Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն «it service» ՍՊԸ-ի օրինակով: Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի վերլուծություն

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղակայված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Ներածություն

Մարդկային բարեկեցության և մարդկանց կյանքի որակի հիմնական աղբյուրն աշխատուժն ու կապիտալն է։ Ընթացքում համատեղելով աշխատուժն ու կապիտալը՝ մարդը ստեղծում է բոլոր նյութական և հոգևոր արժեքները, զարգացնում իր մասնագիտական ​​կարողություններն ու աշխատանքային ներուժը։

Ցանկացած կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարումը նույնքան արդյունավետ է, որքան նրա աշխատակիցները հմտորեն և ամբողջությամբ օգտագործում են իրենց աշխատանքային ներուժը, մտավոր, ֆիզիկական և ձեռնարկատիրական բոլոր կարողությունները ձեռնարկության առջև ծառացած հիմնական տնտեսական և կազմակերպչական նպատակների իրականացման համար:

Աշխատանքային ներուժի, աշխատանքի արդյունքի և մարդու կենսամակարդակի միջև ուղղակի կապ կա. որոշ գործոնների աճն առաջացնում է մյուսների համապատասխան փոփոխություն: Մարդու աշխատանքային ներուժն ունի իր սահմանները, որոնք որոշվում են նրա մտավոր և ֆիզիկական կարողություններով, բարոյական և մտավոր որակներով և այլ անհատական ​​հատկանիշներով: Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի վիճակի ուսումնասիրությունը մեծ գործնական նշանակություն ունի աշխատանքային ռեսուրսների և աշխատատեղերի քանակի հավասարակշռման համար՝ հաշվի առնելով ինչպես աշխատուժի քանակի և կազմի, այնպես էլ աշխատանքի կիրառման ոլորտում փոփոխությունները. տնտեսության և արտադրության կառուցվածքի բարելավում, տարածքային բաշխվածություն և այլ գործոններ։

Այս առումով այս թեման շատ արդիական է ժամանակակից ձեռնարկության համար։ Դասընթացի աշխատանքի նպատակը. Բացահայտել «IT Service» ՍՊԸ-ի օրինակով ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության վերլուծության էությունը: Թեման բացելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

մեկը): բացահայտել աշխատանքային ներուժի հայեցակարգի էությունը.

2). բացահայտել աշխատանքային ներուժի հաշվարկման մեթոդները.

3). բացահայտել աշխատուժի ներուժի քանակական բնութագրերի տեսական հիմքերը.

4). բացահայտել աշխատուժի ներուժի որակական բնութագրերի տեսական հիմքերը.

5). նկարագրել տվյալ ձեռնարկության տնտեսական գործունեության հիմնական բնութագիրը.

6). որոշել և վերլուծել տվյալ ձեռնարկության տնտեսական գործունեության հիմնական տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշները.

7). վերլուծել ձեռնարկության կողմից աշխատանքային ներուժի օգտագործման քանակական բնութագրերը.

ութ). վերլուծել ձեռնարկության կողմից աշխատանքային ներուժի օգտագործման որակական բնութագրերը.

ինը): վերլուծել տվյալ ձեռնարկությունում աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը.

տասը): վերլուծել աշխատանքի արտադրողականությունը տվյալ ձեռնարկությունում.

տասնմեկ): բացահայտել ձեռնարկության հիմնական խնդիրները աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության առումով.

12): ձեռնարկությունում այս խնդիրները լուծելու համար միջոցներ առաջարկել.

Ուսումնասիրության առարկան ՏՏ սպասարկման ձեռնարկությունն է, առարկան ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի գնահատման մեթոդների և միջոցների ամբողջությունն է: Ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական հիմքը աշխատանքային ներուժի գնահատման մեջ մասնագիտացած հայրենական և արտասահմանյան գիտնականների աշխատանքն էր: Ուսումնասիրության տեղեկատվական բազան լինելու է խնդրո առարկա ձեռնարկության տվյալները։

Գլուխ 1. Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության վերլուծության տեսական ասպեկտները.

1.1 Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության վերլուծության մեթոդական հիմքերը.

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը ձեռնարկության ֆինանսական վիճակի վրա ազդող հիմնարար ցուցանիշներից մեկն է: Աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն. էական մասձեռնարկության տնտեսական գործունեության համալիր վերլուծություն.

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը որոշելու մի քանի մոտեցում կա: Ըստ Ա. Բ. Բորիսովի, աշխատանքային ներուժը ոչ այլ ինչ է, քան ձեռնարկության ներկայումս առկա և ապագայում կանխատեսելի աշխատանքային հնարավորությունները, որոնք բնութագրվում են աշխատունակ բնակչության թվով, նրա մասնագիտական ​​և կրթական մակարդակով և այլ որակական հատկանիշներով (Բառարան «Բորիսով Ա.Բ. Բոլշոյ» Տնտեսական բառարան. - M.: Knizhny Mir, 2003. - 895 p.)

Բ.Մ. Գենկինը աշխատանքային ներուժը համարում է արտադրության մեջ աշխատողների հնարավոր մասնակցության սահմանափակող արժեք՝ հաշվի առնելով նրանց հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերը, մասնագիտական ​​գիտելիքների մակարդակը, կուտակված փորձը՝ անհրաժեշտ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների առկայության դեպքում: Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը որպես համակարգ միշտ ավելի մեծ է, քան դրա բաղկացուցիչ մասերի գումարը` առանձին աշխատողների անհատական ​​աշխատանքային ներուժը: (Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիոլոգիա: Գենկին Բ.Մ. 7-րդ հրատ., լրացուցիչ - Մ.: Նորմա, 2007 թ. - 448 էջ):

Աշխատողի աշխատանքային ներուժը ներառում է.

1) հոգեֆիզիոլոգիական ներուժ՝ մարդու կարողություններն ու հակումները, նրա առողջական վիճակը, կատարողականությունը, տոկունությունը, տեսակը. նյարդային համակարգև այլն;

2) որակավորման ներուժ՝ ընդհանուր և հատուկ գիտելիքների, աշխատանքային հմտությունների և կարողությունների ծավալը, խորությունը և բազմակողմանիությունը, որոնք որոշում են աշխատողի որոշակի բովանդակության և բարդության աշխատելու ունակությունը.

3) անձնական ներուժ՝ քաղաքացիական գիտակցության և սոցիալական հասունության մակարդակ, աշխատողի կողմից աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի նորմերի յուրացման աստիճանը. արժեքային կողմնորոշումներ, հետաքրքրություններ, կարիքներ աշխատանքի ոլորտում։

Այսպիսով, կարելի է ասել, որ աշխատանքային ներուժի՝ որպես տնտեսական երևույթի առանձնահատկությունը կայանում է նրանում, որ այս կատեգորիան կարելի է համարել և՛ որպես թվային ցուցիչ, և՛ որպես որակական հատկանիշ։ Այսինքն՝ կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության վերլուծությունն ունի քանակական և որակական բնութագրեր։

Քանակական բնութագիրը որոշվում է ժողովրդագրական գործոններով և աշխատանքային գործընթացի ինտենսիվությամբ: Որակական բնութագիր՝ կարողություն աշխատանքային ռեսուրսներարտադրել ավելացված արժեք և սոցիալ-տնտեսական հարաբերություններ։ Այս առումով հնարավոր է կառուցել ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի գնահատման մեթոդների մատրիցա.

Աղյուսակ 1 Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի գնահատման մեթոդների մատրիցա

Աշխատանքային ներուժի հաշվարկման մոտեցումները բաժանվում են երեք փոխկապակցված խմբերի.

մեկը): բնական մոտեցում, որի դեպքում աշխատանքային ներուժը սահմանվում է որպես ռեսուրս՝ արտահայտված չափման բնական միավորներով (մարդ-օր, մարդ-ամիս, մարդ-տարի).

2). ծախսերի մոտեցում, որը հաշվի է առնում աշխատուժի ներուժի արժեքը՝ արտահայտված դրամական արտահայտությամբ.

3). հարաբերական մոտեցում՝ հիմնված աշխատանքային ներուժի սիներգետիկ բնութագրերի և տվյալ իրավիճակում աշխատուժի պահանջարկի հաշվի վրա։

Աշխատանքային ներուժի գնահատման ցուցիչներից անհրաժեշտ է առանձնացնել հետևյալ խմբերը՝ քանակական, որակական և ինտեգրալային։ Ներկայացված մատրիցայի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ նպատակահարմար է հաշվարկել այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են քանակականները՝ օգտագործելով բնական և ծախսային մոտեցումները: Որակական և ամբողջական ցուցանիշներն առավել համապատասխան կերպով արտացոլված են ինդեքսների համակարգում՝ որպես հարաբերական մոտեցման հիմք: Աշխատանքային ներուժի ընդհանրացված ցուցանիշները որոշվում են ինտեգրալ ցուցանիշների ռացիոնալ համադրությամբ՝ հաշվի առնելով արտաքին և ներքին գործոնները։ Հարկ է նշել, որ աշխատանքային ներուժի գնահատման հայտնի մեթոդների մեծ մասը վերաբերում է ձեռնարկությանը, և միևնույն ժամանակ, մեթոդաբանական զարգացումները շատ քիչ են տարածաշրջանի, երկրի, երկրների խմբի ներուժի, հարաբերական գնահատականների գնահատման հարցում:

Համաձայն ծախսերի մոտեցման՝ պոտենցիալը դիտարկվում է որպես արտադրական գործընթացում օգտագործվող աշխատանքային ռեսուրսների ամբողջություն և գնահատվում է ըստ փաստացի կամ ստանդարտ աշխատավարձի, աշխատանքային ռեսուրսների վերարտադրման ծախսերին, մինչև դրանք ներգրավվել են արտադրական գործընթացում, ինքնարժեքին: խորացված ուսուցման, աշխատանքի միջին տարեկան տեւողությունը եւ միջին ժամկետային աշխատանքային ակտիվությունը:

Ստացված մոտեցումն ուղղված է աշխատանքային ներուժը դիտարկելուն որպես միջոց, որով կազմակերպությունը նորարարական զարգացմանն անցնելու անհրաժեշտության պայմաններում ապահովելու ռազմավարական և մարտավարական նպատակների իրագործումը:

Ընդհանուր իմաստով, կազմակերպության աշխատանքային ներուժը սովորաբար հասկացվում է որպես աշխատանքի հնարավոր քանակ և որակ, որը հասանելի է ձեռնարկության աշխատուժին զարգացման որոշակի մակարդակում: Այս առումով, աշխատանքային ներուժը, աշխատանքային գործընթացում գործունեության նյութականացման միջոցով, հանդես է գալիս որպես անձնավորված աշխատուժ, որը վերցված է իր որակական և քանակական բնութագրերի ամբողջության մեջ, որպես կազմակերպության կադրային ներուժ:

1.2 Աշխատանքային ներուժի քանակական բնութագրերի վերլուծության հիմունքներ

Աշխատուժի ներուժը քանակական կողմից բնութագրելու համար օգտագործվում են այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են.

մեկը): արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի և ոչ արդյունաբերական ստորաբաժանումների անձնակազմի քանակը.

2). աշխատաժամանակի չափը, որը հնարավոր է աշխատել աշխատանքի ինտենսիվության նորմալ մակարդակով.

3). արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի և ոչ արդյունաբերական ստորաբաժանումների անձնակազմի աշխատավարձերը.

Ինչ վերաբերում է ՊՄԳ-ի քանակի և ոչ արդյունաբերական ստորաբաժանումների անձնակազմի վերլուծությանը, ապա կարելի է առանձնացնել ցուցիչների հետևյալ համակարգը, որոնք բնութագրում են ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը քանակական բնութագրի տեսանկյունից.

մեկը): ՊՄԳ կառուցվածքն ըստ սեռի;

2). ՊՄԳ-ի տարիքային կազմը (մինչև 18, 18 - 25, 26 - 36, 37 - 50, 50-ից բարձր);

3). ՊՄԳ-ի բաշխումն ըստ աշխատանքային ստաժի (մինչև 1 տարի, 1 - 2, 2 - 5, հինգ տարի և ավելի);

4). ՊՄԳ կրթական մակարդակը (թերի միջնակարգ, ընդհանուր միջնակարգ, միջնակարգ մասնագիտացված, թերի բարձրագույն, բարձրագույն);

5). աշխատողների որակավորման կազմը;

6). մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը.

Նաև այս ցուցանիշները պետք է վերլուծվեն աշխատողների կատեգորիաների և ընդհանուր կառուցվածքում ցուցանիշի այս արդյունքի մասնաբաժնի հետ կապված:

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը ֆիզիկական առումով որոշվում է արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի կամ ոչ արդյունաբերական ստորաբաժանումների անձնակազմի և աշխատանքային ժամերի արտադրյալով: Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը ծախսերի մոտեցման պրիզմայով կարող է որոշվել բանաձևով.

Որտեղ Chi - խմբում աշխատողների թիվը.

Zi - խմբում աշխատողների աշխատավարձերը.

Ti - խմբային աշխատանքի ժամանակ; n-ը համակարգի խմբերի թիվն է:

Արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի (ԱԷԿ) թիվը ձեռնարկության արտադրական կարողությունները բնութագրող կարևորագույն ցուցանիշներից է։ Որքան մեծ է թիվը, այնքան մեծ է ելքի ծավալը, այլ հավասար են: Արտադրության ծավալների մեծացման այս եղանակը դասակարգվում է որպես էքստենսիվ։

Այնուամենայնիվ, աշխատողների թվի ցուցիչը, նույնիսկ ըստ գործունեության տեսակի (հիմնական գործունեության մեջ զբաղված, ձեռնարկության ոչ արտադրական ստորաբաժանումներում աշխատող և այլն), ըստ արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի կատեգորիայի, անբավարար է. ամբողջական բնութագրերըաշխատանքային ներուժը, հատկապես շուկայական տնտեսության պայմաններում կադրերի կառավարման նպատակների համար:

Աշխատակիցների թվից բացի, ձեռնարկության և (կամ) նրա ներքին ստորաբաժանումների աշխատանքային ներուժի քանակական բնութագիրը կարող է ներկայացվել նաև աշխատանքային ռեսուրսային ֆոնդով (FRF) մարդ օրով կամ աշխատաժամանակով, որը կարող է որոշվել. Աշխատողների միջին թիվը (Hss) բազմապատկելով աշխատանքային շրջանի միջին տեւողությամբ օրերով կամ ժամերով (Trv).

Frt \u003d Hss x TV.

Ինչ վերաբերում է ձեռնարկությանը, ապա ընդհանուր պոտենցիալ աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի արժեքը որոշվում է բանաձևով.

FP = H? Դ? TCM

որտեղ FP-ն ձեռնարկության աշխատաժամանակի ընդհանուր պոտենցիալ ֆոնդն է. H - աշխատողների թիվը, մարդիկ; D - ժամանակահատվածում աշխատանքի օրերի քանակը. TCM - աշխատանքային օրվա տևողությունը, հերթափոխը, ժ.

Այսպիսով, աշխատանքային ներուժի քանակական բնութագիրը ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության վերլուծության անբաժանելի մասն է: Քննարկվող օբյեկտի քանակական կողմի գնահատումը բաղկացած է ձեռնարկության չափը բնութագրող ցուցիչների և աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը պատկերող ցուցանիշների որոշման մեջ:

1.3 Աշխատանքային ներուժի որակական բնութագրերի վերլուծության հիմունքներ

Աշխատանքային ներուժի որակական բնութագրերը նպատակաուղղված են գնահատելու.

մեկը): ձեռնարկության աշխատողների ֆիզիկական և հոգեբանական ներուժը (աշխատողի աշխատունակությունը և հակվածությունը, առողջական վիճակը, ֆիզիկական զարգացումը, տոկունությունը և այլն);

2). ընդհանուր և հատուկ գիտելիքների, աշխատանքային հմտությունների և կարողությունների ծավալը, որոնք որոշում են որոշակի որակի աշխատելու ունակությունը (կրթական և որակավորման մակարդակներ, հիմնարար վերապատրաստում և այլն).

3). թիմի անդամների որակները որպես առարկաներ տնտեսական գործունեություն(պատասխանատվություն, գիտակցված հասունություն, շահագրգռվածություն, ներգրավվածություն ձեռնարկության տնտեսական գործունեության մեջ և այլն);

4). թիմի անդամների որակները որպես առարկաներ նորարարական գործունեություն(ստեղծագործական մոտեցում կատարված ֆունկցիոնալ պարտականություններին, նորարարություն մասնագիտական ​​գործունեության մեջ):

Որակական բնութագրերը հետևյալ որակական բաղադրիչներն են.

մեկը): առողջություն;

2). բարոյական;

3). ստեղծագործական ներուժ;

4). գործունեություն;

5). կազմակերպություն;

6). ինքնավստահություն;

7). կրթության մակարդակը;

ութ). պրոֆեսիոնալիզմ;

ինը): աշխատանքային ժամերի ռեսուրսներ.

Օրինակ՝ առողջական վիճակը գնահատելու համար կարող եք առաջարկել KZ առողջական վիճակի գործակիցը, որը կարելի է հաշվարկել հետևյալ բանաձևով.

KZ \u003d 1 - KB \u003d 1 - FB / F

որտեղ KB-ն հիվանդացության գործակիցն է, որը հաշվարկվում է որպես հիվանդության պատճառով բացակայությունների հարաբերակցություն աշխատաժամանակի ընդհանուր ֆոնդին, այսինքն՝ առողջության վիճակն անուղղակիորեն գնահատվում է հիվանդացության մակարդակի միջոցով (միավորի կոտորակներով):

Հմտության մակարդակը գնահատելու համար օգտագործվում է QC որակավորման գործակիցը: Ձեռնարկության անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների համար այս գործակիցը հաշվարկվում է տարբեր կերպ: Այսպիսով, աշխատողների կատեգորիայի համար այն կարող է հաշվարկվել որպես ձեռնարկության աշխատողների միջին կատեգորիայի հարաբերակցություն առավելագույն կատեգորիային.

KKR = RSR / RMAX

որտեղ KKR-ն աշխատողների որակավորման գործոնն է (միավորի մասնաբաժիններով), RCP-ն ամբողջ ձեռնարկության աշխատողների միջին կատեգորիան է.

RMAX-ը աշխատողների համար առավելագույն արտանետումն է:

Եթե ​​տարբեր տարածքներում առավելագույն արտանետում ունի տարբեր իմաստ, ապա վերցվում է առավելագույն լիցքաթափման միջին արժեքը։

Աշխատակիցների համար առաջադեմ վերապատրաստման համար անհրաժեշտ պայման է մասնակցությունը սեմինարներին, թրեյնինգներին, խորացված վերապատրաստման դասընթացներին` արդյունքների հետագա ներդրմամբ ընթացիկ գործընթացում: Հետևաբար, աշխատողների (կառավարման և սպասարկման անձնակազմի, ինչպես նաև հիմնականը, եթե այս կազմակերպությունը ծառայություններ է մատուցում) որակավորման բնութագրիչը կարող է լինել որակավորման գործակիցի հաշվարկը որպես բարձրագույն վերապատրաստման դասընթացներ անցած աշխատողների թվի հարաբերակցությունը: , պրակտիկաներ, սեմինարների մասնակցություն, վերապատրաստումներ իրենց մասնագիտությամբ աշխատողների ընդհանուր թվով։ Աշխատակիցների որակավորման գործակիցը հաշվարկելու բանաձևը կունենա հետևյալ տեսքը.

KKS = NK/N, ()

որտեղ KKS-ն աշխատողների որակավորման գործակիցն է.

NK - անցած տարվա ընթացքում իրենց հմտությունները բարելաված աշխատողների թիվը (անձեր), N - աշխատողների (անձանց) ընդհանուր թիվը:

Վրա արտադրական ձեռնարկություններհմտության գործակիցը հաշվարկվում է որպես աշխատանքի հմտության գործակցի և աշխատողի հմտությունների գործակցի գումար: Ծառայություններ մատուցող ձեռնարկության համար հաշվարկը պետք է իրականացվի միայն աշխատողների որակավորման գործակիցը հաշվարկելու բանաձևի համաձայն:

Թիմում բարոյական մթնոլորտը կարող է բնութագրվել KN բարոյականության գործակցով, որը կարող է որոշվել հակամարտությունների լուծման հետևանքով առաջացած կորուստների ժամանակի հարաբերակցությամբ աշխատանքային ժամանակի ֆոնդին.

որտեղ FC-ն հակամարտությունը լուծելու համար կորցրած ժամանակի քանակն է (ժամեր);

F - աշխատանքային ժամանակի ընդհանուր ֆոնդը (ժամեր):

Աշխատանքային ներուժի նորարարական բաղադրիչը որոշվում է նորարարության KN գործակիցներով, ինովացիոն գործունեության Ki-ով և KO-ների կրթության մակարդակով: Նորարարության գործակիցը բնութագրում է աշխատողների նորարարական գործունեության արդյունավետությունը աշխատանքի նոր և կատարելագործված մեթոդների ներդրման, տեխնոլոգիաների, գյուտերի, ռացիոնալացման առաջարկների, մեկ աշխատողի համար նոր արտադրանքի ներդրման արդյունքում: Այնուամենայնիվ, նորարարությունը չպետք է ինքնանպատակ լինի։ Ինովացիոն գործունեության վերջնական արդյունքը արտադրության արդյունավետության բարձրացումն է։ Հետևաբար, նորարարության հարաբերակցությունը հաշվարկվում է որպես նորարարությունից լրացուցիչ եկամտի հարաբերակցություն ընդհանուր գումարըինովացիոն ծախսեր.

Որտեղ Ei-ն նորարարության ներդրման տնտեսական էֆեկտն է (ռուբլի);

Zi - նորարարության ներդրման արժեքը (ռուբլի):

Միաժամանակ ձեռնարկությունում կան նորամուծությունների տեսակներ, որոնք չեն ուղեկցվում ուղղակի տնտեսական էֆեկտով, կամ քանակական առումով շատ դժվար է առանձնացնել։ Այնուամենայնիվ, կա աշխատողի նորարարության ազդեցությունը, որը թույլ է տալիս կրճատել փաստաթղթերի մշակման ժամանակը։ Իսկ դա արտահայտվում է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմամբ։ Հետևաբար, Kn նորարարության գործակցի հետ մեկտեղ, կազմակերպության աշխատանքային ներուժի ավելի ամբողջական գնահատման համար անհրաժեշտ է հաշվարկել նորարարական գործունեության Ki գործակիցը ըստ բանաձևի.

Որտեղ Ni-ն աշխատանքի նոր և կատարելագործված մեթոդների ներդրման, տեխնոլոգիաների, գյուտերի, ռացիոնալացման առաջարկների, նոր ապրանքների (միավորների) ներդրման թիվն է. N - աշխատողների (անձանց) թիվը.

Կրթության մակարդակի Կo գործակիցը, որը որոշվում է բարձրագույն և միջնակարգ կրթություն ունեցող աշխատողների մասնաբաժինով աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում, հաշվարկվում է բանաձևով.

որտեղ NO-ն բարձրագույն և միջնակարգ կրթություն ունեցող աշխատողների (անձանց) թիվն է, N-ը աշխատողների (անձանց) ընդհանուր թիվն է:

Աշխատանքային պայմաններից, աշխատանքի արդյունքներից, բարոյական մթնոլորտից և նյութական վարձատրության մակարդակից գոհունակությունը ձեռնարկության բարձր արդյունավետության բանալին է: Հետևաբար, աշխատանքային ներուժի գնահատման մեջ նշանակալի տեղ է զբաղեցնում թիմի կայունության գործակիցը, որը կարող է հաշվարկվել որպես այս կազմակերպությունում առնվազն 3 տարի աշխատած աշխատողների թվի հարաբերակցությունը. ընդհանուր թիվըաշխատողները ըստ բանաձևի.

որտեղ NC-ն կազմակերպությունում առնվազն 3 տարի աշխատած աշխատողների թիվն է (մարդ). N - աշխատողների (անձանց) ընդհանուր թիվը.

Ինչպես գիտեք, մարդը, որպես աշխատանքային ռեսուրս, իր կյանքի ընթացքում անցնում է զարգացման տարբեր փուլեր։ Այսպիսով, կրթություն ստանալուց անմիջապես հետո սկսվում է փորձի կուտակումը (մոտավորապես 22-28 տարի ժամկետով)։ Դրան հաջորդում են ձևավորման, հասունության և աշխատանքային ներուժի առավելագույն իրացման հաջորդական փուլերը, որը համապատասխանում է 28-35 տարվա կյանքի փուլերին. 35-40 տարի; 40-50 տարեկան. Ավելին, մարդը հակված է կորցնելու իր ֆիզիկական կարողությունները և մասնագիտական ​​հմտությունները։ Փորձը հնանում է, նրանց փոխարինելու են գալիս ավելի երիտասարդ աշխատողներ ու մասնագետներ։ Իհարկե, վերը նշված ժամկետները մոտավոր են, յուրաքանչյուր դեպքում հնարավոր են փոփոխություններ՝ պայմանավորված արտադրական գործընթացի առանձնահատկություններով։ Օրինակ, վնասակար աշխատանքային պայմաններով արտադրությունում փուլերի սահմանները կանցնեն դեպի երիտասարդացում։ Հետևելով այս մասշտաբին՝ կարելի է ենթադրել, որ աշխատուժի զարգացման և արտադրողականության աճի ամենամեծ ներուժն ունեն հիմնականում 28-50 տարեկան աշխատողներից բաղկացած թիմերը: Հետևաբար, աշխատանքի համար ֆիզիկական կարողությունների հատկանիշը համապատասխան գործակիցն է՝ CFT, որը հաշվարկվում է որպես 28-50 տարեկան աշխատողների թվի հարաբերակցություն (առավել արտադրողական տարիք) ընդհանուր թվին ըստ բանաձևի.

CFT = NPR/N

որտեղ NPR-ը 28-30 տարեկան ամենաարդյունավետ տարիքում աշխատողների թիվն է (մարդ); N - աշխատողների (անձանց) ընդհանուր թիվը.

Աշխատանքային ներուժը գնահատելիս պետք է հաշվի առնել ձեռնարկության առանձնահատկությունները, որոնք արտահայտվում են բաղկացուցիչ պարամետրերի տարբեր նշանակությամբ։ Դրա համար կարող է կիրառվել փորձագիտական ​​մեթոդներից որևէ մեկը։ Օրինակ, օգտագործելով Delphi մեթոդը, ձեռնարկության փորձագետների խումբը որոշում է աշխատանքային ներուժի յուրաքանչյուր բաղադրիչ պարամետրի նշանակությունը: Ավելին, ինտեգրալ ցուցանիշի հաշվարկն իրականացվում է բանաձևի համաձայն

որտեղ a , b , c , d , e , t , f , g , h աշխատուժի ներուժի պարամետրերի նշանակության գործակիցներն են։

Այսպիսով, աշխատանքային ներուժի գնահատման կարևոր խնդիր է այն ցուցիչների մի շարք մշակումը, որոնք գնահատում են այն՝ թույլ տալով ընդգրկել բոլոր բաղադրիչները:

Վերոնշյալից կարող ենք եզրակացնել, որ աշխատանքային ներուժի կատեգորիայի եզակիությունը կայանում է նրանում, որ այն հիմնված է և՛ քանակական, և՛ որակական բաղադրիչի վրա, այն քանակական ձևի բերելը ամենադժվար խնդիրն է արդյունավետությունը վերլուծելու համար: ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը.

Աշխատուժի ներուժի քանակական և որակական բնութագրերի համադրությունը ճշգրիտ և հուսալի տեղեկատվություն է տալիս ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի ցուցանիշի մասին:

Այս բնութագրերի վերլուծությունը օգնում է բացահայտել աշխատանքային ներուժի կառավարման հիմնական խնդիրները, որոնք դրական կողմ պետք է ազդեն ձեռնարկության տնտեսական գործունեության արդյունքների վրա:

Գլուխ 2. «ԱյԹ Սերվիս» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն

2.1 IT Service LLC ձեռնարկության ընդհանուր տնտեսական բնութագրերը

«IT Service» ընկերությունն է անբաժանելի մասն է«Grocery Service» ապրանքանիշին պատկանող ձեռնարկությունների ցանցերը։ «Grocery Service» ձեռնարկությունների ցանցն ավելի քան 12 տարի սննդամթերք է մատակարարում Օմսկ քաղաքին և մատակարարում է փոքրածավալ մեծածախ և մանրածախ ձեռնարկություններ ոչ միայն Օմսկում, այլև Օմսկի մարզի բոլոր շրջաններում, հարակից տարածքում: Նովոսիբիրսկի և Տյումենի շրջանների շրջանները։ Ապրանքանիշը հենվում է իր գործընկերների վրա ամբողջ Ռուսաստանից (Աբական, Իրկուտսկ, Կուրսկ, Ուլյանովսկ, Տամբով, Չիտա, Խաբարովսկ, Յուժնո-Սախալինսկ և շատ ուրիշներ): Իր գործընկերների հետ սերտ կապերն ապահովում են գործարքի նվազագույն ծախսեր՝ բրենդի գործառնությունները դարձնելով ավելի քիչ ծախսատար: Ընկերությունն ունի իր մասնաճյուղերը Վորոնեժում և Չելյաբինսկում, ինչպես նաև Ղազախստանի Հանրապետության քաղաքներում (Աստանա, Կարագանդա, Ալմա-Աթա):

«Գրոսերի Սերվիս»-ը խոշոր բաշխիչ կազմակերպություն է, որը պաշտոնական դիստրիբյուտոր Nestle, Sladko, Kyiv-Konti, AVK, Roshen, GalinaBlanca, Dirol-Cadbury, Multon, Borjomi, Makfa, Rollton ընկերությունները: Իր գործունեության ոլորտն է նաև ռեստորանային բիզնեսը (Դալի ռեստորան, Cantanello պիցցերիաների ցանց), հրուշակեղենի արտադրությունը (Լասենա ՍՊԸ), ոչ արտադրական ապրանքների վաճառքը (կոշիկ, գուլպեղեն, կենցաղային քիմիկատներ, կոսմետիկա, օծանելիք):

Ընկերությունն իրականացնում է մանրածախ առևտուր սեփական խանութների ցանցի միջոցով (այժմ դրանք 50-ից ավելի են)։ Դրանցից 20-ից ավելին ինքնասպասարկման խանութներ են, այս տարի նախատեսվում է բացել ևս 12-15 առևտրի կենտրոն։

«Մթերային Սերվիս»-ն ունի սեփական արտադրություն և պահեստներավելի քան 7000 քառ. մետր ճանապարհներով երկաթուղային գծեր. Ստեղծվել է հրուշակեղենի, ալյուրի, գազավորված ջրի, կաթի փոշու և այլ կաթնամթերքի սեփական արտադրություն։ Բացի այդ, առևտուրն իրականացվում է Օմսկ քաղաքում տեղակայված երեք մեծածախ պահեստների և Օմսկի մարզի մարզկենտրոններում (Տարա, Կալաչինսկ, Իսիլկուլ, Կորմիլովկա, Պոլտավկա) տեղակայված առևտրային բազաների միջոցով:

Ապրանքանիշը ներառում է շուրջ տասը կազմակերպություններ, որոնք ներգրավված են մեծածախ և մանրածախ առևտրով, տեղեկատվական աջակցություն, հավաքագրում, տնտեսական պլանավորում աշխատողների ընդհանուր թվով (միայն Օմսկի մեկ քաղաքում) ավելի քան 2500 մարդ:

IT Service ընկերությունը պարզապես բրենդի մաս կազմող կազմակերպություն է և զբաղվում է բրենդի մաս կազմող այլ կազմակերպությունների հավաքագրմամբ, անձնակազմի քաղաքականության պլանավորմամբ և ՏՏ աջակցությամբ: Ընկերությունը զբաղվում է նաև անձնակազմի աութսորսինգով և համակարգչային ծրագրերի աութսորսինգով։ Սա օգնում է ընկերությանը լրացուցիչ շահույթ ստանալ:

IT «Service» ընկերության կարևորությունը ապրանքանիշի գործունեության մեջ կարելի է տեսնել հետևյալ սխեմատիկ դիագրամում.

Բրինձ. 1. «Grocery Service» ապրանքանիշի կառուցվածքը «IT Service» ընկերության դիրքից.

Ընկերությունն ունի սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության կարգավիճակ։ Կանոնադրական կապիտալը բաժանված է բաժնետոմսերի, ընկերության մասնակիցները պատասխանատվություն չեն կրում ընկերության պարտավորությունների համար և կրում են ընկերության գործունեության հետ կապված կորուստների ռիսկը կանոնադրական կապիտալում իրենց բաժնետոմսերի արժեքի սահմաններում: Ընկերությունը առևտրային կազմակերպություն է, այսինքն՝ կազմակերպություն, որը շահույթ է հետապնդում որպես իր գործունեության հիմնական նպատակ և շահույթը բաշխում է մասնակիցների միջև։

Ընկերությունում ներկայիս կառավարումը փոխանցվում է գործադիր մարմնին, որը նշանակվել է հիմնադիրների կողմից։ Ընկերության հիմնադիրները պահպանում են իրավունքները ռազմավարական կառավարումֆիրմաներ.

Ընկերությունը իրավաբանական անձի կարգավիճակ ունի 2011 թվականից, երբ ձևավորվել է։ Գոյության այսքան կարճ ժամանակահատվածում ընկերությանը հաջողվել է հաստատվել որպես շատ հաջող գործակալ գործատուի և աշխատուժի միջև: Ընկերության անձնակազմը բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ են, ովքեր շատ բան գիտեն իրենց բիզնեսի մասին։ ՏՏ ծառայության շնորհիվ Օմսկ քաղաքում այնպիսի կազմակերպություններում, ինչպիսիք են սուպերմարկետների Sibiriada, Omich and K, Pobeda, Turn, Food, Dali ռեստորան, Cantanello պիցցերիաների ցանցը, ՍՊԸ «Lasena» սուպերմարկետների ցանցը, անձնակազմ հավաքագրելու հետ կապված խնդիրներ չկան: , IP «Կուրցաև» և այլն:

IT Service-ը փոքր բիզնես ձեռնարկություն է: Ընկերության չափը 57 աշխատող է, ընկերությունը հարկերը վճարում է պարզեցված հարկային համակարգով։ Ընկերության հիմնական մանրամասները.

մեջ դիտարկված կառավարման կառուցվածքը կուրսային աշխատանքձեռնարկությունները ներկայացված է նկ. 2.

Բրինձ. 2. Ձեռնարկության IT Service ՍՊԸ-ի կառավարման կազմակերպական կառուցվածքը

Կազմակերպչական կառուցվածքից երևում է, որ կառույցն ունի գծային ձև։ Սա հատուկ է փոքր բիզնեսին։ Կազմակերպչական կառուցվածքը կարգավորում է առաջադրանքների բաժանումը ընկերության ստորաբաժանումների և ստորաբաժանումների, որոշակի խնդիրների լուծման նրանց իրավասության և այդ տարրերի ընդհանուր փոխազդեցության մասին: Այսպիսով, ընկերությունը ստեղծվում է որպես հիերարխիկ կառուցվածք:

Բոլոր գերատեսչություններն ու ստորաբաժանումները ստեղծում են անհրաժեշտ պայմաններ այնպիսի փոքր կազմակերպության բնականոն և արդյունավետ գործունեության համար, ինչպիսին «IT Service»-ն է։ Քննարկվող ձեռնարկության տնտեսական գործունեության հիմնական տեխնիկատնտեսական ցուցանիշները ներկայացված են հետևյալ աղյուսակում.

աղյուսակ 2

«ԱյԹ Սերվիս» ՍՊԸ-ի հիմնական տեխնիկատնտեսական ցուցանիշները

Այս աղյուսակի ուսումնասիրությունից կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

1. Պլանի կատարման տոկոսը 2011 թվականի առաջին եռամսյակում OPF-ի արժեքի մասով կազմել է 100,04%, 2012 թվականի առաջին եռամսյակում` 100,03%: Դիտարկվող ժամանակաշրջանի փաստացի ցուցանիշն աճել է 3463,6 հազար ռուբլուց: մինչեւ 3791,23 հազար ռուբլի, որն արտացոլված է 109,46% աճի տեմպերով:

2. 2011 թվականի առաջին եռամսյակում ծառայությունների վաճառքից եկամուտների պլանը չի կատարվել 15.44%-ով։ Նախատեսված ցուցանիշը կազմել է 3150,00 հազար ռուբլի, փաստորեն այդ ցուցանիշը նվազել է մինչեւ 2663,67 հազար ռուբլի։ 2012 թվականի առաջին եռամսյակում այս ցուցանիշի պլանի գերակատարումն է գրանցվել 3107,00 հազար ռուբլուց: մինչեւ 3261,00 հազար ռուբլի, որն արտացոլվում է պլանի գերակատարումով 4,96%-ով։ Ընդհանուր աճն այս ժամանակահատվածում կազմել է 22,43%:

3. 2011 թվականի առաջին եռամսյակի միջին թվաքանակի ծրագրված ցուցանիշը կատարվել է 100%-ով։ համար անձնակազմի թիվը տվյալ ժամանակահատվածըկազմում էր 57 բանվոր, մինչդեռ նրանցից 50-ը պատկանում էին հիմնական աշխատողներին։ 2012 թվականի առաջին եռամսյակում տեղի է ունեցել պլանի գերակատարում անձնակազմի միջին թվաքանակով 3,33%-ով, ինչպես նաև պլանի գերակատարում հիմնական աշխատողների մասով (ցուցանիշը փաստացի աճել է 50-ից մինչև 51 մարդ, որն արտացոլվում է ծրագրի կատարողականի ցուցանիշում 2%-ով։ AMS ցուցանիշի ընդհանուր աճի տեմպը կազմում է 108,77%, հիմնական աշխատողները = 102%:

4. 2011թ.-ի առաջին եռամսյակում հայտնաբերվել է գեներացման պլանի 15.44%-ով չկատարում։ 2012 թվականի առաջին եռամսյակում ընդհանուր արտադրանքի աճ է գրանցվել 51,78 հազար ռուբլուց։ մինչև 52,60 հազար ռուբլի: Ընդհանուր արտադրանքի ընդհանուր աճը դիտարկվող ժամանակահատվածում կազմել է 12,55%: 2012 թվականի առաջին եռամսյակում հիմնական աշխատողների արտադրանքը փաստացի գերազանցել է նպատակային ցուցանիշը 2,9%-ով։ Այս ցուցանիշի ընդհանուր աճը կազմում է 20,02%։

5. Միջին ամսական աշխատավարձի ցուցանիշը 2011 թվականի առաջին եռամսյակում իրականում տատանվում է ծրագրված ցուցանիշի նկատմամբ 10,20 հազար ռուբլիից։ մինչև 10,26 հազար ռուբլի: 2012 թվականի առաջին եռամսյակում պլանը չի կատարվել 1,77%-ով։ Դիտարկվող ժամանակահատվածում ցուցանիշի ընդհանուր աճը կազմել է 2,67%:

6. 2011 թվականի առաջին եռամսյակում աշխատավարձի ինդեքսը գերակատարվել է 1745,00 հազար ռուբլուց։ մինչև 1755,06 հազար ռուբլի, 2012 թվականի առաջին եռամսյակում՝ 1931,00 հազար ռուբլիից: մինչև 1959,97 հազար ռուբլի, աճը կազմել է 111,68%:

7. Ձեռնարկության տնտեսական ակտիվությունից ծախսերի ցուցանիշը 2011 թվականի առաջին եռամսյակում թերակատարվել է 8,05 տոկոսով, 2012 թվականի առաջին եռամսյակում` պլանը գերակատարվել է 2,1 տոկոսով: Այս ցուցանիշի ընդհանուր աճը կազմել է 13,72%։

8. Դիտարկվող ժամանակահատվածում անհրաժեշտ է ֆիքսել տնտեսական գործունեությունից առաջացած վնասը՝ թե՛ պլանային, թե՛ փաստացի։ 2011թ.-ի առաջին եռամսյակում արձանագրվել է կորուստների աճ 34,13%-ով։ 2012 թվականի առաջին եռամսյակում այս ցուցանիշը նվազել է 10,85%-ով։ Կորուստների ցուցանիշի աճի տեմպը կազմել է 82,41%։

Այսպիսով, կուրսային աշխատանքում դիտարկվող ձեռնարկությունը սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն է, որը զբաղվում է անձնակազմի և տեղեկատվական տեխնոլոգիաների աութսորսինգով: Հարկ է նշել նաև, որ ընկերությունն անշահավետ է, սակայն դրա վնասները կապված են տնտեսական գործունեության առանձնահատկությունների հետ։

2.2 «ԱյԹ Սերվիս» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ներուժի քանակական բնութագրերի վերլուծություն

Աշխատուժի ներուժի քանակական բնութագրերը դիտարկվող ձեռնարկության աշխատողների թվի առումով վերլուծելու համար անհրաժեշտ է ուսումնասիրել հետևյալ ցուցանիշները՝ աշխատողների միջին թիվը. անձնակազմի կառուցվածքն ըստ սեռի. անձնակազմի տարիքային կազմը; անձնակազմի բաշխումն ըստ աշխատանքային ստաժի. անձնակազմի կրթական մակարդակ; աշխատողների որակավորման կազմը; մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը Այս առումով անհրաժեշտ է բացահայտել այդ ցուցանիշները դիտարկվող ձեռնարկության ընդհանուր կառուցվածքի, ինչպես նաև աշխատողների կատեգորիաների համար:

Այս խնդիրը լուծելու համար մենք կկազմենք ամփոփ աղյուսակ վերը նշված ցուցանիշների համար.

Աղյուսակ 3. «ԱյԹ Սերվիս» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ներուժի քանակական բնութագրերի վերլուծություն ըստ անձնակազմի կառուցվածքի.

Այս աղյուսակի վերլուծության հիման վրա կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

1. 2011թ. միջին թվաքանակը կազմել է 57 աշխատող, որից 50 հոգի (կամ 87,72%-ը եղել են հիմնական աշխատողները), 7 մարդ (կամ 12,28%)՝ այլ կատեգորիաների աշխատողներ։ 2012 թվականին միջին թվաքանակի ցուցանիշն աճել է 5 աշխատողով (կամ 8,77%-ով)։ Միաժամանակ հիմնական աշխատողների թիվն ավելացել է 1 աշխատակցով (կամ 2%-ով), իսկ մյուս կատեգորիայի աշխատողների թիվը՝ 4 աշխատողով (կամ 57,14%-ով)։ Նաև տեսակարար կշիռըհիմնական աշխատողները 2012-ին 2011-ի համեմատ նվազել են մինչև 82,26%: Ըստ այդմ՝ բաժնեմասը միջին բնակչությունըաշխատողների հիմնական կատեգորիաները աճել են մինչև 17,74%)։ Ցուցանիշների այս խմբում ակնհայտ խնդիրներ չեն եղել։

2. Կադրերի կառուցվածքի ցուցանիշն ըստ սեռի 2011թ.-ին եղել է հետևյալը. 37 աշխատողներ եղել են տղամարդիկ (կամ 64.91%), 20 աշխատակիցներ՝ կանայք (կամ 35.09%)։ 2012թ.-ին անձնակազմի սեռային կառուցվածքը հետևյալն էր. 38-ը տղամարդիկ էին (կամ 61.29%), 24-ը կին (կամ 38.71%)։ Տղամարդկանց թիվը դիտարկվող ժամանակահատվածում աճել է 1 հոգով (կամ 2,7%), կանանց թիվը՝ 4 հոգով (կամ 20%)։ Փոփոխություններ են եղել նաև այս կատեգորիաներում մասնաբաժնի ցուցանիշներում. 2011-2012 թթ. Աշխատակազմի ընդհանուր կառուցվածքում տղամարդկանց համամասնությունը նվազել է, մինչդեռ կանանց մասնաբաժինը աճել է, սակայն կառույցում տղամարդկանց թիվը շարունակում է գերակշռել կանանց թվին։ Ցուցանիշների այս խմբում ակնհայտ խնդիրներ չեն եղել։

3. Անձնակազմի տարիքային կառուցվածքը 2011թ.-ին այնպիսի տեսք ուներ, որ կառույցում ամենաշատ անձնակազմը զբաղեցրել են 26-ից 36 տարեկան աշխատողները (30 հոգի կամ 52,63%), ամենափոքր թիվը՝ 37-ից 50 տարեկան աշխատողները։ ծեր (12 մարդ կամ 21,05%)։ Դիտարկվել են 18-ից 25 տարեկան աշխատողներ՝ 15 հոգու (կամ 26,32%) չափով։ Մինչև 18 և 50 տարեկանից բարձր տարիքային խմբերում աշխատողներ չկան։ 2012 թվականին 26-ից 36 տարեկան աշխատողների կատեգորիայի տեսակարար կշիռը կազմում է 51,61% (կամ 32 մարդ), նախորդ ժամանակահատվածի համեմատ այս կատեգորիայի աշխատողների տեսակարար կշիռը նվազում է։ Միաժամանակ, դիտարկվող ժամանակահատվածում այս կատեգորիան քանակապես իր ցուցանիշներն ավելացրել է 2 աշխատակցով, աճի տեմպը կազմել է 6,67%։ 18-ից 25 տարեկան աշխատողների թիվը մեկ անձի հաշվով աճել է (կամ 6,67%-ով), մինչդեռ ընդհանուր կառուցվածքում մասնաբաժինը նվազել է մինչև 25,81%: 37-ից 50 տարեկան աշխատողների թվաքանակի ցուցանիշը դիտարկվող ժամանակահատվածում աճել է 2 հոգով, աճը կազմել է 16,67%, մասնաբաժնի ցուցանիշն աճել է մինչև 22,58%: Ցուցանիշների այս խմբի համար նկատվում է բացասական միտում՝ երիտասարդ մասնագետների թիվն աճում է ավելի դանդաղ տեմպերով, քան մյուս կատեգորիաների աշխատողները։ Քանի որ ձեռնարկության գործունեությունը կապված է տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և անձնակազմի կառավարման ոլորտում աութսորսինգի հետ, և տնտեսական գործունեության այս տեսակը բավականին նոր է ռուսական իրականության համար, անհրաժեշտ են ավելի շատ շարժական և հարմարվողական մասնագետներ, ինչը առանձնացնում է երիտասարդ մասնագետներին:

4. Կադրերի բաշխումն ըստ ստաժի 2011թ. ամենամեծ թիվըաշխատողներն ունեն ավելի քան հինգ տարվա ստաժ (29 մարդ կամ աշխատողների ընդհանուր թվի 50,88%-ը), աշխատողների ամենափոքր թիվը՝ մեկ տարուց պակաս ստաժ (4 հոգի կամ 7,02%), մեկից փորձ ունեցող աշխատողների թիվը։ մինչև երկու տարի կազմում է 14 մարդ (կամ 24,56%), երկուսից հինգ տարվա փորձ ունեցող աշխատողների թիվը՝ 10 մարդ (կամ 17,54%)։ 2012 թվականին իրավիճակը հետևյալն էր. աշխատողների ամենամեծ թիվն ունի ավելի քան հինգ տարվա ստաժ (31 հոգի կամ աշխատողների ընդհանուր թվի 50%-ը), ամենափոքր թվով աշխատողներն ունեն մեկ տարուց պակաս ստաժ (4 հոգի. կամ 6,45%), մեկից երկու տարի ստաժ ունեցող աշխատողների թիվը 16 մարդ է (կամ 25,81%), երկուսից հինգ տարվա ստաժ ունեցող աշխատողների թիվը՝ 11 մարդ (կամ 17,74%)։ ժամանակահատվածում 2011-2012 թթ. մեկ տարուց պակաս ստաժ ունեցող աշխատողների թիվը բացարձակապես չի փոխվել և հարաբերական հարգանք, մասնաբաժինը 2012 թվականին նվազել է 0,17%-ով։ Մեկից երկու տարվա փորձ ունեցող աշխատողների թիվն աճել է 2 հոգով (կամ 14,29%-ով), մինչդեռ բաժնեմասի ցուցանիշի փոփոխությունը կազմել է 1,25% դեպի վեր։ Երկուից հինգ տարվա փորձ ունեցող աշխատողների թիվն աճել է մեկ աշխատողով (կամ 10%-ով), ինչը արտահայտվում է մասնաբաժնի 0,2%-ով ավելացմամբ։ Ավելի քան 5 տարվա աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատակիցները դիտարկվող ժամանակահատվածում աճել են երկու հոգով (կամ 6,9%), մինչդեռ մասնաբաժնի ցուցանիշը նվազել է 0,88%-ով։ Տվյալ դեպքում ցուցանիշների այս կատեգորիայում դրսևորվում է երկակի իրավիճակ՝ մի կողմից աշխատողների կեսից ավելին ունեն աշխատանքային մեծ փորձ, իսկ մյուս կողմից՝ երիտասարդ մասնագետների թիվը կազմում է ամբողջ անձնակազմի մեկ երրորդը։ .

5. Քննարկվող ձեռնարկության աշխատողների կրթական մակարդակի վերաբերյալ կարելի է արձանագրել թերի միջնակարգ և ընդհանուր միջնակարգ կրթությամբ աշխատողների բացակայությունը։ Միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ մասնագետների թիվը 2011-2012 թթ 11 աշխատողից նվազել է 9 աշխատողի, այսինքն՝ աճի տեմպը կազմել է 81,82%։ Թերի բարձրագույն կրթություն ունեցողների թիվը 2011 թվականին կազմել է 5 մարդ (կամ 8,77%), 2012 թվականին այս ցուցանիշը իջել է մինչև 4 հոգու աշխատողների թիվը (կամ 6,45%), աճը կազմել է 80%։ Աճի ամենաբարձր տեմպը նկատվել է բարձրագույն կրթությամբ աշխատողների նկատմամբ՝ ցուցանիշը 41-ից հասել է 49 աշխատողի, աճը կազմել է 119,51։ Միևնույն ժամանակ, այս կատեգորիայի աշխատողների մասնաբաժինը դիտարկվող երկու ժամանակաշրջանների համար էլ ավելի քան 70% է: Այս վիճակն այս խմբի ցուցանիշների նկատմամբ դրական է։

6. Աշխատողների որակավորման կազմը 2011-2012 թթ գործնականում չի փոխվել. 7-ից պակաս կատեգորիա ունեցող աշխատողների թիվը կազմել է 7 մարդ (2011թ. այս խմբի տեսակարար կշիռը կազմել է 12,28%, 2012թ.՝ 11,29%), 8-ից 10 կատեգորիա ունեցողների թիվը կազմել է 24 մարդ (2011թ. 2011 թվականին այս խմբի մասնաբաժինը կազմել է 42,11%, 2012 թվականին՝ 38,71%), 11-ից 13 կատեգորիա ունեցող աշխատողների թիվն ավելացել է հինգ հոգով (18-ից մինչև 23 մարդ (մասնաբաժինը 31,58% է 2011թ. 2012թ.՝ 37,1%)), 14 և բարձր կարգ ունեցող աշխատողների թիվը մնացել է ութ հոգու նույն մակարդակի վրա (այս խմբի մասնաբաժինը 2011թ.-ին կազմել է 14,04%, 2012թ.՝ 12,9%): Նշենք, որ այս խմբի ցուցանիշների համար նկատվում է բացասական միտում՝ յուրաքանչյուր ենթախմբի համար աճի ցածր տեմպ։ Աճ էր նախատեսվում միայն մեկ խմբի ցուցանիշների համար.

Աշխատակիցների կատեգորիայից կախված անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծությունը կարող է ներկայացվել աղյուսակ 4-ի միջոցով: Այս աղյուսակում կարող եք հետևել աշխատուժի ներուժի օգտագործման արդյունավետության հիմնական ցուցանիշներին քանակական կողմից, ինչպես նաև բացահայտել որոշակի մասնաբաժինը: անձնակազմի ընդհանուր կառուցվածքում աշխատողների կատեգորիա.

Աղյուսակ 4-ի համաձայն՝ կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

1. Անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակն ունի հետևյալ կառուցվածքը.

1) 2011 թվականին աշխատողներին բաժին է ընկել 12,28% (կամ 7 մարդ), եղել է 5 ղեկավար (կամ 8,77%), ընդհանուր թվի կառուցվածքում ամենամեծ թիվը կազմում են մասնագետները (44 մարդ կամ ընդհանուր թվի 77,19%-ը). աշխատողների), մեկ աշխատող պատկանում էր այլ կատեգորիաների.

2) 2012 թվականին աշխատողներին բաժին է ընկել 11.29% (կամ 7 մարդ), եղել է 5 կառավարիչ (կամ 8.06%), ընդհանուր թվի կառուցվածքում ամենամեծ թիվը մասնագետներն են (46 մարդ կամ ընդհանուր թվի 74.19%-ը). աշխատողների) , մյուս կատեգորիաները ներառում են 4 աշխատող.

3) աշխատողների և ղեկավարների թվի ցուցիչների աճի տեմպերը դիտարկվող ժամանակահատվածում կազմել են 100%, մասնագետների թիվն աճել է 4,55%-ով, մինչդեռ մյուս կատեգորիաների աշխատողների թիվը աճել է չորս անգամ (մեկ աշխատողից չորս. ):

2. Կադրերի կառուցվածքն ըստ սեռի այնպիսի տեսք ունի, որ աշխատողների կատեգորիայի մեջ ընդգրկված են միայն տղամարդիկ (7 հոգի և՛ 2011թ., և՛ 2012թ.-ին)։ Վերանայվող երկու ժամանակաշրջաններում էլ առաջնորդների կառուցվածքը չի փոխվել՝ երեք տղամարդ և երկու կին: 2011 թվականին մասնագետների կառուցվածքն ըստ սեռի բաղկացած է 27 տղամարդուց և 17 կնոջից։ Աշխատակազմի ընդհանուր կառուցվածքում տղամարդ մասնագետները կազմում են 47,37%, կին մասնագետները՝ 29,82%։ 2012 թվականին ևս մեկ արական սեռի մասնագետ և ևս մեկ աշխատող կար՝ կին մասնագետների համար։ Ընդհանուր կառուցվածքում տղամարդ մասնագետները կազմում են 45,16%, կին մասնագետները՝ 29,03%։

3. Ըստ տարիքային կազմի՝ աշխատողների կատեգորիան ստորաբաժանվում է հետեւյալ կերպ՝ 2011-2012 թթ. երկու աշխատողները եղել են 18-ից 25 տարեկան, չորսը՝ 26-ից 36 տարեկան, իսկ երեքը՝ 37-ից 50 տարեկան: Միաժամանակ, 2012 թվականին նկատվում է աշխատողների ցուցանիշի աճ՝ 37-ից մինչև 50 տարեկան երկու աշխատողով։ Միաժամանակ այս ցուցանիշի աճը կազմել է 66,67%։ 2011-2012 թթ ղեկավարների կառուցվածքն ըստ տարիքային փոփոխության չի ենթարկվել՝ երեք հոգի 26-ից 36 տարեկան, երկուսը՝ 37-ից 50 տարեկան։ Միակ փոփոխությունը տեղի է ունեցել այս կատեգորիաների մասնաբաժնի ցուցանիշներում. 2011թ.-ին 26-ից 36 տարեկան և 37-ից 50 տարեկան ղեկավարների կատեգորիաների համար գրանցվել են համապատասխանաբար 5,26% և 3,51% ցուցանիշներ; 2012-ին 26-ից 36 տարեկան և 37-ից 50 տարեկան ղեկավարների կատեգորիաների համար եղել են համապատասխանաբար 4,84% և 3,23%: 2011 թվականին 18-ից 25 տարեկան մասնագետները կազմել են աշխատողների ընդհանուր թվի 21,05%-ը (12 մարդ), 26-ից 36 տարեկան մասնագետները՝ 25 աշխատող (43,86%), 37-ից 50 տարեկան մասնագետները կազմում են 8,77% (5 հոգի)։

Աղյուսակ 4. «ԱյԹ Սերվիս» ՍՊԸ-ի կադրային կառուցվածքի վերլուծություն՝ ըստ աշխատողների կատեգորիաների

2012 թվականին 18-ից 25 տարեկան մասնագետների թիվը չի փոխվել, սակայն մասնաբաժինը նվազել է մինչև 19.35%, 26-ից 36 տարեկան մասնագետների թիվը աճել է երկու հոգով, սակայն մասնաբաժինը նվազել է 0.31%-ով։

4. Ինչ վերաբերում է կրթական մակարդակին` ըստ աշխատողների կատեգորիաների, պետք է նշել հետևյալ կետերը.

մեկը): Դիտարկվող ժամանակահատվածում նկատվել է աշխատողների կատեգորիայի կրթական մակարդակի բարելավում. 2011-ին միջնակարգ մասնագիտացված կրթությամբ յոթ աշխատողից մինչև 2012-ին միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ հինգ աշխատող և թերի բարձրագույն կրթությամբ երկու աշխատող:

2). ձեռնարկության ղեկավարները, բացառությամբ մեկ անձի, ունեն բարձրագույն կրթություն, իսկ ղեկավարության մեկ ներկայացուցիչ գտնվում է թերի բարձրագույն կրթության փուլում.

3). Մասնագետների մեծ մասը բարձրագույն կրթությամբ մասնագետներ են։ 2011 թվականին բարձրագույն կրթությամբ մասնագետները աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում կազմել են 71,93% (41 մարդ), 2012 թվականին՝ 70,97 (44 մարդ): Աճի տեմպը կազմել է 107,32%։ Ընկերությունն ունի նաև միջնակարգ մասնագիտացված կրթությամբ մասնագետներ. 2011-ին նրանք երեքն էին, 2012-ին իրավիճակը փոխվեց դրական ուղղությամբ՝ երկու աշխատող։

Աշխատանքային ներուժի քանակական բնութագրերի մեկ այլ կարևոր բաղադրիչ աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի ցուցանիշն է։ Այս ցուցանիշի ազդեցությունը ստացված ընդհանուր եկամտի չափի վրա պատկերացնելու համար մենք կկազմենք աղյուսակ.

2.3. Վերլուծություն որակի բնութագրերը«ԱյԹ Սերվիս» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ներուժը

Աշխատուժի ներուժի որակական կողմի բնութագրումը կարող է իրականացվել նաև քանակական ցուցանիշներով։

Առողջական վիճակը գնահատելու համար մենք հաշվում ենք առողջական վիճակի գործակիցը։ Դա անելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել դեպքի դրույքաչափը, որը հաշվարկվում է որպես հիվանդության պատճառով բացակայությունների հարաբերակցություն (2011 թվականին ձեռնարկության համար 2193 ժամ) աշխատաժամանակի ընդհանուր ֆոնդին.

Ստացված արդյունքից կարելի է եզրակացնել, որ հիվանդացության ցուցանիշը բավականին բարձր է, այսինքն՝ առողջական պատճառներով աշխատանքից բացակայելու թիվը կազմում է ընդհանուր աշխատաժամանակի ընդամենը 1,6%-ը։

Հմտության մակարդակը գնահատելու համար օգտագործվում է հմտության գործոն: Աշխատողների կատեգորիայի համար այս գործակիցը հավասար է՝ KKR = ((6 + 7? 4 + 8 + 9) / 7) / 15 = 0,486: Այս գործակիցը չի բնութագրում աշխատողների կատեգորիայի որակավորման վիճակի ամենադրական պատկերը: .

Աշխատողների համար որակավորման գործակիցը հաշվարկելու բանաձևը կունենա հետևյալ տեսքը՝ KKS = 5/57=0,087, ինչը ցույց է տալիս ձեռնարկության վերաբերմունքը փոխելու անհրաժեշտությունը իր աշխատակիցների հմտությունները բարելավելու միջոցառումների նկատմամբ:

Թիմում բարոյական մթնոլորտը բնութագրում է բարոյականության KN գործակիցը, որը կարող է որոշվել հակամարտությունների լուծման հետևանքով առաջացած կորուստների ժամանակի հարաբերակցությամբ աշխատանքային ժամանակի ֆոնդին. KN = 1 - 1967 թ. նկատառում։

Կազմակերպության աշխատանքային ներուժի ավելի ամբողջական գնահատման համար անհրաժեշտ է հաշվարկել նորարարական գործունեության Ki գործակիցը ըստ բանաձևի.

Ki = 231/57 = 4,052

Այս արդյունքը ցույց է տալիս, որ ընկերությունն ակտիվորեն իրականացնում է ռացիոնալացման նոր լուծումներ բազմաթիվ հարցերի վերաբերյալ, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատակից ունի 4 նոր և կատարելագործված ներդրում:

Կրթության մակարդակի Кo գործակիցը, որը որոշվում է բարձրագույն և միջնակարգ կրթություն ունեցող աշխատողների մասնաբաժինով աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում, հաշվարկվում է բանաձևով.

KO \u003d (41 + 11) / 57 \u003d 0,912

ինչը ցույց է տալիս բավականին բարձր մակարդակկրթություն ձեռնարկությունում.

Աշխատանքային ներուժի գնահատման մեջ նշանակալի տեղ է զբաղեցնում թիմի կայունության գործակիցը, որը կարող է հաշվարկվել որպես այս կազմակերպությունում առնվազն 3 տարի աշխատած աշխատողների թվի հարաբերակցությունը աշխատողների ընդհանուր թվին. = (10 + 29) / 57 = 0,684, որը ցույց է տալիս թիմի կայունության միջին մակարդակը:

Այժմ որոշենք ֆիզիկական աշխատունակության ցուցիչը՝ CFT գործակիցը, որը հաշվարկվում է որպես 28-50 տարեկան աշխատողների թվի հարաբերակցություն (առավել արտադրողական տարիք) ընդհանուր թվին ըստ բանաձևի՝ CFT = 29/: 57=0,508։ Այս մակարդակի ցուցանիշը ցույց է տալիս, որ աշխատողների կեսը 2011թ.-ին ամենաարդյունավետ տարիքում էին:

TP \u003d a?KZ + b?KKR + c?KK + d?KN + e?KH + t?Ki + f?KO + g?KS + h?KFT

որտեղ a , b , c , d , e , t , f , g , h աշխատուժի ներուժի պարամետրերի նշանակության գործակիցներն են։ Ընկերությունը մենեջերների շրջանում հարցում է անցկացրել այս ցուցանիշների նշանակության վերաբերյալ։ Արդյունքները կարելի է տեսնել հետևյալ աղյուսակում.

Աղյուսակ 5. «ԱյԹ Սերվիս» ՍՊԸ-ի աշխատուժի պոտենցիալ պարամետրերի նշանակության գործակիցները

Ըստ այս աղյուսակի, կարելի է եզրակացնել, որ ձեռնարկությունը կենտրոնանում է աշխատուժի ներուժի պարամետրերի կարևորության վրա անձնակազմի կայունության և նրա ֆիզիկական աշխատունակության վրա:

TP \u003d 2 * 0,984 + 2 * (0,486 + 0,087) + 0,957 + 4,052 + 2 * 0,912 + 3 * 0,684 + 3 * 0,508 = = 13,523:

Այսպիսով, դիտարկվող ձեռնարկությունում որակական աշխատանքային ներուժը կազմում է 13.523: Կարող եք նաև հաշվարկել միջին աշխատանքային ներուժը՝ 13.523/8=1.690։

2.4 «ԱյԹ Սերվիս» ՍՊԸ-ի աշխատաժամանակի ֆոնդի վերլուծություն

Աշխատանքային ներուժի օգտագործման ամբողջականությունը կարելի է գնահատել վերլուծված ժամանակահատվածում մեկ աշխատողի աշխատած օրերի և ժամերի քանակով: Քննարկվող ձեռնարկության այս բնութագիրը ներկայացված է Աղյուսակ 6-ում.

Աղյուսակ 6. Ձեռնարկության IT Service ՍՊԸ-ի համախառն եկամտի վրա աշխատաժամանակի ֆոնդի ազդեցության վերլուծության գնահատված տվյալներ 2011 թ.

Ըստ աղյուսակի՝ կարելի է անել հիմնական եզրակացությունը՝ չնայած այն հանգամանքին, որ միջին ժամային արտադրանքը իրականում գերազանցել է նպատակային ցուցանիշը, ծառայությունների վաճառքից եկամուտը նվազել է 105,872,43 ռուբլով։

Վերլուծության համար մենք օգտագործում ենք բացարձակ տարբերությունների մեթոդը.

Ըստ այս վերլուծությունըՍտացվում է, որ իրականում ծառայությունների վաճառքից եկամուտը նվազել է 105 872,43 ռուբլով։ Վրա տրված արդյունքըազդել են հետևյալ գործոնների վրա.

1) աշխատանքային օրերի թվի նվազումը երկու օրով հանգեցրել է նրան, որ ծառայությունների վաճառքից եկամուտը նվազել է 91,802,92 ռուբլով.

2) աշխատանքային օրվա տևողության ցուցանիշի նվազումը 0,02 ժամով հանգեցրել է ծառայությունների վաճառքից ստացված եկամուտների նվազմանը 34,325,31 ռուբլով.

3) միջին ժամային արտադրանքի աճը ժամում 0,15 ռուբլով հանգեցրել է ծառայությունների վաճառքից եկամուտների ավելացմանը 20255,85 ռուբլով:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի էությունը և դասակարգումը, դրա գնահատումը, օգտագործման արդյունավետության մեթոդներն ու ցուցանիշները: «Շախտիի ջերմային ցանցեր» ձեռնարկության կազմակերպատնտեսական բնութագրերը և հիմնական տեխնիկական ցուցանիշների հաշվարկը։

վերացական, ավելացվել է 30.04.2009թ


Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերլուծության մեթոդաբանություն և նպատակներ. աշխատաժամանակի ֆոնդի օգտագործում դինամիկայի մեջ, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության գնահատում, աշխատաժամանակի օգտագործման տնտեսական էֆեկտի հաշվարկ, խնայողություն. Աշխատանքային ժամ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 24.07.2008թ


Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսները. օգտագործման արդյունավետության հայեցակարգ և վերլուծություն: «Վերանորոգում-Սերվիս» ՍՊԸ ձեռնարկության կազմակերպատնտեսական բնութագրերը. Արտադրողականության աճին խոչընդոտող գործոնների ուսումնասիրություն. Աշխատանքային ժամանակի կորստի պատճառների բացահայտում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 30.04.2014թ


Ձեռնարկության տնտեսական ներուժի ախտորոշում, արտադրության և աշխատանքային ներուժի գնահատում: ձեռնարկության, հիմնական միջոցների վիճակի և շարժի վերլուծություն, հիմնական միջոցների օգտագործման արդյունավետությունը, կազմակերպության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովումը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 12.10.2009թ


Աշխատանքային ներուժի ձևավորման և գնահատման խնդիրը «Բալակովո պահեստամասերի գործարան» ԲԲԸ-ի օրինակով. Աշխատանքային ներուժի հիմնական տարրերը, դրա գնահատման ուղղությունները. Աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 18.02.2011թ


Ձեռնարկության տնտեսական ներուժի էությունը որպես նրա կայուն նորարարական զարգացման գործոն: «Ագրոսոյուզ-Լևժենսկի» ՍՊԸ-ի ռեսուրսային ներուժի վերլուծություն: Աշխատանքային, ֆինանսական և նյութական ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության որոշում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 05.01.2017թ


Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի որակական բնութագրերի գնահատման խնդիրները. Զբաղվածության կառուցվածքի փոփոխություն. Աշխատանքի գինը. Աշխատանքի շրջանառություն. Աշխատանքի տեսակները, Ռուսաստանի մտավոր ներուժը, նրա բնութագրերը. Բնակչության աշխատանքային գործունեության ներուժը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 09.02.2009թ


Ձեռնարկության հիմնական միջոցների էությունը, դրանց կազմը և կառուցվածքը: Սարքավորումների մաշվածություն և մաշվածություն. «Կուպե Սերվիս» ՍՊԸ-ի հիմնական միջոցների օգտագործման արդյունավետության ֆինանսական վիճակի վերլուծություն և գնահատում: Հիմնական միջոցների օգտագործման բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ.

թեզ, ավելացվել է 01/09/2015 թ


Հիմնականի վերլուծություն տնտեսական ցուցանիշներըձեռնարկության գործունեությունը ZAO Kapriz-M. Ձեռնարկության կադրային ներուժի, անձնակազմի տեղաշարժի և աշխատաժամանակի ֆոնդի օգտագործման գնահատում. Ձեռնարկության աշխատավայրի բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 13.02.2014թ


ՕՊՏ «OPT-Service KMV» առևտրային ձեռնարկության մանրածախ շրջանառության վերլուծություն, դրա ռեսուրսների և ներուժի գնահատում: Գույքագրում և շրջանառություն. Ապրանքների ստացում, բաշխման ծախսեր. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսները, դրա ֆինանսական արդյունքները.

Վերջին տարիներին տարածված է դարձել այն միտքը, որ ժամանակակից պետությունների տնտեսական զարգացման արդյունավետությունը մեծապես կախված է «մարդկային գործոնում» ներդրված ռեսուրսներից, առանց որոնց հնարավոր չէ ապահովել հասարակության առաջանցիկ զարգացումը։

Զարգանալու ընդունակ աշխատանքային ներուժը մարդուն դարձնում է արտադրության ամենակարևոր ռեսուրսը. աշխատանքի արտադրողականությունը, մոտիվացիան և մարդու նորարարական ներուժը որոշում են արտադրության, մրցունակության ուժեղացմանն ուղղված ռազմավարության հաջողությունը և այլն:

Աշխատանքային ներուժ - սա ընդհանուր սոցիալական աշխատունակությունն է, հասարակության պոտենցիալ կարողությունը, նրա աշխատանքային ռեսուրսները: Բայց «աշխատանքային ներուժ» հասկացությունը շատ ավելի լայն է, քան «աշխատանքային ռեսուրսներ» հասկացությունը։ Եթե ​​վերջինս ներառում է միայն որոշ ֆորմալ հատկանիշներով աշխատունակ մարդիկ, ապա «աշխատանքային ներուժ» հասկացությունը ներառում է նաև նրանց, ովքեր դեռ պատրաստվում են արդյունավետ. աշխատանքային գործունեություն(երեխաներ), և նրանք, ովքեր արդեն լքել են զբաղվածության ոլորտը (թոշակառուներ):

Հետևաբար, աշխատանքային ռեսուրսները կարող են համարվել աշխատանքային ներուժի այն մաս, որի կրողներն այն մարդիկ են, որոնց անձնական աշխատանքային ներուժը, իր որակական բնութագրերով, ունեցել է այնպիսի մակարդակ, որը թույլ է տալիս ինքնուրույն շահույթ ապահովել զբաղվածության ոլորտում: . Բնակչության բոլոր մյուս կատեգորիաները նույնպես ունեն աշխատանքային ներուժի որոշակի մակարդակ, սակայն արդյունավետ զբաղվածության համար անհրաժեշտ նվազագույն մակարդակից ցածր:

Միևնույն ժամանակ, ֆորմալ հաշմանդամություն ունեցող բնակչության մի մասում այդ ներուժը արագ աճի միտում ունի (ուսանողներ և ուսանողներ), մյուսների մոտ նվազում է (կենսաթոշակային տարիքի մարդիկ):

Շատ գիտնականներ զբաղվել են աշխատանքային ներուժի գիտական ​​ուսումնասիրությամբ։ Բայց «աշխատանքային ներուժ» հասկացության մեկ մեկնաբանություն դեռևս գոյություն չունի։ Այս երևույթի հետևանքն այն է, որ տարբեր գիտնականներ տարբեր դիրքերից են մոտեցել այս հայեցակարգի ուսումնասիրությանը (Աղյուսակ 2.2).

Աղյուսակ 2.2

«Աշխատանքային ներուժ» հասկացության մեկնաբանություն.

Սեղանի վերջը. 2.2

XX դարի 60-ականների կեսերին, կիրառելով մարդկային վարքագծի տնտեսական մոտեցումը, մշակվեց «մարդկային ներուժի» տեսության ապարատը։ Տնտեսական մոտեցումը նախատեսում է անհատների վարքագծի առավելագույնի հասցնելու սկզբունքը։

Տնտեսական աճի և մարդկային զարգացման միջև երկարաժամկետ կապ կա: Համարվում է, որ մարդկային զարգացումը վերջնական նպատակն է, և տնտեսական աճը միայն միջոց է այդ նպատակին հասնելու համար: Զարգացման չափանիշը ոչ թե ապրանքների և ծառայությունների առատությունն է, այլ մարդու նյութական և հոգևոր կյանքի հարստացման աստիճանը։

Աշխատանքային ներուժը և դրա ձևավորման մեխանիզմը բնութագրվում է քանակական և որակական գործոններով, այսինքն՝ այն կարելի է համարել և՛ սոցիալ-տնտեսական, և՛ հաշվապահական և ստատիկ կատեգորիա (նկ. 2.4):

Կազմակերպության աշխատանքային ներուժի կառուցվածքը աշխատողների խմբերի ժողովրդագրական, սոցիալական, ֆունկցիոնալ, մասնագիտական ​​և այլ բնութագրերի և նրանց միջև հարաբերությունների հարաբերակցությունն է:

Որպես բարդ կառուցվածքային սոցիալ-տնտեսական ձևավորում՝ կազմակերպության աշխատանքային ներուժը ներառում է հետևյալ բաղադրիչները՝ կադրային, մասնագիտական, որակավորման, կազմակերպչական: Այս բաժանումը պայմանական է, ոչ բացարձակ և նպատակ ունի հստակորեն որոշել նպատակային ազդեցության աստիճանը գործոնների որոշակի խմբի վրա, որը կազմում է կազմակերպության աշխատանքային ներուժի յուրաքանչյուր բաղադրիչ (Աղյուսակ 2.3):

Բրինձ. 2.4. Աշխատանքային ներուժի ձևավորումը որոշող գործոններ

Աղյուսակ 2.3

Աշխատանքային ներուժի կազմը

Աշխատուժի ներուժի խորը կառուցվածքը թույլ է տալիս այն դիտարկել որպես պարամետր, որը որոշվում է հենց աշխատողների կազմի և արտադրության տեխնոլոգիական միջոցների շարունակական փոփոխություններով, ցույց տալու աշխատանքային ներուժի ծավալուն և ինտենսիվ աճի աղբյուրների հարաբերակցությունը: Այս ամենը հիմք է ստեղծում աշխատանքային ներուժի մոդելի մշակման համար՝ արդյունքում ընդհանուր հիմքի բերված մեծ թվով գործոնների փոխազդեցության տեսքով։

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի ընդհանուր կառուցվածքում, կախված վերլուծության չափանիշից, հնարավոր է առանձնացնել դրա առանձնահատուկ դրսևորումները.

1. Գնահատումների համախմբման մակարդակով.

1.1. Աշխատողի աշխատանքային ներուժը - Սրանք անհատական ​​ինտելեկտուալ, հոգեբանական, ֆիզիոլոգիական, կրթական որակավորում և այլ հնարավորություններ են, որոնցից դուք կարող եք օգտագործել աշխատանքի համար:

1.2. Խմբային (թիմային) աշխատանքային ներուժ ի լրումն առանձին աշխատողների աշխատանքային ներուժի, այն ներառում է լրացուցիչ հնարավորություններ նրանց կոլեկտիվ գործունեության համար՝ հիմնված թիմի հոգեֆիզիոլոգիական և որակավորման-մասնագիտական ​​բնութագրերի համատեղելիության վրա:

1.3. Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը - սա ձեռնարկության աշխատակիցների ընդհանուր կարողությունն է՝ ակտիվորեն կամ պասիվորեն մասնակցել արտադրական գործընթացին որոշակի կազմակերպչական կառուցվածքում՝ հիմնված նյութական, տեխնիկական, տեխնոլոգիական և այլ պարամետրերի վրա:

2. Ըստ հնարավորությունների.

2.1. Աշխատողի անհատական ​​աշխատանքային ներուժը հաշվի է առնում աշխատողի անհատական ​​հնարավորությունները.

2.2. Կոլեկտիվ (խմբային) աշխատանքային ներուժ հաշվի է առնում ոչ միայն թիմի անդամների անհատական ​​հնարավորությունները, այլև սոցիալական նպատակներին հասնելու համար նրանց համագործակցության հնարավորությունը:

3. Արտադրական և տնտեսական գործընթացին մասնակցության բնույթով.

3.1. Տեխնոլոգիական անձնակազմի ներուժը - սրանք ձեռնարկության աշխատողների ընդհանուր կարողություններն են, որոնք ներգրավված են պրոֆիլում և հարակից արտադրական և տնտեսական գործընթացներում սահմանված որակի և որոշակի քանակի արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրության, ինչպես նաև տեխնիկական գործառույթներ կատարող աշխատողների համար: կառավարման ապարատը.

3.2. Կառավարման կարողություններ - սրանք ձեռնարկության անձնակազմի որոշակի կատեգորիաների հնարավորություններն են ձեռնարկության (կազմակերպության) արտադրական և առևտրային գործընթացների արդյունավետ կազմակերպման և կառավարման համար:

4. Ձեռնարկության սոցիալ-տնտեսական համակարգում տեղով.

4.1. Կառուցվածքային ձևավորող աշխատանքային ներուժ - սրանք ձեռնարկության աշխատակիցների մի մասի հնարավորություններն են արտադրական գործընթացների ռացիոնալ և բարձր արդյունավետ կազմակերպման և կազմակերպության առավել ճկուն, պարզ, պարզ կառուցվածքի կառուցման համար։

4.2. Ձեռնարկատիրական աշխատանքային ներուժ - սա աշխատողների որոշակի մասի ձեռնարկատիրական կարողությունների առկայությունն ու զարգացումն է՝ որպես նախաձեռնողական և գործունեության նորարարական մոդելի ձևավորման միջոցով տնտեսական հաջողության հասնելու նախապայման։

4.3. Արտադրողական աշխատանքային ներուժ ձեռնարկության աշխատողի կարողությունն է՝ ստեղծելու տնտեսական և ոչ տնտեսական արդյունքներ՝ հիմնվելով որոշակի կազմակերպության ներսում գործունեության առկա պայմանների վրա:

Աշխատանքային ներուժի վերլուծության սկզբնական կառուցվածքային ձևավորող միավորը աշխատողի աշխատանքային ներուժն է (անհատական ​​ներուժ), որը հիմք է հանդիսանում կառուցվածքային ավելի բարձր մակարդակների աշխատանքային ներուժի ձևավորման համար:

Աշխատողի (անհատականության) «աշխատանքային ներուժ» հասկացությունը դիտարկելու համար անդրադառնանք Կ. Մարքսի կողմից տրված «աշխատուժի» սահմանմանը. մարդու կենդանի անհատականությունը, և որոնք օգտագործվում են նրա կողմից ամեն անգամ, երբ դա ինչ-որ սպառվող ծախսեր է կատարում»: Այս սահմանումը վերաբերում է հիմնականում անհատական ​​աշխատուժին, քանի որ մենք խոսում ենքդրանում «մարդու օրգանիզմի և կենդանի անհատականության» մասին։

Այս սահմանումից բխում են երկու կարևոր եզրակացություն. Նախ, երբ մարդը աշխատանքի է ընդունվում, նրա աշխատուժի մասին կարելի է խոսել միայն պայմանականորեն, ինչպես ընդհանրապես ֆիզիկական և հոգևոր կատարողականի, ինչպես նաև հնարավոր պոտենցիալ աշխատանքային ներդրման մասին։ Երկրորդ, անհատական ​​աշխատուժի օգտագործման արդյունքը աշխատողի իրական աշխատանքային ներդրումն է, այն արտահայտվում է կոնկրետ արտադրանքով, ինչպես նաև այս աշխատողի կողմից ձեռք բերված արտադրողականության և աշխատանքի արդյունավետության որոշակի մակարդակով:

Աշխատողի աշխատանքային ներուժը փոփոխական է, այն անընդհատ փոփոխվում է։ Անձի աշխատունակությունը և աշխատողի ստեղծագործական կարողությունները (փորձը) կուտակված (կուտակված) աշխատանքային գործունեության ընթացքում աճում են գիտելիքների և հմտությունների զարգացման և կատարելագործման, առողջության խթանման, աշխատանքային և կենսապայմանների բարելավման հետ: Բայց դրանք կարող են նվազել նաև, եթե, մասնավորապես, աշխատողի առողջական վիճակը վատթարանում է, աշխատանքային ռեժիմը բարձրանում է և այլն: Ինչ վերաբերում է անձնակազմի կառավարմանը, ապա պետք է հիշել, որ ներուժը չի բնութագրվում աշխատողի պատրաստվածության աստիճանով. այս կամ այն ​​պաշտոնը զբաղեցնելու պահին և երկարաժամկետ հեռանկարում դրա հնարավորությունները՝ հաշվի առնելով տարիքը, գործնական փորձը, բիզնեսի որակները, մոտիվացիայի մակարդակը:

Աշխատողի աշխատանքային ներուժը ներառում է.

1. Հոգեֆիզիոլոգիական ներուժ- անձի ունակություններն ու հակումները, նրա առողջական վիճակը, կատարողականությունը, տոկունությունը, նյարդային համակարգի տեսակը և այլն:

2. Որակավորման ներուժ- ընդհանուր և հատուկ գիտելիքների, աշխատանքային հմտությունների և կարողությունների ծավալը, խորությունը և բազմակողմանիությունը որոշում է աշխատողի որոշակի բովանդակության և բարդության աշխատելու ունակությունը:

3. Սոցիալական ներուժ- քաղաքացիական գիտակցության և սոցիալական հասունության մակարդակը, աշխատողի կողմից աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի նորմերի, արժեքային կողմնորոշումների, հետաքրքրությունների, կարիքների և պահանջների յուրացման աստիճանը՝ հիմնված մարդկային կարիքների հիերարխիայի վրա.

Աշխատողի ներուժի առանձին տարրերի տարբերակումը կարևոր գործնական նշանակություն ունի։ Աշխատակիցների աշխատանքի արդյունավետությունը կախված է որակավորման, հոգեֆիզիոլոգիական և անձնական ներուժի զարգացման փոխադարձ համաձայնության աստիճանից, որոնցից յուրաքանչյուրի կառավարման մեխանիզմը զգալիորեն տարբերվում է:

Անձնակազմի որակի գնահատման առաջին փուլը ձեռնարկության աշխատողների յուրաքանչյուր խմբի համար տեղեկատու պահանջների սահմանումն է: Ընդհանուր առմամբ, այդ պահանջները ձևավորվում են ըստ աշխատանքային ներուժի հետևյալ բաղադրիչների՝ առողջություն, բարոյականություն, ստեղծագործականություն, գործունեություն, կազմակերպում, կրթություն, պրոֆեսիոնալիզմ: Այս բաղադրիչներից յուրաքանչյուրի համար անձնակազմի որակը գնահատվում է ըստ բանաձևի.

Աշխատանքային ներուժի յուրաքանչյուր բաղադրիչի նշանակությունը որոշվում է որոշակի ձեռնարկությունում և աշխատավայրում կատարված աշխատանքի (գործառույթների) բնույթով: Մասնավորապես, բարձր բարձրության վրա հավաքողների համար կարևոր են ցուցիչները, որոնք ապահովում են բարձր բարձրության վրա աշխատելու ունակություն որոշակի տիրույթում բնական պայմաններում. հետազոտողների և դիզայներների համար կարևոր ստեղծագործական ունակություններ. ղեկավարների համար՝ կրթություն, կազմակերպություն և այլն։

Որակի ցուցանիշները պետք է որոշվեն աշխատուժի ներուժի յուրաքանչյուր բաղադրիչի համար (քանի որ մեկի բարձր որակը չի կարող փոխհատուցել մյուսի ցածր որակը): Միևնույն ժամանակ, առանձնահատուկ հետաքրքրություն է ներկայացնում անձնակազմի որակի ընդհանրացված բնութագիրը, որը որոշվում է բանաձևով.

որտեղ Wi--ը տվյալ ձեռնարկության կամ դրա բաժնի համար աշխատանքային ներուժի 7-րդ բաղադրիչի կշիռն է (նշանակությունը):

Աշխատանքային ներուժի բաղադրիչների հղման արժեքները տրված են սակագնային որակավորման տեղեկատուներում (TKD), աշխատանքի նկարագրությունները, մասնագիտական ​​պահանջներ և այլ փաստաթղթեր։ Մինչ օրս մշակվել են բազմաթիվ թեստեր և մեթոդներ ձեռնարկությունների աշխատակիցներին տարբեր հիմքերով գնահատելու համար: Հիմնականում ուշադրության կենտրոնում են առողջության, կրթության և պրոֆեսիոնալիզմի ցուցանիշները: Բացի այդ, վերջին տասնամյակներում եղել են

անձի բարոյական հատկանիշները գնահատելու գործնական մեթոդներ և սարքեր, ներառյալ օրինականությունը խախտելու միտումը:

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի չափը գնահատելու համար առաջարկվում է ընդունել հետևյալ ցուցանիշները.

1) արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի աշխատանքի արտադրողականությունը.

Fzp - արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի աշխատավարձի ֆոնդ, հազար գրիվնա;

F ms - ձեռնարկության անձնակազմի նյութական խրախուսման հիմնադրամ: հազար UAH..

Կենդանի աշխատանքի միավորի հիման վրա ներուժի գնահատման մեթոդաբանության համաձայն.

1. Մեկ աշխատողի կենսագործունեության միավորը որոշվում է արժեքային արտահայտությամբ նրա բաժնետոմսային հավասարումը սահմանելով:

2. Որոշվում է տեխնոլոգիական անձնակազմի աշխատանքային ներուժը.

3. Կառավարչական ներուժը (P upr) արժեքային արտահայտությամբ հիմնված է ձեռնարկության ընդհանուր ծախսերի կառուցվածքում վարչական և կառավարչական ապարատի ծախսերի մասնաբաժնի վրա:

4. Ընդհանուր աշխատանքային ներուժ

որտեղ է Ptrud տեխ. - Տեխնոլոգիական անձնակազմի արժեքը.

Բավականին տարածված է ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի գնահատման գործակից մեթոդը: Բոլոր ցուցանիշները, ըստ մեթոդաբանության, ինտեգրված են խմբերի.

Մասնագիտական ​​իրավասության ցուցիչներ.

Ստեղծագործական գործունեության ցուցանիշներ.

Կատարված աշխատանքի քանակի, որակի և արդյունավետության ցուցանիշներ.

Աշխատանքային կարգապահության ցուցանիշներ.

Թիմային աշխատանքի ցուցանիշները և այլն:

Մասնագիտական ​​իրավասության և աշխատանքի կատարման գործակիցները հաշվարկելուց հետո հաշվարկվում են այդ ոլորտների ինտեգրալ գործակիցները: Ինտեգրալ գործակիցները հաշվարկվում են հետևյալ կերպ.

մ - հաշվարկման համար ընտրված գործակիցների քանակը. ա - գործակիցների արժեքները, որոնք որոշում են մասնագիտական ​​իրավասությունը.

բ - գործակիցների արժեքները, որոնք պատասխանատու են աշխատանքի կատարման կամ աշխատողի ստեղծագործական գործունեության համար.

Ինտեգրալ գործակիցները որոշելուց հետո դրանցից յուրաքանչյուրը փոխվում է՝ հաշվի առնելով քաշը (և և, և])որոշակի աշխատողի բաղադրիչ՝ կախված նրա աշխատանքի կամ ձեռնարկության աշխատանքի առանձնահատկություններից:

Աշխատողի ընդհանուր աշխատանքային ներուժը սահմանվում է որպես ինտեգրալ գործակիցների գումար՝ հաշվի առնելով գործակիցների նշանակությունը.

Արդյունավետ մեթոդաբանությունը հիմնված է ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքի օգտակարության պոստուլատի վրա: Որպես ձեռնարկության աշխատակիցների աշխատանքի ազդեցություն, նրանք վերցնում են արտադրված արտադրանքի քանակը կամ արժեքը:

Այսպիսով, ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի գնահատումը պետք է հիմնված լինի որոշակի եկամուտ ստեղծելու մարդկանց կարողությունների տնտեսական գնահատականների վրա: Որքան բարձր է աշխատողի անհատական ​​աշխատանքի արտադրողականությունը և նրա գործունեության երկար ժամանակահատվածը, այնքան նա եկամուտ է բերում և ավելի մեծ արժեք ունի ձեռնարկության համար։ Այսինքն՝ աշխատողի աշխատանքային ներուժը փոփոխական է։ Անձի աշխատունակությունը և աշխատողի ստեղծագործական կարողությունները (փորձը) կուտակված (կուտակված) աշխատանքային գործունեության ընթացքում աճում են գիտելիքների և հմտությունների զարգացման և կատարելագործման, առողջության խթանման, աշխատանքային և կենսապայմանների բարելավման հետ:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

Ներածություն

AT ժամանակակից պայմաններմրցակցությունը, լայնածավալ գիտական ​​և տեխնոլոգիական վերափոխումները, բարձրորակ արտադրանքի արտադրությունը, բիզնեսի զարգացման հաջողությունը ուղղակիորեն կախված է ձեռնարկության աշխատանքային ներուժից:

Այսօր Ռուսաստանում ընկերության աշխատանքային ներուժի օգտագործման ցուցանիշը շատ ցածր է։ Այս առումով անհրաժեշտ է աշխատանքային ռեսուրսների աուդիտ, որը կպարզի, թե ինչ ներուժ կա մասնագետների մեջ, այդ ներուժից որն է կարող օգտագործվել ընկերության շահերից ելնելով, այս ռեսուրսի որ հատկանիշներն են ենթակա ուղղման և զարգացման:

Աշխատանքային ներուժի ձևավորման և գնահատման խնդիրը ծագում է ձեռնարկության ստեղծման հետ միաժամանակ։ Արտադրության դինամիկ փոփոխվող կարիքների համատեքստում աշխատուժի ներուժի նպատակային զարգացումը ձեռնարկությունում և որակի կարգավորման կարևոր ասպեկտ է: կարևոր գործոնդրա մրցունակությունը։

Աշխատանքային ներուժի գնահատման մի քանի հիմնական ուղղություններ կան. Սա առաջին հերթին ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի քանակական և որակական բնութագրերի գնահատումն է, աշխատանքային ռեսուրսների ինքնարժեքի հարցերը և այդ ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության հետագա գնահատումը: Խոստումնալից և հմուտ աշխատողների չօգտագործված պաշարների հայտնաբերումը, ինչպես նաև ընթացիկ աշխատանքային գործունեության գնահատումը նպաստում է նրանց օգտակար եկամուտների ավելացմանը: Ներուժը գնահատելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նաև անձնակազմին մոտիվացնելու խնդիրներով, քանի որ աճի հեռանկարների մասին գիտելիքները աշխատակիցների մոտ ստեղծում են պարտավորություն իրենց ձեռնարկությունների նկատմամբ և հետաքրքրություն աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ: Բացի մարդկային ռեսուրսների գնահատման «արժեքից» և «մոտիվացիոն» արժեքից, կարելի է խոսել այս գործընթացի կարևորության մասին ձեռնարկության բոլոր կառավարման գործունեության արդյունավետության բարձրացման տեսանկյունից: Այսպիսով, մարդկային ռեսուրսների գնահատումը ժամանակակից կառավարման արդիական խնդիրներից է։

Համապատասխանություն շրջանավարտների որակավորման աշխատանքը պայմանավորված է նրանով, որ բիզնեսի զարգացման նոր գործիքներից է աշխատանքային ներուժի արդյունավետության բարձրացումը:

Այս ավարտական ​​ծրագրի նպատակն է բարելավել ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը։

Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

Բացահայտել աշխատանքային ներուժի կառուցվածքը և հիմնական տարրերը.

Դիտարկենք ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի գնահատման հիմնական մոտեցումները.

Հակիրճ նկարագրեք ուսումնասիրության օբյեկտը, ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքը, նրա ուժեղ և թույլ կողմերը.

Կատարել SE Omsk «DRSU-2» տնտեսական գործունեության տեխնիկատնտեսական հիմնավորման ուսումնասիրություն.

Վերլուծել Օմսկի պատգամավոր Օմսկի «DRSU-2» ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի վիճակը.

Իրականացված վերլուծությունների հիման վրա մշակել միջոցառումներ՝ բարելավելու աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետությունը:

Ուսումնասիրության առարկան արդյունաբերական ձեռնարկության աշխատանքային ներուժն է։ Ուսումնասիրության օբյեկտը Օմսկ քաղաքի ձեռնարկության պատգամավոր «DRSU-2»-ն է։

Հետազոտության վիճակագրական հիմքը Օմսկի պատգամավոր «DRSU-2»-ի ֆինանսական հաշվետվությունների, աշխատանքային, պլանավորման և տնտեսական տեղեկատվության վերաբերյալ հաշվետվությունների տվյալներն են:

1. Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի գնահատման տեսական և մեթոդական հիմքերը

1.1 Աշխատանքային ներուժը որպես մրցունակության գործոն, աշխատանքային ներուժի հայեցակարգը և կառուցվածքը

Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում ձեռնարկության աշխատակիցների աշխատանքային ներուժի զարգացումը դառնում է շուկայում կայուն և առավել եւս առաջատար դիրքեր ձեռք բերելու անփոխարինելի պայման։ Կազմակերպության աշխատանքային ներուժի կառավարման արդյունավետությունն ուղղակիորեն ազդում է նրա մրցակցային կարողությունների վրա և հանդիսանում է ստեղծման կարևորագույն ոլորտներից մեկը: մրցակցային առավելություն.

Նոր տնտեսական պայմաններում ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի ձեռք բերված մակարդակի համապատասխանության խնդիրը կոշտ մրցակցային միջավայրում ձեռնարկության կողմից առաջնորդվող պահանջներին դառնում է հատկապես արդիական, հետևաբար անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական խնդիրներից է. կառավարման գործիքների մշակում և ներդրում, որոնք նպաստում են ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքային ներուժի կայուն ձևավորմանը, զարգացմանը և ռացիոնալ օգտագործմանը:

«Պոտենցիալ» տերմինը գիտական ​​շրջանառության մեջ է մտցվել 10-15 տարի առաջ։ Այս տերմինի մեկնաբանությունը նշանակում է, որ ինչ-որ մեկը (անհատական ​​անձ, առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվ, հասարակությունը որպես ամբողջություն) թաքնված, դեռևս չդրսևորված հնարավորություններ կամ կարողություններ ունի իր կյանքի համապատասխան ոլորտներում: Տնտեսական այս կատեգորիան սահմանելիս պետք է նկատի ունենալ, որ ներուժը (տնտեսական, արտադրական, աշխատուժը) ռեսուրսների ընդհանրացված, կոլեկտիվ բնութագիր է՝ կապված տեղի և ժամանակի հետ։

Մարդկանց կարողությունը սոցիալապես օգտակար գործունեության գործընթացում իրականացնելու գործառույթների լայն շրջանակ (արտադրական, կազմակերպչական և կառավարչական, սոցիալ-քաղաքական և այլն) որոշվում է մարդու այնպիսի հատկանիշներով, ինչպիսիք են.

Հատուկ (աշխատանքային) ռեսուրս և արտադրության հիմք (անհատի որակները որպես բնակչության մաս).

Հիմնական արտադրողական ուժը և արտադրական հարաբերությունների սուբյեկտը (անհատի որակները որպես աշխատող - աշխատունակության կրող, նյութական և հոգևոր հարստություն ստեղծող);

Հասարակության անդամ (անհատի որակները որպես սոցիալապես ձևավորված անհատականություն, աշխատողների ասոցիացիայի անդամ, հասարակական գործերի կառավարման մասնակից):

խոր Գիտական ​​հետազոտությունԱնձի (թիմի) ներուժը, որպես ձեռնարկության արդյունավետության գործոն, համեմատաբար վերջերս է սկսվել Ռուսաստանում: Աշխատանքային ներուժի գնահատման և օգտագործման խնդիրը մշակվել է հայրենական գիտնականների աշխատություններում՝ Անդրեևա Ս.Վ., Գալաևա Է.Վ., Վորոնին Վ.Ն., Իվանովսկի Լ.Վ., Կոսաևա Ա.Գ., Կոլոսովա Ռ.Պ., Մատիրկո Վ. , Ցարեգորոդցևա Յու.Ի., Տյաժովա Ա.Ի. Գենկինա Բ.Մ. Հարկ է նշել, որ այս գիտնականներից և գործիչներից յուրաքանչյուրը տալիս է «աշխատանքային ներուժ» հասկացության «իր սեփական» սահմանումը (Աղյուսակ 1):

Հետազոտողների խումբը՝ Ա.Յա. Կիբանովան կարծում է, որ ներուժի հիմնական բաղադրիչներն են՝ փորձը, աշխատանքային հմտությունները, ընտանեկան դրությունը։ ՀԱՐԱՎ. Օդեգով, Վ.Բ. Բայչին, Ս.Գ. Անդրեևան, համարելով աշխատանքային ներուժը որպես բարդ բազմակառուցվածքային սոցիալ-տնտեսական ձևավորում, որը փոխկապակցված է շրջակա միջավայրի հետ, կան երեք հիմնական բաղադրիչ՝ սոցիալ-անձնական, կադրային և կազմակերպչական: Այս մոտեցման անկասկած առավելությունը դրա հստակ հորիզոնական և ուղղահայաց համակարգումն է: կատեգորիաները և առանձնահատկությունները, սակայն ակնհայտ թերություն է. կազմակերպչական ներուժը որպես անկախ կառուցվածքային բաղադրիչ առանձնացնելիս հստակ պատկերացում չկա մարդկային էությամբ որոշված ​​նշանների և շրջակա միջավայրի հետ կապի շնորհիվ:

Աղյուսակ 1

Վատուտինա Օ.Օ. կարծում է, որ ժամանակակից շուկայական տնտեսության պայմաններում տնտեսության յուրաքանչյուր հատվածի մրցունակությունն ու տնտեսական բարեկեցությունը կախված են նրա ներդրումային գրավչությունից։

Ներդրումային գրավչությունը օբյեկտիվ հատկանիշների, միջոցների, հնարավորությունների և սահմանափակումների մի շարք է, որոնք ազդում են ներդրողի նախասիրությունների վրա՝ ներդրումների համար այս կամ այն ​​օբյեկտ ընտրելիս: Ներդրումային գրավչությունը կախված է ներդրումային օբյեկտի ներդրումային ներուժից և այս օբյեկտում ներդրումներ կատարելու ռիսկից: Իր հերթին ձեռնարկության ներդրումային ներուժը գնահատվում է մասնավոր պոտենցիալների խմբի կողմից՝ ֆոնդային, աշխատուժ, նորարարություն, ֆինանսական: Ձեռնարկության ներդրումային գրավչությունը վերլուծելու համար ձեռնարկության ներուժը գնահատելու կարևորագույն ցուցիչներից մեկը աշխատանքային ներուժն է:

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը իր ներդրումային գրավչությունը վերլուծելու համար ոչ միայն առկա աշխատանքային ռեսուրսների քանակն է, այլ ավելի մեծ չափով մեկանգամյա աշխատանքային ձեռնարկության արտադրական արդյունավետությունը, որը կախված է ոչ միայն աշխատողների առավելագույն արտադրողականությունից, այլև առկա սարքավորումների արտադրողականությունը. Ամեն ինչից ավելին այս սահմանումըհամապատասխանում է աշխատանքի արտադրողականությանը։ Ուստի «աշխատանքային ներուժ» և «աշխատանքի արտադրողականություն» հասկացությունները կարելի է նույնական համարել։

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով քանակական ապահովմանը զուգընթաց ուսումնասիրվում է նաև աշխատողների որակական կազմը, որը բնութագրվում է ընդհանուր կրթական և մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակներով։ Կատարվում է աշխատողների մասնագիտական ​​և որակավորման մակարդակի վերլուծություն՝ համեմատելով մասնագիտությունների և կատեգորիաների առկա քանակը բաժիններում, թիմերում և որպես ամբողջություն ձեռնարկությունում յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանք կատարելու համար անհրաժեշտ քանակի հետ: Սա բացահայտում է յուրաքանչյուր մասնագիտության աշխատողների ավելցուկ կամ պակաս: Յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի ծավալի հարաբերակցությունը մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամանակի պլանավորված ֆոնդին, հաշվի առնելով արտադրական ստանդարտների կատարումը, որոշում է աշխատողների պահանջվող թիվը:

Աշխատանքային ներուժի սկզբնական կառուցվածքը ձևավորող միավորը աշխատողի աշխատանքային ներուժն է (անձը), որը հիմք է հանդիսանում կառուցվածքային ավելի բարձր մակարդակների աշխատանքային ներուժի ձևավորման համար: Բացի այդ, պետք է հաշվի առնել երկու կարևոր գործոն. Նախ, քանի դեռ անձը աշխատանքի չի ընդունվել, նրա աշխատուժի մասին կարելի է խոսել միայն պայմանականորեն, ինչպես ընդհանրապես աշխատելու ֆիզիկական և հոգևոր ունակության, ինչպես նաև հնարավոր աշխատանքային հնարավոր ներդրման մասին։ Երկրորդ, անհատական ​​աշխատուժի օգտագործման արդյունքը աշխատողի իրական աշխատանքային ներդրումն է, այն արտահայտվում է կոնկրետ արտադրանքով, ինչպես նաև աշխատողի կողմից ձեռք բերված աշխատանքի արդյունավետության որոշակի մակարդակով:

Աշխատողի աշխատանքային ներուժը ձեռնարկության աշխատողի բնութագրերի մի շարք է, որը որոշում է աշխատանքային գործունեությանը նրա մասնակցության հնարավորություններն ու սահմանները, որոնք իրականում և հեռանկարում իրականացվում են գոյություն ունեցող կազմակերպչական միջավայրում:

Աշխատողի աշխատանքային ներուժը հաստատուն արժեք չէ։ Այն բնութագրվում է փոփոխությունների շարունակական գործընթացով, որի ժամանակ բացահայտվում են նախկինում թաքնված հնարավորությունները կամ կարողությունները։ Աշխատանքային գործունեության ընթացքում կուտակված կարողությունները մեծանում են նոր գիտելիքների և հմտությունների ձեռքբերման, առողջության բարելավման, աշխատանքային պայմանների բարելավման հետ: Դրանք կարող են նվազել նաև առողջության վատթարացման, աշխատանքային պայմանների և այլնի հետ: .

Աշխատողի աշխատանքային ներուժը ներառում է.

Հոգեֆիզիոլոգիական ներուժ. մարդու կարողություններ և հակումներ, նրա առողջական վիճակը, աշխատունակությունը, տոկունությունը, նյարդային համակարգի տեսակը և այլն;

Որակավորման ներուժ. ընդհանուր և մասնագիտացված գիտելիքների ծավալ, խորություն և բազմակողմանիություն,

Աշխատանքային հմտություններ և կարողություններ, որոնք որոշում են աշխատողի որոշակի բովանդակության և բարդության աշխատելու ունակությունը.

Անձնական ներուժ՝ քաղաքացիական գիտակցության և սոցիալական հասունության մակարդակ, ձուլման աստիճան;

Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի աշխատողի նորմերը, արժեքային կողմնորոշումները, հետաքրքրությունները, կարիքները աշխատանքի աշխարհում:

Աշխատողի աշխատանքային ներուժը կախված է հոգեֆիզիոլոգիական, որակավորման և անձնական ներուժի զարգացման հարցում փոխհամաձայնության աստիճանից:

Աշխատանքային ներուժը որպես ձեռնարկության ռեսուրսներից մեկը դիտարկելուն նվիրված աշխատություններում, անձնական, մասնագիտական, որակավորման և հոգեֆիզիոլոգիական ներուժի հետ միասին, դիտարկվում են «մարդկային ռեսուրսները»:

Կազմակերպության կադրային ներուժը - կազմակերպության անձնակազմի անձնական և մասնագիտական ​​կարողությունների կուտակային գնահատում, որը հիմնված է աշխատողների և ամբողջ կազմակերպության աշխատանքային ներուժի ուսումնասիրության վրա: «Կադրային ներուժը» օգտագործվում է թիմը բնութագրելու համար իր կառուցվածքային և քանակական ցուցանիշներով՝ թվով, կազմով, կառուցվածքով (մասնագիտական, որակավորում, պաշտոն, սեռ և տարիք և այլն): Հասարակության կադրային ներուժն ունի հետևյալ քանակական և որակական բնութագրերը՝ աշխատունակ բնակչության թիվը, աշխատունակ բնակչության աշխատաժամանակի չափը, առողջական վիճակի աստիճանը, ունակների զարգացումը և ֆիզիկական կարողությունները։ -հասարակության անդամները, կրթական և որակավորման մակարդակը, աշխատունակ բնակչության բարոյական վիճակի մակարդակը. Այսպիսով, կադրային ներուժը հանդես է գալիս որպես աշխատանքային ներուժի չափիչ:

Ձեռնարկության հետ կապված աշխատանքային ներուժը արտադրության մեջ աշխատողների հնարավոր մասնակցության սահմանափակող արժեքն է, հաշվի առնելով նրանց հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերը, մասնագիտական ​​գիտելիքների մակարդակը և կուտակված փորձը անհրաժեշտ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների առկայության դեպքում:

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը ձեռնարկության աշխատանքային կոլեկտիվին հասանելի աշխատանքի հնարավոր քանակն ու որակն է: Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը՝ լինելով կոնկրետ նյութականացման ձև մարդկային գործունեություն, հանդես է գալիս որպես անձնավորված աշխատուժ՝ հաշվի առնելով իր որակական և քանակական բնութագրերը՝ որպես ձեռնարկության կադրային ներուժ:

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը որպես համակարգ միշտ ավելի մեծ է, քան դրա բաղկացուցիչ մասերի գումարը` առանձին աշխատողների անհատական ​​աշխատանքային ներուժը: Աշխատողների բուն միավորումը մեկ և համակարգվածորեն կազմակերպված աշխատանքային գործընթացում առաջացնում է կոլեկտիվ աշխատանքի էֆեկտ, որը գերազանցում է անհատապես գործող աշխատողների ուժերի գումարը։

Այսպիսով, եթե անձի ֆիզիկական և հոգևոր կարողությունների ամբողջությունը հանդիսանում է անհատի աշխատանքային ներուժի հիմքը, ապա տարբեր անհատների համատեղ գործունեությունից բխող արտադրողական ուժը կազմում է ձեռնարկության թիմի աշխատանքային ներուժի հիմքը: Միևնույն ժամանակ, պետք է հաշվի առնել, որ աշխատանքային կոլեկտիվները տարբեր ներուժ ունեն՝ կախված ձեռնարկության տարածքային դիրքից, ոլորտի պատկանելությունից, արտադրության չափից, սեռային և տարիքային կառուցվածքից և այլն։ Բացի այդ, յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի թիմի իր առանձնահատկությունները։ ձևավորումը, աշխատանքային ավանդույթները և աշխատողների միջև հարաբերությունները:

Այսպիսով, վերը նշված նյութի հիման վրա կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

1. «Աշխատանքային ներուժ» հասկացությունը տարբեր հեղինակների կողմից երկիմաստ մեկնաբանություն ունի։ «Աշխատանքային ներուժ» կատեգորիայի էության և բովանդակության որոշման միասնության բացակայությունը տեսական խնդիրների ոչ լիարժեք զարգացման հետևանք է։

2. Ներկայումս «աշխատանքային ներուժ» հասկացության սահմանման մոտեցումների ողջ բազմազանությունից սովորաբար առանձնանում են երեք հիմնական՝ ռեսուրս, ռեսուրս-անձնական և սոցիալական արտադրություն։

3. Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը կարող է սահմանվել որպես - ձեռնարկության աշխատողների պոտենցիալ հնարավորություններ՝ հաշվի առնելով նրանց որակական բնութագրերը տվյալ ժամանակահատվածում, որոնք կարող են օգտագործվել ձեռնարկության նպատակներին հասնելու համար՝ զուգակցելով. այլ հասանելի ռեսուրսներ:

4. Կախված ուսումնասիրության օբյեկտից՝ առանձնանում է աշխատողի, աշխատանքային կոլեկտիվի, ձեռնարկության, արդյունաբերության, տարածաշրջանի, երկրի աշխատանքային ներուժը։ Այս հոդվածը ուսումնասիրում է արդյունաբերական ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը:

5. Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը բարդ և բազմակառուցվածքային սոցիալ-տնտեսական ձևավորում է, որն իր մեջ ներառում է հետևյալ բաղադրիչները՝ կադրային, մասնագիտական, որակավորման, կազմակերպչական:

6. Աշխատանքային ներուժը արտադրական ներուժի բաղկացուցիչ մասն է, քանի որ արտադրական ներուժի հիմնական նպատակը արտադրանքի արտադրությունն է, որը բանվորների աշխատանքային գործունեության արդյունք է։

1.2 Աշխատանքային ներուժի բաղադրիչները

Գիտության համար ավանդական է մարդու բնութագրերի (որակների) ազդեցության խնդիրը աշխատանքի արտադրողականության վրա։ Տնտեսական գործընթացներում մարդու մասնակցության հնարավորությունները որոշելու համար սովորաբար օգտագործվում է աշխատուժի և մարդկային կապիտալի հայեցակարգը։ Աշխատուժի ներքո ընդունված է հասկանալ մարդու աշխատունակությունը, այսինքն. դրա ֆիզիկական և մտավոր տվյալների ամբողջությունը, որը կարող է կիրառվել արտադրության մեջ: Գործնականում աշխատուժը բնութագրվում է, որպես կանոն, առողջության, կրթության և պրոֆեսիոնալիզմի ցուցանիշներով։ Մարդկային կապիտալը դիտվում է որպես որակների մի շարք, որոնք որոշում են արտադրողականությունը և կարող են դառնալ անձի, ընտանիքի, ձեռնարկության և հասարակության եկամտի աղբյուր: Նման որակներ սովորաբար համարվում են առողջություն, բնական ունակություններ, կրթություն, պրոֆեսիոնալիզմ, շարժունակություն:

Բնութագրերի ամբողջությունը, որոնք օգտագործվում են գրականության մեջ արդյունավետ աշխատանքի հնարավորությունները որոշելու համար, լիովին չեն համապատասխանում ժամանակակից տնտեսության իրողություններին։ Ցանկալի է ընդլայնել այս հավաքածուն՝ ելնելով աշխատանքային ներուժի հայեցակարգից: Դրա բաղադրիչները պետք է լինեն.

Սոցիալապես օգտակար գործունեությանը մասնակցելու հոգեֆիզիոլոգիական հնարավորություններ.

Նորմալ սոցիալական շփումների հնարավորություններ;

Նոր գաղափարներ, պատկերների մեթոդներ, գաղափարներ առաջացնելու ունակություն;

Վարքագծի ռացիոնալություն;

որոշակի պարտականությունների և աշխատանքի տեսակների կատարման համար անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների առկայություն.

առաջարկ աշխատաշուկայում.

Վերոհիշյալ ասպեկտները համապատասխանում են աշխատանքային ներուժի հետևյալ բաղադրիչներին (ըստ Գենկին Բ.Մ.) (Նկար 1).

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

Գծապատկեր 1 Աշխատանքային ներուժի բաղադրիչները

Այս բաղադրիչները բնութագրող ցուցանիշները վերաբերում են ինչպես անհատի, այնպես էլ տարբեր թիմերի, ներառյալ ձեռնարկության անձնակազմին և ամբողջ երկրի բնակչությանը (Աղյուսակ 2):

աղյուսակ 2

Աշխատանքային ներուժի բնութագրերը

Մարդու աշխատանքային ներուժը նրա ներուժի մի մասն է՝ որպես մարդ, այսինքն. Անհատի հետ կապված աշխատանքային ներուժը մարդու ներուժի մի մասն է, որը ձևավորվում է տվյալների (կարողությունների), կրթության, դաստիարակության և. կյանքի փորձը.

Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատանքային ներուժի բաղադրիչներն են՝ առողջություն, ստեղծագործականություն, ակտիվություն, կազմակերպվածություն և ինքնավստահություն, կրթություն, պրոֆեսիոնալիզմ, աշխատանքային ժամանակի ռեսուրսներ:

Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպությունը (ԱՀԿ) առողջությունը սահմանում է որպես «լիակատար ֆիզիկական և սոցիալական բարեկեցության վիճակ: Բարեկեցությունը մտքի դինամիկ վիճակ է, որը բնութագրվում է աշխատողի կարողությունների, կարիքների և ակնկալիքների և շրջակա միջավայրի ընձեռած հնարավորությունների միջև որոշակի մտավոր ներդաշնակությամբ:

Այս սահմանման մեջ շեշտը դրվում է առողջության սուբյեկտիվ ընկալման վրա: Ըստ էության, դա կյանքից բավարարվածության մասին է: Կյանքից բավարարվածությունը, անկասկած, առողջության կարևոր հատկանիշն է:

Այսպիսով, հիմքեր կան պնդելու, որ սոցիալական և հոգեբանական գործոնները (հասարակության գաղափարներն ու արժեքները, վստահությունը կառավարության նկատմամբ, սոցիալական խմբերի հարաբերությունները, հոգևոր մթնոլորտը և այլն) առավելագույնս պայմանավորում են բնակչության առողջությունը և ժողովրդագրական ցուցանիշները։

Արտադրության ծավալի ավելացումը՝ միաժամանակ նվազեցնելով աշխատաժամանակի արժեքը և աշխատանքի ինտենսիվությունը, հնարավոր է դառնում հատուկ տեսակի օգտագործման շնորհիվ։ բնական ռեսուրսներ - ստեղծագործականությունմարդ, որը, ի տարբերություն այլ ռեսուրսների, չի կարող սպառվել։ Քսաներորդ դարի վերջում։ ստեղծագործական գործունեությունը դառնում է տնտեսության զարգացման ամենակարևոր գործոնը։ Բոլոր զարգացած երկրներում զգալիորեն աճել է հիմնականում մտավոր աշխատանքով զբաղված մարդկանց տեսակարար կշիռը։ Օրինակ՝ ԱՄՆ-ում այն ​​աճել է 1950-1990թթ. 36-ից մինչև 60%: Ինժեներների թիվն այս ընթացքում աճել է չորս անգամ, գիտնականներինը՝ ավելի քան հինգ անգամ։ ԱՄՆ-ում այսպես կոչված «սպիտակ օձիքները» (ոչ աշխատող և ոչ ֆերմերներ) կազմում են աշխատող բնակչության ավելի քան 70%-ը և ստանում են աշխատավարձի 80%-ից ավելին։

Տնտեսության զարգացման և կյանքի որակի բարելավման մեջ ամենամեծ հաջողությունները ձեռք են բերվում այն ​​երկրների կողմից, որտեղ լավագույն պայմանները ստեղծված են ստեղծագործական կարողությունների իրացման համար, հատկապես գիտության, գյուտի և ռացիոնալացման ոլորտում:

Երկրի ստեղծագործական ներուժի կարևոր հատկանիշը գյուտերի քանակն է։ Բազմաթիվ պատճառներով ռուս գյուտարարների մասնաբաժինը գյուտերի համաշխարհային ֆոնդում շատ անգամ ավելի քիչ է, քան ԱՄՆ-ի և Ճապոնիայի հեղինակների մասնաբաժինը: Բացը հատկապես մեծ է էլեկտրոնիկայի մեջ, Համակարգչային գիտություն, կենցաղային իրերի արտադրություն։ Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ արտոնագրերի քանակը բնութագրում է ոչ այնքան գյուտարարական գործունեությունը, որքան երկրի՝ գյուտերը գրանցելու հնարավորությունը։ Մի շարք պատճառներով Ռուսաստանում այդ հնարավորությունները շատ ավելի վատն են, քան զարգացած երկրներում։

Գյուտերի գործնական նշանակությունը պայմանավորված է աշխարհում դրանց ճանաչմամբ և արտադրության մեջ դրանց կիրառման շրջանակով։ Այս ասպեկտը բնութագրվում է հետևյալ տվյալներով. Ռուսաստանում կատարված գյուտերի ընդհանուր թվի 1%-ից պակասն արտոնագրված է արտասահմանում։ ԱՄՆ-ում այս ցուցանիշը 30 է, Շվեյցարիայում՝ 40%։ Արտոնագրերի համաշխարհային ֆոնդում տարբեր երկրների մասնաբաժինը կազմում է. ԱՄՆ՝ 30%, Գերմանիա՝ 20%, Ճապոնիա՝ 10%, Ֆրանսիա՝ 8%, Մեծ Բրիտանիա՝ 7%, Ռուսաստան՝ 1,5%։ Զարգացած երկրները գիտատեխնիկական մշակումների արտահանումից ստանում են արտարժութային եկամուտների 20-30%-ը։ Ռուսաստանում այս ցուցանիշը տասն անգամ ցածր է։ Արդյունաբերական մրցունակությամբ Ռուսաստանը զբաղեցնում է 55-րդ տեղը, նրա մասնաբաժինը գիտատար արտադրանքի համաշխարհային շուկայում կազմում է ընդամենը 0,3%:

Ճապոնիայում, այնուհետև այլ երկրներում զգալիորեն մշակվել են որակի շրջանակներ, որոնց մասնակիցները հիմնականում բանվորներն են։ Նման շրջանակների շրջանակը չի սահմանափակվում որակի բարելավման հարցերով. նրանք առաջարկներ են մշակում իրենց խանութի, իսկ երբեմն էլ ձեռնարկության գործունեության գրեթե բոլոր ասպեկտների ռացիոնալացման համար: Ակտիվորեն օգտագործվում է տարբեր ձևերռացիոնալացմանը մասնակցելու համար աշխատողների նյութական և բարոյական խթանները: Արդյունքում Ճապոնիան տասնյակ անգամ առաջ է Ռուսաստանից մեկ աշխատակցի ռացիոնալացման առաջարկների քանակով։

Ռուսաստանի տնտեսության համար ամենամեծ կորուստները պայմանավորված են ոչ այնքան գյուտերի անբավարար քանակով, որքան հետաքրքրության պակասով. գործնական կիրառություն. Այս թեման չի հեռանում տպագրության էջերից։ Այնուամենայնիվ, տասնամյակների ընթացքում ոչինչ չի փոխվել։ Օրինակը դարձել է դասական՝ պողպատի շարունակական ձուլման մեթոդով, որը հորինվել է ԽՍՀՄ-ում 50-ականներին։ 20-րդ դարում արժանացել է Լենինյան և Պետական ​​մրցանակների՝ ճանաչված ամբողջ աշխարհում։ Այս մեթոդով պողպատի 90%-ը արտադրվում է Ճապոնիայում, 85%-ը՝ Գերմանիայում Հարավային Կորեա- ավելի քան 70%, իսկ Ռուսաստանում` 15% -ից պակաս:

Տվյալ տվյալները պետք է դիտարկվեն կառուցողական տեսանկյունից՝ որպես ստեղծագործական ներուժի ավելի լավ օգտագործման միջոցով աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման պահուստների սանդղակ: Ռուսաստանի համար այդ պահուստները կազմում են հարյուր միլիարդավոր դոլարներ։

Պետք է ասել, որ Ռուսաստանի բնակիչները պակաս տաղանդավոր չեն, քան իրենց արևմտյան և արևելյան հարևաններ. Ռուսաստանում և ԽՍՀՄ-ում ծնվածներից շատերը համաշխարհային համբավ ձեռք բերեցին՝ դառնալով ԱՄՆ-ի, Ֆրանսիայի և այլ երկրների քաղաքացիներ (ֆիզիկոս Գ. Գամով, ավիակոնստրուկտոր Ի. Սիկորսկի, տնտեսագետ Վ. Լեոնտև, գրողներ Ա. Ազիմով և այլն): Այս փաստերը վկայում են Ռուսաստանի բնակիչների ստեղծագործական նշանակալի ներուժի մասին։ Մինչև վերջերս այս ռեսուրսը շատ վատ էր օգտագործվում, ինչը հանգեցրեց բացասական հետևանքների տնտեսության և բնակչության բարեկեցության համար։

Բարոյականությունն ու կոլեկտիվիզմը որոշվում են սոցիալական կապիտալով։ Գիտական ​​գրականությունը գնալով պնդում է, որ կազմակերպության գործունեության և զարգացման հիմքում ընկած է սոցիալական կապիտալը: Այնուամենայնիվ, սոցիալական կապիտալի մեկ սահմանում չկա: Հեղինակների մեծ մասն առանձնացնում է սոցիալական կապիտալի նման ձև՝ սոցիալական կապիտալ՝ հիմնված խմբի ներքին և արտաքին հարաբերությունների վրա։ Գիտնականները քննարկում են սոցիալական կապիտալի կառուցվածքը։ Որոշ հետազոտողներ առանձնացնում են սոցիալական կապիտալի չորս տարրեր՝ սոցիալական ցանցեր, ընդհանուր նորմ, արժեքներ և վստահություն։ Մյուսներն առանձնացնում են երեք տարր, որոնց հիման վրա ձևավորվում է սոցիալական կապիտալը՝ սոցիալական ցանցեր, ընդհանուր նորմեր և համոզմունքներ, ինչպես նաև երկու գործոն, որոնք պարտադիր են սոցիալական կապիտալի ձևավորման համար՝ վստահություն և կանոններ։ Գիտնականները տարբեր կերպ են մեկնաբանում վստահության ազդեցությունը սոցիալական կապիտալի վրա: Ֆ.Ֆուկույաման վստահությունը հավասարեցնում է սոցիալական կապիտալին, Ռ.Դ. Փաթնամը դա համարում է սոցիալական կապիտալի տարր, Է.Լ. Լեսերը պնդում է, որ վստահությունը առանձին հասկացություն է և կարող է լինել և՛ սոցիալական կապիտալի աղբյուր, և՛ դրա արդյունքը: Վերջին ուսումնասիրությունների համաձայն՝ ռուսական կազմակերպությունների նկատմամբ վստահության մակարդակը կազմում է 26%։

Կազմակերպության ամենակարևոր հատկանիշն է ռացիոնալ օգտագործումըժամանակ. Մարդու կազմակերպվածությունը բնութագրվում է նաև նրա ճշգրտությամբ, կարգապահությամբ, օրինապաշտությամբ։

Զարգացած երկրների բնակչությունն ունի այս հատկանիշները շատ ավելի մեծ չափով, քան այլ երկրների բնակչությունը։ Սա պայմանավորված է տարբեր պատճառներովներառյալ ավանդույթները և կրթական համակարգը:

Աշխատանքի կազմակերպման ճապոնական փորձը հիմնված է «հինգ Գ»-ի վրա՝ Սեյրի (պարկեշտություն), Սեյտան (կոկիկություն), Սեյսո (մաքրություն), Սեյկեցու (թվի խտություն), Շիուկե (կարգապահություն): Ռուսաստանում այս սկզբունքները հայտնի են, բայց մեզ մոտ դրանք սովորաբար միայն հռչակվում են, իսկ Ճապոնիայում և զարգացած այլ երկրներում դրանք իրականացվում են։

Կազմակերպությունը որպես աշխատանքային ներուժի բաղադրիչ սերտորեն կապված է ինքնավստահության հետ: Մինչև վերջերս այս հայեցակարգը օգտագործվում էր հիմնականում հոգեբանության գրականության մեջ: Ակտիվությունը անհատականության գծերի, հմտությունների և հաղորդակցման կարողությունների ներդաշնակ համակցություն է, որը էթիկապես թույլատրելի է որոշակի իրավիճակում, դրսևորում է դրական աշխարհայացքի դիրքորոշման հատուկ գործողությունների տեսքով:

Տարբեր երկրներում բազմիցս հրապարակվել են հաշվարկներ, որոնցից հետևում է, որ կրթության արժեքն ավելի արագ է վճարվում, քան սարքավորումները։ Կրթության արդյունավետությունը, ի վերջո, որոշվում է գիտելիքների տարածման և ստեղծագործական գործունեության այլ արդյունքների չափով: Մասնավորապես, սահմանվել է, որ միջնակարգ դպրոցի մեկ դասարանի համար կրթության մակարդակի բարձրացումը ապահովում է 6-ով ներկայացված ռացիոնալացման առաջարկների թվի միջին աճ և 50%-ով կրճատում է աշխատողների՝ նոր գործառնությունների յուրացման ժամանակը:

Մասնագիտացված գրականության և լրագրության մեջ ամենից հաճախ քննարկվում է Ռուսաստանի՝ ԱՄՆ-ից և այլ երկրների հետ մնալու քանակական կողմը։ Իրոք, այստեղ շատ խնդիրներ կան, բայց դրանք սովորաբար թաքցնում են զգալի տարբերությունները, թե որքանով է ստացված գիտելիքներն օգտագործվում արտադրության մեջ: Մինչև վերջերս Ռուսաստանի տեխնիկական բուհերի շրջանավարտների միայն 10%-ն էր իրական ինժեներական գործունեությամբ զբաղվում։ Մնացածը կատարել են աշխատողների (ավելի քան 20%), վարպետների և այլ ղեկավարների պարտականությունները։ հիմնական խնդիրընրանում, որ ռուսական ձեռնարկությունների մեծամասնությունը դեռևս չի պահանջում երկրի բուհերի տրամադրած գիտելիքների զգալի մասը։

Աշխատակիցների հմտությունների մակարդակը աշխատանքային ներուժի կարևորագույն բաղադրիչներից է։ Բոլոր զարգացած երկրներում էապես աճել է հմուտ աշխատողների տեսակարար կշիռը, իսկ ոչ հմուտ ֆիզիկական աշխատանքով զբաղվածների տեսակարար կշիռը կտրուկ նվազել է։ Աճում են և՛ պետության, և՛ ֆիրմաների ծախսերը կադրերի մասնագիտական ​​վերապատրաստման համար։ Մասնավորապես, General Electric-ը ծախսում է ավելի քան 100 մլն դոլար, ընդհանուր առմամբ ամերիկյան ֆիրմաները մասնագիտական ​​վերապատրաստման վրա տարեկան ծախսում են $30 մլրդ, ինչը գերազանցում է պետության համապատասխան ծախսերը։

Ռուսաստանում աշխատողների որակավորումն աճում է ակնհայտ անբավարար տեմպերով։ Դեռևս կա ցածր որակավորում ունեցողների մեծ մասնաբաժին ձեռքի աշխատանք, նրանցում աշխատում է աշխատողների մոտ 30%-ը։ Աշխատողների, ինժեներների, արտադրության մենեջերների անբավարար որակավորման պատճառով մեր երկիրը ստիպված է զգալի արտարժութային միջոցներ ծախսել ժամանակակից ձեռնարկությունների, հյուրանոցների և հյուրանոցների կառուցման համար։ հասարակական շենքեր, արտասահմանյան ֆիրմաներ։

Աշխատողների, ինժեներների և ղեկավարների պրոֆեսիոնալիզմի բացակայությունը ոչ միայն ակնհայտ արգելակ է տեխնիկական գործընթացի և արդյունավետության աճի համար։ Քիմիական ձեռնարկություններով, էլեկտրակայաններով, նավթագազատարներով երկրի տարածքի բարձր հագեցվածությամբ, անձնակազմի ցածր որակավորումը վերածվում է ռիսկի հիմնական գործոնի՝ ծանր հետևանքներով վթարների հնարավորության։

Աշխատանքային ժամանակի ռեսուրսները աշխատանքային ներուժի կարևոր բաղադրիչն են և ընդհանուր առմամբ որոշվում են երկու գործոնով՝ աշխատողների քանակով և աշխատաժամանակով:

Ձեռնարկությունում աշխատողների թիվը որոշվում է աշխատատեղերի քանակով, որն իր հերթին կախված է արտադրանքի ծավալից, աշխատանքի ինտենսիվությունից և հերթափոխի ռեժիմից:

Ազգային մասշտաբով զբաղվածների թիվը որոշվում է աշխատունակ բնակչության թվաքանակով, անհրաժեշտությամբ. տարբեր տեսակներաշխատուժը, աշխատավարձի մակարդակը, կենսաթոշակային համակարգը և մի շարք այլ գործոններ։ Զբաղվածության գործնական մակարդակը որոշվում է աշխատաշուկաներում առաջարկի և պահանջարկի հարաբերակցությամբ:

Ներկայումս Ռուսաստանում աշխատանքային տարիքի ստորին շեմը 16 տարին է, վերին սահմանը տղամարդկանց համար 60 է, իսկ կանանց համար՝ 55։ Զարգացած երկրների մեծ մասում աշխատանքային տարիքի վերին սահմանը 65 տարեկանն է։ Ռուսաստանում աշխատունակ տարիքի վերին շեմի բարձրացումը դեռևս իրատեսական չէ, քանի որ տղամարդկանց կյանքի միջին տևողությունը 58,5 տարի է։

1.3 Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի վերլուծության մեթոդներ

Չնայած այս խնդրին առանձին տնտեսագետների ուշադրությանը, աշխատուժի ներուժի որոշման մեթոդաբանությունը դեռ ամբողջությամբ մշակված չէ, և կան մի շարք մեթոդաբանական խնդիրներ և վիճելի կետեր դրա գնահատման չափանիշների և աշխատանքային ռեսուրսների արժեքի սահմանման հետ կապված: Երկրում տնտեսական գործունեության գործընթացի հնարավորությունները բնութագրելու համար աշխատանքային ներուժի ցուցանիշների արժեքը որոշվում է արտադրության գործոնների տեսությամբ, այն է, որ մարդն իր գիտելիքներով, արտադրական փորձով և որակավորումներով հիմնական տարրն է: արտադրողական ուժերհասարակությունը։ Հետևաբար, հնարավոր է գնահատել երկրի աշխատանքային ներուժը և որոշել նրա դերը տնտեսության մեջ՝ վերանայելով և վերլուծելով աշխատաշուկայում ընդհանուր առմամբ և առանձին ֆիրմաների համատեքստում տեղի ունեցող գործընթացները:

Հարկ է նշել, որ շուկայական տնտեսության ձևավորման պայմաններում աշխատողների աշխատանքային ներուժի գնահատման ժամանակակից մեթոդների կիրառումը առանձնահատուկ նշանակություն ունի։ Նման գնահատման հիմնական խնդիրն է բացահայտել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային ներուժը և դրա օգտագործման աստիճանը, վերլուծել աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու պատրաստակամությունը, ինչպես նաև բնութագրել նրա աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունը: , և, հետևաբար, որոշել որոշակի աշխատողի աստիճանն ու նշանակությունը տնտեսվարող սուբյեկտի համար:

Այսպիսով, խնդիր է առաջանում լուծել այդ խնդիրները «ձեռնարկությունների վիճակագրությունում», որը ներկայումս մշակվում է՝ հաշվի առնելով վիճակագրական և հաշվապահական ժամանակակից պահանջները։

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի գնահատումը մեթոդական և կազմակերպչական առումով բավականին բարդ խնդիր է։ Հարկ է նշել, որ այսօր չկա միասնական ունիվերսալ մեթոդոլոգիա, որը հարմար է խնդիրների ողջ շրջանակը լուծելու համար, ինչպես ռուսաստանյան, այնպես էլ արտասահմանյան վիճակագրական պրակտիկայում։ Որոշակի մեթոդաբանության մշակումը կախված կլինի ուսումնասիրության նպատակներից, գնահատումից, բնութագրվող աշխատողների կատեգորիայից, ընկերության կազմակերպչական մշակույթից և փիլիսոփայությունից և այլ գործոններից:

Ձեռնարկության ընդհանուր աշխատանքային ներուժի գնահատման ընթացքում օգտագործվող մեթոդները ներառում են մի շարք ցուցանիշներ, որոնք հնարավորություն են տալիս որակական և քանակական տեսանկյունից բնութագրել աշխատողների ներուժը:

Ընդհանուր աշխատանքային ներուժը քանակական կողմից բնութագրելու համար օգտագործվում են այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են.

Արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի և ոչ արդյունաբերական ստորաբաժանումների անձնակազմի քանակը.

Աշխատանքի ինտենսիվության նորմալ մակարդակով աշխատելու համար հնարավոր աշխատաժամանակի չափը (աշխատանքի մեջ աշխատողի հնարավոր մասնակցության սահմանները):

Արտադրական անձնակազմի թիվը (ԱԷԿ) ձեռնարկության արտադրական կարողությունները բնութագրող կարևորագույն ցուցանիշներից է։ Որքան մեծ է թիվը, այնքան մեծ է արտադրության ծավալը, ceteris paribus. Արտադրության ծավալների մեծացման այս եղանակը դասակարգվում է որպես էքստենսիվ։ Այնուամենայնիվ, աշխատողների թվի ցուցիչը, նույնիսկ ըստ գործունեության տեսակի (հիմնական գործունեության մեջ զբաղված, ձեռնարկության ոչ արտադրական ստորաբաժանումներում աշխատող և այլն), ըստ արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի կատեգորիայի, բավարար չէ ամբողջությամբ բնութագրելու համար. աշխատանքային ներուժը, հատկապես շուկայական տնտեսության պայմաններում կադրերի կառավարման նպատակների համար:

Տնտեսագետները կարծում են, որ աշխատուժի ներուժի հիմնական ծավալային ցուցանիշը մարդ-ժամն է։ Արտադրական թիմի ընդհանուր պոտենցիալ աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի արժեքը օրացուցային ֆոնդի (FC) և ընդհանուր պահուստային բացակայությունների և ընդմիջումների (TTN) միջև տարբերությունն է, այսինքն. աշխատողների այս թիմի կողմից արտադրական առաջադրանքը կատարելու ժամանակի ծավալային արժեքը: Պահուստային չձևավորող - ներառում է աշխատաժամանակի կարգավորվող ծախսերը, որոնք իրենց օրինական և տնտեսական էությունըանհրաժեշտ են և կարող են ռեզերվ ծառայել ուղղակի գործունեության ժամանակի ավելացման համար։ Այս հիմնադրամն արտացոլում է աշխատողների համար ցանկացած ժամանակահատվածի հնարավոր հնարավորությունների ողջ ծավալը:

Ինչ վերաբերում է ձեռնարկությանը, ապա ընդհանուր պոտենցիալ աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի արժեքը որոշվում է բանաձևով.

որտեղ FP-ն ձեռնարկության աշխատաժամանակի ընդհանուր պոտենցիալ ֆոնդն է. H - աշխատողների թիվը, մարդիկ; D - ժամանակահատվածում աշխատանքի օրերի քանակը. TSM - աշխատանքային օրվա տևողությունը, հերթափոխը:

Աշխատանքային ներուժի որակական բնութագրերը նպատակաուղղված են գնահատելու.

1) ձեռնարկության աշխատողների ֆիզիկական և հոգեբանական ներուժը.

2) ընդհանուր և հատուկ գիտելիքների, աշխատանքային հմտությունների և կարողությունների ծավալը, որոնք որոշում են որոշակի որակի աշխատելու ունակությունը.

3) թիմի անդամների՝ որպես տնտեսական գործունեության սուբյեկտների որակը.

Աշխատանքային ներուժի որակական կողմի բնութագրերը կարող են կատարվել նաև հետևյալ ցուցանիշներով. Օրինակ՝ առողջական վիճակը գնահատելու համար օգտագործվում են 100 աշխատակցի հաշվով հիվանդությունների հաճախականության և ծանրության ցուցանիշներ (այսինքն՝ առողջական վիճակն անուղղակիորեն գնահատվում է հիվանդացության մակարդակի միջոցով), որակավորումների մակարդակը գնահատելու համար՝ միջին կատեգորիա։ աշխատողներ, կրթության մակարդակը` հանրակրթական դպրոցում դասերի միջին թիվը, մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը չափելու համար, քոլեջի շրջանավարտների տոկոսը, մասնագիտական ​​ուսուցման ամիսների թիվը և այլն:

Մի շարք հեղինակներ առաջարկում են ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը գնահատելու համար օգտագործել կոնկրետ ցուցանիշներ: Այսպիսով, օրինակ, Կոլոսովա Ռ.Պ. կարծում է, որ աշխատուժի պոտենցիալը կարելի է չափել աշխատուժի արժեքով. «Արտադրանքի արտադրության համար աշխատուժի ծախսերի չափումը դրսևորվում է մի շարք տնտեսական ցուցանիշների փոփոխությամբ, տեղաշարժով, ինչպիսիք են աշխատողների թիվը, աշխատավարձը, աշխատողը: ժամերը, աշխատուժի ինտենսիվությունը, անձնակազմի մասնագիտական ​​որակավորման կառուցվածքը և այլն: Նրանցից յուրաքանչյուրը, բնութագրելով աշխատանքային ներուժի տարբեր ասպեկտները, քիչ թե շատ ամբողջությամբ, կախված իր բնույթից և հաշվարկման եղանակից, արտացոլում է աշխատուժի արժեքի տեղը Հայաստանում: ձեռնարկության ընդհանուր ծախսերը արտադրանքի արտադրության համար.

Ռուսական պրակտիկայում կա նաև աշխատուժի ներուժի գնահատման ծախսային մեթոդ: Օրինակ, Ավդեենկո Վ.Ն. եւ Կոտլով Վ.Ա. առաջարկել, որ աշխատուժի ներուժի արժեքում, ի լրումն աշխատուժի արժեքի, ներառվեն նաև անձնակազմի վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման հետ կապված ծախսերը: Հաշվի առնելով դա՝ նրանք առաջարկում են ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի արժեքը որոշել (2) բանաձևով.

որտեղ FZP-ն ձեռնարկության արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի աշխատավարձի ֆոնդն է. FMP - նյութական խրախուսման հիմնադրամ; ZO - անձնակազմի վերապատրաստման արժեքը. ZPP և ZPK - դրանց վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման հետ կապված ծախսերը:

Աշխատուժի ներուժի գնահատման վերը նշված ծախսային մոտեցումը համապատասխանում է Աշխատանքի ծախսերի միջազգային ստանդարտ դասակարգմանը, ինչպես նաև ՍՆԱ-93-ի հայեցակարգային դրույթներին ընդլայնված վերարտադրության գործընթացում արժեքի շարժման վերաբերյալ:

Աշխատանքային ներուժի վերլուծությունը կոչված է բացահայտելու աշխատանքային ներուժի փոփոխությունը որոշակի գործոնների ազդեցության տակ, օգտագործման ռացիոնալությունը, ձեռնարկության կարիքներին համապատասխանության աստիճանը (աղյուսակ 3):

Աղյուսակ 3

Աշխատանքային ներուժի վերլուծության ուղղություններ

Աշխատաշուկայի պայմաններում նման վերլուծությունը հատկապես անհրաժեշտ է, քանի որ դրա արդյունքները հիմք են հանդիսանում աշխատուժի ոլորտում կանխատեսումների մշակման համար (աշխատուժի հնարավոր կարիքը, նրա որակավորումը և այլն), ընտրության գործունեությունը պլանավորելու համար, անձնակազմի վերապատրաստում և հարմարեցում. Այս առումով ձեռնարկությունում անձնակազմի տեղաշարժով պայմանավորված աշխատողների կառուցվածքի փոփոխությունները (կադրերի կազմի փոփոխություններ ըստ սեռի, տարիքի, ստաժի, կրթության և աշխատանքային ներուժի որակական կողմը բնութագրող այլ ցուցանիշների): մեծ հետաքրքրություն. Նման փոփոխությունների վերլուծության արդյունքների հիման վրա պարզվում է փոխարինման կարիք ունեցող մեկնողների ծավալը, նախանշվում են սոցիալական խնդիրների լուծմանն ուղղված միջոցառումներ (երիտասարդների, նախաթոշակային և կենսաթոշակային տարիքի մարդկանց համար), կադրերի պատրաստման հարցերը։ (ձևեր, ժամկետներ), որակավորման բարձրացում, թիմի կայունացում և այլն։

Նաև այս վերլուծության հիման վրա հնարավոր է որոշել ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի օգտագործման մակարդակը և դրա հիման վրա առաջարկություններ առաջարկել ձեռնարկությունում դրա օգտագործման կամ տարբեր մեխանիզմների միջոցով դրա ռացիոնալացման վերաբերյալ առաջարկություններ տալ:

Աշխատողի (կամ թիմի) աշխատանքային ներուժի հարաբերակցության տարբերակները (եկեք այն նշենք որպես P), դրա փաստացի օգտագործումը (F) և արտադրական պայմաններով պահանջվող աշխատուժի մակարդակը (T) կարող են տարբեր լինել:

Իդեալական դեպքը բնութագրվում է հետևյալ հարաբերություններով.

Սա նշանակում է, որ առկա աշխատանքային ներուժը, այսինքն. Աշխատողների՝ որպես աշխատուժի կրողների բոլոր հնարավորությունները լիովին օգտագործվում են, և դա համապատասխանում է արտադրության կարիքներին։

Այս տարբերակը նույնպես լայնորեն օգտագործվում է.

P > F = T.

Նման հարաբերակցությունը ցույց է տալիս, որ առկա աշխատուժի ներուժն ամբողջությամբ չի օգտագործվում, սակայն դրա փաստացի օգտագործման մակարդակը բավարարում է արտադրության կարիքները։ Աշխատուժի առաջարկը, նրա հնարավորությունները ավելի մեծ են, քան դրա պահանջարկը։ Այդ պատճառով գոյություն ունեցող պահուստը չի կարող օգտագործվել, քանի որ ուղղակի կարիք չկա։

Աշխատակիցների առկա աշխատանքային ներուժի թերօգտագործման մասին է վկայում աշխատողների մեղքով ամբողջօրյա և ներհերթափոխային աշխատաժամանակի թերօգտագործումը և կազմակերպչական և տեխնիկական պատճառներով՝ աշխատանքի միջին կատեգորիայի ուշացումը աշխատողների միջին կատեգորիա, աշխատանքի կազմակերպման մեջ աշխատանքի չափազանց խորը գործառնական բաժանման օգտագործումը, որն աղքատացնում է աշխատողների աշխատանքի բովանդակությունը, բարձր արտադրողական աշխատանքի համար աշխատողների թույլ մոտիվացիան, աշխատանքի ցածր ինտենսիվությունը և այլն: Աշխատանքային ներուժի և դրա փաստացի օգտագործման միջև զգալի անհամապատասխանությամբ աշխատողները հիասթափություն են ապրում, աշխատանքից դժգոհություն՝ մասնագիտական ​​աճի հնարավորությունների բացակայության պատճառով:

Իրավիճակը, երբ առկա աշխատանքային ներուժի թերօգտագործումը դառնում է չափազանց մեծ, այսինքն.

P > F< Т,

ցույց է տալիս, որ առկա ներուժի օգտագործման փաստացի մակարդակն արդեն այնքան ցածր է, որ տուժում է արտադրությունը, և առկա աշխատուժի ռեզերվների իրացման խնդիրը սուր է։

Այս տարբերակը նույնպես հնարավոր է.

Նրանք. Չնայած առկա աշխատուժի ներուժի լիարժեք օգտագործմանը, աշխատուժի կարիքը, ինչպես քանակական, այնպես էլ որակական առումով, լիովին բավարարված չէ։ Այս իրավիճակի ցուցիչն է աշխատուժի պակասը, մեծ թվով արտաժամյա աշխատանք, աշխատողների միջին կատեգորիայի ուշացումը կատարված աշխատանքի կատեգորիայից, որը հանգեցնում է նրանց կատարման ցածր որակի, աշխատողների մեղքով մեծ թերի արտադրանքի և այլն։ Այս պայմաններում կառավարման որոշումները պետք է ուղղված լինեն աշխատանքային ներուժի ձևավորմանը, դրա քանակական և որակական բնութագրերի փոփոխմանը:

Այսպիսով, ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի ձևավորման կառավարումը, որն իրականացվում է համապատասխան ֆունկցիոնալ կառույցների միջոցով, իրականացվում է կադրային քաղաքականության շրջանակներում միջոցառումների համակարգի միջոցով: Դրանք կարող են ուղղված լինել աշխատանքային ներուժի ձևավորմանն ու զարգացմանը, որով մեծապես պետք է շահագրգռված լինի ձեռնարկությունը: Սա կարող է լինել թիմի կայունացումը, աշխատուժում «ներդրումների» ավելացումը, կադրերի զարգացմանն աջակցելը և այլն: Դուք կարող եք գոհ լինել առկա մակարդակից և բոլոր ջանքերն ուղղել ներուժի ռացիոնալ օգտագործմանը՝ պայմաններ ստեղծելով։ բարձր արտադրողական աշխատանքի հետ կապված աշխատուժի հնարավորությունները բացելու համար և դրանով իսկ ապահովելու աշխատանքի վրա նախկինում ծախսված եկամտաբերությունը: Չի բացառվում հետևյալ տարբերակը՝ ավելցուկային աշխատուժի ազատում, դրա փոխարինում արտադրության կարիքներին ավելի համապատասխան որակով, դրա արդյունավետ գործունեության պայմաններ։

1.4 Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը բնութագրող ցուցանիշներ

Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժը բնութագրելու համար օգտագործվում է ցուցանիշների մի ամբողջ համակարգ: Անձնակազմի քանակական բնութագիրը չափվում է հիմնականում այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են աշխատավարձի, հաճախելիության և աշխատողների միջին թվաքանակը: Աշխատավարձը որոշակի ամսաթվով աշխատողների թվաքանակն է` հաշվի առնելով այդ օրը աշխատանքի ընդունված և թոշակի անցած աշխատողները: Մասնակցության թիվը ներառում է միայն աշխատանքի եկած աշխատողները:

Որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողների թիվը որոշելու համար օգտագործվում է միջին թվաքանակի ցուցանիշը: Ամսական աշխատողների միջին թիվը որոշվում է որպես յուրաքանչյուր օրվա ցուցակի բոլոր տվյալների հանրագումարը ամսվա օրերի օրացուցային թվին բաժանելու գործակից: Միևնույն ժամանակ, հանգստյան օրերին և տոներին, ցուցադրվում է նախորդ օրվա համար աշխատողների ցուցակը: Աշխատողների միջին թվաքանակը եռամսյակի (տարվա) համար որոշվում է ձեռնարկության գործունեության բոլոր ամիսների միջին ամսական թվաքանակն ամփոփելով եռամսյակում (տարվա) և ստացված գումարը բաժանելով 3-ի (12):

Ձեռնարկությունում աշխատողների տեղաշարժը (շրջանառությունը) բնութագրվում է հետևյալ ցուցանիշներով.

Աշխատանքի ընդունման շրջանառության հարաբերակցությունը տվյալ ժամանակահատվածում բոլոր վարձու աշխատողների թվի հարաբերակցությունն է նույն ժամանակահատվածի աշխատողների միջին թվին.

Կենսաթոշակի շրջանառության հարաբերակցությունը բոլոր թոշակի անցած աշխատողների հարաբերակցությունն է աշխատավարձի աղյուսակում աշխատողների միջին թվին.

Անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափը անհիմն պատճառներով (աշխատողի նախաձեռնությամբ, բացակայությունների պատճառով և այլն) ձեռնարկությունից հեռացածների հարաբերակցությունն է միջին թվաքանակին (որոշակի ժամանակահատվածի համար որոշված):

Պլանավորված հաշվարկները յուրաքանչյուր կատեգորիայի աշխատողների համար իրականացվում են տարբեր մեթոդներով աշխատողների պահանջվող թվաքանակը որոշելու համար:

Պլանավորված ժամանակահատվածի համար արտադրական անձնակազմի գնահատված թիվը որոշվում է բազային թվի (Bb), արտադրության ծավալի փոփոխության պլանավորված ցուցանիշի (Io) և աշխատանքի արտադրողականության աճի հաշվարկների արդյունքում ստացված թվի հարաբերական խնայողությունների հիման վրա ( E):

Ավելի ճշգրիտ է արտադրական անձնակազմի պլանավորված թվաքանակի հաշվարկման մեթոդը՝ հիմնված արտադրական արտադրանքի ընդհանուր աշխատանքի ինտենսիվության վրա.

որտեղ T-ն արտադրական ծրագրի ընդհանուր պլանավորված աշխատանքի ինտենսիվությունն է, մարդ-ժամ. B - մեկ աշխատողի աշխատաժամանակի մնացորդը (գնահատված արդյունավետ աշխատանքային ժամանակի ֆոնդ). ք.ն. - ստանդարտներին համապատասխանության ակնկալվող դրույքաչափը.

Նորմալացված աշխատատեղերում զբաղված աշխատողների (անձանց) ընդհանուր թիվը որոշվում է բանաձևով.

որտեղ T-ը որոշակի տեսակի արտադրանքի միավորի պլանավորված աշխատանքի ինտենսիվությունն է՝ մարդ-ժամ. M - այս տեսակի արտադրանքի արտադրանքի քանակը, միավորները:

Ոչ ստանդարտ աշխատանքում զբաղված հիմնական աշխատողների, ինչպես նաև օժանդակ աշխատողների թիվը հաշվարկվում է ըստ սպասարկման դրույքաչափերի՝ հաշվի առնելով հերթափոխային աշխատանքը:

Աշխատանքային ժամանակի հաշվեկշիռը կազմելիս որոշեք պլանավորման ժամանակաշրջանում յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային օրերի կամ ժամերի քանակը, աշխատանքից բացակայելու օրերի քանակը, միջին աշխատողի միջին աշխատանքային օրը:

Աշխատանքային ժամանակի հաշվեկշռում առանձնանում են ժամանակային ֆոնդի երեք կատեգորիա՝ օրացուցային, անվանական և արդյունավետ։

Օրացուցային ֆոնդը հավասար է պլանավորված ժամանակաշրջանի օրացուցային օրերի քանակին, իսկ անվանական ֆոնդը հավասար է օրացուցային ֆոնդին՝ հաշվի առնելով հանգստյան օրերի և տոների նվազեցումը:

Անվանական ֆոնդը՝ հանած հիվանդության, արձակուրդների և պետական ​​և պետական ​​պարտականությունների կատարման պատճառով բացակայությունները, կազմում է աշխատաժամանակի արդյունավետ ֆոնդը։

Կառավարիչների, մասնագետների և աշխատողների թիվը յուրաքանչյուր գործառույթի համար հաշվարկվում է ուղղակի նորմալացման մեթոդով կամ հարաբերական կախվածության մեթոդով:

Ոչ արդյունաբերական անձնակազմի թիվը որոշվում է առանձին՝ գործունեության յուրաքանչյուր տեսակի համար՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության բնութագրերը։

2. ԱԺ պատգամավոր Օմսկի «DRSU-2» ընդհանուր բնութագրերը.

2.1 ԱԺ պատգամավոր Օմսկի «DRSU-2» գործունեության համառոտ նկարագրությունը

Օմսկի պատգամավոր «DRSU-2» (քաղաքային ձեռնարկություն Ճանապարհների վերանորոգման շինարարական վարչություն թիվ 2): Ընկերության հիմնական գործունեությունը ճանապարհների վերանորոգումն ու շինարարությունն է։ Սա ներառում է ծառայությունների հետևյալ շարքը.

Շտապ վերականգնման աշխատանքներ;

Ճանապարհների վերակառուցում;

Սարքավորումների վարձույթ;

Եզրաքարի տեղադրում, մայթեզրի եզրաքարի տեղադրում;

Վաճառք ասֆալտային խառնուրդտարբեր տեսակի երրորդ կողմի հաճախորդներ և հաճախորդներ.

Օմսկ քաղաքում ճանապարհաշինական աշխատանքների որակի նկատմամբ վերահսկողության և վերահսկողության իրականացում.

Օմսկ քաղաքի վերանորոգման և շինարարական ձեռնարկությունը հիմնադրվել է 1976 թվականի դեկտեմբերին։ Ձեռնարկությունը զբաղվել է ճանապարհների կառուցմամբ, կատարել վթարային վերականգնման աշխատանքներ, այդ թվում՝ կարկատել և նոր մայթերի տեղադրում։ 1982 թվականին վերանվանվել է «ԴՌՍՈՒ-2» (ճանապարհների վերանորոգման շինարարական բաժանմունք թիվ 2)։ 1992 թվականին ձեռնարկությանը տրվել է Օմսկ քաղաքի ճանապարհների վերանորոգման գլխավոր ձեռնարկության կարգավիճակ։ Այդ ժամանակ այս տեսակի գործունեության մյուս բոլոր ձեռնարկությունները անցել էին մասնավորի ձեռքը (ԲԸ, ՓԲԸ, ՍՊԸ)։ 2007 թվականին ձեռնարկությունը վերանվանվել է Օմսկի ՄՈՒՊ-ից «DRSU-2»՝ Օմսկի պատգամավոր «DRSU-2»: Այս ձեռնարկությունը աշխատանքներ է իրականացրել քաղաքի բազմաթիվ ճանապարհների վրա, ուստի 2005 թվականին վերանորոգվել է Նեֆտեզավոդսկայա փողոցը (Էրմակ կանգառից մինչև Օմսկի նավթավերամշակում ԲԲԸ), վթարային և վերականգնողական աշխատանքներ են իրականացվել Պևցովա, Վոլոչաևսկայա, Կրասնի Պախար փողոցներում և այլն։ 2006 թվականին վերանորոգվել են ապրիլի 22-ի Զաոզերնայա, Ենիսեյսկայա, Դմիտրիևա փողոցները։ Ավարտվեց թիվ 151 դպրոցի բարեկարգումը, 2007 թվականին աշխատանքներ կատարվեցին Գերցենի փողոցի (7-րդ հյուսիսից մինչև 33-րդ հյուսիսային) հիմնանորոգման ուղղությամբ։ 2008 թվականին աշխատանքներ են տարվել Պուտիլովի փողոցի 10 տարվա հոկտեմբերի փողոցի վերակառուցման և բարեկարգման ուղղությամբ, հունիսին ավարտվել են աշխատանքները Ամուրսկայա 21-րդ փողոցում (Ուռուցքաբանական դիսպանսեր շարժման հետևում): Պատգամավորական ծրագրով շտապ վերականգնման աշխատանքներ է կատարել սովետական ​​շրջանում։ Առջևում երթուղու երրորդ փուլի վերակառուցումն է ս. Հոկտեմբերի 10 տարի՝ վերգետնյա անցումից մինչև օղակաձև ճանապարհ.

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Աշխատանքային ներուժի սահմանում. Աշխատանքային կոլեկտիվի զարգացման մեթոդներ. Աշխատանքային ներուժի զարգացումը որպես աշխատանքային գործունեության գործոն. Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի համակարգի վերլուծություն: «UK Dzerzhinets» ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի զարգացման վերլուծություն:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 25.05.2015թ


Ձեռնարկության անձնակազմի պլանավորման հիմնական մեթոդները, առավելություններն ու թերությունները: Աշխատանքային ներուժի կառավարման պլանավորման և տնտեսական առաջադրանքների համալիր: Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի արդյունավետության պլանավորված ցուցանիշների մոդելավորման մոդելավորում:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 20.12.2015թ


Աշխատանքային ներուժի զարգացման էությունը, կառուցվածքը, տարրերն ու գործոնները: Աշխատակիցների իրավասության գնահատում. Ձեռնարկության տնտեսական գործունեության տեխնիկական և տնտեսական վերլուծություն: Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծություն, անձնակազմի թվաքանակի դինամիկա, աշխատավարձի ֆոնդ:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 10.12.2015թ


Բնության էությունը, համակարգի առանձնահատկությունները և աշխատանքային ներուժի կառուցվածքը: Կազմակերպության կադրային ներուժի հիմնական բնութագրերը՝ որպես արտադրողական ուժերի ամենաարժեքավոր և կարևոր մաս: Աշխատանքային ներուժի ձևավորում, օգտագործում և զարգացում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 20.03.2012թ


Ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն, դրա որակական բնութագրերը: Աշխատանքային ժամանակի օգտագործումը (աշխատանքային ներուժի օգտագործման ընդարձակ գործոններ): Անձնակազմի մոտիվացիայի և խթանման արդյունավետությունը.

պրակտիկայի հաշվետվություն, ավելացվել է 12/11/2017


Մոտիվացիայի և խթանման էությունը որպես աշխատանքի կառավարման ուղիներ: Ձեռնարկության մոտիվացիոն ներուժի գնահատման ալգորիթմ. «Դիանիկ Տուր Նիժնի Նովգորոդ» ձեռնարկությունում աշխատուժի ներուժը մեծացնելու պահուստների հայտնաբերում. դրանց օգտագործման միջոցները:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 21.02.2014թ


Մարդկային ռեսուրսների գնահատման հայեցակարգը և մեթոդները, դրա որակական և քանակական բնութագրերը: Ձեռնարկության աշխատանքային կոլեկտիվի ձևավորման և ներուժի օգտագործման գործընթացի կառավարում. Հավաքագրման համակարգի վերլուծություն, կադրերի տեղաբաշխման օպտիմալացում:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 14.12.2011թ


Անձնակազմի կառավարման էությունը, նպատակները, սկզբունքները, գործառույթները և մեթոդները: Ձեռնարկության կադրային ներուժը և դրա կարևորությունը: ChTUP «GUDS» ձեռնարկության կադրային ներուժի ձևավորման և օգտագործման վերաբերյալ աշխատանքների կազմակերպում, դրա արդյունավետությունը բարելավելու առաջարկություններ:

թեզ, ավելացվել է 03/07/2012 թ


Ձեռնարկության աշխատանքային կապիտալի վերլուծության հիմունքները. Ձեռնարկության անձնակազմի հայեցակարգը. Հայեցակարգը, աշխատանքի արտադրողականության տեսակները: «Ստրոյսերվիս» ձեռնարկության աշխատանքային կապիտալի օգտագործման վերլուծություն: Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման ուղիները.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 10/09/2008 թ


Անձնակազմի աուդիտը որպես ախտորոշիչ հետազոտության ձև. Կադրային գործընթացների աուդիտի հիմնական պարամետրերը. Աշխատանքային ներուժ. հայեցակարգ, բնութագրեր. Արտադրողականության համար հորերի կապիտալ վերանորոգում և փորձարկում: «Խ-բուրենիե» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ներուժի վերլուծություն.

Կազմակերպության սոցիալական և աշխատանքային գործունեությունը կախված է նրա աշխատանքային ներուժից, որը կարելի է դիտարկել որոշակի աշխատողի կամ աշխատողների խմբի հետ կապված: «Աշխատանքային ներուժ» հասկացությունը բացահայտվում է դրանում ներառված տերմիններից յուրաքանչյուրի սահմանման միջոցով, որոնցից հիմնականը «պոտենցիալն» է կամ պոտենցիան, որն ունի երկակի նշանակություն. մի կողմից՝ այն բնութագրում է «աստիճանը». իշխանությունն ինչ-որ առումով» 4 , իսկ մյուս կողմից՝ ցույց է տալիս, որ այդ իշխանությունը թաքնված է, քանի որ այն ոչ միայն «որոշ միջոցների հավաքածու» է, այլ նաև «հնարավորություններ» 5։ «Աշխատանք» տերմինը որոշում է ուսումնասիրված բնութագրերի ամբողջությունը, որոնք անմիջականորեն կապված են աշխատանքային գործունեության հետ: Աշխատակիցների աշխատանքային ներուժի ամբողջությունը ձևավորում է մի համակարգ, որն ունի իր առանձնահատկությունները, որոնք արտացոլում են կազմակերպության աշխատանքային ներուժը, որը հասկացվում է որպես որոշակի սոցիալ-տնտեսական, ֆիզիոլոգիական և հոգեբանական բնութագրերով անձնակազմի հնարավոր կարողություններ: Ռուսական պրակտիկայում կազմակերպության անձնակազմը ներառում է աշխատողներ (հիմնական և օժանդակ), մենեջերներ, մասնագետներ, աշխատակիցներ, կրտսեր սպասարկող անձնակազմ, անվտանգություն, ուսանողներ:

Զարգացած շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրներում կազմակերպության անձնակազմը հասկացվում է որպես ոչ միայն աշխատողների, այլև սեփականատերերի ամբողջություն, որոնց աշխատանքային ներուժը համապատասխանում է արտադրությանը և ապահովում է արդյունավետ տնտեսական գործունեություն: Ժամանակակից կազմակերպության կադրային կառուցվածքը ներառում է նրանում աշխատող աշխատակիցները, ղեկավարները (մենեջերները), բաժնետերերը, տնօրենների խորհուրդը, որն ամբողջությամբ պատասխանատու է կազմակերպության գործունեության և ռազմավարության ձևավորման մակարդակում ընդունված կառավարման որոշումների համար, ինչպես նաև. որպես տնտեսական գործունեության հաջող արդյունքներով շահագրգռված անձինք, խմբեր կամ կուսակցություններ. Ռուսական կազմակերպություններում հաճախ օգտագործվում է դասակարգում, ըստ որի նրանք տարբերակում են. բարձրագույն կառավարում, այսինքն. բարձրագույն ղեկավարություն (նախագահ, գլխավոր տնօրեն և խորհրդի այլ անդամներ; միջին մենեջմենթ, այսինքն՝ միջին մենեջմենթ (բաժինների և անկախ ստորաբաժանումների ղեկավարներ); ցածր ղեկավարություն - կառավարման ցածր մակարդակներ (ստորաբաժանումների ղեկավարներ և այլ նմանատիպ բաժիններ), ինժեներական և տեխնիկական անձնակազմ և գործավարներ, ֆիզիկական աշխատողներ, սոցիալական ենթակառուցվածքի աշխատողներ։

Աշխատանքային ներուժի վերլուծության հիմնական նպատակն է հաստատել թվի վավերականությունը և որակյալ կազմկազմակերպության անձնակազմը՝ բացահայտելով դրա օգտագործման արդյունավետությունը:

Կազմակերպության աշխատանքային ներուժի վերլուծության հիմնական նպատակներն են.

Կադրերի համալրման աստիճանի սահմանում;

Մասնագիտությունների, պաշտոնների և հմտությունների մակարդակի բաշխվածության ուսումնասիրություն, ինչպես նաև անձնակազմի սեռային և տարիքային կազմի նույնականացում.

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման և աշխատանքային կարգապահության վիճակի վերլուծություն.

Աշխատողների տեղաշարժի ձևերի, դինամիկայի և պատճառների ուսումնասիրություն.

Ձեռնարկության անձնակազմի համալրման, դրանց կառուցվածքի բարելավման, աշխատաժամանակի ծախսերի ռացիոնալացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում:

Կազմակերպության աշխատանքային ներուժի վերլուծությունը ներառում է ինտեգրված մոտեցման կիրառում, ներառյալ թվի բացարձակ և հարաբերական շեղման որոշումը. ընդլայնված և մանրամասն հիմունքներով հաշվարկված թվի համապատասխանության նույնականացում. կազմակերպության անձնակազմի կառուցվածքի ուսումնասիրություն.

Բնակչության բացարձակ և հարաբերական շեղման վերլուծություն.Բացարձակ շեղումը սահմանվում է որպես վերլուծված և բազային թվի տարբերություն և դրսևորվում է բացարձակ խնայողության կամ բացարձակ գերծախսման տեսքով: Բացարձակ խնայողությունները ձեռք են բերվում I h  1 պայմանով, որը տեղի է ունենում I  I p. Բացարձակ գերծախսումը բնութագրվում է I h  1 անհավասարությամբ, որն առաջանում է, երբ ես  I p.

Հարաբերական շեղումը (h հարաբեր.) հաշվարկելիս հաշվի է առնվում արտադրության ծավալի փոփոխությունը.

հ կապ. \u003d P 1 - P 0  I in, (1)

որտեղ P 0, P 1 - համապատասխանաբար բազան և վերլուծված աշխատողների թիվը.

I в - արտադրության ծավալի ինդեքս.

Նմանատիպ հաշվարկներ են կատարվում անձնակազմի բոլոր կատեգորիաների համար՝ հաշվի առնելով այդ կատեգորիաներին համապատասխան արտադրության ծավալային ցուցանիշները։ Բացարձակ խնայողությունների դեպքում կարելի է բացահայտել հարաբերական գերծախսերը և հակառակը: Քանի որ Ch 1-ը կարող է ներկայացվել որպես Ch 0  I h, ապա հարաբերական խնայողությունները, որոնք բնութագրվում են անհավասարությամբ՝ Ch rel.  0, հնարավոր է միայն այն պայմանով, որ I h  I գ. Ըստ այդմ, ելնելով նույն տրամաբանությունից, ճիշտ է հետևյալ պնդումը. բնակչության հարաբերական գերծախս է տեղի ունենում, երբ բնակչության ինդեքսը գերազանցում է ծավալային ցուցանիշը։ Այս վերլուծությունը հիմնված է այն ենթադրության վրա, որ ծավալի փոփոխությունը ձեռք է բերվում աշխատողների թվաքանակի փոփոխության արդյունքում՝ առանց աշխատանքի արտադրողականության ազդեցությունը հաշվի առնելու։ Իրականում արտադրանքի փոփոխությունը թե՛ թվերի, թե՛ արտադրողականության փոփոխության ֆունկցիա է: Հետևաբար, ճշգրիտ արդյունք ստանալու համար անհրաժեշտ է կա՛մ ելքի ինդեքսը ճշգրտել աշխատանքի արտադրողականության ինդեքսով, կա՛մ արտադրանքի ինդեքսի աճը կարգավորել աշխատողների թվի աճի հետևանքով ստացված արտադրանքի աճի մասնաբաժնով։ :

P 1 - P 0  I in  I p \u003d P 1 - P 0  (1 + I in  D  h) (2)

որտեղ ես p - աշխատանքի արտադրողականության ինդեքս;

I in - արտադրության ծավալի ցուցանիշի աճ;

D  vch - արտադրության ծավալի ավելացման մասնաբաժինը, որը ստացվում է քանակի ավելացմամբ:

Վերլուծության հետագա փուլերի համար հիմք է հանդիսանում անձնակազմի կատեգորիաների կողմից իրականացվող թվի բացարձակ և հարաբերական փոփոխությունների որոշումը:

Թվի համապատասխանության վերլուծություն՝ հաշվարկված խոշորացված և մանրամասն հիմունքներով։ Ընդլայնված հիմնավորումը ներառում է ձեռնարկության բոլոր անձնակազմի թվի հաշվարկը՝ հիմնված ձևի վիճակագրական կախվածությունների օգտագործման վրա.

H 1 \u003d H 0  I h \u003d H 0  I in  I էջ (3)

Աշխատողների թիվը, որը հաշվարկվում է համախառն հիմունքներով, պետք է համապատասխանի մանրամասն հաշվարկված աշխատողների հանրագումարին, այսինքն. անձնակազմի յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար: Մանրամասն հիմնավորումը թույլ է տալիս տեղեկատվություն ստանալ հիմնական և օժանդակ աշխատողների, ղեկավարների, մասնագետների, աշխատողների թվի մասին:

Քանակական մակարդակի վերլուծությունը լրացվում է անհրաժեշտ որակավորումների պահանջներին համապատասխանության աստիճանի գնահատմամբ: Այդ նպատակով գնահատվում է աշխատողների և առաջին հերթին աշխատողների որակավորման մակարդակը: Կատարվում է աշխատանքների և աշխատողների վճարման մակարդակի համապատասխանության վերլուծություն: Այդ նպատակով աշխատանքի և աշխատողների միջին աշխատավարձի կատեգորիան համեմատվում է հետևյալ կերպ.

(5)

որտեղ - աշխատողների միջին աշխատավարձի կատեգորիան.

- աշխատանքների միջին սակագնային կատեգորիա.

Ռ ես- համապատասխանաբար լիցքաթափում ես- աշխատող կամ աշխատանք;

ես- ընթացիկ սակագնային սանդղակի կատեգորիաների համարները.

Հ ես- հետ աշխատողների թիվը ես-րդ կատեգորիա;

Տ ես- կատարված աշխատանքի բարդությունը ես-րդ կատեգորիա.

Եթե ​​չկան տվյալներ արտադրական ծրագրի աշխատանքի ինտենսիվության մասին, ապա աշխատանքի միջին կատեգորիան կարող է հաշվարկվել հետևյալ կախվածությունների հիման վրա.

(6)

որտեղ R m - սակագնի կատեգորիա, որը համապատասխանում է երկու հարակից սակագներից փոքրին, որոնց միջև միջին սակագնի դրույքաչափն է.

С с - միջին սակագնային դրույքաչափ;

C m - երկու հարակից սակագներից փոքրը.

C b-ն երկու հարակից սակագներից ավելի մեծն է:

Աշխատանքի միջին կատեգորիան կարող է հաշվարկվել նաև հետևյալ կերպ.

, (7)

որտեղ P b-ը սակագնի կատեգորիան է, որը համապատասխանում է երկու հարակից սակագներից ավելի մեծին, որոնց միջև կա միջին սակագնային դրույքաչափ:

Աշխատանքի և աշխատողների միջին աշխատավարձի կատեգորիայի համեմատությունը նպաստում է ձեռնարկության անձնակազմի մասնագիտական ​​և որակավորման կազմի ձևավորման վերաբերյալ տեղեկացված կառավարման որոշումների ընդունմանը: Աշխատանքի և աշխատողների միջին կատեգորիայի համեմատական ​​վերլուծությունը թույլ է տալիս անել հետևյալ եզրակացությունները.

Եթե ​​աշխատանքի միջին կատեգորիան գերազանցում է աշխատողների միջին կատեգորիան, բայց ոչ ավելի, քան մեկ, ապա նման դրույթը թույլատրելի է, այն նույնիսկ որոշ չափով խթանում է աշխատողներին՝ բարելավելու իրենց հմտությունները՝ ավելի բարձր կատեգորիա ստանալու համար. Աշխատավարձի ֆոնդում աննշան խնայողություններ են ձեռք բերվել.

Եթե ​​աշխատանքի միջին կատեգորիան մեկ միավորից ավելի բարձր է աշխատողների միջին կատեգորիայից, ապա այս իրավիճակի հետևանքը, որպես կանոն, ամուսնության աճն է. Աշխատավարձի ֆոնդի խնայողությունները կարող են ծածկվել ամուսնությունը շտկելու համար աշխատանքի վճարմամբ.

Եթե ​​աշխատողի միջին կատեգորիան բարձր է աշխատանքի միջին կատեգորիայից, ապա ձեռնարկությունը ստիպված է աշխատողին վճարել այսպես կոչված միջդասակարգային տարբերությունը, ինչը հանգեցնում է աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսմանը.

Եթե ​​աշխատանքի միջին կատեգորիան հավասար է կամ փոքր-ինչ տարբերվում է աշխատողների միջին կատեգորիայից, ապա աշխատանքի կազմակերպումը և դրա վճարումը սակագնային կարգավորման առումով ճիշտ է. աշխատավարձի ֆոնդն ամբողջությամբ օգտագործված է.

Աշխատատեղերի և աշխատողների հմտությունների մակարդակի համապատասխանության վերլուծությունը կարող է շարունակվել յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար կատարված աշխատանքների համամասնությունը պարզելու և այդ մասնաբաժինը համապատասխան կատեգորիա ունեցող և այդ աշխատանքներում ներգրավված աշխատողների համամասնության հետ համեմատելու ուղղությամբ:

Այն նաև բացահայտում է աշխատատեղերի համապատասխանությունը աշխատողների որակավորման մակարդակին և կատարված աշխատանքի բարդությանը: Աշխատատեղերի որակավորման պահանջներին (K skt) համապատասխանության գործակիցը հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

Կ սկտ \u003d Հ զան.  H պահանջվում է, (8)

որտեղ N zan - որակավորման պահանջներին համապատասխան աշխատանք զբաղեցնող աշխատողների թիվը.

Պահանջվող H - համապատասխան հմտության մակարդակի աշխատողների պահանջվող թիվը:

Հայտնաբերված անհամապատասխանությունները ցույց են տալիս անձնակազմի պլանավորման թերությունները և թույլ են տալիս միջոցներ մշակել աշխատողների որակավորման մակարդակը փոխելու կամ նրանց կատարած աշխատանքի որակավորման մակարդակի պահանջները փոխելու համար:

Կազմակերպության անձնակազմի քանակական և որակական մակարդակի վերլուծությունը լրացվում է նրա կառուցվածքի ուսումնասիրությամբ:

Կազմակերպության կադրային կառուցվածքի վերլուծություն. Կառուցվածքային բնութագրերը վերաբերում են կազմակերպության աշխատանքային ներուժի տարբեր ասպեկտներին: Կախված ընտրված չափանիշներից՝ իրականացվում է կազմակերպության անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծություն՝ ըստ կատեգորիայի, ըստ հմտության մակարդակի, ըստ սեռի և տարիքի, ըստ աշխատանքային փորձի, ըստ կրթական մակարդակի, ըստ գործունեության տարբեր ոլորտներում մասնակցության աստիճանի, հասարակական և այլ կազմակերպություններին պատկանելով և այլն։ Այս դեպքերից յուրաքանչյուրում ուսումնասիրվում է ոչ միայն բաժնետոմսի բնութագրիչը, այլև դրա փոփոխությունը որոշակի ժամանակահատվածժամանակ. Վերլուծության արդյունքների հիման վրա կայացվում են կառավարման համապատասխան որոշումներ:

Կառուցվածքային բնութագրերը կարող են վերաբերել մշտական, վարձու և աշխատանքից ազատված անձնակազմի թվին (ներառյալ շրջանառության պատճառով աշխատանքից ազատվածները): Նման վերլուծությունը բացահայտում է կադրային կառուցվածքի փոփոխության հիմնական պատճառները։ Գործնականում, 1998 թվականի դեկտեմբերի 7-ի թիվ 121 «Աշխատակիցների թվի և աշխատաժամանակի օգտագործման մասին տեղեկատվության կազմակերպությունների լրացման հրահանգների» համաձայն, 1998 թվականի դեկտեմբերի 7-ի թիվ 121-ը, վարձուների թիվը. անջատված աշխատողները օգտագործվում են անձնակազմի տեղաշարժի գործակիցները հաշվարկելու համար: Կազմակերպությունում անձնակազմի տեղաշարժի վերլուծությունը ներառում է հետևյալ գործակիցների հաշվարկը՝ ընդունելության շրջանառության մակարդակը, կենսաթոշակի անցնելու համար շրջանառության դրույքաչափը, շրջանառության մակարդակը, կայունության մակարդակը և անձնակազմի շրջանառության մակարդակը: Այս բոլոր գործակիցները հաշվարկելիս օգտագործվում է միջին թվաքանակը:

Թիվ 121 հրահանգի համաձայն՝ ամսվա միջին թվաքանակի հաշվարկն իրականացվում է ամսվա յուրաքանչյուր օրվա գլխաքանակն ամփոփելով՝ հաշվի առնելով տոները և հանգստյան օրերը և ստացված գումարը բաժանելով օրացուցային օրերի թվին. ամսում։ Ընդ որում, տոն օրերին և հանգստյան օրերին համարը վերցվում է նախորդ աշխատանքային օրվա մակարդակով։ Անավարտ ամսվա միջին թվաքանակը հաշվարկվում է աշխատած ժամանակահատվածի յուրաքանչյուր օրվա համար աշխատողների թվաքանակի ամփոփմամբ՝ հաշվի առնելով տոները և հանգստյան օրերը և ստացված գումարը բաժանելով ամսվա օրացուցային օրերի թվին: Եռամսյակի միջին թվաքանակի հաշվարկը կատարվում է եռամսյակի յուրաքանչյուր ամսվա միջին թվաքանակն ամփոփելով և ստացված գումարը երեքի բաժանելով: Մեկ տարվա և ոչ լրիվ տարվա միջին թվաքանակը որոշվում է աշխատած ժամանակահատվածի յուրաքանչյուր ամսվա միջին թվաքանակն ամփոփելով և ստացված գումարը բաժանելով տասներկուսի:

Կադրերի հավաքագրման համար շրջանառության հարաբերակցության հաշվարկն իրականացվում է հետևյալ կերպ.

. (9)

Մաշվածության շրջանառության մակարդակը հաշվարկվում է նմանատիպ բանաձևով.

. (10)

Կազմակերպությունում շրջանառության մակարդակը սահմանվում է որպես աշխատանքի ընդունված և աշխատանքից ազատված աշխատողների ամենափոքր թվի հարաբերակցությունը աշխատողների միջին թվին:

Անձնակազմի կայունության գործակիցի հաշվարկն իրականացվում է հետևյալ բանաձևով.

(11)

Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը սահմանվում է հետևյալ կերպ.

Շրջանառությունը բնութագրող հատուկ պատճառները ներառում են՝ աշխատանքից ազատումներ՝ իրենց կամքով, աշխատանքային կարգապահության խախտման, որակավորումների անհամապատասխանության, քրեական պատասխանատվության հետ կապված։

Շրջանառության մակարդակի մակարդակը և դինամիկան վերլուծվում են ոչ միայն որպես ամբողջություն ձեռնարկության, այլև նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների, ինչպես նաև աշխատողների կատեգորիաների համար: Այս գործակիցների հաշվարկման մեթոդաբանությունը, որը կոչվում է մասնակի շրջանառության գործակիցներ, նման է վերը ներկայացվածին: Մասնավոր և ընդհանուր շրջանառության դրույքաչափերի համեմատությունը թույլ է տալիս որոշել անձնակազմի շրջանառության ինտենսիվությունը (K int. Fluid):

Կ ինտ. հեղուկ. = K հեղուկ. մասնավոր՝ դեպի հեղուկ։ ընդհանուր, (13)

որտեղ K-ն հեղուկ է: մասնավոր, Կ հեղուկ. ընդհանուր - համապատասխանաբար մասնավոր և ընդհանուր գործակիցներ հոսունության.

Շրջանառության ինտենսիվության գործակիցը թույլ է տալիս համեմատել ստորաբաժանումները և աշխատողների խմբերն իրենց շրջանառության առումով և բացահայտել առավել խնդրահարույց ոլորտները:

Անձնակազմի տեղաշարժի բոլոր գործակիցներից ամենակարևորը կազմակերպության աշխատանքային ներուժի վիճակը գնահատելու համար շրջանառության մակարդակի վերլուծությունն է: Շրջանառության աճը բացասաբար է անդրադառնում տնտեսական գործունեության արդյունքների վրա, քանի որ աշխատանքի ընդունվելու և աշխատանքից ազատելու յուրաքանչյուր գործողություն կապված է կազմակերպության համար կորուստների հետ: Ենթադրվում է, որ աշխատանքի ընդունվելու և աշխատանքից ազատվելու յուրաքանչյուր ակտի դեպքում միջինը կորցնում է 18 աշխատանքային օր: Դրա հիման վրա անձնակազմի շրջանառության փոփոխությունների ազդեցությունը արտադրանքի արտադրության վրա (B հոսանք) բնութագրվում է կախվածությամբ.

որտեղ Ch ընթացիկ1, Ch ընթացիկ0 - վերլուծված և բազային ժամանակաշրջաններում, համապատասխանաբար, շրջանառության պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողների թիվը.

П avn0 - աշխատանքային միջին օրական արտադրողականությունը բազային ժամանակահատվածում.

Դ տեխ - աշխատանքից ազատվելիս մեկ աշխատակցի կորցրած օրերի միջին թիվը, որը հավասար է 18-ի:

Անձնակազմի շրջանառությունը օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ պատճառներով առաջացած աշխատանքային շարժումների անկազմակերպ ձևերից է, որի բացահայտմամբ շահագրգռված է յուրաքանչյուր կազմակերպություն։ Կադրերի շրջանառության հիմնական պատճառները որոշվում են սոցիոլոգիական հետազոտությունների անցկացման միջոցով: Ամենից հաճախ դրանք կապված են այն բանի հետ, որ աշխատավարձը գոհացուցիչ չէ, աշխատանքի հասնելը հեռու է, աշխատանքային պայմանները հարմար չեն։ Հայտնաբերված պատճառների վերացումը օգնում է բարձրացնել կազմակերպության աշխատանքային ներուժը և բարելավել իր գործունեության արդյունքները:

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսները զբաղված աշխատողների (կադրերի) թվային մասնագիտական ​​և որակավորման կազմն են: Ձեռնարկության անձնակազմի ներքո նրանք հասկանում են ոչ միայն աշխատողներին, այլև ընկերության սեփականատերերին կամ համասեփականատերերին, եթե նրանք իրենց աշխատանքով մասնակցում են ձեռնարկության գործունեությանը և դրա համար ստանում են համապատասխան վարձատրություն: Հետևաբար ձեռնարկության անձնակազմը և՛ աշխատողների, և՛ սեփականատերերի համակցություն է, որոնց աշխատանքային ներուժը համապատասխանում է առևտրատեխնոլոգիական գործընթացին և ապահովում արդյունավետ տնտեսական գործունեություն:

Աշխատանքային ներուժը ձեռնարկության կառավարման համակարգի անբաժանելի տարր է: Դրա մակարդակը կախված է ձեռնարկության մակարդակով աշխատուժի ձևավորման, բաշխման, վերաբաշխման փոխկապակցված կազմակերպչական, տնտեսական և սոցիալական միջոցառումներից, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային ներուժի օգտագործման և զարգացման համար պայմանների ստեղծման վրա:

Ձեռնարկության անձնակազմի քանակն ու կառուցվածքը կախված է ընկերության գործունեության տեսակից և ծավալից, մասնագիտացումից, աշխատատեղերի քանակից, գործունեության եղանակից, աշխատանքի արտադրողականության մակարդակից, հաճախորդների սպասարկման ձևից, առևտրի և տեխնոլոգիական գործընթացների մեքենայացման և ավտոմատացման աստիճանից. կատարվող գործառույթների բարդության աստիճանը և գործողությունների մասշտաբը.

Էքսպրես ՍՊԸ-ի աշխատանքային ներուժի զարգացման հիմնական ուղղությունը ձեռնարկությանը աշխատողների և պահանջվող մասնագիտությունների ինժեներատեխնիկական աշխատողների անձնակազմով ապահովելու աշխատանքների կազմակերպումն է, ներառյալ բարձր որակավորում ունեցող կադրերի ձևավորումը: Մենք կվերլուծենք ընկերության անձնակազմի քանակական և որակական կազմը։ Նախ դիտարկենք Էքսպրես ՍՊԸ-ի աշխատակիցների թվի դինամիկան և կառուցվածքը 2013-2014թթ. (Աղյուսակ 2.1):

Աղյուսակ 2.1. Էքսպրես ՍՊԸ-ի աշխատողների միջին թիվը

Վերլուծված ժամանակահատվածում ձեռնարկությունում աշխատողների ընդհանուր թիվը 27-ից հասել է 31-ի (14,8%-ով), այսինքն. 4 անձի համար, այդ թվում՝ վաճառքի և օպերատիվ անձնակազմի (TOP) հաշվին 2 անձի համար։ (նոր կետերի բացման արդյունքում ավելացել է վաճառողների թիվը). Օժանդակ անձնակազմի թիվն ավելացել է 1 հոգով. Վարչական ապարատի աշխատակիցների թիվն ավելացել է 1 հոգով, ինչը կապված է ձեռնարկության ընդլայնման և արդյունքում՝ վարչական և հաշվապահական աշխատանքների ծավալների ավելացման հետ։

Աղյուսակ 2.2. «Էքսպրես» ՍՊԸ-ի կադրային կառուցվածքն ըստ աշխատողների կատեգորիաների

Վերլուծված ժամանակահատվածում վաճառքի և գործառնական անձնակազմի տեսակարար կշիռը փոքր-ինչ նվազել է (2013թ. 70,37%-ից մինչև 2014թ.՝ 67,74%): Աճել է օժանդակ (1,79%-ով) և կառավարչական (0,84%) անձնակազմի տեսակարար կշիռը։

Էքսպրես ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառուցվածքն ըստ աշխատանքային ստաժի ներկայացված է Աղյուսակում: 2.3.

Աղյուսակ 2.3. «Էքսպրես» ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառուցվածքն ըստ աշխատանքային ստաժի

Ինչպես երևում է վերը նշված տվյալներից, աճել է մինչև 1 տարի աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողների տեսակարար կշիռը, ինչը կապված է նոր աշխատողների (հիմնականում վաճառողների) ներգրավման հետ՝ առևտրի նոր տաղավարների և բարձր անձնակազմի բացման արդյունքում։ շրջանառություն. Տեսողականորեն, Էքսպրես ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառուցվածքը 2014 թվականի աշխատանքային ստաժով ներկայացված է նկ. 2.1.

Բրինձ. 2.1.

Էքսպրես ՍՊԸ-ի աշխատուժի տեղաշարժի ցուցանիշները 2013-2014 թթ ներկայացված են աղյուսակում: 2.4.

Աղյուսակ 2.4. Կազմակերպության աշխատակիցների տեղաշարժը 2013-2014 թթ

«Էքսպրես» ՍՊԸ-ի անձնակազմի թիվը 2014թ. ընթացքում էական փոփոխություններ է կրել։ Ձեռնարկության աշխատակիցների թիվը 2014 թվականի դեկտեմբերի 31-ի դրությամբ կազմել է 33 մարդ։ 2014 թվականին աշխատանքից ազատվել է 6 մարդ, որոնցից 100%-ը սեփական կամքով հրաժարական տվածներն են։ Աշխատանքի է ընդունվել 12 հոգի.

Ձեռնարկությունում կադրերի կայունությունը բնութագրող հիմնական ցուցանիշներից է շրջանառությունը: Աշխատանքից ազատվելու հիմնական պատճառները՝ ծանր հոգեբանական աշխատանքային պայմաններ. համեմատաբար ցածր աշխատավարձ.

Կազմակերպությունում աշխատուժի ընդհանուր շրջանառությունը կարելի է նորմալ համարել, օտարման շրջանառության նվազումը դրական է։ Անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշը (24% 2011թ. և 19% 2012թ.) բավականին բարձր է։

Նաև Էքսպրես ՍՊԸ-ի աշխատանքային ներուժի զարգացման ուղղություններից է բարձր որակավորում ունեցող կադրերի ձևավորումը։ Աղյուսակ 2.5.

Աղյուսակ 2.5. Էքսպրես ՍՊԸ-ի անձնակազմի որակական վերլուծություն

2014 թվականի վերջի դրությամբ Էքսպրես ՍՊԸ-ի աշխատակիցների 51,6%-ն ունի բարձրագույն կրթություն։ Սա շատ բարձր ցուցանիշ է, որը դրական պատկեր է ստեղծում անձնակազմի կրթական մակարդակի վերաբերյալ։ Աշխատակիցների 12,9%-ը (4 հոգի) գտնվում է բարձրագույն կրթության փուլում, որից 2 հոգի։ մինչև 28 տարեկան և 2 անձ. 30-ից 40 տարեկան հասակում. Աշխատողների 48,4%-ն ունի միջնակարգ մասնագիտացված կրթություն։

«Էքսպրես» ՍՊԸ-ի ղեկավարությունը պետք է ձեռնարկի միջոցներ՝ ուղղված ընկերության անձնակազմի միջին աշխատանքային փորձի բարձրացմանը, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական ​​աշխատանքային փորձը դրականորեն կանդրադառնա ամբողջ ձեռնարկության ապագա ֆինանսական և տնտեսական արդյունքների վրա: