Կառավարման գործունեության հոգեբանություն. Կառավարման հոգեբանության տեսական հիմունքները

ԲՈՎԱՆԴԱԿՈՒԹՅՈՒՆ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Հոգեբանության տեղը կառավարման գործընթացում

Հոգեբանությունը և դրա կառավարման առարկան

Կազմակերպությունում անհատի մոտիվացիան և վարքագիծը

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Կառավարման հոգեբանություն- հոգեբանության մի ճյուղ, որն ուսումնասիրում է կառավարչական գործունեության հոգեբանական օրինաչափությունները: Կառավարման հոգեբանության հիմնական խնդիրն է վերլուծել կառավարման գործունեության հոգեբանական պայմանները և բնութագրերը՝ կառավարման համակարգում աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը բարելավելու նպատակով:

Կառավարման գործընթացն իրականացվում է մենեջերի գործունեության մեջ, որում կառավարման հոգեբանությունը կարևորում է հետևյալ կետերը.

Կառավարման ենթահամակարգի վիճակի և փոփոխությունների ախտորոշում և կանխատեսում.

ենթակաների գործունեության ծրագրի ձևավորում՝ ուղղված կառավարվող օբյեկտի վիճակները տվյալ ուղղությամբ փոխելուն.

Որոշման կատարման կազմակերպումը.

Մենեջերի անհատականության մեջ կառավարման հոգեբանությունը տարբերակում է նրա կառավարչական կարիքներն ու ունակությունները, ինչպես նաև նրա անհատական ​​կառավարման հայեցակարգը, կառավարչական պլանները և անձի կողմից ներքին ընդունված կառավարման սկզբունքներն ու կանոնները:

Առաջնորդի դերը բազմակողմանի է. Ձեռնարկության արդյունավետ գործունեությունը հաջողությամբ իրականացնելու համար վերցնել օպտիմալ լուծումներ, մարդկանց հետ աշխատելու համար տաղանդավոր ղեկավարը պետք է համատեղի կարողությունը, փորձը, գիտելիքները և դրանք կիրառելու կարողությունը։ Առաջնորդը պետք է պատրաստված լինի կյանքի բազմաթիվ ոլորտներում: Հատկապես հոգեբանության ոլորտում։

Առաջնորդի աշխատանքն առաջին հերթին մարդկանց հետ աշխատանքն է, որն ամենադժվար գործերից է։ Միայն այս հանգամանքն է առաջացնում մենեջերի հոգեբանական պատրաստվածության անհրաժեշտությունը: Առաջնորդը պետք է իմանա, թե ինչպես վարվել կատարողների հետ, հարմարեցնել իր վարքը՝ կախված նրանց վիճակից, կարողանա նույնականացնել ուժեղ կողմերըկատարողներին և նկատել նրանց թերությունները՝ անձնակազմի ամենաարդյունավետ բաշխման համար: Նրա պարտականությունն է ստեղծել ամուր սերտ թիմ, որտեղ իր անդամներից յուրաքանչյուրը կզբաղեցնի իր տեղը, որտեղ նվազագույնի է հասցվում կոնֆլիկտային իրավիճակների հավանականությունը, որը կարող է սահուն և արդյունավետ աշխատել: Կառավարիչը պետք է ուսումնասիրի ու օգտագործի այդ գործոնները միջավայրըորոնք բարենպաստ ազդեցություն են ունենում կատարողների վրա և բարձրացնում թիմի արդյունավետությունը: Կատարելով կրթական գործառույթ՝ ղեկավարը պետք է ակտիվացնի և կատարողների մեջ զարգացնի այն անձնային հատկությունները, որոնք նպաստում են անհատ կատարողի և որպես ամբողջություն թիմի առավել արդյունավետ աշխատանքին։

Մենեջերի այս բոլոր բազմազան գործառույթները չեն կարող իրականացվել առանց հոգեբանության ոլորտում բավարար գիտելիքների և գործնականում դրանց կիրառման փորձի:

ՀՈԳԵԲԱՆՈՒԹՅԱՆ ՏԵՂԸ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԳՈՐԾԸՆԹԱՑՈՒՄ

Ժամանակակից աշխարհը, որն անընդհատ և արագ փոփոխվում է, հատուկ պահանջներ է դնում այնպիսի գիտության վրա, ինչպիսին է հոգեբանությունը, որը ոչ միայն պետք է չափի և գնահատի, այլև կանխատեսի, ձևավորի և ձևավորի: Շատ հետազոտողների կարծիքով, ներկայումս հոգեբանները ստիպված են զբաղվել անհատականության փոփոխությունների պլանավորմամբ: Անհրաժեշտ է, որ կազմակերպության ղեկավարները ցուցաբերեն հեռատեսություն և գիտակցեն հոգեբանական գործոնի բարձր կարևորությունը կազմակերպության աշխատանքում։ Իր հերթին, կարևոր է, որ հոգեբանները նույնպես սովորեն արդյունավետ կերպով գործնական օգնությունև ստեղծել արդյունավետ գործարար հարաբերություններ:

Ներկայումս գործնական հոգեբանության մեջ մշակվել են աշխատանքի ձևեր և մեթոդներ, փորձարկվել են սոցիալական և հոգեբանական աջակցության նպատակային ծրագրեր աշխատողների բոլոր խմբերի համար։ Կազմակերպություններում ներքին պրակտիկ հոգեբանության զարգացումների կիրառումը, արևմտյան ծրագրերի ադապտացումը, ինչպես նաև մասնագետների համար դասախոսությունների, սեմինարների, բիզնեսի և խաղերի թրեյնինգների նոր մասնագիտացված ցիկլերի ստեղծումը կնպաստեն կազմակերպության արդյունավետությանը:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ միջանձնային հարաբերությունների ոլորտը առաջնորդի համար միշտ մնում է անորոշության մշտական ​​տարածք՝ իր սուբյեկտիվության պատճառով, ուստի առաջնորդն իրեն շատ անապահով է զգում դրանում:

Չկա մարդկային գործունեության ոլորտ, որը չի իրականացվի մարդկանց համատեղ ջանքերով։ Այս ջանքերը պետք է կարգավորվեն, կազմակերպվեն, այսինքն. կառավարել դրանք: Կառավարումը ձևավորում է հատուկ հատուկ գործունեություն և գործում է որպես անկախ սոցիալական գործառույթ: Սոցիալական համակարգի բարդության, անհամապատասխանության և դինամիզմի պատճառով առաջանում են կառավարչական գործունեության բազմաթիվ խնդիրներ։ Այս խնդիրների լուծումը միայն ոչ մի գիտություն չի կարող լուծել։ Տարբեր առարկաներ հաշվի են առնում, բացահայտում կառավարման տարբեր խնդիրներ:

Առաջին հերթին դա կիբեռնետիկան է՝ գիտություն, որն ուսումնասիրում է վերահսկման ընդհանուր օրինաչափությունները, որոնք տեղի են ունենում տարբեր միջավայրերում։ Կիբեռնետիկան տալիս է կառավարման ընդհանուր սահմանումը որպես «կազմակերպված համակարգերի (կենսաբանական, տեխնիկական, սոցիալական) գործառույթ, որն ապահովում է համակարգի ամբողջականության պահպանումը և պահպանում է նրա գործունեության որոշակի ռեժիմ։

Այնուհետև՝ կառավարման տեսություն (մենեջմենթ), որը մշակում և սահմանում է կառավարման սկզբունքները, մեխանիզմներն ու գործառույթները, ինչպես նաև արդյունավետ կառավարման առանձնահատկություններն ու մեթոդները։

Կառավարման համակարգը բաժանված է կառավարվող (վերահսկման օբյեկտ) և վերահսկման (վերահսկման առարկա) ենթահամակարգերի։ Եթե ​​չկա նման բաժանում, չկա կառավարում։

Կենդանի օրգանիզմում հսկողության ենթահամակարգը նյարդային համակարգն է, մեքենայում՝ կառավարման սարքը, հասարակության մեջ՝ վարչական և կառավարման համակարգ, կառավարման ապարատ, որը ներառում է մարդկանց։

Մյուս օրինաչափությունն այն է, որ կառավարումը հիմնված է նպատակի վրա՝ որպես «կառավարման գործունեության առաջին, անհրաժեշտ և վճռորոշ պահ»: Նպատակը հասկանալու, դրա անհրաժեշտությունը և դրան հասնելու հնարավորությունը հիմնավորելու գործընթացը կոչվում է նպատակադրում։ IN այս գործընթացըՍոցիալական կառավարման համակարգը ստանում է իր գործնական արտահայտությունը, որը կայանում է նրանում, որ սոցիալական նպատակների սահմանումը որոշակի ուղղություն է տալիս սոցիալական համակարգի զարգացման գործընթացին: Հետևաբար, կառավարումը հաճախ սահմանվում է որպես նպատակային ազդեցություն:

Կառավարման բովանդակությունը համակարգի (հասարակության) կարգավորումն է կառավարման օբյեկտի վրա նպատակային ազդեցությունների կիրառման միջոցով: Կարգավորման գործընթացում ձեռք է բերվում համակարգի համապատասխանությունը որոշակի նպատակներին։ Կարգավորման էությունը, առաջին հերթին, օբյեկտը որոշակի վիճակում պահելն է. երկրորդը, որոշակի նպատակներին համապատասխան օբյեկտի ուղղորդված փոփոխության մեջ:

Տարբերակել արտաքին և ներքին կարգավորումները: Արտաքինն իրականացվում է դրսից վերահսկող օբյեկտի վրա ազդելով, իսկ ներքինը համակարգի ինքնակառավարումն է։

Կառավարման տարբեր տեսակներ կան. Նախ, կախված նրանից, թե որ համակարգում է այն հայտնվում, առանձնանում է.

Կենսաբանական - կենդանի օրգանիզմներում տեղի ունեցող գործընթացների կառավարում.

Տեխնիկական - մեքենաների և սարքերի տեխնիկական գործընթացների կառավարում.

Սոցիալական - հասարակության կառավարում, սոցիալական գործընթացներ, մարդկանց գործունեությունը:

Իր հերթին, հասարակության կառավարումը տարբերվում է տնտեսական կառավարում, քաղաքական և սոցիալական կառավարում։ Տնտեսական կառավարման շրջանակներում ենթադրվում է արդյունաբերության, գյուղատնտեսության, շինարարության, ֆինանսների կառավարում և այլն։ Քաղաքական կառավարումը պետության ներքին և արտաքին քաղաքականության վրա ազդեցությունն է: Եվ, վերջապես, սոցիալական ոլորտի կառավարումը ներառում է նպատակաուղղված ազդեցություն մարդու կյանքի այն ոլորտի վրա, որտեղ իրացվում են աշխատանքի և կյանքի, առողջության և կրթության, ժամանցի պայմանները և այլն:

Այսպիսով, կառավարումը բառի լայն իմաստով կարելի է հասկանալ որպես սեփականություն, որը բնորոշ է բարդ օբյեկտներին (համակարգերին), որի էությունն այն է, որ այն (այս հատկությունը) կազմակերպում, կարգավորում է համակարգը մշտական ​​փոփոխության պայմաններում, պահպանում է դրա ամբողջականություն, կայունություն և որակական որոշակիություն...

ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՀՈԳԵԲԱՆՈՒԹՅՈՒՆԸ ԵՎ ՆՐԱ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԱՌԱՐԿԱ.

Կառավարման հարաբերությունները կառավարման հոգեբանության ուսումնասիրության առարկա են: Այս հարաբերությունները հասկացվում են որպես նպատակային ազդեցության գործընթացին մասնակցող մարդկանց փոխազդեցություն, այսինքն. կառավարման գործընթացում։ Այս հարաբերությունները առաջանում են վերահսկվող և վերահսկվող ենթահամակարգերի միջև (սուբյեկտի և վերահսկվող օբյեկտի միջև):

Սա հարաբերությունների հատուկ տեսակ է, որը բնութագրվում է նրանով, որ կառավարչական հարաբերությունների արդյունքում ուղղակիորեն չեն ստեղծվում ոչ նյութական, ոչ էլ հոգևոր արժեքներ: Բայց նրանք են անհրաժեշտ պայմանդրանց արտադրությունը։ Կախված այն ոլորտից (տնտեսություն, քաղաքականություն, մշակույթ և այլն), որտեղ տեղի են ունենում կառավարչական հարաբերություններ, դրանք ձեռք են բերում տնտեսական, քաղաքական, գաղափարական ուղղվածություն։

Դրանք մյուս հարաբերություններից (տնտեսական, քաղաքական և այլն) տարբերվում են առաջին հերթին իրենց նպատակներով։ Օրինակ, տնտեսական հարաբերությունների նպատակը աշխատանքի արդյունքի ստեղծումն է, կառավարչական հարաբերությունների նպատակը մարդկանց գործունեության կազմակերպումն է այդ արտադրանքը ստեղծելու համար։ Նրանք տարբերվում են նաև բովանդակությամբ, օրինակ՝ արտադրական գործընթացի բովանդակությունը՝ արտադրական և տեխնոլոգիական ցիկլը (այն կարող է բազմազան լինել); Կառավարման գործընթացի բովանդակությունը կառավարման ցիկլն է, որը միշտ ներառում է որոշակի փուլեր՝ նպատակների ընտրություն, նպատակների սահմանում և դրանց իրականացում:

Կառավարչական հարաբերությունների հաջորդ առանձնահատկությունն այն է, որ դրանք միշտ գիտակցվում են մարդկանց կողմից, անցնում են նրանց գիտակցությամբ։ Դրանք ստեղծվում են մարդկանց գիտակցված գործունեության արդյունքում։ Տնտեսական, քաղաքական հարաբերությունները հաճախ մարդիկ ընդհանրապես չեն գիտակցում։

Կառավարչական հարաբերությունները շարժական են։ Տնտեսական, քաղաքական, հոգևոր - պահպանում են իրենց էությունը երկար ժամանակ (քանի դեռ կա հասարակության տեսակ), կառավարչական - անընդհատ փոխվում են։

Կառավարչական հարաբերությունների տեսակները բազմազան են՝ ենթակայություն, համակարգում, անկախություն, կարգապահություն և նախաձեռնողականություն:

Սուբորդինացիոն հարաբերություններն արտահայտում են որոշ մարդկանց անմիջական ենթակայությունը մյուսներին։ Այս հարաբերությունները կառուցված են ուղղահայաց: Ենթակայությունը ցույց է տալիս ընդհանուր կառավարման նպատակների առաջնահերթությունը մասնավորի նկատմամբ: Այս հարաբերությունները միշտ երկկողմանի են. մի կողմից՝ կառավարում և կառավարում; մյուս կողմից՝ կատարումն ու ներկայացումը։ Տարբեր մակարդակների ղեկավարների, ինչպես նաև ղեկավարի և ենթակաների միջև կան ենթակայության հարաբերություններ։

Համակարգող հարաբերությունները սուբյեկտների գործունեության համակարգումն է որոշակի նպատակների իրականացման ընթացքում, ինչպես նաև սուբյեկտների անկախության դրսևորում: Այս հարաբերությունները բնութագրվում են հորիզոնական կապերով և հաստատվում են նույն կառավարչական մակարդակի ղեկավարների միջև։

Կարգապահության հարաբերությունները դրսևորվում են նորմերի և կանոնների պահպանման միջոցով, որոնք վերաբերում են նյութական, տեխնիկական և ֆինանսական ռեսուրսների օգտագործման գործունեության ասպեկտներին:

Նախաձեռնողական հարաբերությունները հուշում են, որ նորմերին, հրահանգներին համապատասխան՝ մարդը պետք է գործի ոչ թե ինքնաբերաբար, այլ միտումնավոր։

Այսպիսով, կառավարչական հարաբերությունները որոշակի կախվածության հարաբերություններ են, և դրանք արտահայտվում են «ենթակայության» և «առաջնորդության» տերմիններով։ Դրանք առաջանում են որոշակի կառավարչական գործառույթներ (նպատակի սահմանում, պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա և վերահսկողություն) կատարելու օբյեկտիվ անհրաժեշտության պատճառով: Կառավարչական հարաբերությունները դրսևորվում են նաև որպես հոգեբանական, քանի որ դրանց շրջանակներում կամային ազդեցություն է գործում հոգեկանի վրա, թեև դրանցով չեն սահմանափակվում։ Կառավարման հարաբերությունները մարդուն դնում են կամ օբյեկտի կամ կառավարման սուբյեկտի դիրքում: Կազմակերպությունում դրսևորվում են բոլոր տեսակի կառավարչական հարաբերությունները։

ՄՈՏԻՎԱՑՈՒՄ ԵՎ ԱՆՁՆԱԿԱՆ ՎԱՐՔԸ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ

հոգեբանության կառավարում միջանձնային հարաբերությունների մոտիվացիա

Սկզբունքներից մեկը ժամանակակից մոդելկառավարումը կազմակերպությունում անհատին մոտիվացնելու սկզբունքն է: Կառավարումը որպես նպատակային ազդեցություն մեծապես կախված է առկա ռեսուրսներից և միջոցներից: Մոտիվացիան մարդու վարքագծի վրա ազդելու միջոցներից մեկն է՝ ինչպես ընդհանուր խմբային, այնպես էլ անհատական ​​նպատակներին հասնելու համար:

Մոտիվացիա հասկացվում է որպես «իրեն և ուրիշներին գործելու դրդելու գործընթաց՝ անձնական կամ կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար»: Մոտիվացիայի հիմնական լծակները դրդապատճառներն ու խթաններն են։

Խթանումն է արտաքին պատճառորը խրախուսում է մարդկանց քայլեր ձեռնարկել: Օրինակ՝ աշխատանքային գործընթացում որպես խթան են գործում աշխատանքային պայմանները, աշխատավարձը և այլն։

Շարժառիթը ներքին շարժիչ ուժ է: Որոշ հեղինակներ կարծում են, որ շարժառիթը միայն գիտակցված ներքին ազդակներն են, մյուսները՝ որ բնազդային ազդակները, օրինակ՝ կենսաբանական մղումները և ցանկությունները, նույնպես կարող են վերագրվել շարժառիթին:

Մոտիվացիայի բոլոր դեպքերում դրդապատճառների հիմքը կարիքներն են, այսինքն. Կարիքները որոշում են մարդու վարքագիծը: Հենց անհրաժեշտության հայեցակարգը բավականին տարողունակ է։ Ներքին հեղինակները ավանդաբար առանձնացնում են կարիքների երեք խումբ.

Ամենօրյա (սննդի, հագուստի և այլնի մեջ);

Սոցիալ-մշակութային (կրթության, հանգստի, սպորտի և այլն);

Անձնական.

Այսպիսով, մարդու վարքագիծը որոշում է բարդ համակարգկարիքները. Նրանք, ազդելով միմյանց վրա, կազմում են մարդու կարիքների անհատական ​​համալիր՝ դրդելով նրան գործունեության։ Հարկ է նշել, որ այս համալիրի վրա ազդում են ոչ միայն անհատի հոգեբանական առանձնահատկությունները, այլև նյութական և սոցիալական միջավայրի տեսքով օբյեկտիվ հանգամանքները: Մարդու կարիքների համակարգի կախվածությունը արտաքին ազդեցություններից հնարավորություն է տալիս այն օգտագործել կառավարման նպատակներով։

Այն միջոցները, որոնք առաջնորդը օգտագործում է մարդկանց մտքերի վրա ազդելու համար՝ նրանց վարքագիծը որոշակի ուղղությամբ ուղղորդելու համար, հոգեբանության մեջ կոչվում են խթաններ: Դրանք տարբերվում են ներքին դրդապատճառներից, բայց դրանց միջև կապ կա։ Այսպիսով, եթե ներքին տեղակայանքներմի դրդեք մարդուն, ապա դրսից ներկայացված գրգռիչները խթանիչ (խթանիչ) ազդեցություն չեն ունենա. Հետևաբար, տարբեր մարդկանց նկատմամբ կիրառվող նույն խթանները կարող են տարբեր ազդեցություն ունենալ:

Խրախուսանքները կատարում են երկու կարևոր գործառույթ.

Նախ՝ կառավարչական՝ ենթակաների վրա նպատակաուղղված ազդեցության ապահովում: Այստեղ խրախուսանքները նախատեսված են մարդուն համոզելու համար, որ կա պատճառահետևանքային կապ նրա վարքի, բարեկեցության, մի կողմից, և կատարած գործողությունների նշանակության, իր պարտականությունների նկատմամբ վերաբերմունքի միջև: Այս տեսանկյունից խթանները գործում են որպես սոցիալական գնահատման և մարդկային գործունեության սոցիալական վերահսկման հատուկ ձև:

Երկրորդ, խթանները կատարում են սոցիալականացման գործառույթ, որը թույլ է տալիս անհատին համախմբել վարքային դրական միտումները և հարմարվել կազմակերպչական պայմաններին:

Ավանդաբար, խթանները բաժանվում են նյութական (դրամական պարգևներ) և բարոյական (մարդկային գործողությունների դրական կամ բացասական գնահատականների): Խթանի ուժն ու ուղղությունը կախված է օգտագործվող միջոցների բնույթից, իսկ խթանման արդյունավետությունը էապես կախված է մի շարք հոգեբանական պայմաններից։ Դրանք ներառում են.

Անհատականության վրա խթանող ազդեցությունների շարունակականություն;

Օգտագործված միջոցների համապատասխանությունը ենթակայի արժանիքներին (կամ բացթողումներին).

Խմբում հաստատված ավանդույթներ;

Դրական և բացասական գնահատականների համատեղելիություն;

Միևնույն անձի նկատմամբ կիրառվող միջոցների հետևողական աճ.

Խմբում անձի ինքնագնահատականի և հասարակական կարծիքի հաշվառում:

Այսպիսով, խթանման այս կամ այն ​​միջոցն օգտագործելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել դրա կիրառման հոգեբանական առանձնահատկությունները։

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Կառավարման գործունեության մեջ առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում հոգեբանական ուսուցումը։ Բայց կառավարման գործընթացում հոգեբանական գիտելիքները առանձնահատուկ նշանակություն ունեն:

Ունենալով հոգեբանական պատրաստվածություն՝ տաղանդավոր ղեկավարը կկարողանա արդյունավետորեն իրականացնել իր գործառույթները և ղեկավարել ձեռնարկության աշխատանքը։
Հոգեբանական պատրաստվածությունը կօգնի ղեկավարին շփվել ենթակաների հետ, նա կկարողանա ավելի լավ հասկանալ նրանց կարիքները և գործունեության շարժառիթը: Նա կկարողանա խուսափել կոնֆլիկտային իրավիճակներից թե՛ թիմի ներսում, թե՛ կատարողների, թե՛ կատարողների ու ենթակաների միջև: Հոգեբանական գիտելիքների հմուտ կիրառում ուրիշների հետ համատեղ բարենպաստ պայմաններարտադրության զարգացումը կհանգեցնի ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացմանը և շահույթի ավելացմանը։
Հոգեբանական պատրաստվածությունը մենեջերին անհրաժեշտ է ինքն իրեն, իր անձնական որակները և ենթականերին բարելավելու համար: Ի վերջո, մենեջերը կարող է օգտագործել իր հոգեբանական պատրաստվածությունը բարձր մակարդակի մենեջերների հետ շփվելիս՝ ազդելով նրանց վրա իր տեսակետի վրա:

Որքան բարդ է կառավարումը, այնքան մեծ ուշադրություն է դարձվում կառավարման հոգեբանության թեմային և խնդիրներին: Տարեցտարի աճում են մարդու մտավոր գործընթացներին և մտավոր ունակություններին ներկայացվող պահանջները՝ սկսած ընկալումից և ուշադրությունից մինչև մարդկային կյանքի պատասխանատվություն: Սրանք այն խնդիրներն են, որոնք լուծում է կառավարչական հոգեբանությունը։

ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ

Վելկով Ի.Գ. Առաջնորդության անհատականություն և կառավարման ոճ: - M.: Nauka, 2002.-345s.

Diesel P.M., McKinley Runyan. մարդու վարքագիծը կազմակերպությունում. - M.: Nauka, 2003.-145p.

Կուդրյաշովա Լ.Դ., Ինչպես լինել առաջնորդ. Կառավարչական գործունեության հոգեբանություն. - Լ.: Լենիզդատ, 2006. - 160 էջ.

Լեբեդև Վ.Ի. Հոգեբանություն և կառավարում. - Մ.: 2000.-140-ական թթ.

Գործնական հոգեբանություն ղեկավարների համար. ուսումնական ուղեցույց / M.A. Կիրիլլով - Մ. Գիտելիք, 2006-199 թթ.

Սամիգին Ս., Ստոլյարենկո Լ. Կառավարման հոգեբանություն. ձեռնարկ. Ռոստով հ/հ. «Phoenix», 2007.-139p.

Թիմում գործնական աշխատանքի սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ. ախտորոշում և ազդեցություն. M.: 2000.203s.

Iacocca L. Կարիերայի մենեջեր. Մ., 1991:

Կառավարչական հոգեբանությունը հոգեբանական գիտության ոլորտ է, որն ուսումնասիրում է կառավարչական աշխատանքի հոգեբանական օրինաչափությունները: Սա է կառուցվածքը, առանձնահատկությունները և յուրահատկությունը, հոգեբանական ասպեկտների օգտագործման եղանակները կառավարման տարբեր խնդիրների լուծման համար: Առաջնորդն ամեն օր բախվում է տարբեր գործերի, խնդիրների, խնդիրների: Դժվար չէ խճճվել այս հորձանուտում, և, ինչպես գիտեք, դժվարությունները հաճախ սպասում են ամենաանպատեհ պահին, և պետք է անընդհատ պատրաստ լինել դրանք լուծելու։

Հատկանշական է, որ տեղի ունեցող և չնախատեսված հանգամանքներում բացարձակապես համակարգ չկա, այնուամենայնիվ, եթե նպատակ եք դրել, կարող եք գործողությունների ալգորիթմ մշակել այն դեպքի համար, երբ ինչ-որ բան սխալ է ընթանում։ Անուղղակիորեն դա ներառում է աշխատանքային պլանի կազմումը, բոլոր ընթացիկ գործերը կարգի բերելը, որպեսզի անցանկալի իրավիճակում չառաջանան խոչընդոտներ, որոնք հնարավոր լինի կանխատեսել և կանխել։

Կառավարչի աշխատանքի բարդությունը, մեծ հաշվով, կայանում է նրանում, որ նա մշտապես կարիք ունի պարզեցնելու և համակարգելու այն պահերն ու գործողությունները, որոնք անհրաժեշտ են ընկերության հաջող գործունեության համար: Մենեջերը հասկանում է, որ ամեն օր պետք է շատ որոշումներ կայացնի, և դրանք պետք է ճիշտ դուրս գան։ Հոգեբանորեն շատ դժվար է։

Կառավարչական հոգեբանությունը սովորեցնում է տիրապետել սեփական գործունեությանը, գիտակցել իրեն որպես դրա մի մաս։ Յուրաքանչյուր մարդու գործունեությունը բաղկացած է փոքր բաղադրիչներից, և դրանք պետք է կատարելապես ճանաչել, ներառյալ հոգեբանական կառուցվածքը: Հոգեբանականի հիմնական բաղադրիչներին քաջածանոթ առաջնորդը մի շարք առավելություններ ունի. Օրինակ, նա տեսնում է այն հիմնականը, ինչ պետք է արվի կոնկրետ նպատակին հասնելու համար: Նա նաև գիտի, թե որքան մոտ է թիրախը և որքան ժամանակ է մնացել դրան հասնելուն: Փորձառու մենեջերը կարող է շտկել խնդրի լուծման ընթացքը և ստանալ ցանկալի արդյունք իր և ընկերության համար ամենաշահավետ ճանապարհով։

Հոգեբանությունը ներառում է հետևյալ բաղադրիչները.

• Հստակ նպատակների ըմբռնելի սահմանում, իդեալական՝ բոլոր աշխատակիցների առջև: Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հստակ հասկանա, թե ինչ կոնկրետ ներդրում պետք է կատարի ընդհանուր նպատակին հասնելու համար:
• Մոտիվացիան մի բան է, առանց որի սովորական աշխատակիցները ջանքեր չեն գործադրի լուծելու որևէ խնդիր։ Փաստն այն է, որ սովորաբար ցանկացած ընկերություն ղեկավարի գործն է, նրա հավակնությունները, իսկ աշխատակիցների մեծ մասի համար՝ փող աշխատելու միջոց:
• Լիազորությունների պատվիրակում՝ յուրաքանչյուր ստորաբաժանումում առաջադրանքի առաջընթացի նկատմամբ վերահսկողության փոխանցում:
• Արտացոլում.

Կառավարչական հոգեբանությունը սովորեցնում է պայմաններ ստեղծել ղեկավարի գործունեության հիմնական բաղադրիչների ստորադասման համար: Նման պայմանները կարող են արտահայտվել մենեջերի հմտությունների պահանջներով:

Վերահսկողությունը, թերեւս, գլխավոր կետն է, որը պահանջում է կառավարչական հոգեբանությունը: Ընդ որում, անհրաժեշտ է վերահսկել ինչպես բոլոր աշխատակիցների աշխատանքը, այնպես էլ նրանց սեփական գործունեությունը։

Նպատակների սահմանումը նպատակների հոգեբանական կշռի ըմբռնումն է, առաջիկա նպատակները աշխատակիցներին հստակորեն ձևակերպելու և ճիշտ փոխանցելու ունակությունը, սեփական գործունեությունը արդյունավետ պլանավորելու և ձեռնարկությունում այս օգտակար հմտությունը իրականացնելու ունակությունը:

Մոտիվացիա - իդեալականորեն, դուք պետք է իմանաք ձեր ենթակաների բնույթն ու բնութագրերը, տեղյակ լինեք նրանց կյանքին, որպեսզի որոշեք, թե ինչն է հետաքրքիր բոլորի համար և ինչը կարող է գերել աշխատողների խմբին:

Առաջադրանքի սահմանում - դուք պետք է իմանաք, թե ինչ է անհրաժեշտ արդյունավետ աշխատանքի համար, ինչ կարող է անհրաժեշտ լինել ապագայում և որքանով են օգնել նախկինում կատարված առաջադրանքները: Անհրաժեշտ է նաև որոշել աշխատանքի փուլերը և դրանց ժամկետները, իմանալ, թե որքանով է ձեռք բերվող նպատակը համահունչ մյուս հնարավորներին, ինչպես է այն տեղավորվելու ընկերության աշխատանքի մեջ:

Պատվիրակությունը ենթադրում է լիազորությունների մի մասի փոխանցում տեղական ղեկավարներին, բայց ոչ բոլոր լիազորությունները կարող են վստահվել ուրիշներին:

Այսպիսով, առաջնորդի գործունեությունը պահանջում է գիտելիքների և հմտությունների լայն բազա և դրանց շարունակական կատարելագործում:

Կառավարման հոգեբանություն- գիտություն թիմի գործունեությունը ղեկավարելու, անձնակազմի և կառավարման հետ կապված խնդիրների լուծման մասին: Կառավարման հոգեբանությունը որոշակի տարբերություններ ունի: Կառավարման հոգեբանության օբյեկտը թիմում աշխատող մարդկանց կազմակերպված գործունեությունն է, որն ունի գործունեության ընդհանուր նպատակ և կատարում համատեղ աշխատանք. Կառավարման հոգեբանությունը ուսումնասիրում է անձնակազմի մասնագիտական ​​համապատասխանության խնդիրները ձեռնարկությանը, պաշտոնին:

Կառավարման հոգեբանությունը ներառում է հետևյալ ոլորտները.

Առաջնորդի գործունեության և անհատականության հոգեբանություն;
Հավաքագրման հոգեբանական ասպեկտները;
Կազմակերպությունում կոլեկտիվների և խմբերի սոցիալ-հոգեբանական խնդիրները.
Կադրերի պատրաստման կամ վերապատրաստման հոգեբանական և մանկավարժական խնդիրներ.

Կառավարման հոգեբանության առարկան բազմաբնույթ է. Այն ներառում է մտավոր հարաբերություններ և երևույթներ կազմակերպությունում, ինչպիսիք են.

Կառավարչի գործունեության ֆունկցիոնալ և կառուցվածքային վերլուծություն;
առաջնորդի և ենթակաների միջև առաջացող հոգեբանական խնդիրներ,
Կոլեկտիվների և խմբերի սոցիալ-հոգեբանական վերլուծություն, ինչպես նաև նրանց մեջ առաջացող հարաբերությունները և շատ ավելին:

Կառավարման հոգեբանության ուսումնասիրությունը թույլ է տալիս հասկանալ կառավարման գործընթացների էությունը; վերլուծել և կարգավորել կազմակերպության սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքը. Ղեկավարը ստանում է սեփական մտքերն արտահայտելու հմտություններ, գիտելիքներ կադրերի կառավարման ոլորտում։ իրազեկում տեխնոլոգիաների և կապի միջոցների ոլորտում.

Կառավարման հոգեբանության մեթոդները բաժանվում են հետազոտական, ախտորոշիչ, ուղղիչ, խորհրդատվական:

Կառավարման հոգեբանության հիմնական մեթոդներն են.

Դիտարկում- տեղի ունեցողի նպատակային և կազմակերպված ընկալում և ֆիքսում դիտորդի կողմից. Կառավարման հոգեբանության մեջ այս մեթոդի կիրառման դժվարությունը կայանում է ամբողջ կազմակերպության գործունեության վերահսկման անհնարինության մեջ:

Փորձարկում- վարկածները հաստատելու կամ հերքելու մեթոդ. Սա իրավիճակի նպատակային մոդելավորում է։ թույլ է տալիս բացահայտել և ուսումնասիրել սոցիալ-հոգեբանական երևույթը: Կառավարման հոգեբանության մեջ փորձի արդյունքը թույլ է տալիս ստուգել կառավարման որոշ որոշումների ճիշտությունը։

Թեստեր- ստանդարտացված թեստ, որտեղ դուք պետք է պատասխանեք հարցերին կամ կատարեք առաջադրանք: Հոգեբանության մեջ մենեջմենթն օգտագործվում է առաջնորդի անձնական որակներն ուսումնասիրելու համար։ աշխատանքի դիմորդ. Թույլ է տալիս արագ բացահայտել մասնագիտական ​​նշանակալի որակները:

Առաջնորդի համար կառավարման հոգեբանության հետևյալ խնդիրները կարելի է առանձնացնել.

Տիրապետել ձեռնարկության անձնակազմի պատշաճ կառավարման սկզբունքներին. Այս խնդիրը լուծվում է կառավարման հոգեբանության ուսուցման ժամանակ:
Իմանալ, թե երբ և ինչպես կիրառել կառավարման հոգեբանության հիմունքներն ու սկզբունքները: Այս խնդիրն իրականացվում է ղեկավարի կոնկրետ գործունեության մեջ:
Այսպիսով, առաջնորդի կառավարման խնդիրը կառավարման հոգեբանության մեթոդների իմացությունն ու գրագետ կիրառումն է:
Կառավարման հոգեբանության խնդիրներըինչպես են գիտությունները ներկայացված հետևյալ կերպ.
Կառավարման գործունեության հոգեբանական վերլուծություն - իրականացման համար պատշաճ առաջնորդությունթիմը և արտադրական առաջադրանքի հաջող ավարտը, ղեկավարը պետք է տեղյակ լինի իր գործողությունների մասին, որոնց ճիշտ վերլուծությունը հիմք է հանդիսանում ճիշտ կառավարչական որոշումներ կայացնելու համար:
Աշխատանքային կոլեկտիվի գործունեության մտավոր կարգավորման մեխանիզմների ուսումնասիրություն նորմալ և արտասովոր պայմաններում: Այս խնդրի լուծումը թույլ է տալիս ճիշտ կառավարել ձեռնարկությունը և նրա թիմը ինչպես նորմալ աշխատանքային, այնպես էլ ծայրահեղ պայմաններում:
Ղեկավարի որակների և մտավոր հատկությունների ուսումնասիրություն: Առաջադրանքը դրսևորվում է առաջնորդության գործընթացի ուսումնասիրության մեջ, որի ընթացքում անհատը ազդում է թիմի վրա և որոշում նրա գործունեության ուղղությունը: Առաջնորդական հատկություններղեկավարները պետք է ունենան ղեկավարություն կազմակերպելու և անձնակազմի գործունեությունը կարգավորելու ունակություն:
Թիմային կառավարման ոլորտում ձեռք բերված գիտելիքների գործնական կիրառման հոգեբանական առաջարկությունների մշակում, խմբերում կոնֆլիկտների լուծում, թիմում հոգեբանական միկրոկլիմայի կարգավորում:
Խմբային փոխազդեցության գործընթացների ուսումնասիրություն: Հակասություններ, որոնք հաճախ առաջանում են աշխատանքային խմբերում. վեճերն ու կոնֆլիկտները վնասում են ընդհանուր նպատակին հասնելը. Առաջնորդը ստանձնում է խմբակային կոնֆլիկտներում կարգավորողի դերը և պետք է հակամարտությունը վերածի արդյունավետ ալիքի կամ կարգավորի այն: Նման իրավիճակում ընդհանուր նպատակ դնելը, յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի պատասխանատվության աստիճանն ու շրջանակը հստակեցնելն օգնում է։ Առաջնորդն է, ով պետք է թիմում հասնի կայուն միկրոկլիմայի:
Թիմի անդամների մոտիվացիայի մեխանիզմների ուսումնասիրություն: Մոտիվացիան գործընթացների մի շարք է, որոնք առաջացնում և ուղղորդում են թիմի վարքագիծը: Աշխատողի մոտիվացիոն բաղադրիչի խթանումը թույլ է տալիս հասնել ավելի լավ կատարողականի: Մոտիվացիա իրականացվում է հաշվի առնելով հատուկ անհատական ​​​​հատկանիշները և նպատակի առանձնահատկությունները: Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի հիմնական ցուցիչներից մեկը աշխատանքից բավարարվածության ցուցանիշն է։ Ճիշտ ստեղծված մոտիվացիան թույլ է տալիս բարձրացնել բավարարվածության զգացումը աշխատակիցների շրջանում։

Մինչ օրս կառավարման հոգեբանությունզբաղեցնում է մեկը կարևոր վայրերժամանակակից հասարակության մեջ։ Այն թույլ է տալիս ուսումնասիրել աշխատանքային թիմում կառավարման և առաջնորդության գործընթացները, գիտելիքներ է տալիս թիմի ներսում տեղի ունեցող գործընթացների մասին՝ աշխատելով մեկ ընդհանուր նպատակի վրա: Գիտության այս ճյուղը նպաստում է կազմակերպության իրավասու ղեկավար կազմի ձևավորմանը, խմբում դրական միկրոկլիմայի ձևավորմանը և ստեղծմանը.

IN ժամանակակից պայմաններկառավարման խնդիրները տարբեր մակարդակներում՝ միկրո մակարդակից (միկրոխմբից) մինչև մակրո (համընդհանուր, գլոբալ) մակարդակ, գնալով ավելի արդիական են դառնում: Մի կողմից, կառավարումը մեկն է ամենահին տեսակըանձի սոցիալական գործունեությունը և ի հայտ է գալիս այն պահից, երբ նա գիտակցում է իրեն որպես սոցիալական էակ: Առաջին մենեջերները պարզունակ հասարակությունլրիվ իրավունքով կարելի է համարել ցեղերի առաջնորդներ։ Մյուս կողմից՝ գիտական ​​մոտեցում կառավարման գործունեությանը՝ այն դիտարկելով որպես սպեցիֆիկ մասնագիտական ​​գործունեությունձևավորվել է 20-րդ դարի սկզբին և կապված է Ֆրեդերիկ Ուինսլոու Թեյլորի և Հենրի Ֆայոլի անունների հետ։

F. U.-ն իր «Գործարանային կառավարում», «Գիտական ​​կառավարման սկզբունքներ» աշխատություններում ձևակերպել է կառավարչական աշխատանքի հիմնական սկզբունքները: Ա.Ֆայոլը XX դարի 20-ական թվականներին հրատարակում է «Կառավարման հիմունքները» գիրքը, որը սահմանում է կառավարման հիմնական սկզբունքները։ Ա.Ֆայոլը համարվում է կառավարման նոր գիտական ​​ճյուղի հիմնադիրը, և նրա գիրքը դասական դարձավ կառավարման տեսության մեջ Ա.Ֆայոլի շնորհիվ կառավարումը սկսեց համարվել կառավարման գործունեության հատուկ տեսակ:

«Կառավարման հոգեբանություն» տերմինը գիտական ​​շրջանառության մեջ է մտցվել նաև XX դարի 20-ական թվականներին։ Դա պայմանավորված է կառավարման գործունեության մեջ սուբյեկտիվ գործոնի դերի կտրուկ աճով և արդյունավետության վրա ազդելով:

Անհրաժեշտ է որոշել կառավարման գործունեության հիմնական հասկացությունների բովանդակությունը և, համապատասխանաբար, կառավարման հոգեբանության հիմնական կատեգորիաները որպես գիտություն:

Կառավարում- անգլերենից. բայ «կառավարել - կառավարել. Հետևաբար, կառավարումը հաճախ նույնացվում է ընդհանրապես կառավարման հետ: Բայց, մեր կարծիքով, «կառավարում» կատեգորիան ավելի լայն հասկացություն է։ Եթե ​​Ֆ.Ու. Թեյլորը և Ա. Ֆայոլը, ապա ղեկավարությունն ավելի մեծ ուշադրություն է դարձնում տնտեսության, արտադրության ոլորտում կառավարման խնդիրների քննարկմանը։ Բայց կա մշակույթի, քաղաքականության, ռազմական գործերի ոլորտ և այլն, որոնք նույնպես պահանջում են կառավարչական գործունեության իրականացում։ Կառավարման հոգեբանության խնդիրներն ավելի մանրամասն կքննարկվեն երրորդ հարցում։

Պետական ​​և ռազմական կառավարման խնդիրները դիտարկվել են կառավարման հիմնադիրներից շատ առաջ հին հույն փիլիսոփաներՊլատոն, Արիստոտել, Դեմոկրիտ, հին չին փիլիսոփա Կոնֆուցիոս: Բավական է բերել Ն.Մաքիավելիի «Ինքնիշխանը» աշխատության օրինակը, որը քննում է իշխանության սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտները, այդ թվում՝ որպես կառավարչական գործունեության ձևերից մեկը։

Կառավարման տեսանկյունից կառավարումը նախագծման և նորարարության գործընթաց է: սոցիալական կազմակերպություններ, մարդկանց դրդելով աշխատել կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Կառավարման տեսության մեջ կառավարումն ավելի մեծ չափով ուսումնասիրվում է առումով կոնկրետ իրավիճակառաջացող կառավարման պրակտիկայում, այսինքն՝ որպես կառավարման արվեստ։

Տնտեսագետները հակված են մեկնաբանել կառավարումը որպես ամենացածր արտադրական ծախսերով տնտեսական արդյունքներ ստանալու միջոց:

Իրավաբանները կառավարումը համարում են պետական ​​իրավական կարգավորում՝ օրենքների և վարչական ազդեցության օգնությամբ։

Քաղաքագիտությունը կառավարումը հասկանում է որպես պետության կողմից քաղաքական մեթոդների միջոցով հասարակության վրա ազդեցություն և այլն:

Կան այլ դիրքորոշումներ և մոտեցումներ, որոնք արտացոլում են կառավարման նկատմամբ տարբեր վերաբերմունքներ: Հաճախ կառավարման կատեգորիայի փոխարեն օգտագործվում են հետևյալ հասկացությունները՝ կարգավորում, առաջնորդություն, վարչարարություն, կառավարում, կազմակերպում և այլն։

Առաջնորդությունն ավելի շատ դիտվում է որպես վարչական գործունեություն, որը նպատակաուղղված է մարդկանց համակարգելու որոշակի նպատակների համատեղ իրականացմանը:

Առաջին հայացքից կարելի է բացահայտել այս հասկացությունները, ինչը շատ դեպքերում արվում է։ Բայց մենք կառանձնացնեինք այս հասկացությունները։ Կառավարումը և առաջնորդությունը բնորոշ են ցանկացած սոցիալական համակարգին: Բայց դրանց հարաբերակցությունը կախված է ժողովրդավարական և վարչական սկզբունքների հարաբերակցությունից։ Եթե ​​սոցիալական համակարգում գերակշռում են վարչական սկզբունքները, ապա դրան ավելի բնորոշ է առաջնորդությունը, եթե ժողովրդավարականը` կառավարումը:

Կառավարման գործընթացն իրականում բնորոշ է բոլոր կազմակերպված համակարգերին՝ կենսաբանական, տեխնիկական, սոցիալական և այլն:

Կառավարման հոգեբանությունը որպես գիտություն կենտրոնանում է սոցիալական կառավարման դիտարկման վրա:

Սոցիալական կառավարման առանձնահատկությունն այն է, որ այն, իր հերթին, բավականին բարդ համակարգային սոցիալական երևույթ է, և դրա հիմնական բաղադրիչներն են կամ առանձին անհատներ՝ որպես տարբեր սոցիալական կազմակերպությունների անդամներ, կամ մարդկանց խմբեր:

Եթե ​​այս նշաններից թեկուզ մեկը բացակայում է, համակարգը սկսում է թուլանալ և ի վերջո փլուզվել: Իր հերթին, դրանց առկայությունը հնարավորություն է տալիս ուսումնասիրել համակարգը, իսկ պատժամիջոցային օրենքների ու օրինաչափությունների իմացությունն ու նկատառումը` բարձրացնել դրա արդյունավետությունը:

Կառավարման հոգեբանությունը պետք է դիտարկել որպես հատուկ կիրառական միջդիսցիպլինար գիտություն, որը դիտարկում է սոցիալական կառավարման ընդհանուր հոգեբանական ասպեկտները մարդկային կյանքի բոլոր ոլորտներում:

Ցանկացած արդյունաբերություն գիտական ​​գիտելիքներդառնում է ինքնուրույն գիտություն միայն այն ժամանակ, երբ այն հստակորեն սահմանվում է ուսումնասիրության օբյեկտի, հիմնական ուղղությունների հետ, ձևավորում է իր կատեգորիայի ապարատը։ Եկեք նայենք այս հիմնական տարրերին:

Կառավարման հոգեբանության օբյեկտը որպես գիտություն սահմանելիս մշակվել են երկու հիմնական տեսակետ.

Մեր կարծիքով, երկրորդ տեսակետն ավելի օպտիմալ է՝ հաշվի առնելով համակարգում փոխազդեցությունը՝ «մարդ-մարդ» և համապատասխան ենթահամակարգերը, որտեղ հիմնական տարրը մարդն է, կամ նրա ստեղծած կառույցները։

Կառավարման հոգեբանությունհոգեբանական գիտության մի ճյուղ է, որը միավորում է ձեռքբերումները տարբեր գիտություններկառավարման գործընթացի հոգեբանական ասպեկտների ուսումնասիրության ոլորտում և ուղղված է այս գործընթացի օպտիմալացմանն ու արդյունավետության բարձրացմանը: Բայց դա բավականին դժվար է ընկալել (տես՝ Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001):

Կառավարման հոգեբանության առաջացումը և զարգացումը որպես գիտությունպայմանավորված էր մի շարք օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ գործոններով։ Դրանց թվում պետք է առանձնացնել.
- կառավարման պրակտիկայի կարիքները.
- հոգեբանական գիտության զարգացում;
- սոցիալական կազմակերպության կառուցվածքի զարգացում և բարդացում.

Մարդկային գործոնի աճող դերը կառավարման տեսության և պրակտիկայի մեջ:

Չպնդելով, որ դա վերջնական ճշմարտություն է, մենք կարծում ենք, որ կառավարման հոգեբանությունը որպես գիտություն պետք է ընկալվի որպես հոգեբանական գիտելիքի միջառարկայական ճյուղ, որն ուսումնասիրում է կառավարման սուբյեկտների մտավոր առանձնահատկությունները և օբյեկտների վրա ազդեցության ձևերը՝ այս առաջընթացը օպտիմալացնելու համար:

Քանի որ սոցիալական կառավարումը բազմաթիվ գիտությունների ուսումնասիրության առարկա է, կառավարման հոգեբանությունը սերտորեն փոխկապակցված է գիտական ​​գիտելիքների այնպիսի ճյուղերի հետ, ինչպիսիք են սոցիոլոգիան, ընդհանուր հոգեբանությունը, սոցիալական հոգեբանություն, քաղաքագիտություն, փիլիսոփայություն, իրավագիտություն, մշակութաբանություն, մանկավարժություն, կիբեռնետիկա, սիներգետիկա, էրգոնոմիկա և տնտեսագիտություն՝ իրենց կառավարչական կարողությունների տեսանկյունից։

Իր ձևավորման և զարգացման ընթացքում կառավարման հոգեբանությունը որպես գիտություն անցել է մի շարք փուլեր.

Տալ Համառոտ նկարագրությունըԱռաջին փուլում, փոխաբերական իմաստով, կարելի է ասել, որ առաջին փայլուն կառավարիչը Մեծ Արարիչն էր, ով երեք օրում ստեղծեց մեր աշխարհը, որը մենք փորձում ենք վերակառուցել շուրջ վեց հազար տարի, ցավոք, ոչ միշտ լավագույն ձևով։ .

Հենց որ մարդը գիտակցում էր իրեն որպես սոցիալական էակ, առաջանում էր պրակտիկայի, գիտության և կառավարման արվեստի կարիք:

Արտադրության և հասարակության կառավարման օրենքներն ու մեթոդները մարդկությանը հայտնի են եղել հնագույն ժամանակներից։ Շումերական քաղաքակրթության փաստաթղթերը, որոնք գոյություն են ունեցել ավելի քան 5000 տարի առաջ, ցույց են տալիս, որ հնագույն մենեջերները լայնորեն օգտագործում էին կառավարման այնպիսի տարրեր, ինչպիսիք են գույքագրումը, փաստերի գրանցումը, կազմակերպչական հաշվետվությունները և վերահսկողությունը: Հին Եգիպտոսի վիթխարի կառույցները հնարավոր դարձան հնագույն շինարարների կազմակերպչական տաղանդների շնորհիվ։

Սուսա քաղաքի հնագիտական ​​պեղումների ժամանակ հայտնաբերվել են բազմաթիվ կավե սալիկներ, որոնց վրա գրված է մոտ 4 հազար տարի առաջ ապրած Բաբելոնի թագավոր Համմուրաբիի օրենքների օրենսգիրքը։ Օրենսգիրքը հստակ սահմանել է պատասխանատվություն հանձնարարված աշխատանքի համար, սահմանել նվազագույնի մակարդակը աշխատավարձերըև փաստաթղթերի անհրաժեշտությունը:

Նոր տեխնոլոգիաների և կառավարման մեթոդների մշակումը հին ժամանակներում ընթացել է տարբեր ձևերով և մեթոդներով.
- գաղափարներ փոխանակելու կամ փոխառելու միջոցով.
- ուժի օգնությամբ;
- առևտրի օգնությամբ.

Մարկո Պոլոն, օրինակ, Չինաստանից բերեց ոսկյա և արծաթյա մետաղադրամների փոխարեն թղթե փող օգտագործելու գաղափարը. բանկային համակարգի սկզբունքները Եվրոպա եկան առևտրային ուղիներով։

Զգալի ներդրում սոցիալական կառավարման գիտության զարգացման գործում «կրեցին մտածողներ Հին Հունաստանև Հռոմ. Աթենացի փիլիսոփա Սոկրատեսը համարվում էր երկխոսության արվեստի անգերազանցելի վարպետ (նրա անունով է կոչվում կառավարման արվեստի մեթոդներից մեկը)։ Մեկ այլ աթենացի մտածող-պատմաբան, Սոկրատեսի ժամանակակիցը՝ Քսենոֆոնը, մարդկանց կառավարումը բնորոշում է որպես արվեստի առանձնահատուկ տեսակ։ Սոկրատեսի աշակերտ Պլատոնը ներկայացրեց մասնագիտացում հասկացությունը։ 325 թվականին Ալեքսանդր Մակեդոնացին ստեղծեց կոլեգիալ պլանավորման և զորքերի հրամանատարության և վերահսկման օրգան՝ շտաբը։

Հին Հունաստանը մեզ ներկայացրեց կառավարման մեթոդների երկու համակարգ՝ դեմոկրատական ​​աթենական և տոտալիտար սպարտական: Այս համակարգերի տարրերը դեռևս առկա են:

Այս փուլում առանձնանում են երեք կառավարչական հեղափոխություններ.
- առաջինը կապված է քահանաների իշխանության առաջացման և գործնական հաղորդակցության արդյունքում գրի առաջացման հետ.
- երկրորդը կապված է Բաբելոնի թագավոր Համմուրաբիի անվան հետ և հանդիսանում է աշխարհիկ արիստոկրատական ​​կառավարման ոճի օրինակ.
- երրորդը վերաբերում է Նաբուգոդոնոսոր II-ի գահակալությանը և հանդիսանում է կարգավորման պետական ​​պլանավորման մեթոդների համադրություն արտադրական գործունեության հետ։

Երկրորդ փուլում սոցիալական հարաբերություններին բնորոշ կոլեկտիվիզմն իր պարզունակ, կոպիտ, հաճախ պարտադրված ձևով փոխարինվում է անհատականությամբ։ Սա խթան հաղորդեց հումանիզմի գաղափարի, բնական իրավունքի ուսմունքի և սոցիալական պայմանագրի, վաղ լիբերալիզմի գաղափարի զարգացմանը:

Ջ. Լոք Տ. Հոբսը դավանում է բուրժուական ազատություններ, կյանքի մասնավոր ձևեր, մարդկանց սկզբնական հնարավորությունների հավասարություն, անհատի իրավունքների առաջնահերթություն հասարակության նկատմամբ, ինչը էական ազդեցություն ունի կառավարման գիտության զարգացման վրա։ Նրանց կարծիքով՝ սոցիալական կառավարման հիմքը պետք է լինի սոցիալական պայմանագիրը, որի պահպանմանը պետք է վերահսկի պետությունը։

Երրորդ փուլում կառավարման գիտության զարգացման գործում նշանակալի ներդրում է ունեցել Ժ.Ժ. Ռուսկո, Վոլտեր, Դ.Դիդրո, Է.Կանտ.

Կառավարման գիտության զարգացման չորրորդ փուլը կապված է կառավարման ոլորտում չորրորդ հեղափոխության հետ, որն առաջացել է կապիտալիզմի ծնունդով և եվրոպական քաղաքակրթության արդյունաբերական առաջընթացի սկզբով: Ա. Սմիթը, Դ. Ռիկարդո Ք. նշանակալի ներդրում տնտեսական և պետական ​​կառավարման տեսության զարգացման գործում։

Ա. Սմիթը հիմնավորել է շուկայական համակարգի՝ տնտեսության վրա պետության նվազագույն ազդեցության ողջամիտության մասին ինքնակարգավորվելու ունակության գաղափարը։ Հետագայում այս դրույթն օգտագործեց 20-րդ դարի «գերմանական տնտեսական հրաշքի» հեղինակներից մեկը՝ Լյուդվիգ Էրհարդը։

Չ.Բաբբաջուն մշակել է «վերլուծական շարժիչի» նախագիծը, որի օգնությամբ նույնիսկ այն ժամանակ կառավարման որոշումներն ավելի արագ են կայացվել։

Զարգացման հինգերորդ փուլը կապված է կառավարման դասականների այնպիսի անունների հետ, ինչպիսիք են F.W. Taylor and A. Fayol, M. Weber, F. and L. Gilbert, G. Ford. Արտաքին տեսք գիտական ​​տեսություններկառավարումը պայմանավորված էր նոր տեխնոլոգիաների արագ զարգացմամբ, արտադրության աննախադեպ մասշտաբով։ Այս գործոնները կտրուկ բարձրացրին կազմավորման հարցը գիտական ​​մեթոդներկառավարում։ Պահանջվում էր ոչ թե վերացական տեսություն, այլ գիտական ​​հետազոտություն՝ ուղղված կոնկրետ խնդիրների լուծմանը և գործնական առաջարկությունների մշակմանը։

Ֆ. Թեյլորը ղեկավարեց գիտական ​​կառավարման շարժումը, մշակեց աշխատանքի ռացիոնալացման մեթոդաբանական հիմքերը, ստանդարտացված աշխատանքային գործառնությունները, գործնականում կիրառեց գիտական ​​մոտեցումներ աշխատողների ընտրության, տեղաբաշխման և խթանման վերաբերյալ:

Ա.Ֆայոլը կառավարման վարչական դպրոցի հիմնադիրն է։ Նա մշակեց հարցեր՝ կապված կառավարման դերի և գործառույթի հետ։ Ա.Ֆայոլն առանձնացրել է կառավարման 5 հիմնական գործառույթ, առանձնացրել աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման հոգեբանական գործոններ. Ձևակերպել է կառավարման 14 սկզբունքներ.

Ա.Ֆայոլի շնորհիվ մենեջմենթը սկսեց ճանաչվել որպես ինքնուրույն և կոնկրետ մասնագիտական ​​գործունեություն, իսկ կառավարման հոգեբանությունը դառնում է գիտական ​​գիտելիքների ինքնուրույն ճյուղ։

Այս փուլի առանձնահատկությունն այն է, որ հենց այս ժամանակահատվածում են ձեռնարկվում առաջին լուրջ քայլերը՝ համատեղելու կառավարչական, սոցիոլոգիական և հոգեբանական մոտեցումների ջանքերը։ Անհատականացված հարաբերությունները կառավարման մեջ փոխարինվում են «տնտեսական մարդ» հասկացությամբ։

Դասական դպրոցի կողմնակիցների թույլ օղակն այն գաղափարն էր, որ արտադրության արդյունավետության հասնելու միայն մեկ ճանապարհ կա. Ուստի նրանց նպատակն էր գտնել այս մեթոդը։

Զարգացման վեցերորդ փուլը կապված է Է.Մայոյի, Ա.Մասլոուի, Ք.Բառնարդի, Դ.Մաքգրեգորի անունների հետ։ «Տնտեսական մարդուն» փոխարինում է «սոցիալական մարդը»։ Այս դպրոցի հիմնադիրներ են համարվում Է.Մայոն և Ք.Բառնարդը։ Մասնավորապես, Է.Մայոն բացահայտել է, որ աշխատողների խումբը սոցիալական համակարգ է, որը գործում է որոշակի օրենքների համաձայն։ Պու համակարգի վրա որոշակի կերպով գործելով՝ հնարավոր է զգալիորեն բարելավել աշխատանքի արդյունքները։

Չ.Բառնարդը դարձավ կազմակերպության գործունեության առաջին տեսաբաններից մեկը՝ սահմանելով ներկազմակերպական փոխգործակցության էությունը որպես համագործակցություն։

Մարդկային հարաբերությունների դպրոցի զարգացման գործում մեծ ներդրում են ունեցել Ա.Մասլոուն, ով մշակել է կարիքների հիերարխիկ տեսությունը և Դ. Մաքգրեգորը, ով մշակել է աշխատակիցների բնութագրերի տեսությունը, «X» տեսությունը և «Y» տեսությունը։

Հետագայում հայտնվեց քանակական դպրոցը՝ կապված սոցիալական կառավարման մեջ մաթեմատիկայի և համակարգիչների կիրառման հետ։

Յոթերորդ փուլը բնութագրվում է նրանով, որ սկսած 60-ական թթ. հոգեբանական մոտեցումն ամբողջությամբ ընդգրկել է սոցիալական կառավարման ողջ ոլորտը: Կառավարման խնդիրները լրջորեն զարգացած են ամերիկացի, անգլիացի, գերմանացի հայտնի հետազոտողներ Գ.Մինցբրգի, Պ.Դրակերի, Գ.Սայմոնի, Ս.Արգիրիսի, Տ.Պետերսի, Ռ.Վաթերմանի, Ն.Զիգերտի, Լ.Լանգի աշխատություններում։ K. O «Dell, M. Woodcock, D. Francis և այլք:

Համակարգային մոտեցման ներկայացուցիչները սուբյեկտը, կառավարման օբյեկտը, բուն կառավարման գործընթացը համարում են համակարգային երեւույթ։ Կազմակերպությունը դիտվում է որպես բաց համակարգ։

Իրավիճակային մոտեցումը չի ժխտում համակարգային մոտեցումը, այլ կենտրոնանում է կոնկրետ իրավիճակային գործոնների հաշվի վրա, որոնք առաջանում են կառավարչական գործունեության գործընթացում: Կառավարման արդյունավետությունը որոշվում է կառավարման համակարգի ճկունությամբ, կոնկրետ իրավիճակին հարմարվելու նրա ունակությամբ:

Էմպիրիկ (պրագմատիկ) մոտեցում. դրա էությունը կառավարման կոնկրետ փորձի ուսումնասիրությունն ու տարածումն է` օգտագործելով համապատասխան տեխնիկա:

Քանակական մոտեցումը կապված է մաթեմատիկայի, վիճակագրության, կիբեռնետիկայի, գիտության և տեխնիկայի ձեռքբերումների, համակարգչային տեխնոլոգիաների ներդրման մեջ գիտելիքների կառավարման մեջ օգտագործման հետ: Քանակական մոտեցումն արտացոլված է կառավարման մի շարք հասկացություններում:

Պետք է առանձնացնել նաև կառավարման հոգեբանության հիմնական գործառույթները.
- Ճանաչողական - մենեջմենթի հիմնական հոգեբանական բնութագրերի ուսումնասիրությունը որպես մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեության հատուկ ոլորտ, որոշելու դրա դերն ու նշանակությունը կազմակերպությունների և խմբերի զարգացման մեջ:
- Գնահատող - բացահայտում է կառավարման համակարգի համապատասխանությունը կամ անհամապատասխանությունը հասարակության հիմնական միտումներին, սոցիալական ակնկալիքներին, կարիքներին և աշխատակիցների շահերին:
- կանխատեսող - ուղղված է մոտ կամ ավելի հեռավոր ապագայում կառավարման գործունեության մեջ ամենահավանական և ցանկալի փոփոխությունների բացահայտմանը, այսինքն. որոշել կառավարման զարգացման հնարավոր հետագծերը, կանխատեսել այն.
- Ուսումնական (դասավանդող). Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ կառավարչական գիտելիքների տարածումը կրթական հաստատությունների, տարբեր ինստիտուտների և կադրերի խորացված ուսուցման, վերապատրաստման և վերապատրաստման կենտրոնների միջոցով: Կառավարման գործունեության գործնական իրականացման վերաբերյալ գիտելիքների, հմտությունների և փորձի ձեռքբերում.

Կառավարման համակարգը ստորաբաժանվում է երկու հիմնական ենթահամակարգերի՝ վերահսկման և կառավարվող, որոնք պետք է դիտարկել որպես համեմատաբար անկախ ենթահամակարգեր՝ իրենց բնորոշ հատկանիշներով: Նրանցից յուրաքանչյուրն ունի բազմաստիճան հիերարխիկ կառուցվածք, նրա յուրաքանչյուր օղակ ունի համապատասխան կապերի իր ուղղությունները, որոնք կազմում են ինքնակարգավորման ներքին աղբյուրներ։

Ի լրումն կառավարման օբյեկտի («O») և սուբյեկտի («S»), կառավարման փոխազդեցությունը (հարաբերությունները), նպատակները, արտաքին և ներքին վերահսկողության հարաբերությունները, այն ներառում է կառավարման գործառույթներ, որոնք հասկացվում են որպես գործունեության հատուկ ոլորտներ: Կառավարման գործառույթները ընդհանուր առմամբ կարելի է դասակարգել ըստ իրենց ընդհանուր իմաստների:

Գործառույթների հետ մեկտեղ պետք է կարեւորվեն սոցիալական կառավարման սկզբունքները։ Դրանք գործում են որպես կառավարման պաթոլոգիայի հիմնարար դրույթներ և ունեն օբյեկտիվ և ունիվերսալ բնույթ: Ա.Ֆայոլն առաջիններից էր, ով ձեւակերպեց կառավարման 14 հիմնական սկզբունքներ.

Այս հարցում մոտեցումները նույնպես շատ բազմազան են։ Անդրադառնանք դրանցից մեկին, մասնավորապես, Վ.Ի. Քնորինգ.

ԱՄՆ-ում ղեկավար անձնակազմը բաժանված է 18 աստիճանների։ 1-ից 8-րդը՝ ստորին անձնակազմը (գործավարական աշխատողներ, մեքենագրողներ, ստենոգրաֆիստներ), նրանց ղեկավարները (վերահսկիչները) զբաղեցնում են պաշտոններ 9-ից 12-րդ, միջին մենեջերներ (մենեջեր)՝ 13-ից 15-րդ, իսկ վերևում։ մենեջերները հավաստագրվում են 16-18 կոչումների (գործադիրների) պաշտոնների համար (տես՝ Martynov S: D. Professionals in management. L., 1991): Արևմուտքում մենեջերը առաջին ղեկավարը կամ ձեռնարկատերը չէ, մենեջերները որոշակի պաշտոններ են զբաղեցնում որպես որոշակի կազմակերպչական ստորաբաժանումների ղեկավարներ: Եվրոպական-ամերիկյան ըմբռնմամբ տնօրենը (առաջին ղեկավարը) պետք է զբաղվի հիմնականում ռազմավարական կառավարում, և նա գործառնական կառավարում է հանձնարարում տեղակալներին (տես՝ Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994):

Այսպիսով, կառավարման հիմնական խնդիրները և դրա բաղադրիչ մասը լուծվում են կառավարման համակարգի կողմից: Նրա գործունեության վերջնական արդյունքը կառավարման արդյունավետ որոշման ընդունումն ու իրականացումն է, որը միշտ ներկայացված է որպես ինտելեկտուալ և հոգեբանական ակտ՝ տարբեր հնարավոր տարբերակներից մեկ կամ մի քանի այլընտրանքներ ընտրելու համար:

Նկարագրելով սոցիալական կառավարումը, պետք է ընդգծել դրա հիմնական առանձնահատկություններից և դժվարություններից մեկը. Սոցիալական կառավարման համակարգում կառավարման սուբյեկտն ու օբյեկտը կարող են փոխել տեղերը, սուբյեկտը կարող է միաժամանակ հանդես գալ որպես օբյեկտ, իսկ օբյեկտը կարող է հանդես գալ որպես կառավարման սուբյեկտ։

1. Կառավարման հոգեբանության հայեցակարգը և դրա հիմնական ուղղությունների բովանդակությունը

կառավարման հոգեբանությունը հոգեբանական գիտության ճյուղ է, որը միավորում է տարբեր գիտությունների ձեռքբերումները կառավարման գործընթացի հոգեբանական ասպեկտների ուսումնասիրության ոլորտում և ուղղված է այս գործընթացի օպտիմալացմանը: Կառավարման հոգեբանությունը որպես գիտություն սահմանելիս առավել հաճախ ենթադրվում է սոցիալական կառավարում: Կառավարումը որպես սոցիալական կառավարում կառավարման առանձնահատուկ դեպք է, որի էությունը մարդկանց ուղղորդելն է՝ իրականացնելու կազմակերպության ծրագրերը։ Կազմակերպությունը մարդկանց միավորման ձև է, որի գործունեությունը գիտակցաբար համակարգված է ընդհանուր նպատակին հասնելու և համատեղ գործողությունները պարզեցնելու համար: Կառավարման սուբյեկտն այն մարդն է (կազմակերպությունը), որից բխում են վերահսկողական գործողությունները, կառավարման օբյեկտը այն անձն է (կազմակերպությունը), ում ուղղված են այդ գործողությունները: Համակարգը հասկացվում է որպես փոխկապակցված տարրերի (օբյեկտներ, երևույթներ, գիտելիքներ) օբյեկտիվ միասնություն, որոնք միավորված են մեկ ամբողջության մեջ՝ որոշակի նպատակին հասնելու համար։ Այսպիսով, սոցիալական կառավարումը ղեկավարի (կառավարման սուբյեկտի) ազդեցության շարունակական գործընթաց է մարդկանց կազմակերպված խմբի կամ այս խմբից որևէ մեկի (կառավարման օբյեկտի) վրա՝ իր լավագույն արդյունքների հասնելու համար նրանց համատեղ գործունեությունը համակարգելու համար:

Կառավարման գործունեության հոգեբանական օրինաչափություններ

Ինչպես գիտեք, կառավարումն իրականացվում է մարդկանց փոխազդեցության միջոցով, ուստի առաջնորդն իր գործունեության մեջ պետք է հաշվի առնի այն օրենքները, որոնք որոշում են մտավոր գործընթացների, միջանձնային հարաբերությունների, խմբային վարքի դինամիկան: Հիմնական օրինաչափությունները ներառում են..5. Ինքնապահպանման օրենքը. Դրա իմաստը կայանում է նրանում, որ ղեկավար գործունեության սուբյեկտի վարքագծի առաջատար շարժառիթը նրա անձնական սոցիալական կարգավիճակի, անձնական վճարունակության, ինքնագնահատականի պահպանումն է: Կառավարման գործընթացում վարքագծի ձևերի բնույթն ու կողմնորոշումը ուղղակիորեն կապված են այս հանգամանքը հաշվի առնելու կամ անտեսելու հետ:6. Փոխհատուցման մասին օրենքը. Այս աշխատանքի համար խթանների բարձր մակարդակի կամ անձի համար բարձր բնապահպանական պահանջների դեպքում հաջող կոնկրետ գործունեության համար որևէ կարողության բացակայությունը փոխհատուցվում է այլ կարողություններով կամ հմտություններով: Օրինակ, թերզարգացած հիշողության դեպքում կարող եք օգտագործել նոթատետրեր, ձայնագրիչներ, շաբաթական ամսագրեր:

Անհատականության հայեցակարգը և դրա կառուցվածքը

Անհատականությունը հումանիտար, ներառյալ հոգեբանական գիտությունների հիմնական օղակն է: Կառավարման հոգեբանության մեջ առանձնահատուկ նշանակություն է ստանում անձնական (մարդկային) գործոնը հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը։ Այս առումով խելամիտ է ուսումնասիրել հոգեկան երևույթներանցկացումը հոգեբանական հետազոտությունանձնական մոտեցման սկզբունքի տեսակետից.2. Անհատականության հիմնախնդիրը խաղացել և շարունակում է խաղալ ավելի ու ավելի կարևոր դեր ամբողջ հասարակության, յուրաքանչյուր պետության և նույնիսկ կազմակերպության քաղաքական կյանքում: Սա բացատրում է տարբեր մոտեցումների տարբերությունը գիտական ​​դպրոցներպատմության մեջ անհատի դերի հարցին, լայնորեն զարգացած քննարկում անհատի ազատության, նրա իրավունքների պաշտպանության մասին։ 3. Կառավարման հոգեբանության մեջ առանձնահատուկ նշանակություն ունի «անձնավորություն» հասկացությունը ..2. «Անձնականություն» հասկացությունը «Անհատականություն» հասկացությունը հոգեբանություն է մտել թատրոնից, որտեղ անհատականությունը դիմակ է, որը դերասանը դնում է ասպարեզ կամ բեմ դուրս գալուց առաջ: Այս հայեցակարգը ժամանակի ընթացքում փոխվել է: Այսպիսով, ռուսաց լեզվով XVIII դ. դա նշանակում էր կաուստիկ արձագանք ինչ-որ մեկի հասցեին, ուներ ընդհանուր, բացասական, նույնիսկ վիրավորական իմաստ: Չնայած անհատականության խնդրին մեծ ուշադրությանը, դեպի այսօրԱնհատականության համարժեք տեսություն դեռ հաստատված չէ: Այսպիսով, դեռևս 1937թ.-ին Գ. Ալպորտը հաշվել է անձի 50 սահմանումներ՝ վերցված փիլիսոփայությունից, աստվածաբանությունից, իրավագիտությունից, սոցիոլոգիայից և հոգեբանությունից: Անհատականության մեր ըմբռնումը հանգում է այն սահմանմանը. «Անհատականությունը գիտակցությամբ և ինքնագիտակցությամբ օժտված անձնավորություն է և տիրապետում է մի շարք հատկությունների, որոնք ձեռք են բերել այլ մարդկանց հետ շփվելու ընթացքում և ներկայացնում է յուրահատուկ կառուցվածք, որը արդյունքում փոխվում է։ շրջակա միջավայրին ակտիվ հարմարվողականություն»։

Անհատականության ուսումնասիրության հոգեբանական դպրոցներ

Պավլովի տեսությունը պետք է հայտնի լինի ավագ դպրոցի շրջանավարտներին: Ի.Պ. Պավլով (1849 - 1936) - ռուս ֆիզիոլոգ, բարձրագույն նյարդային գործունեության ուսմունքի ստեղծող։ Նրան է վերագրվում պայմանավորված ռեֆլեքսների դերի բացահայտումը։ Պայմանավորված ռեֆլեքսների շնորհիվ մարմինը հարմարվում է գոյության փոփոխվող պայմաններին՝ ձեռք բերելով վարքի նոր ձևեր, որոնք տարբերվում են բնածին անվերապահ ռեֆլեքսներից։ Պավլովի ուսանողները համակողմանիորեն ուսումնասիրել են պայմանավորված ռեֆլեքսների ձևավորման և փոփոխության դինամիկան, գրգռման, արգելակման գործընթացները և այլն: Որոշելով մարդկանց և կենդանիների բարձր նյարդային ակտիվության որակական տարբերությունը՝ Պավլովը առաջ քաշեց երկու ազդանշանային համակարգերի ուսմունքը՝ զգայական և ելույթ. Որպես «ազդանշանների» բառի օգնությամբ ուղեղն ընդհանուր առմամբ արտացոլում է իրականությունը, ինչի արդյունքում վարքի կարգավորման բնույթը արմատապես փոխվում է։ Անհատականությունը հասկանալու համար կարևոր են նաև Պավլովի ուսմունքները բարձրագույն նյարդային գործունեության տեսակների, «դինամիկ կարծրատիպի»՝ որպես գրգռիչի նկատմամբ ռեակցիաների կայուն համալիրի և այլնի մասին: Ամերիկացի հոգեբան Ջոն Բ. Ուոթսոնը (1878 - 1958 թթ.) կիրառել է. Ուսուցման տեսության պայմանավորված ռեֆլեքս հասկացությունը՝ պնդելով, որ մարդու ողջ վարքը կարելի է նկարագրել երկու տերմինով՝ խթան և արձագանք: Խթանիչը արտաքին միջավայրի փոփոխությունն է, իսկ ռեակցիան մարմնի արձագանքն է գրգռիչին: Բ.Ֆ. Սքիները (ծն. 1904 թ.) զգալիորեն ընդլայնեց պայմանավորված ռեֆլեքսների դասական տեսությունը՝ առանձնացնելով դրանց բազմազանությունից «օպերանտ» ռեակցիաները, որոնք արտադրվում են մարմնի կողմից ինքնաբուխ (օրինակ՝ երեխան սողում է, երբ տիրապետում է աշխարհին): Այս պատասխանները կարող են ամրապնդվել կամ թուլանալ պատժի կամ պարգևի միջոցով: Այս դրույթներն արդեն ավելին են, քան հոգեվերլուծական տեսություն, դրանք կիրառելի են կառավարման մեջ և ղեկավարների կողմից ընդունված են որպես ենթակաների վրա ազդելու գործիք։ Կառավարչի կողմից վերահսկելի են այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են աշխատավարձը, անձի՝ տեղը պահպանելու ցանկությունը, կարգավիճակը և այլն։

Անհատականության տեսակները և դրանց բնութագրերը

Ըստ անհատականության տեսակի դասակարգումները հոգեբանության մեջ շատ տարասեռ են և բազմաթիվ: Մինչդեռ ցանկացած դասակարգման մեջ անհատականության տեսակների միջև սահմանը կարող է շատ մշուշոտ լինել: Բնավորության որոշակի գծեր, մտածելակերպ և վարքի տեսակ համապատասխանում են անհատականության որոշակի հոգեբանական տիպին: Յուրաքանչյուր մարդու մոտ կարելի է գտնել գրեթե բոլոր գոյություն ունեցող բնութագրերը, որոնք վերագրվում են անհատականության որոշակի տեսակի, այնուամենայնիվ, կարելի է խոսել հոգեբանության մեջ քիչ թե շատ հաստատված չափանիշների առկայության մասին՝ անհատականության տեսակները տարբերելու համար: Ինտրովերտը որպես անհատականության տիպ Այն անհատները, որոնց վարքում գերակշռում են այս անհատականության տիպին բնորոշ հատկանիշները, ընկղմված են իրենց ներաշխարհի մեջ, և եթե այս անհատականության տիպի մարդիկ պետք է շեղվեն իրենց «ես»-ից և շփվեն արտաքին աշխարհի հետ, նրանք ապրում են: Ուշադրության կենտրոնացման նման տեղաշարժի հետ կապված դժվարություններ: Էքստրավերտը որպես անհատականության տեսակ Էքստրավերտ անհատը հեշտությամբ շփվում է: Անհատականության էքստրավերտ տիպը բնութագրվում է ընդարձակությամբ, այլ անհատների հետ ակտիվ սոցիալական փոխազդեցության ցանկությամբ: Անհատականության այս տեսակի համար սոցիալական շփման մեջ մտնելը դժվար չէ և կարևոր պայման է հոգեբանական հարմարավետության համար:

Ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարում

Ոչ ֆորմալ խումբը ինքնաբերաբար առաջանում է մարդկանց միջև ի հայտ եկած հավանությունների և հակակրանքների, նմանատիպ հետաքրքրությունների, ընկերության, փոխօգնության և այլնի հիման վրա: Ոչ ֆորմալ խմբերը կարող են ձևավորվել ինչպես ֆորմալ խմբերում (հիմնված ընդհանուր մասնագիտական ​​կողմնորոշման վրա), այնպես էլ հանդես գալ որպես մեկուսացված համայնքներ ընդհանուր մասնագիտական ​​կողմնորոշումից դուրս (ընդհանուր հետաքրքրությունների հիման վրա՝ սպորտ, խաղեր, ընկերական): Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերի միջև անհաղթահարելի սահմաններ չկան: , քանի որ նրանք կարող են անցնել միմյանց մեջ (սիրահարների ոչ պաշտոնական հարաբերությունները ֆորմալացվում են ամուսնության մեջ, իսկ ընտանիքը հասարակության պաշտոնական միավորն է)։

Ուղղություններ հոգեբանական ազդեցությունանձի վրա. Ազդեցության տեխնիկան և մեթոդները բաժանվում են 2 խմբի՝ ուղղակի, կամ ուղղակի, և անուղղակի կամ անուղղակի, ուղղակի կամ ուղղակի ազդեցության մեթոդները ներառում են համոզում, առաջարկություն, վարակ, իմիտացիա։ Համոզումը ինտելեկտուալ հոգեբանական ազդեցություն է, որը հիմնված է տրամաբանորեն կառուցված տեղեկատվության փոխանցման վրա և նպատակ ունի դրա կամավոր ընդունումը որպես կենդանի պատմության ձևով փաստերի գործունեության խթան՝ զրուցակցին որոշակի եզրակացությունների համոզելու համար: Առաջարկությունը գերակշռող հուզական-կամային բնույթի հոգեբանական ազդեցության մեթոդ է, որը հիմնված է անհատի կողմից տեղեկատվության նպատակաուղղված հոսքի չքննադատական ​​ընկալման և ընդունման վրա, որը ապացույցների, տրամաբանության կարիք չունի և պարունակում է պատրաստի եզրակացություններ («բուժում»): Ինֆեկցիան հասկացվում է որպես հոգեբանական ազդեցության մեթոդ, որը հիմնված է դրսից փոխանցվող որոշակի հուզական վիճակների անհատի անգիտակցական, ակամա ազդեցության վրա (խուճապ, սուբբոտնիկ): Իմիտացիան հոգեբանական ազդեցության մեթոդ է, որը հիմնված է ինչպես մեկ այլ անձի վարքի արտաքին հատկանիշների կամ զանգվածային հոգեկան վիճակների ընդունման, այնպես էլ անհատի կողմից ցուցադրված վարքի և գործունեության առանձնահատկությունների և օրինաչափությունների վերարտադրության վրա (արհեստագործական դպրոցի վարպետ, հերոս. վեպ, ուսուցիչ): Ազդեցության անուղղակի կամ անուղղակի մեթոդներ՝ իրավիճակի կողմնորոշում, դերերի տարրերի փոփոխություն կամ պահպանում, խորհրդանիշների օգտագործում՝ ծեսեր, խթանում: Խթանումը ներառում է գործողությունների օգտագործում, որոնք խրախուսում են մարդուն բարելավել որակը, ընկալվում է բացասաբար: Այսպիսով, կանոնակարգի առաջատարը սոցիալական վարքագիծըև ենթակայի գործունեությունը պետք է նրան վերաբերվի ոչ միայն որպես ղեկավարության օբյեկտի, այլև որպես անձի, փոխգործակցության գործընկերոջ. անընդհատ կենտրոնանալ լավագույն հատկանիշների, իր ղեկավարած մարդկանց արժանապատվության վրա, օգտագործել կառավարման տարբեր մեթոդներ, ինչպես նաև թիմի հնարավորությունները: Առաջնորդի նման վերաբերմունքով ենթակաների նկատմամբ բացահայտվում, դրսևորվում և զարգանում են նրա անհատական ​​հոգեբանական հատկությունները` բնավորությունը, կողմնորոշումը, կարողությունները:

Անձնական ներուժ և ինքնագնահատական

Անձնական ներուժը հայտնվում է որպես անձնական հասունության մակարդակի անբաժանելի բնութագիր, իսկ անձնական հասունության հիմնական երևույթը և անձնական ներուժի դրսևորման ձևը հենց անձի ինքնորոշման երևույթն է, այսինքն՝ հարաբերական գործունեության իրականացումը։ ազատություն այս գործունեության տվյալ պայմաններից՝ և՛ արտաքին, և՛ ներքին պայմանները, որոնք հասկացվում են որպես կենսաբանական, մասնավորապես՝ մարմնական նախադրյալներ, ինչպես նաև կարիքներ, բնավորություն և այլ կայուն հոգեբանական կառուցվածքներ։ Անձնական ներուժն արտացոլում է այն, թե որքանով է մարդը հաղթահարում տվյալ հանգամանքները, և, ի վերջո, ինքն իրեն հաղթահարելը: Ես կանդրադառնամ Է. Ֆրոմի (1995) ընդհանուր մարդաբանական մոդելին, որն ինձ թվում է շատ ճշգրիտ և. լրիվմարդ. Ֆրոմը նշում է մարդու հիմնարար երկակիությունը։ Մի կողմից, մարդը դուրս է եկել բնական աշխարհից և տարվում է բնության կողմից գծված նվազագույն դիմադրության ճանապարհով: Սա մայր բնության գիրկ վերադարձի, տոհմի, կլանի հետ միաձուլվելու և այլնի ճանապարհն է, անկախությունից հրաժարվելու, սեփական որոշումներ կայացնելու, ի վերջո գիտակցությունից և ազատությունից փախչելու ճանապարհը։ . Բայց քանի որ մարդը չի կարող վերադառնալ այս արգանդ, նա վտարված է դրախտից, նա պետք է փնտրի իր սեփական, արդեն մարդկային ճանապարհը, որում ոչ ոք չի կարող օգնել նրան; նա պետք է անցնի ծայրը և ստեղծի իր կյանքի հիմքերը, քանի որ նա զրկված է այն հիմքերից, որոնք ունեն մնացած բոլոր կենդանի էակները: Խիստ ասած, որքանով է անձը սահմանում իրեն այս երկփեղկվածության առնչությամբ, անհատականության մեջ իր դրսևորումն է գտնում նաև անհատական ​​ներուժը։ Ըստ էության, անհատականության ներուժն արտացոլում է տվյալ անհատի սերունդը կապիկից, քանի որ ամենամեծ պատրանքներից մեկը հավատալն է, որ մենք արդեն սերել ենք կապիկից: Յուրաքանչյուր մարդ իր կյանքի ընթացքում շարունակում է լուծել այս խնդիրը, և այս էվոլյուցիոն մարտահրավերին տարբեր արձագանքների արդյունքը մարդկության աստիճանի անհատական ​​տատանումների շատ մեծ սպեկտր է: Ցավոք, այս պատկերն այնքան փոխաբերական չէ, որքան թվում է առաջին հայացքից։

Անհատականության հոգեբանական հատկությունները

Հոգեբանությունը ուսումնասիրում է ոչ միայն անհատական ​​մտավոր գործընթացները և դրանց յուրօրինակ համակցությունները, որոնք նկատվում են մարդկային բարդ գործունեության մեջ, այլև յուրաքանչյուր մարդու անհատականությանը բնորոշ մտավոր հատկությունները. Անհնար է գտնել երկու մարդկանց, ովքեր բացարձակապես նույնական են իրենց հոգեկան հատկություններով։ Յուրաքանչյուր մարդ մյուս մարդկանցից տարբերվում է մի շարք հատկանիշներով, որոնց ամբողջությունը կազմում է նրա անհատականությունը։ Անհատականության հոգեկան հատկությունների մասին խոսելիս նկատի ունենք նրա էական, քիչ թե շատ կայուն, մշտական ​​հատկանիշները։ Ամեն մարդ պատահում է ինչ-որ բան մոռանալ. բայց ոչ բոլորի համար «մոռացությունը» բնորոշ հատկություն է։ Յուրաքանչյուր մարդ ինչ-որ ժամանակ զգացել է դյուրագրգիռ տրամադրություն, սակայն «դյուրագրգռությունը» բնորոշ է միայն որոշ մարդկանց։ Մարդու հոգեկան հատկությունները այն չէ, որ մարդը ստանում է պատրաստիև մնում է անփոփոխ մինչև իր օրերի ավարտը։ Մարդու հոգեկան հատկությունները` նրա կարողությունները, բնավորությունը, հետաքրքրությունները և հակումները, զարգանում, ձևավորվում են կյանքի ընթացքում: Այս հատկանիշները քիչ թե շատ կայուն են, բայց ոչ անփոփոխ: Մարդու անհատականության մեջ բացարձակապես անփոփոխ հատկություններ չկան։ Մինչ մարդը ապրում է, նա զարգանում է և, հետևաբար, այս կամ այն ​​կերպ փոխվում է։

Մոտիվացիան որպես անձի կառավարման գործոն

Մարդուն կոնկրետ խնդրի լուծմանը կապելու համար պետք է կարողանալ գտնել այն մոտիվացիան, որը նրան կհուշի գործի։ Եվ միայն համապատասխան մոտիվացիայի դեպքում կարող է մարդկանց ոգեշնչել բարդ ու գերբարդ առաջադրանքներ լուծելու համար։ Մոտիվացիոն մոտեցումը վաղուց մշակվել է արտաքին և ներքին հոգեբանության մեջ: Մոտիվացիան՝ որպես հոգեբանական երեւույթ, մեկնաբանվում է տարբեր կերպ. Մի դեպքում՝ որպես վարքագիծը որոշող գործոնների համակցություն: Մեկ այլում՝ որպես դրդապատճառների ամբողջություն։ Երրորդում՝ որպես իմպուլս, որն առաջացնում է օրգանիզմի գործունեությունը և որոշում նրա ուղղությունը։ և այլն: Այս տեքստում «մոտիվացիա» հասկացության միանշանակ ընկալման համար մոտիվացիան կդիտարկենք որպես մոտիվացիայի ձևավորման դինամիկ գործընթաց (որպես ակտի հիմք): Շատ հաճախ հոգեբաններն իրենց տեսական աշխատություններում փորձում են առանձին դիտարկել արտաքին մոտիվացիան՝ արտաքին և ներքին՝ ներքին: Բայց գործնականում մարդն իր որոշումներում ու գործողություններում չի կարող կախված չլինել շրջակա միջավայրի ազդեցությունից։ Այսինքն՝ ներքին մոտիվացիայի վրա ազդում են արտաքին գործոնները։ Արտաքին մոտիվացիայի մասին խոսելիս պետք է հաշվի առնել, որ հանգամանքները, պայմանները, իրավիճակները դրդապատճառի համար նշանակություն են ձեռք բերում միայն այն դեպքում, երբ դրանք նշանակալի են դառնում մարդու համար՝ բավարարելու կարիքները, ցանկությունները։ Ուստի դրսի գործոնները մոտիվացիայի գործընթացում պետք է վերածվեն ներքինի։

Անհատականությունը որպես կառավարման, կառավարման և առաջնորդության առարկա

Ձեռնարկություններում, ֆիրմաներում, հիմնարկներում, կազմակերպություններում կամ թիմերում, որպես կանոն, կա կառավարչական հարաբերությունների հստակ բաժանում. ոմանք՝ կառավարել, կառավարել; մյուսները ենթակա են առաջնորդության: Կառավարման առարկան ամենից հաճախ թիմի ղեկավարն է, բայց կարող է լինել նաև կոմիտե։ Երբեմն թիմի սովորական անդամը, ով նրանում ոչ ֆորմալ առաջնորդ է, դառնում է կառավարման առարկա։ Վերջերս ավելի ու ավելի է ընդունվում մասնակցային կառավարման գաղափարը, այսինքն. կազմակերպության, ֆիրմայի գործերի այնպիսի կառավարում, երբ կազմակերպության բոլոր անդամները մասնակցում են ամենակարևոր որոշումների մշակմանը և ընդունմանը: Կառավարման գիտության մեջ հոգեբանները տարբերակում են մենեջմենթն ու առաջնորդությունը: Առաջնորդությունը միշտ ասոցացվում է իշխանության հետ, դա պաշտոնական հարաբերություններից բխող երեւույթ է։ Ղեկավարը, որպես կանոն, նշանակվում է դրսից՝ բարձրագույն մարմինների կողմից՝ նրանցից ստանալով լիազորություններ, այդ թվում՝ դրական և բացասական պատժամիջոցներ կիրառելու իրավունք։ Առաջնորդը հայտնվում է ինքնաբուխ. Ցանկացած ոչ ֆորմալ ղեկավար ունի անձնական գրավչություն, որն արտահայտվում է տարբեր ձևերով։ Լիդերների երեք տեսակ կա՝ առաջնորդ, առաջնորդ (բառի նեղ իմաստով) և իրավիճակային առաջնորդ։ Առաջնորդը խմբի ամենահեղինակավոր անդամն է՝ օժտված առաջարկելու և համոզելու շնորհով: Նա բառով, ժեստով, հայացքով ազդում է խմբի մյուս անդամների վրա։ Առաջնորդը շատ ավելի քիչ հեղինակավոր է, քան ղեկավարը, առաջարկությունների և համոզումների հետ մեկտեղ, նա հաճախ ստիպված է լինում գործել անձնական օրինակով (արա այնպես, ինչպես ես եմ անում): Ցանկացած թիմում կան առաջատարներ, և նրանք արժանի են հատուկ ուշադրություն, որովհետեւ հենց նրանք են ազդում թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա, կարող են դառնալ կոնֆլիկտի աղբյուր, բայց հենց նրանք են կազմում կադրերի առաջխաղացման ռեզերվը: Չնայած ղեկավարության և ղեկավարության միջև ակնհայտ տարբերություններին, նրանք շատ ընդհանրություններ ունեն: Կան հետևյալ երեքը ընդհանուր հատկանիշներ- ղեկավարը և ղեկավարը խաղում են սոցիալական խմբի անդամների համակարգողների, կազմակերպիչների դերը. - առաջնորդը և ղեկավարը սոցիալական ազդեցություն են ունենում թիմում, միայն տարբեր միջոցներով. - կառավարիչը և ղեկավարը օգտվում են ստորադաս հարաբերություններից, թեև առաջին դեպքում դրանք հստակ կարգավորվում են, երկրորդում՝ նախապես նախատեսված չեն։ Առաջնորդի անձնական որակների ծագման առնվազն երեք հասկացություն կա. Առաջինի համաձայն՝ ի ծնե առաջնորդի կերտած մարդուն, նրան հանձնարարված է ղեկավարել մարդկանց։ Համաձայն երկրորդի՝ «հատկությունների տեսության», անհատականությունն ինքն է ձեռք բերում առաջնորդի որակների անհրաժեշտ փաթեթը՝ բարձր ինտելեկտ, լայնածավալ գիտելիքներ, ողջախոհություն, նախաձեռնողականություն և այլն։ Այս տեսության կողմնակիցները կարծում են, որ դա բավարար է նույնականացնելու համար

Մենեջերը որպես մենեջերի ղեկավար

Ղեկավարը կատարողների գործունեությունը ղեկավարող և համակարգող մարդ է, ով պետք է անպայման ենթարկվի նրան և որոշակի լիազորությունների շրջանակներում կատարի նրա բոլոր պահանջները։ Կառավարիչն ինքը կարող է ստանձնել կատարողի գործառույթները միայն խնդրի առանձնահատկությունները հասկանալու համար։ Ղեկավարը կարող է հաջողությամբ կառավարել կատարողներին միայն այն դեպքում, եթե նրանք ենթարկվեն իր լիազորություններին։ Իշխանությունը որոշ մարդկանց կարողությունն է՝ ստորադասել ուրիշներին իրենց կամքին՝ ազդելով նրանց վրա: Վերջինս հասկացվում է որպես հուզական կամ ռացիոնալ ազդեցություն, որը փոխում է վարքագիծը կազմակերպության համար ճիշտ ուղղությամբ, խրախուսում է ավելի արդյունավետ աշխատանքը և կանխում կոնֆլիկտները:

Հոգեբանական տեխնիկա՝ ենթակաների տրամադրվածությանը հասնելու համար

Կառավարչական հաղորդակցություն - ղեկավարի և պաշտոնատար անձանց միջև հաղորդակցություն կառավարման գործառույթն իրականացնելու համար (ստորադասների գործունեությունը որոշակի ուղղությամբ փոխելը, այն պահպանելը տվյալ ուղղությամբ կամ ձևավորել այն նոր ուղղությամբ): Կառավարչական հաղորդակցության երեք հիմնական գործառույթ կա՝ վարչական տեղեկատվության տրամադրում, տեղեկատվության հետադարձ ստացում (հետադարձ կապ) և գնահատման տեղեկատվության տրամադրում (ստորադասների կողմից առաջադրանքի կատարման գնահատում): Կառավարման հոգեբանությունը, որն ուսումնասիրում է մարդկանց վարքագիծը սոցիալական արտադրության գործընթացում, կարևոր է անձնակազմի հետ աշխատելու տեսանկյունից: Հոգեբանական մեթոդներՂեկավարությունը շատ կարևոր դեր է խաղում անձնակազմի հետ աշխատելու գործում, քանի որ դրանք ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի հատուկ անձին և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական: Դրանց հիմնական առանձնահատկությունը մարդու ներաշխարհին, նրա անձին, ինտելեկտին, զգացմունքներին, պատկերներին և վարքագծին ուղղված կոչն է՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու ձեռնարկության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը:

հոգեբանության կառավարման անհատականության ինքնագնահատականը

Կառավարչական աշխատանքի առանձնահատկություններից մեկը դրա արդյունավետությունը գնահատելու դժվարությունների առկայությունն է, այսինքն. նվազագույն ծախսերով հասնել ցանկալի արդյունքի: Առաջնորդությունը միշտ չէ, որ հպանցիկ արդյունքներ է բերում։ Կառավարման հետևանքով առաջացած փոփոխություններն առավել հաճախ կրում են երկարաժամկետ, երկարատև բնույթ (աշխատուժի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորում), մինչդեռ մասնակի փոփոխությունները գնահատելը դժվար է չափանիշների բացակայության պատճառով և հազիվ թե տեղին է: Ղեկավարի գործունեությունը գնահատելու իրական չափանիշը ամբողջ թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքն է, որում օրգանապես համակցված են ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ կատարողների աշխատանքի արդյունքները: Աշխատանքի արդյունքները տնտեսական տեսանկյունից դրսևորվում են որպես ձեռնարկության շահույթ, արտադրանքի որակ և քանակ, արտադրողականություն, արդյունավետություն (ինքնարժեք), արտադրանքի նորարարություն, արդյունավետություն (ըստ Դ. Սքոթ Սինկի): Արդյունավետությունը բարելավելու համար: կառավարման, անհրաժեշտ է մի շարք միջոցառումներ իրականացնել արտադրական և կազմակերպչական ոլորտներում։ Այսպիսով, արտադրական ոլորտում այս միջոցառումներն են՝ պահանջարկ ունեցող ապրանքների թողարկում, ժամանակակից տեխնոլոգիաների կիրառում, յուրաքանչյուր կազմակերպությունում պետք է որոշվի, թե ղեկավարը քանի ենթակաների կարող է կառավարել։ Արտերկրում և մեր երկրում գործնական փորձով ապացուցված արդյունավետ ղեկավարության կանոնները ներառում են հետևյալը՝ լիազորությունների համապատասխան կառույցներին հանձնում (պատվիրակում) և պատասխանատվություն՝ իրականացվող իշխանության արդյունքների համար. մարդկանց հետ աշխատանքի հիմնական ոլորտների պլանավորում; նպատակին անողոք հետապնդում; տրված պատվերների հստակություն և հստակություն. կատարողների կարողությունների և առաջադրանքների բարդության հարաբերակցությունը. կազմակերպությունում գործարար և ընկերական մթնոլորտի ձևավորում. խրախուսում աշխատանքի լավագույն արդյունքի համար և պատժիչ միջոցների բացառումը. աշխատանքի հրապարակայնություն և բացություն; աշխատակիցների հոգեկան և ֆիզիկական վիճակի խիստ վերահսկողություն. անհրաժեշտ դեպքերում աշխատողների նյութական և բարոյական աջակցությունը. կանոնավոր խոսակցություններ ղեկավարների և ենթակաների միջև. Այս կանոններին համապատասխանելը կառավարման արդյունավետության բարձրացման բանալին է:

14. Առաջնորդի անձնական որակների կառուցվածքը

Հասարակական-քաղաքական որակները բնութագրում են առաջնորդի քաղաքական հասունության աստիճանը, պետական ​​արտաքին և ներքին քաղաքականության հիմքերի ըմբռնումն ու ընդունումը, գաղափարական սկզբունքները, բելառուսական պետականության ձևավորման գաղափարների ակտիվ իրականացումը, շուկայական հարաբերությունների անցումը: կանոններ, համընդհանուր ընդունված սոցիալ-մշակութային նորմերին համապատասխանելը, որոնք կարգավորում են ղեկավարի վարքագիծը գործունեության իրականացման և ենթակաների հետ շփվելու գործընթացում: Սոցիալական և հոգեբանական որակներն ապահովում են. այս փոխազդեցության համակարգման բաղադրիչները, այսինքն՝ էլ. Կառավարման մեջ հաղորդակցական գործառույթի հաջողությունը - հաղորդակցման գործընկերոջ ընկալումը, ըմբռնումը, գործընկերների և ենթակաների հետ հարաբերությունների ստեղծումը, դրանով իսկ գիտակցելով հաղորդակցության ընկալման գործառույթը. - պարտականությունների բաշխում, լիազորությունների պատվիրակում, աշխատակիցների համատեղ գործունեության կազմակերպում, թիմի (թիմի) ստեղծում, այսինքն. հաղորդակցության ինտերակտիվ գործառույթի իրականացում. Մասնագիտական ​​և կառավարչական (բիզնեսի) որակները անհատականության գծեր են, որոնք դրսևորվում և բարելավվում են (ձևավորվում) կառավարչական գործունեության ընթացքում և մեծապես ապահովում և որոշում են դրա հաջողությունը: Առաջնորդի ինտելեկտուալ որակները որոշում են նրա գտնելու կարողությունը լավագույն միջոցըպրակտիկ խնդիրների լուծում առաջացող խնդիրների կառավարման իրավիճակներում, հարմարվողականություն կյանքի նոր պայմաններին, վարքի ճկունություն, անհրաժեշտ տեղեկատվության օգտագործումը ճիշտ քանակությամբ և ճիշտ ժամանակին: Ինքնավստահություն - հաստատակամություն, վարանելու բացակայություն, կասկածներ որոշումներ կայացնելիս և դրանց իրականացումը: անսովոր ապրանքներգործունեությանը։ Կազմակերպչական խորաթափանցությունն առաջնորդի «հմայքն» է, որը դրսևորվում է որպես ուշադրություն հարաբերությունների խճճվածության նկատմամբ, իրեն ուրիշի տեղը դնելու, նրան հասկանալու կարողություն: Ինքնագնահատականը ինքնարժեքի զգացում է, որը զուգորդվում է իր մասին ուրիշների կարծիքի նկատմամբ խանդոտ վերաբերմունքով:

Մեթոդների և առաջնորդության ոճերի հայեցակարգը

Կառավարչական գործառույթների իրականացման գործընթացում կառավարիչը օգտագործում է կառավարման տարբեր մեթոդներ: Կառավարման մեթոդ - կառավարման տեխնիկայի մի շարք, որն օգտագործվում է ղեկավարի կողմից իր գործառույթներն իրականացնելու համար: Նման մեթոդները կարող են լինել պատվեր, համոզում, խրախուսում, պատիժ, նյութական և բարոյական խթաններ: Կառավարման ոճ - որոշակի ձևով մեթոդների պատվիրված կիրառում, միջնորդավորված առաջնորդի անձնական որակներով, այսինքն. կառավարման ոճը որոշակի մեթոդի կամ դրանց համակցության սուբյեկտիվ-անձնական իրականացումն է: Հաճախ մեթոդը և ոճը գործում են որպես մի շարք հասկացություններ: Դա պայմանավորված է նրանով, որ կառավարման և՛ մեթոդը, և՛ ոճը հետապնդում են միևնույն նպատակը, այն է՝ մարդկանց միավորել խմբի մեջ՝ համատեղ գործունեություն իրականացնելու կարողությամբ: Այս առումով և՛ մեթոդը, և՛ ոճը գործում են որպես մենեջերի գործիքակազմ կազմակերպության համար՝ գործունեության վերջնական նպատակին հասնելու համար: Մեթոդն ու ոճը սերտ փոխազդեցության, փոխադարձ ազդեցության մեջ են։ Սա դրսևորվում է նրանով, որ առաջնորդության մեթոդը որոշում և ենթարկում է առաջնորդության ոճը. լավ համապատասխանում է սահմանված մեթոդներից յուրաքանչյուրին որոշակի ոճուղեցույցներ; առաջնորդության մեթոդը գործնականում իրականացվում է տարբեր ոճերում. մեթոդը ավելի շարժական է, փոփոխական և զգայուն կառավարման ոլորտում նոր կարիքների նկատմամբ, քան ոճը. Ղեկավարության ոճն ազդում է մեթոդի վրա, եթե վերջինս լճացել է։ Միևնույն ժամանակ, կան որոշ որակական տարբերություններ կառավարման մեթոդների և ոճերի մեջ, որոնք բնութագրում են դրանց ինքնատիպությունը: Եթե ​​առաջնորդության մեթոդը գործունեության օբյեկտիվ պայմաններին համապատասխան մարդկանց ունակ խմբի մեջ համախմբելու միջոց է, ապա առաջնորդության ոճը առաջնորդի անձնական, սուբյեկտիվ-հոգեբանական բնութագրերի կայուն ամբողջություն է, որի միջոցով այս կամ այն ​​ղեկավարությունը: մեթոդն իրականացվում է. Այսինքն՝ մեթոդը կառավարման գործունեության բովանդակային կողմն է, իսկ ոճը՝ դրա իրականացման ձևը։ Մեթոդն ու ոճը կարելի է համեմատել երաժշտական ​​ստեղծագործության նոտաների և ձևի հետ. նոտաները բոլորի համար նույնն են, բայց յուրաքանչյուր կատարող ստեղծագործությունը մեկնաբանում է յուրովի։ Քանի որ ենթակաների գործունեության արդյունավետությունը մեծապես որոշվում է ղեկավարի անհատականությամբ, կառավարման հոգեբանության մեջ ավելի հաճախ օգտագործվում է «առաջնորդության (կառավարման) ոճ» հասկացությունը, այսինքն. մեթոդը, կարծես, ներառված է առաջնորդության ոճում, համարժեք է, նույնական է դրան:

Ղեկավարության ոճը՝ հաշվի առնելով մարդկային հարաբերությունները և ձեռքբերումները

Գործունեության բովանդակության վրա ազդելու անհատական ​​կամ խմբակային մեթոդների գերակշռությամբ առանձնանում են ղեկավարման ավտորիտար, դեմոկրատական ​​և լիբերալ ոճերը (ըստ Կ. Լևինի), ավտորիտար (ավտոկրատական) ոճը բնութագրվում է ղեկավարության բարձր կենտրոնացմամբ, գերակայությամբ։ միանձնյա կառավարում. Առաջնորդը պահանջում է, որ բոլոր դեպքերն իրեն զեկուցեն, միանձնյա որոշումներ կայացնի կամ չեղյալ համարի։ Մի լսեք թիմի կարծիքը. Կառավարման գերակշռող մեթոդներն են հրամանները, պատիժները, դիտողությունները, նկատողությունները, տարբեր նպաստներից զրկելը։ Վերահսկողությունը կոշտ է, խիստ, մանրամասն, ենթականերին նախաձեռնությունից զրկող։ Գործի շահերը վեր են դասվում մարդկանց շահերից, հաղորդակցության մեջ գերակշռում է կոշտությունն ու կոպտությունը։ Այս ոճը ամենաարդյունավետն է լավ դասավորված (կառուցվածքային) իրավիճակներում: Ժողովրդավարական (կոլեգիալ) ոճը բնութագրվում է ղեկավարի և ենթակաների միջև իշխանության, նախաձեռնության և պատասխանատվության բաշխմամբ: Դեմոկրատական ​​ոճի ղեկավարը միշտ պարզում է թիմի կարծիքը արտադրական կարևոր հարցերի վերաբերյալ։ Ենթակաների հետ շփումը տեղի է ունենում ցանկությունների, առաջարկությունների, խորհուրդների, բարձրորակ օպերատիվ աշխատանքի համար պարգևների տեսքով, ընկերական և քաղաքավարի ձևով: Առաջնորդը խթանում է բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը թիմում, պաշտպանում է ենթակաների շահերը: Այս ոճը ամենաարդյունավետն է կիսակառույց իրավիճակներում և կենտրոնացած է միջանձնային հարաբերությունների, ստեղծագործական խնդիրների լուծման վրա: Լիբերալ (անարխիստական) ոճին բնորոշ է թիմի կառավարման գործում առաջնորդի ակտիվ մասնակցության բացակայությունը։ Նման ղեկավարը «հոսքի հետ է գնում», սպասում կամ պահանջում է հրահանգներ վերեւից, կամ ընկնում է թիմի ազդեցության տակ: Նա նախընտրում է ռիսկի չդիմել, «գլուխը կախ», խուսափում է հրատապ կոնֆլիկտների լուծումից, ձգտում է նվազեցնել իր անձնական պատասխանատվությունը։ Թող աշխատանքը գնա իր հունով, հազվադեպ է վերահսկում: Ղեկավարության այս ոճը նախընտրելի է ստեղծագործական թիմերում, որտեղ աշխատողներն առանձնանում են անկախությամբ և ստեղծագործ անհատականությամբ։

Կառավարման հոգեբանական մեթոդներ

Հոգեբանական մեթոդներ, որոնք աշխատանքային կոլեկտիվներում առաջացող անձնական հարաբերությունների և կապերի վրա ազդելու, ինչպես նաև դրանցում տեղի ունեցող սոցիալական գործընթացների վրա ազդելու հատուկ ուղիներ են: Դրանք հիմնված են աշխատանքի համար բարոյական խթանների կիրառման վրա, հոգեբանական տեխնիկայի օգնությամբ ազդում են անձի վրա՝ վարչական առաջադրանքը գիտակցված պարտականություն, մարդու ներքին կարիքի վերածելու համար։ Այս մեթոդների կիրառման հիմնական նպատակը թիմում դրական սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումն է, ինչի շնորհիվ մեծապես կլուծվեն խնդիրները։ սննդային, կազմակերպչական և տնտեսական առաջադրանքներ.

Կոլեկտիվ արդյունավետության հոգեբանական ցուցանիշներ

Թիմը փոքր կոնտակտային խումբ է, որը բնութագրվում է ընդհանուր նպատակներով, համատեղ սոցիալապես օգտակար գործունեության առկայությամբ, կազմակերպվածության բարձր մակարդակով, համախմբվածությամբ, հոգեբանական համատեղելիություն. Թիմն ունի հետևյալ բնութագրերը՝ 1. Խմբի առջև ծառացած սոցիալապես նշանակալի նպատակը ճանաչվում և ընդունվում է խմբի բոլոր անդամների կողմից, ովքեր իրենց կարողությունների առավելագույն չափն են դնում դրա իրականացման համար և դրանով իսկ ապահովում են օպտիմալ կատարումը:2. Աշխատակիցների միջև ամենաարժեքավոր միջանձնային հարաբերությունների առկայությունը՝ վստահություն, փոխօգնություն, փոխըմբռնում, համախմբվածություն, դրական հոգեբանական մթնոլորտի ապահովում, խմբի բարձր կատարողականություն և կայունություն:3. Խմբի ղեկավարումը ղեկավար-առաջնորդի կողմից. Ա.Ն.Լուտոշկինը նման բնութագրերով խումբն անվանել է «վառվող ջահ»:

Կազմակերպության հայեցակարգը որպես կառավարման օբյեկտ

սոցիալական խումբորպես կազմակերպության հոգեբանական հատկանիշ

Կազմակերպությունը սոցիալական համակարգի տեսակ է, որը բնութագրվում է բազմամակարդակ կառուցվածքով, զարգանալու կարողությամբ և հրապարակայնությամբ: Կազմակերպությունը բաժանված է սոցիալական, գործառական, սոցիալ-ժողովրդագրական, մասնագիտական ​​և որակավորման կառույցների: Կազմակերպության սոցիալական կառուցվածքը կարող է ներկայացվել այնպիսի կատեգորիաներով, ինչպիսիք են աշխատողները (հմուտ և ոչ հմուտ), ղեկավար անձնակազմը (մենեջերներ, մասնագետներ և տեխնիկական կատարողներ): Գործառական կառուցվածքը սովորաբար ներկայացված է գերակշռող մենեջերական աշխատանքի աշխատողներով (հիմնական, օժանդակ, սպասարկող): և հիմնականում հոգեկան աշխատողներ (վարչական և ղեկավար անձնակազմ, հաշվապահական և գրասենյակային աշխատողներ, արտադրական և տեխնիկական անձնակազմ): Սոցիալ-ժողովրդագրական կառուցվածքում խմբերը տարբերվում են ըստ սեռի, տարիքի, ազգության և այլն: Մասնագիտական ​​որակավորման կառուցվածքում հետևյալ խմբերը. աշխատողները առանձնանում են՝ բարձր որակավորում ունեցող, հմուտ, ցածր որակավորում ունեցող, ոչ հմուտ, վերապատրաստվողներ, միջին. հատուկ կրթություն, բարձրագույն կրթությամբ։ Աշխատանքի նորմալ, արդյունավետ կազմակերպումը, համատեղ գործունեության կառավարումը, դրա համակարգումը պայմանավորված են հաղորդակցական կառուցվածքով, այսինքն. կապուղիների կամ ուղիների ցանց, որոնց միջոցով փոխանակվում է տեղեկատվությունը (ոչ պաշտոնական, պաշտոնական ուղիներ, ուղղահայաց հաղորդակցություն դեպի ներքև հոսքով, դեպի վեր հաղորդակցության հոսք, հորիզոնական հաղորդակցություն և այլն): Կազմակերպության նշանի կրողը մարդկանց խումբ է ( 2 կամ ավելի մարդ), որոնց գործունեությունը գիտակցաբար համակարգված է ընդհանուր նպատակին հասնելու համար:

Խմբի դինամիկայի մեխանիզմ

Խմբային առարկաների փոխազդեցության հոգեբանական բնութագրերը նկարագրելու մի քանի մոտեցումներ կան: Այս մոդելներից մեկն առաջարկել են ամերիկացի հոգեբաններ Մ.Վուդքոկը և Դ.Ֆրենսիսը։ Խմբի զարգացման հիմնական փուլերի մասին նրանց պատկերացումը հետևյալն է. Այս փուլում խմբի անդամները նայում են միմյանց: Որոշվում է այս խմբում աշխատելու անձնական հետաքրքրության աստիճանը: Անձնական զգացմունքներն ու փորձառությունները դիմակավորված կամ թաքնված են: Աշխատանքի նպատակների ու մեթոդների անկեղծ ու շահագրգիռ քննարկում գործնականում չկա։ Խմբի անդամները չեն հետաքրքրվում իրենց գործընկերներով, գրեթե չեն լսում միմյանց։ Ստեղծագործական և ոգեշնչող կոլեկտիվ աշխատանք գործնականում բացակայում է: Երկրորդ փուլը՝ հեղինակների տերմինաբանությամբ՝ «մերձամարտ»։ Սա պայքարի ու ցնցումների շրջան է։ Այն ժամանակաշրջանը, երբ գնահատվում է առաջնորդի ներդրումը, երբ ձևավորվում են կլաններ, խմբեր, և տարաձայնություններն ավելի բաց են արտահայտվում։ Այս փուլում անձնական հարաբերությունները գնալով ավելի կարևոր են դառնում: Ուժեղ և թույլ կողմերըԽմբի առանձին անդամներն ավելի ու ավելի հստակ են բացահայտվում: Երբեմն տեղի է ունենում իշխանության պայքար առաջնորդության համար: Խումբը սկսում է քննարկել համաձայնության հասնելու ուղիները, ձգտում է արդյունավետ հարաբերություններ հաստատել։ Երրորդ փուլը «փորձարկումն» է։ Այս փուլում խմբի անդամները գիտակցում են իրենց ներուժը, որն ընդհանուր առմամբ մեծանում է։ Խմբի կարողությունների և ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործման խնդիրը գնալով ավելի արդիական է դառնում։ Հետաքրքրություն կա, թե ինչպես կարող եք ավելի լավ աշխատել: Աշխատանքային մեթոդները վերանայվում են։ Փորձարկումներ անելու ցանկություն կա. Միջոցներ են ձեռնարկվում խմբի աշխատանքի արդյունավետությունը իսկապես բարձրացնելու ուղղությամբ։ Չորրորդ փուլը «արդյունավետությունն» է։ Խումբը ձեռք է բերում խնդիրներ հաջողությամբ լուծելու և ռեսուրսների օգտագործման փորձ: Աշխատակիցները հպարտության զգացում են ապրում «հաղթող թիմին» իրենց պատկանելությամբ: Ծագող խնդիրները իրատեսորեն են ուսումնասիրվում և լուծվում ստեղծագործաբար: Կառավարման գործառույթները կարող են սահուն կերպով պատվիրակվել խմբի մեկ կամ մի այլ անդամի` կախված կոնկրետ առաջադրանքից: Հինգերորդ փուլը «հասունություն» է։ Այս փուլում խումբը գործում է որպես կոլեկտիվ, որը համախմբված է բոլորի կողմից լավ հասկանալի իրական ընդհանուր նպատակների շուրջ, որոնց մեջ սերտաճում են (նվազեցնում) անհատական ​​նպատակները: Խմբի անդամների միջև ամուր կապեր կան:

22.Typichnye սահմանափակումներ, որոնք խոչընդոտում են թիմի արդյունավետ գործունեությունը

Հիմնական սահմանափակումներ, որոնք կանխում են էֆ-նոյի հաշվարկը. 1. ձեռքերի անհամապատասխանություն, ձեռքերի շնորհալիություն (կազմակերպչական հմտություններ) 10 անգամ ավելի քիչ է հայտնաբերվում, քան երաժշտական ​​մեթոդները: Բայց ձեռքերի որակը վերապատրաստելի է 2. ոչ որակավորում ունեցող աշխատակիցներ. Մեզ պետք են այսպիսի համագործակիցներ և նրանց կազմը՝ կատու։ կարող են արդյունավետ աշխատել մեկ թիմում: հաշվարկի անդամները չեն կարող նպաստել 4. Աննորմալ միկրոկլիմա, մարդիկ համախմբված են՝ ընդհանուր նպատակներ և հույզեր 5. աշխատանքի անբավարար արդյունքներ և առճակատում։ Երբ համայնքում չկա կարծիքի ազատություն, նրանում անառողջ մթնոլորտ է առաջանում։ Հաշվի անդամները պետք է կարողանան արտահայտել իրենց կարծիքը՝ չվախենալով վրեժխնդրությունից, ծաղրից և այլն: 8. Հաշվի ցածր ստեղծագործական եղանակներ. էֆ-նյ քանակ mtառաջացնել ստեղծագործ գաղափարներ և առաջացնել դրանք 9. ոչ կառուցողական հարաբերություններ ուրիշների հետ.

Ինչպես բարձրացնել խմբի արդյունավետությունը

Քանի որ այս խմբերը ֆորմալ կազմակերպության միտումնավոր ստեղծված բաղադրիչն են, կազմակերպություն ղեկավարելու մասին մեր ասածներից շատերը վերաբերում են նաև նրանց: Ինչպես ամբողջ կազմակերպությունը, որպես ամբողջություն, արդյունավետ գործունեության հասնելու համար խմբերը պահանջում են պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա և գործունեության վերահսկում: Հետևաբար, այս բաժնում մենք կկենտրոնանանք փոքր խմբի գործունեության միայն մեկ ասպեկտի վրա, շատ ղեկավարների կարծիքով, ամենադժվարը, այն է՝ բարձրացնել հանդիպումների արդյունավետությունը, որտեղ խնդիրներ են լուծվում և որոշումներ են կայացվում: Կախված խմբի առանձնահատկություններից և այն ղեկավարելու ձևից, հանդիպումը կարող է լինել անպտուղ վարժություն կամ չափազանց արդյունավետ գործիք, որտեղ միավորվում են տաղանդը, փորձը և նոր գաղափարներ առաջացնելու կարողությունը: Նախքան մի քանի կոնկրետ առաջարկություններ ներկայացնելը, թե ինչպես կարելի է արդյունավետ դարձնել հանդիպումը, նախ նայենք ընդհանուր գործոններին, որոնք ազդում են խմբի արդյունավետության վրա:

կրկնուսուցում

Թեմա սովորելու օգնության կարիք ունե՞ք:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Հայտ ներկայացնելնշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար: