Նկատողություն անհնազանդության համար. Ի՞նչ է նշանակում ենթակայություն:

Ինչու՞ է աշխատանքի ենթակայությունն անհրաժեշտ արդյունավետ արդյունքի հասնելու համար: Բոլորը հաջողակ ընկերություններունեն սեփական համակարգթիմի ներսում հարաբերությունների ստեղծում. Այն նպատակ ունի օգնելու ստեղծել առավել հարմարավետ միջավայր աշխատանքային գործընթացի բոլոր մասնակիցների համար: Նկատի ունեցեք, թե ինչպես են գործընկերները վարվում իրենց և վերադասի հետ:

Ենթակայության սահմանում

Ի՞նչ է ենթակայությունը: Այս լատիներեն տերմինն օգտագործվում է գործընկերների միջև հարաբերությունների հիերարխիկ համակարգ նշանակելու համար: Այն կարելի է բնութագրել «շեֆեր-ենթակա» պարզ սխեմայով։ Այս համակարգում զբաղեցրած դիրքը մասնակցին տալիս է որոշակի իրավունքներ և պարտավորություններ:Դրանք կապված են բացառապես նրա պաշտոնի հետ և չեն վերաբերում անձնական որակներին։ Երբ պաշտոն բարձրացվի, անձը ինքնաբերաբար նոր տեղ կզբաղեցնի հիերարխիայում:

Գործարար հարաբերությունների համակարգը մեր երկրում դեռ չի կարելի կատարյալ անվանել։ Շատ ղեկավարներ վստահ են աշխատողներին ոչ միայն ղեկավարելու, այլ սովորեցնելու և նույնիսկ վիրավորելու իրենց իրավունքում: Միևնույն ժամանակ, շատ ենթականեր ղեկավարին ընկալում են որպես ուսուցիչ, անառարկելի հեղինակություն, որի դիտողությունները չեն կարող չհնազանդվել կամ քննադատվել:

Ենթակայության կանոններն ուղղված են թիմում ըմբռնում ստեղծելուն, թե ով է պատասխանատու աշխատանքի որ ոլորտի համար: Հարաբերությունների նման համակարգը օգնում է յուրաքանչյուր աշխատակցի իմանալ, թե ում իրավունք ունի հարցնել, և ով իրավունք ունի հարցնել իրեն: Պատվիրում է բիզնես հաղորդակցություն- ենթակայության հիմնական վերջնական նպատակը.

Ենթակայությունը գործընկերների միջև հարաբերությունների համակարգ է: վերադասներն ու ենթակաները

Ենթակայության տեսակները

Ամենից հաճախ ենթակայությունը ղեկավարի և ենթակայի հարաբերությունն է: Բայց բառի ամբողջական իմաստով համակարգը վերաբերում է նաև տարբեր մակարդակների մենեջերների, աշխատանքային կոլեկտիվի, ուղղակի և անուղղակի ղեկավարների և աշխատողների, ինչպես նաև ձեռնարկության աշխատողների միջև հարաբերություններին, որոնք կապված չեն ենթակայության հետ:

Պայմանականորեն, գործընկերների և վերադասի միջև բոլոր հարաբերությունները կառուցվում են երկու սխեմաներից մեկի համաձայն.

1. Ուղղահայաց. «Պետ - ենթակա». Հենց այս ենթակայության մասին են խոսում շատ դեպքերում։
2. Հորիզոնական. «Գործընկեր՝ կոլեգա», «տարբեր ստորաբաժանումներում նմանատիպ պաշտոնների աշխատողներ».

Ենթակայության բազմակողմանիությունը հասկանալու հարմարության համար հարմար է առանձնացնել Նրա 3 տեսակներ.

• վարչական;
• էթիկական;
• ֆունկցիոնալ.

ենթակայության օրենքներ

Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում աշխատողների միջև հարաբերությունների համակարգը կարգավորվում է ներքին կանոնակարգով: Ենթակայության մասին միասնական օրենք չկա։Սեփական պատվերը մշակելիս ձեռնարկության ղեկավարներն առաջին հերթին ապավինում են Աշխատանքային օրենսգիրքԱշխատակիցներից որևէ մեկի իրավունքների խախտում չկա: Ենթակայության կանոնների մասին տեղեկատվության այլ աղբյուրներ կարող են լինել տեղեկատու ձեռնարկները մարդկային ռեսուրսների բաժինների ղեկավարների և աշխատակիցների համար:

Միգուցե ենթակայության մասին պետական ​​օրենքը կլուծեր որոշ գործատուների խնդիրները աշխատողների միջև հարաբերությունների կազմակերպման հետ կապված։ Բայց գործնականում յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր առանձնահատկությունները, որոնք շատ կարևոր է հաշվի առնել ստորադասելիս, սակայն չեն կարող մտնել ընդհանուր օրենսդրական ակտ։

Աշխատանքային թիմում մթնոլորտը կախված է ենթակայությունից

Ստորադասության և վերադասի միջև ենթակայության կանոններ

Հրամանատարության շղթայի պահպանումը կարևոր է առողջ թիմային հարաբերությունների և բարձր արդյունավետության համար: Կարևոր է հաշվի առնել ձեռնարկության բոլոր առանձնահատկությունները և ստեղծել գործընկերների միջև հարաբերությունների իսկապես աշխատող համակարգ: Ենթակայության նպատակը վերադասներին ենթականերից բարձրացնելը չէ, այլ իրականություն ստեղծելը արդյունավետ սխեմակառավարում։

Ենթակայության կանոնները հիմնականում վերաբերում են աշխատավայրում վարքագծի կանոններին, բողոքարկման և հաղորդակցության կարգին, աշխատողից կամ ղեկավարից ծառայողական պարտականությունների կատարումը պահանջելու ունակությանը: Գործընկերների միջև շփումը պետք է լինի հարթ, ընկերական, առանց նվաստացման և հարազատության: Դիտարկենք պաշտոնական հաղորդակցության երկու հիմնական տարբերակ՝ հորիզոնական և ուղղահայաց:

Առաջնորդների միջև

Կազմակերպությունների մեծ մասում տարբեր մակարդակների ղեկավարներից պահանջվում է պահպանել ենթակայությունը միմյանց և ենթակաների հետ: Ի՞նչն է կարևոր իմանալ: Ղեկավարն իրավունք ունի ենթակայից պահանջել սահմանված ժամկետում կատարել պարտականությունների ամբողջ շրջանակը: Միաժամանակ նա պետք է մնա քաղաքավարի, կոռեկտ։ Կոնֆլիկտային իրավիճակում դուք չեք կարող վիրավորել աշխատակցին, ձեր ձայնը բարձրացնել աշխատողի վրա, ծաղրել նրան: Այս գործողությունները տաբու են:

Ղեկավարը կարող է քննադատել աշխատակցին աշխատանքում թույլ տված ցանկացած սխալի համար, պահանջել բացատրություն կամ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել: Ծայրահեղ դեպքերում գործատուն դադարեցնում է աշխատանքը աշխատանքային պայմանագիրմիակողմանի. Ընդ որում, խստիվ արգելվում է «անձնավորվել»՝ այսինքն՝ քննադատել աշխատակցին իր անձնական որակների համար։

Վատ, նեղամիտ ղեկավարները ենթակայությունը հասկանում են որպես ենթականերին նվաստացնելու իրավունք: Այս կարծիքը իրականության հետ կապ չունի։

Ենթակայությունը շեֆին ավելի էական սահմանափակումներ է դնում, քան սովորական աշխատակցին։ Նա է տալիս հաղորդակցության տոնը, հրամաններ է արձակում և կարգավորում աշխատանքի ընթացքը։ Շեֆը պետք է կարողանա քննադատել, բայց միևնույն ժամանակ չդիմի վիրավորանքների։Նրա քննադատությունը աշխատանքի որակը բարձրացնելու մեթոդ է, այլ ոչ թե ինքնագնահատականը բարձրացնելու գործիք։

Նույն մակարդակի երկու առաջնորդների միջև հաղորդակցությունը կառուցված է որպես ցանկացած այլ երկու հավասար գործընկերների հաղորդակցություն: Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի հարաբերությունները գերատեսչությունների ղեկավարների հետ կառուցվում են անալոգիայով կապի «գլխավոր-ենթակա»:

Ստորադասների միջև

Գործարար հարաբերությունները նույն մակարդակի գործընկերների միջև, որոնք կապված չեն ենթակայության հետ, շատ ավելի հեշտ են կառուցվում։ Որպես կանոն, բավական է պահպանել քաղաքավարության ստանդարտ կանոնները և բիզնեսի վարվելակարգ. Ողջույնը, ձեռքսեղմումը, «դու»-ի հասցեն (միայն «դու»-ն՝ փոխադարձ համաձայնությամբ) բավական է կազմակերպությունների մեծ մասի համար:

Նույն մակարդակի աշխատողները շփվում են որպես հավասար գործընկերներ, բայց առանց ծանոթության: Եթե ​​գործընկերները մտերիմ ընկերներ են դարձել, ապա ցանկալի չէ դա ցույց տալ աշխատավայրում. մյուս աշխատակիցները կարող են չհասկանալ շփման նոր ձևաչափը կամ միաժամանակ անհարմար զգալ: Որքան ընկերական և հավասար միջավայր լինի գործընկերների միջև, այնքան ավելի արդյունավետ կլինի կազմակերպության աշխատանքը։

Ղեկավարը բոլորի հետ հավասար հիմունքներով պետք է համապատասխանի ենթակայության պահանջներին

Ենթակայության խախտման հետեւանքները

Թիմում գործնական շփման կանոններին չպահպանելը հղի է բացասական հետևանքներով։ Ամենահեշտ հետեւանքը թիմում անառողջ մթնոլորտն է։ Ծանր - հակամարտություններ, տարաձայնություններ արտադրական գործընթաց.Եթե ​​ղեկավարը սխալ է վարվում աշխատակիցների հետ, դա նրանց մոտիվացիա է առաջացնում, նրանք կորցնում են հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ:Եթե ​​նա չգիտի, թե ինչպես պատվիրակել լիազորություններ, առաջանում են շփոթություն և ապակողմնորոշում։ Այսպիսով, ղեկավարության կողմից ենթակայության խախտումները սպառնում են տխուր հետեւանքներով։

Ի՞նչ է լինում, եթե ենթական չի պահպանում գործնական հարաբերությունների կարգը։ Ամենայն հավանականությամբ, նա դիտողություն կստանա, իսկ ավելին դժվար դեպքեր- նկատողություն. Աշխատողի կողմից ենթակայության խախտումն ավելի շատ անձնական հետևանքներ է ունենում, իսկ շեֆի կողմից՝ ավելի գլոբալ։

Ճիշտ կառուցված ենթակայությունը ծառայում է ընդհանուր նպատակներին և օգնում է ընկերությանը լինել ավելի արդյունավետ: Բոլոր աշխատակիցներն ավելի հարմարավետ կլինեն, երբ թիմը ունենա ընդհանուր կանոններհաղորդակցություն և փոխազդեցություն: Տոնը տալիս է ղեկավարը՝ ինչպես է նա ողջունում աշխատակիցներին, ինչպես է բաշխում առաջադրանքները, գովում և քննադատում:

Ենթագիտակցաբար, աշխատակիցների մեծ մասը ընդունում է ղեկավարի ձայնի տոնը և օգտագործում այն: Ղեկավարը ագրեսիվ է և ամբարտավան. աշխատակիցները նույն կերպ են վարվում, ձգտում են ամեն կերպ պաշտպանվել իրենց հարձակումներից և ավելի շատ մտածում են դրա մասին, քան իրենց պարտականությունների մասին: Ղեկավարը բարեհամբույր է, միշտ օգտակար և պատասխանում է հարցերին. նրա բաժինը նույնն է լինելու:

Ընկերության համար նպատակահարմար է մշակել գործարար հաղորդակցության ստանդարտ:Դա կօգնի աշխատակիցներին տեղում գտնել իրենց կողմնորոշումը, հասկանալ, թե կոնկրետ ինչ է պահանջում կազմակերպությունն իրենցից «ենթակայության» մասին խոսելիս: Պատրաստ օրինակներնման ստանդարտները կարելի է գտնել ինտերնետում և հարմարեցվել ձեր սեփական նպատակների համար:

Վիրավորանքները, արհամարհանքը, ծանոթությունը, զայրույթն ու վեճն անընդունելի են ցանկացած ձևով: Այս օրինակներից որևէ մեկը ոչ պատշաճ վարքագիծչի տեղավորվում հաջողակ ձեռնարկության մոդելի մեջ. Բոլոր ի հայտ եկած հակամարտությունները պետք է հնարավորինս արագ լուծվեն, ցանկալի է էթիկայի հատուկ հանձնաժողովի (թիմի անդամներից կազմված) ներգրավմամբ:

Քննադատությունը պետք է լինի միայն ուղիղ. Դուք չեք կարող քննադատել աշխատակցին, և նույնիսկ ավելին, ղեկավարին գործընկերների հետ նրանց բացակայության դեպքում:Օրինակ՝ ձեռնարկության ղեկավարը չպետք է աշխատակիցներին ասի արտադրական խանութոր իրենց ղեկավարը սխալ բան է արել (նույնիսկ եթե դա իրականում եղել է): Սա բացասաբար է անդրադառնում այս մենեջերի/աշխատողի հեղինակության վրա, թիմում բամբասանքի նախադեպ է ստեղծում և յուրաքանչյուր աշխատակցի հնարավորություն է տալիս մտածել, որ իր մասին վատ բան է ասվում նույնիսկ նրա բացակայության դեպքում:

Եզրակացություն

Ենթակայության նպատակը՝ գործընկերների և վերադասի միջև փոխհարաբերությունների համակարգ, թիմում առողջ մթնոլորտ ստեղծելն է, աշխատակիցների փոխգործակցության հարմար կանոնակարգերը: Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը, անկասկած, դրականորեն կազդի աշխատանքի արդյունքների վրա։ Ենթակայության հիմքում ընկած են ենթակայության սկզբունքները, գործարար հաղորդակցության էթիկայի համապատասխանությունը, անձնական գործոնի բացակայությունը և ողջամիտ հեռավորությունը:

Ենթակայությունը համակարգ է, որը կարգավորում է հարաբերությունները ոչ միայն ղեկավարի և ենթակայի, այլև ավագի և կրտսերի միջև, այսինքն՝ զբաղեցրած պաշտոնը:

Ենթակա պետի վերաբերմունքը ձևակերպել է Պետրոս I-ը, ով 1708 թվականի դեկտեմբերի 9-ին հրաման է տվել վերադասի նկատմամբ վերաբերմունքի մասին, որտեղ ձևակերպել է ենթակա անձին ներկայացվող պահանջները. սրընթաց և հիմար, որպեսզի իշխանություններին իր ըմբռնումով չխայտառակի»: Անցել է ավելի քան 300 տարի, բայց որոշ առաջնորդներ դեռ այսպես են հասկանում ենթակայությունը։

Բայց եթե ղեկավարը ցանկանում է իսկապես հասնել որակյալ աշխատանքիսկ բարձր արդյունքները, ենթակայությունը կլինի այն մեխանիզմը, որը կհասնի այս նպատակին։ Ի վերջո, իրականում ենթակայությունը գործնական հարաբերությունների հստակ կանոնակարգված համակարգ է, որը թույլ է տալիս հասնել ամբողջ թիմի լավ համակարգված աշխատանքին, որը միավորված է ընդհանուր առաջադրանքի կատարմամբ:

Շատ մարդիկ կարող են աշխատել այս առաջադրանքի վրա: Նրանցից յուրաքանչյուրն իր աշխատավայրում պետք է հստակ իմանա, թե մյուս աշխատողներից ում հետ է շփվում, ում հետ իրավունք ունի հարցնելու և ով իրավունք ունի իրեն հարցնել։ Միայն այս դեպքում թիմը կաշխատի լավ յուղած ժամացույցի նման։

Ենթակայությունը ծառայության մեջ ենթակայության համակարգ է, որը որոշվում է պատասխանատվության չափով։ Պատասխանատվության չափը, որպես կանոն, որոշվում է զբաղեցրած պաշտոնով կամ ժամանակավորապես վերապահված լիազորություններով։

Ինչն է ենթակայության խախտում

Յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր անմիջական ղեկավարը, որի հանձնարարականները պետք է կատարի։ Ձեր ղեկավարության գործողությունների կամ հրամանների հետ անհամաձայնության դեպքում դուք պետք է բողոքարկեք դրանք աշխատանքային կանոնակարգով սահմանված կարգով՝ առանց ենթակայությունը խախտելու և առանց նրա գլխին գործելու։ Նույնը վերաբերում է այն դեպքերին, երբ առաջարկներ ունեք աշխատանքի և աշխատանքի որակը բարելավելու համար։ Ենթակայությանը համապատասխանելը մեծապես հեշտացնում և հեշտացնում է հարաբերությունները թիմում՝ բացառելով կառավարման որոշումների չկատարման հնարավորությունը:

Ենթակայությունը կամ ենթակայությունը կարևոր դեր է խաղում ցանկացած թիմում գտնվող մարդկանց հարաբերություններում՝ զինվորական, տարբեր կազմակերպություններում և ընտանիքի անդամների միջև: Ենթակայությունը կառուցված է մեծահասակների, ավագ գործընկերների, ընտանիքում հարգանքի վրա, սա ամուսնու՝ որպես ղեկավարի ճանաչումն է:

Ենթակայություն - ինչ է դա:

Ենթակայությունը լատիներենից թարգմանաբար նշանակում է ենթակայություն։ Ենթակայությունը որպես երեւույթ ի սկզբանե բնորոշ էր ռազմական համակարգին, որտեղ կարգապահությանը խստորեն պահպանելը և հրամանատարին ենթարկվելը կյանքի և մահվան խնդիր էր։ Այսօր ենթակայությունը նաև կանոնների, օրենքների, կորպորատիվ էթիկայի մի ամբողջություն է փոքր և մեծ կազմակերպություններում։ Ենթակայության խախտումը ենթադրում է փլուզում և, որպես հետևանք, կարգապահության խախտում որպես ամբողջություն:

Ենթակայության կանոններ

Հարաբերությունների կանոններին և կանոնակարգերին խստորեն պահպանելը օգնում է կազմակերպություններում պահպանել ենթակայությունը.

1. Առաջադրանքը հանձնարարում է այն ստորաբաժանման ղեկավարը, որում աշխատում է ենթական։
2. Կատարման սխալների համար և՛ աշխատողը, և՛ անմիջական ղեկավարը պատժվում են:
3. Հանձնարարված աշխատանքի համար պատասխանատվությունն ամբողջությամբ դրված է այն կատարողի վրա։
4. Գերատեսչության ղեկավարի հետ համաձայնեցված է վերադաս մարմինների հետ կապ հաստատելու հնարավորությունը։
5. Ավագ մենեջերը միջին մենեջերի և նրա ենթակաների հետ շփվելիս քննարկում է միայն թիմի աշխատանքի արդյունքները որպես ամբողջություն՝ առանց բաժնի ղեկավարի քննադատության:
6. Հասցեի մեկ ձև տարբեր կարգավիճակ ունեցող աշխատողների միջև (օրինակ, անունով և հայրանունով):

Աշխատանքի ենթակայություն

Թիմում ենթակայության պահպանումը խթանում է կարգապահությունը և հարգանքի վրա հիմնված գործարար հարաբերությունները: Ի՞նչ է ենթակայությունը աշխատանքի մեջ: Սոցիոլոգիան առանձնացնում է ենթակայության 2 տեսակ՝ յուրաքանչյուրին բնորոշ ենթակայության առանձնահատկություններով.

1. ուղղահայաց ենթակայություն.Առաջնորդը ենթական է։ Հիերարխիա՝ վերևից ներքև: Բարձրագույն ղեկավարության պատվերների կատարում:
2. հորիզոնական ենթակայություն.Նույն աստիճանի գործընկերների հարաբերությունները. Այստեղ գործընկերություն և հավասարություն։ Ենթադրում է բարություն և միասնական բաշխումաշխատողների միջև աշխատանք.

Ինչպե՞ս ստիպել ենթակային պահպանել ենթակայությունը:

Մարդկանց նկատմամբ հարգանքը, նրանց աշխատանքը և կազմակերպության գործունեության մեջ աշխատողների ունեցած ներդրումը առաջացնում է փոխադարձ հարգանք առաջնորդների նկատմամբ, իսկ հետո աշխատանքում ենթակայության պահպանումը բնական գործընթաց է: Կազմակերպության ցանկացած գործունեություն կարգավորվում է, ղեկավարի և ենթակայի հարաբերությունները հիմնված են նաև ընկերության կանոնների և հատուկ ավանդույթների վրա։ Որպեսզի աշխատողը պահպանի ենթակայությունը, կան հետևյալ առաջարկությունները.

1. Նոր աշխատակցին աշխատանքի ընդունելիս նրանց ծանոթացնում են կորպորատիվ էթիկայի և մշակույթի կանոններին։
2. Առաջնորդը, ում համար ենթակաների միջև հեղինակությունը կարևոր է, ձգտում է ճկուն հարաբերությունների՝ առանց ավտորիտարիզմի և նվաստացման:
3. Հետևելով հենց ղեկավարների կողմից ստորադասմանը. Բոլոր հրամանները տրվում են հետևյալ հաջորդականությամբ՝ վերադաս ղեկավար - բաժնի անմիջական ղեկավար - աշխատող. Ենթակայության խախտումը հաճախ տեղի է ունենում հենց ղեկավարների մեղքով, երբ խախտվում է սխեման. ավելի բարձր ղեկավարը հրաման է տալիս աշխատակցին, շրջանցելով անմիջական ղեկավարին, որի հեղինակությունը ենթակաների առջև ընկնում է մի քանի նման իրավիճակներից հետո:

Ինչպե՞ս պատժել անձնակազմին չենթարկվելու համար.

Ի՞նչն է ենթադրում աշխատանքային թիմում ենթակայությանը չհամապատասխանելը: Քաոս, տարաձայնություն և շփոթություն հենց աշխատողների միջև և վերադասի հեղինակության խաթարում: Ներկայացմանը չհամապատասխանելու պատճառն ավելի հաճախ կայանում է վատ կրթության և. Մարդիկ, ովքեր հակված են ինտրիգների և կոնֆլիկտների, իրենց վեր են դասում ուրիշներից: Ի՞նչ անել, եթե կարգապահությունն արդեն խախտված է։ Սկզբնական փուլերում ենթակայությունը չպահպանելու համար տույժեր.

1. Դիտողություն, իսկ ավելի ուշ՝ նկատողություն։
2. Կանխիկի վերականգնում. դրամական տույժերի համակարգ։
3. Աշխատանքից ազատում. Չափազանց հազվադեպ պատժի ձև (որոշ կազմակերպություններում անհնազանդությունը նույնացվում է կեղծ տեղեկատվության հետ):

Ենթակայությունը բանակում

Ռազմական ենթակայությունը հիմնված է մարտիկներին իրենց հրամանատարին ենթարկելու դարավոր ավանդույթի վրա։ Աստիճաններ, կոչումներ, այս ամենն արտացոլված է մարտական ​​զինամթերքի մեջ, որի իմացությունը տարբեր աստիճանի զինվորականներին թույլ է տալիս որոշակի կերպով ողջունել միմյանց և պատիվ կամ տուրք տալ։ Բանակում ենթակայությունն անհրաժեշտ է և կարևոր տարրառանց որի կտիրեր քաոսն ու անօրինությունը։ Ենթակայությունը ներառում է.

• կրտսերի անվիճելի ենթակայությունը ավագին.
• առաջադրանք կամ պատվեր կատարելիս այդ մասին անմիջապես զեկուցվում է ղեկավարությանը.
• հրամանը չկատարելը` քրեական պատասխանատվություն.
• հետևելով բանակի կանոնադրությանը և հաստատված ավանդույթներին.
• հրամանների և ողջույնների հստակ կատարում:

Ընտանիքում ենթակայություն

Ընտանեկան հարաբերություններում ենթակայության հայեցակարգը հիմնված է «ավագ - կրտսեր» չափանիշների վրա: Ավանդաբար, ամուսինը ընտանիքի գլուխն է: Պատրիարքության ժամանակներից ի վեր եղել է տղամարդու ղեկավարության ամրապնդում, դրա արձագանքները կարելի է տեսնել շատ ընտանիքներում, որտեղ տնաշինության և տնաշինության սկզբունքները. մեծ նշանակությունկապված քրիստոնեական բարոյականության հետ: Ընտանիքում ենթակայությունը հիմնված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

1. Ամուսինների միջև պարտականությունների հստակ բաշխում. պահպանում կենցաղայինամբողջությամբ ընկած է կնոջ հետ, տղամարդը գումար է տրամադրում և որոշումներ կայացնում երեխաների դաստիարակության հետ կապված։
2. Կինը ճանաչում է իր ամուսնու հեղինակությունը. Սա չի նշանակում, ինչպես ասում էին. «Թող իր ամուսնու կինը վախենա», այլ այն, որ տղամարդը, որպես տան ավագ, նա պահապան և կերակրող է, ուստի հարգանքի է արժանի։ և ակնածանք։

Ժամանակակից ընտանիքում դերերը հաճախ խառնվում են, կինը ավելի շատ է վաստակում, քան տղամարդը, աշխատում է երկուսի համար, ուստի ենթակայության հասկացությունը մշուշոտ է: Նման ընտանիքում տղամարդն իրեն այլեւս հեղինակություն չի զգում, դրան նպաստում է նաև կինը, ով անընդհատ ընդգծում է իր գերազանցությունը։ Այն ընտանիքներում, որտեղ հարգանք է տիրում, նկատվում է ենթակայություն՝ անկախ նրանից, թե ով ինչքան է վաստակում։

Շատ սոցիալական խմբերում նրանց անդամների միջև հարաբերությունները կարգավորվում են այնպիսի հասկացությամբ, ինչպիսին է ենթակայությունը: Վիքիպեդիան այս հայեցակարգը բնութագրում է որպես իրենց սոցիալական խմբի տարբեր հիերարխիկ մակարդակներում գտնվող մարդկանց փոխհարաբերությունների կանոնների պահպանում։

Նման հարաբերությունների պահպանումը պարտադիր է ենթակաների և ղեկավարների, ինչպես նաև մեծերի և կրտսերների միջև հարաբերություններում:

Մեկ այլ սահմանման համաձայն՝ ենթակայությունը կարելի է համարել էթիկետի կանոնների մի շարք, որը սահմանում է թիմի կամ այլ աշխատողների միջև հարաբերությունները։ սոցիալական խումբ.

Աշխատանքային կոլեկտիվներում ընդունված է տարբերակել ենթակայության երկու տեսակ.

1. Ուղղահայաց - առաջնորդի և ենթակայի հարաբերությունները: Հիերարխիան այս դեպքում սահմանվում է վերևից ներքև:
2. Հորիզոնական ենթակայությունը ներառում է հարաբերությունները նույն դիրքի գործընկերների միջև: Այս դեպքում ենթադրվում է փոխադարձ հարգանք, բարի կամք և աշխատանքային պարտականությունների հավասարաչափ բաշխում։

Թիմում հարաբերությունների այս տեսակը թույլ է տալիս ճիշտ առաջնահերթություն տալ և նպատակներ դնել, որոնց պետք է ձգտեք: Եթե ​​խմբի բոլոր անդամները հետևեն կանոններինենթակայությունը կարողանում է պահպանել առողջությունը զգացմունքային միջավայր, վերացնել կոնֆլիկտները, վիրավորանքները, ծանոթ արհամարհանքը թիմի անդամների, ինչպես նաև ղեկավարության և ենթակաների միջև:

Աշխատանքային կոլեկտիվներում և տարբեր կազմակերպություններում հարաբերությունների կանոնների խստիվ պահպանումը նպաստում է ենթակայության պահպանմանը.

Հարաբերությունների կանոններին և կանոնակարգերին խստորեն պահպանելը օգնում է կազմակերպություններում պահպանել ենթակայությունը.

Առաջնորդի և ենթակաների փոխհարաբերությունները

Ստորադասների և վերադասի փոխհարաբերությունները կախված են բազմաթիվ գործոններից: Դրանցից ամենակարեւորը աշխատանքային գործընթացի եւ հեղինակության պահպանումն է։

Որպեսզի աշխատակիցները հնարավորություն ունենան հետևելու գործարար հարաբերություններում ենթակայության կանոններին, ղեկավարը պետք է ճշգրիտ և ճիշտ ձևակերպի պաշտոնական կարգապահության հիմնական դրույթները, մեծ ուշադրություն դարձնի հաղորդակցության էթիկային և սահմանի թույլատրելիի սահմանները: Ղեկավարության այս պահվածքը մեծ նշանակություն ունի աշխատուժի արդյունավետության համար։ Առանց հստակ կանոնների, աշխատակիցներն իրենց անապահով են զգում և շատ հազվադեպ են նախաձեռնություն ցուցաբերում: Նրանք կարող են չհասկանալ ինչպես գնահատել ղեկավարի բողոքարկումը- որպես խնդրանք կամ որպես պատվեր: Տհաճ թյուրիմացություններից խուսափելու համար յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է հստակ իմանա և հասկանա այս ընկերությունում վարքագծի նորմերն ու կանոնները։

Զինվորական անձնակազմի ենթակայությունը հիմնված է դարավոր ավանդույթների վրա։ Դրանք ներառում են աշխատակիցների անվերապահ հնազանդությունը իրենց հրամանատարին:

Զինվորական անձնակազմի կոչումները և կոչումները արտացոլվում են նրանց համազգեստում: Նշանները հասկանալը թույլ է տալիս տարբեր աստիճանի զինվորականներին պատշաճ կերպով ողջունել միմյանց և հարգանքի տուրք մատուցել զինվորական ծառայության կանոնակարգին համապատասխան:

Առանց ենթակայության բանակում լիակատար քաոս կլիներ. Բանակի ծառայության ենթակայության հիմնական դրույթներն են.

1. Շարքով կրտսերը անուղղակի ենթարկվում է ավագին և կատարում նրա բոլոր հրամանները։
2. Հենց որ կատարվի կոչումով ավագի հրամանը կամ առաջադրանքը, այդ մասին անմիջապես պետք է զեկուցվի հրամանատարությանը։
3. Ավագ կոչման կարգը չկատարելը կարող է առաջացնել մինչև քրեական պատասխանատվություն։
4. Բոլոր զինվորականները պետք է խստորեն պահպանեն բանակի կանոնակարգում և գոյություն ունեցող բանակի ավանդույթներում նկարագրված կանոնները:
5. Զինվորական անձնակազմը պետք է հետևի կոչումով ավագի հրամաններին և ողջույնի ծեսին:

Բանակում ենթակայության խախտումները պահանջում են կարգապահական տույժեր.

Ընտանիքում ենթակայության հարցերը

Ընտանիքում ենթակայության հասկացությունը հիմնված է ավանդույթների և ավագ և կրտսեր հասկացությունների վրա:

Ընտանիքում ենթակայության նորմերը սովորաբար հետևյալն են.

AT ժամանակակից հասարակությունընտանիքի անդամների դերերը հաճախ մշուշոտ և շփոթված են: Հաճախ է պատահում, որ կինը աշխատում է երկուսի համար և շատ է վաստակում ավելի շատ ամուսին. Նման ընտանիքում կինը կարող է անընդհատ ընդգծել իր գերազանցությունը, իսկ ամուսինն այլեւս իրեն հեղինակություն չի զգում։ Այնուամենայնիվ, եթե ընտանիքում տիրում է հարգանք միմյանց նկատմամբ, ապա խստորեն պահպանվում են ենթակայության կանոնները՝ անկախ ամուսինների վաստակի չափից։

«Աշխատանքում ենթակայության» սահմանումը նշանակում է բիզնեսի վարվելակարգի կանոնների մի շարք, որի հիմնական խնդիրն է ճիշտ որոշել նույն թիմում կամ ամբողջ ձեռնարկությունում աշխատողների միջև հարաբերությունները: Այսպիսով, սահմանվում են աշխատողի և վերադաս ղեկավարի միջև հաղորդակցության կանոնները, ենթակաների միջև հարաբերությունների հիմքը: Աշխատակիցների կողմից ղեկավարի լիազորությունների ճանաչումը, աշխատողների կողմից հանձնարարված առաջադրանքների և հրահանգների կատարումը, կրթության մակարդակը և անձնական նախաձեռնության արտահայտումը, աշխատանքային պարտականությունների սահմանումը ըստ զբաղեցրած պաշտոնի և կարգավիճակի. այս ամենը ներառում է հայեցակարգը. ենթակայության։

Հիմնական սկզբունքներ

Ենթակայության ընդհանուր սկզբունքները պետք է պահպանվեն ոչ միայն աշխատողների, այլ նաև ղեկավարների կողմից։ Ծառայությունների հիերարխիայի կառուցվածքը ենթադրում է, որ ստորև գտնվող ստորաբաժանման ղեկավարը ենթակա է վերևի մակարդակի ղեկավարին: Եթե ​​դուք չեք հետևում այս կանոնին, ապա ամբողջ ղեկավարության թիմի հեղինակությունը կխաթարվի:

Իրավասու մենեջերը հավատարիմ է սկզբունքներին կորպորատիվ մշակույթ, թույլ չի տալիս ծանոթ վարքագիծ ենթակաների նկատմամբ։ Բոլոր կողմերի կողմից էթիկետի փոխադարձ հավատարմությունն օգնում է խուսափել աշխատանքային գործընթացում թյուրիմացություններից և սխալ գործողություններից:

Ծանոթությունը, անպատշաճ կատեգորիկ տոնն ու կատակաբանությունը, հատկապես ղեկավարի հետ շփվելիս, աշխատակցին դարձնում են աշխատանքից ազատման առաջին թեկնածուն։

Աշխատակիցների հետ անձնական խնդիրներն ու փորձառությունները քննարկող ղեկավարը ներում է անսարքությունն ու անփութությունը ծառայողական պարտականությունների կատարման ժամանակ և, որպես հետևանք, կարող է կորցնել իր հեղինակությունն ու ղեկավարի համբավը:

Ինչ է ստորադասությունը աշխատանքում և որոնք են միջմակարդակ հարաբերությունների առանձնահատկությունները ընկերության ներսում, բոլոր աշխատողներին բացատրվում է զբաղվածության փուլում:

Պահանջների համաձայն՝ յուրաքանչյուր ղեկավար պարտավոր է պահպանել բիզնես էթիկայի հիմունքները՝ ենթականերին տալով ցուցումներ ու հրամաններ։ Բոլոր հրահանգները պետք է ճիշտ կազմվեն, անընդունելի են ինքնագնահատականի նվաստացումը և կրտսերների անձնական որակների քննադատությունը։

Հաղորդակցության հարգալից բնույթը ղեկավարի և ենթակաների միջև ճիշտ աշխատանքային հարաբերությունների, ինչպես նաև թիմում բարենպաստ միջավայրի գրավականն է:

Բոլոր ձեռնարկություններում, ցանկացած ընկերությունում գործում է ղեկավարի կողմից իր ենթականերին հրամաններ տալու սահմանված կարգ։ Աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն կազմակերպությունում ընդունված կանոններին, ձևերին, որոնց համաձայն ղեկավարությունը զեկուցում է կատարված աշխատանքի մասին։

Նրանց հետ միասին պաշտոնական պարտականություններըԱշխատակիցը պետք է տեղյակ լինի վիճելի իրավիճակներում իր իրավունքի և հնարավորության մասին՝ բողոքարկելու իր անմիջական ղեկավարի գործողությունները բարձրագույն ղեկավարությանը:

Հարաբերությունների և ենթակայության տեսակները

Եթե ​​ձեռնարկությունում բոլոր աշխատակիցները ուղղակիորեն զեկուցում են տնօրենին (առաջին անձին), ապա ամեն ինչ պարզ է թիմի ենթակայության հետ կապված: Ավելի շատ ունեցող կազմակերպություններում կարող են առաջանալ ենթակայության խնդիրներ բարդ համակարգհիերարխիա։ Ընդհանուր առաջադրանքը և մեկ նպատակը միավորում են բոլոր գերատեսչությունները մեկ միասնական կառուցվածքով ինտեգրալ ձեռնարկության մեջ:

Ընկերությունը սահմանում է հարաբերությունների երկու ուղղություն.

• Հորիզոնական (ֆունկցիոնալ) առաջադրանքներ (հայտեր), որոնք սահմանվում են զբաղեցրած պաշտոններին համապատասխան. Պարտականությունների ամբողջ ցանկը ֆունկցիոնալ կերպով շարադրված է բիզնես գործընթացում կամ աշխատանքի նկարագրության մեջ: Սահմանում է նույն մակարդակի գործընկերների հարաբերությունները: Հաղորդակցությունը հիմնված է հավասարության, փոխադարձ հարգանքի, գործընկերության սկզբունքի վրա։ Բաժանմունքում տիրում է բարենպաստ միջավայր, արտադրողականությունն աճում է, թիմը մեկ թիմ է։ Պրոֆեսիոնալ հարաբերություններից ընկերականի անցնելու վտանգ կա։
• Ուղղահայաց (վարչական) առաջադրանքները չեն կազմում աշխատողից պահանջվող հստակ ծրագիր: Սրանք խնդիրներ են, որոնք ղեկավարները դնում են ուղղակի ենթակաների կողմից: Աշխատանքային հարաբերությունները կառուցված են «վերևից ներքև» սկզբունքով և ենթադրում են անմիջական հաղորդակցություն ղեկավարի և ենթակայի միջև: Ուղղահայացը թիմի ներսում հարաբերությունների սահմանված և համաձայնեցված հիերարխիա է:

Հանձնարարված առաջադրանքները՝ հորիզոնական կամ ուղղահայաց, պարտադիր են.

Առաջադրանքի կատարման հսկողությունը, աշխատանքային գործընթացների համակարգումը, կատարման արդյունքների հիման վրա կատարողականի գնահատումն իրականացվում է կառավարման թիմի կողմից՝ կախված նրանից, թե ով է զեկուցում աշխատակիցներին:

Կատարման արդյունավետությունը կախված է կառավարման և վերահսկման աստիճանից, ուստի աշխատանքային գործընթացը կարելի է կառավարել և չկառավարել՝ դրանով իսկ որոշելով ստացված արդյունքի մակարդակը:

Ներկայացման երեք տեսակ կա.

• Վարչական սահմանում է մասնագետի պատկանելությունը տվյալ ստորաբաժանմանը` ըստ կազմակերպության աշխատակազմի: Աշխատողն անմիջականորեն ենթակա է այն ստորաբաժանման ղեկավարին, որտեղ աշխատում է։
• Աշխատակիցների ֆունկցիոնալ ենթակայության վերաբերյալ ֆունկցիոնալ առաջադրանքներայլ ստորաբաժանումների ղեկավարներն անուղղակի կամ ուղղակիորեն` ներքին կանոնակարգին համապատասխան: Ղեկավարների լիազորությունները այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների նկատմամբ աննշան են և վերաբերում են միայն աշխատանքի կոնկրետ տեսակների կատարման ժամանակին և որակին:
• Էթիկական ենթակայությունը սահմանում է ոչ պաշտոնական ենթակայությունը: Լայն տարածում ունի բժշկության մեջ։ Բնութագրվում է բարեգործությամբ և հարգանքով, հիմնված փոխօգնության վրա, վերադասի կողմից նրբանկատության զգացումով պաշտոնյաները. Կարգապահությունը և բարոյական ու էթիկական բաղադրիչը բարձրացնում են թիմում փոխգործակցության մակարդակը:

Կարևորություն և անհրաժեշտություն

Ենթակայությունը ապահովում է չեզոքության դիրք աշխատողների նկատմամբ հույզերի դրսևորման մեջ: Զսպվածությունը և բոլոր ենթակաների հետ հավասար հաղորդակցությունը լավ ղեկավարի գլխավոր խնդիրն է։

Նրանց ղեկավարի ենթականերին այցելելու կարգ և կանոնակարգ կա։ Կան մի շարք աշխատակիցներ, ովքեր հատուկ աշխատանքային պարտականություններից ելնելով իրավունք ունեն շեֆի հետ կապ հաստատել առանց նախնական տեղեկության։

Մյուս ենթակաների համար այցելությունը խստորեն սահմանված է ժամանակին։ Սա թույլ է տալիս յուրաքանչյուր աշխատակցի վստահ լինել, որ ընդունելության ժամանակ հնարավորություն կունենա հանդիպել ղեկավարի հետ։

Կորպորատիվ հարաբերությունների էթիկետի հիմքում ընկած են ենթակայության սկզբունքները, որոնք թույլ են տալիս սահմանել փոխգործակցության հստակ սահման: Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի ենթակայության չկատարման պատասխանատվության իր չափանիշը:

Հիերարխիայի և ենթակայության հիմունքները որոշվում են ձեռնարկության կորպորատիվ դրույթներով.

• աշխատանքային պայմանագիրը (համաձայնագիրը) սահմանում է յուրաքանչյուր աշխատողի կարգը և նրա ծառայողական պարտականությունները.
• կոլեկտիվ պայմանագիրը սահմանում է թիմում փոխգործակցության հիմնական հիմքերը.
• աշխատանքի նկարագրությունը հստակ սահմանում է ձեռնարկության հիերարխիայում պաշտոնը, աշխատողի պարտականությունները զբաղեցրած պաշտոնի հետ կապված.
• ներքին կանոնակարգերը նկարագրում են աշխատանքային գրաֆիկը՝ օգնելով աշխատողին ճիշտ բաշխել աշխատանքի և հանգստի ժամանակը:

Յուրաքանչյուր ընկերություն (ձեռնարկություն) կարող է ինքնուրույն սահմանել աշխատանքի հիերարխիան և որոշել ենթակայությանը չհամապատասխանելու պատասխանատվության աստիճանը: Կանոնադրությունը հաշվի է առնում աշխատանքային պայմանների համապատասխանությունն ու առանձնահատկությունները, հիմքը մնում է անփոփոխ։ Այս ամենը օգնում է հետագա մարտավարություն կառուցել։

ենթակայության խախտումների հետևանքները

Ծառայության հարաբերությունները որոշվում են շրջանակով մասնագիտական ​​գործունեությունաշխատանքային կարգապահության իրականացման գործում. Աշխատանքի նկարագրությունորոշում է բոլոր աշխատողների գործողությունները, նրանց պատասխանատվության աստիճանը. Ղեկավարն իրավունք չունի աշխատողի վրա լրացուցիչ դնել այլ պարտականություններ և հանձնարարություններ, բացառությամբ պայմանագրով նախատեսվածների:

Յուրաքանչյուր աշխատող ունի անմիջական ղեկավար, որի առաջադրանքները նա պարտավոր է կատարել։ Եթե ​​նա համաձայն չէ ղեկավարի մեթոդների և գործողությունների հետ, կարող է դիմել դրանք ժամանակին. Եթե ​​առկա են, կան նախաձեռնություններ՝ բարելավելու աշխատանքը և արտադրանքի որակը: Պետի հրամանները չկատարելը բացառվում է ենթակայության կանոնները պահպանելիս:

Յուրաքանչյուր աշխատակցի պատասխանատվությունը՝ աշխատողից մինչև տնօրեն, նրանց հարաբերությունները կարգավորվում են ենթակայությամբ։ Շարքային աշխատակիցները կարող են կորցնել իրենց աշխատանքը, իսկ տնօրենը վտանգի տակ է դնում իր իմիջն ու գործարար համբավը։ Իշխանության ողջ ուղղահայաց ու հորիզոնականն ամբողջությամբ կառուցված է ենթակայության վրա։

Ենթակայության կանոնները չկատարելու համար պատժի արդյունքը և տեսակը որոշվում է աշխատողի կողմից կատարված խախտման տեսակից:

• Բանավոր դիտողություն պետի կողմից նման վարքագծի անթույլատրելիության մասին. Հետևում է ենթակայության հիմքերի մեկ խախտումից և գործարար հաղորդակցության առկա ներարկումներից հետո։
• Կարգապահական խախտման և կարգապահության համակարգային խախտումների համար նշանակվում է պարզ կամ խիստ նկատողություն. աշխատանքային գրաֆիկ, այս մասին գրառումը մուտքագրվում է անձնական գործում:
• Աշխատանքից ազատում կողմից սեփական կամքը(հոդված): Անմիջական պարտականությունները չկատարելու համար պատժի տեսակը, աշխատանքային կարգապահությունը համակարգային չկատարելու համար.

Կազմակերպության ներսում նորմալ գործարար հարաբերությունները նպաստում են արդյունավետ աշխատանքբիզնես՝ դրանով իսկ ապահովելով առողջ աշխատանքային միջավայր։ Եթե ​​ղեկավարը գնահատում է ընկերության հեղինակությունը, նրա աշխատանքը աշխատակիցների և գործընկերների հետ հիմնված է էթիկական չափանիշների և ենթակայության սկզբունքների պահպանման վրա: