Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերի պահանջները. Ով է հաստատում կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ - հայեցակարգ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգըտեղական նորմատիվ ակտ է, որը կարգավորում է սույն օրենսգրքին համապատասխան և այլ դաշնային օրենքներաշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները. աշխատանքային պայմանագիր, աշխատաժամանակը, հանգստի ժամանակը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքներն ու տույժերը, ինչպես նաև այս գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի դրույթների հիման վրա աշխատանքային ներքին կանոնակարգը տեղական կարգավորող ակտ է, որը պետք է ունենա յուրաքանչյուր գործատու:

PVTR-ը կարող է կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված լինել, բայց ես կտրականապես խորհուրդ չեմ տալիս դա անել:

Բացի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածում նշվածներից, օրենսդիրը այլ պահանջներ չի սահմանել PWTR-ի բովանդակության համար: Ձեր ուշադրությանն եմ ներկայացնում PWTR-ի մի նմուշ, որն առավելագույնս ընդգրկում է աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր հարցերը.

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ
(նմուշ)

(15.01.2016թ. գործող օրենսդրության պահանջներին համապատասխան)

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Սույն Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը (այսուհետ՝ Կանոններ) սահմանում է «Օդնոդնևկա» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունում (այսուհետ՝ Ընկերություն) աշխատանքային գրաֆիկը և կարգավորում աշխատողների աշխատանքի ընդունելու, տեղափոխելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները: Աշխատանքային պայմանագրի կողմերը, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամերը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքներն ու տույժերը, ինչպես նաև Ընկերությունում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր:

1.2. Կանոնները տեղական նորմատիվ ակտ են, որը մշակվել և հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը և Ընկերության կանոնադրությանը համապատասխան՝ աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման, աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպման նպատակով, ռացիոնալ օգտագործումըաշխատաժամանակ, տրամադրում Բարձրորակև Ընկերության աշխատակիցների աշխատանքի արտադրողականությունը:

1.3. Կանոններում օգտագործվում են հետևյալ հասկացությունները.

Գործատու - «Օդնոդնևկա» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն;

Աշխատակից - անհատականով Աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա և Արվեստում նախատեսված այլ հիմքերով աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է մտել Գործատուի հետ. 16 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք;

ՆշումԲավականին հաճախ աշխատող է կանչվում աշխատանքային պայմանագրով և տեղական կանոնակարգերով աշխատող, որը սխալ է և կարող է հանգեցնել աշխատանքային պայմանագիրը չկնքված ճանաչմանը, քանի որ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 20-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային հարաբերությունների կողմերն են աշխատողը և գործատուն: Աշխատողը աշխատանքային հարաբերությունների կողմ չէ, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում նման հասկացություն չկա:

աշխատանքային կարգապահություն- բոլոր աշխատողների համար պարտադիր հնազանդություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, այլ օրենքների, աշխատանքային պայմանագրի, գործատուի տեղական կանոնակարգերին համապատասխան սահմանված վարքագծի կանոններին..

1.4. Կանոնները վերաբերում են Ընկերության բոլոր աշխատակիցներին:

1.5. Կանոններում փոփոխություններն ու լրացումները մշակվում և հաստատվում են Գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

1.6. Գործատուի պաշտոնական ներկայացուցիչը Գլխավոր տնօրենն է:

1.7. Աշխատողների աշխատանքային պարտականություններն ու իրավունքները սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրերում և աշխատանքային նկարագրություններում, որոնք աշխատանքային պայմանագրերի անբաժանելի մասն են:

2. Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու կարգը

2.1. Աշխատակիցներն իրենց աշխատանքի իրավունքն իրականացնում են աշխատանքային գրավոր պայմանագիր կնքելու միջոցով:

աշխատանքային գրքույկ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրն առաջին անգամ է կնքվում կամ Աշխատակիցը աշխատանքի է գնում կես դրույքով.

զինվորական հաշվառման փաստաթղթեր՝ զինծառայության համար պատասխանատուների և զինվորական ծառայության զորակոչի ենթակա անձանց համար.

փաստաթուղթ կրթության և (կամ) որակավորման կամ հատուկ գիտելիքների առկայության մասին՝ հատուկ գիտելիքներ կամ հատուկ ուսուցում պահանջող աշխատանքի դիմելիս:

Առանց այդ փաստաթղթերի ներկայացման աշխատանքային պայմանագրի կնքումը չի իրականացվում:

2.4. Աշխատանքային պայմանագիրն առաջին անգամ կնքելու դեպքում աշխատանքային գրքույկը և պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրական վկայականը տրվում է Գործատուի կողմից:

2.5. Եթե ​​աշխատանքի համար դիմող անձը չունի աշխատանքային գրքույկ դրա կորստի, վնասման կամ որևէ այլ պատճառով, ապա Գործատուն պարտավոր է այդ անձի գրավոր դիմումի հիման վրա (նշելով աշխատանքային գրքույկի բացակայության պատճառը). թողարկել նոր աշխատանքային գրքույկ.

ստեղծել գործատուների միավորումներ՝ նրանց շահերը ներկայացնելու և պաշտպանելու և դրանց միանալու նպատակով.

իրականացնել աշխատանքային պայմանների հատուկ գնահատման մասին օրենսդրությամբ նախատեսված իրավունքները.

մուտք դեպի աշխատողի փոստային, էլեկտրոնային և այլ նամակագրություն, ինչպես նաև աշխատողի տրամադրության տակ գտնվող բոլոր աշխատանքային փաստաթղթերը (ներառյալ աշխատողի անձնական համակարգչում պահվածները).

իրականացնել աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով իրեն տրված այլ իրավունքներ:

5.2. Գործատուն պարտավոր է.

համապատասխանել աշխատանքային օրենսդրությանը և այլ կարգավորող իրավական ակտերին, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր, տեղական կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանները (եթե այդպիսիք կան), պայմանագրեր և աշխատանքային պայմանագրեր.

աշխատողներին ապահովել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով.

ապահովել անվտանգությունը և աշխատանքային պայմանները` պետությանը համապատասխան կարգավորող պահանջներաշխատանքի պաշտպանություն;

աշխատողներին ապահովել իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ սարքավորումներով, գործիքներով, տեխնիկական փաստաթղթերով և այլ միջոցներով.

աշխատողներին ապահովել հավասար արժեքով աշխատանքի համար.

գրանցել յուրաքանչյուր աշխատողի իրականում աշխատած ժամանակի մասին.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, կոլեկտիվ պայմանագրով (առկայության դեպքում), աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված ժամկետներում ամբողջությամբ վճարել աշխատողներին տրվող աշխատավարձերը.

անցկացնել կոլեկտիվ բանակցություններ, ինչպես նաև կնքել կոլեկտիվ պայմանագիր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով.

աշխատողների ներկայացուցիչներին տրամադրել ամբողջական և հավաստի տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման, համաձայնագրի և դրանց կատարման նկատմամբ հսկողության համար.

ստորագրությամբ աշխատողներին ծանոթացնել ընդունված տեղական կանոնակարգերին, որոնք անմիջականորեն կապված են իրենց աշխատանքային գործունեության հետ.

ստեղծել պայմաններ, որոնք ապահովում են աշխատողների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով և կոլեկտիվ պայմանագրով (առկայության դեպքում) նախատեսված ձևերով.

ապահովել աշխատողների ամենօրյա կարիքները՝ կապված իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ.

իրականացնել աշխատողների պարտադիր սոցիալական ապահովագրություն դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

Գործատուն պարտավոր է աշխատողների պահանջով սահմանել կես դրույքով աշխատանք հետևյալ կատեգորիաների աշխատողների համար.

• հղի կանայք;

  ծնողներից մեկը (խնամակալ, հոգաբարձու), ով ունի մինչև 14 տարեկան երեխա (18 տարեկանից ցածր հաշմանդամ երեխա).

  անձը, որը խնամում է ընտանիքի հիվանդ անդամին` տրված բժշկական տեղեկանքի համաձայն ժամանակին;

  մինչև երեխայի երեք տարեկանը լրանալը ծնողական արձակուրդում գտնվող կին, երեխայի հայրը, տատիկը, պապը, այլ ազգականը կամ խնամակալը, ով իրականում խնամում է երեխային և ցանկանում է կես դրույքով աշխատել՝ պահպանելով նպաստ ստանալու իրավունքը։

7.4. Ամենօրյա աշխատանքի առավելագույն տևողությունը նախատեսված է հետևյալ անձանց համար.

15-ից 16 տարեկան աշխատողներ - հինգ ժամ;

16-ից 18 տարեկան աշխատողներ - յոթ ժամ;

ուսանողներ, ովքեր համատեղում են ուսումը աշխատանքի հետ.

14-ից 16 տարեկան - երկուսուկես ժամ;

16-ից 18 տարեկան - չորս ժամ;

հաշմանդամներ՝ բժշկական եզրակացության համաձայն.

7.5. Կես դրույքով աշխատողների համար աշխատանքային օրը չպետք է գերազանցի օրական չորս ժամը:

7.5.1. Եթե ​​հիմնական աշխատավայրում աշխատողը զերծ է աշխատանքային պարտականությունների կատարումից, նա կարող է լրիվ դրույքով աշխատել կես դրույքով: Մեկ ամսվա (մեկ այլ հաշվետու ժամանակաշրջանի) աշխատանքային ժամերը, երբ կես դրույքով աշխատելը չպետք է գերազանցի աշխատողների համապատասխան կատեգորիայի համար սահմանված աշխատաժամանակի ամսական նորմայի կեսը:

7.5.2. 7.5 և 7.5.1 պարբերություններում նշված աշխատանքային ժամերի տևողության սահմանափակումները կես դրույքով աշխատելիս չեն կիրառվում հետևյալ դեպքերում.

եթե Աշխատակիցը դադարեցրել է աշխատանքը հիմնական աշխատավայրում աշխատավարձի վճարման ուշացման պատճառով.

եթե Աշխատակիցը դադարեցվել է աշխատանքի հիմնական վայրում բժշկական եզրակացության համաձայն:

7.7. Գործատուն իրավունք ունի Աշխատողին ներգրավել աշխատանքի սույն Աշխատողի համար սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս հետևյալ դեպքերում.

անհրաժեշտության դեպքում կատարել արտաժամյա աշխատանք.

եթե Աշխատակիցը աշխատում է ոչ կանոնավոր աշխատանքային օր.

7.7.1. Արտաժամյա աշխատանք- Աշխատողի կողմից գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի համար սահմանված աշխատանքային ժամի տևողությունից դուրս կատարված աշխատանք. ամենօրյա աշխատանք (հերթափոխ), իսկ աշխատանքային ժամերի ամփոփ հաշվառման դեպքում՝ գերազանցելով աշխատանքային ժամերի նորմալ քանակությունը. հաշվետու ժամանակաշրջանը։ Գործատուն պարտավոր է ստանալ Աշխատողի գրավոր համաձայնությունը նրան արտաժամյա աշխատանքի մեջ ներգրավելու համար.

Գործատուն իրավունք ունի Աշխատակցին ներգրավել արտաժամյա աշխատանքին առանց նրա համաձայնության հետևյալ դեպքերում.

աղետը, արդյունաբերական վթարը կանխելու կամ աղետի, արդյունաբերական վթարի կամ բնական աղետի հետևանքները վերացնելու համար անհրաժեշտ աշխատանքներ կատարելիս.

արտադրության մեջ հասարակական անհրաժեշտ աշխատանքվերացնել չնախատեսված հանգամանքները, որոնք խախտում են ջրամատակարարման, գազամատակարարման, ջեռուցման, լուսավորության, կոյուղու, տրանսպորտի, կապի բնականոն գործունեությունը.

աշխատանքի կատարման մեջ, որի անհրաժեշտությունը պայմանավորված է արտակարգ կամ ռազմական դրություն մտցնելով, ինչպես նաև. հրատապ աշխատանքարտակարգ իրավիճակներում, այսինքն. աղետի կամ աղետի սպառնալիքի դեպքում (հրդեհներ, ջրհեղեղներ, սով, երկրաշարժեր, համաճարակներ կամ համաճարակներ) և այլ դեպքերում, որոնք վտանգում են ողջ բնակչության կամ նրա մի մասի կյանքը կամ բնականոն կենսապայմանները:

7.7.2. Անկանոն աշխատանքային ժամեր- հատուկ ռեժիմ, ըստ որի առանձին աշխատողները կարող են գործատուի հրամանով, անհրաժեշտության դեպքում, ժամանակ առ ժամանակ ներգրավվել իրենց աշխատանքային գործառույթների կատարման մեջ՝ իրենց համար սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս..

Աշխատանքային պայմանագրում պարտադիր կերպով ներառված է անկանոն աշխատանքային ժամերի ռեժիմի պայմանը։ Անկանոն աշխատաժամանակով աշխատողների հաստիքացուցակը սահմանվում է ոչ կանոնավոր աշխատաժամանակի մասին կանոնակարգով:

7.8. Գործատուն ժամանակի թերթիկում հետևում է յուրաքանչյուր աշխատողի իրականում աշխատած ժամանակին:

8. Հանգստի ժամանակ

8.1. Ժամանակը հանգստանալ- այն ժամանակը, որի ընթացքում Աշխատակիցը ազատ է աշխատանքային պարտականությունների կատարումից և որը նա կարող է օգտագործել իր հայեցողությամբ..

8.2. Հանգստի ժամանակաշրջանների տեսակներն են.

ընդմիջումներ աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ);

ամենօրյա (հերթափոխերի միջև) հանգիստ;

8.3. Աշխատակիցներն ապահովված են հաջորդ անգամհանգիստ:

աշխատանքային օրվա ընթացքում ժամը 13.00-ից մինչև 14.00-ն մեկ ժամ տևողությամբ հանգստի և սննդի ընդմիջում.

երկու հանգստյան օր - շաբաթ, կիրակի;

ոչ աշխատանքային Տոներ:

տարեկան արձակուրդ՝ աշխատանքի վայրի (պաշտոնի) և միջին վաստակի պահպանմամբ.

Աշխատողների համար աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով կարող են սահմանվել այլ հանգստյան օրեր, ինչպես նաև հանգստի և սննդի համար ընդմիջում տրամադրելու այլ ժամանակ։

8.4. Աշխատակիցներին տրամադրվում է տարեկան բազային վճարովի արձակուրդ՝ 28 (քսան ութ) օրացուցային օր: Աշխատողի և Գործատուի համաձայնությամբ տարեկան վճարովի արձակուրդը կարող է բաժանվել մասերի: Միաժամանակ արձակուրդի առնվազն մեկ մասի տեւողությունը պետք է լինի առնվազն 14 օրացուցային օր։

8.4.1. Աշխատանքային առաջին տարվա արձակուրդից օգտվելու իրավունքը Աշխատողի համար ծագում է նրա վեց ամիսը լրանալուց հետո շարունակական աշխատանքայս Գործատուից: Կողմերի համաձայնությամբ Աշխատակցին կարող է տրամադրվել վճարովի արձակուրդ նույնիսկ մինչև վեց ամիսը լրանալը:

8.4.2. Գործատուն պարտավոր է տարեկան վճարովի արձակուրդ տրամադրել մինչև վեցամսյա շարունակական աշխատանքի ավարտը, իրենց խնդրանքով, աշխատողների հետևյալ կատեգորիաներին.

կանայք - ծննդաբերության արձակուրդից առաջ կամ դրանից անմիջապես հետո;

մինչև տասնութ տարեկան աշխատողներ;

աշխատողներ, ովքեր որդեգրել են մինչև երեք ամսական երեխա (երեխաներ).

կես դրույքով աշխատողները միաժամանակ ամենամյա վճարովի արձակուրդի հետ հիմնական աշխատանքի վայրում.

դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ դեպքերում:

8.4.3. Աշխատանքի երկրորդ և հաջորդ տարիների արձակուրդը կարող է տրվել աշխատանքային տարվա ցանկացած ժամանակ՝ արձակուրդի ժամանակացույցով սահմանված ամենամյա վճարովի արձակուրդների տրամադրման կարգով: Արձակուրդի ժամանակացույցը հաստատում է Գործատուն՝ հաշվի առնելով առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի կարծիքը օրացուցային տարվա սկզբից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով:

8.4.4. Աշխատակիցների որոշակի կատեգորիաների համար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում, ամենամյա վճարովի արձակուրդը տրվում է նրանց խնդրանքով իրենց համար հարմար ժամանակ: Այս կատեգորիաները ներառում են.

զինվորական ամուսիններ;

քաղաքացիներ, ովքեր ստացել են 25 cSv (rem) գերազանցող ընդհանուր (կուտակային) արդյունավետ ճառագայթման դոզան.

Սոցիալիստական ​​աշխատանքի հերոսներ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքի հերոսներ և Աշխատանքային փառքի շքանշանի լիիրավ կրողներ.

Ռուսաստանի պատվավոր դոնորներ;

Հերոսներ Սովետական ​​Միություն, Ռուսաստանի հերոսներ, Փառքի շքանշանի կրողներ;

ամուսինները, որոնց կանայք ծննդաբերության արձակուրդում են.

8.5. Աշխատակիցը պետք է ծանուցվի արձակուրդի մեկնարկի ժամանակի ստորագրության մասին ոչ ուշ, քան արձակուրդի մեկնարկից երկու շաբաթ առաջ:

8.6. Եթե ​​Աշխատակիցը ցանկանում է ամենամյա վճարովի արձակուրդն օգտագործել արձակուրդի ժամանակացույցով նախատեսված ժամանակահատվածից տարբերվող ժամանակահատվածում, ապա Աշխատակիցը պարտավոր է այդ մասին գրավոր տեղեկացնել Գործատուին սպասվող արձակուրդից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ: Այս դեպքում արձակուրդ տրամադրելու պայմանների փոփոխությունները կատարվում են կողմերի համաձայնությամբ։

8.7. Ընտանեկան և այլ հիմնավոր պատճառներով Աշխատողին իր գրավոր դիմումի հիման վրա կարող է տրամադրվել չվճարվող արձակուրդ, որի տևողությունը որոշվում է Աշխատողի և Գործատուի համաձայնությամբ:

Գործատուն պարտավոր է Աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա չվճարվող արձակուրդ տրամադրել.

Մեծի մասնակիցները Հայրենական պատերազմ- տարեկան մինչև 35 օրացուցային օր;

աշխատող ծերության թոշակառուներ (ըստ տարիքի)՝ տարեկան մինչև 14 օրացուցային օր.

Զինվորական անձնակազմի ծնողները և կանայք (ամուսինները), ներքին գործերի մարմինների աշխատակիցները, դաշնային հրշեջ ծառայությունը, թմրամիջոցների և հոգեմետ նյութերի շրջանառությունը վերահսկող մարմինները, մաքսային մարմինները, մահացած կամ մահացած քրեակատարողական հիմնարկների և մարմինների աշխատակիցները. Զինվորական ծառայության պարտականությունները կատարելիս ստացված վնասվածքի, ուղեղի ցնցման կամ խեղման հետևանքով կամ զինվորական ծառայության հետ կապված հիվանդության հետևանքով` տարեկան մինչև 14 օրացուցային օր.

աշխատող հաշմանդամներ՝ տարեկան մինչև 60 օրացուցային օր.

աշխատողներ երեխայի ծննդյան, ամուսնության գրանցման, մերձավոր ազգականների մահվան դեպքերում՝ մինչև հինգ օրացուցային օր.

9.1.1. Պաշտոնական աշխատավարձի չափը սահմանվում է Ընկերության հաստիքացուցակի հիման վրա:

9.2. Աշխատողին վարձատրության մասին կանոնակարգով սահմանված պայմաններով և կարգով կարող է վճարվել հավելավճար՝ աշխատավարձի մինչև 50 տոկոսի չափով:

9.3. Նվազեցված աշխատաժամանակ ունեցող աշխատողները վարձատրվում են սովորական աշխատանքային ժամերի համար նախատեսված չափով, բացառությամբ 18 տարեկանից ցածր աշխատողների:

Մինչև 18 տարեկան աշխատողները վարձատրվում են աշխատանքային ժամերի կրճատման համար:

9.4. Աշխատողի համար կես դրույքով աշխատանք սահմանելու դեպքում վարձատրությունը կատարվում է նրա աշխատած ժամանակի համամասնությամբ:

9.5. Աշխատակիցները, որոնց համար աշխատանքային պայմանագրով ամրագրված է աշխատանքի ճամփորդական բնույթը, տրանսպորտային ծախսերը հատուցվում են աշխատավարձի մասին կանոնակարգով սահմանված կարգով և պայմաններով:

9.6. Աշխատավարձը աշխատողներին վճարվում է յուրաքանչյուր կես ամիսը մեկ՝ յուրաքանչյուր ամսվա 5-ին և 20-ին. 20-ին վճարվում է Աշխատողի ընթացիկ ամսվա աշխատավարձի առաջին մասը՝ պաշտոնեական աշխատավարձի առնվազն 50 տոկոսի չափով. Հաշվարկային ամսվան հաջորդող ամսվա 5-ին Աշխատողի հետ կատարվում է լրիվ հաշվարկ:

Եթե ​​վճարման օրը համընկնում է հանգստյան կամ ոչ աշխատանքային տոնի հետ, ապա աշխատավարձի վճարումը կատարվում է մինչև այդ օրերի սկիզբը: Արձակուրդի համար վճարումը կատարվում է արձակուրդի մեկնարկից ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ:

9.7. Աշխատավարձի վճարումը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության արժույթով Ընկերության դրամարկղում:

Աշխատավարձը կարող է վճարվել անկանխիկ եղանակով` դրանք փոխանցելով Աշխատողի կողմից նշված հաշվարկային հաշվին, եթե փոխանցման պայմանները նշված են աշխատանքային պայմանագրում:

9.8. Գործատուն Աշխատողի աշխատավարձից հարկեր է փոխանցում Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությամբ սահմանված չափով և կարգով:

9.9. Աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում (աշխատանքի չընդունելը) Աշխատակիցին աշխատավարձ չի հաշվարկվում, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի: Նման դեպքերը ներառում են աշխատանքից հեռացնելը.

• տուբերկուլյոզի պատճառով. Կասեցման ժամանակահատվածի համար աշխատողները ստանում են պետական ​​սոցիալական ապահովագրության նպաստ.

  պայմանավորված այն հանգամանքով, որ մարդը հանդիսանում է պաթոգենների կրող վարակիչ հիվանդությունև կարող է լինել վարակիչ հիվանդության տարածման աղբյուր, եթե Աշխատակիցը չի կարող տեղափոխվել այլ աշխատանքի: Կասեցման ժամանակահատվածի համար նման աշխատողներին վճարվում են սոցիալական ապահովության նպաստներ.

  աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և փորձարկում չանցնելու հետ կապված: Կասեցման ժամանակահատվածում վճարումը կատարվում է պարզ.

  Աշխատողի մեղքով պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննում չանցնելու կապակցությամբ. Այս դեպքում վճարումը կատարվում է աշխատանքից հեռացնելու ամբողջ ժամանակահատվածի, ինչպես նաև պարապուրդի համար:

10. Աշխատանքի խթաններ

10.1. Իրենց աշխատանքային պարտականությունները բարեխղճորեն կատարող աշխատողներին, ձեռնարկությունում երկարատև և անթերի աշխատանքին և աշխատանքում այլ հաջողություններին խրախուսելու համար Գործատուն կիրառում է խրախուսանքի հետևյալ տեսակները.

երախտագիտության հայտարարություն;

պարգևատրում արժեքավոր նվերով;

պատվոգրի շնորհում։

Բոնուսի չափը սահմանվում է վարձատրության կանոնակարգով նախատեսված սահմաններում:

10.2. Խրախուսումները հայտարարվում են Գործատուի հրամանով (ցուցումով) և ներկայացվում են ողջ աշխատուժի ուշադրությանը: Թույլատրվում է միաժամանակ օգտագործել մի քանի տեսակի պարգևներ։

11. Կողմերի պատասխանատվությունը

11.1. Աշխատողի պատասխանատվությունը.

11.1.1. Աշխատողի կողմից կարգապահական իրավախախտում կատարելու համար, այսինքն. Աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, Գործատուն իրավունք ունի Աշխատողին ենթարկել կարգապահական պատասխանատվության:

11.1.2. Գործատուն իրավունք ունի կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերը.

մեկնաբանություն;

• աշխատանքից ազատում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված համապատասխան հիմքերով:

11.1.3. Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։ Կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել թույլ տրված խախտման ծանրությունը և այն թույլ տրված հանգամանքները։

11.1.4. Կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ Գործատուն պետք է աշխատակցից պահանջի գրավոր բացատրություն: Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո նշված բացատրությունը Աշխատակիցը չի ներկայացնում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։ Աշխատակցի կողմից բացատրություն չտրամադրելը խոչընդոտ չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։

11.1.5. Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդը, ինչպես նաև աշխատողի ներկայացուցչի կարծիքը հաշվի առնելու համար անհրաժեշտ ժամանակը։ մարմինը. Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել խախտումը թույլ տալու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքներով` դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Վերոնշյալ ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

11.1.6. Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին Գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) ստորագրության դեմ հայտարարվում է աշխատակցին այն տալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված Աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը: Եթե ​​Աշխատակիցը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ:

11.1.7. Կարգապահական տույժը Աշխատողի կողմից կարող է բողոքարկվել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և (կամ) մարմիններ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար:

11.1.8. Եթե ​​կարգապահական տույժ կիրառելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում Աշխատակիցը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա նա համարվում է կարգապահական տույժ չունեցող:

11.1.9. Գործատուն, մինչև կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարին լրանալը, իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ, իր անմիջական ղեկավարի կամ նրա խնդրանքով այն հեռացնել Աշխատակիցից. աշխատողների ներկայացուցչական մարմին.

11.1.10. Կարգապահական տույժի գործողության ընթացքում Աշխատողի նկատմամբ չեն կիրառվում Կանոնների 10.1 կետում նշված խրախուսման միջոցները:

11.1.11. Գործատուն իրավունք ունի Աշխատողին պատասխանատվության ենթարկել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով:

11.1.12. Աշխատանքային պայմանագիր կամ կնքված գրելըդրան կից պայմանագրերը կարող են սահմանել սույն պայմանագրի կողմերի պատասխանատվությունը:

11.1.13. Վնաս պատճառելուց հետո աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը չի ենթադրում աշխատողի ազատում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված պատասխանատվությունից:

11.1.14. Աշխատողի նյութական պատասխանատվությունը ծագում է այն դեպքում, երբ նա վնաս է հասցնում Գործատուին մեղավոր անօրինական վարքագծի (գործողության կամ անգործության) հետևանքով, եթե այլ բան նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով:

11.1.15. Գործատուին ուղղակի փաստացի վնաս պատճառած աշխատողը պարտավոր է հատուցել նրան։ Կորցրած եկամուտը (կորցրած շահույթը) ենթակա չէ փոխհատուցման Աշխատակիցից:

11.1.16. Աշխատակիցն ազատվում է նյութական պատասխանատվությունից, եթե վնասը առաջացել է հետևյալի հետևանքով.

նորմալ տնտեսական ռիսկ;

արտակարգ կամ անհրաժեշտ պաշտպանություն;

Գործատուի կողմից Աշխատակցին վստահված գույքի պահպանման համար պատշաճ պայմաններ ապահովելու պարտավորության չկատարումը:

11.1.17թ. Պատճառված վնասի համար կրում է Աշխատակիցը պատասխանատվություննրանց միջին ամսական վաստակի սահմաններում, եթե այլ բան նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով:

11.1.18. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում Աշխատակիցը կարող է ամբողջությամբ պատասխանատվություն կրել պատճառված վնասի համար: Աշխատողի ամբողջական պատասխանատվությունը կայանում է նրանում, որ նա պարտավոր է ամբողջությամբ հատուցել Գործատուին պատճառված ուղղակի փաստացի վնասը:

11.2.7. Եթե ​​Գործատուն խախտում է Աշխատավարձի, արձակուրդայինի, աշխատանքից ազատման և (կամ) այլ վճարումների վճարման սահմանված ժամկետը Աշխատակցին, ապա Գործատուն պարտավոր է դրանք վճարել տոկոսների (դրամական փոխհատուցման) չափով ոչ պակաս, քան. Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի հարյուր հիսուներորդը՝ ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար ժամանակին չվճարված գումարներից՝ սկսած վճարման վերջնաժամկետի հաջորդ օրվանից մինչև փաստացի հաշվարկի օրը ներառյալ:

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը (BTR) անհրաժեշտ են ցանկացած գործատուի համար: Նրանք օգնում են կարգապահության ենթարկել աշխատակիցներին և վերացնել անհարկի աշխատանքային կոնֆլիկտները: Մեր հոդվածից դուք կիմանաք բաղկացուցիչ մասերսույն փաստաթուղթը և դրա մշակման ընթացքում կիրառվող կարգավորող պահանջները:

Կազմակերպության աշխատանքային գրաֆիկ

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը անհրաժեշտ են ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների համար: Գործատուների մեծամասնությունը ինքնուրույն մշակում է այս փաստաթուղթը և կարող է դրանում նշել բոլոր անհրաժեշտ ասպեկտները: Նման ազատություն պետական ​​կառույցներին հասանելի չէ. խիստ կանոնակարգեր են նախատեսված նրանց աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի համար։ Օրինակ, VTR կանոնները կենտրոնական գրասենյակի աշխատակիցների համար Դաշնային ծառայությունալկոհոլի շուկայի կարգավորման մասին հաստատվել են Ալկոհոլի կարգավորման դաշնային ծառայության 2014 թվականի օգոստոսի 11-ի թիվ 247 հրամանով։

Առևտրային ձեռնարկությունների և անհատ ձեռնարկատերերի աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը ստեղծվում են աշխատանքային օրենսդրության հիման վրա՝ հաշվի առնելով ներքին առանձնահատկությունները: Միևնույն ժամանակ, այս տեղական ակտի հիմնական տերմինը աշխատանքային գրաֆիկն է, որն ուղղակիորեն կապված է աշխատանքային կարգապահության սահմանման հետ. բոլոր աշխատողների համար պարտադիր է ենթարկվել վարքագծի ներքին կանոններին:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի սահմանումը տրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189. տեղական նորմատիվ ակտ, որը պարունակում է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը, տույժերն ու խրախուսանքները և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող այլ հարցեր:

Ավելին Արվեստում տրված հասկացությունների մասին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189, կարդացեք նյութը «Սբ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189. հարցեր և պատասխաններ. .

Այս սահմանման հիման վրա աշխատանքային ներքին կանոնակարգը կարող է կազմվել որպես առանձին տեղական ակտ, որին բոլոր աշխատողները ծանոթանում են ստորագրության դիմաց։ Այնուամենայնիվ, դա խախտում չի համարվի, օրինակ, ընթացակարգի ներառումը կոլեկտիվ պայմանագրի առանձին բաժնի կամ հավելվածի տեսքով (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 190-րդ հոդված):

Եթե ​​գործատուն աշխատողների համար հատուկ պահանջներ չունի, և VTR-ի բոլոր կանոններն արտացոլված են աշխատանքային պայմանագրերում, ապա բոնուսների կամ բոնուսների մասին դրույթը. ներքին հրահանգներ, գործատուն կարող է սահմանափակվել այս փաստաթղթերով և հրաժարվել աշխատանքային ներքին ներքին կանոնակարգի առանձին ձևակերպումից:

VTR-ի հիմնական կանոնները

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերի կանոնները մշակելիս անհրաժեշտ է ելնել Արվեստում թվարկվածներից: Նրա համար կարևոր է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածը բաղկացուցիչ տարրերչմոռանալով կորպորատիվ նրբությունների մասին։ Յուրաքանչյուր գործատու ինքն է որոշում, թե ինչ ծավալով և կազմով է կազմվելու այս փաստաթուղթը:

• ընդհանուր դրույթներ(կանոնների, զարգացման նպատակների, բաշխման ոլորտների և կազմակերպչական այլ հարցերի նշանակում);
• աշխատողների աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում;
• գործատուի և աշխատողների իրավունքներն ու պարտականությունները.
• աշխատանքային կարգապահություն (տույժեր և խրախուսումներ աշխատողների համար);
• վերջնական դրույթներ։

Առաջին (ընդհանուր) կազմակերպչական բաժինը, ի լրումն վերը նշվածից, կարող է ներառել սույն կանոններում օգտագործվող տերմիններ և սահմանումներ:

Աշխատակիցների ընդունման, տեղափոխման կամ աշխատանքից ազատման հետ կապված ընթացակարգերի նկարագրությունը կարող է լրացվել այն փաստաթղթերի ցանկով, որոնք պահանջվում են աշխատողից աշխատանքի համար դիմելիս և այդ գործընթացում կազմվում են հենց ընկերությունում: աշխատանքային գործունեությունբանվոր.

Տեղեկությունների համար, թե ինչ կարող են լինել այդ փաստաթղթերը, կարդացեք հոդվածը: Ինչպե՞ս է ընդունվում աշխատողը: .

ԿԱՐԵՎՈՐ! Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-ը, իսկ աշխատանքից ազատման գործընթացը պահանջում է համապատասխանություն Արվեստի պահանջներին: 77-84.1, 179-180 և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այլ հոդվածներ:

Գործատուի և աշխատողների իրավունքների և պարտականությունների վերաբերյալ կանոններ մշակելիս պահանջվում է ոչ միայն պաշտոնական փոխանցում, այլ նաև աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին դրանց համապատասխանության ստուգում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21, 22 հոդվածներ):

Աշխատակիցների իրավունքների ոտնահարումը, ինչպես նաև գործատուի կողմից նրանց վրա չափազանցված պարտականություններ դնելն անընդունելի է։ Այս առումով, արհմիության հանձնաժողովը կամ աշխատողների օրինական շահերը պաշտպանող այլ մարմին կարող է էական ազդեցություն ունենալ VTR-ի կանոնների բովանդակության և կազմի վրա:

VTR կանոններ աշխատանքային ժամանակի և հանգստի ժամանակաշրջանների վերաբերյալ

VTR-ի կանոններում աշխատանքի և հանգստի ժամանակահատվածները նկարագրված են առանձին: Աշխատակիցներն առաջին հերթին պետք է իմանան աշխատանքի մեկնարկի և ավարտի ժամերը, ինչպես նաև ճաշի և կանոնակարգված ընդմիջումների տևողությունը։ Աշխատակիցը, ով ծանոթ չէ աշխատանքային գրաֆիկին, կարող է սիստեմատիկորեն ուշանալ և չկասկածել, որ խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը։

VTR կանոններից աշխատակիցները պարզում են, թե շաբաթվա որ օրերն են համարվում հանգստյան օրեր, և պարզում են հաջորդ օրացուցային արձակուրդի սկզբի և տևողության նրբությունները:

Եթե ​​աշխատանքը կազմակերպվում է հերթափոխով, ապա բոլոր ժամանակավոր աշխատանքային ասպեկտները ենթակա են արտացոլման՝ օրական հերթափոխերի քանակը, դրանց տևողությունը, յուրաքանչյուր հերթափոխի մեկնարկի և ավարտի ժամը և այլն:

Եթե ​​գործատուն առանձին տեղական ակտ չի կազմում անկանոն աշխատանքի վերաբերյալ, VTR-ի կանոնները պետք է նշեն առնվազն անկանոն աշխատանքային ժամերով պաշտոնների ցանկը և աշխատողների կողմից սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս պարտականությունների կատարման պայմանները:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն, անկանոն աշխատանքային օրը ճանաչվում է որպես հատուկ աշխատանքային ռեժիմ, երբ աշխատողները ներգրավված են աշխատանքի մեջ աշխատանքային օրվա ժամկետից դուրս:

Պետք չէ մոռանալ, որ անհրաժեշտ է հաշվի առնել սովորական աշխատանքային օրվանից ավելի աշխատած ժամանակը։ Նման գրառումներ վարելու համար գործատուն պարտավորեցնում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 91. Դուք կարող եք կազմակերպել այս գործընթացը՝ օգտագործելով ցանկացած ինքնուրույն մշակված ձև կամ սովորական միասնական T-12 կամ T-13 ձևեր:

Մեր կայքում կարող եք ներբեռնել ժամանակային թերթիկների միասնական ձևերի ձևեր և նմուշներ.

• «Թիվ T-12 միասնական ձև՝ ձև և նմուշ». ;
• «Թիվ T-13 միասնական ձև՝ ձև և նմուշ». .

ԿԱՐԵՎՈՐ! Անկանոն աշխատանքը չի վճարվում բարձրացված դրույքաչափով, այլ պարգևատրվում է լրացուցիչ արձակուրդով (առնվազն 3 օր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 119-րդ հոդվածով): Նման հանգստի օրերի առավելագույն քանակը օրենքով չի կարգավորվում, սակայն գործատուի կողմից սահմանված տեւողությունը պետք է ամրագրվի ժամանակացույցում։

Արհմիությունների ներկայացուցիչը պետք է ստուգի VTR կանոնների բովանդակությունը դրույթի առկայության համար, որի վերաբերյալ աշխատողները չեն կարող ենթարկվել անկանոն աշխատանքային պայմանների: Դրանց թվում են, մասնավորապես, անչափահասները, հղի աշխատողները, հաշմանդամները և այլն։

Կարևոր «կարգապահական» բաժին

Աշխատանքային կարգապահության պահպանումը մանրակրկիտ ուսումնասիրություն պահանջող կարևորագույն խնդիրներից է։ Առանց այս կանոնի, VTR-ը կլինի անբավարար և թերի: Կարգապահական հարցը տրված է Հատուկ ուշադրություն, և որոշ ոլորտներում չեն սահմանափակվում VTR-ի կանոնների մի հատվածով, այլ մշակում են առանձին դրույթներ կամ կարգապահական կանոնադրություններ:

Կարգապահական բաժինը բաղկացած է 2 մասից՝ տույժերի և պարգևատրումների վերաբերյալ։ Տույժերի բաժինը հիմնված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը, որում կարգապահական խախտումը սահմանվում է որպես աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, որին կարող են հետևել 3 տեսակի տույժեր (նկատողություն, նկատողություն և աշխատանքից ազատում): Աշխատանքային օրենսդրությամբ այլ տույժեր չկան։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական տույժերի մասին ավելին կարդացեք նյութում: «Կարգապահական տույժերի տեսակները Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով». .

Լրացուցիչ տույժերի մասին կարելի է խոսել միայն աշխատողի նկատմամբ հատուկ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու դեպքում։ Դրանք նշված են դաշնային օրենսդրությամբ կամ կարգապահական կանոնադրություններում աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Օրինակ՝ «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ օրենքը, որը որպես լրացուցիչ տույժ ներառում է նախազգուշացում թերի կատարման և փոխարինված քաղաքացիական ծառայության պաշտոնից ազատելու մասին:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը կարգապահական տույժը օրինական կլինի, եթե գործատուն հետևի որոշակի ընթացակարգին (աշխատողից գրավոր բացատրություն է պահանջում, ակտ է կազմում, հրաման է արձակում և այլն):

VTR-ի կանոնները պետք է նաև նախատեսեն բոլոր այն դեպքերը, երբ կարգապահական տույժը հանվում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված):

VTR-ի կանոնները չեն կարող պարունակել խրախուսման բաժին, եթե այս խնդիրն արդեն արտացոլված է գործատուի այլ տեղական ակտերում:

Եթե ​​այս հարցը ոչ մի տեղ չի քննարկվում, ապա VTR-ի կանոնները պետք է առնվազն արտացոլեն տեղեկատվություն խրախուսանքի տեսակների (շնորհակալություն, բոնուսներ և այլն) և նյութական կամ բարոյական խթանների պատճառների (առանց ամուսնության աշխատանքի և այլն) վերաբերյալ:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի բաժինը, որը նվիրված է խրախուսանքներին, թույլ է տալիս անվախորեն հաշվի առնել բոնուսները և խրախուսական նպաստները, որպես աշխատավարձի ծախսերի մաս եկամտահարկը հաշվարկելիս (255-րդ հոդվածի 1-ին մաս, Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 270-րդ հոդվածի 21-րդ կետ): ):

Ո՞վ կշահի ստանդարտ VTR կանոններից և ինչպես հաշվի առնել կորպորատիվ նրբությունները

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը կազմելիս կարող եք կիրառել ոչ միայն ձեր սեփական ներքին զարգացումները, այլ նաև ձեռնարկությունների, հիմնարկների, կազմակերպությունների աշխատողների և աշխատողների համար, որը հաստատվել է ԽՍՀՄ Աշխատանքի պետական ​​կոմիտեի կողմից 1984 թվականի հուլիսի 20-ի N. 213, մասամբ, որը չի հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին:

1980-ականներին ստեղծված ստանդարտ առօրյան պետք է ճշգրտվի ժամանակակից պահանջներին համապատասխանելու համար: Օրինակ, ժամանակակից գործատուի ներքին կանոնները կարող են հիմնված լինել վերը նշված մոդելային կանոնների վրա և ներառել լրացուցիչ տեղեկատվություն՝ կապված նրա գործունեության առանձնահատկությունների հետ:

VTR կանոնները ներառում են առանձին մասեր, որոնք նկարագրում են, օրինակ, մագնիսական անցումների կիրառման սխեման և մուտքի հսկողության համապատասխանությունը, ինչպես նաև պահանջները. տեսքըաշխատողներին (աշխատանքային ժամերին պարտադիր կրել ընկերության տարբերանշանով կամ դրա տարրերով համազգեստ և այլն): Բացի այդ, ավելորդ չի լինի նկարագրել ներքին պահանջները կորպորատիվ մշակույթաշխատողների վարքագիծը (հաճախորդների հետ հեռախոսային և անձնական հաղորդակցության ձևաչափ, աշխատանքային հանդիպումների և քննարկումների անցկացման կանոններ և այլն):

Օրինակ

«XXX» ՍՊԸ-ն, կատարելագործելով իր անվտանգության համակարգը, մուտքի հսկողություն է մտցրել գրասենյակում։ Թիվ 213 որոշման հիման վրա ավելի վաղ մշակված ներընկերության աշխատանքային կանոնակարգերը շտկվել են՝ լրացվել է մուտքի վերահսկման խնդիրների վերաբերյալ գլխով հետևյալ բովանդակությամբ.

«7. Մուտք գործեք ռեժիմ և աշխատեք մագնիսական անցումներով:

7.1. Ընկերության գրասենյակ անցնելը և դրանից դուրս գալն իրականացվում է աշխատակիցների կողմից «Պաշտպանություն-M1» մագնիսական անցագրի միջոցով: Անցում ստանալը կատարվում է ընկերության անվտանգության ծառայությունում (118 սենյակ) ստորագրության դիմաց։

7.2. Անցումը կորցնելու կամ վնասվելու դեպքում աշխատակիցը պետք է անհապաղ տեղեկացնի անվտանգության տնօրենի տեղակալին։

7.3. Անցումը ստացած աշխատակիցը պատասխանատվություն է կրում դրա վնասման կամ կորստի համար: Աշխատակիցը պարտավոր է փոխհատուցել անցագրի պատրաստման ծախսերը, եթե անվտանգության ծառայության հետաքննությունից հետո հաստատվի աշխատողի մեղքը դրա վնասման կամ կորստի մեջ:

Մուտքի վերահսկման մասին գլխի ամբողջական տեքստը կգտնեք այս հոդվածում բերված աշխատանքային ներքին կանոնակարգի օրինակում:

Ինչ մեթոդ էլ գործատուն օգտագործի այս փաստաթուղթը կազմելու համար, հիմնական պայմանը օրենքին համապատասխանությունն է սահմանված պահանջներըև գործատուի հիմնական գործունեության բնույթով պայմանավորված ցանկացած անհրաժեշտ առանձնահատուկ հատկանիշների նկարագրություն:

Արդյունքներ

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ - 2019 թ., որի նմուշը կարող եք ներբեռնել մեր կայքում, անհրաժեշտ են բոլոր գործատուներին։ Դրանք մշակելիս անհրաժեշտ է հիմնվել աշխատանքային օրենսդրության պահանջների վրա և հաշվի առնել իրականացվող գործունեության հիմնական տեսակի առանձնահատկությունները:

Աշխատանքային կանոնակարգերի պատշաճ ձևակերպումը օգնում է ոչ միայն կարգապահությանը ենթարկել աշխատողներին և խուսափել աշխատանքային կոնֆլիկտներից, այլև տեսչական մարմինների համար արդարացնել աշխատակիցներին տրվող խրախուսանքները՝ խթանելով նրանց կատարել իրենց աշխատանքային գործառույթները բարձր որակով:

Հանգստի ժամանակ, աշխատակիցների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքներ և տույժեր և այլն:

Որպես կանոն, տեղական կանոնակարգերը հաստատվում են ձեռնարկությունում նրա ղեկավարի հրամանով կամ հրամանով: Համաձայն Արվեստի. 190 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք Ներքին աշխատանքի կանոններ առօրյա(այսուհետ՝ VTR կանոնները) հաստատվում են՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, եթե այդպիսի մարմին գոյություն ունի կազմակերպությունում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ չի սահմանում VTR-ի կանոններում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու կարգը: Ուստի այստեղ պետք է դիմել օրենսդրական բացերը վերացնելու այնպիսի մեթոդի, ինչպիսին է «օրենքի անալոգիան»։ Այսինքն՝ VTR Կանոնները փոխվում են նույն հաջորդականությամբ, ինչպես ընդունվում են, և այստեղ հնարավոր է զարգացման երկու տարբերակ։

Տարբերակ 1. VTR կանոններն ընդունվում են կազմակերպությունում որպես անկախ տեղական նորմատիվ ակտ: Տվյալ դեպքում դրանք հաստատվում են, ինչպես նաև լրացվում և փոփոխվում են Արվեստով սահմանված կարգով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372. Այսպիսով, գործատուն դրա հիմնավորումն ուղարկում է նաև առաջնային կազմակերպության ընտրված մարմնին։ Գրավոր ձևի վերաբերյալ հիմնավորված կարծիքը գործատուին է ներկայացվում նախագիծը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան հինգ աշխատանքային օրվա ընթացքում:

Արհեստակցական մարմնի անհամաձայնության դեպքում VTR կանոնների փոփոխությունների նախագծին, գործատուն կարող է համաձայնել այս մարմնի կողմից առաջարկվող փոփոխությունների տարբերակին կամ լրացուցիչ խորհրդակցություններ անցկացնել աշխատողների առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հետ՝ հասնել փոխադարձ ընդունելի լուծման.

Բոլոր տարաձայնությունները փաստաթղթավորված են արձանագրությամբ, բայց նույնիսկ եթե դրանք կան, կազմակերպության ղեկավարն իրավունք ունի ընդունել. փոփոխություններըՀՏԿ կանոնակարգին, որը կարող է առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի կողմից բողոքարկվել համապատասխան պետական ​​տեսչություն, դատարան կամ սույն օրենսգրքով սահմանված կարգով սկսել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի վարույթ։

Տարբերակ 2. Եթե VTR Կանոնները կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված են (դրա մաս են կազմում), ապա դրանք պետք է փոխվեն և լրացվեն համապատասխան ձևով. փոփոխություններըև կոլեկտիվ պայմանագրի լրացումներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 44-րդ հոդված):

Նշում

Ձեռնարկությունում աշխատողների ընտրովի ներկայացուցչական մարմնի բացակայությունը խոչընդոտ չէ VTR կանոնների հաստատման և, անհրաժեշտության դեպքում, դրանց լրացումների և փոփոխությունների համար:

Օգտակար խորհուրդ

Եթե ​​VTR կանոնների փոփոխությունները ենթադրում են աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություններ, ապա ձեռնարկության աշխատակիցները պետք է նախազգուշացվեն դրա մասին այդ փոփոխությունների ուժի մեջ մտնելուց առնվազն 2 ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.74-րդ հոդված):

Աղբյուրներ:

• աշխատանքային ներքին կանոնակարգի փոփոխություններ

Հուշում 2. Ինչպես փոխել կանոնները ներքին կանոնակարգ

Ներքին կանոններ առօրյա- սա նորմատիվ ակտ է, որը կարգավորում է գործատուի և աշխատողի միջև հարաբերությունները Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 190-րդ հոդվածի, կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի և ընկերության կանոնադրության համաձայն: Փաստաթուղթը մշակվում է ձեռնարկության վարչակազմի կողմից արհմիութենական կազմակերպության կամ աշխատանքային կոլեկտիվի այլ ներկայացուցչական մարմնի հետ միասին: Կանոնները կարգավորում են վարձատրության և աշխատանքի պաշտպանության նորմերը, աշխատանքային ռեժիմը, կարգապահությունը, երաշխիքները և ձեռնարկության աշխատողների փոխհատուցումները: Փոփոխություններ կատարել ներքին կանոններում առօրյակարող է տեղի ունենալ գործատուի նախաձեռնությամբ՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, բայց շատ դեպքերում կարգը փոփոխություններըկանոնները չեն տարբերվում որդեգրման կարգից. Պատճառը կարող է լինել տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունը և, որպես հետևանք, կողմերի՝ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չկատարելու անկարողությունը:

Հրահանգ

Պատրաստել և հաստատել Ներքին կանոնակարգի նոր տարբերակը առօրյամինչև փոփոխություններն ուժի մեջ մտնեն։

Նշում

Եթե ​​Կանոններն ընդունվել են որպես կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի մաս, ապա դրանք փոխելու կարգը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 44. Եթե ​​դրանք ընդունվել են որպես ինքնուրույն նորմատիվ ակտ, ապա հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-ը, որը պահանջում է փոփոխությունների համաձայնեցում ձեռնարկության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հետ:

Օգտակար խորհուրդ

Ընդհանուր սխալներՆերքին կանոնակարգի փոփոխությունների նախագծում նշված են այս էջի ներքևում գտնվող հղման մեջ:

Աղբյուրներ:

• աշխատանքային ներքին կանոնակարգի փոփոխման կարգի խախտում 2019թ

Խորհուրդ 3. Ինչպես կազմել աշխատանքային ներքին կանոնակարգը

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն պետք է ունենա այնպիսի կազմակերպչական և վարչական փաստաթուղթ, ինչպիսին է ներքին աշխատանքային կանոնակարգը: Հենց այս ակտի միջոցով է կարգավորվում գործատուի աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողների հետ։ Որպես կանոն, բոլոր կազմակերպությունների համար աշխատանքային ռեժիմն ու ժամանակացույցը տարբեր են, հետևաբար միասնական ձևայս փաստաթուղթը չի կարող գոյություն ունենալ: Յուրաքանչյուր մենեջեր աշխատում է իրավաբանական կամ Մարդկային ռեսուրսների բաժնի հետ՝ մշակելու այս քաղաքականությունը:

Հրահանգ

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը կարող է լինել ինչպես կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված, այնպես էլ կազմվել որպես առանձին տեղական ակտ: Այս փաստաթղթի տիտղոսաթերթը կազմել-չկազմելու հարցը ձեզնից է կախված, բայց գործնականում ամենից հաճախ այն չի կազմվում:

Նախ պետք է սահմանել առանձնահատկությունները: Եթե ​​ձեր կազմակերպությունն ունի աշխատողներ, ովքեր աշխատում են կես դրույքով, ապա այս փաստաթուղթը պետք է արտացոլի դա՝ նշելով պաշտոնները: Գրեք նաև նրանց առօրյայի մասին՝ հանգստի ժամերի, աշխատանքային ժամերի և այլնի մասին:

Եթե ​​ունեք աշխատողներ, որոնք ներգրավված են ժամանակավոր աշխատանքով, ապա ներքին կանոնակարգում պետք է նշվեն նրանց աշխատանքի պայմանները, օրինակ՝ հեռանալու իրավունքը։

Այս կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթում նախ գրեք ընդհանուր դրույթները, այսինքն՝ նշեք, թե ում համար են մշակվում կանոնները, դրանց նպատակը և ում կողմից են դրանք հաստատված: Հաջորդը, դուք կարող եք սահմանել աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և նրանց աշխատանքից ազատելու կարգը: Օրինակ, այս բլոկում դուք կարող եք նշել հավելվածը փորձաշրջան, աշխատանքից ազատվելուց առաջ շրջանցիկ թերթիկ լրացնելու անհրաժեշտության մասին և այլն։

Հաջորդ կետը աշխատանքային ժամանակի ռեժիմն է և դրա օգտագործումը: Այստեղ կարող եք թվարկել գալիք տարվա բոլոր պետական ​​տոները: Նաև անպայման նշեք աշխատանքային գրաֆիկը, ճաշի ժամը, արձակուրդի տևողությունը, չվճարվող արձակուրդ տրամադրելու հնարավորությունը և այլն։

Նաև աշխատանքային ներքին կանոնակարգում գրեք տեղեկատվություն աշխատավարձի վճարման վերաբերյալ, օրինակ, նշեք այն ամսաթիվը, երբ դա տեղի է ունենում: Եթե ​​այն վճարելու համար օգտագործում եք բանկային փոխանցում, ապա գրեք սա նաև ակտում։

Մի մոռացեք «Խրախուսում հաջող աշխատանքի համար» կետի մասին: Նշեք կոնկրետ վճարումներ, այսինքն՝ նշեք բոնուսներ, աշխատանքային պլանի գերակատարման համար նպաստներ: Դրանից հետո նպատակահարմար է գրել կանոնների խախտման համար պատասխանատվության մասին, դրանում նշել կարգապահական տույժերի չափը։ Հաջորդը, նշեք տեղեկատվությունը ինչպես ձեր կողմից, այնպես էլ աշխատողի կողմից:

Որոշ կանոններ ընտրելիս հիշեք, որ այս ակտը չպետք է ծանրաբեռնված լինի տեղեկատվությամբ, այն պետք է լինի հեշտ ընթերցվող և հասկանալի:

Առնչվող տեսանյութեր

Կոլեկտիվ պայմանագիրը ներքին իրավական փաստաթուղթ է, որը կարգավորում է նույն թիմի անդամների սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդված): Փաստաթուղթը կազմվում և համաձայնեցվում է ղեկավարության և աշխատողների ներկայացուցիչների մասնակցությամբ՝ ի դեմս առաջնային կամ անկախ արհմիութենական կազմակերպության: Ցանկացած փոփոխություն կամ լրացում նույն կազմով կարող է կատարվել բանակցությունների և քվեարկության միջոցով։

Ձեզ անհրաժեշտ կլինի

• - վարչակազմի և առաջնային կամ անկախ արհմիության ընդհանուր ժողով.
• - արձանագրություն քվեարկության մասնակիցների ստորագրություններով.

Հրահանգ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի համաձայն, հնարավոր է ներառել այս ձեռնարկությունում կարգավորվող ցանկացած հարցերի ցանկ: Օրենսդրությունը կոնկրետ ցուցակի վերաբերյալ ուղեցույց չի տալիս: Փոփոխել մեկ կամ մի քանի կետեր կամ կնքել նոր կոլեկտիվ պայմանագիր փոփոխություններով, լրացումներով կամ նույնով ստեղծել առաջնային կամ անկախ արհմիութենական կազմակերպություն և վարչական անձնակազմձեռնարկություններ։

Օրակարգը հրապարակեք գրավոր արձանագրությամբ։ Ժողովի ողջ ընթացքը, առաջ քաշված որոշ հարցերի փաստարկմամբ փոփոխությունների կամ լրացումների վերաբերյալ առաջարկություններ ներկայացնել, մուտքագրել արձանագրություն:

Կոլեկտիվ պայմանագրում փոփոխություններ կամ լրացումներ կատարեք, եթե առաջարկվող առաջարկին կողմ քվեարկողների թիվը 50%-ից ավելի է։ Ավելի փոքր թվով ձայներ հաստատում են, որ ներկայացված առաջարկները չեն անցել քվեարկության, և ներքին կոլեկտիվ պայմանագիրը փոփոխման ենթակա չէ կամ ենթակա է փոփոխման մի քանի կետերի վերաբերյալ, որոնց օգտին քվեարկել է ժողովի անդամների մեծամասնությունը։

Ցանկացած կոլեկտիվ պայմանագիր կարող է կնքվել մեկից երեք տարի ժամկետով։ ժամկետի ավարտին տվյալ ժամանակահատվածըփաստաթուղթը ենթակա է վերահաստատման բոլոր առկա կետերի վերաբերյալ՝ լրացումներով, փոփոխություններով և օրակարգային նոր առաջարկների քննարկմամբ, որոնք պետք է ներառվեն մշակված փաստաթղթում:

Պայմանագրի ցանկացած փոփոխության կամ նոր փաստաթղթի հաստատման դեպքում անցկացրեք ընդհանուր ժողով, քվեարկեք և հավաքեք ղեկավարության և արհմիությունների ղեկավարների ստորագրությունները փոփոխված կամ հաստատված հարցերի ցանկի ներքո:

Փաստաթղթում որևէ փոփոխություն կամ հայտարարություն չպետք է խախտի աշխատող աշխատողների իրավունքները այլ քաղաքացիների նկատմամբ: Կոլեկտիվ պայմանագրի բոլոր կետերը պետք է համապատասխանեն գործող աշխատանքային օրենսգրքի ցուցումներին և ընդհանուր քաղաքացիական նորմերին, որոնք նշված են Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքում: Եթե ​​որևէ առարկա չի համապատասխանում այս պահանջներին, ապա օրենքի համաձայն դրանք համարվում են անվավեր՝ անկախ ընդհանուր հաստատումից և քվեարկությունից։

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգը (այսուհետ` Կանոններ) - կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտ, որը կարգավորում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն. Աշխատողներին աշխատանքի ընդունելն ու աշխատանքից ազատելը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամանակը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքներն ու տույժերը, ինչպես նաև այս գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր:

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը, որպես կանոն, կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված է։ Սակայն այս դրույթը պարտադիր պահանջ չէ, այլ տրամադրվում է գործատուի հայեցողությամբ: Այս նշումը պայմանավորված է նրանով, որ գործող աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին համապատասխան, ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ծանոթ լինի նաև Կանոններին: Իսկ եթե դրանք կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված են, ապա աշխատակցին կարող եք ծանոթացնել մեկ փաստաթղթի հետ և, համապատասխանաբար, նա նույնպես մեկ անգամ կստորագրի։

Այնուամենայնիվ, չնայած այն հանգամանքին, որ Կանոնները կարող են լինել աշխատանքային պայմանագրի հավելված, հարկ է նշել, որ դրանց ստեղծման և հաստատման կարգը էապես տարբերվում է կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման ընթացակարգից:

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը հաստատում է գործատուն՝ հաշվի առնելով կազմակերպության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը Արվեստի օրենքով սահմանված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-ը տեղական կանոնակարգերի ընդունման համար: Այսպիսով, աշխատանքային ներքին կանոնակարգը մշակվում է գործատուի կողմից: Այնուհետև մշակված Կանոնների նախագիծը հաստատման է ուղարկվում աշխատողների ներկայացուցչական մարմնին, եթե ձեռնարկությունում ստեղծվում է այդպիսի մարմին: Իսկ եթե նշված մարմնի կողմից առարկություններ չկան, ապա կազմակերպության ղեկավարը, լինելով գործատուի ներկայացուցիչ, հաստատում է Կանոնները և սահմանում դրանց հաստատման ամսաթիվը։ Աշխատանքային ներքին կանոնակարգի հաստատումից հետո յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ծանոթանա ստորագրության դեմ սահմանված կանոններին: Եթե ​​Կանոնները կազմվում են որպես կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված, ապա դրանք կոլեկտիվ պայմանագրի գրանցման հետ միաժամանակ ենթակա են ծանուցման գրանցման կազմակերպության գտնվելու վայրում գտնվող համապատասխան աշխատանքային մարմնում:

Օրենսդիրը սահմանում է այն հարցերի մոտավոր ցանկը, որոնք կարող են բարձրացվել Կանոններում: Դրանց թվում են աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամկետները, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքներն ու տույժերը, ինչպես նաև սույն աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր: գործատու. Այս դրույթները սովորաբար կազմվում են Կանոնների համապատասխան բաժինների տեսքով: Այնուամենայնիվ, Կանոնները մշակելիս նախ և առաջ անհրաժեշտ է հաշվի առնել. անհատական ​​բնութագրերըկազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը. Ստորև ներկայացնում ենք դրանցից մի քանիսը.

Այսպես, օրինակ, հաշվի առնելով, որ ներկայումս բազմաթիվ ձեռնարկություններ մրցունակությունը պահպանելու և ներգրավելու նպատակով ավելինսպառողները նախընտրում են աշխատանքային գրաֆիկ սահմանել «առանց ընդմիջումների և հանգստյան օրերի», աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունը նման դեպքերում հնարավոր կլինի միայն այն դեպքում, եթե Կանոնները արտացոլեն այս ձեռնարկության համար բնորոշ աշխատանքային ժամերի առանձնահատկությունները, որոնք կարող են ներառել աշխատանքային շաբաթվա տևողությունը: (հինգ օր՝ երկու հանգստյան օրով, վեցօրյա՝ մեկ հանգստյան օրով, աշխատանքային շաբաթ՝ փուլային գրաֆիկով հանգստյան օրերի տրամադրմամբ), աշխատողների որոշակի կատեգորիայի համար անկանոն աշխատանքային օրով, ամենօրյա աշխատանքի տևողությունը ( հերթափոխեր), մեկնարկի և ավարտի ժամերը, աշխատանքային ընդմիջումները, օրական հերթափոխերի քանակը, աշխատանքային և ոչ աշխատանքային օրերի փոփոխությունը:

Կազմակերպության առանձին աշխատողների համար անկանոն աշխատանքային օր սահմանելու անհրաժեշտության դեպքում այդ աշխատողների պաշտոնների ցանկը պետք է սահմանվի Կանոններով:

Կանոնները պետք է սահմանեն աշխատավարձի վճարման պայմանները` նշելով աշխատողներին դրա վճարման կոնկրետ օրերը:

Այն աշխատատեղերում, որտեղ արտադրության (աշխատանքի) պայմաններում անհնար է հանգստի և սննդի համար ընդմիջում ապահովել, գործատուն, գործող աշխատանքային օրենսդրության համաձայն, պարտավոր է աշխատողին տրամադրել հանգստի և սնվելու հնարավորություն։ աշխատանքային ժամեր. Նման աշխատանքների ցանկը, ինչպես նաև հանգստի և սնվելու վայրերը նույնպես պետք է սահմանվեն Կանոններով։

Եթե ​​աշխատանքի որոշակի տեսակներ նախատեսում են աշխատողներին հատուկ ընդմիջումների տրամադրում աշխատանքային ժամերին՝ պայմանավորված արտադրության և աշխատանքի տեխնոլոգիայով և կազմակերպմամբ (օրինակ՝ ջեռուցման, հանգստի համար), ապա այդ աշխատանքների տեսակները, տևողությունը և կարգը. Նման ընդմիջումներ տրամադրելը նույնպես սահմանվում է Կանոններով:

Եթե ​​ձեռնարկությունն ունի հնգօրյա աշխատանքային շաբաթ, ապա գործատուն հնարավորություն ունի որոշել երկրորդ (բացի կիրակի) հանգստյան օրը՝ նշելով այն Կանոններում: Բայց միևնույն ժամանակ օրենսդիրը վերապահում է անում, որ երկու հանգստյան օրերն էլ, որպես կանոն, անընդմեջ տրամադրվում են.

Այն կազմակերպություններում, որտեղ հանգստյան օրերին աշխատանքի կասեցումն անհնար է արտադրական, տեխնիկական և կազմակերպչական պայմանների պատճառով, շաբաթվա տարբեր օրերին հանգստյան օրեր են տրամադրվում կանոններով սահմանված կարգով աշխատողների յուրաքանչյուր խմբին:

Կանոնները կարգավորում են նաև ամենամյա հավելյալ արձակուրդ տրամադրելու կարգը, դրանց տևողությունը, ինչպես նաև աշխատողին փոխհատուցման կարգը աշխատողի համաձայնությամբ նման արձակուրդ չտրամադրելու դեպքում:

Կանոնների դրույթները կարգավորում են նաև աշխատավարձի վճարման հարցերը՝ վճարման պայմանները, ամսվա կոնկրետ օրերի նշումը, երբ աշխատողներին վճարվում է աշխատավարձ: Դրույթները կարող են սահմանել նաև լրացուցիչ խրախուսումներ՝ համեմատած աշխատանքային օրենսդրության և աշխատողների նկատմամբ դրանց կիրառման պայմանների հետ։

Այսպիսով, Կանոնները փաստաթուղթ են, որը թույլ է տալիս գործատուին արտացոլել տվյալ ձեռնարկությանը բնորոշ աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր առանձնահատկությունները՝ հաշվի առնելով և՛ գործատուի, և՛ աշխատողների շահերը՝ վերջիններիս խթանելու աշխատանքի արտադրողականությունը: Բայց միևնույն ժամանակ, չպետք է մոռանալ, որ Կանոնների, ինչպես նաև ցանկացած այլ տեղական կարգավորող ակտի մշակման հիմնական սկզբունքներն են աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանելու անհրաժեշտությունը և աշխատողների աշխատանքային պայմանների վատթարացման արգելքը: համեմատություն աշխատանքային օրենսդրության դրույթների հետ.

Հոդված 190 Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերի հաստատման կարգը

190-րդ հոդվածի մեկնաբանություն

§ 1. Մինչև 2002 թվականի փետրվարի 1-ը աշխատանքային ներքին կանոնակարգը մշակվում էր կազմակերպությունների կողմից և հաստատվում աշխատողների ընդհանուր ժողովի (համաժողովի) կողմից՝ վարչակազմի առաջարկությամբ: Այս պատվերն այժմ չեղարկվել է:
§ 2. Օրենսգրքի 190-րդ հոդվածը նախատեսում է, որ կազմակերպության աշխատանքային ներքին կանոնակարգը հաստատվում է գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով կազմակերպության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգեր ընդունելիս կազմակերպության աշխատողների շահերը ներկայացնող ընտրված արհմիութենական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը սահմանվում է օրենսգրքով (տե՛ս հոդված 372 և մեկնաբանություն):
§ 3. Գործատուի կողմից հաստատված կազմակերպության աշխատանքային ներքին կանոնակարգը սովորաբար փակցվում է բաժանմունքներում, արտադրամասերում, լաբորատորիաներում և այլ ստորաբաժանումներում տեսանելի տեղում:
§ 4. Համաձայն Արվեստի: Աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդվածով աշխատողը աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս ստանձնում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգին համապատասխանելու պարտավորություն: Ինչ վերաբերում է գործատուին, ապա նա իրավունք ունի աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող անձանցից պահանջել կատարել այդ պարտավորությունը։ Գործատուն պարտավոր է աշխատողներին աշխատանքի ընդունելիս ծանոթացնել կանոններին:
§ 5. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը սովորաբար կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված է այն դեպքերում, երբ նման պայմանագիր կնքվել է կազմակերպությունում:

• Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ (նմուշ 2) (DOC 240 Kb)
• Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ (նմուշ 1) (DOC 100 Kb)

Կարդացեք նաև

• Թողնել դիմումը

  Արձակուրդի դիմում կազմակերպության աշխատակիցները պարտավոր են արդյոք դիմում գրել հաջորդ ամենամյա արձակուրդի համար։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 122-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողներին ամենամյա արձակուրդը տրվում է արձակուրդի ժամանակացույցի հիման վրա և հրապարակված ...

• Նախնական բժշկական զննում. գործատուի պարտավորությունները

  Մենք կփորձենք պարզել, թե աշխատանքի դիմելիս որ դեպքերում է անհրաժեշտ նախնական բժշկական հետազոտություններ անցկացնել։

Այս բաժնի հոդվածները

• Պայմանագիր հավաքագրման գործակալության հետ

  Ընկերություն-հաճախորդի և հավաքագրող գործակալություն-կատարողի միջև պայմանագրի օրինակ:

• Պայմանագիր ռեստորանի հետ

  Դեկտեմբերը իրադարձությունների ակտիվության (և հաճախ հունվար) ամիս է: Ընկերությունների մեծ մասը կազմակերպում է ինչ-որ կորպորատիվ միջոցառում սեփական անձնակազմի և գործընկերների համար: Շատ դեպքերում, ի տարբերություն ամառային կորպորատիվ երեկույթների, սա դեռևս ավանդական ամանորյա խնջույք է որոշ սննդի հաստատություններում (ռեստորան, սրճարան, ակումբ և այլն): HR ծառայության խնդիրն է իրավասու կազմակերպել միջոցառումը:

• Աշխատանքի առաջարկ կամ Աշխատանքի առաջարկ ռուսերեն լեզվով

  Աշխատանքի առաջարկը կամ աշխատանքի առաջարկը վաղուց բավականին տարածված գործիք է երկրի աշխատաշուկայում: Արևմտյան ընկերություններում դա սովորական բան է, և, համապատասխանաբար, ռուսական ընկերությունները աստիճանաբար ընդունում են բիզնես մշակույթի այս տարրը։ ՄԵՋ…

• Արտաժամյա ծանուցում. Նմուշ Նմուշ
• Շրջանցման թերթիկներ. կիրառական պրակտիկա

  Աշխատանքային հարաբերություններում գրեթե ամենուր օգտագործվում են շրջանցող թերթիկներ։ Արդյո՞ք նրանք արժանի են այդքան մեծ ուշադրության։ Ի՞նչ կարեւոր տեղեկություն է արձանագրված դրանցում, որ երբեմն գործատուն, առանց դրանք լրացնելու, ամեն գնով փորձում է աշխատողին պահել աշխատավայրում՝ ընդհուպ դեմ գնալով գործող աշխատանքային օրենսդրությանը։ Արդյո՞ք նման գործողությունները օրինական են: Այս մասին կիմանաք և ոչ միայն հոդվածից։

• Առևտրային գաղտնիքները չհրապարակելու պարտավորություն. Նմուշ Նմուշ

  Աշխատակիցը, ով հասանելի է գաղտնի տեղեկատվությանը, պետք է ստորագրի առևտրային գաղտնիքները չհրապարակելու անհատական ​​գրավոր պարտավորություն: Պարտավորությունը կազմվում է մեկ օրինակով և պահվում է հատուկ կամ անձնական գործաշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո առնվազն 5 տարի ժամկետով:

• Աշխատողի անձնական քարտ - նմուշ և առաջարկություններ լրացնելու համար

  Կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնակազմի սպասարկումն իր աշխատանքի առաջին օրը սկսում է անհատական ​​քարտ: Կադրային սպա աշխատանքի ընդունելու մասին հրամանի (հանձնարարականի) հիման վրա աշխատողի անձնական քարտ (ձև N T-2) կամ պետական ​​(քաղաքային) աշխատողի անձնական քարտ (ձև N T-2GS (MS)). Հաստատված է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի հունվարի 5-ի որոշմամբ, լրացվում է 2004 N 1, որոնք օգտագործվում են պետական ​​(քաղաքային) պաշտոններ զբաղեցնող անձանց գրանցման համար. Հանրային ծառայություն. Այս հոդվածում մենք կքննարկենք աշխատողի անձնական քարտը լրացնելու որոշ առանձնահատկություններ (ձև N T-2):

• Աշխատանքային գրքերի վնասված ձևերի և դրանցում ներդիրների ոչնչացման մասին ակտ (նմուշ)

  Փչացած է աշխատանքային գրքի և դրա ներդիրի ձևերը լրացնելիս, ինչպես նաև ոչ պիտանի է իր նպատակային նպատակների համար հետագա օգտագործման համար, ներառյալ. սահմանված ձևին չհամապատասխանելու պատճառով ենթակա են ոչնչացման՝ համապատասխան ակտի նախապատրաստմամբ։

• Գործուղումների կանոնակարգ. գրանցման բոլոր ասպեկտները

  Գործնական ճանապարհորդության քաղաքականությունը կարևոր փաստաթուղթ է այն ընկերությունների համար, որոնց աշխատակիցները հաճախակի են ճանապարհորդում: Փաստաթուղթը կարգավորում է գործուղման կարգը, հաշվետվությունների ներկայացման ժամկետները, օրապահիկի չափը, ճանապարհածախսի փոխհատուցման կարգը և աշխատողներին գործուղելու հետ կապված այլ կարևոր հարցեր։

• Կանոնակարգ մասնաճյուղի վերաբերյալ

  Ներկայացված են մասնաճյուղի կանոնակարգի օրինակներ Word ձևաչափով

• Նամակ հարցազրույցից հետո

  Հարցազրույցից հետո թեկնածուին ուղղված նամակի նմուշ

• Շնորհակալական նամակ - Նմուշներ

  Շնորհակալական նամակ(շնորհակալագիր) - շահույթ չհետապնդող կազմակերպության տեսակ գործնական նամակ, որը շնորհակալություն է հայտնում ինչ-որ խնդրանքի, հանձնարարականի կատարման, համագործակցության համար։

• Մենք աշխատանքը տեղափոխում ենք ուրիշի ուսերին. Աութսորսինգի պայմանագիր

  Դաժան մրցակցության պայմաններում այն ​​ընկերությունները, որոնք ամենաշատն են զբաղվում իրենց բիզնեսով, գոյատևում և հաջողության են հասնում: արդյունավետ միջոց, հասնելով անարդյունավետ ծախսերի կրճատման՝ միաժամանակ պահպանելով անբասիր համբավը ապրանքների, ապրանքների, աշխատանքների կամ ծառայությունների բարձր որակի շնորհիվ։ Այս առումով շատ կազմակերպություններ հարցի առաջ են կանգնել՝ արդյո՞ք շահավետ է պահպանել ծրագրավորողների, հաշվապահների, այլ անձնակազմի սեփական անձնակազմը, թե՞ իրենց աշխատանքը մասնագիտացված ընկերությանը փոխանցելը:

Աշխատանքային ներքին կանոնակարգը կազմակերպության պարտադիր տեղական կարգավորող ակտ է, որը պարունակում է բոլոր տեղեկությունները, թե ինչպես է կազմակերպվում աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատանքը, ինչ սկզբունքներով են կառուցվում աշխատողների հետ հարաբերությունները: Նման կադրային փաստաթուղթը պետք է կարգավորի աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու, արձակուրդների պլանավորման, աշխատավարձի, բոնուսների և պատիժը սխալ վարքագծի համար՝ կազմակերպության կյանքի բոլոր հիմնական կետերը:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն, օրենքի պահանջներին համապատասխան, պետք է ունենա մի քանի ներքին կանոնակարգ, որոնք կարգավորում են ընդհանուր ընթացակարգը մեկ ուղղությամբ։ Եթե ​​հաշվապահության մեջ դա հաշվապահական հաշվառման քաղաքականություն է, ապա անձնակազմում դա աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոններն են։ Բոլոր գործատուները, անկախ իրենց ձևից և կարգավիճակից, պետք է ունենան այս փաստաթուղթը (այո, IP-ն նույնպես անհրաժեշտ է), համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդված. Քանի որ շատ հարցեր, որոնք իրականում ընդգրկում են կազմակերպության աշխատանքային կյանքի ողջ ցիկլը, միանգամից ընկնում են նման կանոնների կարգավորման ներքո, կանոնները միշտ ներառում են բազմաթիվ էջեր և բաժիններ: Գործատուն պետք է ինքնուրույն կազմի այն, գերադասելի է գործունեության հենց սկզբում, քանի որ կազմակերպության ներքին աշխատանքային գրաֆիկը (2019 թվականի նմուշը), որը մենք կքննարկենք ստորև, հաստատված է արդեն առաջին աշխատողների աշխատանքի ընդունվելուց առաջ:

Ներքին կանոնակարգի մոդել

Օրենսդիրները հոգացել են գործատուների մասին և մշակել ձեռնարկության ներքին կանոնակարգի նմուշ, որը հաստատվել է ԽՍՀՄ աշխատանքի պետական ​​կոմիտեի 20.07.1984 թ., թիվ 213 հրամանագիր., այսինքն՝ դեռ Խորհրդային Միությունում և ավելի քան 30 տարի առաջ։ Ակնհայտ է, որ ժամանակակից պայմաններում գրեթե անհնար է օգտագործել այս կանոնները։ Տեսականորեն դրանք կարելի է հիմք ընդունել, քանի որ եթե էապես փոխվել են օրենսդրության պահանջները, ապա ընդհանուր սկզբունքներայս հարցում մոտեցումները կախված չեն ժամանակից։ Ամեն դեպքում, յուրաքանչյուր ընկերություն պետք է ինքնուրույն մտածի, թե ինչպես ձևակերպել այս կարևոր փաստաթուղթը՝ հաշվի առնելով իր աշխատանքի առանձնահատկությունները, սեփականատերերի ցանկությունները և աշխատողների արհմիության կարծիքը։ Այո ճիշտ: Աշխատանքային ներքին կանոնակարգը պետք է համաձայնեցվի արհմիության կոմիտեի հետ, և այս պայմանագիրը կազմվում է արձանագրությամբ և տեղադրվում տեղական կարգավորող ակտի վերնագրում: Բացի այդ, այս կարևոր փաստաթուղթը պետք է հաստատվի կազմակերպության ղեկավարի կամ անհատ ձեռնարկատերանձամբ.

Ինչ բաժիններ պետք է ներառվեն աշխատանքային կանոնակարգում

Փաստորեն, մեկ ընկերության ներքին կարգավորող ակտն այս դեպքում պետք է մանրանկարչությամբ կրկնօրինակի մեծը Աշխատանքային օրենսգիրքամբողջ երկիրը։ Աշխատանքային կանոնակարգը պետք է ներառի հետևյալ բաժինները, որոնք սերտորեն կապված են Աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներին.

• աշխատողների աշխատանքի ընդունման կարգը.
• աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգը.
• աշխատանքային ժամեր և հանգստի ժամանակահատվածներ;
• գործատուի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները.
• աշխատողների հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները.
• գործատուի պատասխանատվությունը;
• աշխատողների պատասխանատվություն;
• վարձատրության կարգը;
• խրախուսումներ և տույժեր;
• աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր (փաստաթղթում կարող եք գրել աշխատակիցների արտաքին տեսքի պահանջները, այսպես կոչված դրես-կոդը, ինչպես նաև աշխատանքային ժամերին անձնական հեռախոսների օգտագործման սահմանափակումները և այլն):

Եթե ​​գործատուն պատահաբար մոռանում է և չի ներառում աշխատանքային կանոնակարգում, որի նմուշը ստորև կդիտարկենք, աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան բաժինը կարգավորող որևէ կարևոր բաժին, ապա ստուգելիս. Պետական ​​տեսչությունաշխատանքի, այս փաստը կհանգեցնի դեղատոմսի կատարմանը, քանի որ դա խախտում է։ Հետևաբար, փաստաթուղթ կազմելիս չպետք է բաց թողնել Աշխատանքային օրենսգրքի հիմնարար հոդվածներից որևէ մեկը, սակայն չարժե օրենսգրքի կեսը բառացի վերաշարադրել նաև այս կանոնների մեջ։ Կարևոր է հիշել հիմնականը. ընկերության ներքին աշխատանքային կանոնակարգի պահանջներից ոչ մեկը չի կարող վատթարացնել աշխատողների վիճակը՝ համեմատած Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված նորմերի հետ։ Այս դեպքում այն ​​աշխատում է, ինչը պարզապես չեղարկում է նման պահանջները։

Ինչը չպետք է ներառվի աշխատանքային ներքին կանոնակարգում

Նախքան կանոնների մշակմանը անցնելը, անհրաժեշտ է հիշել, թե ինչ պետք չէ ներառել կազմակերպության ներքին աշխատանքային գրաֆիկում (2019 թվականի նմուշը կարելի է տեսնել ստորև): Նախ և առաջ, այս տեղական ակտը պետք է պարունակի կոնկրետ ընկերությունում աշխատանքի ընդհանուր պայմանները և Ընդհանուր պահանջներիր ուղեցույցները աշխատակիցներին, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածՀստակորեն նախատեսված է, որ յուրաքանչյուր աշխատող քաղաքացի պարտավոր է պահպանել այն ձեռնարկության կարգապահությունը և աշխատանքային ներքին կանոնակարգը, որտեղ նա աշխատում է: Ուստի կանոնները պետք է կրեն ընդհանուր բնույթ՝ կիրառելի բացարձակապես յուրաքանչյուր աշխատակցի համար՝ հավաքարարից մինչև բաժանմունքների ղեկավարներ։ Դրանում անձնական պահանջներ չպետք է լինեն։ Սա նշանակում է, որ ամեն ինչ պաշտոնական պարտականություններըԱշխատատեղերի պահանջները և անհատների գործունեության առանձնահատկությունները պետք է շարադրվեն այլ փաստաթղթերում, որոնք, մասնավորապես, ներառում են աշխատանքային պայմանագրեր, աշխատանքի նկարագրություններ և այլ պայմանագրեր: AT ընդհանուր կանոններնման պահանջ չկա։

Ընդունման և հաստատման ընթացակարգեր

Նախ պետք է ստանալ արհմիության հավանությունը (եթե այդպիսիք կան), քանի որ նրա մասնակցությունն այս հարցում պարտադիր է։ Իսկ հետո նշեք արհմիության ժողովի արձանագրության տվյալները։

Աշխատանքային կանոնակարգը պետք է հաստատվի կազմակերպության համար առանձին հրամանով:

Բոլոր արդեն աշխատող աշխատակիցները պետք է ծանոթանան նոր փաստաթղթին ստորագրության տակ. ծանոթացումը շտկելու համար կարող եք օգտագործել հատուկ գրանցամատյան կամ ծանոթացման մատյան: Ապագայում կարևոր է նաև նոր աշխատակիցների կողմից աշխատանքի ընդունվելիս ուշադիր ուսումնասիրության կանոններ սահմանել: Նրանք պետք է նաև ընդունեն, որ կարդացել և հասկացել են փաստաթուղթը՝ ստորագրելով ծանոթացման մատյանում: կանոնակարգում է դա անել նույնիսկ մինչև աշխատանքային պայմանագրի կնքումը և աշխատանքի ընդունման հրաման տալը։

Ձեռնարկության ներքին կանոնակարգը. բաժինների բովանդակությունը

Ինչպես վերը նշվեց, սա շատ ծավալուն փաստաթուղթ է, որը պետք է հաշվի առնի աշխատանքային օրենսդրության պահանջները։ Դրա որոշ կետեր կարող են ընդգրկել ընդհանուր կանոններիսկ ոմանք ավելի կոնկրետ լինելու համար: Եկեք ավելի մանրամասն վերլուծենք, թե ինչպես պետք է լինի այս արարքը և ինչ չպետք է մոռանալ դրա յուրաքանչյուր բաժնում: Տիտղոսաթերթը պետք է պարունակի կազմակերպության լրիվ անվանումը և դրա կրճատ տարբերակը, այն պետք է պարունակի փաստաթղթի հաստատման ղեկավարի վիզան՝ ամսաթվով: Այս կարգը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 190-րդ հոդված.

Կարգապահական միջոցներ

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը կարող է ներառել աշխատավայրում կարգապահության խախտումների ամբողջական ցանկը, որը, ըստ նորմերի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված, կարող է հանգեցնել աշխատանքից ազատման (բացակայություն, հարբածություն աշխատանքային ժամին, խուլիգանություն և այլն)։ Դուք նույնիսկ կարող եք նշել կանոնները, որոնք չեն բացահայտվում օրենսգրքում, օրինակ՝ նշել, թե ինչ սխալ վարքագիծ կհանգեցնի որոշակի պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների աշխատանքից ազատմանը։ Որպես փաստարկ կարելի է բերել Գերագույն դատարանի 49-րդ կետում ամրագրված դիրքորոշումը Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 հրամանագրերը.որտեղ, որպես ղեկավարի կողմից կոպիտ խախտում, դատավորները նշել են նրա պարտականությունները չկատարելը, ինչի կապակցությամբ վնաս է հասցվել աշխատակիցների առողջությանը կամ գույքային վնաս է պատճառվել ընկերությանը։

Աշխատանքային ժամ

Աշխատանքային կանոնակարգի «Աշխատանքային ժամ» բաժնում դուք պետք է մանրամասն նկարագրեք ձեռնարկությունում աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը, ներառյալ աշխատանքային օրվա, շաբաթվա և նույնիսկ ճաշի ընդմիջումների տևողությունը: Այն պետք է նման լինի հետևյալին.

Նորմալ աշխատանքային ժամեր ունեցող աշխատողների համար սահմանվում են հետևյալ աշխատանքային ժամերը.

• հնգօրյա աշխատանքային շաբաթ երկու հանգստյան օրերով՝ շաբաթ և կիրակի;
• ամենօրյա աշխատանքի տևողությունը 8 ժամ;
• մեկնարկի ժամը՝ 9.00, ավարտի ժամը՝ 18.00;
• հանգստի և մեկ ժամ տևողությամբ ընդմիջում 13.00-14.00: Այս ընդմիջումը ներառված չէ աշխատանքային ժամերի մեջ և վճարովի չէ։

Նույն բաժնում բոլոր հանգստյան օրերն ու տոները պետք է բերվեն արտադրական օրացույցին համապատասխան, որը հաստատում է Կառավարությունը։ Եթե ​​ընկերությունն աշխատում է աշխատանքային օրենսգրքի շրջանակներում հատուկ գրաֆիկով, ապա դա նույնպես պետք է մանրամասն նկարագրվի այս բաժնում:

Երաշխիքներ և փոխհատուցում

Այլ բաժիններում թույլատրվում է նշել անհատական ​​հատկանիշներ։ Օրինակ, «Երաշխիքներ և փոխհատուցումներ» բաժնում կարող եք տալ ուշացած աշխատավարձի փոխհատուցման որոշակի չափ, որը գործատուն պարտավոր է վճարել համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդված. Ի վերջո, եթե պարզվի, որ այս չափը ավելի բարձր է, քան ընդհանուր առմամբ հաստատվածը, դա կարող է հարցեր առաջացնել կարգավորող մարմինների, մասնավորապես Դաշնային հարկային ծառայության կողմից: Նվազագույն աշխատավարձից ցածր վճարել հնարավոր չէ, նույնիսկ եթե դա գրված է աշխատանքային ներքին կանոնակարգում։

Վավերականություն և փոփոխություններ

Ներքին կանոնակարգի գործողության կանոնադրական ժամկետ չկա. կազմակերպությունն իրավունք ունի այն ստեղծել ինքնուրույն, օրինակ՝ 5 տարի ժամկետով, և եթե հինգ տարին լրանալուց հետո կազմակերպության կյանքում որևէ էական փոփոխություն տեղի չի ունեցել, ինչպես նաև. ինչպես աշխատանքային օրենսդրության մեջ, դուք կարող եք երկարացնել տեղական ակտը ղեկավարի հրամանով:

Բայց երբեմն փոփոխություններ են պետք անել։ Սա կարող է լինել, եթե.

• Օրենքում փոփոխություններ են կատարվել, օրինակ՝ աշխատողների համար աշխատանքային երաշխիքների մակարդակի բարձրացում. այս դեպքում աշխատանքային օրենսդրությունը պետք է համապատասխանեցվի օրենքին.
• Կազմակերպությունում տեղի են ունեցել փոփոխություններ. ասենք, էապես փոխվել են աշխատանքային պայմանները, թարմացվել է կազմակերպության կառուցվածքը։

Այնուհետև աշխատանքային ներքին կանոնակարգը պետք է վերանայվի։ Ճշգրտման ընթացակարգը նման է նոր փաստաթղթի ընդունման ընթացակարգին (պահանջվում է արհմիությունների կարծիքը, ղեկավարության հրամանը և աշխատակիցների ծանոթացումը թարմացված փաստաթղթին):

Հիմնական բանը, որ չպետք է մոռանան այս կարգավորող ակտը կազմողները, այն է, որ որքան շատ մանրամասներ պարունակի, այնքան քիչ վիճելի հարցերև տարաձայնություններ կարող են առաջանալ ինչպես աշխատանքային կոլեկտիվի, այնպես էլ կարգավորող մարմինների հետ: