Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 2018 թ. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳԻՐՔԻ ՊԱՀԱՆՋՆԵՐԸ

Աշխատանքային հարաբերությունների հիմնական կետերն են.

1. Գործունեության ընտրության ազատություն.

2. Աջակցություն աշխատանքի տեղավորման հարցում.

3. Գործազրկության պաշտպանություն.

4. Աշխատանքում արդար պայմանների ապահովում.

5. Միջոցների ժամանակին վճարում.

6. Աշխատողների իրավահավասարության ապահովում.

7. Աննախադեպ հատուցում աշխատողին իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման ընթացքում պատճառված վնասի համար:

8. Սոցիալական գործընկերություն.

Փաստաթղթերը

1. Անձնագիր կամ դիմողի անձը հաստատող այլ փաստաթուղթ:

2. Աշխատանքային գրքույկ. Չի պահանջվում ներկայացնել հետևյալ դեպքերը:

առաջին անգամ աշխատանք փնտրող. Այս դեպքում աշխատանքային գրքույկը թողարկվում է գործատուի կողմից.

աշխատանքային գրքույկը կորել կամ վնասվել է. նրա դիմումի հիման վրա տրվում է աշխատանքի նոր դիմորդ (նշելով աշխատանքային գրքույկի բացակայության պատճառը).

այն դեպքում, երբ աշխատողը մտնում է կես դրույքով աշխատանքի.

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից հետո աշխատողին տրվում է աշխատանքային գրքույկ:

3. Պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրության (SNILS) ապահովագրական վկայագիր. Եթե ​​դիմորդն առաջին անգամ է աշխատանք ստանում, ապա SNILS-ը թողարկվում է գործատուի կողմից:

4. Զինվորական վկայականը կամ զինվորական հաշվառման այլ փաստաթուղթ (օրինակ՝ գրանցման վկայական): Պարտադիր զինվորական ծառայության համար պատասխանատու անձանց և զինվորական ծառայության զորակոչի ենթակա անձանց համար.

Աշխատանքի և ուսման համատեղում Սովորում եք և ցանկանում եք աշխատանք գտնել: Պարզեք, թե ինչպես է վճարվում ուսումնական արձակուրդը:

Աշխատողի աշխատանքային գրքում գրառումներ կատարելու առանձնահատկությունները.

5. Փաստաթուղթ կրթության վերաբերյալ (դիպլոմ, գնահատման թերթիկ կարող է պահանջվել): Պահանջվում է հաստատել դիմողի որակավորումը և կրթության առկայությունը այն պաշտոնի համար, որի համար նա դիմում է:

Որոշ մասնագիտությունների համար՝ բեռնատար կռունկավար, պարսատիկ, էքսկավատորի վարորդ և այլն, անհրաժեշտ է ունենալ նաև համապատասխան մասնագիտությամբ պատրաստվածության վկայական՝ հաստատող նրա որակավորումը։ Նման աշխատողները պետք է անցնեն տարեկան վերաատեստավորում (առավել հաճախ՝ նույն գործատու կազմակերպությունում), որը նշված է վկայագրում համապատասխան նշումով։

Վարորդների համար (ինչպես նաև բեռնատար ամբարձիչների և էքսկավատորների վարորդների համար) պահանջվում է վարորդական իրավունք՝ այն տրանսպորտի տեսակը վարելու իրավունքի համար, որի վրա այն կաշխատի։

6. Քրեական դատվածության առկայության կամ բացակայության մասին տեղեկանք. Պահանջվում է աշխատանքի համար դիմելիս, որի համար, օրենքով սահմանված կարգով Ռուսաստանի Դաշնությունքրեական անցյալ ունեցող կամ քրեական հետապնդման ենթակա անձինք չեն ընդունվում։

Աշխատանքի պայմանները, աշխատանքի բնույթը.

հիմնական աշխատանք, մշտական;

կես դրույքով վճարումով աշխատած ժամերի համամասնությամբ (համար արտաքին կես դրույքով աշխատող);

Ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինել.

պայմանների վրա ներքին համադրությունվճարվում է աշխատած ժամերի համամասնությամբ.

հիմնական աշխատանք, ժամանակավոր, անկանոն աշխատանքային ժամեր (տնօրենի, կազմակերպության միակ հիմնադիրի համար).

հիմնական աշխատանք, միջնորդավճարի համակարգ՝ աշխատողի կողմից վաճառվող ապրանքների ինքնարժեքի 10 տոկոսի չափով, մշտական ​​(պրոմիսիոն վարձատրվող աշխատողի համար) և այլն։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պատճառները

Հաշվի առեք շեֆի նման ցանկության հիմնական պատճառներըկամ առաջնորդ. Դրանք ուղղակիորեն նշված են օրենքում.

• կազմակերպության կամ հիմնարկի գործունեության դադարեցում, որտեղ աշխատողն աշխատել է.
• անձնակազմի կրճատում;
• ձեռնարկության սեփականատերերի փոփոխություն;
• Աշխատողի նկատմամբ հրահանգների խախտում և կարգապահական քննադատություն, ի լրումն, առանց հիմնավոր պատճառի իր անմիջական պարտականությունները չկատարելը.
• աշխատանքային պարտավորությունների կոպիտ խախտում.

Բայց լինում են դեպքեր, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելու ցանկություն ունի ոչ թե մենեջերը (գործատուն), այլ աշխատողը։ Այս կողմից դադարեցման պատճառները շատ կարող են լինել։ Այս դեպքում կան մի շարք հատկապես So, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերն են.

1) կողմերի համաձայնությունը (78-րդ հոդված).

2) աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի ավարտը (58-րդ հոդվածի 2-րդ կետ), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրա դադարեցումը.

3) աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը (80-րդ հոդված).

4) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը (81-րդ հոդված).

5) աշխատողի տեղափոխումը նրա խնդրանքով կամ այլ գործատուի մոտ աշխատելու համաձայնությամբ կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) փոխադրում.

6) աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության, կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) փոփոխության կամ դրա վերակազմակերպման հետ (հոդված 75).

7) աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության հետ (հոդված 73).

8) առողջական վիճակի պատճառով աշխատողի` բժշկական եզրակացության համաձայն այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց հրաժարվելը (72-րդ հոդվածի երկրորդ մաս).

9) աշխատողի` գործատուին այլ բնակավայր տեղափոխելու հետ կապված տեղափոխումից հրաժարվելը (72-րդ հոդվածի առաջին մաս).

10) կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքներ (83-րդ հոդված).

11) սահմանված աշխատանքային օրենսգրքի խախտումը կամ այլ դաշնային օրենքաշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնները, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (հոդված 84).

5. Աշխատավարձ (աշխատողի վարձատրություն)՝ աշխատանքի դիմաց վարձատրություն՝ կախված աշխատողի որակավորումից, կատարված աշխատանքի բարդությունից, քանակից, որակից և պայմաններից, ինչպես նաև փոխհատուցում և խրախուսական վճարումներ։ (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված) Աշխատավարձ (խոսակցական աշխատավարձ) - դրամական փոխհատուցում (գործնականում հայտնի չէ փոխհատուցման այլ տեսակի մասին), որը աշխատողը ստանում է իր աշխատանքի դիմաց:

Անվանական - դրամի չափը անվանական գումարաշխատողը ստացել է աշխատանքի վարձատրության ձևով.

Անվանական աշխատավարձերն են.

աշխատողներին աշխատած ժամերի, կատարված աշխատանքի քանակի և որակի վճարում.

հատի վարձատրություն, սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձեր, պարգևավճարներ աշխատողների և ժամանակի աշխատողների համար.

հավելավճարներ՝ կապված շեղումների հետ նորմալ պայմաններաշխատանք, գիշերային աշխատանք, արտաժամյա աշխատանք, վարպետության համար, աշխատողների մեղքով պարապուրդի վճարում և այլն։

Իրական - սա ապրանքների և ծառայությունների քանակն է, որը կարելի է ձեռք բերել անվանական աշխատավարձով. իրական աշխատավարձանվանական աշխատավարձի «գնողունակությունն» է։ Իրական աշխատավարձը կախված է անվանական աշխատավարձից և գնված ապրանքների և ծառայությունների գներից:

6. Նվազեցված աշխատանքային ժամերը սահմանվում են.

18 տարեկանից ցածր անչափահասներ (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 43-րդ հոդվածը);

աշխատողների որոշակի խմբեր՝ կապված իրենց աշխատանքի առանձնահատկությունների հետ (ծանր և վնասակար պայմաններաշխատուժ, բժիշկներ, ուսուցիչներ, ուսումնական հաստատությունների ուսուցիչներ և այլն, տես Արվ. 44 - 45 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք);

ուսանողներ աշխատանքի մեջ;

-ում աշխատող կանայք գյուղամերձ;

I և II խմբերի հաշմանդամներ.

ուսումնական հաստատությունների ուսուցիչներ, դասախոսներ և այլ դասախոսական կազմ.

Աշխատանքային ժամերը կրճատվում են նաև գիշերային ժամերին (ժամը 22-ից մինչև 6-ը): Այս կանոնը չի տարածվում հետևյալի վրա.

աշխատողներ, ովքեր արդեն ունեն կրճատված Աշխատանքային ժամ;

աշխատել շարունակական արտադրության մեջ, երբ անհրաժեշտ է ցերեկային աշխատանքը հավասարեցնել գիշերային աշխատանքին.

աշխատողներ, որոնք հատուկ վարձված են գիշերային աշխատանք կատարելու համար.

հերթափոխով զբաղված աշխատողները վեցօրյա աշխատանքային շաբաթով մեկ հանգստյան օրով.

7. Արհմիություն (արհմիություն) - մարդկանց կամավոր հասարակական միավորում, որոնք կապված են ընդհանուր շահերով իրենց գործունեության բնույթով արտադրության, սպասարկման ոլորտում, մշակույթում և այլն:

Ասոցիացիաները ստեղծվում են՝ ներկայացնելու և պաշտպանելու աշխատողների իրավունքները աշխատանքային հարաբերություններում, ինչպես նաև կազմակերպության անդամների սոցիալ-տնտեսական շահերը՝ աշխատողների ավելի լայն ներկայացվածության հնարավորությամբ:

Դեռահասների աշխատանքային ժամերը խիստ սահմանափակ են.

16 տարեկանից ցածր աշխատողների համար՝ շաբաթական ոչ ավելի, քան 24 ժամ;

16-ից 18 տարեկան աշխատողների համար՝ շաբաթական ոչ ավելի, քան 35 ժամ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 92-րդ հոդված):

Ինչ վերաբերում է աշխատավարձին, ապա ժամանակային համակարգով դրանք պետք է վճարվեն՝ հաշվի առնելով աշխատանքի կրճատված ժամերը։ Բայց դուք կարող եք աշխատողին վճարել ձեր հաշվին լրիվ դրույքով աշխատողների աշխատավարձի չափով։ Հատված վճարը գանձվում է կախված արտադրանքից և կարող է ավելացվել նաև լրացուցիչ վճարումների պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 271-րդ հոդված):

Մինչև 18 տարեկան անչափահասների հետ աշխատանքային հարաբերություններում արգելվում է. նրանց վստահել ծանր, վնասակար, վտանգավոր աշխատանք (ՌԴ 265-րդ հոդված). նրանց ներգրավել աշխատանքի գիշերը, հանգստյան օրերին և արձակուրդներին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 268-րդ հոդված). ուղարկել նրանց գործուղումների (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 268-րդ հոդված). սահմանել նրանց համար փորձաշրջան (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված). նրանց հետ պայմանագրեր կնքել պատասխանատվություն(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 244-րդ հոդված):

Եթե ​​դեռահասը ընկերությանը նյութական վնաս է պատճառել, կարո՞ղ է նա պատասխանատվության ենթարկվել և ինչ չափով։

Հանքաքարի պայմանագիրը կարող է ցանկացած ժամանակ լուծվել կողմերի համաձայնությամբ: Այնուամենայնիվ, աշխատանքի դադարեցման այս հիմքով կանոնը չափազանց ընդհանուր է և չի տալիս շատ գործնական հարցերի պատասխաններ: Պարզ չէ, օրինակ, պայմանագրում կարելի՞ է սահմանել, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է ոչ թե անմիջապես, այլ կնքելուց մի քանի ամիս հետո։ Կարո՞ղ են կողմերը հրաժարվել նման համաձայնագրի կատարումից։ Հնարավո՞ր է հղի կնոջ հետ կողմերի համաձայնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Այս և այլ հարցերի կպատասխանենք՝ հաշվի առնելով ընթացիկը դատական ​​պրակտիկա.

Կողմերի համաձայնությունը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերից մեկն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի դադարեցվել կողմերի համաձայնությամբ:

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար անհրաժեշտ է ոչ թե մեկ, այլ երկու կողմի կամքը։ Աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվում են փոխադարձ համաձայնությամբ, որն ապահովում է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի հավասարակշռությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագրի լուծման նախաձեռնողը կարող է լինել և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն։ Բայց կամքը ամեն դեպքում պետք է համաձայնեցվի (Խանտի-Մանսիյսկի ինքնավար օկրուգի դատարանի վերաքննիչ վճիռը` Յուգրա, 2012թ. հուլիսի 17-ի թիվ 33-3087 / 2012թ. գործով):

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը կողմերի կողմից կնքվում է գրավոր և չի հակասում աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին, ապա դա կողմերի համար իրավական առումով էական հետևանքներ է առաջացնում:

Պայմանագրի ձևը

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը ոչինչ չի ասում այն ​​ձևի մասին, որով պետք է կնքվի աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին պայմանագիրը: Ելնելով դրանից՝ դատական ​​պրակտիկայում եզրակացվում է, որ «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնագիր» կոչվող միասնական փաստաթղթի կազմումն ամենևին էլ անհրաժեշտ չէ։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատակիցը ցանկություն է հայտնել կողմերի համաձայնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ գրելով համապատասխան դիմում։ Գործատուն իր հերթին դրա վերաբերյալ որոշում է կայացրել. Ուսումնասիրելով այս փաստաթուղթը, դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնությունը աշխատանքից ազատելու մասին Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերը ձեռք են բերվել:

Հայցվորի փաստարկները, որ պայմանագիրը պետք է կազմվի առանձին գրավոր փաստաթղթով, դատարանը սխալ համարեց։ Նրա կարծիքով, դրանք հիմնված են աշխատանքային իրավունքի ոչ ճիշտ մեկնաբանության վրա։

Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, բավական է, որ կողմերը փոխադարձ համաձայնության գան: Այս դեպքում պայմանագրի ձևը նշանակություն չունի, քանի որ Արվեստի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը դրա կատարման համար որևէ պահանջ չի պարունակում:

Սովորաբար կողմերի համաձայնությունը հասկացվում է որպես համաձայնության հասնել, պարտավորվելու համատեղ և փոխադարձ կամքի արտահայտում. որոշակի գործողություններ. Ընդ որում, նման պայմանագիրը կարող է լինել ինչպես բանավոր, այնպես էլ գրավոր։

Քանի որ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը չի պարունակում պայմանագրի գրավոր կատարման պահանջ, ապա սխեման կարող է համարվել համաձայնագիր: Դա որեւէ կերպ չի հակասում գործող աշխատանքային օրենսդրությանը։

Հայցվորի հղումները Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը (այդտեղ, հիշում ենք. հարցականի տակաշխատանքային պայմանագրի կատարման վերաբերյալ) դատարանը նույնպես չհամոզվեց. Այս հոդվածը սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի ձևի պահանջներ, այլ ոչ թե դրա դադարեցման մասին համաձայնություն (Տվերսկոյի շրջանային դատարանի 2012 թվականի փետրվարի 29-ի բողոքարկման որոշումը թիվ 33-559 գործով):

Մեկ այլ դեպքում դատարանը նշել է, որ առկա ապացույցները (աշխատողի հայտարարությունը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու և գործատուի կողմից աշխատանքից ազատման հրաման տալու մասին) վկայում են համաձայնության ձեռքբերման մասին (բողոքարկման որոշումը: Յարոսլավլի շրջանային դատարանը 2012 թվականի հուլիսի 30-ի գործով թիվ 33-3957 / 2012 թ.

Մենք նշում ենք, որ Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը չի պարունակում պայմանագիր գրավոր կատարման պահանջ: Սակայն դա չի նշանակում, որ կարելի է բանավոր եզրակացություն անել։ Բանն այն է, որ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագրի գրավոր ձև: Եվ քանի որ կողմերի համաձայնությամբ դադարեցվում են կողմերի՝ գրավոր փաստաթղթից բխող իրավունքներն ու պարտականությունները, ապա դրա դադարեցման մասին պայմանագիրը նույնպես պետք է կազմվի «թղթի վրա»։

Պարտադրանքը պետք է ապացուցվի հենց աշխատողի կողմից

Ամենատարածված հիմքերը, որոնցով աշխատողները փորձում են վիճարկել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին կնքված պայմանագիրը, փաստարկն է, որ փաստաթուղթը ստորագրվել է հարկադրանքի տակ։ Կամավորության բացակայությունը, տեսականորեն, պետք է անվավեր դարձնի կողմերի ստորագրած փաստաթուղթը։ Այնուամենայնիվ, պայմանագիրը ստորագրելիս աշխատողի վրա ճնշումը հաստատող հանգամանքներն ապացուցելու պարտավորությունը նրա վրա է (ՌԴ Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 56-րդ հոդված):

Աշխատողի փաստացի կամքը հաստատելիս դատարանը գնահատում է ուշադրության արժանի բոլոր հանգամանքները։ Օրինակ, նա կարող է հաշվի առնել այն հանգամանքը, որ աշխատողը բարձրագույն իրավաբանական կրթություն ունի։ Սա նշանակում է, որ նման աշխատողը պետք է հասկանար իր գործողությունների իրավական հետևանքները (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 10.10.2011թ. թիվ 33-30743 գործով որոշում):

Եթե ​​աշխատողը չկարողանա ապացուցել ճնշումների փաստը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պայմանագիրը, ամենայն հավանականությամբ, ուժի մեջ կմնա։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Դատարանը օրինական է համարել գործատուի կողմից աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման տալը նրա հետ նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրի հիման վրա։ Աշխատակիցը փորձել է դատարանում ապացուցել, որ գործատուն ստիպել է իրեն կնքել այս պայմանագիրը։ Գործի նյութերում նա ներկայացրել է փորձագիտական ​​եզրակացություն, որից հետևում է, որ իրեն բնորոշ են հուզական զգայունությունը, անհանգստությունը, փորձառության հակումը, ինչպես նաև առկա են հոգեբանական անբարենպաստ փոփոխությունների նշաններ՝ կապված աշխատանքից ազատման հետ։

Դատարանը, սակայն, նման եզրակացությունը որպես ապացույց չընդունեց, քանի որ այն ինքնին չէր հաստատում համաձայնագիրը ստորագրելու հարկադրանքի փաստը։ Այն մատնանշում էր միայն աշխատողի անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերը, բայց չի նշում գործատուի կողմից որևէ անօրինական գործողություն (Սարատովի շրջանային դատարանի 2012թ. հունիսի 28-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-3502 / 2012թ. գործով):

Այսպիսով, եթե աշխատողը հարկադրանքի և կամքի դրսևորման բացակայության ապացույցներ չներկայացնի, ապա նրան աշխատանքից ազատելու հրամանը հնարավոր չի լինի անօրինական ճանաչել (Պսկովի շրջանային դատարանի 07/03/2012 թ. 33-1027 / 2012):

Հարկադրանքի ապացույց

Ճիշտ է նաև հակառակ պնդումը. եթե աշխատողը կարողանա ապացուցել, որ իրեն ստիպել են ստորագրել պայմանագիրը, ապա դատարանը պայմանագիրը կճանաչի անօրինական։ Նման պայմանագիրը որևէ իրավական հետևանք չի առաջացնի։ Եթե ​​աշխատողը հեռացվել է աշխատանքից, ապա նա պետք է վերականգնվի աշխատանքի։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Դատարանը եզրակացրեց, որ աշխատողին ստիպել են պայմանագիր կնքել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին՝ հիմնվելով հենց պայմանագրի տեքստի վերլուծության վրա: Փաստաթղթում ասվում էր, որ գործատուն պարտավոր է արտադրանքի ամբողջ ծավալը վերականգնելուց հետո աշխատողին ընդունել նախկին պաշտոնում աշխատելու։ Դրա հիման վրա, ի թիվս այլ հարցերի, դատարանը եզրակացրեց, որ պայմանագիրը ստորագրելու պահին աշխատանքային պայմանագրի երկու կողմերի կամավոր և համաձայնեցված կամք չի եղել այն լուծելու համար։

Հաշվի առնելով այս պայմանը, աշխատողի բացատրությունները կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կամավոր կամքի բացակայության մասին, ցուցմունքները, դատարանը նրան վերականգնեց աշխատավայրում (Բուրյաթիայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 06/18 վերաքննիչ որոշումը. /2012 թիվ 33-1568 գործով).

Բերենք մեկ այլ օրինակ.

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Գործի նյութերից հետևել է, որ աշխատողը գտնվում է ծնողական արձակուրդում, որի ընթացքում նրան ծանուցում է տրվել մոտալուտ ազատման մասին։ Գործատուն հայտնել է, որ աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնը կրճատվում է, ինչի կապակցությամբ նա երկու ամսից ենթակա է ազատման։ Միաժամանակ աշխատակցին առաջարկվել է կողմերի համաձայնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։

Աշխատակցուհու աշխատանքի գնալու օրը կադրերի մասնագետը, առանց բացատրության և ծանոթության, պնդել է, որ աշխատակցուհին ստորագրի իր ներկայացրած փաստաթղթերը։ Աշխատակցի այն փաստարկներին, որ ինքը չի հասկանում իրավական փաստաթղթերը և պետք է ծանոթանա դրանց, նա պատասխանեց, որ դա ընդամենը ձևականություն է։ Ստորագրելով ներկայացված փաստաթղթերը՝ անձնակազմի աշխատակիցը, դրանք թղթապանակի մեջ դնելով, ասել է, որ ընկերությունն իր հետ հաշվարկի մեջ է, և ինքը իրեն վճարումներ չի կատարելու, նա ազատվել է աշխատանքից։ Հասնելով տուն՝ հայցվորը պարզել է, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է ոչ թե անձնակազմի կրճատմամբ, այլ կողմերի համաձայնությամբ, թեև աշխատակիցը դրա համաձայնությունը չի տվել։

Աշխատակցի պարզաբանումներից հետևել է, որ նա չի ցանկանում կողմերի համաձայնությամբ թողնել աշխատանքը. հրաժարականի դիմում չի գրել. Նա չորս անչափահաս երեխա ունի։ Կադրերի մասնագետի ճնշման տակ ստորագրելով՝ նա ենթադրել է, որ ծանուցման հիման վրա ստորագրում է հաստիքների կրճատման փաստաթղթեր։ Անձնակազմի աշխատակիցը միտումնավոր մոլորեցրել է նրան, խաբեությամբ ստիպել կողմերի համաձայնությամբ կնքել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պայմանագիր։

Դատարանը հաշվի է առել, որ մինչ այս իրադարձությունները աշխատողը մտադիր չէր կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվել, քանի որ այս դեպքում նա կկորցնի այն երաշխիքները, որոնք նախատեսված են գործող օրենսդրությամբ աշխատակազմի կրճատման դեպքում (Հոդված 179): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Բացի այդ, դատարանը նշել է, որ պայմանագիրը չի պարունակում լրացուցիչ երաշխիքներ և փոխհատուցումներ պայմանագրի վաղաժամկետ խզման համար։

Այսպիսով, դատարանը համարել է, որ կողմերի միջև համաձայնություն չկա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ (ՀՀ Գերագույն դատարանի 10/11/2011 վճռաբեկ վճիռ՝ թիվ 33-853/2011 գործով)։

Մի տակառ մեղր ու ճանճ՝ քսուքի մեջ

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հարմար է, երբ աշխատողը, օրինակ, թույլ է տվել կարգապահական խախտում, որը հիմք է հանդիսանում նրա պաշտոնանկության համար, կամ չի անցել իր պաշտոնին համապատասխանության հավաստագիր: Այս դեպքում նրա հետագա աշխատանքին չխոչընդոտելու, ինչպես նաև գործատուի համար փոխարինող գտնելու հնարավորություն ստեղծելու համար կողմերը կարող են պայմանագիր կնքել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ։ Դրանում կարելի է գրել, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, ասենք, պայմանագրի կնքումից 2-3 ամիս հետո։

Այս ընթացքում գործատուն փնտրում է ևս մեկ աշխատող, իսկ «X» ժամի սկսվելուն պես աշխատանքից ազատում է նախորդին։ Նման իրավիճակում գտնվող աշխատողը աշխատանքային գրքում ընդունելի գրառում է ստանում և հնարավորություն ունի մի քանի ամիս աշխատելու՝ ստանալով աշխատավարձ: Եթե ​​աշխատողը չի ցանկանում հետագայում աշխատել, կողմերը կարող են դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները մինչև սահմանված ժամկետը:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատակիցը և ընկերությունը կողմերի համաձայնությամբ խզել են աշխատանքային պայմանագիրը։ Աշխատանքից ազատվելու պատճառ է դարձել աշխատողի հերթապահության ժամանակ արտադրամասից էլեկտրոնային կշեռքի անհետանալու փաստը։ Այս առնչությամբ ընկերությունն ուներ բողոքներ աշխատակցի աշխատանքից, որոնք նրան հայտնեցին։ Սակայն բանվորը դրանք համարել է ճնշում իր վրա։ Դատարանը նաև մատնանշեց, որ գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանները պահպանելու պահանջները հիմնված են օրենքի վրա, և հայցադիմումը չի կարող դիտվել որպես հոգեբանական ճնշում։

Միջադեպի արդյունքում գործատուն աշխատակցին առաջարկել է կողմերի համաձայնությամբ ազատել աշխատանքից։ Դրա տեքստը ներկայացվել է աշխատակցին վերանայման և այնուհետև ստորագրվել իր ձեռքով: Նման հանգամանքներում դատարանը համարել է, որ աշխատակցին աշխատանքից ազատելը օրինական է (Սարատովի շրջանային դատարանի 2012թ. մայիսի 24-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-2643/2012 գործով):

Նշում

Collapse Show

Գործնականում գործատուն հաճախ աշխատողին փոխարինող է գտնում կողմերի համաձայնագրում նշված ժամկետից շուտ: Ընդ որում, անհնար է ապահովագրվել նման իրավիճակից՝ պայմանագրում սահմանելով, որ աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են գործատուի կողմից փոխարինող գտնելու պահից։ Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահի պայմանը չի որոշվելու, քանի որ. պարզ չէ, թե երբ կավարտվի աշխատանքային պայմանագիրը, կամ ընդհանրապես կլինի՞։ Գործատուի համար նման իրավիճակը հղի է առաջին հերթին նրանով, որ դատարանը, վեճի դեպքում, կհամարի կողմերի միջև ձեռք բերված համաձայնությունը:

Փոխհատուցում

Կնքված պայմանագրի հիման վրա գործատուն արձակում է աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման, նրա հետ կատարում է հաշվարկներ և թողարկում աշխատանքային գրքույկ։ Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված է աշխատողին որևէ փոխհատուցում, ապա անհրաժեշտ է ևս մեկ անգամ պարզաբանել, որ դրանք սահմանվում են հենց պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելու դեպքում։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատանքային պայմանագրում սահմանվել է, որ կողմերից մեկի նախաձեռնությամբ այն դադարեցնելիս աշխատողին վճարվում է աշխատավարձ՝ կողմերի համաձայնեցված չափով։ Սակայն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո նման փոխհատուցում չի վճարվել։ Աշխատակիցը դիմել է դատարան.

Վարույթի ընթացքում պարզվել է, որ աշխատակիցը կողմերի համաձայնությամբ ազատվել է աշխատանքից։ Այս առումով փոխհատուցում վճարելու հիմքեր չկան (Տուվայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2012 թվականի ապրիլի 17-ի վճռաբեկ վճիռը)։

Համաձայնագիր ներկայացուցչի միջոցով

Դատական ​​պրակտիկայի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին դիմումը կարող է գործատուին փոխանցել ոչ թե ինքը աշխատողը, այլ նրա ներկայացուցիչը։ Իհարկե, եթե լիազորագիրն ունի դրա համար անհրաժեշտ լիազորություններ։ Դիտարկենք իրավիճակը հենց աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դիմում ներկայացնելու օրինակով:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Ներկայացուցիչը, վստահված անձի միջոցով, գործատուին է հանձնել աշխատողի դիմումը աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին։ Հետագայում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման վերաբերյալ բոլոր փաստաթղթերը (շրջանցման թերթիկ, աշխատանքից ազատման հրաման, աշխատանքային գրքույկ ձեռք բերելու անդորրագիր) արդեն ստորագրվել են ներկայացուցչի կողմից:

Դատարանում աշխատողը փորձել է վիճարկել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դիմումի վերաբերյալ իր ստորագրությունը, և փորձաքննությունը հաստատել է, որ ստորագրությունն իրականում իրեն չի պատկանում։

Չնայած դրան, դատարանը, այնուամենայնիվ, բռնեց գործատուի կողմը։

Ներկայացուցիչը գործել է իրեն տրված նոտարական կարգով վավերացված լիազորագրի հիման վրա՝ չանցնելով դրանում նշված լիազորությունների սահմանները։ Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողը որևէ պահանջ չի ներկայացրել իր ներկայացուցչի նկատմամբ, չի վիճարկել նրա գործողությունները, չի դիմել գործատուին բացատրությունների համար։ Դա նշանակում է, որ նա գիտեր ու համաձայն էր իր բոլոր գործողություններին։

Դատարանը, ի լրումն, մատնանշեց, որ աշխատողի և նրա ներկայացուցչի գործողությունները եղել են անարդար՝ ուղղված գործատուին նյութական վնաս պատճառելուն և նրա գործարար համբավին վնաս պատճառելուն, այլ ոչ թե աշխատանքային իրավունքների իրական վերականգնմանը։ Նման գործողությունները իրավունքի չարաշահում են, որն անընդունելի է (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2011 թվականի հունիսի 10-ի թիվ 5-B11-37 վճիռը):

Համաձայնագիր հղի աշխատողի հետ

Հարկ է նկատի ունենալ, որ անգամ աշխատողի հղիության փաստը, որի մասին տեղյակ է եղել գործատուն, հիմք չէ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ նրանց միջեւ կնքված պայմանագիրն ուժը կորցրած ճանաչելու համար։ Բանն այն է, որ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը (ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրության այլ նորմեր) չի բացառում հղի կնոջ հետ համաձայնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հնարավորությունը:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

կին աշխատող ներս դատական ​​կարգըպահանջել է անվավեր ճանաչել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը։ Նրա փաստարկները հանգում էին նրան, որ ստորագրելու պահին նա հղի է եղել, բացի այդ պայմանագիրը ստորագրելիս հոգեբանական ճնշում է գործադրվել։

Դատարանը մատնանշեց, որ գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կանանց հետ աշխատանքային պայմանագրի խզումը չի թույլատրվում։ Դիտարկվող իրավիճակում աշխատանքային պայմանագիրը խզվել է կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ։

Ի պաշտպանություն իր երկրորդ փաստարկի՝ աշխատակիցը ներկայացրել է փորձագիտական ​​եզրակացություն։ Այն հաստատել է, որ աշխատակցի հեռախոսում առկա է հոգեբանական ճնշումը հաստատող ձայնագրություն։

Բայց դատարանն այս փաստարկը հաշվի չառավ։ Ձայնագրվել է Բջջային հեռախոս, իսկ գործի ֆայլում ներկայացված է շարժական USB կրիչի վրա, այսինքն. ունի վերափոխված բնավորություն. Այն հանվել է կոնտեքստից, իսկ ձայնագրության վայրը և զրույցի մասնակից անձինք արժանահավատորեն պարզված չեն։ Նման հանգամանքներում ձայնագրությունը դատարանի կողմից ճանաչվել է որպես անթույլատրելի ապացույց (Վլադիմիրի շրջանային դատարանի 2012 թվականի մայիսի 17-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-1268/2012 գործով):

Համաձայնագրի չեղարկում

Ինչպես արդեն նշվել է, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը պետք է հիմնված լինի կամավոր կամքի դրսևորման վրա: Ուստի միանգամայն տրամաբանական է, որ նման պայմանագիրը կարող է չեղարկվել միայն երկու կողմերի կամքի առկայության դեպքում։

Սա հաստատում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը 2004 թվականի ապրիլի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 20-րդ կետում: Դրանում ասվում է, որ կողմերը կարող են ցանկացած պահի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ իրենց կողմից նշված ժամկետում։ Աշխատանքից ազատման ժամկետի և հիմքերի վերաբերյալ պայմանագրի չեղարկումը հնարավոր է նաև փոխադարձ համաձայնությամբ։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Պայմանագրի կնքումից որոշ ժամանակ անց աշխատակիցը մտափոխվել է հեռանալու մասին։ Չնայած դրան՝ գործատուն խզել է նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը։ Վեճը հասավ դատարան։

Դատարանը հաշվի չի առել աշխատանքից ազատված աշխատակցի այն փաստարկը, որ նա փոխել է աշխատանքից ազատվելու մտադրությունը։ Նա ընդգծել է, որ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի միջև ձեռք բերված աշխատանքից ազատման հիմքի և ժամկետի վերաբերյալ համաձայնագրի չեղյալ հայտարարումը` համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը հնարավոր է միայն նրանց փոխադարձ համաձայնությամբ: Գործատուն չի փոխել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իր մտադրությունը (Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 04.10.2011թ. թիվ 14946 որոշումը):

Նման եզրակացության է հանգել Մոսկվայի քաղաքային դատարանը 2012 թվականի փետրվարի 14-ի թիվ 33-3653/2012 գործով որոշման մեջ։

Պայմանագիրը չեղյալ համարելու մասին պայմանագիրը կարող է բխել ոչ միայն կնքված պայմանագրից կամ աշխատողի կողմից գործատուին ուղղված հայտարարությունից, որով վերջինս արձակում է աշխատողին աշխատանքից ազատելու նախկինում տրված հրամանը չեղյալ հայտարարելու մասին հրամանը, այլև աշխատանքի կողմերի փաստացի վարքագիծը: հարաբերություններ.

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատողը և գործատուն պայմանավորվել են լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ դրանում սահմանելով ընկերության պարտավորությունը՝ աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցում վճարելու երկու պաշտոնեական աշխատավարձի չափով։ Սակայն վերջին օրը աշխատակիցը չի դադարեցրել աշխատանքը՝ շարունակելով աշխատել նույն պաշտոնում։

Վեճը ծագել է փոխհատուցման շուրջ, որը կողմերը պայմանավորվել են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրով։ Առաջին ատյանի դատարանը համարել է, որ նախկին աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է, և կողմերի միջև առաջացել են նոր հարաբերություններ, որոնք պատշաճ ձևակերպված չեն եղել գործատուի կողմից։

Սակայն հաջորդ ատյանը չհամաձայնեց այս դիրքորոշման հետ՝ նշելով, որ կողմերի միջև աշխատանքային նոր հարաբերություններ չկան։ Աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հրամանը չի կատարվել, քանի որ նա շարունակել է աշխատել։ Նրա համար ժամանակի թերթիկ են պահել։ Հետևաբար, կողմերի փաստացի վարքագիծը վկայում էր այն մասին, որ պայմանագրով չեղյալ է հայտարարվել նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ նախկինում ձեռք բերված պայմանավորվածությունը։ Կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվել են։ Այսպիսով, որևէ փոխհատուցման մասին խոսք լինել չէր կարող (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 16.02.2012թ. թիվ 33-4995 գործով որոշում):

Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնությունն է արդյունավետ գործիքկողմերի աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը՝ նրանց փոխադարձ և կամավոր կամարտահայտության հիման վրա։

Նման պայմանագիր կնքելու համար գործատուին խորհուրդ ենք տալիս աշխատողից ստանալ ձեռագիր դիմում՝ կողմերի համաձայնությամբ նրան աշխատանքից ազատելու խնդրանքով։ Սա ցույց կտա, որ նախաձեռնությունը եղել է աշխատողից, իսկ գործատուի կողմից ճնշում չի եղել։ Դիմումին պետք է փակցված լինի գործատուի ներկայացուցչի վիզան: Այնուհետև կողմերը պայմանավորվում են լուծել աշխատանքային պայմանագիրը:

Եթե ​​աշխատողն աշխատանքից ազատվել է օրենքի խախտմամբ, ապա բացասական հետևանքներից խուսափելու համար պետք է անհապաղ վերականգնվել աշխատանքի։ Աշխատողին նախկին պաշտոնում վերականգնելու մասին հրամանը, չեղյալ համարելով նախկինում տրված աշխատանքից ազատման հրամանը, պետք է գործատուի կողմից ուղարկվի փոստով կամ փոխանցվի ցանկացած այլ հասանելի եղանակով:

Ապօրինի աշխատանքից ազատումը գործատուն չի կարող շտկել աշխատանքային հարաբերությունների փաստացի դադարեցումից հետո աշխատանքից ազատման հրամանը չեղարկելու միջոցով՝ առանց աշխատողին ծանուցելու և նրանից խախտված իրավունքը վերականգնելու համաձայնություն ստանալու։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին իրավունք չի տալիս առանց նախնական գրավոր համաձայնության ձեռնարկել որևէ իրավական նշանակալի գործողություններ, որոնք ազդում են աշխատողի իրավունքների և շահերի վրա, և առավել եւս գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից հետո: ինքը (Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի վճռաբեկ վճիռը դեկտեմբերի 21 .2011 թիվ 33-18575/2011):

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը նշանակում է աշխատողի պաշտոնից ազատում: Հենց աշխատանքից ազատվելու ժամանակ են հաճախ լինում օրենքի խախտումներ։ Իսկ աշխատողը ստիպված է լինում կիրառել մեկ կամ մի քանի մեթոդներ։

Առաջարկում ենք դիտարկել, թե ինչպես և ինչ հանգամանքներում է իրականացվում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը։ Ինչ պետք է իմանաք աշխատանքից հեռացնելիս և ինչպես դա անել ճիշտ:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը

Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքի դադարեցման հետևյալ հիմքերը.

• աշխատակիցների նախաձեռնությունը
• գործատու-աշխատող պայմանագիր
• գործատուի նախաձեռնությունը
• ժամկետի ավարտը աշխատանքային պայմանագիր
• աշխատողի համաձայնությամբ
• աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքային գործունեությունաշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով
• աշխատողի առողջական վիճակի պատճառով այլ աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելը
• աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս օրենքի խախտում
• հանգամանքներ, որոնք դուրս են կողմերի վերահսկողությունից
• գործատուի հետ այլ տարածք տեղափոխվելուց հրաժարվելը
• Աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը կազմակերպության սեփականատիրոջ փոփոխության, իրավասության, հաստատության տեսակի փոփոխության և այլնի պատճառով.

Գործատուն պատասխանատու է դադարեցման (դադարեցման) հիմքերի մասին հավաստի տեղեկատվության մուտքագրման համար: Խախտման դեպքում կարող եք կապ հաստատել.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն հրաման (հրաման) է տալիս կոնկրետ աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին: Հրամանում նշվում են դրա համարը և հրապարակման ամսաթիվը, աշխատողի լրիվ ազգանունը, անունը և հայրանունը, նրա զբաղեցրած պաշտոնի լրիվ անվանումը, աշխատանքից ազատվելու հիմքերը՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հատուկ նորմերի հիման վրա:

Հրամանում նշվում է աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամսաթիվը: Հրամանի արձակման ամսաթիվը և աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամսաթիվը կարող են չհամընկնել: Այսինքն՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման կարող է տրվել այսօր, բայց վաղվա օրը։ Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողը պետք է աշխատի լրիվ դրույքով:

Հրամանը կազմվում է գրավոր՝ ստորագրված պետի կողմից։ Այն հանձնվում է աշխատակցին` ստորագրության դիմաց վերանայման: Այն իրավիճակներում, երբ աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ, կազմվում է համապատասխան:

Վերջին աշխատանքային օրը գործատուն լրիվ հաշտություն է կատարում աշխատողի հետ և նրան տալիս է աշխատանքային գրքույկ՝ աշխատանքից ազատման արձանագրությամբ: Եթե ​​աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողը չի ներկայացել իր փաստաթղթերին, ապա նրան հաղորդագրություն է ուղարկվում դրանք ստանալու անհրաժեշտության մասին: Աշխատակիցը, ով ժամանակին փաստաթղթեր չի ստացել, կարող է դիմել. Այս դեպքում գործատուն պետք է փաստաթղթերը տրամադրի եռօրյա ժամկետում։

Գործատուն աշխատանքից ազատվելուց երեք օր առաջ գրավոր նամակ է ուղարկում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատող աշխատողին:

Պայմանագրի խզման նախաձեռնողը կարող է լինել և՛ գործատուն, և՛ աշխատողը։ Մենք մանրամասն վերլուծում ենք ընթացակարգի յուրաքանչյուր հիմք և համառոտ նկարագրում կողմերի իրավունքներն ու երաշխիքները:

Կարդացեք մեր հոդվածը.

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառներըՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Աշխատանքային գրքում, ամենից հաճախ աշխատանքից ազատման արձանագրության մեջ, կարող եք տեսնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի հղումը, որը պարունակում է պայմանագիրը դադարեցնելու պայմանների ամբողջական ցանկը: Աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ գլխի որոշ հոդվածներ պարունակում են միայն աշխատանքից ազատելու կանոններ, իսկ մյուսները մանրամասնում են պատճառները: Օրինակ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը պարունակում է դեպքեր, որոնք թույլ կտան ընկերությանը նախաձեռնել աշխատողի հեռանալը:

Կողմերի համաձայնությունը

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված է Արվեստի 1-ին կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Այս հիմքը կիրառվում է, եթե կողմերից ոչ մեկը շահագրգռված չէ ընդլայնել հարաբերությունները:

Բոլոր պայմանագրերը գրավոր ամրագրվում են աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրում: Այն հստակեցնում է.

• աշխատանքից ազատման ամսաթիվը;
• փոխհատուցման վճարումներ;
• փաստաթղթերի և եկամուտների տրամադրում;
• այլ պայմաններ:

Հարկ է նշել, որ պարտադիր չէ ամեն ինչ ներառել պայմանագրում։ Եթե ​​այդ պայմաններն արդեն իսկ նախատեսված են օրենսգրքով, և դրանք կատարվում են աշխատանքից ազատման գործընթացում, ապա դրանք սահմանված չեն։ Բայց եթե աշխատողը չի կարող ստանալ աշխատանքային գրքույկը աշխատանքից ազատվելու օրը, փաստաթուղթը կարող է անմիջապես ցույց տալ այն փոստով ստանալու աշխատողի ցանկությունը և նշել այն կոնկրետ հասցեն, որտեղ այն ուղարկել:

Չնայած այն հանգամանքին, որ երկու կողմերն էլ համաձայն են աշխատանքից ազատմանը, այնուամենայնիվ, նախաձեռնողը մեկն է. Եթե ​​նա աշխատող է, նա հայտարարություն է գրում ղեկավարին: Եթե ​​ընկերությունը, ապա ղեկավարն առաջարկ է ուղարկում աշխատակցին։

Պայմանագրի ժամկետի ավարտը

Այս հիմքը վերաբերում է միայն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերին: Միևնույն ժամանակ, պայմանագրում պարտադիր պետք է նշվի աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, կամ նկարագրված է իրադարձություն, որի առաջացումը հանգեցնում է ժամկետի ավարտին: Բացառություն է այն իրավիճակը, երբ աշխատողը շարունակում է աշխատել նկարագրված ամսաթվի ավարտից հետո: Այս դեպքում պայմանագիրը ավտոմատ կերպով կհամարվի անժամկետ:

Գործողության ժամկետը կարող է լինել.

• պայմանագրի վերջին ամսաթիվը;
• հիմնական աշխատողի ելք;
• աշխատանքի ավարտը;
• մրցաշրջանի ավարտը.

Ոչ ուշ, քան 3 օրացուցային օր, աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի պայմանագրի դադարեցման օրվա մասին: Բացառություն է, եթե պայմանագրի դադարեցման պատճառը հիմնական աշխատողի ելքն է: Դա պայմանավորված է նրանով, որ հիմնական աշխատողը պարտավոր չէ գործատուին ծանուցել աշխատանքի վերադառնալու օրվա մասին, և աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում նրա ազատման օրը:

Սեփական ցանկություն

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումն իրականացվում է Արվեստի 3-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Աշխատակիցը չպետք է զեկուցի, թե ինչու է նման որոշում կայացրել։ Պահանջվող ամսաթվից 2 շաբաթ առաջ նա դիմում է ուղարկում գործատուին՝ աշխատանքից ազատման խնդրանքով։ Ընկերության հայեցողությամբ աշխատաժամանակը կարող է կրճատվել կամ չեղարկվել:

Գործատուն իրավունք չունի կանխելու աշխատանքից ազատումը. Եթե ​​աշխատողը կարգավորված ժամկետից հետո չի ազատվել աշխատանքից, նա կարող է բողոք ներկայացնել աշխատանքի տեսչությունկամ դատախազություն։

Գործատուի նախաձեռնությունը

Ընկերության պահանջով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ներառում է մի շարք հիմքեր. Բոլորը հավաքված են Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ և 81-րդ հոդվածները:

Նոր աշխատողից ազատվելու «ամենաարագ» ճանապարհը գործատուի կողմից է փորձաշրջան. Միաժամանակ պետք է իրականացվի սկսնակի գիտելիքների գնահատում և նրա թույլ կողմերը. Փորձարկվողը պետք է տեղեկացվի թեստի անբավարար միավորների և նրանից հեռանալու մտադրության մասին: Ծանուցման ժամկետը նախատեսված է սպասվող ամսաթվից 3 օրացուցային օր առաջ:

Փորձաշրջանը չանցնելու համար աշխատանքից ազատման ընթացակարգը սկսելուց առաջ ճշտեք աշխատանքային պայմանագրով. Եթե ​​TD-ի դադարեցման ամսաթիվը գերազանցում է փորձաշրջանը, ապա աշխատանքից ազատումը կլինի անօրինական:

81-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատվելու այլ պատճառներ. TC ՌԴ:

• Ընկերության լուծարում;
• զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանություն;
• սեփականության իրավունքի փոփոխություն;
• աշխատանքային պարտականությունների խախտում;
• աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այլ պատճառներ:

Դադարեցման հիմքերը տարբեր են յուրաքանչյուր դեպքի համար, հետևաբար՝ ընթացակարգերը։ Եթե ​​խոսենք լուծարման ու կրճատման մասին, ապա պատճառը կլինի կառավարման թիմի որոշումը։ Այս երկու պաշտոնանկությունները երկար են և տեւում են առնվազն 2 ամիս։ Քանի որ անհրաժեշտ է աշխատակազմին առնվազն 2 ամիս առաջ զգուշացնել աշխատանքից ազատվելու մտադրության մասին։

Աշխատանքային պարտականությունների և աշխատանքային կարգապահության խախտումները պետք է փաստաթղթավորվեն, կազմվեն համապատասխան ակտեր և հրամաններ:

Փոխանցում այլ գործատուի

Նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերից մեկը կարող է լինել աշխատանքից ազատումը այլ կազմակերպություն տեղափոխվելու միջոցով: Դա հնարավոր է երկու գործատուների և աշխատողի միջև նախնական համաձայնությամբ: Այս դեպքում աշխատողը տեղափոխման կարգով գրում է աշխատանքից ազատվելու դիմում:

Շատերը սխալմամբ կարծում են, որ նման փոխանցումը փրկում է ոչ արձակուրդային արձակուրդը, բայց դա այդպես չէ։ Դա հնարավոր կլիներ, եթե դա լիներ ներքին փոխանցում նույն իրավաբանական անձի ներսում: Բայց այլ իրավաբանական անձին անցնելիս իրավահաջորդություն չկա։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառները, որոնց վրա կողմերը չեն կարողանում ազդել, ներկայացված են Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83. Ընդ որում, երկու կողմերն էլ ոչ թե հարաբերությունները դադարեցնելու ցանկություն են հայտնել, այլ առաջացումը որոշակի հանգամանքներստիպել խզել պայմանագիրը. Դրանք ներառում են.

• զինվորական (այլընտրանքային) ծառայության զորակոչ.
• աշխատողի մահ;
• արտակարգ իրավիճակներ;
• Աշխատանքի բժշկական արգելքը հետևյալ պայմաններում.
• պաշտոնի չընտրվելը;
• դատապարտվելը և պատիժը կրելը ազատությունից զրկելու վայրում.
• որակազրկում;
• լիցենզիայի, վարորդական իրավունքի և այլ հատուկ իրավունքներից զրկում, եթե առանց դրանց 2 ամսից ավելի ժամկետով աշխատանքի իրականացումն անհնար է.
• դատարանի կողմից ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատակցի վերականգնում և այլն։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը

Կախված հիմքերից, ընթացակարգը կարող է արմատապես տարբեր լինել: Տարբերությունները հիմնականում կայանում են աշխատանքից ազատման նախապատրաստման փուլերում։ Մինչդեռ հրամանը ստորագրելուց հետո բոլոր տեսակի ազատման ալգորիթմը նույնն է։

Կողմերի համաձայնությունը

Կախված նախաձեռնողից, առաջին քայլը կլինի կամ աշխատողի դիմումը, կամ գործատուի առաջարկը գրավոր կամ բանավոր (քայլ 1): Բանակցությունների արդյունքում ձեռք բերված պայմանավորվածությունները պաշտոնականացվում են աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի տեսքով (քայլ 2):

Քայլ 3. Աշխատանքից ազատվելու օրը Տ-8 ձևով տրվում է ազատման հրաման և ստորագրվում ղեկավարի և աշխատակցի կողմից:

Քայլ 4. Անձնական քարտում մուտք է արվում 11-րդ բաժնում:

Քայլ 5. Աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում և այն տրամադրվում է աշխատողին:

Քայլ 6. Վաստակած միջոցների հաշվարկ և վճարում և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում: Միջոցները փոխանցվում են աշխատողի հաշվին:

3-ից 6-րդ քայլերը նույնն են դադարեցման բոլոր հիմքերի համար:

Պայմանագրի ժամկետի ավարտը

Քայլ 1. Պայմանագրի ավարտի օրվա մասին աշխատողին ծանուցում առնվազն 3 օր առաջ։

Քայլ 2. Ծանուցումը ստանալու մասին աշխատողից ստորագրություն ստանալը.

Գործատուի նախաձեռնությունը

Եթե ​​խոսում ենք լուծարման և կրճատման մասին, ապա ծանուցման ժամկետը 2 ամիս է՝ այն աշխատողին հանձնելու օրվանից։ Կրճատումը ենթադրում է լրացուցիչ վճարումներ անձնակազմի համար։

Աշխատանքային պարտականությունների և աշխատանքային կարգապահության խախտումն ավելին է պահանջում նախապատրաստական ​​աշխատանք. Եթե ​​խոսենք բացակայության մասին, ապա սկզբի համար կազմվում է աշխատավայրից բացակայության ակտ։ Եթե ​​մեկ օրից ավելի բացակայում է, ապա պետք է լինեն համապատասխան քանակի ակտեր։ Աշխատողի աշխատանքի մեկնելուց հետո անհրաժեշտ է բացատրություն պահանջել բացակայությունների պատճառների մասին։ Բացատրությունից խուսափելը չի ​​օգնի խուսափել հետեւանքներից։ Աշխատավայրից բացակայելու մասին բացատրություններ տալուց հրաժարվելու դեպքում կազմվում է այլ ակտ։ Այն ներառում է բացատրությունից հրաժարում: Դրանից հետո աշխատակցին նկատողություն անելու հրաման է տրվում։ Դրանից հետո հնարավոր է ազատման հրաման տալ։

Կողմերի վերահսկողությունից դուրս գտնվող հանգամանքները

Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար կարող են լինել բազմաթիվ պատճառներ, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից, և դրանք բոլորը տարբեր են, ընթացակարգը տարբեր է: Բայց շատ դեպքերում աշխատանքից ազատվելու համար անհրաժեշտ է համապատասխան թուղթ (բանակ կանչել, բժշկական եզրակացություն, մահվան վկայական): Նման փաստաթղթի և աշխատողի հայտարարության հիման վրա, իսկ աշխատողի մահվան դեպքում հայտարարությունը գրվում է հարազատներից մեկի կողմից, տրվում է հրաման T-8 ձևով:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը

Այստեղ իրավական հիմքը կլինի աշխատողի ցանկությունը՝ արտահայտված դիմումում։ Գրվում է աշխատանքից ազատվելու օրվանից 2 շաբաթ առաջ, հետհաշվարկը կսկսվի գրելու օրվան հաջորդող օրվանից։

Հաճախ գործատուն խոչընդոտում է արժեքավոր աշխատողների աշխատանքից ազատմանը։ Հետևաբար, ավելի լավ է փաստաթղթի պատճենի վրա նշան ստանալ, որ դիմումը ստացել է ղեկավարը: Կամ ուղարկեք այն փոստով - գրանցված փոստովստացման տեղեկանքով։

Աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման ընդհանուր հիմքերը նշված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Դրանցից մի քանիսին վերևում արդեն անդրադարձել ենք։

Ընդհանուր հիմքերն են.

1. Կողմերի համաձայնություն.

Ինչպես հետևում է Արվեստից. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի դադարեցվել կողմերի համաձայնությամբ: Կարևոր է ոչ միայն կողմերի ցանկությունը դադարեցնել հարաբերությունները, այլև պայմանագիրը դադարեցնելու ժամկետի (ժամկետի, ամսաթվի) վերաբերյալ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածը սահմանում է գործատուի պարտավորությունը նախազգուշացնել աշխատողին որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին: գրելըԱշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օր առաջ, հակառակ դեպքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը վերածվում է անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդված):

Նաև Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը սահմանում է անհատական ​​որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման պահերը: Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս որոշակի աշխատանք կատարելու ժամանակ, բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելու ժամանակ, կատարելու ժամանակ. սեզոնային աշխատանք- նման պայմանագրերը լուծվում են համապատասխանաբար՝ պայմանագրով նախատեսված աշխատանքի ավարտին փոխարինված աշխատողին աշխատանքի թողնելով, սեզոնի ավարտին։

Բոլոր դեպքերում գործատուն պարտավոր է աշխատողին նախազգուշացնել և համապատասխան գրավոր հրաման արձակել, որը աշխատողին բերում է ստորագրության։

3. Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը.

Պայմանագիրը խզվում է սեփական կամքըաշխատող (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Այս դեպքում աշխատողը պետք է գործատուին գրավոր տեղեկացնի աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու ցանկության մասին առնվազն երկու շաբաթ առաջ: Կողմերի համաձայնությամբ կամ օրենքով նախատեսված այլ ժամկետ կարող է սահմանվել (օրինակ, կառավարիչը պետք է գործատուին տեղեկացնի առնվազն մեկ ամիս առաջ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 280-րդ հոդված): Իսկ եթե աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում մինչև երկու ամիս ժամկետով կամ սեզոնային աշխատողի հետ, ապա աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծարելու մասին գործատուն ծանուցվում է երեք օրացուցային օր առաջ (Հոդված 292, 296): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք):

Եթե ​​աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելուց հետո աշխատողը մտափոխվել է, ապա նա իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը: Դա միշտ հնարավոր է, բացառությամբ այն իրավիճակի, երբ մեկ այլ աշխատող գրավոր հրավիրվում է փոխարինելու հրաժարական տվող աշխատողին, որը, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-ը կամ այլ դաշնային օրենքները, աշխատանքային պայմանագրի կնքումը չի կարող մերժվել:

4. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը գործատուի նախաձեռնությամբ.

Այս պարբերությունն ինքնուրույն չի կիրառվում և վերաբերում է Արվեստ. 81, որտեղ նշվում են գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագիրը լուծելու հիմքերը. Այս հիմքերը կքննարկվեն հետագա:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի համաձայն, կազմակերպության լուծարումը ենթադրում է դրա դադարեցում առանց իրավունքների և պարտականությունների իրավահաջորդության կարգով այլ անձանց փոխանցելու:

Մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այդ կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցումը կատարվում է լուծարման դեպքերում նախատեսված կանոններով: կազմակերպության (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Աշխատակիցները պետք է նախազգուշացվեն առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին ստորագրության դեմ առնվազն երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Աշխատանքից ազատված աշխատողին գործատուի հաշվին վճարվում է արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի չափով: Բացի այդ, նա պահպանում է միջին ամսական աշխատավարձը աշխատանքի ընթացքում, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վճարը):

Բացառիկ դեպքերում միջին ամսական աշխատավարձը աշխատանքից ազատման օրվանից երրորդ ամիսը պահպանվում է զբաղվածության պետական ​​ծառայության գործակալության որոշմամբ, պայմանով, որ աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո երկշաբաթյա ժամկետում դիմել է այս գործակալություն և չի ստացել աշխատանքի։ նրա կողմից (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Իսկ Հեռավոր Հյուսիսի շրջաններում գտնվող կազմակերպություններից աշխատանքից ազատվելիս հնարավոր է աշխատավարձի պահպանում չորրորդ, հինգերորդ և վեցերորդ ամիսների ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 318-րդ հոդված):

Աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ գործատուն իրավունք ունի խզել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը՝ առանց աշխատանքից ազատվելու մասին երկամսյա ծանուցման՝ նախազգուշացման ժամկետի կրճատմանը համամասնորեն հավելյալ փոխհատուցման վճարմամբ (մաս 2 և 3): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Ժամանակավոր աշխատողների (մինչև երկու ամիս պայմանագրային ժամկետ ունեցող) անձնակազմի լուծարումը և կրճատումը նախազգուշացվում է երեք օր առաջ, իսկ արձակման վճարը կարող է նախատեսված լինել պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-րդ հոդված): ), իսկ սեզոնային աշխատողները նախազգուշացվում են յոթ օր առաջ, իսկ արձակման վճարը կազմում է առնվազն երկու շաբաթվա վաստակ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված):

Երբ աշխատողները աշխատանքից ազատվում են գործատուի` ֆիզիկական անձի կողմից գործունեությունը դադարեցնելու պատճառով, աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման պայմանները, ինչպես նաև արձակման և վճարվող այլ փոխհատուցման վճարների դեպքերն ու չափերը սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրով (307-րդ հոդվածը): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Եթե ​​պայմանագրում նշված չեն այդ երաշխիքները, ապա կիրառվում են օրենքի դրույթները:

2. Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

Այդ գործունեությունն իրականացնելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ հասանելի աշխատանք (թափուր պաշտոններ): Բոլոր պաշտոնները (աշխատանքները), որոնք աշխատողը կարող է զբաղեցնել (կատարել), պետք է առաջարկվեն՝ հաշվի առնելով նրա հմտությունները և առողջական վիճակը։

Եթե ​​կրճատումը հանգեցնում է աշխատողների հեռացմանը, ապա առավելությունը տրվում է աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և (կամ) որակավորում ունեցող աշխատողներին:

Աշխատանքի հավասար արտադրողականության և որակավորումների դեպքում աշխատավայրում մնալու նախապատվությունը տրվում է.

• ընտանիք՝ երկու կամ ավելի խնամյալների առկայության դեպքում (ընտանիքի հաշմանդամ անդամներ, որոնք լիովին աջակցվում են աշխատողի կողմից կամ ստանում են նրանից օգնություն, ինչը նրանց համար կենսապահովման մշտական ​​և հիմնական աղբյուրն է).
• անձինք, որոնց ընտանիքում չկան այլ ինքնազբաղված աշխատողներ.
• աշխատողներ, ովքեր ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս կազմակերպությունում.
• Մեծի հաշմանդամներ Հայրենական պատերազմև Հայրենիքի պաշտպանության համար ռազմական գործողությունների հաշմանդամները.
• աշխատողներ, ովքեր բարելավում են իրենց հմտությունները գործատուի ուղղությամբ աշխատավայրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի 2-րդ մաս).
• կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրում նշված այլ անձինք:

Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-ը կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու և դրա հիման վրա աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր դադարեցման որոշման մասին, գործատուն պետք է նաև տեղեկացնի այս կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնին. գրավոր, և եթե կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային աշխատանքից ազատման, ապա ոչ ուշ, քան համապատասխան գործունեության մեկնարկից երեք ամիս առաջ:

Արհմիության անդամ աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս պահանջվում է որոշումը համաձայնեցնել արհմիության հետ:

3. Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ ոչ բավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին` հաստատված ատեստավորման արդյունքներով.

Այդ հիմքով աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, եթե նրա համաձայնությամբ այլ աշխատանքի տեղափոխելն անհնար է։ Աշխատողների իրավունքները պաշտպանելու համար ատեստավորման հանձնաժողովում պետք է ընդգրկվի հանձնաժողովի անդամ համապատասխան ընտրված արհմիութենական մարմնից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

4. Կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն.

Կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի հետ կազմակերպության սեփականատիրոջ փոփոխության հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո նոր սեփականատերը պարտավոր է նշված աշխատողներին փոխհատուցում վճարել առնվազն երեքի չափով: աշխատողի միջին ամսական վաստակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 181-րդ հոդված): Նրանցից չեն կարող հետ պահել նաև չաշխատած արձակուրդի օրերի համար նախապես օգտագործված գումարները և այլն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 137-րդ հոդված):

Արվեստի 5-ից 10-րդ կետեր. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը կարգապահական աշխատանքից ազատումներ են (տույժեր - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված), հետևաբար, դրանց կիրառման կարգը պետք է խստորեն համապատասխանի կարգապահական տույժերի կիրառման կարգին (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք):

5. Աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ:

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է, եթե աշխատողն արդեն կատարել է կարգապահական խախտում, որի համար նա ժամանակինկիրառվել է կարգապահական տույժ, և այս աշխատակիցը կրկին թույլ է տալիս կարգապահական խախտում, իսկ նախկին տույժը մինչ այս պահը դեռ վերացված չէ։ Կարգապահական տույժը ինքնաբերաբար հանվում է կիրառելուց մեկ տարի անց, եթե գործատուի հրամանով ավելի վաղ հանվել է։

Տույժերի կիրառման ընդհանուր կանոնները հետևյալն են.

• անհրաժեշտ է բացատրություն կամ ակտ կազմվել.
• Խախտման յուրաքանչյուր դեպքի համար հրաման է տրվում ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը հիվանդ է եղել, արձակուրդում, ինչպես նաև այն ժամանակը, որն անհրաժեշտ է որոշելու ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: աշխատողներին, բայց ամեն դեպքում, ոչ ուշ, քան վեց ամսվա ընթացքում խախտումը կատարելու օրվանից, և աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ իրավախախտման օրվանից ոչ ուշ, քան երկու տարի:

6. Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտում.

Աշխատանքային պարտականությունների միասնական կոպիտ խախտումները հասկացվում են որպես.

ա) բացակայություն, այսինքն՝ ամբողջ հերթափոխի ընթացքում աշխատանքից բացակայությունը կամ աշխատանքային օրվա ընթացքում չորս ժամից ավելի անընդմեջ աշխատանքից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն.

բ) աշխատանքի վայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

Աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքային ժամերին եղել է հարբած վիճակում այն ​​կազմակերպության կամ հաստատության տարածքում, որտեղ ղեկավարության անունից նա պետք է կատարեր աշխատանքային գործառույթներ:

Ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորումներով աշխատող աշխատողի առկայությունը և աշխատանքի վայրում նման վիճակում հայտնվելու փաստը պետք է ապացուցվեն գործատուի կողմից: Ապացույցը կլինի բժշկական զեկույցը կամ այլ ապացույցը (օրինակ՝ վկայի ցուցմունքը).

գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ինչպես նաև մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտում.

դ) աշխատանքի վայրում այլոց գույքի (այդ թվում՝ մանր) գողություն, յուրացում, դրա դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում, որը սահմանված է օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու լիազորված մարմնի որոշմամբ.

ե) աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է ծանր հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծված. իրական սպառնալիքնման հետևանքների առաջացումը.

7. Դրամական կամ ապրանքային արժեքներ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից առաջացնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

Աշխատակիցները, որոնց նկատմամբ կարող է կիրառվել այս հիմքը, դրամական և ապրանքային արժեքներ սպասարկող անձինք են։ Այս հիման վրա պահակները, հավաքարարները և այլն, որոնք չեն սպասարկում (պահեստավորում, վերամշակում, արտադրություն) դրամական և ապրանքային արժեքներ, չնայած նրանք կարող են դրանք օգտագործել աշխատանքի ընթացքում:

Այս հիմքի կիրառումը կախված չէ պատասխանատվության այլ տեսակներից և ամբողջական պատասխանատվության մասին համաձայնագրի առկայությունից: Այս իրավիճակում աշխատողի մեղքը հաստատում է հենց գործատուն՝ իր ունեցած ապացույցների հիման վրա։

8. Դաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի կողմից սույն աշխատանքի շարունակման հետ անհամատեղելի անբարոյական իրավախախտման կատարում:

Օրենսդրության մեջ անբարոյական հանցագործության սահմանում չկա. Թվում է, թե պետք է հասկանալ ընդունված իրավական նորմերը խախտող, բարոյականության հետ անմիջականորեն առնչվող իրավախախտումներ, որոնք կատարվել են աշխատողի կողմից ինչպես աշխատավայրում, այնպես էլ տանը և չեն համապատասխանում. բարոյական բնավորությունզբաղեցրած պաշտոններին կամ անչափահասների դաստիարակության հետ կապված իր կատարած աշխատանքին.

Այս հիմքով աշխատանքից կարող են ազատվել միայն կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատակիցները՝ ուսուցիչները, սոցիալական մանկավարժները, մանկավարժները և այլն, իսկ միայն տեխնիկական պարտականություններ կատարող անձինք չեն կարող ազատվել այդ հիմքով։

9. Կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշում կայացնելը, որն առաջացրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա չարաշահում կամ այլ վնաս կազմակերպության գույքին:

10. Կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարի, նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման մեկ կոպիտ խախտում.

Կառավարիչը կարող է աշխատանքից ազատվել նաև ընդհանուր միանվագ կոպիտ խախտումների համար (և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ հոդված), ինչպես նաև այլ կոպիտ խախտումների համար, որոնք պետք է նշվեն կամ աշխատողի հետ անհատական ​​պայմանագրով. կամ տեղական կանոնակարգերում, որոնց ղեկավարը ծանոթ է նկարչությանը:

11. Աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս.

Աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, աշխատողը ներկայացնում է տարբեր փաստաթղթերի մի ամբողջ փաթեթ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդված), որը որոշ դեպքերում օրինականորեն կարող է ընդլայնվել՝ հաշվի առնելով աշխատանքի առանձնահատկությունները:

Փաստաթղթերի կեղծումը կարող է լինել ձևով (երբ ամբողջ փաստաթուղթը կեղծ է) և բովանդակությամբ (երբ փաստացի փաստաթուղթը պարունակում է կեղծ գրառումներ):

12. Այս պարբերությունը՝ պետական ​​գաղտնիքի հասանելիության դադարեցումը, օրենսդիրը փոխանցել է Արվեստ. 83 TK.

13. Կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքեր.

Պայմանագրի դադարեցումը կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է դադարեցման հետևյալ հանգամանքների պատճառով, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից.

1. Աշխատողին զինծառայության կանչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.

Նշված հիմունքներով աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելուց հետո աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կատարվում է ծառայողի դիմումի հիման վրա՝ զինկոմիսարիատի աշխատակցի կողմից զորակոչային ծառայության ներկայանալու կանչով: Միայն այս դեպքում «Զինծառայողների կարգավիճակի մասին» դաշնային օրենքը երաշխավորում է պետական ​​(քաղաքային) ձեռնարկությունում զորակոչվելուց առաջ աշխատած զինծառայողի իրավունքը՝ զորացրվելու օրվանից վեց ամսվա ընթացքում վերադառնալու իր նախկին աշխատանքին:

2. Որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնում պետական ​​տեսչությունաշխատանքային կամ դատարան.

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե անհնար է աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի: Ավելին, այս դեպքում աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված).

3. Պաշտոնում չընտրվելը.

Տրամաբանական է, որ այս պարբերությունը կիրառվում է, եթե որոշակի պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը չի վերընտրվում նոր ժամկետ. Քանի որ պաշտոնի մրցութային փոխարինմանը, բացի նման աշխատողից, կարող են մասնակցել նաև այլ պաշտոններ զբաղեցնող անձինք, որոնք չընտրվելու դեպքում մնում են իրենց պաշտոններում և աշխատանքից ազատվելու կարիք չունեն։ Նաև մրցութային ընտրությանը կարող է մասնակցել փողոցից եկած դիմորդը, այսինքն՝ կազմակերպության աշխատող չէ, և եթե նա չընտրվի, ապա նրան նույնպես պետք չէ ազատել աշխատանքից, քանի որ նա աշխատող չի դարձել։

4. Աշխատակցին դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով նախկին աշխատանքի շարունակությունը բացառող պատժի դատապարտելը:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգրքի 392, օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճիռը պարտադիր է բոլոր մարմինների համար. պետական ​​իշխանություն, օրգաններ տեղական իշխանություն, հասարակական միավորումներ, պաշտոնյաներ, այլ անհատներ կամ իրավաբանական անձինքև ենթակա է խիստ կատարման Ռուսաստանի Դաշնության ողջ տարածքում:

Եթե ​​պատժի մեջ ընտրված պատիժը աշխատողին խանգարում է շարունակել իր աշխատանքային գործունեությունը (օրինակ՝ ազատությունից զրկում, որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկում), ապա այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է. դադարեցումը գործատուի կողմից համապատասխան հրաման տալով.

Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի աշխատանքից ազատվելու օրը նրա աշխատանքի վերջին օրն է: Եթե ​​մինչ դատաքննությունը աշխատողը գտնվել է կալանքի տակ, ապա աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է աշխատանքի վերջին օրը։ Վերջին համարից ի վեր սա աշխատողի աշխատանքից ազատման եզակի դեպքերից է։

5. Աշխատողին լրիվ հաշմանդամ ճանաչելը` համաձայն բժշկական եզրակացության.

Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները: Համապատասխան հրաման տալու համար հիմք կարող է հանդիսանալ միայն ԲՍՓՀ լիազորված փորձագետների (բժշկասոցիալական փորձաքննության հանձնաժողով) բժշկական եզրակացությունը:

6. Աշխատողի կամ գործատուի մահը. անհատական, ինչպես նաև դատարանի կողմից աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահացած կամ անհայտ կորած ճանաչումը:

Եթե ​​այս հիմքի առաջին կեսը բավական պարզ է, ապա անձին անհայտ կորած կամ մահացած ճանաչելու հարցը ժամանակին երկարաձգվում է, ինչպես նաև հանգեցնում է նախկինում պաշտոնանկության՝ դատարանում անձին այդպիսին ճանաչելուց հետո։

7. Աշխատանքային հարաբերությունների շարունակմանը խոչընդոտող արտակարգ հանգամանքների առաջացումը (ռազմական գործողություններ, աղետ, այլ աղետ, խոշոր վթար, համաճարակ և այլ արտակարգ իրավիճակներ), եթե այդ հանգամանքը ճանաչվում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կամ հանրության որոշմամբ. Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան սուբյեկտի լիազորությունները.

Պետք է լինի ոչ միայն իրադարձություն, այլեւ համապատասխան մարմնի կողմից այն որպես արտակարգ իրավիճակ ճանաչելու որոշում։

8. Որակազրկում կամ վարչական այլ տույժ` բացառելով աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունների կատարման հնարավորությունը:

9. Գործողության ժամկետը լրանալը, երկու ամսից ավելի գործողության կասեցումը կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա, կառավարման իրավունք) զրկելը. փոխադրամիջոց, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունքներ) համաձայն դաշնային օրենքների և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերի, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու անհնարինություն:

10. Պետական ​​գաղտնիքներին հասանելիության դադարեցում, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է այդպիսի մուտք:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության 1993 թվականի հուլիսի 21-ի թիվ 5485-1 «Պետական ​​գաղտնիքի մասին» օրենքի 23-ը սահմանում է ընդունելությունը դադարեցնելու պայմանները. պաշտոնականկամ քաղաքացին պետական ​​գաղտնիքներին.

Եթե ​​դրանում նշված պատճառներից որևէ մեկով դադարեցվում է աշխատողի մուտքը պետական ​​գաղտնիք, և արդյունքում նա կորցնում է իր աշխատանքային գործառույթները շարունակելու հնարավորությունը, ապա գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել պարբերության համաձայն. Արվեստի 12. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է 8-10-րդ կետերով, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես. թափուր պաշտոնկամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, ինչպես նաև ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

11. Աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշումը կամ աշխատանքի պետական ​​տեսչության որոշումը վերացնելը (ապօրինի ճանաչելը):

12. Օտարերկրյա քաղաքացիներ կամ քաղաքացիություն չունեցող անձինք աշխատողների ընդհանուր թվի համապատասխանեցում Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված այդպիսի աշխատողների թույլատրելի մասնաբաժնի հետ Ռուսաստանի Դաշնությունում տնտեսական գործունեության որոշակի տեսակներով զբաղվող գործատուների համար:

13. Հաստատվածի առաջացումը Աշխատանքային օրենսգիրք, այլ դաշնային օրենք և բացառելով աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտականությունների կատարման հնարավորությունը աշխատանքային գործունեության որոշակի տեսակներով զբաղվելու սահմանափակումներով:

Նման աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք: Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Աշխատակիցների որոշակի կատեգորիաների հետ պայմանագրի խզման լրացուցիչ հիմքեր.

Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի զգալի ցանկ։ Դրանք ուղղակիորեն ներառված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, ինչպես նաև այլ դաշնային օրենքներում:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278-ը լրացուցիչ հիմքեր է նախատեսում կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը լրացուցիչ հիմք է պարունակում կես դրույքով աշխատող անձանց հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 336-ը սահմանում է ուսուցչի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու լրացուցիչ հիմքեր: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 241-ը, նշվում են արտերկրում Ռուսաստանի Դաշնության ներկայացուցչությունում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու լրացուցիչ հիմքերը: Արվեստում։ 248.11-ը լրացուցիչ հիմքեր է նախատեսում մարզիկներին աշխատանքից հեռացնելու համար։

Նրանց հատուկ հիմքերը նախատեսված են պետական ​​քաղծառայողների, իրավապահ մարմինների աշխատակիցների աշխատանքից ազատելու, դատավորների հրաժարականի համար և այլն։