Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման մեթոդներ. Կորպորատիվ մշակույթ - Lapina T.A.

1.4 Տեսակի ուսումնասիրության մեթոդիկա կորպորատիվ մշակույթկազմակերպությունը և դրա ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության վրա

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման կամ մոնիտորինգի հիմնական նպատակն է ստեղծել գործիքներ և շրջանակ կառավարչական որոշումների կայացման համար ընթացիկ բիզնես խնդիրների, ռազմավարական խնդիրների ոլորտում (շուկայի մասնաբաժնի աճ, շահութաբերության աճ), ինչպես նաև կանխատեսել: ընկերության ներուժը փոփոխությունների իրավիճակում (կառուցվածքային վերափոխումներ, միաձուլումներ, ձեռքբերումներ, նոր սեփականատերերի ժամանում): Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշումը գնահատում է բիզնես գործընթացների ընդհանուր կազմակերպումը և դրանցում աշխատողների փոխգործակցության արդյունավետությունը: Մշակույթի ախտորոշումը նույնպես անհրաժեշտ է նախքան մշակույթում փոփոխություններ պլանավորելը:

Մշակույթի ախտորոշման անցկացման քայլ առ քայլ պլանը կարող է ներառել հետևյալ քայլերը.

1. Ախտորոշման առարկայի որոշում՝ կառավարչական առաջադրանքի սահմանում և ուսումնասիրության նպատակների որոշում:

2. Ախտորոշման օբյեկտի սահմանում` մշակույթի ուսումնասիրված ասպեկտների ընտրություն:

3. Չափման ռազմավարության ընտրություն. Մեթոդական և գործնական գործիքների մշակում.

4. Չափում.

5. Մշակույթի ստացված բնութագրերի վերլուծություն, նրա տեսակի որոշում.

6. Կանխատեսման և կառավարման որոշումների կայացման հիմք: միջոցառումների համալիրի մշակում (հատուկ առաջարկություններ): Կադրերի կառավարման ոլորտում և ընդհանրապես ձեռնարկության աշխատանքում հնարավոր խնդիրների կանխատեսում.

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշիչ գործիքներն են՝ փաստաթղթերի վերլուծություն, շրջայց ընկերությունում, հարցաթերթիկ հարցում, դիտարկում, հարցազրույց, փորձ:

Ավանդաբար, կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրման երեք հիմնական ռազմավարություն կա, որոնցից յուրաքանչյուրը ներառում է հետազոտության և վերլուծության իր մեթոդները.

Հոլիկ ռազմավարությունենթադրում է հետազոտողի խորը ընկղմում մշակույթի մեջ և գործում է դրանում որպես խորապես ներգրավված դիտորդ, խորհրդատու կամ նույնիսկ թիմի անդամ: Սրանք իրավիճակն ուսումնասիրելու այսպես կոչված դաշտային մեթոդներն են՝ իրականում ընկղմվելով դրա մեջ։ Հետազոտողի հիմնական նպատակն է դառնալ «իրենց անձը», այնուհետև օգտագործել դիտարկման և տեղեկատվություն ստանալու միջոցների ողջ զինանոցը։ Նման վերլուծության գործիքներ՝ ժամանակի հաշվառում, օրագրում, էմպիրիկ դիտարկումների մեթոդ, ստոպ վարժություններ, խոստովանության փորձ և այլն։ Ժամանակակից խորհրդատուներն օգտագործում են նաև աշխատանքի այնպիսի ձևեր, ինչպիսիք են ընկերության խորհրդատուներից և աշխատակիցներից բաղկացած աշխատանքային խմբերը, սեմինար-քննարկումները ընկերության առանցքային անձանց հետ։

Փոխաբերական (լեզվական) ռազմավարությունբաղկացած է առկա կարգավորող և մեթոդական փաստաթղթերի նմուշների ուսումնասիրությունից. կազմակերպության տարբեր մասերի միջև հարաբերությունների և տեղեկատվության փոխանակման համակարգը կարգավորող փաստաթղթեր. ռեպորտաժը, ինչպես նաև այդ փաստաթղթերի լեզվի առանձնահատկությունները, հեքիաթներն ու լեգենդները, պատմություններն ու առասպելները, անեկդոտներն ու անեկդոտները, հաղորդակցության կարծրատիպերը, ժարգոնը, օրհներգերը և ընկերության կարգախոսները: Օրինակ, որպես արժեքների հայտնաբերման և նկարագրության մեթոդներից մեկը, Է. Շեյնն առաջարկում է ներկազմակերպչական փաստաթղթերի բովանդակային վերլուծություն:

Քանակական ռազմավարություններառում է հարցումների, հարցաթերթիկների, հարցազրույցների, ֆոկուս խմբերի և նմանատիպ այլ մեթոդների կիրառում, որոնք վերցված են հիմնականում սոցիոլոգիայից, ինչպես նաև մոդելային վերլուծության մեթոդներին: Հարցաթերթիկների առավելությունն այն է, որ թույլ են տալիս կարճաժամկետծածկել կազմակերպության բոլոր շերտերը և ստանալ մարդկանց արժեքների և վերաբերմունքի օբյեկտիվ պատկեր: Որպեսզի այս մեթոդներն իսկապես արդյունավետ լինեն, անհրաժեշտ է հարցեր ստեղծել այնպես, որ դրանք արտացոլեն աշխատողների հիմնական արժեքային վերաբերմունքը (այսինքն՝ հենց մշակույթը), այլ ոչ թե երկրորդական վերաբերմունք երևույթների էությանը (օրինակ. , սոցիալական մթնոլորտը թիմում): Ք. Քեմերոնը և Ռ. Քուինը առաջարկում են այս մեթոդի շրջանակներում օգտագործել որոշ սցենարների վերլուծության ընթացակարգը, որտեղ հարցվողների արձագանքը արտացոլում է գրավոր սցենարների նշանակությունը սեփական կազմակերպության մշակույթի համար: Հարցվողները կարող են տեղյակ չլինեն կրիտիկական մշակութային հատկանիշների մասին, քանի դեռ չեն ապշել հարցաթերթիկի սցենարում ներառված հուշումներից:

Կազմակերպչական մշակույթի մասին տեղեկատվության ամենակարևոր աղբյուրներից մեկը ձեռնարկությունում մշակված անձնակազմի հետ աշխատելու ընթացակարգերի ուսումնասիրությունն է. Այս բոլոր տարրերը հստակորեն բնութագրում են ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի տեսակը:

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման բազմաթիվ մեթոդներ կան: Մեր ուսումնասիրության ընթացքում մենք օգտագործել ենք C. Cameron-ի և R. Quinn-ի մեթոդը

Այս մեթոդի էությունը կայանում է նրանում, որ տարբեր չափանիշների հիման վրա առանձնանում են կորպորատիվ մշակույթների հիմնական տեսակները և փոխկապակցված է դրանց կազմակերպման մշակույթը:

Ք. Քեմերոնը և Ռ. Քուինը ուսումնասիրել են կատարողականի ցուցանիշները խոշոր ընկերություններերկու չափսերով. Առաջին հարթությունը առանձնացնում է կատարողականության չափանիշները, որոնք ընդգծում են ճկունությունը, հայեցողությունը և դինամիզմը նրանցից, որոնք շեշտում են կայունությունը, կարգը և վերահսկողությունը: Երկրորդ հարթությունը առանձնացնում է կատարողական չափանիշները, որոնք ընդգծում են ներքին կողմնորոշումը, ինտեգրումը և միասնությունը արտաքին կողմնորոշման, տարբերակման և մրցակցության հետ կապված չափանիշներից: Այս երկու չափսերն էլ կազմում են չորս քառակուսիներ, որոնցից յուրաքանչյուրը կազմակերպչական գործունեության ցուցանիշների հստակ հավաքածու է: Այլ կերպ ասած, չափանիշների այս չորս խմբերը որոշում են այն հիմնական արժեքները, որոնցով գնահատվում է կազմակերպությունը (նկ. 5):

Բրինձ. 5. Կորպորատիվ մշակույթի տիպաբանություն ըստ Ք.Քեմերոնի և Ռ.Քուինի

Այս տիպաբանությունը գործնական նշանակություն ունի, քանի որ այն ներառում է մշակաբույսերի հիմնական բնութագրերը, ներառյալ. անձնակազմի կառավարման ոլորտում թույլ է տալիս ստանալ նրանց որակական և քանակական գնահատականները և ախտորոշել ձեռնարկությունների մշակույթի փոփոխությունները: Ներկա մշակույթի և դրա նախընտրելի վիճակի գնահատման գործիք է տիպաբանության հեղինակների կողմից մշակված հարցաթերթիկը (Հավելված 3.4):

Կորպորատիվ մշակույթի պրոֆիլների կառուցման մեթոդոլոգիան (OCAI) բավականին հայտնի և տարածված է արևմտյան և տեղական խորհրդատուների շրջանում:

Ռուսական ձեռնարկություններում անցկացված բազմաթիվ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ ընկերությունների մեծամասնությանը բնորոշ է կլանային մշակույթի ուղղությամբ զարգանալու կադրերի ցանկությունը, հատկապես առաջնորդության ոճի հարցերում, որն, ըստ էության, կապող թել է կազմակերպության և նրա աշխատակիցների միջև: Հետևաբար, ժամանակակից ռուս առաջնորդի համար կլանային հմտությունների և կարողությունների զարգացումը շատ խոստումնալից և անհրաժեշտ է թվում աշխատողների շրջանում կազմակերպչական մշակույթի ակտիվ դիրիժոր լինելու համար:

Մոդելի մրցակցային արժեքները չափվում են «մասշտաբային» հարցաթերթիկների միջոցով: Վեց մշակութային պարամետրեր գնահատվում են իրենց ներկա և ցանկալի մակարդակով. ամենակարեւոր հատկանիշներըկազմակերպություններ, առաջնորդություն և առաջնորդության ոճ, աշխատակիցների կառավարում, կազմակերպության էություն, ռազմավարական ուղղվածություն, հաջողության չափանիշներ:

Այս հարցաշարում «A» պարամետրը համապատասխանում է կլանային կազմակերպչական մշակույթին, «B» - adhocracy, «C» - շուկայական, «D» - հիերարխիկ: Ստացված տվյալներին համապատասխան գծվում են կազմակերպության երկու պրոֆիլներ՝ առկա մշակույթը և ցանկալիը։

Այս հարցման առավելությունները.

Նախ, ընդհանուր մոդելը նկարագրում է կազմակերպության մշակույթի արժեքները կատարողականի չափման յուրաքանչյուր անհատական ​​մոտեցման հետ կապված և համեմատում է մեկ մոտեցման հեռանկարը մյուսների հետ.

Երկրորդ, այն թույլ է տալիս դասակարգել կազմակերպությունները՝ ելնելով մշակույթի որոշակի տեսակի պատկանելությունից և որոշել այս մշակույթի ուժը.

Երրորդ, գրաֆիկական պրոֆիլների օգտագործումը կարող է արդյունավետ գործիք լինել կազմակերպչական ախտորոշման համար: Հիմնվելով գոյություն ունեցող և ցանկալի մշակույթի պրոֆիլների միջև ամենամեծ տարբերության ոլորտների վերլուծության վրա՝ հնարավոր է նախանշել այն փոխելու և կատարելագործելու ուղիները:

Գծապատկերների համեմատություն տարբեր տարբերակներնույն մշակույթի համար կամ տարբեր գերատեսչությունների ընդհանուր պրոֆիլները թույլ են տալիս եզրակացություններ անել ընկերության մշակութային համահունչության կամ անհամապատասխանության մասին: Տարբեր գերատեսչություններում մշակույթի տարբեր ասպեկտների հավասարակշռված վիճակը հանգեցնում է ընկերության համախմբվածության բարձրացմանը և բարենպաստ սոցիալական միջավայրի ստեղծմանը կառավարչական որոշումներ կայացնելու համար: Հետաքրքիր է նաև տվյալ կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթը համեմատելը նույն ոլորտի կամ գործունեության ոլորտի ընկերությունների միջին պրոֆիլների հետ, որտեղ այն գործում է. հիմնական մրցակիցների պրոֆիլներով; նույն տարածքային կամ մարզում գործող ընկերությունների հետ։

Մեկ այլ տեխնիկա, որն օգտագործվում է կորպորատիվ մշակույթի ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության վրա ուսումնասիրելու համար, կորպորատիվ մշակույթի էքսպրես ախտորոշման հետազոտությունն է (Հավելված 5.6): Այս թեստավորումը հնարավորություն է տալիս ուղղակիորեն գնահատել ազդեցության գործոնները, որտեղ ավելի քան 175 միավորի ընդհանուր միավորը ցույց է տալիս կորպորատիվ մշակույթի դրական ուղղությունը և դրա ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության վրա:

Կորպորատիվ մշակույթի ներքին բնութագրերը դժվար է չափել, դրանց ուսումնասիրությունը կապված է վարչական բարձր ծախսերի հետ, քանի որ այն պահանջում է լուրջ հետազոտական ​​և վերլուծական աշխատանք: Կորպորատիվ մշակույթի մասնագետները պարբերաբար դիմում են տնտեսագիտության, սոցիոլոգիայի և հոգեբանության տարբեր ոլորտներին, ինչպես նաև գործնական գործունեությանը` փնտրելով առավել համապատասխան մոդելներ, տերմիններ և տեխնիկա: Հետազոտական ​​տեխնոլոգիաների և գործիքների ամբողջ հավաքածուի օգտագործումը տալիս է ամենաօբյեկտիվ պատկերը, թույլ է տալիս ուսումնասիրել մշակույթի տարբեր շերտեր և ասպեկտներ:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Կորպորատիվ մշակույթի կառուցվածքի տարրերը, նրա դերն ու տեղը կազմակերպության իմիջի ձևավորման գործում: Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մեթոդները, դրա հիմնական տեսակները. Կորպորատիվ մշակույթի օգտագործումը որպես կառավարման գործիք Բաշկիրիա ավիաուղիներ ԲԲԸ-ում:

թեզ, ավելացվել է 01.08.2012թ


Ձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը և էությունը, դրա կառուցվածքը և բովանդակությունը, ձևավորումը և զարգացումը: «Ալատիր թղթի գործարան» ՍՊԸ-ում կորպորատիվ մշակույթի բարելավման վերաբերյալ առաջարկությունների մշակում, դրանց տնտեսական արդյունավետության գնահատում:

թեզ, ավելացվել է 15.10.2014թ


Ֆինանսական արդյունքներ ChPSUP «Maskom» ձեռնարկության գործունեությունը: կազմակերպչական և կորպորատիվ մշակույթի գնահատում, թույլերի բացահայտում և ուժեղ կողմերը. Զարգացում գործնական խորհուրդներբարելավել կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի մեխանիզմը.

պրակտիկայի հաշվետվություն, ավելացվել է 04/27/2016


Ուկրաինական ձեռնարկություններում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման վիճակը, դրա զարգացման հիմնական ուղղությունները. Կորպորատիվ մշակույթի ազդեցության գնահատում TOK "Sudak"-ի աշխատակիցների աշխատանքի արդյունքների վրա, առաջարկություններ դրա բարելավման համար: Ստանդարտի նախագծի մշակում.

թեզ, ավելացվել է 02/06/2013 թ


Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը և նշանակությունը, դրա տեսակներն ու գործոնները: սոցիալ-տնտեսական բնութագրերը, վերլուծությունը արտաքին և ներքին միջավայրը, ձեռնարկությունում անձնակազմի կառուցվածքի և տեղաշարժի վերլուծություն, կորպորատիվ մշակույթի բարելավման առաջարկություններ:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 29.11.2016թ


Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը, կառուցվածքը, գործառույթները, դրա ախտորոշման մեթոդներն ու մոտեցումները: BCR-Avto Plus Service ՍՊԸ-ի տնտեսական և ֆինանսական ցուցանիշների վերլուծություն. Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշում և դրա կատարելագործման առաջարկներ:

թեզ, ավելացվել է 11/12/2012 թ


Ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը, գործառույթները և էությունը: -ի համառոտ նկարագրությունըձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթի տեսակ ԲԲԸ «Ռուս Երկաթուղիներ«Դրա բարելավմանն ուղղված մի շարք միջոցառումների մշակում, դրանց տնտեսական արդյունավետության գնահատում։

թեզ, ավելացվել է 27.06.2014թ

աշխատողների վարքագիծը. խոսակցություններ, պահվածք ընդմիջումների ժամանակ և այլն;

աշխատավայրի սարքավորումներ. տեխնիկական միջոցներ, գույներ, երաժշտություն և այլն;

կապի միջոցներ;

այլ.

Երրորդ տպավորություն. Էքսկուրսիա.

տպավորություն թողեց ինձ վրա

ինձ անտարբեր թողեց.

4.2.3. Կազմակերպության անձնակազմի հարցաքննություն

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման հաջորդ գործիքը կադրերի հարցաքննությունն է։ Այս դեպքում հիմնական թեմաներն են.

ընկերության հիմնական կողմնորոշումները,

ընկերության ռազմավարությունը,

կազմակերպության ուժեղ և թույլ կողմերը

համագործակցություն,

տեղեկատվություն / հաղորդակցություն,

բնորոշ աշխատողների առանձնահատկությունները,

կարիերայի մեխանիկա,

սոցիալ-հոգեբանականկլիմա,

ղեկավարության ներկայացում,

«անձնագիր».

Ստորև ներկայացնում ենք մի հատված կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրության հարցաշարից:

1. Ուշադիր կարդացեք հետևյալ հայտարարությունները և նշեք, թե ինչպես է դրանցից յուրաքանչյուրը համապատասխանում ձեր կազմակերպությանը (1-ը` ամենևին, 7-ը` լիովին համապատասխան):

2. Թվարկե՛ք ձեր ընկերության երեք ամենաուժեղ կողմերը:

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

3. Թվարկե՛ք ձեր ընկերության երեք ամենաթույլ օղակները:

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4. Ինչպե՞ս կգնահատեք ներկազմակերպչական համագործակցության աստիճանը: (1 - չափազանց ցածր, 7 - բարձր)

5. Ինչպե՞ս եք իմանում կազմակերպությունում կարևոր փոփոխությունների (որոշումների) մասին (հնարավոր են բազմաթիվ պատասխաններ):

1) ղեկավարի հետ անձնական զրույցից.

2) -ից հուշագիրառաջնորդից;

3) գործընկերների հետ անձնական շփման գործընթացում.

4) կազմակերպչական ժողովներում.

5) կորպորատիվ հրապարակումների միջոցով.

6) ասեկոսեներից.

7) թերթերից.

8) այլ աղբյուրներից.

9) Ես ընդհանրապես ոչինչ չգիտեմ:

6. Որքա՞ն ժամանակին եք ստանում այս տեղեկատվությունը:

1) ժամանակին.

2) շատ ուշ:

7. Նշեք 5 ամենաշատը տարբերակիչ հատկանիշներձեր կազմակերպության տիպիկ աշխատակից

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

8. Ինչպիսի՞ն է սովորաբար ձեր անմիջական ղեկավարը: (1 - լիովին չի համապատասխանում, 7 - լիովին համապատասխանում է)

9. Ի՞նչ եք ակնկալում ձեր կազմակերպությունից ապագայում: (1 - բոլորովին կարևոր չէ, 7 - շատ կարևոր)

10. Ի՞նչն է ձեզ ամենաշատը դուր գալիս ձեր ընկերության մեջ:

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

11. Ի՞նչն է ձեզ ամենաշատը դուր գալիս ձեր ընկերության մեջ:

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Առաջադրանք 20 (կատարվի խմբով).Մշակել կորպորատիվ մշակույթի արժեքային-նորմատիվ կառուցվածքի ախտորոշման հարցաշար:

4.3.1. Շրջանակային կառույցների մշակում

4.3.1.1. Կ. Քեմերոնի և Ռ. Քուինի մեթոդաբանությունը

Այս հեղինակները մշակել են մրցակցող արժեքների շրջանակ՝ օգտագործելով հետևյալ երկու չափումները՝ տեսակները տարբերելու համար։ Առաջին հարթությունը առանձնացնում է կատարողականության չափանիշները, որոնք ընդգծում են ճկունությունը, հայեցողությունը և դինամիզմը նրանցից, որոնք շեշտում են կայունությունը, կարգը և վերահսկողությունը: Երկրորդ հարթությունը առանձնացնում է կատարողական չափանիշները, որոնք ընդգծում են ներքին կողմնորոշումը, ինտեգրումը և միասնությունը արտաքին կողմնորոշման, տարբերակման և մրցակցության հետ կապված չափանիշներից: Այս հարթության շարունակականությունը բխում է կազմակերպչական համախմբվածությունից և համախմբվածությունից մի ծայրից մինչև կազմակերպչական անմիաբանություն և անկախություն, մյուս կողմից: Երկու չափսերն էլ կազմում են չորս քառակուսիներ, որոնցից յուրաքանչյուրը ներկայացնում է կազմակերպության կատարողականի ցուցիչների հստակ հավաքածու: Այլ կերպ ասած, չափանիշների այս չորս խմբերը սահմանում են այն հիմնական արժեքները, որոնցով գնահատվում է կազմակերպությունը:

Ներքին կենտրոնացում և ինտեգրում

Ճկունություն և հայեցողություն

Կլանային ադոկրատիա

Բյուրոկրատիայի շուկա

Կայունություն և վերահսկողություն

տարբերակում և կենտրոնացում Արտաքին

Բրինձ. 3. Կորպորատիվ մշակույթների տիպաբանություն՝ ըստ Ք. Քեմերոնի և Ռ. Քուինի

Քառակուսիների անվանումները համապատասխանում են կազմակերպությունների գիտության կողմից մշակված հիմնական կազմակերպական ձևերին։

Ընկերության ռազմավարության իրականացման հնարավորությունը գնահատելու և որոշելու համար, թե արդյոք փոխել նպատակներն ու խնդիրները, թե կառուցել այլ կորպորատիվ մշակույթ, որը համապատասխանում է նոր ռազմավարությանը, կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշումը կօգնի: Այս գործիքն այժմ մեծ ուշադրության է արժանանում HR մասնագետների մասնագիտական ​​համայնքում, քանի որ դրա կիրառման արդյունավետությունը հաստատվում է բազմաթիվ ընկերությունների փորձով:

Աշխատակիցների միջև վատ հարաբերությունները և աշխատանքային անբարենպաստ մթնոլորտը բացասաբար են անդրադառնում ընկերության արդյունավետության և, հետևաբար, գործունեության վրա: Միևնույն ժամանակ, առաջնորդության կորպորատիվ ոգին, փոխըմբռնումը և աջակցությունը ինչպես հորիզոնական (աշխատողների միջև), այնպես էլ ուղղահայաց (մենեջերների և ենթակաների միջև) ռազմավարական նպատակների հաջող իրականացման բանալին են:

Ընկերությունն արդյունավետ կառավարելու համար դուք պետք է իմանաք նրա կորպորատիվ մշակույթը և կարողանաք ազդել դրա վրա: Այսինքն՝ պետք է հասկանալ, թե գոյություն ունեցող մշակույթի որ տարրերն է պետք զարգացնել, որից հրաժարվել։

Կարևոր է համակողմանիորեն գնահատել բիզնես գործընթացների կազմակերպումը և դրանցում աշխատողների փոխգործակցության արդյունավետությունը: Այդ նպատակով օգտագործվում է կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշում։ Ավելին, այս գործիքը կարող է օգտագործվել ընթացիկ բիզնես խնդիրների լուծման ժամանակ (օրինակ՝ ինչպես բարձրացնել անձնակազմի հավատարմության մակարդակը) կամ ռազմավարական (շուկայի մասնաբաժնի ավելացում, շահութաբերության բարձրացում):

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշումը լավ է ապացուցել ընկերության վարքագծի ներուժը կանխատեսելու հարցում տարբեր փոփոխություններ(կառուցվածքային վերափոխումներ, միաձուլումներ, ձեռքբերումներ, նոր սեփականատերերի ժամանում, նորի ներդրում տեղեկատվական համակարգև այլն):

Մինչդեռ կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման հիմնական նպատակը կառավարչական որոշումներ կայացնելու հիմք ստեղծելն է։

Մոդել Դենիել Դենիսոն

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման մի քանի մեթոդներ կան. Ամենատարածվածը, թերևս օգտագործման հեշտության պատճառով, Դենիել Դենիսոնի մոդելն է։ Լոզանի կառավարման զարգացման միջազգային ինստիտուտի (IMD) (Շվեյցարիա) կազմակերպչական զարգացման պրոֆեսորն ուսումնասիրել է կազմակերպչական մշակույթի և կազմակերպչական գործունեության փոխազդեցությունը: Դիագնոստիկ ուսումնասիրությունների արդյունքը նրա անունով մոդելն էր։ Այսօր այն օգտագործվում է ավելի քան 1200 կազմակերպությունների կողմից ամբողջ աշխարհում, այդ թվում՝ Ռուսաստանում։

Ըստ Դենիսոնի մոդելի՝ կորպորատիվ մշակույթին բնորոշ են չորս փոխկապակցված գործոնները (պարամետրերը)՝ ներգրավվածությունը, հետևողականությունը (հետևողականությունը), հարմարվողականությունը և ընկերության առաքելությունը: Նրանցից յուրաքանչյուրն ունի բաղադրիչներ.

Այսպիսով, առաքելությունը որոշում է ընկերության ռազմավարությունը, նպատակներն ու խնդիրները, ինչպես նաև տեսլականը: Հետևողականություն - համակարգում և ինտեգրում, համաձայնություն, հիմնական արժեքներ: Ներգրավվածությունն ապահովում է թիմի կողմնորոշումը, կարողությունների զարգացումը, լիազորությունների փոխանցումը։ Հարմարվողականություն - ստեղծում (փոփոխություն), հաճախորդին կողմնորոշում, կազմակերպչական ուսուցում:

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշումը սկսվում է կազմակերպության մասին տեղեկատվության հավաքագրմամբ: Յուրաքանչյուր աշխատակցից պահանջվում է լրացնել հարցաթերթիկ: Այն պարունակում է հիմնական գործոնների վերաբերյալ հարցերի (հայտարարությունների) չորս խումբ: Յուրաքանչյուր խումբ ունի երեք ենթախումբ (տես օրինակ): Բոլոր հայտարարությունները գնահատվում են հինգ բալանոց սանդղակով (1-ից 5 միավոր):

Հարցաթերթիկները լրացնելուց հետո յուրաքանչյուր ենթախմբի համար հաշվարկվում է միջին թվաբանական արժեքը՝ ինդեքս, որը կարող է ներկայացվել որպես տոկոս (ինդեքսի առավելագույն արժեքը 5 միավոր է կամ 100%):

Արդյունքների մշակում

Ըստ Դենիսոնի մոդելի, կորպորատիվ մշակույթը կարող է ներկայացվել որպես շրջան (սխեմա 1): Հորիզոնական գիծը կազմակերպչական պարամետրերը բաժանում է ներքին և արտաքին ուշադրության: Ներգրավվածությունը և հետևողականությունը բնութագրում են ներքին գործընթացներկազմակերպությունում, մինչդեռ հարմարվողականությունն ու առաքելությունը արտաքին են:

Շրջանակի ուղղահայաց հատվածը գիծ է քաշում ճկուն կազմակերպման (նկարի ձախ կեսը) և կայուն կազմակերպման (նկարի աջ կեսի) միջև։ Ներգրավվածությունը և հարմարվողականությունը որոշում են կազմակերպչական ճկունությունը և փոփոխությունների հակվածությունը: Իսկ հետևողականությունը (հետևողականությունը) և առաքելությունը որոշում են կազմակերպության կայունության և կառավարելիության կարողությունը:

Առաքելությունն ու դասավորվածությունը ավելի մեծ ազդեցություն ունեն ֆինանսական ցուցանիշներ, ինչպես օրինակ՝ ROA (ակտիվների շահութաբերություն), ROI (ներդրումների եկամտաբերություն) և ROS (վաճառքի եկամտաբերություն): Առաքելության և հավասարեցման ինդեքսի արժեքը 3-ից 4-ի միջև սովորաբար ցույց է տալիս ներդրումների, ակտիվների և վաճառքի բարձր եկամտաբերությունը, ինչպես նաև կազմակերպության գործառնական հզորությունը:

Համապատասխանությունը և ներգրավվածությունը (ներքին ուշադրությունը) ազդում են որակի, աշխատակիցների բավարարվածության և ներդրումների վերադարձի վրա: Նմանապես, այս պարամետրերի ինդեքսների արժեքը 3-ից 4-ը ցույց է տալիս արտադրանքի որակի բարձր մակարդակ, թերությունների և վերամշակման ավելի ցածր տոկոս, ռեսուրսների ճիշտ բաշխում և աշխատակիցների բավարարվածության ավելի բարձր մակարդակ:

Ներգրավվածությունը և հարմարվողականությունը ազդում են արտադրանքի զարգացման և նորարարության վրա: Այս պարամետրերի ինդեքսը 3-ից 4 միավոր միջակայքում նշանակում է բարձր մակարդակնորարարություն արտադրության և սպասարկման ոլորտում, կրեատիվություն, արագ արձագանքում ինչպես հաճախորդների, այնպես էլ իրենց աշխատակիցների փոփոխվող ցանկություններին և կարիքներին:

Հարմարվողականությունը և առաքելությունը (արտաքին ուշադրության կենտրոնում) ազդում են եկամուտների, վաճառքի աճի և շուկայի մասնաբաժնի վրա: Երբ այս պարամետրերի արժեքները 3-ից 4 միավոր են, կազմակերպությունը, ամենայն հավանականությամբ, կունենա վաճառքի մշտական ​​աճ և շուկայի մասնաբաժնի աճ:

Այսպիսով, Denison մոդելը, որն օգտագործվում է ընկերության կորպորատիվ մշակույթը ախտորոշելու և հետազոտության արդյունքները մշակելու համար, օգնում է ընկերության ղեկավարությանը պատասխանել հետևյալ հարցերին.

գիտե՞նք, թե ինչ ենք անում;

որքանով են համակարգված մեր գործողությունները.

ունե՞նք կազմակերպչական ճկունություն;

Որքանո՞վ են աշխատակիցները ներգրավված ընկերության զարգացման մեջ:

Բացի այդ, հարցման արդյունքները հնարավորություն են տալիս ձևավորել կորպորատիվ մշակույթ, որը համապատասխանում է ռազմավարական նպատակներին և անհրաժեշտ է ընկերությանը դրանց հասնելու համար, ինչպես նաև օգնում է բացահայտել «փոփոխության լծակները», պլանավորել մշակութային փոփոխությունները, իրականացնել և հետևել: դրանք (սխեմա 2):

ՁԵՐ ՏԵՂԵԿԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՀԱՄԱՐ

Կորպորատիվ մշակույթն օգնում է.

ձևավորել որոշումների կայացման համակարգ ընկերությունում.

սահմանել գործունեության ուղղություններ;

կառավարել աշխատակիցների վարքագիծը;

ազդել անձնակազմի աշխատանքի և արտադրողականության վրա.

Ընկերության առաքելությունը բնութագրող Denison հարցաթերթիկի հարցեր (հայտարարություններ).

1. Ռազմավարություն:

• կազմակերպությունն ունի հստակ առաքելություն, որը իմաստավորում և ուղղություն է տալիս մեր աշխատանքին.
• կազմակերպությունն ունի երկարաժամկետ նպատակ և ուղղություն.
• Ես հստակ գիտեմ կազմակերպության ռազմավարական ուղղությունը.
• կազմակերպությունն ունի ապագայի հստակ ռազմավարություն.
• կազմակերպության ռազմավարությունը ստիպում է այլ ընկերություններին փոխել իրենց մրցակցային ռազմավարությունները:

2. Նպատակներ և խնդիրներ.

Աշխատակիցների և մենեջերների միջև լիակատար համաձայնություն կա կազմակերպության նպատակների վերաբերյալ.

կազմակերպության ղեկավարները սահմանել են հեռուն գնացող, բայց իրատեսական նպատակներ.

կազմակերպության ղեկավարները պաշտոնապես, հրապարակային և բաց խոսում են այն նպատակների մասին, որոնց փորձում են հասնել աշխատակիցները.

մենք շարունակաբար վերահսկում ենք մեր առաջընթացը մեր սահմանված թիրախների նկատմամբ.

Կազմակերպության աշխատակիցները հասկանում են, թե ինչ պետք է արվի երկարաժամկետ հաջողության հասնելու համար:

3. Տեսիլք.

մենք կազմակերպությունում ունենք կազմակերպության ապագայի ընդհանուր տեսլականը.

կազմակերպության ղեկավարները միտված են ապագային.

կարճաժամկետ նպատակները հազվադեպ են հակասում կազմակերպության երկարաժամկետ կողմնորոշմանը.

ապագայի մեր տեսլականը ոգեշնչում և մոտիվացնում է մեր աշխատակիցներին.

մենք կարողանում ենք դիմակայել կարճաժամկետ մարտահրավերներին՝ չվնասելով մեր երկարաժամկետ հեռանկարները:

«Կորպորատիվ մշակույթ» հասկացության գոյության քառորդ դարի ընթացքում առաջարկվել են այս երեւույթի ախտորոշման բազմաթիվ մեթոդներ։

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշում ըստ Shine-ի

Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը գնահատելու համար Է. Շեյնը առաջարկել է մեթոդ, որը հիմնված է ցանկացած կազմակերպություն կազմող փոքր խմբերի խմբային մշակույթների հետևողական ախտորոշման վրա4:

Յուրաքանչյուր նման խմբի համար ձևակերպվում են կազմակերպության նպատակները, այնուհետև իրականացվում է այդ նպատակների լուծմանը համապատասխան մշակույթի հայեցակարգի հետևողական քննարկում. արտեֆակտների նույնականացում և կազմակերպության արժեքների որոշում: Այնուհետև արտեֆակտներն ու արժեքները համեմատվում են իրենց փոխադարձ համապատասխանության համար:

Այնուհետև նշված ընթացակարգն իրականացվում է երկրորդ և հաջորդ խմբերի հետ։

Խմբերի բացահայտված արժեքների հիման վրա որոշվում են այս կազմակերպությունում առկա ընդհանուր ենթադրությունները:

Այսպիսով, Շայնն առաջարկում է կորպորատիվ մշակույթի խմբային ախտորոշման հետևյալ հաջորդականությունը.

• սահմանել «բիզնեսի խնդիրը»;
• քննարկել մշակույթի հայեցակարգը;
• բացահայտել արտեֆակտները;
• սահմանել ձեր կազմակերպության արժեքները.
• համեմատել արժեքները և արտեֆակտները;
• կրկնել գործընթացը մեկ այլ խմբի հետ;
• սահմանել ընդհանուր ենթադրություններ.

Նման բարդ գործընթացի արդյունքում որոշված ​​ընդհանուր արժեքների և կազմակերպության ձևակերպված նպատակների համեմատությունը հնարավորություն է տալիս բացահայտել դրանց համապատասխանությունը կամ անհամապատասխանությունը միմյանց հետ:

Ինչ վերաբերում է M&A գործարքներին, դա նշանակում է, որ մենք ախտորոշում ենք թիրախային ընկերության կորպորատիվ մշակույթը` օգտագործելով նշված մեթոդը, որպեսզի այն համապատասխանի միավորված ընկերության (միաձուլման դեպքում) կամ ձեռք բերող ընկերության նպատակներին (միաձուլման դեպքում): ձեռքբերում):

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշում ըստ Cameron-Quinn-ի

Քեմերոնը և Քուինը առաջարկեցին գնահատել կորպորատիվ մշակույթը՝ օգտագործելով մեթոդ, որը նրանք անվանեցին Կազմակերպչական մշակույթի գնահատման գործիք (OCAI)5: Այս գործիքի նպատակն է բացահայտել կազմակերպության ներկայիս մշակույթը և որոշել այն մշակույթը, որը կազմակերպության անդամները ցանկանում են կառուցել, որպեսզի կազմակերպությունը համապատասխանի արտաքին միջավայրի կանխատեսված վիճակին:

OCAI մեթոդը հիմնված է վեց կետից բաղկացած հարցաթերթի օգտագործման վրա, որը պահանջում է անհատական ​​պատասխաններ: Քեմերոն-Քուինի վերանայման մեջ այս վեց կետերը ձևակերպված են հետևյալ կերպ.

• ամենակարևոր բնութագրերը;
• ընդհանուր ոճըղեկավարություն կազմակերպությունում;
• աշխատողների կառավարում;
• կազմակերպության պարտադիր անձը.
• ռազմավարական նպատակներ;
• հաջողության չափանիշներ.

Վեց կետերից յուրաքանչյուրն ունի պատասխանի չորս տարբերակ (Y B, C, D); Այնուամենայնիվ, գնահատման մեթոդաբանությունը ենթադրում է, որ հետազոտողը 100 միավոր է բաշխում հնարավոր պատասխանների միջև:

Ստացված պատասխաններով հետագա գործողությունները հիմնված են տեսական մոդելի օգտագործման վրա, որը կոչվում է «մրցակցային նպատակների շրջանակ»: Այս մոդելըՈրպես դասակարգման հիմնական ասպեկտներ ենթադրում է «ներքին հսկողություն և ինտեգրում - արտաքին դիրքավորում և տարբերակում» և «ճկունություն և անհատականություն - վերահսկողություն և կայունություն» կոորդինատները: Այս կոորդինատներում Քեմերոնի և Քուինի կողմից առաջարկված կորպորատիվ մշակույթների տեսակները կոչվում են ԿԼԱՆ, ԱԴՈԿՐԱՏԻԱ, ՀԻԵՐԱՐԽԻԱ և ՇՈՒԿԱ (նկ. 3):

Յուրաքանչյուր քառորդ Նկ. 3-ը որոշակի արժեքների և հիմնական ենթադրությունների մի շարք է, այսինքն. այն տարրերը, որոնք բնութագրում են կորպորատիվ մշակույթը: Բազմաթիվ փորձարարական հաստատումՆկարագրված մոդելը թույլ տվեց Քեմերոնին և Քուինին եզրակացնել, որ OCAI գործիքը կարող է հուսալիորեն ախտորոշել «կազմակերպության գերիշխող կողմնորոշումը, որը հիմնված է մշակույթի այս հիմնական տեսակների վրա»:

OCAI գործիքի գործնական նշանակությունը M&A գործարքների հետ կապված հետևյալն է.

Եթե ​​միաձուլվող կազմակերպությունների կորպորատիվ մշակույթների ախտորոշման արդյունքում պարզվի, որ դրանք պատկանում են «շրջանակի» միևնույն քառորդում գտնվող տիպերին (նկ. 3), ապա հաջող միաձուլման հավանականությունը շատ մեծ է. .

Եթե ​​կորպորատիվ մշակույթների տեսակները տեղակայված են քառակուսիներով՝ անկյունագծով (օրինակ՝ «կլան» և «շուկա» կամ «բյուրոկրատիա» և «ադոկրատիա»), ապա հաջող միաձուլման հնարավորությունները մոտ են զրոյի։

Ախտորոշված ​​մշակաբույսերի տեսակների տեղակայումը «շրջանակի» հարևան քառորդներում թույլ է տալիս եզրակացնել, որ անհրաժեշտ է մշակել միաձուլվող ընկերությունների համար հատկապես մանրակրկիտ ինտեգրացիոն պլան:

Վերը նկարագրված ախտորոշիչ մեթոդները ապահովում են թիրախային ընկերության կորպորատիվ մշակույթի շատ ճշգրիտ գնահատում: Վերը նկարագրված երկու պրոցեդուրաների թերությունները վերլուծության նշանակալի ժամանակն է (հատկապես E.Shine մեթոդի համար):

Այնուամենայնիվ, այս մեթոդները կարող են օգտագործվել M&A գործարքների հետ կապված, հատկապես այն դեպքերում, երբ թիրախ ընկերությունը ներառված է օպերատիվ կառավարման հոլդինգում6, երբ կորպորատիվ կենտրոնի ներգրավվածությունը ձեռք բերված ընկերության գործունեության մեջ շատ մեծ է և համատեղելիության խնդիր: երկու ընկերությունների կորպորատիվ մշակույթները շատ արդիական են դառնում:

Համակարգային ախտորոշման մեթոդների կիրառում

Որոշ դեպքերում թիրախային ընկերության կորպորատիվ մշակույթը գնահատելու համար կարող են օգտագործվել նախորդ հոդվածում նկարագրված համակարգի ախտորոշման մեթոդները:

Այս դեպքում կազմակերպության մոդելի օգտագործումը (որոշակիության համար վերցնենք Վեյսբորդի «վեց բջիջների» մոդելը) մասնակի կենտրոնացված հարցազրույցի մեթոդի հետ համատեղ թույլ է տալիս որոշակի եզրակացություններ անել թիրախային և ձեռքբերող ընկերությունների կորպորատիվ մշակույթների փոխադարձ համապատասխանության վերաբերյալ։ .

Օրինակ 1. «Կոմբինատ» ընկերություն.

Դիվերսիֆիկացված հոլդինգը (պլաստիկ ֆիլմերի արտադրություն, առևտրային անշարժ գույքի կառավարում և հակաճգնաժամային խորհրդատվություն) որոշեց ընդլայնել իր արտադրական գործունեությունը և ձեռք բերեց Կենտրոնական տարածաշրջանում արհեստական ​​ֆիլմերի և փաթեթավորման արտադրության խոշոր գործարանի վերահսկիչ փաթեթը: Ձեռքբերումը պլանավորելիս հոլդինգի սեփականատերը միաձուլման ռազմավարական նպատակները ձևակերպել է հետևյալ կերպ.

• բարձրացնել շուկայի մասնաբաժինը` ձեռք բերելով թիրախային ընկերությունը.
• նվազեցնել հաստատուն ծախսերհոլդինգային և թիրախային ընկերությունների վաճառքի համակարգերը համատեղելու և ոչ հիմնական ակտիվների վաճառքի միջոցով.
• նվազեցնել փոփոխական ծախսերհումքի գնումների մասշտաբի տնտեսության պատճառով.
• բարձրացնել միավորված ընկերության շուկայական արժեքը՝ հասնելով առաջին երեք նպատակներին.

Ձեռքբերման պահին Կոմբինատը լուրջ պարտքեր ուներ Բանկին. բաժնետոմսերի զգալի մասը ցրվել է կոմբինատի աշխատակիցների մեջ (սեփականաշնորհված երկրորդ ձևով)։ Գործարքի առավելությունները ձեռքբերողի համար ներառում են համեմատաբար նոր սարքավորումներ. Դեպի մինուսներ՝ գործարանի տարածքներում և սարքավորումներում գործող բազմաթիվ «դուստրերի» առկայություն, նշանակալի «սոցիալական ծրագիր» և ոչ արտադրական ակտիվներ: Հաշվի առնելով Գործարանի բարձր սոցիալական նշանակությունը (ձեռնարկությունը քաղաքաստեղծ ձեռնարկություն է), գնորդը ապահովել է մարզպետարանի համաձայնությունը թիրախ ընկերությանը վերցնելու, ինչպես նաև բանկի համաձայնությունը վարկը փոխանցելու վերաբերյալ: Կոմբինատի ձեռքբերումից հետո Հոլդինգը ստանձնեց ֆինանսական, վաճառքի և գնման ծառայությունների գործառնական կառավարումը: Ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար փոխվել են ֆինանսական և կոմերցիոն տնօրենները, մարքեթինգային քաղաքականությունն ամբողջությամբ որոշում է «մայր» ընկերությունը։ Մոտ ապագայում հոլդինգի ղեկավարությունը մտադիր է փոխարինել ձեռնարկության բոլոր թոփ-մենեջերներին, իսկ ավելի երկարաժամկետ հեռանկարում` անցնել. ռազմավարական կառավարումմասնաճյուղ. Գրավման գործարքի ավարտից հետո աշխատանքի առաջին տարին բացահայտեց մայր (Հոլդինգ) և դուստր ձեռնարկությունների (Կոմբինատ) ընկերությունների կորպորատիվ մշակույթների անհամապատասխանության խնդիրը:

Ըստ դուստր ձեռնարկությունների ներքին գործերին միջամտության աստիճանի՝ հոլդինգը բավականին զարգացած կառուցվածքով և հմտություններով օպերատիվ հոլդինգ է. ֆինանսական կառավարում. Հոլդինգային ընկերությունում զգալի թվով որոշումներ կայացնելու համակարգը ուղղակիորեն հենվում է սեփականատիրոջ վրա, մինչդեռ ընկերությունը չունի լայնածավալ արտադրությունը կառավարելու հմտություններ: Համաձայն Cameron-Quinn դասակարգման՝ հոլդինգային ընկերության կորպորատիվ մշակույթը պատկանում է կլանային մշակույթների դասին։ Երկար ժամանակ գործարանը զարգանում էր այնպես, ինչպես ռուսական սեփականաշնորհված ձեռնարկություններից շատերը. առաջացել է մեծ թվով«դուստրեր», որոնց օգնությամբ գործարանից դուրս են բերվել և՛ հիմնական գործունեությունից ստացված շահույթը, և՛ ոչ հիմնական գործունեության ֆինանսական հոսքերը։ Ըստ Cameron-Quinn-ի դասակարգման՝ կոմբինատի կորպորատիվ մշակույթը պատկանում է հիերարխիկների դասին։

Ինչպես հետևում է վերը նշվածից, ախտորոշված ​​մշակաբույսերի տեսակների գտնվելու վայրը հարևան քառորդներում (այս դեպքում՝ ԿԼԱՆ և ՀԻԵՐԱՐԽԻԱ) թույլ է տալիս եզրակացնել, որ անհրաժեշտ է մշակել հատկապես մանրակրկիտ պլան կոմբինատի հոլդինգի կառուցվածքում ինտեգրելու համար: Նման պլանի անտեսումը, հաշվի առնելով որակյալ թոփ մենեջերների պակասը, որոնք հմտություններ ունեն ձեռք բերված ձեռնարկությունը ձեռքբերող ընկերության կառուցվածքում ինտեգրելու համար, կարող է հանգեցնել շատ բացասական հետևանքների:

Օրինակ 2. Առևտրային բանկ

Տեղական երկու խոշոր առևտրային կառույցներ որոշել են ձեռք բերել տարածաշրջանային բանկ, որը նախկինում մի քանի տարի եղել է խոշոր «Մոսկվա» բանկի դուստր ձեռնարկությունը։ Նոր սեփականատերերի կորպորատիվ մշակույթը կարելի է բնութագրել որպես ԿԼԱՆ-ի և ADHOCRACY-ի համադրություն (նկ. 3): Բանկի կառավարման համակարգի և կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշումը ձեռքբերումից մեկ տարի անց հնարավորություն տվեց. հետևյալ եզրակացությունները:

1. Բանկի բաժնետերերն ու թոփ-մենեջերները չեն սահմանել դրա զարգացման միասնական մոտեցում՝ արդյոք այն պետք է լինի բաժնետերերին պատկանող ընկերությունների բիզնես խնդիրների լուծման գործիք («կորպորատիվ բանկ»), թե լինի անկախ խաղացող, որը գործում է մրցակցային պայմաններում: բանկային ծառայությունների շուկա և դրա կապիտալիզացիայի ավելացում («բաց բանկ»): Հետևաբար, գործառնական որոշումներ կայացնելիս Բանկի ղեկավարները ելնում են նրա ռազմավարության սեփական ըմբռնումից:

2. Սեփականատիրության փոփոխությունը և դրա հետ կապված նոր մարդկանց մուտքը կառավարման թիմ ցանկացած ընկերությունում անխուսափելիորեն ստեղծում է բաժանում «հին» և «նոր»:

3. Կապի կառավարման բացակայությունը հանգեցնում է նրան, որ աշխատակիցների մոտ տպավորություն չի ստեղծվում, որ նրանք աշխատում են մեկ կազմակերպությունում, և որ ամբողջ կազմակերպության հաջողությունը կախված է նրանց ամենօրյա աշխատանքից:

4. Տարածաշրջանի աշխատաշուկան բանկային աշխատողների զգալի պակաս է զգում, ուստի կիրառվում է աշխատակիցներին մի բանկից մյուսը գայթակղել: Աշխատակիցներին այլ կազմակերպություն տեղափոխվելուց հետ պահելու անկարողությունը Բանկը դարձնում է ոլորտի կադրերի աղբյուր տեղական աշխատաշուկայում:

5. Լուրջ խնդիր է նաև Բանկում ղեկավարության անհամապատասխանությունը անձնակազմի զարգացման մակարդակի հետ, որը հետազոտվել է Հերսի-Բլանշարդ իրավիճակային տեսության տեսանկյունից (նկ. 4): Նախկին ղեկավարության օրոք, որը բնութագրվում էր կառավարման կոշտ ավտորիտար ոճով (S1), Բանկը ընտրում էր այս ոճին համապատասխանող կադրեր (R1), և այս երկու ոճերի համադրությունը արդյունավետ էր: Նոր բաժնետերերի գալուստով և Բանկի ղեկավարության փոփոխությամբ Բանկի ղեկավարության ոճը փոխվեց S2 ոճի, որը բնութագրվում է զգալիորեն պակաս ավտորիտարիզմով և անմիջական վերահսկողությամբ: Անձնակազմը գրեթե նույնն է մնացել (R1): Սա, ինչպես հաստատեցին Բանկի ղեկավարների հետ հարցազրույցները, հանգեցրել է կատարողականի կարգապահության մակարդակի նվազմանը. դուք կարող եք անել մի բան, որը չի արվել կամ անել այն սխալ ժամանակում, և ոչ մի պատժամիջոց չի հետևի:

6. Բանկի կորպորատիվ մշակույթը ԲՅՈՒՐՈԿՐԱՏԻԱ է:

Առաջարկություններից մեկը, որը կարող է տրվել նոր սեփականատերերին, այն է, որ չփորձեն ինտեգրել Բանկն առկա ֆինանսական և արդյունաբերական խմբերի կառուցվածքում, այլ զարգացնել Բանկն որպես անկախ բիզնես միավոր, որը կապված է այդ ֆինանսական և արդյունաբերական խմբերի հետ միայն ընդհանուր սեփականատերերի կողմից: .

Ժամանակակից քաղաքական գործընթաց SD-ում` դաշնային և տարածաշրջանային բաղադրիչ: - Բուչկին