Կադրերի ներգրավում. ինչպե՞ս ապահովել դիմորդների մշտական ​​հոսք: Կադրերի ներգրավման աղբյուրները.

Իմ մտահորիզոնն ընդլայնելու համար ես պարբերաբար մասնակցում եմ սեմինարների գործընկերների հետ, և վերջերս դրանցից մեկում, որը նվիրված էր հավաքագրման թեմային, այս ցուցակը ծնվեց մասնակիցների միջև ուղեղային գրոհի ժամանակ: Նախկինում ես խորհուրդ տվեցի վերոհիշյալ մեթոդներից մի քանիսը իմ «Գործնական HR» վարպետության դասում, մյուսները ներկայացվել էին սեմինարի մասնակիցների և փորձառու հավաքագրողների կողմից: Այստեղ ես դրանք ամփոփել, կառուցվել և բացատրել եմ: Չնայած այն հանգամանքին, որ ես անձամբ չեմ սիրում որոշ մեթոդներ, ես որոշեցի դրանք չգնահատել, այլ բոլորին ներկայացնել ձեր դատողության համար:

Երբ ասում ենք «բյուջե չկա», նկատի ունենք մեթոդներ, որոնք չեն պահանջում որևէ նշանակալի լրացուցիչ միջոցների հատկացում: Իհարկե, սա որոշակիորեն կամայական է, քանի որ... օրինակ, եթե ձեզ անհրաժեշտ է գովազդ տպել, դուք դեռ պետք է ծախսեք մի քանի լրացուցիչ թերթ թուղթ, գրասենյակային տպիչի ռեսուրսը և ձեր աշխատանքային ժամերը, որն արժե գումար։ Բայց, ամենայն հավանականությամբ, դրա համար ձեզ հարկավոր չի լինի ծեծել որևէ մեկի բյուջեն:
Այս մեթոդներից մի քանիսը սովորաբար օգտագործվում են, մյուսները բավականին յուրահատուկ են և չեն սազում բոլորին: Օրինակ, եթե դուք չունեք ընկերության փոխադրամիջոց, չեք կարողանա օգտագործել այն, բայց վստահ եմ, որ բոլորը կգտնեն «փորձելու» գաղափարներ այս ցանկում:
Խորհուրդ եմ տալիս այս մեթոդները դիտարկել որպես գրավչության ուղիներ։ Այս առումով այն նման է պարտիզանական մարքեթինգին։ Միայն այստեղ դուք ներգրավում եք ոչ թե հաճախորդների, այլ դիմորդների։ Որքան շատ ալիքներ օգտագործեք և որքան լավ ձեր ալիքները հասնեն ձեր թիրախային լսարանին, այնքան ավելի լավ արդյունքներ կունենաք: Օգտագործելով ավելի շատ մեթոդներ՝ դուք կարող եք հասնել թեկնածուների, որոնց նախկինում չէիք կարող հասնել: Իհարկե, ինչպես մարքեթինգում, դուք պետք է չափեք այս ալիքների արդյունավետությունը և ընտրեք դրանք, որոնք լավագույնս աշխատում են ձեր կոնկրետ պայմանների համար: Մյուս կողմից, եթե նույնիսկ ալիքը բերում է ընդամենը մի քանի լավ թեկնածուների, բայց դա քեզ ոչինչ չի արժենում, ինչո՞ւ չօգտվել դրանից:

1) ծանոթներ(ընկերներ, հարազատներ, գործընկերներ): Օրինակ՝ սպորտային ակումբում ընկերների հետ շփվելիս կարող եք նշել ձեր թափուր աշխատատեղը, օգնություն խնդրելով մինի նամակով կամ «գաղտնի» ասել այն աշխատակցին, ով սիրում է լուրեր տարածել:
2) Անվճար գովազդով կայքեր.Նրանցից շատերն ունեն աշխատանքային բաժին: Որոշ տեսակի թափուր աշխատատեղերի համար սա ամենատարածված ռեսուրսն է:
3) ուղղակի մուտք դեպի մրցակիցներ.Որոշ հավաքագրողներ հավաքում են մրցակիցների աշխատակիցների կոնտակտները և չեն վարանում ճիշտ ժամանակին զանգահարել մարդուն և «որսալ» նրան։
4) անվճար գովազդով թերթեր.Որոշ մարդիկ դեռ օգտագործում են համակարգիչներ «ձեզ համար»: Տպագիր մամուլում գովազդը դեռ աշխատում է նրանց համար: Ի դեպ, մի շարք նման հրապարակումներ կրկնօրինակում են իրենց բովանդակությունը ինտերնետում, ուստի ձեր թիրախային լսարանը կարող է այս կերպ փնտրել ձեր թափուր աշխատատեղի վրա:
5) գովազդի տեղադրում.Սա նշանակում է, որ առանց որևէ մեկին աշխատանքի ընդունելու, տպիչով գովազդ ես տպում, գնում ու ինքդ տեղադրում։ Անվճար տեղադրման վայրեր կարող են լինել ձեր գրասենյակի դուռը և պատուհանը, խանութի ցուցափեղկը, բուհերի մասնագիտացված բաժինների ցուցատախտակները և այլն:

Ավելացված է. Կառավարման ցուցատախտակներ մուտքերում, որտեղ ապրում են ձեզ հետաքրքրող աշխատակիցները:

Ավելացված է. Շենքեր և տարածքներ, որոնք գտնվում են ձեր կառավարման ներքո կամ վարձակալված են ձեր կողմից:

6) թռուցիկների ինքնուրույն բաշխում.Այս մեթոդը կարող է նաև հարմար լինել ժամանակավոր աշխատանքի համար արագ հավաքագրման համար, թեև յուրաքանչյուր HR չէ, որ կորոշի դա անել: Նախքան դա անելը, կարևոր է որոշել, թե որտեղ են հավաքվում ձեր թեկնածուները:
7) կորպորատիվ թերթ.Եթե ​​ունեք, պարզապես պետք է լինի «թափուր աշխատատեղեր» բաժինը:
8) կայք.Հաճախորդներին ուղղված կորպորատիվ կայքերը կարող են պարունակել թափուր աշխատատեղերի բաժին, բլոգ, նորություններ, ինչպես նաև առանձին ազդագրեր՝ թեժ աշխատատեղերի համար: Ձեր կայք այցելում են ոչ միայն պոտենցիալ հաճախորդներ, այլև կարող են ունենալ համապատասխան ծանոթներ:
9) կորպորատիվ պորտալ.Դուք կարող եք այն անվանել ընկերության ներքին կայք: Այն սովորաբար պարունակում է տեղեկատվություն աշխատողների համար: Այնտեղի թափուր աշխատատեղերի բաժինը նույնպես շատ օգտակար է։
10) ինտերնետ ֆորումներ.Նրանք դեռ չեն մահացել՝ չնայած սոցիալական ցանցերի գերակայությանը։ Նախևառաջ պետք է գտնել մասնագիտական ​​ֆորումներ, որտեղ փորձագետները կիսում են իրենց փորձը: Այնտեղ կարող եք ավելի մոտիկից նայել և ծանոթանալ արժեքավոր կադրերի հետ։ Բազմամասնագիտական ​​ֆորումներում ձեզ անհրաժեշտ է «Աշխատանք» բաժինը:
11) զբաղվածության կենտրոններ.Այստեղ, անհրաժեշտության դեպքում, կարող եք գտնել ցածր որակավորում ունեցող և էժան կադրեր։ Թեև ես գիտեմ դեպքեր, երբ ինչ-որ ընկերություն կրճատում էր, որակյալ մասնագետներ գրանցվում էին զբաղվածության ծառայությունում՝ աշխատանք փնտրելիս նպաստ ստանալու համար։ Այս ծառայությունների հետ շփվելու բազմաթիվ եղանակներ կան՝ որոշակի չափանիշների հիման վրա նրանց տվյալների բազայի տպագրություն ստանալը, տեղեկատվական սենյակում գովազդը, ձեր թափուր աշխատատեղի տեղադրումը նրանց տվյալների բազայում: Որոշ քաղաքներ ունեն նման ծառայությունների էլեկտրոնային պորտալներ, ինչն էլ ավելի հարմար է դարձնում նրանց հետ փոխգործակցությունը:
12) Մամուլի հաղորդագրություն.Սա նշանակում է, որ ձեր ընկերությունը մամուլի հաղորդագրություն է թողարկում ինչ-որ նորությունների առիթով (նոր մասնաճյուղի բացում, ուղղություն, տարեդարձ և այլն): Մամուլի հաղորդագրությունն ունի իր նպատակները, ուստի դրա համար բյուջեն արդեն հատկացվել է՝ անկախ ձեզնից։ Քանի որ դրա համար, այնուամենայնիվ, արդեն վճարվել է, ձեզ ոչինչ չի պահանջում առաջարկել լրացուցիչ արտահայտություն, ինչպիսին է.
13) Միջոցառումների ժամանակ ցանցային կապ.Դրանք կարող են լինել բաց օրեր, ցուցահանդեսներ, կոնֆերանսներ, բիզնես ակումբներ, կրթական ակումբներ, ոլորտի սպորտային ակումբներ և այլն, որոնք կազմակերպվում են ձեր կամ այլոց կողմից: իրադարձություններ. Իհարկե, մենք միջոցառումներ ենք ընտրում այնպես, որ դրանց այցելուները ներկայացնեն ձեր թիրախային լսարանը: Ուրիշների ցուցահանդեսներում կարող եք նաև աշխատակիցների հանդիպել ստենդներում։
14) Իրադարձությունների ժամանակ ելույթ ունենալը.Նախորդ մեթոդի տարբերությունն այն է, որ այստեղ դուք ոչ թե պարզապես մասնակցում եք, այլ խոսնակ եք: Այս դեպքում դուք շատ ավելի մեծ հնարավորություններ ունեք ձեր թափուր աշխատատեղը թիրախային լսարանին հասցնելու համար։ Դա պետք է արվի ներկայացման ժամանակ, կարծես պատահաբար։ Եթե ​​միջոցառման պաշտոնական խոսնակը չեք, ապա խոսափողն ու հանդիսատեսի ուշադրությունը գրավելու միջոց դեռ կա։ Դա անելու համար հարկավոր է բանախոսին հարց ուղղել. Դուք պետք է ներկայացնեք ինքներդ ձեզ, անվանեք ձեր ընկերությունը, որից հետո նման արտահայտություն. «Մենք այս պահին փնտրում ենք<название должности>, այս հարցի հետ կապված՝ ...»։
15) աշխատանքի տոնավաճառներ.Խոսքը վերաբերում է այլոց կազմակերպած տոնավաճառներին։ Դու ուղղակի գնում ես այնտեղ, զրուցում այնտեղ ներկա թեկնածուների հետ, նրանց տալիս այցեքարտեր և այլն։
16) ուսումնական հաստատություններ.Դրանք կարող են լինել համալսարաններ կամ մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններ: Առաջին հերթին, դուք պետք է կապ հաստատեք մասնագիտացված ստորաբաժանումների, արհմիությունների հանձնաժողովների և շրջանավարտների աշխատանքի տեղավորման բաժինների հետ: Մասնագիտացված հոսքերի վրա դասեր անցկացնելը նույնպես լավ է աշխատում։
17) հավաքագրման գործակալություններ՝ թեկնածուից վճարումով.Նման գործակալություններ հավաքագրելիս գումար են վերցնում ոչ թե գործատուից, այլ դիմորդից։ Համապատասխանաբար, նրանց ծառայությունները ձեզ ոչինչ չեն պահանջում:
18) սեփական թեկնածուի բազա.Եթե ​​դուք, որպես փորձառու կադրերի, վարում եք տվյալների բազա, ապա կարող եք հրավիրել ձեր կադրերի ռեզերվից աշխատողների հետևյալ կատեգորիաները. բ) Նրանք, ովքեր եկել են, բայց չեն ընդունել ձեր առաջարկը (գուցե նրա կամ ձեր իրավիճակը փոխվել է, և դուք այժմ կարող եք առաջարկ անել, որը նա չի կարող մերժել); գ) Նրանք, ովքեր մեկ-երկու տարի առաջ ձեզ հարմար չէին փորձի բացակայության պատճառով: Հիմա նրանք կարող են աճել: դ) Ձեր նախկին աշխատակիցները, որոնց հետ դուք բաժանվել եք «լավ պայմաններով»:
Այս մեթոդը ներառում է նաև թափուր աշխատատեղերի լրացումը ընկերության ներսում կադրերի տեղափոխման միջոցով:
19) չեկեր և այլ փաստաթղթեր.Եթե ​​դուք ունեք դրամարկղ, ապա բաց դիրքի մասին ձեր հաղորդագրությունը կարող է տպվել հաճախորդի ստացած յուրաքանչյուր կտրոնի վրա: Նույնը վերաբերում է հաշիվ-ապրանքագրերին, պատվերի ձևաթղթերին և այլն:
20) հաճախորդների սպասարկման կետեր.Այդպիսի կետեր կարող են լինել ՀԴՄ-ները, վաճառասեղանները, սպասարկման վաճառասեղանները, համտեսները և այլն։ Նրանք կարող են տեղակայվել ոչ միայն ձեր տարածքում, այլ նաև բիզնես միջոցառումների, ցուցահանդեսների, քաղաքային հանրային միջոցառումների և այլնի ժամանակ: Թափուր աշխատատեղերով կարող են լինել գովազդներ կամ թռուցիկներ:
21) սեփական տրանսպորտ.Եթե ​​ունեք մեկը, և դրա վրա ինչ-որ տեղեկատվություն տպագրված է ներսից կամ դրսից, ապա այնտեղ թափուր աշխատատեղ տեղադրելը կարող է ձեզ ոչ մի հավելյալ արժենալ:
22) Հարցաթերթիկներ.Եթե ​​դուք հարցում եք օգտագործում դիմորդների, աշխատակիցների կամ հաճախորդների համար, ապա որոշ դեպքերում կարող եք ներառել այնպիսի կետ, ինչպիսին է. Եթե ​​սա դիմորդի պրոֆիլն է, ապա ողջամիտ է ներառել ոչ թե նրա թափուր աշխատատեղը, այլ մեկ այլ:
23) հուշանվերային ապրանքներ.Եթե ​​դուք ունեք ձեր սեփական «հուշանվերը» (նոթատետրեր, տարբերանշաններով գրիչներ և այլն) կամ այն ​​հատուկ եք պատրաստում ձեր հանրային միջոցառման համար, կարող եք այնտեղ աշխատանքի առաջարկ տեղադրել ձեր ընկերության համար:
24) Սոցիալական ցանցեր.Այնտեղ են ձեզ անհրաժեշտ բոլոր մասնագետները։ Դրանք գտնելու բազմաթիվ եղանակներ կան: Ձեզ անհրաժեշտ տեղեկատվությունը գտնվում է նրանց պրոֆիլներում, մասնագիտական ​​խմբերում, համայնքներում, այլ ընկերությունների կորպորատիվ էջերում, իրադարձություններում: Դուք կարող եք կամ անհատական ​​մասնագետներ փնտրել կամ տեղադրել ձեր թափուր աշխատատեղերը ձեր էջում, կորպորատիվ խմբում և մասնագիտացված համայնքներում: Սոցիալական ցանցերն ապահովում են թեկնածուների հետ հանդիպելու և շփվելու հարմար և ոչ պաշտոնական եղանակ:
25) Հաճախորդի տեղեկագիր.Եթե ​​դուք պարբերաբար կապ եք պահպանում ձեր հաճախորդների հետ էլեկտրոնային փոստի միջոցով, ապա կարող եք բաց թափուր աշխատատեղի մասին լուրերը տարածել ձեր ընկերության նորությունների մեջ: Յուրաքանչյուր հաճախորդ ունի իր ծանոթների ցանցը, որոնցից մեկը կարող է դառնալ այն մարդը, ով ձեզ պետք է:
26) ստորագրությունը տառերով.Բացի կոնտակտային տվյալներից, այն կարող է պարունակել ցանկացած տեղեկատվություն, ներառյալ. թափուր աշխատատեղերի մասին. Սա բավականին օրգանական կլինի, եթե դուք HR եք:
27) Ձեր ապրանքների փաթեթավորումը:Եթե ​​փաթեթավորման արժեքը կախված չէ դրա վրա տպված տեքստից, ապա կարող եք տեղադրել աշխատանքի առաջարկը հենց այնտեղ: Նաև հնարավոր տարբերակներըկպչուն պիտակներ է սոսնձում կամ փաթեթավորման մեջ տեղադրում է թափուր աշխատատեղերով թռուցիկներ:
28) որպես փորձագետ մասնակցություն ուրիշի գնահատմանը.Այս հնարավորությունն ունեն հավաքագրողները, ովքեր գնահատում են թեկնածուներին կամ այլ ընկերությունների աշխատակիցներին: Միաժամանակ նրանց հասանելի է թեկնածուների մասին բոլոր տեղեկությունները:
29) Խանութներ.Վաճառքի անձնակազմը կարող է աշխատանքի ընդունվել անմիջապես պահանջվող պրոֆիլի խանութներում:
30) թեկնածուի դերը.Սա ուղղակի էկզոտիկ է, որը պահանջում է որոշակի քանակությամբ ամբարտավանություն և քաջություն: Ինքդ որպես թեկնածու գնում ես քեզ անհրաժեշտ ընկերություն և հարցազրույցի ժամանակ հանդիպում անհրաժեշտ մարդկանց։
31) թեկնածուների փոխանակում.Մարդը, որը ձեզ հարկավոր չէ, կարող է շատ անհրաժեշտ լինել ձեր գործընկերոջը, HR-ը մեկ այլ ընկերությունում, և նա կարող է ձեզ տալ այնպիսի դիմորդ, ով, օրինակ, որևէ բանով գոհ չէ, դուք կարող եք կապեր հաստատել այլ հավաքագրողների հետ մասնագիտական ​​կրթական միջոցառումներում , HR ակումբներում, սոցիալական ցանցերում մասնագիտական ​​խմբերում և այլն։ Այս կերպ դուք կարող եք նույնիսկ համագործակցել մրցակիցների հետ։
32) գովազդային հագուստ.Եթե, օրինակ, ձեր ընկերությունը ինչ-որ կերպ պատվիրում է կորպորատիվ վերնաշապիկներ աշխատողների համար կարգախոսներով, ապա դա կարող է չպահանջել առանձին բյուջե, որպեսզի նրանք կոչ ունենան միանալու ձեր թիմին:
33) Աշխատողների անձնական բլոգեր.Հավատարիմ աշխատակիցները կարող են թիմին միանալու հրավեր տեղադրել իրենց բլոգում, և բոլոր ընթերցողները դա կտեսնեն: Նույնիսկ առանց դրա, յուրաքանչյուր աշխատակից, ով հետաքրքիր է գրում և չի թաքցնում իր պատկանելությունը ձեր ընկերությանը, ձեր հավաքագրողն է:
34) ազատ աշխատողներ.Պահանջվող որակավորում ունեցող մասնագետներին կարելի է գտնել ֆրիլանս բորսաներում և առաջարկվող ծառայությունների վերաբերյալ գովազդներով թերթերում:
35) աշխատանքային տարածքներ.Սա բաց տարածքներբիզնես գործունեություն, որտեղ հեշտ է հանդիպել մարդկանց։ Միգուցե այնտեղ հանդիպեք ձեր ապագա աշխատակիցներին։
36) Մատակարարներ.Ձեր մատակարարը սովորաբար բացի ձեզնից այլ հաճախորդներ ունի: Եթե ​​դուք լավ պատվերներ եք կատարում, և մատակարարը շատ հավատարիմ է ձեզ, ձեզ համար դժվար չի լինի համաձայնել, որ նա ներառի ձեր թափուր աշխատատեղի թռուցիկը իր ապրանքների կամ ծառայությունների առաքման մեջ: Օրինակ, սա կարող է լինել մատակարար, որը բիզնես լանչեր է մատուցում ձեր նման գրասենյակներին:
37) Գործընկերներ.Դուք կարող եք օգտագործել ձեր բիզնես գործընկերների ալիքները՝ նրանց փոստային ցուցակները, բաշխումները, կայքերը և այլն:
38) Բարձրագույն կառույց.Եթե ​​դուք հոլդինգային ընկերության, մասնաճյուղի կամ ֆրանչայզերի մասն եք կազմում, օգտագործեք մայր համակարգի ռեսուրսները: Նրանք հետաքրքրված են ձեր զարգացմամբ, այնպես որ դուք կարող եք օգտագործել նրանց թեկնածուների ձեռքբերման ուղիները: Բացի այդ, նրանք կարող են օգնել ձեզ տեղեկատվության, նյութերի, սարքավորումների հարցում կամ նույնիսկ վճարել թեկնածուներ ներգրավելու որոշ մեթոդների համար: Այնուամենայնիվ, դա չի ազդի ձեր բյուջեի վրա:

Քանի որ ցուցակն ի սկզբանե ծնվել է հավաքական ջանքերի շնորհիվ, ես կցանկանայի, որ այն շարունակեր աճել նույն կերպ: Բոլորին հրավիրում եմ ավելացնել մեկնաբանություններում։ Կարող եք նաև օրինակներ բերել։ Ցուցակում կավելացնեմ եզակի մեկնաբանություններ և օրինակներ՝ ի պատիվ առաջարկի հեղինակի։ Սրանք պետք է լինեն մեթոդներ, որոնք փորձարկվել են անձամբ ձեր կամ ձեր ընկերների կողմից:
Այսպիսով, դուք կշահեք բոլոր նրանց, ովքեր կարդում են այս հոդվածը:

Փոքր ձեռնարկություններում կադրերի ներգրավման կազմակերպում և անձնակազմի կառավարման գործիքներ

ՓՈՔՐ ԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄ ԿԱԴՐԱՅԻՆ ՆԵՐԳՐԱՎՈՐՄԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄԸ ԵՎ ԿԱԶՄԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՄԵԽԱՆԻԶՄՆԵՐԸ.

Խոդակովա Նատալյա Նիկոլաևնա

տնտեսագիտության և կառավարման ամբիոնի ասպիրանտ

Վոլգոգրադի բիզնեսի ինստիտուտ

Վոլգոգրադ

էլ. փոստ: [էլփոստը պաշտպանված է]

Խոդակովա Նատալյա Նիկոլաևնա

տնտեսագիտության և կառավարման ամբիոնի ասպիրանտ

Վոլգոգրադի բիզնես ինստիտուտ

Վոլգոգրադ

էլ. փոստ: [էլփոստը պաշտպանված է]

Անոտացիա

Հոդվածում բացահայտվում են փոքր բիզնեսում կադրերի կառավարման առանձնահատկությունները և բերվում են օրինակներ արտասահմանյան փորձանձնակազմի կառավարում. Դիտարկվում են փոքր ձեռնարկություններում կադրեր ներգրավելու խնդիրները։ Ուսումնասիրվել են կադրերի ներգրավման արտաքին և ներքին աղբյուրները։ Դրա հիման վրա առաջարկություններ են տրվում հավաքագրման մեթոդների վերաբերյալ: Դիտարկվում են կադրերի ընտրության չափանիշներն ու սկզբունքները, և բացահայտվում են աշխատողների ընտրության հիմնական կետերը:

Ամփոփում

Հոդվածում բացահայտվել են փոքր բիզնեսի կադրերի կառավարման առանձնահատկությունները. բերվել են անձնակազմի կառավարման արտասահմանյան փորձի օրինակներ։ Ուսումնասիրվել են փոքր ընկերություններում ներգրավված կադրերի խնդիրները։ Դրա հիման վրա առաջարկվել են կադրերի հավաքագրման մեթոդներ: Ուսումնասիրվել են կադրերի ընտրության չափանիշներն ու սկզբունքները. որոշվել են աշխատողների ընտրության առանցքային պահերը.

Բանալինբառերը: դիմորդ, անձնակազմ, անձնակազմի հարցազրույց, ընտրության չափանիշներ, խտրականություն, կադրային աշխատանք, ղեկավար, աշխատողներ, մարդկային ռեսուրսներ, աշխատանքային մոտիվացիա:

ՀիմնաբառերԴիմորդ, անձնակազմ, անձնակազմի հարցազրույց, ընտրության չափանիշներ, խտրականություն, անձնակազմի կառավարում, ղեկավար, աշխատակիցներ, մարդկային ռեսուրսներ, աշխատանքային մոտիվացիա:

Ներածություն

Փոքր բիզնեսում, համեմատած խոշոր ձեռնարկությունների հետ, կա կայունության ավելի փոքր շեմ և ավելի կատաղի մրցակցություն, ուստի այստեղ կառավարման խնդիրներն ավելի մեծ նշանակություն ունեն: ժամը օպտիմալ օգտագործումըմարդկային ռեսուրսները հաջողությամբ իրականացնում են ցանկացած ձեռնարկության նպատակները: Ձեռնարկության անձնակազմը որակական հատկանիշներ ունեցող և գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերություններ ունեցող աշխատողներ են: Ելնելով փոքր բիզնեսի բնութագրերից՝ ղեկավարներից պահանջվում է բարձր պրոֆեսիոնալիզմ կադրերի կառավարման ոլորտում:

Հայտնի է, որ կազմը գլխավորն է արտադրողական ուժ, բիզնես նպատակներին հասնելու հիմնական ռեսուրսը, հենց նա է որոշում բիզնեսի ստացած արդյունքը և ապահովում է հաջողություն մրցակցության մեջ։ Հետևաբար, բիզնեսում շատ խնդիրների լուծումը անձնակազմի հետ աշխատելու մեջ է.

- դրա ընտրությունը և զարգացումը.

- անձնակազմի ռազմավարության մշակում;

–աշխատանքի կազմակերպման և կառավարման բարդ և համակարգված բնույթ.

–աշխատողների անհատականության վրա ազդելու տարբեր մեթոդների կիրառում և այլն։ դ.

Հավաքագրման գործընթաց

Ժամանակակից տնտեսության մեջ փոքր բիզնեսը տրվում է կարևոր դեր. Բացի հարստություն և աշխատատեղեր ստեղծելուց, այն ամրապնդում է երկրի հեղինակությունը աշխարհում՝ շնորհիվ իր շարժունակության և առաջադեմ տեխնոլոգիաներ ներմուծելու ունակության, արտադրում է նոր ապրանքներ և ապահովում ժամանակակից տեսարաններծառայություններ, ուսումնասիրում է շուկայի չուսումնասիրված տարածքները և ազդում մրցակցության վրա: Փոքր ընկերությունները ստեղծման վաղ փուլում ստիպված են լուրջ խնդիրների առաջ կանգնել։ Սեփական ընկերություն ստեղծելիս ձեռնարկատերը պետք է հաղթահարի մի շարք կազմակերպչական խնդիրներ՝ բիզնես պլանի մշակումից մինչև տարածքներ գտնելը և կադրերի հավաքագրումը: Կարևոր խնդիր- անձնակազմ. Հաճախ ասում են, որ պետք է ձեռներեց ծնվել։ Սրա հետ վիճելը դժվար է, բայց չի կարելի անտեսել այն փաստը, որ դեռևս ավելի քիչ «ծնված» ձեռնարկատերեր կան, քան հասարակությանն իրականում անհրաժեշտ է: Ցանկացած կազմակերպություն գրեթե անընդհատ կադրերի կարիք է զգում, որն օրակարգում է դնում անհրաժեշտ որակներով անձանց ներգրավելու և ընտրելու խնդիրը։ Անձնակազմի հավաքագրումը պահանջում է շատ ժամանակ և գումար, ուստի անհրաժեշտ է հստակ կազմակերպել այս աշխատանքը: Անհրաժեշտ է որոշել այն անձնակազմը, որը կարող է գլուխ հանել այս աշխատանքից, կազմել թեկնածուների անհրաժեշտ և ցանկալի որակների ցուցակը և նշել շրջանակը: աշխատանքային պարտականություններըև գործառնական ռեժիմ:

Հավաքագրման գործընթացը ծախսատար է, և աշխատանքի ընդունելու սխալները միայն ավելացնում են ծախսերը: Միևնույն ժամանակ ճիշտ ընտրությունաշխատողները մեծացնում են աշխատանքի եկամտաբերությունը և ընկերության հեղինակությունը, նվազեցնում անձնակազմի շրջանառությունը: Ցանկալի է օգտագործել կադրեր ներգրավելու ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին աղբյուրները։ Նրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու թերությունները:

Արտաքին աշխատողներ ներգրավելիս պոտենցիալ թեկնածուների շրջանակն ավելի լայն է, և կազմակերպության ներսում չկան շփումներ և պարտավորություններ։ Նոր աշխատակիցներն իրենց հետ բերում են նոր գաղափարներ, որոնք նպաստում են ընկերության զարգացմանը և հնարավորություն ունեն համեմատաբար արագ հեղինակություն ձեռք բերել։ Բայց նաև «հին ժամանակների» և «նորեկների» միջև հնարավոր կոնֆլիկտների պատճառով կարող է առաջանալ թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վատթարացում: Գործատուն չգիտի նոր աշխատակցի իրավասության մակարդակը, որին ամեն դեպքում որոշակի ժամանակ կպահանջվի կազմակերպության առանձնահատկություններն ուսումնասիրելու համար։

Ընդհանրապես, արտաքին աշխատանքի ընդունումն ավելի հարմար է ավելի ցածր մակարդակի (որտեղ ընկերության առանձնահատկությունների իմացությունը պարտադիր չէ) կամ բարձր պաշտոնների համար (դրանք զբաղեցնելու համար հրավիրվում են եզակի մասնագետներ, որոնց ընկերությունը հաճախ չի կարողանում «աճեցնել»: )

Սեփական աշխատակիցներ ներգրավելիս հնարավոր է պահպանել վճարման նույն մակարդակը, մարդկանց տրվում է կարիերայի աճի հեռանկար, և նրանց աշխատանքից բավարարվածությունը մեծանում է, ինչը խթանող գործոն է։ Երբ պաշտոնները ազատվում են, հիմնական կազմը պահպանվում է, չնայած աշխատակազմի կրճատումներ են տեղի ունենում, և թափուր աշխատատեղերն ավելի արագ են համալրվում: Տնտեսական տեսանկյունից ավելի խելամիտ է վերապատրաստված աշխատողներ վարձել, բայց զրոյից դասավանդելը ավելի հեշտ է, քան վերապատրաստումը:

Ընդհանուր առմամբ, ներքին հավաքագրումն ավելի նախընտրելի է համարվում, սակայն թեկնածուների ընտրությունը սահմանափակ է, վերապատրաստման համար լրացուցիչ ծախսեր են պահանջվում, իսկ ներքին մրցակցության աճի պատճառով թիմում լարվածություն է առաջանում։ «ճիշտ մարդկանց» առաջ մղելու հնարավորություն կա, իսկ «նավով» մնացածների ակտիվությունը նվազում է։

Կադրերի ներգրավման մեթոդներ

Անձնակազմը հավաքագրվում է տարբեր մեթոդներով: Կազմակերպությունը կապեր է հաստատում նրանց հետ, ովքեր հետաքրքրված են որպես պոտենցիալ աշխատակիցներ։ Աշխատանքի տոնավաճառներ են անցկացվում ուսումնական հաստատություններում, զբաղվածության պետական ​​կենտրոններում և հավաքագրման մասնավոր գործակալություններում:

Տպագիր մամուլին ներկայացված գովազդները խիստ թիրախավորված են: Դրանք համեմատաբար էժան են և գրավում են թեկնածուների լայն շրջանակ:

Կադրեր ընտրելիս պետք է կենտրոնանալ մարդկանց ուժեղ կողմերի վրա, ոչ թե թույլ կողմերի վրա. պետք չէ փնտրել իդեալական թեկնածուներ, որոնք գործնականում գոյություն չունեն բնության մեջ, այլ տվյալ պաշտոնի համար հարմար և ամենահեռանկարային. ապահովել աշխատանքի պահանջների համապատասխանությունը դիմորդների անհատական ​​որակներին. ներգրավել ամենաորակյալ կադրերին, բայց ոչ ավելի բարձր որակավորում ունեցող, քան պահանջվում է:

Անձնակազմի հարցազրույցը (հարցազրույցը) կարելի է հասկանալ որպես անձնական կամ հեռախոսազրույցԸնկերության մեկ կամ մի քանի պաշտոնական ներկայացուցիչ՝ աշխատանքի ընդունվել ցանկացող անձանց հետ.

Հարցազրույցն, ընդհանուր առմամբ, բացարձակապես անփոխարինելի գործիք է կադրային տեղեկատվություն ստանալու համար։

Դիմորդներին ընտրելիս բոլոր ռեզյումեները պետք է վերլուծվեն և հրավիրվեն հարցազրույցի: լավագույն երեքըկամ չորս թեկնածուներ, որոնք ավելի հարմար են, քան մյուսները աշխատանքի համար: Նրանք, ովքեր ակնհայտորեն հարմար չեն, պետք է անմիջապես մերժվեն: Առաջնորդվելով լավ վարքագծի կանոններով և հոգալով ձեր ընկերության հեղինակության մասին՝ դուք պետք է պատասխանեք բոլոր դիմորդներին, նույնիսկ եթե ստիպված լինեք հրաժարվել նրանցից:

Ի՞նչ է տեղի ունենում հարցազրույցի ժամանակ: անձնական ծանոթությունդիմորդների հետ՝ որոշելով նրանց որակները, աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության աստիճանը։ Որոշվում է կազմակերպության և պաշտոնի պահանջներին համապատասխանությունը: Հարցազրույցի ընթացքում պարզաբանվում են կողմերի շահերն ու ակնկալիքները, համաձայնություն գտնելու հնարավորությունը, միաժամանակ հաշվի են առնվում այդ շահերի ու սպասումների տարբերություններն ու համընկնումները։ Գնահատվում են անձնական հատկությունները (օրինակ՝ ազնվությունը), կարողությունները և հմտությունները։ Դիմորդին հնարավորություն է տրվում ինքնուրույն որոշել՝ արդյոք նա ցանկանում է ստանալ այս աշխատանքը, թե այն չի համապատասխանում իր պահանջներին, հնարավորություններին և սպասելիքներին։

Կարևոր է, որ մենեջերը կամ անձը, ով իրավասու է կադրեր ընտրել հարցազրույցին նախապատրաստվելու համար: Ցանկը ցանկալի է նախապես որոշել ընդհանուր հարցեր, կարդացեք լրացված հայտը, ռեզյումե, համոզվեք, որ դիմորդը համապատասխանում է պահանջներին։

Հարցազրույցի ընթացքում դուք պետք է խստորեն պահպանեք հարցերի ցանկը, գրավոր նշումներ կատարեք և հարցազրույցից հետո դասակարգեք դրանք, եթե մերժված դիմորդը նրան մեղադրի իր իրավունքները խախտելու մեջ։

Չպետք է լինի շատ ընտրության չափանիշներ, այլապես դժվար կլինի: Բայց խտրականություն չպետք է լինի՝ ելնելով սեռից, տարիքից, ազգությունից, հատկապես, եթե դիմորդը հաշմանդամ է: Որոշակի չափով հաշմանդամություն ունեցող անձինք կարողանում են արդյունավետորեն կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները։ Փորձը հաճախ պահանջվում է, բայց որտեղի՞ց կարելի է այն ձեռք բերել, եթե դիմորդը վերջերս է ավարտել ուսումնական հաստատությունը և երբեք չի աշխատել իր մասնագիտությամբ: Հարցազրույցի ընթացքում կարևոր է պարզել փորձ չունեցող դիմորդի բիզնես որակները, գիտելիքներն ու կարողությունները և հնարավորություն տալ նրան ձեռք բերելու այն: Մարդու անհատական ​​հատկանիշները գնահատելու համար կարող եք հարցնել, թե ինչով է նա հետաքրքրված և ինչպես է նա անցկացնում իր ազատ ժամանակը:

Աշխատանքի առաջարկի փուլում գումարը նախապես սահմանվում է աշխատավարձերըաշխատողը մինչև հարկերը, ինչպես նաև դրա վճարման հաճախականությունը.

Դիմորդների ընտրության հիմնական չափանիշներն են կրթությունը, փորձը, բիզնեսի որակները, պրոֆեսիոնալիզմը, պոտենցիալ հնարավորությունները, անձի տեսակը և կազմակերպության կարիքներին համապատասխանելը: Բայց այս բոլոր չափանիշները չպետք է կիրառվեն միասին: Դուք կարող եք ունենալ համապատասխան կրթություն, բայց ոչ փորձ; ունեն փորձ, բայց չունեն պրոֆեսիոնալիզմ: Այս դեպքերում անհրաժեշտ է հնարավորինս ճիշտ գնահատել դիմորդի պոտենցիալ հնարավորությունները և նրա անձի տեսակը։ Աշխատակիցը, ով չունի փորձ, բայց ունի բիզնես հմտություններ և ներուժ, կարող է ավելի մեծ արժեք բերել ընկերությանը և ավելի լավ համապատասխանել կազմակերպության կարիքներին:

Հավաքագրման կանոնները, օրինակ, պետք է նախատեսեն, թե ինչպես և երբ օգտագործել դիմորդներին ներկայացվող պահանջների նկարագրությունը, օրենսդրության հղումները, աշխատողներին ներգրավելու նպատակների մասին տեղեկությունները, անհրաժեշտ քայլերըյուրաքանչյուր փուլում ստացման եղանակները լրացուցիչ տեղեկություններ, վերահսկողության մեթոդները, պատասխանատու անձինք.

Դիմորդի սխալ ընտրության հետևանքները կարող են շուտ չհայտնվել, բայց կարող են լինել շատ կործանարար: Սա հանգեցնում է հետևյալ կորուստների.

- նոր աշխատողների ցածր արտադրողականություն և աշխատանքի որակ.

- մրցունակության նվազում և կազմակերպության իմիջի վատթարացում.

- վնասվածքների և բացակայությունների ավելացում;

– վերընտրության և լրացուցիչ վերապատրաստման հետ կապված ծախսեր:

HR գործիքներ

Փոքր բիզնեսում կադրերի կառավարման առանձնահատկություններն ուսումնասիրելուց հետո կազմվել են հարցաթերթիկներ և կազմակերպությունների ղեկավարների հարցում է անցկացվել: Ստացված արդյունքների հիման վրա արվել են հետևյալ եզրակացությունները.

1. Հիմնականում օգտագործվում է ճկուն աշխատանքի կազմակերպում: Փոքր ձեռնարկություններում աշխատողներն ամենից հաճախ համատեղում են պաշտոնները և կատարում տարբեր տեսակի աշխատանքներ։
2. Փոքր ձեռնարկությունների կազմակերպչական կառուցվածքը փոքր ձեռնարկությունների աշխատակիցներին ստիպում է հասկանալ կարիերայի առաջխաղացումը ոչ թե որպես առաջխաղացում, այլ որպես բարդություն: ֆունկցիոնալ պարտականություններ, աշխատավարձերի բարձրացում։
3. Աշխատողների տեղեկացվածությունն ավելի բարձր է: Անձնակազմը տեսնում է մենեջերի աշխատանքի մեթոդները, հաճախորդների և պետական ​​կառույցների հետ հարաբերությունների ձևավորման առանձնահատկությունները: Գործատուն նախընտրում է անձնակազմ հավաքագրել վստահելի մարդկանց առաջարկությամբ կամ ծանոթների շրջանում, քանի որ որոշ չափով կախված է լինում աշխատողների իրազեկվածությունից:
4. Փոքր ձեռնարկություններում առավել հաճախ զարգանում են հաղորդակցության և փոխգործակցության ոչ ֆորմալ նորմերը, այսինքն՝ անձնակազմի հետ աշխատանքը կարգավորող փաստաթղթեր չկան:
5. Ընդհանուր առմամբ կազմակերպված ուսուցում չկա։ Փոքր բիզնեսի ղեկավարը թերագնահատում է աշխատակիցների վերապատրաստման անհրաժեշտությունը, և դրա հիմնական պատճառներից մեկը ֆինանսական միջոցների բացակայությունն է։
6. Աճող պահանջներ են դրվում աշխատողի անձնական որակների վրա: Փոքր թիմը արագորեն ազատվում է դրանից, եթե աշխատողի որակները չեն համապատասխանում ձեռնարկության արժեքներին և ընդունված չափանիշներին:
7. Աշխատողների ընտրությունը լայն է. Գոյություն ունեցող գործազրկության պատճառով ղեկավարները հնարավորություն ունեն աշխատանքի ընդունելու աշխատողների՝ ապահովելով ցածր աշխատավարձ և կարողանալ խնայել սոցիալական նպաստների, վերապատրաստման, աշխատանքային պայմանների վրա և այլն: Եթե աշխատողները չունեն բարձր որակավորում, դա նվազեցնում է նրանց պահանջների մակարդակը: Աշխատանքը կորցնելու վախը ստիպում է աշխատողին կամավոր ընդունել իր իրավունքների նման խախտումները։
8. Փոքր բիզնեսում առաջարկությունները կարևոր են: Կարևորը ոչ թե ինքնին հանձնարարականն է, այլ այն տվողի անձը: Այս դեպքում կադրերի ընտրության սկզբունքները կենտրոնացած են թեկնածուի մասնագիտական ​​կարողությունների անուղղակի ապացույցների, այլ ոչ թե ուղղակի ապացույցների վրա:
9. Սոցիալական անապահովություն. Անձնակազմի բարեկեցությունը կախված է մենեջերից: Փոքր ձեռնարկություններում աշխատանքային հարաբերությունները վատ ձևակերպված են. աշխատանքային պայմանագիրհաճախ կնքվում է բանավոր, աշխատանքի պաշտպանությունը հազվադեպ է երաշխավորվում, աշխատողը կարող է մնալ առանց ամենամյա արձակուրդի, էլ չեմ խոսում կրթական արձակուրդի մասին, և առավել հաճախ՝ առանց ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների վճարման: Շատ փոքր բիզնեսներ կոլեկտիվ պայմանագրեր չունեն։

Բայց չնայած բացասական կողմերըփոքր ձեռնարկությունների գործունեության կազմակերպումը, մենք կարող ենք առանձնացնել դրական կողմերը, որոնք կարող են պահպանել բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ և աշխատակիցներ.

– փոքր ձեռնարկության թիմում հարաբերություններն ամրապնդվում են, և թիմն ինքն ավելի արագ է միավորվում, քանի որ փոքր է.

– անձնակազմի և գործատուի միջև սերտ գործնական հարաբերություններ են առաջանում, ինչը հեշտացնում է խնդիրների լուծումը.

– աշխատակիցների ձեռքբերումներն ավելի արագ տեսանելի են և կարող են պարգևատրվել.

– փոքր աշխատողները կարող են մասնակցել որոշումների կայացման գործընթացին.

- աշխատավարձը կարող է համեմատելի լինել աշխատավարձերըխոշոր ձեռնարկություններում;

- հնարավոր է սովորական աշխատողների մասնակցությունը ձեռնարկության եկամուտներին.

– աշխատակիցները կարող են դառնալ բաժնետեր կամ գործընկեր:

Այս տարբերակները կարող են հասանելի չլինել յուրաքանչյուր փոքր բիզնեսի համար, բայց շատերը կարող են լինել HR ծրագրի մաս: Փոքր ձեռնարկության անձնակազմի կառավարումն ամբողջությամբ ցածր համակարգային ընթացակարգ է: Որպեսզի այն առաջանա համակարգված մոտեցումԱնձնակազմի կառավարման համար անհրաժեշտ է ապահովել աշխատողների գործունեության ինտեգրված բնույթը, ինչպես նաև բոլոր գործառույթների ստորադասումը մեկ անձին:

Փոքր ձեռնարկություններում անձնակազմի հետ աշխատանքը առավել հաճախ իրականացվում է մենեջերի կամ աշխատողի կողմից, ում վրա դրված է այդ պատասխանատվությունը: Կադրային աշխատանքը զգալիորեն սահմանափակված է փոքր ձեռնարկության հնարավորություններով և կարիքներով: Այս աշխատանքը հիմնականում ոչ ֆորմալ է և մեծապես որոշվում է այն իրականացնող աշխատողի անհատականությամբ:

Փոքր ձեռնարկությունում կադրային աշխատանքն իրականացվում է ընդհատումներով։ Օրինակ՝ աշխատողները աշխատանքի են ընդունվում՝ համաձայն կազմակերպության աշխատանքային ռեսուրսների կարիքի:

Փոքր ձեռնարկությունում կադրերի աշխատանքի հիմնական և առաջնային գործառույթները բնութագրվում են հետևյալով. կադրերի ընտրություն և վարձում, անձնակազմի ազատում, աշխատավարձի կառավարում, կազմակերպության կարգապահական համակարգի կառավարում: Այս դրույթների հիման վրա պետք է իրականացվի անհրաժեշտ որակավորում ունեցող աշխատողների որոնումը, ընտրությունը և աշխատանքի ընդունումը, պետք է որոշվեն ձեռնարկության աշխատողների համար նյութական խրախուսման աշխատավարձի չափը, ձևերը և ընթացակարգերը: Անձնակազմի հետ աշխատանքը պետք է ապահովի աշխատողների աշխատանքային և կատարողական կարգապահության ընդունելի մակարդակ: Եթե ​​աշխատողը ֆինանսապես շահագրգռված է իր աշխատանքի արդյունքներով, ապա նա կաշխատի բարեխղճորեն, համապատասխանաբար կամրապնդվի աշխատանքային կարգապահությունը։ Հերթական արձակուրդ տրամադրելու և աշխատողներին աշխատանքից ազատելու ընթացակարգերը պետք է իրականացվեն գործող օրենսդրությանը համապատասխան:

Հստակ կառավարման կառուցվածքի բացակայությունը և կազմակերպչական խնդիրները լուծելու համար կառավարման գործիքներ օգտագործելու չկամությունը հանգեցնում են նրան, որ փոքր թվով աշխատող ունեցող կազմակերպություններում հոգեբանական գործոնը մեծ դեր է խաղում: Աշխատակիցների մոտիվացիան, որն ապահովվում է հարաբերությունների կառուցման առանձնահատկություններով, փոխհատուցում է կառավարման համակարգի թերությունները:

Փոքր ձեռնարկությունում անձնակազմը ղեկավարելիս մենեջերը կարող է աշխատակիցներին ներգրավել բիզնեսի զարգացման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելիս, ենթականերին հնարավորություն տալ ստանալ ձեռնարկության եկամտի մի մասը, ինչը կարող է ծառայել որպես մոտիվացիա: մասնագիտական ​​աճ. Փոքր բիզնեսում կադրերի կառավարումը պետք է ուղղված լինի ոչ միայն շահույթ ստանալուն, այլև աշխատակիցներին պատշաճ կերպով մոտիվացնելուն:

Եզրակացություն

Իրավասու մենեջերը, ունենալով որոշակի գիտելիքներ անձնակազմի կառավարման ոլորտում, կարող է ազդել աշխատողների կատարողականի կարգապահության մակարդակի վրա: Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմամբ կկրճատվեն աշխատանքի ուշացումը և հարգելի պատճառներով բացակայությունները։ Կադրերի աշխատանքի գործիքը այս դեպքում կլինի աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման և դրանց վերահսկման միջոցառումների մի շարք, ներառյալ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար տույժերի համակարգի ներդրումը: Ցավոք, գործնականում շատ փոքր ձեռնարկություններ ունեն պատժի համակարգեր, այդ թվում՝ աշխատավարձից զրկում (ինչը աշխատանքային օրենսդրության կոպիտ խախտում է), սակայն պարգևատրման համակարգ չկա։ Յուրաքանչյուր աշխատավայրում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար անձնակազմի համար պատասխանատու ղեկավարը կամ աշխատողը պետք է վերլուծի աշխատավայրը և աշխատանքային գործընթացները և գրագետ ձևավորի աշխատատեղերը:

Աշխատակազմի շրջանառությունը նվազագույնի հասցնելը կհանգեցնի կազմակերպությունում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորմանը և մարդկային առողջ հարաբերությունների սկզբունքի կիրառմանը: Արդյունքում կկրճատվեն նոր անձին պաշտոնում ներկայացնելու և վերապատրաստելու հետ կապված ծախսերը։

Փոքր բիզնեսի եկամուտն ավելացնելու ուղիներից մեկն է պատշաճ կազմակերպումաշխատողների վերապատրաստում և վերապատրաստում. Վերապատրաստելով աշխատակիցներին և կատարելագործելով նրանց հմտությունները՝ փոքր բիզնեսի ղեկավարը կարող է ապահովել աշխատանքի արտադրողականության և հաճախորդների սպասարկման մակարդակի բարձրացում, փաստաթղթերում սխալների քանակի նվազում, վճարվող տուգանքների չափի նվազում: արտաքին կազմակերպություններ. Դրան հասնելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալ գործիքները. անձնակազմի կատարողականի կանոնավոր գնահատումներ և ատեստավորումներ; աշխատողների և կազմակերպությունների հետ վերապատրաստման պայմանագրերի կնքում, ուսման համար պայմանների ապահովում.

Աշխատողների առողջության պահպանումը և անվտանգ աշխատանքային պայմանների ստեղծումը կհանգեցնի ժամանակավոր անաշխատունակության արձակուրդների քանակի կրճատմանը, իսկ արդյունավետության մակարդակը կբարձրանա։ Սա պահանջում է աշխատողների բժշկական զննում և կանխարգելիչ բժշկական միջոցառումներ:

Կառավարման տեսանկյունից անհրաժեշտ է հաշվի առնել փոքր և միջին բիզնեսի տեղեկատվական տնտեսության հետևյալ հատկանիշները.

- շուկաների առկայությունը ոչ միայն կապիտալի, ապրանքների և ծառայությունների, աշխատուժի, այլև տեղեկատվական շուկայի.

- տեղեկատվության մեծ թվով աղբյուրներ և դրանց փոխանցման և մշակման մեթոդներ.

- մրցակից ձեռնարկությունների, հատկապես փոքր նորարարական ձեռնարկությունների առկայությունը.

- անվճար գնագոյացում;

- ձեռնարկությունների բիզնես գործունեության ցիկլային բնույթը.

Այս հատկանիշները պետք է հաշվի առնվեն կառավարման համակարգեր ստեղծելիս, որոնք հաշվի են առնում շուկայական տնտեսության մեջ ձեռնարկությունների գործունեությունը:

Որոշ ճապոնական և ամերիկյան կորպորացիաներ լայնորեն օգտագործում են անձնակազմի կառավարման հետևյալ սկզբունքները. որոշումների կայացում՝ հիմնված կոնսենսուսի վրա, այսինքն՝ մեծամասնության կողմից որոշումների պարտադիր հաստատում։ Փոքր բիզնեսում կադրերի կառավարումը չի որոշվում խոշոր ընկերությունների համար կիրառելի որևէ մեթոդով: Այն հիմնված է առաջնորդի անձնական որակների և փորձի վրա:

Մատենագիտություն

1. Բլինով A. O. Փոքր բիզնես. Գործունեության կազմակերպչական և իրավական սկզբունքները / Ա.Օ. Բլինով. – M.: Os-89, 2003. – 336 p.
2. Vesnin V. R. Անձնակազմի կառավարում. Տեսություն և պրակտիկա: Դասագիրք / V. R. Vesnin. – M.: Prospekt, 2008. – 412 p.
3. Դոգիլ Լ.Ֆ.Սեմենով Բ. D. Ձեռնարկատիրություն և փոքր բիզնես. ուսումնական ձեռնարկ/ L. F. Dogil, B. D. Semenov. – Մ.: Բարձրագույն դպրոց, 1999. – 266 էջ.
4. Դորոշևա Մ.Վ. Ձեզ անհրաժեշտ են այդպիսի աշխատակիցներ: / M. V. Dorosheva. – M.: Intel-Sintez, 2002. – 48 p.
5. Եվսեևա O. A. Փոքր և միջին բիզնեսի զարգացման խնդիրներն ու հեռանկարները տեղեկատվական տնտեսության պայմաններում / O. A. Evseeva // Բիզնես. Կրթություն. Ճիշտ է։ Վոլգոգրադի բիզնեսի ինստիտուտի տեղեկագիր. – No 1. – 2011. – P. 74-78.
6. Կիբանով Ա. Յա. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. – M.: INFRA, 2006. – 436 p.
7. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / T. Yu. – M.: Banks and Exchanges, 2007. – 350 p.
8. Stolyarova T.V. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք / T.V. Stolyarova. – Վոլգոգրադ՝ NOU VPO VIB, 2007. – 208 p.
9. Tikhomirova E. V. Մարդկային ռեսուրսներ, հիմնական հասկացություններ / E. V. Tikhomirova // Բիզնես. Կրթություն. Ճիշտ է։ Վոլգոգրադի բիզնեսի ինստիտուտի տեղեկագիր. – Թիվ 1. – 2010. – P. 72–76:

ՀԻՄՆԱԿԱՆՆԵՐ

1. Բլինով Ա.Օ. Փոքր ձեռներեցություն. Գործունեության կազմակերպաիրավական հիմքերը / Ա.Օ. Բլինովը։ – Մ .: Os’–89, 2003. – 336 p.
2. Վեսնին Վ.Պ. Անձնակազմի կառավարում. Տեսություն և պրակտիկա: Դասագիրք / V.P. Վեսնին. – M.: Prospekt, 2008. – 412 p.
3. Dogil' L.F., Semenov B.D. Ձեռնարկատիրություն և փոքր բիզնես. Դասագիրք / L.F. Dogil', B.D. Սեմենովը։ – Մ .: Vysshaya shkola, 1999. – 266 p.
4. Դորոշևա Մ.Վ. Ձեզ նման աշխատակիցներ պե՞տք են։ / Մ.Վ. Դորոշևա. – Մ .: Intel-Sintez, 2002. – 48 p.
5. Եվսեևա Օ.Ա. Փոքր և միջին բիզնեսի ընկերությունների զարգացման հիմնախնդիրներն ու հեռանկարները տեղեկատվական տնտեսագիտության պայմաններում / Օ.Ա. Եվսեևա // Բիզնես. Կրթություն . օրենք . . – #Պ . 74–78.
6. Կիբանով Ա.Յա. Ընկերության անձնակազմի կառավարում. դասագիրք / A.Ya. Կիբանովը։ – M.: INFRA, 2006. – 436 p.
7. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք / T/Yu. Բազարով. – Մ Բանկեր և փոխանակումներ, 2007. – 350 էջ.
8. Ստոլյարովա Տ.Վ. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք / T.V. Ստոլյարովա. – Վոլգոգրադ: NOU VPO VIB, 2007. – 208 p.
9. Տիխոմիրովա Է.Վ. Մարդկային ռեսուրսներ, հիմնական հասկացություններ / Է.Վ. Տիխոմիրովա // Բիզնես. Կրթություն . օրենք . Վոլգոգրադի բիզնես ինստիտուտի տեղեկագիր . – #Պ . 72–76.
10. Մ .: Առևտրի տուն Գրանդ, 2002. – 433 էջ.

Այս հոդվածում մենք ձեզ կպատմենք, թե ինչու է ընկերության համար այդքան կարևոր ապահովել դիմորդների մշտական ​​հոսքը։ Ինչպես կարող է դրական HR ապրանքանիշը օգնել այս հարցում: Կբացահայտենք նաև կադրեր ներգրավելու այլ եղանակներ։ Եկեք տանք օգտակար առաջարկություններորը կարող է օգտագործվել աշխատանքի ժամանակ:

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• կադրեր ներգրավելու ինչ մեթոդներ կան.
• ինչպես կազմակերպել կադրերի ներգրավումը կազմակերպություն:

Կադրերի ներգրավման եղանակներ, թե՞ կադրեր ներգրավելու ռազմավարություն:

Կազմակերպությունում անձնակազմ ներգրավելը անհրաժեշտ է, օրինակ, երբ ընկերությունում պարբերաբար թափուր աշխատատեղեր են հայտնվում: Նման ընկերությունների HR մենեջերները պարբերաբար մտահոգվում են, թե ինչպես և որտեղ փնտրել նոր աշխատակիցներ: Կան ընկերություններ, որոնք կարող են իրենց առաջ չդնել կադրեր ներգրավելու հիմնական խնդիրը: Սակայն շատ թեկնածուներ ձգտում են աշխատել այնտեղ, իսկ ռեզյումեների հոսքը չի դադարում նման կազմակերպությունների կադրերի բաժնում։ Կադրեր ներգրավելու ի՞նչ ռազմավարություն է կիրառվում երկրորդ դեպքում, և ի՞նչ է պետք անել առաջին դեպքում՝ նույն էֆեկտի հասնելու համար։

Նմուշ փաստաթղթեր

Գրանցվեք՝ ֆայլեր ներբեռնելու և ավելի քան 3000 HR փաստաթղթեր մուտք գործելու համար

Կորպորատիվ արժեքների օրենսգիրք

Հավաքագրման կանոնակարգ

Արդյունավետ միջոց կլինեն ոչ այնքան կադրեր ներգրավելու անհատական ​​մեթոդները, որքան կադրեր ներգրավելու լավ մտածված ռազմավարությունը։ Նախ դիտարկենք կադրեր ներգրավելու ուղիները, իսկ հետո ինչպես է մշակվում կադրեր ներգրավելու տեխնոլոգիան։

Կադրեր ներգրավելու ի՞նչ մեթոդներ կան:

Կադրերի հավաքագրումն իրականացվում է հետևյալ եղանակներով.առաջին հայացքից անուղղակիորեն կապված է այս նպատակին հասնելու հետ.

• փոխազդեցություն լրատվամիջոցների հետ՝ ընկերության հեղինակությունը (այդ թվում՝ որպես արժանի գործատու) կառուցելու նպատակով.
• Աշխատակիցների հետ ներքին հաղորդակցության հաստատում (ներառյալ թիմի հավատարմությունը ամրապնդելու համար);
• Ընկերության ձեռքբերումների մասին տեղեկատվության տարածում բուկլետների, թռուցիկների և այլնի տեսքով (ներառյալ ընկերությունում աշխատանքային պայմանները, սոցիալական փաթեթը, կորպորատիվ միջոցառումները).
• ընկերության ներկայացուցիչների մասնակցությունը հեռուստատեսությամբ, ռադիոյով, մամուլի ասուլիսներին, շնորհանդեսներին, ցուցահանդեսներին (ներառյալ կարիերային, աշխատանքին, աշխատանքին նվիրվածներին).
• հովանավորություն բարեգործական ծրագրերում (օրինակ, մանկատան հովանավորություն, բնապահպանական միջոցառումներ):

Կադրերի ներգրավում («ուղղակի» մեթոդներ).

• թափուր աշխատատեղերի հայտարարությունների հրապարակում աշխատանքային լրատվամիջոցներում.
• վերգետնյա և ստորգետնյա տրանսպորտում թափուր աշխատատեղերի համար հայտարարությունների տեղադրում.
• աշխատանքային առաջարկներով թերթիկների բաշխում և այլն։

Եթե ​​ընկերությունը շահագրգռված է հնարավորինս շատ դիմորդներ ներգրավելու հարցում, ապա թվարկված մեթոդների համադրությունը բավարար չէ։ Պետք է լինի միավորող գաղափար, որը թույլ կտա ներգրավել և պահպանել կադրեր: Դա կարող է լինել գրավիչ գործատու ապրանքանիշ ստեղծելու գաղափարը. Դիտարկենք սա ավելի մանրամասն:

Աշխատակազմ ներգրավելու պլանավորում՝ օգտագործելով գրավիչ գործատու ապրանքանիշը

Բերենք մի օրինակ, որը բացահայտում է HR ապրանքանիշի (այլ կերպ ասած՝ գրավիչ գործատուի ապրանքանիշի) դերն ու նշանակությունը։

Օրինակ

Մեկը փոքր էՏՏ- ընկերությունը դժվարություններ ունեցավ անձնակազմ ներգրավելու և պահելու հարցում: Որոշվել է խաղադրույք կատարելHR- կազմակերպության ապրանքանիշը. Ընկերության HR մենեջերը մշակել էանձնակազմի ներգրավման պլան. Ընկերությունը ստեղծել է բոլոր պայմանները, որոնք անհրաժեշտ են իր աշխատակիցների ստեղծագործական գործունեության համար։ Բացի այդ, տրամադրվել է լրացուցիչ օրերհանգիստ նրանց համար, ովքեր երկար ժամեր են աշխատում: Ընկերությունը սկսեց հոգ տանել մասնագետների առողջության մասին՝ կազմակերպեց առողջապահական օրեր և իրականացրեց ծրագրերԱշխատանք Կյանք Հաշվեկշիռ. Տրամադրվել է անվճար սնունդ։ Նման փոփոխությունները դրական են գնահատվել աշխատակիցների կողմից, ինչի մասին նրանք խոսել են (և ոչ միայն ընկերության ներսում)։ Հետևաբար, շատերը շուտով ցանկացան աշխատանք ստանալ այս կազմակերպությունում. համապատասխան կադրերի ընտրության խնդիրը դադարեց արդիական լինել այս ընկերության համար:

Օրինակից պարզ է դառնում, որ կադրեր ներգրավելը ենթակա է պարզ օրենք, որը կարելի է ձևակերպել հետևյալ կերպ. «Ձուկը փնտրում է այնտեղ, որտեղ ավելի խորն է, իսկ մարդը փնտրում է, որտեղ ավելի լավ է»:

Ինչի՞ց է բաղկացած կադրերի ներգրավման գործընթացը՝ օգտագործելով HR ապրանքանիշը:

Ստեղծելու համար դրական HR ապրանքանիշ.

• մշակել և ներդնել աշխատողների կատարողականը գնահատելու հստակ մեխանիզմ.
• ստեղծել անձնակազմի մոտիվացիայի թափանցիկ համակարգ.
• վերահսկել տարբեր ստորաբաժանումներում աշխատողների ծանրաբեռնվածությունը և խուսափել կատարված աշխատանքի ծավալների անհամապատասխանություններից.
• մի վիրավորեք հրաժարական տվող աշխատակիցներին, որպեսզի նրանք իրենց դժգոհությունները չհայտնեն դրսում և չփչացնեն ընկերության իմիջը.
• բացահայտել ձեզ համար հետաքրքիր դիմորդների կատեգորիաները և սահմանել նրանց հետ շփվելու ուղիներ.
• ձևակերպեք եզակի գործատուի արժեքային առաջարկ, որը ձեզ առանձնացնում է ձեր մրցակիցներից:

Անշուշտ, կադրեր ներգրավելու համար կպահանջվեն լրացուցիչ ծախսեր։ Այնուամենայնիվ, եթե աշխատաշուկայում աշխատանք փնտրողները սկսեն խոսել ընկերության մասին որպես գրավիչ գործատուի, ներդրումները մեծ արդյունք կտան:

Պոտենցիալ թեկնածուներին կազմակերպությանը դիմելը կենսական կարևորություններից մեկն է կարևոր գործառույթներկազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգը, քանի որ այն ունի ամենաուղղակի ազդեցությունը նրա ապագայի, իմիջի և այլնի վրա:

Հետևաբար, պոտենցիալ թեկնածուներին ներգրավելու աշխատանքները պետք է մանրակրկիտ պլանավորվեն և բաժանվեն մի շարք փուլերի:

Փուլ 1 - թափուր աշխատատեղի նկարագրություն՝ հիմնված աշխատանքի բովանդակության վերլուծության, դրա բնույթի նկարագրության և թեկնածուներին ներկայացվող հիմնական պահանջների վրա (տես կետ 10.1.3):

Լավ գրված նկարագրությունը պետք է ապահովի դա

կգրավի միայն համապատասխան թեկնածուների.

կօգնի ամրապնդել կազմակերպության իմիջը.

կներգրավի համապատասխան թեկնածուներին ամենաարդյունավետ ձևով:

Աշխատանքի նկարագրությունը սովորաբար պարունակում է բաժիններ, ինչպիսիք են պաշտոնի ստույգ անվանումը, հիմնական առաջադրանքը, մասնագիտական ​​պարտականությունները, աշխատանքային հատուկ պայմանները և պահանջվող անձնական որակները (տես Ներդիր 10.5):

Տուփ 10.5

Աշխատանքի նկարագրության օրինակ IKEA խանութում ԹԱՓՈՒՐ ԱՇԽԱՏԱՆՔ՝ ՎԱՃԱՌՈՂ· ԽՈՐՀՐԴԱՏՈՒ Հիմնական առաջադրանք.

Վաճառեք ապրանքներ IKEA-ի խանութում՝ հիմնվելով տեսականու, համակարգչային համակարգի և ընկերության գործունեության առանձնահատկությունների լավ իմացության վրա՝ հաճախորդներին գնման ծառայությունների ամբողջական փաթեթ տրամադրելու համար:

Մասնագիտական ​​պարտականություններ.

Գործնականում կիրառել IKEA-ի տեսականու լավ իմացությունը, ներքին ընթացակարգերև ընկերության վաճառքի մեթոդները՝ յուրաքանչյուր հաճախորդի կարիքները բավարարելու համար.

Տրամադրել գնորդներին բարձր մակարդակծառայություն՝ խրախուսելով նրանց վերադառնալ IKEA խանութ.

Արդյունավետ օգտագործել համակարգչային համակարգը՝ հաճախորդներին ժամանակին և ճիշտ տեղեկատվություն տրամադրելու խանութի տեսականու և վաճառքի համակարգի մասին.

Հետևեք կանոններին և չափանիշներին ներքին կանոնակարգխանութ;

Ակտիվ մասնակցել խանութի հատուկ նախագծերին և սեզոնային ակցիաներին;

Օգտագործեք բոլոր հնարավոր ռեսուրսները՝ ինքներդ ձեզ կրթելու և հաճախորդներին տեղեկատվություն տրամադրելու համար IKEA ապրանքների և ծառայությունների մասին;

Պարբերաբար իրականացնել ապրանքների հաշվառում և գույքագրում համակարգչային համակարգի միջոցով.

Տիրապետել հաճախորդների հետ հաջող և երկարաժամկետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ կազմակերպչական հմտություններին.

Կիսվեք գիտելիքներով և փորձով աշխատանքային գործընկերների հետ;

Համագործակցել խանութի այլ բաժինների հետ։

Աշխատանքային պայմանների առանձնահատկությունները.

Լոգարիթմական աշխատանքային գրաֆիկ;

Աշխատանք հանգստյան օրերին և արձակուրդներին;

Խանութում IKEA համազգեստ կրելը;

Աշխատեք «ոտքերի վրա»;

Պարբերական ֆիզիկական ակտիվություն.

Պահանջվող անձնական հատկություններ.

Բարեկամություն և ընկերասիրություն;

Հաճախորդների որակյալ սպասարկման պարտավորություն;

Նախաձեռնություն և որոշումներ կայացնելու ունակություն;

Թիմում աշխատելու ունակություն;

Հաջողության հասնելու ցանկություն;

Կարգապահություն.

Պոտենցիալ թեկնածուների հետ հետագա աշխատանքի համար նպատակահարմար է յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղի համար մշակել ավելի մանրամասն տեղեկատվություն՝ թափուր աշխատատեղի ծածկագիրը (կադրերի բաժնի կողմից նշանակված), աշխատանքային ժամերը, բաժնի անվանումը, վաստակի մակարդակը և մասշտաբը, ընդհանուր տեղեկություններբաժնի (բաժնի) մասին, մանրամասն նկարագրությունաշխատանք (աշխատանքի նկարագրություն), անհատական ​​ճշգրտում, փաստաթղթերի ներկայացման և թեկնածուների թեստեր անցկացնելու ընթացակարգերի (ձևերի) նկարագրություն և այլն: Որոշ դեպքերում կարող են անհրաժեշտ լինել տեղեկություններ ձեռնարկության, քաղաքի (տարածաշրջանի) մասին և այլն:

Փուլ 2 - աղբյուրների ընտրություն և թեկնածուների ներգրավման ուղիների որոշում: Թեկնածուների ներգրավման աղբյուրները սովորաբար բաժանվում են ներքին (ընկերությունում արդեն աշխատող աշխատողների շարքից) և արտաքին (աշխատաշուկայի արտաքին շուկայից թեկնածուների ներգրավում): Ներքին աղբյուրների առավելությունները ներառում են համեմատաբար ցածր ծախսեր (աշխատակիցների մասին տեղեկատվությունը արդեն հայտնի և վերլուծված է, նրանց փնտրելու, ընտրելու և վերապատրաստելու համար շատ ավելի քիչ ժամանակ է պահանջվում), կազմակերպությանը հարմարվելու ավելի բարձր մակարդակ, սխալ անելու ավելի ցածր ռիսկ: որոշումը, ընկերության նկատմամբ աշխատակիցների հավատարմության բարձրացումը և բարձր արդյունավետ աշխատանքի համար նրանց մոտիվացիան՝ նվազեցնելով անձնակազմի շրջանառությունը: Այնուամենայնիվ, օգտագործումը այս աղբյուրըունի նաև թերություններ՝ սահմանափակ ընտրություն, ազատման համար թեկնածուներ փնտրելու անհրաժեշտություն աշխատավայր, բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վատթարացման հնարավորությունը։ Ուստի անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ արտաքին աշխատանքի ընդունումն ունի նաև որոշ առավելություններ՝ նոր գիտելիքների, գաղափարների և աշխատանքի մեթոդների ի հայտ գալու հնարավորություն; արտաքին թեկնածուի համար սովորաբար ավելի հեշտ է հասնել ճանաչման. նվազեցվում է ընկերության ներսում ինտրիգների սպառնալիքը. Թեկնածուների ընտրության չափանիշներն ավելի հիմնավորված են (կախված չեն ընկերությունում ստաժից, զբաղեցրած պաշտոնից, ղեկավարության հետ հարաբերություններից և այլն): Օպտիմալ է թվում թեկնածուների ներգրավման արտաքին և ներքին աղբյուրները համատեղելը` կախված կազմակերպչական բիզնես միջավայրից, ներքին և արտաքին աշխատաշուկայի վիճակից և կարողություններից, բյուջետային սահմանափակումներից և այլն:

Այս աղբյուրներից յուրաքանչյուրը ներառում է կադրեր ներգրավելու հատուկ մեթոդների կիրառում: Այսպիսով, անձնակազմի ներքին հավաքագրումը կարող է իրականացվել այնպիսի եղանակներով, ինչպիսիք են կազմակերպությունում աշխատողի տեղափոխումը կամ տեղափոխումը կամ հայտարարությունը. բաց մրցույթառաջացած թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար։

Կադրերի արտաքին ներգրավման ուղիների ընտրությունը շատ ավելի լայն է. որոնում կազմակերպության աշխատակիցների օգնությամբ ընկերներից, հարազատներից կամ ծանոթներից. կազմակերպությանը դիմող թեկնածուների տվյալների բազայի օգտագործումը. ԶԼՄ-ներում (ներառյալ ինտերնետում) գովազդ ներկայացնելը. Թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվություն զբաղվածության պետական ​​ծառայություն ներկայացնելը. հետ համագործակցություն ուսումնական հաստատություններ, կարիերայի օրերի, աշխատանքի տոնավաճառների կազմակերպում; համագործակցություն հավաքագրման գործակալությունների հետ և այլն:

Կազմակերպչական աշխատողների օգնությամբ որոնումը թեկնածուներ ներգրավելու ամենահաճախ օգտագործվող մեթոդներից մեկն է՝ պայմանավորված այնպիսի բնութագրերով, ինչպիսիք են հարաբերական էժանությունը, քիչ ժամանակի ներդրումները և թեկնածուին առաջարկող աշխատողի կողմից տրված որոշ երաշխիքներ: Այս մեթոդը ավելի հաճախ օգտագործվում է փոքր կազմակերպությունների կողմից, որոնք համեմատաբար հազվադեպ են բախվում թափուր աշխատատեղերը լրացնելու խնդրին: Հիմնական թերությունը թեկնածուների սահմանափակ ընտրությունն է։

Խոշոր կազմակերպությունները, հատկապես հայտնի կազմակերպությունները, հաճախ դիմում են իրենց սեփական տվյալների բազայի վրա թեկնածուների որոնման համար, որտեղ մուտքագրվում են թեկնածուների մասին տեղեկությունները։ Այս թեկնածուները, որպես կանոն, արդեն կենտրոնացած են կոնկրետ այս ընկերությունում աշխատելու վրա, ծանոթ են նրա գործունեությանը, պահանջներին և այլն։ Միևնույն ժամանակ, մուտքային դիմումների մշակումը պահանջում է համապատասխան ծախսեր, և տվյալների բազայում պարունակվող տեղեկատվությունը պետք է անընդհատ թարմացվի, քանի որ անհրաժեշտության դեպքում թեկնածուն կարող է արդեն աշխատանք գտնել:

Լրատվամիջոցներում (ներառյալ ինտերնետը) գովազդ ներկայացնելը նպատակահարմար է, եթե անհրաժեշտ է ներգրավել բավական մեծ թվով դիմորդների թափուր աշխատատեղերի համար, որոնք չեն պահանջում աշխատողների հատուկ բնութագրեր: Նման թափուր աշխատատեղերի ընտրությունը, որպես կանոն, կարող է իրականացվել պաշտոնական հիմունքներով և չի պահանջում հատուկ ընթացակարգեր (օրինակ, եթե անհրաժեշտ է ներգրավել զանգվածային մասնագիտությունների աշխատողներին համեմատաբար կարճ ժամանակահատվածում):

IN վերջին տարիներինՈրոնման այնպիսի մեթոդ, ինչպիսին է թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվություն զբաղվածության պետական ​​ծառայություն ներկայացնելը, գնալով ավելի տարածված է դառնում: Դա պայմանավորված է նրանով, որ այս ծառայության տվյալների բազայի «որակը» մշտապես բարելավվում է, և եթե անհրաժեշտ է փնտրել զանգվածային մասնագիտությունների թեկնածուներ, որոնք «սակավ են» դարձել Հայաստանում։ որոշակի ժամանակահատվածժամանակի ընթացքում, զբաղվածության ծառայության հետ կապ հաստատելը կարող է շատ արդյունավետ լինել:

Ուսումնական հաստատությունների հետ համագործակցությունը և կարիերայի օրերի կազմակերպումն օգնում են կազմակերպությանը ձևավորել գիտելիքի կոնկրետ բնագավառի մասնագետների թեկնածուների ռեզերվ: Այս մեթոդը հիմնականում օգտագործվում է խոշոր կազմակերպությունների կողմից, որոնք հետաքրքրված են երիտասարդ որակյալ աշխատակիցների հոսքով, որոնց պատրաստվածության մակարդակը համեմատաբար հայտնի է: Հիմնական թերությունը ներգրավված մասնագետների և աշխատանքային փորձի բացակայությունն է։

Կադրերի (հավաքագրման) գործակալությունների հետ համագործակցությունն առավել հաճախ կիրառվում է, երբ անհրաժեշտ է ներգրավել աշխատանքային փորձ ունեցող մասնագետների և մենեջերների թեկնածուների: Հավաքագրման գործակալության հետ կապ հաստատելն արդարացված է նաև այն դեպքերում, երբ կազմակերպությունը չունի կադրեր ներգրավելու և ընտրելու սեփական մասնագետներ, կամ երբ թափուր աշխատատեղը զբաղեցնելու ժամկետը սահմանափակ է: Չնայած օգտագործման համեմատաբար բարձր արժեքին այս մեթոդը, թափուր աշխատատեղի համար ընտրված դիմորդների արժեք/որակ հարաբերակցությունը, որպես կանոն, զգալիորեն ավելի լավն է։

Թեկնածուներ ներգրավելու մեթոդ(ներ) ընտրելու համար օգտակար է համեմատել դրանցից յուրաքանչյուրի արդյունավետությունը՝ կախված ձեր նպատակներից:

Կադրերի ներգրավման մեթոդների արդյունավետությունը կարելի է գնահատել նախորդ ժամանակաշրջանների տվյալների վերլուծության հիման վրա՝ օգտագործելով հետևյալ ցուցանիշները.

Յուրաքանչյուր մեթոդով ներգրավված թեկնածուների ընդհանուր թիվը՝ յուրաքանչյուր թափուր պաշտոնի համար.

Ծախսեր յուրաքանչյուր ներգրավված թեկնածուի համար.

Որոշակի մեթոդով ներգրավված թեկնածուների թվի հարաբերակցությունը ներգրավված թեկնածուների ընդհանուր թվին.

Որոշակի մեթոդով պահանջվող թվով թեկնածուներ ներգրավելու միջին ժամանակը.

Յուրաքանչյուր մեթոդով ներգրավվածներից վարձված աշխատողների մասնաբաժինը.

Չանցած աշխատողների համամասնությունը փորձաշրջան, սկսած ընդհանուր թիվըվարձել (ներգրավված յուրաքանչյուր մեթոդով) և այլն:

Փուլ 3 - պոտենցիալ թեկնածուների բացահայտում: Այս փուլում կազմվում է կազմակերպության համար նախնական ընտրությունն անցած թեկնածուների ցուցակը։ Որպես կանոն, առաջնային ընտրությունը օգտագործում է էժան, ոչ կոնտակտային մեթոդներ (օրինակ՝ կառուցվածքային ռեզյումեի կամ հարցաթերթի վերլուծություն), որոնց օգնությամբ ընտրվում են միայն համապատասխան թեկնածուներ։ Աշխատանքի դիմումի ձևը պարունակում է տեղեկատվություն նախորդ և ընթացիկ աշխատանքի վայրերի, կրթության, աշխատանքային փորձի և այլնի մասին: Ցավոք սրտի, քանի որ հարցաթերթիկների մինչև 30%-ը պարունակում է կեղծ տեղեկություններ, դրանց ճշգրտությունը շատ հարաբերական է:

Այս փուլն ավարտելուց հետո անցնում են թեկնածուների ընտրությանը։

Հիմնական կադրերի ներգրավման համակարգի բարելավման նախագիծ

թեզ

1.1 Կադրերի ներգրավման հայեցակարգի էությունը

Ցանկացած կազմակերպության աշխատանք անխուսափելիորեն կապված է անձնակազմի անհրաժեշտության հետ: Առևտրային ձեռնարկությունում առևտուր ներգրավելու հայեցակարգը պետք է կենտրոնանա ժամանակին տրամադրման վրա որակյալ կադրեր. Նոր աշխատակիցների ներգրավումը և ընտրությունը ոչ միայն նպատակ ունի ապահովելու առևտրային կազմակերպության բնականոն գործունեությունը, այլև հիմք է դնում բիզնեսի հետագա հաջողության համար: Կադրերը ցանկացած կազմակերպության շարժիչն են, և հավաքագրման սխալները շատ թանկ են նստում: Կորուստները, որոնք առևտրային ձեռնարկությունները կրում են վատ որակի սպասարկումից և նոր աշխատակիցների ընտրության ժամանակ թույլ տված սխալների հետևանքով ստացված վնասվածքներից, միայն այն ծախսերի մի մասն են, որոնք կազմակերպությունը պետք է կրի:

Այսպիսով, վաճառքի անձնակազմի ներգրավումը կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի կարևոր մասն է:

Անհրաժեշտ է հստակեցնել «աշխատակազմի ներգրավման» հասկացությունը և որոշել, թե ինչն է ներառված այս գործընթացը. Դիտարկենք գրական տարբեր աղբյուրներ, որոնք խոսում են կադրեր վարձելու, կադրեր հավաքագրելու և կադրերի ընտրության մասին։

Վեսնին Վ.Ռ. նշում է, որ «պրակտիկայում ներգրավվելու անհրաժեշտությունը ներառում է իրականացում գործնական գործողություններկադրեր ներգրավելու վերաբերյալ։ Ներգրավումը սկսվում է թե՛ կազմակերպության ներսում, թե՛ դրանից դուրս թեկնածուների որոնումից և նույնականացումից՝ հաշվի առնելով նրանց ներկայացվող պահանջները և անհրաժեշտ ծախսերի չափը»:

Նաև Կիբանով Ա.Յա. «հավաքագրում» հասկացության սահմանման մեջ շատ հստակորեն մատնանշվում է կադրերի ներգրավման գործընթացի կարևորությունը: Նրա կարծիքով, «կադրերի հավաքագրումը մի շարք գործողություններ է, որոնք ուղղված են կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ որակներ ներգրավելուն ուղղված թեկնածուների: Այսինքն, ինչպես հասկանում ենք, հավաքագրման գործընթացը ներառում է կադրերի որոնման, հավաքագրման և ընտրության գործընթացները։

Իվաննիկովա Ն.Ն. ասում է, որ «կադրերի ներգրավումը կադրերի ձևավորման հիմնական տեխնոլոգիաներից մեկն է»։ Իսկ կադրերի ձևավորումն իր հերթին տեղի է ունենում հավաքագրման, ընտրության և ընտրության գործընթացներով։

Magura M.I., Egorshin A.P., Odegov Yu.A. պնդում են, որ կադրեր ներգրավելը ոչ այլ ինչ է, քան կադրեր փնտրել տարբեր մեթոդներով: Իսկ կադրերի կառավարման համակարգում այս գործընթացն ամենաշատերից է կարևոր վայրեր.

Ըստ Օդեգովի Յու.Գ. HR կառավարումը նախատեսված է աշխատակիցների ջանքերը կենտրոնացնելու ընկերության ռազմավարությամբ նախատեսված առաջադրանքների կատարման վրա, ապահովելու աշխատակիցների ներուժի արդյունավետ օգտագործումը և բարելավելու նրանց կյանքի որակը: Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում կազմակերպության ներսում գլխավորը աշխատողն է, իսկ դրսում՝ ապրանքի սպառողները։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է աշխատողին կենտրոնացնել սպառողի, և ոչ թե կառավարման, շահույթի, և ոչ թե վատնելու, նախաձեռնության, այլ ոչ թե չմտածված կատարման, առողջ տնտեսական բանականության վրա հիմնված սոցիալական նորմերին անցնելու վրա: Այս դեպքում հիերարխիան կմարի հետին պլան՝ տեղը զիջելով կազմակերպչական մշակույթին։ Ներքին և արտասահմանյան կազմակերպությունների փորձի ընդհանրացումը թույլ է տալիս ձևակերպել անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական համապարփակ նպատակը՝ ընկերությանը կադրերով ապահովելը, դրանց արդյունավետ օգտագործման կազմակերպումը, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացումը:

Այս նպատակը ձևավորում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգը (նկ. 1): Համակարգը հասկացվում է որպես փոխկապակցված տարրերի այնպիսի ամբողջական և կարգավորված մի շարք, որն ունի նոր որակներ, որոնք բնորոշ չեն դրա յուրաքանչյուր տարրի առանձին: Այս դեպքում համակարգն ինքը կարող է ավելի շատ հանդես գալ որպես համակարգի տարր բարձր կարգ.

Եկեք առանձին նայենք շղթայի յուրաքանչյուր օղակին:

1. Կադրային քաղաքականության գործընթացում պետք է որոշվեն կազմակերպության զարգացման ռազմավարությամբ սահմանված խնդիրները: Ոչ միայն որոշվում են աշխատանքի առաջնահերթ ոլորտները, այլև հաստատվում են այն արժեքները, որոնց աջակցությունն ու մշակումը «աշխատում է» կազմակերպության ռազմավարության համար: Մարդկային ռեսուրսները կոչված են դառնալու ռազմավարական նպատակներին հասնելու միջոց: Նպատակներին համապատասխան մարդկային ռեսուրսների քանակական և որակական կարիքների որոշումն ապահովվում է անձնակազմի պլանավորման միջոցով։

2. Անձնակազմի պլանավորումը վերափոխում է կազմակերպության ռազմավարությունն ու նպատակները կոնկրետ քայլերի հարթություն, որոնք պետք է ձեռնարկվեն անձնակազմի կառավարման ոլորտում՝ կազմակերպության առջեւ ծառացած նպատակներին հաջողությամբ հասնելու համար:

3. Աշխատակազմը (կադրերի անհրաժեշտ քանակի ապահովումը) ներառում է պատասխանատու անձնակազմի որոնում և ներգրավում սահմանված պահանջներըև ընտրել այնպիսի գիտելիքներ, կարողություններ և փորձ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքը պատշաճ կատարելու համար:

4. Նոր աշխատողների ադապտացիան ապահովում է նոր աշխատողների արդյունավետ մուտքը նրանց հանձնարարված մասնագիտական ​​խնդիրների լուծման գործընթաց, կազմակերպություն և նոր թիմ:

5. Նոր աշխատողների ադապտացիան ապահովում է նոր աշխատողների արդյունավետ մուտքը նրանց հանձնարարված մասնագիտական ​​խնդիրների լուծման գործընթաց, կազմակերպություն և նոր թիմ:

Նկար 1 - Անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական տարրերը

6. Աշխատակիցների ուսուցումն ու զարգացումը նախատեսված է ապահովելու աշխատողների արդյունավետության բարձր մակարդակ՝ իրենց պաշտոնի շրջանակներում խնդիրների լուծման և անձնակազմի որակական բնութագրերի ժամանակին բարձրացում՝ կազմակերպության գործունեության նոր առաջադրանքների և ուղղությունների պայմաններում:

7. Գնահատումը և վերահսկումը կատարում են աշխատանքի հիմնական տեսակների կատարման ստանդարտներ, հենանիշեր սահմանելու և աշխատողների աշխատանքային կատարողականի և նրանց աշխատանքային վարքագծի հիմնական բնութագրերի համապատասխանության չափը սահմանված պահանջներին վերահսկելու գործառույթ. աշխատանքային կարգապահության վերահսկում; աշխատանքի առաջընթացի մոնիտորինգ.

8. Մարդկային ռեսուրսների ներուժի ակտիվացում. կազմակերպությունում ստեղծել այնպիսի աշխատանքային պայմաններ, այնպիսի կազմակերպչական մշակույթ, աշխատանքի համար նյութական և բարոյական խթանների այնպիսի համակարգ, որը ոգեշնչում է մարդկանց աշխատել բարձր նվիրումով, օգնում է պահպանել աշխատանքային բարձր բարոյականությունը և աշխատակիցների նվիրվածությունը: իրենց կազմակերպությանը և նպատակներին:

Այսինքն՝ կադրային գործընթացում առաջին տեղում կադրերի որոնումը կամ ներգրավումն է, որն իր հերթին յուրատեսակ «կամուրջ» է կադրերի ընտրության համար։ Վերլուծելով թվարկված հեղինակների տարբեր մոտեցումները «գրավչություն» հայեցակարգին, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ կան միայն 2, մեր կարծիքով, առավել հստակ և հստակ արտահայտված հասկացությունները.

1. «Անձնակազմի ներգրավման» հասկացությունը որպես հավաքագրում.

2. «Կադրերի ներգրավման» հասկացությունը որպես ընտրություն և ընտրություն:

Առաջին դեպքում կադրեր ներգրավելու հայեցակարգը սահմանափակվում է անձնակազմի որոնմամբ թափուր պաշտոններ. Երկրորդում անձնակազմի կողմից հավաքագրումը նույնացվում է կադրերի ընտրության և ընտրության գործընթացի հետ: Հետագա վերլուծության ժամանակ մենք կդիտարկենք այս երկու հասկացությունների հիման վրա կադրերի ներգրավման գործընթացը:

1.2 «Կադրերի ներգրավում՝ որպես նոր աշխատակիցների հավաքագրում» հասկացությունը.

Բոլոր հեղինակները, ովքեր հավատարիմ են այս հայեցակարգին, պնդում են, որ կադրերի որոնման ժամանակ անհրաժեշտ է որոշել թեկնածուների որոնման աղբյուրը: Ավանդաբար առանձնանում են անձնակազմի որոնման հետևյալ աղբյուրները, որոնք բաժանված են երկուսի. մեծ խմբեր:

· Ներքին որոնման աղբյուրներ. անձնակազմի որոնում հենց կազմակերպության ներսում՝ աշխատանքի ծանուցումների և աշխատանքի մրցույթների, աշխատակիցների առաջարկությունների, առաջադրումների և տեղափոխությունների (ռոտացիա) կամ նախկին թեկնածուների աշխատավայր ներգրավելու միջոցով (նկ. 2):

Նկար 2 - Ներքին աղբյուրներհավաքագրում

· Արտաքին որոնման աղբյուրներ - անձնակազմի որոնում ընկերության արտաքին միջավայրում, որն իրականացվում է ԶԼՄ-ներում և ինտերնետում գովազդի միջոցով, ուսումնական հաստատություններ, աշխատուժի փոխանակումներ, հավաքագրման գործակալություններ և այլն (նկ. 3):

Գծապատկեր 3 - Անձնակազմի որոնման արտաքին աղբյուրներ

Աղբյուրի յուրաքանչյուր տեսակ ունի իր առավելություններն ու թերությունները, հաշվի առնելով, որ կազմակերպությունը որոշում է աղբյուրի ընտրության ռացիոնալությունը: Այդ նպատակով կատարվում է վերլուծություն տարբեր աղբյուրներորոնում, նրանց կարգավիճակը միացված է այս ժամանակահատվածումժամանակ. Այն նաև վերլուծում է քաղաքում և մարզում զբաղվածության քաղաքականությունը, առևտրի ոլորտում կոնկրետ մասնագիտությունների առաջարկի և պահանջարկի կառուցվածքը, կադրերի և կրթական ծառայությունների օպերատորների տեսականու քաղաքականությունը և աշխատաշուկայի պայմանները որոշող այլ կարևոր պարամետրեր: Ամբողջ լրակազմը դրական և բացասական բնութագրերկարելի է ներկայացնել աղյուսակ 1-ի տեսքով, որն առաջարկել է Օդեգով Յու.Գ. .

Աղյուսակ 1 - Ներքին և արտաքին հավաքագրման աղբյուրների առավելություններն ու թերությունները

Կարևոր է նշել, որ անձնակազմի յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար օգտագործվում է ալիքների որոշակի խումբ, որն առավել համարժեք է դրա համար: Որոնման աղբյուրները տարբերվում են՝ կախված մասնագիտությունից, որակավորման պահանջներև կառավարման կամ աշխատավայրի մակարդակը՝ հավաքագրման համար հատկացված ֆինանսական միջոցներից։

Իվաննիկովա Ն.Ն. եւ Կոշելեւ Ա.Ն. պնդում են, որ վաճառքի կադրեր հավաքագրելիս շատ դեպքերում նրանք օգտագործում են անձնակազմի որոնման արտաքին աղբյուրներ (նկ. 4): Դա պայմանավորված է, առաջին հերթին, մշտական ​​զարգացմամբ, առևտրային ընկերությունների ընդլայնմամբ և անձնակազմի մեծ շրջանառությամբ։

Նկար 4 - Անձնակազմի որոնման մեթոդներ

Վ.Ռ.Վեսնինը հավաքագրման մեթոդները բաժանում է ակտիվ և պասիվ:

Նա ակտիվ է համարում.

1) Ուղղակի նպատակային հավաքագրում՝ կազմակերպության կողմից կապերի հաստատում իրեն հետաքրքրող անձանց հետ՝ որպես պոտենցիալ աշխատողներ՝ հետաքրքրությունը խթանելու և աշխատանքի դիմելու նպատակով: Այն արտադրվում է.

· ուսումնական հաստատություններում (այստեղ առավելությունն այն է, որ թեկնածուները «փչացած չեն» և կարիք չունեն «կոտրվելու», այլ ավելի շուտ ստեղծելու. բարենպաստ պայմաններաշխատանքի համար);

· Զբաղվածության պետական ​​կենտրոններում;

· օգտագործել աշխատանքային անձնակազմի անձնական կապերը:

2) շնորհանդեսների կազմակերպում. Դրանց, որպես կանոն, հաճախում են պատահական անցորդներ կամ մոտակայքում ապրող մարդիկ, սովորաբար լրացուցիչ եկամուտ փնտրողներից։

3) մասնակցություն աշխատանքի տոնավաճառներին. Դրանք սովորաբար կազմակերպվում են տեղական իշխանությունների կողմից և շատ հարմար են զանգվածային մասնագիտություններով մարդկանց աշխատանքի տեղավորելու համար (որոնք ներառում են հիմնական մասնագիտությունները), ովքեր ցանկանում են աշխատանք գտնել կամ փոխել:

Ներգրավման պասիվ մեթոդների են դիմում, երբ աշխատուժի առաջարկը մեծ է։ Սա:

· ԶԼՄ-ներում գովազդի տեղադրում;

· Տեղեկատվություն ներքին լրատվամիջոցներում (մեծ տպաքանակ, ռադիոհեռարձակումներ, հատուկ ստենդեր, բուկլետներ, ընթացիկ և ապագա թափուր աշխատատեղերի վերաբերյալ ցուցատախտակներ);

· Սպասում են մարդկանց «հաջողության» առաջարկելու իրենց ծառայությունները:

Եկեք մանրամասն քննարկենք ներգրավման մեթոդները, որոնք առավել հարմար են հիմնական անձնակազմի համար:

Լրատվամիջոցները՝ որպես թափուր պաշտոնի համար թեկնածուներ ներգրավելու միջոց.

Առևտրային կազմակերպությունում նոր աշխատողներ ներգրավելու համար թափուր պաշտոնների համար հայտարարությունները հաճախ օգտագործվում են թերթերում, ամսագրերում (հատուկ և նախատեսված են լայն լսարանի համար), ռադիոյով և կաբելային հեռուստատեսությամբ: Այս աղբյուրին դիմելու առավելությունը որոնման երկակի շեշտադրումն է. և՛ ընկերությունը ներկայացնում է գովազդ, և՛ հնարավորություն ունի ուսումնասիրելու առկա պահանջները և հարմարեցնելու պահանջները թեկնածուներին: Միևնույն ժամանակ, ընկերությունն ավելի շատ կախված է աշխատաշուկայի վիճակից և ավելի քիչ կապված է այլ կազմակերպությունների հետ։

Իր «Մրցութային հիմունքներով հրավիրված...» հոդվածում Մայորովա Է.-ն ասում է, որ «լավ մտածված գովազդը պետք է միաժամանակ լուծի մի շարք խնդիրներ.

· ներգրավել ամենահարմար թեկնածուներին.

· առկա թափուր աշխատատեղերի համար ոչ պիտանի անձանց հարցումների բացառումը.

· պաշտոնի համար պոտենցիալ դիմորդների բավարար քանակի դիմումների ապահովում».

Թե ինչպիսին կլինի գովազդը, կախված է նրանից, թե որքան արագ պետք է լրացվեն թափուր աշխատատեղերը, ինչպես նաև դրանց քանակից.

· հրատապություն. որքան քիչ ժամանակ պահանջվի համապատասխան թեկնածու գտնելու համար, այնքան ավելի նկատելի պետք է լինի գովազդը (մեծ չափսերով, վառ գույներով, դիզայնով անսովոր և այլն)

· Բաց թափուր աշխատատեղերի քանակը. եթե երկու ամսից ձեզ անհրաժեշտ է հավաքագրել առևտրի կենտրոնի 100 հոգուց ավելի անձնակազմ, կարող եք հայտարարություն տեղադրել թերթի ամբողջ էջում և մեկից ավելի անգամ:

«Կադրերի կառավարման ձեռնարկ» ամսագրի հոդվածում «Լրատվամիջոցները կարող են օգնել ձեզ, կամ աշխատանքի հայտարարությունը» Սոլովև Է.-ն գրում է. «միջոց ընտրելը. զանգվածային լրատվամիջոցներպետք է պայմանավորված լինի հնարավոր թեկնածուների առկա նախապատվությունները հաշվի առնելով։ Հարցը լուծելու համար, թե որ լրատվամիջոցով պետք է գովազդել հիմնական կադրերի թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների որոնումը, պետք է պատասխանել հարցին՝ ի՞նչ թերթեր են նրանք կարդում, ի՞նչ ռադիոկայաններ են լսում առկա թափուր պաշտոնների պոտենցիալ թեկնածուները։ Այսօր հիմնական անձնակազմ ներգրավելու համար ամենաարդյունավետը և, հետևաբար, առաջնայինը անվճար շաբաթաթերթերն են, որոնք տարածվում են փոստային ցուցակների միջոցով: Թերթերի գովազդի ընտրությունը հիմնավորվում է նրանով, որ սա ամենաշատն է էժան ճանապարհտեղեկացնել գործատուներին և աշխատանք փնտրողներին»:

Ռադիոհեռարձակման ալիքը և նրա կայուն դիրքը գովազդային շուկայում ցույց են տալիս, որ ռադիոն որպես վաճառքի կադրեր հավաքագրելու աղբյուր օգտագործելը տեղին է: Կենտրոնական պետական ​​(«Ռադիո Ռուսաստան», «Մայակ»), կոմերցիոն ցանցը («Եվրոպա-պլյուս», «Ռուսական ռադիո» և այլն), տարածաշրջանային (տեղական) ռադիոկայանները ակտիվորեն ներկայացնում են տեղեկատվություն թափուր աշխատատեղերի մասին։ Ռադիոհեռարձակումը գործում է այն հիմքով, որ թափուր աշխատատեղերի լուսաբանումը տեղի է ունենում հանգիստ մթնոլորտում և հասնում է լայն լսարանի:

Հեռուստատեսություն ներս ժամանակակից հասարակությունշարունակում է մնալ ամենահայտնի լրատվամիջոցներից մեկը՝ լուսաբանելով երկրի ողջ բնակչությանը։ Հիմնական առանձնահատկությունՌուսական հեռուստատեսային գովազդի շուկայի հիմնական պատճառը հանդիսատեսի համար հեռուստացույցների բարձր հասանելիությունն է և հեռուստադիտողների գրեթե համընդհանուր հասանելիությունը հիմնական ազգային հեռուստաալիքներ: Անձնակազմի որոնման ամենատարածված միջոցը «Սողացող գիծն» է։

Ինտերնետ ցանց.

Համացանցը այս օրերին դարձել է թեկնածուներ փնտրելու և ներգրավելու նոր և խոստումնալից միջոց։ Այս որոնման գործիքի հիմնական առավելություններն են դրա համեմատաբար ցածր արժեքը և տեղեկատվության տարածման բարձր արագությունը: Բացի այդ, այս դեպքում ինքնաբերաբար տեղի է ունենում առաջնային սքրինինգ, քանի որ այսօր ինտերնետից օգտվողները բավականին բարձր կրթական մակարդակ ունեցող մարդիկ են։ Այս որոնման ալիքն օգտագործվում է այն ընկերությունների կողմից, որոնք ուղղված են տեխնոլոգիաների հետ աշխատելու հմտություններ ունեցող առևտրի մասնագետներին (համակարգիչներ, կենցաղային տեխնիկա, աուդիո, վիդեո սարքավորումներ, ինտերնետ ծառայությունների վաճառողներ և այլն):

Համացանցում կարող եք գտնել գործատուներին ուղղված կայքեր, որտեղ հրապարակվում են մասնագետների ռեզյումեներ, կադրերի որոնման և ընտրության վերաբերյալ խորհրդատվություն և այլն; մասնագիտացված կայքեր, որոնք ուղղված են շուկայի նեղ հատվածին (օրինակ՝ միայն ծրագրավորողներին) և ունիվերսալ կայքեր, որոնք նախատեսված են աշխատանք գտնելով հետաքրքրված բոլորի համար: Կան նաև հավաքագրող ընկերությունների կայքեր և հանրային ծառայություններզբաղվածություն.

Բայց կազմակերպություններն ամենից հաճախ օգտագործում են վեբկայքեր՝ առցանց թափուր աշխատատեղեր տեղադրելու համար: HR-ի համար վեբկայք օգտագործելու ակտիվ միջոց է այն այցելելը: մեծ թվովօգտատերեր, ուստի կայքը նաև հանդես է գալիս որպես մարքեթինգային գործիք:

Ծանոթ.

Հարմար թեկնածու գտնելու ամենաարդյունավետ մեթոդը տվյալ քաղաքի կամ տարածաշրջանի առևտրի ոլորտում աշխատած կամ աշխատող մարդկանց կոնտինգենտի միջև «ցանց գցելն է»: Սա հնարավորություն է թափուր աշխատատեղի համար դիմորդ գտնելու, ով ունի և՛ գերազանց գիտելիքներ, և՛ լավ համբավ:

Ցանցերի միջոցով հայտնաբերված անձնակազմի քանակն ու որակը կախված է առևտրի ուղղության առանձնահատկություններից: Վյազիգին Ա.Վ. նշում է, որ անձնակազմի որոնման ցանցերի հետ աշխատելիս կան մի քանի ընդհանուր կետեր, որոնք պետք է կենտրոնանան.

· մարդիկ, ովքեր նախկինում աշխատել են ընկերությունում;

· ուսուցիչներ, որոնք ապահովում են վերապատրաստում և կրթություն առևտրի ոլորտում.

· մրցակիցներին, քանի որ նրանց անձնակազմը կարող է տեղափոխվել այլ կազմակերպություն ավելի բարենպաստ հնարավորություններով, ինչպես նաև անձնակազմի կրճատման պատճառով:

Այսպիսով, պոտենցիալ աշխատակիցների ցանցն իրականում շատ նման է հաճախորդների ցուցակներ ստեղծելու ցանցին: Այս մեթոդը համեմատաբար էժան է, ապահովում է որակի և համատեղելիության լրացուցիչ երաշխիքներ, սակայն չի ներառում պոտենցիալ թեկնածուների զգալի քանակություն:

Հավաքագրման գործակալություններ և զբաղվածության պետական ​​կենտրոններ:

Ընկերությունների համագործակցությունը հավաքագրման գործակալությունների կամ զբաղվածության պետական ​​կենտրոնների հետ նպատակահարմար է, եթե ընկերությունը չունի անձնակազմի հարցերով զբաղվող բաժին: Կախված առևտրի ոլորտի առանձնահատկություններից և կազմակերպության մասշտաբներից, կադրային ծառայության գործառույթները կարող են իրականացնել կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումներից մեկի ղեկավարը կամ ղեկավարը, հետևաբար ընտրության տեխնոլոգիան (գովազդների հրապարակումից մինչև անցկացում. հարցազրույց և ընտրելով ամենահարմար թեկնածուին) տրվում է հավաքագրման գործակալություններին կամ աշխատանքի տեղավորման կենտրոններին: Բազմաթիվ հավաքագրման գործակալություններ, մասնավորապես զբաղվածության կենտրոնները, մասնագիտացած են ցածր որակավորում ունեցող կադրերի ընտրության հարցում, որոնք հիմնականն են. աշխատանքային ռեսուրսսննդամթերքի առևտրում.

Այս աղբյուրի օգտագործման առավելությունները ներառում են անհատապես ընտրված թեկնածուի ձեռքբերումը և աշխատողների մեկ կամ մի քանի կատեգորիաների թիրախավորումը: Սա նշանակում է, որ ընտրված թեկնածուն լավագույնս կհամապատասխանի առևտրի ոլորտի առանձնահատկություններին և կոնկրետ կազմակերպությանը:

Աշխատանքի կենտրոնները կարող են մեծ օգնություն ցուցաբերել հատկապես այն ժամանակահատվածներում, երբ կազմակերպությունն ընդլայնվում է կամ ծրագրում է մուտք գործել նոր շուկաներ՝ աշխատատեղեր ստեղծելով աշխատողների համար:

Աշխատանքի փոխանակումներ և աշխատանքի տոնավաճառներ.

Աշխատանքի տոնավաճառներ և նմանատիպ այլ միջոցառումներ ժամանակ առ ժամանակ անցկացվում են ցանկացածի կողմից խոշոր ընկերություններ. Նման իրադարձությունների մասին տեղեկատվությունը սովորաբար հրապարակվում է նույն թերթերում, ինչ աշխատանքի հայտարարությունները:

Որոնման այս աղբյուրը ներկայացնում է անմիջական հանդիպում գործատուների և զբաղվածությամբ հետաքրքրված անձանց միջև: Միաժամանակ աշխատանքի տոնավաճառները կարող են նախատեսված լինել կոնկրետ կատեգորիայի մարդկանց համար։ Առավելությունն այն է, որ ընկերության ներկայացուցիչները կարող են անմիջականորեն շփվել առևտրով հետաքրքրվող մարդկանց հետ, ծանոթանալ առաջարկներին տարբեր ձևերզբաղվածություն. Սա նաև լավ հնարավորություն է գովազդելու ընկերության ապրանքներն ու ծառայությունները։ Շատ դեպքերում աշխատանքի տոնավաճառ այցելելը աշխատող բնակչության հետաքրքրվածության ցուցանիշ է ընկերության գործունեության նկատմամբ, նպաստում է թափուր աշխատատեղերի բանկի ստեղծմանը և պաշտոնների համար դիմորդներ ներգրավելու ծախսարդյունավետ միջոցին:

Ուղղակի դիմում պոտենցիալ գործատուին:

Աշխատանք փնտրողների համար արդյունավետ միջոց կարող է լինել պոտենցիալ գործատուի հետ անմիջական կապ հաստատելը: Առևտրային ընկերության կողմից այս մեթոդը հաշվի առնելը անհրաժեշտ է թեկնածուների տվյալների բազա ստեղծելու համար:

Պաշտոնի համար թեկնածուների ուղղակի դիմումը պահանջում է, որ կազմակերպությունը անցնի հաջորդ փուլերըինչպես նկարագրված է Stredwick J.-ի կողմից.

1) Հասանելիությունը պետք է ապահովվի կոնտակտային հեռախոսահամարև այն անձը, ումից հնարավոր է ստանալ անհրաժեշտ տեղեկատվություն: Աշխատանքի հետ կապված պոտենցիալ թեկնածուի հետ կապ հաստատելիս անհրաժեշտ է հստակ ձևակերպված պատասխաններ տալ թափուր աշխատատեղի առկայության կամ բացակայության, պաշտոնին ներկայացվող պահանջների և անձնական հատկանիշների վերաբերյալ ամենահավանական հարցերին: Բացի այդ ստանդարտ հավաքածուհարցեր, պաշտոնի համար դիմորդին պետք է հարցնել, թե ինչ աղբյուրից է ստացվել թափուր աշխատատեղի մասին տեղեկատվությունը, թեկնածուն ինչ պաշտոն է ակնկալում ստանալ այս ընկերությունում և այլն: Այս փուլն իրականացվում է ստանդարտ հեռախոսային հարցազրույցի համաձայն, որից հետո (թափուր աշխատատեղի առկայության դեպքում) դիմորդին հրավիրում են հարցաթերթիկ լրացնելու։

2) ձևի լրացում.

Թեկնածուների վերաբերյալ բոլոր տվյալների ամբողջականությունը կապահովի պաշտոնի համար թեկնածուի արագ որոնում:

Ի՞նչ անել, եթե աշխատողների կարիքը մշտական ​​չէ, այլ ժամանակավոր: Աննպատակահարմար է աշխատող ընտրել մի կազմակերպության համար, որի կարիքն այլևս չի լինի 1-2 ամսից։ Այսօր այս խնդիրը կարելի է լուծել առանց լրացուցիչ աշխատողներ ընդունելու, այլ աշխատողներ ընդունելով։

Լիզինգը օգնում է, երբ որոշակի ժամանակահատվածում լրացուցիչ աշխատողների կարիք կա:

Վարձակալության սխեման պարզ է. «վարձակալված» աշխատողը գրանցվում է որպես հավաքագրման գործակալության մշտական ​​աշխատող: Իրականում նա աշխատում է մի ընկերությունում, որն իր ծառայությունների կարիքն ունի։ Վարձակալող ընկերությունը համաձայնեցված վճարը փոխանցում է հավաքագրման գործակալությանը, որը տալիս է աշխատողի աշխատավարձը:

«Այստեղ օգուտը փոխադարձ է. Գործատուն ստանում է ճիշտ աշխատող, և առանց կադրային աշխատանքի և թղթաբանության, լիզինգի աշխատողից պահանջվում է ունենալ համապատասխան որակավորում, իսկ վարձակալած աշխատողը լուծում է բոլոր վեճերը: հավաքագրման գործակալություն" .

Ուսումնական հաստատություններ.

Ունենալով երկարաժամկետ կապեր կրթական հաստատությունների հետ՝ կազմակերպությունը կարող է հույս դնել որակյալ աշխատուժ ստանալու վրա, որը կոչվում է «հավաքման գծից դուրս», թեև այդպիսի անձնակազմն առանձնանում է աշխատանքային փորձի իսպառ բացակայությամբ: Այս սխալը վերացնելու համար կազմակերպությունը կարող է օգտագործել իր արտադրության մեջ մասնագիտական ​​պրակտիկայի կազմակերպման մեթոդը:

Համալսարանի ուսանողներին և շրջանավարտներին ընկերությունում աշխատելու ներգրավումը հնարավորություն է տալիս ոչ միայն լավ ճանաչել նրանց և նրանց հնարավորությունները, այլև գնահատել թիմին և կազմակերպության մշակույթին համապատասխանելու նրանց կարողությունը: Սա մեծապես լուծում է նորեկների այս կատեգորիայի ընկերությունում հարմարվելու խնդիրը:

Ելնելով վերոգրյալից՝ կարող ենք եզրակացնել, որ «գրավչություն որպես անձնակազմի որոնում» հասկացությունը բավականին տարողունակ է և. սահմանափակ հայեցակարգ, որը ներառում է որոնման աղբյուրները։ Համեմատության համար հաշվի առեք հետևյալ հասկացությունը՝ «գրավչությունը որպես անձնակազմի ընտրություն», որը ներառում է նաև այլոց, բացի հավաքագրման գործընթացից: