Contoh rutinitas sehari-hari di tempat kerja. Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi

Aturan internal peraturan ketenagakerjaan(PVTR) adalah dokumen utama yang menentukan hubungan antara pekerja dan pemberi kerja. Dokumen ini harus ada di organisasi mana pun, karena pengawasan ketenagakerjaan akan mengandalkannya selama inspeksi terjadwal atau selama...

Penting tidak hanya untuk menyusun dokumen ini dengan benar, tetapi juga untuk membiasakan karyawan sesuai dengan hukum untuk menghindari klaim.

Orang tertentu harus bertanggung jawab untuk menetapkan peraturan ketenagakerjaan internal

Pertama-tama, perlu ditentukan siapa yang harus menyetujui PTVR. Hal ini secara langsung bergantung pada piagam organisasi: piagam tersebut harus menetapkan siapa yang harus bertanggung jawab untuk menyetujui peraturan daerah.

Aturan ini tidak selalu dipatuhi: seringkali peraturan ketenagakerjaan internal suatu organisasi disetujui olehnya Direktur Jenderal, dan wewenang ini menurut piagam hanya tersedia untuk pertemuan umum anggota.

Kesalahan ini akan menimbulkan tanggung jawab administratif di pihak pengawasan ketenagakerjaan. Untuk menyetujui PVTR dengan cara yang ditentukan oleh piagam, perlu diadakan rapat umum para pendiri, dan risalahnya harus mencerminkan fakta adopsi dokumen ini.

PVTR disusun sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dokumen ini harus memuat ketentuan sebagai berikut:

1. Mempekerjakan dan memberhentikan karyawan. Penting untuk menunjukkan siapa dalam organisasi yang menangani masalah personalia.
2. Hak pekerja dan majikan, serta hak mereka. Semua ketentuan ditulis berdasarkan Pasal 21 dan 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
3. Tanggung jawab peserta dalam hubungan kerja. Langkah-langkah insentif karyawan dan kemungkinan hukuman telah ditentukan.
4. Jadwal kerja dan istirahat. Aturan tersebut harus merinci secara rinci jadwal kerja, serta jumlah jabatan yang jam kerjanya tidak teratur. Dokumen terpisah dapat menunjukkan prosedur pengiriman karyawan dalam perjalanan bisnis.
5. Remunerasi karyawan. Ukuran dan waktunya ditunjukkan.

Tergantung pada spesifikasi pekerjaan organisasi, PVTR menetapkan jadwal shift dan prosedur untuk membiasakan karyawan dengannya, prosedur pencatatan jam kerja, durasi liburan tambahan, dll. PVTR adalah dokumen utama yang menjelaskan hubungan antara pemberi kerja. dan karyawan, oleh karena itu harus mencerminkan semua poin penting.

Kesalahan umum yang dilakukan oleh pimpinan organisasi adalah menyusun PTVR secara formal hanya untuk tujuan tertentu pengawasan ketenagakerjaan, dan bukan untuk menyelesaikan perselisihan dengan . Akibatnya, ketika timbul perselisihan, pengusaha tidak mampu membuktikan bahwa dirinya benar.

Anda dapat mengenal disiplin kerja di perusahaan berkat materi video:

Poin tambahan di PVTR

Peraturan ketenagakerjaan internal: secara skematis

Aturan ditulis untuk memastikan kepatuhan terhadap persyaratan disiplin kerja dalam organisasi dan memastikan prosedur interaksi yang seragam dengan seluruh karyawan.

Dokumen ini harus mencerminkan semua persyaratan pemberi kerja yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan keuntungan.

Atas permintaan pemberi kerja, informasi berikut dapat tercermin dalam peraturan internal perusahaan:

• Aturan kode berpakaian. Sampai terdaftar di PVTR, pemberi kerja tidak dapat menuntut tertentu penampilan di tempat kerja, dan terlebih lagi, menjatuhkan hukuman apa pun atas ketidakpatuhan terhadap persyaratan. Namun jika dress code termasuk dalam PVTR, maka kepatuhan terhadapnya menjadi salah satu tanggung jawab karyawan, sehingga dapat menjamin keseragaman rezim di seluruh organisasi.
• Biaya staf tambahan. Banyak organisasi memberikan asuransi kesehatan tambahan dan gaji kepada karyawannya komunikasi seluler. Biaya-biaya ini harus dicantumkan dalam PVTR, kemudian akan diperhitungkan. PVTR merinci secara rinci dalam kasus apa perawatan medis tambahan diberikan. asuransi, berapa besaran ganti rugi panggilan telepon, dll.
• Pengawasan video di wilayah tersebut. Penting juga untuk memberi tahu karyawan tentang hal ini ketika sudah mengenal PVTR. Dituliskan di mana dan untuk tujuan apa kamera dipasang.
• Bagian lain memastikan interaksi antara karyawan majikan. Mereka mencerminkan adanya kontrol akses yang dibangun di perusahaan, masa percobaan untuk pekerjaan, persyaratan dan banyak lagi.

Teks PVTR yang disusun dengan benar memungkinkan Anda untuk mengatur sepenuhnya pekerjaan dengan karyawan, dan pada saat yang sama, setiap orang dalam organisasi akan mengetahui dan memahami semua hak dan tanggung jawab mereka. Hal ini akan mencegah pelanggaran disiplin dan menjamin ketertiban dalam perusahaan.

Kesalahan umum saat menyusun PVTR

Peraturan ketenagakerjaan internal diperiksa oleh Pengawasan Ketenagakerjaan

Pendaftaran PVTR yang salah menyebabkan hukuman dari inspektorat ketenagakerjaan, yang akan dihadapi organisasi selama inspeksi. Kode Perburuhan membatasi hak-hak pemberi kerja ketika menetapkan persyaratan bagi seorang karyawan;

1. Persyaratan penyediaan dokumen tambahan selama bekerja. Ini bisa berupa akta nikah, dll. Menurut Art. 65. Kode Ketenagakerjaan, seorang karyawan hanya boleh memberikan paspor, tanda pengenal militer dan ijazah atau dokumen pendidikan lainnya. Segala sesuatu yang lain tidak perlu ditunjukkan, dan tidak adanya satu atau beberapa dokumen tambahan tidak dapat dianggap sebagai penolakan untuk melamar pekerjaan.
2. Wajib. Warga negara dengan catatan kriminal tidak dapat dipekerjakan hanya untuk sejumlah posisi tertentu; Kode Tenaga Kerja. Dalam kasus lainnya, pemberi kerja tidak boleh meminta surat keterangan tidak ada catatan kriminal, karena informasi ini dianggap rahasia.
3. Hukuman yang tidak ada adalah salah satu pelanggaran yang paling umum. Majikan menurut undang-undang tidak berhak menjatuhkan denda kepada pekerjanya karena melanggar peraturan; hukuman yang diperbolehkan hanya teguran, teguran, dan pemecatan. Jika peraturan menetapkan jenis hukuman lain, penerapannya dianggap ilegal.
4. Larangan waktu senggang. Setelah hari kerja, pekerja berhak melakukan apapun yang diinginkannya, sehingga pemberi kerja tidak dapat memberlakukan larangan bekerja paruh waktu atau menjalankan usaha sendiri.

Masih banyak pelanggaran umum lainnya: kurangnya jam kerja, waktu kerja yang jelas, waktu liburan yang tidak mencukupi, dan banyak lagi. Pelanggaran-pelanggaran ini dan pelanggaran umum lainnya dapat mengakibatkan litigasi antara pemberi kerja dan pekerja.

Tidak semua pekerja mengetahui hak-haknya dan siap memperjuangkannya, sehingga seringkali pengusaha menetapkan peraturan di tempat kerja yang tidak sesuai dengan undang-undang.

Aturan untuk memperkenalkan karyawan pada PVTR

Pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal dapat mengakibatkan pemecatan

Jika organisasi mempunyai serikat pekerja atau badan perwakilan pekerja lainnya, maka diperlukan persetujuannya untuk penerapan aturan PVTR ini tanpa izin dari perwakilan serikat pekerja, dokumen tersebut dianggap tidak sah;

Namun, jika perusahaan tidak memiliki badan perwakilan, maka perlu ada catatan khusus dalam peraturan: “Pada saat peraturan dibuat, Vector LLC tidak memiliki badan perwakilan karyawan.”

Lain poin penting– sosialisasi formal staf dengan peraturan internal. Sekalipun peraturan ini dipajang di stand untuk dilihat publik, hal ini bukan merupakan bukti bahwa karyawan tersebut memahami peraturan tersebut. Jika prosedur ini tidak dilakukan sesuai dengan persyaratan, maka aturan dianggap tidak sah. Ada beberapa cara untuk membiasakan staf dengan PVTR:

• Persiapan lembar pengantar. Mereka harus ditandatangani oleh setiap karyawan: PVTR harus ditandatangani pada saat bekerja; jika ada perubahan pada peraturan, maka pembacaan ulang akan diperlukan.
• . Setiap karyawan harus menandatanganinya untuk membiasakan diri dengan peraturan saat melamar pekerjaan.
• Menyusun lembar pengantar terpisah untuk setiap karyawan. Hal ini diperlukan jika karyawan dalam organisasi memiliki tanggung jawab yang berbeda dan persyaratan yang berbeda diberikan kepada mereka.
• Pembiasaan dengan bantuan. Dalam hal ini, aturan diberikan di bagian akhir kontrak kerja, dan karyawan tersebut memberi tanda bahwa dia mengenal mereka.

Pelaksanaan PVTR yang benar dan kepatuhan terhadap semua formalitas akan mencegah hukuman dan memastikan interaksi normal antara pengusaha dan pekerja.

Pendapat ahli pengacara:

Peraturan ketenagakerjaan internal dalam suatu organisasi mempunyai arti yang lebih tinggi daripada yang dirasakan oleh karyawan dan manajemen perusahaan. Mereka cenderung melengkapi dan menentukan uraian tugas dan kontrak kerja. Dokumen-dokumen ini biasanya memiliki tautan ke sana.

Disiplin kerja dan ketertiban umum aktivitas tenaga kerja. Seorang karyawan yang melanggar peraturan dapat dikenakan tindakan disipliner. Dan jika ketentuan peraturan dibuat secara asal-asalan dan formal, maka tidak ada yang perlu diminta dari karyawan. Situasinya mungkin lebih buruk jika tidak ada sama sekali.

Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa dokumen ini harus disetujui oleh organisasi serikat pekerja sebelum disetujui.

Sesuai dengan Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan perburuhan internal (selanjutnya disebut Peraturan) - tindakan peraturan lokal organisasi, yang mengatur sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan lain-lain hukum federal prosedur penerimaan dan PHK pekerja, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan sanksi yang diterapkan kepada pekerja, serta masalah-masalah lain yang mengatur hubungan kerja dengan pemberi kerja tertentu.

Peraturan ketenagakerjaan internal biasanya merupakan lampiran dari kesepakatan bersama. Namun, ketentuan ini bukan merupakan persyaratan wajib, melainkan diserahkan pada kebijaksanaan pemberi kerja. Instruksi ini disebabkan oleh fakta bahwa, sesuai dengan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan saat ini, setiap karyawan perusahaan juga harus memahami Peraturan. Dan jika itu merupakan lampiran dari kesepakatan bersama, maka karyawan tersebut dapat dibiasakan dengan satu dokumen dan, oleh karena itu, dia juga akan menandatanganinya satu kali.

Namun, meskipun Peraturan ini mungkin merupakan lampiran dari kontrak kerja, perlu dicatat bahwa prosedur pembuatan dan persetujuannya berbeda secara signifikan dengan prosedur untuk membuat perjanjian bersama.

Peraturan ketenagakerjaan internal disetujui oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang penerapan peraturan lokal. Dengan demikian, peraturan ketenagakerjaan internal dikembangkan oleh pemberi kerja. Kemudian rancangan Peraturan yang dikembangkan dikirim untuk disetujui oleh badan perwakilan pekerja, jika badan tersebut telah dibentuk di perusahaan. Dan jika tidak ada keberatan yang diterima dari badan tersebut, maka pimpinan organisasi, sebagai wakil pemberi kerja, menyetujui Peraturan dan menentukan tanggal persetujuannya. Setelah peraturan ketenagakerjaan internal disetujui, setiap karyawan harus dibiasakan dengan Peraturan yang ditentukan dengan tidak ditandatangani. Jika Peraturan dibuat sebagai lampiran pada perjanjian bersama, maka Peraturan tersebut juga harus didaftarkan dengan pemberitahuan kepada otoritas ketenagakerjaan terkait di lokasi organisasi bersamaan dengan pendaftaran perjanjian bersama.

Pembuat undang-undang menentukan daftar sampel permasalahan yang mungkin tercakup dalam Peraturan. Hal tersebut antara lain tata cara pengangkatan dan pemberhentian pekerja, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan sanksi yang diterapkan kepada pekerja, serta masalah-masalah lain yang mengatur hubungan kerja dengan pekerja tertentu. pemberi pekerjaan. Ketentuan-ketentuan ini biasanya diformalkan dalam bentuk bagian-bagian Peraturan yang relevan. Namun, ketika mengembangkan Peraturan, hal pertama yang perlu diperhatikan karakteristik individu peraturan ketenagakerjaan internal organisasi. Berikut adalah beberapa di antaranya.

Misalnya saja mengingat saat ini banyak sekali perusahaan yang berusaha menjaga daya saing dan menarik lagi konsumen lebih memilih untuk menetapkan jadwal kerja “tanpa istirahat dan hari libur”, kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dalam kasus seperti itu hanya akan mungkin jika Peraturan tersebut mencerminkan ciri-ciri rezim waktu kerja yang menjadi karakteristik perusahaan tertentu, yang dapat mengatur lamanya waktu kerja. minggu kerja (lima hari dengan dua hari libur, enam hari dengan satu hari libur, minggu kerja dengan hari libur dengan jadwal geser), bekerja dengan jam kerja tidak teratur untuk kategori pekerja tertentu, lamanya kerja sehari-hari (shift), mulai dan waktu berakhirnya kerja, waktu istirahat kerja, jumlah shift per hari, pergantian hari kerja dan hari tidak bekerja.

Jika perlu untuk menetapkan jam kerja yang tidak teratur untuk masing-masing karyawan suatu organisasi, Peraturan harus menetapkan daftar posisi untuk karyawan tersebut.

Peraturan harus menetapkan tenggat waktu pembayaran upah menunjukkan hari-hari tertentu pembayarannya kepada karyawan.

Pada pekerjaan yang karena kondisi produksi (kerja) tidak memungkinkan untuk memberikan istirahat dan makan, maka pemberi kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku wajib memberikan kesempatan kepada pekerja untuk istirahat dan makan selama jam kerja. . Daftar pekerjaan tersebut, serta tempat istirahat dan makan, juga harus ditetapkan dengan Peraturan.

Jika jenis pekerjaan tertentu menyediakan pemberian istirahat khusus kepada karyawan selama jam kerja, ditentukan oleh teknologi dan organisasi produksi dan tenaga kerja (misalnya, untuk pemanasan, istirahat), maka jenis pekerjaan tersebut, durasi dan prosedurnya. untuk pemberian istirahat tersebut juga ditetapkan dengan Peraturan.

Jika perusahaan memiliki hari kerja lima hari dalam seminggu, maka pemberi kerja mempunyai kesempatan untuk menentukan hari libur kedua (selain hari Minggu) dengan mencantumkannya dalam Peraturan. Namun pada saat yang sama, pembuat undang-undang membuat reservasi bahwa kedua hari libur tersebut biasanya diberikan berturut-turut.

Dalam organisasi di mana penangguhan kerja pada akhir pekan tidak mungkin dilakukan karena kondisi produksi, teknis dan organisasi, hari libur diberikan pada hari yang berbeda dalam seminggu secara bergiliran kepada setiap kelompok pekerja sesuai dengan Peraturan.

Peraturan tersebut juga mengatur tata cara pemberian cuti tahunan tambahan, lamanya, serta tata cara pemberian kompensasi kepada pekerja dalam hal cuti tersebut tidak diberikan dengan persetujuan pekerja.

Ketentuan Peraturan juga mengatur masalah pembayaran upah - syarat pembayaran, indikasi hari-hari tertentu dalam bulan di mana upah dibayarkan kepada karyawan. Ketentuan tersebut juga dapat menentukan insentif tambahan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan ketentuan penerapannya kepada karyawan.

Dengan demikian, Peraturan adalah dokumen yang memungkinkan pemberi kerja untuk mencerminkan semua kekhususan hubungan kerja yang menjadi ciri khas perusahaan tertentu, dengan mempertimbangkan kepentingan pemberi kerja dan pekerja untuk merangsang pekerja untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Namun kita tidak boleh lupa bahwa prinsip utama penyusunan Peraturan, seperti peraturan daerah lainnya, adalah perlunya mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan larangan memperburuk kondisi kerja bagi pekerja dibandingkan dengan ketentuan peraturan ketenagakerjaan.

Pasal 190. Tata cara persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal

Komentar terhadap Pasal 190

§ 1. Hingga 1 Februari 2002, peraturan ketenagakerjaan internal dikembangkan oleh organisasi dan disetujui oleh rapat umum (konferensi) pekerja atas usulan administrasi. Perintah ini sekarang telah dicabut.
§ 2. Pasal 190 Kode Etik menetapkan bahwa peraturan ketenagakerjaan internal organisasi disetujui oleh pemberi kerja sendiri, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi. Prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan serikat pekerja terpilih yang mewakili kepentingan karyawan organisasi ketika mengadopsi peraturan lokal yang berisi norma-norma hukum perburuhan ditentukan oleh Kode Etik (lihat Pasal 372 dan komentarnya).
§ 3. Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi yang disetujui oleh pemberi kerja biasanya dipasang di tempat yang terlihat di departemen, bengkel, laboratorium, dan departemen lainnya.
§ 4. Sesuai dengan Art. 56 dari Kode Perburuhan, ketika membuat kontrak kerja, karyawan berkewajiban untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal. Sedangkan bagi pemberi kerja, ia berhak menuntut agar orang-orang yang mengadakan hubungan kerja menaati kewajiban itu. Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan peraturan saat mempekerjakan mereka.
§ 5. Peraturan ketenagakerjaan internal biasanya merupakan lampiran dari kesepakatan bersama jika kesepakatan tersebut dibuat dalam suatu organisasi.

• Peraturan ketenagakerjaan internal (contoh 2) (DOC 240 Kb)
• Peraturan ketenagakerjaan internal (contoh 1) (DOC 100 Kb)

Baca juga

• Aplikasi untuk meninggalkan

  Permohonan cuti Apakah karyawan organisasi diharuskan menulis permohonan cuti tahunan berikutnya? Menurut Seni. 122 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, cuti tahunan diberikan kepada karyawan berdasarkan jadwal liburan dan dipublikasikan di...

• Pemeriksaan kesehatan pendahuluan: tanggung jawab pemberi kerja

  Kami akan mencoba mencari tahu dalam hal apa pemeriksaan kesehatan pendahuluan harus dilakukan saat melamar pekerjaan.

Artikel di bagian ini

• Perjanjian dengan agen perekrutan

  Contoh perjanjian antara perusahaan pelanggan dan agen perekrutan-penampil.

• Perjanjian dengan restoran

  Desember adalah bulan dengan peningkatan aktivitas acara (dan seringkali juga bulan Januari). Sebagian besar perusahaan mengadakan semacam acara perusahaan untuk staf dan mitra mereka sendiri. Dalam kebanyakan kasus, tidak seperti acara perusahaan musim panas, ini masih merupakan pesta Tahun Baru tradisional di beberapa tempat Katering(restoran, kafe, klub, dll) Tugas bagian HR adalah menyelenggarakan acara secara kompeten.

• Tawaran pekerjaan atau tawaran pekerjaan dalam bahasa Rusia

  Tawaran pekerjaan atau tawaran pekerjaan telah lama menjadi alat yang umum di pasar tenaga kerja suatu negara. Di perusahaan-perusahaan Barat, hal ini adalah hal yang lumrah, dan karenanya perusahaan Rusia secara bertahap mengadopsi elemen budaya bisnis ini. DI DALAM…

• Pemberitahuan keterlibatan dalam kerja lembur. Sampel perkiraan
• Lembar bypass: praktik penerapan

  Lembar bypass digunakan hampir di semua tempat dalam hubungan kerja. Apakah mereka pantas mendapat banyak perhatian? Yang informasi penting Apakah mereka mencatat bahwa kadang-kadang, tanpa mengisinya, pemberi kerja berusaha mempertahankan pekerjanya tetap bekerja dengan cara apa pun, bahkan bertentangan dengan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku? Apakah tindakan seperti itu sah? Anda akan belajar tentang ini dan lebih banyak lagi dari artikel ini.

• Kewajiban untuk tidak mengungkapkan rahasia dagang. Sampel perkiraan

  Seorang karyawan yang memiliki akses terhadap informasi rahasia harus menandatangani pernyataan tertulis tentang kerahasiaan rahasia dagang. Kewajiban itu dibuat dalam satu rangkap dan disimpan dalam tempat khusus atau file pribadi karyawan selama minimal 5 tahun setelah pemecatannya.

• Kartu pribadi karyawan - contoh dan rekomendasi pengisian

  Departemen SDM mengeluarkan kartu pribadi untuk setiap karyawan organisasi pada hari pertama bekerja. Berdasarkan perintah (instruksi) perekrutan, pegawai bagian personalia mengisi kartu pribadi pegawai (Formulir N T-2) atau kartu pribadi pegawai negara (kota) (Formulir N T-2GS(MS)), disetujui berdasarkan Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tanggal 5 Januari 2004 No. 1, yang digunakan untuk mencatat orang-orang yang memegang jabatan pemerintahan (kota) Pamong Praja. Pada artikel kali ini kita akan melihat beberapa fitur pengisian kartu pribadi pegawai (Formulir N T-2).

• Tindakan pemusnahan bentuk buku kerja yang rusak dan sisipan di dalamnya (contoh)

  Bentuk buku kerja dan sisipannya rusak pada saat pengisian, serta tidak sesuai penggunaan lebih lanjut untuk tujuan yang dimaksudkan, termasuk. karena ketidakpatuhan terhadap formulir yang ditetapkan, mereka dapat dimusnahkan dengan pembuatan tindakan yang sesuai.

• Peraturan perjalanan bisnis: semua aspek pendaftaran

  Kebijakan perjalanan bisnis merupakan dokumen penting bagi perusahaan yang karyawannya sering dikirim dalam perjalanan bisnis. Dokumen tersebut mengatur tentang tata cara pengiriman perjalanan dinas, batas waktu penyampaian laporan, besaran tunjangan harian, tata cara penggantian biaya perjalanan dan hal-hal penting lainnya terkait pengiriman pegawai dalam perjalanan dinas.

• Peraturan di cabang

  Contoh Peraturan Cabang disajikan dalam format Word

• Surat setelah wawancara

  Contoh surat kepada kandidat setelah wawancara

• Surat terima kasih - sampel

  Surat ucapan terima kasih(surat ucapan terima kasih) – sejenis organisasi nirlaba surat Bisnis, yang mengungkapkan rasa terima kasih atas terpenuhinya suatu permintaan, tugas, atau kerja sama.

• Kami mengalihkan pekerjaan ke pundak orang lain: Perjanjian outsourcing

  Dalam lingkungan yang sangat kompetitif, perusahaan yang bertahan dan sukses adalah perusahaan yang paling banyak menjalankan bisnisnya cara yang efektif, mencapai pengurangan biaya overhead sambil mempertahankan reputasi sempurna karena kualitas produk, barang, pekerjaan atau layanan yang tinggi. Dalam hal ini, banyak organisasi dihadapkan pada pertanyaan: apakah menguntungkan mempertahankan staf pemrogram, akuntan, dan personel lain mereka sendiri atau mengalihdayakan pekerjaan mereka ke perusahaan khusus?

Penggunaan karyawan yang direkrut oleh suatu entitas ekonomi memerlukan pengorganisasian aktivitas kerja mereka. Untuk itu perlu dibuat jadwal jam kerja mereka, serta menentukan urutan hari libur. Selain itu, hak dan kewajiban kedua belah pihak harus dicatat secara dokumenter. perjanjian kerja. Informasi ini tunduk pada cakupan Peraturan Ketenagakerjaan Internal (ILR).

Konsep peraturan ketenagakerjaan internal, dasar hukumnya

PVTR adalah tindakan normatif yang memiliki kepentingan lokal, yang mengatur organisasi kegiatan kerja di perusahaan. Artinya, PVTR merupakan dokumen yang mengatur keseluruhan proses ketenagakerjaan dalam suatu badan usaha tertentu.

Berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, khususnya, Art. 189 dan seni. 190, seperangkat aturan tersebut dikembangkan oleh manajer perusahaan atau badan yang berwenang berdasarkan contoh peraturan ketenagakerjaan internal. Pada saat yang sama, berdasarkan Keputusan Standar Negara Federasi Rusia No. 29 tanggal 30 Desember 1993, PVTR bersifat wajib bagi perusahaan mana pun. Persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal terjadi atas dasar perintah pimpinan perusahaan.

Dalam seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan poin-poin penting yang harus diungkapkan dalam peraturan perburuhan internal organisasi. Mereka:

• tata cara pengangkatan dan pemberhentian subjek dari pekerjaan;
• hak dan kewajiban pekerja dan pengurus perusahaan;
• tanggung jawab para pihak atas kegagalan memenuhi tugas pekerjaannya;
• jadwal hari kerja;
• prosedur liburan;
• daftar cara memberi penghargaan kepada karyawan;
• daftar pelanggaran yang menjadi dasar tindakan disipliner terhadap karyawan;
• hal-hal lain mengenai permasalahan organisasi buruh yang dianggap perlu oleh manajemen untuk didokumentasikan.

Struktur peraturan ketenagakerjaan internal

Struktur peraturan internal ketenagakerjaan pada tahun 2018 belum diatur secara ketat. Namun, versi aturan yang paling mudah dan konsisten adalah sebagai berikut:

1. Ketentuan umum. Di sini informasi diungkapkan tentang tujuan tindakan saat ini, ruang lingkup tindakannya, serta situasi di mana revisi terhadap seperangkat aturan dimungkinkan.
2. Tata cara perekrutan dan tata cara pemberhentian pegawai organisasi. Menampilkan daftar surat-surat wajib yang harus disediakan seorang karyawan saat dipekerjakan. Algoritme tindakan terungkap jika perlu untuk menggantikan sementara karyawan yang tidak hadir (liburan, sakit jangka panjang, dll.).
3. Hak dan kewajiban karyawan dan manajemen perusahaan.
4. Jadwal jam kerja dan pengaturan liburan. Batasan waktu satu shift kerja, istirahat makan siang, jumlah hari libur dan hari libur, serta daftar jabatan atau pegawai dengan jadwal kerja tidak teratur (tergantung keberadaan badan tersebut) tercermin.
5. Tata cara penghitungan dan pengeluaran upah.
6. Tata cara meminta pertanggungjawaban kedua belah pihak apabila terjadi pelanggaran disiplin.
7. Prosedur tindakan insentif yang diterapkan kepada karyawan berdasarkan keputusan manajemen organisasi.
8. Barang-barang tambahan yang keberadaannya wajib menurut pendapat manajemen.
9. Ketentuan akhir.

• jangka waktu dimana pekerja diharuskan memberikan cuti sakit segera setelah keluar;
• berapa lama sebelum rencana keberangkatan cuti melahirkan, perempuan tersebut harus memberi tahu majikannya;
• apakah karyawan perlu melaksanakan tugas pekerjaannya pada hari kedatangan atau keberangkatan dalam perjalanan bisnis;
• nuansa pemindahan wilayah kerja ke pegawai lain pada saat pemberhentian pegawai yang ada;
• prosedur pertanggungjawaban karyawan atas ketidakpatuhan persyaratan internal perusahaan, misalnya, karena penggunaan kata-kata kotor atau ketidakpatuhan terhadap aturan berpakaian.

Struktur peraturan ketenagakerjaan internal suatu organisasi bersifat umum bagi semua perusahaan, meskipun jenis kegiatannya berbeda. Isi poin akan sangat baik berdasarkan industri spesifik tempat organisasi beroperasi.

Praktek menunjukkan bahwa sebagian besar pengusaha, ketika mengembangkan PVTR, mengandalkan sampel PVTR - Aturan Model, yang diabadikan dalam Resolusi Komite Perburuhan Negara No. 213 tanggal 20 Juli 1984. Namun karena jangka waktu yang telah berlalu sejak tanggal penyusunan dokumen ini, terdapat beberapa ketentuan Aturan Model sudah ketinggalan jaman. Hal ini mendorong para manajer untuk mengambil inisiatif dan secara mandiri menentukan ketentuan tambahan PVTR di perusahaannya.

Berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, khususnya Art. 190, dokumen yang dibuat harus disetujui. Dengan demikian, peraturan ketenagakerjaan internal disetujui berdasarkan perintah.

Sebelum PVTR disetujui langsung, surat tersebut harus diverifikasi oleh pengurus serikat pekerja, apakah ada formasi seperti itu dalam struktur perusahaan.

Hak dan kewajiban pekerja sesuai dengan peraturan internal ketenagakerjaan

PVTR menetapkan tanggung jawab karyawan berikut:

1. Laksanakan pelayanan Anda di perusahaan dengan itikad baik dan jujur.
2. Selama proses persalinan, ikuti aturan perlindungan tenaga kerja, melawan keselamatan kebakaran dan menjaga disiplin kerja.
3. Menjaga ketertiban di tempat kerja sesuai dengan persyaratan standar higienis dan sanitasi.
4. Tiba di tempat kerja pada waktu yang telah ditentukan dan meninggalkannya juga pada waktu yang telah ditentukan oleh peraturan. Gunakan lamanya hari kerja untuk pelaksanaan langsung tugas kerja Anda.

Hak-hak karyawan berikut juga ada:

1. Pendaftaran atau pemutusan perjanjian kerja dengan majikan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia.
2. Memiliki tempat kerja yang dilengkapi dengan elemen fungsional yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas kerja secara penuh.
3. Untuk dilindungi oleh karyawan organisasi dalam hal perlindungan tenaga kerja dan serikat pekerja.
4. Menerima remunerasi reguler untuk pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kualifikasi dan keterampilan Anda.
5. Memiliki kesempatan untuk menerima Informasi tambahan bersifat profesional untuk meningkatkan kualifikasi mereka sendiri dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
6. Perlindungan hak-hak buruh dan kebebasan pribadi dengan cara yang disetujui secara hukum.
7. Ganti rugi atas kerusakan yang ditimbulkan pada pegawai selama melaksanakan tugas pekerjaannya, serta ganti rugi atas kerusakan moral yang diterima selama bekerja.
8. Kemungkinan asuransi sosial dan kesehatan.

Rekomendasi penyusunan peraturan ketenagakerjaan internal

PVTR pada tahun 2018 belum mempunyai bentuk yang diatur secara jelas. Oleh karena itu, pengelola berhak menggunakan dokumen dalam bentuk bebas.

Pendaftaran PVTR yang benar secara hukum memerlukan adanya rincian tertentu. Ini termasuk:

• nama lengkap perusahaan, serta singkatan atau singkatan yang berlaku umum;
• nama dokumen yang sedang disusun;
• seluruh rincian dokumen yang menjadi dasar persetujuan PVTR;
• penomoran urut setiap halaman undang-undang.

Jika ada lampiran pada teks utama peraturan, Anda harus mematuhinya rekomendasi berikut menurut desainnya:

• lampiran merupakan kelanjutan dari teks utama. Artinya, hal-hal tersebut diakui sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari dokumen;
• perlu untuk menunjukkan nama lengkap aplikasi, serta rincian lengkap dan disingkat dari dokumen yang merupakan tambahannya;
• jumlah halaman lampiran sesuai dengan urutan penomoran teks utama, yaitu penomoran seluruh dokumen berkesinambungan.

Ketika peraturan ketenagakerjaan internal disetujui, firmware dan stempel perusahaannya bukan merupakan prosedur wajib. Kegagalan untuk melakukan tindakan ini bukan merupakan pelanggaran.

Satu-satunya persyaratan wajib untuk menyusun peraturan ketenagakerjaan internal pemberi kerja adalah bahwa karyawan tersebut membiasakan diri dengan dokumen ini pada tahap pekerjaan. Ketentuan ini diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu dalam Art. 68.

Pembiasaan dengan PVTR dicatat dengan tanda tangan pribadi bawahan. Itu harus dimasukkan ke dalam daftar khusus (jika ada di perusahaan) atau karyawan harus secara pribadi menulis tanda terima yang mengkonfirmasikan pengenalan dengan dokumen tersebut dan persetujuan untuk melakukan tugas-tugas ini. Saat melakukan perubahan peraturan internal ketenagakerjaan, tanda tangan setiap karyawan pada saat sosialisasi ulang juga diperlukan.

Tanggung jawab atas pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal

Tidak adanya tindakan ini di perusahaan merupakan suatu pelanggaran. Berdasarkan Kitab Undang-undang Pelanggaran Administratif yaitu Art. 27/5, tidak adanya PVTR dan/atau perintah PVTR menimbulkan tanggung jawab administratif. Itu dapat memanifestasikan dirinya dalam bentuk berikut:

• teguran lisan atau tertulis dari pejabat pemerintah;
• akrual denda kepada perusahaan sebesar 70.000 rubel.

Selain itu, ketiadaan PVTR menimbulkan kemungkinan kesulitan dalam menyelesaikan konflik kontroversial yang timbul antara pemberi kerja dan pekerja. Dalam kasus situasi konflik, karyawan tersebut mungkin merujuk pada kurangnya kesadarannya terhadap organisasi kerja. Argumen ini dapat menjadi penentu jika terjadi litigasi jika seorang karyawan tertentu dipecat karena melanggar tugas pekerjaan. Kasus ini sangat umum terjadi ketika perubahan PVTR diadopsi, namun tanda tangan ulang karyawan tidak muncul di mana pun.

Persyaratan bagi seorang karyawan untuk melakukan tugas pekerjaannya sesuai dengan peraturan setempat diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, Art. 21.

Pelanggaran PVTR oleh seorang karyawan dapat menimbulkan tanggung jawab sebagai berikut:

• sanksi disiplin, yang jika terjadi pelanggaran berat, dapat mengakibatkan pemecatan;
• penggunaan leverage keuangan (perampasan bonus).

Penilaian resmi atas denda adalah prosedur yang sangat rumit yang, dalam banyak kasus praktis, adalah ilegal. Seringkali, manajemen perusahaan lebih memilih menggunakan pengurangan bonus karyawan untuk mengimbangi denda. Pada saat yang sama, dokumen resmi tentang penghitungan denda tersebut tidak dibuat dan merupakan keputusan lisan dari manajer.

Sesuai dengan rumitnya pelanggaran yang dilakukan, pengelola berhak menggabungkan hukuman dan menerapkan beberapa hukuman kepada pelanggar sekaligus.

Antara lain, manajer berdasarkan Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, wajib meminta penjelasan tertulis dari karyawan tentang tindakannya dan hanya setelah menerima catatan penjelasan untuk membuat makalah peraturan tentang meminta pertanggungjawaban karyawan.

Nuansa peraturan ketenagakerjaan internal

Dokumen ini dibuat berdasarkan sampel PVTR dan berlaku untuk jangka panjang, sesuai dengan jangka waktu kegiatan perusahaan. Karena sifatnya yang berjangka panjang, maka pada tahap tertentu keberadaannya, dokumen tersebut perlu direvisi dan disesuaikan.

Dengan demikian, amandemen PVTR pada tahun 2018 sedang diresmikan memo atas nama staf manajemen perusahaan. Atas dasar ini, manajer membuat suatu tindakan yang menunjuk orang-orang yang bertanggung jawab untuk menyusun seperangkat aturan baru.

Karena proses penyesuaian dokumen ini tidak diatur dimanapun, sangat disarankan untuk mengikuti prosedur yang sama seperti di atas kompilasi awal seperangkat aturan.

Penting untuk diingat bahwa ketika melakukan perubahan apa pun pada PVTR, perlu dikeluarkan perintah baru tentang PVTR, serta membiasakan seluruh karyawan dengan aturan baru tersebut.

Dengan demikian, peraturan ketenagakerjaan internal adalah untuk perusahaan dokumen wajib. Itu disusun oleh manajer atau orang yang diberi wewenang oleh manajemen. Untuk menyusun dokumen dengan benar, disarankan untuk menggunakan contoh peraturan ketenagakerjaan internal. Ketiadaan PVTR menyebabkan pekerjaan tidak terkoordinasi dan, jika terjadi konflik, kurangnya bukti kebenaran salah satu pihak.

ATURAN KETENAGAKERJAAN INTERNAL

LLC "Topan"

1. KETENTUAN UMUM

1.1. Peraturan ketenagakerjaan internal (ILR) ini berlaku untuk semua karyawan penuh waktu perusahaan.
1.2. Aturan-aturan ini dikembangkan sesuai dengan KUH Perdata Federasi Rusia, Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan Piagam Perusahaan.
1.3. Aturan tersebut menetapkan hak dan kewajiban bersama antara pemberi kerja dan pekerja, tanggung jawab atas kepatuhan dan pelaksanaannya.
1.4. Peraturan ini bertujuan untuk mengatur hubungan kerja di perusahaan, menetapkan jadwal kerja yang optimal, meningkatkan organisasi buruh, dan memperkuat disiplin kerja.

2. Penerimaan pekerja

2.1. Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia dan Konstitusi Federasi Rusia menjamin hak atas pekerjaan, yang ia pilih secara bebas atau yang ia setujui dengan bebas.
2.2. Penerimaan karyawan baru ke posisi kosong di tabel kepegawaian perusahaan dilakukan berdasarkan studi kualitas profesional dan pribadi pelamar dan dokumen mereka.
2.3. Saat merekrut kandidat untuk posisi kosong harus memberikan dokumen-dokumen berikut kepada departemen SDM:
- Buku catatan kerja (kecuali ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau karyawan mulai bekerja paruh waktu).
- Paspor atau dokumen identifikasi lainnya.
- ID Militer (sertifikat pendaftaran) bagi mereka yang bertanggung jawab untuk dinas militer.
- Ijazah (sertifikat, sertifikat) pendidikan atau pelatihan profesional, kualifikasi atau pengetahuan khusus.
- Sertifikat asuransi asuransi pensiun negara.
- TIMAH
2.4. Saat melamar pekerjaan, calon juga mengisi lamaran yang disahkan oleh kepala departemen, direktur umum.
2.5. Untuk memperoleh berbagai manfaat pajak, subsidi, dll. veteran operasi militer di wilayah negara bagian lain, orang tua dari anak-anak di bawah umur memberikan departemen akuntansi sertifikat dan sertifikat yang relevan.
2.6. Ketika melamar pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab keuangan, pemberi kerja berhak meminta kandidat memberikan referensi tertulis dari tempat kerjanya sebelumnya.
2.7. Ketika melamar posisi tertentu (spesialisasi), pemberi kerja berhak menguji kandidat atau melakukan uji coba untuk menilai kepatuhannya terhadap persyaratan posisi (profesi) tersebut, serta mengumumkan kompetisi.
2.8. Saat mulai bekerja, karyawan diberikan masa percobaan sesuai dengan Art. 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
2.9. Rekrutmen seorang karyawan diformalkan dengan perintah dari perusahaan, yang dengannya ia mengetahui tanda tangannya. Kontrak kerja dibuat sesuai dengan hukum yang berlaku.
2.10. Ketika membuat kontrak kerja dengan seorang pekerja atau karyawan, dengan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut, dengan mempertimbangkan kualifikasinya (keberadaan profesi terkait atau lainnya), daftar pekerjaan tambahan yang akan ia lakukan di sepanjang tahun.
Dalam proses kerja, jika diperlukan, administrasi perusahaan, dengan persetujuan pekerja, dapat melakukan perubahan dan penambahan pada daftar pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya.
2.11. Pada saat penerimaan pegawai baru dilakukan pembekalan (wawancara):
-Oleh aturan-aturan ini,
- tentang keamanan tenaga kerja, keselamatan,
- keamanan kebakaran.
2.12. Bagi pegawai yang baru pertama kali diangkat, buku kerja baru diisi di bagian HR dalam waktu seminggu, dan bagi pegawai yang sudah buku kerja, catatan pekerjaan dibuat.
2.13. Kesepakatan penuh tanggung jawab keuangan.

3. Waktu kerja dan istirahat

3.1. Perusahaan mengoperasikan lima hari kerja dalam seminggu, dengan hari libur pada hari Sabtu dan Minggu.
3.2. Awal hari kerja jam 9-00, akhir hari kerja jam 18-15.
3.3. Selama hari kerja, karyawan diberikan istirahat makan siang: pukul 13.00 hingga 14.00.
3.4. Total minggu kerja dalam kondisi kerja normal adalah 40 jam.
3.4. Cuti tahunan diberikan kepada pegawai sesuai dengan jadwal cuti yang telah disetujui pada akhir tahun sebelumnya.
Penjadwalan ulang jadwal liburan diperbolehkan dalam kasus luar biasa berdasarkan permohonan karyawan dengan izin administrasi, tanpa mengurangi ritme normal proses kerja.
3.5. Durasi hari libur utama adalah 28 hari kalender.
Hari libur non-kerja jatuh masa liburan, tidak termasuk dalam jumlah hari kalender libur dan tidak dibayar.
3.6. Dengan persetujuan administrasi (didokumentasikan berdasarkan perintah), seorang karyawan dapat diberikan cuti tanpa bayaran karena alasan keluarga.
3.7. Kerja lembur dan kerja di akhir pekan hanya diperbolehkan sebagai pengecualian dengan izin Direktur Jenderal perusahaan.
3.8. Mabuk, dalam keadaan mabuk narkotika atau racun lainnya di wilayah perusahaan menyebabkan pemecatan karyawan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia.
3.9. Kontrol atas kepatuhan terhadap peraturan hari kerja dipercayakan kepada administrasi.

4. Tanggung jawab karyawan

4.1. Karyawan perusahaan berkewajiban untuk:
4.1.1. Melaksanakan tugas pekerjaan Anda dengan sungguh-sungguh dan tanpa ragu memenuhi ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati.
4.1.2. Pertahankan disiplin kerja, patuhi Peraturan dan uraian tugas ini.
4.1.3. Perlakukan properti perusahaan dengan hati-hati dan jaga tempat kerja Anda tetap bersih dan rapi.
4.1.4. Mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan, bekerja dengan jujur ​​​​dan teliti.
4.1.5. Mematuhi peraturan perlindungan tenaga kerja, keselamatan dan kebakaran. Merokok hanya di area yang ditentukan.
4.1.6. Menjamin pelestarian rahasia dagang.
4.1.7. Tingkatkan terus tingkat kualifikasi Anda.
4.1.8. Ciptakan suasana kerja yang menyenangkan
4.1.9. Mendukung dan meningkatkan citra perusahaan.
4.1.10. Segera memberitahukan kepada pimpinan atau atasan langsung tentang terjadinya situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan masyarakat, keselamatan harta benda perusahaan. Mengambil tindakan untuk menghilangkan sebab dan kondisi yang menyebabkan terganggunya ritme kerja, serta mencegah pencurian hasil olahan, pemerasan dan penyuapan atas pekerjaan yang dilakukan. Segera laporkan kejadian tersebut kepada bagian administrasi.
4.1.11. Jangan berpartisipasi dalam tindakan yang mengarah pada disorganisasi proses produksi dan kerugian materil.
4.1.12. Fungsi khusus, hak dan tanggung jawab setiap karyawan ditentukan oleh uraian tugasnya.

5. Hak-hak pekerja

5.1. Karyawan berhak:
5.1.1. Pekerjaan yang memenuhi kualifikasi profesinya, ditetapkan dalam kontrak kerja
5.1.2. Tempat kerja, memenuhi persyaratan standar negara dan keselamatan kerja.
5.1.3. Liburan dan waktu istirahat yang diatur (makan siang).
5.1.4. Perlindungan hak-hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah Anda dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum.
5.1.5. Ganti rugi atas kerusakan yang disebabkan oleh kesalahan perusahaan.

6. Tanggung jawab administrasi

6.1. Administrasi Typhoon LLC berkewajiban untuk:
6.1.1. Mengatur pekerjaan karyawan dengan benar untuk memastikan pengembangan perusahaan yang efektif.
6.1.2. Ciptakan kondisi untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
6.1.3. Memastikan disiplin tenaga kerja dan produksi dalam tim, penerapan PVTR tersebut.
6.1.4. Mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perlindungan tenaga kerja, memastikan peralatan teknis yang tepat di tempat kerja.
6.1.5. Menyediakan kondisi untuk pelatihan lanjutan bagi karyawan.
6.1.6. Senantiasa meningkatkan organisasi remunerasi pegawai.
6.1.7. Keluarkan gaji dua kali sebulan: pada tanggal 10 dan 25. Jika hari pembayaran bertepatan dengan akhir pekan atau hari libur non-kerja, upah dibayarkan pada malam hari tersebut.
6.1.8. Pembayaran liburan dilakukan selambat-lambatnya tiga hari sebelum dimulainya.

7. Hak administrasi

7.1. Pemerintah berhak:
7.1.1. Kelola karyawan dalam batas-batas undang-undang saat ini dan wewenang yang diberikan.
7.1.2. Menyimpulkan dan mengakhiri perjanjian kerja (kontrak) dengan karyawan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.
7.1.3. Memberikan instruksi dan perintah yang mengikat karyawan.
7.1.4. Mengevaluasi pekerjaan karyawan dan melakukan penilaian personel secara berkala.
7.1.5. Mendorong karyawan untuk bekerja dengan teliti dan efektif.
7.1.6. Membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

8. Insentif

8.1. Untuk pelaksanaan tugas kerja yang teliti dan proaktif, pemenuhan Pekerjaan tambahan, kombinasi profesi, layanan khusus kepada perusahaan.
8.1.1. Bonus (termasuk untuk hari jadi).
8.1.2. Promosi.

9.Koleksi

9.1. Pelanggaran disiplin ketenagakerjaan dan eksekutif, mis. Kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak patut karena kesalahan seorang karyawan atas tugas resmi yang diberikan kepadanya memerlukan penerapan tindakan disipliner kepadanya.
9.2. Pemerintah berhak menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:
- Perkataan.
- Teguran.
- Pemberhentian karena alasan yang tepat.
9.3. Tindakan disipliner diterapkan oleh administrasi setelah mendapat penjelasan tertulis dari pegawai tentang alasan pelanggarannya. Penolakan pegawai untuk memberikan penjelasan bukan merupakan halangan untuk menerapkan tindakan disipliner.
9.4. Perintah untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya. Penolakan karyawan untuk menandatangani perintah (instruksi) didokumentasikan dalam suatu tindakan dan bukan merupakan dasar untuk membatalkan hukuman.
9.5. Selama masa berlakunya sanksi disiplin, tindakan insentif tidak diterapkan kepada karyawan.
9.6. Sanksi disiplin berlaku selama satu tahun, setelah itu menjadi tidak berlaku. Sanksi tersebut dapat dicabut lebih cepat dari jadwal atas permintaan kepala unit struktural.
9.7. Ketika dipekerjakan, seorang karyawan berkewajiban untuk tidak mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia dagang:
- hasil kegiatan keuangan dan ekonomi;
- isi kontrak;
- data digital dana pembangunan, upah, dll;
- rencana jangka panjang untuk pengembangan perusahaan;
- isi metode dalam teknologi produksi;
- posisi keuangan perusahaan, investasi dalam proyek tertentu. Karena pengungkapan rahasia dagang, seorang karyawan akan dikenakan tindakan disipliner, hingga dan termasuk pemecatan.
ayat 7 Pasal 243 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ayat 6 “c” Pasal 81.
9.8. Seorang karyawan perusahaan berjanji untuk menjaga informasi rahasia tentang:
- dokumen kepegawaian karyawan (termasuk informasi tentang keluarga itu sendiri, kontrak kerja, arsip pribadi, buku kerja);
- jumlah upah setiap karyawan, jumlah remunerasi;
- dokumen peraturan dan undang-undang perusahaan (Piagam, Peraturan, perjanjian pendiri, risalah rapat, dll.)
Seorang karyawan akan dikenakan tindakan disipliner karena mengungkapkan informasi rahasia.

10. Keselamatan kerja

10.1. Administrasi Typhoon LLC memastikan kesehatan dan keselamatan kondisi kerja, mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk memperbaiki kondisi dan perlindungan tenaga kerja.
10.2. Pemerintah memastikan tepat Peralatan teknis tempat kerja dan menciptakan kondisi kerja di dalamnya yang mematuhi aturan perlindungan tenaga kerja.
10.3. Administrasi mengembangkan instruksi keselamatan kerja, mengadakan pelatihan, menginstruksikan karyawan dan memantau kepatuhan karyawan terhadap standar keselamatan kerja.
10.4. Karyawan perusahaan memastikan kepatuhan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja dan Tindakan pengamanan, persyaratan sanitasi dan kebersihan industri, pekerjaan dan instruksi lainnya.
10.5. Karyawan wajib menjaga peralatan, perkakas dan inventaris dalam kondisi baik, dengan memberikan perawatan yang tepat.
10.6. Pekerja dilarang muncul di wilayah perusahaan dalam keadaan mabuk, serta dilarang membawa dan meminum minuman beralkohol. Bawalah senjata tajam atau senjata api. Tinggalkan barang-barang pribadi dan pakaian pelindung di tempat yang tidak diperuntukkan untuk tujuan ini.
10.7. Merokok di lokasi hanya diperbolehkan di area yang telah ditentukan. Karena melanggar peraturan merokok, karyawan dikenakan tanggung jawab administratif - denda yang dikenakan oleh karyawan pemadam kebakaran.

11. Pemberhentian pegawai

11.1. Pemberhentian karyawan hanya dilakukan sesuai dengan Perundang-undangan saat ini dengan alasan yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia:
11.1.1. Dengan persetujuan para pihak (inisiatif bersama para pihak), dalam hal terjadi kesepakatan antara para pihak berdasarkan Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pemutusan kontrak kerja kapan saja nyaman bagi para pihak.
11.1.2. Setelah berakhirnya perjanjian kerja (kontrak), dibuat untuk jangka waktu tertentu atau selama jangka waktu pekerjaan tertentu berdasarkan ayat 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
11.1.3. Atas inisiatif karyawan, sesuai dengan Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia
. 11.1.4. Sehubungan dengan penolakan bekerja karena perubahan signifikan dalam kondisi kerja berdasarkan klausul 7 pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia. 11.1.5. Ketika seorang karyawan dipindahkan dengan persetujuannya ke organisasi lain atau ketika dipindahkan ke pekerjaan yang dipilih berdasarkan klausul 5 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
11.1.6. Atas inisiatif administrasi berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
11.2. Pemberhentian karyawan dilakukan atas perintah perusahaan dengan pengumuman kepada karyawan dengan tanda tangan.
11.3. Pada hari pemecatan (hari kerja terakhir), karyawan diberikan buku kerja di departemen SDM dengan isian yang dibuat di dalamnya. Pada hari yang sama, departemen akuntansi membuat penyelesaian akhir dengan karyawan tersebut.
11.4. Untuk melakukan pembayaran penuh sebelum hari pemecatan, karyawan harus menyerahkan sisa yang menjadi haknya nilai materi, peralatan khusus.
Disusun oleh:
Kepala Departemen Sumber Daya Manusia T.A
Disetujui pada pertemuan tersebut
kolektif buruh:
Protokol No. _____ tanggal “____” __________2008

NPWP 6813918276, Samara, Jalan Promyshlennaya, 16.
Protokol No.1

Samara

Waktu: jam 11.
Ketua rapat – Dymova K.E.

Sekarang – 69 orang
Pertemuan itu sah.
Jadwal acara
1. Persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal organisasi.
Mendengarkan:
1. Laporan oleh V.N. Starshinov, Direktur SDM, tentang rancangan Peraturan Perburuhan Internal Parus LLC untuk tahun 2009.
Diputuskan:
1. Rancangan Peraturan Internal Ketenagakerjaan dianggap telah disetujui dan disetujui seluruhnya.
Hasil pemungutan suara:
Untuk – 69 orang
Melawan - tidak.
Keputusan itu diambil dengan suara bulat.
Ketua Rapat tanda tangan K.E.Dymova

Sekretaris Rapat tanda tangan G.A

Varian risalah rapat kolektif buruh

Perseroan Terbatas "Parus"
NPWP 6813918276, Samara, Jalan Promyshlennaya, 16.
Protokol No.2

Samara

Rapat kolektif buruh Parus LLC

Waktu: 16 jam.
Ketua pertemuan – Starshinov V.N.
Sekretaris Rapat – Ptitsyna G.A.
Hadir – 107 orang
Pertemuan itu sah.
Jadwal acara
1. Persetujuan perubahan peraturan ketenagakerjaan internal organisasi.
Mendengarkan:
1. Laporan oleh T.K. Shishkina, kepala departemen SDM, tentang perubahan paragraf 6 Peraturan Perburuhan Internal Parus LLC, yang diperkenalkan sesuai dengan Perintah No. 18 tanggal 20 Mei 2009. “Tentang prosedur dan waktu pembayaran upah” berdasarkan Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Diputuskan:
1. Peraturan ketenagakerjaan internal, sebagaimana telah diubah, dianggap disepakati dan disetujui sepenuhnya.
Hasil pemungutan suara:
Untuk – 107 orang
Melawan - tidak.
Keputusan itu diambil dengan suara bulat.
Ketua Rapat tanda tangan V.N.Starshinov

Sekretaris Rapat tanda tangan G.A

Peraturan ketenagakerjaan internal, yang contohnya akan dijelaskan nanti dalam artikel, adalah peraturan yang dibuat sesuai dengan ketentuan Kode Ketenagakerjaan, serta piagam perusahaan. Perusahaan mana pun harus memiliki dokumen ini. Semua karyawan wajib membiasakan diri dengan peraturan tersebut dengan tanda tangan atau tanda terima.

Informasi Umum

Contoh peraturan ketenagakerjaan internal untuk LLC atau perusahaan lain mencakup persyaratan dasar untuk memastikan operasi normal perusahaan. Dokumen ini diperlukan untuk:

1. Memperkuat disiplin dalam tim.
2. Organisasi kegiatan yang efektif.
3. Penggunaan waktu yang dialokasikan untuk bekerja secara rasional.
4. Menjamin produktivitas dan kualitas aktivitas karyawan yang tinggi.

Disiplin ketenagakerjaan dinyatakan dalam kepatuhan wajib seluruh karyawan perusahaan terhadap aturan perilaku yang ditetapkan sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan, undang-undang lain, perjanjian bersama dan perjanjian lainnya, serta tindakan lokal.

Spesifik

Apa saja ciri-ciri Peraturan Ketenagakerjaan Internal? Contoh dokumen mencakup ketentuan yang, pada tingkat tertentu, tercermin dalam uraian tugas, perintah, dan dokumen lokal lainnya. Namun dalam undang-undang ini bersifat umum dan wajib bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali. Ini menetapkan, khususnya:

• Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai.
• Tugas pokok, hak dan tanggung jawab pegawai.
• Cara aktivitas dan waktu istirahat.
• Tindakan penalti dan insentif diterapkan kepada karyawan.
• Masalah lain yang berkaitan dengan hubungan kerja dalam organisasi.

Dalam seni. 189 dan 190 dari Kode Ketenagakerjaan merumuskan ketentuan yang menyatakan bahwa pekerjaan di perusahaan mana pun, apa pun bentuk kepemilikannya, diatur dengan undang-undang setempat. Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi berlaku khusus untuk perusahaan ini. Ini berarti bahwa perusahaan itu sendiri yang menentukan isinya.

Koordinasi

Peraturan internal disetujui oleh manajer. Dalam hal ini, pendapat badan perwakilan kolektif diperhitungkan. Artinya dokumen tersebut ditandatangani oleh orang yang berwenang, yang menegaskan persetujuan tersebut. Badan perwakilan dapat berupa:

1. Serikat pekerja atau asosiasinya.
2. Organisasi serikat pekerja diatur dalam piagam asosiasi antarregional dan seluruh Rusia.
3. Perwakilan lainnya yang dipilih oleh karyawan.

Relevansi masalah ini

Jika kesepakatan bersama dibuat antara karyawan dan pimpinan suatu perusahaan, maka peraturan internal organisasi biasanya dilampirkan padanya. Ketiadaan dokumen ini dapat menimbulkan akibat negatif tertentu bagi perusahaan. Misalnya, seorang manajer tidak akan dapat meminta pertanggungjawaban seorang karyawan atas kegagalan untuk mematuhi persyaratan tertentu yang mengatur aktivitasnya, karena persyaratan tersebut tidak diketahui oleh karyawan tersebut. Jika timbul perselisihan mengenai keabsahan pemecatan, tidak mungkin untuk membuktikan secara pasti tugas apa yang gagal dilakukan oleh karyawan tersebut.

Oleh karena itu, jika yang terakhir berlaku untuk inspektorat, ia akan dipekerjakan kembali di negara bagian, serta pembayaran kompensasi untuk jangka waktu ketidakhadiran paksa, biaya hukum atau kerusakan moral. Selain itu, tidak adanya peraturan merupakan pelanggaran terhadap undang-undang ketenagakerjaan. Dalam hal ini, denda dapat dikenakan pada manajer berdasarkan Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif. Untuk pejabat Denda moneter ditetapkan dalam jumlah 1 hingga 5 ribu rubel, dan untuk badan hukum - dari 30 hingga 50 ribu rubel. Jika terjadi pelanggaran berulang terhadap persyaratan hukum, diskualifikasi diberikan selama 1-3 tahun.

Peraturan internal LLC: contoh. Ketentuan umum

Bagian pertama dokumen ini memberikan karakteristiknya. DI DALAM ketentuan umum Ruang lingkup tindakan normatif dan hal-hal yang diatur dalam peraturan internal ditentukan. Contoh dokumen juga memuat tautan ke peraturan perundang-undangan dan tindakan hukum lainnya yang menjadi dasar penyusunannya.

Tata cara pelaksanaan kegiatan

Peraturan internal lembaga menetapkan bahwa:

1. Manajemen dan kepemimpinan kerja saat ini perseroan dilaksanakan oleh direktur umum dan para wakilnya.
2. Kekuasaan staf administrasi ditentukan dalam uraian tugas mereka.
3. Direktur umum, serta para wakilnya, memastikan organisasi dan pengendalian pekerjaan divisi struktural perusahaan, mempekerjakan dan memberhentikan karyawan.
4. Departemen-departemen perusahaan beroperasi sesuai dengan Peraturannya, serta sesuai dengan uraian tugas karyawan. Tindakan-tindakan ini disetujui dengan cara yang ditentukan.

Penerimaan karyawan

Peraturan ketenagakerjaan internal menetapkan persyaratan berikut:

Tindakan normatif yang dimaksud menetapkan tanggung jawab atasan langsung dari karyawan yang direkrut. Peraturan ketenagakerjaan internal, khususnya, mengatur hal-hal berikut:

1. Atasan langsung memperkenalkan warga negara yang terdaftar sebagai staf dengan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, uraian tugas, pekerjaan yang sedang dipertimbangkan, dan peraturan lain yang diperlukan baginya dalam proses pelaksanaan. aktivitas profesional. Pembiasaan dilakukan dengan tanda tangan.
2. Atasan langsung dari karyawan yang baru direkrut menjelaskan tugas dan haknya, memperkenalkan warga negara kepada kolega dan kepala departemen yang akan berinteraksi dengannya.

Orang yang bertanggung jawab

Peraturan ketenagakerjaan internal LLC dapat mencakup tanggung jawab karyawan yang berwenang mengenai:

1. Melakukannya lagi karyawan yang diterima pelatihan tentang keselamatan, perlindungan kebakaran, sanitasi industri, dll.
2. Membiasakan pegawai baru dengan berbagai peraturan, termasuk peraturan daerah, terkait dengan fungsi pekerjaan yang akan dijalankannya.
3. Peringatan kepada karyawan tentang kewajiban untuk menjaga informasi terkait rahasia komersial atau rahasia lainnya yang dilindungi undang-undang, serta tanggung jawab atas pengungkapan dan pengalihannya kepada pihak ketiga.

Jika perlu, perjanjian kerahasiaan data tambahan dapat dibuat dengan karyawan.

Pemecatan

Tata cara pemutusan kontrak dengan karyawan juga diatur dalam peraturan internal. Perintah pemberhentian diterima oleh pimpinan perusahaan. Alasan pemutusan kontrak tidak boleh bertentangan dengan ketentuan undang-undang. Pemberhentian seorang pegawai dapat dilakukan atas kesepakatan bersama para pihak. Pekerja berhak memutuskan kontrak secara sepihak dengan memberitahukan pimpinan perusahaan sekurang-kurangnya 14 hari sebelumnya. sebelum tanggal keberangkatan yang diharapkan. Dengan persetujuan antara majikan dan pekerja, pemecatan dapat dilakukan sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan. Tanggal penghentian kegiatan perusahaan adalah hari terakhir pekerja tinggal di perusahaan, di mana pembayaran terakhir dilakukan. Warga negara menerima buku kerja dengan catatan pemecatan yang sesuai.

Jam kerja

Aturan internal LLC, serta perusahaan lainnya, menetapkan lamanya minggu dan menentukan hari libur. Yang terakhir adalah hari Sabtu dan Minggu, serta hari libur. Sesuai dengan Kode Perburuhan, karyawan semua perusahaan di Federasi Rusia diberikan waktu 40 jam seminggu. Perusahaan dapat memulai pekerjaannya pada pukul 09.00 dan berakhir pada pukul 18.00. Peraturan internal dapat menetapkan istirahat makan siang bagi karyawan mulai pukul 13:00 hingga 14:00. Panjang shift atau hari kerja sebelumnya hari libur, dikurangi 1 jam peraturan umum Kegiatan di akhir pekan tidak diperbolehkan. Namun, undang-undang mengatur prosedur tertentu untuk melibatkan karyawan dalam kerja lembur jika mereka mendapat persetujuan tertulis untuk hal ini.

Kasus khusus

Untuk beberapa kategori karyawan, peraturan internal menetapkan bentuk kerja shift dan jadwal yang fleksibel. Dokumen tersebut juga dapat mengatur pembagian waktu kerja menjadi beberapa bagian. Bagi pekerja yang bekerja secara shift, waktu mulai dan berakhirnya hari kerja ditentukan oleh jadwal. Mereka ditandatangani oleh kepala perusahaan dan diberitahukan kepada staf selambat-lambatnya 1 bulan sebelumnya. sebelum tanggal berlakunya. Apabila melakukan pekerjaan terus menerus, tidak diperkenankan meninggalkan tempat sampai pegawai pengganti tiba. Jika yang terakhir tidak muncul di perusahaan, karyawan tersebut memberitahukan atasan langsungnya. Yang terakhir, pada gilirannya, wajib segera mengambil tindakan untuk mengganti pekerja shift dengan pekerja lain.

Poin tambahan

Atas inisiatif administrasi perusahaan, menurut Art. 99 dari Kode Perburuhan, karyawan mungkin terlibat di dalamnya kerja lembur. Jam kerja tersebut tidak boleh melebihi 4 jam/hari selama 2 hari berturut-turut dan 120 jam/tahun untuk setiap karyawan. Mengubah rezim operasi umum yang ditetapkan di perusahaan diperbolehkan oleh masing-masing divisi struktural sesuai dengan perintah direktur umum.

Istirahat

Peraturan internal menetapkan jangka waktu cuti pokok tahunan yang dibayar sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Durasinya menurut Kode Ketenagakerjaan adalah 28 hari (kalender). Durasi cuti dapat diperpanjang jika ditentukan oleh undang-undang. Urutan pemberian periode ditetapkan setiap tahun sesuai jadwal. Yang terakhir ini disetujui oleh pimpinan perusahaan selambat-lambatnya 2 minggu sebelum awal tahun (kalender).

Insentif

Peraturan internal sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan menetapkan jenis-jenis berikut:

1. Pernyataan terima kasih.
2. Penghargaan.
3. Menghargai dengan hadiah yang berharga.

Insentif diberikan untuk pelaksanaan tugas yang cermat, perwujudan kewirausahaan dan inisiatif. Keputusan mengenai hal ini dibuat oleh pimpinan perusahaan atas rekomendasi atasan langsung dari karyawan terhormat tersebut. Insentif diformalkan berdasarkan pesanan, dicatat dalam buku kerja, dan diberitahukan kepada karyawan.

Gaji dan jaminan sosial

Karyawan perusahaan ditetapkan gaji resmi sesuai dengan meja kepegawaian. Aturan biasanya menetapkan dua tanggal pembayaran gaji: tanggal 25 bulan berjalan dan tanggal 10 bulan berikutnya setelah bulan sebelumnya. Dalam kasus pertama, uang muka dikeluarkan, dalam kasus kedua, pembayaran akhir dilakukan. Semua karyawan perusahaan tunduk pada sosial asuransi negara. Jika kondisinya ada, pekerja diberikan kompensasi dan tunjangan dari Dana Asuransi Sosial (sehubungan dengan kehamilan, cacat sementara, dan sebagainya).

Disiplin

Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi menetapkan persyaratan berikut:

1. Semua karyawan harus melapor kepada manajer dan perwakilannya, yang mempunyai wewenang administratif yang sesuai. Pegawai wajib mengikuti petunjuk mengenai kegiatan kerja, petunjuk dan perintah direktur.
2. Karyawan harus menjaga kerahasiaan informasi yang berkaitan dengan teknis, komersial, keuangan, produksi dan informasi lain yang diketahuinya sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya.

Koleksi

Untuk pelanggaran disiplin, peraturan internal, kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan atas tugas yang diberikan kepadanya, pimpinan perusahaan dapat menerapkan tindakan yang ditetapkan oleh undang-undang. Secara khusus, hukuman dapat dinyatakan dalam:

1. Catatan.
2. Teguran.
3. Pemberhentian (jika ada alasan).

Sebelum menerapkan hukuman apa pun, manajemen perusahaan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan tentang pelanggaran yang dilakukannya. Jika karyawan tersebut menolak memberikan penjelasan yang tepat, laporan akan dibuat. Pada saat yang sama, tindakan karyawan tersebut tidak menjadi hambatan untuk menerapkan sanksi disiplin kepadanya. Perintah direktur umum diumumkan kepada pegawai dengan tanda tangan selambat-lambatnya 3 hari (hari kerja) sejak tanggal diumumkan. Jika karyawan tersebut menolak untuk menandatangani, manajer membuat laporan. Menurut Seni. 66 dari Kode Perburuhan, tidak ada entri yang dibuat dalam buku kerja tentang hukuman yang diterapkan, kecuali dalam kasus pemecatan. Selama masa sanksi, karyawan tidak berhak atas insentif apapun.

Ketentuan akhir

Dalam Peraturan di bagian terakhir Persyaratan berikut biasanya ditetapkan:

1. Semua karyawan perusahaan harus mematuhi rezim akses yang ditentukan, membawa dokumen yang sesuai (pass) dan menunjukkannya atas permintaan pertama karyawan departemen keamanan.
2. Merokok tidak diperbolehkan di tempat yang, menurut persyaratan keselamatan kebakaran, dilarang.
3. Tidak diperkenankan membawa minuman beralkohol ke tempat kerja dan meminum minuman beralkohol di perusahaan, memasuki wilayah kerja dan dalam keadaan mabuk (beracun, termasuk narkotika).

Memberikan akses ke dokumen

Aturan prosedur harus disimpan di departemen personalia dan diposting di divisi struktural perusahaan. Seperti disebutkan di atas, pengenalan dokumen ini dilakukan saat mempekerjakan karyawan. Pengurus perusahaan wajib memberitahukan segala perubahan yang dilakukan terhadap undang-undang setempat. Dokumen tersebut harus tersedia untuk ditinjau kapan saja.

Fitur kompilasi

Selama proses pengembangan, disarankan untuk mengidentifikasi karyawan yang akan bertanggung jawab proses ini. Ini bisa berupa pengacara, kepala departemen sumber daya manusia, kepala akuntan, atau karyawan lainnya. Jika tanggung jawab untuk menyusun peraturan tidak ada uraian Tugas karyawan, manajer harus mengundang dia untuk mengambil alih. Jika karyawan setuju, maka poin-poin yang relevan harus dicantumkan dalam dokumen yang ditentukan atau dalam kontrak. Selanjutnya, karyawan harus diidentifikasi:

1. Yang berkewajiban membantu dalam menyusun peraturan. Mereka bisa menjadi kepala departemen, departemen akuntansi, dll.
2. Dengan mana peraturan akan disepakati. Karyawan tersebut dapat berupa: pengacara, juga kepala departemen atau akuntan.

Penentuan pegawai yang bertanggung jawab dilakukan atas perintah pimpinan perusahaan. Direktur Jenderal juga mempunyai syarat dan tahapan pengembangan dokumen, persetujuan dan penandatanganannya. Jika perusahaan tidak mempunyai badan perwakilan pekerja, persetujuan dilakukan sendiri oleh manajer. Jika dokumen tersebut diterima untuk pertama kalinya, hal ini menyebabkan perubahan kondisi operasional perusahaan. Oleh karena itu, perlu dilakukan penyesuaian kontrak dengan karyawan. Jika perlu, perubahan dilakukan pada deskripsi pekerjaan.