Alasan pemutusan kontrak kerja. Pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak

BAGIAN III. KONTRAK KERJA

Bab 13. PENGHENTIAN KONTRAK KERJA

Pasal 77 Alasan umum pemutusan kontrak kerja

Alasan pemutusan kontrak kerja adalah:

1) kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Etik ini);

2) berakhirnya jangka waktu kontrak kerja (Pasal 79 Kode Etik), kecuali dalam kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja;

3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Etik ini);

4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (Pasal 71 dan 81 Kode Etik ini);

5) transfer seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja untuk majikan lain atau transfer ke pekerjaan elektif (posisi);

6) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi, dengan perubahan jenis lembaga negara bagian atau kota ( Pasal 75 Kode Etik ini);

7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Etik ini);

8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau tidak adanya pekerjaan yang sesuai untuk pemberi kerja ( bagian tiga dan empat Pasal 73 Kitab Undang-undang ini);

9) penolakan karyawan untuk dipindahkan untuk bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode Etik ini);

10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Etik ini);

11) . pelanggaran terhadap ketentuan Kode Etik ini atau lainnya hukum federal aturan untuk membuat kontrak kerja, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 84 Kode Etik ini).

Kontrak kerja juga dapat diakhiri dengan alasan lain yang diatur oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya.

Pasal 78 Pemutusan kontrak kerja atas persetujuan para pihak

Kontrak kerja dapat diakhiri sewaktu-waktu atas persetujuan para pihak dalam kontrak kerja.

Pasal 79 Pemutusan kontrak kerja waktu tertentu

Kontrak kerja waktu tertentu diakhiri setelah masa berlakunya berakhir. Karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya setidaknya tiga hari kalender sebelum pemecatan, kecuali untuk kasus-kasus ketika jangka waktu kontrak kerja waktu tertentu berakhir untuk periode kinerja tugas karyawan yang tidak hadir berakhir.

Kontrak kerja yang dibuat untuk durasi pekerjaan tertentu diakhiri setelah pekerjaan ini selesai.

Kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir diakhiri ketika karyawan tersebut kembali bekerja.

Kontrak kerja yang dibuat untuk pelaksanaan pekerjaan musiman selama periode (musim) tertentu berakhir pada akhir periode (musim) ini.

Pasal 80 kehendak sendiri)

Karyawan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja dengan memberi tahu pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali periode lain ditetapkan oleh Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima permohonan pemecatan karyawan.

Dengan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diakhiri bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.

Dalam kasus di mana aplikasi karyawan untuk pemecatan atas inisiatifnya (atas kehendaknya sendiri) adalah karena ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya (pendaftaran di organisasi pendidikan, pensiun dan kasus lain), serta dalam kasus pelanggaran yang ditetapkan oleh pemberi kerja undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya, yang berisi norma-norma undang-undang ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian kerja bersama, perjanjian atau kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban untuk memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam aplikasi karyawan.

Sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, karyawan memiliki hak untuk menarik aplikasinya setiap saat. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan kecuali karyawan lain diundang untuk menggantikannya secara tertulis, yang, sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja.

Setelah berakhirnya periode pemberitahuan penghentian, karyawan memiliki hak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan wajib memberikan buku kerja kepada karyawan, dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari karyawan, dan membuat penyelesaian akhir dengannya.

Jika kontrak kerja belum diakhiri setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan dan karyawan tidak bersikeras melakukan pemecatan, maka kontrak kerja tetap berlanjut.

Pasal 81 Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja

Kontrak kerja dapat diakhiri oleh majikan dalam kasus-kasus berikut:

1) likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan;

2) pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha individu;

3) ketidakpatuhan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi;

4) pergantian pemilik properti organisasi (terkait dengan kepala organisasi, wakilnya, dan kepala akuntan);

5) kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan yang jelas tentang tugas ketenagakerjaan, jika ia memiliki sanksi disipliner;

6) satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan:

A) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta dalam hal ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang baik selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja (shift);

B) penampilan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau fasilitas di mana, atas nama majikan, karyawan tersebut harus melakukan fungsi kerja) dalam keadaan alkoholik, narkotika atau racun lainnya kemabukan;

V) pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, perdagangan, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain;

G) melakukan pencurian (termasuk kecil) properti orang lain di tempat kerja, penggelapan, penghancuran atau kerusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan hakim, badan, resmi berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administratif;

e) pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisaris perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut;

7) pelaksanaan tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan terhadapnya di pihak pemberi kerja;

7.1) kegagalan oleh karyawan untuk mengambil langkah-langkah untuk mencegah atau menyelesaikan konflik kepentingan di mana dia menjadi salah satu pihak, kegagalan untuk memberikan atau memberikan informasi yang tidak lengkap atau tidak akurat tentang pendapatan, pengeluaran, properti, dan kewajibannya yang bersifat properti, atau kegagalan untuk menyediakan atau menyerahkan informasi yang diketahui tidak lengkap atau tidak akurat tentang pendapatan, pengeluaran, properti dan kewajiban properti pasangan dan anak kecil mereka, pembukaan (keberadaan) rekening (deposito), menyimpan uang tunai dan barang berharga di bank asing yang berlokasi di luar wilayah Federasi Rusia, kepemilikan dan (atau) penggunaan instrumen keuangan asing oleh karyawan, pasangannya (istri) dan anak kecil dalam kasus yang ditentukan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, tindakan hukum pengaturan Presiden Federasi Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia , jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan pada karyawan di pihak pemberi kerja;

8) komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan dari pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini;

9) membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang menyebabkan pelanggaran keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;

10) satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas ketenagakerjaan mereka;

11) penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja;

12) telah kehilangan kekuatannya.

13) diatur oleh kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi;

14) dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya.

Prosedur sertifikasi (pasal 3 bagian satu artikel ini) ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah yang diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.

Pemberhentian dengan alasan yang diatur dalam paragraf 2 atau 3 bagian satu pasal ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (sebagaimana posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, serta posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah) yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau subdivisi struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di wilayah lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan subdivisi ini dilakukan sesuai dengan aturan yang diatur dalam kasus likuidasi organisasi.

Pemberhentian karyawan dengan alasan yang diatur dalam paragraf 7 atau 8 bagian pertama pasal ini, dalam kasus di mana tindakan bersalah yang memberikan alasan hilangnya kepercayaan, atau, karenanya, pelanggaran asusila dilakukan oleh karyawan di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, tidak diperbolehkan lebih dari satu tahun sejak tanggal ditemukannya kesalahan oleh pemberi kerja.

Tidak diperbolehkan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif pemberi kerja (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh seorang pengusaha perorangan) selama periode kecacatan sementara dan selama periode liburan.

Pasal 82

Ketika memutuskan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan suatu organisasi, pengusaha perorangan dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan sesuai dengan paragraf 2 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini, pemberi kerja wajib memberi tahu badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya sebelum dimulainya acara yang relevan, dan jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan dapat menyebabkan PHK massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelumnya awal dari peristiwa yang relevan. Kriteria PHK massal ditentukan dalam perjanjian industri dan (atau) teritorial.

Pemberhentian karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja dengan alasan yang diatur dalam paragraf 2, 3 atau 5 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat wajar dari badan terpilih dari perdagangan utama. organisasi serikat pekerja sesuai dengan Pasal 373 Kode Etik ini.

Saat melakukan sertifikasi, yang dapat menjadi dasar pemecatan karyawan sesuai dengan paragraf 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini, perwakilan dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama yang relevan harus disertakan dalam komisi sertifikasi.

Perjanjian bersama dapat menetapkan prosedur yang berbeda untuk partisipasi wajib badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dalam pertimbangan masalah yang berkaitan dengan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja.

Pasal 83 Pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak

Kontrak kerja dapat diakhiri karena keadaan di luar kendali para pihak:

1) wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya;

2) pemulihan di tempat kerja seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan pemeriksaan negara tenaga kerja atau pengadilan;

3) non-pemilihan untuk jabatan;

4) penghukuman karyawan dengan hukuman yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang telah berlaku;

5) pengakuan seorang karyawan sebagai benar-benar tidak mampu aktivitas tenaga kerja sesuai dengan laporan medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

6) kematian seorang karyawan atau majikan - individu, serta pengakuan oleh pengadilan terhadap karyawan atau pemberi kerja - individu yang meninggal atau hilang;

7) timbulnya keadaan darurat yang mencegah kelanjutan hubungan kerja (operasi militer, malapetaka, bencana alam, kecelakaan besar, epidemi, dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau badan kekuasaan negara subjek yang sesuai dari Federasi Rusia;

8) diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan bagi karyawan untuk melakukan tugas berdasarkan kontrak kerja;

9) kedaluwarsa, skorsing untuk jangka waktu lebih dari dua bulan atau perampasan hak khusus karyawan (lisensi, hak untuk mengelola kendaraan, hak untuk memanggul senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan untuk memenuhi kewajibannya berdasarkan kontrak kerja;

10) penghentian penerimaan negara. rahasia, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan izin tersebut;

11) pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan ilegal) keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara untuk mempekerjakan kembali karyawan;

12) telah kehilangan kekuatannya.

13) munculnya batasan yang ditetapkan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya dan mengecualikan kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja untuk terlibat dalam jenis aktivitas kerja tertentu.

Pemutusan kontrak kerja dengan alasan yang diatur dalam paragraf 2, 8, 9, 10 atau 13 dari bagian pertama pasal ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (sebagaimana posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, demikian juga posisi bawahan yang kosong atau pekerjaan bergaji rendah) yang dapat dilakukan karyawan, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya.

Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Pasal 84 hukum aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja

Kontrak kerja diakhiri sebagai akibat dari pelanggaran terhadap ketentuan Kode Etik ini atau umpan lainnya. hukum aturan untuk kesimpulannya (pasal 11 bagian pertama pasal 77 Kode Etik ini), jika pelanggaran terhadap aturan ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan, di kasus-kasus berikut:

Kesimpulan dari kontrak kerja yang melanggar putusan pengadilan yang merampas hak seseorang untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu;

Penutupan kontrak kerja untuk pelaksanaan pekerjaan yang dikontraindikasikan untuk karyawan ini karena alasan kesehatan sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Fed. undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

Tidak adanya dokumen yang sesuai tentang pendidikan dan (atau) kualifikasi, jika pelaksanaan pekerjaan memerlukan pengetahuan khusus sesuai dengan undang-undang federal atau tindakan hukum pengaturan lainnya;

Penutupan kontrak kerja yang melanggar keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran administratif, diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya yang menghalangi karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja, atau penutupan hubungan kerja kontrak yang melanggar hukum federal yang ditetapkan. undang-undang pembatasan, larangan dan persyaratan mengenai keterlibatan dalam aktivitas kerja warga negara yang diberhentikan dari layanan negara bagian atau kota;

Kesimpulan dari kontrak kerja yang melanggar pembatasan untuk terlibat dalam jenis aktivitas tenaga kerja tertentu yang ditetapkan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya;

Dalam kasus lain diatur oleh undang-undang federal.

Dalam kasus yang ditentukan oleh bagian pertama artikel ini, kontrak kerja diakhiri jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah) yang dapat dilakukan karyawan sesuai dengan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Jika pelanggaran aturan untuk mengakhiri kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya bukan karena kesalahan karyawan, maka karyawan tersebut dibayar uang pesangon sebesar gaji bulanan rata-rata. Jika pelanggaran peraturan ini disebabkan oleh kesalahan pekerja, maka pemberi kerja tidak berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan pekerja tidak diberikan uang pesangon.

Pasal 84.1. Urutan umum pemutusan kontrak kerja

Pemutusan kontrak kerja diformalkan dengan perintah (instruksi) pemberi kerja.

Karyawan harus membiasakan diri dengan perintah (instruksi) pemberi kerja untuk mengakhiri kontrak kerja dengan tanda tangan. Atas permintaan karyawan, majikan wajib mengeluarkan salinan resmi dari perintah (instruksi) tersebut. Dalam hal perintah (instruksi) untuk mengakhiri kontrak kerja tidak dapat disampaikan kepada karyawan atau karyawan menolak untuk mengetahuinya tanpa tanda tangan, entri yang sesuai dibuat pada perintah (instruksi).

Hari pemutusan kontrak kerja dalam semua kasus adalah hari terakhir karyawan bekerja, dengan pengecualian kasus ketika karyawan tidak benar-benar bekerja, tetapi di belakangnya, sesuai dengan saat ini. Kode atau umpan lainnya. menurut undang-undang, tempat kerja (jabatan) dipertahankan.

Pada hari pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja wajib menerbitkan buku kerja kepada karyawan dan membuat penyelesaian dengannya sesuai dengan Pasal 140 Kode Etik ini. Atas permintaan tertulis dari karyawan, majikan juga berkewajiban untuk memberinya salinan resmi dokumen yang terkait dengan pekerjaan.

Catatan: pemberi kerja juga berkewajiban untuk menerbitkan kepada pekerja pada hari pemutusan kerja sertifikat jumlah penghasilan selama dua tahun kalender sebelum tahun pemutusan hubungan kerja.

Entri dalam buku kerja atas dasar dan alasan pemutusan kontrak kerja harus dilakukan secara ketat sesuai dengan kata-kata Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya dan mengacu pada pasal yang relevan, bagian dari pasal, paragraf pasal Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya.

Dalam hal tidak mungkin untuk mengeluarkan buku kerja kepada karyawan pada hari pemutusan kontrak kerja karena ketidakhadiran atau penolakannya untuk menerimanya, pemberi kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan tentang perlunya hadir. untuk buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui surat. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan tersebut, pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja.

Pemberi kerja juga tidak bertanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja jika terjadi ketidaksesuaian hari terakhir bekerja dengan hari pendaftaran pemutusan hubungan kerja pada saat pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam sub-ayat "a" paragraf 6 bagian pertama Seni. 81 atau paragraf 4 dari bagian pertama Seni. 83 hadir Kode Etik, dan setelah pemecatan seorang wanita, jangka waktu kontrak kerja yang diperpanjang sampai akhir kehamilan atau sampai akhir cuti hamil sesuai dengan bagian kedua Seni. 261 hadir Kode. Atas permintaan tertulis dari karyawan yang belum menerima buku kerja setelah pemecatan, pemberi kerja wajib menerbitkannya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal permintaan karyawan.

Pemutusan kontrak kerja berarti berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja. Dalam undang-undang ketenagakerjaan saat ini, bersama dengan konsep "pemutusan kontrak kerja", terdapat konsep lain yang berarti berakhirnya hubungan kerja antara para pihak dalam kontrak kerja: "pemutusan kontrak kerja" dan "pemecatan". Konsep-konsep ini dekat artinya, tetapi tidak identik dan berbeda dalam konten hukumnya.

Dengan demikian, pemutusan kontrak kerja adalah berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja. "Pemutusan kontrak kerja" adalah konsep paling umum dan luas yang mencakup semua kasus pemutusan kontrak kerja yang telah disepakati, pemutusan hubungan kerja (dengan kesepakatan para pihak; atas inisiatif karyawan atau pemberi kerja; atas permintaan dari pihak ketiga yang berwenang; dengan alasan yang mengecualikan untuk keadaan apa pun, kemungkinan melanjutkan hubungan kerja, dll.).

Konsep "pemecatan karyawan" sebenarnya dekat dengan konsep "pemutusan kontrak kerja", tetapi tidak mencakup kasus pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak.

"Pembatalan kontrak kerja" adalah konsep yang lebih sempit, itu adalah pemutusan hubungan kerja atas kemauan sendiri atas inisiatif salah satu pihak dalam kontrak kerja atau atas inisiatif badan tertentu yang memiliki hak untuk menuntut pemutusan ini. Perbedaan antara konsep "pemutusan kontrak kerja" dan konsep "pemutusan kontrak kerja" adalah bahwa yang pertama mencakup tindakan sepihak dan bilateral yang disengaja, serta peristiwa, dan yang kedua hanya mencakup tindakan yang disengaja secara sepihak.

Kontrak kerja diakhiri hanya jika ada alasan tertentu untuk penghentiannya dan kepatuhan terhadap aturan pemecatan karyawan atas dasar khusus ini. Dasar pemutusan kontrak kerja adalah keadaan hidup, yang diabadikan dalam undang-undang sebagai fakta hukum yang diperlukan untuk pemutusan hubungan kerja. Pemutusan kontrak kerja berarti sekaligus pemecatan karyawan.

Seluruh bab dikhususkan untuk pemutusan kontrak kerja dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia - 13, yang mengatur alasan dan prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja. Pada saat yang sama, Kode Perburuhan Federasi Rusia bukan satu-satunya tindakan hukum yang mengatur pemutusan kontrak kerja. Dengan demikian, alasan pemutusan kontrak kerja, selain yang diberikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dimuat dalam sejumlah undang-undang federal lainnya.

Perlu dicatat bahwa ketentuan kontrak kerja juga dapat menetapkan alasan tambahan untuk pemecatan, jika diizinkan oleh undang-undang saat ini dan tidak bertentangan dengannya. Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur hak para pihak untuk kontrak kerja, dalam kasus-kasus tertentu, untuk memasukkan dalam kontrak kerja alasan tambahan untuk mengakhiri hubungan kerja (Pasal 278, 307, 312, 347 dari Kode Perburuhan Rusia Federasi).

Pemutusan kontrak kerja dianggap legal asalkan, selain alasan yang diatur oleh undang-undang, pemberi kerja mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk pemutusan kontrak kerja, dan juga memberikan jaminan atas pemecatan yang ditetapkan oleh undang-undang untuk kategori karyawan tertentu.

Dengan demikian, tidak diperbolehkan untuk memberhentikan karyawan atas inisiatif majikan selama periode kecacatan sementara dan selama liburannya (bagian 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), wanita hamil, serta wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia delapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif majikan, tidak diperbolehkan ( dengan pengecualian pemecatan berdasarkan pasal 1, sub-klausul "a" pasal 3, pasal 5-8, 10 dan 11 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemberhentian seorang karyawan berdasarkan paragraf 5 Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat wajar dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini sesuai dengan Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Majikan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diterimanya pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja terpilih.

Pertimbangan pendapat badan serikat pekerja tidak diperlukan jika pekerja yang bukan anggota serikat pekerja diberhentikan atau organisasi tersebut memiliki serikat pekerja, tetapi pekerja tersebut dihubungkan oleh hubungan keanggotaan dengan serikat pekerja lain yang tidak memiliki serikat pekerja. badan serikat pekerja utama dalam organisasi ini.

Perwakilan karyawan yang berpartisipasi dalam perundingan bersama, selama periode perilaku mereka, tidak dapat diberhentikan atas inisiatif pemberi kerja tanpa persetujuan terlebih dahulu dari otoritas. Mengotorisasi mereka untuk mewakili, kecuali dalam kasus pemutusan kontrak kerja karena melakukan pelanggaran ringan, yang sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya mengatur pemecatan dari pekerjaan.

Pemutusan kontrak kerja dengan karyawan di bawah usia 18 tahun atas inisiatif pemberi kerja (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi), selain mematuhi prosedur umum, hanya diperbolehkan dengan persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara yang relevan. dan komisi pada anak di bawah umur.

Menurut Seni. 374 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia pemecatan atas inisiatif majikan sesuai dengan paragraf 2 sub. "b" paragraf 3 dan paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia kepala (wakil mereka) dari badan perguruan tinggi serikat pekerja terpilih dari organisasi, divisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dibebaskan dari pekerjaan utama mereka, selain prosedur umum, pemecatan hanya diperbolehkan dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja terpilih yang relevan.

Namun, ketentuan bagian pertama Seni. 374 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat diterapkan sesuai dengan makna konstitusional dan hukum yang ditentukan dalam putusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 4 Desember 2003 No. 421-O “Dalam hal memeriksa konstitusionalitas ketentuan bagian kedua Pasal 170 dan bagian kedua Seni. 235 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan paragraf 3 Seni. 25 Undang-Undang Federal “Tentang Serikat Buruh, Hak dan Jaminan Kegiatannya”, yang mengakui norma-norma yang terkandung dalam undang-undang federal dan melarang pemecatan karyawan yang telah melakukan tindakan melanggar hukum, yang merupakan dasar hukum untuk pemutusan hubungan kerja kontrak atas prakarsa pemberi kerja, tidak sesuai dengan Konstitusi. Penetapan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang jaminan bagi seorang karyawan setelah pemecatannya karena kegagalan berulang kali untuk melakukan tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang kuat, jika ia memiliki sanksi disipliner, merupakan pembatasan yang tidak proporsional terhadap hak-hak majikan sebagai pihak dalam kontrak kerja dan pada saat yang sama subjek kegiatan ekonomi dan pemiliknya. Pembatasan semacam ini bukan karena kebutuhan untuk melindungi hak dan kebebasan yang diabadikan dalam Art. 30 (bagian 1), 37 (bagian 1) dan 38 (bagian 1 dan 2) Konstitusi Federasi Rusia, melanggar kode kegiatan ekonomi (kewirausahaan), hak milik, mendistorsi esensi prinsip kebebasan kerja dan karena itu bertentangan dengan ketentuan Art. 8, 34 (bagian 1), 35 (bagian 2), 37 (bagian 1) dan 55 (bagian 3) Konstitusi Federasi Rusia.

Alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja.

Alasan umum pemutusan kontrak kerja tercantum dalam Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Alasan pemutusan kontrak kerja adalah:

1) kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

2) berakhirnya jangka waktu kontrak kerja (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kecuali dalam kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut penghentian mereka;

3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (Pasal 71 dan 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

5) pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja di majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi);

6) penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau tidak adanya pekerjaan yang sesuai untuk pemberi kerja (bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

9) penolakan karyawan untuk dipindahkan untuk bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

11) pelanggaran aturan untuk mengakhiri kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrak kerja juga dapat diakhiri dengan alasan lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak menyiratkan keinginan bersama antara karyawan dan pemberi kerja untuk mengakhiri kontrak kerja (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kontrak kerja diakhiri pada waktu yang disepakati oleh para pihak, yaitu setiap saat. Perjanjian pemutusan kontrak kerja tidak mengesampingkan kemungkinan pemecatan karyawan atas permintaannya sendiri atau, jika ada alasan untuk itu, atas inisiatif pemberi kerja.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pekerja menyiratkan keinginan untuk mengakhiri kontrak kerja salah satu pihak (karyawan), dan pemberi kerja wajib memutuskan hubungan dengan pekerja setelah masa peringatan berakhir.

Karyawan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja dengan memberi tahu pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali periode lain ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima permohonan pemecatan karyawan.

Dengan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diakhiri bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.

Dalam kasus di mana aplikasi pemecatan karyawan atas inisiatifnya sendiri (atas kehendaknya sendiri) adalah karena ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya (pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun dan kasus lain), serta dalam kasus pelanggaran yang ditetapkan oleh pemberi kerja undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya, yang berisi norma-norma undang-undang ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian kerja bersama, perjanjian atau kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban untuk memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam aplikasi karyawan.

Sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, karyawan memiliki hak untuk menarik aplikasinya setiap saat. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan jika karyawan lain tidak diundang ke tempatnya secara tertulis, yang sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja.

Majikan, sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, tidak dicabut haknya untuk memberhentikan pekerja jika ia telah melakukan pelanggaran yang menjadi dasar pemecatan.

Setelah berakhirnya periode pemberitahuan penghentian, karyawan memiliki hak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan wajib memberikan buku kerja kepada karyawan, dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari karyawan, dan membuat penyelesaian akhir dengannya.

Jika kontrak kerja belum diakhiri setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan dan karyawan tidak bersikeras melakukan pemecatan, maka kontrak kerja tetap berlanjut.

Hak untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif karyawan diberikan tidak hanya kepada karyawan yang telah menyelesaikan kontrak kerja untuk waktu yang tidak terbatas, tetapi juga kepada karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tertentu.

Jika permohonan pemutusan kontrak kerja diajukan oleh karyawan yang belum mencapai usia 18 tahun, persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara terkait dan komisi anak di bawah umur harus diperoleh terlebih dahulu.

Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17 Maret 2004 berisi ketentuan yang menjelaskan kepada pengadilan masalah penerapan undang-undang yang mengatur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan yang diakhiri untuk waktu yang tidak terbatas. periode, serta kontrak kerja jangka tetap (paragraf 3 pasal 77, pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Ingatlah hal-hal berikut:

a) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan diperbolehkan dalam kasus ketika pengajuan permohonan pemecatan adalah ekspresi sukarela dari keinginannya. Jika penggugat mengklaim bahwa pemberi kerja memaksanya untuk menyerahkan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, maka keadaan ini tunduk pada verifikasi dan kewajiban untuk membuktikannya ada pada karyawan;

b) kontrak kerja dapat diakhiri atas inisiatif karyawan dan sebelum berakhirnya periode pemberitahuan dua minggu untuk pemecatan berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan majikan.

Kontrak kerja dapat diakhiri atas inisiatif pemberi kerja dalam kasus-kasus berikut:

1) likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh seorang pengusaha perorangan;

2) pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha perorangan;

3) ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi;

4) pergantian pemilik properti organisasi (sehubungan dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan);

5) kegagalan berulang oleh seorang karyawan tanpa alasan yang jelas tentang tugas ketenagakerjaan, jika ia memiliki sanksi disipliner;

6) satu pelanggaran berat terhadap tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan:

a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta dalam hal ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam dalam baris selama hari kerja ( shift);

b) penampilan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau fasilitas di mana, atas nama majikan, karyawan tersebut harus melakukan fungsi kerja) dalam keadaan alkoholik, narkotika atau keracunan racun lainnya;

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, perdagangan, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain;

d) melakukan pencurian (termasuk kecil) properti orang lain di tempat kerja, penggelapan, penghancuran atau kerusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administratif;

e) pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisaris perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut;

7) tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan terhadapnya di pihak pemberi kerja;

8) komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan atas pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini;

9) membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang menyebabkan pelanggaran keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;

10) satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas ketenagakerjaan mereka;

11) penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja;

12) tidak berlaku lagi.

13) diatur oleh kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi;

14) dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Prosedur sertifikasi (pasal 3 bagian satu artikel ini) ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah yang diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.

Pemberhentian dengan alasan yang diatur dalam paragraf 2 atau 3 bagian satu pasal ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan karyawan). kualifikasi, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah) yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau subdivisi struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di wilayah lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan subdivisi ini dilakukan sesuai dengan aturan yang diatur dalam kasus likuidasi organisasi.

Pemberhentian karyawan dengan alasan yang diatur dalam paragraf 7 atau 8 bagian pertama pasal ini, dalam kasus di mana tindakan bersalah yang memberikan alasan hilangnya kepercayaan, atau, karenanya, pelanggaran asusila dilakukan oleh karyawan di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, tidak diperbolehkan lebih dari satu tahun sejak tanggal ditemukannya kesalahan oleh pemberi kerja.

Tidak diperbolehkan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif pemberi kerja (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh seorang pengusaha perorangan) selama periode kecacatan sementara dan selama periode liburan.

Ketika mempertimbangkan kasus pemulihan seseorang yang kontrak kerjanya diakhiri atas inisiatif pemberi kerja, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum pemecatan dan kepatuhan terhadap prosedur pemecatan yang ditetapkan berada pada pemberi kerja.

Saat mempertimbangkan kasus pemulihan, harus diingat bahwa saat menerapkan jaminan yang diberikan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia kepada karyawan jika terjadi pemutusan kontrak kerja dengan mereka, prinsip hukum umum tentang tidak dapat diterimanya penyalahgunaan benar, termasuk oleh karyawan itu sendiri, harus diperhatikan. Secara khusus, tidak dapat diterima bagi seorang karyawan untuk menyembunyikan kecacatan sementara pada saat pemecatannya dari pekerjaan atau fakta bahwa ia adalah anggota serikat pekerja atau ketua (wakilnya) dari badan kolegial serikat pekerja terpilih dari suatu organisasi. , divisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dibebaskan dari pekerjaan utama, ketika keputusan tentang masalah pemecatan harus dibuat sesuai dengan prosedur untuk mempertimbangkan pendapat beralasan dari serikat pekerja terpilih badan organisasi atau, karenanya, dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja yang dipilih lebih tinggi.

Jika pengadilan menetapkan bahwa karyawan tersebut telah menyalahgunakan haknya, pengadilan dapat menolak untuk memenuhi klaimnya untuk dipekerjakan kembali (mengubah tanggal pemecatan atas permintaan karyawan yang diberhentikan selama periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja), karena dalam kasus ini majikan tidak bertanggung jawab atas konsekuensi merugikan yang terjadi sebagai akibat dari tindakan tidak jujur ​​\u200b\u200bdi pihak karyawan (klausul 27 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17 Maret 2004).

Sebagai aturan umum, para pihak tidak dapat memasukkan dalam kontrak kerja alasan tambahan untuk pemecatan karyawan selain yang diatur dalam undang-undang, karena hal ini dapat dianggap sebagai penurunan tingkat jaminan bagi karyawan. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja tidak dapat memuat ketentuan yang membatasi hak atau mengurangi tingkat jaminan bagi karyawan dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan. Jika ketentuan seperti itu termasuk dalam kontrak kerja, maka ketentuan tersebut tidak dapat diterapkan.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dengan wanita hamil tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan.

Bagian 1 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang pemecatan wanita hamil atas inisiatif majikan. Larangan pemecatan berlaku untuk semua alasan pemecatan atas prakarsa pemberi kerja, yang ditentukan baik dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia maupun undang-undang federal lainnya.

Pemecatan seorang wanita hamil dengan alasan lain yang tidak terkait dengan inisiatif majikan, termasuk karena keadaan di luar kendali para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan dalam kasus pelanggaran aturan perekrutan (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dilakukan secara umum.

Dalam hal berakhirnya kontrak kerja jangka waktu tetap selama kehamilan wanita, majikan berkewajiban, atas permohonan tertulisnya dan setelah menunjukkan sertifikat medis yang mengkonfirmasikan keadaan kehamilan, untuk memperpanjang masa berlaku kontrak kerja sampai tanggal akhir kehamilan. Seorang wanita yang kontrak kerjanya telah diperpanjang hingga akhir kehamilan wajib, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan, memberikan surat keterangan medis yang menyatakan keadaan kehamilan. Jika pada saat yang sama perempuan tersebut benar-benar terus bekerja setelah akhir kehamilan, maka pemberi kerja berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengannya karena berakhirnya kontrak dalam waktu seminggu sejak hari pemberi kerja mengetahui atau seharusnya mengetahuinya. tentang fakta akhir kehamilan.

Kontrak kerja yang diperpanjang dengan cara ini, berdasarkan indikasi langsung dari undang-undang, tidak berhenti menjadi mendesak. Pada saat yang sama, seorang wanita diberikan semua tunjangan yang menjadi haknya sehubungan dengan kehamilan, termasuk hak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain dan dibebaskan dari pekerjaan dengan tetap mempertahankan penghasilan rata-rata jika pemindahan tersebut tidak memungkinkan.

Diperbolehkan untuk memberhentikan seorang wanita karena berakhirnya kontrak kerja selama kehamilannya, jika kontrak kerja diselesaikan selama tugas karyawan yang tidak hadir dan tidak mungkin, dengan persetujuan tertulis dari wanita tersebut, untuk dipindahkan dia sebelum akhir kehamilan ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (sebagai posisi atau pekerjaan kosong, sesuai dengan kualifikasi wanita, serta posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah) yang dapat dilakukan oleh seorang wanita, dengan mempertimbangkan keadaannya kesehatan. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepadanya semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tersebut. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Pemutusan kontrak kerja dengan perempuan dengan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun (anak cacat di bawah delapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif pemberi kerja tidak diizinkan (kecuali pemecatan dengan alasan yang diatur dalam paragraf 1, 5 - 8, 10 atau 11 bagian pertama Pasal 81 atau paragraf 2 Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia).";

Kontrak kerja dapat diakhiri karena keadaan berikut di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

1) wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya;

2) pemulihan pekerjaan seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat atau pengadilan ketenagakerjaan negara;

3) non-pemilihan untuk jabatan;

Dasar ini berlaku untuk karyawan yang tidak terpilih untuk kedua kalinya untuk posisi mereka, meskipun mereka melamarnya. Jika karyawan tidak menyerahkan dokumen untuk pemilihan posisi tersebut, maka dia diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

4) menghukum karyawan dengan hukuman yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang telah berlaku;

5) pengakuan karyawan sebagai benar-benar tidak mampu bekerja sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

Pengakuan seorang karyawan sebagai tidak mampu sama sekali dapat dilakukan sesuai dengan surat keterangan dokter yang dikeluarkan oleh otoritas atau lembaga yang memiliki kompetensi untuk mengeluarkan pendapat tersebut.

6) kematian seorang karyawan atau pemberi kerja - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan terhadap seorang karyawan atau pemberi kerja - seorang individu yang meninggal atau hilang;

Sesuai dengan Art. 45 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang warga negara dapat dinyatakan meninggal oleh pengadilan jika tidak ada informasi tentang tempat tinggalnya di tempat tinggalnya selama lima tahun, dan jika dia hilang dalam keadaan yang mengancam kematian atau berikan alasan untuk menganggap kematiannya karena kecelakaan tertentu, - dalam waktu 6 bulan.

7) timbulnya keadaan darurat yang mencegah kelanjutan hubungan kerja (operasi militer, malapetaka, bencana alam, kecelakaan besar, epidemi dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau otoritas publik dari subjek yang relevan dari Federasi Rusia;

8) diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja;

Diskualifikasi adalah perampasan hak seseorang untuk memegang posisi senior dalam badan eksekutif badan hukum untuk jangka waktu 6 bulan sampai 3 tahun. Selain diskualifikasi, mungkin juga ada pengusiran warga negara asing (atau orang tanpa kewarganegaraan) dari wilayah Federasi Rusia yang berada dalam hubungan kerja dengan pemberi kerja.

9) kedaluwarsa, penangguhan untuk jangka waktu lebih dari dua bulan atau pencabutan hak khusus karyawan (lisensi, hak mengemudikan kendaraan, hak membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan peraturan hukum lainnya tindakan Federasi Rusia, jika ini memerlukan ketidakmungkinan karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja;

10) pemutusan akses ke rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut;

11) pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan ilegal) keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara tentang pemulihan karyawan di tempat kerja.

Kontrak kerja diakhiri karena pelanggaran aturan kesimpulannya yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran aturan ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan, dalam kasus berikut:

kesimpulan dari kontrak kerja yang melanggar putusan pengadilan yang merampas hak seseorang untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu;

kesimpulan dari kontrak kerja untuk kinerja pekerjaan yang dikontraindikasikan untuk karyawan ini karena alasan kesehatan sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

tidak adanya dokumen pendidikan yang sesuai, jika pelaksanaan pekerjaan memerlukan pengetahuan khusus sesuai dengan undang-undang federal atau tindakan hukum pengaturan lainnya;

kesimpulan dari kontrak kerja yang melanggar keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran administratif, tentang diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya yang menghalangi karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja, atau penutupan hubungan kerja kontrak yang melanggar batasan, larangan, dan persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang federal mengenai keterlibatan dalam aktivitas kerja warga negara yang diberhentikan dari layanan negara bagian atau kota;

dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal.

Jika pelanggaran aturan untuk mengakhiri kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya bukan karena kesalahan karyawan, maka karyawan tersebut dibayar uang pesangon sebesar gaji bulanan rata-rata. Jika pelanggaran peraturan ini disebabkan oleh kesalahan pekerja, maka pemberi kerja tidak berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan pekerja tidak diberikan uang pesangon.

Alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja ditunjukkan dalam Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kami telah menyentuh beberapa di antaranya di atas.

Alasan umumnya adalah:

1. Kesepakatan para pihak.

Sebagai berikut dari Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak. Yang penting bukan hanya keinginan para pihak untuk mengakhiri hubungan, tetapi juga kesepakatan waktu (jangka waktu, tanggal) pemutusan kontrak.

Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan pemberi kerja untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja waktu tetap secara tertulis setidaknya tiga hari sebelum pemecatan, jika tidak, kontrak kerja waktu tetap diubah menjadi kontrak kerja berakhir untuk waktu yang tidak terbatas (Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Juga dalam Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan saat-saat pemutusan kontrak kerja jangka tetap individu. Jadi, ketika membuat kontrak kerja untuk waktu melakukan pekerjaan tertentu, untuk waktu memenuhi tugas karyawan yang tidak hadir, untuk waktu melakukan pekerjaan musiman, kontrak tersebut diakhiri sesuai: pada akhir pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak, dengan keluarnya karyawan yang diganti untuk bekerja, di akhir musim.

Dalam semua kasus, majikan harus memperingatkan karyawan dan mengeluarkan perintah tertulis yang sesuai, yang membuat karyawan menandatanganinya.

3. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan.

Kontrak diakhiri atas permintaan karyawan sendiri (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, karyawan harus memberi tahu pemberi kerja secara tertulis tentang keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja setidaknya dua minggu sebelumnya. Jangka waktu yang berbeda dapat ditetapkan dengan persetujuan para pihak atau ditentukan dalam undang-undang (misalnya, manajer harus memberi tahu majikan setidaknya sebulan sebelumnya - Pasal 280 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan jika kontrak kerja diakhiri dengan karyawan untuk jangka waktu hingga dua bulan atau dengan pekerja musiman, maka pemberi kerja diberitahu tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal tiga hari kalender sebelumnya (Pasal 292, 296 UU Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia).

Jika setelah mengajukan permohonan pemecatan, karyawan tersebut berubah pikiran, maka ia berhak untuk menarik kembali permohonannya setiap saat sebelum berakhirnya masa berlaku pemberitahuan pemecatan. Hal ini selalu memungkinkan, kecuali untuk situasi ketika karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri, yang sesuai dengan Art. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, kesimpulan dari kontrak kerja tidak dapat ditolak.

4. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja.

Paragraf ini tidak berlaku dengan sendirinya dan mengacu pada Seni. 81, yang menunjukkan alasan pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja. Alasan-alasan ini akan dibahas lebih lanjut.

Sesuai dengan Art. 61 dari KUH Perdata Federasi Rusia, likuidasi suatu organisasi memerlukan penghentiannya tanpa pengalihan hak dan kewajiban melalui suksesi kepada orang lain.

Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di lokasi lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan unit struktural ini dilakukan sesuai dengan aturan yang diatur dalam kasus likuidasi organisasi (bagian 4 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan harus diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang terhadap penandatanganan setidaknya dua bulan sebelumnya (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Seorang karyawan yang diberhentikan dibayar uang pesangon atas biaya majikan dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata. Selain itu, ia mempertahankan gaji bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk pesangon).

Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata disimpan oleh karyawan yang diberhentikan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan berdasarkan keputusan agen layanan ketenagakerjaan publik, asalkan karyawan tersebut melamar ke agen ini dalam waktu dua minggu setelah pemecatan dan tidak dipekerjakan. olehnya (bagian 2 pasal 178 Kode Perburuhan RF). Dan setelah pemecatan dari organisasi yang berlokasi di wilayah Far North, retensi gaji dimungkinkan untuk bulan keempat, kelima dan keenam (Pasal 318 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan persetujuan tertulis dari karyawan, majikan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja dengannya tanpa pemberitahuan pemecatan dua bulan dengan pembayaran kompensasi tambahan secara bersamaan sebanding dengan pengurangan periode peringatan (bagian 2 dan 3 dari pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Likuidasi dan pengurangan staf pekerja sementara (memiliki jangka waktu kontrak hingga dua bulan) diperingatkan tiga hari sebelumnya, dan uang pesangon dapat diatur oleh kontrak (Pasal 292 Kode Perburuhan Federasi Rusia ), dan pekerja musiman diperingatkan tujuh hari sebelumnya, dan uang pesangon setidaknya merupakan penghasilan dua minggu (Pasal 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ketika karyawan diberhentikan karena penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - seorang individu, ketentuan pemberitahuan pemecatan, serta kasus dan jumlah uang pesangon dan pembayaran kompensasi lainnya ditentukan oleh kontrak kerja (Pasal 307 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika kontrak tidak menentukan jaminan ini, ketentuan hukum akan berlaku.

2. Mengurangi jumlah atau staf pegawai organisasi.

Saat melakukan kegiatan ini, pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan lain yang tersedia kepada karyawan (posisi kosong). Semua posisi (pekerjaan) yang dapat ditempati (dilakukan) oleh seorang karyawan harus ditawarkan, dengan mempertimbangkan keterampilan dan kondisi kesehatannya.

Jika perampingan mengakibatkan pemecatan karyawan, maka karyawan dengan produktivitas dan (atau) kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi memiliki keuntungan.

Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang setara, preferensi untuk tetap bekerja diberikan kepada:

• keluarga - di hadapan dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga cacat yang didukung penuh oleh karyawan atau menerima bantuan darinya, yang bagi mereka merupakan sumber mata pencaharian permanen dan utama);
• orang yang keluarganya tidak memiliki pekerja wiraswasta lainnya;
• karyawan yang telah menerima cedera tenaga kerja atau penyakit akibat kerja di organisasi ini;
• orang cacat Agung Perang Patriotik dan cacat operasi militer untuk pertahanan Tanah Air;
• karyawan yang meningkatkan keterampilan mereka ke arah pemberi kerja di tempat kerja (bagian 2 pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• orang lain yang ditentukan dalam kesepakatan bersama organisasi.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan atas dasar ini, pemberi kerja juga harus memberi tahu badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini di tertulis, dan jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dapat menyebabkan pemecatan massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya kegiatan yang relevan.

Dalam memberhentikan pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja, keputusan tersebut wajib dikoordinasikan dengan serikat pekerja.

3. Ketidakkonsistenan pegawai dengan jabatan yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi.

Atas dasar ini, karyawan tersebut dapat diberhentikan jika tidak mungkin untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dengan persetujuannya. Untuk melindungi hak-hak pekerja, anggota komisi dari badan serikat pekerja terpilih yang relevan (bagian 3 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia) harus dimasukkan dalam komisi pengesahan.

4. Perubahan pemilik properti organisasi.

Setelah pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan sehubungan dengan perubahan pemilik organisasi, pemilik baru wajib membayar kompensasi kepada karyawan yang ditentukan dalam jumlah setidaknya tiga penghasilan bulanan rata-rata karyawan (Pasal 181 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Mereka juga tidak dapat ditahan di muka sejumlah uang untuk hari libur tidak bekerja yang digunakan, dll. (Pasal 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Paragraf 5 sampai 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah pemecatan disipliner (hukuman - Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia), oleh karena itu, prosedur penerapannya harus secara ketat mematuhi prosedur untuk menerapkan sanksi disipliner (Pasal 193 UU Perburuhan). Kode Federasi Rusia).

5. Diulangi non-kinerja oleh seorang karyawan tanpa alasan tugas tenaga kerja yang baik, jika ia memiliki sanksi disipliner.

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini dimungkinkan jika karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran disipliner yang dilakukannya pada waktunya Sanksi disiplin telah diterapkan dan karyawan tersebut kembali melakukan pelanggaran disiplin, dan sanksi sebelumnya belum dicabut sampai saat ini. Sanksi disiplin dihapus secara otomatis satu tahun setelah aplikasi, kecuali dihapus lebih awal atas perintah pemberi kerja.

Aturan umum untuk menerapkan hukuman adalah sebagai berikut:

• suatu penjelasan harus diambil atau suatu tindakan dibuat;
• perintah untuk setiap kasus pelanggaran dikeluarkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya berlibur, serta waktu yang diperlukan untuk menentukan pendapat dari badan perwakilan karyawan, tetapi dalam hal apa pun tidak lebih dari enam bulan sejak tanggal pelanggaran , dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal pelanggaran.

6. Satu pelanggaran berat terhadap tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan.

Pelanggaran berat tunggal atas tugas ketenagakerjaan dipahami sebagai:

a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran kerja selama seluruh shift atau ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja;

b) muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya.

Pemecatan hanya dimungkinkan jika karyawan dalam keadaan mabuk selama jam kerja di wilayah organisasi atau fasilitas di mana, atas nama manajemen, dia harus menjalankan fungsi ketenagakerjaan.

Kehadiran karyawan yang mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya dan fakta penampilannya dalam keadaan seperti itu di tempat kerja harus dibuktikan oleh pemberi kerja. Bukti berupa laporan medis atau bukti lain (seperti keterangan saksi);

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, perdagangan, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, serta pengungkapan data pribadi karyawan lain;

d) melakukan pencurian (termasuk kecil) properti orang lain di tempat kerja, penggelapan, penghancuran atau kerusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan badan yang berwenang untuk menerapkan hukuman administratif;

e) pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja oleh karyawan, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut.

7. Komitmen tindakan bersalah oleh karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan tersebut menimbulkan hilangnya kepercayaan terhadapnya di pihak pemberi kerja

Karyawan yang dapat menerapkan dasar ini adalah orang yang melayani nilai moneter dan komoditas. Atas dasar ini, penjaga, pembersih, dll., yang tidak melayani (penyimpanan, pemrosesan, pembuatan) nilai moneter dan komoditas tidak dapat diabaikan, meskipun mereka dapat menggunakannya dalam proses kerja.

Penerapan dasar ini tidak bergantung pada jenis tanggung jawab lain dan adanya perjanjian tentang tanggung jawab penuh. Dalam situasi ini, kesalahan karyawan ditetapkan oleh majikan sendiri berdasarkan bukti yang dimilikinya.

8. Komitmen seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan atas pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan tersebut.

Tidak ada definisi delik asusila dalam undang-undang. Tampaknya harus dipahami sebagai pelanggaran yang melanggar norma hukum yang berlaku, terkait langsung dengan moralitas, yang dilakukan oleh seorang karyawan baik di tempat kerja maupun di rumah dan tidak sesuai dengan karakter moral disajikan ke posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan olehnya terkait dengan pengasuhan anak di bawah umur.

Atas dasar ini, hanya karyawan yang menjalankan fungsi pendidikan, yaitu guru, pedagog sosial, pendidik, dll., Yang dapat diberhentikan atas dasar ini adalah orang yang hanya melakukan tugas teknis.

9. Membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang menyebabkan pelanggaran keamanan properti, penyalahgunaannya, atau kerusakan lain pada properti organisasi.

10. Satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas ketenagakerjaan mereka.

Manajer juga dapat diberhentikan karena pelanggaran berat satu kali (dan 6, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta untuk pelanggaran berat lainnya, yang harus ditentukan baik dalam perjanjian individu dengan karyawan, atau dalam peraturan daerah, yang dibiasakan oleh manajer di bawah pengecatan.

11. Penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja.

Sesuai dengan Kode Perburuhan, seorang karyawan menunjukkan seluruh paket berbagai dokumen (Pasal 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang dalam beberapa kasus dapat diperluas secara hukum, dengan mempertimbangkan spesifikasi pekerjaan.

Pemalsuan dokumen bisa dalam bentuk (ketika seluruh dokumen palsu) dan isi (ketika dokumen yang sebenarnya berisi entri palsu).

12. Paragraf ini - pemutusan akses ke rahasia negara - dipindahkan oleh legislator ke Art. 83 TK.

13. Kasus-kasus yang diatur oleh kontrak kerja dengan pimpinan organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi.

Pemutusan kontrak karena keadaan di luar kendali para pihak

Sesuai dengan Art. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri karena keadaan berikut yang tidak bergantung pada keinginan para pihak:

1. Memanggil seorang karyawan untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya.

Setelah pemutusan hubungan kerja atas dasar yang ditentukan, karyawan tersebut dibayar uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini dilakukan atas dasar lamaran karyawan setelah presentasi oleh karyawan dari panggilan kantor pendaftaran dan pendaftaran militer untuk hadir di stasiun perekrutan untuk layanan. Hanya dalam kasus ini, Undang-Undang Federal "Tentang Status Prajurit" menjamin hak seorang prajurit yang bekerja di perusahaan negara bagian (kota) sebelum direkrut untuk kembali ke pekerjaan sebelumnya dalam waktu enam bulan sejak tanggal demobilisasi.

2. Pemulihan pekerjaan seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, berdasarkan keputusan inspektorat atau pengadilan ketenagakerjaan negara.

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini hanya mungkin jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Selain itu, dalam hal ini, karyawan dibayar uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

3. Tidak terpilih untuk menjabat.

Logikanya, ayat ini berlaku jika pegawai yang menduduki jabatan tertentu tidak terpilih kembali istilah baru. Karena dalam penggantian kompetitif suatu posisi, selain karyawan tersebut, orang yang mengisi posisi lain dapat berpartisipasi, dan jika tidak dipilih, mereka tetap pada posisinya dan tidak perlu dipecat. Selain itu, pelamar dari jalan, yaitu bukan pegawai organisasi, dapat mengikuti seleksi kompetitif, dan jika tidak terpilih juga tidak perlu dipecat, karena tidak menjadi pegawai.

4. Penghukuman pegawai dengan hukuman yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya sesuai dengan putusan pengadilan yang telah berlaku.

Sesuai dengan Art. 392 KUHAP Federasi Rusia, putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum wajib untuk semua otoritas negara, badan pemerintah lokal, asosiasi publik, pejabat, individu atau badan hukum lain dan tunduk pada eksekusi yang ketat di seluruh wilayah Federasi Rusia.

Jika hukuman yang dipilih dalam kalimat mencegah karyawan untuk melanjutkan aktivitas kerja (misalnya, perampasan kebebasan, perampasan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu), maka dalam hal ini kontrak kerja tunduk pada pemutusan hubungan kerja dengan mengeluarkan perintah yang sesuai oleh pemberi kerja.

Menurut bagian 3 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari pemecatan seorang karyawan adalah hari terakhir pekerjaannya. Jika karyawan tersebut ditahan sebelum persidangan, maka hari pemecatannya akan dianggap sebagai hari terakhir kerjanya. Ini adalah salah satu dari sedikit kasus pemecatan karyawan sejak nomor terakhir.

5. Pengakuan karyawan sebagai penyandang cacat total sesuai dengan laporan medis.

Dalam hal ini, pemberi kerja wajib memutuskan hubungan kerja dengan pekerja. Dasar untuk mengeluarkan perintah yang relevan hanya dapat berupa pendapat medis dari para ahli resmi dari MSEC (komisi ahli medis dan sosial).

6. Kematian seorang pekerja atau pemberi kerja - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan seorang pekerja atau pemberi kerja - seseorang sebagai orang yang meninggal atau hilang.

Jika bagian pertama dari alasan ini cukup jelas, maka masalah mengenali seseorang sebagai hilang atau meninggal diperpanjang dalam waktu dan juga mengarah pada pemecatan di masa lalu setelah mengenali orang tersebut seperti di perintah pengadilan.

7. Timbulnya keadaan darurat yang mencegah kelanjutan hubungan kerja (operasi militer, malapetaka, bencana lainnya, kecelakaan besar, epidemi dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau publik otoritas subjek yang sesuai dari Federasi Rusia.

Harus ada tidak hanya suatu peristiwa, tetapi juga keputusan untuk mengakuinya sebagai keadaan darurat oleh otoritas terkait.

8. Diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja.

9. Kedaluwarsa, penangguhan selama lebih dari dua bulan atau pencabutan hak khusus karyawan (lisensi, hak mengemudikan kendaraan, hak membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya Federasi Rusia, jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja.

10. Pemutusan akses rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut.

Dalam seni. 23 Undang-Undang Federasi Rusia 21 Juli 1993 No. 5485-1 “Tentang Rahasia Negara” menetapkan syarat-syarat untuk menghentikan penerimaan pejabat atau warga negara ke dalam rahasia negara.

Jika, karena salah satu alasan yang diberikan di dalamnya, akses karyawan ke rahasia negara diakhiri dan, sebagai akibatnya, dia kehilangan kesempatan untuk terus menjalankan fungsi ketenagakerjaannya, maka kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja berdasarkan paragraf 12 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian berdasarkan paragraf 8-10 diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (sebagai posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, serta posisi kosong yang lebih rendah atau gaji yang lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan sesuai dengan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

11. Pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan ilegal) keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut.

12. Menyesuaikan jumlah total karyawan warga negara asing atau orang tanpa kewarganegaraan dengan bagian yang diizinkan dari karyawan tersebut yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk pemberi kerja yang terlibat dalam jenis kegiatan ekonomi tertentu di wilayah Federasi Rusia.

13. Munculnya pembatasan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya dan mengecualikan kemungkinan bagi karyawan untuk melakukan tugas berdasarkan kontrak kerja untuk terlibat dalam jenis aktivitas tenaga kerja tertentu.

Pemecatan semacam itu diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Alasan tambahan untuk pemutusan kontrak dengan kategori karyawan tertentu.

Undang-undang ketenagakerjaan saat ini memberikan daftar alasan yang signifikan untuk mengakhiri kontrak kerja. Mereka dimuat langsung dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta undang-undang federal lainnya.

Dalam seni. 278 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kepala organisasi. Dalam seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi dasar tambahan untuk pemutusan kontrak kerja dengan orang yang bekerja paruh waktu. Dalam seni. 336 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang guru. Dalam seni. 241 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasan tambahan untuk pemecatan karyawan di kantor perwakilan Federasi Rusia di luar negeri ditunjukkan. Dalam seni. 248.11 memberikan alasan tambahan untuk pemberhentian atlet.

Alasan khusus mereka disediakan untuk pemberhentian pegawai negeri sipil, aparat penegak hukum, untuk pengunduran diri hakim, dll.

PERSYARATAN KODE PERBURUHAN

Poin utama dari hubungan kerja adalah:

1. Kebebasan memilih aktivitas.

2. Bantuan dalam pekerjaan.

3. Perlindungan pengangguran.

4. Memastikan kondisi yang adil di tempat kerja.

5. Pembayaran dana tepat waktu.

6. Menjamin kesetaraan karyawan.

7. Kompensasi yang belum pernah terjadi sebelumnya atas kerugian yang dialami seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

8. Kemitraan sosial.

Dokumentasi

1. Paspor atau dokumen lain untuk identifikasi pemohon.

2. Buku kerja. Tidak diharuskan untuk hadir dalam kasus berikut:

pencari kerja untuk pertama kalinya. Dalam hal ini, buku kerja dikeluarkan oleh pemberi kerja;

buku kerja hilang atau rusak - pelamar kerja baru dikeluarkan atas lamarannya (menunjukkan alasan tidak adanya buku kerja);

jika karyawan memasuki pekerjaan paruh waktu.

Setelah pemutusan hubungan kerja, buku kerja dikeluarkan untuk karyawan.

3. Sertifikat Asuransi Pensiun Negara (SNILS). Jika pelamar pertama kali mendapat pekerjaan, maka SNILS dikeluarkan oleh pemberi kerja.

4. Tanda pengenal militer atau dokumen pendaftaran militer lainnya (misalnya, sertifikat pendaftaran). Wajib untuk orang yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang yang tunduk pada wajib militer.

Menggabungkan kerja dan belajar Apakah Anda sedang belajar dan ingin mendapatkan pekerjaan? Cari tahu bagaimana cuti studi dibayarkan.

Fitur membuat entri di buku kerja karyawan.

5. Dokumen tentang pendidikan (diploma, lembar penilaian mungkin diperlukan). Diperlukan untuk mengkonfirmasi kualifikasi pelamar dan ketersediaan pendidikan untuk posisi yang dia lamar.

Untuk beberapa profesi, seperti operator truk derek, slinger, operator ekskavator, dll., Juga diperlukan sertifikat pelatihan dalam profesi yang relevan, yang menegaskan kualifikasinya. Karyawan tersebut harus menjalani sertifikasi ulang tahunan (paling sering di organisasi pemberi kerja yang sama), yang ditunjukkan dalam sertifikat dengan catatan yang sesuai.

Untuk pengemudi (serta untuk pengemudi truk derek dan ekskavator), SIM diperlukan untuk hak mengemudikan jenis transportasi yang akan dioperasikannya.

6. Sertifikat ada atau tidak adanya catatan kriminal. Diperlukan saat melamar pekerjaan, yang sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, tidak diperbolehkan untuk orang dengan catatan kriminal atau dapat dituntut secara pidana.

Kondisi kerja, sifat pekerjaan:

pekerjaan utama, permanen;

paruh waktu dengan pembayaran sebanding dengan jam kerja (untuk pekerja paruh waktu eksternal);

Untuk mengganti karyawan sementara yang tidak hadir;

pada kondisi kombinasi batin dibayar sebanding dengan jam kerja;

pekerjaan utama, sementara, jam kerja tidak tetap (untuk direktur, satu-satunya pendiri organisasi);

pekerjaan utama, sistem upah komisi sebesar 10 persen dari harga pokok produk yang dijual oleh karyawan, permanen (untuk karyawan dengan upah komisi), dll.

Alasan pemutusan kontrak kerja

Mempertimbangkan alasan utama keinginan bos seperti itu atau pemimpin. Mereka secara langsung dijabarkan dalam undang-undang:

• penghentian kegiatan organisasi atau lembaga tempat karyawan bekerja;
• pengurangan staf;
• perubahan pemilik perusahaan;
• pelanggaran instruksi dan kritik disipliner terhadap karyawan, selain itu, kegagalan memenuhi tugas langsungnya tanpa alasan yang kuat;
• pelanggaran berat terhadap kewajiban kerja.

Tetapi ada kasus ketika karyawan, dan bukan manajer (majikan), yang ingin memutuskan kontrak kerja. Ada banyak alasan penghentian dari sisi ini. Dalam hal ini ada beberapa hal terutama Jadi, alasan pemutusan kontrak kerja adalah:

1) kesepakatan para pihak (Pasal 78);

2) berakhirnya jangka waktu kontrak kerja (ayat 2 Pasal 58), kecuali dalam kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja;

3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pekerja (Pasal 80);

4) pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja (Pasal 81);

5) pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja di majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi);

6) penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75);

7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan syarat-syarat esensial kontrak kerja (Pasal 73);

8) penolakan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain karena keadaan kesehatan sesuai dengan laporan medis (Bagian kedua Pasal 72);

9) penolakan karyawan untuk pindah sehubungan dengan relokasi majikan ke tempat lain (bagian pertama Pasal 72);

10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83);

11) pelanggaran aturan untuk membuat kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 84).

5. Gaji (remunerasi karyawan) - remunerasi untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan insentif. (Pasal 129 Kode Perburuhan Rusia) Gaji (gaji sehari-hari) - kompensasi uang (secara praktis tidak diketahui tentang jenis kompensasi yang berbeda) yang diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya.

Nominal - jumlah uang masuk jumlah nominal diterima oleh pekerja dalam bentuk balas jasa atas pekerjaannya.

Nominal upah adalah:

pembayaran yang diperoleh karyawan untuk jam kerja, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;

pembayaran dengan upah borongan, tarif, gaji, bonus untuk pekerja borongan dan pekerja waktu;

biaya tambahan karena penyimpangan dari kondisi normal kerja, kerja malam, kerja lembur, untuk foremanship, pembayaran downtime bukan karena kesalahan pekerja, dll.

Nyata - ini adalah jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal; nyata gaji adalah "daya beli" dari upah nominal. Upah riil bergantung pada upah nominal dan harga barang dan jasa yang dibeli.

6. Pengurangan jam kerja ditetapkan untuk:

anak di bawah umur di bawah 18 tahun (lihat pasal 43 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

kelompok pekerja tertentu sehubungan dengan kekhasan pekerjaan mereka (pekerja dengan penyakit parah dan kondisi berbahaya tenaga kerja, dokter, guru, guru lembaga pendidikan, dll., lihat Art. 44 - 45 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

siswa di tempat kerja;

perempuan bekerja di pedesaan;

penyandang disabilitas kelompok I dan II;

guru, profesor dan staf pengajar lainnya dari lembaga pendidikan.

Jam kerja juga dikurangi saat bekerja di malam hari (dari jam 10 malam sampai jam 6 pagi). Aturan ini tidak berlaku untuk:

pegawai yang sudah menetapkan pengurangan jam kerja;

bekerja dalam produksi terus menerus, bila perlu menyamakan kerja siang hari dengan kerja malam;

pekerja yang disewa khusus untuk melakukan pekerjaan pada malam hari;

pekerja yang dipekerjakan dalam kerja shift dengan enam hari kerja seminggu dengan satu hari libur.

7. Serikat pekerja (serikat pekerja) - asosiasi publik sukarela dari orang-orang yang terhubung oleh kepentingan bersama berdasarkan sifat kegiatan mereka dalam produksi, di sektor jasa, budaya, dll.

Asosiasi diciptakan untuk mewakili dan melindungi hak-hak karyawan dalam hubungan kerja, serta kepentingan sosial ekonomi anggota organisasi, dengan kemungkinan perwakilan karyawan yang lebih luas.

Jam kerja remaja sangat dibatasi:

Untuk karyawan di bawah usia 16 tahun - tidak lebih dari 24 jam seminggu;

Untuk karyawan berusia 16 hingga 18 tahun - tidak lebih dari 35 jam per minggu (Pasal 92 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Berkenaan dengan upah, menurut sistem waktu, upah itu harus dibayar dengan mempertimbangkan pengurangan jam kerja. Tetapi Anda dapat membayar seorang karyawan dengan biaya Anda sendiri ke tingkat gaji mereka yang bekerja penuh waktu. Pembayaran pekerjaan borongan dibebankan tergantung pada keluaran dan juga dapat ditingkatkan karena pembayaran tambahan (Pasal 271 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam hubungan kerja dengan anak di bawah umur di bawah 18 tahun, dilarang: mempercayakan pekerjaan berat, berbahaya, berbahaya kepada mereka (Pasal 265 Zh RF); libatkan mereka dalam pekerjaan di malam hari, di akhir pekan dan hari libur (Pasal 268 Kode Perburuhan Federasi Rusia); mengirim mereka dalam perjalanan bisnis (Pasal 268 Kode Perburuhan Federasi Rusia); atur mereka masa percobaan(Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia); menyimpulkan perjanjian dengan mereka dengan tanggung jawab penuh (Pasal 244 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika seorang remaja menyebabkan kerugian material pada perusahaan, dapatkah dia dimintai pertanggungjawaban dan sejauh mana?

Kontrak bijih dapat diakhiri kapan saja dengan kesepakatan para pihak. Namun, aturan atas dasar pemutusan hubungan kerja ini terlalu umum dan tidak memberikan jawaban atas banyak pertanyaan praktis. Tidak jelas, misalnya, apakah mungkin untuk menetapkan dalam perjanjian bahwa kontrak kerja diakhiri tidak segera, tetapi beberapa bulan setelah berakhirnya? Bisakah para pihak menolak untuk mematuhi perjanjian seperti itu? Apakah mungkin untuk mengakhiri kontrak kerja dengan persetujuan para pihak dengan wanita hamil? Kami akan menjawab ini dan pertanyaan lainnya, dengan mempertimbangkan arus praktik peradilan.

Kesepakatan para pihak merupakan salah satu dasar pemutusan kontrak kerja (bagian 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sesuai dengan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak.

Untuk mengakhiri kontrak kerja atas dasar ini, diperlukan kehendak bukan hanya satu, tetapi dua pihak. Hubungan perburuhan diakhiri dengan kesepakatan bersama, yang memastikan keseimbangan kepentingan para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemrakarsa pemutusan kontrak kerja dapat menjadi karyawan dan majikan. Tetapi surat wasiat dalam hal apa pun harus disetujui (putusan banding Pengadilan Okrug Otonomi Khanty-Mansiysk - Yugra tertanggal 17 Juli 2012 dalam kasus No. 33-3087 / 2012).

Jika kesepakatan pemutusan kontrak kerja dibuat oleh para pihak secara tertulis dan tidak bertentangan dengan ketentuan undang-undang ketenagakerjaan, maka hal itu menimbulkan akibat hukum yang berarti bagi para pihak.

Bentuk kesepakatan

Dalam seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatakan apa-apa tentang bentuk di mana perjanjian pemutusan kontrak kerja harus diselesaikan. Berdasarkan hal tersebut, dalam praktik peradilan disimpulkan bahwa menyusun satu dokumen yang disebut “Perjanjian pemutusan kontrak kerja” sama sekali tidak diperlukan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Karyawan tersebut menyatakan keinginan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan persetujuan para pihak dengan menulis lamaran yang sesuai. Majikan, pada gilirannya, memberikan resolusi padanya. Setelah mempelajari dokumen ini, pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa kesepakatan antara karyawan dan majikan tentang pemecatan berdasarkan paragraf 1 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, para pihak dalam kontrak kerja telah tercapai.

Argumen penggugat bahwa perjanjian harus dibuat dalam dokumen tertulis terpisah, pengadilan dianggap keliru. Menurutnya, mereka didasarkan pada interpretasi hukum perburuhan yang salah.

Untuk mengakhiri kontrak kerja berdasarkan paragraf 1 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, cukup bagi para pihak untuk mencapai kesepakatan bersama. Dalam hal ini, bentuk perjanjian tidak menjadi masalah, karena ketentuan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat persyaratan apa pun untuk pelaksanaannya.

Biasanya kesepakatan para pihak dipahami sebagai tercapainya kesepakatan, bersama dan saling mengungkapkan keinginan untuk melakukan tindakan tertentu. Selain itu, perjanjian semacam itu dapat bersifat lisan dan tertulis.

Karena Seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat persyaratan untuk pelaksanaan tertulis dari suatu perjanjian, maka skema tersebut dapat dianggap sebagai perjanjian. Itu tidak bertentangan dengan undang-undang perburuhan saat ini dengan cara apa pun.

Referensi penggugat untuk Art. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (di sana, kami ingat, dalam pertanyaan tentang pelaksanaan kontrak kerja) pengadilan juga tidak yakin. Pasal ini menetapkan persyaratan bentuk kontrak kerja, dan bukan kesepakatan tentang penghentiannya (putusan banding Pengadilan Negeri Tverskoy tertanggal 29 Februari 2012 dalam kasus No. 33-559).

Dalam kasus lain, pengadilan menunjukkan bahwa bukti yang tersedia (pernyataan karyawan tentang pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak dan dikeluarkannya perintah pemecatan oleh pemberi kerja) membuktikan tercapainya kesepakatan (putusan banding Pengadilan Daerah Yaroslavl tertanggal 30 Juli 2012 dalam kasus No. 33-3957 / 2012).

Kami mencatat bahwa Seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat persyaratan untuk pelaksanaan tertulis dari suatu perjanjian. Namun, ini tidak berarti bahwa itu dapat disimpulkan secara lisan. Intinya Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyediakan bentuk tertulis untuk kontrak kerja. Dan karena kesepakatan para pihak mengakhiri hak dan kewajiban para pihak yang timbul dari suatu dokumen tertulis, kesepakatan tentang penghentiannya juga harus dibuat “di atas kertas”.

Pemaksaan harus dibuktikan oleh pekerja itu sendiri

Alasan paling umum di mana karyawan mencoba untuk menggugat kesepakatan akhir tentang pemutusan kontrak kerja adalah argumen bahwa dokumen tersebut ditandatangani di bawah paksaan. Kurangnya kesukarelaan, secara teori, seharusnya membatalkan dokumen yang ditandatangani oleh para pihak. Namun, kewajiban untuk membuktikan keadaan yang menegaskan tekanan pada karyawan saat menandatangani perjanjian ada pada dirinya (Pasal 56 KUHAP Federasi Rusia).

Saat menetapkan keinginan karyawan yang sebenarnya, pengadilan menilai semua keadaan yang perlu mendapat perhatian. Misalnya, dia dapat memperhitungkan fakta bahwa seorang karyawan memiliki pendidikan hukum yang lebih tinggi. Ini berarti bahwa karyawan tersebut seharusnya memahami konsekuensi hukum dari tindakannya (keputusan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 10-10-2011 dalam kasus No. 33-30743).

Jika karyawan tidak dapat membuktikan fakta adanya tekanan, maka kesepakatan pemutusan kontrak kerja kemungkinan besar akan tetap berlaku.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Pengadilan menganggap sah bagi majikan untuk mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan berdasarkan perjanjian yang sebelumnya dibuat dengannya tentang pemutusan kontrak kerja. Karyawan tersebut mencoba membuktikan di pengadilan bahwa majikan memaksanya untuk membuat perjanjian ini. Dalam berkas perkara, ia mengajukan pendapat ahli, yang kemudian diikuti oleh kepekaan emosional, kecemasan, kecenderungan untuk mengalami, dan ada juga tanda-tanda perubahan psikologis yang merugikan sehubungan dengan pemecatan.

Namun, pengadilan tidak menerima kesimpulan seperti itu sebagai bukti, karena dengan sendirinya tidak mengkonfirmasi fakta pemaksaan untuk menandatangani perjanjian tersebut. Itu hanya menunjuk pada karakteristik psikologis individu karyawan, tetapi tidak menunjukkan adanya tindakan ilegal dari pihak pemberi kerja (putusan banding Pengadilan Negeri Saratov tertanggal 28 Juni 2012 dalam kasus No. 33-3502 / 2012).

Dengan demikian, jika karyawan tersebut tidak memberikan bukti paksaan dan kurangnya ekspresi kemauan, maka tidak mungkin untuk mengakui perintah pemecatannya sebagai ilegal (putusan banding Pengadilan Negeri Pskov tanggal 03/07/2012 dalam kasus No .33-1027/2012).

Bukti pemaksaan

Pernyataan sebaliknya juga benar: jika karyawan dapat membuktikan bahwa dia dipaksa untuk menandatangani perjanjian tersebut, maka pengadilan akan menganggap perjanjian tersebut tidak sah. Perjanjian semacam itu tidak akan menimbulkan konsekuensi hukum apa pun. Jika karyawan tersebut dipecat, dia harus dipekerjakan kembali.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Pengadilan menyimpulkan bahwa karyawan tersebut dipaksa untuk menandatangani perjanjian pemutusan kontrak kerja berdasarkan analisis ... dari teks perjanjian itu sendiri. Dokumen tersebut menyatakan bahwa pemberi kerja berkewajiban, setelah pemulihan volume produksi penuh, untuk menerima karyawan tersebut untuk bekerja di posisi sebelumnya. Atas dasar tersebut, antara lain, pengadilan menyimpulkan bahwa pada saat penandatanganan perjanjian tidak ada kemauan sukarela dan kesepakatan dari kedua belah pihak dalam kontrak kerja untuk mengakhirinya.

Mempertimbangkan kondisi ini, penjelasan karyawan tentang kurangnya kemauan sukarela untuk mengakhiri kontrak kerja dengan persetujuan para pihak, kesaksian, pengadilan mempekerjakannya kembali (putusan banding Mahkamah Agung Republik Buryatia tertanggal 18/06 /2012 dalam perkara No. 33-1568).

Mari kita ambil contoh lain.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Berdasarkan berkas kasus, karyawan tersebut sedang cuti sebagai orang tua, di mana dia diberi pemberitahuan tentang pemecatan yang akan datang. Majikan melaporkan bahwa posisi yang ditempati oleh karyawan berkurang, sehubungan dengan itu ia dapat diberhentikan dalam dua bulan. Pada saat yang sama, karyawan diberikan proposal untuk mengakhiri kontrak kerja atas kesepakatan para pihak.

Pada hari karyawan berangkat kerja, spesialis SDM, tanpa penjelasan dan sosialisasi, memaksa karyawan tersebut untuk menandatangani dokumen yang diserahkan olehnya. Terhadap argumen karyawan bahwa dia tidak memahami dokumen hukum dan dia perlu membiasakan diri dengannya, dia menjawab bahwa ini hanya formalitas. Setelah menandatangani dokumen yang diserahkan, petugas personalia, memasukkannya ke dalam map, mengatakan bahwa perusahaan sedang menghitung dengannya dan dia tidak akan melakukan pembayaran apa pun kepadanya, dia dipecat. Sesampainya di rumah, penggugat menemukan bahwa kontrak kerja diputus bukan karena pengurangan staf, tetapi atas kesepakatan para pihak, meskipun karyawan tidak memberikan persetujuannya.

Dari penjelasan karyawan tersebut diketahui bahwa dia tidak ingin berhenti dari pekerjaannya atas persetujuan para pihak; tidak menulis surat pengunduran diri. Dia memiliki empat anak kecil. Menandatangani di bawah paksaan dan di bawah tekanan dari spesialis SDM, dia berasumsi bahwa dia menandatangani dokumen pengurangan staf, berdasarkan pemberitahuan tersebut. Petugas personalia sengaja menyesatkannya, dengan curang memaksanya menandatangani perjanjian pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak.

Pengadilan memperhitungkan bahwa sebelum peristiwa ini, karyawan tersebut tidak berniat untuk berhenti dengan kesepakatan para pihak, karena dalam hal ini dia akan kehilangan jaminan yang diatur oleh undang-undang saat ini ketika staf dikurangi (Pasal 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, pengadilan mencatat bahwa perjanjian tersebut tidak mengandung jaminan dan kompensasi tambahan untuk pemutusan kontrak lebih awal.

Dengan demikian, pengadilan menilai tidak ada kesepakatan antara para pihak untuk mengakhiri kontrak kerja (putusan kasasi Mahkamah Agung Republik Tyva tertanggal 10/11/2011 dalam perkara No. 33-853/2011).

Satu tong madu dan lalat di salep

Pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak nyaman ketika seorang karyawan, misalnya, telah melakukan pelanggaran disipliner yang menjadi dasar pemecatannya, atau tidak lulus sertifikasi untuk memenuhi posisinya. Dalam hal ini, agar tidak menghalangi pekerjaannya lebih lanjut, serta untuk menciptakan peluang bagi pemberi kerja untuk mencari penggantinya, para pihak dapat membuat perjanjian untuk mengakhiri kontrak kerja. Di dalamnya bisa tertulis bahwa kontrak kerja diputus, katakanlah, 2-3 bulan setelah berakhirnya kesepakatan.

Selama periode ini, majikan sedang mencari karyawan lain, dan dengan dimulainya jam "X", dia memberhentikan yang sebelumnya. Seorang karyawan dalam situasi seperti itu menerima entri yang dapat diterima di buku kerja dan memiliki kesempatan untuk bekerja selama beberapa bulan, menerima gaji. Jika karyawan tidak ingin bekerja lebih lanjut, para pihak dapat memutuskan hubungan kerja sebelum waktu yang disepakati.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Karyawan dan perusahaan memutuskan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak. Alasan pemecatan adalah fakta hilangnya timbangan elektronik dari bengkel selama karyawan bertugas. Dalam hal ini, perusahaan memiliki keluhan tentang pekerjaan karyawan yang diungkapkan kepadanya. Namun, pekerja menganggap mereka sebagai tekanan pada dirinya. Pengadilan juga menunjukkan bahwa persyaratan pemberi kerja untuk mematuhi ketentuan kontrak kerja didasarkan pada undang-undang, dan pernyataan klaim tidak dapat dianggap sebagai tekanan psikologis.

Akibat kejadian tersebut, pemberi kerja menawarkan pemecatan kepada pekerja atas kesepakatan para pihak. Teksnya diberikan kepada karyawan untuk ditinjau dan kemudian ditandatangani dengan tangannya sendiri. Dalam keadaan seperti itu, pengadilan menganggap pemecatan karyawan tersebut sah (putusan banding Pengadilan Negeri Saratov tertanggal 24 Mei 2012 dalam kasus No. 33-2643/2012).

Untuk informasi anda

Ciutkan Tampilkan

Dalam praktiknya, pemberi kerja sering menemukan pengganti pekerja sebelum batas waktu yang ditentukan dalam kesepakatan para pihak. Selain itu, tidak mungkin untuk memastikan situasi seperti itu dengan menetapkan dalam perjanjian bahwa hubungan kerja diakhiri sejak pemberi kerja menemukan penggantinya. Dalam hal ini syarat pada saat pemutusan kontrak kerja tidak akan ditentukan, karena. tidak jelas kapan kontrak kerja akan berakhir, atau apakah itu akan terjadi sama sekali. Bagi pemberi kerja, situasi seperti itu dipenuhi terutama dengan fakta bahwa pengadilan, jika terjadi perselisihan, akan menganggap kesepakatan antara para pihak tidak tercapai.

Kompensasi

Atas dasar kesepakatan yang dibuat, pemberi kerja mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan, membuat penyelesaian dengannya dan menerbitkan buku kerja. Jika kontrak kerja memberikan kompensasi apa pun kepada karyawan, maka perlu diklarifikasi sekali lagi bahwa kontrak tersebut dibuat tepat jika kontrak diakhiri dengan kesepakatan para pihak.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Dalam kontrak kerja ditetapkan bahwa bila diakhiri atas prakarsa salah satu pihak, maka pekerja dibayar upah dalam jumlah yang disepakati oleh para pihak. Namun, setelah pemutusan kontrak kerja, kompensasi tersebut tidak dibayarkan. Karyawan pergi ke pengadilan.

Selama persidangan, ternyata karyawan tersebut diberhentikan atas kesepakatan para pihak. Dalam hal ini, tidak ada alasan untuk membayar ganti rugi (putusan kasasi Mahkamah Agung Republik Tuva tertanggal 17 April 2012).

Kesepakatan melalui perwakilan

Analisis praktik peradilan menunjukkan bahwa permohonan pemutusan kontrak kerja dapat dialihkan kepada pemberi kerja bukan oleh karyawan itu sendiri, tetapi oleh perwakilannya. Tentu saja, jika surat kuasa memiliki kekuatan yang diperlukan untuk melakukannya. Pertimbangkan situasi pada contoh pengajuan aplikasi pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan itu sendiri.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Perwakilan, melalui kuasa, menyerahkan kepada pemberi kerja aplikasi karyawan untuk pemutusan kontrak kerja. Nantinya, semua dokumen pemutusan hubungan kerja (lembar bypass, surat perintah pemberhentian, tanda terima buku kerja) sudah ditandatangani oleh perwakilan.

Di pengadilan, karyawan tersebut mencoba untuk menggugat tanda tangannya pada permohonan pemutusan kontrak kerja, dan pemeriksaan tersebut menegaskan bahwa tanda tangan tersebut sebenarnya bukan miliknya.

Meskipun demikian, pengadilan tetap memihak majikan.

Perwakilan tersebut bertindak atas dasar surat kuasa yang diaktakan yang dikeluarkan untuknya, tanpa melampaui batas wewenang yang disebutkan di dalamnya. Setelah pemecatan, karyawan tersebut tidak mengajukan klaim apa pun terhadap perwakilannya, tidak menentang tindakannya, tidak meminta penjelasan kepada pemberi kerja. Artinya dia tahu dan setuju dengan semua tindakannya.

Selain itu, pengadilan menunjukkan bahwa tindakan karyawan dan perwakilannya tidak adil, yang bertujuan untuk menyebabkan kerugian material bagi pemberi kerja dan merusak reputasi bisnisnya, dan bukan untuk pemulihan hak-hak buruh yang sebenarnya. Tindakan tersebut merupakan penyalahgunaan hak yang tidak dapat diterima (putusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 10 Juni 2011 No. 5-B11-37).

Perjanjian dengan pekerja hamil

Perlu diingat bahwa bahkan fakta kehamilan karyawan, yang diketahui oleh pemberi kerja, bukanlah dasar untuk mengakui kesepakatan yang dibuat di antara mereka tentang pemutusan kontrak kerja sebagai tidak sah. Intinya Seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (serta norma undang-undang perburuhan lainnya) tidak mengecualikan kemungkinan pemutusan hubungan kerja dengan kesepakatan dengan wanita hamil.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Karyawan di pengadilan menuntut agar perjanjian pemutusan kontrak kerja dinyatakan tidak sah. Argumennya bermuara pada fakta bahwa pada saat penandatanganan dia sedang hamil, selain itu, pada saat menandatangani perjanjian, dia mengalami tekanan psikologis.

Pengadilan menunjukkan bahwa pemutusan kontrak kerja dengan wanita hamil tidak diperbolehkan atas inisiatif majikan. Dalam situasi yang sedang dipertimbangkan, kontrak kerja diputus setelah kesepakatan bersama para pihak tercapai.

Untuk mendukung argumen keduanya, karyawan tersebut memberikan pendapat ahli. Itu menegaskan bahwa ada rekaman audio di telepon karyawan yang mengonfirmasi tekanan psikologis tersebut.

Tetapi pengadilan tidak mempertimbangkan argumen ini. Rekaman dibuat di ponsel, dan disajikan dalam file kasing di drive USB yang dapat dilepas, mis. memiliki karakter yang didesain ulang. Itu diambil di luar konteks, dan tempat rekaman serta orang-orang yang terlibat dalam percakapan belum dapat dipastikan. Dalam keadaan seperti itu, rekaman audio tersebut diakui oleh pengadilan sebagai bukti yang tidak dapat diterima (putusan banding dari Pengadilan Regional Vladimir tertanggal 17 Mei 2012 dalam kasus No. 33-1268/2012).

Pembatalan perjanjian

Seperti yang telah disebutkan, pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak harus didasarkan pada pernyataan kehendak secara sukarela. Oleh karena itu, cukup logis bahwa perjanjian semacam itu dapat dibatalkan hanya jika ada kehendak kedua belah pihak.

Hal ini ditegaskan oleh Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam paragraf 20 Resolusi 17 April 2004 No. 2 “Atas Permohonan Pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia”. Dikatakan bahwa para pihak dapat mengakhiri kontrak kerja kapan saja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh mereka. Pembatalan kesepakatan mengenai jangka waktu dan alasan pemberhentian juga dimungkinkan dengan kesepakatan bersama.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Beberapa waktu setelah kesepakatan berakhir, karyawan tersebut berubah pikiran untuk pergi. Meskipun demikian, majikan memutuskan kontrak kerja dengannya. Sengketa itu dibawa ke pengadilan.

Pengadilan tidak memperhitungkan dalil karyawan yang diberhentikan bahwa ia telah mengubah niatnya untuk berhenti. Dia menekankan bahwa pembatalan perjanjian atas dasar dan jangka waktu pemberhentian, tercapai antara para pihak dalam kontrak kerja sesuai dengan Seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya mungkin dengan persetujuan bersama mereka. Majikan tidak mengubah niatnya untuk memutuskan kontrak kerja (penetapan Pengadilan Kota St. Petersburg tertanggal 04.10.2011 No. 14946).

Pengadilan Kota Moskow sampai pada kesimpulan yang sama dalam keputusannya tertanggal 14 Februari 2012 dalam perkara No. 33-3653/2012.

Kesepakatan untuk membatalkan perjanjian dapat mengikuti tidak hanya dari perjanjian yang ditandatangani atau pernyataan karyawan kepada majikan dengan yang terakhir mengeluarkan perintah untuk membatalkan perintah yang dikeluarkan sebelumnya untuk memberhentikan karyawan, tetapi juga dari perilaku aktual para pihak dalam pekerjaan. hubungan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Tampilkan

Karyawan dan pemberi kerja membuat perjanjian untuk mengakhiri kontrak kerja, menetapkan di dalamnya kewajiban perusahaan untuk membayar kompensasi atas pemecatan sebesar dua gaji resmi. Namun di hari terakhir, karyawan tersebut tidak berhenti bekerja, tetap bekerja di posisi yang sama.

Sengketa muncul tentang kompensasi, yang disepakati para pihak dalam perjanjian pemutusan kontrak kerja. Pengadilan tingkat pertama menganggap bahwa kontrak kerja sebelumnya telah berakhir, dan timbul hubungan baru antara para pihak yang tidak diformalkan dengan baik oleh pemberi kerja.

Namun, contoh berikutnya tidak setuju dengan posisi ini, mengingat tidak ada hubungan kerja baru antara para pihak. Perintah pemberhentian pegawai tidak dilaksanakan, karena dia tetap bekerja. Lembar waktu disimpan untuknya. Akibatnya, perilaku sebenarnya dari para pihak bersaksi bahwa kesepakatan yang telah mereka capai sebelumnya untuk mengakhiri kontrak kerja juga dibatalkan oleh kesepakatan. Hubungan kerja antar partai terus berlanjut. Dengan demikian, tidak ada pertanyaan tentang kompensasi apa pun (keputusan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 16 Februari 2012 dalam kasus No. 33-4995).

Dengan demikian, kesepakatan untuk mengakhiri kontrak kerja adalah alat yang efektif pemutusan hubungan kerja para pihak atas dasar ekspresi kehendak bersama dan sukarela.

Untuk menyimpulkan perjanjian semacam itu, kami merekomendasikan agar pemberi kerja menerima aplikasi tulisan tangan dari karyawan dengan permintaan untuk memberhentikannya dengan persetujuan para pihak. Ini akan menunjukkan bahwa inisiatif datang dari karyawan, dan tidak ada tekanan dari majikan. Visa perwakilan pemberi kerja harus ditempelkan pada aplikasi. Para pihak kemudian membuat kesepakatan untuk mengakhiri kontrak kerja.

Jika seorang karyawan diberhentikan karena melanggar hukum, maka untuk menghindari konsekuensi negatif, ia harus segera dipekerjakan kembali. Perintah untuk mengembalikan karyawan ke posisi sebelumnya, membatalkan perintah pemecatan yang dikeluarkan sebelumnya, harus dikirim oleh pemberi kerja melalui surat atau dikirimkan dengan cara lain yang tersedia.

Pemecatan tidak sah tidak dapat diperbaiki oleh majikan dengan membatalkan perintah pemecatan setelah pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya tanpa memberi tahu karyawan dan mendapatkan persetujuan darinya untuk memulihkan hak yang dilanggar. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memberikan hak kepada pemberi kerja untuk mengambil tindakan signifikan secara hukum yang memengaruhi hak dan kepentingan karyawan tanpa persetujuan tertulis sebelumnya, dan terlebih lagi setelah pemutusan hubungan kerja atas inisiatif pemberi kerja. (putusan kasasi Pengadilan Kota St. Petersburg tertanggal 21 Desember 2011 No. 33-18575/2011).