Persyaratan peraturan ketenagakerjaan internal untuk. Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi

Peraturan tenaga kerja internal - konsep

Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan itu peraturan ketenagakerjaan internal adalah tindakan normatif lokal yang mengatur sesuai dengan Kode Etik ini dan lainnya hukum federal tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai, hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah lain dalam mengatur hubungan kerja dengan pemberi kerja ini.

Berdasarkan ketentuan Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan ketenagakerjaan internal adalah tindakan pengaturan lokal yang harus dimiliki oleh setiap pemberi kerja.

PVTR dapat menjadi lampiran kesepakatan bersama, tetapi saya sangat tidak menyarankan untuk melakukannya.

Selain yang ditentukan dalam Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, legislator belum menetapkan persyaratan lain untuk isi PWTR. Saya sampaikan kepada Anda contoh PWTR, yang paling lengkap mencakup semua masalah hubungan kerja:

Peraturan ketenagakerjaan internal
(Sampel)

(sesuai dengan persyaratan peraturan perundang-undangan yang berlaku pada 15/01/2016)

1. Ketentuan Umum

1.1. Peraturan Tenaga Kerja Internal ini (selanjutnya disebut Peraturan) menentukan jadwal tenaga kerja di Perusahaan Terbatas Odnodnevka (selanjutnya disebut Perusahaan) dan mengatur prosedur untuk mempekerjakan, memindahkan dan memberhentikan karyawan, hak dasar, tugas dan tanggung jawab pihak-pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah pengaturan hubungan kerja lainnya di Perusahaan.

1.2. Peraturan adalah tindakan normatif lokal yang dikembangkan dan disetujui sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan Piagam Perusahaan untuk memperkuat disiplin tenaga kerja, organisasi tenaga kerja yang efisien, penggunaan yang rasional waktu kerja, ketentuan Kualitas tinggi dan produktivitas tenaga kerja karyawan Perseroan.

1.3. Konsep-konsep berikut digunakan dalam Peraturan:

Majikan - Perseroan Terbatas "Odnodnevka";

Karyawan - individu yang telah mengadakan hubungan kerja dengan Majikan berdasarkan kontrak kerja dan alasan lain yang diatur dalam Seni. 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia;

Catatan: cukup sering seorang karyawan dalam kontrak kerja dan peraturan daerah dipanggil karyawan, yang keliru dan dapat mengakibatkan pengakuan kontrak kerja sebagai tidak selesai, karena. menurut pasal 20 Kode Perburuhan Federasi Rusia, para pihak dalam hubungan kerja adalah karyawan dan majikan. Karyawan bukan pihak dalam hubungan kerja, karena tidak ada konsep seperti itu dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

disiplin tenaga kerja- kepatuhan wajib bagi semua karyawan terhadap aturan perilaku yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, kontrak kerja, peraturan setempat dari Majikan.

1.4. Peraturan berlaku untuk semua karyawan Perusahaan.

1.5. Perubahan dan penambahan Peraturan dikembangkan dan disetujui oleh Pemberi Kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.

1.6. Wakil resmi Pemberi Kerja adalah Direktur Jenderal.

1.7. Tugas dan hak tenaga kerja karyawan ditentukan dalam kontrak kerja dan uraian tugas, yang merupakan bagian integral dari kontrak kerja.

2. Prosedur perekrutan karyawan

2.1. Karyawan menggunakan hak mereka untuk bekerja dengan membuat kontrak kerja tertulis.

buku kerja, kecuali untuk kasus ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau Karyawan pergi bekerja paruh waktu;

dokumen pendaftaran militer - untuk mereka yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang-orang yang wajib militer;

dokumen tentang pendidikan dan (atau) tentang kualifikasi atau ketersediaan pengetahuan khusus - saat melamar pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.

Penutupan kontrak kerja tanpa penyerahan dokumen-dokumen ini tidak dilakukan.

2.4. Jika kontrak kerja diselesaikan untuk pertama kali, buku kerja dan sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara dikeluarkan oleh Majikan.

2.5. Jika seseorang yang melamar pekerjaan tidak memiliki buku kerja karena kehilangan, kerusakan atau karena alasan lain, Majikan berkewajiban, atas lamaran tertulis dari orang tersebut (menunjukkan alasan tidak adanya buku kerja), menerbitkan buku kerja baru.

membuat asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

menggunakan hak yang diatur oleh undang-undang tentang penilaian khusus kondisi kerja;

akses ke pos karyawan, elektronik dan korespondensi lainnya, serta semua dokumentasi kerja yang tersedia untuk karyawan (termasuk yang disimpan di komputer pribadi karyawan);

menggunakan hak-hak lain yang diberikan kepadanya sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan.

5.2. Majikan berkewajiban:

mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian bersama (jika ada), perjanjian dan kontrak kerja;

memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

memastikan keselamatan dan kondisi kerja sesuai dengan negara persyaratan peraturan perlindungan tenaga kerja;

memberi karyawan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis, dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka;

memberi pekerja upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama;

menyimpan catatan waktu yang benar-benar dikerjakan oleh setiap karyawan;

membayar penuh upah yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian bersama (jika ada), kontrak kerja;

melakukan negosiasi bersama, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia;

memberikan informasi yang lengkap dan andal kepada perwakilan karyawan yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan, dan kontrol atas implementasinya;

untuk memperkenalkan karyawan di bawah tanda tangan dengan peraturan daerah yang diadopsi langsung terkait dengan kegiatan kerja mereka;

menciptakan kondisi yang memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama (jika ada);

menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;

melaksanakan asuransi sosial wajib karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;

Majikan berkewajiban untuk menetapkan pekerjaan paruh waktu atas permintaan karyawan untuk kategori karyawan berikut:

• wanita hamil;

  salah satu orang tua (wali, wali) yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun);

  orang yang merawat anggota keluarga yang sakit sesuai dengan surat keterangan dokter yang dikeluarkan di pada waktunya;

  seorang wanita dalam cuti orang tua sampai anak tersebut mencapai usia tiga tahun, ayah, nenek, kakek, kerabat lain atau wali dari anak tersebut yang benar-benar mengasuh anak tersebut dan yang ingin bekerja paruh waktu dengan tetap memiliki hak untuk menerima tunjangan.

7.4. Durasi maksimum pekerjaan harian disediakan untuk orang-orang berikut:

karyawan berusia 15 hingga 16 - lima jam;

karyawan berusia 16 hingga 18 - tujuh jam;

siswa yang menggabungkan belajar dengan bekerja:

dari 14 hingga 16 tahun - dua setengah jam;

dari 16 hingga 18 tahun - empat jam;

orang cacat - sesuai dengan laporan medis.

7.5. Untuk pekerja paruh waktu, hari kerja tidak boleh melebihi empat jam sehari.

7.5.1. Jika Karyawan di tempat kerja utama bebas dari pelaksanaan tugas ketenagakerjaan, ia dapat bekerja paruh waktu penuh waktu. Jam kerja selama satu bulan (periode akuntansi lain) saat bekerja paruh waktu tidak boleh melebihi setengah dari norma jam kerja bulanan yang ditetapkan untuk kategori karyawan yang relevan.

7.5.2. Pembatasan durasi jam kerja yang ditentukan dalam paragraf 7.5 dan 7.5.1 saat bekerja paruh waktu tidak berlaku dalam kasus berikut:

jika Pekerja menghentikan sementara pekerjaan di tempat kerja utama karena keterlambatan pembayaran upah;

jika Karyawan diskors dari pekerjaan di tempat kerja utama sesuai dengan laporan medis.

7.7. Majikan berhak mempekerjakan Pekerja untuk bekerja di luar jam kerja yang ditetapkan untuk Pekerja ini dalam kasus-kasus berikut:

jika perlu, lakukan kerja lembur;

jika Pekerja bekerja pada hari kerja yang tidak teratur.

7.7.1. Kerja lembur- pekerjaan yang dilakukan oleh Pekerja atas inisiatif pemberi kerja di luar jam kerja yang ditetapkan untuk Pekerja: pekerjaan harian (shift), dan dalam hal penghitungan waktu kerja yang diringkas - melebihi jumlah jam kerja normal untuk akuntansi Titik. Majikan wajib mendapatkan persetujuan tertulis dari Pekerja untuk melibatkannya dalam kerja lembur.

Majikan berhak untuk melibatkan Pekerja dalam kerja lembur tanpa persetujuannya dalam kasus-kasus berikut:

dalam pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan untuk mencegah terjadinya bencana, kecelakaan industri atau menghilangkan akibat dari bencana, kecelakaan industri atau bencana alam;

dalam produksi publik pekerjaan yang diperlukan untuk menghilangkan keadaan tak terduga yang melanggar fungsi normal pasokan air, pasokan gas, pemanas, penerangan, saluran pembuangan, transportasi, komunikasi;

dalam pelaksanaan pekerjaan, yang kebutuhannya disebabkan oleh pemberlakuan keadaan darurat atau darurat militer, serta pekerjaan mendesak dalam keadaan darurat, yaitu dalam hal terjadi bencana atau ancaman bencana (kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik) dan dalam hal lain yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya.

7.7.2. Jam kerja tidak teratur- rezim khusus di mana karyawan individu dapat, atas perintah majikan, jika perlu, kadang-kadang terlibat dalam pelaksanaan fungsi kerja mereka di luar jam kerja yang ditetapkan untuk mereka.

Kondisi rezim jam kerja yang tidak teratur harus dimasukkan dalam kontrak kerja. Daftar jabatan pegawai dengan jam kerja tidak tetap ditetapkan dengan Peraturan jam kerja tidak tetap.

7.8. Majikan melacak waktu yang sebenarnya dikerjakan oleh setiap karyawan di timesheet.

8. Waktu istirahat

8.1. Waktu santai- waktu di mana Karyawan bebas dari pelaksanaan tugas ketenagakerjaan dan yang dapat dia gunakan atas kebijaksanaannya sendiri.

8.2. Jenis-jenis waktu istirahat adalah:

istirahat pada hari kerja (shift);

istirahat harian (di antara shift);

8.3. Karyawan disediakan lain kali rekreasi:

istirahat dan makan selama satu jam dari pukul 13.00 hingga 14.00 selama hari kerja;

dua hari libur - Sabtu, Minggu;

tidak bekerja liburan:

cuti tahunan dengan mempertahankan tempat kerja (posisi) dan penghasilan rata-rata.

Untuk karyawan, ketentuan kontrak kerja dapat menetapkan hari libur lain, serta waktu istirahat lain untuk istirahat dan makan.

8.4. Karyawan diberikan cuti tahunan berbayar selama 28 (dua puluh delapan) hari kalender. Dengan kesepakatan antara Pekerja dan Majikan, cuti berbayar tahunan dapat dibagi menjadi beberapa bagian. Pada saat yang sama, durasi setidaknya satu bagian dari liburan harus minimal 14 hari kalender.

8.4.1. Hak untuk menggunakan cuti untuk tahun pertama kerja muncul untuk Karyawan setelah enam bulan kerja terus menerus dari Majikan ini. Dengan kesepakatan para pihak, cuti berbayar dapat diberikan kepada Pekerja bahkan sebelum berakhirnya waktu enam bulan.

8.4.2. Majikan harus memberikan cuti berbayar tahunan sebelum berakhirnya enam bulan kerja terus menerus, atas permintaan mereka, kepada kategori karyawan berikut:

wanita - sebelum cuti melahirkan atau segera setelahnya;

karyawan di bawah usia delapan belas tahun;

karyawan yang mengadopsi anak (anak) di bawah usia tiga bulan;

pekerja paruh waktu secara bersamaan dengan cuti berbayar tahunan di tempat kerja utama;

dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal.

8.4.3. Cuti untuk tahun kerja kedua dan selanjutnya dapat diberikan kapan saja dalam tahun kerja sesuai dengan urutan pemberian cuti berbayar tahunan yang ditetapkan oleh jadwal liburan. Jadwal liburan disetujui oleh Majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya tahun kalender dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

8.4.4. Untuk kategori karyawan tertentu, dalam kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, cuti berbayar tahunan diberikan atas permintaan mereka pada waktu yang nyaman bagi mereka. Kategori ini meliputi:

pasangan militer;

warga negara yang telah menerima dosis radiasi efektif total (kumulatif) melebihi 25 cSv (rem);

Pahlawan Buruh Sosialis, Pahlawan Buruh Federasi Rusia dan pemegang penuh Order of Labour Glory;

donor kehormatan Rusia;

Pahlawan Uni Soviet, Pahlawan Rusia, pemegang Order of Glory;

suami yang istrinya sedang cuti hamil.

8.5. Karyawan harus diberitahu tentang tanda tangan waktu mulai liburan selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya liburan.

8.6. Jika Pekerja ingin menggunakan cuti berbayar tahunan dalam periode yang berbeda dari periode yang ditentukan dalam jadwal liburan, Pekerja wajib memberi tahu Majikan tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelum liburan yang diharapkan. Perubahan ketentuan pemberian cuti dalam hal ini dilakukan atas kesepakatan para pihak.

8.7. Untuk alasan keluarga dan alasan lain yang sah, Pekerja, atas permohonan tertulisnya, dapat diberikan cuti tidak dibayar, yang lamanya ditentukan berdasarkan kesepakatan antara Pekerja dan Pemberi Kerja.

Majikan berkewajiban, berdasarkan permohonan tertulis dari Pekerja, untuk memberikan cuti yang tidak dibayar:

peserta Agung Perang Patriotik- hingga 35 hari kalender setahun;

pensiunan usia tua yang bekerja (berdasarkan usia) - hingga 14 hari kalender setahun;

orang tua dan istri (suami) personel militer, pegawai badan urusan dalam negeri, dinas pemadam kebakaran federal, otoritas untuk mengendalikan peredaran obat-obatan narkotika dan psikotropika, otoritas bea cukai, pegawai lembaga dan badan sistem pemasyarakatan yang meninggal atau meninggal sebagai akibat dari cedera, gegar otak atau cedera yang diterima dalam pelaksanaan tugas dinas militer, atau sebagai akibat dari penyakit yang terkait dengan dinas militer - hingga 14 hari kalender setahun;

orang cacat yang bekerja - hingga 60 hari kalender setahun;

karyawan dalam kasus kelahiran anak, pendaftaran pernikahan, kematian kerabat dekat - hingga lima hari kalender;

9.1.1. Besaran gaji pegawai ditetapkan berdasarkan tabel kepegawaian Perusahaan.

9.2. Seorang karyawan dapat dibayar bonus dalam jumlah hingga 50 persen dari gaji, tunduk pada kondisi dan prosedur yang ditetapkan oleh Peraturan tentang Remunerasi.

9.3. Karyawan yang mengalami pengurangan waktu kerja dibayar dalam jumlah yang disediakan untuk jam kerja normal, kecuali karyawan yang berusia di bawah 18 tahun.

Karyawan di bawah usia 18 tahun dibayar untuk pengurangan jam kerja.

9.4. Dalam hal Pekerja paruh waktu ditetapkan untuk bekerja, upah diberikan sebanding dengan waktu yang telah ia habiskan.

9.5. Karyawan yang kondisi sifat perjalanan pekerjaannya ditetapkan dalam kontrak kerja, biaya transportasi dikompensasikan dengan cara dan kondisi yang ditentukan oleh Peraturan tentang pengupahan.

9.6. Upah dibayarkan kepada karyawan setiap setengah bulan: pada tanggal 5 dan 20 setiap bulan: pada tanggal 20, bagian pertama dari gaji Karyawan untuk bulan berjalan dibayarkan sebesar minimal 50 persen dari gaji resmi; Pada tanggal 5 bulan berikutnya setelah bulan pelunasan, pelunasan penuh dilakukan dengan Karyawan.

Jika hari pembayaran bertepatan dengan hari libur atau hari libur tidak bekerja, pembayaran upah dilakukan sebelum awal hari tersebut. Pembayaran waktu liburan dilakukan selambat-lambatnya tiga hari sebelum dimulainya liburan.

9.7. Pembayaran upah dilakukan dalam mata uang Federasi Rusia di meja kas Perusahaan.

Gaji dapat dibayarkan dalam bentuk non tunai dengan mentransfernya ke rekening penyelesaian yang ditentukan oleh Pekerja, jika ketentuan transfer ditentukan dalam kontrak kerja.

9.8. Majikan mentransfer pajak dari gaji Karyawan dalam jumlah dan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini.

9.9. Selama periode penangguhan dari pekerjaan (tidak masuk kerja), upah tidak diberikan kepada Karyawan, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Kasus-kasus tersebut termasuk penangguhan dari pekerjaan:

• karena tuberkulosis. Selama masa skorsing, karyawan menerima tunjangan asuransi sosial negara;

  karena fakta bahwa orang tersebut adalah pembawa patogen penyakit menular dan dapat menjadi sumber penyebaran penyakit menular jika Pekerja tidak dapat dipindahkan ke pekerjaan lain. Selama masa penangguhan, pekerja tersebut dibayar tunjangan jaminan sosial;

  sehubungan dengan tidak dilaksanakannya pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja. Pembayaran selama masa penangguhan dilakukan secara sederhana;

  sehubungan dengan kegagalan untuk lulus pemeriksaan kesehatan pendahuluan atau berkala bukan karena kesalahan Karyawan. Dalam hal ini, pembayaran dilakukan untuk seluruh waktu penangguhan dari pekerjaan serta waktu henti.

10. Insentif untuk bekerja

10.1. Untuk mendorong karyawan yang dengan sungguh-sungguh menjalankan tugas ketenagakerjaannya, untuk pekerjaan yang lama dan sempurna di perusahaan dan keberhasilan lain dalam pekerjaan, Majikan menerapkan jenis-jenis insentif berikut:

pengumuman terima kasih;

memberi hadiah dengan hadiah yang berharga;

pemberian ijazah kehormatan.

Jumlah bonus ditetapkan dalam batas yang ditentukan oleh Peraturan tentang remunerasi.

10.2. Insentif diumumkan atas perintah (instruksi) dari Majikan dan menjadi perhatian seluruh tenaga kerja. Diperbolehkan menggunakan beberapa jenis hadiah secara bersamaan.

11. Tanggung jawab para pihak

11.1. Tanggung Jawab Karyawan:

11.1.1. Untuk komisi oleh Karyawan atas pelanggaran disipliner, mis. kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat oleh Pekerja karena kesalahannya atas tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, Majikan berhak membawa Pekerja ke tanggung jawab disipliner.

11.1.2. Majikan memiliki hak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

komentar;

• pemecatan dengan alasan yang relevan diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

11.1.3. Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan. Saat menjatuhkan sanksi disipliner, keseriusan pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.

11.1.4. Sebelum menerapkan sanksi disiplin, Pemberi Kerja harus meminta penjelasan tertulis dari Pekerja. Jika, setelah dua hari kerja, penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh Karyawan, maka dibuat tindakan yang sesuai. Kelalaian dalam memberikan penjelasan oleh Pegawai tidak menjadi halangan dalam penerapan sanksi disiplin.

11.1.5. Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit Karyawan, cuti, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat perwakilan karyawan. tubuh. Sanksi disipliner tidak boleh diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak pelanggaran dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit atas kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, paling lambat dua tahun sejak hari dilakukan. Batasan waktu tersebut di atas tidak termasuk waktu pemeriksaan perkara pidana.

11.1.6. Perintah (instruksi) Pemberi Kerja tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada Pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu Pekerja tidak masuk kerja. Jika Karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangannya, maka tindakan yang sesuai akan dibuat.

11.1.7. Sanksi disipliner dapat diajukan oleh Pekerja ke inspektorat ketenagakerjaan negara dan (atau) badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu.

11.1.8. Apabila dalam waktu satu tahun sejak tanggal pemberlakuan sanksi disiplin, Pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin yang baru, maka yang bersangkutan dianggap tidak dikenai sanksi disiplin.

11.1.9. Pemberi Kerja, sebelum lewat waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk mengeluarkannya dari Pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan Pekerja sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau atasannya. badan perwakilan pegawai.

11.1.10. Selama masa berlakunya sanksi disipliner, tindakan insentif yang ditentukan dalam klausul 10.1 Peraturan tidak diterapkan pada Karyawan.

11.1.11. Majikan memiliki hak untuk meminta pertanggungjawaban Karyawan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

11.1.12. Kontrak kerja atau disimpulkan dalam menulis perjanjian yang melekat padanya dapat menentukan tanggung jawab para pihak dalam perjanjian ini.

11.1.13. Pemutusan kontrak kerja setelah menyebabkan kerusakan tidak memerlukan pembebasan Karyawan dari tanggung jawab berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.14. Tanggung jawab material Karyawan terjadi jika ia menyebabkan kerugian pada Majikan sebagai akibat dari perilaku bersalah yang melanggar hukum (tindakan atau kelambanan), kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.15. Seorang karyawan yang telah menyebabkan kerugian aktual langsung kepada Majikan wajib memberikan kompensasi kepadanya. Penghasilan yang hilang (laba yang hilang) tidak dikenakan pemulihan dari Karyawan.

11.1.16. Karyawan dibebaskan dari tanggung jawab material jika kerusakan terjadi sebagai akibat dari:

risiko ekonomi normal;

pertahanan darurat atau yang diperlukan;

tidak terpenuhinya kewajiban oleh Majikan untuk memastikan kondisi yang layak untuk penyimpanan properti yang dipercayakan kepada Pekerja.

11.1.17. Untuk kerusakan yang ditimbulkan, Karyawan harus menanggung kewajiban dalam batas pendapatan bulanan rata-rata mereka, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.18. Dalam kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, Karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban penuh atas kerusakan yang ditimbulkan. Tanggung jawab penuh Karyawan terdiri dari kewajibannya untuk mengkompensasi kerugian aktual langsung yang ditimbulkan kepada Majikan secara penuh.

11.2.7. Jika Majikan melanggar tenggat waktu yang ditetapkan untuk membayar upah, cuti, pembayaran pemecatan dan (atau) pembayaran lain kepada Pekerja, Majikan wajib membayar mereka dengan pembayaran bunga (kompensasi moneter) dalam jumlah tidak kurang dari seratus lima puluh dari tarif refinancing Bank Sentral Federasi Rusia dari jumlah yang tidak dibayar tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan, mulai dari hari berikutnya setelah tanggal jatuh tempo pembayaran hingga hari pelunasan yang sebenarnya.

Peraturan ketenagakerjaan internal (BTR) diperlukan untuk setiap pemberi kerja. Mereka membantu mendisiplinkan karyawan dan menghilangkan konflik tenaga kerja yang tidak perlu. Dari artikel kami, Anda akan belajar tentang bagian penyusun dokumen ini dan persyaratan peraturan yang diterapkan dalam pengembangannya.

Jadwal kerja organisasi

Peraturan ketenagakerjaan internal diperlukan untuk karyawan dan pemberi kerja. Sebagian besar pemberi kerja mengembangkan dokumen ini secara mandiri dan dapat menunjukkan semua aspek yang diperlukan di dalamnya. Kebebasan seperti itu tidak tersedia untuk lembaga negara - peraturan ketat disediakan untuk peraturan ketenagakerjaan internal mereka. Misalnya aturan VTR untuk pegawai kantor pusat Layanan Federal tentang regulasi pasar alkohol disetujui atas perintah Layanan Federal untuk Peraturan Alkohol 11 Agustus 2014 No. 247.

Peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan komersial dan pengusaha perorangan dibuat berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan, dengan mempertimbangkan spesifikasi internal. Pada saat yang sama, istilah mendasar dari undang-undang lokal ini adalah jadwal kerja, yang terkait langsung dengan definisi disiplin kerja: semua karyawan wajib mematuhi aturan perilaku internal.

PENTING! Definisi peraturan ketenagakerjaan internal diberikan dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: tindakan normatif lokal yang berisi hak dan kewajiban dasar para pihak dalam kontrak kerja, cara kerja dan istirahat, hukuman dan insentif, dan masalah pengaturan hubungan kerja lainnya.

Lebih lanjut tentang konsep yang diberikan dalam Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, baca materinya "St. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: pertanyaan dan jawaban " .

Berdasarkan definisi ini, peraturan ketenagakerjaan internal dapat dibuat sebagai tindakan lokal yang terpisah, yang harus diketahui oleh semua karyawan sebelum ditandatangani. Namun, itu tidak akan dianggap sebagai pelanggaran, misalnya pencantuman prosedur dalam bentuk bagian terpisah atau lampiran perjanjian bersama (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika majikan tidak memiliki persyaratan khusus untuk karyawan, dan semua aturan VTR tercermin dalam kontrak kerja, ketentuan tentang bonus atau instruksi intern, majikan dapat membatasi diri pada dokumen-dokumen ini dan menolak untuk membuat peraturan ketenagakerjaan internal yang terpisah.

Aturan dasar VTR

Saat mengembangkan aturan peraturan ketenagakerjaan internal, perlu untuk melanjutkan dari yang tercantum dalam Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia penting baginya unsur penyusun tanpa melupakan nuansa korporat. Setiap pemberi kerja memutuskan sendiri volume dan komposisi apa yang akan dibuat dokumen ini.

• ketentuan umum(penunjukan aturan, tujuan pembangunan, bidang distribusi dan masalah organisasi lainnya);
• pengangkatan dan pemberhentian karyawan;
• hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja;
• disiplin tenaga kerja (hukuman dan insentif bagi karyawan);
• ketentuan akhir.

Bagian organisasi (umum) pertama, selain yang di atas, dapat mencakup istilah dan definisi yang digunakan dalam aturan ini.

Uraian tentang tata cara penerimaan, pemindahan atau pemberhentian karyawan dapat dilengkapi dengan daftar dokumen yang diperlukan dari karyawan pada saat melamar pekerjaan dan dibuat di perusahaan sendiri dalam prosesnya. aktivitas tenaga kerja pekerja.

Untuk informasi tentang apa saja dokumen-dokumen ini, baca artikelnya. Bagaimana seorang karyawan dipekerjakan? .

PENTING! Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan proses pemecatan membutuhkan kepatuhan dengan persyaratan Seni. 77-84.1, 179-180 dan pasal-pasal lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Saat mengembangkan aturan tentang hak dan kewajiban pemberi kerja dan karyawan, tidak hanya transfer formal yang diperlukan, tetapi juga verifikasi kepatuhan mereka terhadap persyaratan undang-undang ketenagakerjaan (Pasal 21, 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pelanggaran hak karyawan, serta pengenaan tugas yang berlebihan oleh pemberi kerja, tidak dapat diterima. Dalam hal ini, komite serikat pekerja atau badan lain yang menjaga kepentingan sah karyawan dapat berdampak signifikan terhadap isi dan komposisi aturan VTR.

Aturan VTR tentang Waktu Kerja dan Waktu Istirahat

Periode kerja dan istirahat dalam aturan VTR dijelaskan secara terpisah. Pertama-tama, karyawan harus mengetahui waktu mulai dan selesai bekerja, serta durasi makan siang dan waktu istirahat yang diatur. Seorang karyawan yang tidak terbiasa dengan jadwal kerja mungkin terlambat secara sistematis dan tidak curiga bahwa dia melanggar disiplin kerja.

Dari aturan VTR, karyawan mengetahui hari mana dalam seminggu yang dianggap sebagai hari libur, dan mengetahui nuansa permulaan dan durasi liburan kalender berikutnya.

Jika pekerjaan diatur dalam shift, semua aspek kerja sementara harus direfleksikan: jumlah shift per hari, durasinya, waktu mulai dan berakhirnya setiap shift, dll.

Jika pemberi kerja tidak membuat undang-undang setempat yang terpisah tentang pekerjaan tidak teratur, aturan VTR harus menentukan setidaknya daftar posisi dengan jam kerja tidak teratur dan ketentuan pelaksanaan tugas oleh karyawan di luar jam kerja normal.

PENTING! Menurut Seni. 101 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari kerja yang tidak teratur diakui sebagai rezim perburuhan khusus, ketika karyawan terlibat dalam pekerjaan di luar kerangka waktu hari kerja.

Tidak boleh dilupakan bahwa perlu memperhitungkan waktu kerja yang melebihi hari kerja normal. Untuk menyimpan catatan tersebut mewajibkan Art pemberi kerja. 91 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Anda dapat mengatur proses ini menggunakan formulir yang dikembangkan sendiri atau formulir terpadu biasa T-12 atau T-13.

Anda dapat mengunduh formulir dan contoh formulir lembar waktu terpadu di situs web kami:

• "Formulir terpadu No. T-12 - formulir dan sampel" ;
• "Formulir terpadu No. T-13 - formulir dan sampel" .

PENTING! Pekerjaan tidak tetap tidak dibayar dengan tarif yang dinaikkan, tetapi dihargai dengan cuti tambahan (setidaknya 3 hari berdasarkan Pasal 119 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jumlah hari istirahat maksimum tidak diatur oleh undang-undang, tetapi durasinya, yang ditetapkan oleh pemberi kerja, harus ditetapkan dalam jadwal.

Perwakilan serikat pekerja harus memeriksa isi aturan VTR untuk keberadaan klausul yang tidak memungkinkan karyawan untuk mengalami kondisi kerja yang tidak teratur. Ini termasuk, khususnya, anak di bawah umur, karyawan hamil, orang cacat, dll.

Bagian "disiplin" penting

Kepatuhan terhadap disiplin kerja adalah salah satu masalah terpenting yang membutuhkan studi yang cermat. Tanpa aturan ini, VTR tidak akan cukup dan tidak lengkap. Masalah disiplin diberikan Perhatian khusus, dan dalam industri tertentu tidak terbatas pada suatu bagian dari aturan VTR, tetapi mengembangkan ketentuan atau piagam disiplin yang terpisah.

Bagian disiplin terdiri dari 2 bagian: tentang hukuman dan penghargaan. Bagian tentang hukuman didasarkan pada Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di mana pelanggaran disipliner didefinisikan sebagai kinerja yang tidak tepat atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan dalam tugas ketenagakerjaan, yang dapat diikuti dengan 3 jenis hukuman (komentar, teguran dan pemecatan). Tidak ada sanksi lain di bawah undang-undang ketenagakerjaan.

Baca lebih lanjut tentang sanksi disipliner yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam materi. "Jenis sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia" .

Kami dapat berbicara tentang hukuman tambahan hanya dalam kasus penerapan tanggung jawab disipliner khusus pada seorang karyawan. Mereka ditunjukkan dalam undang-undang federal atau piagam disipliner untuk kategori pekerja tertentu (bagian 2 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Contohnya adalah undang-undang “Tentang Aparatur Sipil Negara” tanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ, yang memuat peringatan tentang kepatuhan yang tidak lengkap dan pemecatan dari posisi pegawai negeri pengganti sebagai hukuman tambahan.

PENTING! Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner akan sah jika majikan mengikuti prosedur tertentu (memerlukan penjelasan tertulis dari karyawan, membuat tindakan, mengeluarkan perintah, dll.).

Aturan VTR juga harus mengatur semua kasus ketika sanksi disipliner dicabut (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Aturan VTR mungkin tidak memuat bagian tentang insentif jika masalah ini telah tercermin dalam tindakan lokal pemberi kerja lainnya.

Jika masalah ini tidak dibahas di mana pun, aturan VTR setidaknya harus mencerminkan informasi tentang jenis insentif (terima kasih, bonus, dll.) Dan alasan insentif material atau moral (untuk bekerja di luar nikah, dll.).

PENTING! Bagian dari peraturan ketenagakerjaan internal yang dikhususkan untuk insentif memungkinkan Anda tanpa rasa takut memperhitungkan bonus dan tunjangan insentif sebagai bagian dari biaya gaji saat menghitung pajak penghasilan (bagian 1 pasal 255, pasal 21 pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia ).

Siapa yang akan mendapat manfaat dari aturan VTR standar dan bagaimana mempertimbangkan nuansa perusahaan

Saat menyusun peraturan ketenagakerjaan internal, Anda tidak hanya dapat menerapkan perkembangan internal Anda sendiri, tetapi juga Model Peraturan Perburuhan Internal untuk pekerja dan karyawan perusahaan, institusi, organisasi, yang disetujui oleh Resolusi Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tanggal 20 Juli, 1984 No. 213, sebagian tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Rutinitas standar yang dibuat pada tahun 1980-an perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan modern. Misalnya, aturan internal pemberi kerja modern mungkin didasarkan pada aturan model di atas dan menyertakan informasi tambahan terkait dengan aktivitas spesifiknya.

Aturan VTR mencakup bagian-bagian terpisah yang menjelaskan, misalnya, skema penerapan jalur magnet dan kepatuhan dengan kontrol akses, serta persyaratan untuk penampilan karyawan (wajib mengenakan seragam dengan logo perusahaan atau elemennya, dll., Selama jam kerja). Selain itu, tidak akan berlebihan untuk menjelaskan persyaratan internal budaya perusahaan perilaku karyawan (format telepon dan komunikasi pribadi dengan pelanggan, aturan mengadakan rapat kerja dan diskusi, dll.).

Contoh

XXX LLC, meningkatkan sistem keamanannya, telah memperkenalkan kontrol akses di kantor. Peraturan ketenagakerjaan intra-perusahaan yang dikembangkan sebelumnya berdasarkan Keputusan No. 213 diperbaiki - dilengkapi dengan bab tentang masalah kontrol akses dengan konten sebagai berikut:

“7. Mode akses dan bekerja dengan lintasan magnet.

7.1. Jalan masuk ke kantor perusahaan dan keluar darinya dilakukan oleh karyawan melalui jalur magnetik "Perlindungan-M1". Mendapatkan izin dilakukan di layanan keamanan perusahaan (kamar 118) dengan tanda tangan.

7.2. Jika terjadi kehilangan atau kerusakan pada kartu pas, karyawan tersebut harus segera memberi tahu Wakil Direktur Keamanan.

7.3. Karyawan yang menerima pas bertanggung jawab atas kerusakan atau kehilangannya. Karyawan wajib mengganti biaya pembuatan pass jika, setelah penyelidikan oleh dinas keamanan, kesalahan karyawan dalam kerusakan atau kerugiannya terkonfirmasi.

Anda akan menemukan teks lengkap dari bab tentang kontrol akses dalam contoh peraturan ketenagakerjaan internal yang dikutip dalam artikel ini.

Metode apa pun yang digunakan pemberi kerja untuk menyusun dokumen ini, syarat utamanya adalah kepatuhan terhadap hukum persyaratan yang ditetapkan dan deskripsi fitur khusus yang diperlukan karena sifat aktivitas utama pemberi kerja.

Hasil

Peraturan ketenagakerjaan internal - 2019, yang contohnya dapat Anda unduh di situs web kami, dibutuhkan oleh semua pemberi kerja. Saat mengembangkannya, perlu didasarkan pada persyaratan undang-undang ketenagakerjaan dan mempertimbangkan secara spesifik jenis kegiatan utama yang dilakukan.

Peraturan ketenagakerjaan yang disusun dengan benar membantu tidak hanya untuk mendisiplinkan karyawan dan menghindari konflik perburuhan, tetapi juga untuk membenarkan otoritas inspeksi atas insentif yang dibayarkan kepada karyawan, mendorong mereka untuk menjalankan fungsi ketenagakerjaan mereka dengan kualitas tinggi.

Waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, dll.

Biasanya, peraturan daerah disetujui di perusahaan atas perintah atau perintah pimpinannya. Menurut Seni. 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia Aturan tenaga kerja internal rutin(selanjutnya - Aturan VTR) disetujui dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan, jika badan seperti itu ada di organisasi.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak secara jelas mendefinisikan prosedur untuk membuat perubahan dan penambahan Aturan VTR. Oleh karena itu, di sini seseorang harus menggunakan metode untuk menghilangkan kesenjangan dalam undang-undang sebagai “analogi hukum”. Artinya, Aturan VTR diubah dalam urutan yang sama saat diadopsi, dan di sini dua opsi pengembangan dimungkinkan.

Opsi 1 Aturan VTR diterima di organisasi sebagai tindakan normatif lokal yang independen. Dalam hal ini, mereka disetujui, serta ditambah dan diubah dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, pemberi kerja juga mengirimkan alasannya ke badan terpilih dari organisasi utama. Pendapat beralasan pada formulir tertulis disampaikan kepada pemberi kerja selambat-lambatnya lima hari kerja sejak tanggal penerimaan proyek.

Dalam hal ketidaksepakatan badan serikat pekerja dengan rancangan amandemen Peraturan VTR, pemberi kerja dapat menyetujui varian perubahan yang diusulkan oleh badan ini atau melakukan konsultasi tambahan dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama pekerja untuk mencapai solusi yang dapat diterima bersama.

Semua ketidaksepakatan didokumentasikan dalam protokol, tetapi meskipun ada, kepala organisasi memiliki hak untuk menerimanya perubahan ke Peraturan Serikat Pekerja, yang dapat diajukan banding oleh badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama ke inspeksi negara yang relevan, ke pengadilan atau untuk memulai prosedur perselisihan perburuhan kolektif dengan cara yang ditentukan oleh Kode Etik ini.

Opsi 2. Jika Aturan VTR merupakan lampiran dari kesepakatan bersama (merupakan bagian darinya), maka aturan tersebut harus diubah dan ditambah dengan cara perubahan dan tambahan pada perjanjian bersama (Pasal 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

catatan

Tidak adanya badan perwakilan terpilih dari karyawan di perusahaan bukanlah halangan untuk menyetujui Peraturan VTR dan, jika perlu, penambahan dan perubahannya.

Saran yang bermanfaat

Jika perubahan dalam Aturan VTR memerlukan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja, maka karyawan perusahaan harus diperingatkan tentang hal ini setidaknya 2 bulan sebelum berlakunya perubahan ini (Pasal 72.74 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Sumber:

• amandemen peraturan ketenagakerjaan internal

Kiat 2: Cara mengubah aturan peraturan intern

Aturan internal rutin- ini adalah tindakan normatif yang mengatur hubungan antara majikan dan karyawan sesuai dengan ketentuan Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian kerja bersama dan Piagam perusahaan. Dokumen tersebut dikembangkan oleh administrasi perusahaan bersama dengan organisasi serikat pekerja atau badan perwakilan kolektif buruh lainnya. Aturan mengatur norma remunerasi dan perlindungan tenaga kerja, rezim tenaga kerja, disiplin, jaminan dan kompensasi untuk karyawan perusahaan. Melakukan perubahan aturan internal rutin dapat dilakukan atas prakarsa pemberi kerja sesuai dengan Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi dalam banyak kasus urutannya perubahan aturan tidak berbeda dari urutan adopsi. Alasannya mungkin karena perubahan teknologi atau kondisi kerja organisasi dan, akibatnya, ketidakmampuan para pihak untuk mematuhi ketentuan kontrak kerja.

Petunjuk

Mempersiapkan dan mengesahkan versi baru Peraturan Internal rutin pada saat perubahan mulai berlaku.

catatan

Jika Peraturan diterima sebagai bagian dari perjanjian kerja bersama, maka tata cara perubahannya diatur oleh Art. 44 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika mereka diadopsi sebagai tindakan normatif independen, maka Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mensyaratkan koordinasi perubahan dengan badan perwakilan karyawan perusahaan.

Saran yang bermanfaat

Kesalahan Umum dalam rancangan perubahan Peraturan Internal tercantum pada link yang tersedia di bagian bawah halaman ini.

Sumber:

• pelanggaran prosedur perubahan peraturan ketenagakerjaan internal pada tahun 2019

Nasihat 3: Bagaimana menyusun peraturan ketenagakerjaan internal

Setiap organisasi harus memiliki dokumen organisasi dan administrasi seperti peraturan ketenagakerjaan internal. Dengan bantuan undang-undang inilah hubungan kerja majikan dengan karyawan diatur. Oleh karena itu, rezim dan jadwal kerja untuk semua organisasi berbeda bentuk terpadu dokumen ini tidak boleh ada. Setiap manajer bekerja dengan departemen Hukum atau Sumber Daya Manusia untuk mengembangkan kebijakan ini.

Petunjuk

Peraturan ketenagakerjaan internal dapat menjadi lampiran dari kesepakatan bersama organisasi, dan dibuat sebagai undang-undang lokal yang terpisah. Terserah Anda untuk memutuskan apakah akan membuat halaman judul dokumen ini atau tidak, tetapi dalam praktiknya, paling sering tidak dibuat.

Pertama, Anda harus menentukan secara spesifik. Jika organisasi Anda memiliki karyawan yang bekerja paruh waktu, maka dokumen ini harus mencerminkan hal ini dengan menunjukkan posisinya. Tulis juga tentang rutinitas harian mereka, yaitu waktu istirahat, jam kerja, dll.

Jika Anda memiliki karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sementara, maka peraturan internal harus menunjukkan kondisi pekerjaan mereka, misalnya hak untuk pergi.

Dalam dokumen organisasi dan administrasi ini, pertama-tama tuliskan ketentuan umum, yaitu, tunjukkan untuk siapa aturan itu dibuat, tujuannya, dan oleh siapa aturan itu disetujui. Selanjutnya, Anda dapat meresepkan prosedur untuk mempekerjakan karyawan dan pemecatan mereka. Misalnya, di blok ini Anda dapat menentukan aplikasi masa percobaan, tentang perlunya mengisi lembar bypass sebelum pemecatan, dll.

Item berikutnya adalah mode waktu kerja dan penggunaannya. Di sini Anda dapat membuat daftar semua hari libur nasional di tahun mendatang. Pastikan juga untuk menunjukkan jadwal kerja, waktu makan siang, durasi liburan, kemungkinan pemberian cuti yang tidak dibayar, dll.

Juga, dalam peraturan ketenagakerjaan internal, tuliskan informasi tentang pembayaran upah, misalnya, sebutkan tanggal terjadinya. Jika Anda menggunakan transfer bank untuk membayarnya, tulis juga ini di akta.

Jangan lupakan item "Dorongan untuk sukses bekerja". Cantumkan pembayaran khusus, yaitu tunjukkan bonus, tunjangan untuk pemenuhan rencana kerja yang berlebihan. Setelah itu, disarankan untuk menulis tentang tanggung jawab atas pelanggaran peraturan, di dalamnya disebutkan besarnya sanksi disiplin. Selanjutnya, tunjukkan informasi baik dari sisi Anda maupun dari sisi karyawan.

Saat memilih aturan tertentu, ingatlah bahwa tindakan ini tidak boleh dibebani dengan informasi, harus mudah dibaca dan dipahami.

Video Terkait

Kesepakatan bersama adalah dokumen hukum internal yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan anggota tim yang sama (Pasal 40 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dokumen tersebut disusun dan disetujui dengan partisipasi manajemen dan perwakilan pekerja yang mewakili organisasi serikat pekerja utama atau independen. Setiap perubahan atau penambahan dapat dilakukan dengan komposisi yang sama melalui negosiasi dan pemungutan suara.

Anda akan perlu

• - rapat umum administrasi dan serikat pekerja primer atau independen;
• - protokol dengan tanda tangan peserta pemungutan suara.

Petunjuk

Menurut Pasal 41 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dimungkinkan untuk memasukkan daftar masalah apa pun yang diatur di perusahaan ini. Perundang-undangan tidak memberikan panduan tentang daftar tertentu. Untuk mengubah satu atau lebih poin atau untuk membuat kesepakatan bersama baru dengan perubahan, penambahan atau dengan hal yang sama, kumpulkan organisasi serikat pekerja utama atau independen dan Staf administrasi perusahaan.

Umumkan agenda dengan catatan tertulis. Seluruh jalannya rapat, mengajukan usulan perubahan atau penambahan dengan argumentasi masalah tertentu yang diangkat, masuk ke dalam risalah.

Melakukan perubahan atau penambahan pada kesepakatan bersama jika jumlah yang memberikan suara untuk proposal yang diusulkan lebih dari 50%. Jumlah suara yang lebih kecil menegaskan bahwa proposal yang diajukan tidak lolos pemungutan suara dan kesepakatan bersama internal tidak dapat diubah atau dapat diubah pada beberapa poin yang dipilih oleh mayoritas anggota rapat.

Kesepakatan bersama apa pun dapat dibuat untuk jangka waktu satu hingga tiga tahun. Pada saat berakhirnya periode yang diberikan dokumen tunduk pada persetujuan ulang pada semua item yang tersedia dengan penambahan, perubahan dan dengan pertimbangan proposal baru dalam agenda yang perlu dimasukkan dalam dokumen yang disusun.

Dengan perubahan apa pun pada kontrak atau ketika dokumen baru disetujui, adakan rapat umum, pilih dan kumpulkan tanda tangan manajemen dan pemimpin serikat pekerja di bawah daftar masalah yang diubah atau disetujui.

Tidak ada perubahan atau pernyataan dalam dokumen yang boleh melanggar hak karyawan yang bekerja dalam hubungannya dengan warga negara lain. Semua klausul perjanjian bersama harus mematuhi instruksi dari Kode Perburuhan saat ini dan norma sipil umum yang ditentukan pada kesempatan ini dalam Kode Sipil Federasi Rusia. Jika ada barang yang tidak memenuhi persyaratan ini, maka menurut undang-undang barang tersebut dianggap tidak sah, terlepas dari persetujuan umum dan pemungutan suara.

Sesuai dengan Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan perburuhan internal (selanjutnya disebut Aturan) - tindakan pengaturan lokal dari suatu organisasi yang mengatur, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah lain dalam mengatur hubungan kerja dengan pemberi kerja ini.

Peraturan ketenagakerjaan internal, sebagai suatu peraturan, merupakan lampiran dari kesepakatan bersama. Namun, ketentuan ini bukan persyaratan wajib, tetapi diberikan atas kebijaksanaan pemberi kerja. Indikasi ini karena sesuai dengan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan saat ini, setiap karyawan perusahaan juga harus mengetahui Peraturan tersebut. Dan jika itu merupakan lampiran dari perjanjian bersama, maka Anda dapat membiasakan karyawan dengan satu dokumen dan, karenanya, dia juga akan menandatangani satu kali.

Namun, terlepas dari kenyataan bahwa Peraturan mungkin merupakan lampiran dari kontrak kerja, perlu dicatat bahwa prosedur pembuatan dan persetujuannya berbeda secara signifikan dari prosedur untuk membuat kesepakatan bersama.

Peraturan ketenagakerjaan internal disetujui oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang adopsi peraturan daerah. Dengan demikian, peraturan ketenagakerjaan internal dikembangkan oleh pemberi kerja. Kemudian draf Peraturan yang dikembangkan dikirim untuk disetujui oleh badan perwakilan karyawan, jika badan tersebut dibuat di perusahaan. Dan jika tidak ada keberatan dari badan yang ditentukan, maka kepala organisasi, sebagai perwakilan dari pemberi kerja, menyetujui Peraturan dan menentukan tanggal persetujuannya. Setelah persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal, setiap karyawan harus membiasakan diri dengan Peraturan yang ditentukan terhadap tanda tangan. Jika Peraturan dibuat sebagai lampiran dari kesepakatan bersama, maka Peraturan tersebut juga tunduk pada pendaftaran pemberitahuan dengan otoritas tenaga kerja terkait di lokasi organisasi bersamaan dengan pendaftaran kesepakatan bersama.

Legislator menentukan perkiraan daftar masalah yang mungkin diangkat dalam Peraturan. Diantaranya adalah prosedur pengangkatan dan pemberhentian karyawan, hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah lain dalam mengatur hubungan kerja dengan majikan ini. Ketentuan ini biasanya disusun dalam bentuk bagian yang relevan dari Peraturan. Namun, saat mengembangkan Peraturan, pertama-tama perlu diperhitungkan, karakteristik individu peraturan ketenagakerjaan internal organisasi. Di bawah ini adalah beberapa di antaranya.

Jadi, misalnya, dengan mempertimbangkan banyak perusahaan saat ini, untuk mempertahankan daya saing dan menarik lagi konsumen lebih suka menetapkan jadwal kerja "tanpa istirahat dan hari libur", kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dalam kasus seperti itu hanya akan dimungkinkan jika Aturan mencerminkan fitur jam kerja yang khas untuk perusahaan tertentu, yang mungkin termasuk minggu kerja (lima -hari dengan dua hari libur, enam hari dengan satu hari libur, satu minggu kerja dengan ketentuan hari libur dengan jadwal bergilir), bekerja dengan hari kerja yang tidak teratur untuk kategori pekerja tertentu, durasi kerja harian (shift), waktu mulai dan berakhir, istirahat kerja, jumlah shift per hari, pergantian hari kerja dan tidak bekerja.

Jika perlu menetapkan hari kerja yang tidak teratur untuk masing-masing karyawan organisasi, daftar posisi karyawan tersebut harus ditetapkan dalam Peraturan.

Aturan harus menetapkan ketentuan pembayaran upah, yang menunjukkan hari-hari tertentu pembayarannya kepada karyawan.

Pada pekerjaan yang dalam kondisi produksi (pekerjaan) tidak memungkinkan untuk memberikan waktu istirahat dan makan, pemberi kerja, sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan saat ini, wajib memberikan kesempatan kepada pekerja untuk istirahat dan makan selama jam kerja. Daftar pekerjaan tersebut, serta tempat istirahat dan makan juga harus ditetapkan dengan Peraturan.

Jika jenis pekerjaan tertentu mengatur pemberian istirahat khusus kepada karyawan selama jam kerja karena teknologi dan organisasi produksi dan tenaga kerja (misalnya, untuk pemanasan, untuk rekreasi), maka jenis pekerjaan tersebut, durasi dan prosedur untuk menyediakan jeda tersebut juga ditetapkan oleh Peraturan.

Jika perusahaan memiliki minggu kerja lima hari, maka pemberi kerja memiliki kesempatan untuk menentukan hari libur kedua (selain hari Minggu), yang ditunjukkan dalam Peraturan. Tetapi pada saat yang sama, pembuat undang-undang membuat reservasi bahwa kedua hari libur diberikan, sebagai aturan, berturut-turut.

Dalam organisasi di mana penangguhan pekerjaan pada akhir pekan tidak mungkin dilakukan karena produksi, kondisi teknis dan organisasi, hari libur diberikan pada hari yang berbeda dalam seminggu secara bergiliran kepada setiap kelompok karyawan sesuai dengan Peraturan.

Peraturan tersebut juga mengatur tata cara pemberian cuti tahunan tambahan, durasinya, serta tata cara pemberian kompensasi kepada karyawan dalam hal cuti tersebut tidak diberikan atas persetujuan karyawan.

Ketentuan Peraturan juga mengatur masalah pembayaran upah - ketentuan pembayaran, indikasi hari-hari tertentu dalam bulan di mana upah dibayarkan kepada karyawan. Ketentuan juga dapat menentukan insentif tambahan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan persyaratan penerapannya kepada karyawan.

Dengan demikian, Peraturan adalah dokumen yang memungkinkan pemberi kerja untuk mencerminkan semua kekhususan karakteristik hubungan kerja dari suatu perusahaan, dengan mempertimbangkan kepentingan pemberi kerja dan karyawan untuk merangsang yang terakhir untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Tetapi pada saat yang sama, orang tidak boleh lupa bahwa prinsip utama pengembangan Peraturan, serta undang-undang peraturan daerah lainnya, adalah perlunya mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan larangan penurunan kondisi kerja bagi karyawan di dibandingkan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

Pasal 190 Prosedur untuk menyetujui aturan peraturan ketenagakerjaan internal

Komentar atas pasal 190

§ 1. Hingga 1 Februari 2002, peraturan ketenagakerjaan internal dikembangkan oleh organisasi dan disetujui oleh rapat umum (konferensi) karyawan atas usul administrasi. Pesanan ini sekarang telah dibatalkan.
§ 2. Pasal 190 Kode Etik menetapkan bahwa peraturan ketenagakerjaan internal organisasi disetujui oleh pemberi kerja sendiri, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi. Prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan serikat pekerja terpilih yang mewakili kepentingan karyawan organisasi ketika mengadopsi peraturan daerah yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan ditentukan oleh Kode (lihat Pasal 372 dan komentarnya).
§ 3. Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi yang disetujui oleh pemberi kerja biasanya dipasang di tempat yang mencolok di departemen, bengkel, laboratorium dan divisi lain.
§ 4. Sesuai dengan Art. 56 dari Kode Perburuhan, ketika membuat kontrak kerja, karyawan mengambil kewajiban untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal. Adapun majikan, ia berhak menuntut dari orang-orang yang berada dalam hubungan kerja untuk memenuhi kewajiban ini. Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan aturan saat mempekerjakan mereka.
§ 5. Peraturan ketenagakerjaan internal biasanya merupakan lampiran dari kesepakatan bersama dalam kasus di mana kesepakatan semacam itu telah disepakati dalam organisasi.

• Peraturan ketenagakerjaan internal (contoh 2) (DOC 240 Kb)
• Peraturan ketenagakerjaan internal (contoh 1) (DOC 100 Kb)

Baca juga

• Tinggalkan aplikasi

  Permohonan cuti Apakah karyawan organisasi wajib menulis permohonan cuti tahunan berikutnya? Menurut Seni. 122 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, cuti tahunan diberikan kepada karyawan berdasarkan jadwal liburan dan diterbitkan di ...

• Pemeriksaan kesehatan pendahuluan: kewajiban pemberi kerja

  Kami akan mencoba mencari tahu dalam kasus apa perlu dilakukan pemeriksaan kesehatan awal saat melamar pekerjaan.

Artikel di bagian ini

• Kontrak dengan agen perekrutan

  Contoh kontrak antara perusahaan-pelanggan dan agen perekrutan-pelaksana.

• Kontrak dengan restoran

  Desember adalah bulan peningkatan aktivitas acara (dan seringkali Januari). Sebagian besar perusahaan mengadakan semacam acara perusahaan untuk staf dan mitra mereka sendiri. Dalam kebanyakan kasus, tidak seperti pesta perusahaan musim panas, ini masih merupakan pesta Tahun Baru tradisional di beberapa tempat katering (restoran, kafe, klub, dll.) Tugas layanan SDM adalah menyelenggarakan acara dengan kompeten.

• Tawaran pekerjaan atau tawaran pekerjaan dalam bahasa Rusia

  Tawaran pekerjaan atau tawaran pekerjaan telah lama menjadi alat yang cukup umum di pasar tenaga kerja negara. Di perusahaan Barat, ini adalah hal yang biasa, dan karenanya, perusahaan Rusia secara bertahap mengadopsi elemen budaya bisnis ini. PADA…

• Pemberitahuan lembur. Sampel Sampel
• Lewati lembar: praktik aplikasi

  Lembar bypass digunakan dalam hubungan kerja hampir di semua tempat. Apakah mereka pantas mendapatkan begitu banyak perhatian? Informasi penting apa yang dicatat di dalamnya, bahwa kadang-kadang, tanpa mengisinya, pemberi kerja berusaha mempertahankan karyawan untuk bekerja dengan biaya berapa pun, bahkan bertentangan dengan undang-undang ketenagakerjaan saat ini? Apakah tindakan seperti itu legal? Anda akan belajar tentang ini dan tidak hanya dari artikel.

• Komitmen untuk tidak mengungkapkan rahasia dagang. Sampel Sampel

  Seorang karyawan yang memiliki akses ke informasi rahasia harus menandatangani pernyataan tertulis individu untuk tidak mengungkapkan rahasia dagang. Kewajiban dibuat dalam satu salinan dan disimpan dalam suatu wadah khusus atau file pribadi karyawan paling sedikit 5 tahun setelah pemecatannya.

• Kartu pribadi karyawan - contoh dan rekomendasi untuk diisi

  Layanan personalia untuk setiap karyawan organisasi pada hari pertama pekerjaannya memulai kartu pribadi. Atas dasar perintah (instruksi) untuk mempekerjakan petugas personalia, kartu pribadi karyawan (formulir N T-2) atau kartu pribadi pegawai negara bagian (kota) (formulir N T-2GS (MS)), disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tanggal 5 Januari diisi 2004 N 1, yang digunakan untuk mencatat orang yang memegang posisi negara bagian (kota) pelayanan publik. Pada artikel ini, kami akan mempertimbangkan beberapa fitur pengisian kartu pribadi karyawan (formulir N T-2).

• Bertindak atas pemusnahan formulir buku kerja yang rusak dan sisipan di dalamnya (sampel)

  Manja saat mengisi formulir buku kerja dan sisipannya, serta tidak cocok untuk digunakan lebih lanjut untuk tujuan yang dimaksudkan, termasuk. karena ketidakpatuhan terhadap formulir yang ditetapkan, dapat dimusnahkan dengan persiapan tindakan yang relevan.

• Peraturan tentang perjalanan bisnis: semua aspek pendaftaran

  Kebijakan perjalanan bisnis adalah dokumen penting bagi perusahaan yang karyawannya sering bepergian dalam perjalanan bisnis. Dokumen tersebut mengatur tentang tata cara pengiriman dalam perjalanan dinas, batas waktu penyampaian laporan, besaran tunjangan harian, tata cara penggantian biaya perjalanan dinas dan hal-hal penting lainnya terkait dengan pengiriman pegawai dalam perjalanan dinas.

• Peraturan di cabang

  Contoh Peraturan di cabang dalam format Word disajikan

• Surat setelah wawancara

  Contoh surat untuk kandidat setelah wawancara

• Surat Terima Kasih - Contoh

  Surat Terima Kasih(surat terima kasih) - sejenis nirlaba surat Bisnis, yang mengungkapkan rasa terima kasih atas pemenuhan beberapa permintaan, tugas, untuk kerja sama.

• Kami mengalihkan pekerjaan ke pundak orang lain: Perjanjian outsourcing

  Dalam menghadapi persaingan yang ketat, perusahaan-perusahaan yang menjalankan bisnisnya paling bertahan dan berhasil. cara yang efektif, mencapai pengurangan biaya tidak produktif sambil mempertahankan reputasi yang sempurna karena kualitas produk, barang, pekerjaan atau layanan yang tinggi. Dalam hal ini, banyak organisasi menghadapi pertanyaan - apakah menguntungkan mempertahankan staf pemrogram, akuntan, personel lain mereka sendiri, atau mengalihkan pekerjaan mereka ke perusahaan khusus?

Peraturan ketenagakerjaan internal adalah tindakan peraturan lokal wajib organisasi, yang berisi semua informasi tentang bagaimana pekerjaan tenaga kerja diatur, berdasarkan prinsip apa hubungan dengan karyawan dibangun. Dokumen personalia semacam itu harus mengatur prosedur perekrutan dan pemecatan, penjadwalan liburan, upah, bonus dan hukuman untuk kesalahan - semua poin utama dalam kehidupan organisasi.

Setiap organisasi, sesuai dengan persyaratan undang-undang, harus memiliki beberapa peraturan internal yang mengatur tata cara umum dalam satu arah. Jika dalam akuntansi adalah kebijakan akuntansi, maka dalam personalia adalah aturan peraturan ketenagakerjaan internal. Semua pemberi kerja, apapun bentuk dan statusnya, wajib memiliki dokumen ini (ya, IP juga diperlukan), menurut Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Karena banyak masalah yang sebenarnya mencakup seluruh siklus kehidupan kerja organisasi berada di bawah peraturan aturan semacam itu sekaligus, aturan tersebut selalu mencakup banyak halaman dan bagian. Majikan harus membuatnya sendiri, sebaiknya di awal kegiatan, karena jadwal kerja internal organisasi (contoh 2019), yang akan kami pertimbangkan di bawah, sudah disetujui sebelum mempekerjakan karyawan pertama.

Model regulasi internal

Legislator mengurus majikan dan mengembangkan sampel peraturan internal perusahaan, yang disetujui Keputusan Komite Negara Uni Soviet untuk Perburuhan tertanggal 20 Juli 1984 No. 213, yaitu, di Uni Soviet dan lebih dari 30 tahun yang lalu. Jelas bahwa hampir tidak mungkin untuk menggunakan aturan ini dalam kondisi modern. Secara teoritis, mereka dapat diambil sebagai dasar, karena jika persyaratan peraturan perundang-undangan telah berubah secara signifikan, maka prinsip-prinsip umum pendekatan untuk masalah ini tidak bergantung pada waktu. Bagaimanapun, setiap perusahaan harus memikirkan secara mandiri bagaimana merumuskan dokumen penting ini, dengan mempertimbangkan kekhususan pekerjaan mereka, keinginan pemilik dan pendapat serikat pekerja. Iya benar sekali. Peraturan ketenagakerjaan internal harus disetujui oleh komite serikat pekerja, dan perjanjian ini dibuat dalam sebuah protokol dan ditempatkan pada halaman judul undang-undang peraturan daerah. Selain itu, dokumen penting ini harus disetujui oleh pimpinan organisasi atau pengusaha perorangan sendiri.

Bagian apa yang harus dimasukkan dalam peraturan ketenagakerjaan

Faktanya, tindakan pengaturan internal dari satu perusahaan dalam hal ini harus digandakan dalam miniatur yang besar Kode Perburuhan seluruh negara. Peraturan ketenagakerjaan harus mencakup bagian-bagian berikut, yang terkait erat dengan pasal-pasal Kode Perburuhan:

• prosedur untuk mempekerjakan karyawan;
• tata cara pemberhentian karyawan;
• jam kerja dan waktu istirahat;
• hak dan kewajiban dasar pemberi kerja;
• hak dan kewajiban dasar karyawan;
• tanggung jawab pemberi kerja;
• tanggung jawab karyawan;
• tata cara pengupahan;
• insentif dan penalti;
• masalah lain tentang pengaturan hubungan kerja (Anda dapat menulis dalam dokumen persyaratan penampilan karyawan, yang disebut kode berpakaian, serta pembatasan penggunaan telepon pribadi selama jam kerja, dll.).

Jika pemberi kerja secara tidak sengaja lupa dan tidak memasukkan peraturan ketenagakerjaan, contoh yang akan kami pertimbangkan di bawah ini, bagian penting apa pun yang mengatur bagian terkait dalam Kode Perburuhan, maka saat memeriksa Inspektorat Negara tenaga kerja, fakta ini akan mengarah pada pelaksanaan resep, karena ini merupakan pelanggaran. Oleh karena itu, saat membuat dokumen, seseorang tidak boleh melewatkan salah satu pasal dasar dari Kode Perburuhan, namun, Anda juga tidak boleh menulis ulang setengah dari kode tersebut secara verbatim ke dalam aturan ini. Penting untuk mengingat hal utama: tidak ada persyaratan peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan yang dapat memperburuk posisi karyawan, dibandingkan dengan norma yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan Rusia. Dalam hal ini, ini berfungsi, yang membatalkan persyaratan tersebut.

Apa yang tidak boleh dimasukkan dalam peraturan ketenagakerjaan internal

Sebelum melanjutkan ke penyusunan aturan, perlu diingat apa yang tidak perlu dimasukkan dalam peraturan ketenagakerjaan internal organisasi (contoh tahun 2019 dapat dilihat di bawah). Pertama-tama, undang-undang setempat ini harus memuat ketentuan umum kerja di perusahaan tertentu dan Persyaratan Umum pedomannya kepada karyawan, karena pasal 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia Dengan tegas diatur bahwa setiap warga negara yang dipekerjakan wajib mematuhi disiplin dan peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan tempatnya bekerja. Oleh karena itu, peraturan harus bersifat umum, berlaku mutlak untuk setiap karyawan: dari petugas kebersihan hingga kepala departemen. Seharusnya tidak ada persyaratan pribadi di dalamnya. Ini berarti semuanya tugas resmi, persyaratan untuk pekerjaan dan fitur fungsi individu harus dijabarkan dalam dokumen lain, yang, khususnya, mencakup kontrak kerja, deskripsi pekerjaan, dan perjanjian lainnya. PADA aturan umum tidak ada persyaratan seperti itu.

Prosedur penerimaan dan persetujuan

Pertama, persetujuan dari serikat pekerja (jika ada) harus diperoleh, karena keikutsertaannya dalam hal ini adalah wajib. Dan kemudian tunjukkan data protokol pertemuan serikat pekerja.

Peraturan ketenagakerjaan harus disetujui oleh pesanan terpisah untuk organisasi.

Semua karyawan yang sudah bekerja perlu membiasakan diri dengan dokumen baru di bawah tanda tangan: untuk memperbaiki pengenalan, Anda dapat menggunakan register khusus atau log pengenalan. Penting juga di masa depan untuk mengeluarkan aturan untuk dipelajari dengan cermat oleh karyawan baru saat mereka melamar pekerjaan. Mereka juga harus mengakui bahwa mereka telah membaca dan memahami dokumen tersebut dengan menandatangani log sosialisasi. mengatur untuk melakukan ini bahkan sebelum berakhirnya kontrak kerja dan dikeluarkannya perintah kerja.

Peraturan internal perusahaan: isi dari bagian

Seperti disebutkan di atas, ini adalah dokumen yang sangat banyak, yang harus mempertimbangkan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan. Beberapa poinnya mungkin mencakup aturan umum dan beberapa untuk lebih spesifik. Mari kita analisis lebih detail seperti apa seharusnya tindakan ini dan apa yang tidak boleh dilupakan di setiap bagiannya. Halaman judul harus berisi nama lengkap organisasi dan versi singkatnya, harus berisi visa kepala persetujuan dokumen dengan tanggal. Urutan ini ditentukan pasal 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tindakan disipliner

Peraturan Ketenagakerjaan Internal dapat memuat daftar lengkap pelanggaran disiplin di tempat kerja, yang sesuai dengan norma pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat mengakibatkan pemecatan (absensi, mabuk selama jam kerja, hooliganisme, dll.). Anda bahkan dapat menentukan aturan yang tidak diungkapkan dalam kode, misalnya, menunjukkan kesalahan apa yang akan menyebabkan pemecatan karyawan yang memegang posisi tertentu. Seseorang dapat mengutip sebagai argumen posisi Mahkamah Agung yang diatur dalam paragraf 49 Keputusan Sidang Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2, dimana sebagai pelanggaran berat di pihak kepala, hakim menyebutkan kegagalannya untuk memenuhi tugasnya, sehubungan dengan kerugian yang ditimbulkan pada kesehatan karyawan atau kerusakan properti yang ditimbulkan pada perusahaan.

Waktu kerja

Di bagian "Waktu kerja" dari peraturan ketenagakerjaan, Anda harus menjelaskan secara rinci cara kerja dan istirahat di perusahaan, termasuk lamanya hari kerja, minggu, dan bahkan istirahat makan siang. Seharusnya terlihat seperti ini:

Untuk karyawan dengan jam kerja normal ditetapkan jam kerja sebagai berikut:

• minggu kerja lima hari dengan dua hari libur - Sabtu dan Minggu;
• durasi kerja harian adalah 8 jam;
• waktu mulai - 9.00, waktu selesai - 18.00;
• istirahat dan makan selama satu jam dari pukul 13.00 sampai 14.00. Istirahat ini tidak termasuk dalam jam kerja dan tidak dibayar.

Di bagian yang sama, semua akhir pekan dan hari libur harus dibawa sesuai dengan kalender produksi yang disetujui Pemerintah. Jika perusahaan bekerja menurut jadwal khusus dalam kerangka Kode Perburuhan, hal ini juga harus dijelaskan secara rinci di bagian ini.

Jaminan dan kompensasi

Diperbolehkan untuk menunjukkan fitur individual di bagian lain. Misalnya, di bagian "Jaminan dan kompensasi" Anda dapat memberikan sejumlah kompensasi tertentu untuk upah yang tertunda, yang wajib dibayar oleh pemberi kerja sesuai dengan pasal 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Lagi pula, jika ukuran ini ternyata lebih tinggi dari yang ditetapkan secara umum, hal ini dapat menimbulkan pertanyaan dari otoritas pengatur, khususnya Layanan Pajak Federal. Tidak mungkin membayar kurang dari upah minimum, bahkan jika itu tertulis dalam peraturan ketenagakerjaan internal.

Validitas dan amandemen

Tidak ada periode undang-undang validitas peraturan internal - organisasi memiliki hak untuk mendirikannya secara mandiri, misalnya selama 5 tahun, dan jika setelah periode lima tahun tidak ada perubahan signifikan yang terjadi dalam kehidupan organisasi, demikian juga seperti dalam undang-undang perburuhan, Anda dapat memperpanjang tindakan lokal atas perintah kepala.

Namun terkadang perubahan perlu dilakukan. Ini mungkin jika:

• telah terjadi perubahan undang-undang, misalnya peningkatan tingkat jaminan ketenagakerjaan bagi karyawan - dalam hal ini peraturan ketenagakerjaan harus disesuaikan dengan undang-undang;
• perubahan telah terjadi dalam organisasi - katakanlah, kondisi kerja telah berubah secara signifikan, struktur organisasi telah diperbarui.

Kemudian peraturan ketenagakerjaan internal perlu direvisi. Prosedur penyesuaian serupa dengan prosedur untuk mengadopsi dokumen baru (diperlukan pendapat serikat pekerja, perintah dari manajemen dan sosialisasi karyawan dengan dokumen yang diperbarui).

Hal utama yang tidak boleh dilupakan oleh penyusun undang-undang ini adalah semakin banyak detail yang dikandungnya, semakin sedikit isu-isu kontroversial dan ketidaksepakatan dapat muncul baik dengan kolektif buruh maupun dengan pihak berwenang.