Analisis efektivitas penggunaan potensi tenaga kerja suatu perusahaan pada contoh LLC "layanan itu". Analisis potensi tenaga kerja perusahaan

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Dihosting di http://www.allbest.ru/

pengantar

Sumber utama kesejahteraan manusia dan kualitas hidup masyarakat adalah tenaga kerja dan modal. Menggabungkan tenaga kerja dan modal dalam prosesnya, seseorang menciptakan semua nilai material dan spiritual, mengembangkan kemampuan profesional dan potensi tenaga kerjanya.

Manajemen personalia dalam organisasi mana pun seefektif karyawannya dengan terampil dan sepenuhnya menggunakan potensi tenaga kerja mereka, semua kemampuan mental, fisik, dan kewirausahaan mereka dalam implementasi tujuan utama ekonomi dan organisasi yang dihadapi perusahaan.

Ada hubungan langsung antara potensi kerja, hasil kerja dan standar hidup seseorang: pertumbuhan beberapa faktor menyebabkan perubahan yang sesuai pada semua faktor lainnya. Potensi tenaga kerja seseorang memiliki batasnya, ditentukan oleh kemampuan mental dan fisiknya, kualitas moral dan intelektualnya, dan karakteristik pribadi lainnya. Studi tentang keadaan potensi tenaga kerja suatu perusahaan sangat penting secara praktis untuk menyeimbangkan sumber daya tenaga kerja dan jumlah pekerjaan, dengan mempertimbangkan perubahan baik dalam jumlah dan komposisi potensi tenaga kerja, dan di bidang penerapan tenaga kerja, memperbaiki struktur ekonomi dan produksi, distribusi teritorial dan faktor lainnya.

Dalam hal ini, topik ini sangat relevan untuk perusahaan modern. Tujuan kursus bekerja: untuk mengungkap esensi analisis efektivitas penggunaan potensi tenaga kerja perusahaan pada contoh LLC "Layanan TI". Untuk membuka topik, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1). mengungkap esensi konsep potensi tenaga kerja;

2). mengidentifikasi metode untuk menghitung potensi tenaga kerja;

3). mengungkap landasan teoritis dari karakteristik kuantitatif potensi tenaga kerja;

empat). mengungkap landasan teoritis karakteristik kualitatif dari potensi tenaga kerja;

lima). menggambarkan ciri utama kegiatan ekonomi perusahaan yang bersangkutan;

6). menentukan dan menganalisis indikator teknis dan ekonomi utama dari kegiatan ekonomi perusahaan yang bersangkutan;

7). menganalisis karakteristik kuantitatif dari penggunaan potensi tenaga kerja oleh perusahaan;

8). menganalisis karakteristik kualitatif penggunaan potensi tenaga kerja oleh perusahaan;

sembilan). menganalisis dana waktu kerja pada perusahaan yang bersangkutan;

10). menganalisis produktivitas tenaga kerja di perusahaan yang bersangkutan;

sebelas). mengidentifikasi masalah utama perusahaan dalam hal efisiensi penggunaan potensi tenaga kerja;

12). mengusulkan langkah-langkah untuk mengatasi masalah ini di perusahaan;

Objek penelitiannya adalah perusahaan IT Service, subjeknya adalah seperangkat metode dan sarana untuk menilai potensi tenaga kerja suatu perusahaan. Dasar teoretis dan metodologis dari penelitian ini adalah karya ilmuwan dalam dan luar negeri yang berspesialisasi dalam penilaian potensi tenaga kerja. Basis informasi penelitian ini akan menjadi data perusahaan yang bersangkutan.

Bab 1. Aspek teoritis analisis efisiensi penggunaan potensi tenaga kerja suatu perusahaan

1.1 Dasar metodologi untuk menganalisis efisiensi penggunaan potensi tenaga kerja suatu perusahaan

Potensi tenaga kerja suatu perusahaan merupakan salah satu indikator fundamental yang mempengaruhi kondisi keuangan suatu perusahaan. Analisis efektivitas penggunaan potensi tenaga kerja - Bagian Penting analisis kompleks dari kegiatan ekonomi perusahaan.

Ada beberapa pendekatan untuk menentukan potensi tenaga kerja suatu perusahaan. Menurut A. B. Borisov, potensi tenaga kerja tidak lebih dari peluang tenaga kerja suatu perusahaan yang saat ini tersedia dan dapat diperkirakan di masa depan, yang ditandai dengan jumlah populasi yang mampu, tingkat profesional dan pendidikannya, serta karakteristik kualitatif lainnya (Kamus "Borisov A.B. Bolshoi kamus ekonomi - M.: Knizhny Mir, 2003. - 895 p.)

B. M. Genkin menganggap potensi tenaga kerja sebagai nilai pembatas dari kemungkinan partisipasi pekerja dalam produksi, dengan mempertimbangkan karakteristik psikofisiologis mereka, tingkat pengetahuan profesional, akumulasi pengalaman di hadapan kondisi organisasi dan teknis yang diperlukan. Potensi tenaga kerja suatu perusahaan sebagai suatu sistem selalu lebih besar daripada jumlah bagian penyusunnya - potensi tenaga kerja individu dari masing-masing karyawan. (Ekonomi dan sosiologi tenaga kerja. Genkin B.M. edisi ke-7, tambahan - M .: Norma, 2007. - 448 hal.)

Potensi tenaga kerja seorang karyawan meliputi:

1) potensi psikofisiologis - kemampuan dan kecenderungan seseorang, kondisi kesehatannya, kinerja, daya tahan, tipe sistem saraf dll.;

2) potensi kualifikasi - volume, kedalaman dan keserbagunaan pengetahuan umum dan khusus, keterampilan dan kemampuan tenaga kerja yang menentukan kemampuan karyawan untuk bekerja dengan konten dan kompleksitas tertentu;

3) potensi pribadi - tingkat kesadaran sipil dan kematangan sosial, tingkat asimilasi karyawan terhadap norma-norma sikap untuk bekerja, orientasi nilai, minat, kebutuhan di bidang pekerjaan.

Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa kekhususan potensi tenaga kerja sebagai fenomena ekonomi terletak pada kenyataan bahwa kategori ini dapat dianggap sebagai indikator numerik dan karakteristik kualitatif. Artinya, dapat disimpulkan bahwa analisis efektivitas pemanfaatan potensi tenaga kerja bersifat kuantitatif dan kualitatif.

Karakteristik kuantitatif ditentukan oleh faktor demografis dan intensitas proses persalinan. Karakteristik kualitatif - kemampuan sumber tenaga kerja menghasilkan nilai tambah dan hubungan sosial ekonomi. Dalam hal ini, dimungkinkan untuk membangun matriks metode untuk menilai potensi tenaga kerja suatu perusahaan:

Tabel 1 Matriks metode untuk menilai potensi tenaga kerja suatu perusahaan

Pendekatan perhitungan potensi tenaga kerja dibagi menjadi tiga kelompok yang saling terkait:

1). pendekatan alami, di mana potensi tenaga kerja didefinisikan sebagai sumber daya yang dinyatakan dalam satuan ukuran alami (orang-hari, orang-bulan, orang-tahun);

2). pendekatan biaya yang mempertimbangkan biaya potensi tenaga kerja, yang dinyatakan dalam satuan moneter;

3). pendekatan relatif berdasarkan pertimbangan karakteristik sinergis dari potensi tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja dalam situasi tertentu.

Di antara indikator penilaian potensi tenaga kerja, kelompok-kelompok berikut perlu dipilih: kuantitatif, kualitatif, dan integral. Analisis matriks yang disajikan menunjukkan bahwa indikator seperti itu disarankan untuk dihitung sebagai indikator kuantitatif menggunakan pendekatan alami dan biaya. Indikator kualitatif dan integral paling relevan tercermin dalam sistem indeks sebagai dasar pendekatan relatif. Indikator umum potensi tenaga kerja ditentukan oleh kombinasi rasional dari indikator integral, dengan mempertimbangkan faktor eksternal dan internal. Perlu dicatat bahwa sebagian besar metode yang diketahui untuk menilai potensi tenaga kerja terkait dengan perusahaan, dan pada saat yang sama hanya ada sedikit perkembangan metodologis dalam menilai potensi suatu wilayah, negara, kelompok negara, perkiraan relatif.

Sesuai dengan pendekatan biaya, potensi dianggap sebagai sekumpulan sumber daya tenaga kerja yang digunakan dalam proses produksi dan diperkirakan menurut upah aktual atau standar, biaya untuk mereproduksi sumber daya tenaga kerja sampai mereka terlibat dalam proses produksi, biaya pelatihan lanjutan, rata-rata durasi tahunan tenaga kerja dan periode rata-rata aktivitas tenaga kerja.

Pendekatan yang dihasilkan ditujukan untuk mempertimbangkan potensi tenaga kerja sebagai sarana yang digunakan organisasi, dalam kondisi kebutuhan untuk beralih ke pengembangan inovatif, untuk memastikan pencapaian tujuan strategis dan taktis.

Secara umum, potensi tenaga kerja suatu organisasi umumnya dipahami sebagai kemungkinan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang tersedia bagi tenaga kerja suatu perusahaan pada tingkat perkembangan tertentu. Dalam hal ini, potensi tenaga kerja, melalui perwujudan aktivitas dalam proses kerja, bertindak sebagai tenaga kerja yang dipersonifikasikan, yang diambil secara agregat dari karakteristik kualitatif dan kuantitatifnya, sebagai potensi personel organisasi.

1.2 Dasar-dasar analisis karakteristik kuantitatif potensi tenaga kerja

Untuk mengkarakterisasi potensi tenaga kerja dari sisi kuantitatif, digunakan indikator seperti:

1). jumlah personel industri dan produksi serta personel divisi non-industri;

2). jumlah waktu kerja yang memungkinkan untuk bekerja pada tingkat intensitas tenaga kerja yang normal;

3). upah personel industri dan produksi dan personel divisi non-industri.

Mengenai analisis jumlah PPP dan personel divisi non-industri, sistem indikator berikut dapat dibedakan yang mencirikan potensi tenaga kerja suatu perusahaan dari sudut pandang karakteristik kuantitatif:

1). Struktur KPBU berdasarkan gender;

2). komposisi usia PPP (di bawah 18, 18 - 25, 26 - 36, 37 - 50, di atas 50);

3). distribusi PPP berdasarkan masa kerja (hingga 1 tahun, 1 - 2, 2 - 5, lima tahun atau lebih);

empat). tingkat pendidikan PPP (tidak tamat menengah, umum menengah, menengah khusus, tidak tamat lebih tinggi, lebih tinggi);

lima). komposisi kualifikasi pegawai;

6). tingkat pelatihan profesional.

Juga, indikator-indikator ini harus dianalisis sehubungan dengan kategori karyawan dan bagian dari hasil indikator ini dalam struktur keseluruhan.

Potensi tenaga kerja suatu perusahaan secara fisik ditentukan oleh produk dari jumlah personel industri dan produksi atau personel divisi non-industri dan jam kerja. Potensi tenaga kerja suatu perusahaan melalui prisma pendekatan biaya dapat ditentukan dengan rumus:

Dimana Chi - jumlah pekerja dalam kelompok;

Zi - upah pekerja dalam kelompok;

Ti - waktu kerja kelompok; n adalah jumlah grup dalam sistem.

Jumlah tenaga kerja industri dan produksi (NPP) adalah salah satu indikator terpenting yang mencirikan kemampuan produksi suatu perusahaan. Semakin besar angkanya, semakin besar volume output, hal lain dianggap sama. Cara peningkatan volume produksi ini tergolong ekstensif.

Namun, indikator jumlah karyawan, bahkan berdasarkan jenis kegiatan (dipekerjakan dalam kegiatan utama, dipekerjakan di divisi non-produksi perusahaan, dll.), Berdasarkan kategori tenaga industri dan produksi, tidak cukup untuk karakteristik lengkap potensi tenaga kerja, terutama untuk keperluan manajemen personalia dalam ekonomi pasar.

Selain jumlah karyawan, karakteristik kuantitatif dari potensi tenaga kerja suatu perusahaan dan / atau divisi internalnya juga dapat diwakili oleh dana sumber daya tenaga kerja (FRF) dalam hari kerja atau jam kerja, yang dapat ditentukan dengan mengalikan jumlah rata-rata karyawan (Hss) dengan durasi rata-rata masa kerja dalam hari atau jam (Trv):

Frt \u003d Hss x Tv.

Berkenaan dengan perusahaan, nilai total dana waktu kerja potensial ditentukan dengan rumus:

FP = H? D? TCM

dimana FP adalah total dana potensial dari waktu kerja perusahaan; H - jumlah karyawan, orang; D - jumlah hari kerja dalam periode tersebut; TCM - durasi hari kerja, shift, h.

Dengan demikian, karakteristik kuantitatif potensi tenaga kerja merupakan bagian integral dari analisis efektivitas penggunaan potensi tenaga kerja perusahaan. Evaluasi sisi kuantitatif dari objek yang dipertimbangkan terdiri dari penentuan indikator yang mencirikan ukuran perusahaan, dan indikator yang menggambarkan dana waktu kerja.

1.3 Dasar-dasar analisis karakteristik kualitatif potensi tenaga kerja

Karakteristik kualitatif potensi tenaga kerja ditujukan untuk menilai:

1). potensi fisik dan psikologis karyawan perusahaan (kemampuan dan kecenderungan karyawan untuk bekerja, keadaan kesehatan, perkembangan fisik, daya tahan, dll.);

2). volume pengetahuan umum dan khusus, keterampilan dan kemampuan tenaga kerja yang menentukan kemampuan untuk bekerja dengan kualitas tertentu (tingkat pendidikan dan kualifikasi, pelatihan dasar, dll.);

3). kualitas anggota tim sebagai subyek aktivitas ekonomi(tanggung jawab, kematangan sadar, minat, keterlibatan dalam kegiatan ekonomi perusahaan, dll.);

empat). kualitas anggota tim sebagai subyek kegiatan inovasi(pendekatan kreatif untuk tugas fungsional yang dilakukan, inovasi dalam kegiatan profesional).

Karakteristik kualitatif adalah komponen kualitatif berikut:

1). kesehatan;

2). moral;

3). potensi kreatif;

empat). aktivitas;

lima). organisasi;

6). ketegasan;

7). tingkat pendidikan;

8). profesionalisme;

sembilan). sumber daya jam kerja.

Misalnya, untuk menilai keadaan kesehatan, Anda dapat mengajukan koefisien status kesehatan KZ, yang dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut

KZ \u003d 1 - KB \u003d 1 - FB / F

dimana KB adalah angka kejadian, dihitung sebagai rasio ketidakhadiran karena sakit terhadap total dana waktu kerja, yaitu keadaan kesehatan diperkirakan secara tidak langsung melalui angka kejadian (dalam pecahan satu unit).

Untuk menilai tingkat kualifikasi digunakan koefisien QC kualifikasi. Koefisien untuk berbagai kategori personel perusahaan ini dihitung secara berbeda. Jadi, untuk kategori pekerja dapat dihitung sebagai rasio rata-rata kategori pekerja di perusahaan terhadap kategori maksimum:

KKR = RSR/RMAX

di mana KKR adalah faktor kualifikasi pekerja (dalam pecahan unit); RCP adalah kategori rata-rata pekerja di seluruh perusahaan;

RMAX adalah debit maksimum untuk pekerja.

Jika di daerah yang berbeda memiliki debit maksimum arti yang berbeda, kemudian diambil nilai rata-rata debit maksimum.

Bagi karyawan, syarat yang diperlukan untuk pelatihan lanjutan adalah keikutsertaan dalam seminar, pelatihan, kursus pelatihan lanjutan dengan penerapan hasil selanjutnya ke dalam proses saat ini. Oleh karena itu, karakteristik kualifikasi karyawan (petugas manajemen dan pemeliharaan, serta yang utama, jika organisasi ini memberikan layanan) dapat berupa perhitungan koefisien kualifikasi sebagai rasio jumlah karyawan yang telah menyelesaikan kursus pelatihan lanjutan. , magang, berpartisipasi dalam seminar, pelatihan dalam spesialisasi mereka hingga jumlah total karyawan. Rumus untuk menghitung koefisien kualifikasi untuk karyawan akan terlihat seperti ini:

KKS = NK/N, ()

dimana KKS adalah koefisien kualifikasi pegawai;

NK - jumlah karyawan yang telah meningkatkan keterampilannya selama setahun terakhir (orang); N - jumlah total karyawan (orang).

Pada perusahaan manufaktur faktor keterampilan dihitung sebagai penjumlahan faktor keterampilan kerja dan faktor keterampilan karyawan. Untuk perusahaan penyedia jasa, perhitungan harus dilakukan hanya sesuai dengan rumus perhitungan koefisien kualifikasi tenaga kerja.

Iklim moral dalam tim dapat dicirikan oleh koefisien moralitas KN, yang dapat ditentukan dengan rasio waktu kerugian akibat penyelesaian konflik terhadap dana waktu kerja:

dimana FC adalah jumlah waktu yang hilang untuk menyelesaikan konflik (jam);

F - total dana waktu kerja (jam).

Komponen inovasi potensi tenaga kerja ditentukan oleh koefisien inovasi KN, kegiatan inovatif Ki dan tingkat pendidikan KO. Koefisien inovasi mencirikan efektivitas aktivitas inovatif karyawan sebagai hasil dari pengenalan metode kerja baru dan lebih baik, pengenalan teknologi, penemuan, proposal rasionalisasi, produk baru per karyawan. Namun, inovasi seharusnya tidak menjadi tujuan itu sendiri. Hasil akhir dari kegiatan inovasi adalah peningkatan efisiensi produksi. Oleh karena itu, rasio inovasi dihitung sebagai rasio pendapatan tambahan dari inovasi jumlah total biaya inovasi:

Dimana Ei adalah efek ekonomi dari pengenalan inovasi (rubel);

Zi - biaya memperkenalkan inovasi (rubel).

Pada saat yang sama, ada jenis inovasi dalam perusahaan yang tidak disertai dengan dampak ekonomi langsung, atau sangat sulit untuk dibedakan secara kuantitatif. Namun demikian, ada efek dari inovasi karyawan yang memungkinkan untuk mengurangi waktu pemrosesan dokumen. Dan itu dinyatakan dalam peningkatan produktivitas tenaga kerja. Oleh karena itu, seiring dengan koefisien inovasi Kn, untuk penilaian potensi tenaga kerja organisasi yang lebih lengkap, perlu dihitung koefisien aktivitas inovatif Ki dengan rumus:

Dimana Ni adalah jumlah pengenalan metode kerja baru dan lebih baik, pengenalan teknologi, penemuan, proposal rasionalisasi, produk baru (unit); N - jumlah karyawan (orang).

Koefisien tingkat pendidikan Кo, ditentukan oleh bagian karyawan dengan pendidikan tinggi dan menengah dalam jumlah total karyawan, dihitung dengan rumus:

dimana NO adalah jumlah pegawai berpendidikan tinggi dan menengah (orang); N adalah jumlah pegawai (orang).

Kepuasan terhadap kondisi kerja, hasil kerja, iklim moral dan tingkat remunerasi material adalah kunci kinerja perusahaan yang tinggi. Oleh karena itu, tempat yang signifikan dalam penilaian potensi tenaga kerja ditempati oleh koefisien stabilitas tim, yang dapat dihitung sebagai rasio jumlah karyawan yang telah bekerja di organisasi ini selama minimal 3 tahun dengan jumlah total pekerja dengan rumus :

dimana NC adalah jumlah pegawai yang telah bekerja di organisasi minimal 3 tahun (orang); N - jumlah total karyawan (orang).

Seperti yang Anda ketahui, seseorang sebagai sumber daya tenaga kerja melewati berbagai tahap perkembangan selama hidupnya. Jadi, segera setelah mengenyam pendidikan, akumulasi pengalaman dimulai (jangka waktu kurang lebih 22-28 tahun). Ini diikuti oleh tahap-tahap pembentukan, kematangan, dan realisasi maksimum potensi kerja seseorang secara berurutan, yang sesuai dengan tahap kehidupan 28-35 tahun; 35-40 tahun; 40-50 tahun. Selanjutnya, seseorang cenderung kehilangan kemampuan fisik dan keterampilan profesionalnya. Pengalaman menjadi usang, pekerja dan spesialis yang lebih muda menggantikan mereka. Tentu saja, kerangka waktu yang ditunjukkan di atas adalah perkiraan, dalam setiap kasus perubahan dimungkinkan karena spesifikasi proses produksi. Misalnya, dalam produksi dengan kondisi kerja yang berbahaya, batas tahapan akan bergeser ke arah peremajaan. Berdasarkan skala tersebut, dapat diasumsikan bahwa potensi terbesar untuk pengembangan tenaga kerja dan pertumbuhan produktivitas dimiliki oleh tim yang sebagian besar terdiri dari pekerja berusia 28-50 tahun. Oleh karena itu, karakteristik kemampuan fisik untuk bekerja adalah koefisien yang sesuai - CFT, yang dihitung sebagai rasio jumlah karyawan berusia 28-50 tahun (usia paling produktif) dengan jumlah total dengan rumus:

CFT = NPR/N

dimana NPR adalah jumlah pekerja pada usia paling produktif 28-30 tahun (orang); N - jumlah total karyawan (orang).

Saat menilai potensi tenaga kerja, seseorang harus mempertimbangkan kekhususan perusahaan, yang dinyatakan dalam signifikansi yang berbeda dari parameter penyusunnya. Untuk ini, salah satu metode ahli dapat diterapkan. Misalnya, dengan menggunakan metode Delphi, sekelompok pakar perusahaan menentukan signifikansi dari setiap parameter penyusun potensi tenaga kerja. Selanjutnya perhitungan indikator integral dilakukan sesuai rumus

dimana a , b , c , d , e , t , f , g , h adalah koefisien signifikansi parameter potensi tenaga kerja.

Dengan demikian, tugas penting untuk menilai potensi tenaga kerja adalah pengembangan seperangkat indikator yang mengevaluasinya, yang memungkinkan untuk mencakup semua komponen.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keunikan kategori potensi tenaga kerja terletak pada kenyataan bahwa hal itu didasarkan pada komponen kuantitatif dan kualitatif, membawanya ke dalam bentuk kuantitatif adalah tugas yang paling sulit dalam menganalisis efektivitas potensi tenaga kerja suatu perusahaan.

Kombinasi karakteristik kuantitatif dan kualitatif dari potensi tenaga kerja memberikan informasi yang akurat dan andal tentang indikator potensi tenaga kerja perusahaan.

Analisis karakteristik ini membantu mengidentifikasi masalah utama dalam pengelolaan potensi tenaga kerja, yang seharusnya berdampak positif pada hasil kegiatan ekonomi perusahaan.

Bab 2. Analisis efisiensi penggunaan potensi tenaga kerja IT Service LLC

2.1 Karakteristik ekonomi umum dari perusahaan IT Service LLC

Perusahaan "Layanan TI" adalah bagian yang tidak terpisahkan jaringan perusahaan milik merek "Grocery Service". Jaringan perusahaan "Layanan Kelontong" telah memasok produk makanan ke Omsk selama lebih dari 12 tahun dan memasok perusahaan grosir dan eceran skala kecil tidak hanya di Omsk, tetapi juga di semua distrik di wilayah Omsk, di wilayah Novosibirsk yang berdekatan dan wilayah Tyumen. Merek ini mengandalkan mitranya dari seluruh Rusia (Abakan, Irkutsk, Kursk, Ulyanovsk, Tambov, Chita, Khabarovsk, Yuzhno-Sakhalinsk, dan banyak lainnya). Hubungan dekat dengan mitranya memastikan biaya transaksi yang minimal, membuat operasi merek lebih murah. Perusahaan ini memiliki cabang di Voronezh dan Chelyabinsk, serta di kota-kota Republik Kazakhstan (Astana, Karaganda, Alma-Ata).

"Grocery Service" adalah organisasi distribusi besar, yaitu distributor resmi perusahaan Nestle, Sladko, Kyiv-Konti, AVK, Roshen, GalinaBlanca, Dirol-Cadbury, Multon, Borjomi, Makfa, Rollton. Juga, bidang kegiatannya adalah bisnis restoran (restoran Dali, jaringan pizzeria Cantanello), produksi kembang gula (Lasena LLC), penjualan barang non produksi (sepatu, kaus kaki, bahan kimia rumah tangga, kosmetik, parfum).

Perusahaan melakukan perdagangan eceran melalui jaringan tokonya sendiri (sekarang ada lebih dari 50 toko). Lebih dari 20 di antaranya adalah toko swalayan, tahun ini direncanakan membuka 12-15 pusat perbelanjaan lagi.

"Layanan Grocery" memiliki produksi sendiri dan gudang lebih dari 7000 persegi. meter dengan jalan masuk rel kereta api. Produksi gula-gula, tepung, air berkarbonasi, susu bubuk, dan produk susu lainnya telah dibuat sendiri. Selain itu, perdagangan dilakukan melalui tiga gudang grosir yang terletak di kota Omsk dan pangkalan perdagangan yang terletak di pusat regional wilayah Omsk (Tara, Kalachinsk, Isilkul, Kormilovka, Poltavka).

Merek tersebut mencakup sekitar sepuluh organisasi yang terlibat dalam perdagangan grosir dan eceran, dukungan informasi, perekrutan, perencanaan ekonomi dengan jumlah pekerja (hanya di satu kota Omsk) lebih dari 2500 orang.

Perusahaan Layanan TI hanyalah sebuah organisasi yang merupakan bagian dari merek dan terlibat dalam perekrutan, perencanaan kebijakan personel, dan dukungan TI untuk organisasi lain yang merupakan bagian dari merek. Perusahaan ini juga terlibat dalam outsourcing personalia dan outsourcing perangkat lunak komputer. Ini membantu perusahaan untuk mengekstrak keuntungan tambahan.

Pentingnya “Layanan” TI perusahaan dalam aktivitas merek dapat dilihat pada skema diagram berikut:

Beras. 1. Struktur brand "Grocery Service" dari posisi perusahaan "IT Service"

Perusahaan tersebut berstatus perseroan terbatas. Modal dasar dibagi menjadi saham, peserta perusahaan tidak bertanggung jawab atas kewajiban perusahaan dan menanggung risiko kerugian yang terkait dengan kegiatan perusahaan, dalam nilai saham mereka di modal dasar. Perusahaan adalah organisasi komersial, yaitu organisasi yang mengejar laba sebagai tujuan utama kegiatannya dan mendistribusikan laba di antara para pesertanya.

Manajemen saat ini di perusahaan dialihkan ke badan eksekutif, yang ditunjuk oleh para pendiri. Para pendiri perusahaan memiliki hak untuk manajemen strategis perusahaan.

Perusahaan berstatus badan hukum sejak tahun 2011, saat dibentuk. Dalam waktu yang singkat, perusahaan telah berhasil memantapkan dirinya sebagai agen yang sangat sukses antara pemberi kerja dan tenaga kerja. Staf perusahaan adalah spesialis berkualifikasi tinggi yang tahu banyak tentang bisnis mereka. Berkat Layanan TI, tidak ada masalah dalam merekrut personel di organisasi seperti di kota Omsk seperti jaringan supermarket Sibiriada, Omich and K, Pobeda, Turn, Food, restoran Dali, jaringan pizzeria Cantanello ”, LLC “Lasena” , IP "Kurtsaev", dll.

Layanan TI adalah perusahaan bisnis kecil. Ukuran perusahaan adalah 57 karyawan, perusahaan membayar pajak dengan sistem perpajakan yang disederhanakan. Detail utama perusahaan:

Struktur manajemen yang dipertimbangkan dalam makalah perusahaan ditunjukkan pada gambar. 2.

Beras. 2. Struktur organisasi pengelolaan enterprise IT Service LLC

Dapat dilihat dari struktur organisasinya bahwa struktur tersebut memiliki bentuk yang linier. Ini khusus untuk usaha kecil. Struktur organisasi mengatur pembagian tugas menjadi departemen dan divisi perusahaan, kompetensi mereka dalam memecahkan masalah tertentu, interaksi umum dari elemen-elemen ini. Dengan demikian, perusahaan dibuat sebagai struktur hierarkis.

Semua departemen dan subdivisi menciptakan kondisi yang diperlukan untuk fungsi normal dan efisien dari organisasi kecil seperti "Layanan TI". Indikator teknis dan ekonomi utama dari kegiatan ekonomi perusahaan yang dimaksud disajikan dalam tabel berikut:

Meja 2

Indikator teknis dan ekonomi utama dari IT Service LLC

Dari studi tabel ini, kesimpulan berikut dapat ditarik:

1. Persentase pemenuhan rencana triwulan I tahun 2011 dari segi biaya OPF sebesar 100,04%, triwulan I tahun 2012 - 100,03%. Angka aktual untuk periode yang ditinjau meningkat dari 3463,6 ribu rubel. menjadi 3.791,23 ribu rubel, yang tercermin dari tingkat pertumbuhan 109,46%.

2. Pada triwulan I tahun 2011, rencana pendapatan penjualan jasa tidak tercapai sebesar 15,44%. Angka yang direncanakan adalah 3150,00 ribu rubel, ternyata angka tersebut turun menjadi 2663,67 ribu rubel. Pada kuartal pertama 2012, pemenuhan rencana yang berlebihan untuk indikator ini tercatat dari 3.107,00 ribu rubel. menjadi 3261,00 ribu rubel, yang tercermin dalam pemenuhan rencana yang berlebihan sebesar 4,96%. Peningkatan keseluruhan untuk periode ini sebesar 22,43%.

3. Rencana indikator rata-rata headcount triwulan I tahun 2011 telah terpenuhi sebesar 100%. Jumlah personel untuk periode yang diberikan sama dengan 57 pekerja, sedangkan 50 diantaranya adalah pekerja utama. Pada kuartal pertama 2012, terjadi kelebihan pemenuhan rencana dalam hal rata-rata jumlah karyawan sebesar 3,33%, serta pemenuhan rencana dalam hal pekerja kunci (indikatornya justru meningkat dari 50 menjadi 51 orang, yaitu tercermin dalam indikator kinerja rencana sebesar 2%). Tingkat pertumbuhan keseluruhan indikator AMS adalah 108,77%, pekerja utama = 102%.

4. Pada triwulan I tahun 2011, terungkap kegagalan pemenuhan rencana pembangkitan sebesar 15,44%. Pada kuartal pertama 2012, total output tercatat meningkat dari 51,78 ribu rubel. hingga 52,60 ribu rubel. Pertumbuhan keseluruhan dari total output untuk periode laporan adalah sebesar 12,55%. Pada triwulan I 2012, output para pekerja kunci justru mengungguli target sebesar 2,9%. Pertumbuhan keseluruhan indikator ini adalah 20,02%.

5. Indikator gaji bulanan rata-rata pada kuartal pertama 2011 sebenarnya bervariasi sehubungan dengan indikator yang direncanakan dari 10,20 ribu rubel. hingga 10,26 ribu rubel. Pada triwulan I 2012, rencana tersebut tidak terlaksana sebesar 1,77%. Pertumbuhan keseluruhan indikator untuk periode yang ditinjau adalah sebesar 2,67%.

6. Pada kuartal pertama 2011, indeks penggajian dipenuhi dari 1.745,00 ribu rubel. menjadi 1755,06 ribu rubel, pada kuartal pertama 2012 - dari 1931,00 ribu rubel. menjadi 1959,97 ribu rubel, tingkat pertumbuhannya adalah 111,68%.

7. Indikator pengeluaran dari kegiatan ekonomi perusahaan pada triwulan pertama tahun 2011 kurang terpenuhi sebesar 8,05%, pada triwulan pertama tahun 2012 - rencana tersebut dipenuhi sebesar 2,1%. Pertumbuhan keseluruhan indikator ini sebesar 13,72%.

8. Dalam periode yang ditinjau, kerugian dari kegiatan ekonomi perlu diperbaiki, baik yang direncanakan maupun yang sebenarnya. Pada triwulan I tahun 2011 terjadi peningkatan tingkat kerugian sebesar 34,13%. Pada kuartal pertama 2012, indikator ini turun sebesar 10,85%. Tingkat pertumbuhan indikator kerugian adalah 82,41%.

Dengan demikian, perusahaan yang dipertimbangkan dalam pekerjaan kursus adalah perseroan terbatas, bergerak di bidang outsourcing personel dan teknologi informasi. Perlu juga dicatat bahwa perusahaan tidak menguntungkan, tetapi kerugiannya terkait dengan kekhasan kegiatan ekonomi.

2.2 Analisis karakteristik kuantitatif dari potensi tenaga kerja IT Service LLC

Untuk menganalisis karakteristik kuantitatif potensi tenaga kerja dalam hal jumlah karyawan perusahaan yang dipertimbangkan, perlu dilakukan studi terhadap indikator-indikator berikut: jumlah rata-rata karyawan; struktur personel berdasarkan jenis kelamin; komposisi usia staf; distribusi personel berdasarkan masa kerja; tingkat pendidikan staf; komposisi kualifikasi pegawai; tingkat pelatihan profesional Dalam hal ini, perlu untuk mengidentifikasi indikator-indikator ini untuk struktur umum perusahaan yang bersangkutan, serta untuk kategori karyawan.

Untuk mengatasi masalah ini, kami akan menyusun tabel ringkasan untuk indikator di atas:

Tabel 3. Analisis karakteristik kuantitatif potensi tenaga kerja IT Service LLC berdasarkan struktur personalia

Berdasarkan analisis tabel ini, kesimpulan berikut dapat ditarik:

1. Rata-rata jumlah karyawan pada tahun 2011 adalah 57 karyawan, dimana 50 orang (atau 87,72% adalah pekerja utama), 7 orang (atau 12,28%) - kategori pekerja lainnya. Pada tahun 2012, rata-rata indikator headcount meningkat sebanyak 5 pegawai (atau sebesar 8,77%). Pada saat yang sama, jumlah pekerja kunci bertambah 1 orang (atau 2%), sedangkan jumlah pekerja kategori lainnya bertambah 4 orang (atau 57,14%). Sama berat jenis karyawan utama pada tahun 2012 mengalami penurunan dibandingkan tahun 2011 menjadi 82,26%. Dengan demikian, pangsa populasi rata-rata kategori utama pekerja meningkat menjadi 17,74%). Tidak ada masalah yang jelas dalam kelompok indikator ini.

2. Indikator struktur kepegawaian menurut jenis kelamin tahun 2011 adalah sebagai berikut: 37 pegawai laki-laki (atau 64,91%), 20 pegawai perempuan (atau 35,09%). Pada tahun 2012, struktur gender pegawai adalah sebagai berikut: 38 pegawai adalah laki-laki (atau 61,29%), 24 pegawai adalah perempuan (atau 38,71%). Jumlah pria untuk periode yang ditinjau meningkat 1 orang (atau 2,7%), jumlah wanita - 4 orang (atau 20%). Selain itu, terjadi perubahan indikator pangsa pada kategori berikut: untuk tahun 2011-2012. proporsi laki-laki dalam struktur keseluruhan staf telah menurun, sedangkan proporsi perempuan meningkat, tetapi jumlah laki-laki dalam struktur terus mendominasi jumlah perempuan. Tidak ada masalah yang jelas dalam kelompok indikator ini.

3. Struktur usia kepegawaian tahun 2011 terlihat sedemikian rupa sehingga jumlah kepegawaian dalam struktur tersebut paling banyak ditempati oleh pegawai yang berusia 26 sampai dengan 36 tahun (30 orang atau 52,63%), paling sedikit pegawai berusia 37 sampai dengan 50 tahun tua (12 orang atau 21,05%). Karyawan berusia 18 sampai 25 tahun diamati sebanyak 15 orang (atau 26,32%). Tidak ada pekerja dalam kelompok usia di bawah 18 tahun dan di atas 50 tahun. Pada tahun 2012 pangsa kategori pekerja usia 26 sampai dengan 36 tahun sebesar 51,61% (atau 32 orang), terjadi penurunan pangsa pekerja pada kategori ini dibandingkan periode sebelumnya. Sementara itu, untuk periode yang ditinjau, secara kuantitatif, kategori ini meningkatkan indikatornya sebanyak 2 karyawan, dengan tingkat pertumbuhan sebesar 6,67%. Jumlah karyawan usia 18 sampai 25 tahun meningkat per orang (atau sebesar 6,67%), sedangkan pada struktur keseluruhan pangsanya menurun menjadi 25,81%. Indikator jumlah pegawai usia 37 sampai dengan 50 tahun meningkat selama periode yang ditinjau sebanyak 2 orang, peningkatan sebesar 16,67%, indikator share meningkat menjadi 22,58%. Untuk kelompok indikator ini, tren negatif diamati: jumlah profesional muda tumbuh lebih lambat daripada kategori pekerja lainnya. Karena aktivitas perusahaan terkait dengan outsourcing di bidang teknologi informasi dan manajemen personalia, dan jenis aktivitas ekonomi ini cukup baru untuk realitas Rusia, diperlukan spesialis yang lebih mobile dan adaptif, yang membedakan spesialis muda.

4. Pembagian pegawai berdasarkan masa kerja pada tahun 2011 adalah sebagai berikut: jumlah terbesar karyawan memiliki pengalaman lebih dari lima tahun (29 orang atau 50,88% dari jumlah karyawan), jumlah karyawan paling sedikit memiliki pengalaman kurang dari satu tahun (4 orang atau 7,02%), jumlah karyawan dengan pengalaman dari satu sampai dua tahun adalah 14 orang (atau 24,56%), jumlah karyawan dengan pengalaman dari dua sampai lima tahun - 10 orang (atau 17,54%). Pada tahun 2012, keadaannya adalah sebagai berikut: jumlah karyawan terbanyak memiliki pengalaman kerja lebih dari lima tahun (31 orang atau 50% dari total jumlah karyawan), jumlah karyawan terkecil memiliki pengalaman kerja kurang dari satu tahun (4 orang atau 6,45%), jumlah pegawai dengan pengalaman satu sampai dua tahun sebanyak 16 orang (atau 25,81%), jumlah pegawai dengan pengalaman dua sampai lima tahun sebanyak 11 orang (atau 17,74%). Pada periode 2011-2012. jumlah karyawan dengan pengalaman kurang dari satu tahun tidak berubah secara absolut dan penghormatan relatif, pangsa pada tahun 2012 menurun sebesar 0,17%. Jumlah karyawan dengan pengalaman dari satu hingga dua tahun bertambah 2 orang (atau sebesar 14,29%), sedangkan perubahan indikator pangsa naik 1,25%. Jumlah karyawan dengan pengalaman dari dua hingga lima tahun meningkat satu karyawan (atau sebesar 10%), yang diwujudkan dengan peningkatan pangsa sebesar 0,2%. Karyawan dengan pengalaman lebih dari 5 tahun bertambah dua orang selama periode yang ditinjau (atau 6,9%), sedangkan indeks saham turun 0,88%. Dalam hal ini, situasi ganda terwujud dalam kategori indikator ini: di satu sisi, lebih dari separuh karyawan memiliki pengalaman kerja yang luas, dan di sisi lain, jumlah spesialis muda merupakan sepertiga dari total staf. .

5. Mengenai tingkat pendidikan karyawan perusahaan yang bersangkutan, kami dapat menyatakan ketidakhadiran karyawan dengan pendidikan menengah dan umum yang tidak lengkap. Jumlah dokter spesialis dengan pendidikan khusus menengah tahun 2011-2012 mengalami penurunan dari 11 pegawai menjadi 9 pegawai dengan tingkat pertumbuhan sebesar 81,82%. Jumlah yang tidak tamat pendidikan tinggi pada tahun 2011 sebanyak 5 orang (atau 8,77%), pada tahun 2012 indikator ini turun menjadi jumlah pegawai sebanyak 4 orang (atau 6,45%), angka pertumbuhan sebesar 80%. Tingkat pertumbuhan tertinggi diamati pada karyawan dengan pendidikan tinggi: indikator meningkat dari 41 menjadi 49 karyawan, tingkat pertumbuhan adalah 119,51. Pada saat yang sama, bagian dari kategori pekerja ini lebih dari 70% untuk kedua periode yang ditinjau. Situasi ini positif dalam kaitannya dengan kelompok indikator ini.

6. Komposisi kualifikasi pegawai periode 2011-2012 praktis tidak berubah: jumlah karyawan dengan kategori kurang dari 7 adalah 7 orang (pada tahun 2011 pangsa kelompok ini adalah 12,28%, pada tahun 2012 - 11,29%), jumlah dengan kategori dari 8 hingga 10 adalah 24 orang ( pada tahun 2011 pangsa kelompok ini adalah 42,11%, pada tahun 2012 - 38,71%), jumlah karyawan dengan kategori dari 11 menjadi 13 meningkat sebanyak lima orang (dari 18 menjadi 23 orang (bagiannya adalah 31,58% pada tahun 2011, pada 2012 - 37,1%), jumlah karyawan dengan grade 14 ke atas tetap pada level yang sama yaitu delapan orang (pangsa kelompok ini adalah 14,04% pada 2011 dan 12,9% pada 2012). Perlu dicatat bahwa tren negatif muncul untuk kelompok indikator ini: tingkat pertumbuhan yang rendah untuk masing-masing subkelompok. Pertumbuhan direncanakan hanya untuk satu kelompok indikator.

Analisis struktur personalia berdasarkan kategori karyawan dapat disajikan dengan menggunakan Tabel 4. Pada tabel ini, Anda dapat mengikuti indikator utama efektivitas penggunaan potensi tenaga kerja dari sisi kuantitatif, serta mengidentifikasi pangsa kategori karyawan tertentu dalam keseluruhan struktur personel.

Menurut Tabel 4, kesimpulan berikut dapat ditarik:

1. Jumlah personel memiliki struktur sebagai berikut:

1) pada tahun 2011, pekerja menyumbang 12,28% (atau 7 orang), ada 5 manajer (atau 8,77%), jumlah terbesar dalam struktur jumlah total ditempati oleh spesialis (44 orang atau 77,19% dari jumlah total karyawan) , satu pekerja termasuk dalam kategori lain;

2) pada tahun 2012, pekerja menyumbang 11,29% (atau 7 orang), ada 5 manajer (atau 8,06%), jumlah terbesar dalam struktur jumlah total ditempati oleh spesialis (46 orang atau 74,19% dari jumlah total karyawan), kategori lainnya termasuk 4 karyawan;

3) tingkat pertumbuhan indikator jumlah pekerja dan manajer sebesar 100% selama periode yang ditinjau, jumlah spesialis meningkat sebesar 4,55%, sedangkan jumlah pekerja dalam kategori lain meningkat empat kali lipat (dari satu karyawan menjadi empat ).

2. Struktur kepegawaian berdasarkan jenis kelamin terlihat sedemikian rupa sehingga hanya laki-laki yang masuk dalam kategori pekerja (7 orang baik pada tahun 2011 maupun 2012). Untuk kedua periode yang ditinjau, struktur pemimpin tidak berubah: tiga laki-laki dan dua perempuan. Pada tahun 2011, struktur dokter spesialis berdasarkan jenis kelamin terdiri dari 27 laki-laki dan 17 perempuan. Dalam keseluruhan struktur staf, spesialis pria mencapai 47,37%, spesialis wanita - 29,82%. Pada tahun 2012, terdapat satu lagi tenaga spesialis pria, dan satu pekerja lagi untuk spesialis wanita. Dalam struktur umum, spesialis pria mencapai 45,16%, spesialis wanita - 29,03%.

3. Menurut komposisi umur, kategori pekerja dibagi menjadi sebagai berikut: tahun 2011-2012. dua pekerja berusia antara 18 dan 25 tahun, empat pekerja berusia antara 26 dan 36 tahun, dan tiga pekerja berusia antara 37 dan 50 tahun. Sementara itu, pada tahun 2012 terjadi peningkatan indikator pekerja dari 37 menjadi 50 tahun sebanyak dua orang pegawai. Sementara itu, peningkatan indikator ini sebesar 66,67%. Tahun 2011-2012 struktur manajer berdasarkan usia tidak mengalami perubahan apa pun: tiga orang berusia 26 hingga 36 tahun, dua - dari 37 hingga 50 tahun. Satu-satunya perubahan terjadi pada indikator pangsa kategori ini: pada tahun 2011, untuk kategori manajer berusia 26 hingga 36 tahun dan dari 37 hingga 50 tahun, terdapat indikator masing-masing sebesar 5,26% dan 3,51%; pada tahun 2012, untuk kategori manajer berusia 26 hingga 36 tahun dan 37 hingga 50 tahun masing-masing sebesar 4,84% dan 3,23%. Pada tahun 2011, spesialis berusia 18 hingga 25 tahun menyumbang 21,05% dari total jumlah karyawan (12 orang), spesialis berusia 26 hingga 36 - 25 karyawan (43,86%), spesialis berusia 37 hingga 50 mencapai 8,77% (5 orang).

Tabel 4. Analisis struktur personalia IT Service LLC menurut kategori karyawan

Pada tahun 2012, jumlah dokter spesialis berusia 18 sampai 25 tahun tidak mengalami perubahan, namun pangsanya menurun menjadi 19,35%, jumlah dokter spesialis berusia 26 sampai 36 tahun bertambah sebanyak dua orang, namun pangsanya menurun sebesar 0,31%.

4. Sehubungan dengan tingkat pendidikan menurut kategori pekerja, hal-hal berikut harus diperhatikan:

1). Selama periode laporan, terjadi peningkatan tingkat pendidikan untuk kategori pekerja: dari tujuh pekerja berpendidikan menengah khusus pada tahun 2011 menjadi lima pekerja berpendidikan menengah khusus dan dua pekerja tidak tamat pendidikan tinggi pada tahun 2012.

2). pimpinan perusahaan, kecuali satu orang, berpendidikan tinggi, sedangkan salah satu wakil pimpinan berada pada tahap tidak tamat pendidikan tinggi;

3). Sebagian besar spesialis adalah spesialis dengan pendidikan tinggi. Pada tahun 2011, spesialis dengan pendidikan tinggi menyumbang 71,93% (41 orang) dari total jumlah pekerja, pada tahun 2012 - 70,97 (44 orang). Tingkat pertumbuhan adalah 107,32%. Perusahaan juga memiliki spesialis dengan pendidikan khusus menengah: pada tahun 2011 ada tiga orang, pada tahun 2012 situasinya berubah ke arah yang positif - dua karyawan.

Komponen penting lainnya dari karakteristik kuantitatif potensi tenaga kerja adalah indikator dana waktu kerja. Untuk mengilustrasikan dampak indikator ini terhadap jumlah total pendapatan yang diterima, kami akan menyusun tabel:

2.3. Analisis karakteristik kualitas potensi tenaga kerja IT Service LLC

Karakterisasi sisi kualitatif potensi tenaga kerja juga dapat dilakukan dengan menggunakan indikator kuantitatif.

Untuk menilai keadaan kesehatan, kami menghitung koefisien keadaan kesehatan. Untuk melakukan ini, perlu menggunakan tingkat kejadian, yang dihitung sebagai rasio ketidakhadiran karena sakit (2193 jam pada tahun 2011 untuk perusahaan) terhadap total waktu kerja:

Dari hasil yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa angka kejadian cukup tinggi yaitu jumlah absen kerja karena alasan kesehatan hanya 1,6% dari total waktu kerja.

Faktor keterampilan digunakan untuk menilai tingkat keterampilan. Untuk kategori pekerja, koefisien ini sama dengan: KKR = ((6 + 7? 4 + 8 + 9) / 7) / 15 = 0,486 Koefisien ini tidak mencirikan gambaran paling positif dari status kualifikasi kategori pekerja .

Untuk karyawan, rumus perhitungan koefisien kualifikasi akan terlihat seperti ini: KKS = 5/57=0,087, yang menunjukkan perlunya mengubah sikap perusahaan terhadap langkah-langkah untuk meningkatkan keterampilan karyawannya.

Iklim moral dalam tim mencirikan koefisien moralitas KN, yang dapat ditentukan dengan rasio waktu kerugian akibat resolusi konflik terhadap dana waktu kerja: KN = 1 - 1967 / (300? iklim di perusahaan di bawah pertimbangan.

Untuk penilaian yang lebih lengkap tentang potensi tenaga kerja suatu organisasi, perlu dihitung koefisien aktivitas inovatif Ki dengan rumus:

Ki = 231/57=4,052

Hasil ini menunjukkan bahwa perusahaan secara aktif mengimplementasikan solusi rasionalisasi baru pada banyak masalah, karena setiap karyawan memiliki 4 implementasi baru dan lebih baik.

Koefisien tingkat pendidikan Кo, ditentukan oleh bagian karyawan dengan pendidikan tinggi dan menengah dalam jumlah total karyawan, dihitung dengan rumus

KO \u003d (41 + 11) / 57 \u003d 0,912

yang menunjukkan cukup level tinggi pendidikan di perusahaan.

Tempat yang signifikan dalam penilaian potensi tenaga kerja ditempati oleh koefisien stabilitas tim, yang dapat dihitung sebagai rasio jumlah karyawan yang telah bekerja di organisasi tertentu selama minimal 3 tahun dengan jumlah total karyawan: KC = (10 + 29) / 57 = 0,684, yang menunjukkan tingkat stabilitas tim rata-rata.

Sekarang mari kita tentukan indikator kemampuan fisik untuk bekerja - koefisien CFT, yang dihitung sebagai rasio jumlah karyawan berusia 28-50 tahun (usia paling produktif) dengan jumlah total sesuai dengan rumus: CFT = 29/ 57=0,508. Indikator pada level ini menunjukkan bahwa setengah dari pekerja pada tahun 2011 berada pada usia paling produktif.

TP \u003d a?KZ + b?KKR + c?KK + d?KN + e?KH + t?Ki + f?KO + g?KS + h?KFT

dimana a , b , c , d , e , t , f , g , h adalah koefisien signifikansi parameter potensi tenaga kerja. Perusahaan melakukan survei di antara para manajer tentang pentingnya indikator-indikator ini. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5. Koefisien signifikansi parameter potensi tenaga kerja IT Service LLC

Menurut tabel ini, dapat disimpulkan bahwa perusahaan berfokus pada pentingnya parameter potensi tenaga kerja terhadap stabilitas staf dan kemampuan fisiknya untuk bekerja.

TP \u003d 2 * 0,984 + 2 * (0,486 + 0,087) + 0,957 + 4,052 + 2 * 0,912 + 3 * 0,684 + 3 * 0,508 = = 13,523.

Jadi, pada perusahaan yang ditinjau, potensi tenaga kerja kualitatif adalah 13.523. Anda juga dapat menghitung potensi tenaga kerja rata-rata: 13,523/8=1,690.

2.4 Analisis dana waktu kerja IT Service LLC

Kelengkapan penggunaan potensi tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja yang dilakukan oleh satu orang karyawan selama periode yang dianalisis. Karakteristik perusahaan yang sedang dipertimbangkan ini disajikan pada Tabel 6:

Tabel 6. Estimasi data untuk analisis dampak dana waktu kerja terhadap pendapatan kotor perusahaan IT Service LLC tahun 2011

Berdasarkan tabel tersebut, kesimpulan utama dapat ditarik: terlepas dari kenyataan bahwa output rata-rata per jam benar-benar melebihi target, pendapatan dari penjualan jasa turun sebesar 105.872,43 rubel.

Untuk analisis, kami menggunakan metode perbedaan absolut:

Oleh analisis ini ternyata pendapatan dari penjualan jasa turun sebesar 105.872,43 rubel. Pada hasil yang diberikan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini:

1) penurunan jumlah hari kerja sebanyak dua hari menyebabkan pendapatan dari penjualan jasa turun sebesar 91.802,92 rubel;

2) penurunan indikator durasi hari kerja sebesar 0,02 jam menyebabkan penurunan pendapatan dari penjualan jasa sebesar 34.325,31 rubel;

3) peningkatan rata-rata output per jam sebesar 0,15 rubel per jam menyebabkan peningkatan pendapatan dari penjualan jasa sebesar 20.255,85 rubel.

Dokumen Serupa

Esensi dan klasifikasi potensi tenaga kerja perusahaan, penilaiannya, metode dan indikator efisiensi penggunaan. Karakteristik organisasi dan ekonomi serta perhitungan indikator teknis utama perusahaan "jaringan termal Shakhty".

abstrak, ditambahkan 04/30/2009


Metodologi dan tujuan analisis penggunaan waktu kerja: penggunaan dana waktu kerja dalam dinamika, evaluasi efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja, perhitungan efek ekonomi dari penggunaan waktu kerja, penghematan waktu kerja .

makalah, ditambahkan 07/24/2008


Sumber daya tenaga kerja perusahaan: konsep dan analisis efisiensi penggunaan. Karakteristik organisasi dan ekonomi perusahaan LLC "Layanan Perbaikan". Mempelajari faktor-faktor yang menghambat pertumbuhan produktivitas. Identifikasi penyebab hilangnya waktu kerja.

makalah, ditambahkan 04/30/2014


Diagnostik potensi ekonomi perusahaan, penilaian produksi dan potensi tenaga kerja. Analisis perusahaan, keadaan dan pergerakan aset tetap, efisiensi penggunaan aset tetap, penyediaan organisasi dengan sumber daya tenaga kerja.

makalah, ditambahkan 10/12/2009


Masalah pembentukan dan evaluasi potensi tenaga kerja pada contoh JSC "Pabrik Suku Cadang Balakovo". Elemen utama dari potensi tenaga kerja, arah penilaiannya. Pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi penggunaan potensi tenaga kerja.

makalah, ditambahkan 02/18/2011


Inti dari potensi ekonomi perusahaan sebagai faktor dalam pengembangan inovatif yang berkelanjutan. Analisis potensi sumber daya perusahaan LLC "Agrosoyuz-Levzhensky". Penentuan efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja, keuangan dan material.

makalah, ditambahkan 01/05/2017


Masalah menilai karakteristik kualitatif dari potensi tenaga kerja perusahaan. Mengubah struktur pekerjaan. Harga tenaga kerja. Perputaran tenaga kerja. Jenis tenaga kerja, potensi intelektual Rusia, karakteristiknya. Potensi aktivitas tenaga kerja penduduk.

makalah, ditambahkan 02/09/2009


Inti dari aset tetap perusahaan, komposisi dan strukturnya. Depresiasi dan depresiasi peralatan. Analisis kondisi keuangan dan evaluasi efektivitas penggunaan aset tetap Coupe Service LLC. Rekomendasi untuk meningkatkan penggunaan aset tetap.

tesis, ditambahkan 01/09/2015


Analisis utama indikator ekonomi kegiatan perusahaan ZAO Kapriz-M. Evaluasi potensi personel perusahaan, pergerakan personel dan penggunaan dana waktu kerja. Langkah-langkah untuk meningkatkan tempat kerja perusahaan.

makalah, ditambahkan 02/13/2014


Analisis omset ritel perusahaan komersial OOO "OPT-Service KMV", penilaian sumber daya dan potensinya. Persediaan dan perputaran. Penerimaan barang, biaya distribusi. Sumber daya tenaga kerja perusahaan, hasil keuangannya.

Dalam beberapa tahun terakhir, gagasan bahwa efektivitas pembangunan ekonomi negara-negara modern sebagian besar bergantung pada sumber daya yang diinvestasikan dalam "faktor manusia", yang tanpanya tidak mungkin untuk memastikan perkembangan progresif masyarakat.

Potensi tenaga kerja, yang mampu berkembang, mengubah seseorang menjadi sumber produksi terpenting: produktivitas tenaga kerja, motivasi, dan potensi inovatif seseorang menentukan keberhasilan suatu strategi yang ditujukan untuk mengintensifkan produksi, daya saing, dan sejenisnya.

Potensi tenaga kerja - ini adalah total kemampuan sosial untuk bekerja, kapasitas potensial masyarakat, sumber tenaga kerjanya. Namun konsep "potensi tenaga kerja" jauh lebih luas daripada konsep "sumber daya tenaga kerja". Jika yang terakhir hanya mencakup orang-orang yang berbadan sehat menurut karakteristik formal tertentu, maka konsep "potensi tenaga kerja" juga mencakup mereka yang masih mempersiapkan diri untuk efektif. aktivitas tenaga kerja(anak-anak), dan mereka yang telah meninggalkan sektor pekerjaan (pensiunan).

Oleh karena itu, sumber daya tenaga kerja dapat dianggap sebagai bagian dari potensi tenaga kerja, yang pembawanya adalah orang-orang yang potensi tenaga kerja pribadinya, dalam hal karakteristik kualitatifnya, memiliki tingkat yang memungkinkan mereka untuk secara mandiri memperoleh keuntungan di bidang pekerjaan. . Semua kategori populasi lainnya juga memiliki tingkat potensi tenaga kerja tertentu, tetapi di bawah tingkat minimum yang diperlukan untuk pekerjaan yang efektif.

Sementara itu, di satu bagian populasi penyandang disabilitas formal, potensi ini cenderung berkembang pesat (pelajar dan mahasiswa), di bagian lain menurun (penduduk usia pensiun).

Banyak ilmuwan telah terlibat dalam studi ilmiah tentang potensi tenaga kerja. Namun interpretasi tunggal dari konsep "potensi tenaga kerja" masih belum ada. Konsekuensi dari fenomena ini adalah bahwa para ilmuwan yang berbeda mendekati studi tentang konsep ini dari posisi yang berbeda (Tabel 2.2):

Tabel 2.2

Interpretasi konsep "potensi tenaga kerja"

Ujung meja. 2.2

Pada pertengahan 60-an abad XX., Menerapkan pendekatan ekonomi pada perilaku manusia, perangkat teori "potensi manusia" dikembangkan. Pendekatan ekonomi memberikan prinsip memaksimalkan perilaku individu.

Ada hubungan jangka panjang antara pertumbuhan ekonomi dan pembangunan manusia. Diyakini bahwa pembangunan manusia adalah tujuan akhir, dan pertumbuhan ekonomi hanyalah sarana untuk mencapai tujuan ini. Ukuran perkembangan bukanlah kelimpahan barang dan jasa, tetapi tingkat pengayaan kehidupan material dan spiritual seseorang.

Potensi tenaga kerja dan mekanisme pembentukannya dicirikan oleh faktor kuantitatif dan kualitatif, yaitu, dapat dianggap sebagai kategori sosio-ekonomi dan akuntansi dan statis (Gbr. 2.4).

Struktur potensi tenaga kerja organisasi adalah rasio berbagai karakteristik demografis, sosial, fungsional, profesional, dan karakteristik lain dari kelompok karyawan serta hubungan di antara mereka.

Sebagai formasi sosio-ekonomi struktural yang kompleks, potensi tenaga kerja suatu organisasi mencakup komponen-komponen berikut: personel, profesional, kualifikasi, organisasi. Pembagian ini bersifat kondisional, tidak mutlak, dan dimaksudkan untuk secara jelas menentukan tingkat dampak yang ditargetkan pada kelompok faktor tertentu yang membentuk masing-masing komponen potensi tenaga kerja organisasi (Tabel 2.3).

Beras. 2.4. Faktor penentu terbentuknya potensi tenaga kerja

Tabel 2.3

Komposisi potensi tenaga kerja

Penataan mendalam dari potensi tenaga kerja memungkinkan kita untuk mempertimbangkannya sebagai parameter, yang ditentukan oleh perubahan terus-menerus dalam komposisi pekerja itu sendiri dan alat teknologi produksi, untuk menunjukkan rasio sumber pertumbuhan potensi tenaga kerja yang ekstensif dan intensif. Semua ini memberikan dasar untuk mengembangkan model potensi tenaga kerja dalam bentuk interaksi yang dihasilkan dari sejumlah besar faktor yang dibawa ke basis bersama.

Dalam struktur umum potensi tenaga kerja suatu perusahaan, bergantung pada kriteria analisis, manifestasi spesifiknya dapat dipisahkan:

1. Menurut tingkat agregasi penilaian:

1.1. Potensi tenaga kerja seorang karyawan - ini adalah kualifikasi intelektual, psikologis, fisiologis, pendidikan individu dan peluang lain yang digunakan Anda dapat digunakan untuk bekerja.

1.2. Potensi tenaga kerja kelompok (tim). selain potensi tenaga kerja dari masing-masing karyawan, ini mencakup peluang tambahan untuk aktivitas kolektif mereka berdasarkan kesesuaian karakteristik psiko-fisiologis dan kualifikasi-profesional tim.

1.3. Potensi tenaga kerja perusahaan - ini adalah total kemampuan karyawan perusahaan untuk berpartisipasi aktif atau pasif dalam proses produksi dalam struktur organisasi tertentu berdasarkan parameter material, teknis, teknologi, dan lainnya.

2. Berdasarkan ruang lingkup peluang:

2.1. Potensi tenaga kerja individu seorang karyawan mempertimbangkan kemampuan individu karyawan.

2.2. Potensi tenaga kerja kolektif (kelompok). memperhitungkan tidak hanya kemampuan individu anggota tim, tetapi juga kemungkinan kerja sama mereka untuk mencapai target sosial.

3. Berdasarkan sifat partisipasi dalam proses produksi dan ekonomi:

3.1. Potensi staf teknologi - ini adalah kemampuan total karyawan perusahaan yang terlibat dalam profil dan proses produksi dan ekonomi terkait untuk produksi produk (pekerjaan, layanan) dengan kualitas dan kuantitas tertentu yang ditetapkan, serta karyawan yang menjalankan fungsi teknis dari aparat manajemen.

3.2. Potensi manajemen - ini adalah kemungkinan kategori tertentu dari personel perusahaan untuk organisasi yang efektif dan manajemen proses produksi dan komersial perusahaan (organisasi).

4. Menurut tempat dalam sistem sosial-ekonomi perusahaan:

4.1. Potensi tenaga kerja pembentuk struktur - ini adalah kemungkinan bagian dari karyawan perusahaan untuk organisasi proses produksi yang rasional dan sangat efisien dan pembangunan struktur organisasi yang paling fleksibel, jelas, dan sederhana.

4.2. Potensi tenaga kerja wirausaha - ini adalah kehadiran dan pengembangan kemampuan wirausaha bagian tertentu dari karyawan sebagai prasyarat untuk mencapai kesuksesan ekonomi melalui pembentukan inisiatif dan model kegiatan yang inovatif.

4.3. Potensi tenaga kerja produktif adalah kemampuan seorang karyawan suatu perusahaan untuk menghasilkan hasil ekonomi dan non-ekonomi berdasarkan kondisi aktivitas yang ada dalam organisasi tertentu.

Unit pembentuk struktural awal dari analisis potensi tenaga kerja adalah potensi tenaga kerja seorang karyawan (potensi individu), yang menjadi dasar pembentukan potensi tenaga kerja tingkat struktural yang lebih tinggi.

Untuk mempertimbangkan konsep "potensi kerja" seorang karyawan (kepribadian), mari kita beralih ke definisi "tenaga kerja" yang diberikan oleh K. Marx: "... totalitas kemampuan fisik dan spiritual yang dimiliki oleh tubuh, kepribadian yang hidup dari seseorang, dan yang digunakan olehnya setiap saat ketika melakukan biaya konsumsi apapun". Definisi ini merujuk terutama pada tenaga kerja individu, karena kita sedang berbicara di dalamnya tentang "organisme dan kepribadian manusia yang hidup".

Dua kesimpulan penting mengikuti dari definisi ini. Pertama, pada saat seseorang dipekerjakan oleh tenaga kerja, adalah mungkin untuk berbicara tentang tenaga kerjanya hanya secara kondisional seperti tentang kinerja fisik dan spiritual secara umum, sebagai tentang potensi kontribusi tenaga kerja. Kedua, hasil penggunaan tenaga kerja individu adalah kontribusi tenaga kerja nyata dari pekerja, dinyatakan dalam produk tertentu, serta dalam tingkat produktivitas dan efisiensi tenaga kerja tertentu yang dicapai oleh pekerja tersebut.

Potensi tenaga kerja seorang karyawan adalah variabel, terus berubah. Kapasitas kerja seseorang dan kemampuan kreatif seorang karyawan (pengalaman) yang terakumulasi (terakumulasi) selama aktivitas kerja meningkat seiring dengan perkembangan dan peningkatan pengetahuan dan keterampilan, promosi kesehatan, peningkatan kondisi kerja dan kehidupan. Namun bisa juga berkurang jika, khususnya, status kesehatan karyawan memburuk, rezim kerja meningkat, dll. Dalam hal manajemen personalia, harus diingat bahwa potensi tidak dicirikan oleh tingkat kesiapan karyawan di lapangan. momen untuk menduduki satu posisi atau lainnya , dan kemampuannya dalam jangka panjang - dengan mempertimbangkan usia, pengalaman praktis, kualitas bisnis, tingkat motivasi.

Potensi tenaga kerja seorang karyawan meliputi:

1. Potensi psikofisiologis- kemampuan dan kecenderungan seseorang, kondisi kesehatannya, kinerja, daya tahan, jenis sistem saraf, dll.

2. Potensi kualifikasi- volume, kedalaman dan keserbagunaan pengetahuan umum dan khusus, keterampilan dan kemampuan tenaga kerja, menentukan kemampuan karyawan untuk bekerja dengan konten dan kompleksitas tertentu.

3. Potensi sosial- tingkat kesadaran sipil dan kematangan sosial, tingkat asimilasi karyawan terhadap norma-norma sikap terhadap pekerjaan, orientasi nilai, minat, kebutuhan dan tuntutan di bidang pekerjaan, berdasarkan hierarki kebutuhan manusia.

Perbedaan antara elemen individu dari potensi karyawan memiliki arti praktis yang penting. Efektivitas kerja karyawan bergantung pada tingkat kesepakatan bersama dalam pengembangan kualifikasi, psiko-fisiologis dan potensi pribadi, yang mekanisme pengelolaannya masing-masing berbeda secara signifikan.

Tahap pertama penilaian kualitas personel adalah menetapkan persyaratan referensi untuk setiap kelompok karyawan perusahaan. Secara umum, persyaratan tersebut dibentuk sesuai dengan komponen potensi tenaga kerja berikut: kesehatan, moralitas, kreativitas, aktivitas, organisasi, pendidikan, profesionalisme. Untuk masing-masing komponen tersebut, kualitas personel dinilai dengan rumus:

Arti penting dari masing-masing komponen potensi tenaga kerja ditentukan oleh sifat pekerjaan (fungsi) yang dilakukan di perusahaan dan tempat kerja tertentu. Secara khusus, untuk perakit dataran tinggi, indikator yang memberikan kemampuan untuk bekerja di ketinggian dalam rentang kondisi alam tertentu sangat penting; bagi peneliti dan desainer, kemampuan kreatif penting; untuk manajer - pendidikan, organisasi, dll.

Indikator kualitas harus ditentukan untuk masing-masing komponen potensi tenaga kerja (karena kualitas tinggi yang satu tidak dapat mengimbangi rendahnya kualitas yang lain). Pada saat yang sama, karakteristik umum dari kualitas personel menjadi perhatian khusus, yang ditentukan oleh rumus:

dimana Wi- adalah bobot (signifikansi) komponen ke-7 dari potensi tenaga kerja untuk suatu perusahaan atau divisinya.

Nilai referensi komponen potensi tenaga kerja diberikan dalam Buku Acuan Kualifikasi Tarif (TKD), Deskripsi pekerjaan, persyaratan profesional dan dokumen lainnya. Hingga saat ini, banyak tes dan metode telah dikembangkan untuk menilai karyawan perusahaan dengan berbagai alasan. Fokusnya biasanya pada indikator kesehatan, pendidikan dan profesionalisme. Selain itu, dalam beberapa dekade terakhir telah ada

metode dan perangkat praktis untuk menilai karakteristik moral seseorang, termasuk kecenderungan untuk melanggar aturan hukum.

Untuk menilai ukuran potensi tenaga kerja suatu perusahaan, diusulkan untuk mengadopsi indikator berikut:

1) Produktivitas tenaga kerja personel industri dan produksi:

Fzp - dana upah tenaga industri dan produksi, ribuan hryvnia;

F ms - dana insentif material untuk personel perusahaan. ribu UAH..

Menurut metodologi untuk menilai potensi berdasarkan unit tenaga kerja hidup:

1. Satuan kerja hidup dari seorang pekerja ditentukan dengan menetapkan padanan stoknya dalam nilai.

2. Potensi tenaga kerja personel teknologi ditentukan.

3. Potensi manajerial (P upr) dalam nilai didasarkan pada bagian biaya pada aparatur administrasi dan manajerial dalam struktur biaya keseluruhan perusahaan.

4. Potensi tenaga kerja umum

di mana teknologi Ptrud. - Biaya personel teknologi.

Cukup umum adalah metode koefisien untuk menilai potensi tenaga kerja suatu perusahaan. Semua indikator menurut metodologi diintegrasikan ke dalam kelompok:

Indikator kompetensi profesional.

Indikator aktivitas kreatif.

Indikator kuantitas, kualitas dan efisiensi pekerjaan yang dilakukan.

Indikator disiplin kerja.

Indikator kerja tim dan sejenisnya.

Setelah menghitung koefisien kompetensi profesional dan kinerja pekerjaan, koefisien integral di bidang ini dihitung. Koefisien integral dihitung sebagai berikut:

m - jumlah koefisien yang dipilih untuk perhitungan; a - nilai koefisien yang menentukan kompetensi profesional;

b - nilai koefisien yang bertanggung jawab atas kinerja pekerjaan atau aktivitas kreatif pekerja.

Setelah menentukan koefisien integral, masing-masing berubah dengan mempertimbangkan bobotnya (dan dan, dan]) komponen karyawan tertentu, tergantung pada spesifikasi pekerjaannya atau pekerjaan perusahaan.

Total potensi tenaga kerja seorang karyawan didefinisikan sebagai jumlah koefisien integral, dengan mempertimbangkan signifikansi koefisien:

Metodologi yang efektif didasarkan pada dalil kegunaan pekerjaan personel perusahaan. Sebagai akibat dari pekerjaan karyawan perusahaan, mereka mengambil jumlah atau biaya produk yang diproduksi.

Dengan demikian, penilaian potensi tenaga kerja suatu perusahaan harus didasarkan pada penilaian ekonomi atas kemampuan masyarakat untuk menciptakan pendapatan tertentu. Semakin tinggi produktivitas tenaga kerja individu seorang pekerja dan semakin lama periode aktivitasnya, semakin ia menghasilkan pendapatan dan nilai yang lebih besar bagi perusahaan. Artinya, potensi tenaga kerja seorang karyawan adalah variabel. Kapasitas kerja seseorang dan kemampuan kreatif seorang karyawan (pengalaman) yang terakumulasi (terakumulasi) selama aktivitas kerja meningkat seiring dengan perkembangan dan peningkatan pengetahuan dan keterampilan, promosi kesehatan, peningkatan kondisi kerja dan kehidupan.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting di http://www.allbest.ru/

pengantar

PADA kondisi modern persaingan, transformasi ilmiah dan teknologi berskala besar, produksi produk berkualitas tinggi, keberhasilan pengembangan bisnis secara langsung bergantung pada potensi tenaga kerja perusahaan.

Saat ini di Rusia, indikator pemanfaatan potensi tenaga kerja perusahaan sangat rendah. Sehubungan dengan itu perlu adanya audit sumber daya tenaga kerja, yang akan menentukan potensi apa saja yang ada pada tenaga ahli, potensi apa saja yang dapat dimanfaatkan untuk kepentingan perusahaan, karakteristik sumber daya apa saja yang dapat diperbaiki dan dikembangkan.

Masalah pembentukan dan evaluasi potensi tenaga kerja muncul bersamaan dengan pendirian perusahaan itu sendiri. Pengembangan potensi tenaga kerja yang disengaja dalam konteks kebutuhan produksi yang berubah secara dinamis merupakan aspek penting dari regulasi kualitas di perusahaan dan faktor penting daya saingnya.

Ada beberapa arahan utama untuk menilai potensi tenaga kerja. Ini, pertama-tama, penilaian karakteristik kuantitatif dan kualitatif dari potensi tenaga kerja perusahaan, masalah biaya sumber daya tenaga kerja dan penilaian selanjutnya tentang efektivitas penggunaan sumber daya ini. Identifikasi cadangan yang tidak terpakai dari pekerja yang menjanjikan dan terampil, serta penilaian aktivitas tenaga kerja saat ini, membantu meningkatkan hasil yang bermanfaat. Kebutuhan untuk menilai potensi juga karena tugas memotivasi personel, karena pengetahuan tentang prospek pertumbuhan menciptakan komitmen di antara karyawan terhadap perusahaan mereka dan minat pada hasil kerja. Selain nilai "biaya" dan "motivasi" dari penilaian sumber daya manusia, kita dapat berbicara tentang pentingnya proses ini dalam hal meningkatkan efisiensi semua aktivitas manajemen perusahaan. Dengan demikian, penilaian sumber daya manusia adalah salah satu isu topik manajemen modern.

Relevansi pekerjaan kualifikasi lulusan karena salah satu alat baru untuk pengembangan bisnis adalah meningkatkan efisiensi potensi tenaga kerja.

Tujuan dari proyek kelulusan ini adalah untuk meningkatkan potensi tenaga kerja perusahaan.

Untuk mencapai tujuan ini, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

Untuk mengungkap struktur dan elemen utama dari potensi tenaga kerja;

Pertimbangkan pendekatan utama untuk menilai potensi tenaga kerja suatu perusahaan;

Berikan gambaran singkat tentang objek studi, struktur organisasi perusahaan, kekuatan dan kelemahannya;

Melakukan studi kelayakan kegiatan ekonomi SE Omsk "DRSU-2";

Untuk menganalisis keadaan potensi tenaga kerja perusahaan MP Omsk "DRSU-2";

Berdasarkan analisis yang dilakukan, menyusun langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi penggunaan potensi tenaga kerja.

Subyek kajiannya adalah potensi tenaga kerja suatu perusahaan industri. Objek penelitian adalah perusahaan MP kota Omsk "DRSU-2".

Basis statistik dari penelitian ini adalah data laporan keuangan, pelaporan tenaga kerja, perencanaan dan informasi ekonomi MP Omsk "DRSU-2".

1. Landasan teoretis dan metodologis untuk menilai potensi tenaga kerja suatu perusahaan

1.1 Potensi tenaga kerja sebagai faktor daya saing, konsep dan struktur potensi tenaga kerja

Dalam kondisi hubungan pasar, pengembangan potensi tenaga kerja karyawan perusahaan menjadi syarat yang sangat diperlukan untuk memperoleh posisi yang stabil dan terlebih lagi posisi terdepan di pasar. Efektivitas mengelola potensi tenaga kerja suatu organisasi secara langsung memengaruhi kemampuan kompetitifnya dan merupakan salah satu bidang terpenting untuk diciptakan keunggulan kompetitif.

Dalam kondisi ekonomi baru, masalah kepatuhan tingkat pencapaian potensi tenaga kerja perusahaan dengan persyaratan yang didorong oleh perusahaan dalam lingkungan persaingan yang ketat menjadi sangat relevan, oleh karena itu salah satu tugas utama sistem manajemen personalia adalah pengembangan dan implementasi alat manajemen yang berkontribusi pada pembentukan berkelanjutan, pengembangan, dan penggunaan rasional potensi tenaga kerja karyawan perusahaan.

Istilah "potensi" diperkenalkan ke dalam sirkulasi ilmiah 10-15 tahun yang lalu. Penafsiran istilah ini berarti bahwa seseorang (orang individu, kelompok kerja utama, masyarakat secara keseluruhan) telah menyembunyikan, belum mewujudkan peluang atau kemampuan di bidang kehidupan mereka yang relevan. Saat mendefinisikan kategori ekonomi ini, harus diingat bahwa potensi (ekonomi, produksi, tenaga kerja) adalah karakteristik sumber daya kolektif yang digeneralisasikan, terikat pada tempat dan waktu.

Kemampuan orang untuk melaksanakan berbagai fungsi (produksi, organisasi dan manajerial, sosial-politik, dll.) Dalam proses kegiatan yang bermanfaat secara sosial ditentukan oleh kualitas seseorang seperti:

Sumber daya (tenaga kerja) spesifik dan basis produksi (kualitas individu sebagai bagian dari populasi);

Kekuatan produktif utama dan subjek hubungan produksi (kualitas individu sebagai pekerja - pembawa kemampuan untuk bekerja, pencipta kekayaan material dan spiritual);

Anggota masyarakat (kualitas individu sebagai kepribadian yang terbentuk secara sosial, anggota serikat pekerja, peserta dalam pengelolaan urusan publik).

dalam Penelitian ilmiah potensi seseorang (tim), sebagai faktor efisiensi suatu perusahaan, dimulai di Rusia baru-baru ini. Masalah menilai dan menggunakan potensi tenaga kerja dikembangkan dalam karya ilmuwan domestik: Andreeva S.V., Galaeva E.V., Voronin V.N., Ivanovsky L.V., Kosaeva A.G., Kolosova R.P., Matirko V. .I., Odegova Yu.A., Chudinova D.V. , Tsaregorodtseva Yu.I., Tyazhova A.I. Genkina B.M. Perlu dicatat bahwa masing-masing ilmuwan dan tokoh ini memberikan definisi "sendiri" tentang konsep "potensi tenaga kerja" (Tabel 1).

Sekelompok peneliti yang dipimpin oleh A.Ya. Kibanova percaya bahwa komponen utama dari potensi adalah: pengalaman, keterampilan kerja, status perkawinan. SELATAN. Odegov, V.B. Bychin, S.G. Andreeva, mengingat potensi tenaga kerja sebagai formasi sosio-ekonomi multi-struktural yang kompleks, saling berhubungan dengan lingkungan, ada tiga komponen utama: sosial-pribadi, personalia dan organisasi.Keuntungan yang tidak diragukan lagi dari pendekatan ini adalah sistematisasi horisontal dan vertikal yang jelas. kategori dan ciri-ciri, bagaimanapun, ini adalah kerugian yang jelas: ketika menyoroti potensi organisasi sebagai komponen struktural independen, tidak ada gagasan yang jelas tentang tanda-tanda yang ditentukan oleh sifat manusia dan tanda-tanda karena hubungannya dengan lingkungan.

Tabel 1

Vatutina O.O. percaya bahwa dalam ekonomi pasar modern, daya saing dan kesejahteraan ekonomi setiap sektor ekonomi bergantung pada daya tarik investasinya.

Daya tarik investasi adalah seperangkat tanda, sarana, peluang, dan batasan objektif yang memengaruhi preferensi investor dalam memilih satu atau beberapa objek investasi. Daya tarik investasi tergantung pada potensi investasi objek investasi dan risiko berinvestasi pada objek tersebut. Pada gilirannya, potensi investasi perusahaan dievaluasi oleh sekelompok potensi swasta: saham, tenaga kerja, inovasi, keuangan. Salah satu indikator terpenting untuk menilai potensi suatu perusahaan untuk menganalisis daya tarik investasinya adalah potensi tenaga kerja.

Potensi tenaga kerja suatu perusahaan untuk menganalisis daya tarik investasinya tidak hanya jumlah sumber daya tenaga kerja yang tersedia, tetapi lebih jauh lagi efisiensi produksi perusahaan tenaga kerja sekali pakai, yang tidak hanya bergantung pada produktivitas maksimum karyawan, tetapi juga pada produktivitas peralatan yang ada. Lebih dari apapun definisi ini sesuai dengan produktivitas tenaga kerja. Oleh karena itu, konsep “potensi tenaga kerja” dan “produktivitas tenaga kerja” dapat dianggap identik.

Seiring dengan penyediaan kuantitatif perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja, komposisi kualitatif pekerja juga dipelajari, yang ditandai dengan tingkat kualifikasi pendidikan umum dan kejuruan. Analisis tingkat profesional dan kualifikasi pekerja dilakukan dengan membandingkan jumlah spesialisasi dan kategori yang tersedia dengan jumlah yang diperlukan untuk melakukan setiap jenis pekerjaan di bagian, tim, dan perusahaan secara keseluruhan. Ini mengungkapkan kelebihan atau kekurangan pekerja di setiap profesi. Rasio volume masing-masing jenis pekerjaan dengan dana waktu kerja yang direncanakan dari satu pekerja, dengan mempertimbangkan pemenuhan standar produksi, menentukan jumlah pekerja yang dibutuhkan.

Unit pembentuk struktur awal potensi tenaga kerja adalah potensi tenaga kerja seorang karyawan (kepribadian), yang menjadi dasar pembentukan potensi tenaga kerja tingkat struktural yang lebih tinggi. Selain itu, dua faktor penting harus diperhitungkan. Pertama, sampai saat seseorang dipekerjakan oleh tenaga kerja, adalah mungkin untuk berbicara tentang tenaga kerjanya hanya secara kondisional sebagai tentang kemampuan fisik dan spiritual untuk bekerja secara umum, sebagai tentang potensi kontribusi tenaga kerja. Kedua, hasil penggunaan tenaga kerja individu adalah kontribusi tenaga kerja nyata dari karyawan, yang dinyatakan dalam produk tertentu, serta dalam tingkat efisiensi tenaga kerja tertentu yang dicapai oleh karyawan tersebut.

Potensi tenaga kerja seorang karyawan adalah seperangkat karakteristik seorang karyawan suatu perusahaan yang menentukan kemungkinan dan batasan partisipasinya dalam aktivitas kerja, yang secara aktual dan prospektif diimplementasikan dalam lingkungan organisasi yang ada.

Potensi tenaga kerja seorang karyawan bukanlah nilai konstan. Ini ditandai dengan proses perubahan yang berkelanjutan, di mana kemungkinan atau kemampuan yang sebelumnya tersembunyi terungkap. Kemampuan yang terakumulasi selama aktivitas kerja meningkat saat pengetahuan dan keterampilan baru diperoleh, kesehatan ditingkatkan, dan kondisi kerja ditingkatkan. Mereka juga dapat menurun dengan penurunan kesehatan, kondisi kerja, dll. .

Potensi tenaga kerja seorang karyawan meliputi:

Potensi psikofisiologis: kemampuan dan kecenderungan seseorang, kondisi kesehatannya, kapasitas kerja, daya tahan, jenis sistem saraf, dll.;

Potensi kualifikasi: volume, kedalaman, dan keserbagunaan pengetahuan umum dan khusus,

Keterampilan dan kemampuan tenaga kerja yang menentukan kemampuan seorang karyawan untuk bekerja dengan konten dan kompleksitas tertentu;

Potensi pribadi: tingkat kesadaran sipil dan kematangan sosial, tingkat asimilasi;

Norma sikap pekerja terhadap pekerjaan, orientasi nilai, minat, kebutuhan dalam dunia kerja.

Potensi tenaga kerja seorang karyawan bergantung pada tingkat kesepakatan bersama dalam pengembangan potensi psikofisiologis, kualifikasi, dan pribadi.

Dalam karya yang ditujukan untuk pertimbangan potensi tenaga kerja sebagai salah satu sumber daya suatu perusahaan, bersama dengan potensi pribadi, profesional, kualifikasi, dan psikofisiologis, "sumber daya manusia" dipertimbangkan.

Potensi personel organisasi - penilaian kumulatif dari kemampuan pribadi dan profesional personel organisasi berdasarkan studi tentang potensi tenaga kerja karyawan dan organisasi secara keseluruhan. "Potensi personel" digunakan untuk mengkarakterisasi tim dalam hal indikator struktural dan kuantitatifnya: jumlah, komposisi, struktur (profesional, kualifikasi, posisi, jenis kelamin dan usia, dll.). Potensi kepegawaian masyarakat memiliki ciri-ciri kuantitatif dan kualitatif sebagai berikut: jumlah penduduk berbadan sehat, jumlah waktu kerja yang dihabiskan penduduk berbadan sehat, derajat kesehatan, perkembangan dan kapasitas fisik penduduk mampu. -anggota masyarakat yang berbadan sehat, tingkat pendidikan dan kualifikasi, tingkat keadaan moral penduduk yang berbadan sehat. Dengan demikian, potensi personel bertindak sebagai ukuran potensi tenaga kerja.

Sehubungan dengan suatu perusahaan, potensi tenaga kerja adalah nilai terbatas dari kemungkinan partisipasi pekerja dalam produksi, dengan mempertimbangkan karakteristik psikofisiologis mereka, tingkat pengetahuan profesional, dan akumulasi pengalaman di hadapan kondisi organisasi dan teknis yang diperlukan.

Potensi tenaga kerja perusahaan adalah kemungkinan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang tersedia untuk kolektif tenaga kerja perusahaan. Potensi tenaga kerja perusahaan, secara khusus merupakan bentuk materialisasi aktifitas manusia, bertindak sebagai tenaga kerja yang dipersonifikasikan, diambil secara agregat dari karakteristik kualitatif dan kuantitatifnya - sebagai potensi personel perusahaan.

Potensi tenaga kerja suatu perusahaan sebagai suatu sistem selalu lebih besar daripada jumlah bagian penyusunnya - potensi tenaga kerja individu dari masing-masing karyawan. Asosiasi pekerja itu sendiri dalam proses kerja tunggal dan terorganisir secara sistematis menimbulkan efek kerja kolektif, yang melebihi jumlah kekuatan pekerja yang bertindak secara individual.

Jadi, jika totalitas kemampuan jasmani dan rohani seseorang menjadi dasar potensi tenaga kerja individu, maka tenaga produktif yang timbul dari kegiatan bersama berbagai individu menjadi dasar potensi tenaga kerja tim perusahaan. Pada saat yang sama, perlu diperhatikan bahwa kolektif buruh memiliki potensi yang berbeda tergantung pada lokasi teritorial perusahaan, afiliasi industri, ukuran produksi, jenis kelamin dan struktur umur, dll. Selain itu, setiap perusahaan memiliki karakteristik sendiri-sendiri. pembentukan tim, tradisi tenaga kerja, dan hubungan antar karyawan.

Jadi, berdasarkan materi di atas, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Konsep "potensi tenaga kerja" memiliki interpretasi yang ambigu oleh berbagai penulis. Kurangnya kesatuan dalam mendefinisikan esensi dan isi dari kategori "potensi tenaga kerja" adalah konsekuensi dari pengembangan isu-isu teoretis yang tidak lengkap.

2. Saat ini, dari berbagai pendekatan definisi konsep "potensi tenaga kerja", tiga yang utama biasanya dibedakan: sumber daya, sumber daya-pribadi dan produksi sosial.

3. Potensi tenaga kerja suatu perusahaan dapat didefinisikan sebagai - kemampuan potensial karyawan perusahaan, dengan mempertimbangkan karakteristik kualitatif mereka untuk jangka waktu tertentu, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kombinasi dengan sumber daya lain yang tersedia.

4. Bergantung pada objek studi, potensi tenaga kerja seorang karyawan, kolektif tenaga kerja, perusahaan, industri, wilayah, negara dibedakan. Makalah ini mengeksplorasi potensi tenaga kerja dari suatu perusahaan industri.

5. Potensi tenaga kerja suatu perusahaan adalah formasi sosio-ekonomi yang kompleks dan multistruktur, yang meliputi komponen-komponen berikut: personel, profesional, kualifikasi, organisasi.

6. Potensi tenaga kerja merupakan bagian integral dari potensi produksi, karena tujuan utama dari potensi produksi adalah produksi produk yang merupakan hasil dari aktivitas kerja para pekerja.

1.2 Komponen potensi tenaga kerja

Tradisional bagi sains adalah masalah pengaruh karakteristik (kualitas) manusia terhadap produktivitas tenaga kerja. Untuk menentukan kemungkinan partisipasi manusia dalam proses ekonomi, biasanya digunakan konsep tenaga kerja dan modal manusia. Di bawah angkatan kerja sudah menjadi kebiasaan untuk memahami kemampuan seseorang untuk bekerja, yaitu. totalitas data fisik dan intelektualnya yang dapat diterapkan dalam produksi. Dalam praktiknya, angkatan kerja biasanya dicirikan oleh indikator kesehatan, pendidikan, dan profesionalisme. Modal manusia dianggap sebagai seperangkat kualitas yang menentukan produktivitas dan dapat menjadi sumber pendapatan bagi seseorang, keluarga, perusahaan, dan masyarakat. Kualitas seperti itu biasanya dianggap kesehatan, kemampuan alami, pendidikan, profesionalisme, mobilitas.

Serangkaian karakteristik yang digunakan dalam literatur untuk menentukan kemungkinan kerja efektif tidak sepenuhnya sesuai dengan realitas ekonomi modern. Dianjurkan untuk memperluas himpunan ini berdasarkan konsep potensi tenaga kerja. Komponennya harus:

Peluang psikofisiologis untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang bermanfaat secara sosial;

Peluang untuk kontak sosial yang normal;

Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide baru, metode gambar, ide;

Rasionalitas perilaku;

Tersedianya pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan jenis pekerjaan tertentu;

penawaran di pasar tenaga kerja.

Aspek di atas sesuai dengan komponen potensi tenaga kerja berikut (menurut Genkin B.M.) (Gambar 1):

Diposting di http://www.allbest.ru/

Gambar 1 Komponen potensi tenaga kerja

Indikator yang mencirikan komponen-komponen ini terkait dengan individu dan berbagai tim, termasuk personel perusahaan dan populasi negara secara keseluruhan (Tabel 2).

Meja 2

Karakteristik potensi tenaga kerja

Potensi kerja seseorang adalah bagian dari potensinya sebagai pribadi, yaitu. Dalam kaitannya dengan individu, potensi tenaga kerja merupakan bagian dari potensi seseorang yang terbentuk atas dasar data (kemampuan), pendidikan, didikan dan pengalaman hidup.

Seperti disebutkan di atas, komponen potensi tenaga kerja adalah: kesehatan, kreativitas, aktivitas, organisasi dan ketegasan, pendidikan, profesionalisme, sumber daya waktu kerja.

Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) mendefinisikan kesehatan sebagai “keadaan kesejahteraan fisik dan sosial yang lengkap. Kesejahteraan adalah keadaan pikiran yang dinamis, yang ditandai dengan keharmonisan mental antara kemampuan, kebutuhan dan harapan pekerja dan peluang yang diberikan oleh lingkungan.

Dalam definisi ini, penekanannya terletak pada persepsi subjektif tentang kesehatan. Intinya, ini tentang kepuasan hidup. Kepuasan hidup tidak diragukan lagi merupakan karakteristik penting dari kesehatan.

Jadi, ada alasan untuk menegaskan bahwa faktor sosio-psikologis (gagasan dan nilai masyarakat, kepercayaan pada kekuasaan, hubungan antar kelompok sosial, suasana spiritual, dll.) Sangat menentukan kesehatan populasi dan indikator demografis.

Peningkatan volume produksi sambil mengurangi biaya waktu kerja dan intensitas tenaga kerja menjadi mungkin karena penggunaan jenis khusus sumber daya alam - kreativitas manusia, yang, tidak seperti sumber daya lainnya, tidak dapat habis. Di akhir abad kedua puluh. aktivitas kreatif menjadi faktor paling signifikan dalam pembangunan ekonomi. Di semua negara maju, bagian orang yang bekerja terutama dalam pekerjaan mental telah meningkat secara signifikan. Misalnya, di AS meningkat selama 1950-1990. dari 36 menjadi 60%. Jumlah insinyur selama periode ini telah meningkat empat kali lipat, ilmuwan - lebih dari lima kali lipat. Apa yang disebut "kerah putih" (tidak bekerja dan bukan petani) di Amerika Serikat merupakan lebih dari 70% populasi pekerja dan menerima lebih dari 80% gaji.

Keberhasilan terbesar dalam pembangunan ekonomi dan peningkatan kualitas hidup dicapai oleh negara-negara yang menciptakan kondisi terbaik untuk realisasi kemampuan kreatif, terutama di bidang sains, penemuan, dan rasionalisasi.

Karakteristik penting dari potensi kreatif suatu negara adalah jumlah penemuan. Karena berbagai alasan, bagian penemu Rusia dalam dana penemuan global jauh lebih sedikit daripada bagian penulis dari Amerika Serikat dan Jepang. Kesenjangannya sangat besar dalam elektronik, ilmu Komputer, produksi barang-barang rumah tangga. Namun, perlu diingat bahwa jumlah paten tidak terlalu mencirikan aktivitas inventif melainkan kemampuan negara untuk mendaftarkan invensi. Karena beberapa alasan, peluang di Rusia ini jauh lebih buruk daripada di negara maju.

Signifikansi praktis dari penemuan ditentukan oleh pengakuannya di dunia dan ruang lingkup penerapannya dalam produksi. Aspek ini ditandai dengan data berikut. Dari jumlah total penemuan yang dibuat di Rusia, kurang dari 1% dipatenkan di luar negeri. Di AS, angka ini adalah 30, di Swiss - 40%. Pangsa berbagai negara dalam dana paten dunia adalah: AS - 30%, Jerman - 20%, Jepang - 10%, Prancis - 8%, Inggris Raya - 7%, Rusia - 1,5%. Negara-negara maju menerima dari ekspor perkembangan ilmiah dan teknis 20-30% dari pendapatan devisa. Di Rusia, angka ini sepuluh kali lebih rendah. Rusia menempati urutan ke-55 dalam hal daya saing industri, pangsanya di pasar dunia produk intensif sains hanya 0,3%.

Di Jepang, dan kemudian di negara lain, lingkaran kualitas telah berkembang secara signifikan, yang sebagian besar pesertanya adalah pekerja. Ruang lingkup lingkaran tersebut tidak terbatas pada masalah peningkatan kualitas; mereka mengembangkan proposal untuk merasionalisasi hampir semua aspek kegiatan toko mereka, dan terkadang perusahaan. Aktif digunakan berbagai bentuk insentif material dan moral bagi pekerja untuk berpartisipasi dalam rasionalisasi. Hasilnya, Jepang puluhan kali lebih unggul dari Rusia dalam hal jumlah proposal rasionalisasi per karyawan.

Kerugian terbesar bagi ekonomi Rusia bukan disebabkan oleh jumlah penemuan yang tidak mencukupi melainkan kurangnya minat dari pihak aplikasi praktis. Topik ini tidak meninggalkan halaman cetak. Namun, tidak ada yang berubah dalam beberapa dekade. Contohnya telah menjadi klasik, dengan metode pengecoran baja terus menerus, yang ditemukan di Uni Soviet pada tahun 50-an. Abad XX, dianugerahi Lenin dan Hadiah Negara, diakui di seluruh dunia. Dengan metode ini, 90% baja diproduksi di Jepang, 85% di Jerman, di Korea Selatan- lebih dari 70%, dan di Rusia - kurang dari 15%.

Data yang diberikan harus dipertimbangkan dalam aspek konstruktif - sebagai skala cadangan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja melalui penggunaan potensi kreatif yang lebih baik. Bagi Rusia, cadangan ini berjumlah ratusan miliar dolar.

Harus dikatakan bahwa penduduk Rusia tidak kalah berbakatnya dengan orang Barat dan tetangga timur. Banyak dari mereka yang lahir di Rusia dan Uni Soviet mendapatkan ketenaran di seluruh dunia dengan menjadi warga negara AS, Prancis, dan negara lain (fisikawan G. Gamov, perancang pesawat I. Sikorsky, ekonom V. Leontiev, penulis A. Azimov, dll.) Fakta-fakta ini membuktikan potensi kreatif yang signifikan dari penduduk Rusia. Sampai saat ini, sumber daya ini digunakan dengan sangat buruk, yang menimbulkan konsekuensi negatif bagi perekonomian dan kesejahteraan penduduk.

Moralitas dan kolektivisme ditentukan oleh modal sosial. Literatur ilmiah semakin berpendapat bahwa modal sosial mendasari kegiatan dan pengembangan organisasi. Namun, tidak ada definisi tunggal tentang modal sosial. Sebagian besar penulis memilih bentuk modal sosial seperti itu - modal sosial yang didasarkan pada hubungan internal dan eksternal kelompok. Para sarjana mendiskusikan struktur modal sosial. Beberapa peneliti membedakan empat elemen modal sosial - jaringan sosial, norma umum, nilai dan kepercayaan. Yang lain mengidentifikasi tiga elemen yang menjadi dasar pembentukan modal sosial: jaringan sosial, norma dan kepercayaan umum, serta dua faktor wajib untuk pembentukan modal sosial - kepercayaan dan aturan. Para sarjana menafsirkan efek kepercayaan pada modal sosial secara berbeda. F. Fukuyama menyamakan kepercayaan dengan modal sosial, R.D. Putnam menganggapnya sebagai unsur modal sosial, E.L. Lesser berpendapat bahwa kepercayaan adalah konsep yang terpisah dan dapat menjadi sumber modal sosial sekaligus hasilnya. Menurut penelitian terbaru, tingkat kepercayaan pada organisasi Rusia adalah 26%.

Ciri yang paling penting dari organisasi adalah penggunaan yang rasional waktu. Organisasi seseorang juga dicirikan oleh ketelitian, disiplin, ketaatan hukumnya.

Populasi negara maju memiliki kualitas ini jauh lebih besar daripada populasi negara lain. Ini disebabkan berbagai alasan termasuk tradisi dan sistem pendidikan.

Pengalaman organisasi buruh Jepang didasarkan pada "lima C": Seiri (kesopanan), Seitan (kerapian), Seiso (kebersihan), Seiketsu (kepadatan jumlah), Shiuke (disiplin). Di Rusia, prinsip-prinsip ini sudah terkenal, tetapi di negara kita biasanya hanya diproklamasikan, sedangkan di Jepang dan negara maju lainnya diterapkan.

Organisasi sebagai salah satu komponen potensi tenaga kerja erat kaitannya dengan ketegasan. Sampai saat ini, konsep ini digunakan terutama dalam literatur psikologi. Ketegasan adalah kombinasi harmonis dari ciri-ciri kepribadian, keterampilan dan kemampuan komunikasi yang diperbolehkan secara etis dalam situasi tertentu, manifestasi dalam bentuk tindakan spesifik dari posisi pandangan dunia yang positif.

Perhitungan telah berulang kali dipublikasikan di berbagai negara, dari situ biaya pendidikan terbayar lebih cepat daripada peralatan. Efektivitas pendidikan pada akhirnya ditentukan oleh skala penyebaran pengetahuan dan hasil kegiatan kreatif lainnya. Secara khusus, telah ditetapkan bahwa peningkatan tingkat pendidikan per kelas sekolah menengah memberikan peningkatan rata-rata jumlah proposal rasionalisasi yang diajukan sebesar 6 dan mengurangi waktu pekerja untuk menguasai operasi baru sebesar 50%.

Dalam literatur dan jurnalisme khusus, aspek kuantitatif dari ketertinggalan Rusia di belakang Amerika Serikat dan negara lain paling sering dibahas. Memang, ada banyak masalah di sini, tetapi biasanya masalah tersebut mengaburkan perbedaan yang signifikan dalam sejauh mana pengetahuan yang diperoleh digunakan dalam produksi. Hingga saat ini, hanya 10% lulusan universitas teknik Rusia yang terlibat dalam aktivitas teknik yang sebenarnya. Sisanya melakukan tugas pekerja (lebih dari 20%), mandor dan manajer lainnya. masalah utama fakta bahwa sebagian besar perusahaan Rusia belum membutuhkan sebagian besar pengetahuan yang disediakan oleh universitas di negara itu.

Tingkat keterampilan karyawan merupakan salah satu komponen terpenting dari potensi tenaga kerja. Di semua negara maju, bagian pekerja terampil telah meningkat secara signifikan, dan bagian pekerja kasar yang tidak terampil telah turun tajam. Biaya negara dan perusahaan untuk pelatihan profesional personel meningkat. Secara khusus, perusahaan "General Electric" menghabiskan lebih dari $ 100 juta Secara umum, perusahaan AS menghabiskan $ 30 miliar per tahun untuk pelatihan kejuruan, yang melebihi biaya negara yang sesuai.

Di Rusia, kualifikasi pekerja tumbuh dengan kecepatan yang jelas tidak mencukupi. Masih banyak yang berketerampilan rendah tenaga kerja manual, mereka mempekerjakan sekitar 30% pekerja. Karena kualifikasi pekerja, insinyur, manajer produksi yang tidak mencukupi, negara kita terpaksa mengeluarkan dana devisa yang signifikan untuk membayar pembangunan perusahaan modern, hotel dan bangunan umum, perusahaan asing.

Kurangnya profesionalisme para pekerja, insinyur, dan manajer tidak hanya menjadi penghambat yang jelas bagi proses teknis dan pertumbuhan efisiensi. Dengan kejenuhan wilayah negara yang tinggi dengan perusahaan kimia, pembangkit listrik, jaringan pipa minyak dan gas, kualifikasi personel yang rendah berubah menjadi faktor risiko utama, kemungkinan kecelakaan dengan konsekuensi yang parah.

Sumber daya waktu kerja merupakan komponen penting dari potensi tenaga kerja dan umumnya ditentukan oleh dua faktor: jumlah karyawan dan waktu kerja.

Jumlah karyawan di perusahaan ditentukan oleh jumlah pekerjaan, yang pada gilirannya bergantung pada volume output, intensitas tenaga kerja, dan rezim shift.

Dalam skala nasional, jumlah tenaga kerja ditentukan oleh besarnya jumlah penduduk yang mampu, kebutuhan akan berbagai jenis tenaga kerja, tingkat upah, sistem pensiun dan sejumlah faktor lainnya. Tingkat lapangan kerja praktis ditentukan oleh rasio penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja.

Saat ini, batas bawah usia kerja di Rusia adalah 16 tahun, batas atas 60 untuk pria dan 55 untuk wanita. Di sebagian besar negara maju, batas atas usia kerja adalah 65 tahun. Di Rusia, menaikkan batas atas usia kerja masih belum realistis, karena rata-rata harapan hidup laki-laki adalah 58,5 tahun.

1.3 Metode untuk menganalisis potensi tenaga kerja suatu perusahaan

Terlepas dari perhatian para ekonom individu terhadap masalah ini, metodologi untuk menentukan potensi tenaga kerja belum sepenuhnya dikembangkan dan terdapat sejumlah masalah metodologis dan poin yang dapat diperdebatkan, dengan definisi kriteria untuk penilaiannya dan biaya sumber daya tenaga kerja. Nilai indikator potensi tenaga kerja dalam mencirikan kemungkinan proses kegiatan ekonomi di negara tersebut ditentukan oleh teori faktor produksi, yaitu oleh fakta bahwa seseorang dengan pengetahuan, pengalaman dan kualifikasi produksinya adalah elemen utama. kekuatan produktif masyarakat. Oleh karena itu, dimungkinkan untuk menilai potensi tenaga kerja suatu negara dan menentukan perannya dalam perekonomian dengan meninjau dan menganalisis proses yang terjadi di pasar tenaga kerja secara keseluruhan dan dalam konteks masing-masing perusahaan.

Perlu dicatat bahwa penggunaan metode modern untuk menilai potensi tenaga kerja karyawan dalam kondisi pembentukan ekonomi pasar sangatlah penting. Tugas utama dari penilaian tersebut adalah untuk mengidentifikasi potensi tenaga kerja dari setiap karyawan dan tingkat penggunaannya, menganalisis kepatuhan karyawan dengan posisi yang dipegang atau kesiapannya untuk mengambil posisi tertentu, serta mengkarakterisasi keefektifan aktivitas kerjanya. , dan, oleh karena itu, menentukan tingkat dan signifikansi pekerja tertentu untuk entitas ekonomi.

Dengan demikian, tugas muncul untuk menyelesaikan masalah ini dalam "statistik perusahaan", yang saat ini sedang dikembangkan dengan mempertimbangkan persyaratan modern untuk statistik dan akuntansi.

Penilaian potensi tenaga kerja suatu perusahaan adalah tugas yang agak rumit dalam hal metode dan organisasi. Perlu dicatat bahwa saat ini tidak ada metodologi universal tunggal yang cocok untuk menyelesaikan seluruh rangkaian masalah, baik dalam praktik statistik Rusia maupun asing. Pengembangan teknik tertentu akan tergantung pada tujuan studi, penilaian, kategori karyawan yang dicirikan, budaya organisasi dan filosofi perusahaan, dan faktor lainnya.

Metode yang digunakan dalam menilai total potensi tenaga kerja suatu perusahaan mencakup sejumlah indikator yang memungkinkan untuk mengkarakterisasi potensi karyawan dari sudut pandang kualitatif dan kuantitatif.

Untuk mengkarakterisasi total potensi tenaga kerja dari sisi kuantitatif, digunakan indikator seperti:

Jumlah personel industri dan produksi serta personel divisi non-industri;

Jumlah waktu kerja yang memungkinkan untuk bekerja pada tingkat intensitas tenaga kerja yang normal (batasan kemungkinan partisipasi karyawan dalam tenaga kerja).

Jumlah tenaga produksi (NPP) adalah salah satu indikator terpenting yang mencirikan kemampuan produksi suatu perusahaan. Semakin besar jumlahnya, semakin besar volume produksinya, ceteris paribus. Cara peningkatan volume produksi ini tergolong ekstensif. Namun, indikator jumlah karyawan, bahkan berdasarkan jenis kegiatan (dipekerjakan dalam kegiatan utama, dipekerjakan di divisi non-produksi perusahaan, dll.), Berdasarkan kategori tenaga industri dan produksi, tidak cukup untuk menggambarkan sepenuhnya potensi tenaga kerja, terutama untuk keperluan manajemen personalia dalam ekonomi pasar.

Ekonom percaya bahwa indikator volume utama potensi tenaga kerja adalah jam kerja. Nilai total dana waktu kerja potensial tim produksi adalah selisih antara dana kalender (FC) dan total cadangan absensi dan istirahat (TTN), yaitu. nilai volumetrik waktu untuk menyelesaikan tugas produksi oleh tim pekerja ini. Non-pembentukan cadangan - termasuk biaya waktu kerja yang diatur, yang menurut hukum dan esensi ekonomi diperlukan dan dapat berfungsi sebagai cadangan untuk menambah waktu aktivitas langsung. Dana ini mencerminkan seluruh volume peluang potensial bagi karyawan untuk jangka waktu berapa pun.

Berkenaan dengan perusahaan, nilai total dana waktu kerja potensial ditentukan dengan rumus:

dimana FP adalah total dana potensial dari waktu kerja perusahaan; H - jumlah karyawan, orang; D - jumlah hari kerja dalam periode tersebut; TSM - lamanya hari kerja, bergeser.

Karakteristik kualitatif potensi tenaga kerja ditujukan untuk menilai:

1) potensi fisik dan psikologis karyawan perusahaan;

2) volume pengetahuan umum dan khusus, keterampilan dan kemampuan tenaga kerja yang menentukan kemampuan untuk bekerja dengan kualitas tertentu;

3) kualitas anggota tim, sebagai subjek kegiatan ekonomi.

Ciri-ciri dari sisi kualitatif potensi tenaga kerja juga dapat dibuat dengan menggunakan indikator-indikator berikut ini. Misalnya, untuk menilai keadaan kesehatan, digunakan indikator frekuensi dan keparahan penyakit per 100 karyawan (yaitu, keadaan kesehatan dinilai secara tidak langsung melalui tingkat kejadian), untuk menilai tingkat kualifikasi - kategori rata-rata pekerja, tingkat pendidikan - jumlah rata-rata kelas di sekolah pendidikan umum, untuk mengukur pelatihan kejuruan, persentase lulusan perguruan tinggi, jumlah bulan pelatihan kejuruan, dll.

Sejumlah penulis menyarankan penggunaan indikator khusus untuk menilai potensi tenaga kerja suatu perusahaan. Jadi, misalnya, Kolosova R.P. percaya bahwa potensi tenaga kerja dapat diukur dengan biaya tenaga kerja hidup: “Mengukur biaya tenaga kerja hidup untuk pembuatan produk diwujudkan dalam perubahan, pergerakan sejumlah indikator ekonomi, seperti jumlah karyawan, upah, bekerja jam kerja, intensitas tenaga kerja, struktur kualifikasi profesional personel, dll. Semuanya, yang mencirikan berbagai aspek potensi tenaga kerja, kurang lebih sepenuhnya, tergantung pada sifat dan metode perhitungannya, mencerminkan tempat biaya hidup tenaga kerja di total biaya perusahaan untuk pembuatan produk.

Dalam praktik Rusia, ada juga metode biaya untuk menilai potensi tenaga kerja. Misalnya, Avdeenko V.N. dan Kotlov V.A. menyarankan bahwa dalam biaya tenaga kerja potensial, selain nilai biaya tenaga kerja, juga termasuk biaya yang terkait dengan pelatihan staf, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan. Mempertimbangkan hal ini, mereka mengusulkan untuk menentukan biaya potensi tenaga kerja suatu perusahaan dengan rumus (2):

di mana FZP adalah dana upah tenaga industri dan produksi perusahaan; FMP - dana insentif material; ZO - biaya personel pelatihan; ZPP dan ZPK - biaya yang terkait dengan pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan mereka.

Pendekatan biaya di atas untuk menilai potensi tenaga kerja sesuai dengan Klasifikasi Standar Internasional Biaya Tenaga Kerja, serta Ketentuan Konseptual SNA-93 tentang pergerakan nilai dalam proses reproduksi yang diperluas.

Analisis potensi tenaga kerja dirancang untuk mengungkapkan perubahan potensi tenaga kerja di bawah pengaruh faktor-faktor tertentu, rasionalitas penggunaan, tingkat pemenuhan kebutuhan perusahaan (tabel 3).

Tabel 3

Arahan untuk analisis potensi tenaga kerja

Dalam kondisi pasar tenaga kerja, analisis semacam itu sangat diperlukan, karena hasilnya berfungsi sebagai dasar untuk mengembangkan prakiraan di bidang tenaga kerja (kemungkinan kebutuhan akan tenaga kerja, kualifikasinya, dll.), merencanakan kegiatan untuk pemilihan, pelatihan dan adaptasi personil. Dalam hal ini, perubahan struktur karyawan karena perpindahan personel di perusahaan (perubahan komposisi personel berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan, dan indikator lain yang mencirikan sisi kualitatif potensi tenaga kerja) adalah sangat menarik. Berdasarkan hasil analisis perubahan tersebut, terungkap volume keluarnya personel yang perlu diganti, diuraikan langkah-langkah untuk mengatasi masalah sosial (untuk kaum muda, pra-pensiun dan usia pensiun), masalah pelatihan personel (bentuk, syarat), peningkatan kualifikasi, pemantapan tim, dll.

Juga, berdasarkan analisis ini, dimungkinkan untuk mengidentifikasi tingkat penggunaan potensi tenaga kerja perusahaan, dan atas dasar ini, menawarkan rekomendasi untuk penggunaannya di perusahaan atau memberikan rekomendasi untuk rasionalisasi melalui berbagai mekanisme.

Opsi untuk rasio potensi tenaga kerja seorang karyawan (atau tim) (sebut saja sebagai P), penggunaan aktualnya (F) dan tingkat potensi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh kondisi produksi (T) bisa berbeda.

Kasus ideal ditandai dengan hubungan berikut:

Artinya potensi tenaga kerja yang ada yaitu semua kemungkinan pekerja sebagai pembawa tenaga kerja digunakan sepenuhnya dan ini sesuai dengan kebutuhan produksi.

Opsi ini juga banyak digunakan:

P > F = T.

Rasio seperti itu menunjukkan bahwa potensi tenaga kerja yang tersedia tidak sepenuhnya digunakan, tetapi tingkat penggunaan aktualnya memenuhi kebutuhan produksi. Pasokan tenaga kerja, peluangnya, lebih besar daripada permintaannya. Cadangan yang ada karena alasan ini tidak dapat digunakan, karena tidak ada kebutuhan langsung.

Kurangnya pemanfaatan potensi tenaga kerja karyawan yang ada dibuktikan dengan kurang dimanfaatkannya dana waktu kerja sepanjang hari dan intra-shift karena kesalahan karyawan dan karena alasan organisasi dan teknis, keterlambatan kategori pekerjaan rata-rata dari kategori pekerja rata-rata, penggunaan pembagian kerja operasional yang terlalu dalam dalam organisasi kerja, yang memiskinkan isi kerja pekerja, lemahnya motivasi pekerja untuk kerja yang sangat produktif, intensitas tenaga kerja yang rendah, dll. Dengan perbedaan yang signifikan antara potensi tenaga kerja dan penggunaan aktualnya, karyawan mengalami kekecewaan, ketidakpuasan kerja karena kurangnya peluang untuk pertumbuhan profesional.

Situasi ketika potensi tenaga kerja yang tersedia kurang dimanfaatkan menjadi terlalu besar, yaitu.

P > F< Т,

menunjukkan bahwa tingkat penggunaan sebenarnya dari potensi yang ada sudah sangat rendah sehingga produksi menderita dan masalah realisasi cadangan tenaga kerja yang tersedia menjadi akut.

Opsi ini juga dimungkinkan:

Itu. Meskipun potensi tenaga kerja yang tersedia telah dimanfaatkan secara maksimal, namun kebutuhan akan tenaga kerja, baik dari segi kuantitas maupun kualitas, belum sepenuhnya terpuaskan. Indikator dari situasi ini adalah kekurangan tenaga kerja, sejumlah besar kerja lembur, ketertinggalan kategori rata-rata pekerja dari kategori pekerjaan yang dilakukan, yang menyebabkan rendahnya kualitas kinerja mereka, hingga produk cacat yang besar karena kesalahan pekerja, dll. Dalam kondisi ini, keputusan manajemen harus ditujukan untuk membangun potensi tenaga kerja, mengubah karakteristik kuantitatif dan kualitatifnya.

Dengan demikian, pengelolaan pembentukan potensi tenaga kerja suatu perusahaan, yang dilakukan melalui struktur fungsional yang sesuai, diimplementasikan dengan menggunakan sistem tindakan dalam kerangka kebijakan kepegawaian. Mereka dapat ditujukan untuk membangun dan mengembangkan potensi tenaga kerja, di mana perusahaan harus sangat tertarik. Ini mungkin stabilisasi tim, peningkatan "investasi" dalam angkatan kerja, bantuan dalam pengembangan personel, dll. Anda dapat puas dengan level yang ada dan mengarahkan semua upaya untuk penggunaan potensi secara rasional dengan menciptakan kondisi untuk membuka kemampuan angkatan kerja dalam kaitannya dengan tenaga kerja yang sangat produktif dan dengan demikian memastikan pengembalian yang sebelumnya dihabiskan untuk tenaga kerja. Varian berikut juga tidak dikesampingkan: pelepasan tenaga kerja surplus, penggantiannya dengan yang lebih sesuai kualitasnya dengan kebutuhan produksi, kondisi untuk fungsinya yang efektif.

1.4 Indikator yang mencirikan potensi tenaga kerja perusahaan

Seluruh sistem indikator digunakan untuk mengkarakterisasi potensi tenaga kerja suatu perusahaan. Karakteristik kuantitatif personel diukur terutama dengan indikator seperti penggajian, kehadiran, dan jumlah gaji rata-rata karyawan. Daftar gaji adalah jumlah karyawan dalam daftar gaji pada tanggal tertentu, dengan mempertimbangkan karyawan yang dipekerjakan dan pensiun pada hari itu. Jumlah pemilih hanya mencakup pekerja yang datang bekerja.

Untuk menentukan jumlah pegawai pada periode tertentu digunakan indikator rata-rata headcount. Jumlah rata-rata karyawan per bulan ditentukan sebagai hasil bagi membagi jumlah semua data daftar untuk setiap hari dengan jumlah hari kalender dalam sebulan. Pada saat yang sama, pada akhir pekan dan hari libur, daftar jumlah karyawan untuk tanggal sebelumnya ditampilkan. Jumlah rata-rata karyawan selama satu kuartal (tahun) ditentukan dengan menjumlahkan jumlah rata-rata bulanan karyawan untuk semua bulan operasi perusahaan dalam satu kuartal (tahun) dan membagi jumlah yang diterima dengan 3 (12).

Pergerakan karyawan di perusahaan (pergantian) ditandai dengan indikator berikut:

Rasio perputaran perekrutan adalah rasio jumlah semua karyawan yang dipekerjakan untuk periode tertentu dengan jumlah rata-rata karyawan untuk periode yang sama;

Rasio perputaran pensiun adalah rasio semua pensiunan karyawan dengan jumlah rata-rata karyawan dalam daftar gaji;

Tingkat perputaran staf adalah rasio mereka yang meninggalkan perusahaan karena alasan yang tidak dapat dimaafkan (atas inisiatif karyawan, karena ketidakhadiran, dll.) dengan rata-rata jumlah karyawan (ditentukan untuk periode tertentu).

Perhitungan terjadwal untuk setiap kategori pekerja dilakukan dengan menggunakan berbagai metode untuk menentukan jumlah pekerja yang dibutuhkan.

Perkiraan jumlah tenaga produksi untuk periode yang direncanakan ditentukan berdasarkan angka dasar (Bb), indeks perubahan volume produksi yang direncanakan (Io) dan penghematan relatif dalam jumlah yang diperoleh sebagai hasil perhitungan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja ( E):

Lebih akurat adalah metode penghitungan jumlah personel produksi yang direncanakan berdasarkan total intensitas tenaga kerja dari produk manufaktur:

dimana T adalah total intensitas tenaga kerja yang direncanakan dari program produksi, jam kerja; B - saldo waktu kerja satu karyawan (perkiraan dana waktu kerja efektif); persegi - tingkat kepatuhan yang diharapkan dengan standar.

Jumlah total pekerja (orang) yang dipekerjakan dalam pekerjaan yang dinormalisasi ditentukan dengan rumus:

di mana T adalah intensitas tenaga kerja yang direncanakan dari suatu unit dari jenis produk tertentu, jam kerja; M - jumlah produk dari jenis produk ini, unit.

Jumlah pekerja utama yang dipekerjakan dalam pekerjaan yang tidak standar, serta pekerja tambahan, dihitung menurut tarif layanan, dengan mempertimbangkan kerja shift.

Saat menyusun neraca waktu kerja, mereka menentukan jumlah hari atau jam kerja setiap pekerja selama periode perencanaan, jumlah hari tidak masuk kerja, rata-rata hari kerja satu pekerja rata-rata.

Dalam keseimbangan waktu kerja, tiga kategori dana waktu dibedakan: kalender, nominal dan efektif.

Dana kalender sama dengan jumlah hari kalender dari periode yang direncanakan, dan dana nominal sama dengan dana kalender, dengan memperhitungkan pengurangan akhir pekan dan hari libur.

Dana nominal, dikurangi ketidakhadiran karena sakit, liburan dan pelaksanaan tugas publik dan negara, merupakan dana efektif waktu kerja.

Jumlah manajer, spesialis, dan karyawan dihitung untuk setiap fungsi dengan metode normalisasi langsung atau metode ketergantungan korelasi.

Jumlah personel non-industri ditentukan secara terpisah untuk setiap jenis kegiatan, dengan mempertimbangkan karakteristik perusahaan.

2. Karakteristik umum MP Omsk "DRSU-2"

2.1 Deskripsi Singkat Kegiatan MP Omsk "DRSU-2"

MP Omsk "DRSU-2" (perusahaan kota Departemen Konstruksi Perbaikan Jalan No. 2). Kegiatan utama perusahaan adalah perbaikan dan pembangunan jalan. Ini termasuk berbagai layanan berikut:

Pekerjaan pemulihan darurat;

Rekonstruksi jalan;

Sewa peralatan;

Pemasangan batu trotoar, trotoar trotoar;

Penjualan campuran aspal berbagai jenis pelanggan dan pelanggan pihak ketiga;

Pelaksanaan pengendalian dan pengawasan kualitas pekerjaan konstruksi jalan di kota Omsk.

Perusahaan perbaikan dan konstruksi kota Omsk didirikan pada Desember 1976. Perusahaan tersebut bergerak di bidang pembangunan jalan, melakukan pekerjaan restorasi darurat, termasuk menambal dan memasang perkerasan baru. Pada tahun 1982, namanya diubah menjadi "DRSU-2" (departemen konstruksi perbaikan jalan No. 2). Pada tahun 1992, perusahaan tersebut diberi status sebagai perusahaan perbaikan jalan utama di kota Omsk. Pada saat itu, semua perusahaan lain dari jenis kegiatan ini telah berpindah ke tangan swasta (JSC, CJSC, LLC). Pada tahun 2007, perusahaan tersebut berganti nama dari MUP Omsk "DRSU-2" menjadi MP Omsk "DRSU-2". Perusahaan ini melakukan pekerjaan di banyak jalan kota, sehingga pada tahun 2005 Jalan Neftezavodskaya diperbaiki (dari halte Ermak ke OJSC Kilang Minyak Omsky), pekerjaan darurat dan pemulihan dilakukan di jalan Pevtsova, Volochaevskaya, Krasny Pakhar, dll. Pada tahun 2006, jalan pada tanggal 22 April, Zaozernaya, Yeniseiskaya, Dmitrieva diperbaiki. Perbaikan sekolah No 151 selesai Pada tahun 2007, pekerjaan dilakukan untuk merekonstruksi Jalan Herzen (dari 7 utara ke 33 utara). Pada tahun 2008, pekerjaan dilakukan pada rekonstruksi dan peningkatan Jalan 10 Tahun Oktober, Jalan Putilov, pada bulan Juni, pekerjaan selesai di Jalan Amurskaya 21-ya (di belakang perpindahan menuju apotik onkologi). Melakukan pekerjaan pemulihan darurat di bawah program wakil di distrik Soviet. Di depan adalah rekonstruksi tahap ketiga dari rute st. 10 tahun Oktober - dari jalan layang ke jalan lingkar.

Dokumen Serupa

Pengertian potensi tenaga kerja. Metode pengembangan kolektif buruh. Pengembangan potensi tenaga kerja sebagai faktor aktivitas tenaga kerja. Analisis sistem motivasi untuk aktivitas tenaga kerja. Analisis pengembangan potensi tenaga kerja perusahaan LLC "UK Dzerzhinets".

makalah, ditambahkan 05/25/2015


Metode utama perencanaan personel perusahaan, kelebihan dan kekurangan. Kompleks tugas perencanaan dan ekonomi untuk mengelola potensi tenaga kerja. Pemodelan simulasi indikator yang direncanakan dari efisiensi potensi tenaga kerja perusahaan.

makalah, ditambahkan 12/20/2015


Esensi, struktur, elemen dan faktor pengembangan potensi tenaga kerja. Penilaian kompetensi karyawan. Analisis teknis dan ekonomi dari kegiatan ekonomi perusahaan. Analisis sumber daya tenaga kerja, dinamika jumlah personel, dana upah.

makalah, ditambahkan 12/10/2015


Esensi alam, fitur sistem dan struktur potensi tenaga kerja. Karakteristik utama potensi personel organisasi sebagai bagian paling berharga dan penting dari kekuatan produktif. Pembentukan, penggunaan dan pengembangan potensi tenaga kerja.

makalah, ditambahkan 03/20/2012


Analisis efisiensi penggunaan potensi tenaga kerja perusahaan, karakteristik kualitatifnya. Penggunaan waktu kerja (faktor ekstensif dalam penggunaan potensi tenaga kerja). Efisiensi motivasi dan stimulasi personel.

laporan latihan, ditambahkan 11/12/2017


Esensi motivasi dan stimulasi sebagai cara manajemen tenaga kerja. Algoritma untuk menilai potensi motivasi suatu perusahaan. Identifikasi cadangan untuk meningkatkan potensi tenaga kerja di perusahaan "Dianik Tour Nizhny Novgorod"; langkah-langkah untuk penggunaannya.

makalah, ditambahkan 02/21/2014


Konsep dan metode penilaian sumber daya manusia, karakteristik kualitatif dan kuantitatifnya. Manajemen proses pembentukan dan pemanfaatan potensi kolektif tenaga kerja perusahaan. Analisis sistem rekrutmen, optimalisasi penempatan personel.

makalah, ditambahkan 12/14/2011


Esensi, tujuan, prinsip, fungsi, dan metode manajemen personalia. Potensi personel perusahaan dan kepentingannya. Organisasi pekerjaan pada pembentukan dan penggunaan potensi personel perusahaan ChTUP "GUDS", rekomendasi untuk meningkatkan efisiensinya.

tesis, ditambahkan 03/07/2012


Dasar-dasar analisis modal tenaga kerja perusahaan. Konsep personel perusahaan. Konsepnya, jenis produktivitas tenaga kerja. Analisis penggunaan modal tenaga kerja perusahaan JSC "Stroyservis". Cara untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

makalah, ditambahkan 10/09/2008


Audit personalia sebagai salah satu bentuk penelitian diagnostik. Parameter utama audit proses personalia. Potensi tenaga kerja: konsep, karakteristik. Perbaikan dan pengujian sumur untuk produktivitas. Analisis potensi tenaga kerja "Kh-burenie" LLC.

Aktivitas sosial dan tenaga kerja suatu organisasi bergantung pada potensi tenaga kerjanya, yang dapat dianggap terkait dengan karyawan atau kelompok karyawan tertentu. Konsep “potensi tenaga kerja” terungkap melalui definisi masing-masing istilah yang termasuk di dalamnya, yang utamanya adalah “potensial”, atau potensia, yang memiliki arti ganda: di satu sisi mencirikan “tingkat kekuatan dalam beberapa hal” 4 , dan di sisi lain - menunjukkan bahwa kekuatan ini tersembunyi, karena itu bukan hanya "kumpulan sarana", tetapi juga "peluang" 5 . Istilah "tenaga kerja" menentukan serangkaian karakteristik yang dipelajari yang terkait langsung dengan aktivitas kerja. Totalitas potensi tenaga kerja pegawai membentuk suatu sistem yang memiliki ciri khas tersendiri yang mencerminkan potensi tenaga kerja organisasi, yang dipahami sebagai potensi kemampuan pegawai dengan ciri sosial ekonomi, fisiologis dan psikologis tertentu. Dalam praktik Rusia, personel organisasi termasuk pekerja (utama dan tambahan), manajer, spesialis, karyawan, personel layanan junior, keamanan, siswa.

Di negara-negara dengan ekonomi pasar yang maju, personel suatu organisasi dipahami sebagai keseluruhan rangkaian tidak hanya karyawan, tetapi juga pemilik, yang potensi tenaga kerjanya sesuai dengan produksi dan memastikan kegiatan ekonomi yang efektif. Struktur personalia organisasi modern mencakup karyawan yang dipekerjakan di dalamnya, manajer (manajer), pemegang saham, dewan direksi, yang bertanggung jawab penuh atas kegiatan organisasi dan keputusan manajemen yang dibuat pada tingkat pembentukan strategi, serta sebagai orang, kelompok atau pihak yang berkepentingan dengan keberhasilan hasil kegiatan ekonomi. . Di organisasi Rusia, klasifikasi sering digunakan, yang membedakannya: manajemen puncak, mis. manajemen puncak (presiden, direktur umum dan anggota dewan lainnya; manajemen menengah, yaitu manajemen menengah (kepala departemen dan departemen independen); manajemen yang lebih rendah - tingkat manajemen yang lebih rendah (kepala subdivisi dan departemen serupa lainnya), staf teknik dan teknis dan juru tulis, buruh manual, pekerja infrastruktur sosial.

Tujuan utama dari analisis potensi tenaga kerja adalah untuk menetapkan validitas jumlah dan komposisi kualitas personel organisasi, mengidentifikasi efektivitas penggunaannya.

Tujuan utama dari analisis potensi tenaga kerja organisasi adalah:

Menetapkan derajat kepegawaian;

Studi tentang distribusi personel berdasarkan spesialisasi, posisi dan tingkat keterampilan, serta identifikasi komposisi jenis kelamin dan usia personel;

Analisis penggunaan waktu kerja dan keadaan disiplin kerja;

Kajian tentang bentuk, dinamika, dan sebab-sebab pergerakan kaum buruh;

Pengembangan langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan kepegawaian perusahaan, memperbaiki strukturnya, merasionalisasi biaya waktu kerja.

Analisis potensi tenaga kerja suatu organisasi melibatkan penggunaan pendekatan terpadu, termasuk penentuan penyimpangan jumlah absolut dan relatif; identifikasi kepatuhan dengan jumlah yang dihitung secara diperbesar dan terperinci; mempelajari struktur personel organisasi.

Analisis penyimpangan populasi absolut dan relatif. Penyimpangan absolut didefinisikan sebagai perbedaan antara yang dianalisis dan angka dasar dan memanifestasikan dirinya dalam bentuk penghematan absolut atau pengeluaran berlebihan absolut. Penghematan absolut dicapai pada kondisi I h  1, yang terjadi ketika I di  I p. Pengeluaran berlebih absolut dicirikan oleh ketimpangan I h  1, yang terjadi ketika I di  I p.

Saat menghitung deviasi relatif (h rel.), perubahan volume produksi diperhitungkan:

h rel. \u003d P 1 - P 0  I in, (1)

dimana P 0 , P 1 - masing-masing, berdasarkan dan menganalisis jumlah karyawan;

I в - indeks volume produksi.

Perhitungan serupa dilakukan untuk semua kategori personel, dengan mempertimbangkan indeks volume produksi yang sesuai dengan kategori ini. Dengan penghematan absolut, pengeluaran berlebih relatif dapat diidentifikasi, dan sebaliknya. Karena Ch 1 dapat direpresentasikan sebagai Ch 0  I h, maka penghematan relatif, yang dicirikan oleh pertidaksamaan: Ch rel.  0, hanya mungkin dengan syarat bahwa I h  I c. Dengan demikian, berdasarkan logika yang sama, pernyataan berikut ini benar: pengeluaran penduduk yang relatif berlebihan terjadi ketika indeks penduduk melebihi indeks volume. Analisis ini didasarkan pada asumsi bahwa perubahan volume dicapai sebagai akibat dari perubahan jumlah tenaga kerja, tanpa memperhitungkan dampak produktivitas tenaga kerja. Pada kenyataannya, perubahan output merupakan fungsi dari perubahan jumlah dan produktivitas. Oleh karena itu, untuk mendapatkan hasil yang akurat, perlu dilakukan penyesuaian indeks output dengan indeks produktivitas tenaga kerja, atau penyesuaian peningkatan indeks output dengan bagian dari peningkatan output yang diperoleh karena penambahan jumlah tenaga kerja. :

P 1 - P 0  I in  I p \u003d P 1 - P 0  (1 + I in  D  in h) (2)

dimana saya p - indeks produktivitas tenaga kerja;

I in - peningkatan indeks volume produksi;

D  vch - bagian dari peningkatan volume produksi, diperoleh dengan menambah jumlahnya.

Penentuan perubahan angka absolut dan relatif, yang dilakukan berdasarkan kategori personel, menjadi dasar untuk tahapan analisis selanjutnya.

Analisis kesesuaian angka, dihitung secara diperbesar dan terperinci. Pembenaran yang diperbesar melibatkan perhitungan jumlah semua personel perusahaan berdasarkan penggunaan ketergantungan statistik dalam bentuk:

H 1 \u003d H 0  I h \u003d H 0  I in  I p.(3)

Jumlah karyawan yang dihitung secara agregat harus sesuai dengan jumlah karyawan yang dihitung secara rinci, yaitu. untuk setiap kategori staf. Pembenaran terperinci memungkinkan Anda mendapatkan informasi tentang jumlah pekerja utama dan pembantu, manajer, spesialis, karyawan.

Analisis tingkat kuantitatif dilengkapi dengan penilaian tingkat kepatuhan terhadap persyaratan kualifikasi yang diperlukan. Untuk tujuan ini, tingkat kualifikasi pekerja, dan terutama pekerja, dinilai. Analisis korespondensi antara tingkat penagihan pekerjaan dan pekerja dilakukan. Untuk tujuan ini, kategori upah rata-rata pekerjaan dan pekerja dibandingkan, dihitung sebagai berikut:

(5)

di mana - kategori upah rata-rata pekerja;

- kategori tarif rata-rata pekerjaan;

R saya- debit masing-masing saya-th pekerja atau pekerjaan;

saya- jumlah kategori skala tarif saat ini;

H saya- jumlah pekerja dengan saya kategori -th;

T saya- kompleksitas pekerjaan yang dilakukan saya kategori -th.

Jika tidak ada data intensitas tenaga kerja dari program produksi, maka kategori pekerjaan rata-rata dapat dihitung berdasarkan dependensi berikut:

(6)

dimana R m - kategori tarif sesuai dengan yang lebih kecil dari dua tingkat tarif yang berdekatan, di antaranya adalah tingkat tarif rata-rata;

С с - tingkat tarif rata-rata;

C m - yang lebih kecil dari dua tingkat tarif yang berdekatan;

C b adalah yang lebih besar dari dua tingkat tarif yang berdekatan.

Kategori pekerjaan rata-rata juga dapat dihitung dengan cara berikut:

, (7)

di mana P b adalah kategori tarif yang sesuai dengan yang lebih besar dari dua tingkat tarif yang berdekatan, di antaranya terdapat tingkat tarif rata-rata.

Perbandingan kategori upah rata-rata pekerjaan dan pekerja berkontribusi pada adopsi keputusan manajemen yang terinformasi mengenai pembentukan komposisi profesional dan kualifikasi personel perusahaan. Analisis komparatif dari kategori rata-rata pekerjaan dan pekerja memungkinkan kita untuk menarik kesimpulan berikut:

Jika kategori rata-rata pekerjaan melebihi kategori rata-rata pekerja, tetapi tidak lebih dari satu, maka ketentuan seperti itu diperbolehkan, bahkan merangsang pekerja sampai batas tertentu untuk meningkatkan keterampilannya guna memperoleh kategori yang lebih tinggi; penghematan yang tidak signifikan dalam dana upah tercapai;

Jika rata-rata kategori pekerjaan lebih dari satu unit lebih tinggi dari rata-rata kategori pekerja, maka konsekuensi dari situasi ini biasanya adalah peningkatan perkawinan; tabungan dalam dana upah dapat ditutup dengan pembayaran pekerjaan untuk memperbaiki perkawinan;

Jika rata-rata kategori pekerja lebih tinggi dari rata-rata kategori pekerjaan, maka perusahaan dipaksa untuk membayar pekerja yang disebut perbedaan antar kelas, yang mengarah pada pengeluaran dana upah yang berlebihan;

Jika rata-rata kategori pekerjaan sama atau sedikit berbeda dengan rata-rata kategori pekerja, maka pengaturan tenaga kerja dan pembayarannya dalam hal pengaturan tarif sudah benar; dana upah digunakan sepenuhnya.

Analisis kesesuaian antara tingkat keterampilan pekerjaan dan pekerja dapat dilanjutkan dengan mengidentifikasi proporsi pekerjaan yang dilakukan untuk setiap kategori, dan membandingkan bagian ini dengan proporsi pekerja dengan kategori yang sesuai dan terlibat dalam pekerjaan tersebut.

Ini juga mengungkapkan korespondensi pekerjaan dengan tingkat kualifikasi pekerja dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan. Koefisien pemenuhan persyaratan kualifikasi pekerjaan (K skt) dihitung sebagai berikut:

K skt \u003d H zan.  H diperlukan, (8)

dimana N zan - jumlah pekerja yang menempati pekerjaan sesuai dengan persyaratan kualifikasi;

H diperlukan - jumlah pekerja yang dibutuhkan dari tingkat keterampilan yang sesuai.

Perbedaan yang teridentifikasi menunjukkan kekurangan dalam perencanaan personel dan memungkinkan pengembangan langkah-langkah untuk mengubah tingkat kualifikasi karyawan atau untuk mengubah persyaratan tingkat kualifikasi pekerjaan yang mereka lakukan.

Analisis tingkat kuantitatif dan kualitatif personel organisasi dilengkapi dengan studi tentang strukturnya.

Analisis struktur personalia organisasi. Karakteristik struktural berkaitan dengan berbagai aspek potensi tenaga kerja organisasi. Bergantung pada kriteria yang dipilih, analisis struktur personel organisasi dilakukan: berdasarkan kategori, berdasarkan tingkat keterampilan, berdasarkan jenis kelamin dan usia, berdasarkan pengalaman kerja, berdasarkan tingkat pendidikan, berdasarkan tingkat partisipasi dalam berbagai bidang kegiatan, dengan menjadi anggota organisasi publik dan lainnya, dll. Dalam setiap kasus ini, tidak hanya karakteristik bagian yang diselidiki, tetapi juga perubahannya selama periode tertentu waktu. Berdasarkan hasil analisis, keputusan manajemen yang tepat dibuat.

Karakteristik struktural mungkin berhubungan dengan jumlah personel tetap, dipekerjakan dan diberhentikan (termasuk yang diberhentikan karena alasan pergantian). Analisis semacam itu mengungkap alasan utama perubahan struktur personel. Dalam praktiknya, sesuai dengan "Instruksi pengisian informasi organisasi tentang jumlah karyawan dan penggunaan waktu kerja dalam bentuk pengamatan statistik negara federal" No. 121 tanggal 7 Desember 1998, jumlah yang dipekerjakan dan diberhentikan off pekerja digunakan untuk menghitung koefisien pergantian staf. Analisis pergerakan personel dalam suatu organisasi melibatkan perhitungan koefisien berikut: tingkat pergantian untuk penerimaan, tingkat pergantian untuk pensiun, tingkat pergantian, tingkat stabilitas dan tingkat pergantian staf. Saat menghitung semua koefisien ini, jumlah kepala rata-rata digunakan.

Sesuai dengan Instruksi No. 121, perhitungan rata-rata headcount untuk bulan tersebut dilakukan dengan menjumlahkan headcount untuk setiap hari dalam sebulan, memperhitungkan hari libur dan akhir pekan, dan membagi jumlah yang diterima dengan jumlah hari kalender. di bulan. Apalagi pada hari libur dan akhir pekan, jumlahnya diambil pada level hari kerja sebelumnya. Jumlah karyawan rata-rata untuk satu bulan yang tidak lengkap dihitung dengan menjumlahkan jumlah karyawan untuk setiap hari dalam masa kerja, memperhitungkan hari libur dan akhir pekan, dan membagi jumlah yang diterima dengan jumlah hari kalender dalam bulan tersebut. Perhitungan rata-rata jumlah karyawan untuk satu kuartal dilakukan dengan menjumlahkan rata-rata jumlah karyawan setiap bulan dalam kuartal tersebut dan membagi jumlah yang dihasilkan dengan tiga. Jumlah karyawan rata-rata untuk satu tahun dan tahun yang tidak lengkap ditentukan dengan menjumlahkan jumlah karyawan rata-rata untuk setiap bulan dari masa kerja dan membagi jumlah yang dihasilkan dengan dua belas.

Perhitungan rasio turnover untuk rekrutmen personel dilakukan sebagai berikut:

. (9)

Tingkat perputaran gesekan dihitung menggunakan rumus serupa:

. (10)

Tingkat perputaran dalam suatu organisasi didefinisikan sebagai rasio jumlah terkecil karyawan yang dipekerjakan dan dipecat dengan jumlah rata-rata karyawan.

Perhitungan koefisien stabilitas personel dilakukan dengan rumus berikut:

(11)

Tingkat pergantian staf didefinisikan sebagai berikut:

Alasan khusus yang mencirikan pergantian tersebut meliputi: pemecatan atas kemauan sendiri, karena pelanggaran disiplin kerja, sehubungan dengan ketidaksesuaian kualifikasi, sehubungan dengan tanggung jawab pidana.

Tingkat dan dinamika tingkat perputaran dianalisis tidak hanya secara keseluruhan untuk perusahaan, tetapi juga untuk divisi strukturalnya, serta untuk kategori karyawan. Metodologi untuk menghitung koefisien ini, disebut koefisien perputaran parsial, serupa dengan yang disajikan di atas. Perbandingan tingkat turnover pribadi dan umum memungkinkan Anda untuk menentukan tingkat intensitas pergantian staf (K ​​int. Fluida):

K int. cairan. = K fluida. pribadi: Untuk cairan. umum, (13)

dimana K adalah fluida. pribadi, cairan K. umum - masing-masing koefisien fluiditas swasta dan umum.

Koefisien intensitas pergantian memungkinkan Anda membandingkan departemen dan kelompok karyawan dalam hal pergantian mereka dan mengidentifikasi area yang paling bermasalah.

Di antara semua koefisien perpindahan personel, yang paling signifikan untuk menilai keadaan potensi tenaga kerja suatu organisasi adalah analisis tingkat perputaran. Peningkatan omset berdampak buruk pada hasil kegiatan ekonomi, karena setiap tindakan perekrutan dan pemecatan dikaitkan dengan kerugian organisasi. Dipercayai bahwa, rata-rata, 18 hari kerja hilang untuk setiap tindakan perekrutan dan pemecatan. Berdasarkan hal tersebut, dampak perubahan pergantian staf terhadap output produk (arus B) ditandai dengan ketergantungan

di mana Ch current1, Ch current0 - jumlah karyawan yang berhenti karena alasan pergantian, masing-masing, dalam periode yang dianalisis dan basis;

П avn0 - produktivitas tenaga kerja harian rata-rata pada periode dasar;

D tech - jumlah rata-rata hari yang hilang oleh satu karyawan saat pemecatan, sama dengan 18.

Pergantian staf adalah salah satu bentuk gerakan buruh yang tidak terorganisir yang disebabkan oleh alasan obyektif dan subyektif, yang identifikasinya diminati oleh masing-masing organisasi. Penyebab utama pergantian staf ditentukan dengan melakukan penelitian sosiologis. Paling sering mereka dikaitkan dengan fakta bahwa gajinya tidak memuaskan, jauh untuk bekerja, kondisi kerja tidak sesuai. Penghapusan penyebab yang teridentifikasi membantu meningkatkan potensi tenaga kerja organisasi dan meningkatkan hasil kegiatannya.

Sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan adalah komposisi kejuruan dan kualifikasi numerik dari pekerja yang dipekerjakan (kader). Personel perusahaan dipahami tidak hanya sebagai karyawan, tetapi juga sebagai pemilik atau pemilik bersama perusahaan, jika mereka mengambil bagian dalam kegiatan perusahaan dengan tenaga mereka dan menerima pembayaran yang sesuai untuk ini. Akibatnya, personel perusahaan adalah kombinasi dari karyawan dan pemilik, yang potensi tenaga kerjanya sesuai dengan proses perdagangan dan teknologi dan memastikan kegiatan ekonomi yang efektif.

Potensi tenaga kerja merupakan elemen integral dari sistem manajemen perusahaan. Levelnya bergantung pada langkah-langkah organisasi, ekonomi dan sosial yang saling terkait untuk pembentukan, distribusi, redistribusi tenaga kerja di tingkat perusahaan, pada penciptaan kondisi untuk penggunaan dan pengembangan potensi tenaga kerja setiap karyawan.

Jumlah dan struktur personel perusahaan bergantung pada jenis dan ruang lingkup kegiatan perusahaan, spesialisasi, jumlah pekerjaan, mode operasi, tingkat produktivitas tenaga kerja, bentuk layanan pelanggan, tingkat mekanisasi dan otomatisasi proses perdagangan dan teknologi, tingkat kompleksitas fungsi yang dilakukan dan skala operasi.

Arah utama pengembangan potensi tenaga kerja Express LLC adalah organisasi pekerjaan untuk menyediakan perusahaan dengan personel pekerja dan pekerja teknik dan teknis dari spesialisasi yang diperlukan, termasuk pembentukan personel yang berkualifikasi tinggi. Kami akan menganalisis komposisi kuantitatif dan kualitatif personel perusahaan. Pertama, pertimbangkan dinamika dan struktur jumlah karyawan Express LLC tahun 2013-2014. (Tabel 2.1).

Tabel 2.1. Jumlah rata-rata karyawan Express LLC

Selama periode yang dianalisis, jumlah total karyawan di perusahaan meningkat dari 27 menjadi 31 orang (sebesar 14,8%), yaitu. untuk 4 orang, sudah termasuk dengan mengorbankan tenaga penjualan dan operasional (TOP) untuk 2 orang. (Jumlah penjual bertambah dengan dibukanya outlet baru). Jumlah staf pendukung bertambah 1 orang. Jumlah pegawai aparatur administrasi bertambah 1 orang, yang terkait dengan perluasan perusahaan dan akibatnya volume pekerjaan administrasi dan akuntansi meningkat.

Tabel 2.2. Struktur personel LLC "Express" berdasarkan kategori karyawan

Pangsa tenaga penjualan dan operasional untuk periode yang dianalisis sedikit menurun (dari 70,37% di tahun 2013 menjadi 67,74% di tahun 2014). Pangsa personel tambahan (sebesar 1,79%) dan manajerial (sebesar 0,84%) meningkat.

Struktur personel Express LLC berdasarkan masa kerja disajikan pada Tabel. 2.3.

Tabel 2.3. Struktur personel LLC "Express" berdasarkan masa kerja

Seperti yang terlihat dari data di atas, pangsa karyawan dengan pengalaman kerja hingga 1 tahun meningkat, yang terkait dengan keterlibatan karyawan baru (terutama penjual) sebagai akibat dari pembukaan paviliun perdagangan baru dan staf tinggi. pergantian. Secara visual, struktur personel Express LLC berdasarkan masa kerja tahun 2014 ditunjukkan pada gbr. 2.1.

Beras. 2.1.

Indikator pergerakan angkatan kerja Express LLC tahun 2013-2014 disajikan dalam tabel. 2.4.

Tabel 2.4. Pergerakan karyawan organisasi untuk 2013-2014

Jumlah personel Express LLC selama tahun 2014 mengalami perubahan yang signifikan. Per 31 Desember 2014, jumlah karyawan perusahaan adalah 33 orang. Pada tahun 2014, 6 orang dipecat, dimana 100% adalah mereka yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri. 12 orang dipekerjakan.

Salah satu indikator utama yang mencirikan stabilitas personel di perusahaan adalah pergantian. Alasan utama pemecatan: kondisi kerja psikologis yang sulit; upah yang relatif rendah.

Perputaran tenaga kerja secara keseluruhan dalam organisasi dapat dianggap normal, penurunan omset pembuangan adalah hal yang positif. Tingkat perputaran staf (24% pada tahun 2011 dan 19% pada tahun 2012) cukup tinggi.

Selain itu, salah satu arahan pengembangan potensi tenaga kerja Express LLC adalah pembentukan personel yang berkualifikasi tinggi. Meja 2.5.

Tabel 2.5. Analisis kualitatif personel Express LLC

Hingga akhir tahun 2014, 51,6% karyawan Express LLC memiliki pendidikan tinggi. Ini adalah angka yang sangat tinggi, yang menciptakan gambaran positif tentang tingkat pendidikan staf. Sebanyak 12,9% pegawai (4 orang) berada pada jenjang pendidikan tinggi, diantaranya 2 orang. hingga 28 tahun dan 2 orang. pada usia 30 sampai 40 tahun. 48,4% karyawan memiliki pendidikan khusus menengah.

Manajemen Express LLC perlu mengambil langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan rata-rata pengalaman kerja personel perusahaan, karena pengalaman kerja yang lebih besar dari setiap karyawan secara individu akan berdampak positif pada hasil keuangan dan ekonomi masa depan perusahaan secara keseluruhan.