Angkatan kerja adalah bagian dari penduduk. Sumber daya tenaga kerja sebagai kategori sosial-ekonomi

Sumber daya manusia adalah bagian dari populasi yang memiliki perkembangan fisik, kemampuan mental dan pengetahuan yang memungkinkan untuk bekerja. Angkatan kerja mencakup penduduk baik dalam usia kerja (dengan pengecualian penyandang disabilitas yang tidak bekerja, perang, masa kanak-kanak dan orang tidak bekerja dalam usia kerja yang menerima pensiun hari tua dengan persyaratan khusus), dan yang lebih tua dan lebih muda dari usia kerja, dipekerjakan dalam proses kerja.

Peran yang menentukan dalam angkatan kerja dimainkan oleh penduduk usia kerja yang berbadan sehat.

Penduduk berbadan sehat adalah sekelompok orang, terutama usia kerja (berbadan sehat), yang, menurut data psikofisik mereka, mampu berpartisipasi dalam proses persalinan.

undang-undang Federasi Rusia interval usia kerja berikut ditetapkan; untuk pria - dari 16 hingga 59 tahun, untuk wanita - dari 16 hingga 54 tahun.

Dalam masyarakat mana pun, penduduk usia kerja terdiri dari dua kelompok: penduduk yang aktif secara ekonomi dan tidak aktif secara ekonomi.

Penduduk yang aktif secara ekonomi adalah bagian dari penduduk yang bekerja aktivitas tenaga kerja yang mendatangkan penghasilannya.

Bedakan antara kinerja umum dan profesional. Kapasitas kerja umum menyiratkan bahwa seseorang memiliki fisik, psikofisik, usia dan data lain yang menentukan kemampuan untuk bekerja yang tidak diperlukan Pelatihan khusus, yaitu, kemampuan untuk tenaga kerja tidak terampil.

Kemampuan profesional untuk bekerja adalah kemampuan untuk suatu jenis pekerjaan tertentu yang memerlukan pelatihan khusus, yaitu kemampuan untuk pekerjaan yang terampil.

Aspek penting komposisi berkualitas tenaga kerja memiliki tingkat pendidikan dan keunggulan profesional. Peran khusus dalam masalah sumber daya tenaga kerja dimainkan oleh perubahan pergerakan alami populasi, kematian dan kesuburan. Rasio jenis kelamin penduduk juga menempati tempat penting dalam karakteristik sumber daya tenaga kerja.

pasar tenaga kerja. Lingkup ekonomi yang paling penting, pasar tenaga kerja, menurut prinsip-prinsip dasar fungsinya, adalah pasar jenis khusus. Ini sangat tergantung pada pasar modal, alat produksi, barang-barang konsumsi, dll. Regulator di pasar tenaga kerja, selain faktor makro dan mikro ekonomi, juga merupakan faktor sosial-psikologis.

Dalam ekonomi pasar yang diatur, pasar tenaga kerja mencakup elemen dan sistem berikut:
> kerangka hukum yang mencerminkan prinsip-prinsip dasar kebijakan negara di bidang pengupahan, perburuhan dan hubungan sosial dan perburuhan;
> sistem negara lapangan kerja dan pengurangan pengangguran;
> sistem pelatihan personel;
> sistem rekrutmen;
> sistem kontrak;
> sistem pelatihan ulang dan pelatihan ulang personel; > pertukaran tenaga kerja; dana ketenagakerjaan.

Di pasar tenaga kerja, penawaran dan permintaan saling bertentangan. Selama konfrontasi ini, ada:
> penilaian angkatan kerja;
> mendefinisikan kondisi pekerjaannya, termasuk gaji
gaji, kondisi kerja;
> penilaian kesempatan pendidikan; > menjajaki peluang untuk pertumbuhan profesional;
> pertimbangan keamanan kerja;
> studi migrasi tenaga kerja, serta kebutuhan manusia di bidang hubungan kerja dan bidang terkait.

Dalam kondisi pasar, sulit dan hampir tidak mungkin untuk mencapai keseimbangan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja. Dalam kebanyakan kasus, ada surplus tenaga kerja dan kekurangan pekerjaan yang dibutuhkan untuk struktur pekerjaan yang rasional. Jadi, untuk beberapa spesialisasi konstruksi, peningkatan pasokan tenaga kerja dan permintaan terbatas untuk itu adalah karakteristik. Tugas kepentingan nasional, tujuan pengelolaan sumber daya tenaga kerja adalah keinginan untuk menyeimbangkan jumlah pekerjaan dan angkatan kerja. Ini juga merupakan tujuan dari kebijakan ketenagakerjaan negara.

Sesuai dengan Hukum Federasi Rusia "Tentang Ketenagakerjaan di Federasi Rusia", pekerjaan adalah kegiatan warga negara yang terkait dengan pemenuhan kebutuhan pribadi dan sosial, yang tidak bertentangan dengan undang-undang Federasi Rusia dan, sebagai suatu peraturan, memberi mereka pendapatan, pendapatan tenaga kerja. Pekerjaan bisa penuh waktu, paruh waktu, paruh waktu dan tersembunyi.

Semua warga negara yang tidak diakui sebagai warga negara yang bekerja menurut Undang-undang ini dapat secara sah diklasifikasikan sebagai pengangguran. Pada gilirannya, dari populasi yang menganggur, seseorang dapat memilih kategori yang disebut warga negara yang menganggur.

Dalam literatur ekonomi, jenis pengangguran berikut dibedakan:
> gesekan;
> teknologi;
> struktural;
> stagnan (sukarela);
> daerah.

Seiring dengan gradasi tersebut, terdapat karakteristik pengangguran menurut umur (pengangguran usia muda), jenis kelamin (pengangguran wanita), serta alasan pendidikan atau profesi.

Untuk sejumlah alasan obyektif, banyak orang dalam proses kehidupan mengubah tempat tinggal mereka dengan perubahan tempat kerja mereka. Gerakan ini disebut migrasi.

Pertumbuhan pengangguran, perbedaan tingkat pembangunan antar negara menentukan hubungan erat antara migrasi dan masalah ketenagakerjaan sumber daya tenaga kerja. Di negara-negara CIS, intensifikasi proses migrasi juga disebabkan oleh konsekuensi politik dan sosial-ekonomi dari likuidasi Uni Soviet dan penurunan lebih lanjut dalam standar hidup di negara-negara yang baru dibentuk.

Ekonom asing membagi migrasi menjadi tiga jenis: spontan, terbatas, individu.

Berdasarkan sifat-sifatnya yang murni sementara, migrasi dapat dibedakan menjadi permanen, temporer, musiman, dan pendulum.

Menurut bentuk pelaksanaannya, migrasi dibagi menjadi terorganisir dan tidak terorganisir.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi lebih lanjut menyebabkan perubahan teknologi yang mempengaruhi subjek tenaga kerja, yang pada gilirannya mengubah isi kegiatan tenaga kerja, membuat tuntutan yang tinggi terhadap komposisi dan kualitas tenaga kerja.

Ada kebutuhan yang berkembang untuk melek komputer, penggunaan multifungsi dari segalanya lagi pekerja, penghapusan buta huruf ekonomi, terutama di bidang produksi dan manajemen organisasi.

Semua ini membutuhkan pengaturan yang terampil dari proses yang terkait dengan pembentukan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja. Pada skala nasional, ada sistem untuk mengelola sumber daya tenaga kerja Federasi Rusia. Praktik tahun terakhir menegaskan kebutuhan untuk mencari mekanisme manajemen yang menyediakan yang paling dekat dengan kondisi optimal pembentukan, penggunaan dan reproduksi angkatan kerja.

PADA pandangan umum sistem manajemen sumber daya tenaga kerja di dalam negeri dapat direpresentasikan sebagai seperangkat tiga subsistem yang terkait dan berinteraksi secara organik: pembentukan sumber daya tenaga kerja; administrasi publik sumber daya tenaga kerja negara; manajemen sumber daya tenaga kerja perusahaan (organisasi).

Setiap sistem pengelolaan sumber daya tenaga kerja ditujukan untuk meningkatkan efisiensi penggunaan tenaga kerja.

Pengembangan jangka panjang suatu organisasi harus mencakup tugas membentuk dan memfungsikan sistem manajemen tenaga kerja, yang sangat penting untuk mencapai daya saing yang tinggi, dan oleh karena itu untuk memastikan posisi yang kuat dari entitas bisnis tertentu di pasar barang (jasa). .

Sistem manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi mencakup tiga blok yang saling terkait:
> pembentukan sumber daya tenaga kerja;
> pengembangan sumber daya tenaga kerja;
> meningkatkan kualitas masa kerja kehidupan.

1.1 Konsep, esensi dan isi sumber daya tenaga kerja

Satu dari masalah kritis Pembangunan negara kita dalam kondisi ekonomi modern adalah modernisasi kehidupan ekonomi dan sosial negara dalam berbagai bidang ekonomi Nasional Federasi Rusia.

Krisis ekonomi global tahun 1998 dan 2008, serta krisis ekonomi nasional yang dimulai pada tahun 2014, tidak melewati ekonomi Rusia dan semakin memperburuk kondisinya.

Untuk memodernisasi perekonomian, diperlukan bukan hanya “tenaga kerja”, tetapi “sumber daya manusia”, yang termotivasi, mampu mempelajari dan mengembangkan potensi tenaga kerja mereka. Manajemen Rusia di semua tingkat manajemen harus menyadari bahwa untuk ini perlu berinvestasi dalam sumber daya manusia karyawan, berkontribusi pada pembentukan motivasi kerja, yang pada gilirannya mengarah pada peningkatan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja, yang kondisi yang diperlukan transisi menuju pertumbuhan ekonomi negara yang berkelanjutan.

Dari sudut pandang ekonomi, sumber daya mencakup seperangkat elemen individu yang secara langsung atau tidak langsung terlibat dalam proses produksi atau penyediaan layanan. Itu sebabnya fitur yang paling penting kategori “sumber daya” adalah hubungan langsung dengan proses produksi, yaitu sumber daya dalam proses penggunaan berupa faktor-faktor produksi.

Sumber daya ekonomi adalah kekuatan alam dan sosial yang dapat terlibat dalam proses produksi dan penyediaan jasa. Dalam ilmu ekonomi, sumber daya dibagi menjadi empat kelompok: alam, material, tenaga kerja dan keuangan.

Sebagai hasil dari pengembangan gagasan tentang seseorang sebagai subjek hubungan ekonomi, sejumlah kategori ekonomi telah muncul, seperti "angkatan kerja", "faktor produksi pribadi (pribadi), ", " potensi tenaga kerja”, “sumber daya tenaga kerja”, “sumber daya manusia”, “faktor produksi manusia”. Kategori ekonomi ini serupa dalam kontennya, meskipun masing-masing memiliki fitur semantiknya sendiri. Pada saat yang sama, literatur ekonomi modern menafsirkan masing-masing kategori ini dengan cara yang berbeda:

Tabel 1. Pendekatan ilmiah dengan definisi seseorang sebagai subjek hubungan ekonomi

Sumber daya manusia yang termotivasi dan mampu bekerja sangat produktif tidak dapat diwujudkan tanpa upah yang layak, pada saat yang sama, selama periode reformasi pasar, fungsi sosial dan stimulasi melemah. upah, dan situasi ini di banyak bidang ekonomi terus berlanjut hingga saat ini. Remunerasi pekerja, pada kenyataannya, telah menjadi biaya minimum tenaga kerja.

Elemen dasar perekonomian nasional adalah sumber daya tenaga kerja.

Namun, di baru-baru ini istilah "sumber daya tenaga kerja", yang mencirikan populasi di seluruh negeri, dalam kaitannya dengan entitas bisnis, komersial dan organisasi nirlaba, dianggap sebagai sumber daya manusia. Pertimbangkan tren mengubah esensi dari konsep-konsep ini.

Konsep "sumber daya tenaga kerja" dirumuskan dalam karya "Sumber daya tenaga kerja kami dan prospek pembangunan ekonomi" oleh akademisi S.G. Strumilin pada tahun 1922.

Dalam bentuk yang paling umum, sumber daya tenaga kerja adalah bagian berbadan sehat dari populasi negara, yang, karena kualitas psiko-fisiologis dan intelektualnya, mampu menghasilkan barang atau jasa material.

Sumber daya tenaga kerja - bagian dari populasi negara yang memiliki pengembangan fisik, pengetahuan, dan pengalaman praktis yang diperlukan untuk bekerja dalam ekonomi nasional.

Sumber daya tenaga kerja - bagian dari populasi negara, yang, dalam hal perkembangan fisik, pendidikan yang diperoleh, tingkat profesional dan kualifikasi, mampu terlibat dalam kegiatan yang bermanfaat secara sosial.

Menurut Profesor A.I. Rofe, "sumber daya tenaga kerja dipahami sebagai bagian dari populasi dengan perkembangan fisik, kemampuan mental, dan pengetahuan yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan yang bermanfaat."

Dalam tesis, kita akan menggunakan definisi, "sumber daya tenaga kerja adalah populasi suatu negara pada usia yang ditetapkan oleh undang-undang, memiliki angkatan kerja dan mampu melakukan kegiatan yang bermanfaat secara sosial di berbagai bidang ekonomi nasional."

Dari definisi ini ada kebutuhan untuk menjelaskan sejumlah konsep yang membentuknya.

Usia menurut undang-undang mengacu pada usia kerja yang ditetapkan oleh hukum Rusia dalam kisaran 16-59 tahun untuk pria dan 16-54 tahun untuk wanita. Akhir-akhir ini di negara-negara Eropa ada kecenderungan untuk meningkatkan ambang batas usia pensiun, kami akan membahas kelayakan perubahan seperti itu di negara kita di bawah ini. Ada juga kemungkinan pekerjaan dan orang-orang yang lebih muda dari 16 tahun, dengan persetujuan orang tua atau wali. Orang-orang ini juga diklasifikasikan sebagai pekerja.

Sesuai dengan undang-undang saat ini, ada sejumlah kategori penduduk yang berada dalam usia kerja, tetapi tidak bekerja dalam produksi sosial. Ini adalah orang-orang cacat kelompok I dan II, pensiunan yang tidak bekerja, orang-orang yang menerima pensiun di lebih usia dini pada berbagai alasan. Kategori warga seperti itu, sesuai dengan metodologi organisasi Internasional Buruh (ILO) disebut "penduduk tidak aktif secara ekonomi", menurut Rosstat untuk 2013 - 35963 ribu orang. Umur rata-rata warga negara tersebut adalah 43,2 tahun. Pada saat yang sama, terutama dalam kondisi krisis ekonomi global saat ini, adalah salah untuk percaya bahwa populasi yang tidak aktif secara ekonomi, baik yang ditunjukkan kategori warga negara dan siswa penuh waktu, tidak bekerja dan tidak menghasilkan barang yang berguna secara sosial. . Sebagian besar dipekerjakan dalam produksi sosial, dan ini membuatnya perlu untuk mengubah metodologi dalam penghitungan statistik populasi pekerja di negara tersebut. Selain itu, ada yang disebut jenis "aktivitas bayangan" (tidak harus bersifat kriminal), yang tidak diperhitungkan dalam PDB. Di Amerika Serikat, upaya telah dilakukan untuk memperhitungkan aktivitas bayangan ketika menghitung PDB menggunakan metode aliran pendapatan, tetapi sejauh ini tidak ada perubahan dalam metodologi akuntansi nasional domestik. Dengan demikian, sumber daya tenaga kerja menurut klasifikasi ILO termasuk penduduk yang aktif secara ekonomi menurut data tahun 2013 - (75528,9 ribu orang), dibagi lagi menjadi mereka yang terlibat dalam kegiatan yang bermanfaat secara sosial (71391,5 ribu orang) dan pengangguran (4137,4 ribu orang) dan penduduk yang tidak aktif secara ekonomi, yang disebutkan di atas.

Selain itu, ada jumlah orang yang tidak bekerja dalam perekonomian nasional, yang juga termasuk pengangguran dan mereka yang sedang mencari pekerjaan (hanya orang-orang yang terdaftar secara resmi pada layanan ketenagakerjaan di tempat pendaftaran, yang juga diperhitungkan. tidak memungkinkan untuk melakukan statistik yang akurat untuk kategori ini) dan orang-orang yang tidak mencari pekerjaan dan yang telah berhenti mencarinya, mis. pengangguran sukarela. Yang terakhir ini termasuk perwakilan dari kelas masyarakat kaya dan super-negara kaya, serta perwakilan dari segmen populasi negara yang paling miskin, pada kenyataannya, tidak memiliki tempat tinggal tetap, dan menjalani gaya hidup marjinal: menurut Kementerian Urusan Dalam Negeri Federasi Rusia, mereka berjumlah sekitar 4 juta orang.

Juga di antara masalah modern pasar Rusia tenaga kerja harus memperhatikan tren depopulasi populasi, yang menyebabkan penurunan populasi berbadan sehat negara dari 146,9 menjadi 143,0 juta orang. untuk periode 2000-2012. Terlepas dari kenyataan bahwa pada tahun 2013 populasi negara itu mencapai 143,6 juta orang, menurut perkiraan majalah online Trud Abroad, pada tahun 2015 angkatan kerja negara itu akan berkurang sebesar 8 juta orang, dan pada tahun 2025 - 18-19 juta. Puncak penurunan penduduk usia kerja ("lubang demografis") diperkirakan pada 2016-2017, ketika rata-rata penurunan penduduk tahunan akan melebihi 1 juta orang.

Untuk periode 1992-2009. peningkatan migrasi mengkompensasi hampir 50% dari penurunan alami populasi Rusia, yang berjumlah 12,9 juta orang selama periode yang ditentukan. Pada tahun 2013, peningkatan migrasi melebihi penurunan populasi alami sebesar 4%.

Namun, di Rusia ada masalah yang disebut “brain drain”, yang menyebabkan masuknya pekerja berketerampilan rendah dan keluarnya pekerja berkualifikasi tinggi. Jumlah tenaga kerja asing yang bekerja di Rusia cenderung meningkat (tahun 2010 - 1014 ribu orang, tahun 2013 - 1149 ribu orang). Apalagi sebagian besar pekerja berasal dari Turki, China dan negara-negara CIS.

Mengingat proses migrasi di distrik federal, berikut ini harus diperhatikan. Menurut situs web Institut Demografi Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Negeri, tingkat peningkatan alami yang paling signifikan (+8,7%) adalah Distrik Federal Kaukasia Utara, di mana kehilangan migrasi adalah -1,4%. Selain itu, wilayah Kaukasia Utara dicirikan oleh migrasi internal di dalam distrik. Di antara wilayah yang paling menarik untuk migrasi penduduk, Distrik Federal Tengah dan Selatan harus dipilih. Di Distrik Federal Selatan, ada kombinasi penurunan populasi alami dan pertumbuhan migrasi, dan yang paling menarik untuk subjek migrasi dari Wilayah Selatan. Distrik Federal adalah wilayah Krasnodar. Dengan demikian, peningkatan migrasi dapat bertindak sebagai faktor kompensasi atas hilangnya populasi alami yang diprediksi.

Ketersediaan sumber daya tenaga kerja dicirikan oleh kelompok indikator tertentu:

1. Struktur sumber daya tenaga kerja, yang memberikan gambaran tentang distribusinya menurut seluruh kelompok karakteristik, seperti demografi (jenis kelamin, usia, pendidikan, profesi, tempat tinggal, dll.); lapangan kerja menurut bidang dan jenis kegiatan ekonomi, wilayah; agama, kebangsaan, afiliasi bahasa dan beberapa lainnya. Studi tentang struktur untuk banyak karakteristik yang terdaftar memberikan dasar untuk merencanakan jumlah pekerjaan di sektor dan wilayah ekonomi nasional, dengan mempertimbangkan keadaan dan perkembangan pasar tenaga kerja. tempat penting memainkan struktur akuntansi oleh pendidikan, yang mencirikan pengembangan profesional dan pertumbuhan kualifikasi sumber daya tenaga kerja.

2. Jumlah sumber daya tenaga kerja didefinisikan sebagai:

di mana, T - jumlah sumber daya tenaga kerja, Ptr - populasi usia kerja; Rinv - jumlah penduduk yang tidak bekerja pada usia yang sama, sesuai dengan norma hukum yang ditetapkan oleh negara; pen - pekerja usia pensiun; Rmol - remaja yang bekerja di bawah 16 tahun.

Seiring dengan konsep "sumber daya tenaga kerja", istilah "sumber daya manusia" sering digunakan, dan konsep-konsep ini juga membingungkan. Konsep "sumber daya manusia" dalam sains dan praktik diadopsi pada tahun 60-an - 70-an. abad XX, tetapi tidak mengandung pemahaman tradisional tentang sumber daya. Tren baru dalam manajemen personalia ini ditentukan oleh pendekatan strategis untuk mengelola tenaga kerja yang diperoleh di pasar tenaga kerja. PADA kondisi modern pengetahuan, pengalaman, keterampilan, orientasi nilai, kebutuhan motivasi karyawan dari organisasi mana pun adalah aset tidak berwujud yang sangat relevan, tidak kalah pentingnya dengan modal finansial dan sumber daya material. Ini berarti "bahwa kepentingan organisasi sesuai dengan perolehan tenaga kerja dan pelatihan internalnya dengan parameter kualitatif dan struktural yang diperlukan, menanamkan di dalamnya semangat perusahaan dan budaya organisasi."

Konsep "sumber daya manusia", yang telah menyebar luas di Amerika Serikat sejak pertengahan 1970-an, menyiratkan bahwa stafnya sama. faktor penting kegiatan produksi, serta sumber daya keuangan, material, teknologi, dan lainnya yang terlibat dalam proses penciptaan produk (kinerja pekerjaan, layanan). Perusahaan dalam proses pengembangannya dapat meningkatkan dan mengurangi sumber daya ini, tergantung pada metode yang dipilih. manajemen strategis personel dan organisasi kerja. Pakar manajemen Amerika menganggap pendekatan manajemen personalia ini lebih humanistik daripada teknologi tradisional manajemen personalia, sebagai salah satu fungsi penting manajemen personalia dalam kondisi ini menjadi perkembangannya, melibatkan proses pembelajaran yang berkelanjutan, perencanaan pengembangan karir, dan bukan hanya sekedar pemenuhan kebutuhan perusahaan akan personel sesuai dengan lowongan yang tersedia.

Berdasarkan analisis definisi yang ada tentang konsep "sumber daya tenaga kerja", serta mempertimbangkan berbagai pendekatan untuk mengidentifikasi struktur sumber daya tenaga kerja, kami mendefinisikan sumber daya tenaga kerja sebagai seperangkat karyawan nyata dan potensial, yaitu. orang yang memiliki kesempatan dan kemampuan untuk terlibat dalam kegiatan ketenagakerjaan di suatu wilayah (perusahaan), termasuk pelajar, pensiunan, wiraswasta, dan tenaga kerja asing.

Arah utama untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja dalam perusahaan tertentu adalah rasionalisasi pemilihan dan penempatan personel, stimulasi pelepasan pekerja; penghapusan tidak produktif kerja manual; otomatisasi dan mekanisasinya.

Tenaga kerja sebagai kategori ekonomi menunjuk bagian berbadan sehat dari seluruh penduduk negara, yang mampu, karena karakteristik intelektual dan psiko-fisiologis mereka, untuk terlibat dalam produksi barang atau jasa material. Ini mencakup semua orang yang bekerja dalam perekonomian, serta mereka yang tidak bekerja di dalamnya, tetapi mampu bekerja.

Tenaga kerja perusahaan(staf) adalah totalitas dari semua individu, yang dengan perusahaan sebagai dengan badan hukum dalam hubungan yang diatur oleh kontrak kerja.

Hasil dari aktivitas dan daya saingnya tergantung pada kualitas sumber daya tenaga kerja perusahaan. Konsep "sumber daya manusia perusahaan" mencerminkan potensinya. Secara karakteristik, tidak seperti yang lain, hanya kelompok ini yang dapat meminta majikan untuk mengubah kondisi kerja dan gaji, dan karyawan perusahaan dapat secara sukarela menolak untuk melakukan pekerjaan dan berhenti pada kemauan sendiri. Oleh karena itu, penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan harus seefisien dan seefisien mungkin.

Sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan memiliki dua karakteristik utama: struktur dan jumlah.

Karakteristik kuantitatif sumber daya ini ditentukan oleh daftar (jumlah pada tanggal tertentu menurut dokumen), daftar rata-rata (untuk periode tertentu) dan jumlah kehadiran (yang datang bekerja pada waktu tertentu).

Karakteristik kualitatif personil tergantung pada kualifikasi karyawan dan kepatuhan mereka dengan posisi mereka. jauh lebih sulit untuk dievaluasi daripada kuantitatif, karena pemahaman umum tentang kualitas tenaga kerja sebenarnya belum dikembangkan saat ini.

Struktur sumber daya tenaga kerja ditentukan oleh totalitas kelompok individu pekerja, yang digabungkan menurut atribut tertentu. Mengalokasikan tenaga industri dan non-industri.

Sumber daya produksi industri perusahaan berpartisipasi dalam produksi langsung (pekerja di bengkel, peralatan manajemen pabrik, departemen ilmiah, dll.).

Sumber daya non-industri (non-produksi) dipekerjakan di industri jasa. Kelompok ini mencakup pekerja yang dipekerjakan di bidang domestik dan sosial budaya (pertanian subsisten, medis, layanan perumahan, sekolah, dll.).

Semua karyawan perusahaan dibagi menjadi beberapa kategori.

pemimpin mengelola perusahaan. Sumber daya tenaga kerja perusahaan dari tingkat tertinggi adalah direktur dan wakilnya. Tautan tengah diwakili oleh kepala shift, toko, bagian. Tingkat yang lebih rendah diwakili oleh mandor, mandor.

Spesialis dipekerjakan di bengkel dan layanan manajemen pabrik, mereka terlibat dalam pelatihan teknik, pengembangan teknologi, organisasi produksi, dll. Semua spesialis dibagi menjadi beberapa tingkatan. Level tertinggi diwakili oleh kepala spesialis, kepala departemen, sektor dan wakilnya. Menengah - ekonom, pengacara, insinyur, dll. Tingkat bawah - spesialis junior, distributor pekerjaan, teknisi, dll.

pekerja terlibat langsung dalam produksi. Tergantung pada sifat partisipasi pekerja dalam proses manufaktur mereka dapat dibagi menjadi utama dan tambahan.

Para karyawan terlibat dalam produksi (draftsmen, bookkeepers, panitera).

Struktur tersebut dapat dipertimbangkan dan dianalisis atas dasar seperti struktur profesional (korelasi profesi dan spesialisasi), struktur kualifikasi (korelasi pekerja dari tingkat kualifikasi yang berbeda atau tingkat kesiapan profesional), jenis kelamin dan usia, masa kerja (umum atau pada tingkat yang berbeda). perusahaan tertentu), pendidikan luar biasa menengah, sekolah menengah umum, sekolah menengah sebagian, atau sekolah dasar).

1. Konsep sumber daya tenaga kerja.

Sumber daya tenaga kerja - bagian dari penduduk negara yang memiliki kombinasi kemampuan fisik, pengetahuan dan pengalaman praktis untuk bekerja dalam perekonomian nasional. Mereka termasuk penduduk usia kerja yang berusia 16 hingga 55 tahun untuk wanita dan 16 hingga 60 tahun untuk pria, serta orang-orang yang lebih tua dan lebih muda dari usia kerja yang benar-benar bekerja di pertanian (pensiunan yang bekerja dan anak sekolah).

Sumber daya tenaga kerja merupakan faktor penting, penggunaan rasional yang memastikan peningkatan tingkat produksi pertanian dan efisiensi ekonominya.

Penduduk yang aktif secara ekonomi (tenaga kerja) - sekumpulan orang yang berpotensi dapat berpartisipasi dalam produksi nilai material dan penyediaan layanan, termasuk yang bekerja dan yang menganggur.

Penduduk yang bekerja - orang-orang yang terlibat dalam kegiatan produksi dan non-produksi (karyawan, pengusaha, pekerja lepas, personel militer, mahasiswa penuh waktu).

Pengangguran - warga berbadan sehat yang tidak memiliki pekerjaan dan penghasilan, terdaftar pada layanan ketenagakerjaan untuk mencari pekerjaan yang sesuai dan siap untuk memulainya. Negara kita berkarakter pengangguran tersembunyi- bentuk pekerjaan yang tidak efisien dari orang-orang yang ingin bekerja dengan kapasitas penuh. Hal ini ditandai dengan minggu kerja paruh waktu, jam kerja yang dipersingkat, liburan yang tidak dibayar.

Tingkat pengangguran ditentukan oleh bagian pengangguran di antara penduduk yang aktif secara ekonomi:

(Jumlah Pengangguran / Angkatan Kerja) * 100

Sumber daya tenaga kerja memiliki karakteristik kuantitatif, kualitatif, dan struktural tertentu, yang diukur dengan indikator absolut dan relatif, yaitu:

Daftar rata-rata dan jumlah rata-rata tahunan karyawan;

Tingkat pergantian staf;

Bagian karyawan dengan pendidikan khusus yang lebih tinggi dan menengah dalam jumlah total mereka;

Bagian karyawan dari kategori tertentu dalam jumlah total mereka.

Jumlah rata-rata karyawan dalam setahun= Penjumlahan rata-rata jumlah karyawan untuk semua bulan / 12

Rata-rata jumlah karyawan per bulan = Penjumlahan jumlah karyawan pada daftar gaji untuk setiap hari kalender bulan / jumlah hari

Jumlah rata-rata tahunan karyawan = Jam kerja (jam kerja, hari kerja) oleh karyawan per tahun / Dana tahunan jam kerja.

Tingkat pergantian staf = Jumlah karyawan yang pensiun atau diberhentikan selama periode tertentu / Rata-rata jumlah karyawan tahunan.

Indikator yang mencirikan penyediaan pertanian dengan sumber daya tenaga kerja - penawaran tenaga kerja dan koefisien penyediaan.

Pekerjaan = (Rata-rata jumlah tahunan karyawan, orang / Luas lahan pertanian atau lahan garapan, ha) * 100

Koefisien penyediaan dengan sumber daya tenaga kerja dari perusahaan pertanian = Rata-rata jumlah pekerja tahunan yang tersedia / Jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk memenuhi rencana produksi

2. Efisiensi ekonomi dari penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja terutama ditandai dengan produktivitas tenaga kerja.

Produktivitas tenaga kerja- kemampuan tenaga kerja tertentu untuk menghasilkan sejumlah output tertentu per unit waktu.

Produktivitas tenaga kerja di bidang pertanian ditandai dengan: indikator kunci :

1. Volume output kotor dalam istilah fisik atau moneter / Biaya tenaga kerja

2. Output kotor dalam nilai moneter / Jumlah tahunan rata-rata karyawan

3. Intensitas produksi tenaga kerja \u003d Biaya tenaga kerja / Output kotor

Indikator tidak langsung produktivitas tenaga kerja mencirikan biaya melakukan sejumlah pekerjaan.

Ini termasuk: - volume pekerjaan pertanian yang dilakukan per unit waktu (ha per 1 jam, ton per 1 jam); - biaya tenaga kerja untuk budidaya 1 hektar tanaman pertanian, jam kerja; - biaya tenaga kerja untuk melayani 1 ekor ternak di peternakan, jam kerja; - biaya tenaga kerja untuk kinerja operasi individu, dll.

Indikator lain juga digunakan untuk menilai penggunaan sumber daya tenaga kerja di bidang pertanian:

1. Koefisien penggunaan waktu kerja dalam sehari = Rata-rata lama hari kerja aktual / Lama normatif hari kerja yang ditetapkan dalam perekonomian

dimana Rata-rata hari kerja aktual = Jumlah jam kerja aktual / Jumlah hari kerja aktual

2. Jumlah hari kerja per tahun oleh setiap karyawan = Dikerjakan oleh semua karyawan, man-days / Jumlah karyawan

3. Tingkat penggunaan sumber daya tenaga kerja = Jumlah hari kerja yang benar-benar dikerjakan oleh karyawan per tahun / Kemungkinan dana waktu kerja (290 hari)

4. Koefisien musiman penggunaan sumber daya tenaga kerja = Maksimum atau minimum kerja karyawan per bulan, jam / Rata-rata kerja bulanan karyawan, jam

5. Tingkat penggunaan sumber daya tenaga kerja = Sumber daya tenaga kerja yang terlibat dalam produksi, pers. / Ketersediaan sumber daya tenaga kerja, pers.

Angkatan kerja adalah proporsi penduduk yang memiliki kemampuan mental, pengetahuan, dan kesehatan fisik yang diperlukan untuk bekerja. Secara umum, ada pendapat berbeda tentang mereka. Sumber daya tenaga kerja, secara sederhana, adalah bagian dari penduduk yang memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam statistik internasional, penduduk yang bekerja dianggap sebagai penduduk yang berusia 15-65 tahun.

Neraca sumber daya tenaga kerja adalah sistem indikator yang mencerminkan komposisi dan jumlah sumber daya tenaga kerja, serta distribusinya menurut bentuk kepemilikan dan sektor ekonomi, penduduk yang tidak aktif secara ekonomi dan pengangguran. Ini terdiri dari dua bagian. Bagian pertama menunjukkan sumber daya, dan bagian kedua menunjukkan distribusinya.

Sumber daya tenaga kerja, yang secara langsung termasuk dalam produksi dunia, membentuk Tentu saja, ini belum semuanya. Di sini, menurut statistik tenaga kerja dunia, 3/4 dari populasi pekerja, sekitar 3 miliar orang, terlibat. Di sini tingkat pengangguran didefinisikan sebagai perbedaan antara angkatan kerja dan populasi yang dipekerjakan dalam produksi. Indikator ini dalam negara lain tidak sama dan berubah dari waktu ke waktu. Itu tergantung pada tingkat apa pertumbuhan ekonomi negara itu berada. Ini juga mencirikan populasi dan keadaan ekonomi.

Struktur pekerjaan adalah cerminan dari tingkat perkembangan ekonomi negara, serta industri individu, struktur fungsional pemukiman.

Pekerjaan di industri adalah 25-30%. Jumlah tenaga kerja di bidang pertanian semakin berkurang setiap tahunnya. Jumlah orang yang bekerja di sektor non-manufaktur meningkat. Lingkup ini diwakili oleh kegiatan seperti rekreasi, pendidikan dan perawatan kesehatan. Selain mereka, ada juga aktivitas perdagangan dan keuangan (Inggris Raya, Amerika Serikat, Belgia, Jerman, Swedia, Prancis). lebih dari setengah penduduk terlibat dalam perekonomian sektor pertanian. Dan di industri, bagian pekerjaan mereka tidak melebihi 20%. Negara-negara pasca-sosialis telah menduduki sebagian besar penduduknya dalam produksi material ( Pertanian- 20%, industri - 50%). Sektor produksi mencakup sekitar 30%, dan pada saat yang sama, 2/3 di antaranya jatuh pada pendidikan, budaya, dan perawatan kesehatan.

Semua ini memungkinkan untuk melacak hubungan alami antara jenis negara dan dan pekerjaan. Di negara-negara industri, sektor non-manufaktur berkembang secara signifikan. Ini terjadi atas dasar industri yang berkembang dengan baik, terutama mata rantai manufakturnya. Penduduk kurang terlibat dalam bidang non-produktif jika tingkat perkembangan industri lebih rendah. Dinamika ini terus berlanjut.

Berdasarkan jumlah penduduk penduduk suatu negara tertentu, dimungkinkan untuk menentukan berapa banyak sumber daya tenaga kerja yang dijangkau. Untuk menyelaraskan sumber daya dan jaring distribusi perimbangan sumber daya tenaga kerja dan jumlah penduduk usia kerja, juga dicantumkan jumlah tenaga kerja asing yang dipekerjakan dalam perekonomian di wilayah negara tersebut.

Data tentang keseimbangan sumber daya tenaga kerja memungkinkan untuk melacak dinamika redistribusi mereka antara bentuk yang berbeda kegiatan dan industri, untuk memperoleh informasi tentang struktur dan jumlah penduduk yang menganggur.

Perhitungan neraca tenaga kerja penting bagi negara-negara dengan ekonomi pasar. Namun, desain neraca seperti itu harus disesuaikan dengan kategori statistik pekerjaan yang digunakan oleh ekonomi pasar. Juga harus diingat: adopsi neraca sebagai norma statistik internasional tidak disertai dengan: deskripsi rinci metodologi, serta skema konsep keseimbangan sumber daya tenaga kerja.