Redenen voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met instemming van partijen

DEEL III. ARBEIDSCONTRACT

Hoofdstuk 13. BEËINDIGING VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 77. Algemene gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst

De gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn:

1) instemming van de partijen (artikel 78 van deze Code);

2) het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (artikel 79 van het Wetboek), behalve in gevallen waarin de arbeidsrelatie feitelijk voortduurt en geen van beide partijen de beëindiging ervan heeft geëist;

3) beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer (artikel 80 van deze Code);

4) beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (artikelen 71 en 81 van deze Code);

5) overplaatsing van een werknemer, op zijn verzoek of met zijn instemming, naar een andere werkgever of overplaatsing naar een keuzefunctie (functie);

6) de weigering van de werknemer om door te werken in verband met een verandering in de eigenaar van het eigendom van de organisatie, met een verandering in de jurisdictie (ondergeschiktheid) van de organisatie of haar reorganisatie, met een verandering in het type staats- of gemeentelijke instelling (artikel 75 van deze code);

7) de weigering van de werknemer om verder te werken vanwege een wijziging in de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (vierde deel van artikel 74 van deze Code);

8) de weigering van de werknemer om over te stappen naar een andere baan, vereist voor hem in overeenstemming met een medisch certificaat afgegeven op de manier vastgelegd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, of het gebrek aan relevant werk van de werkgever (delen drie en vier van artikel 73 van deze Code);

9) de weigering van de werknemer om samen met de werkgever overgeplaatst te worden naar een andere locatie (deel één van artikel 72.1 van deze Code);

10) omstandigheden waarover de partijen geen controle hebben (artikel 83 van deze Code);

11) . schending van de bepalingen van deze Code of andere federale wet regels voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst, indien deze overtreding de mogelijkheid van voortzetting van het werk uitsluit (artikel 84 van deze Code).

Een arbeidsovereenkomst kan ook worden beëindigd op andere gronden waarin deze Code en andere federale wetten voorzien.

Artikel 78. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met instemming van partijen

Een arbeidsovereenkomst kan te allen tijde worden beëindigd met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst.

Artikel 79. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt bij het verstrijken van de geldigheidsduur ervan. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken ervan moet minimaal drie kalenderdagen vóór het ontslag schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld, met uitzondering van de gevallen waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten voor de duur van de werkzaamheden van de afwezige werknemer afloopt. .

Een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de duur van bepaalde werkzaamheden eindigt bij voltooiing van deze werkzaamheden.

Een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige werknemer, eindigt op het moment dat deze werknemer weer aan het werk gaat.

Een arbeidsovereenkomst gesloten voor het verrichten van seizoensarbeid tijdens bepaalde periode(seizoen), eindigt aan het einde van deze periode (seizoen).

Artikel 80. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer (door naar believen)

Een werknemer heeft het recht om een ​​arbeidsovereenkomst te beëindigen door de werkgever hiervan uiterlijk twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen, tenzij door deze Code of andere federale wetgeving een andere termijn wordt vastgesteld. De genoemde termijn gaat in op de dag nadat de werkgever de ontslagbrief van de werknemer heeft ontvangen.

Bij overeenstemming tussen de werknemer en de werkgever kan de arbeidsovereenkomst zelfs vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag worden beëindigd.

In gevallen waarin de ontslagaanvraag van de werknemer op eigen initiatief (op eigen verzoek) te wijten is aan de onmogelijkheid om zijn werk voort te zetten (inschrijving bij een onderwijsorganisatie, pensionering en andere gevallen), evenals in gevallen van vastgestelde overtreding door de werkgever van de arbeidswetgeving en andere regulerende rechtshandelingen, bevattende arbeidsrechtelijke normen, lokale regelgeving, voorwaarden van een cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst, is de werkgever verplicht de arbeidsovereenkomst te beëindigen binnen de in de sollicitatie van de werknemer genoemde termijn.

Vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag heeft de werknemer te allen tijde het recht zijn aanvraag in te trekken. Ontslag vindt in dit geval niet plaats tenzij schriftelijk een andere werknemer in zijn plaats wordt uitgenodigd, aan wie, in overeenstemming met deze Code en andere federale wetten, een arbeidsovereenkomst niet kan worden ontzegd.

Na het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag heeft de werknemer het recht om te stoppen met werken. Op de laatste werkdag is de werkgever verplicht om op schriftelijke aanvraag van de werknemer aan de werknemer een werkboek en andere met het werk verband houdende documenten te verstrekken en hem een ​​eindbetaling te doen.

Indien bij het verstrijken van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd en de werknemer niet aandringt op ontslag, loopt de arbeidsovereenkomst voort.

Artikel 81. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever

Een arbeidsovereenkomst kan door de werkgever worden opgezegd in de volgende gevallen:

1) liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer;

2) vermindering van het aantal medewerkers van de organisatie, zelfstandig ondernemer;

3) inconsistentie van de werknemer met de functie die hij bekleedt of het uitgevoerde werk vanwege onvoldoende kwalificaties bevestigd door certificeringsresultaten;

4) verandering van eigenaar van de eigendommen van de organisatie (in relatie tot het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant);

5) herhaaldelijk nalaten door een werknemer om zonder goede reden zijn arbeidstaken uit te voeren, indien hem een ​​disciplinaire sanctie opgelegd wordt;

6) één enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer:

A) verzuim, dat wil zeggen afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (ploegendienst), ongeacht de duur ervan, alsmede bij afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur aaneengesloten tijdens de werkdag (ploeg);

B) het verschijnen van een werknemer op het werk (op zijn werkplek of op het grondgebied van een organisatie - werkgever of faciliteit waar de werknemer namens de werkgever een arbeidsfunctie moet vervullen) in een staat van alcohol-, verdovende of andere giftige dronkenschap;

V) openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen (staats-, commerciële, officiële en andere) die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn taken, inclusief openbaarmaking van persoonlijke gegevens van een andere werknemer;

G) het plegen op de werkplek van diefstal (ook van kleine bedragen) van eigendommen van iemand anders, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging, vastgesteld door een rechterlijke uitspraak die rechtskracht heeft gekregen of een beslissing van een rechter, orgaan, officieel bevoegd om gevallen van administratieve overtredingen in behandeling te nemen;

D) overtreding van de arbeidsveiligheidseisen door een werknemer die is ingesteld door de arbeidsbeschermingscommissie of de arbeidsbeschermingscommissaris, als deze overtreding ernstige gevolgen met zich meebrengt (bedrijfsongeval, defect, catastrofe) of bewust is gecreëerd echte dreiging het optreden van dergelijke gevolgen;

7) het plegen van schuldige handelingen door een werknemer die rechtstreeks geld of warenwaarden, indien deze handelingen aanleiding geven tot een verlies van vertrouwen in hem bij de werkgever;

7.1) het nalaten door de werknemer om maatregelen te nemen om een ​​belangenconflict waarbij hij partij is te voorkomen of op te lossen, het nalaten om onvolledige of onbetrouwbare informatie te verstrekken of in te dienen over zijn inkomsten, uitgaven, eigendommen en eigendomsverplichtingen, of het nalaten om willens en wetens te verstrekken of te verstrekken onvolledige of onbetrouwbare informatie over inkomsten, uitgaven, eigendommen en eigendomsverplichtingen van hun echtgenoot en minderjarige kinderen, het openen (beschikbaarheid) van rekeningen (deposito's), het opslaan van contant geld Geld en waarden in buitenlandse banken gelegen buiten het grondgebied van de Russische Federatie, eigendom en (of) gebruik door buitenlanders financiële instrumenten een werknemer, zijn echtgenote en minderjarige kinderen in gevallen waarin deze Code, andere federale wetten, regelgevende rechtshandelingen van de president van de Russische Federatie en de regering van de Russische Federatie voorzien, als deze acties aanleiding geven tot een verlies van vertrouwen in de werknemer aan de zijde van de werkgever;

8) het plegen door een werknemer die educatieve functies vervult van een immoreel misdrijf dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk;

9) het nemen van een ongerechtvaardigde beslissing van het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant, die een schending van de veiligheid van eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan of andere schade aan de eigendommen van de organisatie met zich meebracht;

10) een enkele grove schending door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor) of zijn plaatsvervangers van hun arbeidsplichten;

11) de werknemer overlegt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst valse documenten aan de werkgever;

12) zijn macht verloren.

13) voorzien in de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie, leden van het collegiale bestuursorgaan van de organisatie;

14) in andere gevallen vastgelegd in deze Code en andere federale wetten.

De procedure voor certificering (clausule 3 van deel één van dit artikel) is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten, waarbij lokale regelgeving is aangenomen waarbij rekening wordt gehouden met de mening van het representatieve orgaan van werknemers.

Ontslag op de grond bedoeld in lid 2 of 3 van het eerste lid van dit artikel is toegestaan ​​indien het onmogelijk is de werknemer met schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere functie die voor de werkgever beschikbaar is (zoals vacature of een baan die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, en een vacante lagere functie of een lager betaalde baan) die de werknemer kan uitoefenen rekening houdend met zijn gezondheidstoestand. In dit geval is de werkgever verplicht om de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen. De werkgever is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als de cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst daarin voorziet.

In geval van beëindiging van de activiteiten van een filiaal, vertegenwoordigingskantoor of andere afzonderlijke structurele eenheid van een organisatie die zich in een andere plaats bevindt, wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten met werknemers van deze eenheid uitgevoerd volgens de regels die zijn voorzien voor gevallen van liquidatie van de organisatie.

Ontslag van een werknemer op de gronden bedoeld in paragraaf 7 of 8 van deel één van dit artikel, in gevallen waarin schuldige handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, of dienovereenkomstig een immoreel misdrijf door de werknemer zijn gepleegd buiten de werkplek of op de werkplek, maar niet in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken, is niet later toegestaan ​​dan één jaar na de datum waarop de werkgever het wangedrag heeft ontdekt.

Het is niet toegestaan ​​een werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan (behalve in geval van liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer) tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie.

Artikel 82. Verplichte deelname van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie aan de behandeling van kwesties die verband houden met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever

Bij het nemen van een besluit om het aantal of het personeelsbestand van werknemers van een organisatie, individuele ondernemer en de mogelijke beëindiging van arbeidsovereenkomsten met werknemers te verminderen in overeenstemming met paragraaf 2 van deel één van artikel 81 van deze Code, is de werkgever verplicht de gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie hierover schriftelijk uiterlijk twee maanden vóór aanvang van de desbetreffende activiteiten, en indien het besluit om het aantal werknemers of het personeelsbestand te verminderen kan leiden tot massaal ontslag van werknemers – uiterlijk drie maanden maanden vóór aanvang van de betreffende activiteiten. De criteria voor massaontslagen worden vastgelegd in industriële en (of) territoriale overeenkomsten.

Het ontslag van werknemers die lid zijn van een vakbond op de gronden voorzien in paragrafen 2, 3 of 5 van deel één van artikel 81 van deze Code wordt uitgevoerd met inachtneming van de met redenen omklede mening van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie. overeenkomstig artikel 373 van deze Code.

Bij het uitvoeren van certificering, die als basis kan dienen voor het ontslag van werknemers in overeenstemming met paragraaf 3 van deel één van artikel 81 van deze Code, moet een vertegenwoordiger van het gekozen orgaan van de relevante primaire vakbondsorganisatie worden opgenomen in de certificeringscommissie.

In een collectieve overeenkomst kan een andere procedure worden vastgelegd voor de verplichte deelname van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie aan de overweging van kwesties die verband houden met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.

Artikel 83. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens omstandigheden buiten de wil van partijen

Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd als gevolg van omstandigheden waarover partijen geen controle hebben:

1) medewerker bellen militaire dienst of hem naar een alternatieve overheidsdienst sturen die deze vervangt;

2) herplaatsing op het werk van een werknemer die deze werkzaamheden eerder heeft verricht, bij besluit staatsinspectie arbeid of rechtbank;

3) het niet worden verkozen tot ambt;

4) het veroordelen van de werknemer tot een straf die de voortzetting van zijn eerdere werkzaamheden in de weg staat, overeenkomstig een in kracht van kracht geworden rechterlijke uitspraak;

5) erkenning van de werknemer als volledig arbeidsongeschikt arbeidsactiviteit in overeenstemming met een medisch rapport uitgegeven op de manier vastgelegd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie;

6) overlijden van een werknemer of werkgever - individueel, evenals erkenning door de rechtbank van een werknemer of werkgever - een individu als overleden of vermist;

7) het optreden van noodsituaties die de voortzetting van de arbeidsverhoudingen verhinderen (militaire acties, rampen, ramp, zwaar ongeval, epidemie en andere noodsituaties), indien deze omstandigheid wordt erkend door een besluit van de regering van de Russische Federatie of een autoriteit staatsmacht het overeenkomstige onderwerp van de Russische Federatie;

8) diskwalificatie of andere administratieve straf die de werknemer belet zijn taken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst te vervullen;

9) verstrijken, schorsing voor een periode van meer dan twee maanden of ontneming van een werknemer van een bijzonder recht (licentie, recht om voertuig, het recht om wapens te dragen, andere speciale rechten) in overeenstemming met federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, als dit de onmogelijkheid voor de werknemer met zich meebrengt om zijn taken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst te vervullen;

10) beëindiging van de toelating tot de overheid vertrouwelijkheid als de uitgevoerde werkzaamheden een dergelijke toegang vereisen;

11) ongedaanmaking van een rechterlijke beslissing of intrekking (erkenning als onwettig) van een besluit van de staatsarbeidsinspectie om een ​​werknemer weer op het werk te krijgen;

12) zijn macht verloren.

13) het optreden van beperkingen op het uitoefenen van bepaalde soorten arbeidsactiviteiten, vastgelegd in deze Code en andere federale wetten, en die de mogelijkheid uitsluiten dat een werknemer zijn taken krachtens een arbeidsovereenkomst vervult.

Opzegging van een arbeidsovereenkomst op de grond bedoeld in lid 2, 8, 9, 10 of 13 van deel één van dit artikel is toegestaan ​​indien het onmogelijk is de werknemer met schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere functie die voor de werkgever beschikbaar is (ofwel een vacante functie of een functie die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, of en een vacante lagere functie of een lager betaalde functie) die de werknemer kan uitoefenen rekening houdend met zijn gezondheidstoestand.

In dit geval is de werkgever verplicht om de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen. De werkgever is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als de cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst daarin voorziet.

Artikel 84. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens schending van de bepalingen vastgelegd in deze Code of andere federaties. wettelijke regels voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens overtreding van de bepalingen van deze Code of andere federale regelgeving. de wet van de regels voor de sluiting ervan (clausule 11 van deel één van artikel 77 van deze Code), indien overtreding van deze regels de mogelijkheid uitsluit om het werk voort te zetten, in volgende gevallen:

Het aangaan van een arbeidsovereenkomst in strijd met een rechterlijke uitspraak waarbij een bepaalde persoon het recht wordt ontnomen bepaalde functies te bekleden of bepaalde activiteiten te ontplooien;

Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor het uitvoeren van werk dat voor deze werknemer om gezondheidsredenen gecontra-indiceerd is, in overeenstemming met een medisch certificaat afgegeven op de manier vastgelegd door de federale wet. wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie;

Ontbreken van een passend document over opleiding en (of) kwalificaties, als het werk speciale kennis vereist in overeenstemming met federale wetgeving of andere regelgevende rechtshandelingen;

Het sluiten van een arbeidsovereenkomst in strijd met een besluit van een rechter, orgaan of functionaris die bevoegd is om gevallen van administratieve overtredingen, diskwalificatie of andere administratieve straffen in behandeling te nemen die de mogelijkheid uitsluiten dat een werknemer taken uit hoofde van een arbeidsovereenkomst vervult, of een arbeidsovereenkomst sluit in overtreding van gevestigde federale wetten. wetten met beperkingen, verboden en vereisten met betrekking tot de betrokkenheid bij het werk van burgers die zijn ontslagen uit staats- of gemeentelijke dienst;

Het sluiten van een arbeidsovereenkomst in strijd met de beperkingen op het uitoefenen van bepaalde soorten arbeidsactiviteiten zoals vastgelegd in deze Code of andere federale wetgeving;

In andere gevallen waarin federale wetten voorzien.

In de gevallen voorzien in het eerste lid van dit artikel wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd indien het onmogelijk is de werknemer met zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere functie die de werkgever ter beschikking staat (zowel een vacante functie als werk dat overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, en een vacante lagere functie of een lager betaalde functie) die de werknemer, rekening houdend met zijn gezondheidstoestand, kan uitoefenen. In dit geval is de werkgever verplicht om de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen. De werkgever is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als de cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst daarin voorziet.

Als een overtreding van de regels voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst, vastgelegd in deze Code of andere federale wetgeving, niet te wijten is aan de schuld van de werknemer, wordt aan de werknemer een ontslagvergoeding betaald ter hoogte van het gemiddelde maandloon. Als een overtreding van deze regels te wijten is aan de schuld van de werknemer, is de werkgever niet verplicht hem een ​​andere baan aan te bieden en wordt er geen ontslagvergoeding aan de werknemer uitbetaald.

Artikel 84.1. Algemene procedure registratie van beëindiging van een arbeidsovereenkomst

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst wordt geformaliseerd op bevel (instructie) van de werkgever.

De werknemer moet op de hoogte zijn van het bevel (instructie) van de werkgever om de arbeidsovereenkomst tegen ondertekening te beëindigen. Op verzoek van de werknemer is de werkgever verplicht hem te geven op de juiste manier een gewaarmerkte kopie van de genoemde bestelling (instructie). In het geval dat een bevel (opdracht) tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet onder de aandacht van de werknemer kan worden gebracht of de werknemer weigert zich daarvan tegen ondertekening kennis te laten nemen, wordt een overeenkomstige aantekening op de opdracht (opdracht) gemaakt.

De dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is in alle gevallen de laatste werkdag van de werknemer, met uitzondering van de gevallen waarin de werknemer niet feitelijk, maar na hem heeft gewerkt, conform deze dag. Code of ander federaal bij wet bleef de werkplek (positie) behouden.

Op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever verplicht de werknemer een werkboek te verstrekken en hem betalingen te doen in overeenstemming met artikel 140 van deze Code. Op schriftelijk verzoek van de werknemer is de werkgever tevens verplicht hem gewaarmerkte kopieën te verstrekken van documenten die verband houden met het werk.

Opmerking: de werkgever is ook verplicht om de werknemer op de dag van beëindiging van het werk een certificaat te geven van het loonbedrag voor twee kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van beëindiging van het werk.

Een vermelding in het werkboek over de basis en reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden gedaan in strikte overeenstemming met de bewoordingen van deze Code of andere federale wetgeving en met verwijzing naar het relevante artikel, deel van het artikel, paragraaf van het artikel van deze Code of andere federale wetgeving.

Indien het onmogelijk is om op de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een werkboek aan een werknemer te verstrekken vanwege zijn afwezigheid of weigering om het in ontvangst te nemen, is de werkgever verplicht de werknemer een bericht te sturen dat hij het werkboek moet komen halen of ga ermee akkoord om het per post te verzenden. Vanaf de datum van verzending van de gespecificeerde kennisgeving is de werkgever ontheven van aansprakelijkheid voor vertraging bij de afgifte werk boek.

De werkgever is ook niet verantwoordelijk voor de vertraging bij de afgifte van het werkboek in geval van discrepantie laatste dag werken met de dag van registratie van de beëindiging van de arbeidsrelatie bij ontslag van een werknemer op de basis voorzien in subparagraaf “a” van paragraaf 6 van deel één van Art. 81 of clausule 4 van deel één van art. 83 aanwezig Code, en bij ontslag van een vrouw wier arbeidsovereenkomst werd verlengd tot het einde van de zwangerschap of tot het einde van het zwangerschapsverlof in overeenstemming met deel twee van Art. 261 aanwezig Code. Op schriftelijk verzoek van een werknemer die na ontslag geen werkboek heeft ontvangen, is de werkgever verplicht dit uiterlijk drie werkdagen na de datum van de aanvraag van de werknemer af te geven.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst betekent het einde van de arbeidsrelatie tussen de werknemer en de werkgever. In de huidige arbeidswetgeving zijn er, naast het concept van ‘beëindiging van een arbeidsovereenkomst’, andere concepten die het einde betekenen van de arbeidsrelaties tussen de partijen bij de arbeidsovereenkomst: ‘beëindiging van de arbeidsovereenkomst’ en ‘ontslag’. Deze concepten liggen qua betekenis dicht bij elkaar, maar zijn niet identiek en verschillen qua juridische inhoud.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst betekent dus het einde van de arbeidsrechtsverhouding tussen werknemer en werkgever. “Beëindiging van een arbeidsovereenkomst” is het meest algemene en brede begrip dat alle gevallen omvat van beëindiging van een gesloten arbeidsovereenkomst, beëindiging van een arbeidsrelatie (met instemming van de partijen; op initiatief van een werknemer of werkgever; op verzoek van geautoriseerde derden; op grond van uitsluiting van omstandigheden, de mogelijkheid om de arbeidsrelatie voort te zetten, enz.).

Het concept van ‘ontslag van een werknemer’ ligt in feite dicht bij het concept van ‘beëindiging van een arbeidsovereenkomst’, maar heeft geen betrekking op gevallen van beëindiging van een arbeidsovereenkomst vanwege omstandigheden waarover de partijen geen controle hebben.

“Beëindiging van een arbeidsovereenkomst” is een beperkter begrip; het is een vrijwillige beëindiging van de arbeidsrelatie op initiatief van een van de partijen bij de arbeidsovereenkomst of op initiatief van bepaalde instanties die het recht hebben om deze beëindiging te eisen. Het verschil tussen het concept van “beëindiging van een arbeidsovereenkomst” en het concept van “beëindiging van een arbeidsovereenkomst” is dat het eerste zowel vrijwillige eenzijdige als bilaterale handelingen omvat, evenals gebeurtenissen, terwijl het tweede alleen eenzijdige vrijwillige handelingen omvat.

Een arbeidsovereenkomst wordt alleen beëindigd als er bepaalde gronden zijn voor de beëindiging en als er wordt voldaan aan de regels voor het ontslaan van een werknemer op deze specifieke grond. De grondslag voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is een vitale omstandigheid, die in de wet is vastgelegd als een juridisch feit dat noodzakelijk is voor de beëindiging van de arbeidsrelatie. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst betekent tegelijkertijd het ontslag van de werknemer.

De Arbeidswet van de Russische Federatie wijdt een heel hoofdstuk aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst - hoofdstuk 13, waarin de gronden en procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst worden beschreven. Tegelijkertijd is de Arbeidswet van de Russische Federatie niet de enige wet die de beëindiging van een arbeidsovereenkomst regelt. Redenen voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten die verschillen van die welke zijn vermeld in de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn dus opgenomen in een aantal andere federale wetten.

Opgemerkt moet worden dat de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst ook aanvullende ontslaggronden kunnen bevatten, als dit door de huidige wetgeving is toegestaan ​​en niet in tegenspraak daarmee is. De Arbeidswet van de Russische Federatie regelt het recht van de partijen bij een arbeidsovereenkomst om in bepaalde gevallen in de arbeidsovereenkomst aanvullende gronden voor beëindiging van de arbeidsrelatie op te nemen (artikelen 278, 307, 312, 347 van de Arbeidswet van de Russische Federatie ).

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst wordt als wettig beschouwd op voorwaarde dat de werkgever, naast het bestaan ​​van gronden waarin de wet voorziet, de vastgestelde procedure voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst naleeft en tevens de garanties bij ontslag biedt die door de wet zijn vastgelegd voor bepaalde categorieën werknemers. medewerkers.

Het is dus niet toegestaan ​​om een ​​werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie (deel 3 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), zwangere vrouwen en vrouwen bij kinderen jonger dan drie jaar, alleenstaande moeders die een kind jonger dan 14 jaar opvoeden (een gehandicapt kind jonger dan achttien jaar), overige personen die deze kinderen opvoeden zonder moeder, op initiatief van de werkgever is niet toegestaan ​​(met de uitzondering van ontslag op grond van clausule 1, subclausule “a”, clausule 3, clausules 5-8, 10 en 11 artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Het ontslag van een werknemer op grond van paragraaf 5 van artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt uitgevoerd rekening houdend met de met redenen omklede mening van het gekozen vakbondsorgaan van deze organisatie in overeenstemming met Art. 373 Arbeidswet van de Russische Federatie.

De werkgever heeft het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen uiterlijk één maand vanaf de datum van ontvangst van het met redenen omkleed advies van het gekozen vakbondsorgaan.

Het in aanmerking nemen van het oordeel van het vakbondsorgaan is niet vereist als een werknemer die geen lid is van een vakbond wordt ontslagen of als er wel een vakbond in de organisatie aanwezig is, maar de werknemer via lidmaatschapsrelaties verbonden is met een andere vakbond die binnen deze organisatie geen primair vakbondsorgaan heeft.

Vertegenwoordigers van werknemers die deelnemen aan collectieve onderhandelingen tijdens de periode van hun gedrag kunnen niet op initiatief van de werkgever worden ontslagen zonder voorafgaande toestemming van het orgaan. Hen machtigen voor vertegenwoordiging, behalve in gevallen van beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens het plegen van een overtreding waarvoor, in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie, andere federale wetten voorzien in ontslag.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer jonger dan 18 jaar op initiatief van de werkgever (behalve in gevallen van liquidatie van de organisatie), naast naleving van de algemene procedure, is alleen toegestaan ​​met toestemming van de relevante staatsarbeidsorganisatie. inspectie en de commissie voor minderjarigen.

Volgens art. 374 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, ontslag op initiatief van de werkgever in overeenstemming met clausule 2, subclausule. "b" clausule 3 en clausule 5 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn managers (hun plaatsvervangers) van gekozen collegiale vakbondsorganen van een organisatie, haar structurele afdelingen (niet lager dan winkeleenheden en daarmee gelijkwaardig), die niet zijn vrijgesteld van hun hoofdwerk, Naast de algemene procedure is ontslag alleen toegestaan ​​met voorafgaande toestemming van het overeenkomstige, hoger gekozen vakbondsorgaan.

Tegelijkertijd zijn de bepalingen van deel één van art. 374 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn onderworpen aan toepassing in overeenstemming met de constitutionele en juridische betekenis die is vastgesteld in de uitspraak van het Constitutionele Hof van de Russische Federatie van 4 december 2003 nr. 421-O “In het geval van het verifiëren van de grondwettigheid van de bepalingen van deel twee van artikel 170 en deel twee van art. 235 Arbeidswet van de Russische Federatie en clausule 3 van art. 25 van de federale wet “Betreffende vakbonden, hun rechten en garanties voor operaties”, waarin de normen in federale wetten als inconsistent met de grondwet worden erkend en die het ontslag verbiedt van een werknemer die een onwettige handeling heeft gepleegd, wat een wettelijke basis is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De vaststelling in de Arbeidswet van de Russische Federatie van garanties voor een werknemer bij zijn ontslag wegens herhaald verzuim om zijn arbeidstaken zonder goede reden uit te voeren, indien hem een ​​disciplinaire sanctie wordt opgelegd, vormt een onevenredige beperking van de rechten van de werkgever als partij bij de arbeidsovereenkomst. de arbeidsovereenkomst en tegelijkertijd als voorwerp van economische activiteit en eigenaar. Dit soort beperkingen is niet het gevolg van de noodzaak om de rechten en vrijheden te beschermen die zijn vastgelegd in art. 30 (deel 1), 37 (deel 1) en 38 (delen 1 en 2) van de grondwet van de Russische Federatie, in strijd met de code van economische (ondernemende) activiteit, eigendomsrechten, verdraait de essentie van het beginsel van vrijheid van arbeid en is daarom in strijd met de vereisten van art. 8, 34 (deel 1), 35 (deel 2), 37 (deel 1) en 55 (deel 3) van de grondwet van de Russische Federatie.

Algemene gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

De algemene gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn opgenomen in artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie

De gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn:

1) overeenkomst tussen de partijen (artikel 78 van de arbeidswet van de Russische Federatie);

2) het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), behalve in gevallen waarin de arbeidsrelatie feitelijk voortduurt en geen van de partijen de beëindiging ervan heeft geëist;

3) beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer (artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

4) beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (artikelen 71 en 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

5) overplaatsing van een werknemer, op zijn verzoek of met zijn toestemming, om voor een andere werkgever te gaan werken of over te stappen naar een keuzefunctie (functie);

6) de weigering van de werknemer om door te werken in verband met een verandering in de eigenaar van het eigendom van de organisatie, een verandering in de jurisdictie (ondergeschiktheid) van de organisatie of haar reorganisatie (artikel 75 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

7) de weigering van de werknemer om door te werken als gevolg van een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen (deel vier van artikel 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

8) de weigering van de werknemer om over te stappen naar een andere baan, wat voor hem nodig is in overeenstemming met een medisch rapport dat is uitgegeven op de manier vastgelegd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, of de werkgever heeft niet het overeenkomstige werk ( delen drie en vier van artikel 73 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

9) de weigering van de werknemer om samen met de werkgever te worden overgeplaatst naar een andere locatie (deel één van artikel 72.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

10) omstandigheden buiten de controle van de partijen (artikel 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

11) overtreding van de regels voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst, vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetgeving, als deze overtreding de mogelijkheid uitsluit om het werk voort te zetten (artikel 84 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Een arbeidsovereenkomst kan ook worden beëindigd op andere gronden waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten voorzien.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met instemming van de partijen veronderstelt de wederzijdse wens van de werknemer en werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd binnen de door partijen overeengekomen termijn, dat wil zeggen op ieder moment. Een overeenkomst tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst sluit niet de mogelijkheid uit om een ​​werknemer op eigen verzoek of, indien daartoe aanleiding bestaat, op initiatief van de werkgever te ontslaan.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van een werknemer veronderstelt de wens van één partij (de werknemer) om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, en de werkgever is verplicht de relatie met de werknemer te beëindigen na het verstrijken van de opzegtermijn.

Een werknemer heeft het recht om een ​​arbeidsovereenkomst te beëindigen door de werkgever hiervan uiterlijk twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen, tenzij een andere periode is vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetgeving. De genoemde termijn gaat in op de dag nadat de werkgever de ontslagbrief van de werknemer heeft ontvangen.

Bij overeenstemming tussen de werknemer en de werkgever kan de arbeidsovereenkomst zelfs vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag worden beëindigd.

In gevallen waarin de ontslagaanvraag van de werknemer op eigen initiatief (op eigen verzoek) te wijten is aan de onmogelijkheid om zijn werk voort te zetten (inschrijving bij een onderwijsinstelling, pensionering en andere gevallen), evenals in gevallen van vastgestelde overtreding door de werkgever van de arbeidswetgeving en andere regulerende rechtshandelingen, bevattende arbeidsrechtelijke normen, lokale regelgeving, voorwaarden van een cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst, is de werkgever verplicht de arbeidsovereenkomst te beëindigen binnen de in de sollicitatie van de werknemer genoemde termijn.

Vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag heeft de werknemer te allen tijde het recht zijn aanvraag in te trekken. Ontslag vindt in dit geval niet plaats tenzij een andere werknemer schriftelijk in zijn plaats wordt uitgenodigd, aan wie, in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten, een arbeidsovereenkomst niet kan worden ontzegd.

Vóór het verstrijken van de opzegtermijn wordt de werkgever niet het recht ontnomen om de werknemer te ontslaan indien deze een overtreding heeft begaan die aanleiding geeft tot ontslag.

Na het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag heeft de werknemer het recht om te stoppen met werken. Op de laatste werkdag is de werkgever verplicht om op schriftelijke aanvraag van de werknemer aan de werknemer een werkboek en andere met het werk verband houdende documenten te verstrekken en hem een ​​eindbetaling te doen.

Indien bij het verstrijken van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd en de werknemer niet aandringt op ontslag, loopt de arbeidsovereenkomst voort.

Het recht om de arbeidsovereenkomst op initiatief van een werknemer te beëindigen, wordt niet alleen toegekend aan de werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, maar ook aan de werknemer die werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Als een aanvraag tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst wordt ingediend door een werknemer jonger dan 18 jaar, is het noodzakelijk om eerst de toestemming te verkrijgen van de relevante staatsarbeidsinspectie en de commissie voor minderjarigen.

Resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2 van 17 maart 2004 bevat een bepaling waarin aan de rechtbanken uitleg wordt gegeven over de kwesties van de toepassing van wetgeving die de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van een werknemer voor onbepaalde tijd regelt. periode, evenals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (clausule 3 van artikel 77, artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Houd rekening met het volgende:

a) beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van een werknemer is toegestaan ​​in het geval dat het indienen van een ontslagbrief zijn vrijwillige wilsuiting was. Als de eiser beweert dat de werkgever hem heeft gedwongen uit eigen vrije wil een ontslagbrief in te dienen, dan is deze omstandigheid onderworpen aan verificatie en ligt de verantwoordelijkheid om dit te bewijzen bij de werknemer;

b) de arbeidsovereenkomst kan op initiatief van de werknemer en vóór het verstrijken van de opzegtermijn van twee weken in overleg tussen de werknemer en de werkgever worden beëindigd.

Een arbeidsovereenkomst kan op initiatief van de werkgever worden beëindigd in de volgende gevallen:

1) liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer;

2) vermindering van het aantal medewerkers van een organisatie of individuele ondernemer;

3) de inconsistentie van de werknemer met de functie die hij bekleedt of het uitgevoerde werk als gevolg van onvoldoende kwalificaties bevestigd door certificeringsresultaten;

4) verandering van eigenaar van de eigendommen van de organisatie (met betrekking tot het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant);

5) herhaaldelijk verzuim door een werknemer om zonder goede reden zijn arbeidstaken uit te voeren, als hem een ​​disciplinaire sanctie opgelegd wordt;

6) een enkele grove schending door een werknemer van arbeidsplichten:

a) verzuim, dat wil zeggen afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (dienst), ongeacht de duur ervan, evenals bij afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur achter elkaar tijdens de werkdag (ploegendiensten);

b) de werknemer verschijnt op het werk (op zijn werkplek of op het grondgebied van de organisatie - de werkgever of faciliteit waar de werknemer namens de werkgever een arbeidsfunctie moet vervullen) in een staat van alcohol-, verdovende of andere giftige dronkenschap ;

c) openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen (statelijk, commercieel, officieel en anderszins) die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn taken, inclusief openbaarmaking van persoonlijke gegevens van een andere werknemer;

d) diefstal (ook kleine) van eigendommen van iemand anders, verduistering, opzettelijke vernieling of schade op de werkplek, vastgesteld door een rechterlijke uitspraak die rechtsgeldig is geworden of een beslissing van een rechter, orgaan of functionaris die bevoegd is om gevallen van administratieve overtredingen;

e) een overtreding door een werknemer van de arbeidsveiligheidseisen die zijn vastgesteld door de arbeidsveiligheidscommissie of de arbeidsveiligheidscommissaris, indien deze overtreding ernstige gevolgen met zich meebracht (industrieongeval, defect, catastrofe) of willens en wetens een reële dreiging van dergelijke gevolgen creëerde;

7) het plegen van schuldige acties door een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenactiva beheert, als deze acties aanleiding geven tot een verlies van vertrouwen in hem door de werkgever;

8) een werknemer die een educatieve functie vervult, heeft een immoreel misdrijf gepleegd dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk;

9) de vaststelling van een ongerechtvaardigde beslissing door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant, die een schending van de veiligheid van eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan of andere schade aan de eigendommen van de organisatie met zich meebracht ;

10) een enkele grove schending door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor) en zijn plaatsvervangers van hun arbeidsplichten;

11) de werknemer overlegt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst valse documenten aan de werkgever;

12) is ongeldig geworden.

13) voorzien in de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie, leden van het collegiale uitvoerende orgaan van de organisatie;

14) in andere gevallen vastgesteld door de Arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten.

De procedure voor certificering (clausule 3 van deel één van dit artikel) is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten, waarbij lokale regelgeving is aangenomen waarbij rekening wordt gehouden met de mening van het representatieve orgaan van werknemers.

Ontslag op de grond bedoeld in lid 2 of 3 van deel één van dit artikel is toegestaan ​​indien het onmogelijk is de werknemer met zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere functie die de werkgever ter beschikking staat (zowel een vacante functie als werk dat aansluit bij de kwalificaties van de werknemer). en een vacante lagere functie of lager betaalde baan) die de werknemer kan uitoefenen rekening houdend met zijn gezondheidstoestand. In dit geval is de werkgever verplicht om de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen. De werkgever is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als de cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst daarin voorziet.

In geval van beëindiging van de activiteiten van een filiaal, vertegenwoordigingskantoor of andere afzonderlijke structurele eenheid van een organisatie die zich in een andere plaats bevindt, wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten met werknemers van deze eenheid uitgevoerd volgens de regels die zijn voorzien voor gevallen van liquidatie van de organisatie.

Ontslag van een werknemer op de gronden bedoeld in paragraaf 7 of 8 van deel één van dit artikel, in gevallen waarin schuldige handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, of dienovereenkomstig een immoreel misdrijf door de werknemer zijn gepleegd buiten de werkplek of op de werkplek, maar niet in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken, is niet later toegestaan ​​dan één jaar na de datum waarop de werkgever het wangedrag heeft ontdekt.

Het is niet toegestaan ​​een werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan (behalve in geval van liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer) tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie.

Bij de behandeling van een zaak over de herplaatsing van een persoon wiens arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd, rust de verplichting om het bestaan ​​van een wettelijke basis voor ontslag en de naleving van de vastgestelde ontslagprocedure te bewijzen bij de werkgever.

Bij het overwegen van gevallen van herplaatsing op het werk moet er rekening mee worden gehouden dat bij het implementeren van de garanties die de Arbeidswet van de Russische Federatie aan werknemers biedt in het geval van beëindiging van hun arbeidsovereenkomst, het algemene rechtsbeginsel van de niet-ontvankelijkheid van misbruik van rechten, ook door de werknemers zelf, moeten worden gerespecteerd. In het bijzonder is het onaanvaardbaar dat een werknemer een tijdelijke handicap verbergt tijdens zijn ontslag of het feit dat hij lid is van een vakbond of hoofd (zijn plaatsvervanger) is van een gekozen collegiaal vakbondsorgaan van een organisatie, haar structurele afdelingen (niet lager dan winkeleenheden en daarmee gelijkwaardig), niet ontheven van hun hoofdtaak, wanneer de beslissing over ontslag moet worden genomen in overeenstemming met de procedure om rekening te houden met het met redenen omklede advies van het gekozen vakbondsorgaan van de organisatie of, dienovereenkomstig, met voorafgaande toestemming van een hoger gekozen vakbondsorgaan.

Als de rechtbank vaststelt dat de werknemer misbruik heeft gemaakt van zijn recht, kan de rechtbank weigeren gevolg te geven aan zijn vordering tot herplaatsing op het werk (terwijl hij op verzoek van de werknemer die tijdens een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid is ontslagen, de ontslagdatum wijzigt), aangezien in dit geval mag de werkgever niet verantwoordelijk zijn voor de nadelige gevolgen die zijn opgetreden als gevolg van oneerlijk handelen van de werknemer (clausule 27 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2 van 17 maart 2004).

Als algemene regel kunnen partijen in de arbeidsovereenkomst geen andere gronden voor het ontslag van werknemers opnemen dan die waarin de wet voorziet, aangezien dit kan worden beschouwd als een verlaging van het niveau van de garanties voor werknemers. In overeenstemming met deel 2 van art. 9 van de Arbeidswet van de Russische Federatie mogen arbeidsovereenkomsten geen voorwaarden bevatten die de rechten beperken of het niveau van garanties van werknemers verlagen in vergelijking met de voorwaarden die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten. Indien dergelijke voorwaarden in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, zijn deze niet van toepassing.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van een werkgever bij zwangere vrouwen is niet toegestaan, behalve in geval van liquidatie van de organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer.

Deel 1 kunst. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verbiedt het ontslag van zwangere vrouwen op initiatief van de werkgever. Het ontslagverbod is van toepassing op alle gronden voor ontslag op initiatief van de werkgever, gespecificeerd in de Arbeidswet van de Russische Federatie en in andere federale wetten.

Het ontslag van een zwangere vrouw om andere redenen die geen verband houden met het initiatief van de werkgever, onder meer vanwege omstandigheden buiten de controle van de partijen bij de arbeidsovereenkomst (artikel 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) en in strijd met de regels voor aanwerving (Artikel 84 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) wordt in algemene volgorde uitgevoerd.

Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt tijdens de zwangerschap van een vrouw, is de werkgever verplicht om, op haar schriftelijke aanvraag en na overlegging van een medisch attest waarin de toestand van de zwangerschap wordt bevestigd, de duur van de arbeidsovereenkomst te verlengen tot het einde van de zwangerschap. Een vrouw wier arbeidsovereenkomst is verlengd tot het einde van haar zwangerschap is verplicht, op verzoek van de werkgever, maar niet vaker dan eenmaal per drie maanden, een medisch attest te overleggen waarin de zwangerschapsstatus wordt bevestigd. Als de vrouw na het einde van haar zwangerschap daadwerkelijk doorwerkt, heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst met haar wegens het einde ervan te beëindigen binnen een week vanaf de dag waarop de werkgever kennis heeft gekregen of had moeten krijgen van het einde van de zwangerschap. .

Een arbeidsovereenkomst die op deze manier wordt verlengd, op grond van de rechtstreekse instructies van de wet, houdt niet op van bepaalde duur te zijn. Tegelijkertijd krijgt de vrouw alle voordelen waarop zij recht heeft in verband met zwangerschap, inclusief het recht om over te stappen naar een andere baan en om ontslagen te worden van het werk met behoud van een gemiddeld inkomen als een dergelijke overdracht onmogelijk is.

Het is toegestaan ​​een vrouw te ontslaan wegens het aflopen van een arbeidsovereenkomst tijdens haar zwangerschap, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige werknemer en het onmogelijk is, met schriftelijke toestemming van de vrouw, om over te dragen haar naar een andere baan waarover de werkgever vóór het einde van haar zwangerschap beschikt (in de vorm van een vacante functie of een baan die overeenkomt met de kwalificaties van de vrouw, en een vacante functie op een lager niveau of een lager betaalde baan), die een vrouw kan vervullen, rekening houdend met haar gezondheidstoestand. In dit geval is de werkgever verplicht haar alle vacatures aan te bieden die hij in het betreffende gebied heeft en die aan de gestelde eisen voldoen. De werkgever is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als de cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst daarin voorziet.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met vrouwen die kinderen hebben jonger dan drie jaar, alleenstaande moeders die een kind opvoeden jonger dan veertien jaar (een gehandicapt kind jonger dan achttien jaar), andere personen die deze kinderen opvoeden zonder moeder, op initiatief van de werkgever is niet toegestaan ​​(met uitzondering van ontslag op de gronden voorzien in paragrafen 1, 5 - 8, 10 of 11 van deel één van artikel 81 of paragraaf 2 van artikel 336 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd vanwege de volgende omstandigheden waarover de partijen geen controle hebben (Artikel 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

1) dienstplicht van een werknemer voor militaire dienst of het sturen van hem naar een alternatieve burgerdienst die deze vervangt;

2) herplaatsing van een werknemer die dit werk eerder heeft uitgevoerd, bij besluit van de staatsarbeidsinspectie of rechtbank;

3) het onvermogen om verkozen te worden;

Deze grondslag geldt voor de medewerkers die niet voor de tweede keer in de functie zijn verkozen voor de functie die zij vervulden, maar wel daarop hadden gesolliciteerd. Als een werknemer geen documenten heeft ingediend voor verkiezing voor een functie, wordt hij ontslagen vanwege het verstrijken van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 2, deel 1, van art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie.

4) veroordeling van een werknemer tot een straf die de voortzetting van eerder werk uitsluit, in overeenstemming met een gerechtelijk vonnis dat rechtsgeldig is geworden;

5) erkenning van de werknemer als volledig arbeidsongeschikt in overeenstemming met een medisch certificaat afgegeven op de manier vastgelegd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie;

De erkenning van een werknemer als volledig arbeidsongeschikt kan plaatsvinden op grond van een medisch rapport, afgegeven door de daartoe bevoegde instantie of instelling.

6) overlijden van een werknemer of werkgever - een individu, evenals erkenning door een rechtbank van een werknemer of werkgever - een individu als overleden of vermist;

In overeenstemming met art. 45 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een burger door de rechtbank dood worden verklaard als er in zijn woonplaats gedurende vijf jaar geen informatie is over zijn verblijfplaats, en als hij vermist is geraakt onder omstandigheden die met de dood bedreigden of een reden opgaven om zijn dood door een bepaald ongeval aan te nemen - binnen zes maanden.

7) het optreden van noodsituaties die de voortzetting van de arbeidsrelaties belemmeren (militaire operaties, catastrofes, natuurrampen, zware ongelukken, epidemieën en andere noodsituaties), indien deze omstandigheid wordt erkend door een besluit van de regering van de Russische Federatie of een overheidsorgaan van de relevante samenstellende entiteit van de Russische Federatie;

8) diskwalificatie of andere administratieve straf die de werknemer belet zijn taken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst te vervullen;

Diskwalificatie is het ontnemen van een individu van het recht om leidinggevende posities te bekleden in het uitvoerend orgaan van een rechtspersoon voor een periode van zes maanden tot drie jaar. Naast diskwalificatie kan er ook sprake zijn van uitzetting vanaf het grondgebied van de Russische Federatie van een buitenlandse staatsburger (of staatloze) die een arbeidsrelatie had met de werkgever.

9) verstrijken, schorsing van de geldigheid voor een periode van meer dan twee maanden of ontneming van een werknemer van een speciaal recht (rijbewijs, recht om een ​​voertuig te besturen, recht om een ​​wapen te dragen, ander speciaal recht) in overeenstemming met federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, indien dit de onmogelijkheid met zich meebrengt dat de werknemer zijn taken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst vervult;

10) beëindiging van de toegang tot staatsgeheimen als de uitgevoerde werkzaamheden een dergelijke toegang vereisen;

11) ongedaan maken van een rechterlijke beslissing of intrekking (onwettig verklaren) van het besluit van de staatsarbeidsinspectie om de werknemer weer op het werk te krijgen.

Een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege een overtreding van de regels voor het sluiten ervan, vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetgeving, als overtreding van deze regels de mogelijkheid van voortzetting van het werk uitsluit, in de volgende gevallen:

het sluiten van een arbeidsovereenkomst in strijd met een rechterlijke uitspraak waarbij een bepaalde persoon het recht wordt ontnomen bepaalde functies te bekleden of bepaalde activiteiten uit te oefenen;

het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor het uitvoeren van werk dat om gezondheidsredenen voor deze werknemer gecontra-indiceerd is, in overeenstemming met een medisch certificaat afgegeven op de manier vastgelegd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie;

ontbreken van een passend onderwijsdocument als het werk speciale kennis vereist in overeenstemming met federale wetgeving of andere regelgevende rechtshandelingen;

het sluiten van een arbeidsovereenkomst in strijd met een besluit van een rechter, orgaan of functionaris die bevoegd is om gevallen van administratieve overtredingen, diskwalificatie of andere administratieve straffen te behandelen die de mogelijkheid uitsluiten dat een werknemer taken uit hoofde van een arbeidsovereenkomst vervult, of het sluiten van een arbeidsovereenkomst in strijd van de beperkingen, verboden en vereisten vastgelegd door federale wetten met betrekking tot de betrokkenheid bij arbeidsactiviteiten van burgers die zijn ontslagen uit staats- of gemeentelijke dienst;

in andere gevallen waarin federale wetten voorzien.

Als een overtreding van de regels voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst, vastgelegd in deze Code of andere federale wetgeving, niet te wijten is aan de schuld van de werknemer, wordt aan de werknemer een ontslagvergoeding betaald ter hoogte van het gemiddelde maandloon. Als een overtreding van deze regels te wijten is aan de schuld van de werknemer, is de werkgever niet verplicht hem een ​​andere baan aan te bieden en wordt er geen ontslagvergoeding aan de werknemer uitbetaald.

De algemene gronden voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten zijn aangegeven in Art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie. Enkele daarvan hebben we hierboven al aangestipt.

De algemene redenen zijn:

1. Overeenkomst tussen de partijen.

Zoals volgt uit art. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst op elk moment worden beëindigd met instemming van de partijen. Belangrijk is niet alleen de wens van partijen om de relatie te beëindigen, maar ook de afspraak over het tijdstip (periode, datum) van beëindiging van het contract.

Artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie legt de werkgever de verplichting op om de werknemer minimaal drie dagen vóór het ontslag schriftelijk te waarschuwen voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, anders wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde tijd (artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Ook in art. 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie definieert de momenten van beëindiging van bepaalde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een specifieke baan, voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige werknemer, voor de duur van seizoenswerk, worden dergelijke contracten dienovereenkomstig beëindigd: aan het einde van de in het contract bepaalde werkzaamheden, waarbij de vervangende medewerker aan het einde van het seizoen weer aan het werk gaat.

In alle gevallen moet de werkgever de werknemer waarschuwen en een overeenkomstige schriftelijke opdracht verstrekken, die tegen ondertekening aan de werknemer wordt overhandigd.

3. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer.

Het contract wordt op eigen verzoek van de werknemer beëindigd (artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). In dit geval moet de werknemer de werkgever minimaal twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van zijn wens om de arbeidsrelatie te beëindigen. Een andere periode kan worden vastgesteld in overleg tussen de partijen of gespecificeerd in de wet (de manager moet de werkgever bijvoorbeeld minimaal een maand van tevoren op de hoogte stellen - artikel 280 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). En als er met een werknemer een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een periode van maximaal twee maanden of met een seizoenarbeider, dan wordt de werkgever drie kalenderdagen van tevoren op de hoogte gesteld van de tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst (artikelen 292, 296 van de Arbeidsovereenkomst). Code van de Russische Federatie).

Indien een werknemer na het indienen van een ontslagbrief zijn beslissing wijzigt, heeft hij het recht om zijn opzegging op ieder moment vóór het verstrijken van de opzegtermijn in te trekken. Dit is altijd mogelijk, behalve in de situatie waarin een andere medewerker schriftelijk wordt uitgenodigd om de ontslagnemende medewerker te vervangen, die conform Art. 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten kan niet worden geweigerd om een ​​arbeidsovereenkomst te sluiten.

4. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.

Dit lid is niet zelfstandig van toepassing en verwijst naar art. 81, waarin de gronden voor beëindiging van de overeenkomst op initiatief van de werkgever worden uiteengezet. We zullen deze redenen verder bekijken.

In overeenstemming met art. 61 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie brengt de liquidatie van een organisatie de beëindiging ervan met zich mee zonder dat rechten en verplichtingen in volgorde van opvolging aan andere personen worden overgedragen.

In geval van beëindiging van de activiteiten van een filiaal, vertegenwoordigingskantoor of andere afzonderlijke structurele eenheid van een organisatie gevestigd in een ander gebied, wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten met werknemers van deze structurele eenheden uitgevoerd volgens de regels die zijn bepaald voor gevallen van liquidatie van een organisatie (deel 4 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Werknemers moeten minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk op de hoogte worden gesteld van het aanstaande ontslag (artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

De ontslagen werknemer ontvangt op kosten van de werkgever een ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde maandloon. Daarnaast behoudt hij het gemiddelde maandsalaris over de periode van dienstverband, maar maximaal twee maanden vanaf de datum van ontslag (inclusief ontslagvergoeding).

In uitzonderlijke gevallen wordt het gemiddelde maandsalaris door de ontslagen werknemer ingehouden voor de derde maand vanaf de datum van ontslag bij besluit van het arbeidsbemiddelingsorgaan, met dien verstande dat de werknemer zich binnen twee weken na het ontslag bij dit orgaan heeft aangemeld en niet in dienst was van het arbeidsbemiddelingsorgaan. it (Deel 2 van artikel 178 van de Arbeidswet RF). En bij ontslag bij organisaties in het Verre Noorden is salarisbehoud mogelijk voor de vierde, vijfde en zesde maand (artikel 318 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Met schriftelijke toestemming van de werknemer heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst met hem twee maanden van tevoren zonder opzegtermijn te beëindigen, onder gelijktijdige betaling van een aanvullende vergoeding naar rato van de verkorting van de opzegtermijn (artikel 2 en 3). 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Uitzendkrachten (degenen met een contractperiode van maximaal twee maanden) worden drie dagen van tevoren gewaarschuwd voor de liquidatie en inkrimping van het personeel, en er kan in het contract een ontslagvergoeding worden opgenomen (artikel 292 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) , en seizoensarbeiders worden zeven dagen van tevoren gewaarschuwd, en de ontslagvergoeding bedraagt ​​niet minder dan twee weken loon (artikel 296 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Bij het ontslaan van werknemers vanwege de beëindiging van activiteiten door de werkgever - een individu, worden de opzegtermijn voor ontslag, evenals de gevallen en bedragen van ontslagvergoedingen en andere compensatiebetalingen, bepaald door de arbeidsovereenkomst (artikel 307 van de Arbeidswet). van de Russische Federatie). Als het contract deze garanties niet specificeert, zijn de bepalingen van de wet van toepassing.

2. Vermindering van het aantal medewerkers van de organisatie.

Bij het uitvoeren van deze werkzaamheden is de werkgever verplicht de werknemer een andere beschikbare baan aan te bieden (vacatureplaatsen). Alle functies (werken) die de werknemer kan bekleden (uitvoeren) moeten worden aangeboden, rekening houdend met zijn vaardigheden en gezondheidstoestand.

Als personeelsinkrimpingen leiden tot het ontslag van werknemers, hebben werknemers met een grotere arbeidsproductiviteit en (of) kwalificaties een voordeel.

Als de arbeidsproductiviteit en kwalificaties gelijk zijn, wordt bij het aan het werk blijven de voorkeur gegeven aan:

• gezin - als er twee of meer gezinsleden ten laste zijn (gehandicapte gezinsleden die op vakantie zijn). volledige inhoud werknemer of die hulp van hem ontvangt, wat hun permanente en belangrijkste bron van bestaan ​​is);
• personen in wier gezin er geen andere onafhankelijke werknemers zijn;
• werknemers die in deze organisatie een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
• gehandicapten van de Grote Patriottische oorlog en gehandicapte strijders ter verdediging van het vaderland;
• werknemers die hun kwalificaties in de richting van de werkgever verbeteren zonder onderbreking van het werk (deel 2 van artikel 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• andere personen genoemd in de cao van de organisatie.

In overeenstemming met deel 1 van art. 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie over het besluit om het aantal werknemers van de organisatie te verminderen en de mogelijke beëindiging van arbeidsovereenkomsten met werknemers op deze basis, moet de werkgever ook het gekozen vakbondsorgaan van deze organisatie schriftelijk informeren , en als het besluit om het aantal werknemers van de organisatie te verminderen kan leiden tot massale ontslagen van werknemers – niet later dan drie maanden vóór de start van de relevante activiteiten.

Bij het ontslaan van werknemers die lid zijn van een vakbond, is het noodzakelijk om de beslissing met de vakbond te coördineren.

3. Ongeschiktheid van de werknemer voor de functie of het uitgevoerde werk als gevolg van onvoldoende kwalificaties bevestigd door certificeringsresultaten.

Op grond hiervan kan een werknemer worden ontslagen als het onmogelijk is hem met zijn toestemming over te plaatsen naar een andere functie. Om de rechten van werknemers te beschermen, moet de certificeringscommissie een lid van de commissie van het relevante gekozen vakbondsorgaan omvatten (deel 3 van artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

4. Verandering van eigenaar van het eigendom van de organisatie.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant in verband met een verandering in de eigenaar van de organisatie, is de nieuwe eigenaar verplicht een vergoeding te betalen aan de aangegeven werknemers voor een bedrag van niet minder dan drie gemiddelde maandinkomsten van de werknemer (artikel 181 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Ze kunnen er ook niet van worden afgetrokken voor niet-werkte vakantiedagen die vooraf zijn gebruikt, enz. (Artikel 137 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Punten 5 tot en met 10 art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn disciplinaire ontslagen (sancties - Artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), daarom moet de procedure voor de toepassing ervan strikt in overeenstemming zijn met de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties (Artikel 193 van de Arbeidswet). van de Russische Federatie).

5. Herhaaldelijk nalaten door een werknemer om zonder goede reden zijn taken uit te voeren, indien hem een ​​disciplinaire sanctie opgelegd wordt.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op deze grond is mogelijk als de werknemer reeds een tuchtovertreding heeft begaan waaraan hij is onderworpen op de voorgeschreven manier er is een disciplinaire sanctie opgelegd en deze medewerker begaat opnieuw een disciplinaire overtreding, waarbij de eerdere sanctie op dit moment nog niet is opgeheven. Een disciplinaire sanctie wordt één jaar na de aanvraag automatisch opgeheven, tenzij deze op last van de werkgever eerder wordt opgeheven.

De algemene regels voor het toepassen van sancties zijn als volgt:

• er moet een verklaring worden afgelegd of een handeling worden opgesteld;
• voor elk geval van overtreding wordt uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het wangedrag een bevel uitgevaardigd, de tijd van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en de tijd die nodig is om de mening van de werknemer te bepalen niet meegerekend vertegenwoordigend orgaan van werknemers, maar in ieder geval uiterlijk zes maanden na de datum van de misstand, en op basis van de uitkomsten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit – uiterlijk twee jaar na de datum van de misstand. overtreding.

6. Eenmalige grove schending van arbeidsplichten door een werknemer.

Enkelvoudige grove schendingen van arbeidsplichten betekenen:

a) verzuim, dat wil zeggen verzuim gedurende de gehele dienst of verzuim van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur aaneengesloten gedurende de werkdag;

b) op het werk verschijnen in een staat van alcohol-, drugs- of andere giftige dronkenschap.

Ontslag is alleen mogelijk als de werknemer tijdens werkuren dronken was op het grondgebied van de organisatie of faciliteit waar hij namens het management arbeidsfuncties moest vervullen.

De aanwezigheid van alcohol, drugs of andere giftige dronkenschap door de werknemer en het feit dat hij in deze toestand op het werk verschijnt, moeten door de werkgever worden bewezen. Het bewijsmateriaal zal een medisch rapport of ander bewijsmateriaal zijn (bijvoorbeeld getuigenverklaringen);

c) openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen (staats-, commercieel, officieel en ander) die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn taken, evenals openbaarmaking van persoonlijke gegevens van een andere werknemer;

d) het plegen op de werkplek van diefstal (ook van kleine bedragen) van eigendommen van iemand anders, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging, vastgesteld door een rechterlijke uitspraak die rechtsgeldig is geworden of een resolutie van een autoriteit die bevoegd is om administratieve sancties op te leggen;

e) schending door een werknemer van de vereisten voor arbeidsbescherming, indien deze schending ernstige gevolgen met zich meebracht (industrieongeval, ongeval, catastrofe) of willens en wetens een reële dreiging van dergelijke gevolgen creëerde.

7. Het plegen van schuldige acties door een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenactiva beheert, als deze acties aanleiding geven tot een verlies van vertrouwen in hem door de werkgever

Werknemers op wie deze basis kan worden toegepast, zijn personen die monetaire en grondstoffenactiva beheren. Op deze basis kunnen wachters, schoonmakers, enz., die geen monetaire en goederenwaarden onderhouden (opslag, verwerking, productie), hoewel ze deze wel kunnen gebruiken tijdens het werk, niet worden ontslagen.

De toepassing van deze grondslag is niet afhankelijk van andere vormen van aansprakelijkheid en van het bestaan ​​van een overeenkomst over volledige aansprakelijkheid. In deze situatie wordt de schuld van de werknemer door de werkgever zelf vastgesteld op basis van de hem ter beschikking staande bewijzen.

8. Betrokkenheid door een werknemer die educatieve functies vervult van een immoreel misdrijf dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk.

Er is geen definitie van immoreel misdrijf in de wet. Het lijkt erop dat dit moet worden opgevat als strafbare feiten die aanvaarde wettelijke normen schenden, die rechtstreeks verband houden met de moraal, gepleegd door een werknemer zowel op het werk als thuis en die daar niet aan voldoen. morele kwaliteiten vereisten voor functies die worden uitgeoefend of voor werkzaamheden die verband houden met de opleiding van minderjarigen.

Op deze basis kunnen alleen werknemers die onderwijsfuncties uitoefenen, worden ontslagen, d.w.z. leraren, sociale opvoeders, onderwijzers, enz. Personen die alleen technische taken uitvoeren, kunnen niet op deze basis worden ontslagen.

9. Het nemen van een onterechte beslissing van het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant, die een schending van de veiligheid van eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan of andere schade aan de eigendommen van de organisatie met zich meebracht.

10. Een eenmalige grove schending door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor) of zijn plaatsvervangers van hun arbeidsplichten.

Een manager kan worden ontslagen voor algemene eenmalige grove overtredingen (artikel 81 en 6 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), maar ook voor andere grove overtredingen die moeten worden gespecificeerd in een individueel contract met de werknemer of in lokale regelgeving waarmee de beheerder bekend is met schilderen.

11. Overlegging van valse documenten door de werknemer aan de werkgever bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

In overeenstemming met de Arbeidswet presenteert de werknemer een heel pakket van verschillende documenten (artikel 65 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), die in sommige gevallen juridisch kunnen worden uitgebreid, rekening houdend met de specifieke kenmerken van het werk.

Vervalsing van documenten kan zowel qua vorm (als het hele document nep is) als qua inhoud (als een geldig document valse vermeldingen bevat).

12. Dit lid – beëindiging van de toegang tot staatsgeheimen – is door de wetgever verplaatst naar art. 83 tk.

13. Gevallen waarin is voorzien in de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie, leden van het collegiale uitvoerende orgaan van de organisatie.

Beëindiging van de overeenkomst wegens omstandigheden buiten de macht van de partijen

In overeenstemming met art. 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd vanwege de volgende omstandigheden waarover de partijen geen controle hebben:

1. Het oproepen van een werknemer voor militaire dienst of het sturen naar een alternatieve burgerdienst die daarvoor in de plaats komt.

Bij beëindiging van de arbeidsrelatie op de gespecificeerde basis ontvangt de werknemer een ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde inkomen van twee weken (artikel 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op deze basis vindt plaats op basis van een aanvraag van de werknemer op vertoon door de werknemer van een oproeping van het militaire registratie- en rekruteringsbureau om voor dienst op het rekruteringsstation te verschijnen. Alleen in dit geval garandeert de federale wet “Over de status van militair personeel” het recht van een militair die vóór zijn dienstplicht bij een staats- (gemeentelijk) bedrijf werkte, om binnen zes maanden na de datum van demobilisatie terug te keren naar zijn vorige baan.

2. Herplaatsing van een werknemer die dit werk eerder heeft uitgevoerd bij besluit van de staatsarbeidsinspectie of rechtbank.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op deze grond is alleen mogelijk als het onmogelijk is de werknemer met zijn instemming over te plaatsen naar een andere functie. Bovendien ontvangt de werknemer in dit geval een ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde inkomen van twee weken (artikel 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

3. Niet verkozen worden.

Logischerwijs is dit lid van toepassing in geval van niet-herbenoeming van een medewerker in een bepaalde functie, nieuwe term. Aangezien bij de competitieve vervulling van een functie naast een dergelijke werknemer ook personen die andere functies vervullen, kunnen deelnemen, en als ze niet worden gekozen, blijven ze in hun functie en is er geen reden om ze te ontslaan. Ook kan een sollicitant van de straat, dat wil zeggen geen medewerker van de organisatie, deelnemen aan de competitieve selectie, en als hij niet wordt gekozen, hoeft hij ook niet te worden ontslagen, aangezien hij geen werknemer is geworden.

4. Veroordeling van een werknemer tot een straf die de voortzetting van eerdere werkzaamheden in de weg staat, overeenkomstig een in kracht van kracht geworden rechterlijke uitspraak.

In overeenstemming met art. 392 van het Wetboek van Strafvordering van de Russische Federatie is een rechterlijke uitspraak die rechtskracht heeft gekregen verplicht voor alle overheidsinstanties, instanties plaatselijke overheid, publieke verenigingen, functionarissen, andere individuen of rechtspersonen en is onderworpen aan strikte uitvoering in de hele Russische Federatie.

Als de in de zin gekozen straf de werknemer verhindert zijn werkzaamheden voort te zetten (bijvoorbeeld gevangenisstraf, ontneming van het recht om een ​​bepaalde functie te bekleden of bepaalde activiteiten uit te oefenen), dan kan de arbeidsovereenkomst in dit geval worden beëindigd door de werkgever een passend bevel uitvaardigt.

Volgens deel 3 van art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de dag van ontslag van een werknemer de laatste dag van zijn werk. Als de werknemer vóór het proces onder arrest stond, wordt de dag van zijn ontslag beschouwd als de laatste dag van zijn werk. Het gaat om een ​​van de weinige gevallen van ontslag van een werknemer sinds vorige maand.

5. Het erkennen van de werknemer als volledig arbeidsongeschikt volgens een medisch rapport.

In dit geval is de werkgever verplicht de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen. De basis voor het uitvaardigen van een passend bevel kan alleen een medisch rapport zijn van bevoegde deskundigen van de MSEC (medische en sociale deskundigencommissie).

6. Overlijden van een werknemer of werkgever - een individu, evenals erkenning door een rechtbank van een werknemer of werkgever - een individu als overleden of vermist.

Als de eerste helft van deze grondslag duidelijk genoeg is, wordt de kwestie van het herkennen van een persoon als vermist of overleden verlengd in de tijd en leidt deze in het verleden ook tot ontslag nadat de persoon als zodanig is erkend in gerechtelijke procedure.

7. Het optreden van noodsituaties die de voortzetting van arbeidsrelaties verhinderen (militaire acties, catastrofes, andere rampen, zware ongelukken, epidemieën en andere noodsituaties), indien deze omstandigheid wordt erkend door een besluit van de regering van de Russische Federatie of een overheidsorgaan van het desbetreffende onderwerp van de Russische Federatie.

Er moet niet alleen een gebeurtenis plaatsvinden, maar ook een besluit om deze door de relevante autoriteit als noodsituatie te erkennen.

8. Diskwalificatie of andere administratieve straf die de werknemer belet zijn taken uit de arbeidsovereenkomst te vervullen.

9. Verstrijken, schorsing van de geldigheid voor een periode van meer dan twee maanden of ontneming van een werknemer van een speciaal recht (rijbewijs, recht om een ​​voertuig te besturen, recht om een ​​wapen te dragen, ander speciaal recht) in overeenstemming met federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, indien dit de onmogelijkheid met zich meebrengt dat de werknemer zijn taken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst vervult.

10. Beëindiging van de toegang tot staatsgeheimen indien de verrichte werkzaamheden deze toegang vereisen.

In kunst. 23 van de wet van de Russische Federatie van 21 juli 1993 nr. 5485-1 “Over staatsgeheimen” definieert de voorwaarden voor het beëindigen van de toegang van een ambtenaar of burger tot staatsgeheimen.

Indien om een ​​van de daarin genoemde redenen de toegang van de werknemer tot staatsgeheimen wordt beëindigd en hij als gevolg daarvan de mogelijkheid verliest om zijn arbeidsfuncties verder uit te oefenen, kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden beëindigd op grond van artikel 12 van Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Ontslag is toegestaan ​​op grond van de artikelen 8 tot en met 10 als het onmogelijk is de werknemer met zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere baan die voor de werkgever beschikbaar is (een vacante functie of een baan die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, of een vacante lagere functie of een lager betaalde baan). functie), die de werknemer kan uitvoeren rekening houdend met zijn gezondheidstoestand. In dit geval is de werkgever verplicht om de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen. De werkgever is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als de cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst daarin voorziet.

11. Intrekking van een rechterlijke beslissing of intrekking (erkenning als onwettig) van een besluit van de staatsarbeidsinspectie om een ​​werknemer weer op het werk te krijgen.

12. Het in overeenstemming brengen van het totale aantal werknemers die buitenlandse staatsburgers of staatlozen zijn met het toegestane aandeel van dergelijke werknemers dat door de regering van de Russische Federatie is vastgesteld voor werkgevers die bepaalde soorten economische activiteiten uitvoeren op het grondgebied van de Russische Federatie.

13. De opkomst van beperkingen op het uitoefenen van bepaalde soorten arbeidsactiviteiten, vastgelegd in de Arbeidswet en andere federale wetten, die de mogelijkheid uitsluiten dat een werknemer zijn taken krachtens een arbeidsovereenkomst vervult.

Een dergelijk ontslag is toegestaan ​​indien het onmogelijk is de werknemer met zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere functie die de werkgever ter beschikking staat. In dit geval is de werkgever verplicht om de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen. De werkgever is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als de cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst daarin voorziet.

Bijkomende gronden voor beëindiging van contracten met bepaalde categorieën werknemers.

De huidige arbeidswetgeving voorziet in een aanzienlijke lijst van gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Ze zijn rechtstreeks opgenomen in de Arbeidswet van de Russische Federatie, evenals in andere federale wetten.

In kunst. 278 van de Arbeidswet van de Russische Federatie biedt aanvullende gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met het hoofd van een organisatie. In kunst. 288 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat een aanvullende basis voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met personen die in deeltijd werken. In kunst. 336 van de Arbeidswet van de Russische Federatie specificeert aanvullende gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een onderwijzend personeelslid. In kunst. 241 van de Arbeidswet van de Russische Federatie schetst aanvullende gronden voor het ontslag van werknemers in het vertegenwoordigingskantoor van de Russische Federatie in het buitenland. In kunst. 248.11 voorziet in aanvullende gronden voor het ontslag van atleten.

Er zijn bijzondere gronden voor ontslag uit de dienst van ambtenaren, wetshandhavers, ontslag van rechters, enz.

ARBEIDSWETVEREISTEN

De belangrijkste punten van arbeidsverhoudingen zijn:

1. Vrijheid van keuze van activiteit.

2. Hulp bij werk.

3. Bescherming tegen werkloosheid.

4. Zorgen voor eerlijke omstandigheden op het werk.

5. Tijdige betaling van gelden.

6. Zorgen voor gelijke rechten voor werknemers.

7. Ongekende vergoeding voor schade die een werknemer lijdt bij de uitvoering van zijn werkzaamheden.

8. Sociaal partnerschap.

Documentatie

1. Paspoort of ander document ter identificatie van de aanvrager.

2. Werkboekje. In de volgende gevallen hoeft u dit niet te overleggen:

de sollicitant krijgt voor de eerste keer een baan. In dit geval wordt het werkboek uitgegeven door de werkgever;

het werkboek is verloren of beschadigd - de sollicitant voor een baan krijgt bij zijn sollicitatie (met vermelding van de reden voor het ontbreken van een werkboek) een nieuw exemplaar;

als de werknemer deeltijds werkt.

Na beëindiging van de arbeidsrelatie wordt aan de werknemer een werkboek verstrekt.

3. Verzekeringscertificaat van een staatspensioenverzekering (SNILS). Als de sollicitant voor de eerste keer een baan krijgt, wordt SNILS uitgegeven door de werkgever.

4. Militair identiteitsbewijs of ander document militaire registratie(bijvoorbeeld kentekenbewijs). Verplicht voor dienstplichtigen en dienstplichtplichtigen.

Werk en studie combineren Studeer je en wil je werken? Ontdek hoe studieverlof wordt betaald.

Kenmerken van het maken van aantekeningen in het werkboek van de werknemer.

5. Onderwijsdocument (diploma, eventueel een beoordelingsblad vereist). Vereist om de kwalificaties van de aanvrager en zijn opleiding te bevestigen die overeenkomt met de functie waarvoor hij solliciteert.

Voor sommige beroepen, zoals vrachtwagenkraanmachinist, slingerman, graafmachinemachinist, enz., is het ook noodzakelijk om te beschikken over een certificaat van voltooiing van de opleiding in het betreffende beroep, waarin zijn kwalificaties worden bevestigd. Dergelijke werknemers moeten jaarlijks een hercertificering ondergaan (meestal in de werkgeversorganisatie), waarvoor een overeenkomstige markering op het certificaat wordt geplaatst.

Chauffeurs (evenals machinisten van vrachtwagenkranen en graafmachines) moeten in het bezit zijn van een rijbewijs om het type transport te mogen besturen waarop zij gaan werken.

6. Bewijs van aan- of afwezigheid van een strafblad. Vereist bij het solliciteren naar een baan waarvoor, in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie, personen met een strafblad of strafrechtelijke vervolging niet zijn toegestaan.

Arbeidsvoorwaarden, aard van het werk:

· hoofdbaan, fulltime;

· deeltijds met betaling naar rato van de gewerkte tijd (ca externe deeltijdwerker);

· ter vervanging van een tijdelijk afwezige medewerker;

· op voorwaarden interne parttime baan met betaling naar rato van de gewerkte tijd;

· hoofdbaan, tijdelijk, onregelmatige werktijden (voor de directeur, de enige oprichter van de organisatie);

· hoofdbaan, commissiesysteem van beloning ter hoogte van 10 procent van de kosten van producten die door de werknemer worden verkocht, permanent (voor een werknemer met commissiebetaling), enz.

Redenen voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst

Laat ons nadenken de belangrijkste redenen voor deze wens van de baas of leider. Ze staan ​​uitdrukkelijk in de wet vermeld:

• beëindiging van de activiteiten van de organisatie of instelling waar de werknemer heeft gewerkt;
• personeelsreductie;
• verandering van eigenaren van de onderneming;
• overtreding van instructies en disciplinaire klachten tegen een medewerker, daarnaast het zonder goede reden niet nakomen van zijn directe taken;
• grove schending van werkverplichtingen.

Maar er zijn gevallen waarin het de werknemer is die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, en niet de manager (werkgever). Er kunnen aan deze kant vele redenen zijn voor beëindiging. In dit geval zijn er een aantal bijzonder belangrijke gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst:

1) overeenstemming tussen de partijen (artikel 78);

2) het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (clausule 2 van artikel 58), behalve in gevallen waarin de arbeidsrelatie feitelijk voortduurt en geen van de partijen de beëindiging ervan heeft geëist;

3) beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer (artikel 80);

4) beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (artikel 81);

5) overplaatsing van een werknemer, op zijn verzoek of met zijn toestemming, om voor een andere werkgever te gaan werken of over te stappen naar een keuzefunctie (functie);

6) de weigering van de werknemer om door te werken in verband met een verandering in de eigenaar van het eigendom van de organisatie, een verandering in de jurisdictie (ondergeschiktheid) van de organisatie of haar reorganisatie (artikel 75);

7) de weigering van de werknemer om door te werken vanwege een wijziging essentiële voorwaarden arbeidsovereenkomst (artikel 73);

8) de weigering van de werknemer om over te stappen naar een andere baan vanwege gezondheidsproblemen in overeenstemming met een medisch rapport (tweede deel van artikel 72);

9) de weigering van de werknemer om over te stappen vanwege de verhuizing van de werkgever naar een andere locatie (eerste deel van artikel 72);

10) omstandigheden waarover de partijen geen controle hebben (artikel 83);

11) overtreding van de regels voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst vastgelegd door de Arbeidswet of een andere federale wet, als deze overtreding de mogelijkheid uitsluit om het werk voort te zetten (artikel 84).

5. Lonen (werknemersbeloning) - beloning voor werk afhankelijk van de kwalificaties van de werknemer, de complexiteit, kwantiteit, kwaliteit en omstandigheden van het uitgevoerde werk, evenals compensatie- en aanmoedigingsbetalingen. (Artikel 129 van de Arbeidswet van Rusland) Salaris (informeel salaris) is een geldelijke compensatie (andere soorten compensatie zijn vrijwel onbekend) die een werknemer ontvangt in ruil voor zijn werk.

Nominaal - de hoeveelheid geld die erin zit nominale maat, die de werknemer ontvangt in de vorm van een beloning voor werk.

Nominale lonen omvatten:

de aan werknemers opgebouwde betaling voor de gewerkte tijd, de kwantiteit en de kwaliteit van het uitgevoerde werk;

betaling per stuktarief, tarief tarieven, salarissen, bonussen voor stukarbeiders en tijdwerkers;

extra betalingen wegens afwijkingen van normale omstandigheden werk, voor nachtwerk, voor overuren, voor leiderschap van de bemanning, betaling voor stilstand die niet te wijten is aan de schuld van de werknemers, enz.

Reëel is de hoeveelheid goederen en diensten die met een nominaal loon kunnen worden gekocht; reële lonen zijn de ‘koopkracht’ van nominale lonen. De reële lonen zijn afhankelijk van de nominale lonen en de prijzen van gekochte goederen en diensten.

6. Verkorte werktijden worden vastgesteld voor:

minderjarigen jonger dan 18 jaar (zie artikel 43 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

bepaalde groepen werknemers vanwege de kenmerken van hun werk (werknemers met zware en schadelijke omstandigheden arbeid, artsen, leraren, instructeurs onderwijsinstellingen enz., zie art. 44 - 45 Arbeidswet van de Russische Federatie);

opleiding op de werkvloer;

vrouwen werkzaam platteland;

gehandicapten uit groep I en II;

docenten, docenten en ander onderwijzend personeel van onderwijsinstellingen.

Ook bij nachtwerk (van 22.00 uur tot 06.00 uur) worden de werktijden verkort. Deze regel is niet van toepassing op:

werknemers die al werktijdverkorting hebben;

werken in continue productie, wanneer het nodig is om dagwerk en nachtwerk in evenwicht te brengen;

werknemers die speciaal zijn ingehuurd om nachtwerk te verrichten;

werknemers die in ploegendienst werken met een zesdaagse werkweek met één vrije dag.

7. Vakbond (vakbond) - een vrijwillige openbare vereniging van mensen die verbonden zijn door gemeenschappelijke belangen, afhankelijk van het soort activiteit in de productie, in de dienstensector, cultuur, enz.

Verenigingen worden opgericht met als doel de rechten van werknemers in arbeidsverhoudingen te vertegenwoordigen en te beschermen, evenals de sociaal-economische belangen van leden van de organisatie, met de mogelijkheid van een bredere vertegenwoordiging van werknemers.

De werkuren van tieners zijn strikt beperkt:

Voor werknemers jonger dan 16 jaar: maximaal 24 uur per week;

Voor werknemers van 16 tot 18 jaar oud - niet meer dan 35 uur per week (artikel 92 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Wat de lonen betreft, deze moeten volgens een op tijd gebaseerd systeem worden betaald, rekening houdend met de verminderde werkuren. Maar u kunt een werknemer extra betalen ten koste van eigen middelen tot het salarisniveau van degenen die voltijds werken. De stukloonbetaling wordt berekend afhankelijk van de productie en kan ook worden verhoogd door middel van aanvullende betalingen (artikel 271 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

In arbeidsrelaties met minderjarigen jonger dan 18 jaar is het verboden om: hen zwaar, schadelijk en gevaarlijk werk toe te vertrouwen (artikel 265 ZH RF); hen aan te trekken om 's nachts, in het weekend en op feestdagen te werken (artikel 268 van de Arbeidswet van de Russische Federatie); stuur ze op zakenreizen (artikel 268 van de Arbeidswet van de Russische Federatie); installeer ze proeftijd(Artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie); met hen overeenkomsten sluiten over volledige financiële aansprakelijkheid (artikel 244 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Als een tiener materiële schade aan een bedrijf toebrengt, kan hij dan aansprakelijk worden gesteld en in welke mate?

Het mijnbouwcontract kan op elk moment worden beëindigd met instemming van de partijen. De regel die aan deze grondslag voor beëindiging van de arbeidsrelatie wordt toegekend, is echter te algemeen en geeft geen antwoord op veel praktische vragen. Het is bijvoorbeeld niet duidelijk of het mogelijk is om in de overeenkomst vast te leggen dat de arbeidsovereenkomst niet onmiddellijk, maar enkele maanden na de totstandkoming ervan wordt beëindigd? Hebben de partijen het recht om te weigeren een dergelijke overeenkomst na te komen? Is het mogelijk om een ​​arbeidsovereenkomst met een zwangere vrouw met instemming van de partijen te beëindigen? We zullen deze en andere vragen beantwoorden, rekening houdend met de stroming rechterlijke praktijk.

Overeenkomst tussen de partijen is een van de gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst (deel 1 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). In overeenstemming met art. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst op elk moment worden beëindigd met instemming van de partijen.

Om een ​​arbeidsovereenkomst op deze grond te beëindigen is de wil van niet één, maar twee partijen vereist. Arbeidsrelaties worden beëindigd in onderling overleg, wat een evenwicht tussen de belangen van de partijen bij de arbeidsovereenkomst garandeert (artikel 2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

De initiatiefnemer tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan zowel de werknemer als de werkgever zijn. Maar er moet in ieder geval overeenstemming worden bereikt over de wilsuiting (uitspraak in hoger beroep van het Hof van de autonome Okrug Khanty-Mansiysk - Ugra van 17 juli 2012 in zaak nr. 33-3087/2012).

Indien de overeenkomst tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door partijen wordt gesloten in geschreven en niet in tegenspraak is met de vereisten van de arbeidswetgeving, dan leidt dit tot juridisch significante gevolgen voor de partijen.

Overeenkomstformulier

In kunst. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zegt niets over de vorm waarin een overeenkomst tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst moet worden gesloten. Op basis hiervan wordt in de rechtspraktijk geconcludeerd dat het opstellen van één enkel document met de titel ‘Overeenkomst over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst’ helemaal niet nodig is.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De werknemer heeft de wens geuit om de arbeidsovereenkomst met instemming van partijen te beëindigen door een overeenkomstige verklaring te schrijven. De werkgever heeft er op zijn beurt een besluit over genomen. Na bestudering van dit document kwam de rechtbank tot de conclusie dat de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever over ontslag op grond van artikel 1 van deel 1 van art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie werd bereikt door de partijen bij de arbeidsovereenkomst.

De rechtbank was van mening dat het argument van de eiser dat de overeenkomst in een afzonderlijk schriftelijk document moest worden geformaliseerd, onjuist was. Volgens hem berusten ze op een onjuiste interpretatie van de arbeidsrechtelijke normen.

Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 1, deel 1, art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het voldoende dat de partijen onderling overeenstemming bereiken. In dit geval doet de vorm van de overeenkomst er niet toe, aangezien de bepalingen van Art. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat geen vereisten voor de uitvoering ervan.

Doorgaans betekent overeenstemming tussen de partijen het bereiken van overeenstemming, een gezamenlijke en wederzijdse uiting van de wil om zich te engageren bepaalde acties. Bovendien kan een dergelijke overeenkomst zowel mondeling als schriftelijk zijn.

Sinds art. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geen vereiste voor een schriftelijke overeenkomst bevat, dan kan de regeling heel goed als een overeenkomst worden beschouwd. Het is op geen enkele wijze in strijd met de huidige arbeidswetgeving.

De verwijzingen van de eiser naar art. 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (daar herinneren we ons we praten over over het opmaken van een arbeidsovereenkomst) was de rechtbank ook niet overtuigd. Dit artikel stelt eisen aan de vorm van een arbeidsovereenkomst, en niet aan een overeenkomst over de beëindiging ervan (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Tver van 29 februari 2012 in zaak nr. 33-559).

In een andere zaak gaf de rechtbank aan dat uit het beschikbare bewijsmateriaal (het verzoek van de werknemer om de arbeidsovereenkomst met instemming van de partijen te beëindigen en het uitvaardigen van een ontslagbevel door de werkgever) blijkt dat er overeenstemming is bereikt (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Yaroslavl, gedateerd 30 juli 2012 in zaak nr. 33-3957/2012).

Laten we er rekening mee houden dat art. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat geen vereiste voor een schriftelijke overeenkomst. Dit betekent echter niet dat deze mondeling kan worden afgesloten. Het punt is dat art. 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt geschreven vorm voor een arbeidsovereenkomst. En aangezien de overeenkomst tussen partijen een einde maakt aan de rechten en verplichtingen van partijen die voortvloeien uit een schriftelijk document, moet de overeenkomst over de beëindiging ervan “op papier” worden opgesteld.

De werknemer moet zelf dwang bewijzen

De meest voorkomende reden waarop werknemers de gesloten overeenkomst tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst proberen aan te vechten, is het argument dat het document onder dwang is ondertekend. Het gebrek aan vrijwilligheid zou in theorie het door de partijen ondertekende document ongeldig moeten maken. De verplichting om de omstandigheden te bewijzen die de druk op de werknemer bij het ondertekenen van de overeenkomst bevestigen, rust echter op hem (artikel 56 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie).

Bij het vaststellen van de feitelijke wil van de werknemer weegt de rechter alle relevante omstandigheden mee. Zo kan hij er bijvoorbeeld rekening mee houden of de werknemer een hogere juridische opleiding heeft. Dit betekent dat een dergelijke werknemer de juridische gevolgen van zijn daden moest begrijpen (beslissing van de rechtbank van Moskou van 10 oktober 2011 in zaak nr. 33-30743).

Als de werknemer het feit van druk niet kan bewijzen, blijft de afspraak tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst hoogstwaarschijnlijk van kracht.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De rechtbank acht het rechtmatig dat de werkgever een werknemer een bevel tot ontslag geeft op grond van een eerder met hem gesloten overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft voor de rechter geprobeerd te bewijzen dat hij door de werkgever tot deze overeenkomst werd gedwongen. In het dossier heeft hij een deskundigenoordeel overgelegd, waaruit bleek dat hij werd gekenmerkt door emotionele gevoeligheid, angstgevoelens, neiging tot piekeren en dat er ook tekenen waren van ongunstige psychologische veranderingen in verband met het ontslag.

De rechtbank accepteerde een dergelijke conclusie echter niet als bewijs, omdat deze op zichzelf het feit van dwang om de overeenkomst te ondertekenen niet bevestigde. Het vermeldde alleen de individuele psychologische kenmerken van de werknemer, maar duidde niet op onwettige handelingen van de kant van de werkgever (beroepsuitspraak van de regionale rechtbank van Saratov van 28 juni 2012 in zaak nr. 33-3502/2012).

Als de werknemer dus geen bewijs levert van dwang en gebrek aan wil, kan het bevel om hem te ontslaan niet onwettig worden verklaard (beroepsbeslissing van de regionale rechtbank van Pskov van 3 juli 2012 in zaak nr. 33-1027/2012).

Bewijs van dwang

Ook het omgekeerde geldt: als de werknemer kan bewijzen dat hij gedwongen werd de overeenkomst te ondertekenen, dan zal de rechter de overeenkomst onrechtmatig verklaren. Een dergelijke overeenkomst zal niets met zich meebrengen juridische gevolgen. Als een werknemer is ontslagen, zal hij opnieuw in dienst moeten worden genomen.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De rechtbank concludeerde dat de werknemer gedwongen was een overeenkomst te ondertekenen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op basis van een analyse... van de tekst van de overeenkomst zelf. In het document stond dat de werkgever verplicht is, bij herstel van het volledige productievolume, de werknemer in zijn vorige functie in dienst te nemen. Op grond hiervan kwam de rechtbank onder meer tot de conclusie dat er op het moment van ondertekening van de overeenkomst geen sprake was van een vrijwillige en overeengekomen wilsuiting van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst om deze te beëindigen.

Rekening houdend met deze voorwaarde, de uitleg van de werknemer over zijn gebrek aan vrijwillige uiting van zijn wil om de arbeidsovereenkomst met instemming van de partijen te beëindigen, getuigenissen, heeft de rechtbank hem opnieuw op het werk aangesteld (uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Boerjatië van juni 18, 2012 in zaak nr. 33-1568).

Laten we nog een voorbeeld geven.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

Uit het dossiermateriaal volgt dat de werknemer met zwangerschapsverlof was en in die periode werd hem op de hoogte gesteld van zijn aanstaande ontslag. De werkgever liet weten dat de functie van de werknemer werd afgebouwd, waardoor hij binnen twee maanden ontslagen kon worden. Tegelijkertijd is aan de werknemer een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met instemming van partijen te beëindigen.

Op de dag dat de medewerker weer aan het werk ging, stond de HR-specialist er, zonder uitleg of kennismaking, op dat de medewerker de door haar overhandigde documenten ondertekende. Op de argumenten van de werknemer dat hij juridische documenten niet begreep en zich ermee vertrouwd moest maken, antwoordde zij dat dit slechts een formaliteit was. Na ondertekening van de ingediende documenten zei de personeelsfunctionaris, die ze in een map had gestopt, dat het bedrijf met hem was afgerekend en dat zij geen enkele betaling aan hem zou doen, hij werd ontslagen. Thuisgekomen constateert eiseres dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd vanwege personeelsinkrimping, maar met instemming van partijen, zonder dat de werknemer daarmee heeft ingestemd.

Uit de uitleg van de werknemer volgde dat hij zijn baan niet met instemming van partijen wilde opzeggen; Ik heb geen ontslagbrief geschreven. Hij heeft vier kinderen ten laste. Door onder dwang en druk van de specialist van de HR-afdeling de papieren te ondertekenen, ging hij ervan uit dat hij documenten over personeelsinkrimping tekende op basis van een melding. De personeelsfunctionaris heeft hem opzettelijk misleid en zodanig verleid dat hij een overeenkomst tekende om de arbeidsovereenkomst met instemming van partijen te beëindigen.

De rechtbank hield er rekening mee dat de werknemer vóór deze gebeurtenissen niet de intentie had om met instemming van de partijen ontslag te nemen, aangezien hij in dit geval de garanties waarin de huidige wetgeving voorziet, zou hebben verloren in geval van personeelsinkrimping (artikel 179 van de Arbeidswet). van de Russische Federatie).

Daarnaast merkt de rechtbank op dat de overeenkomst geen aanvullende garanties of compensatie voor vroegtijdige beëindiging van het contract bevat.

Zo oordeelde de rechtbank dat er tussen de partijen geen overeenstemming bestond om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (cassatie-uitspraak van het Hooggerechtshof van de Republiek Tyva van 11 oktober 2011 in zaak nr. 33-853/2011).

Een vat honing en een vlieg in de zalf

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met instemming van de partijen is handig wanneer een werknemer bijvoorbeeld een disciplinaire overtreding heeft begaan die als basis voor zijn ontslag dient, of niet is gecertificeerd voor geschiktheid voor de functie die hij bekleedt. In dit geval kunnen de partijen, om geen belemmeringen te creëren voor zijn verdere dienstverband, en om de werkgever de mogelijkheid te bieden een vervanger te vinden, een overeenkomst sluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarin kan worden geschreven dat de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld 2-3 maanden na het sluiten van de overeenkomst wordt beëindigd.

Gedurende deze periode is de werkgever op zoek naar een andere werknemer, en wanneer het “X”-uur aanbreekt, ontslaat hij de vorige. Een werknemer in een dergelijke situatie krijgt een acceptabele vermelding in het werkboek en heeft de mogelijkheid om enkele maanden te werken en loon te ontvangen. Indien de werknemer niet verder wil werken, kunnen partijen de arbeidsrelatie vóór de overeengekomen datum beëindigen.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De werknemer en het bedrijf hebben de arbeidsovereenkomst met instemming van partijen beëindigd. De reden voor het ontslag was het ontbreken van een elektronische weegschaal in de werkplaats terwijl de werknemer dienst had. In dit verband had het bedrijf klachten over het werk van de werknemer, die aan hem werden geuit. De werknemer beschouwde het echter als druk op hem. De rechtbank heeft aangegeven dat de eisen van de werkgever om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst na te leven op de wet zijn gebaseerd en dat het uiten van claims niet kan worden beschouwd als het uitoefenen van psychologische druk.

Op basis van de uitkomsten van het incident heeft de werkgever de werknemer met instemming van partijen ontslag aangeboden. De tekst ervan werd ter beoordeling aan de medewerker voorgelegd en vervolgens met zijn eigen hand ondertekend. Onder dergelijke omstandigheden oordeelde de rechtbank dat het ontslag van de werknemer rechtmatig was (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Saratov van 24 mei 2012 in zaak nr. 33-2643/2012).

Ter informatie

Toon weergeven

In de praktijk vindt de werkgever vaak vóór de tussen partijen overeengekomen deadline een vervangende medewerker. Bovendien is het onmogelijk om je tegen een dergelijke situatie te verzekeren door in de overeenkomst te bepalen dat de arbeidsrelatie eindigt op het moment dat de werkgever een vervanger heeft gevonden. In dit geval wordt de voorwaarde op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet bepaald, omdat Het is onduidelijk wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en of dit überhaupt zal gebeuren. Voor de werkgever houdt deze situatie in de eerste plaats verband met het feit dat in geval van een geschil de rechter zal oordelen dat de overeenkomst tussen partijen niet tot stand is gekomen.

Een vergoeding

Op basis van de gesloten overeenkomst geeft de werkgever een bevel tot ontslag van de werknemer, doet hij betalingen aan hem en geeft hij een werkboek af. Als de arbeidsovereenkomst voorzag in enige vergoeding aan de werknemer, dan moet nogmaals worden verduidelijkt dat deze specifiek zijn vastgesteld in het geval van beëindiging van de overeenkomst met instemming van de partijen.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat bij beëindiging op initiatief van één der partijen de werknemer loon ontvangt ter hoogte van het door partijen overeengekomen bedrag. Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst werd een dergelijke vergoeding echter niet uitgekeerd. De werknemer stapte naar de rechter.

Tijdens het onderzoek bleek dat de werknemer met instemming van partijen werd ontslagen. In dit opzicht zijn er geen gronden voor betaling van een schadevergoeding (cassatie-uitspraak van het Hooggerechtshof van de Republiek Tyva van 17 april 2012).

Overeenkomst via een vertegenwoordiger

Uit een analyse van de rechtspraktijk blijkt dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet door de werknemer zelf, maar door zijn vertegenwoordiger bij de werkgever kan worden ingediend. Uiteraard als de volmacht de daarvoor benodigde bevoegdheden bevat. Laten we de situatie eens bekijken aan de hand van het voorbeeld van het indienen van een aanvraag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer zelf.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De vertegenwoordiger heeft bij volmacht het verzoek van de werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever overhandigd. Vervolgens werden alle documenten over de beëindiging van de arbeidsrelatie (bypassblad, ontslagbevel, ontvangstbewijs van het werkboek) ondertekend door de vertegenwoordiger.

Voor de rechter probeerde de werknemer zijn handtekening op het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te vechten. Uit onderzoek bleek dat de handtekening niet echt van hem was.

Desondanks koos de rechtbank de werkgever nog steeds.

De vertegenwoordiger handelde op basis van de aan hem afgegeven notariële volmacht, zonder verder te gaan dan de daarin genoemde bevoegdheden. Na het ontslag heeft de werknemer geen aanspraak gemaakt op zijn vertegenwoordiger, zijn handelen niet betwist en zich niet tot de werkgever gewend voor uitleg. Dit betekent dat hij al zijn daden kende en ermee instemde.

De rechtbank heeft bovendien aangegeven dat het handelen van de werknemer en zijn vertegenwoordiger oneerlijk was, gericht op het veroorzaken materiele schade de werkgever en schade aan de reputatie van zijn bedrijf, en niet voor het werkelijke herstel van de arbeidsrechten. Dergelijke acties vormen rechtsmisbruik en zijn onaanvaardbaar (uitspraak van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 10 juni 2011 nr. 5-B11-37).

Overeenkomst met een zwangere werkneemster

Daarbij moet rekening worden gehouden met het feit dat zelfs het feit dat de werknemer zwanger was, waarvan de werkgever op de hoogte was, geen grond is voor het ontbinden van de tussen hen gesloten overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het punt is dat art. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (evenals andere normen van de arbeidswetgeving) sluit de mogelijkheid niet uit om de arbeidsrelatie in overleg met een zwangere vrouw te beëindigen.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De werknemer eiste bij de rechter dat de overeenkomst tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst nietig zou worden verklaard. Haar argumenten kwamen neer op het feit dat ze op het moment van ondertekening zwanger was en bovendien onder psychologische druk stond toen ze de overeenkomst ondertekende.

De rechtbank heeft aangegeven dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst met zwangere vrouwen niet is toegestaan ​​op initiatief van de werkgever. In de onderhavige situatie werd de arbeidsovereenkomst beëindigd nadat partijen in onderling overleg tot overeenstemming waren gekomen.

Ter onderbouwing van haar tweede betoog heeft de werkneemster een deskundigenoordeel overgelegd. Het bevestigde dat er een audio-opname op de telefoon van de werknemer was die de psychologische druk bevestigde.

Maar ook met dit argument hield de rechtbank geen rekening. De opname is gemaakt op mobiele telefoon, en wordt gepresenteerd in het materiaal van de zaak op een verwijderbaar USB-station, d.w.z. heeft een gerecycled karakter. Het is uit zijn context gehaald en de locatie van de opname en de personen die aan het gesprek deelnemen zijn niet op betrouwbare wijze vastgesteld. Onder dergelijke omstandigheden werd de audio-opname door de rechtbank erkend als onaanvaardbaar bewijsmateriaal (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Vladimir van 17 mei 2012 in zaak nr. 33-1268/2012).

Opzegging van de overeenkomst

Zoals reeds opgemerkt moet de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met instemming van de partijen gebaseerd zijn op een vrijwillige wilsuiting. Het is daarom heel logisch dat een dergelijke overeenkomst alleen kan worden opgezegd als de wil van beide partijen aanwezig is.

Dit wordt bevestigd door het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie in paragraaf 20 van de resolutie van 17 april 2004 nr. 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie.” Daarin staat dat partijen de arbeidsovereenkomst op ieder moment kunnen opzeggen binnen de door hen gestelde termijn. Opzegging van de overeenkomst over de duur en de ontslaggrond is ook mogelijk met wederzijds goedvinden.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

Enige tijd na het sluiten van de overeenkomst is de werknemer van gedachten veranderd over het stoppen. Desondanks heeft de werkgever zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Het geschil kwam voor de rechter.

De rechtbank heeft geen rekening gehouden met het argument van de ontslagen werknemer dat hij zijn voornemen om te stoppen had gewijzigd. Hij benadrukte dat de nietigverklaring van de overeenkomst over de grondslag en de ontslagtermijn die tussen de partijen bij de arbeidsovereenkomst is gesloten overeenkomstig art. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is alleen mogelijk met wederzijdse instemming. De werkgever heeft zijn voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen niet gewijzigd (uitspraak van de rechtbank van St. Petersburg van 4 oktober 2011 nr. 14946).

De rechtbank van Moskou kwam tot een soortgelijke conclusie in haar uitspraak van 14 februari 2012 in zaak nr. 33-3653/2012.

Een overeenkomst tot opzegging van een overeenkomst kan niet alleen voortvloeien uit een ondertekende overeenkomst of een verklaring van de werknemer aan de werkgever waarbij deze laatste een bevel tot opzegging van een eerder gegeven bevel tot ontslag uitvaardigt, maar ook uit het daadwerkelijke gedrag van partijen bij de overeenkomst. de arbeidsrelatie.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De werknemer en de werkgever zijn een overeenkomst aangegaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarbij de verplichting voor de onderneming is vastgelegd om bij ontslag een schadevergoeding te betalen van twee officiële salarissen. Op de laatste dag stopte de werknemer echter niet met werken en bleef hij in dezelfde functie werken.

Het geschil ontstond over de vergoeding die partijen in de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. De rechtbank van eerste aanleg oordeelde dat de vorige arbeidsovereenkomst was geëindigd en dat er tussen partijen nieuwe verhoudingen waren ontstaan, die niet op de juiste manier door de werkgever waren geformaliseerd.

De volgende instantie was het echter niet eens met dit standpunt en merkte op dat er geen nieuwe arbeidsverhoudingen tussen de partijen ontstonden. Het bevel tot ontslag van de werknemer werd niet uitgevoerd, aangezien hij bleef werken. Er werd een urenstaat voor hem bijgehouden. Uit het feitelijke gedrag van partijen blijkt dus dat ook hun eerder gemaakte afspraak om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, bij overeenkomst werd ontbonden. De arbeidsrelatie tussen partijen bleef bestaan. Er kon dus geen sprake zijn van enige compensatie (uitspraak van de rechtbank van Moskou van 16 februari 2012 in zaak nr. 33-4995).

Er is dus sprake van een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst Effectieve middelen beëindiging van de arbeidsrelaties van de partijen op basis van hun wederzijdse en vrijwillige wilsuiting.

Voor het sluiten van een dergelijke overeenkomst raden wij aan dat de werkgever van de werknemer een handgeschreven verklaring ontvangt met het verzoek hem met instemming van partijen te ontslaan. Dit geeft aan dat het initiatief van de werknemer kwam en dat er geen druk van de werkgever uitging. De aanvraag moet voorzien zijn van een stempel met het visum van de werkgeversvertegenwoordiger. Vervolgens sluiten partijen een overeenkomst om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Als een werknemer in strijd met de wet is ontslagen, moet hij, om negatieve gevolgen te voorkomen, onmiddellijk worden hersteld. Een bevel om een ​​werknemer in zijn vorige functie te herstellen, waarbij een eerder uitgevaardigd ontslagbevel wordt ingetrokken, moet door de werkgever per post worden verzonden of op een andere beschikbare manier worden verzonden.

Onrechtmatig ontslag kan niet door de werkgever worden hersteld door het ontslagbesluit na de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsrelatie in te trekken zonder de werknemer hiervan op de hoogte te stellen en zijn toestemming te verkrijgen om het geschonden recht te herstellen. Arbeidswet De Russische Federatie verleent de werkgever niet het recht om juridisch significante handelingen te verrichten die de rechten en belangen van de werknemer aantasten zonder zijn voorafgaande schriftelijke toestemming, en vooral niet nadat de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever zelf is beëindigd (cassatie-uitspraak van de stadsrechtbank van Sint-Petersburg, gedateerd 21 december 2011, nr. 33-18575/2011).