Interne arbeidsreglementen eisen voor. Wie keurt het interne arbeidsreglement van de organisatie goed?

Intern arbeidsreglement - concept

Artikel 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat: interne arbeidsreglementen is een lokale normatieve handeling die regelt in overeenstemming met deze Code en andere federale wetten de procedure voor aanwerving en ontslag van werknemers, de fundamentele rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de partijen arbeidscontract, werkuren, rusttijden, prikkels en boetes die worden toegepast op werknemers, evenals andere kwesties van het reguleren van arbeidsrelaties met deze werkgever.

Op basis van de bepalingen van artikel 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie is de interne arbeidsregelgeving een lokale regelgevende handeling die elke werkgever zou moeten hebben.

PVTR kan een bijlage zijn bij de cao, maar dat raad ik je ten stelligste af.

Naast de vereisten die zijn gespecificeerd in artikel 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie, heeft de wetgever geen andere vereisten vastgesteld voor de inhoud van de PWTR. Ik breng een voorbeeld van de PWTR onder uw aandacht, waarin alle kwesties van arbeidsverhoudingen het meest volledig worden behandeld:

Interne arbeidsreglementen
(steekproef)

(in overeenstemming met de vereisten van de wetgeving van kracht op 15/01/2016)

1. Algemene bepalingen

1.1. Dit Interne Arbeidsreglement (hierna het Reglement genoemd) bepaalt het arbeidsrooster in de Odnodnevka Limited Liability Company (hierna het Bedrijf genoemd) en regelt de procedure voor het aannemen, overplaatsen en ontslaan van werknemers, de fundamentele rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, werkuren, tijdsrust, prikkels en boetes toegepast op werknemers, evenals andere kwesties van regulering van arbeidsverhoudingen in het bedrijf.

1.2. De regels zijn een lokale normatieve wet die is ontwikkeld en goedgekeurd in overeenstemming met de arbeidswetgeving van de Russische Federatie en het Handvest van het bedrijf om de arbeidsdiscipline, een efficiënte arbeidsorganisatie, rationeel gebruik werktijd, voorziening Van hoge kwaliteit en arbeidsproductiviteit van de werknemers van het bedrijf.

1.3. In de Regels worden de volgende begrippen gebruikt:

Werkgever - Naamloze vennootschap "Odnodnevka";

Medewerker - individueel die met de werkgever een arbeidsverhouding is aangegaan op grond van een arbeidsovereenkomst en op andere gronden als bedoeld in art. 16 Arbeidswet van de Russische Federatie;

Opmerking: vrij vaak wordt een werknemer in een arbeidsovereenkomst en lokale regelgeving genoemd medewerker, die onjuist is en kan leiden tot de erkenning van de arbeidsovereenkomst als niet gesloten, omdat. volgens artikel 20 van de arbeidswet van de Russische Federatie zijn de partijen bij arbeidsrelaties de werknemer en de werkgever. De werknemer is geen partij bij arbeidsverhoudingen, omdat: er is geen dergelijk concept in de arbeidswet van de Russische Federatie.

arbeidsdiscipline- verplichte gehoorzaamheid voor alle werknemers aan de gedragsregels die zijn gedefinieerd in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie, andere wetten, arbeidscontracten, lokale voorschriften van de werkgever.

1.4. De Regels zijn van toepassing op alle medewerkers van het Bedrijf.

1.5. Wijzigingen en aanvullingen op het Reglement worden ontwikkeld en goedgekeurd door de Werkgever, rekening houdend met het oordeel van de medezeggenschapsraad van werknemers.

1.6. De officiële vertegenwoordiger van de werkgever is de algemeen directeur.

1.7. Arbeidsplichten en rechten van werknemers zijn vastgelegd in arbeidsovereenkomsten en functiebeschrijvingen, die integraal onderdeel uitmaken van arbeidsovereenkomsten.

2. Procedure voor het aannemen van medewerkers

2.1. Werknemers oefenen hun recht om te werken uit door een schriftelijke arbeidsovereenkomst af te sluiten.

een werkboek, behoudens de gevallen waarin voor het eerst een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan of de werknemer in deeltijd gaat werken;

militaire registratiedocumenten - voor dienstplichtigen en dienstplichtigen voor militaire dienst;

een document over onderwijs en (of) over kwalificaties of de beschikbaarheid van speciale kennis - bij het solliciteren naar een baan waarvoor speciale kennis of speciale training vereist is.

Het sluiten van een arbeidsovereenkomst zonder overlegging van deze documenten wordt niet uitgevoerd.

2.4. Indien de arbeidsovereenkomst voor het eerst wordt aangegaan, worden het werkboek en het verzekeringsbewijs van de AOW-verzekering door de werkgever afgegeven.

2.5. Indien een sollicitant wegens verlies, beschadiging of om een ​​andere reden geen werkboek heeft, is de werkgever verplicht op schriftelijke aanvraag van deze persoon (met opgave van de reden van het ontbreken van een werkboek) een nieuw werkboek uit te geven.

verenigingen van werkgevers op te richten om hun belangen te vertegenwoordigen en te beschermen en zich bij hen aan te sluiten;

de rechten uitoefenen waarin de wetgeving inzake een bijzondere beoordeling van de arbeidsvoorwaarden voorziet;

toegang tot de post, elektronische en andere correspondentie van de werknemer, evenals alle werkdocumentatie waarover de werknemer beschikt (inclusief die welke zijn opgeslagen op de persoonlijke computer van de werknemer);

andere rechten uitoefent die hem zijn toegekend in overeenstemming met de arbeidswetgeving.

5.2. De werkgever is verplicht:

voldoen aan de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, lokale regelgeving, voorwaarden van de collectieve overeenkomst (indien van toepassing), overeenkomsten en arbeidsovereenkomsten bevatten;

werknemers voorzien van werk dat is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst;

zorgen voor veiligheid en arbeidsomstandigheden in overeenstemming met de staat; wettelijke vereisten arbeidsbescherming;

werknemers voorzien van uitrusting, gereedschappen, technische documentatie en andere middelen die nodig zijn voor de uitvoering van hun arbeidstaken;

werknemers gelijk loon bieden voor werk van gelijke waarde;

bijhouden van de werkelijk gewerkte tijd van elke werknemer;

het aan werknemers verschuldigde loon volledig betalen binnen de termijnen die zijn vastgesteld in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie, de collectieve overeenkomst (indien van toepassing), arbeidscontracten;

collectieve onderhandelingen voeren en een collectieve overeenkomst sluiten op de manier die is voorgeschreven door de arbeidswet van de Russische Federatie;

vertegenwoordigers van werknemers volledige en betrouwbare informatie verstrekken die nodig is voor het sluiten van een cao, overeenkomst en controle op de uitvoering ervan;

medewerkers onder handtekening kennis te laten nemen van de vastgestelde lokale regelgeving die direct verband houdt met hun werkzaamheden;

voorwaarden scheppen die de deelname van werknemers aan het management van de organisatie garanderen in de vormen waarin de arbeidswet van de Russische Federatie, andere federale wetten en de collectieve overeenkomst (indien van toepassing) voorzien;

voorzien in de dagelijkse behoeften van werknemers met betrekking tot de uitvoering van hun arbeidstaken;

de verplichte sociale verzekering van werknemers uitvoeren op de manier die is voorgeschreven door federale wetten;

De werkgever is verplicht op verzoek van werknemers deeltijdarbeid vast te stellen voor de volgende categorieën werknemers:

• zwangere vrouw;

  een van de ouders (voogd, trustee) die een kind heeft dat jonger is dan 14 jaar (een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar);

  een persoon die zorgt voor een ziek familielid in overeenstemming met een medische verklaring afgegeven in te zijner tijd;

  een vrouw met ouderschapsverlof tot het kind de leeftijd van drie jaar bereikt, de vader, grootmoeder, grootvader, ander familielid of voogd van het kind die daadwerkelijk voor het kind zorgt en die parttime wil werken met behoud van het recht op een uitkering.

7.4. De maximale duur van de dagelijkse arbeid is voorzien voor de volgende personen:

medewerkers van 15 tot 16 jaar - vijf uur;

medewerkers van 16 tot 18 jaar - zeven uur;

studenten die studie en werk combineren:

van 14 tot 16 jaar oud - twee en een half uur;

van 16 tot 18 jaar oud - vier uur;

gehandicapten - in overeenstemming met het medisch rapport.

7.5. Voor deeltijdwerkers mag de werkdag niet langer zijn dan vier uur per dag.

7.5.1. Indien de werknemer op de hoofdplaats vrij is van het verrichten van arbeidstaken, kan hij parttime fulltime werken. De arbeidsduur gedurende één maand (een andere boekhoudperiode) mag bij deeltijds werken niet meer bedragen dan de helft van de maandelijkse norm voor arbeidsduur die voor de betreffende categorie werknemers is vastgesteld.

7.5.2. De in de paragrafen 7.5 en 7.5.1 genoemde beperkingen van de arbeidsduur bij deeltijdarbeid zijn niet van toepassing in de volgende gevallen:

indien de werknemer de werkzaamheden op de hoofdplaats heeft gestaakt wegens te late betaling van het loon;

indien de werknemer op grond van een medisch rapport geschorst is op de hoofdplaats van tewerkstelling.

7.7. De werkgever heeft het recht om de werknemer in dienst te nemen buiten de voor deze werknemer vastgestelde werktijden in de volgende gevallen:

indien nodig overwerk verrichten;

als de werknemer op een onregelmatige werkdag werkt.

7.7.1. Overuren- werkzaamheden door de werknemer op initiatief van de werkgever buiten de voor de werknemer vastgestelde arbeidsduur: dagelijkse arbeid (ploegendienst), en in geval van verkorte werktijdverantwoording - boven de normale arbeidsduur van de boekhoudperiode. De werkgever is verplicht de schriftelijke toestemming van de werknemer te verkrijgen om hem bij overwerk te betrekken.

De werkgever heeft het recht om de werknemer zonder zijn toestemming te betrekken bij overwerk in de volgende gevallen:

bij de uitvoering van werkzaamheden die nodig zijn om een ​​ramp, een bedrijfsongeval te voorkomen of de gevolgen van een ramp, een bedrijfsongeval of een natuurramp op te heffen;

in de productie van openbare noodzakelijk werk het wegnemen van onvoorziene omstandigheden die de normale werking van watervoorziening, gasvoorziening, verwarming, verlichting, riolering, vervoer, communicatie verstoren;

bij de uitvoering van werk waarvan de noodzaak te wijten is aan de invoering van een noodtoestand of de staat van beleg, evenals dringend werk in noodsituaties, d.w.z. in geval van een ramp of dreigende ramp (branden, overstromingen, hongersnood, aardbevingen, epidemieën of epizoötieën) en in andere gevallen die het leven of de normale levensomstandigheden van de gehele bevolking of een deel daarvan in gevaar brengen.

7.7.2. Onregelmatige werkuren- een speciaal regime, volgens welke individuele werknemers, in opdracht van de werkgever, zo nodig incidenteel mogen worden betrokken bij de uitvoering van hun arbeidsfuncties buiten de voor hen vastgestelde werkuren.

De voorwaarde van het regime van onregelmatige werkuren is noodzakelijkerwijs opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De lijst met functies van werknemers met onregelmatige werktijden is vastgesteld in de Regeling onregelmatige werktijden.

7.8. De werkgever houdt de werkelijk gewerkte tijd van elke werknemer bij in de urenstaat.

8. Rusttijd

8.1. Tijd ontspannen- de tijd gedurende welke de werknemer vrij is van de uitoefening van arbeidstaken en die hij naar eigen inzicht kan benutten.

8.2. De soorten rusttijden zijn:

pauzes tijdens de werkdag (ploeg);

dagelijkse (tussen shifts) rust;

8.3. Er wordt gezorgd voor medewerkers de volgende keer recreatie:

een pauze voor rust en maaltijden van een uur van 13.00 tot 14.00 uur tijdens de werkdag;

twee vrije dagen - zaterdag, zondag;

niet werkend vakantie:

jaarlijks verlof met behoud van de standplaats (functie) en het gemiddelde loon.

Voor werknemers kunnen in de arbeidsovereenkomst andere vrije dagen worden vastgelegd, evenals een andere tijd voor het voorzien van een pauze voor rust en maaltijden.

8.4. Werknemers krijgen jaarlijks een betaald basisverlof van 28 (achtentwintig) kalenderdagen. In overleg tussen de werknemer en de werkgever kan het jaarlijkse verlof met behoud van loon in delen worden gesplitst. Tegelijkertijd moet de duur van ten minste één deel van de vakantie ten minste 14 kalenderdagen bedragen.

8.4.1. Het recht om verlof te gebruiken voor het eerste werkjaar ontstaat voor de werknemer na zes maanden van zijn continu werk van deze werkgever. Met instemming van partijen kan aan de werknemer ook voor het verstrijken van zes maanden betaald verlof worden verleend.

8.4.2. De werkgever moet op zijn verzoek jaarlijks betaald verlof verlenen vóór het verstrijken van zes maanden ononderbroken arbeid aan de volgende categorieën werknemers:

vrouwen - vóór het zwangerschapsverlof of direct erna;

werknemers jonger dan achttien jaar;

werknemers die een kind(eren) jonger dan drie maanden hebben geadopteerd;

deeltijdwerkers gelijktijdig met jaarlijks betaald verlof op de hoofdwerkplaats;

in andere gevallen bepaald door federale wetten.

8.4.3. Verlof voor het tweede en volgende jaar van het werk kan op elk moment van het werkjaar worden toegekend in overeenstemming met de volgorde van de toekenning van jaarlijkse betaalde verlofdagen die is vastgelegd in het vakantieschema. Het vakantierooster wordt goedgekeurd door de werkgever, rekening houdend met het advies van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie, uiterlijk twee weken voor het begin van het kalenderjaar op de manier voorgeschreven door de arbeidswet van de Russische Federatie.

8.4.4. Bepaalde categorieën werknemers, in gevallen bepaald door de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten, krijgen op hun verzoek jaarlijks betaald verlof op een tijdstip dat hen uitkomt. Deze categorieën omvatten:

militaire echtgenoten;

burgers die een totale (cumulatieve) effectieve stralingsdosis van meer dan 25 cSv (rem) hebben gekregen;

Heroes of Socialist Labour, Heroes of Labour van de Russische Federatie en volledige houders van de Order of Labour Glory;

eredonoren van Rusland;

Helden Sovjet Unie, Helden van Rusland, houders van de Orde van Glorie;

echtgenoten van wie de vrouw met zwangerschapsverlof is.

8.5. De werknemer dient uiterlijk twee weken voor aanvang van de vakantie tegen de ondertekening van het aanvangstijdstip van de vakantie op de hoogte te worden gesteld.

8.6. Indien de werknemer het jaarlijks betaald verlof wil gebruiken in een andere periode dan de in het vakantierooster voorziene periode, is de werknemer verplicht de werkgever hiervan uiterlijk twee weken voor de verwachte vakantie schriftelijk op de hoogte te stellen. Wijzigingen in de voorwaarden voor het verlenen van verlof worden in dit geval aangebracht in overleg tussen partijen.

8.7. Om familiale redenen en andere geldige redenen kan aan de werknemer op zijn schriftelijke aanvraag onbetaald verlof worden verleend, waarvan de duur in overeenstemming tussen de werknemer en de werkgever wordt bepaald.

De werkgever is verplicht om op grond van een schriftelijke aanvraag van de werknemer onbetaald verlof te verstrekken:

deelnemers van de Great patriottische oorlog- maximaal 35 kalenderdagen per jaar;

werkende gepensioneerden (naar leeftijd) - maximaal 14 kalenderdagen per jaar;

ouders en echtgenotes (echtgenoten) van militair personeel, medewerkers van de organen voor binnenlandse zaken, de federale brandweer, autoriteiten voor het toezicht op de circulatie van verdovende middelen en psychotrope stoffen, douaneautoriteiten, medewerkers van instellingen en organen van het penitentiair systeem die overleden of stierven als gevolg van verwonding, hersenschudding of verminking, opgelopen bij het vervullen van militaire dienstplicht, of als gevolg van een met militaire dienst verband houdende ziekte - maximaal 14 kalenderdagen per jaar;

werkende gehandicapten - tot 60 kalenderdagen per jaar;

werknemers in gevallen van geboorte van een kind, huwelijksregistratie, overlijden van naaste familieleden - tot vijf kalenderdagen;

9.1.1. De hoogte van het ambtelijk salaris wordt vastgesteld aan de hand van de personeelstabel van de vennootschap.

9.2. Aan de werknemer kan een bonus worden uitbetaald tot een bedrag van maximaal 50 procent van het salaris, met inachtneming van de voorwaarden en procedure die zijn vastgesteld in het Reglement Bezoldiging.

9.3. Werknemers die een verminderde arbeidsduur hebben, worden betaald ter hoogte van het bedrag dat voorzien is voor de normale arbeidsduur, met uitzondering van werknemers onder de 18 jaar.

Werknemers onder de 18 jaar worden betaald voor verminderde werkuren.

9.4. Indien voor de werknemer deeltijdarbeid wordt vastgesteld, vindt de beloning plaats naar rato van de door hem gewerkte tijd.

9.5. Voor werknemers voor wie de voorwaarde van het reizende karakter van het werk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, worden vervoerskosten vergoed op de wijze en onder de voorwaarden bepaald in de Loonregeling.

9.6. Het loon wordt elke halve maand aan werknemers uitbetaald: op de 5e en 20e van elke maand: op de 20e wordt het eerste deel van het salaris van de werknemer voor de lopende maand uitbetaald ter hoogte van ten minste 50 procent van het officiële salaris; Op de 5e van de maand volgend op de afrekeningsmaand vindt een volledige afrekening met de Werknemer plaats.

Indien de dag van uitbetaling samenvalt met een vrije dag of niet-werkvakantie, vindt uitbetaling van het loon plaats vóór het begin van deze dagen. Uitbetaling van vakantietijd vindt uiterlijk drie dagen voor aanvang van de vakantie plaats.

9.7. De uitbetaling van het loon vindt plaats in de valuta van de Russische Federatie aan de kassa van het bedrijf.

Het loon kan in niet-contante vorm worden uitbetaald door het over te maken op de door de werknemer opgegeven zichtrekening, indien de overdrachtsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld.

9.8. De werkgever draagt ​​belastingen af ​​van het salaris van de werknemer in het bedrag en op de manier zoals voorgeschreven door de huidige wetgeving van de Russische Federatie.

9.9. Tijdens de periode van schorsing van het werk (niet-toelating tot het werk) wordt de werknemer geen loon toegekend, met uitzondering van de gevallen waarin de arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten voorzien. Dergelijke gevallen omvatten schorsing van het werk:

• wegens tuberculose. Voor de periode van schorsing ontvangen werknemers een socialezekerheidsuitkering van de overheid;

  vanwege het feit dat de persoon drager is van ziekteverwekkers besmettelijke ziekte en kan een bron zijn van de verspreiding van een besmettelijke ziekte als de werknemer niet kan worden overgeplaatst naar een andere functie. Voor de periode van schorsing krijgen deze werknemers socialezekerheidsuitkeringen;

  in verband met het niet volgen van scholing en toetsing van kennis en vaardigheden op het gebied van arbeidsbescherming. Betaling tijdens de periode van schorsing geschiedt gewoon;

  in verband met het buiten schuld van de Medewerker niet slagen voor het verplichte voor- of periodiek medisch onderzoek. In dit geval wordt betaald voor de volledige tijd van werkonderbreking als voor uitvaltijd.

10. Stimulansen voor werk

10.1. Om werknemers die hun arbeidstaken gewetensvol uitvoeren, aan te moedigen tot lang en perfect werk bij de onderneming en andere successen op het werk, past de werkgever de volgende soorten prikkels toe:

dankbaarheid aankondiging;

belonen met een waardevol geschenk;

het uitreiken van een eredoctoraat.

De hoogte van de bonus wordt vastgesteld binnen de grenzen die het Reglement op de bezoldiging stelt.

10.2. Incentives worden aangekondigd in opdracht (instructie) van de werkgever en onder de aandacht gebracht van het gehele personeelsbestand. Het is toegestaan ​​om meerdere soorten beloningen tegelijk toe te passen.

11. Aansprakelijkheid van de partijen

11.1. Verantwoordelijkheid van de werknemer:

11.1.1. Voor het begaan door de Medewerker van een tuchtrechtelijk misdrijf, d.w.z. het niet of niet behoorlijk uitvoeren door de werknemer door zijn schuld van de aan hem opgedragen arbeidstaken, heeft de werkgever het recht de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen.

11.1.2. De werkgever heeft het recht om de volgende disciplinaire sancties op te leggen:

commentaar;

• ontslag op de relevante gronden voorzien in de arbeidswet van de Russische Federatie.

11.1.3. Per disciplinaire overtreding kan slechts één disciplinaire sanctie worden opgelegd. Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie dient rekening te worden gehouden met de ernst van het gepleegde wangedrag en de omstandigheden waaronder het is begaan.

11.1.4. Alvorens een disciplinaire sanctie op te leggen, dient de werkgever een schriftelijke toelichting te vragen aan de werknemer. Indien na twee werkdagen de gespecificeerde uitleg niet door de Medewerker is gegeven, wordt een passende handeling opgesteld. Het niet geven van een toelichting door de Medewerker staat de toepassing van een disciplinaire sanctie niet in de weg.

11.1.5. Een disciplinaire sanctie wordt toegepast uiterlijk één maand vanaf de datum van ontdekking van het wangedrag, de tijd van de ziekte van de werknemer, zijn/haar vakantie en de tijd die nodig is om rekening te houden met het advies van de werknemersvertegenwoordiger niet meegerekend lichaam. Een disciplinaire sanctie mag niet later worden opgelegd dan zes maanden vanaf de dag waarop het wangedrag is begaan, en op basis van de resultaten van een audit, audit van financiële en economische activiteiten of een audit, later dan twee jaar vanaf de dag dat het is begaan. Bovenstaande termijnen zijn exclusief de tijd van de strafrechtelijke procedure.

11.1.6. Het bevel (opdracht) van de werkgever tot het toepassen van een disciplinaire sanctie wordt tegen ondertekening aan de werknemer bekend gemaakt binnen drie werkdagen na de datum van afgifte, de afwezigheid van de werknemer niet meegerekend. Indien de Medewerker weigert kennis te nemen van het opgegeven bevel (opdracht) tegen ondertekening, dan wordt een passende akte opgemaakt.

11.1.7. Tegen een disciplinaire sanctie kan door de werknemer beroep worden aangetekend bij de arbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.

11.1.8. Indien binnen een jaar na de datum van toepassing van een disciplinaire sanctie, aan de Medewerker geen nieuwe disciplinaire sanctie is opgelegd, wordt hij geacht geen disciplinaire sanctie te hebben gekregen.

11.1.9. De werkgever heeft het recht om vóór het verstrijken van een jaar vanaf de datum van toepassing van een disciplinaire sanctie deze op eigen initiatief, op verzoek van de werknemer zelf, op verzoek van zijn directe leidinggevende of een vertegenwoordigend orgaan van werknemers.

11.1.10. Gedurende de geldigheidsduur van de disciplinaire sanctie worden de stimuleringsmaatregelen genoemd in artikel 10.1 van het Reglement niet toegepast op de Werknemer.

11.1.11. De werkgever heeft het recht om de werknemer aansprakelijk te stellen in overeenstemming met de procedure die is vastgelegd in de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten.

11.1.12. Arbeidsovereenkomst of afgesloten in schrijven de overeenkomsten die eraan verbonden zijn, kunnen de aansprakelijkheid van de partijen bij deze overeenkomst specificeren.

11.1.13. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst na het veroorzaken van schade houdt niet in dat de werknemer wordt vrijgesteld van aansprakelijkheid op grond van de arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten.

11.1.14. De materiële aansprakelijkheid van de Werknemer treedt op in het geval dat hij de Werkgever schade berokkent als gevolg van schuldig onwettig gedrag (actie of nalaten), tenzij anders bepaald door de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten.

11.1.15. De werknemer die bij de werkgever directe daadwerkelijke schade heeft veroorzaakt, is verplicht hem te vergoeden. Gederfde inkomsten (gederfde winst) kunnen niet verhaald worden op de Werknemer.

11.1.16. De werknemer is vrijgesteld van materiële aansprakelijkheid indien de schade is ontstaan ​​als gevolg van:

normaal economisch risico;

noodgeval of noodzakelijke verdediging;

niet-nakoming door de werkgever van de verplichting om zorg te dragen voor goede omstandigheden voor de opslag van aan de werknemer toevertrouwde goederen.

11.1.17. Voor de veroorzaakte schade draagt ​​de werknemer aansprakelijkheid binnen de grenzen van hun gemiddelde maandinkomen, tenzij anders bepaald door de arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten.

11.1.18. In gevallen voorzien door de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten, kan de Werknemer volledig aansprakelijk worden gesteld voor de veroorzaakte schade. De volledige aansprakelijkheid van de Werknemer bestaat uit zijn verplichting tot volledige vergoeding van de directe werkelijke schade aan de Werkgever toegebracht.

11.2.7. Indien de werkgever de vastgestelde termijn voor het betalen van loon, vakantiegeld, ontslagvergoedingen en (of) andere aan de werknemer verschuldigde betalingen overtreedt, is de werkgever verplicht deze te betalen met betaling van rente (geldelijke vergoeding) ten bedrage van niet minder dan honderdvijftigste van de herfinancieringsrente van de Centrale Bank van de Russische Federatie van de niet-tijdige bedragen voor elke dag vertraging, beginnend vanaf de volgende dag na de vervaldatum van de betaling tot en met de dag van daadwerkelijke afwikkeling.

Interne Arbeidsreglementering (BTR) is noodzakelijk voor elke werkgever. Ze helpen medewerkers disciplineren en elimineren onnodige arbeidsconflicten. In ons artikel leer je meer over: samenstellende delen dit document en de wettelijke vereisten die bij de ontwikkeling ervan zijn toegepast.

Arbeidsschema van de organisatie

Interne arbeidsreglementen zijn nodig voor zowel werknemers als werkgevers. De meeste werkgevers ontwikkelen dit document zelfstandig en kunnen daarin alle noodzakelijke aspecten aangeven. Een dergelijke vrijheid is niet beschikbaar voor staatsinstellingen - er zijn strikte regels voorzien voor hun interne arbeidsreglementen. Bijvoorbeeld de VTR-regels voor medewerkers van het hoofdkantoor Federale Dienst op de regulering van de alcoholmarkt werden goedgekeurd door de beschikking van de Federale Dienst voor Alcohol Verordening van 11 augustus 2014 nr. 247.

Het interne arbeidsreglement van handelsondernemingen en individuele ondernemers komt tot stand op basis van de arbeidswetgeving, rekening houdend met interne bijzonderheden. Tegelijkertijd is de fundamentele term van deze lokale wet het arbeidsrooster, dat rechtstreeks verband houdt met de definitie van arbeidsdiscipline: het is verplicht voor alle werknemers om de interne gedragsregels te gehoorzamen.

BELANGRIJK! De definitie van intern arbeidsreglement wordt gegeven in art. 189 van de Arbeidswet van de Russische Federatie: een lokale normatieve wet die de basisrechten en plichten van de partijen bij een arbeidsovereenkomst bevat, de manier van werken en rusten, straffen en prikkels en andere kwesties met betrekking tot het reguleren van arbeidsverhoudingen.

Meer over de begrippen gegeven in art. 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie, lees het materiaal "St. 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie: vragen en antwoorden " .

Op basis van deze definitie kan het interne arbeidsreglement als aparte lokale wet worden opgesteld, waarmee alle medewerkers tegen ondertekening kennis kunnen nemen. Het zal echter niet als een overtreding worden beschouwd, bijvoorbeeld de opname van een procedure in de vorm van een aparte sectie of bijlage bij een collectieve overeenkomst (artikel 190 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Als de werkgever geen speciale eisen stelt aan werknemers en alle regels van de VTR worden weerspiegeld in arbeidsovereenkomsten, kan de bepaling over bonussen of interne instructies, kan de werkgever zich tot deze documenten beperken en weigeren een afzonderlijk intern arbeidsreglement op te stellen.

Basisregels van VTR

Bij het ontwikkelen van de regels van interne arbeidsreglementen, is het noodzakelijk om uit te gaan van die vermeld in Art. 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie belangrijk voor hem bestanddelen zonder de zakelijke nuances te vergeten. Elke werkgever bepaalt zelf in welke omvang en samenstelling dit document wordt opgesteld.

• algemene bepalingen(benoeming van de regels, ontwikkelingsdoelen, verspreidingsgebieden en andere organisatorische kwesties);
• het aannemen en ontslaan van medewerkers;
• rechten en plichten van werkgever en werknemers;
• arbeidsdiscipline (straffen en prikkels voor werknemers);
• slotbepalingen.

Het eerste (algemene) organisatorische deel kan, naast het bovenstaande, termen en definities bevatten die in dit reglement worden gebruikt.

De beschrijving van de procedures met betrekking tot de toelating, overplaatsing of ontslag van werknemers kan worden aangevuld met een lijst van documenten die van de werknemer worden verlangd bij sollicitaties en die in het bedrijf zelf worden opgesteld. arbeidsactiviteit arbeider.

Lees het artikel voor informatie over wat deze documenten kunnen zijn. Hoe wordt een medewerker aangenomen? .

BELANGRIJK! Kunst. 68 van de arbeidswet van de Russische Federatie, en het ontslagproces vereist naleving van de vereisten van art. 77-84.1, 179-180 en andere artikelen van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Bij het ontwikkelen van regels met betrekking tot de rechten en plichten van de werkgever en werknemers, is niet alleen een formele overdracht vereist, maar ook verificatie van hun naleving van de vereisten van de arbeidswetgeving (Artikelen 21, 22 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Schending van de rechten van werknemers, evenals het opleggen van buitensporige plichten door de werkgever, is onaanvaardbaar. Een vakbondscommissie of andere instantie die de gerechtvaardigde belangen van de werknemers behartigt, kan daarbij een aanzienlijke impact hebben op de inhoud en samenstelling van de regels van de VTR.

VTR-regels voor werk- en rusttijden

De werk- en rusttijden in de regels van de VTR worden apart beschreven. Allereerst moeten werknemers de begin- en eindtijden van het werk kennen, evenals de duur van de lunch en gereguleerde pauzes. Een werknemer die niet bekend is met het werkschema kan stelselmatig te laat komen en niet vermoeden dat hij de arbeidsdiscipline overtreedt.

Aan de hand van de VTR-regels ontdekken werknemers welke dagen van de week als vrije dagen worden beschouwd en ontdekken ze de nuances van het begin en de duur van de volgende kalendervakantie.

Als het werk in ploegendienst wordt georganiseerd, zijn alle tijdelijke arbeidsaspecten onderhevig aan reflectie: het aantal ploegen per dag, de duur ervan, de begin- en eindtijd van elke ploeg, enz.

Indien de werkgever geen aparte lokale wet onregelmatige arbeid opstelt, moet in het VTR-reglement in ieder geval een lijst van functies met onregelmatige werktijden en de voorwaarden voor het verrichten van werkzaamheden door werknemers buiten de normale werktijd worden vermeld.

BELANGRIJK! Volgens art. 101 van de arbeidswet van de Russische Federatie, wordt een onregelmatige werkdag erkend als een speciaal arbeidsregime, wanneer werknemers buiten het tijdsbestek van de werkdag betrokken zijn bij het werk.

Er mag niet worden vergeten dat er rekening moet worden gehouden met de gewerkte tijd boven de normale werkdag. Het bijhouden van dergelijke administratie verplicht de werkgever Art. 91 van de arbeidswet van de Russische Federatie. U kunt dit proces organiseren met behulp van een zelfontwikkeld formulier of de gebruikelijke uniforme formulieren T-12 of T-13.

Op onze website kunt u formulieren en voorbeelden van uniforme urenstaten downloaden:

• "Verenigd formulier nr. T-12 - formulier en voorbeeld" ;
• "Verenigd formulier nr. T-13 - formulier en voorbeeld" .

BELANGRIJK! Onregelmatig werk wordt niet tegen een verhoogd tarief betaald, maar wordt beloond met extra verlof (minstens 3 dagen op grond van artikel 119 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Het maximum aantal dagen van dergelijke rust is niet wettelijk geregeld, maar de duur ervan, vastgesteld door de werkgever, moet in het rooster worden vastgelegd.

De vertegenwoordiger van de vakbonden dient de inhoud van de VTR-regels te controleren op de aanwezigheid van een clausule waarbij werknemers niet-gestandaardiseerde arbeidsvoorwaarden kunnen toepassen. Deze omvatten met name minderjarigen, zwangere werknemers, gehandicapten, enz.

Belangrijke "disciplinaire" sectie

Naleving van arbeidsdiscipline is een van de belangrijkste kwesties die nauwgezette studie vereisen. Zonder deze regel is de VTR onvoldoende en onvolledig. De disciplinaire kwestie wordt gegeven Speciale aandacht, en in bepaalde sectoren zijn niet beperkt tot een deel van de regels van de VTR, maar ontwikkelen afzonderlijke bepalingen of disciplinaire handvesten.

Het disciplinaire gedeelte bestaat uit 2 delen: over straffen en beloningen. Het gedeelte over sancties is gebaseerd op art. 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie, waarin een disciplinaire overtreding wordt gedefinieerd als niet-uitvoering of onjuiste uitvoering door een werknemer van arbeidstaken, die kan worden gevolgd door 3 soorten straffen (opmerking, berisping en ontslag). Er zijn geen andere sancties op grond van het arbeidsrecht.

Lees meer over de disciplinaire sancties waarin de arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in het materiaal. "Soorten disciplinaire sancties onder de arbeidswet van de Russische Federatie" .

Alleen in het geval van het opleggen van bijzondere tuchtrechtelijke aansprakelijkheid aan een medewerker kunnen we spreken over extra boetes. Ze worden aangegeven in federale wetgeving of disciplinaire handvesten voor bepaalde categorieën werknemers (deel 2 van artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Een voorbeeld is de wet “Op de Rijksambtenarendienst” van 27 juli 2004 nr. 79-FZ, waarin als extra straf een waarschuwing is opgenomen over onvolledige naleving en ontslag uit een ambtelijke functie.

BELANGRIJK! Volgens art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is een disciplinaire sanctie legaal als de werkgever een bepaalde procedure volgt (een schriftelijke uitleg van de werknemer vereist, een wet opstelt, een bevel uitvaardigt, enz.).

De regels van de VTR moeten ook voorzien in alle gevallen waarin een disciplinaire sanctie wordt opgeheven (artikel 194 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Het VTR-reglement mag geen stimuleringsparagraaf bevatten als dit al in andere lokale wetten van de werkgever tot uiting is gekomen.

Als deze kwestie nergens wordt besproken, moeten de VTR-regels op zijn minst informatie bevatten over de soorten prikkels (bedankjes, bonussen, enz.) en de redenen voor materiële of morele prikkels (voor werk zonder huwelijk, enz.).

BELANGRIJK! Het gedeelte van de interne arbeidsreglementen gewijd aan prikkels stelt u in staat om onbevreesd rekening te houden met bonussen en aanmoedigingspremies als onderdeel van de loonkosten bij het berekenen van de inkomstenbelasting (deel 1 van artikel 255, clausule 21 van artikel 270 van het belastingwetboek van de Russische Federatie ).

Wie heeft er baat bij de standaard VTR-regels en hoe houdt u rekening met bedrijfsnuances?

Bij het opstellen van het interne arbeidsreglement kunt u niet alleen uw eigen interne ontwikkelingen toepassen, maar ook het Model Interne Arbeidsreglement voor werknemers en werknemers van ondernemingen, instellingen, organisaties, goedgekeurd door het USSR State Committee for Labour van 20 juli 1984 Nee 213, deels niet in strijd met de arbeidswet van de Russische Federatie.

De standaardroutine die in de jaren tachtig is gecreëerd, moet worden aangepast aan de moderne eisen. De interne regels van een moderne werkgever kunnen bijvoorbeeld gebaseerd zijn op de bovenstaande modelregels en aanvullende informatie bevatten met betrekking tot de specifieke kenmerken van zijn activiteiten.

In de VTR-regels zijn aparte onderdelen opgenomen waarin bijvoorbeeld de regeling voor het toepassen van magneetpassen en de naleving van de toegangscontrole wordt beschreven, evenals de eisen voor verschijning werknemers (verplicht dragen van uniformen met het logo van het bedrijf of haar elementen, enz., tijdens de werkuren). Bovendien zou het niet overbodig zijn om de vereisten voor interne bedrijfscultuur gedrag van medewerkers (vorm van telefonische en persoonlijke communicatie met klanten, regels voor het houden van werkoverleg en discussies, etc.).

Voorbeeld

XXX LLC, dat zijn beveiligingssysteem verbetert, heeft toegangscontrole op kantoor geïntroduceerd. De eerder op basis van decreet nr. 213 ontwikkelde intra-company arbeidsregelingen werden gecorrigeerd - aangevuld met een hoofdstuk over toegangscontrolekwesties met de volgende inhoud:

“7. Toegangsmodus en werken met magnetische passen.

7.1. De doorgang naar het kantoor van het bedrijf en het verlaten ervan wordt uitgevoerd door werknemers door middel van een magnetische pas "Protection-M1". Het verkrijgen van een pas gebeurt in de bewakingsdienst van het bedrijf (kamer 118) tegen ondertekening.

7.2. Bij verlies of beschadiging van de pas dient de medewerker direct de plaatsvervangend directeur beveiliging op de hoogte te stellen.

7.3. De werknemer die de pas heeft gekregen, is aansprakelijk voor de schade of het verlies ervan. De werknemer is verplicht de kosten van het maken van de pas te vergoeden als na onderzoek door de beveiligingsdienst wordt vastgesteld dat de werknemer schuldig is aan schade of verlies.

De volledige tekst van het hoofdstuk over toegangscontrole vindt u in het voorbeeld interne arbeidsreglement dat in dit artikel wordt aangehaald.

Welke methode de werkgever ook gebruikt om dit document samen te stellen, de belangrijkste voorwaarde is naleving van de wet vastgestelde eisen en een beschrijving van eventueel noodzakelijke specifieke kenmerken vanwege de aard van de hoofdactiviteit van de werkgever.

Resultaten

Het interne arbeidsreglement - 2019, waarvan u een voorbeeld kunt downloaden op onze website, is nodig voor alle werkgevers. Bij het ontwikkelen ervan is het noodzakelijk om gebaseerd te zijn op de vereisten van de arbeidswetgeving en rekening te houden met de specifieke kenmerken van het belangrijkste type activiteit dat wordt uitgevoerd.

Vakkundig opgestelde arbeidsreglementen helpen niet alleen om werknemers te disciplineren en arbeidsconflicten te vermijden, maar ook om voor inspectie-instanties de aan werknemers betaalde prikkels te rechtvaardigen, waardoor ze worden gestimuleerd om hun arbeidsfuncties met hoge kwaliteit uit te voeren.

Rusttijd, stimulansen en boetes voor werknemers, enz.

In de regel worden de lokale voorschriften in de onderneming goedgekeurd in opdracht of in opdracht van haar hoofd. Volgens art. 190 Arbeidswet van de Russische Federatie Regels voor interne arbeid routine-(hierna - het VTR-reglement) worden goedgekeurd rekening houdend met de mening van het medezeggenschapsorgaan van werknemers, indien een dergelijk orgaan in de organisatie bestaat.

De arbeidswet van de Russische Federatie definieert niet duidelijk de procedure voor het aanbrengen van wijzigingen en aanvullingen op de regels van de VTR. Daarom moet men hier zijn toevlucht nemen tot een dergelijke methode om hiaten in de wetgeving op te vullen als "een analogie van de wet". Dat wil zeggen dat de VTR-regels worden gewijzigd in dezelfde volgorde als waarin ze zijn aangenomen.En hier zijn twee ontwikkelingsopties mogelijk.

Optie 1. De VTR-regels worden in de organisatie geaccepteerd als een onafhankelijke lokale normatieve wet. In dit geval worden ze goedgekeurd, aangevuld en gewijzigd op de manier voorgeschreven door Art. 372 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Dus de werkgever stuurt er ook een reden voor naar het gekozen orgaan van de primaire organisatie. Een met redenen omkleed advies op het schriftelijke formulier wordt uiterlijk vijf werkdagen na de datum van ontvangst van het project bij de werkgever ingediend.

Indien het vakbondsorgaan het niet eens is met de ontwerpwijzigingen van het VTR-reglement, kan de werkgever akkoord gaan met de door dit orgaan voorgestelde wijzigingsvariant of aanvullend overleg plegen met het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie van werknemers om tot een wederzijds aanvaardbare oplossing te komen.

Alle meningsverschillen worden vastgelegd in een protocol, maar zelfs als ze bestaan, heeft het hoofd van de organisatie het recht om te accepteren veranderingen op het Reglement van de VTR, waartegen door het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie beroep kan worden ingesteld bij de desbetreffende Staatsinspectie, bij de rechtbank of om de procedure van een collectief arbeidsgeschil op de door deze Code voorgeschreven wijze te starten.

Optie 2. Indien het VTR-reglement een bijlage is bij de cao (er deel van uitmaakt), dan dient deze te worden gewijzigd en aangevuld op de wijze veranderingen en aanvullingen op de collectieve overeenkomst (Artikel 44 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Notitie

Het ontbreken van een gekozen medezeggenschapsorgaan van de werknemers in de onderneming vormt geen belemmering voor de goedkeuring van de VTR-regels en, indien nodig, hun aanvullingen en wijzigingen.

Behulpzaam advies

Als wijzigingen in de VTR-regels wijzigingen in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengen, moeten de werknemers van de onderneming hierover worden gewaarschuwd ten minste 2 maanden voordat deze wijzigingen van kracht worden (Artikelen 72.74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

bronnen:

• wijzigingen in het interne arbeidsreglement

Tip 2: Hoe de regels te veranderen? interne regelingen

Regels van de interne routine-- dit is een normatieve handeling die de relatie tussen de werkgever en de werknemer regelt in overeenstemming met de bepalingen van artikel 190 van de arbeidswet van de Russische Federatie, de collectieve arbeidsovereenkomst en het Handvest van het bedrijf. Het document wordt ontwikkeld door de administratie van de onderneming samen met de vakbondsorganisatie of een ander representatief orgaan van het arbeidscollectief. De regels regelen de normen van beloning en arbeidsbescherming, arbeidsregime, discipline, garanties en vergoedingen voor werknemers van de onderneming. Wijzigingen aanbrengen in de regels van internal routine- kan plaatsvinden op initiatief van de werkgever conform art. 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie, maar in de meeste gevallen de bestelling veranderingen regels verschilt niet van de volgorde van adoptie. De reden kan een verandering in technologische of organisatorische arbeidsomstandigheden zijn en, als gevolg daarvan, het onvermogen van de partijen om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst na te leven.

Instructie

Opstellen en goedkeuren van een nieuwe versie van het Intern Reglement routine- tegen de tijd dat de wijzigingen van kracht worden.

Notitie

Als de Regels zijn aanvaard als onderdeel van een collectieve arbeidsovereenkomst, dan is de procedure voor het wijzigen ervan geregeld in Art. 44 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Als ze zijn aangenomen als een onafhankelijke normatieve handeling, dan is art. 372 van de arbeidswet van de Russische Federatie, die de coördinatie van wijzigingen met de vertegenwoordigende instantie van de werknemers van de onderneming vereist.

Behulpzaam advies

Veelgemaakte fouten in het ontwerp van de wijzigingen aan het huishoudelijk reglement worden vermeld in de link onderaan deze pagina.

bronnen:

• overtreding van de procedure tot wijziging van het interne arbeidsreglement in 2019

Advies 3: Hoe een intern arbeidsreglement op te stellen

Elke organisatie moet beschikken over een dergelijk organisatorisch en administratief document als intern arbeidsreglement. Met behulp van deze wet worden de arbeidsverhoudingen van de werkgever met werknemers geregeld. In de regel is het arbeidsregime en de planning voor alle organisaties daarom anders verenigde vorm dit document kan niet bestaan. Elke manager werkt samen met de afdeling Juridische zaken of Personeelszaken om dit beleid te ontwikkelen.

Instructie

Het intern arbeidsreglement kan zowel een bijlage bij de cao van de organisatie zijn, als als aparte lokale wet worden opgesteld. Het is aan u om te beslissen of u de titelpagina van dit document al dan niet opstelt, maar in de praktijk wordt het meestal niet opgesteld.

Eerst moet u de details definiëren. Als uw organisatie werknemers heeft die parttime werken, moet dit document dit weergeven door de functies aan te geven. Schrijf ook over hun dagelijkse routine, d.w.z. rusttijden, werkuren, enz.

Als u werknemers heeft die zich bezighouden met tijdelijk werk, dan moet het huishoudelijk reglement de voorwaarden voor hun werk aangeven, bijvoorbeeld het recht op verlof.

Noteer in dit organisatorische en administratieve document eerst de algemene bepalingen, dat wil zeggen geef aan voor wie de regels worden ontwikkeld, met welk doel en door wie ze zijn goedgekeurd. Vervolgens kunt u de procedure voor het aannemen van medewerkers en hun ontslag voorschrijven. In dit blok kunt u bijvoorbeeld de toepassing specificeren proeftijd, over de noodzaak om een ​​bypass in te vullen voor ontslag, etc.

Het volgende punt is de wijze van werken en het gebruik ervan. Hier kunt u alle feestdagen van het komende jaar op een rijtje zetten. Vermeld ook zeker het werkrooster, de lunchtijd, de vakantieduur, de mogelijkheid tot het verlenen van onbetaald verlof, enz.

Noteer in het interne arbeidsreglement ook informatie over bijvoorbeeld de uitbetaling van lonen, vermeld de datum waarop dit gebeurt. Als u bankoverschrijving gebruikt om het te betalen, schrijf dit dan ook in de akte.

Vergeet het item "Aanmoediging voor succesvol werk" niet. Maak een lijst van specifieke betalingen, dat wil zeggen, geef bonussen aan, toelagen voor overmatige uitvoering van het werkplan. Daarna is het raadzaam om te schrijven over de verantwoordelijkheid voor overtredingen van de regels, daarin de hoeveelheid disciplinaire sancties aan te geven. Geef vervolgens de informatie zowel van uw kant als van de kant van de medewerker aan.

Houd er bij het kiezen van bepaalde regels rekening mee dat deze handeling niet overladen moet zijn met informatie, maar gemakkelijk te lezen en te begrijpen moet zijn.

Gerelateerde video's

Een collectieve overeenkomst is een intern juridisch document dat de sociale en arbeidsrelaties van leden van hetzelfde team regelt (artikel 40 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Het document wordt opgesteld en overeengekomen met de deelname van het management en vertegenwoordigers van werknemers in de persoon van een primaire of onafhankelijke vakbondsorganisatie. Eventuele wijzigingen of aanvullingen kunnen door dezelfde samenstelling worden aangebracht door middel van onderhandelingen en stemming.

Je zal nodig hebben

• - algemene vergadering van bestuur en primaire of onafhankelijke vakbond;
• - protocol met handtekeningen van stemmende deelnemers.

Instructie

Volgens artikel 41 van de arbeidswet van de Russische Federatie is het mogelijk om een ​​lijst op te nemen van alle problemen die bij deze onderneming zijn gereguleerd. De wetgeving geeft geen richtlijnen voor een specifieke lijst. Voor het wijzigen van één of meer punten of het sluiten van een nieuwe cao met wijzigingen, aanvullingen of daarmee een primaire of zelfstandige vakbondsorganisatie samenstellen en administratief personeel ondernemingen.

Maak de agenda schriftelijk bekend. Het hele verloop van de vergadering, voorstellen voor wijzigingen of aanvullingen doen met de argumentatie van bepaalde aan de orde gestelde kwesties, worden opgenomen in de notulen.

Breng wijzigingen of aanvullingen aan op de cao als het aantal stemmen voor het voorgestelde voorstel meer dan 50% bedraagt. Een kleiner aantal stemmen bevestigt dat de ingediende voorstellen niet door de stemming zijn gekomen en dat de interne cao niet aan verandering onderhevig is of aan verandering onderhevig is op een aantal punten waarvoor de meerderheid van de leden van de vergadering heeft gestemd.

Elke cao kan worden aangegaan voor een periode van één tot drie jaar. Bij het verstrijken van gegeven periode het document is onderhevig aan hernieuwde goedkeuring op alle beschikbare punten met toevoegingen, wijzigingen en met de overweging van nieuwe voorstellen op de agenda die moeten worden opgenomen in het opgestelde document.

Voor elke wijziging aan het contract of wanneer een nieuw document is goedgekeurd, houdt u een algemene vergadering, stemt u en verzamelt u handtekeningen van management en vakbondsleiders onder de lijst met gewijzigde of goedgekeurde kwesties.

Geen enkele wijziging of verklaring in het document mag inbreuk maken op de rechten van werkende werknemers ten opzichte van andere burgers. Alle clausules van de collectieve overeenkomst moeten voldoen aan de instructies van de huidige arbeidswet en algemene burgerlijke normen die in dit verband zijn gespecificeerd in het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie. Als items niet aan deze vereisten voldoen, worden ze volgens de wet als ongeldig beschouwd, ongeacht de algemene goedkeuring en stemming.

In overeenstemming met art. 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie, interne arbeidsvoorschriften (hierna de regels genoemd) - een lokale regelgevende handeling van een organisatie die, in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten, de procedure regelt voor het aannemen en ontslaan van werknemers, de fundamentele rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de partijen bij een arbeidsovereenkomst, werktijden, rusttijden, prikkels en boetes toegepast op werknemers, evenals andere kwesties van het reguleren van arbeidsrelaties met deze werkgever.

Het intern arbeidsreglement is in de regel een bijlage bij de cao. Deze bepaling is echter niet verplicht, maar wordt verstrekt ter beoordeling van de werkgever. Deze indicatie is te wijten aan het feit dat, in overeenstemming met de vereisten van de huidige arbeidswetgeving, ook elke werknemer van de onderneming bekend moet zijn met de Regels. En als ze een bijlage bij de cao zijn, dan kun je de werknemer kennis laten maken met één document en dienovereenkomstig tekent hij ook een keer.

Ondanks het feit dat het Reglement een bijlage bij een arbeidsovereenkomst kan zijn, dient te worden opgemerkt dat de procedure voor de totstandkoming en goedkeuring ervan aanzienlijk verschilt van de procedure voor het sluiten van een collectieve overeenkomst.

Het interne arbeidsreglement wordt goedgekeurd door de werkgever, rekening houdend met het oordeel van het medezeggenschapsorgaan van de werknemers van de organisatie op de wijze voorgeschreven door art. 372 van de arbeidswet van de Russische Federatie voor de goedkeuring van lokale regelgeving. Zo wordt het interne arbeidsreglement ontwikkeld door de werkgever. Vervolgens wordt het concept van de ontwikkelde Regels ter goedkeuring voorgelegd aan het medezeggenschapsorgaan van werknemers, indien een dergelijk orgaan bij de onderneming wordt opgericht. En als er geen bezwaren zijn van de gespecificeerde instantie, keurt het hoofd van de organisatie, als vertegenwoordiger van de werkgever, de regels goed en bepaalt de datum van goedkeuring. Na goedkeuring van het interne arbeidsreglement dient elke werknemer tegen ondertekening kennis te nemen van de gespecificeerde Regels. Als het Reglement als bijlage bij de cao wordt opgesteld, dan is gelijktijdig met de cao-registratie ook meldingsplichtig bij de desbetreffende arbeidsautoriteit op de vestigingsplaats van de organisatie.

De wetgever stelt bij benadering een lijst vast van onderwerpen die in het Reglement aan de orde kunnen komen. Hiertoe behoren de procedure voor het aannemen en ontslaan van werknemers, de fundamentele rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de partijen bij een arbeidsovereenkomst, werkuren, rusttijden, prikkels en sancties toegepast op werknemers, evenals andere kwesties van het reguleren van arbeidsrelaties met deze werkgever. Deze bepalingen worden doorgaans opgesteld in de vorm van de desbetreffende paragrafen van het Reglement. Bij het ontwikkelen van de regels moet echter allereerst rekening worden gehouden met individuele kenmerken interne arbeidsreglementen van de organisatie. Hieronder staan ​​er enkele.

Dus, bijvoorbeeld, rekening houdend met het feit dat momenteel veel ondernemingen, om het concurrentievermogen te behouden en aan te trekken, meer consumenten geven er de voorkeur aan een werkschema vast te stellen "zonder pauzes en vrije dagen", naleving van de arbeidswetgeving is in dergelijke gevallen alleen mogelijk als de regels de kenmerken van de werkuren weerspiegelen die typisch zijn voor deze onderneming, waaronder de duur van de werkweek (vijfdagen met twee vrije dagen, zes dagen met één vrije dag, een werkweek met verstrekking van vrije dagen volgens een gespreid schema), werken met een onregelmatige werkdag voor bepaalde categorieën werknemers, de duur van het dagelijkse werk ( ploegen), begin- en eindtijden, werkonderbrekingen, aantal ploegen per dag, afwisseling van werk- en niet-werkdagen.

Als het nodig is om een ​​onregelmatige werkdag vast te stellen voor individuele werknemers van de organisatie, moet de lijst met functies van dergelijke werknemers in de Regels worden vastgelegd.

De regels moeten de voorwaarden voor de betaling van lonen vastleggen, met vermelding van de specifieke dagen van betaling aan werknemers.

Bij banen waar het onder de omstandigheden van productie (arbeid) niet mogelijk is om een ​​pauze voor rust en voedsel te voorzien, is de werkgever, in overeenstemming met de huidige arbeidswetgeving, verplicht om de werknemer de mogelijkheid te bieden om te rusten en te eten tijdens werkuren. De lijst van dergelijke werken, evenals plaatsen om te rusten en te eten, moet ook worden vastgesteld door de regels.

Als bepaalde soorten werk voorzien in het voorzien in speciale pauzes voor werknemers tijdens werkuren vanwege de technologie en organisatie van productie en arbeid (bijvoorbeeld voor verwarming, voor recreatie), dan zullen de soorten van deze werken, de duur en procedure voor op voorwaarde dat dergelijke pauzes ook worden bepaald door de regels.

Als het bedrijf een vijfdaagse werkweek heeft, heeft de werkgever de mogelijkheid om de tweede (naast de zondag) vrije dag vast te stellen en dit aan te geven in het Reglement. Maar tegelijkertijd maakt de wetgever een voorbehoud dat beide vrije dagen in de regel achter elkaar worden voorzien.

In organisaties waar schorsing van het werk in het weekend onmogelijk is vanwege productie-, technische en organisatorische omstandigheden, wordt volgens de Regels op verschillende dagen van de week om beurten aan elke groep werknemers vrije dagen verstrekt.

Het Reglement regelt ook de procedure voor het toekennen van extra jaarlijkse vakantie, de duur ervan, evenals de procedure voor de vergoeding van de werknemer in het geval dat verlof niet wordt verleend met toestemming van de werknemer.

De bepalingen van de regels regelen ook de kwestie van de betaling van lonen - de betalingsvoorwaarden, de aanduiding van specifieke dagen van de maand waarop werknemers loon krijgen. De bepalingen kunnen ook aanvullende prikkels definiëren in vergelijking met de arbeidswetgeving en de voorwaarden voor hun toepassing op werknemers.

De regels zijn dus een document dat de werkgever in staat stelt om alle specifieke kenmerken van arbeidsverhoudingen die kenmerkend zijn voor een bepaalde onderneming weer te geven, rekening houdend met zowel de belangen van de werkgever als de werknemers om laatstgenoemden te stimuleren de arbeidsproductiviteit te verhogen. Maar tegelijkertijd mag niet worden vergeten dat de belangrijkste principes voor de ontwikkeling van de regels, evenals elke andere lokale regelgevende handeling, de noodzaak zijn om de arbeidswetten na te leven en het verbod op de verslechtering van de arbeidsomstandigheden voor werknemers in vergelijking met de bepalingen van regelgeving op het gebied van arbeid.

Artikel 190 De procedure voor het goedkeuren van de regels van het interne arbeidsreglement

Commentaar op artikel 190

§ 1. Tot 1 februari 2002 werd het intern arbeidsreglement ontwikkeld door organisaties en goedgekeurd door de algemene vergadering (conferentie) van werknemers op voorstel van de administratie. Deze bestelling is nu geannuleerd.
§ 2. Artikel 190 van het Wetboek bepaalt dat het interne arbeidsreglement van de organisatie wordt goedgekeurd door de werkgever, rekening houdend met het advies van het vertegenwoordigingsorgaan van de werknemers van de organisatie. De procedure om rekening te houden met de mening van het gekozen vakbondsorgaan dat de belangen van de werknemers van de organisatie vertegenwoordigt bij het aannemen van lokale regelgeving die arbeidsrechtelijke normen bevat, wordt bepaald door de Code (zie artikel 372 en commentaar daarop).
§ 3. Het interne arbeidsreglement van de door de werkgever goedgekeurde organisatie wordt gewoonlijk op een opvallende plaats opgehangen in afdelingen, werkplaatsen, laboratoria en andere afdelingen.
§ 4. Overeenkomstig Art. 56 van de Arbeidswet, neemt de werknemer bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst de verplichting op zich om de interne arbeidsreglementen na te leven. De werkgever heeft het recht om van de personen die een arbeidsverhouding hebben, te eisen dat zij deze verplichting nakomen. De werkgever is verplicht werknemers bij indienstneming bekend te maken met de regels.
§ 5. Het intern arbeidsreglement is in de regel een bijlage bij de cao in gevallen waarin een dergelijke overeenkomst in de organisatie is gesloten.

• Intern arbeidsreglement (voorbeeld 2) (DOC 240 Kb)
• Intern arbeidsreglement (voorbeeld 1) (DOC 100 Kb)

Lees ook

• Applicatie verlaten

  Aanvraag verlof Zijn de medewerkers van de organisatie verplicht een aanvraag te doen voor het eerstvolgende jaarlijkse verlof? Volgens art. 122 van de arbeidswet van de Russische Federatie, wordt jaarlijks verlof toegekend aan werknemers op basis van het vakantieschema en gepubliceerd in ...

• Voorafgaand medisch onderzoek: verplichtingen van de werkgever

  We zullen proberen te achterhalen in welke gevallen het noodzakelijk is om bij sollicitaties een medisch vooronderzoek te doen.

Artikelen in deze sectie

• Contract met een wervingsbureau

  Voorbeeld contract tussen het bedrijf-klant en de rekruteringsbureau-uitvoerder.

• Contract met een restaurant

  December is een maand met verhoogde evenementenactiviteit (en vaak januari). De meeste bedrijven houden een soort bedrijfsevenement voor hun eigen personeel en partners. In de meeste gevallen is dit, in tegenstelling tot zomerse bedrijfsfeesten, nog steeds een traditioneel nieuwjaarsfeest in een horecagelegenheid (restaurant, café, club, enz.) De taak van de HR-dienst is om het evenement vakkundig te organiseren.

• Jobaanbieding of Jobaanbieding in het Russisch

  Jobaanbieding of jobaanbieding is lange tijd een vrij algemeen instrument geweest op de arbeidsmarkt van het land. In westerse bedrijven is dit gebruikelijk, en dienovereenkomstig nemen Russische bedrijven dit element van de bedrijfscultuur geleidelijk over. BIJ…

• Overwerk bericht. Voorbeeld Voorbeeld
• Bypass-bladen: toepassingspraktijk

  Bypasssheets worden bijna overal in arbeidsverhoudingen gebruikt. Verdienen ze zoveel aandacht? Welke belangrijke informatie wordt daarin vastgelegd, dat de werkgever soms, zonder ze in te vullen, de werknemer koste wat kost aan het werk probeert te houden, zelfs in strijd met de huidige arbeidswetgeving? Zijn dergelijke acties legaal? U leert hierover en niet alleen uit het artikel.

• Verbintenis tot niet-openbaarmaking van handelsgeheimen. Voorbeeld Voorbeeld

  Een werknemer die toegang heeft tot vertrouwelijke informatie moet een individuele schriftelijke toezegging ondertekenen om geen handelsgeheimen bekend te maken. De verplichting wordt in één exemplaar opgemaakt en bewaard in een speciale of persoonlijk bestand werknemer gedurende ten minste 5 jaar na zijn ontslag.

• Persoonlijke kaart van de werknemer - voorbeeld en aanbevelingen voor het invullen

  De personeelsdienst start voor elke medewerker van de organisatie op de eerste dag van zijn werk een persoonlijke kaart. Op basis van een opdracht (instructie) tot het inhuren van een personeelsfunctionaris, een persoonlijke kaart van een werknemer (formulier NT-2) of een persoonlijke kaart van een rijks (gemeentelijke) werknemer (formulier NT-2GS (MS)), goedgekeurd door het decreet van de Staatsstatistiekencommissie van Rusland van 5 januari, is ingevuld 2004 N 1, die wordt gebruikt om personen vast te leggen die staatsfuncties (gemeentelijke) functies bekleden publieke dienst. In dit artikel gaan we in op enkele kenmerken van het invullen van de persoonlijke kaart van een werknemer (formulier N T-2).

• Handelen op de vernietiging van beschadigde vormen van werkboeken en inserts daarin (voorbeeld)

  Verwend bij het invullen van de formulieren van het werkboek en de bijlage, en ook ongeschikt voor verder gebruik voor het beoogde doel, incl. wegens niet-naleving van de vastgestelde vorm, worden vernietigd met de voorbereiding van de relevante handeling.

• Regeling dienstreizen: alle aspecten van registratie

  Een zakenreisbeleid is een belangrijk document voor bedrijven waarvan de medewerkers veel reizen. Het document regelt de procedure voor het verzenden van dienstreizen, de deadlines voor het indienen van meldingen, de hoogte van de dagvergoeding, de procedure voor de vergoeding van reiskosten en andere belangrijke zaken die te maken hebben met het sturen van werknemers op dienstreizen.

• Regelgeving op het filiaal

  Voorbeelden van het Reglement op het filiaal in Word-formaat worden gepresenteerd

• Brief na het interview

  Voorbeeldbrief aan een kandidaat na een sollicitatiegesprek

• Dankbrief - Voorbeelden

  Bedankbrief(bedankbrief) - een soort non-profit zakelijke brief, die dankbaarheid uitdrukt voor de vervulling van een verzoek, opdracht, voor samenwerking.

• Wij schuiven het werk op de schouders van iemand anders: Uitbestedingsovereenkomst

  In het licht van felle concurrentie overleven en slagen die bedrijven die hun zaken het meest doen. effectieve manier, het bereiken van een vermindering van onproductieve kosten met behoud van een onberispelijke reputatie dankzij de hoge kwaliteit van producten, goederen, werken of diensten. Veel organisaties staan ​​daarbij voor de vraag: is het rendabel om eigen staf van programmeurs, accountants, ander personeel in stand te houden of hun werk uit te besteden aan een gespecialiseerd bedrijf?

Het interne arbeidsreglement is een verplichte lokale regelgevende handeling van de organisatie, die alle informatie bevat over hoe het werk van het arbeidscollectief is georganiseerd, op basis van welke principes relaties met werknemers worden opgebouwd. Een dergelijk personeelsdocument zou de procedure voor aanwerving en ontslag, het plannen van vakanties, lonen, bonussen en straffen voor wangedrag moeten regelen - alle hoofdpunten in het leven van een organisatie.

Elke organisatie moet, in overeenstemming met de eisen van de wet, meerdere interne reglementen hebben die de algemene procedure in één richting regelen. Als het in de boekhouding een boekhoudbeleid is, dan zijn het in het personeel de regels van de interne arbeidsreglementen. Alle werkgevers, ongeacht hun vorm en status, moeten dit document hebben (ja, IP is ook nodig), volgens Artikel 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Aangezien veel zaken die in feite de hele cyclus van het beroepsleven van de organisatie bestrijken, in één keer onder de regeling van dergelijke regels vallen, omvatten de regels altijd veel pagina's en secties. De werkgever zal het zelf moeten opstellen, bij voorkeur helemaal aan het begin van de activiteit, omdat het interne arbeidsrooster van de organisatie (voorbeeld van 2019), dat we hieronder zullen bespreken, al is goedgekeurd voordat de eerste werknemers worden aangenomen.

Model intern reglement

Wetgevers zorgden voor werkgevers en ontwikkelden een voorbeeld van de interne voorschriften van de onderneming, die werd goedgekeurd Decreet van het USSR Staatscomité voor Arbeid van 20.07.1984 nr. 213, dat wil zeggen, terug in de Sovjet-Unie en meer dan 30 jaar geleden. Het is duidelijk dat het bijna onmogelijk is om deze regels in moderne omstandigheden te gebruiken. Theoretisch kunnen ze als basis worden genomen, want als de vereisten van de wetgeving aanzienlijk zijn veranderd, dan algemene principes benaderingen van dit probleem zijn niet afhankelijk van tijd. In elk geval moet elk bedrijf onafhankelijk nadenken over hoe dit belangrijke document moet worden opgesteld, rekening houdend met de specifieke kenmerken van hun werk, de wensen van de eigenaren en de mening van de arbeidersvakbond. Ja precies. Het interne arbeidsreglement moet worden overeengekomen met de vakbondscommissie en deze overeenkomst wordt in een protocol opgesteld en op de titelpagina van de lokale regelgevingswet geplaatst. Bovendien moet dit belangrijke document worden goedgekeurd door het hoofd van de organisatie of zelfstandig ondernemer persoonlijk.

Welke secties moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement?

In feite zou de interne regelgevingshandeling van een enkele onderneming in dit geval in het klein een groot Arbeidswet het hele land. Arbeidsvoorschriften moeten de volgende secties bevatten, die nauw verband houden met de artikelen van de arbeidswet:

• de procedure voor het aannemen van medewerkers;
• de procedure voor ontslag van werknemers;
• werk- en rusttijden;
• basisrechten en plichten van de werkgever;
• basisrechten en plichten van werknemers;
• de verantwoordelijkheid van de werkgever;
• verantwoordelijkheid van medewerkers;
• de procedure voor bezoldiging;
• prikkels en boetes;
• andere kwesties van regulering van arbeidsrelaties (u kunt in het document de vereisten voor het uiterlijk van werknemers, de zogenaamde dresscode, evenals beperkingen op het gebruik van persoonlijke telefoons tijdens kantooruren, enz.)

Als de werkgever per ongeluk vergeet en niet opneemt in de arbeidsreglementen, waarvan we hieronder een voorbeeld zullen bekijken, elke belangrijke sectie die van toepassing is op de overeenkomstige sectie in de arbeidswet, dan bij het controleren Staatsinspectie arbeid, dit feit zal leiden tot de uitvoering van het recept, aangezien dit een overtreding is. Daarom mag men bij het opstellen van een document geen van de fundamentele artikelen van de arbeidswet over het hoofd zien, maar het is ook niet de moeite waard om de helft van de code letterlijk in deze regels te herschrijven. Het is belangrijk om het belangrijkste te onthouden: geen van de vereisten van de interne arbeidsvoorschriften van het bedrijf kan de positie van werknemers verslechteren, in vergelijking met de normen die zijn vastgesteld door de Russische arbeidswetgeving. In dit geval werkt het, waardoor dergelijke vereisten eenvoudigweg worden opgeheven.

Wat mag niet in het interne arbeidsreglement staan

Alvorens over te gaan tot het opstellen van de regels, is het noodzakelijk om te onthouden wat niet moet worden opgenomen in het interne arbeidsreglement van de organisatie (een voorbeeld van 2019 is hieronder te zien). Deze lokale wet moet in de eerste plaats de algemene arbeidsvoorwaarden in een bepaald bedrijf bevatten en Algemene vereisten zijn richtlijnen voor werknemers, omdat: artikel 21 van de arbeidswet van de Russische Federatie Er wordt uitdrukkelijk bepaald dat elke werknemer in loondienst verplicht is zich te houden aan de discipline en de interne arbeidsreglementen van de onderneming waar hij werkt. De regels moeten daarom algemeen van aard zijn, van toepassing op absoluut elke medewerker: van de schoonmaker tot de afdelingshoofden. Er mogen geen persoonlijke eisen in staan. Dit betekent dat alles officiële taken, moeten vereisten voor banen en kenmerken van het functioneren van individuen worden uiteengezet in andere documenten, waaronder met name arbeidsovereenkomsten, functiebeschrijvingen en andere overeenkomsten. BIJ algemene regels zo'n vereiste is er niet.

Acceptatie- en goedkeuringsprocedures

Ten eerste moet de goedkeuring van de vakbond (indien aanwezig) worden verkregen, aangezien deelname aan deze kwestie verplicht is. En geef dan de gegevens van het protocol van de vakbondsvergadering aan.

Het arbeidsreglement moet worden goedgekeurd door een aparte bestelling voor de organisatie.

Alle reeds werkende medewerkers moeten vertrouwd worden gemaakt met het nieuwe document onder de handtekening: om de gewenning vast te leggen, kunt u een speciaal register of gewenningslogboek gebruiken. Ook is het in de toekomst van belang om regels te stellen voor zorgvuldige studie door nieuwe medewerkers bij sollicitaties. Ze moeten ook erkennen dat ze het document hebben gelezen en begrepen door het kennismakingslogboek te ondertekenen. regelt om dit te doen zelfs vóór het sluiten van een arbeidsovereenkomst en de afgifte van een opdracht tot tewerkstelling.

Het huishoudelijk reglement van de onderneming: de inhoud van de rubrieken

Zoals hierboven vermeld, is dit een zeer omvangrijk document, waarbij rekening moet worden gehouden met de vereisten van de arbeidswetgeving. Sommige van zijn punten kunnen betrekking hebben op: algemene regels en sommige om specifieker te zijn. Laten we in meer detail analyseren hoe deze wet eruit zou moeten zien en wat niet mag worden vergeten in elk van zijn secties. De titelpagina moet de volledige naam van de organisatie en de verkorte versie bevatten, het moet het visum van het hoofd van de goedkeuring van het document met de datum bevatten. Deze volgorde is gedefinieerd artikel 190 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Disciplinaire maatregelen

Het Interne Arbeidsreglement kan een volledige lijst bevatten van overtredingen van discipline op de werkplek, die volgens de normen artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, kan leiden tot ontslag (verzuim, dronkenschap tijdens de werkuren, vandalisme, enz.). U kunt zelfs de regels specificeren die niet in de code staan ​​vermeld, bijvoorbeeld aangeven welk wangedrag leidt tot het ontslag van werknemers die bepaalde functies bekleden. Als argument kan het standpunt van de Hoge Raad worden aangehaald in paragraaf 49 Decreten van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, waar de rechters als grove overtreding van de kant van het hoofd zijn niet-nakoming van zijn taken aanhaalden, in verband waarmee schade aan de gezondheid van werknemers of materiële schade aan het bedrijf werd toegebracht.

Werktijd

In het gedeelte "Arbeidstijd" van het arbeidsreglement moet u in detail de manier van werken en rusten in de onderneming beschrijven, inclusief de lengte van de werkdag, de week en zelfs de lunchpauzes. Het zou er ongeveer zo uit moeten zien:

Voor werknemers met een normale arbeidsduur zijn de volgende arbeidstijden vastgesteld:

• vijfdaagse werkweek met twee vrije dagen - zaterdag en zondag;
• de duur van het dagelijkse werk is 8 uur;
• starttijd - 9.00 uur, eindtijd - 18.00 uur;
• pauze voor rust en maaltijden van een uur van 13.00 tot 14.00 uur. Deze pauze is niet inbegrepen in de arbeidsduur en wordt niet betaald.

In dezelfde sectie moeten alle weekenden en feestdagen worden gebracht in overeenstemming met de productiekalender, die is goedgekeurd door de regering. Indien het bedrijf werkt volgens een speciaal schema in het kader van de Arbeidswet, moet dit ook in detail worden beschreven in deze sectie.

Garanties en vergoedingen

Het is toegestaan ​​om individuele kenmerken in andere secties aan te geven. Zo kunt u in de rubriek "Garanties en vergoedingen" een bepaald bedrag aan vergoedingen voor achterstallig loon opgeven, dat de werkgever verplicht is te betalen in overeenstemming met artikel 236 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Als deze omvang hoger blijkt te zijn dan de algemeen vastgestelde, kan dit immers vragen oproepen bij regelgevende instanties, met name de Federale Belastingdienst. Het is onmogelijk om minder dan het minimumloon te betalen, ook al staat dit in het interne arbeidsreglement.

Geldigheid en wijzigingen

Er is geen wettelijke geldigheidsduur van interne regelingen - de organisatie heeft het recht om deze zelfstandig vast te stellen, bijvoorbeeld gedurende 5 jaar, en als er zich na de periode van vijf jaar ook geen significante veranderingen hebben voorgedaan in het leven van de organisatie net als in de arbeidswetgeving kunt u de lokale wet op last van het hoofd verlengen.

Maar soms zijn er veranderingen nodig. Dit kan zijn als:

• er zijn wetswijzigingen geweest, bijvoorbeeld het verhogen van het niveau van arbeidsgaranties voor werknemers - in dit geval moet het arbeidsreglement in overeenstemming worden gebracht met de wet;
• er hebben zich veranderingen voorgedaan in de organisatie - bijvoorbeeld, de arbeidsomstandigheden zijn aanzienlijk veranderd, de structuur van de organisatie is bijgewerkt.

Dan moet het interne arbeidsreglement worden herzien. De aanpassingsprocedure is vergelijkbaar met de procedure voor het aannemen van een nieuw document (de mening van vakbonden, een bevel van het management en het vertrouwd maken van de werknemers met het bijgewerkte document).

Het belangrijkste dat de opstellers van deze regelgevingshandeling niet mogen vergeten, is dat hoe meer details het bevat, hoe minder controversiële kwesties en meningsverschillen kunnen ontstaan ​​zowel met het arbeidscollectief als met regelgevende instanties.