Het begin van de loopbaan van de verpleegkundige is het meest cruciale moment. Wetenschappelijke theorieën (modellen) van verpleging

Motivatie van personeel is een belangrijke richting van het personeelsbeleid van elke onderneming. Maar niet alle tools die een zeer effectief beheer van het gedrag van werknemers van commerciële bedrijven mogelijk maken, zijn ook effectief in het beheer van medisch personeel.

In de gezondheidszorg is het verplegend personeel het belangrijkste deel van het personeelsbestand. De professionele activiteiten van verpleegkundigen worden in het bijzonder beïnvloed door negatieve factoren als onvoldoende prestige van het beroep, relatief lage lonen, moeilijke werkomstandigheden, wat het managementproces bemoeilijkt. Daarbij is een duidelijke motivering van de werkzaamheden van verpleegkundigen in de veranderende bestuursstructuur van medische instellingen van groot belang.

Het begrip arbeidsmotivatie in economische zin is relatief recent verschenen. Voorheen werd het concept van motivatie vervangen door het concept van stimulatie en werd het voornamelijk gebruikt in de pedagogiek, sociologie en psychologie. Een dergelijk beperkt begrip van het motiverende proces leidde tot een oriëntatie op het behalen van een tijdelijk resultaat. Dit leidde niet tot grote belangstelling van het verplegend personeel voor hun eigen ontwikkeling, wat de belangrijkste reserve is voor het verhogen van de arbeidsefficiëntie. Werk is voor veel mensen niet langer de zin van het leven, maar een middel om te overleven. En in dergelijke omstandigheden is het onmogelijk om te praten over de vorming van een sterke arbeidsmotivatie, over arbeidsefficiëntie, geavanceerde training van werknemers en de ontwikkeling van initiatief.

In de gezondheidszorg wordt een eenvoudige materiële beloning voldoende geacht als de belangrijkste motiverende factor. Soms is dit beleid succesvol. En aangezien een motief een bewuste impuls is om een ​​specifiek doel te bereiken, door een persoon begrepen als een persoonlijke noodzaak, een behoefte, omvat de structuur van het motief, naast de behoeften, acties om deze te bereiken, en de daaraan verbonden kosten acties.

Motivatie wordt weergegeven door motivatie en stimulatie. Als motivatie een proces is van het beïnvloeden van een persoon om hem tot bepaalde acties te bewegen door bepaalde motieven in hem op te wekken, dan bestaat stimulatie uit het gebruiken van deze motieven.

Met de ontwikkeling van de gezondheidszorg komt er steeds meer aandacht voor de motiverende functie van het management, waarbij motivatie de voorkeur heeft boven administratieve en strikte controle. Bovendien is de meest voorkomende groep van motiverende factoren niet "wortel en stok" en niet angst en disciplinaire verantwoordelijkheid, maar een groep factoren, waaronder vertrouwen, autoriteit en beloning. Werkzekerheid en arbeidsomstandigheden zijn van groot belang.

Vijf niveaus in het systeem van arbeidsmotivatie van verplegend personeel van medische instellingen kunnen worden weergegeven in de vorm van een soort piramide, aan de basis waarvan er zo'n component van motivatie is als de principes van leiderschap, de overige componenten van motivatie kunnen hebben de volgende indeling volgens de niveaus van de piramide (zie Fig. 2).

Fig. 2.

De motivaties van medisch personeel en hun acties om bepaalde doelen te bereiken, worden geleid door waarden die prioriteit hebben. Tegelijkertijd verwijzen studies vaak naar het scoren van waarden.

Naar het voorbeeld van een van de medische instellingen in Novosibirsk in 2012 werden studies uitgevoerd naar de verdeling van waarden volgens de prioriteiten van verpleegkundigen (onderzoekers A.I. Kochetov en E.I. Loginova) . Als resultaat van het onderzoek stellen verpleegkundigen lonen, medische zorg en werkplezier op de eerste plaats. Op de tweede en derde plaats - respect voor collega's, goede relaties met hen, evenals aanmoediging van de administratie. Even belangrijk voor verplegend personeel is de mogelijkheid tot zelfrealisatie, sociaal pakket en erkenning in de organisatie. De mogelijkheid van zelfrealisatie in het beroep werd door 23% van de respondenten aangegeven. Deze indicator wordt verklaard door het feit dat de functies van verplegend personeel beperkter zijn in vergelijking met artsen. Werk wordt als eentonig ervaren. Zusters voeren het vaak mechanisch uit, zonder in te gaan op de essentie van nieuwe taken. Professionaliteit in een smalle specialisatie groeit en de belangstelling voor zelfstudie neemt af. Benadrukt moet worden dat bij de vraag naar verdere samenwerking met de organisatie 7% van het verplegend personeel van de medische instelling ontevreden was over de huidige stand van zaken en 22% het beantwoorden van deze vraag vermeed. Zo bleek uit een enquête onder verpleegkundigen dat ongeveer 30% van het personeel het er niet mee eens was om onder dezelfde voorwaarden te blijven werken. Dit suggereert dat om personeel te behouden veranderingen nodig zijn, zowel in het beloningssysteem als in de structuur van het management van verplegend personeel.

Om de voorkeurstypes van arbeidsstimulatie voor verplegend personeel te identificeren, voerden dezelfde onderzoekers (A.I. Kochetov en E.I. Loginova) een enquête uit onder verpleegkundigen in een van de klinische diagnostische centra in Novosibirsk. Uit de resultaten van het onderzoek bleek dat 77,5% van de respondenten de voorkeur gaf aan financiële prikkels. Van de niet-monetaire materiële prikkels gaven verpleegkundigen de voorkeur aan het verstrekken van preferentiële vouchers voor rust en behandeling (71,5%); verbetering van arbeidsomstandigheden, ergonomie van de werkplek (66,5%); invoering van flexibele werkuren (62,5%); het verstrekken van voordelen voor het betalen van departementale huisvesting en nutsvoorzieningen (59%); vrijwillige ziektekostenverzekering voor personeel (44%); organisatie van gesubsidieerde maaltijden (44%). Onder de voorkeursvormen van morele aanmoediging merkte de meerderheid van de respondenten op: zorgvuldige aandacht voor individuele voorstellen die gericht zijn op het verbeteren van de gemeenschappelijke zaak (69%); dankbaarheidsaankondiging (59%); eenmalige verlening van bevoegdheid bij het oplossen van bepaalde productievraagstukken (22%).

Na analyse van de gegevens over de voorkeurstypen van motivatie, kunnen we concluderen dat elke individuele werknemer een motivatiesysteem heeft dat alleen voor hem geldt, dat afhangt van de persoonlijke kwaliteiten van de persoon en de levensomstandigheden waarin hij zich momenteel bevindt. Het is noodzakelijk om ernaar te streven om de motivatie te concentreren op waarden die prioriteit hebben voor een bepaalde verpleegkundige.

Het prestige van het beroep van verpleegkundige speelt, zoals eerder opgemerkt, een van de belangrijkste rollen in de structuur van de arbeidsmotivatie van verpleegkundigen. Het prestige van het beroep verhogen is niet zo eenvoudig, en dit is een algemene taak, niet alleen voor de gezondheidszorg, maar ook voor de culturele toestand van de hele samenleving, de hiërarchie van sociale waarden. Arbeidsmotieven en waarden in westerse stijl die van buitenaf in het massabewustzijn van de Russen zijn geïntroduceerd, komen niet overeen met het model van houding ten opzichte van werk dat in de eeuwenoude geschiedenis van Rusland is gevormd op basis van interne voorwaarden en vereisten voor economische ontwikkeling. De daling van het algemene culturele niveau van de bevolking, waar verpleegkundigen deel van uitmaken, leidt tot de primitivisering van behoeften, de onderontwikkeling van de motiverende sfeer.

Er is geen wijdverbreide propaganda van de maatschappelijke betekenis van het beroep van verpleegkundige op alle niveaus. In zorginstellingen wordt onvoldoende aandacht besteed aan de ontwikkeling en instandhouding van de cultuur van de organisatie, met name de popularisering van de missie van de instelling, de vorming van loyaliteit en betrokkenheid bij de organisatie van het personeel en andere specifieke aspecten van de vorming van de organisatiecultuur.

Zo is het mogelijk om de belangrijkste activiteiten van zorgmanagers op verschillende managementniveaus te bepalen die gericht zijn op het behouden en vergroten van de arbeidsmotivatie van verpleegkundigen (tabel 2).

tafel 2

De belangrijkste richtingen om de arbeidsmotivatie van verpleegkundigen te vergroten

Een deel van de in de tabel genoemde maatregelen wordt momenteel met succes geïmplementeerd op het gebied van de huishoudelijke gezondheidszorg, terwijl het andere deel gedetailleerde overweging en toepassing vereist.

Het onderzoek naar de arbeidsmotivatie van verpleegkundigen wordt een urgent onderwerp in verband met de taken die worden gesteld aan de huishoudelijke gezondheidszorg. Het "Concept voor de ontwikkeling van het gezondheidszorgsysteem in de Russische Federatie tot 2020" stelt dat een van de belangrijkste gebieden van de hervorming van de industrie het aanpakken van problemen met betrekking tot het personeel is. Verpleegkundig personeel draagt ​​het grootste deel van de last van patiëntenzorg, behandeling, diagnostische en preventieve maatregelen, en het aantal verpleegkundigen is meer dan 2 keer groter dan het aantal artsen. In de structuur van de beoordeling van de kwaliteit van medische zorg staat, zoals uit onderzoek blijkt, de professionele activiteit van verplegend personeel op de derde plaats na de prestatie-indicatoren van artsen en de effectiviteit van therapeutische maatregelen. Tegelijkertijd is de sleutel tot het verbeteren van de efficiëntie van de kwaliteit van de medische zorg voor de bevolking het scheppen van voorwaarden voor gemotiveerd werk van medisch personeel. Ondertussen is het aantal werken dat rekening houdt met de werkmotivatie van Russisch medisch personeel zeer beperkt (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N.V. Zilberberg, DI Prisyazhnyuk, SV Shishkin, AL Temnitsky, AE Chirikova, enz.), en er zijn praktisch geen studies naar de arbeidsmotivatie van verpleegkundigen.

Volgens de klassieke theorie van A. Maslow wordt het gedrag van het individu gestuurd door de behoefte die op dat moment geactualiseerd wordt. Tegelijkertijd stimuleren schaarse behoeften, die behoeften van een lager hiërarchisch niveau zijn, de menselijke activiteit totdat ze verzadigd zijn. Integendeel, behoeften op een hoger niveau kunnen, wanneer ze worden geactualiseerd, verder groeien. De ontwikkeling van deze theorie is vervat in I.G. Kokurina; ze merkt op dat bij arbeidsactiviteit elk motief twee semantische oriëntaties heeft: procedureel en resulterend. Procedurele semantische oriëntatie betekent dat de activiteit van een persoon wordt beperkt door de gegeven reikwijdte van de activiteit. De resulterende semantische oriëntatie is een hoger niveau van activiteit, het zorgt ervoor dat een persoon de grenzen van activiteit overschrijdt die voor hem zijn voorgeschreven.

De motieven van medewerkers die hen aanzetten tot het verrichten van werkzaamheden kunnen sterk uiteenlopen. Tegelijkertijd is het mogelijk om bepaalde soorten arbeidsmotivatie te onderscheiden. IN EN. Gerchikov stelt voor om een ​​typologisch model van arbeidsmotivatie te gebruiken, dat is gebouwd op de kruising van twee verschillend gerichte assen: "prestatie- of vermijdingsmotivatie" en "actief en constructief of passief en destructief arbeidsgedrag". De auteur identificeert vier basistypen prestatiemotivatie: instrumenteel, professioneel, patriottisch, meesterschap en één tegengesteld type - vermijdend.

De basis van de psychologische analyse van de professionele activiteit van een verpleegkundige is het fundamentele methodologische principe van de eenheid van bewustzijn en activiteit, die het meest volledig wordt geïmplementeerd vanuit het standpunt van een systeem-structurele benadering. Op basis van deze benadering wordt tijdens het uitvoeren van de professionele activiteiten van een verpleegster een zelfvormend en zelfontwikkelend systeem van mentale regulatie van activiteit gevormd, dat alle structuren en formaties van activiteit beïnvloedt, alle gebieden van mentale activiteit beïnvloedt. Bij het bestuderen van de professionele activiteit van een verpleegkundige vanuit het standpunt van een systeem-structurele benadering, moet haar activiteit worden beschouwd als een sociaal-psychologisch systeem "verpleegkundige - team - patiënt". De functionele elementen van dit sociaal-psychologische systeem bepalen het bereiken van het doel, dat een systeemvormende factor is.

Het doel van de beroepsactiviteit van verpleegkundige wordt gedefinieerd als het verlenen van gekwalificeerde medische zorg aan de bevolking in overeenstemming met de eisen van de Staatsonderwijsnorm voor het desbetreffende medische specialisme. In overeenstemming met de ethische code van de Russische verpleegster zijn de belangrijkste taken van de professionele activiteit van een verpleegster: uitgebreide uitgebreide zorg voor patiënten en verlichting van hun lijden; gezondheidsherstel en revalidatie; bevordering van gezondheid en ziektepreventie. Het beroep van verpleegkundige verwijst naar beroepen van het type "van persoon tot persoon", waarbij werk wordt gecombineerd met een grotere morele verantwoordelijkheid voor de mentale en fysieke toestand van de patiënt. In het specialisme "verpleging" is de belangrijkste vorm van activiteit het verpleegproces - een methode voor het organiseren en verlenen van verpleegkundige zorg, waarbij de patiënt en de zuster als interagerende personen betrokken zijn.

De kenmerken van de beroepsactiviteit van een verpleegkundige stellen grote eisen aan de psychologische kenmerken van een specialist. Om eerste gegevens te verkrijgen over de psychologische factoren die de effectiviteit van de professionele activiteit van een verpleegkundige verzekeren, is de methode van peer review van onmiskenbare waarde. Deze methode maakt het mogelijk om de representatie van het onderwerp arbeid te onderzoeken over de betekenis van bepaalde psychologische kenmerken voor de succesvolle uitvoering van hun professionele activiteiten. Tijdens het generaliseren en systematiseren van de gegevens werden de volgende gebieden geïdentificeerd: cognitief, motiverend, communicatief, karakterologisch, emotioneel en wilskrachtig.

Onder de cognitieve kenmerken die nodig zijn voor succesvol werk, identificeerden experts het volgende: professionele eruditie, observatie, creatieve mindset, geheugen, aandacht. Op motiverend gebied identificeerden de experts de volgende kenmerken: de wens om mensen te helpen, de wens om iemands persoonlijkheid te verbeteren, de wens om de hoogten van meesterschap te bereiken. Op communicatief gebied merkten experts gezelligheid, openheid, luistervaardigheid en gezelligheid op. Op karakterologisch gebied merkten de experts de volgende psychologische kenmerken op: welwillendheid, eerlijkheid, zelfvertrouwen, optimisme, nauwkeurigheid, stiptheid, beleefdheid, tact, consciëntieusheid, onbaatzuchtigheid. Op emotioneel gebied bracht de expertanalyse de volgende kenmerken aan het licht: stressbestendigheid, uithoudingsvermogen, mededogen. Op het gebied van de wil hebben experts vastgesteld: discipline, vastberadenheid, ijver, organisatie, onafhankelijkheid, doorzettingsvermogen, ijver, consistentie, kracht, initiatief.

De hoge efficiëntie van de professionele activiteit van een verpleegkundige is alleen mogelijk met optimale arbeidsmotivatie in combinatie met professioneel belangrijke kwaliteiten die in de loop van een deskundige beoordeling zijn geïdentificeerd.

downloaden:

Voorbeeld:

Staatsbegroting onderwijsinstelling

middelbaar beroepsonderwijs in Moskou

"Medische School nr. 30"

Ministerie van Volksgezondheid van de stad Moskou"

(GBOU SPO MU Nr. 30)

Buitenschools zelfstandig werk

Beroepsbekwaamheid en individuele stijl van handelen

(leerboek voor zelfstudie van studenten)

Discipline: "Psychologie"

Rubriek: "Algemene psychologie"

2013

Inleiding …………………………………………………………………… 3

Professioneel werk …………………………………………………….4

Indeling van beroepen………………………………………………...4

Specialistisch model ……………………………………………………….5

• Psychogram
• Laborogram

Niveaus van professionaliteit……………………………………………………7

• preprofessionalisme
• Professionaliteit
• Superprofessionaliteit
• Onprofessionaliteit (pseudoprofessionaliteit)
• postprofessionaliteit

Professioneel worden……………….………………………………8

Professionele gemeenschap en professionele omgeving………………9

Een obstakel voor professionaliteit……………………………….10

• Soorten veroudering
• Vermoeidheid
• Overwerk
• Professionele crises

Beroepsactiviteit…………………………………………………………………………13

• Het werk van een verpleegster
• Werkmodel van een verpleegster
• Psychologische aspecten van arbeid
  verpleegkundigen - hoofd
• Mentale aspecten van werk
  Verpleegkundigen - docenten

Modellen van de relatie tussen medische hulpverleners en de patiënt ....... 16

• technisch model
• collegiaal model
• Contractmodel

Psychologische voorbereiding van een verpleegkundige……………………………….18

• Oorzaken

Conclusie……………………………………………………………………..19

Referenties…………………………………………………………20

Invoering

Beroepsbekwaamheid en individuele stijl van handelen

In een primitieve samenleving waren er geen problemen bij het kiezen van een beroep, omdat een persoon wist hoe hij alles moest doen wat nodig was voor het leven zelf - om voedsel te krijgen, vuur te maken, kleding te maken, enz. Met de ontwikkeling van de menselijke samenleving vond een geleidelijke arbeidsverdeling plaats: eerst in veeteelt en landbouw, daarna kwamen ambachten en handel. Met de ontwikkeling van het materiële en spirituele leven werden de activiteiten van mensen gecompliceerder. Nu is het aantal beroepen en specialiteiten meer dan 40 duizend.

professionele arbeid

Man oefent verschillende soortenarbeid - van zelfbediening en uitvoering tot creativiteit. Arbeid kan niet alleen een middel worden om het bestaan ​​in stand te houden, maar ook voor zelfexpressie, zelfrealisatie, zoeken, zoeken en presteren.

Twee kanten van A.K. Markova

Voorwerp van arbeid (de structuur van het beroep, de normatieve indicatoren van de operationele en technische structuur van het beroep. Dit is een objectieve samenstelling van arbeidsactiviteit die niet afhankelijk is van een bepaalde persoon: het onderwerp van arbeid, acties en operaties, middelen, voorwaarden.

Onderwerp van arbeid (psychogram) - dit zijn de psychologische kenmerken die een bepaalde persoon nodig heeft om professionele normen te beheersen en effectief werk uit te voeren.

Classificatie van beroepen

Er zijn verschillende soorten functieclassificaties. Bijvoorbeeld de verdeling van beroepen op de eerste letter van hun naam. De classificatie van beroepen, niet gebouwd op basis van kenmerken van de industrie, maar op basis van tekens die van een persoon komen, is het meest geschikt. De meest succesvolle kwalificatie werd voorgesteld door academicus E.A. Klimov, hij identificeert 5 hoofdsoorten beroepen volgens het object van arbeid.

Per onderwerp van werk, soorten beroepen

• persoon - persoon (leraar, arts, journalist, onderzoeker, enz.)
• mens - natuur (fysioloog, agronoom, dierenarts, etc.)
• de mens is technologie. Dit zijn beroepen die verband houden met productie en onderhoud (civiel ingenieur, mechanica, piloten, enz.)
• de mens is een kunstwerk. Dit is een visuele, muzikale, literaire en artistieke acteeractiviteit (schrijver, acteur, antiquair)
• een persoon is een tekensysteem: tekens, mondelinge en schriftelijke spraak, notities, symbolen (lade, corrector, sorteerder, enz.)

Volgens het onderwerp arbeid, d.w.z. eisen voor de psychobiologische kenmerken van een persoon, is het mogelijk om beroepen te selecteren dieabsolute geschiktheid(bepaalde, natuurlijke gegevens zijn nodig), en beroepen metrelatieve geschiktheid,waar het ontbreken van bepaalde kwaliteiten kan worden gecompenseerd door motivatie en ervaring.

Professionele geschiktheid - edan de totaliteit van de psychologische en psychofysische kenmerken van een persoon, noodzakelijk en voldoende voor hem om, in aanwezigheid van speciale kennis, vaardigheden, vaardigheden, sociaal acceptabel te bereiken

arbeidsefficiëntie. Naast vaardigheden omvat professionele geschiktheid ook motivatie, werkplezier. Een persoon moet voortdurend werken aan professionele geschiktheid, aangezien de eisen van het beroep voortdurend veranderen door de vernieuwing ervan.

Gespecialiseerd model

Naarmate de arbeider verbetert, keert hij zich van een eenvoudige uitvoerder tot specialist en later tot professional . Soms ontwikkelt iemand zich verder, wordt hij een vernieuwer,super professioneelen verrijkt het beroep. Een van de gebieden van de arbeidspsychologie is de ontwikkeling van een specialistisch model, dat de omvang en structuur van professionele en sociaalpsychologische kwaliteiten, kennis en vaardigheden moet weerspiegelen, die samen een specialist als lid van de samenleving vertegenwoordigen.

Het specialistische model omvat de volgende componenten:

Professiogram (beschrijving van psychologische normen van vereisten voor de activiteit en persoonlijkheid van een specialist). Professiogram omvat: psychogram -beschrijving van psychologische kwaliteiten die wenselijk zijn voor het effectief uitoefenen van professionele activiteiten en arbeidskaart - functieomschrijving. Beroeps- en functievereisten (beschrijving van de specifieke inhoud van de activiteit van de specialist). Kwalificatieprofiel (een combinatie van de vereiste soorten professionele activiteiten en de graad van hun kwalificatie, kwalificatiecategorieën voor betaling).

Psychogram

• Motieven, doelen, doelstellingen, behoeften, interesses, attitudes, waardenoriëntaties van een persoon, psychologische posities.
• Professionele claims, professioneel zelfrespect, zelfbewustzijn van jezelf als professional.
• Emoties, mentale toestanden, emotionele verschijning.
• Tevredenheid van een persoon met het werk, het proces en het resultaat.
• Kenmerken van de operationele sfeer van een specialist.

• Psychologische kennis over arbeid over het beroep.
• Professioneel denken, de mogelijkheid om de ervaring van het vak te verrijken.
• Psychologische acties, methoden, technieken, vaardigheden, technieken van psychotechnologie (in hun invloed op zichzelf en op andere mensen).
• Professionele vaardigheden, professioneel leren openstaan ​​voor professionele groei.
• Professionele zelfontwikkeling, het vermogen om plannen voor hun professionele groei te ontwerpen en uit te voeren.
• Psychologische contra-indicaties (d.w.z. mentale kwaliteiten die absoluut of relatief onverenigbaar zijn met het beroep), evenals kwaliteiten van afwezigheid die gecompenseerd kunnen worden.
• Lijnen van professionele groei en lijnen van verval van professionele activiteit en persoonlijkheid van een specialist, manieren van hun revalidatie.
• De psychologische kant van arbeid kan alleen worden bepaald met behulp van een psycholoog.

Laborogram

• Doel, missie van het beroep, zijn rol in de samenleving, focus op de persoon.
• Prevalentie van het beroep (typische instellingen voor dit beroep).
• Het onderwerp van arbeid in het beroep is de kant van de omringende realiteit, die door een persoon wordt beïnvloed tijdens de arbeid. Correct zicht op het onderwerp

arbeid is de eerste belangrijke stap van professionaliteit.

• Professionele kennis.
• Activiteiten, acties, technieken, vaardigheden, werkwijzen die nodig zijn om tot een resultaat te komen.
• De arbeidsmiddelen die een specialist gebruikt om te presteren op het gebied van arbeid.
• Arbeidsomstandigheden, werk- en rustregime, hygiënische en hygiënische omstandigheden, mentale belasting, werkplekken.
• Organisatie en samenwerking van arbeid, vormen van individuele groepsactiviteit, soorten professionele communicatie, normen, vervulling, ondergeschiktheid.
• Het resultaat (product) van arbeid zijn de veranderingen die een persoon aanbrengt op het gebied van arbeid: criteria voor het evalueren van resultaten.
• Mogelijke niveaus van professionaliteit en kwalificaties worden gerangschikt in de beroepscategorie en hun beloning.
• De rechten van een vertegenwoordiger van het beroep psychologische en sociale zekerheid, de aanwezigheid van een gunstig microklimaat, sociale waarborgen, lonen en vakantiedagen, arbeidsbescherming, de mogelijkheid tot vervolgopleiding en omscholing, vormen van promotie en aanmoediging.
• Verantwoordelijkheden van een vertegenwoordiger van het beroep bekwaamheid kennis van ethische normen naleving van professionele en dienstverlenende taken bijhouden van documentatie taakverantwoordelijkheden.
• De positieve invloed van het beroep is de mogelijkheid tot zelfrealisatie.
• De negatieve aspecten van het beroep zijn belangrijke materiële reële verliezen, de aanwezigheid van stress, de beperking van tijd, de initiële schade, de professionele vervorming van de persoonlijkheid en andere psychologische schade, het gebrek aan professionele groei, straffen.

Niveaus van professionaliteit

Professioneel is een deskundige:die een hoog niveau van professionele activiteit onder de knie heeft, zich bewust heeft veranderd en ontwikkeld in arbeid, en zijn individuele creatieve bijdrage aan het beroep heeft geleverd. Zijn individuele doel hebben gevonden, interesse in de samenleving stimuleren, het prestige van zijn beroep in de samenleving vergroten in de resultaten van zijn activiteiten. Een persoon wordt niet meteen een professional A.K. Markova identificeert de volgende niveaus van professionaliteit.

1. preprofessionalisme
2. Professionaliteit
3. Superprofessionaliteit
4. onprofessionaliteit
5. post-professionaliteit

preprofessionalisme

Op dit niveau werkt een persoon als een beginner, die de normen en regels van het beroep nog niet onder de knie heeft. Iedereen gaat meestal door deze fase, maar sommige mensen blijven er lang bij stilstaan. Bevat drie fasen:

I - eerste kennismaking met het vak

II - aanpassing in het beroep

III - zelfverwezenlijking: bewustzijn van zichzelf als individu, ontwikkeling van capaciteiten voor zelfdiagnose, bepaling van eigen capaciteiten en doel in het beroep.

Professionaliteit

Nadat hij de normen van het beroep onder de knie heeft, begint een persoon, behaalt er hoge resultaten in, begint zich ook in het beroep te realiseren en ontwikkelt zich door middel van het beroep.

Superprofessionaliteit

Op dit niveau gaat een persoon verder dan het beroep en verrijkt het met zijn persoonlijke bijdrage. Dit niveau van professionaliteit is het meest van invloed op de vooruitgang van de samenleving. Superprofessionals zijn hun tijd vooruit, dus vaak moeten ze de weerstand van de samenleving overwinnen.

Onprofessionaliteit (pseudo-professionaliteit)

Op dit niveau werkt een persoon uiterlijk actief, maar staat tegelijkertijd het huwelijk in het werk toe: ofwel wijdt hij zijn hele leven aan het werk en verstoort tegelijkertijd zijn professionele en persoonlijke ontwikkeling, of streeft hij alleen de doelen van persoonlijke welvaart na. Dit alles is een gebrek aan professionaliteit.

Postprofessionaliteit.

Deze term verwijst naar mensen van de pensioengerechtigde leeftijd. Er zijn verschillende gedragspatronen in deze periode. Een persoon kan een ex-professional zijn of een mentor die anderen helpt om professionals te worden.

Professioneel worden

De vorming van professionaliteit is gebaseerd op de algemene mentale ontwikkeling. Op vroege en voorschoolse leeftijd worden gelegdmenselijk vermogentot kennis, tot denken (tot gewone arbeid, enz.) op schoolleeftijd ontstaan speciaal (humanitair, technisch, etc.) in de jeugd beginnen vorm te krijgenalgemene beroepsbekwaamheidverschillende soorten beroepen) op volwassen leeftijd worden gevormd speciaal professionele vaardigheden.De vorming van een persoon als professional hangt nauw samen met deze persoonlijkheid. In de huidige samenleving zijn de volgende indicatoren het meest bevorderlijk om een ​​professional te worden. Beroepsethiek volgen. Individuele sociale en economische verantwoordelijkheid. Interne controle. Geluidsimmuniteit en concurrentievermogen flexibiliteit en efficiëntie het vermogen om nieuwe positieve betekenissen te vinden in iemands leven en werk. Interne dialogische persoonlijkheid. voldoende zelfbeeld. Bereidheid tot een gedifferentieerde beoordeling van het niveau van iemands professionaliteit, etc. De psychologische ontwikkeling van een professional betekent de opkomst van nieuwe kwaliteiten in de menselijke psyche van nieuwe kennis, vaardigheden en capaciteiten. Binnen het niveau van professionaliteit wordt een fase onderscheiden aanpassing het begint tijdens de assimilatie van de beroepsopleiding en eindigt in de eerste 1 - 2 jaren van werkactiviteit (primaire aanpassing) Wanneer jonge verpleegkundigen beginnen te werken, kan de realiteit om hen heen schokken veroorzaken en leiden tot een toestand van frustratie (ervaring van falen) en totdat je moe bent van het aanpassen aan de nieuwe situatie. Het onvermogen om zich aan te passen belemmert de verdere ontwikkeling van professionaliteit.

Professionele gemeenschap en professionele omgeving

De aanpassingsperiode van een jonge specialist hangt ook af van de professionele gemeenschap waarvan hij lid wordt.

Professionele gemeenschappelijkheidis een sociale gemeenschap, die speciaal is georganiseerd voor het effectief oplossen van gemeenschappelijke professionele taken. De interactie van mensen in een gemeenschap wordt sterk beïnvloed door de professionele omgeving.Professionele omgeving- dit is een reeks onderwerpen (onderwerp, gereedschappen, arbeidsmiddelen, noodzakelijke acties, organisatie van arbeid, hiërarchische relaties) en sociaal ( menselijke relaties, microklimaat) arbeidsomstandigheden. In een professionele omgeving zijn verpleegkundigen teamleden. De belangrijkste doelen van de professionele activiteit, namelijk het verzekeren en behouden van een optimaal leven van de patiënt, kunnen niet alleen worden bereikt. Het sociale subsysteem wordt gecreëerd door leden van een professionele gemeenschap, waaronder een jonge specialist.Het psychologische klimaat isde heersende en relatief stabiele mentale houding van het team. Volgens dit gezichtspunt wordt het psychologische klimaat in het team bepaald door het soort samenwerkingsrelaties tussen leden van de professionele gemeenschap, volgens een ander - door de persoonlijke relaties van mensen.

Psychologische kenmerken van een holistische professionele gemeenschap

Compatibiliteit -optimale combinaties van kwaliteiten van mensen, wat zorgt voor de grootste efficiëntie van activiteit.

Samenhang -toestemming, unanimiteit, wederzijdse acceptatie van mensen.

Harmonie - het vermogen om acties in het proces van gezamenlijk werk te coördineren.

Stabiliteit Het tegenovergestelde van personeelsverloop.

concurrentievermogen- jaloezie, ijver, ijver.

organisatie- het vermogen van het team om georganiseerd te handelen in een onzekere situatie.

Obstakel voor professionaliteit

De meest voorkomende belemmering voor professionele ontwikkeling zijn leeftijdsgebonden veranderingen (veroudering). Maar zelfs vóór het begin van professionele veroudering wordt een persoon geconfronteerd met andere gevaren van fouten, mislukkingen, crises, enz. In professionele activiteiten, wat kan leiden tot voortijdige negatieve verschijnselen in professionele ontwikkeling. Kennis van deze gevaren is noodzakelijk voor de verpleegkundige om de prestaties en professionele levensduur te behouden.

Soorten veroudering

Biologische veroudering van het lichaam -geassocieerd met de slijtage van de individuele systemen.

Sociaal psychologische veroudering- dit is een verzwakking van intellectuele processen, motiverende functies, een toename of afname van emotionele prikkelbaarheid.

Beroepsveroudering- dit is immuniteit voor het nieuwe, het gebruik van stereotypen, de schending van partnerschap, veroudering is niet onvermijdelijk en professionaliteit heeft geen absolute relatie met iemands leeftijd.

Juiste esthetische veroudering- er is een onvermogen om jongeren te begrijpen, in contrasterende generaties, enz.

Vermoeidheid

Kan leiden tot vervorming van professionele ontwikkeling.

Vermoeidheid - Dit is een aandoening die wordt veroorzaakt door hard werken en gepaard gaat met een afname van de efficiëntie. Het kan fysiek (gespierd) en neuropsychisch zijn. Herstel van vermoeidheid begint wanneer het werk wordt onderbroken, in intensiteit verminderd of van karakter verandert. Onderzoek toont aan dat veel korte pauzes beter zijn dan een paar lange.fysieke vermoeidheidworden een gevolg van de uitputting van energiereserves en de ophoping van melkzuur (vermoeidheidssubstantie). Neuropsychische vermoeidheid - leidt tot een afname van de prestaties als gevolg van schendingen van de regulatie van het centrale zenuwstelsel.

Oorzaken van neuropsychiatrische vermoeidheid

• Langdurig mentaal werk.
• Zware fysieke arbeid.
• Eentonig werk in een eentonig ritme.
• Lawaai, slechte verlichting, temperatuur, ongunstig voor het werk.
• Conflicten van preoccupatie of gebrek aan interesse in werk.
• Ziekte, pijn, ondervoeding.
• Vermoeidheid van centrale oorsprong kan, in tegenstelling tot spiervermoeidheid, onder bepaalde omstandigheden onmiddellijk verdwijnen:
• De ene vermoeiende activiteit wordt vervangen door de andere
• De omgeving verandert
• Er is een staat van angst met angst of dreigend gevaar
• Interesse in het werk is hernieuwd dankzij nieuwe informatie
• Stemmingswisselingen

Overwerk

Wanneer het optreedt persoonlijkheidsveranderingen (conflict, prikkelbaarheid, verhoogde emotionaliteit). Bij ernstig overwerk worden agressiviteit en hoge persoonlijke angst persoonlijkheidskenmerken.

spanning

Niet alle mensen hebben dezelfde prestatiefluctuaties. Sommige (Larks) werken krachtig in de ochtend. Anderen (uilen) in de avond. Het is voor elke persoon nuttig om het individuele ritme van de arbeidscapaciteit te kennen om perioden van werk en rust rationeel te combineren en de gezondheid voor een lange tijd te behouden.

mentale spanning- wordt veroorzaakt door moeilijke omstandigheden van activiteit, conflicten, een ongunstige voorspelling voor de ontwikkeling van gebeurtenissen en gaat gepaard met een gevoel van ongemak, angst.

Chronische emotionele spanningleidt tot de ontwikkeling van persoonlijkheidskenmerken die lijken op tekenen van overwerk, kan leiden tot het burn-outsyndroom.

Professionele crises

Deze bijwerkingen kunnen herhaaldelijk optreden tijdens het leven van een persoon. Ze bevinden zich in verschillende stadia van primaire aanpassing aan het beroep, wanneer ze verhuizen naar een aangrenzende specialiteit. Crises kunnen om interne redenen optreden wanneer een persoon zijn waarden en motieven heroverweegt (waarom ik werk).Crises zijn natuurlijk, maar als een persoon er niet mee om kan gaan, kunnen persoonlijke vervormingen optreden - een vervorming van het persoonlijke profiel als een resultaat van het uitsterven van positieve houdingen, houdingen ten opzichte van andere mensen. Het beroep van verpleegkundige omvat de ontwikkeling van vervormingen. De belangrijkste factoren zijn: Constante communicatie met zieke mensen. Ziekten die moeilijk te beheersen zijn door de autoriteiten en die een gevoel van invloed creëren op de waardigheid van het lot, en zelfs het leven van andere mensen.

beroepsziekten

Dit zijn chronische of acute ziekten als gevolg van blootstelling van de werknemer aan schadelijke factoren en resulterend in tijdelijk of permanent verlies van zijn beroepsgeschiktheid. Verpleegkunde wordt een beroepsrisicofactor genoemd. Dit zijn neuro-emotionele belastingen en fysieke inspanningen, een gedwongen werkhouding, etc.

Arbeidsveiligheid wordt geboden door de volgende psychologische kwaliteiten van een werknemer:

• Lichamelijke gezondheid, uithoudingsvermogen.
• Snel kunnen mobiliseren.
• Een combinatie van prestatiemotieven met veiligheidsmotieven.
• Bezit van zelfregulerende technieken.
• Goede professionele opleiding.
• Bereidheid om verantwoorde risico's te nemen.
• Ervaring, ervaring.
• Duurzaam professioneel vermogen om noodsituaties, traumatische en stressvolle situaties het hoofd te bieden.
• Ervaring in het communiceren van ontbrekende kwaliteiten met bestaande.
• Voorzichtigheid, verantwoordelijkheid, relevantie, stiptheid, etc.

Psychologische kenmerken van het werk van een verpleegster

• Werkmodel verpleegster.
• Psychologische aspecten van het werk van een verpleegkundig verpleegkundige.
• Psychologische aspecten van het werk van een verpleegkundig leider.
• Psychologische aspecten van het werk van een verpleegster-leraar.
• Modellen van relaties tussen medisch personeel en patiënten.
• Psychologische opleiding van een verpleegkundige.

Beroepsactiviteit

Vertegenwoordigt de professionele activiteiten van een verpleegkundige. Volgens moderne theoretische concepten vormt het verpleegproces de basis van de patiëntenzorg; het omvat:

Subjectief en objectief onderzoek van een individu, familie, groep

Doelen stellen en verpleegkundige interventieplanning

Evaluatie van resultaten

De beroepsactiviteit van een verpleegkundige kan worden gezien als een opeenvolging van fasen:

Analyse van de probleemsituatie (bestuurlijk, pedagogisch, enz.)

Vorming van een bestaand of potentieel probleem

Doelen stellen en activiteiten plannen

Uitvoering van het plan

Evaluatie van resultaten

Het werk van een verpleegster

Dit is een complex mentaal systeem dat verschillende niveaus combineert, gecreëerd uit de manifestatie van persoonlijkheidsactiviteit - communicatie, verenigd door een enkele taak - het bereiken van het optimale niveau van het leven van de patiënt.

Werkmodel van een verpleegster

externe samenleving wordt

bijdragen aan de volgende indicatoren.

Werkmodel van een verpleegster

Werkmodel van een verpleegster

Verpleegkundige als een vorm van activiteit behoort tot de beroepen van de "persoon-tot-persoon"-groep, volgens de voorwaarden wordt het beschouwd als werk in omstandigheden met verhoogde verantwoordelijkheid voor het leven en de gezondheid van mensen WHO definieert 4 functies van een verpleegkundige .

Verpleegkundige zorg en begeleiding.Dit omvat gezondheidsbevordering, ziektepreventie, behandeling, revalidatie of ondersteuning voor individuen, families en groepen.

patiëntenvoorlichting,cliënten en medewerkers van zorginstellingen. Dit omvat het verstrekken van informatie over gezondheidsbevordering en ziektepreventie.

Optreden als een effectief lid van een interdisciplinair team. Dezegaat om effectieve samenwerking met anderen.

Ontwikkeling van verpleegkundige praktijk kritisch denken en wetenschappelijke ontwikkeling.Dit omvat de ontwikkeling van nieuwe werkmethoden die de reikwijdte van onderzoek bepalen, en de deelname van verpleegkundigen aan dergelijk onderzoek.

Op basis van deze functies kunnen de professionele rollen van een verpleegkundige worden gedefinieerd:

• Verpleegster
• Verpleegkundige - manager, leider
• Verpleegkundige leraar
• Verpleegkundige lid van een interdisciplinair team
• Verpleegkundige - Wetenschapper

Overal waar een verpleegkundige werkt, kan haar werk worden omschreven als een combinatie van professionele activiteiten, professionele communicatie, professionele persoonlijkheid.

Psychologische aspecten van het werk van een verpleegkundige verpleegkundige

De gezondheidswerker heeft altijd een sterke invloed op de psyche van de patiënt, en het enige waar hij vrijelijk voor kan kiezen is hem in positieve of negatieve zin te beïnvloeden, in het voordeel of nadeel van de patiënt. De bijzonderheden van het professionele werk van een verpleegkundige zijn: Dat:

• Arbeid is gericht op een zieke persoon, waarvan de extreme complexiteit wordt bepaald door de eigenaardigheden van het functioneren van zijn fysiologische systemen tijdens de periode van ziekte, evenals de schending van sociale banden. De persoonlijkheid van de patiënt verandert en wordt aangevuld met die kenmerken die de ziekte in zich dragen.
• De aard van het gedrag van de verpleegkundige kan het ziekteverloop en de toestand van de patiënt beïnvloeden.
• Het gebrek aan kennis, vaardigheden en professionele communicatieve vaardigheden van de verpleegkundige maakt haar absoluut professioneel ongeschikt.

Psychologische aspecten van het werk van een verpleegkundige - hoofd

In ons land moet de hoofdverpleegsterte opereren in moeilijke omstandigheden van instabiliteit, schaarste aan middelen en beperkte personele capaciteit. Henry Minberg verdeelde de rollen die leiders op zich nemen in 3 grote groepen

• interpersoonlijk
• informatief
• Rollen bij besluitvorming

Interpersoonlijke rollen

Dit zijn rollen bij het werken met mensen.

• De eerste rol is het gezicht van de organisatie. De leider vertegenwoordigt de organisatie op officiële terreinen.
• De tweede rol is liaison (implementatie van interne en externe contacten).
• De derde rol is de leider die de leiding heeft binnen de organisatie.

Informatie rollen

Dit zijn rollen bij het werken met informatie. Hier is de leider in de rol van de ontvanger van informatie (ontvanger) om de zender van informatie binnen de organisatie te controleren; In de rol van vertegenwoordiger van de informatievervoerder.

Beslissingen nemen

Dit is de rol van een ondernemer - een persoon neemt beslissingen die gericht zijn op de ontwikkeling van de organisatie. De rol van een stabilisator is het vermogen om problemen te voorkomen. De rol van de distributeur van middelen - tijdelijk, financieel. De rol van de beslisser tijdens onderhandelingen met andere organisaties.

Professionele communicatie

Professionele communicatie van een verpleegkundige verwijst naar het proces van het leggen van contacten tussen een verpleegkundige en de onderwerpen van communicatie (patiënten, hun familieleden, collega's, enz.). Wijs communicatieve, interactieve, perceptuele communicatie toe.

Volgens het schema van Robert Kash moet een succesvolle leider hebben:

Mentale aspecten van werk
Verpleegkundigen - docentenin het nieuwe concept van verpleging naar de verpleegsterde rol van niet alleen de performer, maar ook de leraar-opvoeder. De laatste functie wordt gedefinieerd als het opleiden van patiënten en hun familieleden van het personeel van de medische en profylactische instelling, studenten en schoolkinderen.

Modellen van relaties tussen medisch personeel en de patiënt.

De modellen van de relatie tussen gezondheidswerkers en patiënten van de Amerikaanse arts Robert Wies zijn vrij algemeen bekend.

• technisch model
• Paternalistisch (vader)model
• collegiaal model
• contractmodel

• Contractmodel

technisch model

De arts en verpleegkundige herstellen enkele functies en elimineren storingen in het lichaam van de patiënt. De interpersoonlijke aspecten van relaties worden bijna volledig genegeerd. Dit model kan de overhand hebben in röntgenkamers, intensive care-afdelingen, enz.

Paternalistisch (met lat-father) model

Medisch personeel behandelt patiënten als ouders. Artsof de verpleegkundige bepaalt zelf wat goed is voor de patiënt, neemt belangrijke beslissingen voor de patiënt en neemt daarmee de meeste verantwoordelijkheid op zich.

In de eerste twee modellen wordt de relatie tussen gezondheidswerkers en de patiënt opgebouwd volgens het subject-objecttype, wat kan leiden tot onderlinge deformatie van persoonlijkheden.

collegiaal model

Volledig wederzijds vertrouwen van de medische staf en de patiënt. De gezondheidswerker werkt met de patiënt alsof hij een collega is. Bij sommige chronische ziekten moet de patiënt bijvoorbeeld bereid zijn om zijn toestand te beoordelen en zelfmanagement te bieden.

contractmodel

In zeldzame gevallen kan het lijken op een juridisch afdwingbaar contract met de patiënt.

Contractmodel

Het is een combinatie van positieve eigenschappen van collegiale en contractmodellen. Het contract is gebaseerd op de principes van wederzijds vertrouwen en kan niet eenzijdig door de gezondheidswerker worden opgezegd.In de laatste drie modellen prevaleert het onderwerp - het subjectieve type relatie, waardoor ze de voorkeur verdienen. Dergelijke relaties dragen bij aan persoonlijke groei en patiënten, gezondheidswerkers

Psychologische voorbereiding van een verpleegkundige

De hervorming van de verpleegkunde, de opkomst van nieuwe werkterreinen en de geleidelijke verandering in de status van verpleegster vereisen een professionele opleiding op het gebied van theoretische en praktischewetenschappelijke psychologie.Het trainingsprogramma in medische scholen en hogescholen is echter zo gestructureerd dat de kennis van verpleegkundigen van de mentale eigenschappen en toestanden van het individu, de structuur van communicatie en het vermogen om te handelen in kritieke situaties niet worden gebruikt in praktische activiteiten. Dit kan verschillende redenen hebben.

Oorzaken

• Gebrek aan leermiddelen voor basisverpleging
• voorbereiding.
• Onvoldoende aantal gekwalificeerde psychologiedocenten met zowel verpleegkundige als psychologische specialiteiten, evenals praktische werkervaring.
• Gebrek aan motivatie bij leerlingen en vervolgens praktiserende verpleegkundigen voor zelfkennis en zelfontwikkeling.
• Misverstand door senior en middle-level managers, sommige artsen van de behoefte aan psychologische kennis en vaardigheden voor elke verpleegkundige.

Conclusie

Beroepsbekwaamheid en individuele stijl van handelen. Het bestaat uit een kern en een zogenaamde extensie; ze omvatten verschillende systemen van technieken, methoden van methoden, bepaald door de individuele specifieke kwaliteiten van een persoon en een middel zijn voor effectieve aanpassing aan objectieve omstandigheden.

Beroepsbekwaamheid wordt gedefinieerd als een zeker bevestigd recht om tot een bepaalde beroepsgroep van werknemers te behoren, erkend door het sociale systeem als geheel en door vertegenwoordigers van niet alleen een specifieke beroepsgroep, maar ook van andere sociale en beroepsgroepen.

Een individuele stijl van activiteit stelt mensen met verschillende individuele typologische kenmerken van het zenuwstelsel, verschillende structuur van vaardigheden, karakter in staat om gelijke efficiëntie te bereiken bij het uitvoeren van dezelfde activiteit op verschillende manieren.

Bibliografie

NN Petrova leerboek over psychologie

Ostrovskaya IV leerboek over psychologie voor medische specialismen

Kuraev GA Pozharskaya EV Ontwikkelingspsychologie

Panchenko L.L. Aanpassing aan professionele activiteit

Kondrashikhina O.A. Differentiële psychologie

De beslissende rol bij het organiseren van het werk van verpleegkundigen in elke medische instelling is weggelegd voor het hoofd van de verpleegkundige dienst (eenheid) - de hoofdverpleegkundige (hoofdverpleegkundige). Het niveau van de problemen die ze oplossen varieert, maar in de huidige omstandigheden van de ontwikkeling van marktrelaties en de overgang naar budgetverzekeringsgeneeskunde, groeit het besef dat de kwaliteit van diagnostische en behandelingszorg afhangt van de juiste opleiding en professionele competentie van de artiesten. Momenteel worden verpleegkundigen-leiders gedelegeerd om nieuwe professionele taken uit te voeren, in het bijzonder moeten ze beslissingen nemen in omstandigheden van extreme instabiliteit, een constant tekort aan allerlei soorten middelen. Om deze taken tot een goed einde te brengen, heeft de manager niet alleen kennis nodig op het gebied van zijn beperkte vakbekwaamheid. Het belangrijkste criterium voor de waarde van een verpleegkundige als leider is haar leidinggevende competentie, leiderschapskwaliteiten, communicatieve vaardigheden, optimisme, visie op de toekomst en de wens om morgen te weten wat je vandaag niet weet.
De hoofdverpleegkundige (senior verpleegkundige) heeft kennis nodig op het gebied van management, sociale geneeskunde en zorgorganisatie om onafhankelijke beslissingen te nemen en deel te nemen aan de uitvoering van een verscheidenheid aan organisatorische kwesties met betrekking tot de analyse van de gezondheidstoestand van de bevolking, met sanitaire hygiënische en epidemiologische beoordelingen van een medische instelling en etc.
De zusterleider moet de basis van het arbeidsrecht kennen. Als administrateur draagt ​​ze beide

morele en bestuurlijke verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de arbeidswetgeving. De dagelijkse werkzaamheden van de hoofdzuster houden verband met het werk van het personeel, controle op de uitvoering van functionele taken, naleving van interne arbeidsregels en discipline, en dit vereist kennis van de basisbepalingen van de wet.
De taken van de hoofdzuster omvatten het oplossen van economische problemen en technische ondersteuning van de medische instelling. De meeste zusterleiders doen werk dat ze kunnen delegeren aan een vertrouwd persoon, waardoor er tijd vrijkomt voor belangrijkere zaken. Dergelijk werk omvat het oplossen van verschillende economische problemen: het verstrekken van een apotheekassortiment, ondergoed, het organiseren van een dieet, technische uitrusting van een medische instelling, enz.
Aangezien de hoofdverpleegkundige deelneemt aan het beheer van de medische instelling, moet zij de doelen en doelstellingen van het managementproces, de vormen van managementbeslissingen, de inhoud van de documenten en materialen kennen die bij het proces van werk, heeft ze kennis nodig van de basisprincipes van kantoorwerk om het werk met verschillende soorten documenten te organiseren.
Kennis van gezondheidseconomie is essentieel voor elke leider. Elke manager is verplicht om de normen voor financiële ondersteuning van een medische instelling, artikelen, schattingen, budget (instroom en besteding van fondsen), de kosten van bepaalde soorten medische diensten, staatskosten voor patiëntenbehandeling, de economische efficiëntie van de gezondheidszorg, reserves en specifieke spaarmogelijkheden in elke medische instelling, instellingen, manieren om geld te verdienen, boekhouding van materiële activa. Een effectieve en snelle oplossing van de gestelde taken vereist kennis van medische informatica en het kunnen werken met moderne computertechnologie van de hoofdzus. Alle bovenstaande kennis stelt de verpleegkundig leider in staat om een ​​creatief team te vormen en de verpleegkunde op het juiste niveau te brengen in een medische instelling.
Organisatie en management in het werk van medische
hoofd zusters
De belangrijkste functies in de activiteiten van de zusterleider zijn: planning, organisatie, motivatie, controle.
Planning helpt elke leider om de doelen en doelstellingen van het komende werk te bepalen. Dit maakt het mogelijk om werktijd, middelen en materiaalkosten zo effectief mogelijk toe te wijzen. Helaas plannen niet alle middenmanagers hun werkdag, wat leidt tot een constant gebrek aan tijd en middelen, verminderd vermogen om te werken, een slecht humeur en welzijn. De organisatie van de werktijd van senior verpleegkundigen is afhankelijk van hoe de werkdag van de hoofdverpleegkundige is georganiseerd.
Hiertoe wordt een meerjarenplan voor het werk van de hoofdverpleegkundige voor het jaar opgesteld, waarin de belangrijkste grote evenementen zijn opgenomen voor het werken met verpleegkundigen op verschillende niveaus, huisvrouwen en verpleegkundigen. Op basis van het jaarplan wordt maandelijks een meer gedetailleerd actueel plan ontwikkeld, waarin wordt aangegeven:

• dagen en uren deelname van de hoofdverpleegkundige aan de activiteiten die worden uitgevoerd door de administratie van de medische instelling (omleidingen van afdelingen, vergaderingen, commissies, enz.);
• dagen en uren deelname van de zusterleider aan evenementen conform het meerjarenjaarplan;
• tijd voor kennisname en het werken met medische documentatie (orders, protocollen, akten, medische literatuur, etc.);
• dagen en uren voor zelfstandige rondes van afdelingen van een medische instelling;
• veldwerk enz.

1. De praktijk van het presenteren van kenmerken of aanbevelingen van de vorige werkplek is over de hele wereld geaccepteerd. Aarzel daarom niet om ze van de sollicitant voor werk te eisen.
2. Als je twijfels hebt over de objectiviteit van de inhoud van het kenmerk of de aanbeveling, kom daar dan achter tijdens het gesprek.
3. Laat het interview niet plaatsvinden in uw afwezigheid of in uw plaats. Werken met een nieuwe specialist, in de eerste plaats u.
4. Het interview kan willekeurig worden opgebouwd op basis van specifieke omstandigheden, maar de hoofdzus moet in ieder geval een paar punten tijdens het gesprek verduidelijken:

• om welke reden de gesprekspartner (ca) zijn voormalige werkplek heeft verlaten;
• in verband waarmee ze deze specifieke medische instelling hebben gekozen;
• hoeveel hij (zij) geïnteresseerd is in het verbeteren van hun kwalificaties;
• hoeveel zijn bezig met zelfstudie in hun specialiteit.

1. Besteed tijdens het interview aandacht aan het gedrag van uw gesprekspartner(s), hun vermogen om een ​​gesprek te voeren en hun vermogen om te luisteren.
2. Om het sollicitatieproces completer en interessanter te maken, kunt u speciale vragenlijsten en tests ontwikkelen, afhankelijk van de specifieke kenmerken van verschillende functies.
3. Als het nodig is om een ​​senior verpleegkundige van een andere medische instelling uit te nodigen om te werken, let dan niet alleen op haar professionele kwaliteiten, maar ook op de aan- of afwezigheid van vaardigheden in het werken met mensen, haar gedragskenmerken.
4. Als je met een jonge specialist praat, ontdek dan hoe zorgvuldig hij (zij) een beroep heeft gekozen, hoe ontvankelijk deze is voor zakelijk advies en kritiek.
5. Wees vriendelijk en tactvol tijdens het spreken. Creëer een omgeving die de gesprekspartner helpt om psychologisch bevrijd te worden. Dit zal u helpen meer objectieve en volledige informatie van de gesprekspartner te krijgen.
6. Als u geïnteresseerd bent in een nieuwe werknemer, zorg er dan voor dat hij in deze specifieke medische instelling wil werken. Maak de toekomstige werknemer vertrouwd met de functieverantwoordelijkheden, rechten, interne regelingen van deze medische instelling, het werkrooster, de eisen die u stelt aan de werkzaamheden van uw werknemers en de voordelen en prikkels die in uw instelling bestaan.

Versterking van de beroepsopleiding voorziet in de richting van de school voor voortgezette opleiding voor postdoctorale opleiding in overeenstemming met de plan-aanvraag; opleiding van verpleegkundigen van smalle specialismen direct op de werkplek in grote gespecialiseerde afdelingen; systematische verbetering voor senior verpleegkundigen en hun reserve op basis van een medische instelling; beheersing van gerelateerde specialiteiten; aantrekkelijkheid voor deelname aan wetenschappelijke en praktische conferenties, symposia; ontwikkeling van inte | Verantwoordelijkheid voor publicatie in de periodieke pers van artikelen, notities over innovatie, rationalisatie, uitwisseling van ervaringen; de richting van zuster-leiders om te studeren aan de faculteiten van hoger verpleegkundig onderwijs in medische instituten en universiteiten.
Werken met jonge specialisten vereist niet alleen een hoge beroepsopleiding, kennis en vaardigheden, maar ook de vaardigheden van een leraar en een psycholoog. Een verpleegkundige die recentelijk is afgestudeerd aan een onderwijsinstelling heeft bijzondere aandacht nodig. Van hoe vakkundig en tactvol ze zal worden betrokken bij de arbeidsactiviteit, hoe dicht de aandacht van de verpleegkundig leider op haar professionele niveau zal zijn, de effectiviteit van haar verpleegkundige zorg zal worden gegarandeerd. In dit verband worden in medische instellingen scholen voor jonge specialisten opgericht, die betrekking hebben op kwesties van beheer en organisatie van de gezondheidszorg, kwesties van personeelsbeleid, planning en financiering, de basisprincipes van management en medische psychologie, kwesties van wettelijke regulering in de activiteiten van medische werknemers, farmacologie, de studie van regelgevende documenten, spoedeisende zorg, regels van het sanitaire en epidemiologische regime in zorginstellingen, gezondheidseducatie werken met patiënten. Bijzondere aandacht moet worden besteed aan het opleiden van jonge mensen om van hun beroep, collega's en patiënten te houden. Kwesties van filosofie, ethiek en deontologie in de verpleegkunde moeten worden beschouwd op het niveau van andere secties in de opleiding van jonge professionals.
De kwaliteit van de medische zorg voor burgers en de verantwoordelijkheid van de tweede lijn verder verbeteren

(gegevens over de resultaten die tijdens het werk zijn verkregen), waarmee de manager veel onvoorziene problemen kan identificeren en werkonderbrekingen kan voorkomen.
De eindcontrole vindt plaats wanneer het werk reeds is voltooid of de geplande voltooiingstijd is verstreken. Een dergelijke controle verschaft het hoofd van de verpleegkundige dienst de informatie die nodig is voor het plannen van toekomstige soortgelijke activiteiten, en het helpt om de motivatie van verpleegkundigen te vergroten. Dat wil zeggen, goed uitgevoerd werk vereist beloning, en slecht uitgevoerd werk vereist het achterhalen van de oorzaken en het elimineren ervan.
Een van de methoden van monitoring en evaluatie is het voeren van rondes (administratief, integraal, doelgericht). Administratieve rondes worden uitgevoerd door de hoofdgeneesheer of zijn plaatsvervanger samen met de hoofdverpleegster. Vertegenwoordigers van de economische dienst worden ook uitgenodigd voor deze omweg.
UITGEBREIDE BYPASS wordt door de hoofdverpleegkundige zelfstandig uitgevoerd samen met vertegenwoordigers van de verpleegkundigenraad. De inspectie wordt op verschillende gebieden uitgevoerd: de hygiënische toestand, het voldoen aan medische voorschriften, boekhouding en opslag van krachtige en verdovende middelen, documentatie, enz. enz. Alle zusterleiders zijn voorzien van dergelijke memo's.
EEN PURPOSE BYPASS heeft smallere, specifieke taken. Het streeft het doel van selectief testen na. Bijvoorbeeld: boekhouding, bewaring, consumptie van medicijnen, verbandmiddelen, alcohol etc. De bypass wordt uitgevoerd in aanwezigheid van een senior verpleegkundige. Alle ontvangen opmerkingen worden onder de aandacht van het afdelingshoofd gebracht.
De gevestigde methoden en methoden van monitoring en evaluatie kunnen worden verbeterd, aangevuld afhankelijk van het profiel van het uitgevoerde werk en het creatieve potentieel van de leider. Voor betrouwbaardere gegevens over de kwaliteit van verpleegkundige zorg
Voor de medische hulpverlening is het nuttig om een ​​patiëntenenquête uit te voeren, die willekeurig wordt samengesteld, afhankelijk van het profiel van de afdeling of het kantoor. De resultaten van het onderzoek worden geanalyseerd, geëvalueerd, gemaakt (relevante conclusies en opmerkingen), waarna suggesties worden meegenomen en de nodige bijsturing van het actieplan wordt doorgevoerd.

Ø Eerlijkheid

Het is niet alleen belangrijk om nooit te liegen, maar ook om de tekortkomingen in het werk, je fouten, niet te verbergen, zelfs als er nooit naar is gevraagd en de mogelijkheid bestaat dat ze nooit bekend zullen worden.

Pirogov zei dat hij vanaf het allereerste begin van zijn medische carrière de regel had gemaakt om zijn fouten of zijn mislukkingen niet te verbergen, en hij bewees dit door al zijn fouten openbaar te maken. Hij geloofde dat je een innerlijke behoefte moet hebben om te delen uw fouten om anderen voor die mensen te waarschuwen We hebben het niet alleen over medische fouten - elke omissie moet tijdig worden gecorrigeerd.

Fouten toegeven zal het respect voor de gezondheidswerker niet verminderen.

En een verborgen fout, zelfs als deze onopgemerkt blijft, kan ernstige gevolgen hebben voor zowel de gezondheid van de patiënt als voor de psychologie van de medisch werker zelf.

Door een gedragsstereotype te worden, kan deze gewoonte het risico op problemen en conflicten in professionele activiteiten vergroten.

Ø Persoonlijke volwassenheid.

Het impliceert het vermogen om verantwoordelijkheid, moed en vastberadenheid te nemen, het vermogen om moeilijkheden op het werk te overwinnen.

Ø Nauwkeurigheid

Dit is een garantie voor goede patiëntenzorg, met behoud van een professioneel imago. Bescheidenheid en nauwkeurigheid moeten tot uiting komen in het uiterlijk. Overdreven chique kleding, misbruik van cosmetica zorgt ervoor dat patiënten onwillekeurig denken: "Zal ze, zo bezig met zichzelf, aan ons denken en voor ons zorgen?"

Ø Hoge zelfbeheersing

Het is gericht op de eigen activiteiten, zoals het verstrekken van medicijnen, het uitvoeren van procedures, het schrijven van recepten.

Ø Optimisme

Het is noodzakelijk voor een medisch werker als basis om de patiënt hoop te geven op een gunstig resultaat en hem te helpen al zijn krachten te mobiliseren om de ziekte te bestrijden.

Een arts met een pessimistisch wereldbeeld kan het op de patiënt projecteren en daarmee de patiënt het vertrouwen in het succes van de behandeling ontnemen.Bijdragen aan de vorming van een pathologische: apathische, depressieve houding ten opzichte van de ziekte.

Ø observatie

Een hoog ontwikkelingsniveau, visuele, auditieve en tactiele sensaties zijn van groot belang voor het bepalen van bijvoorbeeld: lichaamstemperatuur, aderdetectie, etc.

Het is belangrijk om kleine veranderingen in de toestand van patiënten op te merken, die zich manifesteren in gezichtsuitdrukking, lichaamstemperatuur, stemming, eetlust.

Ø aandacht

Beleefd gedrag en aandachtige houding naar de patiënt zijn belangrijke kenmerken van professioneel gedrag.

Al te bekende relaties of gedrag dat grenst aan onbeschoftheid kan de psyche van de patiënt schaden en het verloop van de behandeling en het verloop van de ziekte negatief beïnvloeden.

Ø Intelligentie niveau

Van bijzonder belang is de concentratie van aandacht en werkgeheugen, die nodig zijn in het proces van zorg voor patiënten, tijdens manipulaties en de uitgifte van medicijnen.

Ø Hoge emotionele stabiliteit

Overmatige emotionele reactiviteit, evenals emotionele saaiheid, kunnen een obstakel zijn voor de uitvoering van duidelijke en snelle acties in extreme omstandigheden.

Ø sensomotorische ontwikkeling

De activiteit van een verpleegkundige stelt hoge eisen aan de sensomotorische sfeer: bewegingen moeten nauwkeurig, proportioneel en behendig zijn, bijvoorbeeld: bij het uitvoeren van injecties, verbanden en andere manipulaties.

Werkmodel van een verpleegster

Verpleegkunde, als een vorm van activiteit, behoort tot de beroepen van de "man - man"-groep. Volgens de arbeidsomstandigheden wordt deze groep beschouwd als werk "in omstandigheden met verhoogde verantwoordelijkheid voor het leven en de gezondheid van mensen" (volgens de classificatie van E.A. Klimov).

WHO definieert 4 functies van een verpleegkundige.