Arbeidswet van de Russische Federatie 2018. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst

VEREISTEN ARBEIDSCODE

De belangrijkste punten van arbeidsverhoudingen zijn:

1. Vrijheid van keuze van activiteit.

2. Hulp bij werk.

3. Werkloosheidsbescherming.

4. Zorgen voor eerlijke arbeidsvoorwaarden.

5. Tijdige betaling van gelden.

6. Zorgen voor de gelijkheid van werknemers.

7. Ongekende vergoeding van schade die een werknemer bij de uitoefening van zijn functie heeft berokkend.

8. Sociaal partnerschap.

De documenten

1. Paspoort of ander document ter identificatie van de aanvrager.

2. Werkboek. Niet verplicht om in te leveren de volgende gevallen::

werkzoekende voor het eerst. In dit geval wordt het werkboek uitgegeven door de werkgever;

het werkboek is verloren of beschadigd - er wordt een nieuwe sollicitant afgegeven bij zijn sollicitatie (met opgave van de reden voor het ontbreken van een werkboek);

indien de werknemer in deeltijd gaat werken.

Na beëindiging van het dienstverband wordt het werkboek aan de werknemer verstrekt.

3. Verzekeringsbewijs AOW-verzekering (SNILS). Als de sollicitant voor het eerst een baan krijgt, wordt SNILS uitgegeven door de werkgever.

4. Militair identiteitsbewijs of ander militair registratiedocument (bijvoorbeeld registratiebewijs). Verplicht voor dienstplichtigen en dienstplichtigen.

Werk en studie combineren Studeer je en wil je werken? Lees hoe studieverlof wordt betaald.

Kenmerken van het maken van vermeldingen in het werkboek van de werknemer.

5. Een document over onderwijs (een diploma, een beoordelingsblad kan vereist zijn). Het is vereist om de kwalificaties van de aanvrager en de beschikbaarheid van onderwijs te bevestigen voor de overeenkomstige functie waarvoor hij solliciteert.

Voor sommige beroepen, zoals vrachtwagenkraanmachinist, slingeraar, graafmachinist, enz., is het ook noodzakelijk om in het bezit te zijn van een certificaat van opleiding in het betreffende beroep, waaruit zijn kwalificaties blijken. Dergelijke werknemers moeten jaarlijks een hercertificering ondergaan (meestal in dezelfde werkgeversorganisatie), die in het certificaat wordt aangegeven met een bijbehorend merkteken.

Voor chauffeurs (evenals voor chauffeurs van autolaadkranen en graafmachines) is een rijbewijs vereist voor het recht om het type transport te rijden waarop het gaat werken.

6. Bewijs van aan- of afwezigheid van een strafblad. Verplicht bij sollicitatie naar een baan waarvoor volgens de wet Russische Federatie personen met een strafblad of strafrechtelijk vervolgd worden niet toegelaten.

Arbeidsvoorwaarden, aard van het werk:

hoofdbaan, vast;

parttime met betaling naar rato van gewerkte uren (voor externe parttime werker);

Ter vervanging van een tijdelijk afwezige medewerker;

onder voorwaarden interne combinatie uitbetaald naar rato van gewerkte uren;

hoofdwerk, tijdelijk, onregelmatige werkuren (voor de directeur, de enige oprichter van de organisatie);

hoofdbaan, provisieloonsysteem ten bedrage van 10 procent van de kosten van producten die door de werknemer worden verkocht, permanent (voor een werknemer met een provisieloon), enz.

Redenen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst

Beschouwen de belangrijkste redenen voor zo'n verlangen van de baas of leider. Ze worden rechtstreeks in de wet beschreven:

beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie of instelling waar de werknemer heeft gewerkt;
personeelsreductie;
verandering van eigenaren van de onderneming;
overtreding van instructies en disciplinaire kritiek op de werknemer, daarnaast niet-nakoming van zijn directe taken zonder goede reden;
grove schending van werkverplichtingen.

Maar er zijn gevallen waarin het de werknemer is, en niet de manager (werkgever), die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Er kunnen veel redenen zijn voor beëindiging van deze kant. In dit geval zijn er een aantal met name. De gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn:

1) instemming van de partijen (artikel 78);

2) het verstrijken van de duur van de arbeidsovereenkomst (artikel 58, tweede lid), behalve in gevallen waarin de arbeidsverhouding daadwerkelijk voortduurt en geen van de partijen de beëindiging ervan heeft geëist;

3) beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer (artikel 80);

4) beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (artikel 81);

5) overplaatsing van een werknemer op zijn verzoek of met zijn toestemming om voor een andere werkgever te gaan werken of overplaatsing naar keuzearbeid (functie);

6) de weigering van de werknemer om verder te werken in verband met een verandering in de eigenaar van het eigendom van de organisatie, een verandering in de jurisdictie (ondergeschiktheid) van de organisatie of haar reorganisatie (artikel 75);

7) de weigering van de werknemer om het werk voort te zetten in verband met een wijziging van de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (artikel 73);

8) de weigering van de werknemer om op grond van zijn gezondheidstoestand naar een andere functie te worden overgeplaatst op grond van een medisch rapport (Artikel 72, tweede deel);

9) weigering van de werknemer om over te stappen in verband met de verhuizing van de werkgever naar een andere plaats (artikel 72, eerste lid);

10) omstandigheden buiten de wil van de partijen (artikel 83);

11) schending van de vastgestelde arbeidswet of andere federale wet de regels voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst, indien deze overtreding de mogelijkheid tot voortzetting van het werk uitsluit (artikel 84).

5. Salaris (beloning van een werknemer) - beloning voor werk afhankelijk van de kwalificaties van de werknemer, de complexiteit, kwantiteit, kwaliteit en voorwaarden van het uitgevoerde werk, evenals vergoedingen en aanmoedigingsbetalingen. (Artikel 129 van de Arbeidswet van Rusland) Salaris (informeel salaris) - geldelijke vergoeding (het is praktisch onbekend over een ander soort vergoeding) die een werknemer ontvangt in ruil voor zijn werk.

Nominaal - de hoeveelheid geld in nominale hoeveelheid ontvangen door de werknemer in de vorm van een beloning voor het werk.

De nominale lonen zijn:

aan werknemers opgebouwde vergoeding voor gewerkte uren, de kwantiteit en kwaliteit van de verrichte werkzaamheden;

stukloon, tarief tarieven, salarissen, bonussen voor stukwerkers en tijdwerkers;

toeslagen wegens afwijkingen van normale omstandigheden werk, nachtwerk, overuren, voor voormanschap, betaling voor stilstand buiten de schuld van de arbeiders, enz.

Echt - dit is de hoeveelheid goederen en diensten die kunnen worden gekocht voor nominale lonen; echt salaris is de "koopkracht" van de nominale lonen. De reële lonen zijn afhankelijk van de nominale lonen en de prijzen van gekochte goederen en diensten.

6. Verkorte werktijden zijn ingesteld voor:

minderjarigen onder de 18 jaar (zie artikel 43 van de arbeidswet van de Russische Federatie);

bepaalde groepen werknemers in verband met de eigenaardigheden van hun werk (werknemers met ernstige en schadelijke omstandigheden arbeid, artsen, leraren, leraren van onderwijsinstellingen, enz., zie art. 44 - 45 Arbeidswet van de Russische Federatie);

studenten op de baan;

vrouwen die werken in platteland;

gehandicapten van groep I en II;

docenten, professoren en ander onderwijzend personeel van onderwijsinstellingen.

Ook bij nachtwerk (van 22.00 uur tot 06.00 uur) worden de werktijden verminderd. Deze regel is niet van toepassing op:

medewerkers die al een verlaagd werktijd;

werken in continue productie, wanneer het nodig is om dagwerk gelijk te stellen aan nachtwerk;

werknemers die speciaal zijn ingehuurd om 's nachts te werken;

werknemers in ploegendienst met een zesdaagse werkweek met één vrije dag.

7. Vakbond (vakbond) - een vrijwillige openbare vereniging van mensen die verbonden zijn door gemeenschappelijke belangen door de aard van hun activiteiten in de productie, in de dienstensector, cultuur, enz.

Verenigingen worden opgericht om de rechten van werknemers in arbeidsverhoudingen te vertegenwoordigen en te beschermen, evenals de sociaal-economische belangen van leden van de organisatie, met de mogelijkheid van een bredere vertegenwoordiging van werknemers.

De werkuren van adolescenten zijn strikt beperkt:

Voor werknemers onder de 16 jaar - maximaal 24 uur per week;

Voor werknemers van 16 tot 18 jaar oud - niet meer dan 35 uur per week (Artikel 92 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Wat de lonen betreft, deze moeten volgens het tijdsysteem worden betaald rekening houdend met de verminderde werkuren. Maar u kunt een werknemer op eigen kosten betalen ter hoogte van het salaris van degenen die fulltime werken. Stukwerk wordt in rekening gebracht afhankelijk van de output en kan ook worden verhoogd door extra betalingen (artikel 271 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

In arbeidsrelaties met minderjarigen onder de 18 jaar is het verboden: hen zwaar, schadelijk, gevaarlijk werk toe te vertrouwen (Artikel 265 Zh RF); betrek ze 's nachts, in het weekend en op feestdagen bij het werk (artikel 268 van de arbeidswet van de Russische Federatie); stuur ze op zakenreizen (artikel 268 van de arbeidswet van de Russische Federatie); voor hen een proeftijd vaststellen (artikel 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie); sluit overeenkomsten met hen aansprakelijkheid(Artikel 244 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Als een tiener materiële schade heeft toegebracht aan het bedrijf, kan hij dan aansprakelijk worden gesteld en in hoeverre?

Het ertscontract kan op elk moment worden beëindigd met instemming van de partijen. De regel op deze ontslaggrond is echter te algemeen en geeft geen antwoord op veel praktische vragen. Het is bijvoorbeeld niet duidelijk of het mogelijk is om in de overeenkomst vast te leggen dat de arbeidsovereenkomst niet onmiddellijk, maar enkele maanden na totstandkoming wordt beëindigd? Kunnen partijen weigeren een dergelijke afspraak na te komen? Is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst met instemming van partijen met een zwangere vrouw te beëindigen? We zullen deze en andere vragen beantwoorden, rekening houdend met de huidige rechtspraktijk.

De overeenkomst van de partijen is een van de gronden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (deel 1 van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Overeenkomstig art. 78 van de arbeidswet van de Russische Federatie, kan een arbeidsovereenkomst op elk moment worden beëindigd met instemming van de partijen.

Om de arbeidsovereenkomst op deze grond te beëindigen is de wil van niet één, maar van twee partijen nodig. Arbeidsverhoudingen worden beëindigd met wederzijds goedvinden, wat zorgt voor een evenwicht tussen de belangen van de partijen bij de arbeidsovereenkomst (artikel 2 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De initiatiefnemer van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan zowel de werknemer als de werkgever zijn. Maar de wil moet in ieder geval worden overeengekomen (uitspraak in hoger beroep van het Hof van de Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra van 17 juli 2012 in zaak nr. 33-3087 / 2012).

Indien de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door partijen schriftelijk wordt gesloten en niet in strijd is met de eisen van de arbeidswetgeving, heeft dit voor partijen juridisch belangrijke gevolgen.

Vorm van overeenkomst

In kunst. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zegt niets over de vorm waarin de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden gesloten. Op basis hiervan wordt in de rechtspraktijk geconcludeerd dat het opstellen van één document genaamd de “Overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst” helemaal niet nodig is.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

De werknemer heeft de wens te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst met instemming van partijen te willen beëindigen door het schrijven van een overeenkomstige aanvraag. De werkgever heeft er op zijn beurt een besluit over genomen. Na bestudering van dit document is de rechtbank tot de conclusie gekomen dat de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever over het ontslag op grond van lid 1 van deel 1 van art. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie zijn de partijen bij de arbeidsovereenkomst bereikt.

De argumenten van eiseres dat de overeenkomst in een afzonderlijk schriftelijk stuk zou moeten worden opgemaakt, achtte de rechtbank onjuist. Die berusten volgens hem op een verkeerde interpretatie van het arbeidsrecht.

Om de arbeidsovereenkomst op grond van lid 1 van deel 1 van art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, volstaat het dat de partijen tot een wederzijds akkoord komen. In dit geval doet de vorm van de overeenkomst er niet toe, aangezien de bepalingen van art. 78 van de arbeidswet van de Russische Federatie bevatten geen vereisten voor de uitvoering ervan.

Gewoonlijk wordt de overeenkomst van de partijen opgevat als het bereiken van een overeenkomst, gezamenlijke en wederzijdse uitdrukking van de wil om zich te committeren bepaalde acties. Bovendien kan een dergelijke overeenkomst zowel mondeling als schriftelijk zijn.

Omdat art. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat geen vereiste voor een schriftelijke uitvoering van een overeenkomst, dan kan de regeling als een overeenkomst worden beschouwd. Het is op geen enkele manier in strijd met de huidige arbeidswetgeving.

De verwijzingen van eiser naar art. 67 van de arbeidswet van de Russische Federatie (daar herinneren we ons, in kwestie over de uitvoering van een arbeidsovereenkomst) was de rechtbank ook niet overtuigd. Dit artikel stelt vereisten vast voor de vorm van een arbeidsovereenkomst, en niet voor een overeenkomst over de beëindiging ervan (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Tverskoy van 29 februari 2012 in zaak nr. 33-559).

In een andere zaak gaf de rechtbank aan dat het beschikbare bewijs (de verklaring van de werknemer over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met instemming van partijen en de afgifte van het ontslagbesluit door de werkgever) getuigen van het bereiken van een overeenkomst (uitspraak in hoger beroep van de Yaroslavl regionale rechtbank van 30 juli 2012 in zaak nr. 33-3957 / 2012).

We merken op dat art. 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat geen vereiste voor een schriftelijke uitvoering van een overeenkomst. Dit betekent echter niet dat het mondeling kan worden afgesloten. Het punt is dat art. 67 van de arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in een schriftelijk formulier voor een arbeidsovereenkomst. En aangezien de overeenkomst van de partijen de rechten en verplichtingen van de partijen die voortvloeien uit een schriftelijk document beëindigt, moet de overeenkomst over de beëindiging ervan ook "op papier" worden opgesteld.

Dwang moet door de werknemer zelf worden bewezen

De meest voorkomende grond waarop werknemers de gesloten overeenkomst over beëindiging van de arbeidsovereenkomst proberen aan te vechten, is het argument dat het document onder dwang is ondertekend. Gebrek aan vrijwilligheid zou in theorie het door de partijen ondertekende document ongeldig moeten maken. De verplichting om de omstandigheden te bewijzen die de druk op de werknemer bevestigen bij het ondertekenen van de overeenkomst, ligt echter bij hem (artikel 56 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie).

Bij het vaststellen van de feitelijke wil van de werknemer beoordeelt de rechter alle omstandigheden die aandacht verdienen. Hij kan bijvoorbeeld rekening houden met het feit dat een werknemer een hogere juridische opleiding heeft genoten. Dit betekent dat een dergelijke werknemer de juridische gevolgen van zijn acties had moeten begrijpen (beslissing van de rechtbank van Moskou van 10.10.2011 in zaak nr. 33-30743).

Als de werknemer het feit van druk niet kan bewijzen, blijft de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst hoogstwaarschijnlijk van kracht.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

De rechter oordeelde dat het rechtmatig was dat de werkgever een ontslagbeschikking uitvaardigde op grond van een eerder met hem gesloten overeenkomst bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer probeerde in de rechtbank te bewijzen dat de werkgever hem dwong tot het sluiten van deze overeenkomst. In het dossier heeft hij een deskundigenoordeel overgelegd, waaruit bleek dat hij werd gekenmerkt door emotionele gevoeligheid, angstgevoelens, een neiging tot ervaren en er waren ook tekenen van nadelige psychologische veranderingen in verband met het ontslag.

De rechtbank aanvaardde een dergelijke conclusie echter niet als bewijs, aangezien zij op zichzelf het feit van dwang om de overeenkomst te ondertekenen niet bevestigde. Het wees alleen op de individuele psychologische kenmerken van de werknemer, maar wees niet op illegale acties van de kant van de werkgever (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Saratov van 28 juni 2012 in zaak nr. 33-3502 / 2012).

Als de werknemer dus geen bewijs levert van dwang en gebrek aan wilsuiting, zal het bevel om hem te ontslaan niet als onwettig worden erkend (arrest in hoger beroep van de regionale rechtbank van Pskov van 07/03/2012 in zaak nr. 33-1027 / 2012).

Bewijs van dwang

De omgekeerde stelling is ook waar: als de werknemer kan aantonen dat hij gedwongen was de overeenkomst te ondertekenen, dan zal de rechter de overeenkomst als onrechtmatig erkennen. Een dergelijke overeenkomst heeft geen rechtsgevolgen. Als de werknemer is ontslagen, moet hij weer in dienst worden genomen.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

De rechtbank oordeelde dat de werknemer gedwongen was een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te ondertekenen op basis van een analyse ... van de tekst van de overeenkomst zelf. In het document stond dat de werkgever verplicht is, bij herstel van het volledige productievolume, de werknemer in de vorige functie te laten werken. Onder meer op grond hiervan heeft de rechtbank geconcludeerd dat er op het moment van ondertekening van de overeenkomst geen sprake was van een vrijwillige en overeengekomen wil van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst om deze te beëindigen.

Rekening houdend met deze voorwaarde, de verklaringen van de werknemer over zijn gebrek aan vrijwillige wil om de arbeidsovereenkomst met instemming van de partijen te beëindigen, getuigenissen, heeft de rechtbank hem weer aan het werk gezet (uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Boerjatië dd 06/18 /2012 in zaak nr. 33-1568).

Laten we nog een voorbeeld nemen.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

Uit het dossier blijkt dat de werknemer met ouderschapsverlof was, waarbij hem een bericht van naderend ontslag werd gegeven. De werkgever meldde dat de door de werknemer ingenomen functie is verminderd, in verband waarmee hij over twee maanden kan worden ontslagen. Tegelijkertijd is aan de werknemer een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met instemming van partijen te beëindigen.

Op de dag dat de werknemer aan het werk ging, stond de HR-specialist er zonder uitleg en inwijding op dat de werknemer de door haar overgelegde documenten zou ondertekenen. Op de argumenten van de werkneemster dat hij juridische documenten niet begreep en hij zich daarmee moest oriënteren, antwoordde zij dat dit slechts een formaliteit was. Na het ondertekenen van de ingediende documenten, de personeelsfunctionaris, die ze in een map deed, zei dat het bedrijf met hem in de berekening zat en dat ze hem geen betalingen zou doen, hij werd ontslagen. Bij thuiskomst ontdekte klager dat de arbeidsovereenkomst niet was beëindigd door personeelsvermindering, maar met instemming van partijen, hoewel de werknemer daar geen toestemming voor had gegeven.

Uit de uitleg van de werknemer volgde dat hij niet met instemming van partijen zijn baan wilde opzeggen; heeft geen ontslagbrief geschreven. Hij heeft vier minderjarige kinderen. Hij tekent onder dwang en onder druk van een HR-specialist en gaat er op basis van de melding van uit dat hij documenten voor de personeelsvermindering ondertekent. De personeelsfunctionaris misleidde hem opzettelijk, dwong hem op frauduleuze wijze een overeenkomst te ondertekenen om de arbeidsovereenkomst met instemming van partijen te beëindigen.

De rechtbank hield er rekening mee dat de werknemer voorafgaand aan deze gebeurtenissen niet van plan was ontslag te nemen met instemming van de partijen, aangezien hij in dit geval de waarborgen zou verliezen die door de huidige wetgeving worden geboden in geval van personeelsvermindering (artikel 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Daarnaast merkt de rechtbank op dat de overeenkomst geen aanvullende garanties en vergoedingen bevat voor vroegtijdige beëindiging van de overeenkomst.

Zo oordeelde de rechtbank dat er geen overeenkomst tussen partijen was om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (cassatie-uitspraak van het Hooggerechtshof van de Republiek Tyva d.d. 10/11/2011 in zaak nr. 33-853/2011).

Een vat honing en een vlieg in de zalf

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met instemming van partijen is handig wanneer een werknemer bijvoorbeeld een disciplinaire overtreding heeft begaan die ten grondslag ligt aan zijn ontslag, of niet is geslaagd voor de certificering van de naleving van zijn functie. Om zijn verdere tewerkstelling niet in de weg te staan, alsmede om de werkgever in de gelegenheid te stellen een vervanger te vinden, kunnen partijen in dat geval een overeenkomst sluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarin kan worden geschreven dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zeg 2-3 maanden na het sluiten van de overeenkomst.

Tijdens deze periode is de werkgever op zoek naar een andere werknemer en met het begin van het "X" -uur ontslaat hij de vorige. Een werknemer in een dergelijke situatie krijgt een acceptabele vermelding in het werkboek en heeft de mogelijkheid om enkele maanden te werken en loon te ontvangen. Indien de werknemer niet verder wil werken, kunnen partijen de arbeidsverhouding voor de overeengekomen periode beëindigen.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

De werknemer en het bedrijf hebben de arbeidsovereenkomst met instemming van partijen opgezegd. Aanleiding voor het ontslag was het verdwijnen van de elektronische weegschaal uit de werkplaats tijdens de dienst van de werknemer. In dit verband had het bedrijf klachten over het werk van de werknemer, die aan hem werden geuit. De arbeider beschouwde ze echter als druk op hem. De rechtbank wees er ook op dat de eisen van de werkgever om te voldoen aan de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst zijn gebaseerd op de wet, en de vordering kan niet worden aangemerkt als psychologische druk.

Als gevolg van het incident heeft de werkgever de werknemer het ontslag aangeboden met instemming van partijen. De tekst werd ter beoordeling aan de werknemer voorgelegd en vervolgens met zijn eigen hand ondertekend. Onder dergelijke omstandigheden oordeelde de rechtbank dat het ontslag van de werknemer rechtmatig was (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Saratov van 24 mei 2012 in zaak nr. 33-2643/2012).

Opmerking

Samenvouwen Toon

In de praktijk vindt de werkgever vaak een vervanger voor de werknemer vóór de deadline die in de overeenkomst van partijen is vastgelegd. Bovendien is het onmogelijk zich tegen een dergelijke situatie te verzekeren door in de overeenkomst voor te schrijven dat de arbeidsverhouding wordt beëindigd vanaf het moment dat de werkgever een vervanger heeft gevonden. In dat geval wordt de voorwaarde op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet vastgesteld, namelijk. het is niet duidelijk wanneer de arbeidsovereenkomst zal eindigen, en of dat überhaupt zal gebeuren. Voor de werkgever is een dergelijke situatie vooral beladen met het feit dat de rechter in geval van een geschil zal oordelen dat een overeenkomst tussen partijen niet is bereikt.

Een vergoeding

Op basis van de gesloten overeenkomst geeft de werkgever een bevel om de werknemer te ontslaan, maakt hij afspraken met hem en geeft hij een werkboek uit. Als de arbeidsovereenkomst voorzag in enige vergoeding voor de werknemer, dan moet nogmaals worden verduidelijkt dat deze precies worden vastgesteld in geval van beëindiging van de overeenkomst met instemming van de partijen.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat bij beëindiging op initiatief van een van de partijen, de werknemer loon wordt uitbetaald ter hoogte van het door partijen overeengekomen bedrag. Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst is deze vergoeding echter niet uitgekeerd. De werknemer stapte naar de rechter.

Tijdens de procedure is gebleken dat de werknemer met instemming van partijen is ontslagen. In dit verband is er geen grond voor schadevergoeding (cassatie-uitspraak van het Hooggerechtshof van de Republiek Tuva d.d. 17 april 2012).

Overeenkomst via een vertegenwoordiger

Uit een analyse van de rechtspraktijk blijkt dat een verzoek tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst niet door de werknemer zelf, maar door zijn vertegenwoordiger aan de werkgever kan worden overgedragen. Uiteraard als de volmacht daartoe over de nodige bevoegdheden beschikt. Denk aan het voorbeeld van het indienen van een aanvraag tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer zelf.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

De gemachtigde heeft bij volmacht het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer overhandigd aan de werkgever. In de toekomst werden alle documenten over de beëindiging van arbeidsrelaties (bypass-blad, ontslagbevel, ontvangstbewijs voor het verkrijgen van een werkboek) al ondertekend door een vertegenwoordiger.

Voor de rechtbank probeerde de werknemer zijn handtekening op de aanvraag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te vechten, en het onderzoek bevestigde dat de handtekening niet echt van hem was.

Desondanks koos de rechtbank toch de kant van de werkgever.

De vertegenwoordiger handelde op basis van een notariële volmacht die aan hem werd verstrekt, zonder buiten de grenzen van de daarin aangegeven bevoegdheden te gaan. Na het ontslag heeft de werknemer geen vorderingen gemaakt tegen zijn vertegenwoordiger, heeft hij zijn acties niet aangevochten, heeft hij zich niet tot de werkgever gewend voor uitleg. Het betekent dat hij al zijn acties kende en ermee instemde.

De rechtbank wees er bovendien op dat de acties van de werknemer en zijn vertegenwoordiger oneerlijk waren, gericht op het toebrengen van materiële schade aan de werkgever en schade aan zijn zakelijke reputatie, en niet op het daadwerkelijke herstel van arbeidsrechten. Dergelijke acties zijn misbruik van het recht, wat onaanvaardbaar is (uitspraak van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 10.06.2011 nr. 5-B11-37).

Overeenkomst met een zwangere werkneemster

Er zij aan herinnerd dat zelfs het feit van de zwangerschap van de werkneemster, waarvan de werkgever op de hoogte was, geen grond is om de tussen hen gesloten overeenkomst bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst als ongeldig te erkennen. Het punt is dat art. 78 van de arbeidswet van de Russische Federatie (evenals andere normen van arbeidswetgeving) sluit de mogelijkheid van beëindiging van arbeidsrelaties met instemming met een zwangere vrouw niet uit.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

vrouwelijke werknemer in gerechtelijk bevel vorderde vernietiging van de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Haar argumenten kwamen erop neer dat ze op het moment van ondertekening zwanger was, bovendien stond ze bij het tekenen van de overeenkomst psychisch onder druk.

De rechtbank wijst erop dat het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met zwangere vrouwen niet is toegestaan op initiatief van de werkgever. In de onderhavige situatie is de arbeidsovereenkomst beëindigd nadat partijen onderling overeenstemming hebben bereikt.

Ter onderbouwing van haar tweede argument heeft de werkneemster een deskundigenoordeel overgelegd. Het bevestigde dat er een audio-opname was op de telefoon van de werknemer die de psychologische druk bevestigde.

Maar de rechtbank hield geen rekening met dit argument. Opgenomen op mobiele telefoon, en in het geval dat het dossier wordt gepresenteerd op een verwijderbare USB-drive, d.w.z. heeft een vernieuwd karakter. Het is uit de context gehaald en de plaats van de opname en de personen die bij het gesprek betrokken waren, zijn niet betrouwbaar vastgesteld. Onder dergelijke omstandigheden werd de audio-opname door de rechtbank erkend als niet-ontvankelijk bewijs (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Vladimir van 17 mei 2012 in zaak nr. 33-1268/2012).

Annulering van de overeenkomst

Zoals reeds opgemerkt, moet de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met instemming van partijen gebaseerd zijn op een vrijwillige wilsuiting. Het is dan ook heel logisch dat een dergelijke overeenkomst alleen kan worden ontbonden als er de wil van beide partijen is.

Dit wordt bevestigd door de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie in paragraaf 20 van de resolutie van 17 april 2004 nr. 2 "Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de arbeidswet van de Russische Federatie". Daarin staat dat partijen de arbeidsovereenkomst te allen tijde binnen de door hen gestelde termijn kunnen beëindigen. Opzegging van de overeenkomst over de duur en gronden van ontslag is ook mogelijk in onderling overleg.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

Enige tijd na het sluiten van de overeenkomst is de werknemer van gedachten veranderd over vertrek. Desondanks heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met hem opgezegd. Het geschil kwam voor de rechter.

De rechtbank heeft geen rekening gehouden met het argument van de ontslagen werknemer dat hij zijn ontslagvoornemen had gewijzigd. Hij benadrukte dat de ontbinding van de overeenkomst op grond van en duur van het ontslag, bereikt tussen de partijen bij de arbeidsovereenkomst in overeenstemming met art. 78 van de arbeidswet van de Russische Federatie, is alleen mogelijk met hun wederzijdse instemming. De werkgever is niet veranderd in zijn voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (beschikking van de St. Petersburg City Court d.d. 10.04.2011 nr. 14946).

De rechtbank van Moskou kwam tot een soortgelijke conclusie in zijn uitspraak van 14 februari 2012 in zaak nr. 33-3653/2012.

De overeenkomst tot opzegging van de overeenkomst kan niet alleen volgen uit de ondertekende overeenkomst of de verklaring van de werknemer aan de werkgever waarbij laatstgenoemde een bevel tot opzegging van het eerder uitgevaardigde ontslagbesluit van de werknemer geeft, maar ook uit de feitelijke gedragingen van de partijen bij de arbeidsovereenkomst. relatie.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

De werknemer en de werkgever sloten een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarin de verplichting van de onderneming werd vastgelegd om bij ontslag een vergoeding te betalen van twee officiële salarissen. Op de laatste dag stopte de werknemer echter niet met werken en bleef hij in dezelfde functie werken.

Het geschil ontstond over de vergoeding, die partijen zijn overeengekomen in de overeenkomst over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De rechtbank in eerste aanleg oordeelde dat de vorige arbeidsovereenkomst was geëindigd en dat er tussen partijen nieuwe relaties waren ontstaan die niet naar behoren waren geformaliseerd door de werkgever.

De volgende instantie was het echter niet eens met dit standpunt en merkte op dat er geen nieuwe arbeidsverhoudingen tussen partijen waren. Het bevel tot ontslag van de werknemer werd niet uitgevoerd, omdat hij bleef werken. Er werd een urenstaat voor hem bijgehouden. Uit de feitelijke gedragingen van partijen blijkt dan ook dat de overeenkomst die zij eerder hadden gesloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen ook bij overeenkomst was ontbonden. De arbeidsverhoudingen tussen de partijen bleven bestaan. Er kon dus geen sprake zijn van enige schadevergoeding (beslissing van de rechtbank van Moskou van 16 februari 2012 in zaak nr. 33-4995).

De overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dus: effectief hulpmiddel beëindiging van arbeidsverhoudingen van partijen op basis van hun wederzijdse en vrijwillige wilsuiting.

Voor het sluiten van een dergelijke overeenkomst adviseren wij de werkgever een handgeschreven aanvraag van de werknemer te ontvangen met het verzoek hem met instemming van partijen te ontslaan. Dit geeft aan dat het initiatief van de werknemer kwam en dat er geen druk was van de werkgever. Het visum van de vertegenwoordiger van de werkgever moet op de aanvraag worden geplakt. Partijen gaan dan een overeenkomst aan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Als een werknemer in strijd met de wet is ontslagen, moet hij, om negatieve gevolgen te voorkomen, onmiddellijk op het werk worden hersteld. Een bevel om een werknemer in zijn vorige functie te herstellen, waarbij een eerder uitgevaardigd ontslagbevel wordt ingetrokken, moet door de werkgever per post worden verzonden of op een andere beschikbare manier worden verzonden.

Illegaal ontslag kan door de werkgever niet worden hersteld door het ontslagbesluit na de feitelijke beëindiging van de arbeidsverhouding in te trekken zonder de werknemer hiervan op de hoogte te stellen en toestemming van hem te verkrijgen om het geschonden recht te herstellen. De arbeidswet van de Russische Federatie geeft de werkgever niet het recht om zonder zijn voorafgaande schriftelijke toestemming enige juridisch belangrijke actie te ondernemen die de rechten en belangen van een werknemer aantast, en nog meer nadat de arbeidsverhouding op initiatief van de werkgever is beëindigd zelf (cassatie-uitspraak van de rechtbank van St. Petersburg van 21 december 2011 nr. 33-18575/2011).

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst betekent het ontslag van een werknemer uit zijn functie. Tijdens het ontslag komen vaak wetsovertredingen voor. En de werknemer wordt gedwongen een of meer methoden te gebruiken.

Wij stellen voor om na te gaan hoe en onder welke omstandigheden de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd. Wat u moet weten bij ontslag en hoe u dit goed doet.

Gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst

De arbeidswetgeving voorziet in de volgende gronden voor beëindiging van het dienstverband:

werknemersinitiatief
werkgever-werknemer overeenkomst
initiatief van de werkgever
vervaldatum arbeidsovereenkomst
met toestemming van de werknemer
de weigering van de werknemer om door te gaan arbeidsactiviteit door veranderingen in arbeidsomstandigheden
weigering om over te stappen naar een andere baan vanwege de gezondheidstoestand van de werknemer
overtreding van de wet bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst
omstandigheden buiten de macht van de partijen
weigering om met de werkgever naar een ander gebied te verhuizen
weigering om het werk voort te zetten vanwege een verandering in de eigenaar van de organisatie, een verandering in jurisdictie, type instelling, enz.

De werkgever is verantwoordelijk voor het invoeren van betrouwbare informatie over de gronden van opzegging (beëindiging). Bij overtreding kunt u contact opnemen met.

De procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst geeft de werkgever een bevel (bevel) tot ontslag van een bepaalde werknemer. De bestelling vermeldt het nummer en de publicatiedatum, de volledige achternaam, naam en patroniem van de werknemer, de volledige naam van de functie die hij bekleedt, de gronden voor ontslag met verwijzing naar een specifieke norm van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Het bevel vermeldt de datum van ontslag van de werknemer. De datum van afgifte van de beschikking en de datum van ontslag van de werknemer mogen niet samenvallen. Dat wil zeggen, een bevel kan worden uitgevaardigd om een werknemer vandaag te ontslaan, maar de datum van morgen. Op de datum van ontslag moet de werknemer fulltime werken.

De bestelling wordt schriftelijk gedaan, ondertekend door het hoofd. Het wordt aan de werknemer overhandigd ter toetsing tegen ondertekening. In die situaties waarin de werknemer weigert zich vertrouwd te maken, wordt een passende opgesteld.

Op de laatste werkdag maakt de werkgever een volledige afrekening met de werknemer en verstrekt hem een werkboek met ontslagaantekening. Als de werknemer op de dag van zijn ontslag niet is verschenen voor zijn documenten, krijgt hij een bericht over de noodzaak om deze te ontvangen. Een werknemer die documenten niet tijdig heeft ontvangen, kan een aanvraag indienen bij. In dat geval moet de werkgever de documenten binnen drie dagen afleveren.

De werkgever stuurt drie dagen voor het ontslag een schriftelijke brief aan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De initiatiefnemer van de beëindiging van de overeenkomst kan zowel de werkgever als de werknemer zijn. We analyseren in detail elke basis van de procedure en beschrijven kort de rechten en waarborgen van de partijen.

Lees ons artikel:

Redenen voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst: Arbeidswet van de Russische Federatie

In het werkboek, meestal in het ontslagdossier, ziet u een link naar artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie, die een volledige lijst met voorwaarden voor het beëindigen van het contract bevat. Sommige artikelen van hoofdstuk 13 van de arbeidswet bevatten alleen de regels voor ontslag, terwijl andere de redenen gedetailleerd beschrijven. Bijvoorbeeld art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie bevat gevallen waarmee het bedrijf het vertrek van een werknemer kan initiëren.

Overeenkomst van de partijen

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met instemming van partijen is geregeld in lid 1 van art. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Deze grond is van toepassing als geen van beide partijen geïnteresseerd is in verlenging van de relatie.

Alle afspraken worden schriftelijk vastgelegd in een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst. Het specificeert:

datum ontslag;
compensatiebetalingen;
uitgifte van documenten en inkomsten;
andere condities.

Het is vermeldenswaard dat het niet nodig is om alles in de overeenkomst op te nemen. Als deze voorwaarden al in de code zijn voorzien en ze worden vervuld tijdens het ontslagproces, dan hoeven ze niet te worden voorgeschreven. Maar als de werknemer het werkboek niet kan ontvangen op de dag van ontslag, kan het document meteen aangeven dat de werknemer het per post wil ontvangen en het specifieke adres aangeven waar het naartoe moet.

Ondanks dat beide partijen instemmen met het ontslag, is er toch maar één initiatiefnemer. Als hij een werknemer is, schrijft hij een verklaring aan de manager. Als het bedrijf, dan stuurt de manager een aanbod naar de werknemer.

Contractverloop

Deze grondslag geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Tegelijkertijd moet het contract noodzakelijkerwijs de datum van ontslag vermelden, of er wordt een gebeurtenis beschreven waarvan het optreden leidt tot het verstrijken van de termijn. Uitzondering is de situatie dat de werknemer doorwerkt na het verstrijken van de beschreven datum. In dit geval wordt het contract automatisch als een contract van onbepaalde duur beschouwd.

De houdbaarheidsdatum kan zijn:

de laatste datum van het contract;
vertrek van de hoofdmedewerker;
voltooiing van het werk;
het einde van het seizoen.

Uiterlijk 3 kalenderdagen moet de werknemer schriftelijk op de hoogte worden gebracht van de datum van beëindiging van het contract. Een uitzondering is als de reden voor de beëindiging van het contract het vertrek van de hoofdmedewerker is. Dit komt doordat de hoofdwerknemer de werkgever niet op de hoogte hoeft te stellen van de datum van terugkeer naar het werk en het ontslag plaatsvindt op de dag van zijn vrijlating.

eigen wens

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer geschiedt overeenkomstig lid 3 van art. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De werknemer hoeft niet te melden waarom hij een dergelijk besluit heeft genomen. 2 weken voor de gewenste datum stuurt hij een aanvraag naar de werkgever met een verzoek tot ontslag. Naar goeddunken van het bedrijf kan de werktijd worden verminderd of geannuleerd.

De werkgever heeft geen recht om het ontslag tegen te houden. Indien een werknemer na een reglementaire periode niet is ontslagen, kan hij een klacht indienen bij: arbeidsinspectie of het parket.

Werkgeversinitiatief

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op verzoek van de onderneming combineert een hele reeks gronden. Ze zijn allemaal verzameld in art. 71 en 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

De "snelste" manier om van een nieuwe werknemer af te komen, is voor een werkgever: proeftijd. Tegelijkertijd moet een beoordeling van de kennis van de beginner worden uitgevoerd en zijn zwakke kanten. De proefpersoon moet op de hoogte worden gesteld van de onvoldoende testscores en het voornemen om hem te verlaten. De opzegtermijn is 3 kalenderdagen voor de verwachte datum.

Controleer voor aanvang van de ontslagprocedure wegens het niet halen van de proeftijd de arbeidsovereenkomst. Als de datum van beëindiging van de TD de proeftijd overschrijdt, is het ontslag onwettig.

Andere ontslaggronden op grond van 81 Art. TC-RF:

Liquidatie van het bedrijf;
inconsistentie met de ingenomen functie;
verandering van eigenaar;
schending van arbeidsplichten;
andere redenen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De gronden voor opzegging zijn per geval verschillend, en dus ook de procedures. Als we het hebben over liquidatie en vermindering, dan zal de beslissing van het managementteam de reden zijn. Deze twee ontslagen zijn lang en duren minimaal 2 maanden. Aangezien het noodzakelijk is om het personeel minimaal 2 maanden van tevoren te waarschuwen voor het voornemen tot ontslag.

Overtreding van arbeidsplichten en arbeidsdiscipline moeten worden gedocumenteerd, relevante wetten en bevelen worden opgesteld.

Overstappen naar een andere werkgever

Ook kan ontslag door overplaatsing naar een andere organisatie een van de gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst zijn. Dit is mogelijk in overleg tussen de twee werkgevers en de werknemer. In dit geval schrijft de werknemer een ontslagbrief in volgorde van overplaatsing.

Velen denken ten onrechte dat een dergelijke overdracht niet-vakantieverlof bespaart, maar dit is niet zo. Dit zou mogelijk kunnen zijn als het om een interne overdracht binnen dezelfde rechtspersoon gaat. Maar bij overgang naar een andere rechtspersoon is er geen opvolging.

De redenen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarop de partijen geen invloed kunnen uitoefenen, worden weergegeven in art. 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Tegelijkertijd spraken beide partijen niet de wens uit om de relatie te beëindigen, maar de opkomst bepaalde omstandigheden dwingen het contract te beëindigen. Waaronder:

dienstplicht voor militaire (alternatieve) dienst;
overlijden van een werknemer;
noodsituaties;
medisch werkverbod onder deze voorwaarden:
niet-verkiezing tot kantoor;
veroordeling en het uitzitten van een straf op plaatsen van vrijheidsbeneming;
diskwalificatie;
intrekking van een rijbewijs, rijbewijs en andere speciale rechten, als zonder deze de uitvoering van arbeid onmogelijk is voor een periode van meer dan 2 maanden;
herplaatsing door de rechtbank van een onrechtmatig ontslagen werknemer, enz.

De procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst

Afhankelijk van de gronden kan de procedure radicaal anders zijn. De verschillen zitten vooral in de fasen van voorbereiding op ontslag. Terwijl na ondertekening van de opdracht het algoritme voor alle soorten ontslag hetzelfde is.

Overeenkomst van de partijen

Afhankelijk van de initiatiefnemer zal de eerste stap ofwel de aanvraag van de werknemer ofwel het voorstel van de werkgever schriftelijk of mondeling zijn (stap 1). De afspraken die naar aanleiding van de onderhandelingen zijn gemaakt, worden geformaliseerd in de vorm van een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst (stap 2).

Stap 3. Op de dag van ontslag wordt een ontslagbevel uitgevaardigd in de vorm van T-8 en ondertekend door de manager en de werknemer.

Stap 4. Er wordt een invoer gemaakt in de Persoonlijke kaart in sectie 11.

Stap 5. Er wordt een aantekening in het werkboek gemaakt en aan de werknemer verstrekt.

Stap 6. Berekening en uitbetaling van verdiende gelden en compensatie voor ongebruikte vakantie. Het geld wordt overgemaakt naar de rekening van de werknemer.

Stap 3 t/m 6 zijn voor alle opzeggingsgronden gelijk.

Contractverloop

Stap 1. De werknemer minimaal 3 dagen van tevoren op de hoogte stellen van de einddatum van het contract.

Stap 2. Het verkrijgen van een handtekening van de werknemer bij ontvangst van de melding.

Werkgeversinitiatief

Als we het hebben over liquidatie en vermindering, dan is de opzegtermijn 2 maanden vanaf de datum van levering aan de werknemer. De verlaging impliceert extra betalingen voor het personeel.

Overtreding van arbeidsplichten en arbeidsdiscipline vereist meer voorbereidend werk. Als we het hebben over verzuim, dan wordt er om te beginnen een verzuimakte op de werkvloer opgesteld. Als er meer dan één dag afwezig is, moet er een passend aantal acts zijn. Nadat de werknemer naar het werk is vertrokken, is het noodzakelijk om uitleg te vragen over de redenen voor het verzuim. Het ontwijken van uitleg helpt niet om consequenties te vermijden. Bij weigering om uitleg te geven over de afwezigheid op de werkplek wordt een andere akte opgesteld. Het bevat een verklaring van afstand. Daarna wordt een bevel uitgevaardigd om de werknemer te berispen. Daarna is het mogelijk om een ontslagbesluit uit te vaardigen.

Omstandigheden buiten de macht van de partijen

Aangezien er veel redenen kunnen zijn om een arbeidsovereenkomst te beëindigen die niet afhankelijk zijn van de wil van de partijen, en ze zijn allemaal verschillend, is de procedure anders. Maar in de meeste gevallen is het juiste papier nodig voor ontslag (dagvaarding in het leger, medisch rapport, overlijdensakte). Op basis van een dergelijk document en de verklaring van de werknemer, en in het geval van overlijden van de werknemer, wordt de verklaring geschreven door een van de familieleden, wordt een bevel uitgevaardigd in het formulier T-8.

Gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer

De wettelijke basis hierbij zal de wens van de werknemer zijn, uitgedrukt in de aanvraag. Het wordt 2 weken voor de datum van ontslag geschreven, het aftellen begint vanaf de datum die volgt op de dag van schrijven.

Vaak voorkomt de werkgever het ontslag van waardevolle werknemers. Daarom is het beter om op de kopie van het document een markering te krijgen dat de aanvraag door de manager is ontvangen. Of stuur het per post - per aangetekende post met ontvangstbevestiging.

De algemene gronden voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten staan vermeld in art. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie. We hebben er hierboven al enkele aangestipt.

De algemene gronden zijn:

1. Overeenkomst van partijen.

Zoals volgt uit art. 78 van de arbeidswet van de Russische Federatie, kan een arbeidsovereenkomst op elk moment worden beëindigd met instemming van de partijen. Belangrijk is niet alleen de wens van partijen om de relatie te beëindigen, maar ook de afspraak over het tijdstip (periode, datum) van beëindiging van het contract.

Artikel 79 van de arbeidswet van de Russische Federatie legt de werkgever de verplichting op om de werknemer te waarschuwen voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in schrijven ten minste drie dagen voor het ontslag, anders wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 58 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Ook in art. 79 van de arbeidswet van de Russische Federatie definieert de momenten van beëindiging van individuele arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dus bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor de tijd van het verrichten van bepaalde werkzaamheden, voor de tijd van het vervullen van de functie van een afwezige werknemer, voor de tijd van het verrichten van seizoenswerk- dergelijke contracten worden dienovereenkomstig beëindigd: aan het einde van het in het contract vastgelegde werk, met de vrijgave van de vervangen werknemer aan het werk, aan het einde van het seizoen.

In alle gevallen moet de werkgever de werknemer waarschuwen en een passende schriftelijke opdracht geven, die de werknemer bij de handtekening brengt.

3. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer.

Het contract wordt beëindigd door: eigen wil werknemer (Artikel 80 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In dat geval moet de werknemer de werkgever minimaal twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van zijn wens om de arbeidsverhouding te beëindigen. Een andere periode kan worden vastgesteld met instemming van de partijen of gespecificeerd in de wet (de manager moet de werkgever bijvoorbeeld minstens een maand van tevoren op de hoogte stellen - artikel 280 van de arbeidswet van de Russische Federatie). En als er een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een werknemer voor een periode van maximaal twee maanden of met een seizoenarbeider, dan wordt de werkgever drie kalenderdagen van tevoren op de hoogte gesteld van de tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst (Artikelen 292, 296 van de Arbeidsovereenkomst). Code van de Russische Federatie).

Indien de werknemer na het indienen van een ontslagaanvraag van gedachten is veranderd, heeft hij het recht om zijn aanvraag op elk moment vóór het verstrijken van de opzegtermijn in te trekken. Dit is altijd mogelijk, behalve in het geval dat een andere werknemer schriftelijk wordt uitgenodigd om de uittredende werknemer te vervangen, die conform art. 64 van de arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten, kan het sluiten van een arbeidsovereenkomst niet worden geweigerd.

4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.

Deze paragraaf is niet van toepassing op zichzelf en verwijst naar art. 81, waarin de gronden voor beëindiging van het contract op initiatief van de werkgever worden aangegeven. Deze gronden zullen verder worden besproken.

Overeenkomstig art. 61 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, houdt de liquidatie van een organisatie de beëindiging in zonder de overdracht van rechten en verplichtingen door erfopvolging aan andere personen.

In geval van beëindiging van de activiteiten van een filiaal, vertegenwoordigingskantoor of andere afzonderlijke structurele eenheid van een organisatie die in een andere plaats is gevestigd, wordt de beëindiging van arbeidsovereenkomsten met werknemers van deze structurele eenheden uitgevoerd volgens de regels voorzien in geval van liquidatie van de organisatie (deel 4 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Werknemers moeten ten minste twee maanden van tevoren worden gewaarschuwd voor het aanstaande ontslag tegen ondertekening (artikel 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Een ontslagen werknemer krijgt ten laste van de werkgever een ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde maandloon. Daarnaast behoudt hij het gemiddelde maandsalaris voor de duur van het dienstverband, maar niet meer dan twee maanden vanaf de ontslagdatum (inclusief ontslagvergoeding).

In uitzonderlijke gevallen wordt het gemiddelde maandsalaris door de ontslagen werknemer ingehouden voor de derde maand vanaf de ontslagdatum bij besluit van de openbare dienst voor arbeidsvoorziening, mits de werknemer binnen twee weken na het ontslag bij dit uitzendbureau heeft gesolliciteerd en niet in dienst was door hem (deel 2 van artikel 178 van de Arbeidswet RF). En bij ontslag van organisaties in de regio's van het Verre Noorden is salarisbehoud mogelijk voor de vierde, vijfde en zesde maand (Artikel 318 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Met schriftelijke toestemming van de werknemer heeft de werkgever het recht de arbeidsovereenkomst met hem zonder opzegtermijn van twee maanden te beëindigen onder gelijktijdige betaling van een aanvullende vergoeding naar rato van de verkorting van de opzegtermijn (delen 2 en 3 van artikel 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De liquidatie en inkrimping van het personeel van tijdelijke werknemers (met een contractduur van maximaal twee maanden) wordt drie dagen van tevoren gewaarschuwd en de ontslagvergoeding kan worden bepaald door het contract (artikel 292 van de arbeidswet van de Russische Federatie ), en seizoenarbeiders worden zeven dagen van tevoren gewaarschuwd en de ontslagvergoeding bedraagt ten minste twee weken loon (artikel 296 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Wanneer werknemers worden ontslagen vanwege de beëindiging van de activiteiten door een werkgever - een natuurlijke persoon, worden de voorwaarden van de opzegging, evenals de gevallen en bedragen van de betaalde ontslagvergoedingen en andere vergoedingen bepaald door de arbeidsovereenkomst (artikel 307 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Indien het contract deze garanties niet vermeldt, zijn de bepalingen van de wet van toepassing.

2. Het verminderen van het aantal of het personeel van de medewerkers van de organisatie.

Bij het verrichten van deze werkzaamheden is de werkgever verplicht de werknemer een andere beschikbare baan (vacature) aan te bieden. Alle functies (werken) die een werknemer kan bekleden (uitvoeren) moeten worden aangeboden, rekening houdend met zijn vaardigheden en gezondheidstoestand.

Als de inkrimping leidt tot het ontslag van werknemers, dan wordt het voordeel gegeven aan werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en (of) kwalificaties.

Bij gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties wordt de voorkeur gegeven aan blijven werken aan:

gezin - in aanwezigheid van twee of meer personen ten laste (gehandicapte gezinsleden die volledig door de werknemer worden onderhouden of van hem hulp krijgen, wat voor hen een permanente en belangrijkste bron van levensonderhoud is);
personen in wiens gezin geen andere zelfstandigen zijn;
werknemers die in deze organisatie een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
gehandicapte mensen van de Grote patriottische oorlog en invaliden van militaire operaties voor de verdediging van het vaderland;
werknemers die hun vaardigheden verbeteren in de richting van de werkgever op het werk (deel 2 van artikel 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
andere personen vermeld in de cao van de organisatie.

In overeenstemming met deel 1 van art. 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie over het besluit om het aantal of het personeel van werknemers van de organisatie te verminderen en de mogelijke beëindiging van arbeidsovereenkomsten met werknemers op deze basis, moet de werkgever ook het gekozen vakbondsorgaan van deze organisatie op de hoogte stellen in schriftelijk, en indien het besluit tot vermindering van het aantal of het personeelsbestand van medewerkers van de organisatie kan leiden tot massaal ontslag van medewerkers - uiterlijk drie maanden voor aanvang van de desbetreffende werkzaamheden.

Bij het ontslaan van werknemers die lid zijn van een vakbond, is het nodig om de beslissing af te stemmen met de vakbond.

3. Inconsistentie van de werknemer met de functie of de verrichte werkzaamheden wegens onvoldoende kwalificaties, bevestigd door de resultaten van certificering.

Op grond hiervan kan de werknemer worden ontslagen als het onmogelijk is hem met zijn toestemming in een andere functie te plaatsen. Om de rechten van werknemers te beschermen, moet een lid van de commissie van het relevante gekozen vakbondsorgaan (deel 3 van artikel 82 van de arbeidswet van de Russische Federatie) worden opgenomen in de attesteringscommissie.

4. Wijziging van de eigenaar van het onroerend goed van de organisatie.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant in verband met de verandering van de eigenaar van de organisatie, is de nieuwe eigenaar verplicht om aan de gespecificeerde werknemers een vergoeding te betalen van ten minste drie gemiddelde maandelijkse inkomsten van de werknemer (artikel 181 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Er kunnen ook geen bedragen worden ingehouden voor niet-gewerkte vakantiedagen die vooraf zijn gebruikt, enz. (Artikel 137 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Paragrafen 5 tot 10 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie zijn disciplinaire ontslagen (sancties - artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie), daarom moet de procedure voor hun aanvraag strikt in overeenstemming zijn met de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties (artikel 193 van de arbeidswet Code van de Russische Federatie).

5. Herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, indien hij een disciplinaire sanctie heeft.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op basis hiervan is mogelijk als de werknemer al een tuchtrechtelijk feit heeft gepleegd waarvoor hij is te zijner tijd er is een disciplinaire sanctie toegepast en deze medewerker begaat opnieuw een disciplinaire overtreding en de eerdere sanctie is op dit moment nog niet opgeheven. Een disciplinaire sanctie wordt één jaar na aanvraag automatisch opgeheven, tenzij eerder op last van de werkgever.

De algemene regels voor het toepassen van sancties zijn als volgt:

er wordt noodzakelijkerwijs een verklaring gegeven of er wordt een akte opgesteld;
voor elk geval van overtreding wordt een bevel uitgevaardigd uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van de fout, de tijd dat de werknemer ziek was, op vakantie was en de tijd die nodig is om het oordeel van de medezeggenschapsraad te bepalen, niet meegerekend. werknemers, maar in ieder geval niet later dan zes maanden vanaf de dag waarop het wangedrag is begaan, en op basis van de resultaten van een audit, audit van financiële en economische activiteiten of een audit - niet later dan twee jaar vanaf de datum van de overtreding.

6. Een enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer.

Onder enkele grove schendingen van arbeidsplichten wordt verstaan:

a) ziekteverzuim, d.w.z. afwezigheid van het werk gedurende de gehele dienst of afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur achter elkaar tijdens de werkdag;

b) op het werk verschijnen in een staat van alcoholische, verdovende of andere giftige dronkenschap.

Ontslag is alleen mogelijk wanneer de werknemer zich tijdens de werkuren in staat van dronkenschap bevond op het grondgebied van de organisatie of faciliteit waar hij namens het management arbeidsfuncties moest uitoefenen.

De aanwezigheid van een werknemer van alcohol-, verdovende of andere giftige dronkenschap en het feit dat hij in een dergelijke toestand op het werk verschijnt, moet door de werkgever worden bewezen. Bewijs zal een medisch rapport of ander bewijs zijn (zoals een getuigenverklaring);

c) openbaarmaking van wettelijk beschermde geheimen (staats-, handels-, ambtelijke en andere) die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken, evenals openbaarmaking van persoonsgegevens van een andere werknemer;

d) het plegen op de werkplek van diefstal (inclusief kleine) eigendommen van anderen, verduistering, de opzettelijke vernietiging of beschadiging ervan, vastgesteld door een rechterlijke uitspraak die rechtskracht is geworden of een beslissing van een instantie die bevoegd is om administratieve sancties op te leggen;

e) overtreding door de werknemer van arbeidsbeschermingseisen, indien deze overtreding ernstige gevolgen met zich meebracht (ongeval op het werk, ongeval, catastrofe) of willens en wetens veroorzaakt echte bedreiging optreden van dergelijke gevolgen.

7. Het plegen van schuldige acties door een werknemer die rechtstreeks geld- of goederenwaarden bedient, als deze acties aanleiding geven tot verlies van vertrouwen in hem door de werkgever

Werknemers op wie deze basis kan worden toegepast, zijn personen die monetaire en goederenwaarden dienen. Op basis hiervan kunnen wachters, schoonmakers, enz., die geen monetaire en goederenwaarden dienen (opslag, verwerking, productie), niet worden ontslagen, hoewel ze ze tijdens het werk kunnen gebruiken.

De toepassing van deze grondslag is niet afhankelijk van andere vormen van aansprakelijkheid en van het bestaan van een overeenkomst over volledige aansprakelijkheid. In deze situatie wordt de schuld van de werknemer door de werkgever zelf vastgesteld op basis van de bewijzen waarover hij beschikt.

8. Verbintenis door een werknemer die educatieve functies vervult van een immoreel misdrijf dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk.

Er is geen definitie van immoreel delict in de wetgeving. Het lijkt erop dat het moet worden begrepen als strafbare feiten die in strijd zijn met aanvaarde wettelijke normen, rechtstreeks verband houden met moraliteit, gepleegd door een werknemer zowel op het werk als thuis en niet overeenkomen met moreel karakter gepresenteerd aan de functies die hij bekleedt of aan de werkzaamheden die hij verricht in verband met de opvoeding van minderjarigen.

Op basis hiervan kunnen alleen werknemers die educatieve functies uitoefenen, d.w.z. leraren, sociaal pedagogen, opvoeders, enz. worden ontslagen.Personen die alleen technische taken uitvoeren, kunnen op deze basis niet worden ontslagen.

9. Het nemen van een onredelijke beslissing door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant, die een schending van de veiligheid van eigendommen, misbruik of andere schade aan eigendommen van de organisatie met zich meebracht.

10. Een enkele grove overtreding door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers van hun arbeidsplichten.

De manager kan ook worden ontslagen voor algemene eenmalige grove overtredingen (en. 6 artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie), evenals voor andere grove overtredingen, die moeten worden gespecificeerd in een individuele overeenkomst met de werknemer, of in lokale regelgeving, waarmee de beheerder vertrouwd is onder schilderen.

11. Indiening door de werknemer aan de werkgever van valse documenten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

In overeenstemming met de arbeidswet presenteert een werknemer een heel pakket van verschillende documenten (artikel 65 van de arbeidswet van de Russische Federatie), die in sommige gevallen wettelijk kan worden uitgebreid, rekening houdend met de specifieke kenmerken van het werk.

Vervalsing van documenten kan zowel in vorm zijn (wanneer het hele document nep is) als in inhoud (wanneer het eigenlijke document valse vermeldingen bevat).

12. Dit lid - de beëindiging van de toegang tot staatsgeheimen - is door de wetgever overgeheveld naar art. 83 TK.

13. Gevallen bepaald in de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie, leden van het collegiaal bestuur van de organisatie.

Beëindiging van het contract wegens omstandigheden buiten de macht van de partijen

Overeenkomstig art. 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd vanwege de volgende omstandigheden die niet afhankelijk zijn van de wil van de partijen:

1. Een werknemer oproepen voor militaire dienst of hem naar een vervangende burgerdienst sturen.

Bij beëindiging van de arbeidsrelatie op de gespecificeerde basis, ontvangt de werknemer een ontslagvergoeding van twee weken gemiddeld loon (artikel 178 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond geschiedt op basis van de aanvraag van de werknemer op voorlegging door de werknemer van de oproeping van het militaire registratie- en rekruteringsbureau om op het wervingsbureau te verschijnen voor dienst. Alleen in dit geval garandeert de federale wet "Over de status van militairen" het recht van een militair die werkte voordat hij werd opgeroepen bij een staats- (gemeentelijke) onderneming om binnen zes maanden na de datum van demobilisatie terug te keren naar zijn vorige baan.

2. Herplaatsing op het werk van een werknemer die deze arbeid eerder verrichtte, bij beschikking staatsinspectie arbeid of rechtbank.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond is alleen mogelijk als het onmogelijk is om de werknemer met zijn toestemming over te plaatsen naar een andere functie. Bovendien krijgt de werknemer in dit geval een ontslagvergoeding van twee weken gemiddeld loon (artikel 178 van de arbeidswet van de Russische Federatie);

3. Niet gekozen worden in functie.

Logischerwijs is dit lid van toepassing als een werknemer met een bepaalde functie niet wordt herkozen voor nieuwe term. Aangezien aan de competitieve vervanging van een functie, naast een dergelijke werknemer, personen die andere functies vervullen, kunnen deelnemen, en als ze niet worden gekozen, blijven ze in hun functie en hoeven ze niet te worden ontslagen. Ook kan een sollicitant van de straat, dat wil zeggen geen werknemer van de organisatie, deelnemen aan de competitieve selectie, en als hij niet wordt gekozen, hoeft hij ook niet te worden ontslagen, omdat hij geen werknemer is geworden.

4. Veroordeling van een werknemer tot een straf die voortzetting van de eerdere werkzaamheden in de weg staat overeenkomstig een in werking getreden rechterlijke uitspraak.

Overeenkomstig art. 392 van het Wetboek van Strafvordering van de Russische Federatie, is een rechterlijke uitspraak die rechtsgeldig is geworden verplicht voor alle instanties staatsmacht, lichamen plaatselijke overheid, openbare verenigingen, functionarissen, andere personen of rechtspersonen en is onderworpen aan strikte executie op het hele grondgebied van de Russische Federatie.

Als de in de zin gekozen straf de werknemer verhindert zijn arbeidsactiviteit voort te zetten (bijvoorbeeld vrijheidsbeneming, ontzegging van het recht om een bepaalde functie te bekleden of bepaalde activiteiten uit te oefenen), dan is in dit geval de arbeidsovereenkomst onderworpen aan opzegging door het geven van een passend bevel door de werkgever.

Volgens deel 3 van art. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie, de dag van ontslag van een werknemer is de laatste dag van zijn werk. Indien de werknemer vóór het proces in hechtenis was, wordt de dag van zijn ontslag beschouwd als de laatste dag van zijn werk. Dit is een van de weinige gevallen van ontslag van een werknemer sinds het laatste nummer.

5. Erkenning van een werknemer als volledig arbeidsongeschikt volgens een medisch rapport.

In dat geval is de werkgever verplicht de arbeidsverhouding met de werknemer te beëindigen. De basis voor het uitvaardigen van het betreffende bevel kan alleen een medisch advies zijn van bevoegde deskundigen van de MSEC (medische en sociale deskundigencommissie).

6. Overlijden van een werknemer of werkgever - individueel, evenals de erkenning door de rechtbank van een werknemer of werkgever - een persoon als overleden of vermist.

Als de eerste helft van deze grond duidelijk genoeg is, wordt de kwestie van het erkennen van een persoon als vermist of overleden in de tijd verlengd en leidt het ook tot ontslag in het verleden na de persoon als zodanig in de rechtbank te hebben erkend.

7. Het ontstaan van noodsituaties die de voortzetting van arbeidsrelaties verhinderen (militaire acties, rampen, andere rampen, zwaar ongeval, epidemieën en andere noodsituaties), indien deze omstandigheid wordt erkend door een besluit van de regering van de Russische Federatie of een openbare autoriteit van het overeenkomstige onderwerp van de Russische Federatie.

Er moet niet alleen sprake zijn van een gebeurtenis, maar ook van een besluit om het als een noodsituatie te erkennen door de relevante autoriteit.

8. Ontzetting of andere bestuurlijke sanctie, met uitsluiting van de mogelijkheid dat de werknemer de verplichtingen uit een arbeidsovereenkomst nakomt.

9. Verstrijken, schorsing voor een periode van meer dan twee maanden of ontneming van een bijzonder recht (licentie, recht op leidinggeven) voertuig, het recht om wapens te dragen, andere speciale rechten) in overeenstemming met federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, als dit de onmogelijkheid voor de werknemer inhoudt om verplichtingen uit hoofde van een arbeidsovereenkomst na te komen.

10. Beëindiging van de toegang tot staatsgeheimen, indien de verrichte werkzaamheden deze toegang vereisen.

In kunst. 23 van de wet van de Russische Federatie van 21 juli 1993 nr. 5485-1 "Over staatsgeheimen" definieert de voorwaarden voor het beëindigen van de toelating officieel of een burger tot staatsgeheimen.

Indien om een van de daarin genoemde redenen de toegang van de werknemer tot staatsgeheimen wordt beëindigd en hij als gevolg daarvan de mogelijkheid verliest om zijn arbeidsfuncties te blijven uitoefenen, kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever op grond van paragraaf 12 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Ontslag is toegestaan op grond van clausules 8-10 als het onmogelijk is om de werknemer met zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere baan die beschikbaar is voor de werkgever (zoals vacature of werk dat overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, evenals een vacante lagere functie of lager betaalde baan) die de werknemer kan uitoefenen met inachtneming van zijn gezondheidstoestand. Tegelijkertijd is de werkgever verplicht de werknemer alle vacatures aan te bieden die voldoen aan de gestelde eisen die hij in het betreffende gebied heeft. De werkgever is verplicht vacatures op andere plaatsen aan te bieden, als hierin is voorzien in de collectieve overeenkomst, overeenkomsten, arbeidsovereenkomst.

11. Annulering van de rechterlijke beslissing of annulering (erkenning als onwettig) van de beslissing van de staatsarbeidsinspectie om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

12. Het totale aantal werknemers die buitenlandse staatsburgers of staatlozen zijn, in overeenstemming brengen met het toegestane aandeel van dergelijke werknemers dat is vastgesteld door de regering van de Russische Federatie voor werkgevers die zich bezighouden met bepaalde soorten economische activiteiten in de Russische Federatie.

13. De opkomst van gevestigde Arbeidswet, andere federale wetgeving en het uitsluiten van de mogelijkheid van de werknemer om taken uit te voeren op grond van een arbeidsovereenkomst, beperkingen op het uitoefenen van bepaalde soorten arbeidsactiviteiten.

Een dergelijk ontslag is toegestaan indien het onmogelijk is de werknemer met zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere voor de werkgever beschikbare functie. Tegelijkertijd is de werkgever verplicht de werknemer alle vacatures aan te bieden die voldoen aan de gestelde eisen die hij in het betreffende gebied heeft. De werkgever is verplicht vacatures op andere plaatsen aan te bieden, als hierin is voorzien in de collectieve overeenkomst, overeenkomsten, arbeidsovereenkomst.

Aanvullende gronden voor beëindiging van het contract met bepaalde categorieën werknemers.

De huidige arbeidswetgeving voorziet in een flinke lijst van gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Ze zijn rechtstreeks opgenomen in de arbeidswet van de Russische Federatie, evenals in andere federale wetten.

In kunst. 278 van de arbeidswet van de Russische Federatie biedt aanvullende gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met het hoofd van een organisatie. In kunst. 288 van de arbeidswet van de Russische Federatie bevat een aanvullende basis voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met personen die in deeltijd werken. In kunst. 336 van de Arbeidswet van de Russische Federatie specificeert aanvullende gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een leraar. In kunst. 241 van de arbeidswet van de Russische Federatie worden aanvullende gronden voor het ontslag van werknemers in een vertegenwoordigingskantoor van de Russische Federatie in het buitenland aangegeven. In kunst. 248.11 voorziet in aanvullende gronden voor het ontslag van sporters.

Hun bijzondere gronden zijn voorzien voor het ontslag van staatsambtenaren, wetshandhavers, voor het ontslag van rechters, enz.