Hvordan formulere en forespørsel om lønnsøkning på riktig måte. Hvordan skrive et notat for lønnsøkning

Et av hovedspørsmålene som dukker opp på jobben er spørsmålet om lønn. Hvordan be sjefen kompetent og riktig om lønnsøkning og når ikke be om lønnsøkning?

Arbeidende kvinner synes det ofte er uetisk å snakke om penger, selv om deres mannlige kolleger aldri glemmer lønnen. Ikke skap inntrykk i teamet at du ikke trenger penger og du jobber for en idé eller du har en rik mann, sponsor, elsker, så du oppfatter jobb som en kur mot kjedsomhet. Hvis du ikke mottar bonuser, ikke øker lønnen din, ikke tilbyr fortrinnsgavekuponger osv., så har du skapt et falskt inntrykk av deg selv eller rett og slett ikke tenker på penger fordi du synes det er uanstendig. Faktisk er det uanstendig å motta penger uten å gjøre noe, og når du prøver å tjene din bedrift, bedrift eller firma, hva er det å skamme seg over? Sammenlign lønnen din med lønnen til bekjente som jobber i lignende stillinger i andre selskaper, se gjennom delene av ledige stillinger i avisene som indikerer lønn, evaluer objektivt arbeidsaktivitet og krangle med ledelsen. Det hender at sjefene ikke hever lønn bare fordi de underordnede ikke ber om det: det betyr at alt passer dem ...

Kanskje er det tre viktige forhold som bør huskes i utgangspunktet.

Hvis du ikke er profesjonell høyeste klasse eller en lykkelig eier av en sjelden og ettertraktet spesialitet, så er din posisjon i den kommende dialogen med dine overordnede åpenbart svakere.

Ved å uttrykke forespørselen din til ledelsen, viser du at du ikke er fornøyd med den nåværende situasjonen. Husk derfor at det vil være visse konsekvenser av denne samtalen uansett, og det er din oppgave å gjøre dem så nyttige som mulig for deg selv.

Tatt i betraktning alt som har blitt sagt om de to første omstendighetene, høres den tredje slik ut: du trenger omfattende og grundig forberedelse. Det blir dumt om du starter en samtale med sjefen 5 minutter før han drar på jobbreise, ikke sant? Og han vil umiddelbart minne deg på feilene i mai-rapporten. Derfor må du være godt forberedt.

Det er virkelig mye å lære. Hovedsaken er sannsynligvis tingenes tilstand i din bedrift eller organisasjon. Hvis det viser seg at de ankom kl i det siste nesten ikke vokse, da trenger du ikke å stole på sjefens nåde: det er usannsynlig at han vil kutte lønnen for å øke den til deg. Tvert imot øker den økende velstanden til bedriften også sjansene dine for suksess.

Du må samle inn fullstendig informasjon om hvor mye de samme spesialistene i byen din mottar. Dette vil hjelpe på den ene siden å forstå legitimiteten til kravene (eller kanskje lønnen min faktisk er ganske på nivået?), på den andre siden å bestemme størrelsen på ønsket økning.

Finn også ut hva den høyeste lønnen du kan få for oppgavene du utfører, uavhengig av stillingstittel. Det kan godt hende at du som sekretær gjør jobben til avdelingslederen. All denne informasjonen kan finnes på jobbsider eller profesjonelle fora. Både personlige kontakter og ikke-påtrengende spørsmål vil hjelpe.

I alle fall, hvis vi ikke snakker om noen form for "revolusjonære" endringer og du bare planlegger å øke lønnen din litt mens du fortsatt er i stillingen din og i pliktene dine, så er det rimelig å be om en økning på 10-15 % av dagens lønn. Å få mer uten store endringer i strukturen på arbeidet ditt er urealistisk. Samtidig må du selv være 100 % sikker på at du fortjener en økning.

Nå må du forberede deg så mye som mulig på samtalen og overbevise ledelsen om dette.

Det er klart at du må ha "trumfkort" i hendene - fakta som veltalende vitner om fordelene du har tilført selskapet i løpet av de siste seks månedene (kvartal, måned). Det er flott hvis de presenteres kort og forståelig, for eksempel i form av en tabell eller en graf over veksten av indikatorer.

Husk alt! Har du mestret noe nytt? To uker vellykket erstattet en kollega? Tredoble databasen? Alt dette bør være kjent for ledelsen. Det viktigste er å ikke la seg rive med og ikke glemme at det er normalt å jobbe godt for lønnen. Fokuser derfor på hva du har gjort, implementert, mestret – med et ord, hvor mye du har vokst som ansatt og hvilke fordeler du har tilført bedriften.

Et ekstra pluss hvis du for øyeblikket mottar et sekund høyere utdanning eller fullføre et kurs. Kanskje du er i ferd med å mestre spansk og kan forhandle med kunder direkte?

Hvis du er leder for en avdeling, legg vekt på rollen til hver ansatt og be om påskjønnelse av din felles arbeid La oss si for et kvarter.

Ikke glem at sjefen kan ha en "joker". Han er ganske i stand til å nekte under påskudd av dine tidligere feil. De er sikkert godt kjent for deg selv, så tenk nøye gjennom hva du vil svare når du blir påpekt mangler i arbeidet.

Og til slutt, velg riktig tidspunkt å snakke. Sjefen bør ha tid til i det minste å lytte til argumentene dine. Ingen forespørsler "på farten" - ingenting annet enn forvirring, det vil ikke forårsake.

Så samtalen din har begynt. Her er tiden for å minne om den andre regelen - av de vi snakket om i begynnelsen. "Prosessen har begynt", og det må definitivt føre deg til et resultat. Du må være klar for alle hendelser.

Velg en rolig tone for samtalen, ikke gnag og ikke se sjefen i øynene. Det er en diskusjon om et av arbeidsmomentene – og det er det.

Fraser som «jeg trenger virkelig penger» er absolutt forbudt – spesielt hvis dette er det første og viktigste argumentet. Ultimatums som "Hvis de ikke øker lønnen min, drar jeg!" aksepteres bare hvis du virkelig er klar til å dra. Men selv da er det bedre å ha en mer konstruktiv samtale.

For å gjøre dette, fortell rolig argumentene og forespørslene dine og ikke krev et øyeblikkelig svar, spesielt hvis du har liten tid. Kanskje, i stedet for penger, vil de tilby deg noen endringer i arbeidsforholdene - ekstra dager ferie, forkortet arbeidstid eller bare ny datamaskin. Eller kanskje sjefen vil gå med på å legge til enda mer enn du spurte om, men med betingelsen for eksempel om hyppige forretningsreiser i fremtiden? Nå er det din tur til å tenke og ta en avgjørelse.

Hva om de nektet? Vel, hvis årsaken er dine egne feilberegninger, legg merke til kritikken fra ledelsen og forbedre sakte. Hvis de sier at en økning er mulig, men senere, er det ikke ille! Rett og slett, når den avtalte tiden kommer, finn en måte å minne sjefen på løftene hans. Noen ganger kan du be om tillit ved avslag nytt prosjekt eller en del av arbeidet - for å ta opp spørsmålet om å øke lønningene igjen etter at det er fullført.

Ledelsen i selskapet «pusler» ofte personalavdelingen med en rekke hasteoppgaver som fører til økt dokumentflyt. De krever for eksempel økt lønn. Og hans personelloffiserer misliker ham vanligvis fordi han må utarbeide mye "papirarbeid". I tillegg, når du utfører denne operasjonen, er det nødvendig å ta hensyn til ikke bare prosedyren for å samle og behandle alle dokumenter, men også andre viktige detaljer, som vil bli diskutert i artikkelen. La oss vurdere mer detaljert problemene som oppstår hvis myndighetene beordret å øke lønningene.

La oss først se på måter å øke lønningene på. Komponentene til sistnevnte er angitt i art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Basert på dette konkluderer vi med at en økning i lønn er mulig for det første ved å heve tariffsatsen, lønnen (offisiell lønn), samt grunnlønnen (grunnlønnen) og grunnlønnssatsen (del 3-5 av artikkel 129 TC RF).

For det andre kan det være nødvendig å etablere eller øke erstatningsutbetalinger (tilleggsutbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter, herunder for arbeid under forhold som avviker fra det normale, arbeid i særskilte klimatiske forhold og i territorier utsatt for radioaktiv forurensning og andre kompensasjonsbetalinger, del 1 av art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For det tredje kan arbeidsgiveren etablere eller øke mengden av tidligere etablerte insentivbetalinger (ytterligere betalinger og bonuser av stimulerende karakter, bonuser og andre insentivbetalinger, del 1 av artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den mest arbeidskrevende når det gjelder arbeidsflyt er den første måten å øke lønningene på. Men også her er alternativer mulige, som avhenger av om lønnsøkningen vil ramme alle ansatte eller bare deler av dem (en avdeling eller kun en eller to ansatte).

Heve lønnen til alle ansatte

Alternativet når lønnen endres for alle ansatte i organisasjonen med et likt kvantitativt uttrykk (i prosent) er mulig, for eksempel ved en økning i lønn på grunn av indeksering.

Husk at Art. 134 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgivere til årlig å indeksere lønn, som er en økning i det reelle innholdet i lønn på grunn av en økning i forbrukerprisene for varer og tjenester.

Dokumentfragment

Artikkel 134 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Sikre en økning i reallønnsnivået.

Som du kan se, instruerer den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidsgivere om å fastsette prosedyren for indeksering av lønn i en tariffavtale, avtale eller lokal lov, for eksempel forskrifter om lønn, bonuser, etc.

Hyppigheten av indeksering og størrelsen er ikke fastsatt ved lov. Som oftest gjennomfører arbeidsgiver det årlig, men han kan velge halvårlig, kvartalsvis eller årlig frekvens. Organisasjonen velger selv dato for arrangementet. Dette kan være begynnelsen av kalenderåret, slutten av regnskapsåret, når foretakets resultater summeres, eller en annen passende dato eller datoer.

Oftest er det en økning i tollsatser eller offisielle lønninger med en viss koeffisient. Hvis vi snakker om å sette et spesifikt beløp av økningskoeffisienten, kan det bestemmes avhengig av ulike faktorer, for eksempel konsumprisindeksen, inflasjonsraten, veksten i livsoppholdsnivået til den funksjonsfriske befolkningen, etc.

Forresten, det bør huskes her: Hvis et selskap er underlagt en bransjeavtale og ikke har nektet å delta skriftlig, bør det ved fastsettelse av prosedyren og indekseringsbeløpet ta hensyn til dets normer (artikkel 48 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

Eksempel 1. Et utdrag fra forskrift om lønn

<…>

6.1. Indeksering av lønn er rekkefølgen på økningen i forbindelse med veksten i konsumprisene på forbruksvarer og tjenester.

6.2. Arbeidsgiver indekserer årlig, frem til 1. november hvert kalenderår, lønn for å øke nivået på det reelle innholdet.

6.3. Indeksering utføres ved å øke de offisielle lønningene til ansatte med mengden av den faktiske økningen i konsumprisindeksen i Den russiske føderasjonen basert på data publisert av Statens statistikkkomité i Russland på nettstedet www.gks.ru.

6.4. Beregningen av lønnsbeløpet, tatt i betraktning indeksering, bestemmes av følgende formel: lønnsbeløp (i rubler) x koeffisient, som tilsvarer den faktiske veksten av konsumprisindeksen i Den russiske føderasjonen.

6.5. Lønn beregnet under hensyntagen til indekseringskoeffisienten utbetales til ansatte fra og med 1. november hvert kalenderår basert på ordren administrerende direktør.

<…>

I praksis har følgende situasjon utviklet seg: på grunn av at prosedyren for indeksering ikke er etablert ved lov, og bestemmelsene i art. 134 i den russiske føderasjonens arbeidskode er vage, mange arbeidsgivere implementerer det ikke i det hele tatt eller gjør det uregelmessig. Samtidig er både kontrollorganenes og domstolenes standpunkt entydig: Arbeidsgiver plikter å foreta indeksregulering (se f.eks. brev Federal Service om arbeid og sysselsetting datert 19.04.2010 N 1073-6-1 og kjennelsen fra den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 17.06.2010 N 913-О-О).

Arbitrage praksis. Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol vurderte i kjennelse nr. 913-O-O av 17.06.2010 klagen fra Coca-Cola HBC Eurasia LLC, som utfordret konstitusjonaliteten til art. 134 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I følge søkeren er ordlyden av denne normen vag, og det er grunnen til at den forstås annerledes i rettshåndhevelsespraksis: enten som å forplikte arbeidsgivere som ikke er finansiert over statsbudsjettet til selvstendig å etablere prosedyren for indeksering av lønn, eller som å gi dem en lignende rett, men ikke forpliktende implementere slik regulering.

Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol, etter å ha studert søkerens materiale, fant ingen grunn til å godta klagen for behandling, og bemerket at lønnsindeksering bør gis til alle personer som arbeider under en arbeidskontrakt, uavhengig av eierskap osv.

Mening

Jeg kom over en merkelig praksis angående ansvar for ikke-indeksregulering av lønn i en organisasjon. Hvis selskapet ikke utfører indeksering og organisasjonens dokumenter ikke gir for dens prosedyre, holder inspektørene det ansvarlig i henhold til art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd. Så organisasjonen blir bøtelagt i mengden 30 000 til 50 000 rubler. eller suspendere sine aktiviteter i opptil 90 dager, og lederen av selskapet (eller annen ansvarlig utøvende) blir bøtelagt i mengden 1000 til 5000 rubler. eller diskvalifisert dersom han tidligere har blitt straffet for et slikt brudd.

En annen ting er hvis indekseringsprosedyren er foreskrevet i en lokal forskriftslov, men lønningene ikke har økt. I dette tilfellet, i tillegg til det spesifiserte ansvaret, blir lederen av organisasjonen bøtelagt 3000-5000 rubler. i henhold til del 1 av art. 5.31 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd. Men det viktigste er at organisasjonen får pålegg om å betale de ansatte det ubetalte beløpet som de ville ha krav på som følge av indeksreguleringen. I noen tilfeller krever GIT-inspektører også betaling av renter for hver dag med forsinkelse i beløpet på minst 1/300 av refinansieringsrenten til sentralbanken i Den russiske føderasjonen.

Hvis de lokale forskriftene til organisasjonen ikke sørger for prosedyren for indeksering, og ledelsen bestemte seg for å utføre den, bør du enten gjøre passende tillegg til reglene som er gjeldende i organisasjonen, eller vedta separate handlinger (for eksempel Forskrift om indeksregulering). Uansett skal det tas med en henvisning til de nye normene eller et dokument som regulerer reglene for indeksregulering av lønn i (eksempel 2).

Eksempel 2. Eksempel på tilleggsavtale til arbeidsavtale med vilkår om lønnsindeksregulering

Tilleggsavtale nr. 1
til arbeidsavtale datert 17. desember 2012 N 84/12

Limited Liability Company "Stencils of Indyukov" representert av generaldirektøren Indyukov Veniamin Ferapontovich, som handler på grunnlag av charteret, heretter referert til som "Arbeidsgiveren", eller "Selskapet", på den ene siden, og Kruglov Mikhail Alekseevich, heretter referert til som «Den ansatte» har på den ene side på den annen side inngått denne tilleggsavtalen til arbeidsavtalen datert 17. desember 2012 N 84/12 (heretter kalt arbeidsavtalen) om følgende:

1. Fra 11/01/2013 indekseres den ansattes lønn årlig med beløpet av den faktiske økningen i konsumprisindeksen på den måten som er foreskrevet i paragraf 6 i forskriften om godtgjørelse til Indyukov Cliches LLC, godkjent etter ordre fra arbeidsgiveren datert 10.07.2013 N 16 / ok.

2. Denne tilleggsavtalen til arbeidsavtalen trer i kraft 1. november 2013.

3. Denne tilleggsavtalen til arbeidsavtalen er en integrert del av arbeidsavtalen, utformet i to eksemplarer med lik rettskraft, hvorav det ene oppbevares av Arbeidsgiver og det andre av Arbeidstaker.

4. Adresser og detaljer om partene:

Med forskriften om godtgjørelse til ansatte i LLC "Indyukov's Cliches"

kjent:

───────────────────────

(signatur)

ADMINISTRERENDE DIREKTØR:

Indyukov V.F. Indyukov Kruglov M.A. Kruglov

─────────────────────── ──────────

(signatur) (signatur)

Kopi av tilleggsavtalen til arbeidsavtalen som foreligger

mottatt:

───────────────────────

Merk. Noen organisasjoner indekserer forresten ikke lønnen til alle ansatte. I dette tilfellet vil ikke en slik økning være indeksregulering, siden indeksregulering, som vi har nevnt tidligere, innebærer en økning i lønn for alle ansatte, og i like prosentvise termer.

Ovenfor har vi vurdert situasjonen når indeksreguleringsreglene ikke var gitt i organisasjonens lokale forskriftslov og de ikke ble referert til i arbeidsavtalen med den ansatte. Hvis alt dette er der, vil det første trinnet i å heve den offisielle lønnen være utstedelse av en ordre om å indeksere lønn. Det bør nevnes den lokale forskriften, ifølge hvilken det er en økning i godtgjørelsen til ansatte, samt krav om å gjøre passende endringer i bemanningstabellen (eksempel 3).

Eksempel 3. Prøveordre for indeksregulering av lønn

Rekkefølge

Moskva

Om lønnsindeksering

For å sikre en økning i nivået på det reelle innholdet i lønn i henhold til art. 130 og 134 Arbeidskodeks RF

Jeg bestiller:

1. Øk lønnen til alle ansatte i Indyukov's Stencils LLC den 11/01/2013 med beløpet for den faktiske økningen i konsumprisindeksen på den måten som er foreskrevet i seksjon 6 i forskriften om godtgjørelse til Indyukov's Stencils LLC, godkjent ved ordre av Indyukov's Stencils LLC datert 10/07/2013 N 16/ca.

2. Til leder for personalavdelingen Trushina O.D. forberede passende endringer bemanning LLC "Stencils of Indyukov" til 23.10.2013.

3. Regnskapssjef Sudzyanyan K.A. betale lønn, tatt i betraktning indeksregulering, fra og med 11.01.2013.

4. Kontrollen med utførelsen av denne ordren skal overlates til visegeneraldirektøren Indyukova A.N.

Det er også mulig at lønnen øker for alle ansatte som ikke skyldes indeksregulering. Mest sannsynlig, i dette tilfellet, vil ordren om å øke lønningene påvirke ikke bare lønnen til ansatte, men også endre det eksisterende lønnssystemet i organisasjonen. Deretter, når du publiserer det, bør man ta hensyn til meningen fra det representative organet av arbeidere (del 4 av artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det vil for øvrig også være nødvendig å gjøre endringer i bemanningstabellen dersom lønnsøkningen for alle ansatte ikke skyldes indeksregulering. Med andre ord vil utstedelse av pålegg om endring av bemanningstabellen være grunnlaget for å øke tjenestelønningene. Her er det to alternativer: enten ved å bestille å godkjenne bemanningstabellen i ny utgave (se Eksempel 4 på side 40), eller ved å bestille endringer i gjeldende bemanningstabell (se Eksempel 7 på side 46). Det første alternativet er mer praktisk hvis lønnen til de fleste eller alle ansatte endres, det andre - hvis en liten gruppe. Siden de offisielle lønningene i dette tilfellet endres for alle ansatte i selskapet, er det tilrådelig å velge det første alternativet ved å utstede en ny versjon av dokumentet som et vedlegg til bestillingen.

Eksempel 4. Prøvebestilling for godkjenning av bemanningstabell i ny utgave

Rekkefølge

Moskva by

Om godkjenning av bemanningstabellen i ny utgave

For å sikre en økning i nivået på det reelle innholdet i lønn i henhold til art. 130 og 134 i den russiske føderasjonens arbeidskode, så vel som for å overholde ordren fra Indyukov Cliches LLC datert 16.10.2013 N 24 / ok

Jeg bestiller:

1. Fra 11/01/2013, endre bemanningstabellen godkjent etter ordre fra Indyukov Cliches LLC datert 12/29/2009 N 104 / ok, godkjenne den i en ny utgave i samsvar med vedlegget til denne ordren.

2. Kontrollen med utførelsen av ordren er tillagt leder for personalavdelingen Trushina O.D.

Generaldirektør Indyukov V.F. Kalkuner

Kjent til bestillingen:

Regnskapssjef Sudzyanyan K.A. Sudzyanyan 24.10.2013

Leder for personalavdelingen Trushina O.D. Trushina 24.10.2013

Ikke glem å angi i rekkefølgen fra hvilken dato bemanningstabellen i den nye utgaven begynner å fungere.

Vær i tillegg oppmerksom på at pålegget om endring av bemanningstabellen skal angi stabsenhetene, og ikke navnene på bestemte ansatte. For å angi årsaken til endringen i bemanning er det nok å bruke standardformuleringen, for eksempel "for å forbedre organisasjonsstruktur"," øker det reelle innholdet i lønn "osv.

Etter utstedelse av pålegget vil personalavdelingen måtte utarbeide tilleggsavtaler til arbeidsavtaler om endring av lønnsvilkårene (se eksempel 5 på side 41, der tilleggsavtalen endrer gjeldende bestemmelser i arbeidsavtalen, og eksempel 2 på side 37, hvor nye normer og det skrives at den aktuelle klausulen i arbeidsavtalen som regulerer lønnsbeløpet vil komme i ny utgave).

Eksempel 5. Eksempel på tilleggsavtale til en arbeidsavtale om endring av obligatoriske vilkår i en arbeidsavtale

Tilleggsavtale nr. 1
til arbeidsavtale datert 1. april 2013 N 15/13

Limited Liability Company "Stencils of Indyukov" representert av generaldirektøren Indyukov Veniamin Ferapontovich, som handler på grunnlag av charteret, heretter referert til som "Arbeidsgiveren", eller "Selskapet", på den ene siden, og Sukholistova Valentina Olegovna, heretter kalt «Den ansatte» har på den ene side på den annen side inngått denne tilleggsavtalen til arbeidsavtalen datert 1. april 2013 N 15/13 (heretter omtalt som arbeidsavtalen) om følgende:

1. Pkt. 1.6 i arbeidsavtalen skal angis som følger:

"1.6. Den ansatte er satt til en månedlig lønn på 21 500 (tjueen tusen fem hundre) rubler 00 kopek."

2. Pkt. 3.4 i arbeidsavtalen skal angis som følger:

"3.4. Betal lønn i samsvar med forskriften om godtgjørelse til ansatte i Indyukov's Stencils LLC, godkjent etter ordre fra Indyukov's Stencils LLC datert 07.10.2013 N 16 / ok."

3. Denne tilleggsavtalen til arbeidsavtalen trer i kraft 1. november 2013.

4. Denne tilleggsavtalen er en integrert del av arbeidsavtalen, utarbeidet og underskrevet i to eksemplarer med lik rettskraft, hvorav det ene oppbevares av Arbeidsgiver, det andre av Arbeidstaker.

5. Adresser og detaljer om partene:

6. Partenes underskrifter:

administrerende direktør

Indyukov V.F. Indyukov Sukholistova V.O. Sukholistova

────────────── ────────────

(signatur) (signatur)

Seal of LLC "Stencils of Indyukov"

Kopi av denne tilleggsavtalen til arbeidsavtalen

mottatt i hånden:

Vi minner om at etter pkt. 5 timer 2 ss. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vilkårene for godtgjørelse (inkludert størrelsen på tariffsatsen eller lønnen (offisiell lønn) til en ansatt, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger) er obligatoriske for inkludering i en arbeidskontrakt. Og enhver endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene - både i retning av forverring og forbedring - er kun mulig etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, som bør inngås i skriving. Kunst. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Merk. Hvis økningen ikke skyldtes indeksering og hvis det er normer for lønn i lokale forskrifter eller andre lover, og de gjeldende endringene på en eller annen måte påvirker dem, bør disse dokumentene endres. Dette kan være ovennevnte forskrift om godtgjørelse, forskrift om bonus, tariffavtale osv. Og måten å gjøre endringer på avhenger av hvordan disse dokumentene ble vedtatt. Ikke glem at alle ansatte bør gjøres kjent med slike endringer under en personlig signatur.

Merk at dersom en bedrift gjennomfører lønnsindeksering, så er det nok med én ordre for å gjennomføre den (se eksempel 3 på side 38), uten nominelle ordrer. Hvis økningen skjedde av andre grunner, avhenger behovet deres av dokumenthåndteringsprosedyren som er etablert i selskapet (utarbeidelse av slike bestillinger er som regel påkrevd av regnskapsavdelingen, siden den på grunnlag av dem periodiserer nye lønninger) . Vanligvis signeres en "dopnik" med ansatte og de introduseres til bestillinger under en personlig signatur samtidig.

Hvis bedriften har mange ansatte, så er det på den ene siden ganske arbeidskrevende å lage separate bestillinger; på den annen side, hvis ordren er enhetlig, vil ansatte ved signering kunne finne ut lønnen til kollegene sine, fordi de alle vil bli oppført i én ordre. Og dette kan være upassende.

Lønnheving for alle ansatte

Ofte heves lønn kun for en del av de ansatte eller til og med for en som har utmerket seg spesielt. Når du hever lønn for individuelle ansatte, ikke glem kravene i art. 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode om forbud mot diskriminering.

Dokumentfragment

Artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode. betale for arbeid

Dessuten, i del 2 av art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at ingen kan begrenses i arbeidsrettigheter og friheter eller motta noen fordeler avhengig av kjønn, rase, hudfarge, nasjonalitet, språk, opprinnelse, eiendom, familie, sosial og offisiell status, alder , bosted, holdning til religion, livssyn, medlemskap eller ikke-tilknytning til offentlige foreninger eller evt. sosiale grupper, samt fra andre forhold som ikke er relatert til arbeidstakerens forretningsegenskaper.

Når du bestemmer deg for å øke inntektene, er det derfor verdt å holde seg innenfor rammen av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres, mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes.

Arbitrage praksis. Den permitterte arbeideren anla søksmål mot sin tidligere arbeidsgiver MUP Teploset. Hun krevde blant annet tilbakebetaling av ubetalt lønn i sin helhet. Ifølge henne ble hun avskjediget på initiativ av tiltalte i henhold til paragraf 2 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med reduksjonen av organisasjonens stab 15. mars 2010 fra stillingen som "økonom". En måned tidligere, i februar 2010, ble det gitt en ordre om å øke lønnen til ansatte med gjennomsnittlig 15 %, men lønnen hennes ble ikke økt. I denne forbindelse ba hun retten om å gjenopprette fra MUP "Teploset" i hennes favør de underbetalte beløpene, tatt i betraktning økningen i offisielle lønn ved bedriften.

Tiltaltes representant under møtet forklarte at ordren av 09.02.2010 ved foretaket fra 01.02.2010 faktisk etablerte offisielle lønn, som ga en økning i lønnen for administrativt og ledende personell med et gjennomsnitt på 2000-3000 rubler. Samtidig ble det ingen økning i lønn for stillingen som «økonom». I henhold til art. 129 og 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er lønn godtgjørelse for arbeid, avhengig av arbeidstakerens kvalifikasjoner, kompleksiteten, kvantiteten, kvaliteten og betingelsene for arbeidet som utføres. Det vil si at det følger av disse normene at arbeidsgiveren etablerte samsvaret mellom kvalifikasjoner, betingelser, kompleksitet i arbeidet, mengden og kvaliteten på arbeidskraften en bestemt arbeidstaker brukte til en viss godtgjørelse og ikke fant grunnlag for å heve lønnen til en økonom. Fra denne ordren kan det ses at lønnen til ikke bare økonomen, men også sjefsingeniøren ikke er økt. Resten av de ansatte fikk en ulik økning. Det var med andre ord ikke diskriminering i arbeidslivet, men systemtilnærmingå etablere rettferdig godtgjørelse for arbeid.

Når det gjelder spørsmålet under vurdering, fant retten at det ved kjennelse fra direktøren datert 9. februar 2010 ble fattet vedtak om å fastsette lønn fra 1. februar 2010, som ble økt for alle ansatte sammenlignet med 2009, bortsett fra lønnen til de ansatte. økonom og overingeniør, som forble det samme. Dessuten fastsetter saksøktes tariffavtale at foretakets direktør godkjenner offisiell lønn og tollsatser på egenhånd. Derfor ble det ikke konstatert noen brudd på gjeldende arbeidslovgivning ved vedtakelsen av den omstridte ordren av retten, og saksøkeren la ikke frem bevis for det motsatte. I denne forbindelse kan ikke arbeidsgiverens beslutning om å øke lønnen til arbeidstakeren, tatt av lederen, utstyrt med rett til å ta slike beslutninger, anses å krenke arbeidstakerens rett til å motta pengegodtgjørelse. I denne forbindelse nektet retten å tilfredsstille disse kravene (avgjørelse fra Zheleznovodsk byrett i Stavropol-territoriet datert 17. mai 2010 N 2-315 / 10).

Det vil være interessant å sammenligne denne saken med en annen, hvor retten fant diskriminering ved etablering og endring av lønnsvilkår.

Arbitrage praksis. Ansatt-sjåføren anla søksmål mot arbeidsgiveren ved City Maternity Hospital med krav om å få tilbake ubetalt lønn fra tiltalte. Ifølge ham, i strid med gjeldende arbeidslovgivning, ble han underbetalt insentivbetalinger. Utbetaling av intensitetsfaktoren for perioden juni til desember 2010 ble foretatt med minimumsbeløp, fra januar 2011 til oppsigelsesdagen (21.02.2011) ble intensitetsfaktoren ikke utbetalt i det hele tatt. Den 26. april 2011, ved avgjørelsen fra Oktyabrsky-domstolen, ble oppsigelsen hans erklært ulovlig, han ble gjeninnsatt i sin forrige stilling, men diskrimineringen av ham fortsatte.

Innklagedes representant forklarte at det eksisterende godtgjørelsessystemet i institusjonen legger opp til insentivbetalinger, som inkluderer betalinger for intensitet og høy ytelse. Saksøker ble tildelt en bil, som han om nødvendig måtte utføre transport av nyfødte barn, kvinner, medisinske konsulenter på i henhold til bruksanvisningen for maskinene. Siden et slikt behov ikke alltid oppsto, dekket den faste bilen en liten kjørelengde, sjåføren kunne ofte ikke gå hele dagen, henholdsvis intensiteten på arbeidet hans var minimal eller helt fraværende. Derfor fikk han en minimumsintensitetsfaktor eller ingen i det hele tatt.

Retten, etter å ha vurdert saken, tilfredsstilte saksøkerens krav. Han kom til at det hadde vært diskriminering ved å fastsette og endre vilkårene for godtgjørelse. Saksøker ble i likhet med andre sjåfører ført til saksøkte av sjåføren med fastsettelse av grunnlønn. Men i strid med art. 57, 72 og 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode i arbeidskontrakten med arbeidstakeren, ble betingelsen om godtgjørelse for intensiteten og høye resultater av arbeidet ikke fastsatt av arbeidsgiveren. Selv om de er fastsatt i forskriften om det sektorielle godtgjørelsessystemet og forskriften om godtgjørelsen til saksøktes ansatte.

På den fastmonterte bilen kunne saksøker kun utføre det arbeidet som var bestemt av instruksen for betjening av bilene. Siden belastningen på sjåførene som jobbet på en bestemt maskin i utgangspunktet var annerledes, med alt ønsket, kunne ikke den ansatte jobbe mer intensivt enn han var bestemt. Ytterligere oppgaver på sjåfører ble ujevnt fordelt. Og tilstedeværelsen av en konflikt med arbeidsgiveren bidro til at arbeidsvolumet for saksøker ikke økte og bilen var tomgang. Han kunne ikke kjøre flere kilometer dersom hans utførelse av arbeidsfunksjonen var direkte avhengig av om det i det hele tatt var nødvendig med transport av nyfødte barn og kvinner i rapporteringsperioden, i motsetning til den daglige transporten av prøver og overlegen, som ble utført. av andre sjåfører. Derfor mente retten at arbeidsgiver i arbeidsavtalen burde ha fastsatt intensitetskriteriene for arbeidstakeren ut fra arten av hans arbeid, slik at arbeidstakeren vet nøyaktig hvordan han skal prøve dersom han har mulighet til å reise kun 20 km a. dag, og som han kan få en intensitetsfaktor for, eller arbeidsgiver burde gitt arbeidstakeren lik adgang til å utføre arbeidsoppgaver. Retten konkluderte med at arbeidsgiveren ikke hadde rett til å redusere størrelsen eller frata den ansatte intensitetsfaktoren (avgjørelse fra Oktyabrsky District Court of Ulan-Ude datert 06.01.2011).

Derfor bør ikke arbeidsgiveren glemme muligheten for å anklage ham for diskriminering.

Enkeltlønnsøkninger er som regel initiativ fra nærmeste overordnede. En idé er skrevet i lederens navn for å øke lønnen til en ansatt (notat), der avdelingslederen (en annen strukturell enhet) ber om å vurdere muligheten for å heve lønnen til en bestemt ansatt eller alle ansatte i avdelingen (en annen strukturell enhet) med begrunnelse for behovet for en slik økning. For eksempel i forbindelse med "avdelingens resultatanalyse", "fremdriftsrapport", "volum utført arbeid" osv. (Eksempel 6).

Eksempel 6. Eksempel på lønnsøkning for en ansatt

Opptreden
07.10.2013 N 241

Om lønnsøkning

Kjære Stanislav Grigorievich!

I forbindelse med økningen i salget, for å gi økonomiske insentiver til ansatte og ytterligere forbedre effektiviteten til avdelingen, foreslår jeg å øke offisielle lønninger fra 1. november 2013:

- ledere av salgsavdelingen - for 2000 (to tusen) rubler 00 kopek;

— toppledere i salgsavdelingen — for 3000 (tre tusen) rubler 00 kopek;

- administratorer - for 3500 (tre tusen fem hundre) rubler 00 kopek.

Rapport og analyse av ytelsen til salgsavdelingen for første halvår 2013 er vedlagt.

Etter at innleveringen er påtegnet og godkjent, er det mulig å utarbeide (se eksempel 7 på side 46) og en tilleggsavtale til arbeidsavtalen (se eksempler i eksempel 2 på side 37 og eksempel 5 på side 41). Begge dokumentene må avtales på tidspunktet for ikrafttredelse av endringer i arbeidsavtalen og det tidspunkt endringene som er gjort i bemanningstabellen trer i kraft.

Eksempel 7. Eksempelbestilling for å endre bemanningstabellen

Rekkefølge

Moskva by

Om endringer i bemanningstabellen

Basert på analysen av ytelsen til salgsavdelingen for første halvår 2013, for å gi materielle insentiver til ansatte og ytterligere forbedre effektiviteten til avdelingen

Jeg bestiller:

1. Introduser følgende endringer i bemanningstabellen godkjent etter ordre fra Mascarpone LLC datert 11. april 2011 N 08 / ks: etablere lønn for ansatte i salgsavdelingen:

- avdelingsleder - 40 000 (førtitusen) rubler;

— administrator — 29 000 (tjueni tusen) rubler;

- seniorleder - 20 000 (tjue tusen) rubler;

— manager — 15 000 (femten tusen) rubler.

2. Å sette i verk endringer i bemanningstabellen fra 11.01.2013.

3. Leder for personalavdelingen Kustitskaya Zh.E. innen 25. oktober 2013, utarbeide de relevante tilleggsavtalene til arbeidskontraktene til de ansatte i salgsavdelingen.

4. Regnskapssjef Morkovkin U.A. beregne lønn, tar hensyn til endringer i bemanningstabellen fra og med 11.01.2013.

Generaldirektør Besfamilny S.G. navnløs

Kjent til bestillingen:

Regnskapssjef Morkovkin U.A. Morkovkin 19.10.2013

Leder for menneskelige ressurser Kustitskaya Zh.E. Kustitskaya 18.10.2013

Og til slutt, ikke glem "nominelle" ordre om å endre lønn for hver av de ansatte (se eksempel 8 på side 47) eller en enkelt ordre som påvirker alle ansatte hvis offisielle lønn har endret seg. Husk at ordren må liste navn og lønn, henholdsvis, må gjøre alle personene som er angitt i ordreteksten kjent. Men ikke alle ansatte skal introduseres for pålegget om å endre bemanningstabellen, men kun de som er ansvarlige for å dokumentere endringer i vilkårene i arbeidskontraktene fastsatt av partene.

Eksempel 8

Moskva by

På økningen i den offisielle lønnen til Zaitseva A.K.

På grunnlag av ordre fra generaldirektøren for Mascarpone LLC datert 18.10.2013 N 19 / ls "Om endringer i personallisten" og en tilleggsavtale datert 19.10.2013 N 1 til arbeidskontrakten datert 01/ 07/2013 N 37 med Zaitseva A.K.

Jeg bestiller:

1. Etabler en offisiell lønn på 29 000 (tjueni tusen) rubler for administratoren av salgsavdelingen Zaitseva Antonina Konstantinovna fra 01.11.2013.

2. Regnskapssjef Morkovkin U.A. sikre rettidig betaling av den offisielle lønnen spesifisert i punkt 1 i denne ordren og andre beløp beregnet på grunnlag av den.

Begrunnelse: presentasjon av lederen for salgsavdelingen Pushkareva E.V. datert 07.10.2013 N 241, pålegg om endring av bemanningstabell datert 18.10.2013 N 19 / ls.

Generaldirektør Besfamilny S.G. navnløs

Kjent til bestillingen:

Regnskapssjef Morkovkin U.A. Morkovkin 19.10.2013

Salgsavdelingsadministrator Zaitseva A.K. Zaitseva 18.10.2013

Vennligst merk: hvis du trenger å øke den offisielle lønnen til kun én ansatt blant andre lignende stillinger og du ønsker å minimere risikoen for å bli anklaget for diskriminering, kan dette ordnes med en vanlig bonus, eller øke den faste delen av inntekten ved å fremme den ansatte i en stilling, eller introdusere tilleggskategorier for en bestemt stilling . Men i sistnevnte tilfelle, stillingsbeskrivelser det vil være nødvendig å forklare hvordan de ulike kategoriene for én stilling er forskjellige (for eksempel leder, hovedansvarlig og daglig leder). Da glemmer vi ikke at den utstedte ordren vil påvirke ikke bare størrelsen på lønnen, men også arbeidsfunksjonen til den ansatte.

Heve minstelønnen

Lønnsøkning for ikke alle ansatte kan også kreves når minstelønnen heves. Husk at i henhold til del 3 av art. 133 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan ikke den månedlige lønnen til en ansatt som fullt ut har jobbet ut normen for arbeidstid for denne perioden og oppfylt arbeidsstandarder (arbeidsplikter) være lavere enn minstelønnen. Dessuten, i en konstituerende enhet av Den Russiske Føderasjon, kan en regional avtale om minstelønn etablere sin egen minstelønn (del 1 av artikkel 133.1 i Den Russiske Føderasjonens arbeidskode).

Merk. Minimum størrelse lønn på føderalt nivå er satt til 5205 rubler. og er gyldig fra 01.01.2013 (art. 1 føderal lov datert 19.06.2000 N 82-FZ).

I Moskva, fra 1. juli 2013, er minstelønnen 12 200 rubler. (avtale mellom regjeringen i Moskva, Moskva foreninger av fagforeninger og Moskva foreninger av arbeidsgivere datert 12.12.2012).

I Moskva-regionen, fra 1. mai 2013, er minstelønnen 10 000 rubler. (Avtale mellom regjeringen i Moskva-regionen, Moskva regionale sammenslutning av fagforeningsorganisasjoner og arbeidsgiverforeninger i Moskva-regionen datert 2. april 2013 N 10).

Således, hvis noen ansatte i bedriften din har lønn basert på minstelønn, så hvis den øker, må lønnen økes. Forresten, hvis organisasjonen nektet å slutte seg til avtalen om regional minstelønn, er den ikke forpliktet til å bli veiledet av dem og kan forbli innenfor rammen etablert på føderalt nivå.

Må jeg varsle en ansatt om en kommende lønnsøkning?

Ved enkelte personalfora kan man støte på oppfatningen om at arbeidsgiver skal varsle arbeidstaker om lønnsøkning minst to måneder i forveien skriftlig. Situasjonen virker merkelig. Hvilken ansatt ved sitt fulle sinn ville nekte en lønnsøkning eller utfordre den? Likevel mener tilhengere av denne posisjonen at vilkårene for godtgjørelse er spesifisert i arbeidsavtalen. Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever at arbeidsgiveren skal varsle arbeidstakeren om kommende endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (spesielt lønnsbeløpet), samt årsakene som nødvendiggjorde slike endringer , skriftlig senest to måneder, med mindre annet er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Og hvis arbeidstakeren nekter, bør han tilbys en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (som ledig posisjon eller arbeid tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner, samt ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling) som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. Hvis det ikke er en slik jobb eller den ansatte nekter den foreslåtte jobben, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med paragraf 7 i del 1 av Art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det skal bemerkes at arbeidsinspektører holder seg til en lignende stilling.

Etter vår mening avhenger alt av årsakene til lønnsøkningen. Faktisk er vilkårene for godtgjørelse, inkludert tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode), obligatoriske for inkludering i en arbeidskontrakt.

Imidlertid, i art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en endring i vilkårene i en arbeidskontrakt bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, kun er tillatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten, med unntak av tilfeller gitt for av den russiske føderasjonens arbeidskode.

La oss nå gå til Art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der det er fastslått at dersom det av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske forhold arbeidskraft (endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre årsaker), vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene kan ikke lagres, de kan endres på initiativ fra arbeidsgiveren, med unntak av endring av arbeidskraft funksjonen til den ansatte.

I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig om kommende endringer i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, samt årsakene som gjorde slike endringer nødvendig, senest to måneder i forveien.

Det er tre punkter å merke seg her. For det første må årsakene til endringer i arbeidsforholdene være organisatoriske eller teknologiske. For det andre kan ikke vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene reddes. For det tredje skjer endring ensidig. Alle tre punktene påvirker ikke situasjonen vår. Ellers kan ikke to måneders oppsigelse unngås.

Mening

Alina Khokhlova, Senior Legal Counsel i et konsulentselskap

Separat vil jeg dvele ved tidspunktet for utarbeidelsen av dokumenter, når du utarbeider dem på forhånd (fra det nye året) og du må overholde en to-måneders advarselsperiode (si, ikke bare lønn endres, men også arbeidsforhold). Så først, etter ordre, gjør du endringer i bemanningstabellen og varsler ansatte. Dette må gjøres senest 1. november 2013. På tampen av ferien (26.-27. desember), ring de ansatte hjem til deg og signer tilleggsavtaler med dem til arbeidskontrakten, gjør dem kjent med personlige bestillinger for lønnsøkninger under signatur. Vær oppmerksom på at dersom noen ansatte reiser på ferie i denne perioden, må dokumenter signeres med dem på forhånd.

Hvorfor skal du gjøre det på denne måten, og ikke gjøre alt på samme dag 1. november? Ved å signere tilleggsavtaler til arbeidskontrakter to måneder i forveien kan du utføre «dobbelt» arbeid. Faktisk, i dette tilfellet kan noen del av de ansatte slutte eller ombestemme seg, og du må registrere dokumenter på nytt.

Hvordan kan du gjøre noe annet hvis lønnsøkningen er regelmessig og det ikke er noe ønske om å håndtere alt dette papirarbeidet hver gang, introdusere ansatte og så videre? Du kan utstede en økning som en bonus basert på resultatene av arbeidet i en måned, seks måneder eller med andre intervaller. Da vil personalavdelingen kunne unngå utallige pålegg (på lønnsøkninger, endringer i bemanning) og tilleggsavtaler til arbeidskontrakter. Men ikke glem at betaling av bonuser må være fastsatt i den lokale reguleringsloven.

Merk. Ved økning eller etablering av insentiv- og kompensasjonsutbetalinger er arbeidsflyten den enkleste. Først må du sjekke om det er en bestemmelse for en slik betaling i en lokal forskriftslov (for eksempel forskriften om bonuser eller lønn). Hvis ikke, bør passende endringer gjøres. Disse endringene krever dessuten samme koordinering som ved vedtakelse av slike handlinger. Da bør det gjøres endringer i arbeidskontrakter med ansatte, noe som indikerer at de oppførte lovene er gyldige i den nye utgaven. Basert på resultatene utstedes en ordre om at den ansatte får utbetalt lønn, tatt i betraktning den angitte betalingen.

Nedenfor, i skjematisk rekkefølge, har vi vist sekvensen for aksept av dokumenter og trinnvise handlinger ansatte i personalavdelingen.

Indeksering

(hvis det ikke er noen lokal forskrift som etablerer indekseringsprosedyren)

Gjøre endringer i forskrift om vederlag eller utarbeide ny lov

(f.eks. indekseringsforskrifter)

Lønnsindekseringspålegg

Pålegg om å endre bemanningstabellen

(ved godkjenning av bemanningstabell i ny utgave)

Tilleggsavtale til arbeidsavtalen

Ordning 1. Lønnsøkning ved indeksregulering

Lønnsøkning for alle ansatte

Pålegg om å endre bemanningstabellen

Tilleggsavtaler til arbeidsavtalen

(hvis nødvendig)

Enkeltordre/individuelle bestillinger på ny lønn

Ordning 2. Lønnsøkning for alle ansatte

Heve lønn for individuelle arbeidere

(hvis nødvendig)

Ideen om lønnsøkning

(hvis økningen påvirker lokale forskrifter)

Endringer i forskrift om vederlag eller andre dokumenter

Pålegg om å endre bemanningstabellen

Tilleggsavtale til arbeidsavtalen

Lønnsøkningsvarsel

Ordning 3. Økende lønn for den enkelte ansatte

Vi hilser på deg!

Mange innenlandske gründere prøver å matche Vesten på mange måter. Dette kommer til uttrykk selv i forhold til deres underordnede. Starter med det første intervjuet, og slutter med metodene for irettesettelse.

Og bare det monetære insentivsystemet har holdt seg uendret siden dagene av Sovjetunionen. Selv om det i Vesten er en hel kultur å øke lønnen til en underordnet. Derfor er spørsmålet "Hvordan be om en lønnsøkning fra myndighetene?" forblir relevant til tross for massive endringer i arbeidslivet.

I denne artikkelen vil vi analysere noen av reglene, hvis overholdelse vil tillate deg å kreve din rett til lønnsøkning. Og det skader heller ikke å vurdere de ofte gjorte feilene som gir selv de mest intelligente spesialistene en minimumslønn.

Før du går til lederens kontor med en slik forespørsel, må du vurdere følgende:

1. Velg tid

Det er usannsynlig at lederen din ønsker å forhandle bare ved å ta av seg jakken. Og han vil absolutt ikke være opp til deg i det øyeblikket han, på slutten av arbeidsdagen, tar den på seg. Det er nødvendig å velge tidspunktet når atmosfæren i avdelingen skal gå inn i "rolig" modus. Som regel er dette tidsrommet fra 13.00 til 15.00.

Du bør heller ikke starte en samtale foran fremmede. Dette gjelder både kolleger og besøkende hos sjefen.

Det skader ikke før du ber om en lønnsforhøyelse fra dine overordnede, og å rekognoscere situasjonen i organisasjonen. Finn ut om det var noen uventede utgifter, hvis selskapet er i stor gjeld. Det er også nødvendig å analysere lønnen til personer i en lignende stilling.

2. ro

Noen ansatte synes det er ideelt å starte en samtale med en tone av indignasjon. Dette vil angivelig understreke betydningen av begjæringen. men denne måtenå starte en samtale vil i beste fall føre til avvisning. I verste fall vil du bli belønnet med ekstraordinært mye arbeid, du vil bli fratatt ferie osv.

Du må sette tankene dine til "rolig" modus. Det er ikke behov for følelser. Og enda mer, ikke hev stemmen.

3. Er de verdige?

Det ville være absurd å kreve høyning uten gode argumenter. Hvis du ikke er forskjellig fra kollegene dine, blir bidraget til utviklingen av organisasjonen ikke gitt høyere enn det som er foreskrevet i planen, og du fortsatt søker om monetære insentiver, så kommer det ingenting ut av det.

Nesten hver leder holder seg til stillingen "Lønn skjer for arbeid". Dersom planen ikke er overoppfylt, så kan det ikke være snakk om lønnsøkning.

Dessuten, ikke prøv å be om en høyning etter en ubehagelig hendelse i selskapet, arrangøren av det er deg.

4. Arbeidsmengde

Ofte er lønnsøkning forbundet med økt jobbansvar. Hvis du har blitt bedt om mer i det siste enn før, så er dette en direkte vei til å stille krav om økte pengeinsentiver.

5." Ikke som alle andre"

Denne stillingen øker muligheten for et positivt resultat i denne samtalen med sjefen. Hvis du stadig forbedrer ferdighetene dine, introduserer nye måter å gjøre ting på, øker selskapets inntekter, så er dette den perfekte grunnen til å kreve en økning. Dermed understreker du din betydning som ansatt. Og dette vil ikke gå ubemerket hen.

Enda bedre, hvis du ble lagt merke til av ledelsen i et konkurrerende selskap. Da vil du enten få en ettertraktet forfremmelse, eller flytte til en organisasjon med høyere lønn.

6. Opplæring

Hovedpoenget i metoden "Hvordan be om en høyning fra myndighetene" er forberedelsen av talen din. Ingen tvil om at du er trygg, du har mange argumenter, men alt blir blandet sammen når du starter en samtale med sjefen din, og det blir ikke tatt ut i riktig rekkefølge.

For å nå målet ditt i forhandlinger med lederen, må du planlegge talen din. Skriv ned alle dine fordeler og tjenester til organisasjonen. Øv på samtalen foran et speil. Og da vil du øke sjansene for suksess betraktelig.

Hvordan be om lønnsøkning uten å gjøre feil?

Som allerede nevnt forekommer kravet om lønnsøkning oftere på direktørens kontor enn forretningsforslag. Og ikke alle ble kronet med suksess, ettersom mange gjorde feil. Nedenfor er de vanligste.

1. Usikkerhet

Som oftest oppstår hendelsen på grunn av feil presentasjon av informasjon. En ansatt jobber hardt og fruktbart, og gir betydelig fortjeneste til organisasjonen. Han har de nødvendige kvalifikasjonene, som stadig forbedres.

Men han kan ikke med rette sette seg selv foran ledelsen. Tonen er veldig lav, og blir ofte til et knirk. I hans bevegelser isolasjon. Og alle argumentene et sted forsvinner fra bevisstheten, det er verdt å gå inn på kontoret til hodet. Naturligvis er dette ikke det beste metoden hvordan du kan be om lønning fra sjefen din.

Det vil også hjelpe deg.Alle av oss, på en eller annen måte, står overfor isolasjon på innsiden. Og ofte blir dette en reell barriere for å nå ønsket mål. Men ikke bygg lav selvtillit inn i dødsriket. Dette er ikke en setning, men bare et midlertidig fenomen, hvis det selvfølgelig gjøres verdig innsats for å eliminere den.

2. Revurderer viktigheten din

Ofte blåser ansatte opp sitt bidrag til organisasjonen til universelle proporsjoner. For eksempel blir en vellykket presentasjon en anledning til å tenke på deg selv som den andre personen i selskapet. Det mener imidlertid ikke myndighetene, og denne personen smertefullt og med konsekvenser «lander på bakken» på kontoret hans.

3. standhaftighet

Hvis du ved den første samtalen med sjefen angående lønnsøkningen mislyktes, bør du ikke slå alarm. Du trenger bare å komme med en lignende forespørsel (ikke et krav, vel å merke) litt senere.

Mange begynner å reagere veldig følelsesmessig på avslaget, noe som ofte fører til en alvorlig irettesettelse, arbeidsbelastning, fratakelse av ferie eller oppsigelse.

4. Feil tid

Er det fornuftig å be om lønnsøkning da du skrudde opp en viktig avtale her om dagen? Det er imidlertid fortsatt mange grunner til å falle i myndighetenes øyne. I dette tilfellet bør all innsats være rettet mot å returnere din bra navn heller enn et ønske om å øke din månedlige inntekt.

Ansatte er delt inn i to typer: fortjent lønnsøkning og ikke fortjent. Hvis alle bevis tyder på at du passer inn i den første kategorien, så sørg for ro, lag en plan og gå for det.

Se også gratis som raskt vil øke omfanget og hastigheten for å nå noen av dine mål!

Lykke til!

I Vesten er periodiske påminnelser til ledelsen om lønnsøkning et element i arbeidskulturen. I Russland blir arbeidere som tar initiativ til samtaler om lønnsøkninger imidlertid ofte oppfattet som oppkomling. Men hva skal jeg gjøre hvis arbeidsvolumet vokser, og ledelsen ikke har hastverk med å glede nyheten om en økning i lønnen? Det viktigste er å takle følelser og nøye vurdere argumentet.

Forskningssenteret til rekrutteringsportalen, sammen med lederne for innenlandske bedrifter og organisasjoner, fant ut hvilke argumenter som ville bidra til å oppnå en lønnsøkning, og analyserte også de vanligste feilene som ble gjort av ansatte i en slik situasjon.

Ro og bare ro
Åpenbart, som enhver viktig samtale, . Setninger som: "Jeg jobber som en slave uten lunsj og fridager", "Jeg jobber alene på avdelingen min" eller "Hvis du ikke øker lønnen din, slutter jeg", vil mest sannsynlig ikke føre til ønsket om ledelsen for å øke lønnen din. Dessuten kan de føre til uheldige konsekvenser, for eksempel å forsinke en etterlengtet kampanje eller, som heller ikke er veldig hyggelig, ødelegge bedriftens rykte.

Det er viktig å velge og riktig tid for en samtale. Dette bør være en tidsperiode som er praktisk for lederen din og vellykket for selskapet (sesongmessig økning i salg, etc.).

Men det viktigste er en klar forståelse av hvilke argumenter som bør gis for å bevise at ikke bare ditt personlige budsjett, men også selskapet vil dra nytte av en økning i lønnen din.

Fortjeneste til fedrelandet
Nesten hver tredje leder (32%) er sikker på at bare den ansatte som har bidratt personlig til utviklingen og velstanden til sitt hjemlige selskap, fortjener en lønnsøkning. Samtidig er det viktig at arbeidstakerens mening om betydningen av egne meritter er sammenfallende med hans overordnedes synspunkt. "En reell økning bør være basert på en persons reelle dedikasjon til saken han tjener"; "Hvis en ansatt dokumenterer sitt bidrag til utviklingen av selskapet, kan han søke om en økning i godtgjørelsen," forklarer lederne sin posisjon.

Jeg jobber som en bie
28 % av lederne anser nytt ansvar, økt arbeidsmengde og utvidelse av arbeidstakerens ansvarsområde som et godt grunnlag for å starte en samtale om lønnsøkning. "Hvis de gir meg fakta om å øke funksjonaliteten, vil selvfølgelig lønnen bli revidert opp"; "Du må betale for nye plikter på en ny måte," kommenterer de.

Erfaring er sønn av vanskelige feil
Videreutdanning, utvikling av nye dataprogrammer anskaffet i prosessen profesjonell aktivitet kunnskap og erfaring - tilstedeværelsen av slik bagasje lar deg erklære deg selv som en mer kvalifisert, og derfor dyrere spesialist. 17 % av lederne er sikre på dette: «Tiden går, og medarbeideren blir mer erfaren»; "Kunnskap tilegnet under arbeidet er et tungtveiende argument."

Pro med karakter
Slike personlige egenskaper som besluttsomhet og utholdenhet, kombinert med profesjonalitet, er et seriøst bud på suksess. Det er ikke synd for en slik spesialist å heve lønnen, - mener 9 % av lederne. "Overbevis meg, som betyr at det er verdt noe i arbeidet"; "Jeg elsker folk som vurderer seg selv tilstrekkelig," kommenterer de.

Hjemmelagde preparater
Og endelig - viktig poeng: for at samtalen med ledelsen skal øke lønnen skal lykkes, bør alle argumentene som du planlegger å presentere for ledelsen under samtalen skrives ut på et eget ark eller i en notatbok, samtidig som det legges vekt på det meste. viktige – det blir lettere å takle spenningen og bygge en dialog på en kompetent måte. "Cheat Sheet" bør også inneholde din innledende og utvidede funksjonalitet og beløpet for ønsket lønn. Hvis du tviler sterkt på at du er klar for en samtale, kan du øve på en samtale med sjefen hjemme foran et speil.

Men ikke forvent lønnsøkning hvis du:

- ga ikke seriøse argumenter - med andre ord, du selv forstår ikke helt eller klarer ikke å formulere hvorfor du bør øke lønnen;

- de valgte feil tidspunkt - samtalen fant sted på feil tidspunkt (sesongmessig nedgang i salg, høy sysselsetting av hodet, etc.);

- overvurderte deres betydning - det er usannsynlig at lederen vil være fornøyd med oppblåste lønnsforventninger uten eksisterende grunnlag;

- ikke har konkrete prestasjoner - utilfredsstillende resultater av arbeidet, manglende oppfyllelse av planen;

- ikke trygg på sine evner - en pessimistisk og medfølende tone er ikke i det hele tatt hva lederen din ønsker å høre;

- bruk utpressing - forespørselens ultimatum karakter eller trusselen om oppsigelse vil bare sette sjefen mot deg;

- henvise til kolleger - å sammenligne lønnen din med lønnen til kolleger, samt klager på deres angivelig uærlige arbeid - er ikke et argument for å øke lønnen din;

- vis overdreven utholdenhet - lederen kan få inntrykk av at du bortsett fra lønnen ikke er interessert i noe annet i bedriften.

Hva sier tallene
51 % av sysselsatte russere startet en samtale med en leder om lønnsøkning minst én gang. Interessant nok er det flere menn blant "søkerne" (57 % mot 45 % blant kvinner), men kvinner ber om en økning mer effektivt - 32 % av det rettferdige kjønn oppnår ønsket lønnsøkning (mot 29 % blant menn).

spaltist,
blogger

På russisk er det et så ordrikt ord "tigging", og de aller fleste her sidestiller en forespørsel om lønnsøkning med dette ubehagelige uttrykket. Det virker for dem som om det er ydmykende å be om mer penger for deres kunnskap og ferdigheter. Faktisk, ideelt sett vil vi gjerne bli verdsatt og betalt deretter, men dette skjer sjelden ...

For å bestemme deg for å be sjefen din om en lønnsøkning, må du bare stille deg selv ett spørsmål: jobber du for en idé eller for penger? Jeg har ennå ikke sett en eneste direktør som selv ville komme løpende og gladelig si at han vil heve noens lønn.

Derfor, i Vesten, er periodiske påminnelser til ledelsen om økningen i lønn en integrert del av arbeidskulturen. De selger sine kunnskaper, ferdigheter, og til og med bare tid er dyrt, og i Russland lever folk fortsatt i fangenskap av stereotypier.

Så hvordan ber du om høyning uten å føre til misforståelser fra ledelsen?

Faktisk er det ganske enkelt: Samle motet og still direktøren spørsmålet "Kan jeg regne med en lønnsøkning i nær fremtid?" eller "Hva bør jeg gjøre for å få økt lønn?"

Og du trenger ikke å spørre sjefen din om svar, bare vent på hva han vil si. Selv etter en lang pause vil lederen definitivt gi et svar, for han kan ikke tulle foran sin underordnede, han må finne ham! Og ofte positivt, med mindre du selvsagt ber om denne kampanjen.

Vennen min jobbet lenge som regnskapssjef i ett firma. Og for syv års arbeid ble lønnen hennes hevet bare én gang, men som en del av en generell økning. Da lønnen begynte å være katastrofal misfornøyd med henne og hun kunne finne et mye mer lønnsomt sted, bestemte hun seg likevel for å be om en økning og sa direkte til direktøren: "Er det ikke på tide å øke lønnen?" Hun ville bare ha ti tusen, men sjefen, som ikke forventet en slik frekkhet fra henne, sa at det ikke var nok, og la til tjue tusen. Han sier at nå vil han aldri sitte og vente på direktørens nåde. Det virket for henne som om han ikke ante at noe ikke passet henne. Stillhet - det betyr at alt er i orden ...

Det viktigste i dette tilfellet er å takle følelser og tenke over argumentene veldig nøye hvis myndighetene bestemmer seg for å teste styrken din.

Her er de grunnleggende reglene for ikke å be om høyning:

Du kan ikke starte forhandlinger med ord som "Jeg er den mest verdifulle medarbeideren", "Jeg er den eneste som jobber i avdelingen min", eller "Ikke øk lønnen min - jeg slutter."

Du kan ikke sammenligne lønnen din med lønnen til andre som mottar mer enn deg, i følgende form: "Hvorfor hevet Sidorova lønnen hennes, men ikke meg?"

Du kan ikke be om lønnsøkning hvis bedriften ikke har det best; prøv å gjøre det i kjølvannet av suksessen til selskapet og din personlig. For eksempel etter en vellykket avtale eller en sesongmessig økning i salget.

Du kan ikke bruke utpressing eller ultimatum - dette kan føre til økning i lønn, men ikke lenge. Så snart som mulig vil bedriften kvitte seg med en slik ansatt.

Slik ber du om lønnsøkning:

Bedre å velge Beste tiden og et sted å snakke med sjefen din og spørre om det direkte, men uten følelser.

Hvis ledelsen ber om en argumentasjon for dine ønsker, må du på forhånd tenke på dine "fortjenester til fedrelandet", eller rettere sagt, hvorfor selskapet trenger deg og hva du gjør for velstanden. Og hvilken annen fordel kan du gi henne hvis du får mer.

Tro meg, hvis forespørselen om høyning høres rolig og begrunnet ut, så er dette et seriøst bud på suksess. Fordi de fleste ledere respekterer mennesker som vurderer seg selv tilstrekkelig. Og selv om du ikke får lønnsøkning med en gang, vil du ha muligheten til å gå tilbake til denne samtalen igjen så snart du viser din gode side.

Vel, hvis sjefen din er utilstrekkelig og ikke svarer på forespørselen din om høyning, eller enda verre, press har begynt, så må en slik leder endres. Er det ikke nok idioter og blinde mennesker i verden, hvorfor kaste bort krefter og nerver på dem?