Psychologie van managementactiviteit. Theoretische grondslagen van managementpsychologie

INHOUD

INVOERING

De plaats van psychologie in het managementproces

Psychologie en haar onderwerp van management

Motivatie en gedrag van het individu in de organisatie

CONCLUSIE

LITERATUUR

INVOERING

Psychologie van het management- een tak van de psychologie die de psychologische patronen van managementactiviteiten bestudeert. De hoofdtaak van managementpsychologie is het analyseren van de psychologische omstandigheden en kenmerken van managementactiviteiten om de efficiëntie en kwaliteit van het werk in het managementsysteem te verbeteren.

Het managementproces wordt geïmplementeerd in de activiteiten van de manager, waarbij de managementpsychologie de volgende punten benadrukt:

Diagnostiek en prognose van de toestand en veranderingen van het beheersubsysteem;

Vorming van het activiteitenprogramma van ondergeschikten, gericht op het veranderen van de status van het beheerde object in een bepaalde richting;

Organisatie van de uitvoering van het besluit.

In de persoonlijkheid van de manager maakt de managementpsychologie onderscheid tussen zijn managementbehoeften en capaciteiten, evenals zijn individuele managementconcept, managementplannen en de principes en regels van management die intern door de persoon zijn aanvaard.

De rol van een leider is veelzijdig. Om de effectieve werking van de onderneming met succes uit te voeren, te nemen optimale oplossingen, om met mensen te werken, moet een getalenteerde leider het vermogen, de ervaring, de kennis en het vermogen om ze toe te passen combineren. Een leider moet op veel gebieden van het leven worden getraind. Met name op het gebied van de psychologie.

Het werk van een leider is in de eerste plaats werken met mensen, wat een van de moeilijkste activiteiten is. Dit feit alleen al geeft aanleiding tot de behoefte aan psychologische voorbereiding van de manager. De leider moet weten hoe hij zich moet gedragen met artiesten, zijn gedrag aanpassen aan hun toestand, zich kunnen identificeren sterke punten artiesten en hun tekortkomingen opmerken om het personeel zo effectief mogelijk te verdelen. Het is zijn taak om een ​​​​sterk hecht team te creëren waarin elk van zijn leden zijn plaats inneemt, waarin de kans op conflictsituaties tot een minimum wordt beperkt, dat soepel en efficiënt kan werken. De manager moet die factoren bestuderen en gebruiken omgeving die een gunstig effect hebben op artiesten en de efficiëntie van het team verhogen. Bij het uitvoeren van een educatieve functie moet de leider in de uitvoerders die persoonlijke kwaliteiten activeren en ontwikkelen die bijdragen aan vruchtbaarder werk van de individuele uitvoerder en het team als geheel.

Al deze uiteenlopende functies van een manager kunnen niet worden vervuld zonder voldoende kennis op het gebied van psychologie en ervaring met de toepassing ervan in de praktijk.

DE PLAATS VAN PSYCHOLOGIE IN HET MANAGEMENTPROCES

De moderne wereld, die voortdurend en snel verandert, stelt bijzondere eisen aan een wetenschap als de psychologie, die niet alleen moet meten en evalueren, maar ook moet voorspellen, ontwerpen en vormgeven. Volgens veel onderzoekers zijn psychologen momenteel gedwongen om persoonlijkheidsveranderingen te plannen. Het is noodzakelijk dat de leiders van de organisatie vooruitziend zijn en het grote belang van de psychologische factor in het werk van de organisatie erkennen. Op zijn beurt is het belangrijk dat psychologen ook leren hoe ze effectief kunnen handelen praktische hulp en effectieve zakelijke relaties op te bouwen.

Momenteel zijn in de praktische psychologie werkvormen en -methoden ontwikkeld, zijn gerichte programma's van sociale en psychologische ondersteuning getest voor alle groepen werknemers. De toepassing van de ontwikkelingen van de huishoudelijke praktische psychologie in organisaties, de aanpassing van westerse programma's en het creëren van nieuwe gespecialiseerde cycli van lezingen, seminars, zakelijke en speltrainingen voor specialisten zullen bijdragen aan de efficiëntie van de organisatie.

De praktijk leert dat het gebied van interpersoonlijke relaties altijd een constant gebied van onzekerheid blijft voor de leider vanwege zijn subjectiviteit, dus de leider voelt zich er erg onzeker in.

Er is geen gebied van menselijke activiteit dat niet zou worden uitgevoerd door de gezamenlijke inspanningen van mensen. Deze inspanningen moeten worden gestroomlijnd, georganiseerd, d.w.z. beheer ze. Beheer vormt een bijzondere specifieke activiteit en fungeert als een zelfstandige maatschappelijke functie. Vanwege de complexiteit, inconsistentie en dynamiek van het sociale systeem doen zich veel problemen met managementactiviteiten voor. De oplossing van deze problemen kan door geen enkele wetenschap alleen worden opgelost. Verschillende disciplines denken na, identificeren verschillende managementproblemen.

Allereerst is het cybernetica - een wetenschap die de algemene controlepatronen bestudeert die in verschillende omgevingen plaatsvinden. Cybernetica geeft een algemene definitie van management als "een functie van georganiseerde systemen (biologisch, technisch, sociaal), die het behoud van de integriteit van het systeem verzekert en een bepaalde modus van zijn activiteit handhaaft".

Verder managementtheorie (management), die de principes, mechanismen en functies van management ontwikkelt en definieert, evenals kenmerken en methoden van effectief management.

Het controlesysteem is verdeeld in beheerde (object van controle) en controle (subject van controle) subsystemen. Als er geen dergelijke verdeling is, is er geen management.

Het besturingssubsysteem in een levend organisme is het zenuwstelsel, in een auto - een besturingsapparaat, in de samenleving - een administratief en managementsysteem, een besturingsapparaat, waaronder mensen.

Een ander patroon is dat management is gebaseerd op het doel - als "het eerste, noodzakelijke en beslissende moment van managementactiviteit". Het proces van het begrijpen van het doel, het onderbouwen van de noodzaak ervan en de mogelijkheid om het te bereiken, wordt het stellen van doelen genoemd. BIJ dit proces het sociale managementsysteem krijgt zijn praktische uitdrukking, die ligt in het feit dat het stellen van sociale doelen een bepaalde richting geeft aan het ontwikkelingsproces van het sociale systeem. Daarom wordt management vaak gedefinieerd als doelgerichte beïnvloeding.

De inhoud van management is de regulering van het systeem (de samenleving) door het toepassen van doelgerichte invloeden op het object van management. Tijdens het reguleringsproces wordt de overeenstemming van het systeem met bepaalde doelen bereikt. De essentie van regulering is ten eerste om het object in een bepaalde staat te houden; ten tweede in de gerichte verandering van het object in overeenstemming met bepaalde doelen.

Maak onderscheid tussen externe en interne regelgeving. Het externe wordt uitgevoerd door het besturingsobject van buitenaf te beïnvloeden en het interne is het zelfbestuur van het systeem.

Er zijn verschillende vormen van beheer. Allereerst, afhankelijk van in welk systeem het voorkomt, valt het op:

Biologisch - beheer van processen die plaatsvinden in levende organismen;

Technisch - beheer van technische processen in machines en apparaten;

Sociaal - beheer van de samenleving, sociale processen, activiteiten van mensen.

Op zijn beurt verschilt het beheer van de samenleving economisch beheer, politiek en sociaal management. In het kader van economisch beheer wordt uitgegaan van het beheer van de industrie, de landbouw, de bouw, de financiën, enz. Politiek management is de impact op het binnenlands en buitenlands beleid van de staat. En ten slotte houdt het beheer van de sociale sfeer een gerichte impact in op het gebied van het menselijk leven waarin de omstandigheden van werk en leven, gezondheid en onderwijs, vrije tijd, enz. Worden gerealiseerd.

Management in de brede zin van het woord kan dus worden opgevat als een eigenschap die inherent is aan complexe objecten (systemen), waarvan de essentie is dat het (deze eigenschap) het systeem regelt, reguleert in omstandigheden van voortdurende verandering, zijn integriteit, stabiliteit en kwalitatieve zekerheid.

PSYCHOLOGIE VAN MANAGEMENT EN HET ONDERWERP VAN MANAGEMENT

Managementrelaties zijn het onderwerp van studie van managementpsychologie. Deze relaties worden opgevat als de interactie van mensen die deelnemen aan het proces van doelgerichte beïnvloeding, d.w.z. in het proces van beheer. Deze relaties ontstaan ​​tussen de controlerende en gecontroleerde subsystemen (tussen het subject en het gecontroleerde object).

Dit is een speciaal type relatie, gekenmerkt door het feit dat als gevolg van managementrelaties noch materiële noch spirituele waarden direct worden gecreëerd. Maar zij zijn Noodzakelijke voorwaarde hun productie. Afhankelijk van de sfeer (economie, politiek, cultuur, enz.) waar managementrelaties plaatsvinden, krijgen ze een economische, politieke, ideologische oriëntatie.

Ze verschillen in de eerste plaats van andere relaties (economisch, politiek, etc.) in hun doel. Het doel van economische relaties is bijvoorbeeld het creëren van een arbeidsproduct, het doel van managementrelaties is de organisatie van de activiteiten van mensen om dit product te creëren. Ze verschillen ook qua inhoud, bijvoorbeeld de inhoud van het productieproces - de productie- en technologische cyclus (deze kan worden gevarieerd); de inhoud van het managementproces is de managementcyclus, die altijd bepaalde fasen omvat: de keuze van doelen, het stellen van doelen en de implementatie ervan.

Het volgende kenmerk van managementrelaties is dat ze altijd door mensen worden gerealiseerd, ze gaan door hun bewustzijn. Ze worden gecreëerd als resultaat van de bewuste activiteit van mensen. Economische, politieke relaties worden vaak helemaal niet door mensen gerealiseerd.

Managersrelaties zijn mobiel. Economisch, politiek, spiritueel - behouden hun essentie lang (zolang er een soort samenleving is), bestuurlijk - veranderen voortdurend.

Soorten managementrelaties zijn divers: ondergeschiktheid, coördinatie, onafhankelijkheid, discipline en initiatief.

Relaties van ondergeschiktheid drukken de directe ondergeschiktheid van sommige mensen aan anderen uit. Deze relaties zijn verticaal opgebouwd. Ondergeschiktheid geeft de prioriteit aan van algemene managementdoelen boven privédoelen. Deze relaties zijn altijd tweerichtingsverkeer; enerzijds administratie en beheer; aan de andere kant, prestatie en onderwerping. Er zijn relaties van ondergeschiktheid tussen managers van verschillende niveaus, evenals tussen de leider en ondergeschikten.

Coördinatierelaties zijn de coördinatie van de activiteiten van proefpersonen in de loop van de implementatie van bepaalde doelen, evenals een manifestatie van de onafhankelijkheid van proefpersonen. Deze relaties worden gekenmerkt door horizontale verbindingen en worden tot stand gebracht tussen de leiders van hetzelfde managementniveau.

De relaties van discipline komen tot uiting door de naleving van normen en regels die betrekking hebben op de aspecten van de activiteit van het gebruik van materiële, technische en financiële middelen.

De initiatiefrelatie suggereert dat een persoon, afhankelijk van de normen en instructies, niet automatisch, maar opzettelijk moet handelen.

Managementrelaties zijn dus relaties met een zekere afhankelijkheid, en ze worden uitgedrukt in termen van "ondergeschiktheid" en "leiderschap". Ze ontstaan ​​vanwege de objectieve behoefte om bepaalde managementfuncties uit te voeren (doelen stellen, plannen, organiseren, motiveren en controleren). Managersrelaties manifesteren zich ook als psychologische relaties, omdat er binnen hun kader een vrijwillige invloed op de psyche is, hoewel ze daar niet toe beperkt zijn. Managementrelaties plaatsen een persoon in de positie van een object of een onderwerp van management. Alle soorten managementrelaties manifesteren zich in de organisatie.

MOTIVATIE EN PERSOONLIJK GEDRAG IN DE ORGANISATIE

psychologie management interpersoonlijke relaties motivatie

Een van de principes modern model management is het principe van het motiveren van het individu in de organisatie. Beheer als gerichte impact hangt grotendeels af van de beschikbare middelen en fondsen. Motivatie is een van de middelen om menselijk gedrag te beïnvloeden om zowel algemene groeps- als individuele doelen te bereiken.

Motivatie wordt opgevat als "het proces van het motiveren van zichzelf en anderen om te handelen om persoonlijke of organisatorische doelen te bereiken". De belangrijkste hefbomen van motivatie zijn motieven en prikkels.

De stimulans is externe oorzaak die mensen aanzet tot actie. In het arbeidsproces werken bijvoorbeeld arbeidsomstandigheden, lonen etc. als een stimulans.

Een motief is een interne drijfveer. Sommige auteurs geloven dat het motief alleen bewuste interne impulsen zijn, anderen - dat instinctieve impulsen, bijvoorbeeld biologische driften en verlangens, ook aan het motief kunnen worden toegeschreven.

In alle gevallen van motivatie zijn behoeften de basis van motieven, d.w.z. Behoeften bepalen het menselijk gedrag. Het concept van behoefte is vrij ruim. Binnenlandse auteurs onderscheiden traditioneel drie groepen behoeften:

Dagelijks (in voeding, kleding etc.);

Sociaal-cultureel (in onderwijs, recreatie, sport, etc.);

Persoonlijk.

Het menselijk gedrag is dus bepalend een complex systeem behoeften. Ze beïnvloeden elkaar en vormen een individueel complex van menselijke behoeften, die hem tot activiteit aanzetten. Opgemerkt moet worden dat dit complex niet alleen wordt beïnvloed door de psychologische kenmerken van het individu, maar ook door objectieve omstandigheden in de vorm van de materiële en sociale omgeving. De afhankelijkheid van het systeem van menselijke behoeften van externe invloeden maakt het mogelijk om het voor managementdoeleinden te gebruiken.

De middelen die de leider gebruikt om de geest van mensen te beïnvloeden om hun gedrag in een bepaalde richting te sturen, worden in de psychologie prikkels genoemd. Ze verschillen van interne motieven, maar er is een verband tussen hen. Dus indien interne installaties motiveer je een persoon niet, dan zullen de van buitenaf aangeboden prikkels geen stimulerende (stimulerende) werking hebben. Daarom kunnen dezelfde prikkels die op verschillende mensen worden toegepast, verschillende effecten hebben.

Incentives hebben twee belangrijke functies.

Ten eerste, management: een gerichte impact hebben op een ondergeschikte. Hier zijn prikkels bedoeld om een ​​persoon ervan te overtuigen dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen zijn gedrag, welzijn enerzijds en de betekenis van de uitgevoerde acties, houding ten opzichte van zijn taken anderzijds. Vanuit dit oogpunt fungeren prikkels als een speciale vorm van sociale evaluatie en sociale controle van menselijke activiteit.

Ten tweede hebben incentives een socialiserende functie, waardoor het individu positieve gedragstendensen kan consolideren en zich kan aanpassen aan de organisatorische omstandigheden.

Traditioneel worden prikkels onderverdeeld in materiële (geldelijke beloningen) en morele (positieve of negatieve beoordelingen van menselijk handelen). De kracht en richting van de stimulus hangt af van de aard van de gebruikte middelen en de effectiviteit van de stimulatie hangt in belangrijke mate af van een aantal psychologische aandoeningen. Deze omvatten:

Continuïteit van stimulerende effecten op de persoonlijkheid;

Naleving van de gebruikte middelen met de verdiensten (of nalatigheden) van de ondergeschikte;

Gevestigde tradities in de groep;

Compatibiliteit van positieve en negatieve beoordelingen;

Consequente verhoging van de maatregelen voor dezelfde persoon;

Rekening houden met het gevoel van eigenwaarde en de publieke opinie van een persoon in een groep.

Bij het gebruik van dit of dat stimulatiemiddel moet dus rekening worden gehouden met de psychologische kenmerken van het gebruik ervan.

CONCLUSIE

Psychologische training neemt een speciale plaats in bij managementactiviteiten. Maar vooral in het managementproces is psychologische kennis van belang.

Met psychologische voorbereiding zal een getalenteerde manager in staat zijn om zijn functies effectief uit te voeren en het werk van de onderneming te beheren.
Psychologische voorbereiding zal de manager helpen bij het communiceren met ondergeschikten, hij zal hun behoeften en motivatie voor activiteit beter kunnen begrijpen. Hij zal in staat zijn om conflictsituaties te vermijden, zowel binnen het team, tussen artiesten onderling, als tussen artiesten en ondergeschikten. Vakkundige toepassing van psychologische kennis in combinatie met anderen gunstige omstandigheden ontwikkeling van de productie zal leiden tot een toename van de efficiëntie van de onderneming en een toename van de winst.
Psychologische voorbereiding is noodzakelijk voor een manager om zichzelf, zijn persoonlijke kwaliteiten en ondergeschikten te verbeteren. Een manager kan zijn psychologische training immers gebruiken in contact met hogere managers en hen beïnvloeden naar zijn standpunt.

Hoe complexer het management, hoe meer aandacht er is voor het onderwerp en de taken van de managementpsychologie. Elk jaar groeien de vereisten voor mentale processen en mentale vermogens van een persoon, variërend van perceptie en aandacht tot verantwoordelijkheid voor mensenlevens. Dit zijn de taken die de managementpsychologie oplost.

LITERATUUR

Velkov I.G. Leiderschapspersoonlijkheid en stijl van leidinggeven. - M.: Nauka, 2002.-345s.

Diesel PM, McKinley Runyan. menselijk gedrag in een organisatie. - M.: Nauka, 2003.-145d.

Kudryashova LD, Hoe een leider te zijn: psychologie van managementactiviteit. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 p.

Lebedev VI Psychologie en management. - M.: 2000.-140s.

Praktische psychologie voor managers: studiegids / M.A. Kirillov - M: Kennis, 2006.-199s.

Samygin S., Stolyarenko L. Psychologie van management: een tutorial. Rostov n.v.t. "Phoenix", 2007.-139p.

Sociaal-psychologische methoden van praktisch werken in een team: diagnostiek en impact. M.: 2000.203s.

Iacocca L. Carrièremanager. M., 1991.

Managementpsychologie is een gebied van de psychologische wetenschap dat psychologische patronen in managementwerk bestudeert. Dit is de structuur, kenmerken en specificiteit, manieren om psychologische aspecten te gebruiken om verschillende managementtaken op te lossen. De leider wordt elke dag geconfronteerd met een verscheidenheid aan zaken, taken en problemen. Het is niet moeilijk om in deze draaikolk verstrikt te raken en, zoals u weet, wachten moeilijkheden vaak op het meest ongelegen moment, en men moet constant klaar staan ​​om ze op te lossen.

Het is opmerkelijk dat er absoluut geen systeem is in het voorkomen en onvoorziene omstandigheden, maar als u een doel stelt, kunt u een algoritme van acties ontwikkelen voor het geval er iets misgaat. Indirect betekent dit het opstellen van een werkplan, het op orde houden van alle lopende zaken, zodat er in een ongewenste situatie geen haperingen zijn die voorzien en voorkomen kunnen worden.

De complexiteit van het werk van de manager ligt grotendeels in het feit dat hij voortdurend de momenten en acties moet stroomlijnen en systematiseren die nodig zijn voor de succesvolle werking van het bedrijf. De manager begrijpt dat hij elke dag veel beslissingen moet nemen, en die moeten de juiste blijken te zijn. Psychisch is het heel moeilijk.

Managementpsychologie leert iemands activiteit te beheersen, zichzelf te realiseren als een onderdeel ervan. De activiteit van elke persoon bestaat uit kleine componenten en ze moeten perfect bekend zijn, inclusief hun psychologische structuur. Een leider die goed bekend is met de belangrijkste componenten van het psychologische heeft een aantal voordelen. Hij ziet bijvoorbeeld wat er vooral moet gebeuren om een ​​bepaald doel te bereiken. Hij weet ook hoe dichtbij het doel is en hoeveel tijd er nog over is voordat het wordt bereikt. Een ervaren manager kan de koers van het oplossen van het probleem corrigeren en het gewenste resultaat behalen op de meest voordelige manier voor hemzelf en het bedrijf.

Psychologie omvat de volgende componenten:

• Begrijpelijke vaststelling van duidelijke doelen, idealiter - waar alle medewerkers bij zijn. Elke medewerker moet duidelijk begrijpen welke specifieke bijdrage hij moet leveren om het gemeenschappelijke doel te bereiken.
• Motivatie is iets zonder welke gewone werknemers geen moeite zullen doen om een ​​probleem op te lossen. Feit is dat elk bedrijf meestal de zaak is van de leider, zijn ambities en voor de meeste werknemers - een manier om geld te verdienen.
• Delegatie van bevoegdheden - de overdracht van controle over de voortgang van de taak in elke eenheid.
• Reflectie.

Managementpsychologie leert voorwaarden te scheppen voor de ondergeschiktheid van de hoofdcomponenten van de activiteit van de manager. Dergelijke voorwaarden kunnen worden uitgedrukt in termen van vereisten voor managervaardigheden.

Controle is misschien wel het belangrijkste punt dat de managementpsychologie vereist. Bovendien is het noodzakelijk om zowel het werk van alle werknemers als hun eigen activiteiten te beheersen.

Het stellen van doelen is inzicht in het psychologische gewicht van doelen, het vermogen om toekomstige doelen duidelijk te formuleren en correct over te brengen aan werknemers, het vermogen om uw activiteiten effectief te plannen en deze nuttige vaardigheid in de onderneming te implementeren.

Motivatie - idealiter moet u de aard en kenmerken van uw ondergeschikten kennen, zich bewust zijn van hun leven om te bepalen wat voor iedereen interessant is en wat een groep werknemers kan boeien.

De taak instellen - u moet weten wat nodig is voor vruchtbaar werk, wat er in de toekomst nodig kan zijn en hoeveel de eerder voltooide taken hebben geholpen. Het is ook noodzakelijk om de werkfasen en hun tijdsbestek te bepalen, om te weten hoe het te bereiken doel consistent is met andere mogelijke doelen, hoe het zal passen in het werk van het bedrijf.

Delegeren houdt in dat een deel van het gezag wordt overgedragen aan lokale leiders, maar niet alle bevoegdheden kunnen aan anderen worden toevertrouwd.

De activiteit van een leider vereist dus een brede basis van kennis en vaardigheden en hun voortdurende verbetering.

Psychologie van management- de wetenschap van het beheer van de activiteiten van het team, het oplossen van problemen met betrekking tot personeel en management. Managementpsychologie heeft enkele specifieke verschillen. Het doel van managementpsychologie is de georganiseerde activiteit van mensen die in een team werken, met een gemeenschappelijk doel van activiteit en prestatie gezamenlijk werk. Managementpsychologie onderzoekt de problemen van professionele naleving van personeel met een onderneming, positie.

Managementpsychologie omvat de volgende gebieden:

Psychologie van activiteit en persoonlijkheid van de leider;
Psychologische aspecten van rekrutering;
Sociaal-psychologische vraagstukken van collectieven en groepen in de organisatie;
Psychologische en pedagogische problemen bij het op- of omscholen van personeel.

Het onderwerp managementpsychologie is veelzijdig. Het omvat mentale relaties en fenomenen in een organisatie, zoals:

Functionele en structurele analyse van de activiteiten van de beheerder;
psychologische problemen die ontstaan ​​tussen de leider en ondergeschikten,
Sociaal-psychologische analyse van collectieven en groepen, evenals de relaties die daarin ontstaan, en nog veel meer.

De studie managementpsychologie stelt je in staat de essentie van managementprocessen te begrijpen; analyseren en reguleren van de sociaal-psychologische structuur van de organisatie. De manager krijgt de vaardigheden om zijn eigen gedachten te verwoorden, kennis op het gebied van personeelsmanagement. bewustzijn op het gebied van technologieën en communicatiemiddelen.

Managementpsychologische methoden zijn onderverdeeld in onderzoek, diagnostisch, correctioneel, advies.

De belangrijkste methoden van managementpsychologie zijn:

Observatie- doelgerichte en georganiseerde perceptie en fixatie door de waarnemer van wat er gebeurt. De moeilijkheid van het toepassen van deze methode in de managementpsychologie ligt in de onmogelijkheid om de activiteiten van de gehele organisatie te monitoren.

Experiment- een methode om hypothesen te bevestigen of te weerleggen. Dit is een doelgerichte simulatie van de situatie. waardoor het sociaal-psychologische fenomeen kan worden geïdentificeerd en onderzocht. In de managementpsychologie kunt u met het resultaat van een experiment de juistheid van bepaalde managementbeslissingen controleren.

Testen- een gestandaardiseerde test waarbij u vragen moet beantwoorden of een taak moet voltooien. In de psychologie wordt management gebruikt om de persoonlijke kwaliteiten van een leider te bestuderen. sollicitant. Hiermee kunt u snel professioneel belangrijke kwaliteiten identificeren.

De volgende taken van de managementpsychologie voor een leider kunnen worden onderscheiden:

De principes van goed personeelsbeleid van de onderneming onder de knie krijgen. Dit probleem is opgelost ten tijde van de leermanagementpsychologie.
Weet wanneer en hoe je de basisprincipes en principes van managementpsychologie moet toepassen. Deze taak wordt uitgevoerd in de specifieke activiteit van de leider.
De taak van het managen van een leider is dus de kennis en het competente gebruik van managementpsychologische methoden.
Taken van de managementpsychologie hoe de wetenschappen als volgt worden weergegeven:
Psychologische analyse van managementactiviteiten - voor implementatie juiste begeleiding team en de succesvolle afronding van de productietaak, moet de manager zich bewust zijn van zijn acties, waarvan de juiste analyse de basis vormt voor het nemen van de juiste managementbeslissingen.
De studie van de mechanismen van mentale regulering van de activiteit van het arbeidscollectief in normale en buitengewone omstandigheden. De oplossing van dit probleem stelt u in staat om de onderneming en haar team correct te beheren, zowel in normale bedrijfsomstandigheden als in extreme omstandigheden.
Studie van leiderschapskwaliteiten en mentale kenmerken van een leider. De taak komt tot uiting in de studie van het proces van leiderschap, waarbij een individu het team beïnvloedt en de richting van zijn activiteit bepaalt. Leiderschapskwaliteiten managers moeten het vermogen hebben om leiderschap te organiseren en de activiteiten van het personeel bij te sturen.
Ontwikkeling van psychologische aanbevelingen voor de praktische toepassing van de opgedane kennis op het gebied van teammanagement, conflictoplossing in groepen, regulering van het psychologische microklimaat in het team.
De studie van de processen van groepsinteractie. Tegenstrijdigheden die vaak ontstaan ​​in werkgroepen. geschillen en conflicten schaden het bereiken van een gemeenschappelijk doel. De leider neemt de rol van regulator op zich in groepsconflicten en moet het conflict vertalen naar een productief kanaal of oplossen. In een dergelijke situatie helpt het om een ​​gemeenschappelijk doel vast te stellen, de mate van verantwoordelijkheid en de reikwijdte van elke individuele medewerker te verduidelijken. Het is de leider die moet zorgen voor een stabiel microklimaat binnen het team.
De studie van de mechanismen van motivatie van teamleden. Motivatie is een reeks processen die het gedrag van het team genereren en sturen. Door de motiverende component van de medewerker te stimuleren, kun je tot betere prestaties komen. Motivatie wordt uitgevoerd rekening houdend met specifieke persoonlijke kenmerken en de specifieke kenmerken van het doel. Een van de belangrijkste indicatoren van werkhouding is de indicator van arbeidsvreugde. Met een goed gecreëerde motivatie vergroot je het tevredenheidsgevoel bij medewerkers.

Vandaag psychologie van het management bezet een van belangrijke plaatsen in de moderne samenleving. Het stelt je in staat om de processen van management en leiderschap in het werkteam te bestuderen, geeft kennis over de processen binnen het team en werkt aan één gemeenschappelijk doel. Deze tak van wetenschap draagt ​​bij aan de vorming van een bekwaam leidinggevend personeel van de organisatie, de vorming van een positief microklimaat in de groep en het creëren

BIJ moderne omstandigheden managementproblemen op verschillende niveaus van microniveau (microgroep) tot macroniveau (universeel, mondiaal) worden steeds relevanter. Aan de ene kant is het beheer er een van oudste soorten sociale activiteit van een persoon en verschijnt vanaf het moment dat hij zichzelf realiseert als een sociaal wezen. De eerste beheerders binnen primitieve samenleving met volledig recht kunnen worden beschouwd als de leiders van de stammen. Aan de andere kant, een wetenschappelijke benadering van managementactiviteit, gezien als een specifiek professionele activiteit gevormd aan het begin van de 20e eeuw en wordt geassocieerd met de namen van Frederick Winslow Taylor en Henri Fayol.

F. U. formuleerde in zijn werken "Factory Management", "Principles of Scientific Management" de basisprincipes van managementwerk. A. Fayol publiceert in de jaren 20 van de twintigste eeuw het boek "Fundamentals of Management", waarin de basisprincipes van management worden uiteengezet. A. Fayol wordt beschouwd als de grondlegger van een nieuwe wetenschappelijke tak van management en zijn boek werd een klassieker in de managementtheorie. Dankzij A. Fayol begon management te worden beschouwd als een specifiek type managementactiviteit.

De term "managementpsychologie" werd ook geïntroduceerd in de wetenschappelijke circulatie in de jaren 20 van de twintigste eeuw. Dit komt door een sterke toename van de rol van de subjectieve factor in beheeractiviteiten en de impact op efficiëntie.

Het is noodzakelijk om de inhoud van de basisconcepten van managementactiviteit te bepalen, en dienovereenkomstig de belangrijkste categorieën van managementpsychologie als wetenschap.

Beheer- van Engels. werkwoord "naar manager - beheren. Daarom wordt management vaak geïdentificeerd met management in het algemeen. Maar naar onze mening is de categorie "beheer" een breder begrip. Als F.U. Taylor en A. Fayol, dan besteedt het management meer aandacht aan de overweging van managementproblemen op het gebied van economie, op het gebied van productie. Maar er is een sfeer van cultuur, politiek, militaire zaken, enz., die ook de uitvoering van managementactiviteiten vereisen. Op de problemen van de managementpsychologie wordt in de derde vraag nader ingegaan.

De problemen van staats- en militair bestuur werden overwogen lang voordat de oprichters van het management in de maak waren oude Griekse filosofen Plato, Aristoteles, Democritus, de oude Chinese filosoof Confucius. Het volstaat om een ​​voorbeeld te geven van het werk van N. Machiavelli "The Sovereign", dat, inclusief de sociaal-psychologische aspecten van macht, onderzoekt als een van de vormen van managementactiviteit.

Vanuit managementperspectief is management een proces van ontwerp en innovatie. maatschappelijke organisaties, mensen motiveren om te werken om de doelen van de organisatie te bereiken. In de managementtheorie wordt management meer bestudeerd in termen van specifieke situatie voortkomend uit de praktijk van het management, dat wil zeggen, als de kunst van het management.

Economen hebben de neiging om management te interpreteren als een manier om economische resultaten te behalen tegen de laagste productiekosten.

Advocaten beschouwen management als wettelijke regeling van de staat met behulp van wetten en bestuurlijke invloed.

Politicologie begrijpt management als de impact op de samenleving door de staat via politieke methoden, enz.

Er zijn andere posities en benaderingen die een verscheidenheid aan houdingen ten opzichte van management weerspiegelen. Vaak worden in plaats van de categorie management de volgende concepten gebruikt: regulering, leiderschap, administratie, management, organisatie, etc.

Leiderschap wordt meer gezien als een bestuurlijke activiteit gericht op het coördineren van mensen in het gezamenlijk bereiken van bepaalde doelen.

Op het eerste gezicht kunnen deze concepten worden geïdentificeerd, wat in de meeste gevallen ook gebeurt. Maar we zouden deze concepten scheiden. Management en leiderschap zijn inherent aan elk sociaal systeem. Maar hun verhouding hangt af van de verhouding tussen democratische en bestuurlijke principes. Als bestuurlijke principes de boventoon voeren in een sociaal systeem, dan is leiderschap er meer inherent aan, als democratisch beheer.

Het beheerproces is eigenlijk inherent aan alle georganiseerde systemen: biologisch, technisch, sociaal, enz.

De psychologie van management als wetenschap richt zich op de overweging van sociaal management.

Een specifiek kenmerk van sociaal management is dat het op zijn beurt een nogal complex systemisch sociaal fenomeen is en dat de belangrijkste componenten ofwel individuele individuen zijn als leden van verschillende sociale organisaties, ofwel groepen mensen.

Als ook maar één van deze tekens ontbreekt, begint het systeem te wankelen en stort het uiteindelijk in. Hun aanwezigheid maakt het op zijn beurt mogelijk om het systeem te bestuderen, en kennis en overweging van de wetten en regelmatigheden van sancties - om de efficiëntie ervan te vergroten.

Managementpsychologie moet worden beschouwd als een speciale toegepaste interdisciplinaire wetenschap die de algemene psychologische aspecten van sociaal management op alle terreinen van het menselijk leven bestudeert.

Elke branche wetenschappelijke kennis wordt pas een onafhankelijke wetenschap als ze duidelijk is gedefinieerd met het object van studie, de hoofdrichtingen, haar eigen categorische apparaat vormt. Laten we eens kijken naar deze basiselementen.

Bij het definiëren van het object van managementpsychologie als wetenschap hebben zich twee hoofdstandpunten ontwikkeld.

Naar onze mening is het tweede gezichtspunt meer optimaal, gezien de interactie in het systeem: "man - man" en de bijbehorende subsystemen, waarbij het belangrijkste element een man is, of de door hem gecreëerde structuren.

Psychologie van management is een tak van psychologische wetenschap die de prestaties combineert verschillende wetenschappen op het gebied van het bestuderen van de psychologische aspecten van het managementproces en gericht op het optimaliseren en verhogen van de efficiëntie van dit proces. Maar het is vrij moeilijk waar te nemen (zie: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).

De opkomst en ontwikkeling van managementpsychologie als wetenschap was te wijten aan een aantal objectieve en subjectieve factoren. Waaronder moet worden benadrukt:
- de behoeften van de managementpraktijk;
- ontwikkeling van de psychologische wetenschap;
- ontwikkeling en complicatie van de structuur van de sociale organisatie.

De groeiende rol van de menselijke factor in de theorie en praktijk van management.

Zonder te beweren de ultieme waarheid te zijn, geloven wij dat managementpsychologie als wetenschap moet worden opgevat als een interdisciplinaire tak van psychologische kennis die de mentale kenmerken en patronen van invloed van managementonderwerpen op objecten bestudeert om deze vooruitgang te optimaliseren.

Aangezien sociaal management het onderwerp is van studie van vele wetenschappen, is de psychologie van management nauw verbonden met takken van wetenschappelijke kennis als sociologie, algemene psychologie, sociale psychologie, politieke wetenschappen, filosofie, jurisprudentie, culturele studies, pedagogiek, cybernetica, synergetica, ergonomie en economie vanuit het oogpunt van hun managementcapaciteiten.

In haar vorming en ontwikkeling heeft de managementpsychologie als wetenschap een aantal stadia doorlopen.

Geven korte beschrijving In de eerste fase kan figuurlijk worden gezegd dat de eerste briljante manager de Grote Schepper was, die onze wereld in drie dagen creëerde, die we al ongeveer zesduizend jaar proberen opnieuw te maken, helaas niet altijd op de beste manier .

Zodra een persoon zich realiseerde als een sociaal wezen, was er behoefte aan praktijk, wetenschap en de kunst van het management.

De wetten en methoden voor het beheer van de productie en de samenleving zijn al sinds de oudheid bekend bij de mensheid. Documenten van de Soemerische beschaving, die meer dan 5000 jaar geleden bestond, laten zien dat oude managers uitgebreid gebruik maakten van managementelementen zoals inventarisatie, feitenregistratie, organisatorische rapportage en controle. De grandioze structuren van het oude Egypte werden mogelijk dankzij de organisatorische talenten van de oude bouwers.

Tijdens de archeologische opgravingen van de stad Susa werden veel kleitabletten gevonden, waarop het wetboek van de koning van Babylon Hammurabi, die ongeveer 4000 jaar geleden leefde, was geschreven. De Code legde duidelijk de verantwoordelijkheid voor het toegewezen werk vast, bepaalde het minimumniveau loon en de behoefte aan documentatie.

De ontwikkeling van nieuwe technologieën en managementmethoden in de oudheid verliep op verschillende manieren en methoden:
- door ideeën te delen of te lenen;
- met behulp van geweld;
- met behulp van handel.

Zo bracht Marco Polo uit China het idee mee om papiergeld te gebruiken in plaats van gouden en zilveren munten; de principes van het banksysteem kwamen via handelsroutes naar Europa.

Een belangrijke bijdrage aan de ontwikkeling van de wetenschap van sociaal management "bebaarde denkers Het oude Griekenland en Rome. De Atheense filosoof Socrates werd beschouwd als een onovertroffen meester van de kunst van het dialoog (een van de methoden van de kunst van het management is naar hem vernoemd). Een andere Atheense denker-historicus, een tijdgenoot van Socrates, Xenophon, definieerde het managen van mensen als een speciaal soort kunst. Plato, een leerling van Socrates, introduceerde het begrip specialisatie. In 325 voor Christus creëerde Alexander de Grote een orgaan voor collegiale planning en bevelvoering over troepen, het hoofdkwartier.

Het oude Griekenland presenteerde ons twee systemen van managementmethoden: democratisch Athener en totalitair Spartaans. Elementen van deze systemen zijn nog steeds te vinden.

Binnen deze fase worden drie managementrevoluties onderscheiden:
- de eerste houdt verband met de opkomst van de macht van priesters en de opkomst van het schrijven als gevolg van zakelijke communicatie;
- de tweede wordt geassocieerd met de naam van de Babylonische koning Hammurabi en is een voorbeeld van een seculiere aristocratische regeringsstijl;
- de derde verwijst naar het bewind van Nebukadnezar II en is een combinatie van staatsplanningsmethoden van regulering met productieactiviteiten.

In de tweede fase wordt het collectivisme dat inherent is aan sociale relaties, in zijn primitieve, ruwe, vaak geforceerde vorm, vervangen door individualisme. Dit gaf een impuls aan de ontwikkeling van het idee van het humanisme, de leer van het natuurrecht en het sociaal contract, het idee van het vroege liberalisme.

J. Locke T. Hobbes belijdt burgerlijke vrijheden, privévormen van leven, gelijkheid van startkansen van mensen, de prioriteit van individuele rechten in relatie tot de samenleving, wat een aanzienlijke invloed heeft op de ontwikkeling van managementwetenschap. Volgens hen zou de basis van sociaal beheer een sociaal contract moeten zijn, waarvan de naleving door de staat moet worden gecontroleerd.

In de derde fase leverde Zh.Zh een belangrijke bijdrage aan de ontwikkeling van managementwetenschap. Rusco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

De vierde fase in de ontwikkeling van managementwetenschap wordt geassocieerd met de vierde revolutie op het gebied van management, als gevolg van de geboorte van het kapitalisme en het begin van de industriële vooruitgang van de Europese beschaving.A. Smith, D. Ricardo C. Babbage maken een belangrijke bijdrage aan de ontwikkeling van de theorie van de economie en het openbaar bestuur.

A. Smith onderbouwde het idee van het vermogen van het marktsysteem om zichzelf te reguleren over de redelijkheid van de minimale impact van de staat op de economie. Vervolgens werd deze bepaling gebruikt door een van de auteurs van het "Duitse economische wonder" van de 20e eeuw, Ludwig Erhard.

Ch. Babbaju ontwikkelde het project van de "analytische motor", met behulp waarvan zelfs toen al managementbeslissingen sneller werden genomen.

De vijfde ontwikkelingsfase wordt geassocieerd met namen van managementklassiekers als F.W. Taylor en A. Fayol, M. Weber, F. en L. Gilbert, G. Ford. Verschijning wetenschappelijke theorieën beheer was te danken aan de snelle ontwikkeling van nieuwe technologieën, ongekende omvang van de productie. Deze factoren brachten de kwestie van de formatie scherp op de voorgrond wetenschappelijke methodes beheer. Wat nodig was, was geen abstracte theorie, maar wetenschappelijk onderzoek gericht op het oplossen van specifieke problemen en het ontwikkelen van praktische aanbevelingen.

F. Taylor leidde de beweging van wetenschappelijk management, ontwikkelde de methodologische grondslagen van arbeidsrantsoenering, gestandaardiseerde werkoperaties, bracht wetenschappelijke benaderingen van de selectie, plaatsing en stimulering van werknemers in praktijk.

A. Fayol is de oprichter van de administratieve managementschool. Hij ontwikkelde vragen met betrekking tot de rol en functie van het management. A. Fayol noemde 5 belangrijke managementfuncties en noemde psychologische factoren voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit. 14 managementprincipes geformuleerd.

Dankzij A. Fayol begon management te worden erkend als een onafhankelijke en specifieke professionele activiteit, en managementpsychologie wordt een onafhankelijke tak van wetenschappelijke kennis.

Kenmerkend voor deze fase is dat in deze periode de eerste serieuze stappen worden gezet om de inspanningen van management, sociologische en psychologische benaderingen te combineren. Gepersonaliseerde relaties in het management worden vervangen door het concept van de 'economische man'.

De zwakke schakel van de aanhangers van de klassieke school was het idee dat er maar één manier is om productie-efficiëntie te bereiken. Daarom was hun doel om deze methode te vinden.

De zesde ontwikkelingsfase wordt geassocieerd met de namen van E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. De 'economische man' wordt vervangen door de 'sociale man'. E. Mayo en C. Barnard worden beschouwd als de grondleggers van deze school. In het bijzonder onthulde E. Mayo dat een groep werknemers een sociaal systeem is dat volgens bepaalde patronen functioneert. Door op een bepaalde manier op het pu-systeem in te werken, is het mogelijk om de resultaten van arbeid aanzienlijk te verbeteren.

Ch. Barnard werd een van de eerste theoretici van de activiteiten van de organisatie en definieerde de essentie van intra-organisatorische interactie als samenwerking.

Een grote bijdrage aan de ontwikkeling van de school van menselijke relaties werd geleverd door A. Maslow, die de hiërarchische theorie van behoeften ontwikkelde, en D. McGregor, die de theorie van werknemerskenmerken, theorie "X" en theorie "Y" ontwikkelde.

Later verscheen de kwantitatieve school, verbonden met de toepassing van wiskunde en computers in sociaal beheer.

De zevende etappe wordt gekenmerkt door het feit dat vanaf de jaren 60. de psychologische benadering heeft het hele terrein van sociaal management volledig omarmd. Managementproblemen worden serieus ontwikkeld in de werken van bekende Amerikaanse, Engelse en Duitse onderzoekers G. Mintzbrg, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. O "Dell, M. Woodcock, D. Francis en anderen.

Vertegenwoordigers van de systeembenadering beschouwen het subject, het object van management, het managementproces zelf als een systemisch fenomeen. De organisatie wordt gezien als een open systeem.

De situationele benadering ontkent de systeembenadering niet, maar richt zich op het rekening houden met specifieke situationele factoren die zich voordoen in het proces van managementactiviteit. De effectiviteit van het management wordt bepaald door de flexibiliteit van het managementsysteem, het vermogen om zich aan te passen aan een specifieke situatie.

Empirische (pragmatische) benadering - de essentie ervan is het bestuderen en verspreiden van specifieke managementervaring, met behulp van geschikte technieken.

De kwantitatieve benadering wordt geassocieerd met het gebruik bij het beheer van de kennis van wiskunde, statistiek, cybernetica, de verworvenheden van wetenschap en technologie, de introductie van computertechnologie. De kwantitatieve benadering komt tot uiting in een aantal managementconcepten.

De belangrijkste functies van managementpsychologie moeten ook worden benadrukt:
- Cognitief - de studie van de belangrijkste psychologische kenmerken van management als een specifiek gebied van professionele activiteit, om de rol en betekenis ervan in de ontwikkeling van organisaties en groepen te bepalen.
- Evaluatief - identificeren van de conformiteit of niet-conformiteit van het managementsysteem met de belangrijkste trends in de samenleving, sociale verwachtingen, behoeften en belangen van werknemers.
- Prognostisch - gericht op het identificeren van de meest waarschijnlijke en wenselijke veranderingen in managementactiviteiten in de nabije of verdere toekomst, d.w.z. om de mogelijke ontwikkelingstrajecten van het management te bepalen, om het te voorspellen.
- Educatief (onderwijs). De essentie ervan ligt in de verspreiding van managementkennis via het systeem van onderwijsinstellingen, verschillende instituten en centra voor voortgezette opleiding, herscholing en herscholing van personeel. Verwerven van kennis, vaardigheden en ervaring in de praktische uitvoering van beheeractiviteiten.

Het besturingssysteem is onderverdeeld in twee hoofdsubsystemen - controle en beheer, die moeten worden beschouwd als relatief onafhankelijke subsystemen met hun eigen inherente kenmerken. Elk van hen heeft een hiërarchische structuur met meerdere niveaus, elk van zijn links heeft zijn eigen richtingen van de overeenkomstige verbindingen die interne bronnen van zelfregulering vormen.

Naast het object ("O") en het onderwerp ("S") van management, managementinteractie (relaties), doelen, externe en interne controlerelaties, omvat het managementfuncties, die worden opgevat als specifieke activiteitsgebieden. Managementfuncties kunnen over het algemeen worden geclassificeerd op basis van hun gemeenschappelijke betekenis.

Samen met de functies moeten de principes van sociaal beheer worden benadrukt. Ze fungeren als fundamentele bepalingen van de pathologie van management en zijn van objectieve en universele aard. A. Fayol was een van de eersten die 14 basisprincipes van management formuleerde.

De benaderingen van dit probleem zijn ook zeer divers. Laten we stilstaan ​​​​bij een van hen, in het bijzonder V.I. Knorren.

In de VS is het managementpersoneel verdeeld in 18 rangen. Van de 1e tot de 8e - het lagere personeel (administratief personeel, typisten, stenografen), hun leiders (supervisors) bezetten posities van de 9e tot de 12e rang, middenmanagers (manager) - van de 13e tot de 15e en top managers zijn gecertificeerd voor posities van 16-18 rangen (executives) (zie: Martynov S: D. Professionals in management. L., 1991). In het Westen is de manager niet de eerste leider of ondernemer, managers bezetten bepaalde posities als hoofden van bepaalde organisatie-eenheden. In de Europees-Amerikaanse opvatting zou de regisseur (het eerste hoofd) zich vooral moeten bezighouden strategisch management, en hij wijst het operationeel management toe aan plaatsvervangers (zie: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994).

Zo worden de hoofdtaken van het management en het samenstellende deel van de organisatie opgelost door het managementsysteem. Het eindresultaat van zijn werking is de goedkeuring en implementatie van een effectieve managementbeslissing, die altijd wordt weergegeven als een intellectuele en psychologische daad van het kiezen van een of meer alternatieven uit een verscheidenheid aan mogelijke opties.

Bij het beschrijven van sociaal beheer moet een van de belangrijkste kenmerken en moeilijkheden worden benadrukt. In het systeem van sociaal management kunnen subject en object van management van plaats wisselen, kan het subject tegelijkertijd als object optreden en kan het object als managementsubject optreden.

1. Het concept van managementpsychologie en de inhoud van de belangrijkste richtingen

managementpsychologie is een tak van de psychologische wetenschap die de verworvenheden van verschillende wetenschappen op het gebied van bestudering van de psychologische aspecten van het managementproces combineert en gericht is op het optimaliseren van dit proces. Bij het definiëren van de psychologie van management als een wetenschap, wordt sociaal management meestal geïmpliceerd. Management als sociaal management is een speciaal geval van management, waarvan de essentie is om mensen te begeleiden bij het uitvoeren van de plannen van de organisatie. Een organisatie is een verenigingsvorm van mensen wiens activiteiten bewust worden gecoördineerd om een ​​gemeenschappelijk doel te bereiken en gezamenlijke acties te stroomlijnen. Het subject van management is de persoon (organisatie) van wie controleacties komen, het object van management is de persoon (organisatie) op wie deze acties gericht zijn. Een systeem wordt opgevat als een objectieve eenheid van onderling verbonden elementen (objecten, fenomenen, kennis) gecombineerd tot één geheel om een ​​specifiek doel te bereiken. Sociaal management is dus een continu proces van invloed van de leider (onderwerp van het management) op een georganiseerde groep mensen of iemand uit deze groep (onderwerp van het management) om hun gezamenlijke activiteiten te coördineren om de beste resultaten te bereiken.

Psychologische patronen van managementactiviteit

Zoals u weet, wordt management uitgevoerd door de interactie van mensen, dus de leider moet bij zijn activiteiten rekening houden met de wetten die de dynamiek van mentale processen, interpersoonlijke relaties en groepsgedrag bepalen. De belangrijkste regelmatigheden omvatten:.5. De wet van zelfbehoud. De betekenis ervan ligt in het feit dat het belangrijkste motief voor het gedrag van het onderwerp van managementactiviteit het behoud van zijn persoonlijke sociale status, persoonlijke solvabiliteit en zelfrespect is. De aard en oriëntatie van gedragspatronen in het managementproces houden rechtstreeks verband met het in aanmerking nemen of negeren van deze omstandigheid.6. De Wet van Compensatie. Met een hoog niveau van prikkels voor dit werk of hoge eisen van de omgeving voor een persoon, wordt het gebrek aan capaciteiten voor een succesvolle specifieke activiteit gecompenseerd door andere capaciteiten of vaardigheden. Met een onderontwikkeld geheugen kunt u bijvoorbeeld notebooks, voicerecorders en weekbladen gebruiken.

Het concept van persoonlijkheid en zijn structuur

Persoonlijkheid is de belangrijkste schakel in de geesteswetenschappen, inclusief de psychologische wetenschappen. In de managementpsychologie krijgt de noodzaak om rekening te houden met de persoonlijke (menselijke) factor een bijzondere betekenis. In dit opzicht is het redelijk om te studeren mentale verschijnselen vasthouden psychologisch onderzoek vanuit het principe van persoonlijke benadering.2. Het persoonlijkheidsprobleem heeft een steeds grotere rol gespeeld en speelt nog steeds een steeds grotere rol in het politieke leven van de samenleving als geheel, van elke staat en zelfs organisatie. Dit verklaart het verschil in aanpak van verschillende wetenschappelijke scholen op de vraag naar de rol van het individu in de geschiedenis een breed ontwikkelde discussie over de vrijheid van het individu, over de bescherming van zijn rechten. 3. In de managementpsychologie is het begrip 'persoonlijkheid' van bijzonder belang ..2. Het concept 'persoonlijkheid' Het concept 'persoonlijkheid' kwam in de psychologie vanuit het theater, waar persoonlijkheid een masker is dat de acteur opzet voordat hij de arena of het podium betreedt. Dit concept is in de loop van de tijd veranderd. Dus in de Russische taal in de achttiende eeuw. het betekende een bijtende reactie op iemands adres, had een algemene, negatieve, zelfs beledigende betekenis. Ondanks de grote aandacht voor het probleem van de persoonlijkheid, om vandaag een adequate persoonlijkheidstheorie is nog niet vastgesteld. Dus in 1937 telde G. Allport 50 definities van persoonlijkheid, ontleend aan filosofie, theologie, jurisprudentie, sociologie en psychologie. Ons begrip van persoonlijkheid komt neer op de definitie: "Persoonlijkheid is een individu begiftigd met bewustzijn en zelfbewustzijn en bezit een aantal eigenschappen die hij heeft verworven tijdens het communiceren met andere mensen, en die een unieke structuur vertegenwoordigt die als resultaat verandert van actieve aanpassing aan de omgeving."

Psychologische scholen voor persoonlijkheidsonderzoek

De theorie van I.P. Pavlov zou bekend moeten zijn bij afgestudeerden van de middelbare school. IP Pavlov (1849 - 1936) - Russische fysioloog, bedenker van de leer van hogere zenuwactiviteit. Hij wordt gecrediteerd voor het ontdekken van de rol van geconditioneerde reflexen. Dankzij geconditioneerde reflexen past het lichaam zich aan de veranderende bestaansomstandigheden aan en verwerft het nieuwe gedragsvormen die verschillen van aangeboren ongeconditioneerde reflexen. Pavlov's studenten bestudeerden uitgebreid de dynamiek van de vorming en verandering van geconditioneerde reflexen, de processen van excitatie, remming, enz. Door het kwalitatieve verschil tussen de hogere zenuwactiviteit van mensen en dieren te bepalen, stelde Pavlov de doctrine van twee signaalsystemen voor - sensorische en toespraak. Met behulp van het woord als “signaal van signalen” weerspiegelen de hersenen over het algemeen de werkelijkheid, waardoor de aard van gedragsregulatie radicaal verandert. Pavlov's leringen over de soorten hogere zenuwactiviteit, over het "dynamische stereotype" als een stabiel complex van reacties op een stimulus enz., zijn ook belangrijk voor het begrijpen van persoonlijkheid.De Amerikaanse psycholoog John B. Watson (1878 - 1958) paste de concept van een geconditioneerde reflex op de theorie van leren, met het argument dat al het menselijk gedrag in twee termen kan worden beschreven: stimulus en respons. Een stimulus is een verandering in de externe omgeving en een reactie is de reactie van het lichaam op een stimulus. BF Skinner (geb. 1904) breidde de klassieke theorie van geconditioneerde reflexen aanzienlijk uit, waarbij hij uit hun diversiteit de nadruk legde op "operante" reacties die spontaan door het lichaam worden geproduceerd (bijvoorbeeld een kind dat kruipt wanneer hij de wereld beheerst). Deze reacties kunnen worden versterkt of verzwakt door straf of beloning. Deze bepalingen zijn al meer dan een psychoanalytische theorie, ze zijn toepasbaar in het management en worden door managers geaccepteerd als een instrument om ondergeschikten te beïnvloeden. Factoren zoals salaris, de wens van een persoon om zijn plaats, status, enz. Te behouden, kunnen worden gecontroleerd door de manager.

Persoonlijkheidstypen en hun kenmerken

Classificaties naar persoonlijkheidstype in de psychologie zijn zeer heterogeen en talrijk. Ondertussen kan de grens tussen persoonlijkheidstypen in elke classificatie erg vaag zijn. Bepaalde karaktereigenschappen, mindset en type gedrag komen overeen met een bepaald psychologisch persoonlijkheidstype. In elke persoon kan men bijna alle bestaande kenmerken vinden die aan een bepaald persoonlijkheidstype worden toegeschreven, maar we kunnen praten over het bestaan ​​van min of meer gevestigde criteria in de psychologie voor het onderscheiden van persoonlijkheidstypen. Een introvert persoon als persoonlijkheidstype Individuen wiens gedrag wordt gedomineerd door kenmerken die kenmerkend zijn voor dit persoonlijkheidstype, worden ondergedompeld in hun innerlijke wereld, en als mensen van dit persoonlijkheidstype moeten worden afgeleid van hun "ik" en omgaan met de buitenwereld, ervaren ze moeite met zo'n verschuiving van aandacht. Een extravert als persoonlijkheidstype Een extravert persoon komt gemakkelijk in contact. Het extraverte persoonlijkheidstype wordt gekenmerkt door uitgestrektheid, het verlangen naar actieve sociale interactie met andere individuen. Sociaal contact aangaan is voor dit persoonlijkheidstype niet moeilijk en is een belangrijke voorwaarde voor psychisch comfort.

Beheer van informele groepen

Een informele groep ontstaat spontaan op basis van sympathieën en antipathieën tussen mensen, gelijkaardige interesses, vriendschap, wederzijdse hulp, enz. Informele groepen kunnen zowel vorm krijgen binnen formele groepen (gebaseerd op een gemeenschappelijke professionele oriëntatie) als als geïsoleerde gemeenschappen optreden buiten een gemeenschappelijke professionele oriëntatie (gebaseerd op gemeenschappelijke interesses - sport, gamen, vriendschappelijke betrekkingen). Er zijn geen onoverkomelijke grenzen tussen officiële en informele groepen , omdat ze in elkaar kunnen overgaan (informele relaties van geliefden worden geformaliseerd in het huwelijk en het gezin is de officiële eenheid van de samenleving).

Routebeschrijving psychologische impact op persoonlijkheid. Technieken en methoden van beïnvloeding zijn onderverdeeld in 2 groepen: direct of direct en indirect of indirect.Directe of directe beïnvloedingsmethoden omvatten overreding, suggestie, infectie, imitatie. Overtuiging is een intellectueel psychologische impact gebaseerd op de overdracht van logisch gestructureerde informatie en gericht op de vrijwillige acceptatie ervan als een stimulans voor de activiteit van feiten in de vorm van een live verhaal om de gesprekspartner tot bepaalde conclusies te overtuigen. Suggestie is een methode van psychologische beïnvloeding van overwegend emotioneel-willekeurige aard, gebaseerd op een kritiekloze perceptie en acceptatie door een individu van een doelgerichte stroom van informatie die geen bewijs, logica nodig heeft en kant-en-klare conclusies bevat ("genezing"). Infectie wordt opgevat als een methode van psychologische beïnvloeding gebaseerd op de onbewuste, onvrijwillige blootstelling van het individu aan bepaalde emotionele toestanden die van buitenaf worden overgedragen (paniek, subbotnik). Imitatie is een methode van psychologische beïnvloeding die zowel gebaseerd is op de acceptatie van externe kenmerken van het gedrag van een andere persoon of op massale mentale toestanden, als op de reproductie door een individu van de kenmerken en patronen van getoond gedrag en activiteit (meester van de beroepsschool, held van de roman, leraar) Indirecte of indirecte beïnvloedingsmethoden: oriënterende situatie, verandering of behoud van rolelementen, gebruik van symbolen - rituelen, stimulatie. Stimulatie omvat het gebruik van activiteiten die een persoon aanmoedigen om de kwaliteit te verbeteren, wordt als negatief ervaren, dus de leider in de regelgeving sociaal gedrag en activiteiten van een ondergeschikte moeten hem niet alleen behandelen als een object van leiderschap, maar ook als een persoon, een partner in interactie; focus constant op de beste eigenschappen, de waardigheid van de mensen die hij leidt, gebruik een verscheidenheid aan managementmethoden, evenals de capaciteiten van het team. Met een dergelijke houding van de leider tegenover de ondergeschikte, worden zijn individuele psychologische eigenschappen onthuld, gemanifesteerd en ontwikkeld - karakter, oriëntatie, capaciteiten.

Persoonlijk potentieel en eigenwaarde

Persoonlijk potentieel verschijnt als een integraal kenmerk van het niveau van persoonlijke volwassenheid, en het belangrijkste fenomeen van persoonlijke volwassenheid en de vorm van manifestatie van persoonlijk potentieel is slechts het fenomeen van zelfbeschikking van de persoonlijkheid, dat wil zeggen de implementatie van activiteiten in relatieve zin. vrijheid van de gegeven voorwaarden van deze activiteit - zowel extern als interne omstandigheden, die worden opgevat als biologische, in het bijzonder lichamelijke vereisten, evenals behoeften, karakter en andere stabiele psychologische structuren. Persoonlijk potentieel weerspiegelt de mate waarin een persoon bepaalde omstandigheden overwint, en uiteindelijk het overwinnen van zichzelf door de persoon. Ik zal verwijzen naar het algemene antropologische model van E. Fromm (1995), dat mij zeer nauwkeurig en volledig persoon. Fromm stelt de fundamentele dualiteit van de mens. Enerzijds is de mens uit de natuurlijke wereld tevoorschijn gekomen en wordt hij langs de door de natuur getrokken weg van de minste weerstand getrokken. Dit is het pad om terug te keren naar de boezem van moeder natuur, het pad om op te gaan in de clan, clan, enzovoort, het pad om afstand te doen van onafhankelijkheid, van de eigen besluitvorming, uiteindelijk van bewustzijn, en ontsnapping aan vrijheid . Maar aangezien een persoon niet naar deze baarmoeder kan terugkeren, wordt hij uit het paradijs verdreven, hij moet zijn eigen, toch al menselijke weg zoeken, waarop niemand hem kan helpen; hij moet over de rand gaan en de fundamenten voor zijn leven creëren, omdat hij verstoken is van de fundamenten die alle andere levende wezens hebben. Strikt genomen, in de mate waarin een persoon zichzelf bepaalt in relatie tot deze tweedeling, komt ook het persoonlijke potentieel in de persoonlijkheid tot uiting. In wezen weerspiegelt het persoonlijkheidspotentieel de mate waarin een bepaald individu afstamt van een aap, omdat een van de grootste illusies is te geloven dat we al afstammen van een aap. Elke persoon blijft zijn hele leven dit probleem oplossen, en het resultaat van een verscheidenheid aan reacties op deze evolutionaire uitdaging is een zeer groot spectrum van individuele variaties in de mate van menselijkheid. Helaas is dit beeld niet zo metaforisch als het op het eerste gezicht lijkt.

Psychologische eigenschappen van persoonlijkheid

Psychologie bestudeert niet alleen individuele mentale processen en die eigenaardige combinaties daarvan die worden waargenomen bij complexe menselijke activiteiten, maar ook de mentale eigenschappen die kenmerkend zijn voor elke menselijke persoonlijkheid: zijn interesses en neigingen, zijn capaciteiten, zijn temperament en karakter. Het is onmogelijk om twee mensen te vinden die absoluut identiek zijn in hun mentale eigenschappen. Elke persoon verschilt van andere mensen in een aantal kenmerken, waarvan de totaliteit zijn individualiteit vormt. Sprekend over de mentale eigenschappen van een persoonlijkheid, bedoelen we de essentiële, min of meer stabiele, permanente kenmerken. Iedereen vergeet wel eens iets; maar niet voor iedereen is 'vergeetachtigheid' een kenmerkend kenmerk. Iedereen heeft wel eens een prikkelbare stemming ervaren, maar "prikkelbaarheid" is slechts kenmerkend voor sommige mensen. De mentale eigenschappen van een persoon zijn niet iets dat een persoon ontvangt kant-en-klaar en blijft ongewijzigd tot het einde van zijn dagen. De mentale eigenschappen van een persoon - zijn capaciteiten, zijn karakter, zijn interesses en neigingen - worden ontwikkeld, gevormd in de loop van het leven. Deze kenmerken zijn min of meer stabiel, maar niet onveranderlijk. Er zijn geen absoluut onveranderlijke eigenschappen in de menselijke persoonlijkheid. Terwijl een persoon leeft, ontwikkelt hij zich en verandert daarom op de een of andere manier.

Motivatie als

Om een ​​persoon te verbinden met de oplossing van een bepaald probleem, moet men de motivatie kunnen vinden die hem tot actie zou aanzetten. En alleen met de juiste motivatie kunnen mensen worden geïnspireerd om complexe en supercomplexe taken op te lossen. De motiverende benadering is al lang ontwikkeld in de buitenlandse en binnenlandse psychologie. Motivatie als psychologisch fenomeen wordt op verschillende manieren geïnterpreteerd. In één geval - als een combinatie van factoren die het gedrag bepalen. In een andere - als een reeks motieven. In de derde - als een impuls die de activiteit van het organisme veroorzaakt en zijn richting bepaalt. Enzovoort. Voor de eenduidige perceptie van het begrip "motivatie" in deze tekst, beschouwen we motivatie als een dynamisch proces van vorming van een motief (als basis van een handeling). Heel vaak proberen psychologen in hun theoretische werken externe motivatie - extrinsiek en intern - intrinsiek afzonderlijk te beschouwen. Maar in de praktijk kan een persoon niet anders dan in zijn beslissingen en acties afhankelijk zijn van de invloed van de omgeving. Dat wil zeggen, interne motivatie wordt beïnvloed door externe factoren. Over externe motivatie gesproken, het is noodzakelijk om er rekening mee te houden dat omstandigheden, omstandigheden, situaties alleen belangrijk worden voor motivatie wanneer ze belangrijk worden voor een persoon, om aan behoeften en verlangens te voldoen. Daarom moeten externe factoren tijdens het motivatieproces worden omgezet in interne factoren.

Persoonlijkheid als onderwerp van management, management en leiderschap

In ondernemingen, bedrijven, instellingen, organisaties of teams is er in de regel een duidelijke scheiding van managementrelaties: sommige - managen, managen; anderen zijn onderworpen aan leiderschap. Het onderwerp van het management is meestal het hoofd van het team, maar het kan ook een commissie zijn. Soms wordt een gewoon lid van het team, dat er een informele leider in is, het onderwerp van management. Onlangs is het idee van participatief beheer steeds meer geaccepteerd, d.w.z. dergelijk beheer van de zaken van een organisatie, bedrijf, wanneer alle leden van de organisatie deelnemen aan de ontwikkeling en goedkeuring van de belangrijkste beslissingen. In de managementwetenschap maken psychologen onderscheid tussen management en leiderschap. Leiderschap wordt altijd geassocieerd met macht, het is een fenomeen dat voortkomt uit officiële relaties. Het hoofd wordt in de regel van buitenaf benoemd door hogere autoriteiten en krijgt van hen gezagsbevoegdheden, waaronder het recht om positieve en negatieve sancties op te leggen. De leider komt spontaan tevoorschijn. Elke informele leider heeft een persoonlijke aantrekkingskracht, die zich in verschillende vormen manifesteert. Er zijn drie soorten leiders: de leider, de leider (in de enge zin van het woord) en de situationele leider. De leider is het meest gezaghebbende lid van de groep en bezit de gave van suggestie en overtuiging. Hij beïnvloedt andere leden van de groep met een woord, een gebaar, een blik. De leider is veel minder gezaghebbend dan de leider, samen met suggestie en overreding moet hij vaak actie ondernemen door persoonlijk voorbeeld te geven (doe zoals ik!).Een situationele leider heeft persoonlijke kwaliteiten die er alleen toe doen in een zeer specifieke situatie. Er zijn leiders in elk team en ze verdienen het speciale aandacht, omdat zij zijn het die het morele en psychologische klimaat in het team beïnvloeden, kunnen een bron van conflicten worden, maar zij vormen de reserve voor de promotie van personeel. Ondanks de duidelijke verschillen tussen management en leiderschap, hebben ze veel gemeen. Het zijn de volgende drie veelvoorkomende eigenschappen: - het hoofd en de leider spelen de rol van coördinatoren, organisatoren van de leden van de sociale groep; - de leider en de leider oefenen sociale invloed uit in het team, alleen op verschillende manieren; - de manager en de leider gebruiken ondergeschikte relaties, hoewel ze in het eerste geval duidelijk zijn gereguleerd, in het tweede geval worden ze niet van tevoren verstrekt. Er zijn ten minste drie concepten van de oorsprong van de persoonlijke kwaliteiten van een leider. Volgens de eerste - een persoon vanaf de geboorte met de verdiensten van een leider, wordt hij voorgeschreven om mensen te leiden. Volgens de tweede - de "theorie van eigenschappen", verwerft de persoonlijkheid zelf de noodzakelijke reeks kwaliteiten van een leider - hoge intelligentie, uitgebreide kennis, gezond verstand, initiatief, enz. Voorstanders van deze theorie geloven dat het voldoende is om te identificeren

Manager als leidinggevende leider

Het hoofd is een persoon die de activiteiten van artiesten leidt en coördineert, die hem feilloos moet gehoorzamen en, binnen het kader van bepaalde bevoegdheden, aan al zijn eisen moet voldoen. De manager zelf kan alleen de functies van een uitvoerder op zich nemen om de specifieke kenmerken van het probleem te begrijpen. Het hoofd kan de artiesten alleen met succes leiden als ze zich onderwerpen aan zijn gezag. Macht is het vermogen van sommige mensen om anderen ondergeschikt te maken aan hun wil en hen te beïnvloeden. Dit laatste wordt opgevat als een emotionele of rationele impact die het gedrag verandert in de richting die nodig is voor de organisatie, efficiënter werken aanmoedigt en conflicten voorkomt.

Psychologische technieken om de dispositie van ondergeschikten te bereiken

Managementcommunicatie - communicatie tussen het hoofd en ambtenaren om de managementfunctie uit te voeren (de activiteiten van ondergeschikten in een bepaalde richting veranderen, in een bepaalde richting handhaven of in een nieuwe richting vormen). Er zijn drie hoofdfuncties van managementcommunicatie: de uitgifte van administratieve informatie, de ontvangst van informatie terug (feedback) en de uitgifte van evaluatie-informatie (beoordeling van de uitvoering van de taak door ondergeschikten). Managementpsychologie, die het gedrag van mensen in het proces van sociale productie bestudeert, is belangrijk vanuit het oogpunt van het werken met personeel. psychologische methoden het management speelt een zeer belangrijke rol bij het werken met personeel, aangezien ze gericht zijn op de specifieke persoonlijkheid van de werknemer of werknemer en in de regel strikt persoonlijk en individueel zijn. Hun belangrijkste kenmerk is het beroep op de innerlijke wereld van een persoon, zijn persoonlijkheid, intellect, gevoelens, beelden en gedrag om het innerlijke potentieel van een persoon te sturen om specifieke problemen van de onderneming op te lossen.

psychologie management persoonlijkheid eigenwaarde

Een van de kenmerken van managementwerk is de aanwezigheid van moeilijkheden bij het beoordelen van de effectiviteit ervan, d.w.z. bereik de gewenste resultaten met minimale kosten. Leiderschap levert niet altijd vluchtige resultaten op. Veranderingen veroorzaakt door het management zijn meestal langdurig, langdurig van aard (vorming van het sociaal-psychologische klimaat van het personeel), terwijl het beoordelen van gedeeltelijke veranderingen moeilijk is vanwege het ontbreken van criteria en nauwelijks geschikt is. Het echte criterium voor het evalueren van de activiteiten van de leider is het eindresultaat van het werk van het hele team, waarin de resultaten van het werk van zowel de leider als de uitvoerders organisch worden gecombineerd. De resultaten van arbeid vanuit economisch oogpunt manifesteren zich als de winst van de onderneming, de kwaliteit en kwantiteit van producten, productiviteit, efficiëntie (kosten), productinnovatie, efficiëntie (volgens D. Scott Sink). van het management is het nodig om een ​​aantal maatregelen te nemen op het gebied van productie en organisatie. Dus in de productiesector zijn deze maatregelen: het vrijgeven van producten waar vraag naar is, het gebruik van moderne technologieën.In elke organisatie moet worden bepaald hoeveel ondergeschikten een leider kan beheren. De regels van effectief leiderschap, bewezen door praktische ervaring in het buitenland en in ons land, omvatten het volgende: overdracht (delegatie) aan de juiste structuren van autoriteit en verantwoordelijkheid voor de resultaten van de uitgeoefende macht; plannen van de belangrijkste werkterreinen met mensen; meedogenloos streven naar het doel; duidelijkheid en duidelijkheid van gegeven opdrachten; de verhouding tussen de capaciteiten van uitvoerders en de complexiteit van de taken; vorming van een zakelijke en gemoedelijke sfeer in de organisatie; aanmoediging voor de beste prestatie op het werk en het uitsluiten van strafmaatregelen; publiciteit en openheid in het werk; strikte controle op de mentale en fysieke conditie van werknemers; materiële en morele ondersteuning van medewerkers in noodzakelijke gevallen; regelmatige gesprekken tussen managers en ondergeschikten. Naleving van deze regels is de sleutel tot het verbeteren van de effectiviteit van het management.

14. De structuur van de persoonlijke kwaliteiten van de leider

Sociaal-politieke kwaliteiten kenmerken de mate van politieke volwassenheid van de leider, begrip en acceptatie van de grondslagen van het buitenlands en binnenlands beleid van de staat, ideologische principes, actieve implementatie van de ideeën over de vorming van de Wit-Russische staat, de overgang naar marktrelaties. , naleving van algemeen aanvaarde sociaal-culturele normen die het gedrag van een leider reguleren tijdens het uitvoeren van activiteiten en communiceren met ondergeschikten Sociale en psychologische kwaliteiten zorgen voor: - effectieve ontvangst en verwerking van informatiestromen, optimale informatie-interactie zowel in termen van ondergeschiktheid als coördinatie componenten van deze interactie, d.w.z. succes van de communicatieve functie in management; - perceptie, begrip van een communicatiepartner, relaties opbouwen met collega's en ondergeschikten, waardoor de perceptuele functie van communicatie wordt gerealiseerd; - verdeling van verantwoordelijkheden, delegatie van bevoegdheden, organisatie van gezamenlijke activiteiten van werknemers, oprichting van een team (team), d.w.z. implementatie van de interactieve functie van communicatie. Professionele en leidinggevende (zakelijke) kwaliteiten zijn persoonlijkheidskenmerken die zich manifesteren en verbeteren (vormen) in de loop van leidinggevende activiteiten en grotendeels het succes ervan verzekeren en bepalen. De intellectuele kwaliteiten van een leider bepalen zijn vindbaarheid beste manier het oplossen van praktische problemen in het proces van opkomende probleembeheersituaties, aanpassingsvermogen aan nieuwe levensomstandigheden, flexibiliteit in gedrag, gebruik van de benodigde informatie in de juiste hoeveelheid en op het juiste moment. Zelfvertrouwen - standvastigheid, gebrek aan aarzeling, twijfels bij het nemen van beslissingen en de uitvoering ervan. ongebruikelijke producten activiteiten. Organisatorisch inzicht is de 'flair' van de leider, die tot uiting komt in aandacht voor de fijne kneepjes van relaties, het vermogen om zichzelf in de plaats van een ander te plaatsen, hem te begrijpen. Eigenwaarde is een gevoel van eigenwaarde, gekoppeld aan een jaloerse houding ten opzichte van de mening van anderen over zichzelf.

Het concept van methoden en leiderschapsstijlen

Bij het uitvoeren van managementfuncties gebruikt de manager verschillende managementmethoden. Managementmethode - een reeks managementtechnieken die door het hoofd worden gebruikt om zijn functies uit te voeren. Dergelijke methoden kunnen een bevel, overreding, aanmoediging, straf, materiële en morele prikkels zijn. Managementstijl - in zekere zin een geordende toepassing van methoden, gemedieerd door de persoonlijke kwaliteiten van de leider, d.w.z. managementstijl is een subjectief-persoonlijke implementatie van een bepaalde methode of hun combinatie. Vaak fungeren methode en stijl als een aantal concepten. Dit is te wijten aan het feit dat zowel de methode als de stijl van leidinggeven hetzelfde doel nastreven, namelijk het verenigen van mensen tot een groep met het vermogen om gezamenlijke activiteiten uit te voeren. In dit opzicht fungeren zowel de methode als de stijl als een toolkit voor managers voor de organisatie om het uiteindelijke doel van de activiteit te bereiken. Werkwijze en stijl staan ​​in nauw samenspel, wederzijdse beïnvloeding. Dit komt tot uiting in het feit dat de manier van leidinggeven de stijl van leidinggeven bepaalt en onderwerpt; goed geschikt voor elk van de gevestigde methoden bepaalde stijl gidsen; de leiderschapsmethode wordt in verschillende stijlen in de praktijk gebracht; de methode is mobieler, veranderlijker en gevoeliger voor nieuwe behoeften op het gebied van management dan stijl; de stijl van leidinggeven beïnvloedt de methode als deze stagneert. Tegelijkertijd zijn er enkele kwalitatieve verschillen in de methoden en stijlen van management die hun originaliteit kenmerken. Als de leiderschapsmethode een manier is om mensen te verenigen in een capabele groep in overeenstemming met de objectieve voorwaarden van activiteit, dan is de leiderschapsstijl een stabiele reeks persoonlijke, subjectief-psychologische kenmerken van de leider, waardoor dit of dat leiderschap methode wordt uitgevoerd. Met andere woorden, de methode is de inhoudelijke kant van de managementactiviteit en de stijl is de vorm van de uitvoering ervan. De werkwijze en stijl zijn te vergelijken met de noten en uitvoeringswijze van een muziekstuk: de noten zijn voor iedereen hetzelfde, maar iedere uitvoerder interpreteert het werk op zijn eigen manier. Aangezien de effectiviteit van de activiteiten van ondergeschikten grotendeels wordt bepaald door de persoonlijkheid van de leider, wordt het concept van "leiderschaps(management)stijl" vaker gebruikt in de managementpsychologie, d.w.z. de methode is als het ware opgenomen in de leiderschapsstijl, is er equivalent, identiek aan.

Leiderschapsstijl rekening houdend met menselijke relaties en prestaties

Volgens het overwicht van individuele of groepsmethoden om de inhoud van activiteit te beïnvloeden, worden autoritaire, democratische en liberale leiderschapsstijlen (volgens K. Levin) onderscheiden.De autoritaire (autocratische) stijl wordt gekenmerkt door een hoge centralisatie van leiderschap, dominantie van eenmans beheer. De leider eist dat alle gevallen aan hem worden gemeld, neemt in zijn eentje beslissingen of annuleert ze. Luister niet naar de mening van het team. De heersende managementmethoden zijn bevelen, straffen, opmerkingen, berispingen, ontneming van verschillende voordelen. Controle is hard, strikt, gedetailleerd, ontneemt ondergeschikten het initiatief. De belangen van de zaak worden boven de belangen van mensen gesteld, in de communicatie overheersen hardheid en onbeschoftheid. Deze stijl is het meest effectief in goed geordende (gestructureerde) situaties. Democratische (collegiale) stijl wordt gekenmerkt door de verdeling van gezag, initiatief en verantwoordelijkheid tussen de leider en ondergeschikten. Het hoofd van de democratische stijl komt altijd achter de mening van het team over belangrijke productiekwesties. Communicatie met ondergeschikten vindt plaats in de vorm van wensen, aanbevelingen, adviezen, beloningen voor hoogwaardig operationeel werk, op een vriendelijke en beleefde manier. De leider stimuleert een gunstig psychologisch klimaat in het team, verdedigt de belangen van ondergeschikten. Deze stijl is het meest effectief in semi-gestructureerde situaties en is gericht op interpersoonlijke relaties, het oplossen van creatieve problemen. De liberale (anarchistische) stijl wordt gekenmerkt door het gebrek aan actieve deelname van de leider aan het management van het team. Zo’n leider ‘go with the flow’, wacht of vraagt ​​instructies van bovenaf, of raakt onder invloed van het team. Hij neemt liever geen risico's, "houdt zijn hoofd gebogen", onttrekt zich aan de oplossing van urgente conflicten, probeert zijn persoonlijke verantwoordelijkheid te verminderen. Laat het werk zijn gang gaan, regelt zelden. Deze stijl van leidinggeven heeft de voorkeur in creatieve teams, waar medewerkers zich onderscheiden door onafhankelijkheid en creatieve individualiteit.

Psychologische managementmethoden

Psychologische methoden, een reeks specifieke manieren om persoonlijke relaties en verbindingen die ontstaan ​​in arbeidscollectieven te beïnvloeden, evenals de sociale processen die daarin plaatsvinden. Ze zijn gebaseerd op het gebruik van morele prikkels voor werk, ze beïnvloeden een persoon met behulp van psychologische technieken om een ​​administratieve taak om te zetten in een bewuste plicht, een interne menselijke behoefte. Het belangrijkste doel van het toepassen van deze methoden is de vorming van een positief sociaal-psychologisch klimaat in het team, waardoor problemen grotendeels worden opgelost. nutritionele, organisatorische en economische taken.

Psychologische indicatoren van collectieve efficiëntie

Het team is een kleine contactgroep die wordt gekenmerkt door gemeenschappelijke doelen, de aanwezigheid van gezamenlijke maatschappelijk nuttige activiteiten, een hoge mate van organisatie, cohesie, psychologische compatibiliteit. Het team heeft de volgende kenmerken: 1. Het maatschappelijk belangrijke doel waar de groep voor staat wordt erkend en geaccepteerd door alle leden van de groep, die het maximale uit hun kunnen halen om het te bereiken en daardoor optimale prestaties te verzekeren.2. De aanwezigheid van de meest waardevolle interpersoonlijke relaties tussen werknemers: vertrouwen, wederzijdse hulp, wederzijds begrip, cohesie, zorgen voor een positief psychologisch klimaat, hoge prestaties en stabiliteit van de groep.3. De aansturing van de groep door de leider-leider. A. N. Lutoshkin noemde de groep met dergelijke kenmerken "een brandende fakkel".

Het concept van organisatie als object van management

sociale groep als een psychologisch kenmerk van een organisatie

Een organisatie is een type sociaal systeem dat wordt gekenmerkt door een structuur met meerdere niveaus, het vermogen om zich te ontwikkelen en openheid. De organisatie is onderverdeeld in sociale, functionele, sociaal-demografische, professionele en kwalificatiestructuren. De sociale structuur in een organisatie kan worden weergegeven door categorieën als werknemers (geschoold en ongeschoold), leidinggevend personeel (managers, specialisten en technische uitvoerders).De functionele structuur wordt meestal weergegeven door werknemers van overwegend leidinggevende arbeid (hoofd, hulp, dienst). en overwegend geestelijk werkers (administratief en leidinggevend personeel, boekhoudkundig en kantoorpersoneel, productie- en technisch personeel) In de sociaal-demografische structuur worden groepen onderscheiden naar geslacht, leeftijd, nationaliteit, enz. In de beroepskwalificatiestructuur zijn de volgende groepen van werknemers worden onderscheiden: hooggekwalificeerd, geschoold, laaggeschoold, ongeschoold, stagiairs, met een gemiddelde speciaal onderwijs, met een hogere opleiding. Normale, effectieve arbeidsorganisatie, beheer van gezamenlijke activiteiten, de coördinatie ervan is te danken aan de communicatieve structuur, d.w.z. een netwerk van kanalen of paden waarlangs informatie wordt uitgewisseld (informele, formele kanalen, verticale communicatie met een neerwaartse stroom, een opwaartse communicatiestroom, horizontale communicatie, enz.) De drager van het teken van een organisatie is een groep mensen ( 2 of meer personen), wiens activiteiten bewust worden gecoördineerd om een ​​gemeenschappelijk doel te bereiken.

Mechanisme van groepsdynamica

Er zijn verschillende benaderingen om de psychologische kenmerken van de interactie van groepsonderwerpen te beschrijven. Een van deze modellen werd voorgesteld door de Amerikaanse psychologen M. Woodcock en D. Francis. Hun idee van de belangrijkste stadia van groepsontwikkeling is als volgt: De eerste fase van groepsontwikkeling is “inslijpen”. In dit stadium kijken groepsleden elkaar aan. De mate van persoonlijke interesse om in deze groep te werken wordt bepaald. Persoonlijke gevoelens en ervaringen worden gemaskeerd of verborgen. Er is praktisch geen oprechte en geïnteresseerde discussie over de doelen en methoden van werken. Leden van de groep zijn niet geïnteresseerd in hun collega's, luisteren bijna niet naar elkaar. Creatief en inspirerend collectief werk is er vrijwel niet. De tweede fase - in de terminologie van de auteurs - "close combat". Dit is een periode van strijd en onrust. De periode waarin de bijdrage van de leider wordt geëvalueerd, waarin clans en groepen worden gevormd en meningsverschillen openlijker worden geuit. In dit stadium worden persoonlijke relaties steeds belangrijker. Sterk en zwakke kanten individuele leden van de groep worden steeds duidelijker geïdentificeerd. Soms is er een machtsstrijd om leiderschap. De groep begint manieren te bespreken om overeenstemming te bereiken, probeert effectieve relaties aan te gaan. De derde fase is "experimenteren". In dit stadium realiseren de leden van de groep hun potentieel, dat als geheel toeneemt. Het probleem van effectief gebruik van de capaciteiten en middelen van de groep wordt steeds urgenter. Er is interesse in hoe je beter kunt werken. Werkwijzen worden herzien. Er is een verlangen om te experimenteren. Er worden maatregelen genomen om de efficiëntie van het werk van de groep echt te verhogen. De vierde fase is "efficiëntie". De groep doet ervaring op in het succesvol oplossen van problemen en het gebruik van middelen. Medewerkers ervaren een gevoel van trots dat ze tot het 'winnende team' behoren. Problemen die zich voordoen worden realistisch verkend en creatief opgelost. Managementfuncties kunnen vlot worden gedelegeerd aan een of ander lid van de groep, afhankelijk van de specifieke taak. De vijfde fase is "volwassenheid". In dit stadium functioneert de groep als een collectief dat is verenigd rond echte gemeenschappelijke doelen die door iedereen goed worden begrepen, waarin individuele doelen worden geconvergeerd (gereduceerd). Er zijn sterke banden tussen groepsleden.

22.Typichnye beperkingen die de effectieve werking van het team belemmeren

Voornaamst beperkingen die voorkomen dat ef-noy telt: 1. ongeschiktheid van handen-la, begaafdheid van handen-la (organisatorische vaardigheden) wordt 10 keer minder vaak gevonden dan muzikale methoden. Maar de kwaliteit van hands-la is te trainen 2. ongekwalificeerde medewerkers. We hebben zulke medewerkers en hun samenstelling nodig, een kat. vruchtbaar kunnen samenwerken in één team. leden van de graaf kunnen niet bijdragen 4. Abnormaal microklimaat, mensen zijn verenigd: gemeenschappelijke doelen en emoties 5. onbevredigende werkresultaten en confrontatie. Wanneer er in de gemeenschap geen vrijheid van meningsuiting is, ontstaat daarin een ongezond klimaat. Leden van de graaf moeten hun mening kunnen uiten zonder angst voor wraak, spot etc. 8. lage creatieve manieren van de graaf. ef-ny aantal in mt creatieve ideeën genereren en genereren 9. niet-constructieve relaties met anderen.

Hoe de effectiviteit van de groep te vergroten

Omdat deze groepen een bewust gecreëerd onderdeel zijn van de formele organisatie, is veel van wat we hebben gezegd over het runnen van een organisatie ook op hen van toepassing. Net als de hele organisatie als geheel, hebben groepen planning, organisatie, motivatie en beheersing van activiteiten nodig om effectief te kunnen functioneren. Daarom zullen we ons in deze paragraaf concentreren op slechts één aspect van het functioneren van een kleine groep, dat veel leiders het moeilijkst vinden, namelijk het verhogen van de effectiviteit van vergaderingen waar problemen worden opgelost en beslissingen worden genomen. Afhankelijk van de kenmerken van de groep en de manier waarop deze wordt geleid, kan een vergadering een vruchteloze exercitie zijn of een uiterst effectief hulpmiddel waarbij talent, ervaring en het vermogen om nieuwe ideeën te genereren samenkomen. Voordat we enkele specifieke aanbevelingen doen om een ​​vergadering effectief te maken, kijken we eerst naar de algemene factoren die van invloed zijn op de effectiviteit van een groep.

Bijles

Hulp nodig bij het leren van een onderwerp?

Onze experts geven advies of geven bijles over onderwerpen die voor u van belang zijn.
Dien een aanvraag in door het onderwerp op dit moment aan te geven om meer te weten te komen over de mogelijkheid om een ​​consult te krijgen.