Registratie van arbeidsgegevens tijdens zwangerschapsverlof. Officieel werk tijdens zwangerschapsverlof

De situatie waarin een werknemer met zwangerschapsverlof gaat, is verre van ongewoon. Als er al een betrouwbaar persoon is gevonden die bereid is om de hoofdspecialist tijdelijk te vervangen, kunt u beginnen met het opstellen van documenten met betrekking tot het dienstverband. Nadat u alle details heeft afgesproken, is het noodzakelijk om in het werkboek een aantekening te maken over de aanwerving tijdens het zwangerschapsverlof van de hoofdwerknemer.

Kenmerken van een contract voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die met een nieuwe werknemer wordt gesloten, moet noodzakelijkerwijs de volgende voorwaarden bevatten (artikelen 57, 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

gronden voor conclusie

Maximale duur

Bij artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft de wetgever de maximale duur van een tijdelijk contract beperkt tot vijf jaar. Deze bepaling bepaalt dat bij voortzetting van de feitelijke arbeidsrelatie na de overeengekomen periode de voorwaarde van spoedeisende aard is arbeidsovereenkomst vervalt en de overeenkomst wordt geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.

In sommige gevallen wordt het moment van afloop van het contract mogelijk niet aangegeven door een specifieke datum, maar door een indicatie van het plaatsvinden van een bepaalde gebeurtenis. Maar ondanks het feit dat het moment van het einde van een overeenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangemerkt als de afwezigheid van een werknemer tijdens het zwangerschapsverlof, wordt bij de registratie van een dienstverband tijdens het zwangerschapsverlof een aantekening in het werkboek gemaakt volgens de algemene regels regels.

Gronden

Naast de geldigheidsduur moet bij het sluiten van een dergelijke overeenkomst nog een voorwaarde worden aangegeven: de basis voor de uitvoering ervan (deel 2 van artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Een uitputtende lijst van redenen die de basis kunnen vormen voor het ondertekenen van een contract voor bepaalde tijd is opgenomen in artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. In dit geval zal de basis de uitvoering zijn verantwoordelijkheden op het werk tijdelijk afwezige medewerker, die juridisch in dienst wordt genomen werkplek.

Arbeidsvolgorde

Het bevel van de manager om een specialist in te huren voor een functie die tijdelijk afwezig is bij de hoofdmedewerker, is opgesteld in de vorm die is goedgekeurd bij Resolutie nr. 1 van 5 januari 2004 (nr. T-1).

Als de vervaldatum van het contract niet wordt bepaald door een specifieke datum, maar door een indicatie van het plaatsvinden van een gebeurtenis, wordt in plaats van de vervaldatum van het contract aangegeven bij welke gebeurtenis het contract eindigt. Bijvoorbeeld ‘tegen de datum waarop de tijdelijk afwezige medewerker terugkeert uit zwangerschapsverlof’. Pas na de publicatie van het juiste administratieve document wordt het mogelijk om tijdens het zwangerschapsverlof een aantekening in het werkboek te maken voor de aanstelling van de hoofdspecialist.

Een aantekening maken in het werkboek

Het invoeren van relevante informatie in het werkboek van een nieuwe medewerker moet de algemene regels volgen. De vermelding in het werkboek bij het solliciteren naar een baan tijdens zwangerschapsverlof heeft standaard weergave. De basis voor de opname ervan is de arbeidsovereenkomst.

Soms zijn er situaties waarin een werkneemster die met zwangerschapsverlof was, ontslag neemt zonder aan het einde van haar zwangerschapsverlof met haar werkzaamheden te zijn begonnen. In overeenstemming met deel 4 van art. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, als na het verstrijken van de overeenkomst geen van de partijen de wens heeft uitgesproken om de contractuele relatie te beëindigen en de werknemer blijft werken, verliest de urgentievoorwaarde zijn kracht.

Verkeerde invoer van de deadline

Als een medewerker van de personeelsdienst informatie over het contract voor bepaalde tijd in het werkboek heeft ingevoerd, is dit een fout die moet worden gecorrigeerd. Wijzigingen in de rubriek met informatie over de werkzaamheden dienen als volgt te gebeuren:

Kolom 1 bevat het serienummer dat volgt op de laatste invoer)
Kolom 2 geeft de datum weer waarop de invoer is gemaakt)
In kolom 3 wordt de volgende opmerking gemaakt: “Het item met nummer XX is ongeldig.” Vervolgens wordt de juiste optie geschreven)
Kolom 4 bevat details van de bestelling die als basis heeft gediend voor het invoeren van de initiële informatie.

De gespecificeerde procedure wordt beschreven in paragraaf 1.2 van Instructie nr. 69 van 10 oktober 2003.

Het instellen van een proeftijd

Er moet speciale aandacht worden besteed juiste ontwerp documenten als de werkgever een proeftijd vaststelt voor een tijdelijk ingehuurde werknemer (deel 1 van artikel 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Beperking van de testperiode

De algemene regel is dat de duur van het proces niet langer mag duren dan drie, en in sommige gevallen zes maanden.

De proeftijd kan bijvoorbeeld worden verlengd tot zes maanden voor specialisten die functies vervullen:

hoofden (hun plaatsvervangers) van organisaties)
hoofdaccountants en hun plaatsvervangers)
hoofden van filialen en andere afzonderlijke structurele afdelingen.

Bij het afsluiten van een contract voor de periode van twee tot zes maanden mag de proefduur niet langer zijn dan twee weken. Conditie ongeveer proefperiode moet in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Tegelijkertijd mag de vermelding in het werkboek voor de periode van zwangerschapsverlof geen verwijzing naar deze omstandigheid bevatten.

Beëindiging van het contract

Als het contract geen specifieke einddatum bepaalt en het werd gesloten voor de duur van de werkzaamheden van een tijdelijk afwezige specialist, eindigt de geldigheid ervan bij de terugkeer naar het werk van de hoofdwerknemer (deel 3 van artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

De dag van beëindiging van het contract is in dit geval de datum die voorafgaat aan de aanvang van de werkzaamheden van de hoofdspecialist. Indien deze datum op een feestdag of vrije dag valt, geldt het moment van beëindiging van de arbeidsrelatie overeenkomstig Art. 14 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zal het de volgende werkdag zijn.

Indien een uitzendkracht gebruik maakt van het recht voorzien in Deel 3 van Art. 127 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, en de vakantie eindigt na het verstrijken van het contract, wordt de laatste werkdag beschouwd als de dag waarop de vakantie eindigt.

Werken tijdens zwangerschapsverlof gaat gepaard met een aantal nuances met betrekking tot de betaling of annulering van kinderopvangtoeslag voor een minderjarig kind. Over de procedure voor het registreren van dergelijke situaties, evenals de voorwaarden voor het uitvoeren ervan arbeidsactiviteit V zwangerschapsverlof je leert van dit artikel.

Is het mogelijk om officieel te werken tijdens je zwangerschapsverlof?

De officiële wetgeving kent het concept van “zwangerschapsverlof” niet. In de praktijk wordt deze term toegepast op 2 periodes: verlof wegens zwangerschap en bevalling (hierna moederschapsverlof genoemd) en verlof voor de verzorging van een pasgeboren minderjarig kind.

Besluit BiR

Dit type zwangerschapsverlof wordt verleend op basis van ziekteverlof, uitgegeven in de 30e week van de zwangerschap (28e - in geval van meerlingzwangerschap). Met zwangerschapsverlof gaan is echter het recht van de werknemer, niet haar verantwoordelijkheid.

Met andere woorden: de werkneemster mag, nadat zij vanwege haar zwangerschap de mogelijkheid heeft gekregen om met zwangerschapsverlof te gaan, niet onmiddellijk verlof opnemen en blijven werken zolang haar wil en gezondheid voldoende zijn. Met deze mening over officieel werk op later Zwangerschap en de rechtbanken zijn het erover eens. Een voorbeeld hiervan is de resolutie van het Arbitragehof van het Oostelijke Militaire District van 28 oktober 2008 in zaak nr. A31-357/2008-7.

BELANGRIJK! U moet weten dat een vrouw met zwangerschapsverlof niet tegelijkertijd kan rekenen op zowel de betaling van de uitkeringen onder de BiR als de ontvangst ervan loon. Bovendien wordt het zwangerschapsverlof dat na de 30e ziekteweek wordt opgenomen, vervolgens niet verlengd voor de periode na de bevalling (brief van het Sociaal Verzekeringsfonds d.d. 8 oktober 2004 nr. 02-10/11-6671).

Het is onmogelijk om op initiatief van de werkgever een zwangerschapsverlof vervroegd op te zeggen van het verlof onder de BiR (deel 3 van artikel 125 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Een zwangere vrouw kan echter weer aan het werk gaan door haar bevalling en arbeidsverlof te onderbreken. naar believen, maar hiervoor is toestemming nodig van het hoofd van het bedrijf (brief Federale dienst inzake arbeid en werkgelegenheid d.d. 24 mei 2013 nr. 1755-TZ). In dit geval zal het nodig zijn om de reeds betaalde B&R-uitkeringen opnieuw te berekenen voordat u op vakantie gaat.

Is het mogelijk om tijdens het zwangerschapsverlof te werken? op basis van een burgerlijk contract? Ja, dit is volkomen acceptabel, maar het is belangrijk dat een dergelijke overeenkomst qua vorm niet vergelijkbaar is met een arbeidsovereenkomst, d.w.z. dat deze niet de verplichte voorwaarden bevat die zijn gespecificeerd in Art. 57 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het kan dus gaan om een contractovereenkomst die is opgesteld op basis van art. 702 van het Burgerlijk Wetboek van Rusland, of een contract voor de voorziening betaalde diensten in overeenstemming met art. 779 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie. Personen die onder dergelijke contracten werken, zijn niet onderworpen aan de arbeidswetgeving (Deel 7, Artikel 11 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Besluit kinderopvang

Nadat zij na het zwangerschapsverlof verlof heeft genomen om voor een pasgeboren kind te zorgen, kan de jonge moeder/vader officieel blijven werken – thuis of op deeltijdbasis. Tegelijkertijd mag zij na voltooiing van het “zwangere” ziekteverlof niet met verlof gaan om voor het kind te zorgen, maar gewoon weer voltijds aan het werk gaan en geen verlofaanvragen indienen. Als een werknemer(s) met verlof is/zijn in Oezbekistan, kan de werkgever hem alleen in overleg terugbellen (deel 2 van artikel 125 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Een zwangerschapsverlater heeft dus verschillende mogelijkheden om arbeidsrelaties op te bouwen:

Een jonge moeder kan haar vakantie vroegtijdig onderbreken en de hele werkdag gaan werken. Tegelijkertijd wordt het recht op zwangerschapsverlof verworven door haar naaste familieleden: de vader van het kind, zijn werkende grootvader/grootmoeder, volwassen tante/oom. De zwangerschapsverlater ontvangt zelf een volledig salaris en de zorgtoeslag kan worden verstrekt door degene die daadwerkelijk voor het kind gaat zorgen. De zwangerschapsverlater behoudt het recht om op elk moment vóór de derde verjaardag van het kind opnieuw met zwangerschapsverlof te gaan, maar dan gaat het recht daarop verloren door het familielid dat voor het kind zorgt in plaats van door de moeder.
De werknemer heeft het recht om, zonder de vakantie te onderbreken (met behoud van de voordelen), officieel in deeltijd te gaan werken met toestemming van de werkgever (clausule 2 van artikel 11.1 van wet nr. 255-FZ van 29 december 2006 ). Ook is het mogelijk om geheel over te stappen op thuiswerken. Ook hiervoor is het niet nodig om de vakantie te onderbreken, maar de werkgever heeft het recht om werk in deze modus te weigeren als de werknemer vóór het zwangerschapsverlof geen thuiswerker was.
Tijdens zijn zwangerschapsverlof op zijn hoofdwerkplek kan de werknemer een arbeidsovereenkomst aangaan met dezelfde of een andere werkgever en in deeltijd werken. En het aantal deeltijdbanen kan onbeperkt zijn (deel 2 van artikel 282 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Een andere mogelijkheid om extra geld te verdienen voor een zwangerschapsverlater die voor zijn kind zorgt terwijl hij met verlof is vanaf zijn hoofdwerkplek, is door tijdelijk werk te verrichten op basis van een burgerlijk contract.

Is het mogelijk om tijdens zwangerschapsverlof parttime te werken?

Laten we de bestelling eens nader bekijken werken tijdens zwangerschapsverlof op parttime basis. De normale duur van een werkweek is 40 uur (deel 2 van artikel 91 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en een werkdag is 8 uur (artikel 94 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Volgens het bovenstaande wordt er sprake van deeltijdwerk wanneer een werknemer minder werkt dan de hierboven gespecificeerde norm (brief van de Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid van 06/08/2007 nr. 1619-6).

Zoals vermeld in deel 3 van artikel 8 van de verordening, goedgekeurd bij decreet van het Staatscomité voor Arbeid van de USSR, heeft het secretariaat van de Centrale Raad van Vakbonden van de hele Unie van 29 april 1980 nr. 111/8-51, de minimale deeltijdse arbeidstijd voor een werknemer met een jong kind mag niet minder dan 4 uur per dag of 20 uur (24 uur op zaterdagwerk) per week bedragen. Bovendien moet de werkgever de moeder pauzes geven om het kind te voeden, in overeenstemming met paragraaf 10 van verordening nr. 111/8-51.

De procedure voor deeltijds werken heeft zijn eigen kenmerken:

Nadat hij heeft besloten om in deeltijd te werken, moet de werknemer een overeenkomstige aanvraag indienen bij de werkgever (deel 3 van artikel 256 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In overeenstemming met Deel 4 van hetzelfde artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht een werkplek in stand te houden voor de zwangerschapsverlater.
Het op deeltijdse basis gaan werken met zwangerschapsverlof wordt geformaliseerd door de ondertekening van een aanvullend document. instemming met de hoofdarbeidsovereenkomst op grond van art. 72 Arbeidswet van de Russische Federatie. De aanvang van het werk van een of meer zwangerschapsverlof(en) wordt geformaliseerd door het uitvaardigen van een passend bevel. Basis hiervoor is de verklaring van de werknemer.
Ook kan de werknemer op ieder ander moment (totdat het kind de 3e verjaardag bereikt) besluiten de zorg voor het kind voort te zetten door de arbeidsrelatie deeltijds te onderbreken. In dit geval dient hij een overeenkomstige aanvraag in bij de werkgever en ondertekent hij een aanvullend document. akkoord dat het in deze modus niet meer werkt.

Omdat aan een werknemer zwangerschapsverlof wordt toegekend tot de 3e verjaardag van het kind, kan de werkgever voor deze periode alleen een uitzendkracht in dienst nemen voor de functie van zwangerschapsverlof. Wanneer een werknemer besluit na het zwangerschapsverlof (bijvoorbeeld op deeltijdbasis) weer aan het werk te gaan, beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht in overeenstemming met Deel 3 van Art. 79 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Parttime werken tijdens zwangerschapsverlof

Door in deeltijd te gaan werken zonder het zwangerschapsverlof te onderbreken, kan een werknemer erop rekenen dat hij het loonbedrag ontvangt dat is berekend in verhouding tot de daadwerkelijk gewerkte tijd (deel 2 van artikel 93 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) .

Dit betekent dat om 50% van het tarief te ontvangen, het voldoende is om 4 uur per dag te werken. Deeltijdwerk is ook mogelijk, mits de werkweek van de werknemer ongeveer 20 uur bedraagt. Werkschema's kunnen geïndividualiseerd worden en de dagelijkse werkuren kunnen onevenredig verdeeld worden.

LET OP! Om op deeltijdse basis een speciaal werkrooster af te spreken (wat een wijziging van de arbeidsvoorwaarden met zich meebrengt), sluit de werkgever een aanvullende overeenkomst met de werknemer. instemming met de arbeidsovereenkomst (artikel 72 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De werkuren worden doorgaans door de werkgever vastgelegd in een urenstaat in het T-12-formulier (13). In dit geval wordt tegenover de volledige naam van een werknemer die met zwangerschapsverlof is en tegelijkertijd in deeltijd werkt, een dubbele aanduiding geplaatst: OZH (zwangerschapsverlof) en I (aanwezigheid op het werk) - met vermelding van de hoeveelheid tijd gewerkt. Als iemand met zwangerschapsverlof deeltijds thuis werkt, wordt dezelfde aanduiding gegeven zonder vermelding van het aantal uren.

Hoe u na uw zwangerschapsverlof weer aan het werk kunt

Zoals volgt uit deel 1 van art. 256 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet een werknemer verlof aanvragen om voor hem te zorgen geboren kind moet een overeenkomstige aanvraag indienen bij de werkgever. Laten we eens kijken naar een paar typische situaties:

Een werknemer kan ouderschapsverlof aanvragen om voor een minderjarig kind te zorgen zodra het arbeidsverlof van de moeder van het kind eindigt, of na enige tijd. De limiet voor registratie van zwangerschapsverlof is wanneer het kind de leeftijd van 3 jaar bereikt.
Als een zwangerschapsverlof niet van plan is om na het einde van het ziekteverlof een nieuw zwangerschapsverlof op te nemen vanwege bevalling en bevalling, gaat ze gewoon aan het werk. Het is niet nodig om hierover verklaringen te schrijven.
De werknemer kan, nadat hij met verlof is gegaan op grond van de UzR, zijn recht uitoefenen om thuis te werken of onder de voorwaarden voorgeschreven in art. 93 Arbeidswet van de Russische Federatie. Om dit te doen, moet u een overeenkomstige aanvraag schrijven en deze indienen bij de werkgever (deel 3 van artikel 256 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Op basis van de aanvraag van een werknemer voor het voornemen om thuis te werken of deeltijds te werken, geeft de werkgever een overeenkomstig bevel. Op basis van de bestelling wordt aanvullende informatie voorbereid. akkoord gaan met de arbeidsovereenkomst (de voorwaarden ervan zijn immers aanzienlijk gewijzigd), die door beide partijen wordt ondertekend.

Voorwaarden voor het handhaven van de kinderopvangtoeslag voor jonge kinderen

Een zwangerschapsverlater kan de betaling van de kinderbijslag handhaven tot hij de leeftijd van 1,5 jaar bereikt op basis van deel 2 van art. 11.1 van wet nr. 255-FZ (thuiswerk of deeltijdwerk). Daarnaast kunt u de uitkering opnieuw aanmelden bij de vader van het kind of andere familieleden.

Om dit te doen, schrijft de vader (of werkende grootouders) van het kind de nodige aanvraag op zijn werkplek. De basis voor het overdragen van uitkeringen van de moeder naar de vader (ander familielid) van het kind is dat de zwangerschapsverlater voltijds gaat werken.

De betaling van de moederschapsuitkeringen op de hoofdwerkplek blijft gehandhaafd, zelfs als de werknemer een arbeidsrelatie aangaat met een andere werkgever en deeltijds werkt. In overeenstemming met deel 1 van art. 284 van de Arbeidswet van de Russische Federatie mag een werkdag onder dergelijke omstandigheden niet langer dan 4 uur duren.

BELANGRIJK! Een vrouw met zwangerschapsverlof kan bij meerdere werkgevers in deeltijd werken (briefFederale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid d.d. 14 november 2013 nr. 1007-6-1). Een werknemer heeft geen verplichting om op haar hoofdwerkplaats te melden dat zij een arbeidsrelatie heeft met een externe deeltijdwerker(s), behalve wanneer zij een leidinggevende functie bekleedt in de onderneming (artikel 276 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Naast de bovengenoemde gevallen behoudt een zwangerschapsverlater ook het recht op een uitkering wanneer hij tijdelijk werk verricht op basis van een civielrechtelijke overeenkomst.

Werken tijdens het zwangerschapsverlof is dus toegestaan. Jonge moeders (en in het geval van UzR-verlof ook vaders of andere familieleden) kunnen, zonder het zwangerschapsverlof te onderbreken, in deeltijd gaan werken. Zij verliezen echter niet hun recht op uitkeringen.

Bovendien kunnen werknemers het zwangerschapsverlof onderbreken door de kinderopvang over te dragen aan een ander familielid, en vervolgens weer met verlof gaan om voor hun kind jonger dan 3 jaar te zorgen. In ieder geval heeft slechts 1 ouder (of ander gezinslid) recht op verlof om voor 1 kind te zorgen. 2 of meer personen kunnen niet tegelijk op zo'n vakantie gaan.

Wanneer een werkneemster met zwangerschapsverlof gaat, kan de werkgever de uitvoering van haar werkzaamheden in deeltijd of deeltijd aan een andere werkneemster toevertrouwen. interne parttime baan. Maar als het werkvolume groot is, is het, om het efficiënt uit te voeren, raadzaam om een nieuwe medewerker aan te nemen om de tijdelijk vrijgekomen functie in te vullen door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te ondertekenen.

Uit dit artikel leer je:

is het mogelijk de kraampositie te verkleinen;
hoe u een nieuwe medewerker aanmeldt voor een tijdelijk vrijgekomen kraampositie;
Wat is de procedure voor het registreren van ontslag uit een zwangerschapsfunctie?

Moederschapsuitkering: wat moet een werkgever weten?

Door algemene regel de duur van het zwangerschapsverlof is 140 kalenderdagen of meer, daarom impliceert een werknemer die met zwangerschapsverlof gaat in de regel altijd een zekere rotatie van het personeel - het is moeilijk om voor zo'n lange periode zonder werknemer te doen, zelfs voor een groot deel onderneming, en als een moederschapspositie als een van de sleutelfactoren in een organisatie wordt beschouwd, is vervanging onmisbaar.

De werkgever heeft het recht om tijdens de vakantieperiode een vervanger voor de werknemer te zoeken. De aanwervingsprocedure verschilt in dit geval niet van de standaardarbeidsprocedure: er wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten met een nieuwkomer (artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), waarin de reden voor de urgentie wordt vermeld en de details worden aangegeven van de werknemer in wiens plaats hij wordt aangenomen. Het is belangrijk om vooraf alle details met de nieuwe werknemer te bespreken: hij moet begrijpen dat het zwangerschapspercentage het ontslag van een tijdelijke werknemer impliceert op het moment dat de “zwangerschapsverlater” terugkeert van vakantie.

Ook moet u de vervaldatum vermelden arbeidsovereenkomst bij de opdracht tot het inhuren van een specialist die een vrijgekomen functie vervult tijdens het zwangerschapsverlof van een vaste medewerker. Tegelijkertijd wordt bij het maken van een aantekening in het werkboek van een nieuwkomer geen opmerking gemaakt over de urgentie van de arbeidsovereenkomst. Indien een werkneemster na terugkeer uit zwangerschapsverlof ouderschapsverlof opneemt, wordt met haar vervangende werkneemster een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, op grond waarvan een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt afgegeven.

Is het mogelijk om de kraampositie te verkleinen?

Soms begint een werkgever die de verantwoordelijkheden van een werknemer die met zwangerschapsverlof is gegaan met succes over de rest van de werknemers heeft verdeeld, zich af te vragen: is een zwangerschapspositie zo belangrijk als deeltijdwerknemers goed omgaan met de taken die door het management zijn opgelegd? Misschien zou het gemakkelijker zijn om de extra positie te elimineren?

De arbeidswetgeving beschermt de rechten van een werknemer met zwangerschapsverlof. Volgens de letter van de wet worden de volgende redenen beschouwd als legitieme redenen voor het ontslag van een zwangerschapsverlater:

liquidatie van de onderneming,
vrijwillige ontslagbrief geschreven door de werknemer.

Maar ook als de onderneming wordt geliquideerd, is de werkgever verplicht minimaal twee maanden vooruit te betalen schriftelijk de werknemer op de hoogte stellen van de aanstaande gebeurtenis.

Een vrouw met zwangerschapsverlof kan niet worden ontslagen op basis van een vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van de organisatie (deel vier van artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Dit betekent dat de werkgever niet het recht heeft om de kraampositie te verminderen.

Wij formaliseren het ontslag uit een zwangerschapspositie

Het is mogelijk om een werknemer die in 2015 een functie bekleedde tijdens het zwangerschapsverlof van een andere werknemer te ontslaan vanwege het aflopen van de arbeidsovereenkomst op de allereerste dag nadat de zwangerschapsverlater (ook in deeltijd) weer aan het werk is gegaan. De werkgever is niet verplicht een uitzendkracht vooraf te waarschuwen voor het aanstaande ontslag (artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Het procedure-algoritme is eenvoudig: op de dag dat de werknemer terugkeert uit zwangerschapsverlof, wordt een bevel uitgevaardigd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen van de werknemer die tijdelijk haar taken heeft uitgeoefend, en vervolgens wordt een ontslagbevel uitgevaardigd met behulp van uniforme vorm T-8 of het equivalent daarvan ontwikkeld door de organisatie. In de regel “Ontslaggronden” dient u de details van het bevel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te geven.

Soms wordt het moederschapscijfer een bron van problemen voor de werkgever: als een uitzendkracht erin slaagt zwanger te worden voordat de ‘moederschapsverlater’ aan het werk gaat, moet het management van de organisatie haar een vacante functie aanbieden in overeenstemming met haar kwalificaties. Als er geen geschikte functies zijn, biedt de werkgever andere arbeidsmogelijkheden aan: vacante lagere functies of lager betaald werk. Pas nadat de uitzendkracht alles weigert beschikbare opties Als ze wordt overgeplaatst, kan ze worden ontslagen (deel drie van artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

mari_010, Lees dit: Vraag: Een medewerker met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten, kreeg zwangerschapsverlof. Op de geboortedatum van het kind is de arbeidsovereenkomst nog van kracht; de overeenkomst eindigt ongeveer drie maanden na de geboorte van het kind. Welke voordelen moet de werkgever in dit geval aan de werknemer betalen?

Antwoord: Allereerst merken wij op dat in overeenstemming met Art. 261 Arbeidswet In de Russische Federatie is het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op initiatief van een werkgever met zwangere vrouwen niet toegestaan, behalve in geval van liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer.
Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt tijdens de zwangerschap van een vrouw, is de werkgever verplicht om, op haar schriftelijke aanvraag en na overlegging van een medisch attest waarin de toestand van de zwangerschap wordt bevestigd, de duur van de arbeidsovereenkomst te verlengen tot het einde van de zwangerschap.
Federale wet nr. 81-FZ van 19 mei 1995 “Betreffende staatsuitkeringen voor burgers met kinderen” stelt de volgende voordelen vast voor burgers met kinderen:
- moederschapsuitkeringen;
- eenmalige uitkering voor vrouwen die zijn ingeschreven in medische instellingen in vroege data zwangerschap;
- eenmalige uitkering bij de geboorte van een kind;
- toelage voor kinderopvang tot hij de leeftijd van anderhalf jaar bereikt.
Vrouwen die onderworpen zijn aan de verplichte sociale verzekering, in het bijzonder degenen die op basis van een arbeidsovereenkomst werken, hebben recht op moederschapsuitkeringen (artikel 2 Federale wet dd 29 december 2006 N 255-FZ “Over de verstrekking van uitkeringen bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid, zwangerschap en bevalling aan sociaal verplichte burgers”).
De toewijzing en betaling van zwangerschapsuitkeringen wordt uitgevoerd door de werkgever op de werkplek van de vrouw (clausule 1, artikel 13 van wet nr. 255-FZ).
Omdat de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van het zwangerschapsverlof van kracht blijft, is de werkgever verplicht een zwangerschapsuitkering te betalen.
Vrouwen die in de vroege stadia van de zwangerschap bij medische instellingen zijn geregistreerd, hebben recht op een eenmalige uitkering naast de moederschapsuitkeringen (artikel 9 van wet nr. 81-FZ).
Deze uitkering wordt toegewezen en betaald op de plaats van tewerkstelling en betaling van de moederschapsuitkeringen (artikel 17 van het Reglement betreffende de tewerkstelling en uitbetaling voordelen van de staat burgers met kinderen, goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 30 december 2006 N 865).
In dit geval wordt de uitkering dus ook door de werkgever betaald.
Een van de ouders heeft recht op een forfaitaire uitkering bij de geboorte van een kind (artikel 11 van wet nr. 81-FZ). Er wordt een eenmalige uitkering voor de geboorte van een kind toegewezen en betaald aan een van de ouders of de persoon die hem vervangt op de werkplek (dienst, studie), en als de ouders of de persoon die hen vervangt niet werken (niet niet dienen, niet studeren), - door het socialebeschermingsorgaan van de woonplaats van het kind (clausule 23 van de verordeningen).
Vraag betaling aan deze handleiding mogelijk binnen zes maanden vanaf de geboortedatum van het kind (artikel 55 van het Reglement).
Als een vrouw tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst een uitkering aanvraagt, wordt de uitkering dus betaald door de werkgever. Als de vrouw op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd nog steeds geen aanvraag tot betaling van een uitkering bij de werkgever heeft ingediend, wordt de uitkering uitbetaald door de socialezekerheidsinstantie van de woonplaats van het kind.
Het recht op een maandelijkse toelage voor kinderopvang totdat het kind de leeftijd van anderhalf jaar bereikt, wordt toegekend aan moeders of vaders, andere familieleden en voogden die feitelijk voor het kind zorgen, die onderworpen zijn aan de verplichte sociale verzekering (d.w.z. werken in loondienst). arbeidsovereenkomsten) en met ouderschapsverlof voor het kind zijn (artikel 35 van het Reglement).
Dat wil zeggen dat alleen werkende moeders (vaders) met ouderschapsverlof recht hebben op een maandelijkse kinderopvangtoeslag.
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst verliest de moeder (vader) van het kind dus het recht op maandelijkse kinderopvangtoeslag.
Het recht op deze uitkering blijft alleen behouden als gevolg van ontslag om de in de paragrafen genoemde redenen. "g"-clausule 35 van het Reglement, in het bijzonder tijdens de liquidatie van de werkgeversorganisatie.
De werkgever betaalt dus slechts een maandelijkse uitkering aan een moeder die met zwangerschapsverlof is, totdat de arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken ervan wordt beëindigd. Na beëindiging van het contract stopt de betaling van de uitkeringen.

Het komt voor dat werkende jonge vrouwen verlof opnemen vanwege zwangerschap en bevalling. En dan ontstaat de behoefte om een tijdelijke werknemer te vinden die tijdens het belangrijkste zwangerschapsverlof werk krijgt op basis van een contract voor bepaalde tijd. Als u op het punt staat in dienst te treden of over te stappen naar zwangerschapsverlof, moet u eerst begrijpen wat dit is, hoe lang u moet werken en wat de nadelen en voordelen van dergelijk werk zijn.

Kenmerken van het moederschapstarief

Werkende vrouwen die de geboorte van een kind verwachten, gaan met zwangerschapsverlof in de 30e week van de zwangerschap, en in het geval van een tweeling - al in de 28e week. De periode van ziekteverlof voor zwangerschap en bevalling duurt 140 dagen bij de verwachting van één kind en 194 dagen bij de verwachting van meerdere kinderen. En na de bevalling is het tijd om ouderschapsverlof op te nemen van maximaal anderhalf tot drie jaar.

De terugkeer naar de werkplek van de hoofdwerknemer kan zowel na het einde van het zwangerschapsverlof als na een langere periode - zwangerschapsverlof - plaatsvinden. Een jonge moeder kan op elk moment vóór het einde van haar zwangerschapsverlof gaan werken.

Voor de duur van het zwangerschapsverlof blijft zijn plaats behouden. En de werkgever wordt gedwongen op zoek te gaan naar een specialist om de hoofdwerknemer te vervangen. In dit geval kunt u een werknemer die al in de organisatie werkt, naar deze functie overbrengen en tijdens zijn zwangerschapsverlof de taken van een ander kunnen uitvoeren. Of u kunt een nieuwe medewerker aanwerven voor de hoofdkraamperiode.

Deze vervanging wordt geformaliseerd in de vorm van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het geeft aan dat de aanwerving of overplaatsing van een werknemer wordt uitgevoerd gedurende de periode voordat de belangrijkste weer aan het werk gaat. Voor iemand die al bij de onderneming werkt, kan een aanvullende overeenkomst worden opgesteld op het reeds met hem gesloten contract.

In dit opzicht moet een werknemer, als hij een baan krijgt met zwangerschapsverlof, begrijpen dat dit een tijdelijke baan is waarvan hij over 1,5 of 3 jaar zal worden ontslagen, of zelfs eerder (op elk moment waarop de jonge moeder besluit terug te keren naar werk) .

Voor- en nadelen van een dienstverband terwijl een andere werknemer met zwangerschapsverlof is

Wanneer u akkoord gaat met een dienstverband tegen een tijdelijk tarief, moet u weten dat deze vacature voor een groot deel gekenmerkt wordt door nadelen.

Korte dienstverband. Het kan drie jaar en enkele maanden duren, of de minimale tijd is 140 dagen.
Onwetendheid exacte dag ontslagen. In het contract staat dat het eindigt als de hoofdspecialist terugkeert van zwangerschapsverlof.
Juridische onzekerheid. De plaatsvervanger kan binnen enkele dagen of zelfs één dag op de hoogte worden gesteld van het ontslag. Hiervoor wordt geen vergoeding betaald. En zelfs de moeder van een kind jonger dan drie jaar en een zwangere vrouw kunnen worden ontslagen, aangezien in de overeenkomst voor bepaalde tijd duidelijk staat dat ontslag plaatsvindt wanneer de werknemer terugkeert van zwangerschapsverlof.

Zo’n vacature heeft ook enkele voordelen. In de eerste plaats is dit een minder strenge selectie van kandidaten vergeleken met het inhuren van een hoofdmedewerker. Voor jonge professionals is tijdelijk werk een kans om de ervaring op te doen die nodig is om een vaste baan bij een andere organisatie veilig te stellen. Er bestaat de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor langere tijd af te sluiten. Als een specialist tijdens het zwangerschapsverlof goed heeft gepresteerd, kan hem een overplaatsing naar een andere functie worden aangeboden. vaste plek. En tot slot zal niemand het recht op verlof wegnemen: kalender- en zwangerschapsverlof.

Hoe verloopt de toelating en overplaatsing naar een tijdelijke functie?

Tijdens de periode van zwangerschapsverlof van de hoofdwerknemer kan de manager in zijn plaats een persoon aanstellen die al in de organisatie werkzaam is. In dit geval wordt een aanvullende overeenkomst met hem gesloten en wordt de overdracht alleen vastgelegd in de persoonlijke documenten van de specialist. Ook de tijdelijke overplaatsing wordt bij beschikking vastgelegd. De aanmelding van een nieuwe medewerker kent een aantal fasen.

De sollicitant voor de functie biedt alles benodigde documenten en hun kopieën (paspoort, TIN, onderwijsdiploma, SNILS en andere).
Iemand die wordt aangenomen, schrijft een aanvraag voor een tijdelijke betrekking.
Een arbeidsovereenkomst wordt opgesteld vanaf een specifieke datum tot de dag waarop de te vervangen persoon terugkeert uit zwangerschapsverlof.
Er wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgemaakt en ondertekend. Het geeft ook het tijdstip van het einde aan: het vertrek van de vervangende werknemer uit het ouderschapsverlof.
Registratie van een persoonlijk dossier en persoonlijke kaart van een uitzendkracht.
Vermelding in het werkboek over toelating tot de organisatie.

Wanneer een medewerker met zwangerschapsverlof besluit weer aan het werk te gaan, wordt zijn vervangende specialist hiervan op de hoogte gesteld. Ontslag vindt plaats met vermelding in het werkboek waarin staat dat de reden het aflopen van het contract voor bepaalde tijd is. Indien een uitzendkracht een overstap naar een andere vacante functie wordt aangeboden en hij daarmee akkoord gaat, wordt met hem een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten.

Zwangerschapsverlof van uitzendkracht

Een vrouw met zwangerschapsverlof kan zelf zwanger worden. Er zullen geen problemen zijn bij de overstap naar een tijdelijke functie. De werknemer ontvangt zwangerschapsverlof en uitkeringen en behoudt zijn vorige functie. Maar als het gaat om een nieuwe medewerker die met een contract voor bepaalde tijd wordt aangenomen, kunnen er controversiële situaties ontstaan.

In het contract staat duidelijk dat de geldigheidsduur ervan verstrijkt vanaf het moment dat de hoofdwerknemer de werkplek betreedt. Maar iedereen is het erover eens dat vrouwen niet ontslagen mogen worden tijdens de zwangerschap. Helaas is het moederschapscijfer niet het geval. Wanneer de vervangen werknemer weer aan het werk gaat, moet de tijdelijke werknemer worden ontslagen, ook al gaat het om een vrouw in een ‘interessante functie’.

Als de organisatie dat wel heeft vacante positie, overeenkomend met de kwalificaties van de aanvrager, is het mogelijk om ernaar over te stappen. De werkgever moet de uitzendkracht op de hoogte stellen van de beschikbare banen en, als hij daarmee akkoord gaat, het contract verlengen tot het einde van de zwangerschap. Als vrije ruimte Nee, het is op dit moment niet verboden om iemand die op tijdelijke basis is aangenomen te ontslaan, ook al bevindt hij zich in een functie.

Wanneer een werkneemster met zwangerschapsverlof de 30e zwangerschapsweek bereikt, heeft zij recht op betaald zwangerschapsverlof. Uiteraard als de hoofdwerknemer vóór deze periode niet is teruggekeerd. Voor het aanvragen van verlof verstrekt de plaatsvervanger een attest van arbeidsongeschiktheid en schrijft een aanvraag. Zolang een vrouw bij de organisatie is ingeschreven, heeft zij recht op zwangerschapsverlof met opbouw van uitkeringen.

Een uitzendkracht die met zwangerschapsverlof is, kan worden ontslagen als de persoon die hij vervangt terugkeert uit zwangerschapsverlof. In dit geval moet u contact opnemen met de sociale zekerheidsdienst voor vervolgbetalingen. De minimumuitkering wordt opgebouwd vanaf de dag na het ontslag.

Als het management iemand vraagt ontslag te nemen omdat de organisatie een nieuwe moet zoeken, is dit illegaal. Als het contract nog niet is afgelopen, heeft de vrouw recht op zwangerschapsverlof, ook al betaalt het bedrijf twee zwangerschapsverlof voor één functie. Als u ontslag neemt voordat u met zwangerschapsverlof gaat, verliest u uw anciënniteit en uw toegekende voordelen.

De plaatsvervanger kan na het zwangerschapsverlof zijn werkzaamheden hervatten, indien de werknemer die hij vervangt nog niet weer aan het werk is. U kunt blijven werken tot het einde van uw arbeidsovereenkomst en ouderschapsverlof opnemen voor uw vader of grootmoeder.