Jenis wawancara kerja: mana yang harus dipilih untuk memilih personel yang memenuhi syarat? Apa saja metode melakukan wawancara.

pengantar

Kesimpulan

pengantar

Saat ini, sebagian besar pemimpin memahami bahwa keberhasilan dan kemakmuran suatu organisasi sangat bergantung pada karyawannya. Dalam kondisi persaingan yang ketat, orang yang memiliki tim yang lebih baik. Itulah sebabnya para manajer menaruh begitu banyak perhatian pada masalah manajemen karyawan yang efektif, motivasi, pelatihan, dan pengembangan mereka. Namun, tanpa seleksi personel yang berkualitas, setiap pekerjaan dengan sumber daya manusia pasti akan gagal.

Sejumlah studi modern pasar Rusia sumber daya tenaga kerja menunjukkan bahwa sekitar 80% pekerja yang keluar atas kemauan mereka sendiri membuat keputusan seperti itu bahkan di hari-hari pertama masa kerja mereka. Demikian juga, sebagian besar manajer membuat keputusan bahwa karyawan baru bukanlah yang mereka butuhkan dalam waktu maksimal dua minggu pertama sejak dimulainya pekerjaan. Mengingat statistik yang mengecewakan dan pentingnya kualifikasi karyawan untuk kinerja perusahaan, kami dapat menilai relevansi topik yang tinggi organisasi yang tepat dan melakukan wawancara. Lagi pula, berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil wawancara, manajer memutuskan apakah kandidat akan bekerja di perusahaan mereka atau tidak. Dengan demikian, bukan fakta wawancara itu sendiri yang sangat penting, tetapi persiapannya yang berkualitas tinggi, kata-kata pertanyaan yang benar, dan kelengkapan serta keandalan data yang diperoleh sebagai hasil wawancara. Relevansi wawancara yang benar dalam pemilihan karyawan baru menentukan tujuan dari kerja kursus ini, yaitu mempelajari isi dan metode wawancara, menganalisis praktik melakukan wawancara dalam rekrutmen. Saat merekrut karyawan baru, organisasi biasanya hanya memiliki data dokumenter tentangnya. Dalam hal ini, percakapan perwakilan organisasi dengan pelamar sangat penting. Bahkan karyawan non-manajerial jarang dipekerjakan tanpa setidaknya satu wawancara. Yang terbaik adalah menyampaikannya kepada manajer langsung masa depan dari karyawan yang melamar posisi tersebut. Pemilihan manajer berpangkat tinggi mungkin memerlukan lusinan wawancara yang memakan waktu beberapa bulan. Wawancara dimaksudkan untuk memperjelas beberapa kualitas bisnis kandidat dan mengenalnya secara pribadi. Pertama-tama, pengetahuan spesialis dalam kasus yang dia lakukan harus diklarifikasi. Isi spesifik dari tes pengetahuan ditentukan oleh deskripsi (kualifikasi) tempat kerja. Diperiksa seberapa banyak pelamar memahami pekerjaan yang akan datang (fungsi, teknologi), mengetahui cara teknis yang akan dia gunakan.

Tujuan dari pekerjaan kursus ini adalah untuk mempelajari metode wawancara dan isinya, sebagai metode utama pemilihan personel. Tugas utama yang perlu diselesaikan untuk mencapai tujuan kursus - untuk menganalisis: jenis dan jenis wawancara; tahapan wawancara; metodologi wawancara.

1. Inti dari wawancara secara keseluruhan

1.1 Konsep wawancara, tujuan dan sasarannya

Pada intinya, wawancara adalah sarana komunikasi dua arah. Tujuan utamanya adalah untuk memastikan pertukaran informasi sedemikian rupa untuk mengembangkan tindakan yang tepat untuk masa depan. Wawancara berbeda dari pesan sederhana (yang sayangnya mungkin terjadi) dalam arus informasi dua arah. Awalan “antar” dalam kata wawancara (interview) berarti “antara”. Wawancara dimungkinkan tidak hanya saat melamar pekerjaan, wawancara sering digunakan sebagai bentuk ujian, termasuk ujian kualifikasi untuk pengesahan. Wawancara evaluasi - identifikasi individu dengan kemampuan dan tujuan yang diperlukan yang dapat menjadi karyawan organisasi yang baik. Sebagian besar wawancara memiliki tujuan tertentu. Wawancara evaluasi dapat mencakup isu-isu seperti membangun dan meningkatkan saling pengertian antara manajer dan bawahannya, atau mengubah sikap bawahan terhadap masalah atau aspek tertentu dari pekerjaannya.

Dalam wawancara seleksi, tugasnya mungkin untuk memilih (oleh organisasi) seorang kandidat dengan tingkat kemampuan dan motivasi yang paling tepat untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan persyaratan dan memilih (kandidat) organisasi sebagai tempat yang cocok untuk menggunakan kemampuan mereka.

Tujuan keseluruhan dari setiap wawancara adalah untuk mengungkapkan fakta, dan atas dasar ini, untuk merumuskan keputusan yang tepat dan mengembangkan rencana tindakan, yang diterima kedua belah pihak untuk dieksekusi. Konsep komitmen bilateral sangat penting untuk memenuhi tujuan wawancara. Percakapan berhasil atau gagal sesuai dengan tindakan yang ditimbulkannya, dan jika tidak ada kewajiban, tindakan ini tidak akan terjadi atau tidak memuaskan. Teori ini mungkin tampak tidak realistis atau tidak masuk akal bagi mereka yang terbiasa melihat wawancara sebagai kesempatan untuk menggunakan kekuatan mereka, atau sebagai kasus di mana orang yang diwawancarai dapat dibuat untuk menjalani string verbal sebelum pewawancara menyampaikan pendapatnya yang tidak dapat disangkal (dan mungkin diabaikan). ) putusan. Selama wawancara selama pemilihan personel, pertemuan berlangsung dengan calon pemberi kerja atau perwakilannya. Tujuan dari wawancara semacam itu adalah untuk mengenal satu sama lain secara pribadi, untuk memahami bagaimana majikan dan pelamar cocok satu sama lain, dan juga untuk membahas rincian kerja sama. Saat wawancara, majikan mengajukan pertanyaan tentang pendidikan pelamar, pengalamannya, keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh. Pertanyaan pribadi juga dimungkinkan: tujuan, aspirasi dalam hidup, apa yang ingin dicapai pelamar, rencana apa yang dia miliki. Wawancara kerja sangat penting dalam proses rekrutmen. Ini terdiri dalam memilih orang yang tepat untuk pekerjaan itu berdasarkan kriteria objektif yang diterapkan pada kandidat secara seimbang dan adil. Wawancara memiliki dua tujuan utama:

a) membantu organisasi mengevaluasi kandidat untuk kesesuaian posisi;

) membantu kandidat mengevaluasi organisasi sebagai tempat kerja di masa depan.

Wawancara adalah salah satu metode seleksi dan evaluasi personel yang paling umum. Dengan aplikasi yang tampak sederhana, ini adalah salah satu proses yang paling padat karya yang membutuhkan pelatihan wajib dari karyawan yang melakukannya.

Tujuan utama wawancara adalah untuk memperoleh informasi yang memungkinkan:

) mengevaluasi bagaimana kandidat ini cocok untuk posisi yang diusulkan (yaitu, menilai kesesuaian profesional pelamar (pengetahuan dan keterampilan profesionalnya, bisnis, kualitas psikologis dan psiko-fisiologis individu);

) menentukan bagaimana kandidat ini menonjol dari semua orang yang telah menyatakan pencalonan mereka untuk penggantian posisi kosong(kualitas dan keterampilan mana yang berlaku, dan mana, sebaliknya, yang perlu dikembangkan lebih lanjut; seberapa penting kualitas-kualitas ini untuk posisi yang kosong; apakah mungkin untuk mempekerjakan seorang karyawan dengan kondisi pertumbuhan lebih lanjut; akankah posisi yang kosong itu menjadi "langkah" maju" untuk pelamar atau dia telah lama "melebihi posisi yang diinginkan);

) menetapkan apakah informasi yang diberikan oleh kandidat dapat diandalkan (artinya hanya penilaian awal atas keandalan informasi). Baru-baru ini, semakin banyak perhatian diberikan tidak hanya untuk menentukan apakah seorang kandidat memenuhi kualifikasi yang diperlukan, tetapi juga untuk mengetahui bagaimana orang baru akan "cocok" dengannya. budaya perusahaan organisasi, apakah dia akan dapat menerima prinsip dan norma perilaku yang beroperasi dalam organisasi.

1.2 Aturan wawancara

Untuk berhasil Pewawancara harus memiliki:

daftar calon dengan kriteria dan ruang untuk catatan;

model (professiogram) tempat kerja atau posisi, atau persyaratan singkat untuk kandidat untuk posisi tersebut;

Deskripsi pekerjaan;

rencana wawancara;

pertanyaan yang disiapkan sebelumnya untuk wawancara;

satu set formulir untuk merekam jawaban pelamar;

alokasi waktu paling sedikit 30 menit untuk setiap kandidat;

wawancara seleksi staf komunikasi

ruangan yang sudah disiapkan (ruangan terpisah, kursi di koridor untuk yang menunggu, dll)

Hal ini perlu untuk membuat ruangan senyaman mungkin, jangan melakukan wawancara sambil duduk di meja. Beberapa manajer SDM menemukan pendekatan ini tepat, tetapi penelitian telah menunjukkan bahwa penghalang fisik pasti menciptakan penghalang psikologis. Hal ini terutama penting jika pewawancara melakukan wawancara dengan asisten. Pewawancara berpengalaman meminta pelamar untuk duduk di kursi (kursi berlengan, sofa) berdiri di sisi meja dan sering terletak di sebelah kandidat. Menurut psikolog, ini menunjukkan kepada pelamar keramahan dan rasa hormat dari lawan bicara. Pengaturan seperti itu memungkinkan pewawancara untuk melihat mata dan gerak tubuh pelamar dengan baik dan menciptakan rasa pentingnya, kebebasan dan kealamian perilakunya sendiri, merangsang keterbukaan dan ketulusan saat menjawab pertanyaan.

Psikolog telah menemukan bahwa tidak peduli berapa lama percakapan berlangsung, pewawancara biasanya mengembangkan pendapat positif atau negatif tentang kandidat selama 3-4 menit pertama percakapan. Setelah itu, pewawancara mengajukan pertanyaan tergantung pada pendapat yang berlaku: jika positif, memungkinkan seseorang untuk terbuka dengan sisi yang lebih baik, dengan negatif - "isi ulang". Artinya, pewawancara secara sadar atau tidak sadar menciptakan kondisi agar pendapat awalnya didukung oleh fakta-fakta selanjutnya. Mengetahui tentang jebakan psikologis ini, pewawancara harus menghindarinya dengan segala cara yang mungkin. Menit-menit pertama wawancara sebaiknya digunakan bukan untuk memperoleh informasi apapun dari kandidat, tetapi untuk menciptakan suasana tenang dan nyaman (bagi kedua belah pihak), emansipasi psikologis kandidat, membangun hubungan saling pengertian yang positif dan konstruktif di mana Anda dapat melakukan pekerjaan yang produktif.

Pada menit pertama juga disarankan untuk membuat pendahuluan yang jelas dan ringkas; Tujuan wawancara harus dikomunikasikan dengan jelas kepada kandidat bersama dengan: informasi singkat tentang bentuk wawancara, durasinya, dll. Agenda yang disepakati bisa sangat membantu dalam membangun kontak psikologis selama wawancara.

Pewawancara harus menghindari kuliah pengantar yang panjang tentang organisasi atau pekerjaan itu sendiri, karena hal ini dapat menimbulkan tanggapan yang menyanjung atau berorientasi khusus. Lebih baik untuk menunda topik ini hingga akhir wawancara untuk memberi tahu pelamar tentang fitur pekerjaan hanya setelah kandidat menjawab pertanyaan tentang kemampuannya, pencapaian masa lalu, dan pengalamannya. Yang terbaik adalah memberikan informasi spesifik tentang perusahaan di akhir wawancara, menjawab pertanyaan kandidat. Secara umum, sangat penting untuk memberikan kesempatan kepada kandidat untuk mengajukan pertanyaan. Ini memberikan wawasan berharga tentang faktor mana yang diprioritaskan untuk individu tertentu. Jadwal wawancara harus mencakup setidaknya 30 menit istirahat sebelum memulai percakapan dengan kandidat berikutnya. Ini diperlukan untuk menetralisir efek psikologis dari persepsi ketika kesan calon sebelumnya diproyeksikan ke calon berikutnya. Jadi, dengan latar belakang kandidat yang sangat lemah, spesialis yang sangat biasa-biasa saja bagi pewawancara mungkin tampak "cukup cocok" dan sebaliknya. Waktu juga harus disediakan untuk merekam dan mengevaluasi tanggapan kandidat, serta istirahat bagi pewawancara untuk beristirahat. Wawancara yang efektif biasanya sangat menuntut, jadi penting untuk menjaga kemampuan berpikir jernih. Jumlah wawancara yang dapat dilakukan pewawancara secara efektif selama hari kerja tidak lebih dari lima.

2. Teknik wawancara

2.1 Jenis dan jenis wawancara

Ada beberapa jenis wawancara dengan kandidat, pilihannya tergantung pada tradisi organisasi, karakteristik kandidat, posisi yang kosong, dan preferensi individu pewawancara. Hasil wawancara harus didokumentasikan. Sebagian besar organisasi menggunakan formulir evaluasi kandidat khusus, jika formulir tersebut tidak ada, Anda dapat menggunakan potret karyawan ideal sebagai semacam lembar evaluasi. Hasil wawancara harus berisi penilaian kandidat dan proposal - untuk melanjutkan atau berhenti bekerja dengannya. Kesimpulan dari karyawan yang melakukan wawancara ditransfer ke kepala unit yang memiliki lowongan, yang memutuskan tindakan lebih lanjut sehubungan dengan kandidat ini.

Untuk menilai kualitas profesional dan pribadi seorang kandidat dengan lebih baik, organisasi dapat mencari informasi dari orang-orang dan organisasi yang mengenalnya dari studi bersama, pekerjaan, olahraga, dll. Departemen Sumber Daya Manusia dapat mengundang kandidat itu sendiri untuk menyebutkan orang-orang yang dapat mencirikannya, dan kemudian mewawancarai orang-orang ini. Dalam kedua kasus - rekomendasi lisan atau tertulis, ada masalah untuk memperoleh informasi yang objektif, karena orang-orang yang dipilih oleh kandidat biasanya hanya menekankan kepentingannya. sisi positif.

Anda juga dapat memperoleh informasi tentang kandidat dengan menghubungi langsung organisasi tempat ia bekerja atau belajar sebelumnya (nama mereka tercantum dalam daftar riwayat hidup atau resume). Namun, departemen sumber daya manusia harus sangat berhati-hati dalam menilai karakteristik kandidat yang diperoleh sebagai hasil dari kontak semacam itu - karyawan yang memberikan informasi mungkin bias, mereka tidak cukup mengenal kandidat, dan seterusnya. Wawancara dengan manajer lini. Jika kepala departemen puas dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh karyawan departemen sumber daya manusia, ia membuat janji dengan kandidat. Tidak seperti wawancara dengan spesialis sumber daya manusia, wawancara ini harus memungkinkan penilaian, pertama-tama, kualitas profesional kandidat, kemampuannya untuk melakukan fungsi produksi. Pada saat yang sama, manajer mengevaluasi tingkat kompatibilitas profesional pribadinya dengan kandidat dan kemungkinan integrasi yang terakhir ke dalam unit. Selain itu, manajer memberi kandidat informasi terperinci tentang unitnya, posisi yang kosong, dan fungsi yang harus dilakukan kandidat jika dia dipekerjakan. Hasil wawancara dicatat oleh manajer menggunakan formulir standar untuk ini.

Jenis wawancara yang paling umum adalah wawancara satu lawan satu, di mana satu perwakilan organisasi bertemu dengan satu kandidat. Namun, jenis wawancara lain digunakan saat ini, di mana satu perwakilan organisasi bertemu dengan beberapa kandidat, beberapa perwakilan organisasi berbicara dengan satu kandidat, beberapa perwakilan organisasi mewawancarai beberapa kandidat.

Dalam kasus pertama, pewawancara diberi kesempatan untuk secara bersamaan (bukan in absentia) mengevaluasi beberapa kandidat dan mengamati mereka dalam situasi stres, meskipun jauh lebih sulit untuk berbicara dengan beberapa kandidat pada saat yang bersamaan.

Partisipasi beberapa perwakilan organisasi meningkatkan objektivitas penilaian dan kualitas wawancara itu sendiri, tetapi dapat menciptakan tekanan tambahan bagi kandidat dan meningkatkan biaya organisasi. Kehadiran beberapa orang di kedua sisi sangat meningkatkan kompleksitas proses wawancara dan membutuhkan persiapan yang cermat dan perilaku pewawancara yang konsisten.

Kemampuan untuk melakukan wawancara secara profesional dan kompeten adalah kunci sukses tidak hanya bagi manajer SDM dan perekrut agen perekrutan, tetapi juga bagi pemilik bisnis dan karyawan di posisi kepemimpinan.

Setiap hari, perangkat perekrut diisi ulang dengan perkembangan baru di bidang penilaian kualitas profesional dan pribadi pelamar, serta menganalisis pengalaman kerja sebelumnya. Namun demikian, saat ini ada beberapa jenis wawancara (wawancara) utama yang digunakan jutaan pengusaha di seluruh dunia setiap hari.

Dengan fungsionalitas:

wawancara penyaringan;

Wawancara penyaringan biasanya dilakukan melalui telepon. Tujuan utama dari acara ini ditunjukkan dalam namanya sendiri - untuk menyingkirkan kandidat acak yang jelas-jelas tidak memenuhi kriteria dan harapan yang dinyatakan oleh pemberi kerja.

wawancara seleksi;

Wawancara seleksi adalah tahap selanjutnya interaksi perekrut dengan kandidat yang lolos saringan penyaringan. Selama jenis wawancara ini, sebagian besar informasi tentang pelamar untuk posisi yang kosong dinilai: pengalaman kerja, kualitas pribadi, motif utama, ekspektasi gaji, kesiapan untuk bekerja, dll. Tergantung pada jumlah pelamar yang diterima dalam wawancara seleksi dan jumlah orang yang memutuskan interaksi lebih lanjut dengan pelamar, jumlah pertemuan dengan setiap orang tertentu juga ditentukan. Jadi, pada tahap ini, satu kandidat dapat dijadwalkan dari satu hingga beberapa pertemuan dengan perwakilan perusahaan pemberi kerja. Hasil keseluruhan dari seleksi wawancara adalah terpilihnya beberapa spesialis untuk tahap akhir (final) rekrutmen.

wawancara terakhir.

Wawancara akhir. Ada dua opsi lagi untuk fungsionalitas jenis wawancara ini.

Membuat keputusan akhir tentang persetujuan satu kandidat yang paling cocok untuk mengisi lowongan terbuka dari beberapa finalis.

Jika finalis ternyata salah satunya - prosedur formal untuk memperkenalkan karyawan baru ke posisi tersebut.

Menurut struktur acara:

wawancara gratis;

Wawancara gratis. Salah satu jenis wawancara yang paling umum. digunakan jenis yang diberikan Wawancara mungkin disebabkan oleh salah satu dari dua alasan: kurangnya keterampilan penilaian personel dari spesialis yang bertanggung jawab untuk seleksi atau kurangnya kebutuhan untuk studi rinci biografi bisnis kandidat, karena kriteria seleksi minimal. Dalam satu atau lain cara, dalam hal konten, wawancara gratis lebih seperti proses mengenal satu orang dengan yang lain, dengan satu-satunya pengecualian adalah bahwa satu orang (pemohon) berbicara sebagian besar waktu. Di sini, tugas utama seorang karyawan perusahaan adalah menentukan apakah dia ingin bekerja dengan seorang kandidat, apakah kandidat akan terbiasa dengan tim, dll. Dengan kata lain, selama wawancara bebas, kriteria seleksi informal diuji.

wawancara situasional (wawancara situasional);

wawancara situasional. Metodologi ini didasarkan pada studi tentang perilaku manusia dalam situasi tertentu (situasi nyata pada pekerjaan sebelumnya, situasi simulasi). Informasi yang diterima dari kandidat memungkinkan untuk memprediksi perilakunya di perusahaan, dan, oleh karena itu, untuk menentukan seberapa sukses spesialis yang dinilai dalam posisi yang bersangkutan.

wawancara stres (stress interview);

Wawancara stres. Salah satu yang paling metode kompleks melakukan wawancara. Untuknya penggunaan yang benar Anda harus menjadi spesialis yang berkualifikasi tinggi di bidang rekrutmen dan motivasi personel. Inti dari teknik ini adalah menciptakan situasi stres bagi kandidat dan mengevaluasi perilaku dan tindakannya dalam kondisi iritasi emosional. Kompleksitas melakukan wawancara semacam itu terletak pada kemampuan perekrut untuk secara halus menggunakan iritasi, dan tidak, menyerah pada kegembiraan, merusak suasana hati dirinya sendiri dan lawan bicaranya, menghilangkan kemungkinan interaksi lebih lanjut dengan pelamar. Karena penggunaan alat ini oleh pemberi kerja yang tidak tepat, alat ini terkenal di kalangan kandidat.

wawancara kompetensi (interview kompetensi);

Wawancara kompetensi. Salah satu metode wawancara yang paling umum. Tugas utamanya adalah membandingkan tingkat keterampilan dan pengetahuan profesional (kompetensi) pelamar dengan data yang dinyatakan diperlukan untuk keberhasilan kinerja fungsinya di posisi yang dilamar pelamar. Dalam proses melakukan wawancara ini, informasi dari pekerjaan sebelumnya digunakan: hasil, prestasi, masalah, pelajaran berguna yang dipetik dari kesalahan mereka dengan Detil Deskripsi situasi dan alasan di balik tindakan mereka. Ini juga menggunakan berbagai kuesioner profesional, tes, tugas, kasus, dll. Paling sering, kepala departemen, departemen, layanan, dll. langsung diundang untuk melakukan wawancara semacam ini. untuk diskusi substantif tentang keterampilan dan pengetahuan khusus.

Wawancara campuran. Pendekatan untuk konstruksi kegiatan evaluasi ini didasarkan pada studi komprehensif tentang data profesional dan pribadi pelamar untuk posisi yang kosong dan dapat mencakup salah satu (atau bahkan semua) metode di atas. Kerugian dari jenis wawancara ini termasuk konsumsi sumber daya waktu yang tinggi: dibutuhkan banyak waktu untuk berkomunikasi dengan masing-masing kandidat, waktu untuk memproses informasi yang diterima selama komunikasi dan menginterpretasikan hasil.

Menurut format:

wawancara telepon / video;

Wawancara telepon / video (pratinjau). Langkah pertama untuk interaksi majikan dengan pelamar. Pada tahap ini, tingkat kepentingan umum pelamar dalam pertimbangan posisi kosong yang diusulkan diklarifikasi, dan kandidat yang tidak cocok karena alasan formal disaring. Terkadang, wawancara semacam itu dipilih sebagai alat rekrutmen independen dan disebut penyaringan personel. Sementara itu, wawancara video juga dapat menjadi bentuk komunikasi antara pelamar dan pemberi kerja pada tahap seleksi pelamar jika kita berbicara tentang jarak jauh (seleksi wilayah).

wawancara individu;

Wawancara individu. Wawancara yang dilakukan dengan satu calon tertentu. Dua opsi untuk menyelenggarakan acara ini dapat dibedakan di sini: wawancara dengan waktu yang ditandai dengan tepat (misalnya: 02/11/2012, Senin, 11:00) dan wawancara dengan waktu yang ditentukan secara bersyarat (misalnya: 11/02/ 2012, Senin, dari pukul 11:00 : 00 hingga 18:00).

wawancara massal.

Wawancara massal. Wawancara yang dilakukan oleh seorang pegawai atau karyawan perusahaan dengan beberapa pelamar dalam waktu yang bersamaan. Paling sering digunakan dalam rekrutmen massal untuk posisi tingkat rendah (personil berketerampilan rendah) untuk mengurangi waktu kontak awal dengan kandidat dan meningkatkan cakupan

2.2 Teknik wawancara

Hal-hal berikut dinilai selama wawancara:

karakteristik individu calon;

kemampuan berkomunikasi;

kepemilikan pidato lisan;

keterampilan berpidato;

pemikiran analitis;

kemampuan untuk mengesankan.

PADA berbagai metode wawancara dapat mengevaluasi kualitas lain dari kandidat. Tetapi harus diingat bahwa pidato tertulis kandidat, keterampilan praktis dan kemampuannya tidak dievaluasi selama wawancara. Tidak mungkin selama wawancara untuk menilai tingkat kualifikasi pelamar secara memadai, karena, ketika berbicara dengan kandidat, orang yang melakukan wawancara tidak dapat mencurahkan cukup waktu untuk mempelajari dokumen yang diajukan untuk kandidat, mengkonfirmasi tingkat pelatihan dan pengalaman kerjanya. . Berkaitan dengan hal tersebut, penulis sangat tidak menyarankan untuk segera menarik kesimpulan berdasarkan hasil wawancara.

Cara terbaik adalah menggunakan wawancara, bersama dengan teknik lain, sebagai bagian dari proses penilaian kandidat.

Secara historis, metode wawancara berikut telah berkembang:

Metode wawancara Inggris didasarkan pada percakapan pribadi dengan calon anggota komite personalia.

Pewawancara tertarik pada biografi, tradisi keluarga dan tempat di mana dia dididik. Jika kandidat berhasil menjawab pertanyaan yang diajukan, maka dia cepat diterima.

Metode Jerman didasarkan pada persiapan awal oleh kandidat sejumlah besar dokumen dengan rekomendasi tertulis wajib dari para ahli, ilmuwan, pemimpin, dan politisi terkenal. Komisi ahli dari orang-orang yang kompeten menganalisis dokumen yang diserahkan, memantau kebenaran pelaksanaannya. Kandidat untuk posisi yang kosong harus melalui sejumlah prosedur wajib yang ketat sebelum wawancara langsung.

Metode wawancara Amerika turun untuk menguji intelektual dan kreativitas, tes psikologi menggunakan komputer dan observasi calon pengaturan informal. Untuk melakukan ini, kandidat diundang, misalnya, ke akhir pekan, presentasi, makan siang. Pada saat yang sama, perhatian besar diberikan pada potensi seseorang dan kekurangan kepribadiannya, yang tidak selalu mengkonfirmasi kemungkinan manajer yang dipilih dengan cara ini untuk bekerja dalam tim. Namun, metode ini memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi kekurangan kepribadian tersembunyi yang mungkin tidak dapat diterima untuk bekerja di perusahaan tertentu.

metode Cina didasarkan pada ujian tertulis pendahuluan dan memiliki tradisi sejarah yang panjang. Kandidat menulis sejumlah esai, membuktikan pengetahuan mereka tentang klasik, literasi menulis, pengetahuan tentang sejarah. Mereka yang telah berhasil lulus semua ujian, dan ini hanya beberapa persen dari mereka yang berpartisipasi dalam kompetisi, menulis esai akhir tentang topik pekerjaan masa depan. Mereka yang lulus ujian ini diterima untuk wawancara langsung. Dalam hal pekerjaan, posisi resmi mereka sering kali bergantung pada nilai yang diperoleh dalam ujian.

Salah satu metode wawancara dikembangkan oleh Sergey Iosifovich Faybushevich, Kandidat Ilmu Ekonomi, Associate Professor, St. Universitas Negeri ekonomi dan keuangan.

Ketentuan dasar:

Kandidat harus menerima terlebih dahulu (secara tertulis atau melalui telepon) tanggal dan waktu wawancara, dengan petunjuk yang jelas tentang cara menuju ke sana.

Sekretaris harus diberitahu tentang nama pengunjung dan waktu kunjungan untuk bertemu dengannya dan, jika perlu, memesan izin.

Luangkan waktu untuk membaca bio kandidat sebelum wawancara.

Tentukan pertanyaan yang ingin Anda ajukan. Jika tidak, kandidat mungkin mulai mewawancarai Anda.

Cobalah untuk berada dalam suasana hati yang tepat. Jika Anda lelah atau kesal, Anda tidak akan bisa menghargai kandidat.

Rencanakan percakapan sehingga tidak ada yang mengalihkan perhatian Anda (panggilan telepon, kunjungan dari orang asing, dll.).

Jangan berprasangka. Kesan pertama sering didikte oleh prasangka dan mungkin sama sekali tidak berdasar.

Pastikan kandidat tahu siapa Anda - nama dan posisi Anda.

Segera panggil kandidat dengan nama dan patronimik dan lakukan lebih sering.

Senyum! Bersikap ramah: kandidat yang ketakutan tidak akan bisa menunjukkan nilai mereka kepada Anda.

Perlakukan kandidat seperti Anda ingin diperlakukan jika perannya dibalik.

Berikan informasi kepada kandidat tentang posisi tersebut, baik sisi baiknya maupun sisi buruknya. Ini termasuk persyaratan karyawan, jam kerja, kondisi kerja, peluang promosi, dll.

Bicaralah dengan perlahan dan jelas, berikan waktu yang cukup bagi kandidat untuk menyerap apa yang dikatakan. Dalam situasi di mana kandidat mengalami banyak ketegangan saraf, mungkin sulit baginya untuk memahami Anda.

Jangan membual tentang perusahaan atau tawaran pekerjaan Anda seperti yang Anda lakukan di pasar. Jangan membuat janji yang tidak bisa Anda tepati. Jangan membesar-besarkan peluang promosi. Jika tidak ada kesempatan seperti itu, karyawan yang frustrasi mungkin tersinggung pada Anda, yang akan memengaruhi pekerjaannya. Galina Nemchenko, mitra di perusahaan perekrutan SuccessLink, berbicara tentang metode lain untuk melakukan wawancara yang sukses. Pertama, mari kita putuskan tujuan apa yang Anda miliki. Biasanya mereka terlihat seperti ini: untuk menilai bagaimana kandidat ini cocok untuk posisi yang diusulkan (yaitu, untuk menilai pengetahuan dan keterampilan profesionalnya, bisnis, kualitas psikologis dan psiko-fisiologis individu); menentukan bagaimana calon ini berbeda dari semua orang lain yang telah menyatakan pencalonan mereka. Artinya, kualitas karakter dan keterampilan mana yang berlaku, dan mana yang, sebaliknya, perlu dikembangkan lebih lanjut. Anda perlu mempertimbangkan betapa pentingnya kualitas ini untuk posisi yang kosong; mencari tahu apa yang memotivasi pelamar dalam bekerja, apakah dia benar-benar puas dengan kondisi yang ditawarkan oleh majikan; "jual" pekerjaan itu kepada kandidat, klarifikasi apa yang diminati perusahaan, apa prospeknya dan mengapa kandidat harus mau menghabiskan hidupnya untuk pekerjaan ini.

Siapkan pertanyaan sebelumnya. Mulai wawancara Anda dengan pertanyaan sederhana tentang latar belakang kandidat, studi, kampung halaman, dll. Ini akan menghilangkan tekanan dan membuat kandidat lebih terbuka dan santai saat berbicara dengan Anda. Saat mewawancarai, biarkan orang tersebut berbicara sambil mendengarkan dengan seksama. Ajukan pertanyaan terbuka. Pertanyaan "Apakah Anda tidak menyukai pekerjaan Anda sebelumnya?" tidak akan memberikan banyak informasi. Lebih baik bertanya, "Apa yang tidak Anda sukai dari pekerjaan Anda sebelumnya?"

Bersikap ramah, terbuka, memperhatikan lawan bicara. Contoh pertanyaan wawancara. Ceritakan tentang diri Anda (beri orang itu, tanpa menyela, beberapa menit untuk mengatakan apa yang menurutnya cocok). Perhatikan sendiri apa yang dia tekankan saat menjawab pertanyaan ini.

Dimanakah kamu lahir? Jenis pekerjaan apa yang paling Anda sukai? Mengapa Anda memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya? Apa yang Anda sukai dari pekerjaan Anda sebelumnya? Apa tanggung jawab Anda di posisi sebelumnya? Apakah Anda dengan mudah diberhentikan dari pekerjaan Anda sebelumnya? Apakah Anda dihargai? Untuk apa? Seperti apa tim itu? Prestasi Khusus Anda tahun terakhir? Apa kesulitan, masalah dalam pekerjaan Anda dan bagaimana Anda menyelesaikannya? Apa kesalahan terburuk (atau terburuk) Anda? Apa yang membuat Anda tertarik pada pekerjaan yang dimaksud? Mengapa Anda memilih posisi kami? Apakah Anda punya ide untuk pekerjaan ini? Di mana Anda akan memulai pekerjaan Anda jika kami memilih Anda? Apakah Anda pernah melakukan pekerjaan seperti ini sebelumnya? Mengapa menurut Anda Anda cocok untuk pekerjaan ini? Berapa gaji yang Anda harapkan? Apa yang paling penting bagi Anda ketika memilih pekerjaan? Di mana Anda melihat pekerjaan Anda dalam 5 tahun? Bagaimana Anda membayangkan masa depan profesional Anda? Apa karir yang ideal untuk Anda (apa yang Anda tuju dalam karir Anda)? Bagaimana hubungan Anda berkembang dengan manajer Anda? Apa yang paling Anda hargai dari seorang pemimpin? Apa sifat dan karakteristik seorang pemimpin yang tidak dapat Anda terima? Sebutkan tiga kualitas bisnis utama Anda yang membuat Anda menjadi karyawan yang berharga untuk pekerjaan ini. Kesulitan apa yang mungkin timbul dalam kerjasama dengan Anda? Apa yang ingin Anda ubah dari diri Anda? Dalam kondisi apa Anda bekerja paling efektif? Kekuatan Anda (untuk apa Anda menilai diri sendiri sebagai spesialis?) Jika Anda bisa memulai dari awal lagi, apa yang akan Anda lakukan? Apa minat Anda di luar pekerjaan? Bagaimana Anda menghabiskan liburan Anda? Apa nilai inti Anda dalam hidup?

Setelah mengajukan pertanyaan yang Anda minati, beri pelamar kesempatan untuk bertanya sendiri. Jika selama wawancara Anda melihat bahwa seseorang tidak cocok untuk lowongan Anda, menurut saya, lebih baik untuk memberitahunya secara terbuka (terutama untuk perekrut). Berikan rekomendasi Anda untuk wawancara lebih lanjut, apa yang perlu Anda perhatikan. Di akhir wawancara, jelaskan bahwa rapat sudah selesai. Ucapkan terima kasih atas kunjungan dan waktu yang dihabiskan, beri tahu mereka bagaimana Anda akan memberi tahu mereka tentang hasil/langkah selanjutnya. Mengantar lawan bicara ke pintu. Tersenyumlah saat Anda mengucapkan selamat tinggal.

Segera tuliskan kesan Anda terhadap pelamar. Catatan Anda akan sangat berharga ketika Anda harus memutuskan pilihan satu orang dari beberapa pelamar yang diwawancarai.

2.3 Evaluasi dan keputusan akhir

Tahap keputusan akhir adalah hasil akhir yang Anda kerjakan selama proses seleksi; mana dari kandidat yang telah menyatakan diri, telah diwawancarai, diuji dan disaring, akan diterima, jika ada? Hasilnya penting bagi organisasi - investasinya pada pendatang baru akan meningkat secara dramatis sejak dia dipekerjakan. Hal ini juga penting untuk pelamar lain: mereka semua cenderung marah ketika mereka menerima penolakan, dengan kata-kata yang menyenangkan apa pun yang mungkin terjadi. Keputusan Anda lebih mungkin keputusan yang bagus jika diinformasikan dengan baik.

Jadi, sekarang adalah saat yang tepat untuk melihat kembali semua informasi yang Anda terima selama fase evaluasi. Ini melibatkan langkah-langkah berikut:

a) Mengembangkan kartu skor kandidat, memastikan bahwa hasil dari semua tahapan seleksi tercakup.

b) Pastikan bahwa ada informasi yang cukup tentang setiap kandidat untuk mengevaluasi kartu skornya secara adil.

c) Menilai informasi yang tersedia berdasarkan komentar sebelumnya tentang bias dan keterbatasan dalam tes dan rekomendasi.

d) Mengisi kartu skor, satu untuk setiap kandidat, memastikan bahwa kriteria yang digunakan adalah spesifikasi pribadi serta keputusan yang dibuat tentang apa yang merupakan perilaku efektif di tempat kerja.

e) Ingat, sejauh mungkin, reaksi pelamar dan nilai kemungkinan bahwa pekerjaan dan organisasi menarik baginya. Ini penting jika Anda ingin menghindari gangguan menawarkan pekerjaan kepada satu kandidat hanya untuk mengetahui bahwa dia langsung menolaknya atau berhenti setelah beberapa minggu. (Jika Anda telah mempelajari pendekatan pemecahan masalah kolaboratif selama wawancara, maka bagian dari proses ini seharusnya cukup mudah.)

f) Ketika semua keraguan teratasi, hasil akhir harus dikomunikasikan kepada kandidat, baik yang berhasil maupun yang tidak berhasil. (Jika tidak ada yang benar-benar mencapai spesifikasi kepribadian yang ditetapkan Perusahaan, yang terbaik adalah menolak semua pelamar, memikirkan kembali pekerjaan atau metode perekrutan Anda, atau keduanya, dan memulai dari awal. Hanya jika perbedaan antara kandidat sekarang dan spesifikasi persyaratan sangat kecil, masuk akal untuk mempertimbangkan seseorang yang tidak memenuhinya dengan tepat.Pelatihan tambahan dapat menghilangkan beberapa kurangnya pengetahuan dan pengalaman, tetapi tidak mungkin mengubah kepribadian seseorang dalam semalam.)

Contoh lembar skor akhir.

Posisi (kosong)

A. Penampilan umum (perilaku, cara berbicara, keadaan kesehatan, energi),

B. Sifat karakter(kestabilan, ketekunan, ketekunan, kesetiaan, toleransi, kepercayaan diri, kemampuan memimpin),

B. Kecerdasan, kemampuan,

D. Pengalaman dan/atau pengetahuan yang relevan,

D.Kemampuan berekspresi,

F. Pendidikan, G. Watak, Minat,

Kesiapan untuk segera melaksanakan tugas,

Penerimaan umum (dengan mempertimbangkan kebutuhan masa depan organisasi),

Peringkat keseluruhan. Tanggal/tanda tangan.

Terhadap setiap penilaian, Anda harus menempatkan penilaian Anda sendiri dalam poin pada sistem lima poin. Jumlahkan skor di kolom "5".

Terkadang penilaian terhadap seorang calon dapat dilakukan tidak dalam bentuk formulir, tetapi dalam bentuk semacam laporan - potret lisan seseorang yang dikirim ke atas untuk membuat keputusan akhir. Di bawah ini saya telah memberikan poin-poin utama yang mungkin dibutuhkan oleh pemberi kerja saat menulis laporan ini: 1. Pengalaman kerja. 2. Pendidikan.

Catatan pendidikan, selain sebagai tanggapan langsung terhadap persyaratan pekerjaan, memberikan informasi tentang ketekunan, motivasi, dan minat kandidat.

Sifat-sifat.

Kesimpulan

Wawancara kerja sangat penting dalam proses rekrutmen. Ini terdiri dalam memilih orang yang tepat untuk pekerjaan itu berdasarkan kriteria objektif yang diterapkan pada kandidat secara seimbang dan adil. Wawancara memiliki dua tujuan utama:

membantu organisasi mengevaluasi kandidat untuk kesesuaian posisi;

membantu kandidat mengevaluasi organisasi sebagai tempat kerja masa depan.

Menempatkan seseorang di tempat yang salah tidak pernah dianggap sebagai praktik yang baik dalam pekerjaan personel, dan ini menyebabkan konsekuensi yang merugikan dalam organisasi jika praktik seperti itu diulangi. Namun, apakah seseorang ditunjuk dengan benar untuk suatu posisi? Ini adalah orang yang mampu dan mau bekerja, yang memiliki rasa tim dan mengelola, seorang profesional yang cocok dengan citra organisasi dan yang kompatibel dengan tempat yang ditempatinya pada skala perkembangan evolusioner. Dan, tentu saja, orang yang matang secara emosional, yang mampu membuat penilaian yang benar dan rasional, akan menjadi kebutuhan dalam organisasi Anda.

Wawancara personel (wawancara) tampaknya merupakan cara paling universal untuk menilai personel, dan dapat digunakan sebagai dasar untuk seleksi dan sertifikasi selanjutnya.

Lingkungan di mana wawancara personel dilakukan harus sesuai dengan lingkungan di mana orang tersebut akan bekerja untuk memastikan bahwa dia tidak cocok dengan pewawancara, tetapi dengan rekan kerja di masa depan.

Hanya sedikit orang yang akan memutuskan bagaimana menawarkan dan mempekerjakan "di belakang mata", jadi wawancara adalah proses penting bagi kedua belah pihak, di mana informasi yang hilang dipertukarkan. Selain itu, hampir semua orang menganggap wawancara sebagai metode seleksi yang paling adil, terutama jika ada beberapa pewawancara.

Wawancara dapat dilakukan satu lawan satu atau langsung dengan sekelompok pelamar; Seorang pelamar atau kelompok dapat diwawancarai oleh beberapa orang pada saat yang bersamaan. Wawancara kelompok memberikan penilaian kandidat yang lebih objektif dan adil, meskipun menciptakan situasi yang sulit secara psikologis.

Percakapan tatap muka secara psikologis lebih nyaman, santai, karena situasinya lebih terkontrol di sini, lebih mudah untuk mengaturnya, tetapi hasilnya mungkin menjadi subjektif, dan penilaiannya mungkin salah. Misalnya, daya tarik eksternal sangat mempengaruhi pendapat positif lawan bicaranya (stereotipe "cantik", sama-sama dimiliki oleh pria dan wanita). Orang dengan data eksternal yang menarik lebih sering dianggap lebih diinginkan secara sosial. Dalam 70% kasus, perekrutan dilakukan tepat atas dasar simpati pribadi.

Kesalahan lain dalam wawancara adalah membuat tuntutan yang tidak memadai dan terpapar faktor irasional seperti suasana hati. Diyakini bahwa selama persiapan wawancara pendahuluan, pertanyaan utama berikut harus diklarifikasi:

Kualitas pribadi apa dari kandidat (pengetahuan, pengalaman, sikap) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Dengan bantuan pertanyaan apa yang diajukan kepada semua kandidat tanpa kecuali, dimungkinkan untuk mengekstrak informasi yang diperlukan dan mempersempit lingkaran yang terakhir hingga batasnya.

Siapa yang harus terlibat sebagai pewawancara: satu orang atau beberapa, dalam bentuk apa untuk melakukan wawancara. Jika wawancara kelompok lebih disukai, yang dianggap lebih dapat diandalkan, pertanyaan dari ketua komisi muncul. Dia memperkenalkan para ahli kepada kandidat, menjelaskan prosedur untuk melakukan wawancara, menghilangkan hambatan psikologis dan menciptakan suasana yang diperlukan, dan membuat keputusan akhir jika terjadi ketidaksepakatan.

Secara umum, wawancara memungkinkan Anda untuk mengevaluasi kecerdasan, profesionalisme, pengetahuan, kecerdasan, dll. Namun, untuk alasan subjektif, mereka bukan cara yang sangat andal untuk memilih personel, karena, seperti yang telah disebutkan, sebagian besar keputusan dibuat berdasarkan suka atau tidak suka pribadi, dan bukan kriteria objektif, karena biasanya diambil bukan oleh mereka. dengan siapa kandidat yang diberikan harus bekerja nanti.

Daftar sumber yang digunakan

1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Psikologi manajemen: kursus kuliah. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Belyaev, M.K. Manajemen personalia di perusahaan: tutorial. - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern, E.V. Game yang Dimainkan Orang. Psikologi hubungan manusia. Psikologi takdir manusia. - St. Petersburg: Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Personil manajemen: seleksi dan evaluasi. - M., 2008.

Vesnin, V.R. Manajemen personalia yang praktis. - M., 2010.

Vikhansky, O.S. Manajemen: orang, strategi, proses. - M., 2011.

Goncharov, V.V. Mencari keunggulan manajemen. - M., 2013.

Dessler, G. Manajemen personalia. - M.: Rumah Penerbitan Binom, 2012.

Manajemen personalia organisasi. Workshop: Textbook / Di bawah redaksi A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012.

Bazarov, T.Yu. Manajemen Personalia. - M.: Penguasaan, 2012.

Kafidov, V.V. Manajemen Personalia. - St. Petersburg: Peter, 2009.

Korolevskii, M.I. Pencarian dan pemilihan personel. 2010.

Egorshin, A.P. Manajemen Personalia. - Novgorod: NIMB, 2013.

Sumber daya internet:://www.elitarium.ru/

Wawancara atau wawancara adalah salah satu elemen kunci dalam proses rekrutmen di sebagian besar perusahaan di bidang kegiatan apa pun. PADA kondisi modern Kualitas personel yang dipilih sebagai hasil wawancara sangat menentukan kinerja seluruh organisasi, sehingga pemilihan karyawan baru untuk posisi yang kosong adalah tugas yang bertanggung jawab dan kreatif. Solusinya dimulai dengan pengembangan seperangkat persyaratan untuk kandidat, termasuk persyaratan profesional dan pribadi, yang dibentuk berdasarkan tanggung jawab pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan bidang kegiatan. Penciptaan sistem pencarian, seleksi, rekrutmen, dan adaptasi personel yang efektif melibatkan solusi dari salah satu: masalah kritis manajemen personalia. Tujuan dari pekerjaan kursus adalah untuk mempelajari dan menganalisis proses dan teknologi untuk memilih dan mengevaluasi kandidat untuk posisi yang kosong dalam organisasi, cara dan metode melakukan wawancara dalam organisasi. Pertimbangan pengalaman memecahkan masalah kepegawaian organisasi yang berkualitas tinggi pada contoh layanan personel LLC "Pemimpin CCF N", analisis perbandingan teknologi yang ada dan digunakan oleh perusahaan, menawarkan rekomendasi untuk mengoptimalkan teknologi seleksi dan rekrutmen personel. Layanan manajemen personalia, pada umumnya, memiliki status organisasi yang rendah, lemah dalam arti profesional, yang berarti bahwa sistem manajemen dalam proses perekrutan, pemilihan dan evaluasi personel di banyak perusahaan di sektor perdagangan dan jasa jauh dari sempurna dan membutuhkan revisi dan penyesuaian yang konstan. Ini menjelaskan relevansi topik penelitian. Karena itu, mereka tidak melakukan sejumlah tugas mengevaluasi kandidat untuk pekerjaan. Untuk membangun sistem yang efektif seleksi, penting untuk memahami tempatnya dalam keseluruhan sistem manajemen personalia organisasi. Seleksi yang efektif dimulai dengan deskripsi pekerjaan yang akurat untuk kandidat yang dipilih, dengan analisis kinerja karyawan di posisi tertentu. Setelah itu, deskripsi pekerjaan dibuat, yang menjadi dasar untuk merumuskan persyaratan untuk kandidat untuk posisi yang kosong. Salah satu cara penting dan paling umum untuk menarik seorang kandidat adalah dengan menggunakan media dan sumber daya Internet. Tetapi hanya selama wawancara, dengan komunikasi langsung, Anda dapat mengenal kandidat dan otobiografinya lebih dekat, mengetahui kualitas pribadinya, sopan santun, mendapatkan informasi tentang pengalaman kerja dan pendidikan kejuruan. Berdasarkan informasi yang dikumpulkan dan perilaku pelamar, pewawancara memutuskan pilihan karyawan potensial, itulah sebabnya kualitas wawancara tergantung pada bagaimana kandidat akan cocok dengan lowongan.

Dalam beberapa tahun terakhir, topik yang berkaitan dengan pemilihan personel, pencarian baru, paling cara yang efektif dan metode menjadi sangat relevan, oleh karena itu, mereka semakin muncul di berita utama berbagai majalah dan publikasi pendidikan, serta di sumber daya Internet. Namun, sistem manajemen dalam proses perekrutan dan pemilihan personel di banyak perusahaan manufaktur, jasa dan perdagangan masih jauh dari sempurna, karena tidak melakukan sejumlah tugas untuk mengevaluasi kandidat saat perekrutan. Dan ini adalah wawancara yang efektif dan berkualitas tinggi yang dapat membantu memecahkan masalah ini.

1 BAB. ESENSI, ISI DAN METODOLOGI WAWANCARA

1.1 TUJUAN WAWANCARA

Wawancara adalah salah satu metode seleksi dan evaluasi personel yang paling umum di banyak organisasi. Wawancara adalah salah satu proses yang paling memakan waktu yang membutuhkan persiapan wajib dan menyeluruh dari karyawan yang melakukannya. Prosedur untuk melakukan wawancara dengan pelamar adalah sebagai berikut: kenalan, mewawancarai pelamar, kemudian presentasi perusahaan dan jawaban atas pertanyaan pelamar, dan sebagai kesimpulan - perjanjian formal.

Tujuan utama wawancara adalah untuk memperoleh informasi yang memungkinkan:

1. menilai bagaimana kandidat ini cocok untuk posisi yang diusulkan, menilai kesesuaian profesional pelamar (pengetahuan dan keterampilan profesionalnya, bisnis, kualitas psikologis dan psiko-fisiologis individu);

2. menentukan bagaimana kandidat ini menonjol dari semua orang yang telah menyatakan pencalonan mereka untuk mengisi posisi yang kosong (kualitas dan keterampilan mana yang berlaku, dan mana, sebaliknya, yang perlu dikembangkan lebih lanjut; seberapa penting kualitas ini untuk posisi yang kosong; adalah mungkin untuk mempekerjakan seorang karyawan dengan kondisi pertumbuhan lebih lanjut; akankah posisi yang kosong bagi pelamar menjadi peluang untuk pertumbuhan profesional dan pribadi, atau apakah dia telah "melebihi" posisi yang diusulkan sejak lama);

3. menetapkan keandalan informasi yang diberikan oleh kandidat yang ditentukan dalam ringkasan dan dari kata-kata kandidat;

4. membantu kandidat mengevaluasi organisasi sebagai tempat kerja di masa depan.

Baru-baru ini, semakin banyak perhatian diberikan tidak hanya untuk menentukan apakah seorang kandidat memenuhi kualifikasi yang diperlukan, tetapi juga untuk mengetahui bagaimana seorang karyawan baru akan sesuai dengan budaya perusahaan organisasi, seberapa baik dia akan cocok dengan tim kerja dan apakah dia akan mampu menerima prinsip dan norma perilaku yang berlaku dalam organisasi.

1.2 METODE WAWANCARA

Metode wawancara berikut telah berkembang dalam sejarah:

1. Metode wawancara Inggris didasarkan pada percakapan pribadi dengan kandidat. Pewawancara tertarik pada biografi, tradisi keluarga, dan tempat dia dididik: “Apakah Anda terkait dengan Duke of Somerset? Siapa di keluarga yang bertugas di Royal Navy? Di mana Anda belajar - bukan di Oxford? Jika kandidat berhasil menjawab pertanyaan yang diajukan, maka dia cepat diterima.

2. Metode Jerman didasarkan pada persiapan awal oleh kandidat sejumlah besar dokumen dengan rekomendasi tertulis wajib dari para ahli, ilmuwan, pemimpin, dan politisi terkenal. Komisi ahli dari orang-orang yang kompeten menganalisis dokumen yang diserahkan, memantau kebenaran pelaksanaannya. Kandidat untuk posisi yang kosong harus melalui sejumlah prosedur wajib yang ketat sebelum wawancara langsung.

3. Metode wawancara Amerika diturunkan untuk menguji kemampuan intelektual dan kreatif, pengujian psikologis menggunakan komputer dan mengamati kandidat dalam suasana informal. Untuk melakukan ini, kandidat diundang ke akhir pekan, presentasi, makan siang. Pada saat yang sama, perhatian besar diberikan pada potensi seseorang dan kekurangan kepribadiannya, yang tidak selalu mengkonfirmasi kemungkinan manajer yang dipilih dengan cara ini untuk bekerja dalam tim. Metode ini memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi kekurangan kepribadian tersembunyi yang mungkin tidak dapat diterima untuk bekerja di perusahaan tertentu.

4. Metode Cina didasarkan pada ujian tertulis awal dan memiliki tradisi sejarah yang panjang. Kandidat menulis sejumlah esai, membuktikan pengetahuan mereka tentang klasik, literasi menulis, pengetahuan tentang sejarah. Mereka yang telah berhasil lulus semua ujian, dan ini hanya beberapa persen dari mereka yang berpartisipasi dalam kompetisi, menulis esai akhir tentang topik pekerjaan masa depan. Mereka yang lulus ujian ini diterima untuk wawancara langsung. Dalam hal pekerjaan, posisi resmi mereka sering kali bergantung pada nilai yang diperoleh dalam ujian. Dalam praktik modern pekerjaan personel, berbagai kombinasi metode di atas biasanya diamati.

Mewawancarai kandidat dengan pewawancara, terlepas dari popularitasnya, bukanlah cara yang paling dapat diandalkan untuk memilih spesialis. Pewawancara harus melakukan wawancara dengan partisipasi setidaknya satu asisten untuk membuat keputusan yang lebih objektif, dan yang terbaik - sebagai bagian dari kelompok (3-5 orang). Wawancara kelompok memungkinkan Anda untuk mengecualikan penilaian yang bias dan subjektif dari kandidat, namun, ini membutuhkan persiapan awal yang cermat, distribusi peran, dan perilaku pewawancara yang konsisten.

1.3 KLASIFIKASI JENIS WAWANCARA

Ada beberapa klasifikasi wawancara rekrutmen, yang paling umum adalah wawancara biografis, wawancara situasional dan wawancara terstruktur.

Wawancara biografis dibangun berdasarkan fakta dari kehidupan kandidat, pengalaman masa lalunya. Selama wawancara semacam itu, pertanyaan diajukan seperti: "Ceritakan tentang pekerjaan Anda sebelumnya. Mata pelajaran apa yang paling Anda sukai di sekolah? Mengapa Anda memilih institusi yang Anda masuki? Jika Anda bisa kembali 10 tahun, apa yang akan Anda lakukan ?" yang lain?"

Wawancara biografis memberikan kesempatan untuk mengevaluasi apa yang telah dilakukan kandidat dalam hidupnya, dan atas dasar ini, untuk memperkirakan seberapa sukses dia akan dapat bekerja di posisi yang dia lamar. Keterbatasan wawancara biografis terletak, pertama-tama, pada ketidakmampuan untuk menilai keadaan kandidat saat ini, kemampuan dan motivasinya.

Wawancara situasional kandidat diminta untuk memecahkan satu atau lebih masalah (situasi praktis). Dengan demikian, situasi nyata atau hipotetis yang terkait dengan aktivitas profesional kandidat di masa depan sering digunakan. Pewawancara mengevaluasi hasil itu sendiri dan metode yang digunakan kandidat untuk menemukan solusi. Jenis wawancara ini memungkinkan penilaian yang lebih besar terhadap kemampuan kandidat untuk memecahkan jenis masalah tertentu, daripada keterampilan analitisnya secara umum.

Setiap orang memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam wawancara setidaknya sekali dalam hidup mereka. Seseorang mengambil bagian sebagai kandidat untuk suatu lowongan, sementara seseorang, sebaliknya, bertindak sebagai evaluator, menjadi pemberi kerja yang potensial. Bergantung pada aturan yang diadopsi di berbagai perusahaan dan bahkan industri, ada praktik berbeda untuk mengatur percakapan ini antara kedua pihak.

Untuk apa wawancara?

Wawancara adalah proses komunikasi antara pemberi kerja dan kandidat yang melamar posisi terbuka di sebuah perusahaan. Sebagai aturan, organisasi penuh wawancara berada di pundak manajer SDM atau manajer SDM. Orang ini harus terlebih dahulu menemukan kandidat yang cocok, mendapatkan persetujuan manajemen atas resumenya, dan kemudian mengatur pertemuan dengan kandidat tersebut. Beberapa perusahaan tidak memiliki spesialis SDM yang berdedikasi, sehingga masalah organisasi dapat diselesaikan oleh orang lain, misalnya sekretaris atau manajer yang tertarik langsung dengan karyawan baru. Seseorang lebih memilih untuk mengalihdayakan masalah rekrutmen ke agensi atau bekerja dengan perekrut lepas jarak jauh. Dalam hal ini, wawancara pertama berlangsung di wilayah perusahaan perekrutan.

Wawancara diperlukan bagi kedua belah pihak untuk penilaian awal satu sama lain. Majikan mengevaluasi keterampilan profesional kandidat dan kualitas psikologisnya, dan kandidat, sebagai perkiraan pertama, mempelajari pekerjaan potensial, berkenalan dengan daftar tugas yang mungkin, dan sering kali dengan atasan langsung.

Jenis dan metode wawancara apa yang ada?

Bergantung pada tingkat posisi di mana kandidat akan diwawancarai, pada kondisi wawancara dan tujuannya, perekrut dapat menggunakan berbagai jenis dan metode wawancara:

wawancara terstruktur;
wawancara situasional atau kasus;
wawancara proyektif;
wawancara kompetensi (perilaku);
wawancara stres (kejutan);
brainteaser-wawancara.

Beberapa perusahaan juga sengaja mempraktekkan format wawancara kelompok, yang tidak begitu dihormati di kalangan pencari kerja. Beberapa pelamar ikut serta sekaligus, dipaksa bersaing satu sama lain. Pada saat yang sama, majikan dapat memilih yang paling menarik dari beberapa kandidat.

Praktek pribadi penulis bahan ini menunjukkan bahwa sangat sering fragmen dikumpulkan dalam satu wawancara jenis yang berbeda. Misalnya, seorang perekrut melakukan perkenalan dasar dengan seorang kandidat dalam format wawancara terstruktur, mengajukan pertanyaan yang diharapkan tentang pendidikan dan pengalaman kerja. Manajer potensial yang berpartisipasi dalam wawancara pertama bersama dengan perekrut dapat menanyakan beberapa kasus atau mengatur wawancara kecil yang menegangkan.

Wawancara terstruktur

Yang paling umum adalah wawancara terstruktur. Format ini adalah yang paling logis dan sederhana dalam hal penyelenggaraan acara. Wawancara berlangsung dalam format tête-à-tête. Perwakilan pemberi kerja mengajukan pertanyaan standar kepada pelamar dan menerima jawaban langsung tentang pendidikan, kualifikasi, pengalaman kerja, profesional, dan harapan hidup kandidat. Percakapan seperti itu memungkinkan Anda untuk memahami tingkat kepatuhan kandidat dengan persyaratan formal untuk posisi tersebut, serta seberapa mudah ia dapat menyesuaikan diri dengan tim kerja.

Paling sering, wawancara dilakukan sesuai dengan skema yang telah ditentukan.

wawancara situasional

Wawancara kasus menyiratkan bahwa selain pertanyaan standar, kandidat akan diminta untuk memecahkan beberapa masalah praktis dari praktik perusahaan atau industri tertentu secara keseluruhan. Dengan cara ini Anda dapat menentukan alur pemikiran kandidat dan menyarankan bagaimana dia akan bertindak dalam situasi kerja.

Wawancara proyektif

Wawancara proyektif melibatkan pergeseran fokus dari kandidat ke orang ketiga imajiner yang memecahkan beberapa masalah. Tugas pelamar dalam hal ini adalah mengomentari secepat mungkin tindakan orang-orang yang terlibat dalam situasi yang diberikan oleh pewawancara. Metode ini didasarkan pada prinsip bahwa masing-masing dari kita memiliki kecenderungan untuk menganalisis tindakan orang lain dari sudut pandang pengalaman kita sendiri. Jadi, untuk mengidentifikasi nilai-nilai kehidupan kandidat, mereka mengajukan pertanyaan mengapa karyawan dapat dipecat, dalam hal ini karyawan dapat mencuri dari majikan atau berbohong kepadanya. Menanyakan mengapa orang terlambat untuk membuat janji akan membantu mengungkapkan sikap terhadap ketepatan waktu.

wawancara perilaku

Waktu paling lama biasanya wawancara penilaian kompetensi. Di sini, pengalaman profesional kandidat yang dipelajari dengan cermat, dan hasil jawabannya dievaluasi dengan cermat menurut berbagai jenis skala (kompetensi).

wawancara kejutan

Wawancara stres digunakan untuk menilai tingkat konflik dan resistensi stres seorang kandidat. Metode ini tidak standar dan paling sering dipraktikkan dalam kaitannya dengan perwakilan dari profesi tertentu. Secara khusus, kemampuan untuk tetap tenang dalam menghadapi konflik yang sedang berkembang sangat berguna bagi manajer puncak, tenaga penjualan, dan agen asuransi. Sangat mudah untuk memahami bahwa Anda telah menjadi peserta dalam wawancara yang penuh tekanan. Pewawancara dapat dengan sengaja memprovokasi konflik, membuat komentar yang tidak pantas, dan mengajukan pertanyaan yang salah untuk membuat kandidat tidak seimbang.

Wawancara brainteaser

Wawancara brainteaser digunakan untuk menilai kreativitas kandidat. Agar berhasil melewati wawancara semacam itu, kandidat harus menunjukkan tingkat akal yang cukup untuk memecahkan masalah logis yang tidak standar dan keterampilan yang kuat untuk pekerjaan mandiri.

Penantian yang lama sebelum pertemuan mungkin bukan merupakan kelupaan lawan bicara, tetapi ujian ketahanan terhadap stres

Jenis wawancara lainnya

Saat mengatur wawancara hari ini, berbagai alat khusus untuk komunikasi. Secara umum, perlu dicatat bahwa format wawancara sangat tergantung pada tingkat posisi yang dilamar oleh kandidat, serta pada industri itu sendiri, di mana orang tersebut ingin bekerja. Jadi, untuk pemilihan pelaku profesi kreatif (aktor film, model, dan sebagainya), wawancara disebut casting atau sampel dan berlangsung dalam format yang berbeda secara signifikan dari wawancara pengantar untuk karyawan kantoran.

Bentuk-bentuk baru wawancara juga terbuka berkat ketersediaan teknologi modern. Dengan demikian, wawancara video menjadi lebih luas di beberapa kalangan. Wawancara semacam itu dapat diatur menggunakan berbagai layanan komputer, yang paling terkenal adalah Skype. Kenyamanan format ini terletak pada kenyataan bahwa pelamar dan perekrut, serta peserta wawancara lainnya, dapat ditempatkan di berbagai belahan dunia. Syarat utama untuk melakukan wawancara melalui Skype adalah saluran Internet yang baik. Banyak perusahaan IT melakukan setidaknya satu wawancara pertama dengan kandidat dengan cara ini.

Ada juga layanan khusus yang memungkinkan Anda melakukan wawancara video dengan cara yang berbeda. Esensinya adalah pertama perekrut merekam pertanyaannya kepada kandidat di video, lalu kandidat menjawab pertanyaan tersebut di depan kamera video dan mengirimkan jawabannya kepada perekrut. Dia dapat melihat tanggapan kandidat kapan saja waktu yang nyaman. Format ini membantu spesialis SDM untuk memproses lebih banyak aplikasi.

Video: jenis wawancara kerja

Bagaimana wawancaranya?

Praktik umum saat ini adalah melakukan seluruh rangkaian wawancara kerja. Kandidat modern harus melalui dua hingga lima wawancara sebelum menerima tawaran yang didambakan. Tidak ada persyaratan yang seragam untuk jumlah tahap wawancara, dan setiap perusahaan secara independen menentukan prosedur untuk berkomunikasi dengan kandidat untuk setiap lowongan.

Komunikasi paling sering dimulai melalui percakapan telepon atau korespondensi email. Jika agen perekrutan sedang mencari kandidat, kontak pertama juga dapat dilakukan oleh manajer agen ini.

Wawancara pertama di perusahaan secara tradisional dilakukan dengan manajer SDM. Untuk menghemat waktu, beberapa perusahaan lebih memilih untuk melakukan percakapan pertama melalui telepon atau Skype. Penganut metode yang lebih konservatif segera mengundang kandidat ke kantor. Pada tahap ini, spesialis SDM mengevaluasi kecukupan umum kandidat, serta kepatuhan dengan kriteria formal untuk lowongan tersebut. Beberapa posisi memerlukan pengujian pendahuluan wajib dari kandidat. Setelah tingkat kompetensi profesional dikonfirmasi, manajer lini dan, dalam beberapa kasus, manajemen puncak perusahaan yang mempekerjakan terhubung ke wawancara.

Tentu saja, kita tidak selalu berbicara tentang rangkaian wawancara yang begitu panjang. Dalam kebanyakan kasus, orang mencoba menghemat waktu mereka dan mengajukan tawaran pekerjaan setelah dua atau tiga kali wawancara.

Pola di mana setiap wawancara dalam rantai berlangsung sampai batas tertentu standar dan ditentukan oleh tuan rumah. Sebagai aturan, perekrut mengatur kecepatan dan suasana umum percakapan. Profesionalisme orang ini juga sangat menentukan hasil wawancara dan kesimpulan yang akan dibuat oleh masing-masing pihak untuk diri mereka sendiri. Paling sering, skema percakapan terlihat seperti ini:

Perekrut menawarkan kandidat kesempatan untuk menceritakan tentang dirinya yang dianggap relevan dalam konteks lowongan tertentu.
Mereka yang hadir mengajukan berbagai pertanyaan klarifikasi kepadanya.
Jika seorang manajer potensial berpartisipasi dalam rapat, ia dapat meminta pemohon untuk menyelesaikan atau mengomentari tugas apa pun dari praktik perusahaan.
Setelah peserta dari pihak pemberi kerja mengetahui segala sesuatu yang menarik minat mereka tentang kandidat, giliran dia untuk bertanya tentang perusahaan.

Pertanyaan apa yang sering ditanyakan kepada kandidat dan bagaimana menjawabnya dengan benar?

Kandidat dapat mengajukan pertanyaan apa pun selama wawancara. Tentu saja, sebagian besar pertanyaan akan standar dan ditujukan untuk memperjelas berbagai detail formal biografi pelamar. Menjawab pertanyaan tentang tempat Anda belajar dan bekerja harus dengan tenang, percaya diri, dan jujur. Tidak ada trik khusus di sini.

Kandidat yang dipersiapkan dengan baik tidak boleh bingung dengan pertanyaan wawancara

Jauh lebih menarik dan lebih sulit akan menjadi pertanyaan dengan tingkat abstraksi yang lebih besar - yang mungkin tidak ada satu pun jawaban yang benar dan tidak ambigu. Penting untuk diingat bahwa ketika Anda ditanya pertanyaan "aneh" atau "bodoh", perekrut tidak akan terlalu tertarik pada isi jawaban seperti pada reaksi pertama Anda. Pertanyaan itu mungkin ditujukan pada sesuatu yang tidak menyenangkan bagi Anda, ke suatu momen dalam biografi atau resume Anda yang dapat menimbulkan emosi negatif.

Wawancara sering meminta Anda untuk berbicara tentang kegagalan terbesar dan kesuksesan terbesar Anda. Saat menjawab, seseorang harus jujur, karena setiap orang mengalami pasang surut, dan seseorang yang belum pernah mengalami kemenangan atau kekalahan membuat kesan yang agak negatif.

Di antara yang tidak baku, misalnya, soal rencana profesional untuk lima (sepuluh, lima belas, dan seterusnya) tahun ke depan. Berdasarkan jawaban tersebut, perekrut akan mendapatkan gambaran ke arah mana Anda tertarik untuk mengembangkan dan apakah menarik sama sekali karir seperti apa yang akan Anda bangun. Jadi, jika Anda ingin pergi ke negara lain dalam beberapa tahun, Anda mungkin tidak dipekerjakan untuk bekerja di organisasi pemerintah, tetapi untuk perusahaan internasional dengan kantor di berbagai negara, Anda akan menjadi pekerja yang sangat termotivasi. Tanggapan yang diinginkan secara sosial adalah menunjukkan bahwa Anda cukup ambisius dan serius dengan masa depan Anda. Benar, Anda harus siap dengan kenyataan bahwa jawaban ini akan diikuti oleh permintaan berbahaya untuk memberi tahu apa sebenarnya yang sudah Anda lakukan untuk mencapai tujuan Anda. Jika Anda tidak memiliki jawaban yang siap untuk pertanyaan ini, rencana yang diumumkan sebelumnya akan terlihat seperti mimpi kosong dan mencirikan Anda bukan dari sisi terbaik.

Seringkali dalam wawancara, Anda juga dapat mendengar pertanyaan tentang bagaimana kandidat terlibat dalam pengembangan profesionalnya. Dari jawaban Anda, perekrut akan memahami apakah Anda serius mengidentifikasi diri Anda dengan spesialisasi yang dipilih, apakah Anda cenderung meningkatkan diri atau hanya akan bekerja dari panggilan ke panggilan. Bersiaplah untuk mengajukan pertanyaan tentang buku profesional terakhir yang Anda baca atau pelatihan yang Anda ikuti. Ini adalah kepentingan pelamar termotivasi untuk menyadari inovasi terbaru dalam industri mereka, untuk dapat menjelaskan isi buku-buku top dalam bahasa yang dapat dimengerti, dan untuk menjelaskan metode yang digunakan dalam profesi.

Jangan mencoba menunjukkan diri Anda lebih pintar dari yang sebenarnya. Penggunaan konsep dan istilah, yang artinya tidak asing bagi Anda, bisa menyimpang.

Video: Pertanyaan dan jawaban wawancara yang sering dilakukan

Cara lulus wawancara kerja

Di Internet, Anda dapat dengan mudah menemukan banyak artikel yang merinci apa dan bagaimana melakukannya untuk lulus wawancara dan mendapatkan tawaran pekerjaan. Pada saat yang sama, jika semuanya begitu sederhana, kebutuhan akan artikel semacam itu sudah lama hilang. Penting untuk dipahami bahwa tidak ada pil ajaib, dan bahkan yang paling banyak instruksi rinci tidak dapat menjamin hasil wawancara yang positif. Artikel ahli memimpin rekomendasi umum, setelah itu kandidat akan merasa lebih percaya diri dalam proses wawancara dan akan dapat lebih memahami harapan pihak lawan.

Bagaimana mempersiapkan?

Pertama-tama, Anda perlu mempelajari semua informasi yang tersedia tentang calon pemberi kerja: situs web di Internet, jejaring sosial, tempat penjualan offline, publikasi di media, blog, dan sebagainya. Tidak ada gunanya mengabaikan penelitian pendahuluan ini, mengandalkan fakta bahwa Anda akan dapat mengarahkan diri Anda sendiri di tempat. Anda pasti harus memeriksa keberadaan majikan di berbagai anti-peringkat, mencari ulasan karyawan, dari mana Anda dapat mengetahui apakah ada masalah dengan pembayaran upah apakah bimbingannya memadai, dan sebagainya. Beberapa kandidat, setelah mempelajari majikan secara lebih rinci, umumnya lebih suka menolak untuk pergi ke wawancara, karena mereka akan memahami bahwa perusahaan ini tidak cocok untuk mereka karena alasan tertentu. Bagi para pencari kerja yang datang ke kantor majikan untuk rapat pada hari dan jam yang ditentukan, hasil studi ini juga akan bermanfaat. Jarang sekali seorang kandidat wawancara untuk menghindari ditanya apa yang mereka ketahui tentang perusahaan tempat mereka ingin bekerja. Jelas, seseorang yang mencurahkan setidaknya beberapa waktu untuk berselancar Internet tematik akan terlihat jauh lebih menguntungkan dengan latar belakang warga yang tidak mau memperhatikan masalah ini.

Penampilan saat wawancara sangat penting - pakaian kandidat harus cocok gaya umum perusahaan

Bagi para profesional yang melamar posisi tertentu, misalnya di bidang pemasaran, humas dan hubungan masyarakat, penelitian awal perusahaan di sumber terbuka sangat penting. Saat mencari dan menganalisis informasi, mereka tidak hanya harus membentuk semacam citra perusahaan untuk diri mereka sendiri, tetapi juga mencatat kekuatan dan titik lemah dalam promosi, pikirkan pilihan untuk mengoptimalkan strategi untuk bekerja dengan lingkungan eksternal. Dalam 99 kasus dari 100, majikan akan meminta pemasar untuk menganalisis situs sebagai tugas pengujian, dan bertanya kepada spesialis PR bagaimana ia akan mempromosikan produk perusahaan atau menyelesaikan konflik di jejaring sosial.

Saat mempersiapkan wawancara, tanyakan pada diri Anda mengapa majikan membutuhkan seseorang untuk lowongan ini, apa yang dapat diharapkan perusahaan dari kandidat. Evaluasi resume Anda dengan mata orang lain dan pikirkan tentang momen licin apa yang dimilikinya, bagaimana Anda akan mengomentarinya jika ditanya. Misalnya, istirahat di antara pekerjaan, sering berpindah dari satu tempat ke tempat lain, durasi kerja yang singkat di perusahaan tertentu.

Siapkan pertanyaan yang akan Anda tanyakan kepada perekrut tentang perusahaan dan lowongan. Selain pertanyaan standar tentang isi pekerjaan, Anda berhak untuk bertanya tentang alasan lowongan, khususnya, apakah itu posisi baru yang muncul, misalnya karena perluasan departemen, penggantian dari karyawan yang pergi, atau hasil dari pemilik membubarkan seluruh departemen sebelumnya dalam kemarahan. Indikator tidak langsung yang dapat digunakan untuk menilai perusahaan adalah waktu publikasi iklan pekerjaan. Artinya, lamanya waktu di mana majikan tidak dapat menemukan kandidat yang cocok. Informasi tentang pergantian staf juga dapat memberi tahu banyak tentang kondisi kerja.

Video: persiapan wawancara

Bagaimana bersikap

Jika Anda datang ke wawancara lebih awal dari waktu yang ditentukan, dan Anda diminta untuk menunggu di sofa di lobi, coba gunakan waktu ini dengan baik. Alih-alih memantau jaringan sosial melihat-lihat di smartphone Anda. Anda mungkin tertarik dengan kualitas desain tempat, kenyamanan perencanaan, penampilan karyawan yang menarik perhatian Anda. Dengarkan bagaimana resepsionis menjawab panggilan masuk, bagaimana rekan kerja berkomunikasi satu sama lain. Jika Anda merokok, pergilah ke ruang merokok setempat sebelum wawancara Anda. Terkadang dari percakapan dalam suasana informal Anda dapat mengetahui semua seluk beluknya.

Penulis materi ini diyakinkan dari pengalamannya sendiri bahwa perlu memperhatikan hal yang ambigu seperti toilet. Tentu saja, kualitas organisasi kamar kecil tidak bisa menjadi satu-satunya argumen yang mendukung menerima atau menolak tawaran, tetapi orang yang jeli akan dapat menarik kesimpulan yang tepat untuk dirinya sendiri. Penulis pernah menghadiri wawancara di perusahaan konstruksi, berfokus pada konstruksi pinggiran kota swasta. Untuk meningkatkan ketersediaan untuk klien potensial perusahaan pindah ke kantor di dekat salah satu stasiun metro pusat, tetapi tidak ada pertumbuhan penjualan. Manajemen perusahaan melihat solusi dari masalah tersebut dengan memperkuat departemen pemasaran. Penulis sangat malu dengan catatan yang ditempel di pintu toilet, di mana penulis yang tidak dikenal menghimbau kepada rekan-rekannya untuk tidak mencuri kertas toilet dan pengharum ruangan. Ini hampir tidak mampu menciptakan rasa keandalan dan keamanan bagi pelanggan potensial dari berinteraksi dengan kontraktor. Sulit untuk mengharapkan keputusan bisnis yang kompeten dan setidaknya perhatian terhadap staf dari orang-orang yang prasasti semacam itu bukanlah sesuatu yang luar biasa.

Jika pada akhir wawancara Anda tidak mendapatkan panggilan kembali, pastikan untuk mencoba menghubungi perekrut untuk mengetahui alasan sebenarnya dari penolakan tersebut. Cobalah untuk tidak mendorong orang tersebut untuk mencoba menyingkirkan Anda dengan cara apa pun. Jelaskan mengapa Anda membutuhkan informasi yang jujur. Jangan mencoba untuk menantang hasil wawancara.

Kesalahan umum saat wawancara

Kandidat membuat banyak kesalahan dalam wawancara setiap hari. Yang paling umum adalah tidak ditaatinya bentuk-bentuk etika, sopan santun, dan etika bisnis: muncul terlalu cepat, berpakaian tidak pantas, menjadi orang pertama yang mengatakan "kamu" atau, sebaliknya, menjadi terlalu kaku atau formal ketika pewawancara menawarkan cara komunikasi yang lembut dan ramah. Kurangnya kontak dan kesombongan yang berlebihan tidak akan menguntungkan Anda. Penting untuk dapat menavigasi situasi, merasakan lawan bicara dan fleksibel, tetapi pastikan untuk menjaga harga diri dalam suasana apa pun. Jadi, menunjukkan minat pada pekerjaan itu berguna, tetapi menunjukkan bahwa Anda siap untuk apa pun untuk mendapatkan pekerjaan ini sudah salah. Itu selalu disarankan untuk tetap pada keseimbangan, mean emas.

Kesalahan wawancara sebagian besar disebabkan oleh ketidakmampuan untuk meninggalkan kesan yang baik tentang diri Anda.

Jangan mencoba untuk memenangkan pewawancara atau calon bos secara pribadi (memandang mata, bercanda saat tidak pantas, terlalu bertele-tele). Anda harus dapat mendengar apa yang ditanyakan, dengan jelas mengidentifikasi pesan utama pertanyaan, menjawab dengan singkat dan spesifik, dan, jika ditanya, memperluas jawaban secara lebih rinci. Jangan langsung menjawab secara detail dan memulai percakapan dari jauh.

Contoh jawaban yang benar.

Pemohon: "6 orang".

Contoh jawaban yang salah.

Pewawancara: "Berapa banyak orang yang Anda kelola dalam proyek ini?"

Pemohon: “Proyek ini melibatkan orang dalam dan luar negeri, serta beberapa pekerja lepas yang sering berubah…”

Seringkali kandidat datang untuk wawancara tanpa terlebih dahulu mempelajari perusahaan dan posisinya di pasar. Ini juga merupakan kesalahan umum. Kandidat yang tidak mampu menunjukkan bahkan pengetahuan tentang pasar dan industri secara keseluruhan menunjukkan ketidakmampuan yang mencolok.

Kesan negatif pada majikan dibuat oleh kandidat yang terlalu jujur, serta kandidat yang berbohong dengan inspirasi. Taktik yang ideal adalah jujur, tidak berbohong, tetapi menahan diri sedikit pada beberapa detail. Misalnya, jangan tunjukkan motif sebenarnya untuk meninggalkan perusahaan jika alasan sebenarnya disajikan sebagai konflik pribadi yang serius dengan kepemimpinan, terlepas dari apakah Anda benar dalam situasi ini atau tidak. Konflik bukanlah karakteristik terbaik dari seorang karyawan. Jangan berbohong dalam menanggapi pertanyaan langsung, tetapi juga jangan fokus pada momen yang licin. Sebaiknya jangan berbohong dalam wawancara. Ketika Anda tidak mengetahui sesuatu, Anda dapat mengatakan bahwa Anda tidak ingat persis, tetapi Anda dapat menebak dan berspekulasi sedikit tentang topik ini, jika Anda diizinkan. Perilaku seperti itu akan memberikan kesan orang jujur yang pantang menyerah dan siap mencari pilihan.

Video: kesalahan tipikal pelamar

Bagaimana mempersiapkan wawancara dalam bahasa Inggris atau bahasa lain

Mempersiapkan wawancara dalam bahasa asing pada dasarnya memiliki sedikit perbedaan. Tentu saja, banyak tergantung pada seberapa fasih Anda dalam bahasa tersebut. Percaya diri dengan kemampuan bahasa Anda akan membuat proses wawancara menjadi lebih mudah bagi Anda. Untuk menyegarkannya, Anda dapat menonton video di Youtube dengan pertanyaan dan jawaban yang khas. Jangan menghafal jawaban yang sudah jadi. Perekrut tidak mempercayai kandidat yang merespons dengan sangat lancar, dengan suara yang ditempatkan dengan baik dan teks yang sangat logis dan terverifikasi. Jawaban ini memuat semua indikator hafalan dan kesiapan yang berlebihan untuk wawancara. Anda harus percaya diri dan positif, namun memberikan kesan natural. Hal ini diperlukan untuk menjadi alami, dan tidak untuk menggambarkan dan tampak.

Video: bagaimana mempersiapkan wawancara dalam bahasa Inggris jika bahasa Inggris Anda tidak sempurna

Metode evaluasi kandidat apa yang ada?

Evaluasi kandidat dimulai bahkan sebelum panggilan pertama pewawancara. Ini adalah ulasan resume dan surat lamaran yang menunjukkan keterampilan dalam bekerja dengan teks, kemampuan untuk menyusun informasi dan mengirimkannya secara tertulis, tingkat bahasa Rusia atau bahasa asing, kecukupan permintaan gaji, keterampilan presentasi diri. Langkah selanjutnya adalah mengevaluasi kandidat percakapan telepon. Itu dilakukan berdasarkan nada dan timbre suara pelamar, serta dengan mempertimbangkan isi jawaban atas pertanyaan. Tentu saja, apa yang disebut faktor manusia juga memainkan peran penting di sini, sehingga kesan sekilas pertama, bahkan pada panggilan telepon, dapat merusak situasi kandidat. Itulah sebabnya berbicara dengan perekrut di telepon masuk akal hanya ketika Anda benar-benar siap untuk itu, yaitu, Anda tidak sibuk dengan apa pun, Anda tidak terganggu suara asing atau tanpa disadari oleh para pengamat, suara Anda tenang, Anda dapat memberikan jawaban yang bijaksana. Jika Anda merasa tidak siap secara mental untuk percakapan telepon, yang terbaik adalah menutup telepon atau meminta untuk menelepon kembali di lain waktu.

Sangat sulit untuk melakukan penilaian objektif terhadap seseorang, jadi tidak ada tes atau metode universal yang direkomendasikan untuk melakukan penilaian semacam itu. Padahal, tes dan metode hanyalah alat untuk mengumpulkan data tentang seseorang menurut sistem tertentu. Peran utama dalam analisis dan kesimpulan adalah milik perekrut atau spesialis lainnya.

Untuk penilaian pelamar yang adil, Anda harus mengingat rekomendasi berikut:

ada baiknya mengevaluasi bukan kualitas psikologis dan kualitas lain seseorang sebagai perilaku dan hasil spesifik dari aktivitasnya;
tidak hanya hasil yang harus diperhitungkan, tetapi juga kondisi di mana mereka diperoleh;
hasil tes formal dapat dinilai dengan benar hanya oleh perekrut berpengalaman dengan pengalaman profesional dan hidup yang kaya, yang merupakan orang yang matang secara psikologis dan sosial.

Metode yang digunakan untuk evaluasi meliputi:

metode peer review, ketika seorang ahli dari industri, di hadapan manajer SDM, berkomunikasi dengan seorang kandidat di bidang profesional atau perilaku yang sempit;
pengujian profesional untuk menentukan tingkat kualifikasi kandidat atau untuk mengidentifikasi, misalnya, kemampuan kreatif;
memecahkan kasus dan masalah situasional;
mengisi kuesioner kepribadian;
verifikasi rekomendasi yang diajukan oleh kandidat.

Dalam praktiknya, perekrut paling sering menggunakan kombinasi metode ini, karena masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Misalnya, kuesioner kepribadian yang lengkap dapat memberikan informasi yang komprehensif tentang seorang kandidat, tetapi informasi tersebut mungkin tidak masuk akal karena pelamar yang cerdas menghitung jawaban yang dapat diterima secara sosial. Pilihan lain adalah bahwa kuesioner kepribadian akan menunjukkan keinginan tulus kandidat untuk kegiatan tertentu, tetapi pengalaman dan keterampilan profesionalnya mungkin tidak sesuai dengan keinginannya saat ini.

Evaluasi calon karyawan dapat dilakukan dalam arah yang berbeda

Ada juga metode non-standar penilaian tentang panutan perilaku, misalnya tes film. Esensinya adalah bahwa seseorang ditanya tentang film favoritnya atau ditawari untuk mengevaluasi situasi dari film terkenal. Bergantung pada niat dan kemungkinan perilaku apa yang akan dianggap berasal dari karakter ini atau itu, peneliti yang berpengalaman akan menarik kesimpulan tentang orang itu sendiri.

Apa itu Lembar Evaluasi Kandidat?

Untuk setiap posisi ada seperangkat persyaratan penting untuk keterampilan pribadi dan profesional kandidat. Mereka ditempatkan pada lembar terpisah, di mana spesialis evaluasi memberikan poin atau komentar tentang kepatuhan pemohon dengan tingkat yang diperlukan. Ketika masing-masing yang hadir pada wawancara memiliki lembar seperti itu, semua kuesioner ini diperhitungkan dalam analisis akhir. Pendekatan ini memungkinkan Anda untuk mengevaluasi kualitas yang sama dari sudut yang berbeda.

Rekomendasi untuk pencari kerja: jangan pernah mencoba untuk melihat dari balik bahu perekrut untuk mengetahui apa yang dia tulis di lembar evaluasi. Sebaliknya, buatlah aturan untuk membuat catatan selama wawancara juga. Jadi Anda akan membuat kesan positif pada majikan, membentuk citra orang yang dikumpulkan, rasional dan tertarik untuk menganalisis hasil pertemuan.

Sebuah kasus dari praktik salah satu perekrut IT yang akrab bagi penulis. Salah satu kandidat spesialis teknis selama wawancara tidak pernah ragu untuk bertanya lagi istilah asing atau teknologi baru baginya dan selalu menuliskan semuanya di buku catatan. PADA waktu senggang orang ini juga mempelajari informasi tentang pembaruan yang diidentifikasi. Jadi dia mencari tahu apa yang relevan di pasar, apa yang dibutuhkan majikan, dan setiap wawancara berikutnya, bahkan jika itu tidak berakhir dengan tawaran pekerjaan, bagaimanapun juga membuatnya lebih siap. Anda dapat, tentu saja, mengandalkan ingatan Anda dan tidak menuliskan apa pun, tetapi dalam kasus ini, salah satu pengusaha sangat menyukai pendekatan seseorang terhadap pendidikan mandiri dan fokusnya pada pengembangan diri. Nilai-nilai kehidupan pelamar cocok dengan nilai-nilai perusahaan dari perusahaan tertentu, dan spesialis kami menerima tawaran pekerjaan.

Lembar evaluasi juga dapat bertindak sebagai bentuk pelaporan wajib selama wawancara oleh agen perekrutan yang disewa.

Cara mempresentasikan hasil wawancara

Hasil wawancara paling sering disusun dalam bentuk lembar evaluasi. Semakin banyak peserta dari pihak pemberi kerja yang mengikuti rapat, semakin banyak "potret" calon yang keluar. Yang paling penting adalah penilaian yang diterima dari calon supervisor pelamar, serta dari ahli terkemuka dalam spesialisasi ini.

Galeri foto: contoh pengisian lembar evaluasi

Informasi dasar tentang kandidat disajikan terlebih dahulu Kualitas pribadi kandidat dapat dinilai pada berbagai skala Tingkat pengetahuan dan keterampilan kandidat akan bervariasi sesuai dengan daerah yang berbeda kegiatan Evaluasi pengalaman kandidat dilakukan tergantung pada persyaratan khusus Entri terakhir dalam lembar evaluasi - rekomendasi untuk kandidat

Protokol wawancara kerja

Protokol wawancara adalah dokumen standar dan harus mencakup ringkasan singkat penilaian kandidat, kesimpulan tentang kekuatan dan risiko yang ditemukan pewawancara di dalamnya. Setiap perusahaan memiliki hak untuk mengembangkan formulir protokolnya sendiri.

Setiap perusahaan berhak membuat template protokol standarnya sendiri

Tentu saja, berlalunya wawancara kerja menyebabkan stres bagi pelamar. Namun, Anda dapat mencoba meminimalkan ketegangan emosional selama pertemuan dengan cukup memperhatikan proses persiapan. Ketenangan batin dan kepercayaan diri akan membantu kandidat mempertahankan sikap yang benar selama wawancara dan membuat kesan yang baik pada calon majikan.

Sebelum melakukan wawancara, perlu untuk memilih orang yang kompeten yang cocok untuk peran pewawancara. Dia harus menyadari secara spesifik pekerjaan perusahaan dan lowongan itu sendiri, yang menjadi tujuan kandidat, memiliki keterampilan untuk membangun percakapan yang ditargetkan dan dapat menarik kesimpulan yang benar dan tidak memihak.

Pewawancara harus mengetahui secara spesifik perusahaan dan lowongan.

Di perusahaan kecil, prosedur perekrutan biasanya dilakukan oleh manajer sendiri.

Contoh jadwal wawancara kerja terlihat seperti ini:

Garis besar tujuan percakapan.
Dialog tentang tema umum perusahaan.
Mengalihkan perhatian ke posisi yang dilamar orang.
Pertanyaan tentang kualifikasi, pengalaman.
Jawaban atas pertanyaan kandidat.

Ikuti prosedur wawancara ini, dan wawancara akan berlangsung berhasil. Jika selama percakapan diputuskan untuk menolak kandidat, Anda dapat memberi tahu dia dengan benar tentang hal ini, dengan menunjukkan alasannya.

Persyaratan untuk wawancara yang efektif

Ada aturan untuk mengatur wawancara. Mari kita mulai dengan apa yang harus dimiliki pewawancara:

Daftar semua kandidat dan protokol untuk catatan.
Professiogram lowongan (persyaratan untuk calon karyawan).
Instruksi pekerjaan.
Jadwal wawancara indikatif.
Daftar pertanyaan.
Formulir untuk memperbaiki jawaban pelamar.
Tempat yang telah diatur untuk wawancara.

Sebuah ruangan di mana tidak ada seorang pun dan tidak ada yang mengalihkan perhatian dari percakapan akan membantu melakukan wawancara secara efektif. Jika calon harus mengantri, kursi yang nyaman dan air harus disediakan. Ingatlah bahwa tidak hanya majikan yang memilih karyawan, tetapi karyawan juga memilih majikan. Akan sangat disayangkan kehilangan kandidat yang baik karena hal sepele.

Sebuah ruangan di mana tidak ada seorang pun dan tidak ada yang mengalihkan perhatian dari percakapan akan membantu melakukan wawancara secara efektif.

Menurut psikolog, wawancara akan lebih produktif jika pewawancara tidak duduk di meja, tetapi, misalnya, di sofa. Ini akan menciptakan suasana komunikasi yang santai, mengevaluasi penampilan kandidat, gerak tubuh, ekspresi wajah.

Saat menggambarkan sebuah perusahaan, sajikan dalam cahaya yang menguntungkan, tetapi hindari "gunung emas" yang tidak termotivasi jika Anda mengandalkan kerja sama jangka panjang. Istirahat singkat (5-7 menit) antara wawancara dengan kandidat berikutnya membantu memilah pikiran, mendengarkan orang baru dan menuliskan informasi tentang calon karyawan dalam protokol, menganalisis jawaban dan perilakunya.

Jika wawancara tidak dilakukan oleh LPM (pengambil keputusan), protokol harus dibuat sedetail mungkin. Formatnya tidak diatur: dapat disiapkan terlebih dahulu atau disusun atas kebijaksanaan pewawancara. Dokumen tersebut harus menyertakan data pribadi kandidat, pengalaman profesional masa lalunya. Namun, tujuan utama dari protokol tersebut adalah untuk melakukan penilaian terhadap calon karyawan. Oleh karena itu, pewawancara harus mencatat catatan di dalamnya dan poin penting wawancara yang akan membantu membentuk opini akhir dan membuat keputusan: mempekerjakan atau menolak.

Jika Anda mencari karyawan untuk posisi manajerial, jangan melakukan lebih dari 5 wawancara dalam satu hari. Lebih baik untuk membagi proses selama beberapa hari. Jika tidak, pada malam hari para kandidat akan mulai terlihat "berwajah sama".

Daftar pertanyaan untuk wawancara tergantung pada spesifikasi lowongan. Mereka dapat memengaruhi ruang pribadi kehidupan seseorang dan profesional. Secara umum, secara langsung tergantung pada jenis atau metode wawancara apa yang optimal dalam kasus Anda. Beberapa saat kemudian kami akan mempertimbangkan topik pertanyaan untuk setiap situasi tertentu.

Metode wawancara

Ada berbagai jenis wawancara dengan calon potensial yang dapat digunakan oleh pewawancara.

Inggris. Keputusan perekrutan dibuat berdasarkan percakapan pribadi. Pertanyaan tentang aktivitas profesional dan kehidupan pribadi. Cocok untuk berbagai posisi, tetapi sebagai percakapan pengantar dan untuk mendapatkan data umum.
Jerman Paket dokumen yang menyertainya (berkas pribadi dari tempat sebelumnya, surat rekomendasi, sertifikat, ijazah) memiliki keunggulan. Orang Jerman yang bertele-tele biasanya dengan hati-hati memeriksa keakuratan informasi dan memperhatikan keterampilan profesional (kualitas pribadi kurang signifikan). Ideal untuk posisi "serius": manajer, pekerja medis, guru.
Amerika. Prioritas kemampuan kreatif, mental dan psikologis. Formulir - lulus tes, berbicara dalam suasana informal, memberikan pertanyaan kepada perusahaan tentang bagaimana calon karyawan akan bertindak dalam situasi tertentu. Dengan demikian, profesi kreatif dipekerjakan: manajer kreatif, desainer.
Cina. Perhatian pada ujian tertulis, misalnya esai, tes. Di Cina, karyawan yang terpelajar dan berkembang secara intelektual lebih disukai. Metode ini cocok untuk merekrut spesialis untuk posisi yang terkait dengan pekerjaan intelektual: insinyur, editor penerbit.

Dalam praktik personalia modern, satu teknik wawancara jarang digunakan. Selain itu, profesional SDM membuat metode mereka sendiri berdasarkan hal di atas.

Untuk menghindari bias terhadap orang yang diwawancarai, di perusahaan besar harus ada beberapa pewawancara (2-4 orang) atau digunakan seleksi multi-tahap (misalnya, petugas personalia - calon atasan langsung - kepala departemen) .

Teknik wawancara

Salah satu dari metode berikut dapat digunakan untuk merekrut karyawan baru. Tetapi ini tidak berarti bahwa Anda harus memilih yang pertama yang Anda sukai. Untuk perekrutan untuk profesi tertentu, beberapa cocok, sementara yang lain tidak.

Untuk perekrutan untuk profesi tertentu, beberapa metode cocok, sementara yang lain tidak.

Berdasarkan kompetensi

Ini dianggap sebagai salah satu metode paling objektif dan universal untuk mengidentifikasi kesesuaian kandidat untuk posisi tertentu. Tujuan wawancara adalah untuk memahami seberapa kompeten kandidat di bidangnya.

Pertanyaan diajukan tentang topik profesional, yang seharusnya memiliki dasar yang nyata. Jika mereka menyentuh pengalaman masa lalu kandidat di posisi yang sama, itu bisa memberi tahu banyak.

Mengajukan pertanyaan tentang pengalaman masa lalu seorang kandidat dalam posisi yang sama dapat mengungkapkan banyak hal.

Misalnya, jika seorang akuntan meja penyelesaian dipekerjakan, pertanyaan berikut mungkin diajukan: "Bagaimana Anda akan mengatur pengiriman penerimaan uang dari rekening giro ke meja kas perusahaan?" Jika kita berbicara tentang posisi seorang mekanik, pertanyaannya harus dari kategori topik teknis tertentu: “Apakah Anda pernah bekerja dengan mobil BMW sebelumnya? Apa kekhususan perbaikan mereka?

Tidak diinginkan untuk mempercayai wawancara semacam itu kepada manajer SDM. Kami membutuhkan seseorang yang memahami topik dan akan mampu menilai kompetensi kandidat.

situasional

Prinsip wawancara terungkap dalam judul itu sendiri. Cocok untuk masuk ke posisi di mana Anda perlu secara mandiri dan cepat membuat keputusan tentang situasi: posisi kepemimpinan, responden pertama.

Situasi apa pun diproyeksikan sesuai dengan posisi, dan kandidat ditanyai pertanyaan spesifik, bagaimana dia akan bertindak. Jumlah situasi adalah dari lima hingga sepuluh. Berdasarkan hasil penelitian, kepatuhan karyawan terhadap prinsip kerja perusahaan dinilai.

proyektif

Di sini seseorang diajak untuk mengevaluasi tindakan orang atau karakter lain (film, karya sastra). Karyawan potensial harus menganalisis situasi dan memberikan penilaian pribadi atau profesional. Digunakan untuk perekrutan untuk posisi manajemen dengan suasana kerja yang santai.

Manfaat dari wawancara ini:

Probabilitas rendah "jawaban benar" dari responden.
Harapan pelamar dapat dibandingkan dengan keadaan perusahaan yang sebenarnya.
Kemampuan untuk secara akurat menilai potensi kreatif dan motivasi seseorang.

Berbeda dengan prinsip situasional, beberapa waktu untuk refleksi dapat diberikan. Dapat diterima untuk menawarkan beberapa opsi dan menganalisis untuk memilih yang terbaik. Jawaban harus selengkap dan sedetail mungkin. Pertanyaan profesional dan pribadi bergantian untuk menghindari "menyetel" situasi.

Pertanyaan proyektif memungkinkan penilaian potensi pribadi dan intelektual. Gunakan teknik ini jika posisi membutuhkannya.

stres

Wawancara cocok untuk posisi di mana situasi non-standar terus-menerus muncul yang membutuhkan daya tahan: tenaga penjualan, pekerja bisnis pertunjukan, manajer penjualan, operator hotline, eksekutif, jurnalis.

Terorganisir dalam suasana yang sangat tegang. Metode berikut diperbolehkan:

Prinsip "polisi jahat dan baik".
Jajak pendapat silang.
Pertanyaan non-standar menurut profesi dengan klarifikasi detail (terkadang wawancara berlangsung beberapa jam).
Tekanan psikologis: kejengkelan yang disengaja, pertanyaan yang tidak jelas.

Wawancara stres dapat dilakukan dengan atau tanpa pemberitahuan tentang sifat spesifiknya. Dalam kasus kedua, "kemurnian" eksperimen lebih tinggi, tetapi ada risiko situasi non-standar (ada juga perkelahian).

Sulit untuk menilai objektivitas wawancara semacam itu. Seringkali lulus ujian bukanlah hasil dari jiwa yang stabil, tetapi rasa malu atau harga diri yang rendah.

Hasil wawancara

Di akhir wawancara, Anda harus menyimpulkan hasilnya, mis. Siapkan laporan yang berisi informasi berikut:

Nama orang yang diwawancarai.
Posisi.
Informasi tentang pewawancara.
Tanggal dan waktu wawancara.
Kesimpulan umum (kekuatan/kelemahan seseorang, kesan tentang kandidat, motivasi, rekomendasi).

Pilihan metodologi wawancara untuk setiap profesi tertentu adalah unik, yang berarti tidak ada metode yang “ideal”. Dekati masalah ini dengan hati-hati, karena pilihan kandidat yang salah berarti kerugian langsung bagi perusahaan (uang diterima, kualitas produk berkurang, destabilisasi tim) dan waktu ekstra yang dihabiskan untuk mencari dan melatih karyawan.

pengantar

Kesimpulan

pengantar

Saat ini, sebagian besar pemimpin memahami bahwa keberhasilan dan kemakmuran suatu organisasi sangat bergantung pada karyawannya. Dalam lingkungan yang sangat kompetitif, tim dengan tim terbaik menang. Itulah sebabnya para manajer menaruh begitu banyak perhatian pada masalah manajemen karyawan yang efektif, motivasi, pelatihan, dan pengembangan mereka. Namun, tanpa seleksi personel yang berkualitas, setiap pekerjaan dengan sumber daya manusia pasti akan gagal.

Sejumlah penelitian modern tentang pasar tenaga kerja Rusia menunjukkan bahwa sekitar 80% pekerja yang keluar atas kemauan mereka sendiri membuat keputusan seperti itu bahkan di hari-hari pertama masa kerja mereka. Demikian juga, sebagian besar manajer membuat keputusan bahwa karyawan baru bukanlah yang mereka butuhkan dalam waktu maksimal dua minggu pertama sejak dimulainya pekerjaan. Mengingat statistik yang mengecewakan dan pentingnya kualifikasi karyawan untuk efisiensi perusahaan, orang dapat menilai relevansi yang tinggi dari topik organisasi yang tepat dan pelaksanaan wawancara. Lagi pula, berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil wawancara, manajer memutuskan apakah kandidat akan bekerja di perusahaan mereka atau tidak. Dengan demikian, bukan fakta wawancara itu sendiri yang sangat penting, tetapi persiapannya yang berkualitas tinggi, kata-kata pertanyaan yang benar, dan kelengkapan serta keandalan data yang diperoleh sebagai hasil wawancara. Relevansi wawancara yang benar dalam pemilihan karyawan baru menentukan tujuan dari kerja kursus ini, yaitu mempelajari isi dan metode wawancara, menganalisis praktik melakukan wawancara dalam rekrutmen. Saat merekrut karyawan baru, organisasi biasanya hanya memiliki data dokumenter tentangnya. Dalam hal ini, percakapan perwakilan organisasi dengan pelamar sangat penting. Bahkan karyawan non-manajerial jarang dipekerjakan tanpa setidaknya satu wawancara. Yang terbaik adalah menyampaikannya kepada manajer langsung masa depan dari karyawan yang melamar posisi tersebut. Pemilihan manajer berpangkat tinggi mungkin memerlukan lusinan wawancara yang memakan waktu beberapa bulan. Wawancara dimaksudkan untuk memperjelas beberapa kualitas bisnis kandidat dan mengenalnya secara pribadi. Pertama-tama, pengetahuan spesialis dalam kasus yang dia lakukan harus diklarifikasi. Isi spesifik dari tes pengetahuan ditentukan oleh deskripsi (kualifikasi) tempat kerja. Diperiksa seberapa banyak pelamar memahami pekerjaan yang akan datang (fungsi, teknologi), mengetahui cara teknis yang akan dia gunakan.

1. Inti dari wawancara secara keseluruhan

1.1 Konsep wawancara, tujuan dan sasarannya

Dalam wawancara seleksi, tugasnya mungkin untuk memilih (oleh organisasi) seorang kandidat dengan tingkat kemampuan dan motivasi yang paling tepat untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan persyaratan dan memilih (oleh kandidat) organisasi sebagai tempat yang tepat untuk menerapkan kemampuan mereka.

a) membantu organisasi mengevaluasi kandidat untuk kesesuaian posisi;

) membantu kandidat mengevaluasi organisasi sebagai tempat kerja di masa depan.

Tujuan utama wawancara adalah untuk memperoleh informasi yang memungkinkan:

) menentukan bagaimana kandidat ini menonjol dari semua orang yang telah menyatakan pencalonan mereka untuk mengisi posisi yang kosong (kualitas dan keterampilan mana yang berlaku, dan mana, sebaliknya, yang perlu dikembangkan lebih lanjut; seberapa penting kualitas ini untuk posisi yang kosong; apakah itu dimungkinkan untuk mempekerjakan seorang karyawan dengan kondisi pertumbuhan lebih lanjut; apakah posisi yang kosong akan menjadi "langkah maju" bagi pelamar atau dia telah lama "melebihi" posisi yang diusulkan);

) menetapkan apakah informasi yang diberikan oleh kandidat dapat diandalkan (artinya hanya penilaian awal atas keandalan informasi). Baru-baru ini, semakin banyak perhatian diberikan tidak hanya untuk menentukan apakah seorang kandidat memenuhi kualifikasi yang diperlukan, tetapi juga untuk mengetahui bagaimana orang baru akan "cocok" dengan budaya perusahaan organisasi, apakah dia akan dapat menerima prinsip dan norma perilaku yang berlaku dalam organisasi.

1.2 Aturan wawancara

Untuk wawancara yang sukses, pewawancara harus memiliki:

daftar calon dengan kriteria dan ruang untuk catatan;

model (professiogram) tempat kerja atau posisi, atau persyaratan singkat untuk kandidat untuk posisi tersebut;

Deskripsi pekerjaan;

rencana wawancara;

pertanyaan yang disiapkan sebelumnya untuk wawancara;

satu set formulir untuk merekam jawaban pelamar;

alokasi waktu paling sedikit 30 menit untuk setiap kandidat;

wawancara seleksi staf komunikasi

ruangan yang sudah disiapkan (ruangan terpisah, kursi di koridor untuk yang menunggu, dll)

Psikolog telah menemukan bahwa tidak peduli berapa lama percakapan berlangsung, pewawancara biasanya mengembangkan pendapat positif atau negatif tentang kandidat selama 3-4 menit pertama percakapan. Setelah itu, pewawancara mengajukan pertanyaan tergantung pada pendapat yang berlaku: dengan yang positif, memungkinkan seseorang untuk membuka diri dari sisi terbaik, dengan yang negatif, "untuk pengisian ulang". Artinya, pewawancara secara sadar atau tidak sadar menciptakan kondisi agar pendapat awalnya didukung oleh fakta-fakta selanjutnya. Mengetahui tentang jebakan psikologis ini, pewawancara harus menghindarinya dengan segala cara yang mungkin. Menit-menit pertama wawancara sebaiknya digunakan bukan untuk memperoleh informasi apapun dari kandidat, tetapi untuk menciptakan suasana tenang dan nyaman (bagi kedua belah pihak), emansipasi psikologis kandidat, membangun hubungan saling pengertian yang positif dan konstruktif di mana Anda dapat melakukan pekerjaan yang produktif.

Pada menit pertama juga disarankan untuk membuat pendahuluan yang jelas dan ringkas; Tujuan wawancara harus dikomunikasikan dengan jelas kepada kandidat, bersama dengan ringkasan bentuk wawancara, durasinya, dll. Memiliki agenda yang disepakati dapat sangat membantu dalam membangun hubungan selama wawancara.

2. Teknik wawancara

2.1 Jenis dan jenis wawancara

Untuk menilai kualitas profesional dan pribadi seorang kandidat dengan lebih baik, organisasi dapat mencari informasi dari orang-orang dan organisasi yang mengenalnya dari studi bersama, pekerjaan, olahraga, dll. Departemen Sumber Daya Manusia dapat mengundang kandidat itu sendiri untuk menyebutkan orang-orang yang dapat mencirikannya, dan kemudian mewawancarai orang-orang ini. Dalam kedua kasus - rekomendasi lisan atau tertulis, ada masalah untuk mendapatkan informasi yang objektif, karena orang yang dipilih oleh kandidat biasanya hanya menekankan aspek positifnya.

Dengan fungsionalitas:

wawancara penyaringan;

wawancara seleksi;

Wawancara seleksi adalah langkah selanjutnya dalam interaksi perekrut dengan kandidat yang telah lolos saringan penyaringan. Selama jenis wawancara ini, sebagian besar informasi tentang pelamar untuk posisi yang kosong dinilai: pengalaman kerja, kualitas pribadi, motif utama, ekspektasi gaji, kesiapan untuk bekerja, dll. Tergantung pada jumlah pelamar yang diterima dalam wawancara seleksi dan jumlah orang yang memutuskan interaksi lebih lanjut dengan pelamar, jumlah pertemuan dengan setiap orang tertentu juga ditentukan. Dengan demikian, pada tahap ini, satu kandidat dapat ditugaskan dari satu hingga beberapa pertemuan dengan perwakilan perusahaan pemberi kerja. Hasil keseluruhan dari seleksi wawancara adalah terpilihnya beberapa spesialis untuk tahap akhir (final) rekrutmen.

wawancara terakhir.

Wawancara akhir. Ada dua opsi lagi untuk fungsionalitas jenis wawancara ini.

Membuat keputusan akhir tentang persetujuan satu kandidat yang paling cocok untuk mengisi lowongan terbuka dari beberapa finalis.

Jika finalis ternyata salah satunya - prosedur formal untuk memperkenalkan karyawan baru ke posisi tersebut.

Menurut struktur acara:

wawancara gratis;

Wawancara gratis. Salah satu jenis wawancara yang paling umum. Jenis wawancara ini dapat digunakan karena salah satu dari dua alasan: kurangnya keterampilan penilaian personel dari spesialis yang bertanggung jawab untuk seleksi atau kurangnya kebutuhan untuk studi rinci tentang biografi bisnis kandidat, karena kriteria seleksi minimal. Dalam satu atau lain cara, dalam hal konten, wawancara gratis lebih seperti proses mengenal satu orang dengan yang lain, dengan satu-satunya pengecualian adalah bahwa satu orang (pemohon) berbicara sebagian besar waktu. Di sini, tugas utama seorang karyawan perusahaan adalah menentukan apakah dia ingin bekerja dengan seorang kandidat, apakah kandidat akan terbiasa dengan tim, dll. Dengan kata lain, selama wawancara bebas, kriteria seleksi informal diuji.

wawancara situasional (wawancara situasional);

wawancara stres (stress interview);

Wawancara stres. Salah satu metode wawancara yang paling sulit. Untuk menggunakannya dengan benar, Anda harus menjadi spesialis yang berkualifikasi tinggi di bidang rekrutmen dan motivasi personel. Inti dari teknik ini adalah menciptakan situasi stres bagi kandidat dan mengevaluasi perilaku dan tindakannya dalam kondisi iritasi emosional. Kompleksitas melakukan wawancara semacam itu terletak pada kemampuan perekrut untuk secara halus menggunakan iritasi, dan tidak, menyerah pada kegembiraan, merusak suasana hati dirinya sendiri dan lawan bicaranya, menghilangkan kemungkinan interaksi lebih lanjut dengan pelamar. Karena penggunaan alat ini oleh pemberi kerja yang tidak tepat, alat ini terkenal di kalangan kandidat.

wawancara kompetensi (interview kompetensi);

Wawancara kompetensi. Salah satu metode wawancara yang paling umum. Tugas utamanya adalah membandingkan tingkat keterampilan dan pengetahuan profesional (kompetensi) pelamar dengan data yang dinyatakan diperlukan untuk keberhasilan kinerja fungsinya di posisi yang dilamar pelamar. Dalam proses melakukan wawancara ini, informasi dari tempat kerja sebelumnya digunakan: hasil, pencapaian, masalah, pelajaran berguna yang dipetik dari kesalahan mereka dengan deskripsi terperinci tentang situasi dan argumen untuk tindakan mereka. Ini juga menggunakan berbagai kuesioner profesional, tes, tugas, kasus, dll. Paling sering, kepala departemen, departemen, layanan, dll. langsung diundang untuk melakukan wawancara semacam ini. untuk diskusi substantif tentang keterampilan dan pengetahuan khusus.

wawancara campuran.

Menurut format:

wawancara telepon / video;

wawancara individu;

wawancara massal.

2.2 Teknik wawancara

Hal-hal berikut dinilai selama wawancara:

karakteristik individu calon;

kemampuan berkomunikasi;

kepemilikan pidato lisan;

keterampilan berpidato;

pemikiran analitis;

kemampuan untuk mengesankan.

Metode wawancara yang berbeda dapat mengevaluasi kualitas lain dari kandidat. Tetapi harus diingat bahwa pidato tertulis kandidat, keterampilan praktis dan kemampuannya tidak dievaluasi selama wawancara. Tidak mungkin selama wawancara untuk menilai tingkat kualifikasi pelamar secara memadai, karena, ketika berbicara dengan kandidat, orang yang melakukan wawancara tidak dapat mencurahkan cukup waktu untuk mempelajari dokumen yang diajukan untuk kandidat, mengkonfirmasi tingkat pelatihan dan pengalaman kerjanya. . Berkaitan dengan hal tersebut, penulis sangat tidak menyarankan untuk segera menarik kesimpulan berdasarkan hasil wawancara.

Cara terbaik adalah menggunakan wawancara, bersama dengan teknik lain, sebagai bagian dari proses penilaian kandidat.

Secara historis, metode wawancara berikut telah berkembang:

Metode wawancara Inggris didasarkan pada percakapan pribadi dengan calon anggota komite personalia.

Pewawancara tertarik pada biografi, tradisi keluarga dan tempat di mana dia dididik. Jika kandidat berhasil menjawab pertanyaan yang diajukan, maka dia cepat diterima.

Metode wawancara Amerika turun untuk menguji kemampuan intelektual dan kreatif, pengujian psikologis menggunakan komputer, dan mengamati kandidat dalam suasana informal. Untuk melakukan ini, kandidat diundang, misalnya, ke akhir pekan, presentasi, makan siang. Pada saat yang sama, perhatian besar diberikan pada potensi seseorang dan kekurangan kepribadiannya, yang tidak selalu mengkonfirmasi kemungkinan manajer yang dipilih dengan cara ini untuk bekerja dalam tim. Namun, metode ini memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi kekurangan kepribadian tersembunyi yang mungkin tidak dapat diterima untuk bekerja di perusahaan tertentu.

Metode Cina didasarkan pada ujian tertulis awal dan memiliki tradisi sejarah yang panjang. Kandidat menulis sejumlah esai, membuktikan pengetahuan mereka tentang klasik, literasi menulis, pengetahuan tentang sejarah. Mereka yang telah berhasil lulus semua ujian, dan ini hanya beberapa persen dari mereka yang berpartisipasi dalam kompetisi, menulis esai akhir tentang topik pekerjaan masa depan. Mereka yang lulus ujian ini diterima untuk wawancara langsung. Dalam hal pekerjaan, posisi resmi mereka sering kali bergantung pada nilai yang diperoleh dalam ujian.

Salah satu metode wawancara dikembangkan oleh Sergey Iosifovich Faybushevich, Kandidat Ilmu Ekonomi, Associate Professor, St. Petersburg State University of Economics and Finance.

Ketentuan dasar:

Kandidat harus menerima terlebih dahulu (secara tertulis atau melalui telepon) tanggal dan waktu wawancara, dengan petunjuk yang jelas tentang cara menuju ke sana.

Sekretaris harus diberitahu tentang nama pengunjung dan waktu kunjungan untuk bertemu dengannya dan, jika perlu, memesan izin.

Luangkan waktu untuk membaca bio kandidat sebelum wawancara.

Tentukan pertanyaan yang ingin Anda ajukan. Jika tidak, kandidat mungkin mulai mewawancarai Anda.

Cobalah untuk berada dalam suasana hati yang tepat. Jika Anda lelah atau kesal, Anda tidak akan bisa menghargai kandidat.

Rencanakan percakapan sehingga tidak ada yang mengalihkan perhatian Anda (panggilan telepon, kunjungan dari orang asing, dll.).

Jangan berprasangka. Kesan pertama sering didikte oleh prasangka dan mungkin sama sekali tidak berdasar.

Pastikan kandidat tahu siapa Anda - nama dan posisi Anda.

Segera panggil kandidat dengan nama dan patronimik dan lakukan lebih sering.

Senyum! Bersikap ramah: kandidat yang ketakutan tidak akan bisa menunjukkan nilai mereka kepada Anda.

Perlakukan kandidat seperti Anda ingin diperlakukan jika perannya dibalik.

Berikan informasi kepada kandidat tentang posisi tersebut, baik sisi baiknya maupun sisi buruknya. Ini termasuk persyaratan karyawan, jam kerja, kondisi kerja, peluang promosi, dll.

Siapkan pertanyaan sebelumnya. Mulailah wawancara dengan pertanyaan sederhana tentang latar belakang kandidat, studinya, kampung halamannya, dll. Ini akan menghilangkan tekanan dan membuat pelamar lebih terbuka dan santai saat berbicara dengan Anda. Saat mewawancarai, biarkan orang tersebut berbicara sambil mendengarkan dengan seksama. Ajukan pertanyaan terbuka. Pertanyaan "Apakah Anda tidak menyukai pekerjaan Anda sebelumnya?" tidak akan memberikan banyak informasi. Lebih baik bertanya, "Apa yang tidak Anda sukai dari pekerjaan Anda sebelumnya?"

Dimanakah kamu lahir? Jenis pekerjaan apa yang paling Anda sukai? Mengapa Anda memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya? Apa yang Anda sukai dari pekerjaan Anda sebelumnya? Apa tanggung jawab Anda di posisi sebelumnya? Apakah Anda dengan mudah diberhentikan dari pekerjaan Anda sebelumnya? Apakah Anda dihargai? Untuk apa? Seperti apa tim itu? Apa pencapaian khusus Anda dalam beberapa tahun terakhir? Apa kesulitan, masalah dalam pekerjaan Anda dan bagaimana Anda menyelesaikannya? Apa kesalahan terburuk (atau terburuk) Anda? Apa yang membuat Anda tertarik pada pekerjaan yang dimaksud? Mengapa Anda memilih posisi kami? Apakah Anda punya ide untuk pekerjaan ini? Di mana Anda akan memulai pekerjaan Anda jika kami memilih Anda? Apakah Anda pernah melakukan pekerjaan seperti ini sebelumnya? Mengapa menurut Anda Anda cocok untuk pekerjaan ini? Berapa gaji yang Anda harapkan? Apa yang paling penting bagi Anda ketika memilih pekerjaan? Di mana Anda melihat pekerjaan Anda dalam 5 tahun? Bagaimana Anda membayangkan masa depan profesional Anda? Apa karir yang ideal untuk Anda (apa yang Anda tuju dalam karir Anda)? Bagaimana hubungan Anda berkembang dengan manajer Anda? Apa yang paling Anda hargai dari seorang pemimpin? Apa sifat dan karakteristik seorang pemimpin yang tidak dapat Anda terima? Sebutkan tiga kualitas bisnis utama Anda yang membuat Anda menjadi karyawan yang berharga untuk pekerjaan ini. Kesulitan apa yang mungkin timbul dalam kerjasama dengan Anda? Apa yang ingin Anda ubah dari diri Anda? Dalam kondisi apa Anda bekerja paling efektif? Kekuatan Anda (untuk apa Anda menilai diri sendiri sebagai spesialis?) Jika Anda bisa memulai dari awal lagi, apa yang akan Anda lakukan? Apa minat Anda di luar pekerjaan? Bagaimana Anda menghabiskan liburan Anda? Apa nilai inti Anda dalam hidup?

Segera tuliskan kesan Anda terhadap pelamar. Catatan Anda akan sangat berharga ketika Anda harus memutuskan pilihan satu orang dari beberapa pelamar yang diwawancarai.

2.3 Evaluasi dan keputusan akhir

Tahap keputusan akhir adalah hasil akhir yang Anda kerjakan selama proses seleksi; mana dari kandidat yang telah menyatakan diri, telah diwawancarai, diuji dan disaring, akan diterima, jika ada? Hasilnya penting bagi organisasi - investasinya pada pendatang baru akan meningkat secara dramatis sejak dia dipekerjakan. Hal ini juga penting untuk pelamar lain: mereka semua cenderung marah ketika mereka menerima penolakan, dengan kata-kata yang menyenangkan apa pun yang mungkin terjadi. Keputusan Anda lebih mungkin menjadi keputusan yang baik jika diinformasikan dengan baik.

Jadi, sekarang adalah saat yang tepat untuk melihat kembali semua informasi yang Anda terima selama fase evaluasi. Ini melibatkan langkah-langkah berikut:

a) Mengembangkan kartu skor kandidat, memastikan bahwa hasil dari semua tahapan seleksi tercakup.

b) Pastikan bahwa ada informasi yang cukup tentang setiap kandidat untuk mengevaluasi kartu skornya secara adil.

c) Menilai informasi yang tersedia berdasarkan komentar sebelumnya tentang bias dan keterbatasan dalam tes dan rekomendasi.

Contoh lembar skor akhir.

Posisi (kosong)

A. Penampilan umum (perilaku, cara berbicara, keadaan kesehatan, energi),

B. Karakteristik (stabilitas, ketekunan, ketekunan, loyalitas, toleransi, percaya diri, kemampuan memimpin),

B. Kecerdasan, kemampuan,

D. Pengalaman dan/atau pengetahuan yang relevan,

D.Kemampuan berekspresi,

F. Pendidikan, G. Watak, Minat,

Kesiapan untuk segera melaksanakan tugas,

Penerimaan umum (dengan mempertimbangkan kebutuhan masa depan organisasi),

Peringkat keseluruhan. Tanggal/tanda tangan.

Terhadap setiap penilaian, Anda harus menempatkan penilaian Anda sendiri dalam poin pada sistem lima poin. Jumlahkan skor di kolom "5".

Catatan pendidikan, selain sebagai tanggapan langsung terhadap persyaratan pekerjaan, memberikan informasi tentang ketekunan, motivasi, dan minat kandidat.

Sifat-sifat.

Baik pelamar yang berhasil maupun yang tidak berhasil harus diberitahu tentang keputusan pemberi kerja secepat mungkin. Sebagai aturan umum, tidak sopan membiarkan kandidat menunggu lebih dari seminggu sebelum mereka diberitahu tentang hasil akhir.

Kesimpulan

membantu organisasi mengevaluasi kandidat untuk kesesuaian posisi;

membantu kandidat mengevaluasi organisasi sebagai tempat kerja masa depan.

Wawancara personel (wawancara) tampaknya merupakan cara paling universal untuk menilai personel, dan dapat digunakan sebagai dasar untuk seleksi dan sertifikasi selanjutnya.

Kualitas pribadi apa dari kandidat (pengetahuan, pengalaman, sikap) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Dengan bantuan pertanyaan apa yang diajukan kepada semua kandidat tanpa kecuali, dimungkinkan untuk mengekstrak informasi yang diperlukan dan mempersempit lingkaran yang terakhir hingga batasnya.

Daftar sumber yang digunakan

1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Psikologi manajemen: kursus kuliah. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Belyaev, M.K. Manajemen personalia di perusahaan: tutorial. - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern, E.V. Game yang Dimainkan Orang. Psikologi hubungan manusia. Psikologi takdir manusia. - St. Petersburg: Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Personil manajemen: seleksi dan evaluasi. - M., 2008.

Vesnin, V.R. Manajemen personalia yang praktis. - M., 2010.

Vikhansky, O.S. Manajemen: orang, strategi, proses. - M., 2011.

Goncharov, V.V. Mencari keunggulan manajemen. - M., 2013.

Dessler, G. Manajemen personalia. - M.: Rumah Penerbitan Binom, 2012.

Manajemen personalia organisasi. Workshop: Textbook / Di bawah redaksi A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012.

Bazarov, T.Yu. Manajemen Personalia. - M.: Penguasaan, 2012.

Kafidov, V.V. Manajemen Personalia. - St. Petersburg: Peter, 2009.

Korolevskii, M.I. Pencarian dan pemilihan personel. 2010.

Egorshin, A.P. Manajemen Personalia. - Novgorod: NIMB, 2013.

Sumber daya internet:://www.elitarium.ru/

Bimbingan Belajar

Butuh bantuan untuk mempelajari suatu topik?

Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirim lamaran menunjukkan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.