Forbedre effektiviteten til personell i enhver bransje. Årsaker til den lave effektiviteten til russiske selskaper

Krisehendelser i økonomien gir drivkraft til å øke effektiviteten og avkastningen til virksomheten for å forbedre effektiviteten til virksomheten. Til dags dato har ikke aktørene på markedet blitt mindre, men pengene har gått ned. Samtidig blir konkurransen også hardere, noe som betyr at seieren går til de som driver sin virksomhet eller organisasjon mer effektivt. Det følgende vil skissere hvordan du kan forbedre arbeidseffektiviteten på seks måter.

Vi velger et lag

For høy effektivitet trenger en bedrift en godt koordinert gruppe mennesker. Et sammensveiset team vil være mye bedre til å oppfylle bedriftens mål og prestasjonskriterier. Å styrke personalet vil bidra til å forbedre ferdigheter, positiv motivasjon av ansatte, muligheten for utskiftbarhet av ansatte og tilstedeværelsen av en viss personellreserve.

Vi forbedrer og moderniserer

Denne metoden er ganske vanlig, den innebærer å oppgradere både programvaren (heretter kalt programvaren) og å oppdatere utstyret, noe som vil gi større ytelse. Det er også vanlig å installere spesiell bedriftsprogramvare, som gjør det mulig å knytte en tettere kobling mellom personalet og automatisere noen av bedriftsprosessene. Innføringen av automatisering har vist en ganske god økning i effektiviteten til organisasjonen eller bedriften.

Når det gjelder oppdatering av utstyr, må det utføres kontinuerlig. Bare husk at dette er en ganske kostbar prosess og derfor krever høye kontantinnsprøytninger, og det vil ta flere år å lønne seg. I en så delikat sak må du nøye beregne alt.

Vi reduserer kostnadene

Evaluering av effektiviteten til foretaket er gitt på grunnlag av økt fortjeneste. Det finnes et utall måter å øke denne verdsettelsen på, alt fra å kjøpe til lave priser til å redusere organisasjonens ansatte. Men la oss ikke glemme at vi åpnet virksomheten vår for å tjene penger, og ikke for å søke etter billige materialer, jobbkutt vil hjelpe bare i kort tid, på lang sikt, med denne tilnærmingen, vil bedriften forsvinne. Kostnader må selvfølgelig kontrolleres, men denne måten å øke effektiviteten til virksomheten på er ganske treg, og hvis vi tar hensyn til dagens tilstand, er det helt farlig.

Korrigering av styringssystemet

Denne metoden innebærer ikke utvikling av et helt eget system basert på egen erfaring, men forbedring av et allerede opprettet system hos andre virksomheter. For øyeblikket er det seks mest populære systemer, disse er: Lene seg, TPS, Quality Management System (QMS), 6 Sigma og Theory of Constraints of Systems.

Justering av styringssystemet er preget av høy kompleksitet i implementeringen, og samtidig økte ytelsesindikatorer for virksomheten din. Profesjonaliteten til lederen av en organisasjon eller bedrift bestemmes først og fremst av evnen til å være skeptisk og evaluere sitt eget forretningsstyringssystem.

Med endring av eieren av foretaket eller utskifting av toppledelsen, endres vanligvis systemet. Den nye lederen erstatter ledere fordi han ikke forventer at de skal endre virksomhetsstyringssystemet hans og det er lettere for ham å ansette nye personer som ikke er i slekt med den forrige eieren. Det er også kjente tilfeller hvor hyppige utskiftninger ansatte og forbedrer ikke effektiviteten.

Vi flytter gyrusen

På en annen måte kan det også kalles «Gjør i det minste noe». I metodene som er angitt ovenfor, brukes denne, i en eller annen form. Denne metoden fungerer slik: eieren samler sine stedfortredere og lar dem ikke gå før de "tenker opp" hvordan man kan forbedre effektiviteten til selskapet. Oftest, etter en slik "brainstorming" endres organisasjonsstruktur bedrifter: stokking av avdelingsledere, sammenslåing eller omvendt, oppdeling av tjenester og andre lignende aktiviteter som er utformet for å øke hastigheten på beslutningstaking. Resultatet er metodene skissert ovenfor - kjøp til lave priser, permittering av ansatte, modernisering og endring av styringssystemet, som forresten kan redde din bedrift fra å stenge.

Bruke teorien om begrensninger

Teorien er å finne elementet som begrenser virksomheten din. Hvis du har innsett hovedproblemet til organisasjonen din, for eksempel programvare med et minimum av funksjoner, må du kjøpe og installere ny, mer funksjonell programvare med omskolering av personell som skal bruke den. Dette er et enkelt eksempel. Oftere enn ikke, under brainstorming, er de virkelige problemene med ineffektivitet rett og slett ikke synlige under søppelet til andre, mindre viktige. beste løsninger for å søke etter hovedproblemet til selskapet, brukes TOC-verktøy: det logiske treet til den nåværende virkeligheten eller "Thundercloud".

Konklusjon

I dagens miljø brukes mye innsats fra statens side på utvikling og vedlikehold av entreprenørskap. Men ledere av organisasjoner og bedrifter bør også bekymre seg for å forbedre effektiviteten til virksomheten deres. Jeg håper denne artikkelen har hjulpet i beslutningen om å øke effektiviteten til bedriften din.

For tiden slutter mange arbeidsgivere å tro på eventyrene fra sovjettiden, om behovet for å utføre pedagogisk arbeid for å forbedre arbeidseffektiviteten, og innser at det er vanskelig å oppnå betydelige resultater fra en ansatt uten å tilby noe tilbake. De fleste ansatte beveger seg bort fra forståelsen av at de skylder noe til selskapet de jobber for, og selv det høylytte navnet på selskapet stimulerer dem ikke alltid til produktivt arbeid.

En erfaren leder innser at det er mulig å oppnå en økning i effektiviteten til personellets arbeid bare hvis følgende forhold tas i betraktning:

1. Ønsket om å forbedre ytelsen bør være gjensidig, basert på ønske fra arbeidsgiver og arbeidstaker. Sistnevnte trenger å forstå hva han vil motta, noe i retur, og avkastningen på den produktive oppfyllelsen av hans offisielle oppgaver vil forbedre hans økonomiske situasjon eller sosiale status. Fordelen til selskapet er gitt ved å øke effektiviteten til dets personell, og som et resultat, en økning i fortjeneste og lønnsomhet for hele bedriften på grunn av veksten i arbeidsproduktiviteten.

2. Enhver ansatt, enten han er en laster eller en linjeleder, er i hovedsak en enkel person med sine egne egoistiske behov. I de fleste tilfeller bryr han seg ikke om de økonomiske indikatorene til bedriften, den økonomiske situasjonen og hva han kan gjøre som er nyttig for selskapets velvære. Hver person forfølger først og fremst sine individuelle, "egoistiske" interesser.

3. For å øke effektiviteten i arbeidet trengs det i tillegg til gjensidig nytte et initiativ som kommer fra bedriftens ledelse, som gjør at den ansatte føler stabilitet. Den ansatte må virkelig føle bedriftens interesse for ham, og forstå at ved å øke produktiviteten kan han sikre ikke bare en stabil finansiell stilling, men også karrierevekst i det lange løp.

Så, gitt alle forholdene, står lederen overfor mange spørsmål:

Hva blir det neste? Hvor skal jeg begynne? Hvordan evaluere effektiviteten til de ansatte? Hvordan identifisere de ansatte som virkelig gir konkret profitt til organisasjonen og er nødvendige for selskapet? Hva er kriteriet som lar deg vurdere nytten av en ansatt for bedriften? Hvordan forbedre de ansattes ytelse?

For å forstå det profesjonelle nivået til ansatte som jobber i selskapet, er det først og fremst nødvendig å vurdere graden av deres teoretiske og praktiske opplæring som er nødvendig for effektiv utførelse av deres profesjonelle oppgaver.

Både i russisk og internasjonal praksis er det flere metoder for å vurdere effektiviteten til hver ansatt avhengig av hans produktivitet, dvs. evnen til å mest kvalitativt lage et produkt som er nødvendig for bedriften. De viktigste metodene som brukes i praksis inkluderer:

1. Sertifisering

2. Testing

3. Målstyring

4.Performance Management

1. Sertifisering

Sertifisering er en måte å vurdere faglig kunnskap og ferdigheter på. Et trekk ved attestasjon, som en måte å vurdere personell på, er at en faglig vurdering av en ansatts evner gis av en kommisjon bestående av spesialister fra ulike felt. I løpet av sertifiseringen avklares den teoretiske opplæringen, grunnleggende ferdighetene og evnene til den ansatte i bedriften, som svarer til hans kvalifikasjoner. Derfor, for en talentfull og hardtarbeidende person, er sertifisering en måte å bevise seg selv på.

Sertifisering kan bare finne sted på grunnlag av ordre fra lederen av foretaket, og alle konklusjoner fra sertifiseringskommisjonen er dokumentert. Samtidig har den ansatte rett til å gjøre seg kjent med konklusjonene fra sertifiseringskommisjonen. Dette kan være et ekstra insentiv til å utvikle og forbedre deres kunnskaper og faglige ferdigheter.

Sertifisering er kanskje den eneste måten å vurdere effektiviteten til personell, som er nevnt i den russiske føderasjonens arbeidslovgivning. Utilfredsstillende resultater av attestasjonskontrollen gjør at lederen av virksomheten kan avslutte arbeidskontrakt med en ansatt.

2. Testing

Testing er en av de mest objektive metodene for å vurdere personell, spesielt når du søker på en jobb, når det er nødvendig å identifisere de fleste ferdighetene som er nyttige, og noen ganger nødvendige for den tilsvarende stillingen.

Det er flere testmetoder som er mest brukt i praksis:

biografisk metode;

Spørreskjemametode;

Metode for observasjon;

Intervju;

Forretningsspillmetode

Kompetanseintervju

Vurderingssenteret

biografisk metode

Det er den mest formelle og subjektive metoden, fordi innebærer evaluering av biografiske data, ved å bruke tilgjengelig offisiell informasjon. Denne metoden brukes hovedsakelig ved ansettelse av ansatte.

Spørreskjema

Den mest populære måten å vurdere den faglige kunnskapen, psykologiske profilen og kvalifikasjonene til en ansatt. Det er to hovedtyper av testing, metoden for avhør: kvalifiserende og psykologisk.

Kvalifikasjonstesting

For å bestemme de profesjonelle evnene til en spesialist, er det nødvendig å utvikle kriterier eller referansekrav for kvalifiseringen til en stilling som den tilsvarende ansatte søker eller allerede jobber for. Å best reflektere de nødvendige ferdighetene, å utvikle test elementer de mest erfarne spesialistene innen de respektive feltene er involvert.

Den mest objektive og upartiske vurderingen av resultatene av slik testing er en datamaskinsammenligning av testresultatene med referanseverdier.

Psykologisk testing

Psykologiske tester er først og fremst designet for å fastslå psykologisk portrett emnet og identifisere potensialet hans. Dette gjelder spesielt når du jobber i et stort team med alvorlig psykisk og fysisk stress.

Derfor er hovedoppgavene til psykologisk testing å bestemme stressmotstanden til en ansatt, identifisere skjulte muligheter, søke etter ansatte som er utsatt for "utbrenthet"-syndromet og sile ut "unødvendig" personell.

Observasjonstesting

Denne metoden er utbredt i store teknologibedrifter. Essensen er å overvåke ansatte gjennom tekniske enheter. Selv om metoden objektivt lar deg vurdere profesjonell kompetanse, ytelse, kommunikasjonsevner, er dens store ulempe subjektivitet, fordi. Vurderingen avhenger av observatørenes mening, som ikke alltid objektivt gjenspeiler den virkelige tilstanden.

Intervju

Oftest brukes denne metoden ved ansettelse av en ansatt. På dette stadiet er dets styrker og svake sider, kommunikasjonsevner, faglige ferdigheter analyseres. Men regelmessig bruk av intervjuer i arbeidsprosessen vil unngå konflikter i teamet, identifisere spesialister som er misfornøyde med sitt arbeid og er i stand til å utføre faglige oppgaver bedre og mer effektivt på en annen arbeidsplass.

Ulempen med denne metoden er også subjektivitet. Konklusjonen er basert på mening fra kun én, sjelden to personer.

Forretningsspillmetode

Metoden er basert på å gjennomføre et forretningsspill og lar bedriftens ledelse trekke ut de mest aktive, driftige, tenkende spesialistene blant de ansatte, som kan verves i reserven for å vurdere dem til høyere stillinger, hvor de er i stand til å avsløre. alle deres evner.

Kompetanseintervju

Kompetanseintervjuet er en kombinasjon av et intervju og en forretningsspillmetode. Grunnlaget for metoden er å identifisere ferdigheter - kompetanse som kreves for en bestemt stilling (ledelse, markedsføring, økonomi, etc.). Intervjuet kan foregå i form av et forretningsspill.

Vurderingssenteret

Vurderingssenteret er et sett med testmetoder som lar deg vurdere de ansattes evner omfattende ved å kombinere et forretningsspill, spørreskjemaer og psykologisk testing.

Før AC utarbeider bedriftens personaltjeneste en plan for arrangementet. Oftest gjennomføres AC i form av et forretningsspill med en vurdering av kompetansen og effektiviteten til ansatte som deltar i programmet. Under arrangementet kan det være psykologiske tester og tester rettet mot å identifisere faglige ferdigheter (kompetanser).

ulempe denne metoden er dens høye kostnad, liten dekning av personell og dens distraksjon fra produksjonsprosessen.

Jeg vil merke meg at vurderingen av effektiviteten av personellytelse ved bruk av testmetoder, selv om den hjelper til med å bestemme de faglige egenskapene til ansatte i en bedrift, ofte er hjelpemidler og brukes hovedsakelig ved ansettelse, for å gi en foreløpig vurdering av faglige ferdigheter og en psykologisk og fysiologisk portrettmedarbeider.

3. Målstyring

Management Buy Objectives eller Management by Objectives er en av de mest objektive måtene å vise hvor effektiv en ansatt er på arbeidsplassen sin.

Evaluering av effektiviteten til en spesialist basert på oppfyllelsen av de tildelte oppgavene forutsetter at lederen i begynnelsen av perioden (uavhengig av om det er en uke eller en måned), formulerer 3-5 klart forståelige, gjennomførbare oppgaver for den underordnede . Uten å mislykkes, avtales digitale indikatorer for planer med de underordnede og mulige strategier og taktikker for arbeidet for å nå målene diskuteres.

En viktig oppgave for MBO er å lage et slikt motivasjonssystem, der lønnen i stor grad (minst 40%) vil avhenge av hvor godt den ansatte takler oppgavene.

Evaluering av effektivitet ved MBO-metoden

Evaluering utføres på to måter:

1. Betaling av faste beløp for implementering av hver av resultatindikatorene. Prosentandelen av overoppfyllelse, i dette tilfellet, spiller ingen rolle, underoppfyllelse av indikatoren reduserer bonusdelen i forhold til underoppfyllelsen av planen. Dette setter minimumsscore underytelse (oftest er det 80-85%).

2. For en bedre forståelse av den ansattes avhengighet lønn fra oppfyllelsen av oppgavene som er satt, samt for å vurdere effektiviteten av implementeringen av planlagte indikatorer, dannes en MBO-matrise med indikasjon på oppgaver og numeriske indikatorer (se tabell 1.). Samtidig får vi den gjennomsnittlige effektivitetskoeffisienten for ansatte.

Tabell 1. MBO-matrise

Salgssjef: Ivanov Ivan Ivanovich

Permanent del av lønnen (lønn): 15 000 rubler

Grunnleggende premiumdel: 15 000 rubler

Premiedelen beregnes i henhold til formelen:

PR \u003d (PB * HC1 * PV1) + (PB * CV2 * PV2) + (PB * CV3 * PV3) + (PB * CV4 * PV4)

der PB er basispremien, UV1,2... - egenvekt indikator i den totale bonusen, PV1,2 ... - den faktiske prosentandelen av indikatoren.

I dette tilfellet er den påløpte lønnen:

ZP \u003d OCH + PR

hvor OCH er den faste delen (lønn).

De viktigste ytelsesindikatorene for lederen er prosentandelen av fullføring av hver av oppgavene, samt den generelle ytelsesindikatoren, beregnet med formelen:

PE=∑ SW*(PV/100)

Tabell 2 viser vurderingen av en ansatt avhengig av utførelsen av de tildelte oppgavene og anbefalinger for effektiv bruk av hans ferdigheter i fremtiden.

Basert på det foregående kan det konkluderes med at MVO-systemet, som en måte å vurdere personell på, gjør det mulig å identifisere ikke bare de sterke og svake faglige ferdighetene til en ansatt, men også har en effektiv motiverende effekt, stimulerer dem. å øke effektiviteten og oppfylle oppgavene som er satt av ledelsen.

4.Performance Management

Performance Management (PM) eller Performance Management er et annet objektivt personellvurderingssystem basert på innstilling og overvåking av ytelsesindikatorer for gjennomføring av oppgaver, som anses som en forbedret form for MVO-systemet, som lar ledelsen mer fullstendig vurdere den ansattes kompetanse. , og sistnevnte for å være mest motivert for å oppnå det endelige resultatet.

I PM-systemet blir en ansatt ikke bare evaluert etter nøkkelindikatorer (KPI), men også etter kompetansenivået. Fordelen med denne teknikken er at den er rettet både mot å øke effektiviteten av arbeidet og stimulere utviklingen av profesjonelle ferdigheter som er nødvendige for arbeidet. I tillegg lar det deg evaluere effektiviteten til personell i visse stillinger.

Hovedstadiene i Performance Management er:

Utvikling av ytelsesstandarder og KPIer (Key Performance Indicators);

Sette mål basert på KPI;

Evaluering av KPI-ytelse;

Vurdering og modellering av kompetanser.

Prosessen med å introdusere PM-systemet begynner med utviklingen av ledelsen av bedriften av nøkkelytelsesindikatorer (KPI), som er dannet i samsvar med de faglige kravene for hver stilling i bedriften. Alle KPIer er delt inn i individuelle, kun avhengig av arbeid spesifikk person og kollektiv eller kommando, som er nært knyttet til hele enhetens arbeid.

Som indikatorer på enhetens arbeid fungerer som oftest forsendelsesnivået (pengeravkastning) og fortjeneste, som bonusfondet dannes fra.

Basert på de utviklede KPIene, bestemmes ytelsesstandarder for hver ansatt, som er basert på hans evne til å oppfylle kravene som er pålagt ham av ledelsen i bedriften. Et viktig aspekt i prosessen med å planlegge digitale KPI-indikatorer er den direkte deltakelsen fra den ansatte som må oppfylle dem.

Effektivitetsvurdering i henhold til Performance Management-systemet

Analyse av KPI-ytelse utføres basert på den ferdige matrisen, bestående av personlige resultater og resultatene til enheten (tabell 3)

Tabell 3 KPI-matrise. Personlige resultater.

Vurdering av matriseindikatorer:

Bec KPI - koeffisient av betydning for indikatorer. Avhengig av prioriteringen av oppgavene er det numeriske uttrykket lik 0-1, mens summen av alle indikatorer ikke bør overstige 1.

Utgangspunkt - minst mulig digitalt uttrykk for KPI.

Norm - gjennomsnittlig digitalt uttrykk for KPI

Mål - over planlagt nivå (hvis målet faktisk overskrides med mer enn 50 %, er det en feil i planleggingen).

delresultat - en relativ indikator som indikerer ytelsen til hver KPI beregnes ved hjelp av formelen:

Delvis resultat (%) \u003d (Fakta-Base) / (Norm-Base) X100 %

Fig.1 Evaluering av resultatindikatorer

Etter å ha evaluert hver nøkkelindikator (Tabell 2, Fig. 1), er det nødvendig å utlede den totale ytelsen til den ansatte (rating), ved å beregne den ved å bruke formelen:

Samlet resultat (%) = ∑ Delresultat (%) x Vekt

Figur 2 viser ytelsesevalueringsnivåene til det KPI-baserte Performance Management-systemet.

Fig.2. Nivåer for ytelsesevaluering (vurdering)

Performance Management-systemet er ikke bare en objektiv måte å vurdere kompetansen til personalet, men også en effektiv motivasjonsfaktor som lar den ansatte delta i planleggingen og streber etter å fullføre oppgavene.

Personalprestasjonsmatrise basert på MBO og PM.

For å bestemme effektiviteten til ansatte, er alt personell i bedriften rangert etter grupper (tabell 4).

Tabell 4. Rangering av bedriftspersonell etter grupper

Basert på objektive indikatorer er det mulig å kompilere en matrise som bestemmer effektiviteten av bruken av personell, avhengig av evnene og utviklingsutsiktene til hver ansatt i bedriften (tabell 5).

Tabell 5. Økonomisk effektivitet av personell.

Personellvurderingsmetoder basert på objektive numeriske indikatorer er derfor viktige indikatorer på effektiviteten av bruken av arbeidsressurser bedrifter. Basert på resultatene av arbeidsproduktivitetsvurdering kan man ikke bare identifisere talentfulle og dyktige arbeidere og luke ut late individer som ikke vil jobbe, men også øke effektiviteten til ansatte ved å bruke både materielle og immaterielle spaker.

Evaluering av personell og identifisering av de mest dyktige og profesjonelle spesialistene er en av hovedoppgavene til lederen av bedriften. Annen viktig problem- dette er en økning i personalets lojalitet til organisasjonen han jobber i, noe som ikke bare gjør det mulig å beholde verdifullt personell, men også å sikre en økning i arbeidseffektiviteten.

Som nevnt ovenfor, er det viktigste insentivet selvfølgelig lønnsnivået. Ved å skape et rettferdig, transparent og forståelig system for materiell motivasjon for ansatte, oppmuntrer arbeidsgiveren til å øke arbeidsproduktiviteten.

En spesialist skal ikke bare motta en høy lønn, men tjene den, med fokus på planer, i forberedelsene som han selv deltar i.

Mens økonomisk motivasjon er viktig, er det viktig å huske på de ikke-materielle måtene å påvirke produktiviteten på. Ansatte bør se selskapets bekymring for dem, noe som øker deres lojalitet og som et resultat av arbeidseffektiviteten.

For å øke effektiviteten av personellbruk, er det først og fremst nødvendig å sørge for komfortable arbeidsforhold. Tilstrekkelig personlig plass, komfortable kontormøbler, evne til å kommunisere, mangel på et stort antall unødvendige ritualer i løpet av arbeidsdagen, overtid, uberettigede bøter, vil tillate den ansatte å føle seg komfortabel og føle seg som et fullverdig medlem av arbeidslaget.

Et viktig aspekt ved å øke de ansattes lojalitet til selskapet er ledelsens omsorg for dem. Å gi opplæringsmuligheter er en sterk motivasjonsfaktor for en stor del av bedriftens team. Å skaffe ytterligere kunnskap og ferdigheter på bekostning av selskapet og som et resultat av høyere betalt arbeid i den "innfødte" bedriften er et av de sterkeste insentiver for ansatte til å jobbe effektivt.

Som hovedmetodene for å organisere opplæring bruker store bedrifter praksisen med å organisere et bedriftsuniversitet, hvor de inviterer både heltidsspesialister og lærere på kontraktsbasis. Mindre virksomheter praktiserer et internt bedriftsopplæringssystem, eller betaler for opplæring i outsourcingselskaper.

Ved å oppsummere det ovenstående merker vi at effektiviteten til personellarbeidet avhenger av flere faktorer:

Hvor profesjonelt personalet i bedriften er valgt, om folk er riktig plassert, om de samsvarer med stillingene deres;

Hvor lojale er ansatte til selskapet deres;

Hvor mye selskapet bryr seg om sine ansatte, om stabens fasthet. De fleste ansatte vil strebe etter å forbedre effektiviteten i arbeidet sitt hvis de er sikre på at ledelsen i virksomheten respekterer mennesker, verdsetter deres arbeid, helse og tid

Hallo! I denne artikkelen vil vi snakke om personlig effektivitet.

I dag lærer du:

• Hva er personlig effektivitet;
• Hva påvirker det?
• Hvordan være virkelig effektiv.

Hva er personlig effektivitet

La oss starte med den teoretiske delen. Selve konseptet med personlig effektivitet vanlig person forståelig, men noe uklart. På grunn av at det ikke er en klar definisjon, oppstår det problemer i metodikken, og generelt i selve omfanget. La oss prøve å definere en persons personlige effektivitet.

Personlig effektivitet – en persons evne til å utføre visse oppgaver så raskt og effektivt som mulig.

Basert på denne definisjonen er det allerede mulig å gi ut hovedproblemene som en person står overfor når han utfører visse daglige oppgaver:

• Bytte oppmerksomhet;
• Arbeidet er ikke i full kapasitet.

Det vil si at vi kan si at personlig effektivitet innebærer en klar konsentrasjon om utførelsen av en spesifikk oppgave for maksimalt nivå. I dag prioriterer psykologer i økende grad spørsmål om personlig effektivitet. I en verden full av informasjon er det ganske vanskelig å ikke drukne i en slik bekk, å filtrere ut den rette.

Hvorfor er det viktig å evaluere og forbedre personlige prestasjoner

Effektiviteten til en bestemt person kan påvirke ikke bare utførelsen av en spesifikk oppgave på jobb eller skole, men også generelt på jakten på bestemte mål for en person.

Ut fra personlig effektivitet kan vi bedømme ikke bare hvor raskt du fullfører oppgaven som er tildelt av arbeidsgiveren, men også hvor raskt du kan klatre på karrierestigen, motta og bruke ny informasjon og nå dine mål.

Personlig effektivitet er ansvarlig for en viktig parameter - arbeidskapasitet. En person med liten effektivitet vil henge bak i det uendelige mens mer vellykkede mennesker bruker potensialet sitt til å utføre oppgavene sine. For bedre å forstå selve meningen med å bruke personlig effektivitet, må du ta opp temaet talent og bruke potensialet ditt.

Det er et velkjent faktum at suksess består av hardt arbeid og talent. Dessuten legger folk frem forskjellige proporsjoner, fra 10% av talent og 90% av arbeidskraft, til 50/50.

Personlig effektivitet er en analog av arbeidskraft med bruk av ens talent. Det vil si at du bruker ressursene dine for å nå målet ditt så raskt som mulig, med minst mulig innsats.

Dette betyr ikke at utførelsen av oppgaven vil være av dårlig kvalitet, tvert imot, jo mer effektiv en person er, jo mer effektivt vil han fullføre arbeidet på kort tid.

Følgelig vil en økning i personlig effektivitet uunngåelig føre til at en person vil bruke mye mindre tid på hverdagslige anliggender.

Eksempel: den ansatte er betrodd oppgaven med å analysere konkurrenter i bransjen til selskapet hans. Basert på denne rapporten må han lage sin egen analyse, vurdere utsiktene for utviklingen av selskapet og generelt avgi sin dom om tilrådeligheten av å gå inn i markedet. Den ansatte vil takle en slik oppgave fra 1 uke til 1 måned. Og jo høyere effektiviteten er, jo mindre tid vil bli brukt på denne oppgaven.

Vi snakker mer om tidspunktet for oppgavene, og ikke deres kvalitet, først og fremst basert på moderne realiteter. Problemet med dagens arbeid er ikke å takle oppgaven på nivå – det er nesten aldri problemer med dette. Hovedproblemet er i.

Alle la merke til et slikt fenomen bak seg: de første 20-30 minuttene på jobb begynner du å utføre oppgavene som er tildelt deg med brennende øyne. Deretter synker effektiviteten, øynene slutter å brenne, og det som tok 5 minutter, tar gradvis 10, 15 og 20.

Hvis du på dette tidspunktet ser på deg selv fra utsiden, kan du legge merke til endeløse distraksjoner, svekkelse av konsentrasjonen, bytte fra en oppgave til en annen og andre virkelig ineffektive ting. Og et slikt fenomen observeres overalt, ikke bare på jobben, men også på skolen, når du gjennomfører, trener, leser, etc.

Det er for å redusere tiden til å fullføre én oppgave, og dermed øke produktiviteten, at du trenger å trene personlig effektivitet.

Hvem anbefales å forbedre personlig effektivitet i utgangspunktet

Personlig effektivitet er nødvendig for å trene absolutt hver person, men noen yrker krever en spesiell tilnærming til dette. La oss håndtere de som først og fremst og umiddelbart trenger å ta vare på seg selv.

Frilansere. La oss begynne med dem. Dette er en spesiell kategori av arbeidere som utfører ulike oppgaver. Dette kan være oppretting av programmer, design, bokføring osv.

Denne kategorien mennesker er mest utsatt for informasjonsangrep på grunn av konstant kontakt med informasjon. Hvis på jobb på kontoret sosiale nettverk, nyhetssider og andre måter å drepe tid på og distrahere fra jobb er blokkert eller overvåket, er det ingen slike begrensninger når du jobber hjemmefra.

Ofte, for å fullføre en oppgave som tar maksimalt 15 minutter, bruker en gjennomsnittlig frilanser mer enn en time. Det er for å få jobben gjort raskere, øke inntjeningen, antall kunder, og samtidig frigjøre tid til mer interessante ting – frilansere må hele tiden forbedre sin personlige effektivitet.

Forretningsmenn. Denne kategorien vil inkludere alle som har noen, samt direktører og toppledere store selskaper. I realitetene i den moderne økonomien har forretningsmenn og toppledelsen svært begrenset tid til å løse viktige problemer.

Samtidig har de mer ansvar enn vanlige ansatte. Det er for å finne tid til alt, og legge igjen noen timer til livet utenom jobben, at du må utvikle din personlige effektivitet.

Studenter. Alle som lærer noe kan inkluderes i denne kategorien. Uansett om det er en skole eller et to-måneders regnskapskurs, er det å utnytte potensialet ditt i studiene til det fulle, hovedoppgaven til disse menneskene.

Få maksimal mengde nyttig informasjon ved å filtrere den fra unødvendig søppel, og gjøre det brukbart for egne formål er en oppgave som er påvirket av personlig effektivitet.

Når dannes personlig effektivitet?

Personlig effektivitet til en person er en subjektiv faktor. Det begynner å danne seg førskolealder, og toppen av utviklingen faller på 19-25 år, tiden da folk akkurat begynner å jobbe, og bruker alt de har fått under treningen.

Men hele grunnlaget tilegnes på skolen, når selve multitaskingen til elevene viser seg: du må gjøre leksene dine, gjøre det du liker, sitte i i sosiale nettverk, ta en tur med venner, fullfør oppgaver for foreldre rundt i huset og så videre. Det er i denne perioden prioriteringene blir satt.

Men dette betyr ikke at det er umulig å øke personlig effektivitet i en senere alder. Det er etter 23-25 ​​år at folk tenker på hvordan de kan øke effektiviteten for å vie tid til familien og legge igjen litt til hobbyene sine.

Derfor er det nødvendig å øke sin egen effektivitet så tidlig som mulig, men selv i en senere alder kan man ikke si at en person ikke takler å endre seg selv og begynne å bli mer effektiv.

Tre faktorer danner grunnlaget for personlig effektivitet:

• Sette mål;
• Ressursbruk;
• Sosialisering.

Målsetting er den viktigste faktoren av alle tre. For å jobbe effektivt, må du forstå hvorfor du gjør det. Et veldefinert mål er grunnlaget for resultatet. Det er viktig å sette delmål. Det minste tidsintervallet for ett mål bør være 1 dag.

Ressursbruk. En sammenligning av personlig effektivitet med økonomi er utmerket her. Økonomi er vitenskapen om å bruke en begrenset mengde ressurser for å møte behov. Hvis vi trekker en analogi med en person, så har alle sine egne ressurser som må brukes for å oppfylle målene sine.

Sosialisering. Også en ganske viktig faktor. Han har ansvar for kommunikasjon og gjennomføring av mål i samfunnet. Hver dag møter en person uunngåelig andre mennesker, og de påvirker også oppfyllelsen av målene hans, akkurat som han selv.

Det er for å trene ferdighetene til å nå mål at du må lære å bygge relasjoner med mennesker, og sørge for at de bidrar til å nå mål på en eller annen måte.

En person som ønsker å utvikle sin personlige effektivitet må bevege seg i disse tre retningene:

• Lær hvordan du setter målene dine riktig.
• Prøv å bruke ressursene dine mer klokt for å oppnå dem;
• Samhandle med folk for å implementere planene deres.

Metoder for å forbedre personlig effektivitet

Det finnes mange metoder for å øke personlig effektivitet, men de snakker alle om det samme. Vi har samlet for deg de 10 mest populære måtene å øke personlig effektivitet på, og ved å følge minst halvparten av dem i flere måneder, vil du garantert merke en økning i effektivitet.

Planlegger

En av de viktigste måtene å forbedre effektiviteten på er å planlegge dagen godt. Dette er en av hovedferdighetene som kan øke ytelsen gjennom dagen.

Abraham Lincoln var en virkelig strålende mann som var i stand til å oppnå de mest ambisiøse målene bare gjennom sin personlige effektivitet. Han jobbet maksimalt nesten alltid, og dette skilte ham gunstig fra alle som kom i veien for å nå målene hans.

Å jobbe mot målet ditt er det første området du må jobbe med først. Det er best å skrive ned målene dine på vanlig papir - dette gjør dem mer håndgripelige. Det er best å ha med deg en dagbok med mål og se med jevne mellomrom.

Men planene for dagen er bare toppen av isfjellet. Det bør også settes mål for lengre perioder. Dessuten bør en person ha ett mål - et oppdrag som han bør være lik. Dette er vanligvis et stort og grandiost mål, hvis oppnåelse kan ta nesten hele livet.

Samtidig er å utarbeide et kompetent oppdrag det første skrittet for å bli effektiv.

En brosjyre med hovedmål og oppdrag er også ønskelig å ha med seg. Det vil bidra til å svare på spørsmålet: "Hvorfor gjør jeg dette for øyeblikket", og vil også gi ekstra motivasjon for arbeid.

Prioritering

Å prioritere er en viktig ferdighet å lære så snart du lærer hvordan du setter deg mål. Prioriter – Bestem hvilken oppgave som skal fullføres først og hvilken etter. Å arrangere en slik prioritet lar deg løse de viktigste oppgavene på begynnelsen av dagen ved å bruke maksimale ressurser, og etterlate mindre energi til sekundære.

Mark Twain sa: «Hvis du spiser en frosk på begynnelsen av dagen, lover resten av dagen å bli fantastisk. Tross alt har du allerede gjort alt det harde arbeidet.»

Det vil si at du må fullføre én stor og kompleks oppgave på en gang, uten å utsette den på ubestemt tid. Etter det vil alt annet virke ikke så vanskelig, og du kan gjøre alt uten mye innsats.

Psykologer holder seg også til et lignende synspunkt. I en person etter å ha utført utfordrende oppgave det kommer en bølge av endorfiner - gledens hormon, og som et resultat - en økning i den interne tilførselen av ressurser. Det vil si at etter en vanskelig oppgave tar du gjerne på deg noe mindre vanskelig. Samtidig bør den hyggeligste oppgaven stå til slutt. Å strebe etter det vil også øke ytelsen.

Prioritering lar deg velge den største og styggeste frosken, deretter en litt mindre frosk, og så videre.

Konsentrasjon av oppmerksomhet

En av de vanskeligste metodene som lar deg akselerere personlig effektivitet til det maksimale.

Konsentrasjon - evnen til å fokusere på noe spesifikt. Det vil si at når du utfører en oppgave, blir du ikke distrahert av fremmede ting, du vier deg fullt ut til arbeidet og fullfører det mye raskere.

Konsentrasjonsproblemet i dag er en av de mest presserende problemene som psykologer legger vekt på.

Litt statistikk:

• Gjennomsnittlig tid et barn konsentrerer seg om én ting er 7 minutter. Hos en voksen kan dette tallet øke til 40 minutter.
• Etter 40 minutter med samme type arbeid, uansett hvor kreativt det er, er det et tap av konsentrasjon og en nedgang i effektivitet. Dette påvirker personlig effektivitet negativt.

I dag er det flere metoder for å forbedre konsentrasjonen, men prinsippet er det samme: du må periodisk ta pauser og etter lange økter i samme virksomhet, endre aktivitetsfeltet. En av de eldste men effektive metoder opprettholde konsentrasjonen - Pomodoro-metoden.

Essensen av metoden er at du må gjøre en type aktivitet i 25 minutter og deretter ordne deg en 5-minutters hvile. Etter at du har gjort denne Pomodoro-syklusen 4 ganger, må du bytte aktivitet, selv om aktiviteten ikke er fullført. Og etter 1-2 sykluser, gå tilbake til den og fullfør jobben.

Det er mange andre metoder du kan lære om på nettet.

Gradvis opphør av dingser på jobb

Dette følger av forrige punkt. Mobiltelefoner og nettbrett har en negativ effekt på konsentrasjonen. De gjør en person konstant distrahert av unødvendig informasjon. Gadgets på jobben skal kun brukes til kommunikasjon.

Begrenser tid brukt på sosiale nettverk

Sosiale medier er det perfekte verktøyet for å redusere personlig effektivitet. De tar enormt mye tid, og gir ingenting tilbake. For å rasjonelt bruke din personlige og arbeidstid, må du begrense deg selv så mye som mulig når det gjelder sosiale nettverk.

Bruk så lite tid som mulig på Vkontakte eller Odnoklassniki, og du vil merke at du har mye flere muligheter til å gjøre det du virkelig liker.

Kontroll over trivsel

Dårlig helse er en av grunnene til at en person ikke kan bruke sitt maksimale potensial. Under en sykdom vil en person være praktisk talt ubrukelig på jobb, da han ikke vil være i stand til å utføre hverdagslige oppgaver så raskt og effektivt som han gjorde før.

Derfor bør det huskes at noen ganger er det mye bedre å bruke 1-2 dager på å endelig bli frisk enn å jobbe med sykdommen i 1-2 uker, og dermed redusere effektiviteten.

Det skader heller ikke å slappe godt av før jobbstart. For dette flott alternativ kan være boblebad. For elskere av orientalsk kunst kan meditasjon være en ekte frelse. I løpet av den hviler menneskekroppen i en akselerert modus, og bokstavelig talt etter 20 minutter med meditasjon vil du føle en ekte bølge av styrke.

Går inn i flyttilstanden

Stream er et ganske interessant navn psykologisk tilstand person, som er preget av topp ytelse. I denne tilstanden er en person i stand til å gi ut sitt maksimum, eller til og med gå utover sine egne grenser.

For å komme inn i flyten kan du bruke interne eller eksterne stimulanter. Interne stimulanser inkluderer alt relatert til en persons personlige motivasjon. Eksterne stimulanser inkluderer alt som på en eller annen måte kan få en person til å roe seg ned og stille inn på riktig måte.

Egnet for dette:

• egnede lokaler;
• varmt bad;
• Meditasjon.

Med indre sentralstimulerende midler er ting litt mer komplisert. De er individuelle for hver person, men de er like i én ting - de forårsaker en positiv ladning av følelser, som lar deg fokusere på en ting i lang tid. De tar også for seg indre motivasjon. Det er nok å lære om motivasjonshendlene dine, og du kan enkelt påvirke deg selv og gå inn i flyttilstanden.

Vet hvordan du hviler

Dette er en av de viktigste ferdighetene som de fleste har mistet. Som de sier, i de fleste ordbøker er hvile en endring av aktivitet. Derfor kan du ikke hvile bare liggende på sofaen. Du må gjøre noe annet som bruker dine andre muskler og evner.

Å endre type aktivitet er noe du bør lære på kort tid. Hvis du jobber med hendene - spill sjakk, poker, få hjernen til å tenke. Hvis arbeidet ditt er relatert til mentalt arbeid, gjøres alt det motsatte - du trenger å hvile, belaste kroppen fysisk, uten å gi den mye tid til å tenke.

Det er en vanlig misforståelse at folk som jobber mye ved datamaskinen kan slappe av mens de sitter på sosiale nettverk. Men dette er langt fra sant. Tiden som brukes ved datamaskinen påvirker øyemusklene negativt, så vel som hjernen, som er tvunget til å filtrere enorme strømmer av informasjon.

Stopp behandlingen

Dette elementet refererer til helse, men det bør utheves separat. Hver person må tydelig representere sin grense - mengden arbeid som utføres, hvoretter han vil skade kroppen hans.

Vi vet de mulighetene Menneskekroppen er store nok, og tilfeller av å gå utover egen grense er ikke uvanlig, spesielt når det gjelder akutte og viktig arbeid. Men konsekvensene av slike saker er ikke positive.

For å kunne nekte behandling kompetent, trenger du bare å finne ut omfordelingen din etter erfaring - den tilstanden når ingenting fungerer, arbeidet går 2-3 ganger langsommere, og fysisk tretthet rett og slett ubalanserer. Og neste gang du når en lignende mengde arbeid, må du bremse ned og utsette dem en stund, etter resten.

Lær å delegere

Dette gjelder mer for ansatte i lederstillinger. De fleste sjefer, spesielt de gamle, prøver å gjøre det meste av jobben i selskapet alene. Og dette er feil. Tross alt blir lederen som er ansatt i virksomheten arbeider, men arbeideren som tar en beslutning blir ikke leder.

Derfor er det bedre å lage en klar hierarkisk struktur, med valgfrihet for hver lenke - å overføre en del av maktene som ligger hos deg til de andre, lavere arbeidsleddene. Dette vil tillate deg å losse selv, og øke effektiviteten til hver enkelt lenke og ansatt.

Lederens personlige effektivitet er det hele selskapet er basert på. Jo mer effektivt styringskoblingen fungerer, jo flere ledelsesbeslutninger kan tas, og jo bedre vil den økonomiske situasjonen til bedriften være.

Dette er nok enkle metoder som er kjent for nesten alle. Men implementeringen av dem kan ta betydelig tid. For å bruke dem maksimalt, må du gjøre disse metodene til dine vaner.

Latskap og frykt for endring som hindringer for suksess

Latskap er bare i ordtak - motoren til fremskritt. Faktisk er dette en av hovedbremsene som hindrer en person i å gå videre. Sammen med det kommer frykt. Og for det meste er det frykten for endring.

En person er redd for at han i et nytt miljø vil miste stabiliteten. Og stabilitet for de fleste moderne mennesker er en av hovedaspektene ved et vellykket liv.

Samtidig, hvis latskap er noe som kan og bør bekjempes, og enhver person forstår dette, så er frykten for endring nesten uoverkommelig alene.

En fin måte å bekjempe latskap er å utvikle vaner. vellykkede mennesker. En av de viktigste metodene du bør følge i livet ditt er å se hva vellykkede mennesker gjør og bringe det inn i livet ditt.

En annen populær unnskyldning er alder.

La oss ikke fokusere på det. Spesiell oppmerksomhet, bare gi noen få eksempler på vellykkede mennesker som implementerte ideene sine, i en ganske høy alder:

• Suze Orman er en av de mest kjente amerikanske forfatterne. Frem til hun var 30 år jobbet hun som servitør. Suksessen kom først etter 40;
• Harrison Ford er en ganske kjent regissør. Fram til 30-årsalderen jobbet han som snekker;
• JK Rowling er forfatteren av Harry Potter-boken. Som 31-åring levde hun fortsatt på trygd;
• Ray Kroc er den nåværende eieren av McDonald's. Fram til 52-årsalderen jobbet han som omreisende selger;
• Henry Ford - ingen grunn til å forklare hvem han er. Først i en alder av 40 klarte han å lansere sin første bilfabrikk.

Og det er hundrevis og tusenvis av slike eksempler rundt om i verden. Det samme tallet - 30 år, hvoretter en person blir så tung på vei oppover, forblir ifølge statistikk bare et tall. Det er aldri for sent å begynne å gå videre.

Alder gjør selvfølgelig folks hjerner mindre formbare, informasjon absorberes stadig vanskeligere, nye ferdigheter tilegnes med store vanskeligheter. Riktignok er det ett men. Dette vil være typisk for de som rett og slett sluttet å utvikle seg etter endt utdanning fra skole/institutt.

Hvis en person tar hensyn til sin egen, studerer ny informasjon, lærer om nye spørsmål av interesse for ham, vil hjernen hans med 100% sannsynlighet ikke fungere dårligere enn på skolen til 50-70-årsalderen.

Vi berørte spørsmålet om suksess, ikke ved en tilfeldighet. Tross alt, de fleste lesere som har åpnet denne artikkelen, regner med at økt personlig effektivitet vil føre dem til suksess.

Og i de fleste tilfeller er suksesskriteriene: økonomisk velvære, god helse og familie. Det er personlig effektivitet som er ansvarlig for en persons vei til suksess. Jo mer effektivt vil du bruke din interne ressurser, jo mer sannsynlig er det at du er blant virkelig vellykkede mennesker.

Personlig effektivitet og selvopplæring

Her er det nødvendig å berøre spørsmålet om utdanning og egenutdanning. La oss starte med det faktum at mange mennesker i livet deres har tenkt på personlig effektivitet mer enn en gang, selv om de kalte det med andre ord.

De leste ganske mye på Internett og kjøpte forskjellige bøker om hvordan man kan bli rik, berømt og vellykket. Og en ganske levende illustrasjon av all slik litteratur vil være arbeidet til Evgeny Gordeev - "hvordan tjene en million". Boken består av 200 sider, hvorav 100 er okkupert av den endeløse repetisjonen av ordet "arbeid", og de resterende 100 er linjert for å passe til planen. Dette er den mest sannferdige boken om hvordan du kan bli en vellykket og rik person.

Det vil si at du må forstå en gang at det ikke finnes en slik magisk pille som dramatisk vil gjøre deg vellykket og rik. Du må utvikle deg, og en av hovedretningene er å maksimere din egen effektivitet. Fra barndommen er folk omgitt av ubrukelig kunnskap, ikke lært det viktigste - hvordan du setter mål, bruker dine egne ressurser og oppnår dem. Derfor er det første du må lære hvis du vil lykkes, å bruke dine egne ressurser.

Personlig effektivitet og komfortsone

Om hvordan være med komfortsonen, heter det i tittelen på en annen bok – «Kom deg ut av komfortsonen. Forandre livet ditt. 21 måter å øke personlig effektivitet av Brian Tracy. For å øke din personlige effektivitet, må du komme deg ut av komfortsonen til den virkelige verden så snart som mulig.

En person kan ikke oppnå maksimalt hvis han forblir på plass. Selvfølgelig er komfortsonen det som gjør deg virkelig rolig og til og med glad. Samtidig merker du tid, og oppnår ikke mer.

Vellykkede mennesker holder seg aldri i komfortsonen, de beveger seg fremover i det uendelige. Et slående eksempel er grunnleggeren av Virgin-merket, Richard Branson. En person som har valgt 7 aktiviteter for selskapet sitt og fortsetter å utvide virksomheten sin.

Å gå ut av komfortsonen kommer selvfølgelig med utfordringer. Den første er frykten for å mislykkes. Den andre hindringen er latskap. Det tredje er feil miljø. Alle disse tre faktorene påvirker personlig effektivitet negativt, og hindrer deg i å bruke ditt fulle potensial. Det er for å gjøre det maksimale, sette ambisiøse mål og nå dem, at du må bruke metoder for å øke effektiviteten, implementere dem i livet ditt og øke effektiviteten til det maksimale.

Personlig effektivitet i bedriften

Fra den personlige effektiviteten til et individ, la oss gå videre til et helt selskap eller foretak.

Effektiviteten til selskapets ansatte er ikke lenger så mye et spørsmål om psykologi, men om leseferdighet. Derfor bør en god leder jobbe innen flere områder samtidig – studere anvendt psykologi (metoder for å påvirke mennesker) og kjenne til det grunnleggende innen ledelse. Denne kombinasjonen lar deg administrere mennesker på en kompetent måte og skyve dem i riktig retning.

Metodikken for å forbedre effektiviteten til ansatte er ikke mye forskjellig fra den personlige effektiviteten til et individ. Samtidig vil det være nødvendig å bygge en kompetent som gjør det mulig å belønne effektive ansatte og på en eller annen måte påvirke de som ikke jobber maksimalt.

Motivasjonssystemer kan være helt forskjellige – fra monetære (som ikke er effektive nok) til ideologiske (de mest effektive).

Tenk på to ytterpunkter: og ideologisk motivasjon. Du kan motivere med penger for vellykket gjennomføring av arbeidet, eller for å overoppfylle planen. Men det er en betydelig ulempe - for noen arbeidere er ikke penger hovedmotivasjonen, og kanskje går de på jobb ikke på grunn av det.

Ideologisk motivasjon er evnen til å inspirere dine ansatte på en slik måte at de er gjennomsyret av ideen om selskapet og selvstendig kommer til konklusjonen: du må jobbe maksimalt for å hjelpe arbeidsgiveren din med å nå sine mål . Dette er en ganske komplisert, men interessant måte som minimerer kostnadene ved monetære belønninger, men øker effektiviteten til ansatte.

Men i ren form det er nesten umulig å møte to slike metoder for motivasjon. Derfor må arbeidsgivere kombinere flere tilnærminger: gi bonuser til spesielt fremstående ansatte, og erklære sine høyprofilerte mål på generalforsamlinger.

En liten life hack for forretningsmenn: en kompetent misjonserklæring motiverer ansatte perfekt. Jo større, mer interessant og "hvitere" oppdraget til selskapet er, jo flere ansatte er klare til å tro på det og yte sitt beste.

I tillegg til oppdraget vil et personlig eksempel være en fin måte å motivere ansatte på. Historien om toppsjef Lee Iacocca fortjener oppmerksomhet på denne måten. Denne toppsjefen forpliktet seg til å få Chrysler ut av krisen. Og for å vise alle de ansatte at han er en del av teamet, satte han seg en lønn - $ 1 per år.

Dette er selvfølgelig ytterpunkter, og denne metoden har lenge vært populær og er allerede noe utslitt. Men hovedprinsippet er klart – hvis du vil inspirere folket ditt til å gjøre sitt beste – vis dem hvordan de gjør det.

Konklusjon

Personlig effektivitet er en persons evne til å utføre oppgavene som er tildelt ham med høyeste kvalitet og på kortest mulig tid. Personlig effektivitet er grunnlaget for suksess i livet, uten hvilken den gjennomsnittlige personen aldri vil være i stand til å klatre på den sosiale rangstigen.

Psykologien til personlig effektivitet i det 21. århundre er slik at en person må forsvare seg mot overdrevne strømmer av ubrukelig informasjon. Det er derfor nedgangen i personlig effektivitet må være forbundet med distraksjoner og opprettelsen av feil mål.

Metoder for å forbedre personlig effektivitet er ganske enkle: de involverer alle, i en eller annen grad, fokus på en spesifikk oppgave, prioritering og balansering av arbeidsbelastning og prosessering.

Det er nødvendig å øke personlig effektivitet ved å utvikle visse vaner, hvis anskaffelse vil ha en positiv innvirkning på ytelsen, og vil gi positive resultater både i livet og i en karriere.

Ytelsesindikatorene til ansatte i bedriften er det som bør vies spesiell oppmerksomhet. Oppfyllelsen av deres maksimale av hver ansatt er hovedoppgaven til lederstaben.

En analyse av aktivitetene til statlige og kommersielle organisasjoner i Den russiske føderasjonen avdekket et lignende problem, en av hovedårsakene, som viste seg å være tilstedeværelsen i det daglige arbeidet av ineffektive handlinger som tvinger organisasjoner til å bære betydelige og for det meste skjulte kostnader, og bedriftens effektivitet, er en integrerende indikator; den består av oppgavene og effektiviteten til individuelle prosesser som løses i hverdagen, så hva er de basert på.

1 Årsaken til den lave effektiviteten til selskapet. Mangel eller fravær av profesjonelle spesialister som har erfaring med å bygge organisasjonsstrukturer. Dette skyldes i hovedsak mangel på praktiske kurs, samt utdanning innen ledelse. Mennesker som har lederkompetanse og praktisk erfaring mangler sterkt. Tatt i betraktning at koordinering av aktiviteter og organisasjonsarbeid er hovedfunksjonene i ledelsen, er denne faktoren av avgjørende betydning.

Diagrammet for hver organisasjon kan vises på en tre-nivå modell:

Det øverste nivået representerer eieren;
Gjennomsnittlig nivå ser ut som ledelse;
Bunnen er ordinært personale.

Målene og behovene til hvert nivå er forskjellige fra hverandre. Ledelsens hovedoppgave i denne strukturen er å organisere arbeidet, hvor toppen og Lavere nivå er i balanse.

2 Årsaken til den lave effektiviteten til selskapet, ligger i mangelen på en spesifikk forståelse blant eierne av hva akkurat de ønsker å motta som følge av organisasjonens aktiviteter. Ikke alle selskaper har en viss ide om produktet av sine aktiviteter. Det er av denne grunn at målene for organisasjonen mangler helt eller er feil formulert, noe som gjør det umulig å kontrollere og styre selskapet.

3 Årsaken til den lave effektiviteten til selskapet- dette er mangelen på et planleggingssystem, noe som fører til lav effektivitet i selskapet som helhet. I utgangspunktet er det på hvert nivå i selskapet en rekke planer som kanskje ikke korrelerer med hverandre, og som også skiller seg fra organisasjonens mål. Dette gjør det vanskelig å utarbeide rapporter og gir ikke mulighet for en rask vurdering av handlinger og oppgaver som er i samsvar med virksomhetens mål. Planlegging er den viktigste funksjonen til en leder, som er designet for å sikre det nødvendige resultatet i tide.

4 Grunnen til at det ofte er lav effektivitet i organisasjoner er det mangelen på et system for å lede og motivere ansatte. I mange bedrifter vet ikke ansatte hva de får betalt for. Personalet merker ikke sammenhengen mellom organisasjonens mål og egen inntjening.

5 Årsaken til den lave effektiviteten til selskapet. Mangel på verktøy for rask kontroll og effektivitet av de utførte handlingene. Dette problemet er relevant for enhver ansatt, så vel som organisasjonen som helhet. Som regel kommer dette tydelig til uttrykk i offentlige institusjoner, hvor effektivitetsbegrepet ikke alltid er til stede, men denne situasjonen finnes ofte i private organisasjoner. Ikke glem at ytelsesevaluering og kontroll er de viktigste funksjonene til en leder.

6 Årsaken til den lave effektiviteten til selskapet. Mangel på faglige standarder i bedrifter. Dette problemet er for tiden relevant for organisasjoner som regelmessig utfører standardprosedyrer og prosesser. I fravær av bedriftsstandarder gir den ansatte som deltar i handlingssekvensen ikke alltid det nødvendige bidraget til organisasjonens gang. I tilfelle en ansatt slutter i bedriften som var involvert i gjennomføringen denne prosessen, er det risikoer som kan lamme arbeidet til hele organisasjonen.

7 Årsaken til den lave effektiviteten til selskapet. Mangelen på et tilpasningssystem for nyansatte, samt lojalitetsprogrammer for ansatte, noe som reduserer effektiviteten i bedriften. Når det ikke er en personalledelsesfunksjon, faller denne oppgaven på ledelsen i organisasjonen. Hver leder må ha en ide om enheten som er trofast mot ham. Men å holde og spore all informasjon er ikke alltid mulig. Som et resultat er hver ansatt overlatt til seg selv, og det er ingen som skal styre hans lojalitet.

8 Årsaken til den lave effektiviteten til selskapet. Misforståelse av formålet med markedsføringsfunksjoner i organisasjonens arbeid:

Ineffektiv organisasjonsstruktur for markedsføring, der det ikke er noen klart definerte funksjoner til bedriften.
Mangel på informasjonsmateriell om bedriften;
Uvitenhet om markedsandelen som selskapet har.
Mangel på verktøy for å håndtere interne og eksterne informasjonsflyter.
Mangel på målgrupper.
Mangel på forståelse for merkevaren og dens rolle i selskapet.

Alt årsaker til den lave effektiviteten til selskapet, kan grupperes i 2 retninger - dette er et praktisk problem i ledelsen og en problematisk situasjon i markedsføringspraksis, men hvert selskap trenger riktig konstruksjon av disse to komponentene.