hjem-Ramper-Psykologi av ledelsesaktivitet. Teoretisk grunnlag for ledelsespsykologi

Psykologi av ledelsesaktivitet. Teoretisk grunnlag for ledelsespsykologi

INNHOLD

INTRODUKSJON

    Psykologiens plass i ledelsesprosessen

    Psykologi og dets ledelsesfag

    Motivasjon og atferd til den enkelte i organisasjonen

KONKLUSJON

LITTERATUR

INTRODUKSJON

Ledelsens psykologi- en gren av psykologien som studerer de psykologiske mønstrene for lederaktivitet. Ledelsespsykologiens hovedoppgave er å analysere de psykologiske forholdene og egenskapene til ledelsesaktiviteter for å forbedre effektiviteten og kvaliteten på arbeidet i styringssystemet.

Ledelsesprosessen implementeres i lederens aktiviteter, der ledelsespsykologi fremhever følgende punkter:

Diagnostikk og prognoser for tilstanden og endringer i styringsundersystemet;

Dannelse av aktivitetsprogrammet til underordnede, rettet mot å endre tilstandene til det administrerte objektet i en gitt retning;

Organisering av gjennomføringen av vedtaket.

I lederens personlighet skiller ledelsespsykologien mellom hans ledelsesbehov og evner, så vel som hans individuelle lederkonsept, ledelsesplaner og prinsippene og reglene for ledelse som er internt akseptert av personen.

Rollen som leder er mangefasettert. For å lykkes med å gjennomføre en effektiv drift av bedriften, å ta optimale løsninger For å jobbe med mennesker må en talentfull leder kombinere evnen, erfaringen, kunnskapen og evnen til å bruke dem. En leder må utdannes på mange områder av livet. Spesielt innen psykologi.

Arbeidet til en leder er for det første arbeid med mennesker, som er en av de vanskeligste aktivitetene. Dette faktum alene gir opphav til behovet for psykologisk forberedelse av lederen. Lederen må vite hvordan han skal oppføre seg med utøvere, justere oppførselen sin avhengig av tilstanden deres, kunne identifisere seg styrker utøvere og legge merke til deres mangler for mest mulig effektivt å fordele personell. Hans plikt er å skape et sterkt sammensveiset team der hvert av medlemmene tar sin plass, hvor muligheten for konfliktsituasjoner er minimert, som er i stand til å jobbe jevnt og effektivt. Lederen må studere og bruke disse faktorene miljø som har en gunstig effekt på utøvere og øker effektiviteten til teamet. I en pedagogisk funksjon må lederen aktivere og utvikle hos utøverne de personlige egenskapene som bidrar til mer fruktbart arbeid for den enkelte utøver og teamet som helhet.

Alle disse forskjellige funksjonene til en leder kan ikke utføres uten tilstrekkelig kunnskap innen psykologi og erfaring med deres anvendelse i praksis.

    PSYKOLOGIENS PLASS I LEDELSESPROSESSEN

Den moderne verden, som er i konstant og rask endring, stiller spesielle krav til en slik vitenskap som psykologi, som ikke bare skal måle og vurdere, men også forutsi, designe og forme. Ifølge mange forskere er psykologer for tiden tvunget til å engasjere seg i å planlegge personlighetsendringer. Det er nødvendig at lederne i organisasjonen viser langsynthet og anerkjenner den høye betydningen av den psykologiske faktoren i organisasjonens arbeid. I sin tur er det viktig at psykologer også lærer hvordan man effektivt praktisk hjelp og bygge effektive forretningsrelasjoner.

I dag er det i praktisk psykologi utviklet arbeidsformer og -metoder, målrettede programmer for sosial og psykologisk støtte er testet ut for alle grupper av ansatte. Anvendelsen av utviklingen av innenlandsk praktisk psykologi i organisasjoner, tilpasningen av vestlige programmer, samt opprettelsen av nye spesialiserte sykluser med forelesninger, seminarer, forretnings- og spilltreninger for spesialister vil bidra til organisasjonens effektivitet.

Praksis viser at området for mellommenneskelige relasjoner alltid forblir et konstant område med usikkerhet for lederen på grunn av dets subjektivitet, så lederen føler seg veldig usikker på det.

Det er ikke noe område med menneskelig aktivitet som ikke vil bli utført av folks felles innsats. Denne innsatsen må strømlinjeformes, organiseres, dvs. administrere dem. Ledelse danner en spesiell spesifikk aktivitet og fungerer som en selvstendig sosial funksjon. På grunn av kompleksiteten, inkonsekvensen og dynamikken i det sosiale systemet, oppstår mange problemer med ledelsesaktivitet. Løsningen av disse problemene kan ikke håndteres av noen vitenskap alene. Ulike disipliner vurderer, identifiserer ulike ledelsesproblemer.

For det første er det kybernetikk – en vitenskap som studerer de generelle kontrollmønstrene som finner sted i ulike miljøer. Kybernetikk gir en generell definisjon av ledelse som "en funksjon av organiserte systemer (biologiske, tekniske, sosiale), som sikrer bevaring av systemets integritet og opprettholder en viss aktivitetsmåte."

Videre ledelsesteori (ledelse), som utvikler og definerer prinsippene, mekanismene og funksjonene til ledelsen, samt funksjoner og metoder for effektiv ledelse.

Kontrollsystemet er delt inn i administrerte (kontrollobjekt) og kontroll (kontrollobjekt) delsystemer. Hvis det ikke er en slik inndeling, er det ingen ledelse.

Kontrolldelsystemet i en levende organisme er nervesystemet, i en bil - en kontrollenhet, i samfunnet - et administrativt og styringssystem, et kontrollapparat, som inkluderer mennesker.

Et annet mønster er at ledelsen tar utgangspunkt i målet – som «det første, nødvendige og avgjørende øyeblikket av ledelsesaktivitet». Prosessen med å forstå målet, underbygge dets nødvendighet og muligheten for å nå det, kalles målsetting. PÅ denne prosessen det sosiale styringssystemet får sitt praktiske uttrykk, som ligger i det faktum at sosial målsetting gir en viss retning til prosessen med utvikling av det sosiale systemet. Derfor defineres ledelse ofte som målrettet påvirkning.

Innholdet i ledelsen er reguleringen av systemet (samfunnet) gjennom anvendelse av målrettet påvirkning på forvaltningsobjektet. I prosessen med regulering oppnås systemets samsvar med visse mål. Essensen av regulering er for det første å opprettholde objektet i en viss tilstand; for det andre i den rettet endring av objektet i samsvar med visse mål.

Skille mellom ekstern og intern regulering. Det ytre utføres ved å påvirke kontrollobjektet fra utsiden, og det indre er systemets selvstyre.

Det finnes en rekke ulike typer ledelse. Først av alt, avhengig av hvilket system det forekommer i, skiller det seg ut:

Biologisk - styring av prosesser som forekommer i levende organismer;

Teknisk - styring av tekniske prosesser i maskiner og enheter;

Sosialt – ledelse av samfunnet, sosiale prosesser, folks aktiviteter.

På sin side er ledelsen av samfunnet ulik økonomisk styring, politisk og sosial ledelse. Innenfor rammen av økonomisk styring forutsettes forvaltning av industri, landbruk, bygg og anlegg, finans mv. Politisk ledelse er innvirkningen på statens innenriks- og utenrikspolitikk. Og til slutt, forvaltningen av den sosiale sfæren innebærer en målrettet innvirkning på området av menneskelivet der forholdene for arbeid og liv, helse og utdanning, fritid, etc. realiseres.

Dermed kan ledelse i vid forstand av ordet forstås som en egenskap som er iboende i komplekse objekter (systemer), hvis essens er at den (denne egenskapen) arrangerer, regulerer systemet i forhold med konstant endring, bevarer dets integritet, stabilitet og kvalitativ sikkerhet. .

    LEDELSESPSYKOLOGI OG LEDELSENS EMNE

Ledelsesrelasjoner er emnet for studier av ledelsespsykologi. Disse relasjonene forstås som samspillet mellom mennesker som deltar i prosessen med målrettet påvirkning, dvs. i forvaltningsprosessen. Disse relasjonene oppstår mellom de kontrollerende og kontrollerte undersystemene (mellom subjektet og det kontrollerte objektet).

Dette er en spesiell type forhold, preget av det faktum at verken materielle eller åndelige verdier skapes direkte som et resultat av ledelsesforhold. Men det er de nødvendig tilstand produksjonen deres. Avhengig av sfæren (økonomi, politikk, kultur osv.) der lederrelasjoner finner sted, får de en økonomisk, politisk, ideologisk orientering.

De skiller seg fra andre relasjoner (økonomiske, politiske, etc.) først og fremst i deres formål. For eksempel er målet for økonomiske relasjoner å skape et produkt av arbeidskraft, målet for ledelsesforhold er organiseringen av folks aktiviteter for å skape dette produktet. De er også forskjellige i innhold, for eksempel innholdet i produksjonsprosessen - produksjonen og den teknologiske syklusen (det kan varieres); Innholdet i ledelsesprosessen er ledelsessyklusen, som alltid inkluderer visse stadier: valg av mål, målsetting og gjennomføring av dem.

Det neste trekk ved lederrelasjoner er at de alltid blir realisert av mennesker, de passerer gjennom bevisstheten deres. De er skapt som et resultat av menneskers bevisste aktivitet. Økonomiske, politiske relasjoner blir ofte ikke realisert av folk i det hele tatt.

Lederrelasjoner er mobile. Økonomisk, politisk, åndelig - beholder sin essens i lang tid (så lenge det er en type samfunn), ledelsesmessig - er i konstant endring.

Typer lederrelasjoner er forskjellige: underordning, koordinering, uavhengighet, disiplin og initiativ.

Underordningsforhold uttrykker noen menneskers direkte underordning til andre. Disse relasjonene bygges vertikalt. Underordning angir prioriteringen av generelle styringsmål fremfor private. Disse relasjonene er alltid toveis; på den ene siden administrasjon og ledelse; på den annen side ytelse og underkastelse. Det er underordningsrelasjoner mellom ledere på ulike nivåer, samt mellom leder og underordnede.

Koordinasjonsrelasjoner er koordinering av aktivitetene til fagene i løpet av gjennomføringen av visse mål, samt en manifestasjon av fagenes uavhengighet. Disse relasjonene er preget av horisontale forbindelser og etableres mellom ledere på samme ledernivå.

Disiplinforholdet manifesteres gjennom overholdelse av normer og regler som er relatert til aspektene ved aktiviteten ved bruk av materielle, tekniske og økonomiske ressurser.

Initiativforholdet antyder at, underlagt normer, instruksjoner, bør en person ikke handle automatisk, men bevisst.

Lederrelasjoner er således relasjoner med en viss avhengighet, og de uttrykkes i termer av "underordning" og "lederskap". De oppstår på grunn av det objektive behovet for å utføre visse lederfunksjoner (målsetting, planlegging, organisering, motivasjon og kontroll). Lederforhold manifesteres også som psykologiske, siden det innenfor rammen deres er en frivillig innflytelse på psyken, selv om de ikke er begrenset til dem. Ledelsesrelasjoner setter en person i posisjon som enten et objekt eller et subjekt for ledelse. Alle typer lederrelasjoner manifesteres i organisasjonen.

    MOTIVASJON OG PERSONLIG ATFERD I ORGANISASJON

psykologi ledelse mellommenneskelige relasjoner motivasjon

Et av prinsippene moderne modell ledelse er prinsippet for å motivere individet i organisasjonen. Forvaltning som målrettet effekt avhenger i stor grad av tilgjengelige ressurser og midler. Motivasjon er et av virkemidlene for å påvirke menneskelig atferd for å oppnå både generelle gruppe- og individuelle mål.

Motivasjon forstås som "prosessen med å motivere seg selv og andre til å handle for å oppnå personlige eller organisatoriske mål". De viktigste heftene for motivasjon er motiver og insentiver.

Stimulansen er ytre årsak som oppmuntrer folk til å handle. For eksempel i arbeidsprosessen virker arbeidsforhold, lønn osv. som et insentiv.

Et motiv er en indre drivkraft. Noen forfattere mener at motivet kun er bevisste indre impulser, andre - at instinktive impulser, for eksempel biologiske drifter og ønsker, også kan tilskrives motivet.

I alle tilfeller av motivasjon er grunnlaget for motiver behov, d.v.s. Behov bestemmer menneskelig atferd. Selve begrepet behov er ganske omfattende. Innenlandske forfattere skiller tradisjonelt tre grupper av behov:

Daglig (i mat, klær osv.);

Sosiokulturelt (i utdanning, rekreasjon, sport, etc.);

Personlig.

Dermed avgjør menneskelig atferd et komplekst system behov. De, som påvirker hverandre, danner et individuelt kompleks av menneskelige behov, og induserer ham til aktivitet. Det skal bemerkes at dette komplekset ikke bare påvirkes av individets psykologiske egenskaper, men også av objektive omstendigheter i form av det materielle og sosiale miljøet. Avhengigheten av systemet med menneskelige behov av ytre påvirkninger gjør det mulig å bruke det til forvaltningsformål.

Midlene som brukes av lederen for å påvirke sinnet til mennesker for å rette oppførselen deres i en bestemt retning kalles insentiver i psykologien. De er forskjellige fra indre motiver, men det er en sammenheng mellom dem. Så hvis interne installasjoner ikke motiver en person, da vil ikke stimuli som presenteres utenfra ha en stimulerende (stimulerende) effekt. Derfor kan de samme insentivene som brukes på forskjellige mennesker ha forskjellige effekter.

Insentiver har to viktige funksjoner.

For det første ledelsesmessig: gi en målrettet innvirkning på en underordnet. Her er insentiver utformet for å overbevise en person om at mellom hans oppførsel, velvære på den ene siden, og betydningen av handlingene som utføres, holdninger til hans plikter, på den andre, er det en årsakssammenheng. Fra dette synspunktet fungerer insentiver som en spesiell form for sosial evaluering og sosial kontroll av menneskelig aktivitet.

For det andre utfører insentiver en sosialiseringsfunksjon, som lar individet konsolidere positive atferdstendenser og tilpasse seg organisatoriske forhold.

Tradisjonelt er insentiver delt inn i materielle (monetære belønninger) og moralske (positive eller negative vurderinger av menneskelige handlinger). Styrken og retningen til stimulansen avhenger av arten av midlene som brukes, og effektiviteten av stimulering avhenger betydelig av en rekke psykologiske forhold. Disse inkluderer:

Kontinuitet av stimulerende effekter på personligheten;

Overholdelse av midlene som brukes med fordelene (eller utelatelsene) til den underordnede;

Etablerte tradisjoner i gruppen;

Kompatibilitet mellom positive og negative vurderinger;

Konsekvent økning i tiltakene som brukes på samme person;

Redegjørelse for en persons selvtillit og opinion i en gruppe.

Når du bruker dette eller det stimuleringsmidlet, er det derfor nødvendig å ta hensyn til de psykologiske egenskapene til bruken.

KONKLUSJON

Psykologisk opplæring har en spesiell plass i ledelsesaktiviteter. Men psykologisk kunnskap er spesielt viktig i ledelsesprosessen.

Ved å ha psykologisk forberedelse vil en talentfull leder være i stand til å effektivt utføre sine funksjoner og administrere virksomhetens arbeid.
Psykologisk forberedelse vil hjelpe lederen med å kommunisere med underordnede, han vil bedre kunne forstå deres behov og motivasjon for aktivitet. Han vil kunne unngå konfliktsituasjoner både innad i teamet, mellom utøvere og mellom utøvere og underordnede. Dyktig anvendelse av psykologisk kunnskap i kombinasjon med andre gunstige forhold utvikling av produksjonen vil føre til en økning i effektiviteten til bedriften og en økning i fortjenesten.
Psykologisk forberedelse er nødvendig for en leder for å forbedre seg selv, sine personlige egenskaper og underordnede. Tross alt kan en leder bruke sin psykologiske trening i kontakt med ledere på høyere nivå, og påvirke dem til hans synspunkt.

Jo mer kompleks ledelse, jo mer oppmerksomhet rettes mot ledelsespsykologiens emne og oppgaver. Hvert år vokser kravene til mentale prosesser og mentale evner til en person, alt fra persepsjon og oppmerksomhet til ansvar for menneskeliv. Dette er oppgavene som lederpsykologi løser.

LITTERATUR

    Velkov I.G. Lederpersonlighet og lederstil. - M.: Nauka, 2002.-345s.

    Diesel P.M., McKinley Runyan. menneskelig atferd i en organisasjon. - M.: Nauka, 2003.-145s.

    Kudryashova L.D., Hvordan være en leder: Psykologi av lederaktivitet. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 s.

    Lebedev V.I. Psykologi og ledelse. - M.: 2000.-140s.

    Praktisk psykologi for ledere: studieveileder / M.A. Kirillov - M: Kunnskap, 2006.-199s.

    Samygin S., Stolyarenko L. Psykologi av ledelse: en opplæring. Rostov n/a. "Phoenix", 2007.-139s.

    Sosiopsykologiske metoder for praktisk arbeid i et team: diagnostikk og påvirkning. M.: 2000,203s.

    Iacocca L. Karriereleder. M., 1991.

Lederpsykologi er et felt innen psykologisk vitenskap som studerer psykologiske mønstre i lederarbeid. Dette er strukturen, funksjonene og spesifisiteten, måter å bruke psykologiske aspekter for å løse en rekke ledelsesoppgaver. Lederen står hver dag overfor en rekke saker, oppgaver, problemer. Det er ikke vanskelig å bli viklet inn i dette boblebadet, og som du vet, venter ofte vanskeligheter i det mest uleilige øyeblikket, og man må hele tiden være klar til å løse dem.

Det er bemerkelsesverdig at det absolutt ikke er noe system i forekomsten og uforutsette omstendigheter, men hvis du setter et mål, kan du utvikle en handlingsalgoritme for saken når noe går galt. Indirekte inkluderer dette å utarbeide en arbeidsplan, holde orden på alle aktuelle saker, slik at det i en uønsket situasjon ikke er noen hakk som kan forutses og forhindres.

Kompleksiteten i lederens arbeid ligger i det store og hele i det faktum at han hele tiden trenger å effektivisere og systematisere øyeblikkene og handlingene som er nødvendige for en vellykket drift av selskapet. Lederen forstår at han hver dag må ta mange avgjørelser, og de må vise seg å være riktige. Psykologisk er det veldig vanskelig.

Lederpsykologi lærer å mestre sin aktivitet, å realisere seg selv som en del av den. Aktiviteten til hver person består av små komponenter, og de må være kjent perfekt, inkludert deres psykologiske struktur. En leder som er godt kjent med hovedkomponentene i det psykologiske har en rekke fordeler. For eksempel ser han det viktigste som må gjøres for å oppnå et bestemt mål. Han vet også hvor nær målet er og hvor lang tid som er igjen før det er nådd. En erfaren leder kan rette opp forløpet for å løse problemet og få ønsket resultat på den mest fordelaktige måten for seg selv og selskapet.

Psykologi involverer følgende komponenter:

  • Forståelig setting av klare mål, ideelt sett - foran alle ansatte. Hver ansatt må tydelig forstå hvilket konkret bidrag han må yte for å nå det felles målet.
  • Motivasjon er noe som vanlige ansatte ikke vil anstrenge seg for å løse noe problem uten. Faktum er at vanligvis ethvert selskap er lederens virksomhet, hans ambisjoner, og for de fleste ansatte - en måte å tjene penger på.
  • Delegering av myndighet - overføring av kontroll over fremdriften av oppgaven i hver enhet.
  • Speilbilde.

Lederpsykologi lærer å skape betingelser for underordning av hovedkomponentene i lederens aktivitet. Slike forhold kan uttrykkes i form av krav til leders ferdigheter.

Kontroll er kanskje hovedpoenget som lederpsykologi krever. Dessuten er det nødvendig å kontrollere både arbeidet til alle ansatte og deres egne aktiviteter.

Målsetting er en forståelse av den psykologiske vekten av mål, evnen til å tydelig formulere og korrekt formidle kommende mål til ansatte, evnen til å effektivt planlegge ens aktiviteter og implementere denne nyttige ferdigheten i bedriften.

Motivasjon - ideelt sett må du kjenne naturen og egenskapene til dine underordnede, være klar over deres liv for å finne ut hva som er interessant for alle og hva som kan fengsle en gruppe arbeidere.

Sette oppgaven - du må vite hva som trengs for fruktbart arbeid, hva som kan være nødvendig i fremtiden og hvor mye de tidligere utførte oppgavene hjalp. Det er også nødvendig å bestemme stadier av arbeidet og deres tidsramme, for å vite hvordan målet som oppnås er i samsvar med andre mulige, hvordan det vil passe inn i selskapets arbeid.

Delegering innebærer overføring av deler av myndigheten til lokale ledere, men ikke all myndighet kan overlates til andre.

Dermed krever aktiviteten til en leder en bred base av kunnskap og ferdigheter og deres kontinuerlige forbedring.

Psykologi av ledelse- vitenskapen om å administrere aktivitetene til teamet, løse problemer knyttet til personell og ledelse. Ledelsespsykologi har noen spesifikke forskjeller. Formålet med ledelsespsykologi er den organiserte aktiviteten til mennesker som jobber i et team, med et felles mål om aktivitet og prestasjoner felles arbeid. Ledelsespsykologi utforsker problemene med profesjonell overholdelse av personell med en bedrift, stilling.

Ledelsespsykologi inkluderer følgende områder:

Psykologi av aktivitet og personlighet til lederen;
Psykologiske aspekter ved rekruttering;
Sosiopsykologiske problemstillinger for kollektiver og grupper i organisasjonen;
Psykologiske og pedagogiske problemer med opplæring eller omskolering av personell.

Faget ledelsespsykologi er mangefasettert. Det inkluderer mentale relasjoner og fenomener i en organisasjon, for eksempel:

Funksjonell og strukturell analyse av lederens aktiviteter;
psykologiske problemer som oppstår mellom leder og underordnede,
Sosiopsykologisk analyse av kollektiver og grupper, samt relasjonene som oppstår i dem, og mye mer.

Studiet av ledelsespsykologi lar deg forstå essensen av ledelsesprosesser; analysere og regulere den sosiopsykologiske strukturen i organisasjonen. Lederen får ferdigheter til å uttrykke egne tanker, kunnskap innen personalledelse. bevissthet innen teknologier og kommunikasjonsmidler.

Ledelsespsykologiske metoder er delt inn i forskning, diagnostikk, korrigering, rådgivning.

De viktigste metodene for ledelsespsykologi er:

Observasjon- målrettet og organisert oppfatning og fiksering av observatøren av det som skjer. Vanskeligheten med å bruke denne metoden i ledelsespsykologi ligger i umuligheten av å overvåke aktivitetene til hele organisasjonen.

Eksperiment- en metode for å bekrefte eller tilbakevise hypoteser. Dette er en målrettet simulering av situasjonen. tillater å identifisere og utforske det sosiopsykologiske fenomenet. I ledelsespsykologi lar resultatet av et eksperiment deg sjekke riktigheten av visse ledelsesbeslutninger.

Tester- en standardisert test hvor du må svare på spørsmål eller fullføre en oppgave. I psykologi brukes ledelse til å studere de personlige egenskapene til en leder. jobbsøker. Lar deg raskt identifisere faglig viktige kvaliteter.

Følgende oppgaver innen ledelsespsykologi for en leder kan skilles:

Å mestre prinsippene for riktig personalledelse av bedriften. Dette problemet er løst på tidspunktet for læring ledelse psykologi.
Vit når og hvordan du bruker det grunnleggende og prinsippene for ledelsespsykologi. Denne oppgaven utføres i den spesifikke aktiviteten til lederen.
Dermed er oppgaven med å lede en leder kunnskap og kompetent bruk av ledelsespsykologiske metoder.
Oppgaver innen ledelsespsykologi hvordan vitenskapene er representert som følger:
Psykologisk analyse av ledelsesaktiviteter - for gjennomføring riktig veiledning team og vellykket gjennomføring av produksjonsoppgaven, bør lederen være klar over sine handlinger, den korrekte analysen av dette er grunnlaget for å ta de riktige ledelsesmessige beslutningene.
Studiet av mekanismene for mental regulering av aktiviteten til arbeidskollektivet under normale og ekstraordinære forhold. Løsningen på dette problemet lar deg administrere bedriften og teamet riktig både under normale driftsforhold og i ekstreme forhold.
Studie av lederegenskaper og mentale egenskaper hos en leder. Oppgaven manifesteres i studiet av prosessen med ledelse, der en person påvirker teamet og bestemmer retningen for dets aktivitet. Lederegenskaper ledere må ha evnen til å organisere ledelse og justere aktivitetene til ansatte.
Utvikling av psykologiske anbefalinger for praktisk anvendelse av den ervervede kunnskapen innen teamledelse, konfliktløsning i grupper, regulering av det psykologiske mikroklimaet i teamet.
Studiet av prosessene for gruppeinteraksjon. Motsetninger som ofte oppstår i arbeidsgrupper. tvister og konflikter skader oppnåelsen av et felles mål. Lederen påtar seg rollen som regulator i gruppekonflikter og må oversette konflikten til en produktiv kanal eller løse den. I en slik situasjon hjelper det å sette et felles mål, klargjøre graden av ansvar og omfang for hver enkelt medarbeider. Det er lederen som skal oppnå et stabilt mikroklima i teamet.
Studiet av mekanismene for motivasjon av teammedlemmer. Motivasjon er et sett med prosesser som genererer og styrer atferden til teamet. Stimulering av motivasjonskomponenten til den ansatte lar deg oppnå bedre ytelse. Motivasjon utføres under hensyntagen til spesifikke personlige egenskaper og spesifikasjonene til målet. En av hovedindikatorene for holdning til arbeid er indikatoren på jobbtilfredshet. Riktig skapt motivasjon lar deg øke følelsen av tilfredshet blant ansatte.

Til dags dato ledelsespsykologi opptar en av viktige steder i det moderne samfunnet. Det lar deg studere prosessene for ledelse og ledelse i arbeidsteamet, gir kunnskap om prosessene i teamet, arbeider med ett felles mål. Denne vitenskapsgrenen bidrar til dannelsen av en kompetent lederstab i organisasjonen, dannelsen av et positivt mikroklima i gruppen og etableringen

PÅ moderne forhold ledelsesproblemer på ulike nivåer fra mikronivå (mikrogruppe) til makronivå (universelt, globalt) blir stadig mer relevante. På den ene siden er ledelse en av de eldste arten sosial aktivitet til en person og vises fra det øyeblikket han realiserer seg selv som et sosialt vesen. De første lederne i primitive samfunn med full rett kan betraktes som lederne av stammene. På den annen side, en vitenskapelig tilnærming til ledelsesaktivitet, vurderer den som en spesifikk profesjonell aktivitet dannet på begynnelsen av det 20. århundre og er assosiert med navnene til Frederick Winslow Taylor og Henri Fayol.

F. U. i sine arbeider "Factory Management", "Principles of Scientific Management" formulerte de grunnleggende prinsippene for lederarbeid. A. Fayol på 20-tallet av XX-tallet publiserer boken "Fundamentals of Management", som angir de grunnleggende prinsippene for ledelse. A. Fayol regnes som grunnleggeren av en ny vitenskapelig gren av ledelse, og boken hans ble en klassiker innen ledelsesteori Takket være A. Fayol begynte ledelse å bli ansett som en spesifikk type ledelsesaktivitet.

Begrepet "ledelsespsykologi" ble også introdusert i vitenskapelig sirkulasjon på 20-tallet av XX-tallet. Dette skyldes en kraftig økning i rollen til den subjektive faktoren i ledelsesaktiviteter og virkningen på effektiviteten.

Det er nødvendig å bestemme innholdet i de grunnleggende konseptene for ledelsesaktivitet, og følgelig hovedkategoriene av ledelsespsykologi som vitenskap.

Ledelse- fra engelsk. verb "å leder - å administrere. Derfor identifiseres ledelse ofte med ledelse generelt. Men etter vår mening er kategorien «ledelse» et bredere begrep. Dersom F.U. Taylor og A. Fayol, så legger ledelsen mer oppmerksomhet til vurderingen av ledelsesproblemer i økonomiens sfære, i produksjonssfæren. Men det er en sfære av kultur, politikk, militære anliggender osv., som også krever gjennomføring av ledelsesaktiviteter. Problemene med ledelsespsykologi vil bli vurdert mer detaljert i det tredje spørsmålet.

Problemene med statlig og militær administrasjon ble vurdert lenge før grunnleggerne av ledelsen i verkene gamle greske filosofer Platon, Aristoteles, Demokrit, den gamle kinesiske filosofen Konfucius. Det er nok å gi et eksempel på arbeidet til N. Machiavelli «The Sovereign», som undersøker, inkludert de sosiopsykologiske aspektene ved makt, som en av formene for ledervirksomhet.

Fra et ledelsesperspektiv er ledelse en prosess med design og innovasjon. sosiale organisasjoner, motivere folk til å jobbe for å nå organisasjonens mål. I ledelsesteori studeres ledelse i større grad mht spesifikk situasjon som oppstår i ledelsesutøvelsen, det vil si som ledelsens kunst.

Økonomer har en tendens til å tolke ledelse som en måte å oppnå økonomiske resultater til de laveste produksjonskostnadene.

Advokater anser ledelse som statlig juridisk regulering ved hjelp av lover og administrativ innflytelse.

Statsvitenskap forstår ledelse som statens innvirkning på samfunnet gjennom politiske metoder osv.

Det er andre posisjoner og tilnærminger som gjenspeiler en rekke holdninger til ledelse. Ofte, i stedet for kategorien ledelse, brukes følgende begreper: regulering, ledelse, administrasjon, ledelse, organisasjon, etc.

Ledelse blir mer sett på som en administrativ aktivitet rettet mot å koordinere mennesker i deres felles oppnåelse av bestemte mål.

Ved første øyekast kan disse konseptene identifiseres, noe som i de fleste tilfeller er gjort. Men vi vil skille disse konseptene. Ledelse og ledelse er iboende i ethvert sosialt system. Men forholdet deres avhenger av forholdet mellom demokratiske og administrative prinsipper. Hvis administrative prinsipper dominerer i et sosialt system, er ledelse mer iboende i det, hvis det er demokratisk - ledelse.

Ledelsesprosessen er faktisk iboende i alle organiserte systemer: biologiske, tekniske, sosiale osv.

Psykologien til ledelse som vitenskap fokuserer på hensynet til sosial ledelse.

Et spesifikt trekk ved sosial ledelse er at det i sin tur er et ganske komplekst systemisk sosialt fenomen og hovedkomponentene er enten individuelle individer som medlemmer av ulike sosiale organisasjoner, eller grupper av mennesker.

Hvis til og med ett av disse tegnene mangler, begynner systemet å vakle og kollapser til slutt. I sin tur gjør deres tilstedeværelse det mulig å studere systemet, og kunnskap og vurdering av lovene og regelmessighetene for sanksjoner - for å øke effektiviteten.

Ledelsespsykologi bør betraktes som en spesiell anvendt tverrfaglig vitenskap som vurderer de generelle psykologiske aspektene ved sosial ledelse i alle sfærer av menneskelivet.

Enhver bransje vitenskapelig kunnskap blir en uavhengig vitenskap først når den er klart definert med studieobjektet, hovedretningene, danner sitt eget kategoriske apparat. La oss ta en titt på disse grunnleggende elementene.

Når man skal definere ledelsespsykologiens objekt som en vitenskap, har det utviklet seg to hovedsynspunkter.

Etter vår mening er det andre synspunktet mer optimalt, med tanke på samspillet i systemet: "mann - mann" og de tilsvarende undersystemene, der hovedelementet er en mann, eller strukturene skapt av ham.

Psykologi av ledelse er en gren av psykologisk vitenskap som kombinerer prestasjonene ulike vitenskaper innen feltet for å studere de psykologiske aspektene ved ledelsesprosessen og rettet mot å optimalisere og øke effektiviteten av denne prosessen. Men det er ganske vanskelig å oppfatte (se: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).

Fremveksten og utviklingen av ledelsespsykologi som vitenskap skyldtes en rekke objektive og subjektive faktorer. Blant disse bør fremheves:
- behovene til ledelsespraksis;
- utvikling av psykologisk vitenskap;
- utvikling og komplikasjon av strukturen til sosial organisasjon.

Den voksende rollen til den menneskelige faktoren i ledelsens teori og praksis.

Uten å hevde å være den ultimate sannheten, mener vi at ledelsespsykologi som vitenskap bør forstås som en tverrfaglig gren av psykologisk kunnskap som studerer de mentale egenskapene og mønstrene for påvirkning av ledelsessubjekter på objekter for å optimere denne fremgangen.

Siden sosial ledelse er gjenstand for studier av mange vitenskaper, er ledelsespsykologi nært forbundet med slike grener av vitenskapelig kunnskap som sosiologi, generell psykologi, sosial psykologi, statsvitenskap, filosofi, rettsvitenskap, kulturstudier, pedagogikk, kybernetikk, synergetikk, ergonomi og økonomi ut fra deres ledelsesevner.

I sin dannelse og utvikling har ledelsespsykologi som vitenskap gått gjennom en rekke stadier.

Å gi Kort beskrivelse På det første stadiet, figurativt, kan det sies at den første strålende lederen var den store skaperen, som skapte vår verden på tre dager, som vi har prøvd å gjenskape i omtrent seks tusen år, dessverre, ikke alltid på den beste måten .

Så snart en person realiserte seg selv som et sosialt vesen, var det behov for praksis, vitenskap og ledelseskunst.

Lovene og metodene for å styre produksjon og samfunn har vært kjent for menneskeheten siden antikken. Dokumenter fra den sumeriske sivilisasjonen, som eksisterte for mer enn 5000 år siden, viser at gamle ledere i stor grad benyttet seg av ledelseselementer som inventar, faktalogging, organisasjonsrapportering og kontroll. De grandiose strukturene i det gamle Egypt ble mulig takket være de organisasjonsmessige talentene til de gamle byggherrene.

Under de arkeologiske utgravningene av byen Susa ble det funnet mange leirtavler, hvor lovene til kongen av Babylon Hammurabi, som levde for rundt 4 tusen år siden, ble skrevet. Koden etablerte klart ansvar for det tildelte arbeidet, bestemte minimumsnivået lønn og behovet for dokumentasjon.

Utviklingen av nye teknologier og styringsmetoder i antikken fortsatte på forskjellige måter og metoder:
- ved å dele eller låne ideer;
- ved hjelp av makt;
- ved hjelp av handel.

Marco Polo, for eksempel, brakte fra Kina ideen om å bruke papirpenger i stedet for gull- og sølvmynter; prinsippene for banksystemet kom til Europa gjennom handelsruter.

Et betydelig bidrag til utviklingen av vitenskapen om sosial ledelse "bærte tenkere Antikkens Hellas og Roma. Den athenske filosofen Sokrates ble ansett som en uovertruffen mester i dialogkunsten (en av metodene for ledelseskunsten er oppkalt etter ham). En annen athensk tenker-historiker, en samtidig av Sokrates, Xenophon, definerte ledelse av mennesker som en spesiell type kunst. Platon, en student av Sokrates, introduserte begrepet spesialisering. I 325 f.Kr. opprettet Alexander den store et organ for kollegial planlegging og kommando og kontroll av tropper, hovedkvarteret.

Antikkens Hellas presenterte oss to systemer for styringsmetoder: demokratisk athensk og totalitær spartansk. Elementer av disse systemene finnes fortsatt i dag.

Innenfor dette stadiet skilles tre ledelsesrevolusjoner ut:
- den første er forbundet med fremveksten av prestenes makt og fremveksten av skriving som et resultat av forretningskommunikasjon;
- den andre er assosiert med navnet til den babylonske kongen Hammurabi og er et eksempel på en sekulær aristokratisk regjeringsstil;
- den tredje viser til regjeringen til Nebukadnesar II og er en kombinasjon av statlige planleggingsmetoder for regulering med produksjonsaktiviteter.

På det andre stadiet blir kollektivismen som er iboende i sosiale relasjoner, i sin primitive, grove, ofte påtvungne form, erstattet av individualisme. Dette ga drivkraft til utviklingen av ideen om humanisme, læren om naturrett og den sosiale kontrakten, ideen om tidlig liberalisme.

J. Locke T. Hobbes bekjenner seg til borgerlige friheter, private livsformer, likestilling av menneskers startmuligheter, prioriteringen av individuelle rettigheter i forhold til samfunnet, noe som har en betydelig innvirkning på utviklingen av ledelsesvitenskapen. Etter deres mening bør grunnlaget for sosial ledelse være en sosial kontrakt, hvis overholdelse bør overvåkes av staten.

På den tredje fasen ble et betydelig bidrag til utviklingen av ledelsesvitenskap gitt av Zh.Zh. Rusco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

Det fjerde stadiet i utviklingen av ledelsesvitenskap er assosiert med den fjerde revolusjonen innen ledelse, på grunn av kapitalismens fødsel og begynnelsen av den industrielle fremgangen til den europeiske sivilisasjonen. A. Smith, D. Ricardo C. Babbage gjør en betydelig bidrag til utviklingen av teorien om økonomisk og offentlig administrasjon.

A. Smith underbygget ideen om markedssystemets evne til å selvregulere om rimeligheten av statens minimumspåvirkning på økonomien. Deretter ble denne bestemmelsen brukt av en av forfatterne av det "tyske økonomiske miraklet" på 1900-tallet, Ludwig Erhard.

Ch. Babbaju utviklet prosjektet til den "analytiske motoren", ved hjelp av hvilken selv da ledelsesbeslutninger ble tatt raskere.

Det femte utviklingsstadiet er assosiert med slike navn på ledelsesklassikere som F.W. Taylor og A. Fayol, M. Weber, F. og L. Gilbert, G. Ford. Utseende vitenskapelige teorier ledelsen var på grunn av den raske utviklingen av nye teknologier, enestående omfang av produksjon. Disse faktorene reiste kraftig spørsmålet om dannelsen vitenskapelige metoder ledelse. Det som krevdes var ikke en abstrakt teori, men vitenskapelig forskning rettet mot å løse spesifikke problemer og utvikle praktiske anbefalinger.

F. Taylor ledet bevegelsen av vitenskapelig ledelse, utviklet det metodiske grunnlaget for arbeidsrasjonering, standardiserte arbeidsoperasjoner, satte i praksis vitenskapelige tilnærminger til valg, plassering og stimulering av arbeidere.

A. Fayol er grunnleggeren av den administrative skolen for ledelse. Han utviklet spørsmål knyttet til ledelsens rolle og funksjon. A. Fayol pekte ut 5 hovedstyringsfunksjoner, pekte ut psykologiske faktorer for å øke arbeidsproduktiviteten. Formulerte 14 prinsipper for ledelse.

Takket være A. Fayol begynte ledelse å bli anerkjent som en uavhengig og spesifikk profesjonell aktivitet, og ledelsespsykologi blir en uavhengig gren av vitenskapelig kunnskap.

Et trekk ved dette stadiet er at det er i denne perioden at de første seriøse skritt tas for å kombinere innsatsen til ledelsesmessige, sosiologiske og psykologiske tilnærminger. Personlige relasjoner i ledelsen blir erstattet av begrepet "økonomisk mann".

Det svake leddet til tilhengerne av den klassiske skolen var ideen om at det bare er én måte å oppnå produksjonseffektivitet på. Derfor var målet deres å finne denne metoden.

Det sjette utviklingsstadiet er assosiert med navnene til E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. Det "økonomiske mennesket" blir erstattet av det "sosiale mennesket". E. Mayo og C. Barnard anses å være grunnleggerne av denne skolen. Spesielt avslørte E. Mayo at en gruppe arbeidere er et sosialt system som fungerer i samsvar med visse mønstre. Ved å handle på en bestemt måte på pu-systemet, er det mulig å forbedre resultatene av arbeidskraften betydelig.

Ch. Barnard ble en av de første teoretikere av organisasjonens aktiviteter, og definerte essensen av intra-organisatorisk interaksjon som samarbeid.

Et stort bidrag til utviklingen av skolen for menneskelige relasjoner ble gitt av A. Maslow, som utviklet den hierarkiske teorien om behov, og D. McGregor, som utviklet teorien om ansattes egenskaper, teori "X" og teori "Y".

Senere dukket den kvantitative skolen opp, knyttet til bruken av matematikk og datamaskiner i sosial ledelse.

Den syvende fasen er preget av det faktum at fra 60-tallet. den psykologiske tilnærmingen har fullstendig omfavnet hele feltet sosial ledelse. Ledelsesproblemer er alvorlig utviklet i arbeidene til kjente amerikanske, engelske, tyske forskere G. Mintzbrg, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K.O "Dell, M. Woodcock, D. Francis og andre.

Representanter for systemtilnærmingen anser emnet, objektet for ledelsen, selve ledelsesprosessen som et systemisk fenomen. Organisasjonen blir sett på som et åpent system.

Situasjonstilnærmingen fornekter ikke systemtilnærmingen, men fokuserer på å ta hensyn til spesifikke situasjonelle faktorer som oppstår i prosessen med lederaktivitet. Ledelsens effektivitet bestemmes av fleksibiliteten til styringssystemet, dets evne til å tilpasse seg en spesifikk situasjon.

Empirisk (pragmatisk) tilnærming - dens essens er å studere og formidle spesifikk ledelseserfaring ved å bruke passende teknikker.

Den kvantitative tilnærmingen er assosiert med bruk i ledelsen av kunnskap om matematikk, statistikk, kybernetikk, prestasjonene til vitenskap og teknologi, innføring av datateknologi. Den kvantitative tilnærmingen gjenspeiles i en rekke ledelseskonsepter.

Hovedfunksjonene til ledelsespsykologi bør også fremheves:
- Kognitiv - studiet av de viktigste psykologiske egenskapene til ledelse som et spesifikt område av profesjonell aktivitet, for å bestemme dens rolle og betydning i utviklingen av organisasjoner og grupper.
- Evaluerende - identifisere samsvar eller manglende overholdelse av styringssystemet med de viktigste trendene i samfunnet, sosiale forventninger, behov og interesser til ansatte.
- Prognostisk - rettet mot å identifisere de mest sannsynlige og ønskelige endringene i ledelsesaktiviteter innen nær eller mer fjern fremtid, dvs. å bestemme mulige baner for utvikling av ledelsen, for å forutsi den.
- Pedagogisk (undervisning). Dens essens ligger i spredning av ledelseskunnskap gjennom systemet med utdanningsinstitusjoner, ulike institutter og sentre for avansert opplæring, omskolering og omskolering av personell. Tilegnelse av kunnskap, ferdigheter og erfaring i praktisk gjennomføring av ledelsesaktiviteter.

Kontrollsystemet er delt inn i to hoveddelsystemer - kontroll og administrert, som må betraktes som relativt uavhengige delsystemer med sine egne iboende egenskaper. Hver av dem har en hierarkisk struktur på flere nivåer, hver av koblingene har sine egne retninger for de tilsvarende forbindelsene som danner interne kilder til selvregulering.

I tillegg til objektet ("O") og emnet ("S") ledelse, ledelsesinteraksjon (relasjoner), mål, eksterne og interne kontrollrelasjoner, inkluderer det ledelsesfunksjoner, som forstås som spesifikke aktivitetsområder. Ledelsesfunksjoner kan generelt klassifiseres i henhold til deres vanlige betydninger.

Sammen med funksjonene bør prinsippene for sosial ledelse fremheves. De fungerer som grunnleggende bestemmelser i ledelsens patologi og er av objektiv og universell karakter. A. Fayol var en av de første som formulerte 14 grunnleggende prinsipper for ledelse.

Tilnærminger til dette problemet er også svært forskjellige. La oss dvele ved en av dem, spesielt V.I. Knoring.

I USA er ledere delt inn i 18 rekker. Fra 1. til 8. - de lavere staben (geistlige arbeidere, maskinskrivere, stenografer), deres ledere (veiledere) inntar stillinger fra 9. til 12. rang, mellomledere (leder) - fra 13. til 15. og topp ledere er sertifisert for stillinger i 16-18 grader (ledere) (se: Martynov S: D. Professionals in management. L., 1991). I Vesten er ikke lederen den første lederen eller entreprenøren, ledere inntar visse stillinger som ledere for visse organisatoriske enheter. I den europeisk-amerikanske forståelsen bør regissøren (det første overhodet) hovedsakelig befatte seg med strategisk ledelse, og han tildeler operativ ledelse til varamedlemmer (se: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994).

Dermed løses hovedoppgavene til ledelsen og dens del av organisasjonen av styringssystemet. Sluttresultatet av dens funksjon er vedtakelsen og implementeringen av en effektiv ledelsesbeslutning, som alltid er representert som en intellektuell og psykologisk handling for å velge ett eller flere alternativer fra en rekke mulige alternativer.

Når man beskriver sosial ledelse, bør en av dens hovedtrekk og vanskeligheter fremheves. I systemet for sosial ledelse kan subjektet og objektet for ledelsen skifte plass, subjektet kan samtidig fungere som et objekt, og objektet kan fungere som et subjekt for ledelse.

1. Begrepet ledelsespsykologi og innholdet i dens hovedretninger


ledelsespsykologi er en gren av psykologisk vitenskap som kombinerer prestasjonene til ulike vitenskaper innen feltet for å studere de psykologiske aspektene ved ledelsesprosessen og er rettet mot å optimalisere denne prosessen. Når man definerer ledelsespsykologi som en vitenskap, er sosial ledelse oftest underforstått. Ledelse som sosial ledelse er et spesielt tilfelle av ledelse, hvor essensen er å veilede folk til å implementere organisasjonens planer. En organisasjon er en form for sammenslutning av mennesker hvis aktiviteter er bevisst koordinert for å oppnå et felles mål og effektivisere felles handlinger. Ledelsessubjektet er personen (organisasjonen) som kontrollhandlinger kommer fra, objektet for ledelsen er personen (organisasjonen) som disse handlingene er rettet mot. Et system forstås som en objektiv enhet av sammenkoblede elementer (objekter, fenomener, kunnskap) kombinert til en enkelt helhet for å oppnå et spesifikt mål. Dermed er sosial ledelse en kontinuerlig prosess med påvirkning fra lederen (ledelsesemnet) på en organisert gruppe mennesker eller noen fra denne gruppen (ledelsesobjektet) for å koordinere sine felles aktiviteter for å oppnå de beste resultatene.


Psykologiske mønstre for ledelsesaktivitet


Som du vet, utføres ledelse gjennom samspillet mellom mennesker, så lederen i hans aktiviteter må ta hensyn til lovene som bestemmer dynamikken i mentale prosesser, mellommenneskelige forhold, gruppeatferd. De viktigste regelmessighetene inkluderer:.5. Selvoppholdelsesloven. Dens betydning ligger i det faktum at det ledende motivet for oppførselen til emnet for lederaktivitet er bevaring av hans personlige sosiale status, personlige solvens, selvtillit. Arten og orienteringen til atferdsmønstre i ledelsesprosessen er direkte relatert til å ta hensyn til eller ignorere denne omstendigheten.6. Erstatningsloven. Med et høyt nivå av insentiver for dette arbeidet eller høye krav til miljøet for en person, blir mangelen på evner for en vellykket spesifikk aktivitet kompensert av andre evner eller ferdigheter. For eksempel, med et underutviklet minne, kan du bruke notatbøker, stemmeopptakere, ukedagbøker.


Personlighetsbegrepet og dets struktur


Personlighet er hovedleddet innen humaniora, inkludert psykologiske vitenskaper. I ledelsespsykologien får behovet for å ta hensyn til den personlige (menneskelige) faktoren spesiell betydning. I denne forbindelse er det rimelig å studere mentale fenomener holder psykologisk forskning fra prinsippet om personlig tilnærming.2. Personlighetsproblemet har spilt og fortsetter å spille en økende rolle i det politiske livet i samfunnet som helhet, i enhver stat og til og med organisasjon. Dette forklarer forskjellen i tilnærmingene til ulike vitenskapelige skoler til spørsmålet om individets rolle i historien, en vidt utviklet diskusjon om individets frihet, om beskyttelse av hans rettigheter. 3. I ledelsespsykologien er begrepet "personlighet" av særlig betydning ..2. Begrepet "personlighet" Begrepet "personlighet" kom til psykologien fra teatret, hvor personlighet er en maske som skuespilleren tok på seg før han entret arenaen eller scenen. Dette konseptet har endret seg over tid. Så, på det russiske språket i det XVIII århundre. det betydde et kaustisk svar på noens adresse, hadde en vanlig, negativ, ja til og med krenkende betydning. Til tross for den nære oppmerksomheten til problemet med personlighet, til i dag en tilstrekkelig teori om personlighet er ennå ikke etablert. Så tilbake i 1937 telte G. Allport 50 definisjoner av personlighet, hentet fra filosofi, teologi, rettsvitenskap, sosiologi og psykologi. Vår forståelse av personlighet kommer ned til definisjonen: "Personlighet er et individ utstyrt med bevissthet og selvbevissthet og besitter en rekke egenskaper ervervet av ham i prosessen med å kommunisere med andre mennesker, og representerer en unik struktur som endres som et resultat aktiv tilpasning til miljøet."


Psykologiske skoler for personlighetsstudier


Teorien om I. P. Pavlov bør være kjent for nyutdannede på videregående skole. IP Pavlov (1849 - 1936) - Russisk fysiolog, skaperen av læren om høyere nervøs aktivitet. Han er kreditert for å oppdage rollen til betingede reflekser. Takket være betingede reflekser, tilpasser kroppen seg til de skiftende eksistensforholdene, og tilegner seg nye former for atferd som er forskjellig fra medfødte ubetingede reflekser. Pavlovs studenter studerte omfattende dynamikken i dannelsen og endringen av betingede reflekser, prosessene med eksitasjon, inhibering, etc. Ved å bestemme den kvalitative forskjellen mellom den høyere nerveaktiviteten til mennesker og dyr, fremsatte Pavlov læren om to signalsystemer - sensoriske og tale. Ved hjelp av ordet som et "signal av signaler", reflekterer hjernen generelt virkeligheten, som et resultat av at atferdsreguleringens natur endres radikalt. Pavlovs lære om typene høyere nervøs aktivitet, om den "dynamiske stereotypen" som et stabilt kompleks av reaksjoner på en stimulus osv. er også viktig for å forstå personlighet.Den amerikanske psykologen John B. Watson (1878 - 1958) brukte konseptet med en betinget refleks til teorien om læring, og hevder at All menneskelig atferd kan beskrives i to termer - stimulus og respons. En stimulus er en endring i det ytre miljøet, og en reaksjon er kroppens respons på en stimulus. B.F. Skinner (f. 1904) utvidet den klassiske teorien om betingede reflekser betydelig, og fremhevet fra deres mangfold "operante" reaksjoner som produseres av kroppen spontant (for eksempel et barn som kryper når han mestrer verden). Disse reaksjonene kan styrkes eller svekkes av straff eller belønning. Disse bestemmelsene er allerede mer enn en psykoanalytisk teori, de er anvendelige i ledelsen og aksepteres av ledere som et verktøy for å påvirke underordnede. Faktorer som lønn, ønsket til en person om å opprettholde sin plass, status, etc., er kontrollerbare av lederen.


Personlighetstyper og deres egenskaper


Klassifiseringer etter personlighetstype i psykologi er svært heterogene og mange. I mellomtiden kan grensen mellom personlighetstyper i enhver klassifisering være veldig uklar. Visse karaktertrekk, tankesett og type atferd tilsvarer en viss psykologisk type personlighet. Hos hver person kan man finne nesten alle eksisterende egenskaper som tilskrives en bestemt type personlighet, men vi kan snakke om eksistensen av mer eller mindre veletablerte kriterier i psykologien for å skille personlighetstyper. En introvert som en personlighetstype Individer hvis oppførsel er dominert av egenskaper som er karakteristiske for denne personlighetstypen er fordypet i sin indre verden, og hvis mennesker av denne personlighetstypen må distraheres fra sitt "jeg" og samhandle med omverdenen, opplever de vanskeligheter med et slikt skifte med å fokusere oppmerksomheten. En ekstrovert som personlighetstype En ekstrovert person kommer lett i kontakt. Ekstrovert personlighetstype er preget av ekspansivitet, ønsket om aktiv sosial interaksjon med andre individer. Å inngå sosial kontakt for denne typen personlighet er ikke vanskelig og er en viktig betingelse for psykologisk komfort.

Ledelse av uformelle grupper


En uformell gruppe oppstår spontant på bakgrunn av likes og dislikes som dukker opp mellom mennesker, lignende interesser, vennskap, gjensidig hjelp osv. Uformelle grupper kan ta form både innenfor formelle grupper (basert på en felles profesjonell orientering) og fungere som isolerte fellesskap utenfor en felles profesjonell orientering (basert på felles interesser - sport, spill, vennskap) Det er ingen uoverstigelige grenser mellom offisielle og uformelle grupper. , fordi de kan gå over i hverandre (uformelle forhold til elskere er formalisert i ekteskapet, og familien er den offisielle enheten i samfunnet).

Veibeskrivelse psykologisk påvirkning på personlighet. Teknikker og metoder for påvirkning er delt inn i 2 grupper: direkte eller direkte og indirekte eller indirekte Direkte eller direkte metoder for påvirkning inkluderer overtalelse, suggestion, infeksjon, imitasjon. Overtalelse er en intellektuell psykologisk påvirkning basert på overføring av logisk strukturert informasjon og tar sikte på dens frivillige aksept som et insentiv for aktiviteten av fakta i form av en levende historie for å overtale samtalepartneren til visse konklusjoner. Suggestion er en metode for psykologisk påvirkning av overveiende emosjonell-viljemessig karakter, basert på en ukritisk oppfatning og aksept fra et individ av en målrettet informasjonsflyt som ikke trenger bevis, logikk og inneholder ferdige konklusjoner ("healing"). Infeksjon forstås som en metode for psykologisk påvirkning basert på den ubevisste, ufrivillige eksponeringen av individet for visse emosjonelle tilstander overført fra utsiden (panikk, subbotnik). Imitasjon er en metode for psykologisk påvirkning basert både på aksept av ytre trekk ved oppførselen til en annen person eller mentale massetilstander, og på reproduksjon av et individ av funksjonene og mønstrene for atferd og aktivitet som er demonstrert (fagskolemester, helten av romanen, lærer).Indirekte, eller indirekte, påvirkningsmetoder: orienterende situasjon, endring eller bevaring av rolleelementer, bruk av symboler - ritualer, stimulering. Stimulering innebærer bruk av aktiviteter som oppmuntrer en person til å forbedre kvaliteten oppfattes negativt.Så lederen i forskriften sosial oppførsel og aktiviteter til en underordnet bør behandle ham ikke bare som et objekt for lederskap, men som en person, en partner i samhandling; konstant fokus på de beste egenskapene, verdigheten til menneskene han leder, bruk en rekke ledelsesmetoder, samt evnene til teamet. Med en slik holdning fra lederen til den underordnede, blir hans individuelle psykologiske egenskaper avslørt, manifestert og utviklet - karakter, orientering, evner.


Personlig potensial og selvtillit


Personlig potensial fremstår som en integrert karakteristikk av nivået av personlig modenhet, og hovedfenomenet personlig modenhet og formen for manifestasjon av personlig potensial er bare fenomenet med selvbestemmelse av personligheten, det vil si implementering av aktiviteter i relative frihet fra de gitte betingelsene for denne aktiviteten - både ytre og indre forhold, som forstås som biologiske, spesielt kroppslige forutsetninger, samt behov, karakter og andre stabile psykologiske strukturer. Personlig potensial gjenspeiler i hvilken grad en person overvinner gitte omstendigheter, og til syvende og sist personens overvinnelse av seg selv. Jeg vil referere til den generelle antropologiske modellen til E. Fromm (1995), som synes jeg er veldig nøyaktig og i sin helhet person. Fromm uttaler menneskets grunnleggende dualitet. På den ene siden har mennesket dukket opp fra den naturlige verden og er trukket langs veien til minst motstand trukket av naturen. Dette er veien for å vende tilbake til moder naturs skød, veien til sammenslåing med klanen, klanen, og så videre, veien til å gi avkall på uavhengighet, til ens egen beslutningstaking, til syvende og sist, av bevissthet og flykte fra frihet . Men siden en person ikke kan vende tilbake til dette livmoren, blir han utstøtt fra paradiset, han må søke sin egen, allerede menneskelige vei, som ingen kan hjelpe ham på; han må gå over kanten og skape grunnlaget for livet sitt, fordi han er fratatt grunnlaget som alle andre levende vesener har. Strengt tatt, i den grad en person bestemmer seg selv i forhold til denne dikotomien, finner også det personlige potensialet i personligheten sin manifestasjon. I hovedsak reflekterer personlighetspotensialet i hvilken grad et gitt individ stammer fra en ape, fordi en av de største illusjonene er å tro at vi allerede har nedstammet fra en ape. Hver person gjennom hele livet fortsetter å løse dette problemet, og resultatet av en rekke svar på denne evolusjonære utfordringen er et veldig stort spekter av individuelle variasjoner i graden av menneskelighet. Dessverre er ikke dette bildet så metaforisk som det ser ut ved første øyekast.


Psykologiske egenskaper ved personligheten


Psykologi studerer ikke bare individuelle mentale prosesser og de særegne kombinasjonene av dem som observeres i kompleks menneskelig aktivitet, men også de mentale egenskapene som karakteriserer hver menneskelig personlighet: dens interesser og tilbøyeligheter, dens evner, dens temperament og karakter. Det er umulig å finne to personer som er helt identiske i sine mentale egenskaper. Hver person skiller seg fra andre mennesker i en rekke funksjoner, hvis helhet danner hans individualitet. Når vi snakker om de mentale egenskapene til en personlighet, mener vi dens essensielle, mer eller mindre stabile, permanente egenskaper. Hver person tilfeldigvis glemmer noe; men ikke for enhver person er "glemsomhet" et karakteristisk trekk. Hver person har på et tidspunkt opplevd en irritabel stemning, men "irritabilitet" er karakteristisk bare for noen mennesker. De mentale egenskapene til en person er ikke noe som en person mottar i ferdiglaget og forblir uendret til slutten av hans dager. De mentale egenskapene til en person - hans evner, hans karakter, hans interesser og tilbøyeligheter - utvikles, dannet i løpet av livet. Disse funksjonene er mer eller mindre stabile, men ikke uforanderlige. Det er ingen absolutt uforanderlige egenskaper i den menneskelige personlighet. Mens en person lever, utvikler han seg og endrer seg derfor på en eller annen måte.


Motivasjon som personlighetsledelsesfaktor


For å koble en person til løsningen av et bestemt problem, må man være i stand til å finne motivasjonen som vil få ham til å handle. Og bare med passende motivasjon kan inspirere folk til å løse komplekse og superkomplekse oppgaver. Den motiverende tilnærmingen har lenge blitt utviklet i utenlandsk og innenlandsk psykologi. Motivasjon som psykologisk fenomen tolkes på ulike måter. I ett tilfelle - som en kombinasjon av faktorer som bestemmer atferd. I en annen - som et sett med motiver. I den tredje - som en impuls som forårsaker aktiviteten til organismen og bestemmer dens retning. Og så videre. For den entydige oppfatningen av begrepet "motivasjon" i denne teksten, vil vi betrakte motivasjon som en dynamisk prosess for å danne et motiv (som grunnlaget for en handling). Ganske ofte prøver psykologer i sine teoretiske arbeider å vurdere ekstern motivasjon separat - ytre og indre - indre. Men i praksis kan en person ikke annet enn å stole på sine beslutninger og handlinger på påvirkning fra miljøet. Det vil si at indre motivasjon påvirkes av ytre faktorer. Når vi snakker om ytre motivasjon, er det nødvendig å ta hensyn til at omstendigheter, forhold, situasjoner blir viktige for motivasjon først når de blir betydningsfulle for en person, for å tilfredsstille behov, ønsker. Derfor må ytre faktorer transformeres til indre i motivasjonsprosessen.


Personlighet som emne for ledelse, veiledning og ledelse


I bedrifter, firmaer, institusjoner, organisasjoner eller team er det som regel en klar inndeling av ledelsesforhold: noen - administrere, administrere; andre er underlagt ledelse. Lederfaget er oftest leder for teamet, men det kan også være et utvalg. Noen ganger blir et vanlig medlem av teamet, som er en uformell leder i det, gjenstand for ledelse. I det siste har ideen om deltakende ledelse blitt stadig mer akseptert, dvs. slik styring av anliggender til en organisasjon, firma, når alle medlemmer av organisasjonen deltar i utviklingen og vedtakelsen av de viktigste beslutningene. I ledelsesvitenskap skiller psykologer mellom ledelse og ledelse. Ledelse er alltid forbundet med makt, det er et fenomen som stammer fra offisielle relasjoner. Lederen er som regel utnevnt utenfra, av høyere myndigheter, og mottar fra dem fullmakter, inkludert retten til å anvende positive og negative sanksjoner. Lederen dukker opp spontant. Enhver uformell leder har en personlig tiltrekning, som manifesterer seg i forskjellige former. Det er tre typer ledere – lederen, lederen (i ordets snevre betydning) og den situasjonelle lederen. Lederen er det mest autoritative medlemmet av gruppen, og besitter gaven til forslag og overtalelse. Han påvirker andre medlemmer av gruppen med et ord, en gest, et blikk. Lederen er mye mindre autoritativ enn lederen, sammen med forslag og overtalelse må han ofte fremkalle handling ved personlig eksempel (gjør som jeg gjør!) En situasjonsbestemt leder har personlige egenskaper som bare betyr noe i en bestemt situasjon. Det er ledere i alle lag, og det fortjener de spesiell oppmerksomhet, fordi det er de som påvirker det moralske og psykologiske klimaet i teamet, kan bli en kilde til konflikt, men det er de som utgjør reserven for forfremmelse av personell. Til tross for de åpenbare forskjellene mellom ledelse og ledelse, har de mye til felles. Det er følgende tre vanlige trekk: - lederen og lederen spiller rollen som koordinatorer, arrangører av medlemmene i den sosiale gruppen; - lederen og lederen utøver sosial innflytelse i teamet, bare på forskjellige måter; - lederen og lederen bruker underordnede forhold, selv om de i det første tilfellet er tydelig regulert, i det andre er de ikke gitt på forhånd. Det er minst tre begreper om opprinnelsen til de personlige egenskapene til en leder. I følge den første - en person fra fødselen av en leder, er han foreskrevet for å lede mennesker. I følge den andre - "teorien om egenskaper", får personligheten i seg selv det nødvendige settet med kvaliteter til en leder - høy intelligens, omfattende kunnskap, sunn fornuft, initiativ, etc. Tilhengere av denne teorien mener at det er nok å identifisere


Leder som leder


Hodet er en person som styrer og koordinerer aktivitetene til utøvere, som må adlyde ham uten feil og, innenfor rammen av visse krefter, oppfylle alle kravene hans. Lederen selv kan ta på seg funksjonene til en eksekutør bare for å forstå detaljene ved problemet. Hodet kan bare administrere utøverne hvis de underkaster seg hans autoritet. Makt er evnen til noen mennesker til å underordne andre deres vilje, og påvirke dem. Sistnevnte forstås som en emosjonell eller rasjonell påvirkning som endrer atferden i den retningen som er nødvendig for organisasjonen, oppmuntrer til mer effektivt arbeid og forhindrer konflikter.


Psykologiske teknikker for å oppnå disposisjonen til underordnede


Lederkommunikasjon - kommunikasjon mellom leder og tjenestemenn for å implementere ledelsesfunksjonen (endre aktivitetene til underordnede i en bestemt retning, opprettholde den i en gitt retning eller danne den i en ny retning). Det er tre hovedfunksjoner for ledelseskommunikasjon: utstedelse av administrativ informasjon, mottak av informasjon tilbake (tilbakemelding) og utstedelse av evalueringsinformasjon (vurdering av utførelsen av oppgaven av underordnede). Ledelsespsykologi, som studerer atferden til mennesker i prosessen med sosial produksjon, er viktig med tanke på arbeid med personell. Psykologiske metoder ledelsen spiller en svært viktig rolle i arbeidet med personell, da de er rettet mot den spesifikke personligheten til arbeideren eller ansatt og som regel er strengt personaliserte og individuelle. Hovedtrekket deres er appellen til en persons indre verden, hans personlighet, intellekt, følelser, bilder og oppførsel for å rette det indre potensialet til en person til å løse spesifikke problemer i bedriften.


psykologi ledelse personlighet selvtillit

En av egenskapene til lederarbeid er tilstedeværelsen av vanskeligheter med å vurdere effektiviteten, dvs. oppnå ønsket resultat med minimale kostnader. Ledelse gir ikke alltid flyktige resultater. Endringer forårsaket av ledelsen er oftest langsiktige, langvarige (dannelse av det sosiopsykologiske klimaet til arbeidsstyrken), mens det å vurdere delvise endringer er vanskelig på grunn av mangel på kriterier og er neppe hensiktsmessig. Det sanne kriteriet for å evaluere lederens aktiviteter er det endelige resultatet av arbeidet til hele teamet, der resultatene av arbeidet til både lederen og utøverne er organisk kombinert. Resultatene av arbeidskraft fra et økonomisk synspunkt manifesteres som fortjenesten til bedriften, kvaliteten og kvantiteten av produkter, produktivitet, effektivitet (kostnad), produktinnovasjon, effektivitet (ifølge D. Scott Sink). For å forbedre effektiviteten av ledelsen er det nødvendig å gjennomføre en rekke tiltak på produksjons- og organisasjonsområdet. Så i produksjonssektoren er disse tiltakene: frigjøring av produkter som er etterspurt, bruk av moderne teknologier I hver organisasjon må det bestemmes hvor mange underordnede en leder kan administrere. Reglene for effektivt lederskap, bevist av praktisk erfaring i utlandet og i vårt land, inkluderer følgende: overføring (delegering) til passende myndighetsstrukturer og ansvar for resultatene av den utøvede makten; planlegge hovedområdene for arbeid med mennesker; nådeløs jakten på målet; klarhet og klarhet i bestillinger gitt; forholdet mellom utøvernes evner og kompleksiteten til oppgavene; dannelse av en forretningsmessig og vennlig atmosfære i organisasjonen; oppmuntring til best ytelse i arbeidet og utelukkelse av straffetiltak; publisitet og åpenhet i arbeidet; streng kontroll over den mentale og fysiske tilstanden til ansatte; materiell og moralsk støtte fra ansatte i nødvendige tilfeller; jevnlige samtaler mellom ledere og underordnede. Overholdelse av disse reglene er nøkkelen til å forbedre effektiviteten til ledelsen.


14. Strukturen til lederens personlige egenskaper


Sosiopolitiske kvaliteter karakteriserer graden av politisk modenhet til lederen, forståelse og aksept av grunnlaget for statens utenriks- og innenrikspolitikk, ideologiske prinsipper, aktiv implementering av ideene om dannelsen av den hviterussiske staten, overgangen til markedsforhold. regler. , etterlevelse av allment aksepterte sosiokulturelle normer som regulerer atferden til en leder i prosessen med å utføre aktiviteter og kommunisere med underordnede Sosiale og psykologiske kvaliteter gir: - effektiv mottak og bearbeiding av informasjonsstrømmer, optimal informasjonsinteraksjon både når det gjelder underordning og koordinering komponenter i denne interaksjonen, dvs. suksess for den kommunikative funksjonen i ledelsen - persepsjon, forståelse av en kommunikasjonspartner, bygge relasjoner med kolleger og underordnede, og derved realisere den perseptuelle funksjonen til kommunikasjon; - fordeling av ansvar, delegering av myndighet, organisering av felles aktiviteter for ansatte, opprettelse av et team (team), d.v.s. implementering av den interaktive kommunikasjonsfunksjonen. Profesjonelle og ledelsesmessige (forretningsmessige) egenskaper er personlighetstrekk som manifesterer og forbedrer (form) i løpet av lederaktivitet og i stor grad sikrer og bestemmer suksessen. De intellektuelle egenskapene til en leder bestemmer hans evne til å finne beste måten løse praktiske problemer i prosessen med nye problemhåndteringssituasjoner, tilpasningsevne til nye livsbetingelser, fleksibilitet i atferd, bruk av nødvendig informasjon i riktig mengde og til rett tid. Selvtillit - fasthet, mangel på nøling, tvil når du tar beslutninger og implementeringen av dem. uvanlige produkter aktiviteter. Organisasjonsinnsikt er lederens "teft", manifestert som oppmerksomhet på forholdenes forviklinger, evnen til å sette seg selv i en annens sted, til å forstå ham. Selvtillit er en følelse av selvverd, kombinert med en sjalu holdning til andres mening om seg selv.


Konseptet med metoder og lederstiler


I prosessen med å utføre lederfunksjoner, bruker lederen en rekke ledelsesmetoder. Ledelsesmetode - et sett med ledelsesteknikker som brukes av hodet for å utføre sine funksjoner. Slike metoder kan være en ordre, overtalelse, oppmuntring, straff, materielle og moralske insentiver. Ledelsesstil - på en bestemt måte, en ordnet anvendelse av metoder, formidlet av lederens personlige egenskaper, dvs. ledelsesstil er en subjektiv-personlig implementering av en bestemt metode eller deres kombinasjon. Ofte fungerer metode og stil som en rekke begreper. Dette skyldes det faktum at både metoden og ledelsesstilen forfølger det samme målet, nemlig forening av mennesker til en gruppe med kapasitet til å utføre felles aktiviteter. I denne forbindelse fungerer både metoden og stilen som en leders verktøykasse for at organisasjonen skal nå det endelige målet for aktiviteten. Metode og stil er i nært samspill, gjensidig påvirkning. Dette kommer til uttrykk i at ledelsesmetoden bestemmer og underlegger lederstilen; godt egnet for hver av de etablerte metodene bestemt stil guider; ledelsesmetoden implementeres i praksis i en rekke stiler; metoden er mer mobil, foranderlig og følsom for nye behov innen ledelse enn stil; lederstilen påvirker metoden dersom sistnevnte har blitt stillestående. Samtidig er det noen kvalitative forskjeller i metodene og ledelsesstilene som kjennetegner deres originalitet. Hvis ledelsesmetoden er en måte å forene, samle folk til en dyktig gruppe i samsvar med de objektive aktivitetsforholdene, så er lederstilen et stabilt sett med personlige, subjektiv-psykologiske egenskaper hos lederen, gjennom hvilke dette eller det lederskapet metoden utføres. Metoden er med andre ord innholdssiden i ledelsesaktivitet, og stilen er formen for implementeringen. Metoden og stilen kan sammenlignes med notene og måten å fremføre et musikkstykke på: tonene er like for alle, men hver utøver tolker verket på sin egen måte. Siden effektiviteten av aktivitetene til underordnede i stor grad bestemmes av lederens personlighet, brukes begrepet "lederskap (ledelse) stil" oftere i ledelsespsykologi, dvs. metoden er så å si inkludert i lederstilen, er ekvivalent, identisk med den.


Lederstil med tanke på menneskelige relasjoner og prestasjoner


I henhold til overvekt av individuelle eller gruppemetoder for å påvirke innholdet i aktivitet, skilles autoritære, demokratiske og liberale lederstiler (ifølge K. Levin) Den autoritære (autokratiske) stilen er preget av høy sentralisering av ledelse, dominans av enmannsledelse. Lederen krever at alle saker meldes til ham, tar på egen hånd vedtak eller opphever dem. Ikke lytt til lagets mening. De rådende ledelsesmetodene er pålegg, straff, bemerkninger, irettesettelser, fratakelse av ulike goder. Kontrollen er tøff, streng, detaljert, og fratar underordnede initiativ. Sakens interesser settes over folks interesser, i kommunikasjon råder hardhet og frekkhet. Denne stilen er mest effektiv i velordnede (strukturerte) situasjoner. Demokratisk (kollegial) stil er preget av fordeling av autoritet, initiativ og ansvar mellom leder og underordnede. Lederen for den demokratiske stilen finner alltid ut teamets mening om viktige produksjonsspørsmål. Kommunikasjon med underordnede skjer i form av ønsker, anbefalinger, råd, belønning for operativt arbeid av høy kvalitet, på en vennlig og høflig måte. Lederen stimulerer et gunstig psykologisk klima i teamet, forsvarer interessene til underordnede. Denne stilen er mest effektiv i semi-strukturerte situasjoner og er fokusert på mellommenneskelige relasjoner, løse kreative problemer. Den liberale (anarkistiske) stilen er preget av mangel på aktiv deltakelse fra lederen i ledelsen av teamet. En slik leder "går med strømmen", venter eller krever instruksjoner ovenfra, eller faller under påvirkning av teamet. Han foretrekker å ikke ta risiko, "holde hodet nede", unndrar seg løsningen av presserende konflikter, søker å redusere sitt personlige ansvar. La arbeidet gå sin gang, kontrollerer sjelden. Denne lederstilen er å foretrekke i kreative team, der ansatte kjennetegnes av uavhengighet og kreativ individualitet.


Psykologiske metoder for ledelse


Psykologiske metoder, som er et sett med spesifikke måter å påvirke personlige relasjoner og forbindelser som oppstår i arbeidskollektiver, så vel som de sosiale prosessene som finner sted i dem. De er basert på bruk av moralske insentiver for arbeid; de påvirker en person ved hjelp av psykologiske teknikker for å gjøre en administrativ oppgave til en bevisst plikt, et indre menneskelig behov. Hovedmålet med å bruke disse metodene er dannelsen av et positivt sosiopsykologisk klima i teamet, takket være at problemer i stor grad vil bli løst. ernæringsmessige, organisatoriske og økonomiske oppgaver.


Psykologiske indikatorer på kollektiv effektivitet


Teamet er en liten kontaktgruppe preget av felles mål, tilstedeværelse av felles samfunnsnyttige aktiviteter, høy organisering, samhold, psykologisk kompatibilitet. Laget har følgende egenskaper: 1. Det sosialt betydningsfulle målet som gruppen står overfor er anerkjent og akseptert av alle medlemmer av gruppen, som legger maksimalt ut av sine evner i å oppnå den og derved sikrer optimal ytelse.2. Tilstedeværelsen av de mest verdifulle mellommenneskelige relasjonene mellom ansatte: tillit, gjensidig hjelp, gjensidig forståelse, samhold, gir et positivt psykologisk klima, høy ytelse og stabilitet i gruppen.3. Ledelsen av gruppen ved leder-leder. A. N. Lutoshkin kalte gruppen med slike egenskaper "en brennende fakkel".


Begrepet organisasjon som et objekt for ledelse


sosial gruppe som en psykologisk egenskap ved en organisasjon


En organisasjon er en type sosialt system preget av en flernivåstruktur, evne til å utvikle seg og åpenhet. Organisasjonen er delt inn i sosiale, funksjonelle, sosiodemografiske, faglige og kvalifikasjonsstrukturer. Den sosiale strukturen i en organisasjon kan representeres av slike kategorier som arbeidere (faglærte og ufaglærte), ledere (ledere, spesialister og tekniske utøvere). Den funksjonelle strukturen er vanligvis representert av ansatte med overveiende lederarbeid (hoved, hjelpepersonell, tjeneste) og overveiende mentalarbeidere (administrativt og ledende personell, regnskaps- og kontorarbeidere, produksjons- og teknisk personell) I den sosiodemografiske strukturen skilles grupper etter kjønn, alder, nasjonalitet osv. I yrkeskvalifikasjonsstrukturen er følgende grupper av arbeidere skilles ut: høyt kvalifiserte, dyktige, lavt kvalifiserte, ufaglærte, traineer, med et gjennomsnitt spesialopplæring, med høyere utdanning. Normal, effektiv organisering av arbeidskraft, ledelse av felles aktiviteter, dens koordinering skyldes den kommunikative strukturen, dvs. et nettverk av kanaler eller veier som informasjon utveksles gjennom (uformelle, formelle kanaler, vertikal kommunikasjon med en nedadgående flyt, en oppadgående kommunikasjonsflyt, horisontal kommunikasjon, etc.) Bæreren av tegnet til en organisasjon er en gruppe mennesker ( 2 eller flere personer), hvis aktiviteter er bevisst koordinert for å oppnå et felles mål.


Mekanisme for gruppedynamikk


Det finnes flere tilnærminger til å beskrive de psykologiske egenskapene til samspillet mellom gruppefag. En av disse modellene ble foreslått av amerikanske psykologer M. Woodcock og D. Francis. Ideen deres om hovedstadiene i gruppeutvikling er som følger: Den første fasen av gruppeutvikling er å "slipe inn". På dette stadiet ser gruppemedlemmene på hverandre. Graden av personlig interesse for å jobbe i denne gruppen bestemmes. Personlige følelser og opplevelser er maskert eller skjult. Det er praktisk talt ingen oppriktig og interessert diskusjon om målene og arbeidsmetodene. Medlemmer av gruppen er ikke interessert i kollegene sine, lytter nesten ikke til hverandre. Kreativt og inspirerende kollektivt arbeid er så godt som ikke-eksisterende. Den andre fasen - i forfatternes terminologi - "nærkamp". Dette er en periode med kamp og omveltninger. Perioden når lederens bidrag evalueres, når klaner og grupper dannes, og uenigheter uttrykkes mer åpent. På dette stadiet blir personlige relasjoner stadig viktigere. Sterk og svake sider individuelle medlemmer av gruppen blir mer og mer tydelig identifisert. Noen ganger er det maktkamp om ledelse. Gruppen begynner å diskutere måter å oppnå enighet på, søker å etablere effektive relasjoner. Den tredje fasen er «eksperimentering». På dette stadiet realiserer medlemmene av gruppen sitt potensial, som samlet sett øker. Problemet med effektiv bruk av gruppens evner og ressurser blir mer og mer presserende. Det er en interesse for hvordan du kan jobbe bedre. Arbeidsmåter gjennomgås. Det er et ønske om å eksperimentere. Det iverksettes tiltak for å virkelig effektivisere konsernets arbeid. Det fjerde trinnet er "effektivitet". Gruppen får erfaring med å lykkes med å løse problemer og bruke ressurser. Ansatte opplever en følelse av stolthet over deres tilhørighet til "vinnerlaget". Problemer som oppstår utforskes realistisk og løses kreativt. Ledelsesfunksjoner kan enkelt delegeres til ett eller annet medlem av gruppen, avhengig av den spesifikke oppgaven. Den femte fasen er "modenhet". På dette stadiet fungerer gruppen som et kollektiv forent rundt reelle felles mål som er godt forstått av alle, hvor individuelle mål samles (reduseres). Det er sterke bånd mellom gruppemedlemmene.


22.Typichnye restriksjoner hindrer effektiv drift av laget


Hoved restriksjoner som hindrer ef-noy teller: 1. uegnethet av hands-la, begavelse av hands-la (organiseringsevner) finnes 10 ganger sjeldnere enn musikalske metoder. Men kvaliteten på hands-la er trenbar 2. ukvalifiserte ansatte. Vi trenger slike samarbeidspartnere og deres sammensetning, en katt. kan jobbe fruktbart sammen i ett team. medlemmer av greven kan ikke bidra 4. Unormalt mikroklima, mennesker er forent: felles mål og følelser 5. utilfredsstillende arbeidsresultater og konfrontasjon. Når det ikke er meningsfrihet i fellesskapet, oppstår det et usunt klima i det. Medlemmer av greven må kunne uttrykke sine meninger uten frykt for hevn, latterliggjøring osv. 8. lav kreative måter å telle på. ef-ny antall i mt generere kreative ideer og generere dem 9. ikke-konstruktive relasjoner med andre.


Hvordan øke effektiviteten til gruppen


Fordi disse gruppene er en bevisst opprettet komponent i den formelle organisasjonen, gjelder mye av det vi har sagt om å drive en organisasjon også for dem. Som hele organisasjonen som helhet, for å oppnå effektiv funksjon, krever grupper planlegging, organisering, motivasjon og kontroll av aktiviteter. Derfor vil vi i denne delen fokusere på bare ett aspekt av funksjonen til en liten gruppe, som mange ledere synes er vanskeligst, nemlig å øke effektiviteten til møter der problemer løses og beslutninger tas. Avhengig av egenskapene til gruppen og hvordan den ledes, kan et møte være en resultatløs øvelse eller et ekstremt effektivt verktøy der talent, erfaring og evnen til å generere nye ideer kommer sammen. Før vi presenterer noen spesifikke anbefalinger om hvordan du kan gjøre et møte effektivt, la oss først se på de generelle faktorene som påvirker effektiviteten til en gruppe.


Læring

Trenger du hjelp til å lære et emne?

Ekspertene våre vil gi råd eller gi veiledningstjenester om emner av interesse for deg.
Sende inn en søknad angir emnet akkurat nå for å finne ut om muligheten for å få en konsultasjon.

Relaterte innlegg: