Menarik staf: bagaimana memastikan masuknya pelamar secara konstan? Sumber rekrutmen staf.

Untuk memperluas wawasan saya, saya secara berkala menghadiri seminar rekan kerja dan baru-baru ini, di salah satunya, didedikasikan untuk topik rekrutmen, daftar ini lahir dalam sesi brainstorming peserta. Beberapa metode di atas sebelumnya saya rekomendasikan di kelas master "SDM Praktis" saya, yang lain diperkenalkan oleh peserta seminar, perekrut berpengalaman. Di sini saya merangkum, menyusunnya, dan memberikan penjelasannya. Terlepas dari kenyataan bahwa beberapa metode tidak menarik bagi saya secara pribadi, saya memutuskan untuk tidak mengevaluasinya, tetapi untuk menyajikan semuanya berdasarkan penilaian Anda.

Ketika kami mengatakan "tanpa anggaran", yang kami maksud adalah metode yang tidak memerlukan alokasi dana tambahan yang signifikan. Tentu saja, ini agak sewenang-wenang, karena. misalnya, jika Anda perlu mencetak iklan, Anda masih harus mengeluarkan beberapa lembar kertas tambahan, sumber daya printer kantor, dan waktu kerja yang membutuhkan uang. Tetapi, kemungkinan besar, Anda tidak perlu mengeluarkan anggaran untuk ini dari siapa pun.
Beberapa dari metode ini umumnya digunakan, yang lain cukup unik dan tidak cocok untuk semua orang. Misalnya, jika Anda tidak memiliki kendaraan perusahaan, Anda tidak akan dapat menggunakannya, tetapi saya yakin semua orang akan menemukan ide untuk "dicoba" di daftar ini.
Saya menyarankan Anda untuk mempertimbangkan metode ini sebagai saluran daya tarik. Dalam pengertian ini, ini mirip dengan pemasaran gerilya. Hanya di sini Anda tidak menarik klien, tetapi pelamar. Semakin banyak saluran yang Anda gunakan, dan semakin baik saluran Anda menjangkau audiens target Anda, semakin tinggi hasilnya. Dengan menggunakan lebih banyak metode, Anda akan dapat menjangkau kandidat yang tidak bisa Anda dapatkan sebelumnya. Tentu saja, seperti dalam pemasaran, Anda perlu mengukur efektivitas saluran ini dan memilih saluran yang paling sesuai untuk kondisi spesifik Anda. Di sisi lain, bahkan jika saluran tersebut hanya membawa beberapa kandidat yang baik, tetapi Anda tidak mengeluarkan biaya apa pun, mengapa tidak menggunakannya?

1) Teman(teman, saudara, kolega). Misalnya, Anda dapat menyebutkan lowongan Anda saat berkomunikasi dengan kenalan di klub olahraga, membuat milis mini untuk meminta bantuan, atau memberi tahu "secara diam-diam" kepada karyawan yang suka menyebarkan desas-desus.
2) Situs dengan iklan gratis. Banyak dari mereka memiliki bagian kerja. Untuk beberapa jenis lowongan, ini adalah sumber daya yang paling "berjalan".
3) Akses langsung ke pesaing. Beberapa perekrut mengumpulkan kontak karyawan pesaing dan tidak ragu untuk memanggil seseorang secara langsung pada waktu yang tepat dan "memburu" dia.
4) Koran iklan gratis. Beberapa orang masih dengan komputer "pada Anda". Mereka masih memasang iklan di media cetak. Omong-omong, sejumlah publikasi semacam itu menggandakan konten mereka di Internet, sehingga audiens target Anda mungkin menemukan lowongan Anda dalam pencarian dengan cara ini.
5) Memasang iklan. Ini berarti bahwa Anda, tanpa mempekerjakan siapa pun, mencetak iklan di printer, pergi dan mempostingnya sendiri. Tempat untuk posting gratis dapat berupa pintu dan jendela kantor Anda, jendela toko, papan buletin di departemen khusus universitas, dll.

Ditambahkan: Papan pengumuman KUHP di pintu masuk tempat tinggal karyawan yang Anda minati.

Ditambahkan: Bangunan dan tempat yang berada di bawah kendali Anda atau disewa oleh Anda.

6) Pendistribusian selebaran secara mandiri. Untuk rekrutmen operasional untuk pekerjaan sementara, metode ini mungkin juga cocok, meskipun tidak setiap SDM akan memutuskan hal ini. Sebelum itu, penting untuk menentukan tempat di mana kandidat Anda berkumpul.
7) Koran perusahaan. Jika Anda memilikinya, pasti ada bagian "kekosongan".
8) Situs web. Situs web perusahaan berorientasi klien dapat berisi bagian pekerjaan, blog, berita, serta spanduk terpisah untuk lowongan panas. Situs Anda dikunjungi tidak hanya oleh calon pelanggan, tetapi mereka mungkin juga memiliki kenalan yang cocok.
9) Portal perusahaan. Anda dapat menyebutnya situs internal perusahaan. Biasanya menerbitkan informasi untuk karyawan. Bagian pekerjaan juga sangat membantu.
10) forum internet. Mereka masih belum mati, meskipun dominasi jejaring sosial. Pertama-tama, Anda perlu menemukan forum profesional tempat para ahli berbagi pengalaman mereka. Di sana Anda dapat melihat lebih dekat dan berkenalan dengan personel yang berharga. Di forum multi-profil, Anda memerlukan bagian "Pekerjaan".
11) Pusat ketenagakerjaan. Di sini, jika perlu, Anda dapat menemukan personel dengan keterampilan rendah dan murah. Meskipun saya tahu kasus ketika, ketika sebuah perusahaan berkurang, spesialis yang memenuhi syarat terdaftar di layanan ketenagakerjaan untuk menerima manfaat sambil mencari pekerjaan. Ada banyak cara untuk berinteraksi dengan layanan ini: mendapatkan cetakan database mereka sesuai dengan kriteria tertentu, pengumuman di ruang informasi, memposting lowongan Anda di database mereka. Di beberapa kota, ada portal elektronik dari layanan semacam itu, yang membuat interaksi dengan mereka menjadi lebih nyaman.
12) Siaran pers. Artinya perusahaan Anda membuat siaran pers di media untuk beberapa kesempatan informasi (pembukaan cabang baru, arahan, ulang tahun, dll). Siaran pers memiliki tujuannya sendiri, jadi anggaran untuk itu sudah dialokasikan, terlepas dari Anda. Karena sudah dibayar, tidak ada biaya apa pun yang Anda tawarkan untuk menyertakan frasa tambahan di dalamnya seperti: "Sehubungan dengan pembukaan cabang baru, kami akan merekrut staf. Lowongan sudah dibuka ...."
13) Jaringan di acara-acara. Ini dapat diselenggarakan oleh Anda dan hari terbuka orang lain, pameran, konferensi, klub bisnis, pendidikan, olahraga industri, dll. acara. Tentu saja, kami memilih acara sedemikian rupa sehingga pengunjungnya mewakili audiens target Anda. Di pameran luar negeri, Anda juga bisa berkenalan dengan karyawan di stan.
14) Berbicara di acara-acara. Perbedaan dari cara sebelumnya adalah disini anda tidak hanya sekedar berpartisipasi, tetapi menjadi pembicara. Dalam hal ini, Anda memiliki lebih banyak peluang untuk menyampaikan lowongan Anda kepada audiens target. Ini harus dilakukan selama pertunjukan, seolah-olah secara kebetulan. Jika Anda bukan pembicara resmi acara tersebut, masih ada cara untuk mendapatkan mikrofon dan perhatian penonton. Untuk melakukan ini, Anda perlu mengajukan pertanyaan kepada pembicara. Anda harus memperkenalkan diri, beri nama perusahaan Anda, setelah itu frasa seperti: "Kami sedang mencari<название должности>, sehubungan dengan pertanyaan ini: ... "
15) Pameran pekerjaan. Ini mengacu pada pameran yang diselenggarakan oleh orang lain. Anda tinggal pergi ke sana, berkomunikasi dengan kandidat yang hadir di sana, memberi mereka kartu nama, dll.
16) Lembaga pendidikan. Ini mungkin universitas atau lembaga pendidikan kejuruan. Pertama-tama, perlu untuk menjalin kontak dengan departemen khusus, komite serikat pekerja, departemen untuk mempekerjakan lulusan. Melakukan kelas pada aliran khusus juga berfungsi dengan baik.
17) Instansi kepegawaian dengan pembayaran dari calon. Agen tenaga kerja tersebut mengambil uang bukan dari majikan, tetapi dari pemohon. Dengan demikian, layanan mereka tidak dikenakan biaya apa pun kepada Anda.
18) Memiliki database kandidat. Jika Anda, sebagai HR yang berpengalaman, memelihara database, maka Anda dapat mengundang kategori karyawan berikut dari cadangan personel Anda: a) Mereka yang datang kepada Anda saat Anda tidak memiliki lowongan; b) Mereka yang datang, tetapi tidak menerima tawaran Anda (mungkin situasinya telah berubah dan Anda sekarang dapat mengajukan tawaran yang tidak dapat ia tolak); c) Mereka yang tidak cocok dengan Anda satu atau dua tahun yang lalu karena kurangnya pengalaman. Sekarang mereka mungkin telah tumbuh. d) Mantan karyawan Anda yang berpisah dengan Anda "secara damai".
Menutup lowongan dengan bantuan transfer personel dalam perusahaan dapat dikaitkan dengan metode yang sama.
19) Cek dan dokumen lainnya. Jika Anda memiliki mesin kasir, maka setiap cek yang diterima pelanggan mungkin memiliki pesan pembukaan pekerjaan Anda yang tercetak di atasnya. Hal yang sama berlaku untuk faktur, formulir pemesanan, dan sejenisnya.
20) Poin layanan pelanggan. Poin tersebut dapat berupa meja kas, konter, konter layanan, pencicipan, dll. Mereka dapat ditemukan tidak hanya di tempat Anda, tetapi juga di acara bisnis, pameran, acara massal kota, dll. Mungkin ada iklan atau selebaran dengan lowongan.
21) Transportasi sendiri. Jika Anda memilikinya, dan beberapa informasi diterapkan di dalamnya atau di luar, memasang lowongan di sana mungkin tidak dikenakan biaya tambahan apa pun.
22) Kuesioner. Jika Anda menggunakan survei untuk pelamar, karyawan atau klien, maka dalam beberapa kasus Anda dapat memasukkan item seperti: "Kami akan berterima kasih atas rekomendasi Anda untuk suatu posisi ....". Jika ini adalah profil pelamar, maka masuk akal untuk memasukkan bukan lowongannya, tetapi yang lain.
23) Produk suvenir. Jika Anda memiliki "suvenir" sendiri (buku catatan, pena berlogo, dll.) atau Anda membuatnya khusus untuk acara publik, Anda dapat memposting tawaran pekerjaan di perusahaan Anda di sana.
24) Jejaring sosial. Semua ahli yang Anda butuhkan ada di sana. Ada banyak cara untuk menemukan mereka. Informasi yang Anda butuhkan ada di profil mereka, grup profesional, komunitas, halaman perusahaan perusahaan lain, dan acara. Anda berdua dapat mencari spesialis individu dan memposting lowongan Anda di halaman Anda, di grup perusahaan dan di komunitas khusus. Jejaring sosial menyediakan cara yang nyaman dan informal untuk bertemu dan berkomunikasi dengan kandidat.
25) Surat klien. Jika Anda secara berkala tetap berhubungan dengan klien Anda melalui email, maka di antara berita perusahaan Anda, Anda juga dapat menyebarkan berita tentang lowongan yang terbuka. Setiap klien memiliki jaringan kenalannya sendiri, salah satunya mungkin adalah orang yang Anda butuhkan.
26) Tanda tangan dalam surat. Selain informasi kontak, mungkin berisi informasi apa pun, termasuk. tentang lowongan. Ini akan sangat organik jika Anda HR.
27) Kemas barang Anda. Jika biaya paket tidak tergantung pada teks yang tercetak di atasnya, maka Anda dapat menempatkan tawaran pekerjaan di sana. Pilihan yang juga memungkinkan adalah menempelkan stiker atau menyisipkan selebaran yang kosong di dalam kemasan.
28) Partisipasi dalam penilaian orang lain sebagai ahli. Perekrut yang menilai kandidat atau karyawan perusahaan lain memiliki peluang seperti itu. Pada saat yang sama, mereka memiliki akses ke semua informasi tentang kandidat.
29) Toko. Tenaga penjualan dapat diburu langsung di toko-toko profil yang diinginkan.
30) Peran kandidat. Ini benar-benar eksotis, membutuhkan arogansi keberanian tertentu. Anda sendiri pergi sebagai kandidat untuk perusahaan yang Anda butuhkan dan selama wawancara Anda mengenal orang-orang yang diperlukan.
31) Pertukaran calon. Seseorang yang tidak diperlukan oleh Anda mungkin sangat diperlukan untuk kolega Anda, HR "dari perusahaan lain. Dan dia dapat memberi Anda pelamar yang, misalnya, sesuatu yang tidak cocok untuk mereka. Koneksi dengan perekrut lain dapat dilakukan di pendidikan profesional acara , di klub HR, di grup profesional di jejaring sosial, dll. Dengan cara ini, Anda bahkan dapat bekerja sama dengan pesaing.
32) Pakaian promosi. Jika, misalnya, perusahaan Anda entah bagaimana memesan kaos perusahaan untuk karyawan dengan slogan, Anda mungkin tidak memerlukan anggaran terpisah untuk mendapatkan panggilan untuk bergabung dengan tim Anda di belakang mereka.
33) Blog pribadi karyawan. Karyawan yang setia dapat menempatkan undangan ke tim di blog mereka dan semua pembaca akan melihatnya. Bahkan tanpa ini, setiap karyawan yang menulis dengan menarik dan tidak menyembunyikan afiliasi dengan perusahaan Anda adalah perekrut Anda.
34) Pekerja lepas. Spesialis dengan kualifikasi yang diperlukan dapat ditemukan di bursa lepas dan di surat kabar dengan iklan untuk layanan yang ditawarkan.
35) Ruang kerja bersama. Ini adalah tempat terbuka kegiatan bisnis di mana mudah untuk berkenalan. Mungkin Anda akan bertemu karyawan masa depan Anda di sana.
36) Pemasok. Pemasok Anda biasanya memiliki klien lain selain Anda. Jika Anda membuat pesanan yang baik dan pemasok sangat setia kepada Anda, tidak akan sulit bagi Anda untuk mengatur agar dia menyertakan brosur pekerjaan Anda dalam penyediaan produk atau layanannya. Misalnya, itu bisa menjadi pemasok yang mengantarkan makan siang bisnis ke kantor seperti milik Anda.
37) Mitra. Anda dapat menggunakan saluran mitra bisnis Anda: milis, selebaran, situs web, dll.
38) Struktur induk. Jika Anda adalah bagian dari holding, cabang atau franchisee, gunakan sumber daya dari sistem host. Mereka tertarik dengan perkembangan Anda, sehingga Anda dapat menggunakan saluran rekrutmen mereka. Selain itu, mereka dapat membantu Anda dengan informasi, bahan, peralatan, atau bahkan membayar beberapa metode untuk menarik kandidat. Namun, ini tidak akan memengaruhi anggaran Anda.

Karena daftar ini awalnya lahir dari upaya kolektif, saya ingin daftar ini terus berkembang dengan cara yang sama. Saya mengundang semua orang untuk menambahkan di komentar. Anda juga bisa memberikan contoh. Saya akan menambahkan komentar dan contoh unik ke daftar dengan penulis saran. Ini harus menjadi metode yang diuji oleh Anda secara pribadi atau oleh teman-teman Anda.
Dengan demikian, Anda akan bermanfaat bagi semua orang yang membaca artikel ini.

Organisasi perekrutan personel di perusahaan kecil dan peralatan kerja personel

PENGATURAN KETERLIBATAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KECIL, DAN MEKANISME PENGELOLAAN KEPEGAWAIAN

Khodakova Natalia Nikolaevna

mahasiswa pascasarjana Departemen Ekonomi dan Manajemen

Institut Bisnis Volgograd

Volgograd

surel: [dilindungi email]

Khodakova Natalya Nikolaevna

mahasiswa pascasarjana departemen ekonomi dan manajemen

Institut Bisnis Volgograd

Volgograd

surel: [dilindungi email]

anotasi

Artikel tersebut mengungkapkan fitur manajemen personalia usaha kecil, contoh pengalaman asing dalam manajemen personalia diberikan. Masalah menarik personel ke perusahaan kecil dipertimbangkan. Sumber eksternal dan internal dari ketertarikan personel diselidiki. Berdasarkan ini, rekomendasi diberikan pada metode rekrutmen. Kriteria dan prinsip pemilihan personel dipertimbangkan, poin-poin kunci dalam pemilihan karyawan diidentifikasi.

Ringkasan

Artikel tersebut mengungkapkan kekhasan manajemen personalia di perusahaan bisnis kecil; contoh-contoh pengalaman asing manajemen personalia telah disediakan. Isu keterlibatan personel ke dalam perusahaan kecil telah dipelajari. Metode perekrutan personel telah direkomendasikan atas dasar itu. Kriteria dan prinsip seleksi personel telah diperiksa; momen-momen penting pemilihan karyawan telah ditentukan.

Kuncikata-kata: pelamar , personel , wawancara personel , kriteria seleksi , diskriminasi, pekerjaan personel, manajer, karyawan, sumber daya manusia, motivasi kerja.

kata kunci: pelamar, staf, wawancara staf, kriteria seleksi, diskriminasi, manajemen personalia, manajer, karyawan, sumber daya manusia, motivasi kerja.

pengantar

Dalam bisnis kecil, dibandingkan dengan perusahaan besar, margin stabilitas lebih rendah dan persaingan lebih ketat, sehingga masalah manajemen lebih penting di sini. Pada penggunaan yang optimal sumber daya manusia berhasil mewujudkan tujuan dari setiap perusahaan. Personil perusahaan adalah pegawai yang direkrut yang memiliki karakteristik kualitas dan memiliki hubungan kerja dengan pemberi kerja. Berdasarkan karakteristik usaha kecil, pengelola dituntut memiliki profesionalisme yang tinggi di bidang manajemen personalia.

Diketahui bahwa staf adalah kekuatan produktif utama, sumber daya utama untuk mencapai tujuan bisnis, dialah yang menentukan hasil yang diperoleh bisnis, memastikan kesuksesan dalam persaingan. Oleh karena itu, solusi untuk banyak masalah dalam bisnis terletak pada bidang kerja dengan personel:

– pemilihan dan pengembangannya;

– pengembangan strategi personel;

–sifat organisasi dan manajemen tenaga kerja yang kompleks dan sistemik;

–penggunaan berbagai metode untuk mempengaruhi kepribadian karyawan, dll. d. .

proses rekrutmen

Dalam perekonomian saat ini, usaha kecil memainkan peran penting. Selain menciptakan kekayaan dan lapangan pekerjaan, juga memperkuat prestise negara di dunia karena mobilitas dan kemampuannya untuk memperkenalkan teknologi canggih, meluncurkan produk baru dan menyediakan pemandangan modern jasa, mengeksplorasi area pasar yang belum dijelajahi dan mempengaruhi persaingan. Perusahaan kecil pada tahap awal pembentukan harus menghadapi masalah serius. Saat membuat perusahaan sendiri, seorang wirausahawan harus mengatasi sejumlah masalah organisasi - mulai dari mengembangkan rencana bisnis hingga menemukan tempat dan merekrut staf. Masalah penting- bingkai. Sering dikatakan bahwa seorang wirausahawan harus dilahirkan. Sulit untuk berdebat dengan ini, tetapi orang tidak bisa tidak memperhitungkan fakta bahwa masih ada lebih sedikit wirausahawan "lahir" daripada yang benar-benar dibutuhkan masyarakat. Setiap organisasi hampir selalu membutuhkan staf, yang memiliki agenda tugas untuk menarik dan memilih orang-orang dengan kualitas yang tepat. Rekrutmen membutuhkan banyak waktu dan uang, sehingga perlu mengatur pekerjaan ini dengan jelas. Penting untuk menentukan staf yang mampu mengatasi pekerjaan ini, membuat daftar kualitas kandidat yang diperlukan dan diinginkan, menentukan kerangka acuan dan jadwal kerja.

Proses rekrutmen itu mahal, dan kesalahan janji temu hanya menambahnya. Dalam waktu yang bersamaan pilihan tepat karyawan meningkatkan profitabilitas kerja dan prestise perusahaan, mengurangi pergantian staf. Dianjurkan untuk menggunakan sumber eksternal dan internal rekrutmen staf. Masing-masing dari mereka memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri.

Saat menarik karyawan dari luar, lingkaran calon potensial lebih luas, tidak ada kontak dan kewajiban di dalam organisasi. Karyawan baru membawa serta ide-ide baru yang berkontribusi pada pengembangan perusahaan, mereka memiliki kesempatan untuk mendapatkan kredibilitas yang relatif cepat. Tetapi juga pada saat yang sama, karena kemungkinan konflik antara "orang lama" dan "pendatang baru", iklim moral dan psikologis dalam tim dapat memburuk. Majikan tidak mengetahui tingkat kompetensi karyawan baru, yang bagaimanapun juga akan membutuhkan waktu untuk mempelajari spesifikasi organisasi.

Secara umum, perekrutan eksternal lebih cocok untuk staf akar rumput (di mana pengetahuan tentang spesifikasi perusahaan tidak diperlukan) atau posisi senior (spesialis unik diundang ke mereka, yang sering kali tidak dapat "tumbuh") oleh perusahaan itu sendiri.

Saat menarik karyawan Anda sendiri, dimungkinkan untuk mempertahankan tingkat pembayaran sebelumnya, orang diberi prospek pertumbuhan karier, kepuasan kerja mereka meningkat, yang merupakan faktor pendorong. Ketika pos-pos dikosongkan, staf utama tetap dipertahankan, meskipun ada pengurangan staf, dan lowongan diisi lebih cepat. Dari sudut pandang ekonomi, lebih bijaksana untuk mengambil pekerja terlatih, tetapi lebih mudah untuk mengajar dari awal daripada melatih kembali.

Secara umum, daya tarik internal personel dianggap lebih disukai, tetapi pilihan kandidat terbatas, biaya tambahan untuk pelatihan ulang diperlukan, ketegangan muncul dalam tim karena pertumbuhan persaingan internal. Ada kesempatan untuk mempromosikan "orang yang tepat", aktivitas mereka yang tertinggal berkurang.

Metode perekrutan staf

Rekrutmen personel dilakukan dengan berbagai cara. Organisasi menjalin kontak dengan mereka yang berminat sebagai karyawan potensial. Pameran kerja diadakan di lembaga pendidikan, di pusat-pusat ketenagakerjaan negara, di agen perekrutan swasta.

Pengumuman yang disampaikan ke media cetak memiliki orientasi target yang tinggi. Mereka relatif murah dan menarik banyak kandidat.

Ketika memilih personel, seseorang harus fokus pada kekuatan, dan bukan pada kelemahan orang; orang seharusnya tidak mencari kandidat yang ideal, yang secara praktis tidak ada di alam, tetapi untuk mereka yang cocok untuk posisi ini dan yang paling menjanjikan; memastikan bahwa persyaratan posisi sesuai dengan kualitas individu pelamar; menarik personel yang paling berkualifikasi, tetapi tidak lebih berkualifikasi dari yang dibutuhkan.

Wawancara personel (interview) dapat dipahami sebagai percakapan pribadi atau telepon dari satu atau lebih perwakilan resmi perusahaan dengan orang-orang yang ingin melamar pekerjaan.

Wawancara umumnya merupakan alat yang mutlak diperlukan untuk memperoleh informasi personalia.

Saat memilih pelamar, semua resume harus dianalisis dan diundang untuk wawancara. tiga teratas atau empat kandidat yang lebih cocok daripada yang lain untuk pekerjaan itu. Mereka yang jelas-jelas tidak cocok harus ditolak mentah-mentah. Dipandu oleh aturan sopan santun dan menjaga reputasi perusahaan Anda, Anda harus menjawab semua pelamar, bahkan jika Anda harus menolaknya.

Selama wawancara ada kenalan pribadi dengan pelamar, penentuan kualitas mereka, tingkat minat dalam pekerjaan. Kepatuhan dengan persyaratan organisasi dan posisi ditentukan. Selama wawancara, kepentingan dan harapan para pihak, kemungkinan menemukan kesepakatan diklarifikasi, sambil mempertimbangkan perbedaan dan kebetulan dari kepentingan dan harapan ini. Properti pribadi (misalnya, kejujuran), kemampuan, keterampilan dievaluasi. Pelamar diberi kesempatan untuk memutuskan sendiri apakah dia ingin mendapatkan pekerjaan ini atau tidak memenuhi persyaratan, peluang, dan harapannya.

Penting bagi manajer atau orang yang diberi wewenang untuk terlibat dalam pemilihan personel untuk mempersiapkan wawancara. Dianjurkan untuk menentukan terlebih dahulu daftar pertanyaan umum, membaca aplikasi yang sudah selesai, melanjutkan, memastikan bahwa pelamar memenuhi persyaratan.

Selama wawancara, Anda harus benar-benar mematuhi daftar pertanyaan, membuat catatan tertulis dan mengklasifikasikannya setelah wawancara jika pemohon yang ditolak menuduhnya melanggar haknya.

Kriteria seleksi tidak boleh terlalu banyak, jika tidak maka akan sulit. Tetapi tidak boleh ada diskriminasi: berdasarkan jenis kelamin, usia, kebangsaan, terutama jika pemohon cacat. Sampai batas tertentu, penyandang disabilitas mampu melakukan berbagai tugas resmi dengan kualitas tinggi. Pengalaman sering dibutuhkan, tetapi di mana Anda bisa mendapatkannya jika pelamar baru saja lulus dari lembaga pendidikan dan tidak pernah bekerja di bidangnya? Selama wawancara, penting untuk mengetahui kualitas bisnis, pengetahuan dan kemampuan pelamar yang tidak memiliki pengalaman, dan memberinya kesempatan untuk mendapatkannya. Untuk menilai karakteristik pribadi seseorang, Anda dapat menanyakan apa yang dia sukai, bagaimana dia menghabiskan waktu luangnya.

Pada tahap tawaran pekerjaan, jumlahnya sudah ditentukan sebelumnya upah karyawan sebelum pajak, serta frekuensi pembayarannya.

Kriteria utama dalam pemilihan pelamar adalah pendidikan, pengalaman, kualitas bisnis, profesionalisme, potensi, tipe kepribadian, kesesuaian dengan kebutuhan organisasi. Tetapi tidak semua kriteria ini harus diterapkan secara kolektif. Anda dapat memiliki pendidikan yang sesuai, tetapi tidak memiliki pengalaman; memiliki pengalaman, tetapi tidak memiliki profesionalisme. Dalam hal ini, perlu untuk menilai kemampuan potensial pelamar dan jenis kepribadiannya sebenar mungkin. Seorang karyawan tanpa pengalaman, tetapi dengan kualitas dan potensi bisnis, dapat membawa nilai lebih bagi perusahaan dan memenuhi kebutuhan organisasi dengan lebih baik.

Aturan ketenagakerjaan, misalnya, harus mengatur bagaimana dan kapan menggunakan deskripsi persyaratan untuk pelamar, referensi undang-undang, informasi tentang tujuan menarik karyawan, langkah-langkah yang diperlukan pada setiap tahap, metode untuk memperoleh informasi tambahan, metode kontrol, orang yang bertanggung jawab.

Konsekuensi dari pilihan pelamar yang salah mungkin tidak segera muncul, tetapi bisa sangat menghancurkan. Ini menghasilkan kerugian berikut:

- rendahnya produktivitas dan kualitas kerja karyawan baru;

- penurunan daya saing dan penurunan citra organisasi;

– peningkatan cedera dan ketidakhadiran;

– biaya yang terkait dengan pemilihan ulang dan pelatihan tambahan.

alat SDM

Setelah mempelajari fitur-fitur manajemen personalia di bisnis kecil, kuesioner dikembangkan dan survei terhadap kepala organisasi dilakukan. Berdasarkan hasil yang diperoleh, diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Sebuah organisasi kerja yang fleksibel sebagian besar digunakan. Di perusahaan kecil, karyawan paling sering menggabungkan posisi dan melakukan berbagai jenis pekerjaan.
2. Struktur organisasi perusahaan kecil mengarahkan karyawan perusahaan kecil pada realisasi peningkatan karir bukan sebagai promosi, tetapi sebagai komplikasi dari tugas fungsional, peningkatan upah.
3. Ada tingkat yang lebih tinggi dari kesadaran di antara karyawan. Staf melihat metode kerja kepala, ciri-ciri pembentukan hubungan dengan klien dan lembaga pemerintah. Majikan lebih suka merekrut staf atas rekomendasi orang tepercaya atau di antara kenalan, karena ia bergantung pada kesadaran karyawan.
4. Di perusahaan kecil, norma komunikasi dan interaksi informal paling sering terbentuk, yaitu, tidak ada dokumen yang mengatur pekerjaan dengan personel.
5. Sebagai aturan, tidak ada pelatihan terorganisir. Kepala usaha kecil meremehkan perlunya pelatihan karyawan, dan salah satu alasan utamanya adalah kurangnya dana.
6. Tuntutan yang meningkat ditempatkan pada kualitas pribadi karyawan. Sebuah tim kecil lebih cepat dibebaskan darinya jika kualitas seorang karyawan tidak sesuai dengan nilai-nilai perusahaan dan standar yang diterima.
7. Pilihan pekerja sangat luas. Karena pengangguran yang ada, manajer memiliki kesempatan untuk mempekerjakan karyawan, memberikan upah rendah dan memiliki kesempatan untuk menghemat tunjangan sosial, pelatihan, kondisi kerja, dll. Jika karyawan tidak memiliki kualifikasi tinggi, ini mengurangi tingkat klaim mereka. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan memaksa seorang karyawan untuk secara sukarela melakukan pelanggaran hak-haknya.
8. Rekomendasi penting untuk usaha kecil. Bukan rekomendasi itu sendiri yang penting, tetapi kepribadian orang yang memberikannya. Dalam hal ini, prinsip seleksi personel difokuskan pada bukti tidak langsung kompetensi profesional kandidat, dan bukan pada bukti langsung.
9. ketidakamanan sosial. Kesejahteraan staf tergantung pada pemimpin. Di perusahaan kecil, hubungan kerja diformalkan dengan buruk: kontrak kerja seringkali verbal, perlindungan tenaga kerja jarang dijamin, karyawan dapat dibiarkan tanpa cuti tahunan yang dibayar, belum lagi pelatihan, dan paling sering tanpa pembayaran tunjangan cacat sementara. Banyak usaha kecil tidak memiliki perjanjian perundingan bersama.

Tapi meskipun sisi negatif menyelenggarakan kegiatan usaha kecil, kita dapat menyoroti aspek positif yang mampu mempertahankan pekerja dan karyawan yang berkualitas tinggi:

- dalam tim perusahaan kecil, hubungan diperkuat, dan tim itu sendiri bersatu lebih cepat, karena kecil;

- ada hubungan bisnis yang erat antara staf dan majikan, yang membuatnya lebih mudah untuk memecahkan masalah;

– prestasi karyawan yang dapat dihargai lebih cepat terlihat;

– pekerja keputusan kecil dapat berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan;

– upah dapat dibandingkan dengan upah di perusahaan besar;

- partisipasi karyawan biasa dalam pendapatan perusahaan dimungkinkan;

– karyawan dapat menjadi pemegang saham atau mitra.

Tidak setiap bisnis kecil memiliki opsi yang terdaftar, tetapi banyak hal dapat menjadi bagian dari rencana SDM. Manajemen sumber daya manusia dari perusahaan kecil secara keseluruhan adalah prosedur sistem rendah. Untuk bangkit pendekatan sistem untuk manajemen personalia, perlu untuk memastikan sifat kompleks dari kegiatan karyawan, serta subordinasi semua fungsi kepada satu orang.

Di perusahaan kecil, bekerja dengan personel paling sering dilakukan oleh kepala, atau karyawan yang bertanggung jawab atas tanggung jawab ini. Pekerjaan personel sangat dibatasi oleh kemampuan dan kebutuhan bisnis kecil. Pekerjaan ini sebagian besar bersifat informal dan sangat ditentukan oleh kepribadian pekerja yang melakukannya.

Di perusahaan kecil, pekerjaan personel dilakukan dalam mode terputus-putus. Misalnya, perekrutan karyawan dilakukan karena organisasi membutuhkan sumber daya tenaga kerja.

Fungsi utama dan utama pekerjaan personel perusahaan kecil dicirikan oleh hal-hal berikut: pemilihan dan perekrutan personel, pemecatan personel, manajemen penggajian, manajemen sistem disiplin organisasi. Berdasarkan ketentuan-ketentuan ini, pencarian, pemilihan dan perekrutan pekerja dengan kualifikasi yang diperlukan harus dilakukan, jumlah upah, bentuk dan prosedur untuk insentif material untuk karyawan perusahaan harus ditentukan. Bekerja dengan personel harus memastikan tingkat disiplin kerja dan kinerja karyawan yang dapat diterima. Jika seorang karyawan secara material tertarik pada hasil pekerjaannya, maka dia akan bekerja dengan itikad baik, dan disiplin kerja akan diperkuat karenanya. Tata cara pemberian hari libur reguler dan pemberhentian pegawai harus dilakukan sesuai dengan hukum yang berlaku.

Kurangnya struktur manajemen yang jelas, keengganan untuk menggunakan alat manajemen untuk memecahkan masalah organisasi mengarah pada fakta bahwa dalam organisasi dengan jumlah karyawan yang sedikit, faktor psikologis memainkan peran penting. Motivasi karyawan, yang disediakan oleh kekhasan membangun hubungan, mengkompensasi kekurangan sistem manajemen.

Dengan mengelola personel di perusahaan kecil, seorang manajer dapat melibatkan karyawan dalam membuat keputusan tentang pengembangan bisnis, memungkinkan bawahan untuk menerima sebagian dari pendapatan perusahaan, yang dapat berfungsi sebagai motivasi untuk pertumbuhan profesional. Manajemen sumber daya manusia dalam usaha kecil harus difokuskan tidak hanya pada menghasilkan keuntungan, tetapi juga pada motivasi karyawan yang kompeten.

Kesimpulan

Seorang pemimpin yang kompeten, memiliki pengetahuan tertentu di bidang manajemen personalia, dapat mempengaruhi tingkat disiplin eksekutif karyawan. Dengan penguatan disiplin kerja, keterlambatan kerja, ketidakhadiran dengan alasan yang baik akan berkurang. Dalam hal ini, perangkat kerja personel akan menjadi serangkaian tindakan untuk memperkuat disiplin kerja dan kontrol mereka, termasuk pengenalan sistem hukuman untuk pelanggaran disiplin kerja. Sayangnya, dalam praktiknya, banyak perusahaan kecil memiliki sistem hukuman, hingga perampasan upah (yang merupakan pelanggaran berat terhadap undang-undang perburuhan), tetapi tidak ada sistem insentif. Agar produktivitas tenaga kerja meningkat di setiap tempat kerja, manajer atau karyawan yang bertanggung jawab atas personel perlu menganalisis tempat kerja dan proses kerja, serta merancang tempat kerja secara kompeten.

Meminimalkan pergantian staf akan memerlukan penciptaan iklim psikologis yang menguntungkan dalam organisasi, implementasi dalam praktik prinsip hubungan manusia yang sehat. Akibatnya, biaya yang terkait dengan pengenalan orang baru dalam suatu posisi dan pelatihannya akan berkurang.

Salah satu cara untuk meningkatkan pendapatan usaha kecil adalah organisasi pelatihan dan pelatihan ulang karyawan yang tepat. Dengan melatih karyawan dan meningkatkan kualifikasi mereka, kepala usaha kecil dapat mencapai bahwa produktivitas tenaga kerja dan layanan pelanggan akan meningkat, jumlah kesalahan dalam dokumen akan berkurang, dan jumlah denda yang dibayarkan kepada organisasi eksternal akan berkurang. Untuk melakukan ini, alat-alat berikut dapat digunakan: penilaian berkala atas kinerja dan penilaian staf; kesimpulan kontrak untuk pelatihan dengan karyawan dan organisasi, penyediaan kondisi untuk belajar.

Menjaga kesehatan pekerja dan menciptakan kondisi kerja yang aman akan memerlukan pengurangan jumlah cuti cacat sementara, dan peningkatan tingkat kapasitas kerja. Untuk ini, perlu dilakukan pemeriksaan kesehatan pekerja, tindakan medis preventif.

Dari posisi manajemen, perlu mempertimbangkan fitur-fitur ekonomi informasi berikut untuk usaha kecil dan menengah:

- kehadiran pasar tidak hanya untuk modal, barang dan jasa, tenaga kerja, tetapi juga untuk pasar informasi;

- sejumlah besar sumber informasi dan cara transmisi dan pemrosesannya;

- kehadiran perusahaan pesaing, terutama yang inovatif kecil;

- harga gratis;

- aktivitas bisnis siklus perusahaan.

Fitur-fitur ini harus diperhitungkan saat membuat sistem manajemen yang memperhitungkan aktivitas perusahaan dalam ekonomi pasar.

Beberapa perusahaan Jepang dan Amerika secara luas menggunakan prinsip-prinsip manajemen personalia berikut ini: pekerjaan seumur hidup, pengendalian pelaksanaan tugas berdasarkan kepercayaan; pengambilan keputusan dengan konsensus, yaitu persetujuan wajib keputusan oleh mayoritas. Metode apa pun yang berlaku untuk perusahaan besar tidak mendefinisikan manajemen personalia dalam bisnis kecil. Hal ini didasarkan pada kualitas pribadi dan pengalaman pemimpin.

Daftar bibliografi

1. Blinov A.O. Usaha kecil. Basis organisasi dan hukum kegiatan / A. O. Blinov. - M.: Os-89, 2003. - 336 hal.
2. Vesnin V. R. Manajemen personalia. Teori dan praktek: buku teks / V. R. Vesnin. – M.: Prospekt, 2008. – 412 hal.
3. Dogil L.F. Semenov B. E. Kewirausahaan dan usaha kecil: tutorial/ L.F. Dogil, B.D. Semenov. - M.: Sekolah Tinggi, 1999. - 266 hal.
4. Dorosheva M.V. Apakah Anda membutuhkan karyawan seperti itu? / M.V. Dorosheva. - M.: Intel-Sintez, 2002. - 48 hal.
5. Evseeva OA Masalah dan prospek pengembangan usaha kecil dan menengah dalam ekonomi informasi / OA Evseeva // Bisnis. Pendidikan. Benar. Buletin Institut Bisnis Volgograd. - No. 1. - 2011. - S. 74-78.
6. Kibanov A. Ya. Manajemen personalia suatu organisasi: buku teks / A. Ya. Kibanov. – M.: INFRA, 2006. – 436 hal.
7. Manajemen personalia: buku teks / T. Yu. Bazarov. - M.: Bank dan Bursa Efek, 2007. - 350 hal.
8. Stolyarova T. V. Manajemen personalia: tutorial / T. V. Stolyarova. - Volgograd: NOU VPO VIB, 2007. - 208 hal.
9. Tikhomirova E. V. Sumber daya manusia, konsep dasar / E. V. Tikhomirova // Bisnis. Pendidikan. Benar. Buletin Institut Bisnis Volgograd. - Nomor 1. – 2010. – S. 72–76.

REFERENSI

1. Blinov A.O. bisnis kecil. Dasar organisasi dan hukum kegiatan / A.O. Blinov. - M .: Os'-89, 2003. - 336 hal.
2. Vesnin V.P. Manajemen personalia. Teori dan praktik: buku teks / V.P. Vesnin. - M.: Prospekt, 2008. - 412 hal.
3. Dogil' L.F., Semenov B.D. Kewirausahaan dan usaha kecil: buku teks / L.F. Dogil', B.D. Semenov. - M .: Vysshaya shkola, 1999. - 266 hal.
4. Dorosheva M.V. Apakah Anda membutuhkan karyawan seperti itu? / M.V. Dorosheva. - M .: Intel-Sintez, 2002. - 48 hal.
5. Evseyeva O.A. Isu dan prospek pengembangan usaha kecil dan menengah dalam kondisi ekonomi informasi / O.A. Evseyeva // Bisnis. Pendidikan . hukum . . – #P . 74–78.
6. Kibanov A.Ya. Manajemen personalia perusahaan: buku teks / A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA, 2006. - 436 hal.
7. Manajemen personalia: buku teks / T/Yu. Bazarov. - M .: Bank dan bursa, 2007. - 350 hal.
8. Stolyarova T.V. Manajemen personalia: buku teks / T.V. Stolyarova. - Volgograd: NOU VPO VIB, 2007. - 208 hal.
9. Tikhomirova E.V. Sumber daya manusia, konsep utama / E.V. Tikhomirova // Bisnis. Pendidikan . hukum . Buletin Institut Bisnis Volgograd . – #P . 72–76.
10. M .: Rumah Dagang Grand, 2002. - 433 hal.

Dalam materinya, kami akan memberi tahu Anda mengapa sangat penting bagi perusahaan untuk memastikan masuknya pelamar secara konstan. Bagaimana merek SDM yang positif dapat membantu. Dan juga mengungkapkan metode lain untuk menarik staf. Ayo berikan saran yang bermanfaat yang dapat digunakan di tempat kerja.

Dari artikel ini Anda akan belajar:

• metode apa untuk menarik personel yang ada;
• bagaimana mengatur rekrutmen staf dalam organisasi.

Metode rekrutmen atau strategi rekrutmen?

Menarik staf ke organisasi diperlukan, misalnya, ketika lowongan muncul secara teratur di perusahaan. Manajer SDM di perusahaan semacam itu secara berkala prihatin tentang bagaimana dan di mana menemukan karyawan baru. Ada perusahaan yang mungkin tidak menetapkan sendiri tugas utama SDM - menarik staf. Namun, banyak kandidat bercita-cita untuk bekerja di sana, dan aliran resume tidak berhenti di departemen SDM organisasi semacam itu. Strategi rekrutmen apa yang digunakan dalam kasus kedua, dan apa yang perlu dilakukan pada kasus pertama untuk mencapai efek yang sama?

Contoh Dokumen

Daftar untuk mengunduh file dan mengakses lebih dari 3.000 dokumen HR

Kode Nilai Perusahaan

Peraturan Rekrutmen

Alat yang efektif bukanlah metode individual untuk menarik personel, melainkan strategi yang dipikirkan dengan matang untuk menarik personel. Pertama, mari kita lihat cara untuk menarik staf, dan kemudian - bagaimana teknologi untuk menarik staf sedang dikembangkan.

Metode rekrutmen apa saja yang ada?

Perekrutan personel dilakukan dengan cara sebagai berikut, sekilas, secara tidak langsung berkaitan dengan pencapaian tujuan ini:

• interaksi dengan media untuk menciptakan reputasi bagi perusahaan (termasuk sebagai pemberi kerja yang layak);
• membangun komunikasi internal dengan karyawan (termasuk untuk memperkuat loyalitas tim);
• penyebaran informasi tentang pencapaian perusahaan dalam bentuk booklet, leaflet, dll (termasuk kondisi kerja di perusahaan, paket sosial, acara perusahaan);
• partisipasi perwakilan perusahaan dalam pidato di televisi, radio, pada konferensi pers, presentasi, pameran (termasuk yang didedikasikan untuk karier, pekerjaan, pekerjaan);
• sponsor dalam proyek amal (misalnya, perlindungan panti asuhan, kampanye lingkungan).

Keterlibatan personel (metode "langsung"):

• publikasi pengumuman lowongan di media tentang ketenagakerjaan;
• penempatan iklan lowongan kerja di angkutan darat dan bawah tanah;
• membagikan brosur dengan tawaran pekerjaan, dll.

Jika sebuah perusahaan tertarik untuk menarik pelamar sebanyak mungkin, maka kombinasi metode ini saja tidak cukup. Harus ada ide yang menyatukan mereka, memungkinkan mereka untuk menarik dan mempertahankan staf. Bisa jadi ide untuk menciptakan merek perusahaan yang menarik. Mari kita membahas ini secara lebih rinci.

Merencanakan keterlibatan karyawan dengan merek perusahaan yang menarik

Mari kita beri contoh yang mengungkapkan peran dan pentingnya merek SDM (dengan kata lain, merek majikan yang menarik).

Contoh

Satu kecilDIAPerusahaan mengalami kesulitan menarik dan mempertahankan staf. Diputuskan untuk bertaruhSDMmerek organisasi. Manajer SDM perusahaan telah berkembangrencana perekrutan. Perusahaan telah menciptakan semua kondisi yang diperlukan untuk kreativitas karyawan. Selain itu, disediakan hari tambahan istirahat bagi mereka yang bekerja berjam-jam. Perusahaan mulai menjaga kesehatan spesialis: mengatur hari kesehatan, mengimplementasikan programkerja kehidupan Keseimbangan. Makanan gratis disediakan. Perubahan tersebut dinilai positif oleh karyawan, seperti yang mereka bicarakan (dan tidak hanya di dalam perusahaan). Oleh karena itu, banyak yang segera ingin mendapatkan pekerjaan di organisasi ini - masalah dengan pemilihan personel yang sesuai tidak lagi relevan untuk perusahaan ini.

Dari contoh jelas bahwa daya tarik personel disubordinasikan ke hukum sederhana, yang dapat dirumuskan sebagai berikut: "Ikan mencari tempat yang lebih dalam, dan orang mencari tempat yang lebih baik."

Bagaimana proses menarik staf dengan bantuan merek SDM?

Untuk membuat merek SDM positif:

• mengembangkan dan menerapkan mekanisme yang jelas untuk menilai pekerjaan karyawan;
• menciptakan sistem motivasi staf yang transparan;
• melacak beban kerja karyawan dari berbagai departemen dan menghindari distorsi dalam volume pekerjaan yang dilakukan;
• tidak menyinggung perasaan karyawan yang berhenti bekerja agar tidak menumpahkan keluhannya ke luar dan tidak merusak citra perusahaan;
• tentukan kategori pelamar yang Anda minati dan tentukan cara untuk berinteraksi dengan mereka;
• Merumuskan Proposisi Nilai Karyawan unik yang membedakan Anda dari pesaing Anda.

Tentu saja, biaya tambahan untuk menarik staf akan diperlukan. Namun, jika pencari kerja di pasar tenaga kerja mulai berbicara tentang perusahaan sebagai pemberi kerja yang menarik, investasi akan terbayar dengan baik.

Penerapan kandidat potensial untuk organisasi adalah salah satu fungsi vital dari sistem manajemen sumber daya manusia organisasi, karena memiliki dampak paling langsung pada masa depan, citra, dll.

Oleh karena itu, pekerjaan untuk menjaring calon potensial harus direncanakan dengan matang dan dibagi ke dalam beberapa tahapan.

Tahap 1 - deskripsi lowongan berdasarkan analisis isi pekerjaan, deskripsi sifatnya dan persyaratan dasar untuk kandidat (lihat klausul 10.1.3).

Deskripsi yang ditulis dengan baik harus memastikan bahwa

menarik hanya kandidat yang cocok;

akan membantu memperkuat citra organisasi;

menarik kandidat yang relevan dengan cara yang paling hemat biaya.

Uraian pekerjaan biasanya berisi bagian-bagian seperti judul jabatan yang tepat, tugas utama, tugas profesional, ciri-ciri kondisi kerja dan kualitas pribadi yang dibutuhkan (lihat kotak 10.5).

Kotak 10.5

Contoh deskripsi pekerjaan di toko IKEA LOWONGAN: KONSULTAN PENJUALAN Tugas utama:

Jual barang di toko IKEA, berdasarkan pengetahuan yang baik tentang bermacam-macam, sistem komputer, dan spesifikasi kegiatan perusahaan, untuk menyediakan berbagai layanan kepada pelanggan saat membeli.

Tanggung jawab profesional:

Mempraktikkan pengetahuan yang baik tentang rangkaian produk IKEA, prosedur internal, dan metode penjualan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan setiap pelanggan;

menyediakan pembeli level tinggi layanan, merangsang mereka untuk mengulang kunjungan ke toko IKEA;

Menggunakan sistem komputer secara efisien untuk menyediakan pelanggan dengan informasi yang tepat waktu dan benar tentang bermacam-macam dan sistem penjualan toko;

Ikuti aturan dan standar peraturan internal toko;

Ambil bagian aktif dalam proyek khusus dan promosi toko musiman;

Gunakan semua sumber daya yang memungkinkan untuk pendidikan mandiri dan memberikan informasi kepada pelanggan tentang produk dan layanan IKEA;

Secara teratur melakukan pembukuan, persediaan barang dengan menggunakan sistem komputer;

Memiliki keterampilan organisasi yang diperlukan untuk pekerjaan yang sukses dan jangka panjang dengan pelanggan;

Berbagi ilmu dan pengalaman dengan rekan kerja;

Berkolaborasi dengan departemen toko lainnya.

Fitur kondisi kerja:

Jadwal kerja geser;

Bekerja di akhir pekan dan hari libur;

Mengenakan seragam IKEA di toko;

Bekerja "di kaki";

Aktivitas fisik berkala.

Kualitas pribadi yang dibutuhkan:

Keramahan dan keramahan;

Berusaha keras untuk layanan pelanggan yang berkualitas;

Inisiatif dan kemampuan untuk membuat keputusan;

Kemampuan bekerja sama;

Berjuang untuk sukses;

Disiplin.

Untuk pekerjaan lebih lanjut dengan kandidat potensial, disarankan untuk mengembangkan informasi yang lebih rinci untuk setiap lowongan: kode lowongan (ditetapkan oleh departemen sumber daya manusia), jam kerja, nama unit, tingkat dan skala pendapatan, informasi Umum tentang departemen (subdivisi), Detil Deskripsi pekerjaan (deskripsi pekerjaan), spesifikasi pribadi, deskripsi prosedur (formulir) untuk mengajukan dokumen dan menguji kandidat, dll. Dalam beberapa kasus, informasi tentang perusahaan, kota (wilayah), dll. mungkin diperlukan.

Tahap 2 - pemilihan sumber dan penentuan cara untuk menarik kandidat. Sumber menarik kandidat biasanya dibagi menjadi internal (dari kalangan karyawan yang sudah bekerja di perusahaan) dan eksternal (menarik kandidat dari pasar tenaga kerja eksternal). Keuntungan dari sumber internal termasuk biaya yang relatif rendah (informasi tentang karyawan sudah diketahui dan dianalisis, dibutuhkan lebih sedikit waktu untuk mencari, memilih, melatih mereka), tingkat adaptasi yang lebih tinggi terhadap organisasi, lebih sedikit risiko membuat keputusan yang salah. , peningkatan loyalitas karyawan perusahaan, motivasi mereka untuk bekerja sangat produktif, mengurangi pergantian staf. Namun, penggunaan sumber ini juga memiliki kelemahan: pilihan terbatas, kebutuhan untuk mencari kandidat yang dikecualikan tempat kerja, kemungkinan kemerosotan iklim moral dan psikologis. Oleh karena itu, harus diperhitungkan bahwa perekrutan eksternal juga memiliki beberapa keuntungan: kemungkinan pengetahuan baru, ide dan metode kerja; biasanya lebih mudah bagi kandidat eksternal untuk mendapatkan pengakuan; ancaman intrik dalam perusahaan berkurang; kriteria pemilihan kandidat lebih beralasan (tidak tergantung pada masa kerja di perusahaan, posisi yang dipegang, hubungan dengan manajemen, dll.). Tampaknya optimal untuk menggabungkan sumber eksternal dan internal untuk menarik kandidat, tergantung pada lingkungan bisnis organisasi, keadaan dan kapasitas pasar tenaga kerja internal dan eksternal, kendala anggaran, dll.

Masing-masing sumber ini melibatkan penggunaan cara-cara khusus untuk menarik staf. Dengan demikian, rekrutmen personel internal dapat dilakukan dengan cara seperti mentransfer atau memindahkan karyawan dalam suatu organisasi atau mengumumkan kompetisi terbuka untuk mengisi lowongan.

Pilihan metode keterlibatan eksternal personel jauh lebih luas: pencarian dengan bantuan karyawan organisasi dari antara teman, kerabat atau kenalan; penggunaan database kandidat yang melamar ke organisasi; pengajuan iklan di media (termasuk Internet); penyampaian informasi tentang lowongan ke layanan ketenagakerjaan negara bagian; kerjasama dengan institusi pendidikan, organisasi career day, bursa kerja; kerjasama dengan agen perekrutan, dll.

Pencarian dengan bantuan karyawan organisasi adalah salah satu cara yang paling umum digunakan untuk menarik kandidat karena karakteristiknya seperti relatif murah, biaya waktu rendah, beberapa jaminan yang diberikan oleh karyawan yang merekomendasikan. Metode ini lebih sering digunakan oleh organisasi kecil, yang relatif jarang menghadapi masalah pengisian lowongan. Kelemahan utama adalah terbatasnya pilihan kandidat.

Di organisasi besar, terutama yang terkenal, untuk mencari kandidat, database mereka sendiri lebih sering digunakan, di mana informasi tentang pelamar dimasukkan. Kandidat ini, sebagai suatu peraturan, sudah berorientasi untuk bekerja di perusahaan khusus ini, akrab dengan kegiatannya, persyaratannya, dll. Pada saat yang sama, pemrosesan aplikasi yang masuk memerlukan biaya yang sesuai, dan informasi yang terkandung dalam database harus terus diperbarui, karena pada saat kebutuhan muncul, kandidat mungkin sudah menemukan pekerjaan.

Pengajuan iklan di media (termasuk Internet) disarankan jika perlu untuk menarik pelamar dalam jumlah yang cukup besar untuk lowongan yang tidak memerlukan karakteristik khusus karyawan. Seleksi untuk lowongan seperti itu, sebagai suatu peraturan, dapat dilakukan atas dasar formal dan tidak memerlukan prosedur khusus (misalnya, jika perlu untuk menarik pekerja dari profesi massal untuk waktu yang relatif singkat).

PADA tahun-tahun terakhir semakin populer adalah metode pencarian seperti penyampaian informasi tentang lowongan ke layanan ketenagakerjaan negara. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa "kualitas" database layanan ini terus meningkat, dan jika perlu mencari kandidat untuk profesi massal yang telah "langka" di periode tertentu waktu, melamar ke layanan ketenagakerjaan bisa sangat efektif.

Kerjasama dengan lembaga pendidikan, organisasi hari karir membantu organisasi membentuk cadangan kandidat untuk posisi spesialis dalam bidang pengetahuan tertentu. Metode ini digunakan terutama oleh organisasi besar yang tertarik dengan masuknya karyawan muda berkualitas yang tingkat pelatihannya relatif diketahui. Kelemahan utama adalah kurangnya spesialis yang terlibat dan pengalaman kerja.

Kerja sama dengan agensi personel (perekrutan) paling sering dilakukan ketika perlu untuk menarik kandidat untuk posisi spesialis dengan pengalaman kerja dan manajer. Melamar ke agen perekrutan juga dibenarkan dalam kasus di mana organisasi tidak memiliki spesialis sendiri dalam menarik dan memilih personel, atau ketika persyaratan untuk mengisi lowongan terbatas. Meskipun biaya penggunaannya relatif tinggi metode ini, rasio biaya/kualitas pelamar yang dipilih untuk lowongan, sebagai suatu peraturan, jauh lebih baik.

Untuk memilih metode (metode) untuk menarik kandidat, ada baiknya membandingkan efektivitas masing-masing tergantung pada tujuan yang ditetapkan.

Efektivitas metode penarikan personel dapat dinilai berdasarkan analisis data periode sebelumnya dengan menggunakan indikator sebagai berikut:

Jumlah total kandidat yang tertarik oleh masing-masing metode, per satu lowongan;

Biaya per kandidat yang tertarik;

Perbandingan jumlah calon yang ditarik dengan cara tertentu dengan jumlah calon yang ditarik;

Waktu rata-rata untuk menarik jumlah kandidat yang dibutuhkan dengan menggunakan metode tertentu;

Bagian karyawan yang dipekerjakan dari antara mereka yang tertarik melalui masing-masing metode;

Bagian karyawan yang belum lulus masa percobaan, dari total jumlah karyawan yang dipekerjakan (ditarik oleh masing-masing metode), dll.

Tahap 3 - identifikasi calon potensial. Pada tahap ini disusun daftar calon yang lolos seleksi awal organisasi. Biasanya, penyaringan utama menggunakan metode non-kontak berbiaya rendah (seperti resume terstruktur atau analisis kuesioner) untuk memilih hanya kandidat yang sesuai. Aplikasi pekerjaan berisi informasi tentang pekerjaan sebelumnya dan saat ini, pendidikan, pengalaman kerja, dll. Sayangnya, karena hingga 30% kuesioner berisi informasi palsu, akurasinya sangat relatif.

Setelah menyelesaikan tahap ini, mereka melanjutkan ke pemilihan kandidat.

Proyek untuk meningkatkan sistem untuk menarik personel dasar

pekerjaan lulusan

1.1 Inti dari konsep rekrutmen

Pekerjaan organisasi mana pun pasti terkait dengan kebutuhan akan staf. Konsep menarik perdagangan di perusahaan harus difokuskan pada penyediaan personel yang memenuhi syarat tepat waktu. Menarik dan memilih karyawan baru tidak hanya dirancang untuk memastikan berfungsinya organisasi perdagangan secara normal, tetapi juga meletakkan dasar bagi kesuksesan bisnis di masa depan. Orang adalah mesin dari organisasi mana pun, dan kesalahan perekrutan itu mahal. Kerugian yang ditimbulkan oleh perusahaan perdagangan dari layanan berkualitas buruk yang buruk, cedera akibat kesalahan yang dibuat dalam pemilihan karyawan baru hanyalah sebagian dari biaya yang harus ditanggung organisasi.

Dengan demikian, keterlibatan tenaga penjualan merupakan mata rantai penting dalam sistem manajemen sumber daya manusia organisasi.

Konsep "rekrutmen kerja" perlu dikonkretkan dan menentukan apa yang termasuk dalam proses ini. Pertimbangkan berbagai sumber literatur yang berbicara tentang perekrutan, perekrutan, dan pemilihan personel.

Vesnin V.R. berpendapat bahwa "kebutuhan untuk terlibat dalam praktik menyiratkan implementasi" tindakan praktis untuk rekrutmen staf. Atraksi dimulai dengan pencarian dan identifikasi kandidat baik di dalam maupun di luar organisasi, dengan mempertimbangkan persyaratan untuk mereka dan jumlah biaya yang diperlukan.

Juga Kibanov A.Ya. dalam definisi "rekrutmen" sangat jelas menelusuri pentingnya proses rekrutmen. Menurutnya, "mempekerjakan adalah serangkaian tindakan yang ditujukan untuk menarik kandidat dengan kualitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Dia berpendapat bahwa "dengan rekrutmen, manajemen personalia dimulai. Artinya, seperti yang kita pahami, proses rekrutmen meliputi proses pencarian, seleksi dan seleksi personel.

Ivannikova N.N. mengatakan bahwa "daya tarik personel adalah salah satu teknologi dasar untuk pembentukan personel". Dan pembentukan personel pada gilirannya terjadi melalui proses rekrutmen, seleksi dan seleksi.

Magura M.I., Egorshin A.P., Odegov Yu.A. berpendapat bahwa perekrutan tidak lebih dari pencarian personel dengan menggunakan berbagai metode. Dan dalam sistem manajemen personalia, proses ini menempati salah satu tempat terpenting.

Menurut Odegov Yu.G. manajemen personalia dirancang untuk memfokuskan upaya karyawan pada pemenuhan tugas yang digariskan oleh strategi perusahaan, memastikan penggunaan potensi karyawan secara efektif, meningkatkan kualitas hidup mereka. Dalam kondisi hubungan pasar, hal utama di dalam organisasi adalah karyawan, dan di luar - konsumen produk. Oleh karena itu, perlu orientasi pekerja pada konsumen, bukan manajemen, pada keuntungan, bukan pemborosan, pada inisiatif, bukan eksekusi tanpa berpikir, menuju transisi ke norma sosial berdasarkan akal sehat ekonomi. Dalam hal ini, hierarki akan memudar ke latar belakang, memberi jalan bagi budaya organisasi. Generalisasi pengalaman organisasi dalam dan luar negeri memungkinkan kami untuk merumuskan tujuan kompleks utama dari sistem manajemen personalia: menyediakan personel bagi perusahaan, mengatur penggunaannya yang efektif, pengembangan profesional dan sosial.

Tujuan ini membentuk sistem manajemen personalia organisasi (Gbr. 1). Suatu sistem dipahami sebagai suatu kesatuan yang holistik dan teratur dari elemen-elemen yang saling terkait yang memiliki kualitas baru yang tidak melekat pada masing-masing elemen penyusunnya secara terpisah. Dalam hal ini, sistem itu sendiri dapat bertindak sebagai elemen dari sistem lebih urutan tinggi.

Pertimbangkan setiap mata rantai dalam rantai secara terpisah.

1. Dalam proses kebijakan personalia, tugas yang ditetapkan oleh strategi pengembangan organisasi harus ditentukan. Tidak hanya bidang prioritas pekerjaan yang ditentukan, tetapi nilai-nilai itu ditetapkan, yang dukungan dan penggarapannya "berfungsi" untuk strategi organisasi. Sumber daya manusia dirancang untuk menjadi cara untuk mencapai tujuan strategis. Penentuan kebutuhan sumber daya manusia secara kuantitatif dan kualitatif sesuai dengan tujuan yang ditetapkan disediakan oleh perencanaan personalia.

2. Perencanaan personalia menerjemahkan strategi dan tujuan organisasi ke dalam bidang langkah-langkah khusus yang harus diambil dalam bidang manajemen personalia agar berhasil mencapai tujuan organisasi.

3. Penetapan staf (memastikan tingkat kepegawaian yang diperlukan) termasuk menemukan dan mempekerjakan personel yang memenuhi syarat dan memilih personel dengan pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan yang tepat.

4. Adaptasi karyawan baru memastikan masuknya karyawan baru secara efektif ke dalam proses penyelesaian tugas profesional mereka, ke dalam organisasi dan ke dalam tim baru.

5. Adaptasi karyawan baru memastikan masuknya karyawan baru secara efektif ke dalam proses penyelesaian tugas profesional mereka, ke dalam organisasi dan ke dalam tim baru.

Gambar 1 - Elemen utama sistem manajemen personalia

6. Pelatihan dan pengembangan karyawan dirancang untuk memastikan tingkat efisiensi karyawan yang tinggi dalam memecahkan masalah dalam posisinya dan peningkatan tepat waktu dari karakteristik kualitatif personel dalam menghadapi tugas baru dan arah kegiatan organisasi.

7. Evaluasi dan pengendalian berfungsi untuk menetapkan standar, tolak ukur pelaksanaan jenis pekerjaan utama dan melacak sejauh mana indikator tenaga kerja karyawan dan karakteristik utama perilaku kerja mereka memenuhi persyaratan yang ditetapkan; pengendalian disiplin kerja; memantau kemajuan pekerjaan.

8. Aktivasi potensi sumber daya manusia - penciptaan dalam organisasi kondisi kerja seperti itu, budaya organisasi seperti itu, sistem insentif material dan moral untuk tenaga kerja yang menginspirasi orang untuk bekerja dengan dedikasi tinggi, membantu menjaga moralitas kerja yang tinggi dan komitmen karyawan untuk organisasi mereka dan tujuannya.

Artinya, pertama-tama dalam proses kepegawaian adalah pencarian atau daya tarik personel, yang pada gilirannya merupakan semacam "jembatan" untuk pemilihan personel. Setelah menganalisis berbagai pendekatan dari penulis yang terdaftar terhadap konsep "daya tarik", kita dapat menyimpulkan bahwa hanya ada 2, menurut pendapat kami, konsep yang paling jelas dan diucapkan:

1. Konsep "rekrutmen staf" sebagai rekrutmen;

2. Konsep "menarik personel" sebagai seleksi dan seleksi.

Dalam kasus pertama, konsep menarik personel terbatas pada pencarian personel untuk posisi yang kosong. Kedua, rekrutmen diidentikkan dengan proses seleksi dan rekrutmen. Dalam analisis lebih lanjut, proses menarik personel akan dipertimbangkan oleh kami berdasarkan dua konsep ini.

1.2 Konsep “rekrutmen sebagai rekrutmen pegawai baru”

Semua penulis yang menganut konsep ini berpendapat bahwa dalam pencarian personel perlu ditentukan sumber pencarian kandidat. Secara tradisional, sumber pencarian personel berikut dibedakan, yang dibagi menjadi dua: kelompok besar:

sumber pencarian internal - mencari personel di dalam organisasi itu sendiri melalui pengumuman pekerjaan dan kompetisi lowongan, rekomendasi karyawan, nominasi dan transfer (rotasi) atau menarik mantan kandidat untuk tempat kerja (Gbr. 2).

Gambar 2 - Sumber rekrutmen internal

· sumber eksternal pencarian - pencarian personel di lingkungan eksternal perusahaan, yang dilakukan menggunakan iklan di media dan Internet, di institusi pendidikan, pertukaran tenaga kerja, agen perekrutan dan sejenisnya (Gbr. 3) .

Gambar 3 - Sumber eksternal pencarian personel

Setiap jenis sumber memiliki kelebihan dan kekurangan, mengingat organisasi menentukan rasionalitas pilihan sumber. Untuk ini, analisis berbagai sumber pencarian, status mereka untuk jangka waktu tertentu. Ini juga menganalisis kebijakan ketenagakerjaan di kota dan wilayah, struktur penawaran dan permintaan untuk profesi tertentu di sektor perdagangan, kebijakan pemilihan personel dan operator layanan pendidikan, dan parameter penting lainnya yang menentukan situasi pasar tenaga kerja. Seluruh rangkaian positif dan karakteristik negatif dapat disajikan dalam bentuk tabel 1 yang dikemukakan oleh Odegov Yu.G. .

Tabel 1 - Keuntungan dan kerugian dari sumber rekrutmen internal dan eksternal

Penting untuk dicatat bahwa untuk setiap kategori personel, kelompok saluran tertentu digunakan, yang paling sesuai untuk itu. Sumber pencarian bervariasi tergantung pada spesialisasi, persyaratan kualifikasi dan tingkat manajemen atau tempat kerja, dari sumber keuangan yang dialokasikan untuk perekrutan.

Ivannikova N.N. dan Koshelev A.N. mengklaim bahwa ketika merekrut tenaga penjualan, dalam banyak kasus, mereka menggunakan sumber eksternal pencarian personil (Gbr. 4). Hal ini terutama disebabkan oleh perkembangan konstan, perluasan perusahaan perdagangan dan pergantian staf yang tinggi.

Gambar 4 - Cara mencari personel

VR Vesnin membagi metode rekrutmen menjadi aktif dan pasif.

Dia mengacu pada aktif

1) Rekrutmen bertarget langsung - pembentukan kontak oleh organisasi dengan mereka yang tertarik padanya sebagai karyawan potensial untuk membangkitkan minat dan melamar pekerjaan. Ini diproduksi:

di lembaga pendidikan (keuntungannya di sini adalah bahwa para kandidat "tidak dimanjakan" dan mereka tidak perlu "dirusak", tetapi cukup untuk menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk bekerja);

di pusat-pusat pekerjaan negara;

Gunakan koneksi pribadi staf yang bekerja.

2) Organisasi presentasi. Biasanya dihadiri oleh orang yang lewat atau orang-orang yang tinggal di sekitar, biasanya dari kalangan yang mencari penghasilan tambahan.

3) Partisipasi dalam bursa kerja. Mereka biasanya diorganisir oleh otoritas lokal dan sangat cocok untuk mempekerjakan orang-orang dengan profesi massal (termasuk spesialisasi dasar) yang ingin mencari atau berganti pekerjaan.

Metode tarik-menarik pasif digunakan dengan pasokan tenaga kerja yang tinggi. Ini:

· Penempatan iklan di media massa;

· Informasi di media internal (multisirkulasi, siaran radio, stand khusus, booklet, bulletin board tentang lowongan saat ini dan yang akan datang);

· Menunggu orang "untuk keberuntungan" menawarkan layanan mereka.

Pertimbangkan cara untuk menarik, yang paling cocok untuk staf dasar secara rinci.

Media sebagai salah satu cara untuk menarik kandidat untuk suatu posisi yang kosong.

Untuk menarik karyawan baru ke organisasi perdagangan, mereka sering menggunakan iklan untuk posisi kosong di surat kabar, majalah (khusus dan ditujukan untuk khalayak luas), di radio dan televisi kabel. Keuntungan beralih ke sumber ini adalah arah pencarian ganda - saat perusahaan mengajukan iklan, ia memiliki kesempatan untuk mempelajari yang sudah ada dan memperbaiki persyaratan kandidat. Pada saat yang sama, perusahaan lebih bergantung pada keadaan pasar tenaga kerja dan kurang terhubung dengan organisasi lain.

Dalam artikelnya "Diundang berdasarkan persaingan ..." Mayorova E. mengatakan bahwa "iklan yang dipikirkan dengan matang harus secara bersamaan memecahkan sejumlah masalah:

menarik kandidat yang paling cocok;

Pengecualian aplikasi dari orang-orang yang sangat tidak cocok untuk lowongan yang ada.

Memastikan jumlah lamaran yang cukup dari pelamar potensial untuk posisi tersebut.

Tampilan iklan bergantung pada seberapa cepat Anda perlu mengisi lowongan, serta nomornya:

urgensi: semakin sedikit waktu yang dibutuhkan untuk menemukan kandidat yang cocok, iklan seharusnya lebih terlihat (ukuran besar, warna cerah, desain tidak biasa, dll.)

· jumlah lowongan yang terbuka: jika dalam dua bulan Anda perlu merekrut staf pusat perbelanjaan lebih dari 100 orang, Anda dapat memasang iklan di seluruh halaman surat kabar, dan lebih dari sekali.

Dalam artikel jurnal "Buku Pegangan manajemen personalia" "Media massa untuk membantu Anda, atau Pengumuman lowongan" Solovyov E. menulis: "pilihan cara media massa harus ditentukan dengan mempertimbangkan preferensi calon potensial yang ada. Untuk menjawab pertanyaan, melalui media massa mana seseorang harus mengiklankan pencarian kandidat untuk posisi yang kosong dari personel pangkalan, seseorang harus menjawab pertanyaan, surat kabar apa yang dibaca, stasiun radio apa yang didengarkan oleh kandidat potensial untuk lowongan yang ada? Sampai saat ini, surat kabar mingguan gratis, yang didistribusikan melalui milis, adalah yang paling efektif dan dengan demikian menjadi prioritas untuk menarik staf dasar. Pilihan iklan surat kabar dibenarkan oleh fakta bahwa ini adalah yang paling cara murah memberitahukan kepada pemberi kerja dan pencari kerja”.

Saluran penyiaran radio dan posisinya yang stabil di pasar periklanan menunjukkan bahwa penggunaan radio sebagai sumber rekrutmen tenaga penjualan sudah tepat. Negara bagian tengah ("Radio Rusia", "Mayak"), komersial jaringan ("Eropa-plus", "Radio Rusia" dan lainnya), stasiun radio regional (lokal) secara aktif memberikan informasi tentang lowongan. Penyiaran beroperasi dengan fakta bahwa liputan lowongan berlangsung dalam suasana santai, mencakup khalayak luas.

Televisi dalam masyarakat modern terus menjadi salah satu media massa paling populer, mencakup seluruh penduduk negara. Fitur Utama Pasar iklan televisi Rusia adalah tingkat peralatan pemirsa yang tinggi dengan televisi dan akses pemirsa yang hampir universal ke saluran televisi nasional utama. Alat pencarian staf yang paling umum adalah "Garis Perayapan".

Jaringan internet.

Internet telah menjadi sarana baru dan menjanjikan untuk menemukan dan menarik kandidat akhir-akhir ini. Keuntungan utama dari alat pencarian ini adalah relatif murah dan kecepatan penyebaran informasi yang tinggi. Selain itu, hal ini otomatis terjadi dan penyaringan utama, karena saat ini pengguna internet adalah orang-orang dengan tingkat pendidikan yang cukup tinggi. Saluran pencarian ini digunakan oleh perusahaan yang menargetkan profesional penjualan dengan keterampilan teknis (penjual komputer, peralatan rumah tangga, peralatan audio dan video, penjual layanan Internet, dll.).

Di Internet, Anda dapat menemukan situs yang ditargetkan untuk pemberi kerja, tempat resume spesialis, saran tentang pencarian dan pemilihan personel, dll. diterbitkan; situs khusus yang berfokus pada segmen pasar yang sempit (misalnya, hanya pemrogram), dan universal, dirancang untuk semua orang yang tertarik untuk mencari pekerjaan. Ada juga situs perusahaan perekrutan dan layanan ketenagakerjaan publik.

Tetapi organisasi paling sering menggunakan situs web untuk memposting pekerjaan secara online. Cara aktif HR untuk menggunakan situs web adalah dengan mengunjunginya jumlah yang besar pengguna, sehingga website juga berperan sebagai alat pemasaran.

Akrab.

Metode yang paling produktif untuk menemukan kandidat yang cocok adalah dengan "melempar jaring" di antara kontingen orang yang bekerja atau bekerja di bidang perdagangan di kota atau wilayah tertentu secara keseluruhan. Ini adalah kesempatan untuk menemukan pelamar kerja yang memiliki pengetahuan yang sangat baik dan reputasi yang baik.

Kuantitas dan kualitas personel yang ditemukan melalui jaringan tergantung pada kekhususan arah perdagangan. Vyazigin A.V. menyatakan bahwa ada beberapa poin umum kerja dengan jaringan pencarian personel, yang harus difokuskan pada:

orang yang pernah bekerja di perusahaan sebelumnya;

guru yang mengikuti pelatihan dan pendidikan di bidang perdagangan;

· pesaing, karena staf mereka dapat pindah ke organisasi lain dengan peluang yang lebih baik, serta karena perampingan.

Dengan demikian, jaringan karyawan potensial sebenarnya seperti jaringan untuk menyusun daftar klien. Metode ini relatif murah, memberikan jaminan tambahan kualitas dan kompatibilitas, tetapi tidak mungkin untuk mencakup sejumlah besar kandidat potensial.

Agen perekrutan dan pusat ketenagakerjaan negara bagian.

Kerjasama perusahaan dengan agen perekrutan atau pusat ketenagakerjaan negara disarankan jika perusahaan tidak memiliki divisi yang menangani masalah kepegawaian. Tergantung pada kekhususan sektor perdagangan dan skala organisasi, fungsi layanan kepegawaian dapat dilakukan oleh kepala atau kepala salah satu divisi struktural organisasi, sehingga teknologi pemilihan (dari penerbitan iklan hingga wawancara dan memilih kandidat yang paling cocok) diberikan kepada agen perekrutan atau pusat pekerjaan. Banyak agen perekrutan, khususnya pusat ketenagakerjaan, mengkhususkan diri dalam pemilihan personel berketerampilan rendah, yang merupakan sumber daya tenaga kerja dalam perdagangan makanan.

Keuntungan menggunakan sumber ini adalah dalam memperoleh kandidat yang dipilih secara individual, dalam fokus pada satu atau lebih kategori pekerja. Ini berarti bahwa kandidat yang dipilih akan sangat cocok dengan spesifikasi area perdagangan dan organisasi tertentu.

Pusat ketenagakerjaan dapat sangat membantu, terutama pada saat organisasi melakukan ekspansi atau berencana memasuki pasar baru dengan menciptakan lowongan bagi pekerja.

Pertukaran pekerjaan dan bursa kerja.

Pameran pekerjaan dan acara serupa lainnya diadakan dari waktu ke waktu oleh perusahaan besar mana pun. Informasi tentang acara semacam itu biasanya diterbitkan di surat kabar yang sama dengan pengumuman lowongan.

Sumber pencarian ini adalah pertemuan langsung pengusaha dengan orang-orang yang tertarik dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, bursa kerja dapat dirancang untuk kategori orang tertentu. Keuntungannya adalah perwakilan perusahaan dapat berkomunikasi langsung dengan orang-orang yang tertarik di bidang perdagangan, berkenalan dengan proposal untuk berbagai bentuk pekerjaan. Ini juga merupakan kesempatan yang baik untuk mengiklankan produk dan layanan perusahaan. Dalam kebanyakan kasus, menghadiri bursa kerja merupakan indikator minat populasi pekerja dalam kegiatan perusahaan, berkontribusi pada penciptaan bank lowongan dan cara yang hemat biaya untuk menarik pelamar untuk posisi.

Kontak langsung dengan calon majikan.

Cara yang efektif dapat menjadi daya tarik langsung pencari kerja ke pemberi kerja potensial. Akuntansi untuk metode ini oleh perusahaan perdagangan diperlukan untuk membuat database kandidat.

Aplikasi langsung dari kandidat untuk suatu posisi melibatkan perjalanan organisasi langkah selanjutnya, seperti yang dijelaskan Stredwick J.:

1) Harus dipastikan bahwa hubungi telepon dan orang yang darinya dimungkinkan untuk memperoleh informasi yang diperlukan. Saat melamar calon potensial tentang masalah pekerjaan, perlu untuk memberikan jawaban yang dirumuskan dengan jelas untuk pertanyaan yang paling mungkin tentang ada atau tidak adanya lowongan, persyaratan pekerjaan, karakteristik kepribadian. Selain serangkaian pertanyaan standar, pelamar untuk posisi itu perlu menanyakan tentang sumber dari mana informasi tentang lowongan itu diperoleh, posisi apa yang ingin diterima kandidat di perusahaan ini, dan sejenisnya. Tahapan ini dilakukan sesuai dengan standar wawancara telepon, setelah itu (jika ada lowongan), pelamar dipersilahkan untuk mengisi kuesioner.

2) Mengisi kuesioner.

Totalitas semua data kandidat akan memastikan pencarian cepat kandidat untuk suatu posisi.

Bagaimana jika kebutuhan akan tenaga kerja tidak bersifat tetap, tetapi bersifat sementara? Tidak pantas memilih karyawan untuk organisasi, yang kebutuhannya akan hilang dalam 1-2 bulan. Saat ini, masalah ini dapat diselesaikan tanpa mempekerjakan karyawan tambahan, tetapi dengan mempekerjakan karyawan.

Leasing membantu ketika ada kebutuhan tambahan tenaga kerja untuk jangka waktu tertentu.

Skema sewanya sederhana: karyawan yang "disewa" terdaftar sebagai karyawan tetap agen perekrutan. Bahkan, dia bekerja untuk sebuah perusahaan yang membutuhkan jasanya. Perusahaan penyewa mentransfer pembayaran yang disepakati ke agen perekrutan, yang membayar gaji karyawan.

"Keuntungan di sini saling menguntungkan. Majikan mendapatkan karyawan yang tepat, dan tanpa pekerjaan personel dan dokumen. Hanya kualifikasi yang sesuai yang diperlukan dari karyawan leasing, dan karyawan sewaan menyelesaikan semua perselisihan yang timbul dengan agen perekrutan."

Instansi pendidikan.

Memiliki ikatan jangka panjang dengan lembaga pendidikan, sebuah organisasi dapat mengandalkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas, yang disebut "dari jalur perakitan", meskipun personel tersebut dibedakan oleh kurangnya pengalaman kerja. Untuk menghilangkan kesalahan ini, organisasi dapat menggunakan metode pengaturan praktik profesional dalam produksinya.

Menarik mahasiswa dan lulusan universitas untuk bekerja di perusahaan memberikan kesempatan tidak hanya untuk mengenal mereka dengan baik, dengan kemampuan mereka, tetapi juga untuk menilai kemampuan mereka untuk menyesuaikan diri dengan tim, ke dalam budaya organisasi. Ini sebagian besar memecahkan masalah adaptasi di perusahaan di antara kategori pendatang baru ini.

Berdasarkan hal tersebut di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa konsep "atraksi sebagai pencarian personel" cukup luas dan konsep terbatas A yang menyertakan asal penelusuran. Sebagai perbandingan, pertimbangkan konsep "rekrutmen sebagai seleksi" berikut, yang mencakup hal-hal lain selain proses rekrutmen.