Bagaimana mendapatkan kompetensi kepemimpinan. Kompetensi manajerial

Analisis kebijakan kepegawaian secara mayoritas perusahaan Rusia menunjukkan bahwa ketika memilih dan mengevaluasi kandidat untuk posisi kepala departemen, terutama pengetahuan dan keterampilan profesional diperhitungkan, dan paling sering mereka tidak memperhatikan kualitas manajer dan pemimpin.

Misalnya, manajer penjualan seharusnya tidak hanya memiliki kompetensi profesional dalam penjualan, fokus pada hasil dan pencapaian yang tinggi, tetapi juga kompetensi dalam kepemimpinan, fokus pelanggan, kerja tim, dan keterampilan komunikasi.

Analisis publikasi yang ditujukan untuk pengembangan model kompetensi menunjukkan berbagai pendekatan terhadap konsep kompetensi. Ada perbedaan pandangan tentang klasifikasi kompetensi, jumlah kompetensi dalam model yang efektif, definisi tingkatan dalam model kompetensi, dll.
Namun mereka sepakat pada satu hal, kompetensi merupakan ciri utama seseorang, yang secara kausal berkaitan dengan kerja yang efektif.

Pertimbangkan model kompetensi kepala departemen penjualan.

Tingkatan penilaian terhadap manifestasi kompetensi pada seorang pegawai:

Tingkat	Deskripsi Singkat
1 - Tingkat pemula	Tidak cukup pengetahuan di bidang ini. Perilaku tidak sesuai dengan kompetensi. Membutuhkan pelatihan/koreksi/pengembangan perilaku yang benar.
2 - Tingkat perkembangan	Ada kesenjangan yang signifikan dalam pengetahuan dan keterampilan. Secara aktif belajar dan mendapatkan pengalaman. Perilaku mudah dikoreksi dengan pelatihan.
3 - Tingkat Pengalaman	Karyawan menunjukkan tingkat pengetahuan yang cukup dalam kompetensi ini. Karyawan menunjukkan kepemilikan kompetensi ini berdasarkan pengalamannya. Dalam kegiatan terutama hanya mengandalkan pengalaman mereka sendiri.
4- Tingkat penguasaan	Karyawan menunjukkan tingkat profesional pengetahuan dalam kompetensi ini. Karyawan menunjukkan kompetensi profesional. Karyawan berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan rekan kerja.
5 - Tingkat ahli	Karyawan menunjukkan tingkat pengetahuan ahli dalam kompetensi ini. Karyawan menunjukkan contoh kompetensi profesional. Karyawan secara aktif mentransfer pengetahuan dan pengalaman kepada rekan kerja.

Model profil kompetensi kepala departemen penjualan

Berdasarkan analisis aktivitas profesional, fungsi tenaga kerja, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, peta kompetensi kepala departemen penjualan disusun.

10 kompetensi penting bagi seorang manajer telah dipilih:

1. Kepemimpinan.
2. Pengambilan keputusan.
3. Organisasi kerja.
4. Orientasi prestasi.
5. Orientasi pelanggan.
6. Kerja tim.
7. Motivasi dan pengembangan karyawan.
8. Berpikir analitis.
9. Keramahan.
10. Kesetiaan.

Pertimbangkan tingkat pengembangan untuk setiap kompetensi.

1. Kepemimpinan.

Kemampuan untuk mempengaruhi perilaku, keyakinan dan motivasi tim.

Tingkat, poin	Deskripsi singkat tentang level
1 - Tingkat pemula	Menghindari situasi di mana ia dipaksa untuk memainkan peran sebagai pemimpin. Menunjukkan aktivitas rendah dalam situasi yang membutuhkan mobilisasi kelompok. Dalam komunikasi dengan bawahan, dia tetap formal, tidak cukup aktif. Tidak mampu mempengaruhi pendapat dan perilaku bawahan. Mencoba untuk "mendorong" bawahan. Membawa destruktif ke tim. Sering berkomunikasi dengan nada tinggi. Mengadopsi gaya manajemen otoriter.
2 - Tingkat perkembangan	Menunjukkan contoh pribadi. Mencoba untuk memimpin. Dalam persaingan, ia menyerahkan perannya kepada pemimpin informal. Mempengaruhi bawahan, hanya mengandalkan kekuatan administratif mereka. Tidak bisa mengatasi resistensi. Dapat mempengaruhi karyawan baru dan bawahan yang loyal.
3 - Tingkat Pengalaman	Apakah pemimpin dalam tim. Memobilisasi tim. Menyelesaikan konflik dalam tim. Menanamkan dalam tim tujuan dan sasaran pengembangan organisasi. Meyakinkan bawahan akan kebutuhan untuk menyelesaikan tugas mereka. Mentransfer pengalaman dan metodenya ke tim, tetapi tidak berkembang. Lebih sering menggunakan gaya manajemen yang demokratis.
4- Tingkat penguasaan	Apakah pemimpin dalam tim. Menjaga tim tetap percaya diri dalam kesuksesan bahkan dalam situasi kritis. Bersedia bertanggung jawab untuk kelompok dan untuk dirinya sendiri. Berhasil mempengaruhi orang lain. Menginspirasi bawahan, membangkitkan inisiatif di dalamnya, keinginan untuk berprestasi. Melatih dan mengembangkan setiap anggota tim. Lebih sering menggunakan gaya manajemen yang demokratis.
5 - Tingkat ahli	Pemimpin yang tak terbantahkan. Membentuk tim pelatihan dan karir. Tim ini berfokus pada pengembangan dan pencapaian hasil yang tinggi. Menciptakan suasana perkembangan, gotong royong dan kerjasama dalam tim. Tahu cara melamar gaya yang berbeda manajemen, tergantung pada situasinya.

2. Pengambilan keputusan.

Kemampuan pemimpin untuk membuat keputusan yang efektif dan kemauan untuk bertanggung jawab atas keputusan tersebut.

1 – Tingkat pertama	Tidak mampu mengambil keputusan sendiri. Tidak menunjukkan inisiatif. Tidak memperhitungkan keadaan. Tidak mengkoordinasikan tindakannya dengan tindakan orang lain. Tidak membela keputusannya di depan bawahan dan manajemen. Sering berubah pikiran dan setuju dengan pendapat mayoritas. Tidak bertanggung jawab atas keputusan yang diambil. Tanggung jawab beralih ke bawahan. Tidak siap dengan risiko.
2 – keadaan seni	Dia mencoba menganalisis peristiwa yang telah terjadi, terutama dalam situasi sulit yang dia tarik dengan solusi. Inisiatif yang lemah. Tidak ada visi tentang perkembangan situasi setelah keputusan dibuat. Lebih sering, keputusan dibuat setelah berkonsultasi dengan rekan yang lebih berpengalaman. Tidak cukup memahami kebutuhan untuk mengkoordinasikan keputusan mereka dengan departemen terkait. Dia tidak mampu mempertahankan keputusannya di depan manajemen dan bawahan dengan argumen. Bertanggung jawab untuk keputusan yang diambil berusaha untuk membaginya di antara semua anggota tim. Membuat keputusan berdasarkan pengalaman sebelumnya. Mengikuti prosedur pengambilan keputusan yang telah ditentukan.
3 – Tingkat pengalaman	Mengumpulkan dan menggunakan semua informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan. Secara berkala meninjau dan menyepakati batasan keputusan sesuai dengan perannya. Delegasikan keputusan kepada orang lain jika memungkinkan. Membuat keputusan secara mandiri, hanya dengan pengalaman yang sudah ada dalam membuat keputusan serupa. Jarang mengambil risiko. Dia memahami dari pengalamannya sendiri kebutuhan untuk mengoordinasikan tindakannya dengan tindakan orang lain untuk pengambilan keputusan yang efektif, tetapi melakukannya secara teratur.
4- Tingkat keahlian	Siap mengambil risiko jika diperlukan. Memahami kebutuhan untuk mengoordinasikan tindakan mereka dengan tindakan orang lain, mencoba melakukan ini secara teratur. Dengan tidak adanya seorang pemimpin, ia mampu membuat keputusan secara mandiri dan memikul tanggung jawab untuk itu. Menggunakan argumen yang jelas saat mempertahankan keputusannya, mampu meyakinkan manajer, memikat tim. Mengatur interaksi antara bawahannya, mengontrol aktivitas mereka, mengingat tenggat waktu, kondisi yang dilupakan karyawan, sehingga menunjukkan rasa tanggung jawab. mencari berbagai pilihan implementasi keputusan. Mengambil tanggung jawab untuk pengambilan keputusan. Dia membela keputusannya, meyakinkan manajer bahwa dia sudah memiliki pengalaman dalam memecahkan masalah ini. Bertanggung jawab atas area kerja tertentu.
5 – Tingkat Ahli	Menyusun rencana komprehensif, melakukan analisis komprehensif. Menggunakan berbagai metode dan temuan analitis solusi yang memungkinkan, yang kemudian dibandingkan dalam hal nilainya. Selalu mempertimbangkan pilihan alternatif sebelum membuat keputusan, menganalisis risiko dan konsekuensi. Hati-hati menganalisis peristiwa baru dan kemungkinan konsekuensinya. Membuat keputusan strategis. Dia tahu bagaimana membuat keputusan yang tepat dalam situasi apa pun. Membuktikan kebutuhan untuk mendukung pelaksanaan keputusan di semua tingkat manajemen. Membuat keputusan yang tidak populer ketika situasi mengharuskannya. Efisiensi tinggi dari keputusan yang dibuat.

3. Organisasi kerja

Kemampuan untuk secara efektif merencanakan pelaksanaan tugas yang ditetapkan oleh HTP, kemampuan untuk mendelegasikan tugas dengan benar kepada mereka, memotivasi secara efektif dan secara kompeten memantau pelaksanaan tugas.

1 – Tingkat pertama	Tidak menganggap perlu untuk memotivasi bawahan. Tidak mengontrol kemajuan tugas. Tidak menggunakan prinsip SMART saat menetapkan tujuan. Rapat/rapat perencanaan dengan tim tidak terselenggara atau semrawut.
2 – keadaan seni	Selama rapat/rapat perencanaan, tidak cukup jelas untuk menetapkan tugas bagi bawahan. Tidak menunjukkan standar khusus dan parameter kontrol. Tidak mendefinisikan tindakan berdasarkan waktu. Untuk memotivasi bawahan, ia menggunakan metode motivasi material dan sumber daya administratif secara eksklusif. Pengetahuan yang buruk tentang teknologi SMART.
3 – Tingkat pengalaman	Dalam pertemuan tersebut, beliau secara jelas dan spesifik menetapkan maksud dan tujuan VTP. Jika perlu, jelaskan arti dan esensinya. Memberikan komentar dan rekomendasi yang jelas sehingga tugas dapat diselesaikan seefisien mungkin. Menggunakan teknik SMART saat menetapkan tujuan. Secara berkala menggunakan metode motivasi non-materi.
4- Tingkat keahlian	Menentukan terlebih dahulu titik kontrol perantara untuk pelaksanaan tugas. Berpikir melalui mekanisme untuk memenuhi pesanan dalam situasi yang tidak terduga. Pengetahuan yang sangat baik tentang teknologi SMART. Menerapkan metodologi atau kontrol proyek.
5 – Tingkat Ahli	Mengetahui dan menerapkan berbagai teknik manajemen proyek. Perencanaan tugas dan hasil yang jelas. Pemantauan dan penyesuaian tugas secara konstan. Pengetahuan yang sangat baik tentang teknologi SMART. Tahu bagaimana memotivasi karyawan.

4. Orientasi prestasi.

— kemampuan untuk mencapai hasil yang diinginkan semaksimal mungkin dengan menetapkan tujuan/prioritas dengan benar;
- kemampuan untuk melakukan upaya dan tetap aktif untuk mencapai tujuan dan sasaran;
- kemampuan untuk mempresentasikan hasil akhir dengan jelas dan berusaha keras untuk mencapainya dalam proses kerja.

1 - Tingkat pemula	Puas dengan hasil yang didapat. Pilihan taktik untuk implementasi rencana kacau. Sepenuhnya menghapus tanggung jawab atas hasil pada keadaan eksternal.
2 - Tingkat perkembangan	Membuat kriteria kualitasnya sendiri untuk mengukur hasil dan membandingkannya dengan standar mereka sendiri, bukan standar yang ditetapkan oleh orang lain. Ingin sukses. Ketika menghadapi kegagalan, mereka kehilangan ketekunan, minat, dan kecepatan kerja. Berfokus pada kesalahan. Tidak selalu konsisten dalam keputusan mereka.
3 - Tingkat Pengalaman	Secara terus menerus dan bertahap meningkatkan kinerja pekerjaannya; terus-menerus menemukan cara untuk melakukan tugas di bidang tugas langsungnya dengan lebih baik, lebih mudah, lebih cepat, dan lebih kualitatif. Dia dengan percaya diri menyatakan bahwa dia berencana untuk mencapai hasil lebih dari yang direncanakan. Cukup menyesuaikannya setelah pemilihan pengadilan. Bekerja dengan antusias sepanjang waktu. Penuh perhatian dan fokus. Saat menghadapi kemunduran, pertahankan ketekunan dan kecepatan kerja. Berbicara tentang kegagalan, ia menghubungkannya dengan kesalahan perhitungan dan keterbatasannya sendiri (pilihan taktik yang salah, kurangnya pengetahuan, pengetahuan, ketidakmampuan untuk "berkumpul" dalam situasi yang penuh tekanan). Memastikan bahwa tujuan dapat dicapai dalam komitmen yang disepakati. Menemukan kriteria yang benar untuk sukses dan evaluasi. Mengungkapkan dan menyoroti kemungkinan keadaan dalam mencapai tujuan.
4- Tingkat penguasaan	Menetapkan tujuan yang sulit - sambil membuat keputusan dan memprioritaskan berdasarkan perhitungan yang akurat. Mendefinisikan dan menetapkan tujuan yang jelas. Menetapkan tujuan di atas kinerja saat ini. Menggunakan metode yang berbeda untuk mencapai tujuan. Terus-menerus mengevaluasi kinerjanya sendiri. Menetapkan kriteria keberhasilan dan evaluasi kinerja. Mempertimbangkan dukungan orang lain dalam mencapai tujuan. Merevisi tujuan dan menyesuaikannya dengan kondisi yang berubah.
5 - Tingkat ahli	Mengalokasikan sumber daya dan/atau waktu yang signifikan (dalam situasi ketidakpastian) untuk memperoleh manfaat dan manfaat jangka panjang. Berfokus pada tujuan organisasi untuk mengevaluasi dan memprioritaskan tugas. Terus mengevaluasi pencapaian tujuan di semua tingkatan. Menugaskan tugas secara wajar kepada pelaku tertentu. Mengembangkan metode dan praktik baru untuk menerjemahkan ide-ide baru ke dalam tindakan. Menilai realitas implementasi ide dalam bisnis. Mempromosikan ide-ide berpikiran maju dengan energi dan antusiasme.

5. Orientasi pelanggan.

— memahami kebutuhan eksplisit dan implisit;
- usaha dan waktu yang dihabiskan untuk memenuhi kebutuhan ini;
- tanggapan terhadap keinginan dan keluhan;
- Membangun dan memelihara hubungan dengan klien;
— fokus pada kerjasama jangka panjang.

1 - Tingkat pemula	Mengungkapkan sikap negatif terhadap pelanggan. Tidak dapat menemukan bahasa bersama dengan klien. Melakukan negosiasi dengan manajer atau kolega. Terbatas dalam membuat keputusan untuk bekerja dengan klien.
2 - Tingkat perkembangan	Mendampingi klien (menyelesaikan permintaan klien, persyaratan dan keluhan mereka, tetapi tidak menjelaskan kebutuhan implisit, masalah tersembunyi atau pertanyaan klien). Secara mandiri bernegosiasi dengan klien. Beroperasi secara ketat dalam batas tanggung jawab yang ditetapkan. Mengkoordinasikan semua tindakan dengan manajemen. Mempertahankan basis klien.
3 - Tingkat Pengalaman	Sepenuhnya tersedia untuk klien (berfungsi pada permintaan klien eksplisit dan implisit). Negosiator yang percaya diri. Mampu mempengaruhi sisi yang berlawanan. Mendukung dan secara aktif mengembangkan basis klien.
4- Tingkat penguasaan	Menerapkan perspektif jangka panjang (bekerja pada tujuan jangka panjang klien, mencari keuntungan jangka panjang baginya. Mampu bernegosiasi dengan orang-orang kunci, mencapai kesepakatan. Mampu secara kreatif memecahkan masalah yang signifikan, kompleks, non-standar. Mampu menerapkan perbaikan yang signifikan dalam metode dan prosedur penjualan. Menyajikan argumen persuasif dan beralasan. Secara persuasif mengungkapkan sudut pandangnya sendiri. Menyesuaikan dan mengembangkan argumen untuk mencapai hasil yang diinginkan. Bekerja dengan kebutuhan terdalam klien: Mengetahui bisnis klien dan/atau mengumpulkan informasi tentang apa yang benar-benar dibutuhkan klien di luar apa yang awalnya dirumuskan. Memilih dari barang dan jasa yang tersedia (atau dipesan secara khusus) yang memenuhi kebutuhan terdalam klien.
5 - Tingkat ahli	Bertindak sebagai penasihat terpercaya untuk klien. Mampu berinteraksi dengan calon pelanggan baru. Menangani situasi klien yang kompleks dengan baik. Dalam negosiasi, berusaha untuk mencapai hasil yang saling menguntungkan. Memperkenalkan inovasi dalam metode interaksi dengan klien. Menerapkan inisiatif strategis dalam kompetensi ini. Menggunakan perspektif jangka panjang: Saat memecahkan masalah pelanggan, bekerjalah dalam jangka panjang. Dapat mengorbankan manfaat langsung untuk hubungan jangka panjang Mencari manfaat jangka panjang yang juga menguntungkan klien. Bertindak sebagai penasihat pribadi yang terpercaya; termasuk dalam proses pengambilan keputusan di pihak pelanggan. Membentuk pendapat sendiri tentang kebutuhan, masalah dan peluang klien. Bertindak berdasarkan pendapat itu (misalnya, merekomendasikan pendekatan yang menyimpang dari yang semula diusulkan oleh klien).

6. Kerja tim.

Kemampuan untuk bekerja untuk hasil yang sama, menciptakan bidang informasi yang sama, untuk melaksanakan secara bertanggung jawab
tugas mereka, menghormati anggota tim lain dan kesepakatan yang dicapai di antara mereka sendiri.

1 – Tingkat pertama	Sangat membela pilihannya. Pasif, dia ambil bagian dalam pekerjaan umum. Secara terbuka berkonflik dengan peserta lain atau menyabot mereka.
2 – keadaan seni	Bekerja sama dengan rekan kerja dalam implementasi hanya opsi mereka sendiri. Jika perselisihan muncul, baik terlibat atau diam. Dalam penyajian hasil, ditekankan bahwa kelompok membuat keputusan yang salah, karena. tidak mendengarkan pendapatnya.
3 – Tingkat pengalaman	Kooperatif dalam kaitannya dengan peserta lain - mendengar sudut pandang yang berbeda. Menyarankan untuk menggunakan ide terbaik, mempertimbangkan rencana masing-masing. Memberi setiap peserta kesempatan untuk mengekspresikan diri - untuk berkontribusi. Menginspirasi rekan kerja untuk berkontribusi pada tim. Pemberitahuan dan mengakui kontribusi orang lain untuk tim. Berbagi pengalaman dan informasi dengan rekan kerja.
4- Tingkat keahlian	Mudah bekerja dalam tim. Mengantisipasi kemungkinan perbedaan pendapat dan mengambil tindakan untuk mencegahnya. Jika terjadi ketidaksepakatan, ia berinteraksi berdasarkan tujuan dan sasaran perusahaan. Mengambil inisiatif untuk meningkatkan kerja tim. Menginspirasi semua anggota tim untuk memberikan kontribusi yang berguna untuk pekerjaan berlapis. Menentukan apa yang dibutuhkan anggota tim pendukung dan memberikan dukungan itu. Merespon positif kontribusi terhadap tim rekan kerja.
5 – Tingkat Ahli	Menggunakan pengetahuan kekuatan, minat dan kualitas yang perlu dikembangkan di antara anggota tim untuk menentukan tugas pribadi dalam kerja tim. Memberikan umpan balik secara teratur kepada anggota tim. Mendorong anggota tim untuk memahami tanggung jawab pribadi dan kolektif.

7. Motivasi dan pengembangan karyawan.

Pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis, yang terdiri dari kemampuan untuk melatih karyawan yang baru mengenal mereka tugas fungsional dan norma budaya perusahaan yang menjadi ciri khas jabatan masing-masing.

1 – Tingkat pertama	Tidak memiliki keinginan dan kemampuan untuk melatih bawahan dan mentor. Tidak melihat ada gunanya. Tidak menggunakan alat motivasi karyawan.
2 – keadaan seni	Memiliki keinginan untuk mengajar seorang karyawan, tetapi tidak memiliki pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis tentang cara menerapkannya secara efektif, atau memiliki ide-ide biasa sebagai prosedur untuk melatih seorang karyawan di tempat kerja. Mencoba memotivasi karyawan.
3 – Tingkat pengalaman	Memiliki keinginan dan pengetahuan teoritis yang baik tentang mekanisme pendampingan, tetapi tidak memiliki pengalaman praktis yang memadai untuk manajemen yang efektif. Atau, sebaliknya, memiliki pengalaman praktis yang cukup dalam memperkenalkan seorang karyawan pada suatu posisi/profesi/ budaya perusahaan, tetapi tidak terstruktur dan tidak dibenarkan oleh sistem pengetahuan teoritis sistem modern“manajemen personalia”. Membangun pengetahuan sendiri tentang organisasi, orang-orangnya, dan layanannya. Mencari peluang untuk mengembangkan keterampilan mereka sendiri. positif menuju masukan. Secara teratur menganalisis dan meningkatkan rencana pengembangan pribadi. Memotivasi dengan jenis motivasi yang terbatas.
4- Tingkat keahlian	Memberikan tugas kepada karyawan atau memberikan pelatihan untuk mengembangkan kualitas kerja mereka. Saat mengidentifikasi peluang pengembangan, ini memperhitungkan kebutuhan nyata bisnis di unitnya. Memiliki pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis tingkat tinggi yang menentukan proses pendampingan: secara efektif dan dalam waktu yang ditentukan, ia melatih karyawan dalam tugas fungsional, norma budaya perusahaan, saluran komunikasi formal dan informal yang ada. Menyetujui dan mengimplementasikan rencana aksi pengembangan personel sesuai standar SMART. Berusaha untuk membangun dan memberikan umpan balik positif. Mendukung orang-orang dalam keinginan mereka untuk mempraktekkan pengetahuan yang diperoleh. Secara teratur mengevaluasi kemajuan dalam pengembangan pribadi. Tahu bagaimana memotivasi karyawan.
5 – Tingkat Ahli	Menyelenggarakan sistem pembinaan atau pelatihan jangka panjang, mencari peluang untuk memperluas dan mengembangkan kemampuan karyawan lain, memberikan tugas atau pelatihan tambahan yang ditujukan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan orang lain; ketika mengidentifikasi peluang pengembangan memperhitungkan nyata? kebutuhan bisnis di seluruh organisasi dan dalam jangka panjang Memastikan bahwa rencana pembelajaran dan pengembangan memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi bisnis. Memastikan bahwa proses dan prosedur kegiatan menginspirasi staf untuk belajar. Meminta sumber daya untuk mendukung pembelajaran di semua tingkat organisasi. Berhasil menerapkan motivasi material dan non material karyawan

8. Berpikir analitis.

Kemampuan menganalisis masalah dan mengidentifikasi unsur-unsur penyusunnya, menarik kesimpulan yang sistematis dan logis berdasarkan
pada informasi yang benar.

1 – Tingkat pertama	Membagi masalah menjadi beberapa lagi tugas sederhana atau tindakan tanpa menetapkan urutan kepentingannya. Membuat daftar tugas tanpa menetapkan urutan atau prioritas tertentu. Mengalokasikan hanya faktor yang paling jelas yang menjadi ciri lingkungan eksternal. Tidak memperhitungkan bagaimana keputusan atau tindakannya akan mempengaruhi pekerjaan. Beroperasi dengan fakta-fakta yang terpisah, tidak menghubungkan mereka bersama-sama. Dia tidak memperhatikan keterkaitan fenomena.
2 – keadaan seni	Menetapkan hubungan kausal antara dua aspek situasi. Dapat membagi elemen ini menjadi dua kategori: pro dan kontra. Mengidentifikasi faktor yang jelas dan kurang jelas yang menggambarkan lingkungan eksternal organisasi. Itu tidak memperhitungkan semua informasi penting. Tidak memperhitungkan pekerjaan pesaing. Secara terbatas melihat dampak keputusan dan tindakannya terhadap kegiatan perusahaan (melimpahkan tanggung jawab kepada keadaan eksternal (berharap berakhirnya situasi ekonomi yang sulit, ketidakmampuan untuk mengubah apa pun dalam kondisi yang ada). Saat menganalisis situasi, ia mengidentifikasi dan membandingkan informasi homogen Menetapkan hubungan sebab-akibat yang paling jelas antara fenomena.
3 – Tingkat pengalaman	Memperhitungkan dalam analisis totalitas faktor eksternal yang dapat menentukan masa depan organisasi. Mengetahui area tanggung jawab setiap karyawan, kontribusinya terhadap pencapaian tujuan. Tidak mengalihkan tanggung jawab atas penurunan volume ke keadaan eksternal - krisis, dll. Memprediksi dampak tindakan mereka pada pekerjaan cabang (pelatihan karyawan, motivasi non-materi, pengembangan pelanggan). Menganalisis situasi, ia membandingkan beragam informasi, mengungkapkan semua hubungan sebab-akibat yang signifikan, menghubungkan fakta ke dalam satu sistem.
4- Tingkat keahlian	Menyoroti beberapa hubungan kausal; melihat beberapa penyebab potensial dari suatu fenomena, beberapa konsekuensi dari suatu tindakan. Menganalisis hubungan antar komponen masalah, mampu mengantisipasi hambatan, mengandalkan beberapa langkah ke depan. Dalam kondisi kekurangan informasi, itu menentukan tautan yang hilang dari gambaran lengkap. Mengantisipasi perubahan dalam tujuan dan fungsionalitas departemen lain dan, dengan mempertimbangkan hal ini, membangun pekerjaannya. Siap berintegrasi ke dalam perubahan strategi dan bertindak dalam kondisi sumber daya yang terbatas. Secara efektif menyusun dan mensistematisasikan sejumlah besar informasi heterogen. Menarik kesimpulan yang benar berdasarkan data yang tidak lengkap dan/atau bertentangan.
5 – Tingkat Ahli	Menyoroti beberapa hubungan kausal; melihat beberapa penyebab potensial dari suatu fenomena, beberapa konsekuensi dari suatu tindakan. Menganalisis hubungan antar komponen masalah, mampu mengantisipasi hambatan, mengandalkan beberapa langkah ke depan. Menyusun rencana komprehensif, melakukan analisis komprehensif. Menggunakan berbagai metode analisis dan menemukan solusi yang mungkin, yang kemudian dibandingkan dalam hal nilainya. Menilai risiko dari setiap keputusan.

9. Keramahan.

1 – Tingkat pertama	Berkomunikasi sedikit dan pada tingkat profesional yang rendah dengan klien Menunjukkan keterampilan presentasi yang buruk Tidak dapat mempengaruhi klien.
2 - Tingkat perkembangan	Mengembangkan tingkat komunikasi profesional dengan klien. Menunjukkan pengembangan keterampilan presentasi. Mencoba mempengaruhi klien.
3 – Tingkat pengalaman	Berkomunikasi dengan klien secara profesional. Memiliki kemampuan presentasi. Memiliki kemampuan negosiasi.
4- Tingkat keahlian	Merumuskan dan menyampaikan informasi dengan benar. Membela kepentingan perusahaan Tahu bagaimana mempresentasikan perusahaan, produk, dirinya sendiri. Dalam negosiasi, tunjukkan keterampilan mempengaruhi dan persuasi.
5 – Tingkat Ahli	Mengungkapkan ide dengan jelas dan tepat. Terampil bernegosiasi dengan klien, berpendapat sudut pandangnya. Dalam situasi kontroversial, mencari solusi yang saling menguntungkan. Mempengaruhi hasil negosiasi. Mampu bekerja dengan kegagalan. Mampu menciptakan saluran komunikasi baru dan mengkomunikasikan informasi secara efektif. Tahan terhadap tekanan emosional.

10. Kesetiaan.

Kemampuan dan kesiapan seorang karyawan untuk membangun perilakunya sesuai dengan kebutuhan, prioritas dan nilai-nilai perusahaan.

1 – Tingkat pertama	Mengabaikan atau terus-menerus tidak mematuhi peraturan perusahaan. Membuat sedikit usaha untuk memenuhi standar perusahaan atau melakukan paling sedikit untuk mempertahankan pekerjaan. Membutuhkan pengawasan yang konstan.
2 - Tingkat perkembangan	Berusaha untuk mematuhi aturan dan peraturan. Berpakaianlah dengan pantas dan hormati standar perusahaan. Model aturan perilaku di perusahaan.
3 - Tingkat Pengalaman	Memahami dan aktif mendukung misi dan tujuan perusahaan. Menyelaraskan tindakan dan prioritasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Mengakui perlunya berkolaborasi untuk mencapai tujuan utama perusahaan.
4- Tingkat penguasaan	Membuat pengorbanan pribadi atau profesional. Dia menempatkan kebutuhan perusahaan di atas kebutuhannya sendiri. Melakukan pengorbanan pribadi yang berkaitan dengan penentuan nasib sendiri dan preferensi profesional, serta masalah keluarga, atas nama pemenuhan kebutuhan perusahaan.
5 - Tingkat ahli	Menyampaikan misi dan tujuan perusahaan kepada bawahan. Membentuk budaya perusahaan yang berfokus pada loyalitas, pengembangan dan pencapaian hasil yang tinggi.

Hasil pemeringkatan dan penentuan bobot kompetensi untuk jabatan kepala bagian penjualan.

Kompetensi dibandingkan secara berpasangan dan ketergantungan tingkat pengembangan kompetensi pada kompetensi yang dibandingkan terungkap.

0 poin - tingkat kompetensi tidak mempengaruhi tingkat kompetensi yang dibandingkan.

1 poin - ketergantungan sedang dan dampak pada kesuksesan.

2 poin - kompetensi sangat mempengaruhi tingkat keparahan kompetensi yang dibandingkan.

Manfaat membuat dan menerapkan model kompetensi bagi organisasi dan karyawan:

Untuk seorang karyawan:

— memahami persyaratan kompetensi mereka;

- Masuk ke cadangan personel.

— motivasi untuk pengembangan dan pencapaian hasil yang tinggi.

Untuk organisasi:

— penilaian karyawan;

— persyaratan untuk pemilihan dan rotasi personel;

— perencanaan pengembangan personel;

— pembentukan cadangan personel;

— motivasi staf;

- membuat model KPI.

CEO

Lewis Carroll, "Alice Melalui Kaca Mata"

Distorsi dalam manajemen adalah hasil dari pengembangan kompetensi manajerial kepala yang tidak merata

kepada siapa: pemilik, manajer puncak, manajer, dan mereka yang ingin menjadi mereka

Bagaimana bercermin sehingga memberi Anda lebih banyak uang

Artikel ini memberikan penjelasan yang lengkap daftar kompetensi kepemimpinan untuk manajemen yang efektif bawahan menurut Alexander Fridman. Setelah membaca, Anda akan dapat membentuk vektor pengembangan manajerial Anda dan, sebagai hasil alami, menghasilkan lebih banyak uang untuk diri sendiri dan perusahaan Anda. Segera dongeng berkembang, tetapi tidak segera perbuatan itu dilakukan. Mari kita mulai dengan beberapa lirik...

"Pengawas! Berapa banyak dalam suara ini ... "

"Pengawas! Berapa banyak yang telah bergabung dalam suara ini untuk hati Rusia! Betapa itu beresonansi … "- izinkan saya mengoreksi frasa dari puisi terkenal Alexander Pushkin.

“Menjadi pemimpin itu mulia dan terhormat. Kenali dirimu, beri perintah dan kembungkan pipimu”, - Dengan pemikiran ini, banyak yang bermimpi menjadi pemimpin. Yang terburuk adalah banyak begitulah perilaku mereka mengambil posisi kepemimpinan.

Gejala yang familier: "Lebih mudah melakukannya sendiri", "Tergelincir", "Mengabaikan standar"?

Tuhan melarang Anda, melihat kompetensi manajerial Anda, menipu diri sendiri!

Benar, dengan pendekatan ini, suatu hari nanti, gejala tidak menyenangkan berikut muncul di perusahaan / divisi Anda: “Lebih mudah melakukannya sendiri daripada mempercayakan bawahan”, solusi tugas-tugas dasar datang dengan "tergelincir" yang signifikan, bawahan mengabaikan standar kualitas dan teknologi kinerja kerja.

Seperti yang saya sebutkan di artikel saya sebelumnya "", dalam situasi seperti itu, pertama-tama perlu melihat ke cermin dan menarik kesimpulan.

“Saya akan memimpin orang lain, biarkan mereka mengajari saya”

Oke, katakanlah Anda setuju (setelah membaca artikel dari paragraf sebelumnya) bahwa manajer memikul tanggung jawab penuh atas segala tindakan bawahannya. “Yah, itu membawa. Tapi apa yang harus dilakukan dengan itu? Bagaimana memperbaiki situasi saat ini di perusahaan/divisi?”- mendengar teriakan tidak sabar dari penonton.

Pernahkah Anda memikirkan fakta bahwa untuk kepemimpinan yang efektif Anda memerlukan kompetensi manajerial tertentu? Sayangnya, mereka tidak ditransfer bersama dengan portofolio. Dan hanya ada dua pilihan - hanya mengandalkan pengalaman Anda (seperti yang dilakukan banyak orang), atau - dengan sengaja mengembangkan kompetensinya(pengalaman dalam hal ini akan menjadi tambahan yang bagus).

Hanya ada dua pilihan: hanya mengandalkan pengalaman Anda (seperti yang dilakukan banyak orang), atau dengan sengaja mengembangkan kompetensi Anda

Tapi!.. Untuk tujuan mengembangkan sesuatu, pertama-tama harus didefinisikan. Dalam pekerjaan profesional saya, saya mencoba untuk menghindari "menciptakan kembali roda". Oleh karena itu, saya mengambil sebagai dasar untuk pengembangan pemimpin di "Studio Terbuka" Sistem Alexander Fridman"Satu set kompetensi manajerial untuk manajemen yang efektif dari pekerjaan bawahan."

Kompetensi manajerial: seberapa banyak tergantung pada mereka?

Pengalaman manajerial saya yang sederhana telah menunjukkan bahwa sirkuit ini 100% bekerja. Dengan itu, saya mengidentifikasi kompetensi saya yang paling terbelakang (dan beberapa, saya takut untuk mengatakan, sama sekali tidak ada). Dan kemudian - semuanya sederhana dan kompleks pada saat yang sama - dia melakukan pengembangan yang bertujuan. Bahkan, saya terus melakukannya secara teratur.

Daftar periksa "Tiga kelompok kompetensi manajerial untuk manajemen pekerjaan bawahan yang efektif menurut Alexander Fridman"

Masuk akal untuk bekerja dengan kelompok berturut-turut. Pertama-tama, mulailah mengerjakan kompetensi Anda dari "Grup No. 1", kemudian dari "Grup No. 2", dan hanya setelah itu - anggap serius "Grup No. 3".

Bagaimana cara membuat materi di bawah ini sebermanfaat mungkin untuk diri sendiri? Gunakan itu sebagai semacam daftar periksa. Daftar semua keterampilan / kompetensi dalam tabel. Nilailah tingkat penguasaan masing-masing pada skala lima poin. Letakkan di sebelah setiap item langkah Anda selanjutnya untuk mengembangkan kompetensi ini.

Bagi yang ingin mendapatkan Kepribadian saya tabel saat ini, saya menyiapkan kejutan kecil di akhir artikel.

Grup No. 1 “Mengelola efisiensi Anda sendiri”

Pengambilan Keputusan
Representasi solusi
Perencanaan
Pengembangan diri

Kompetensi dari kelompok ini ditentukan terutama oleh: efektivitas pribadi pemimpin. Saya mengusulkan untuk menganalisis masing-masing secara rinci.

1.1. Pengambilan Keputusan

Yang terpenting, sebelum membuat keputusan, tentukan tujuan yang Anda rencanakan untuk dicapai. Hindari keputusan pertama yang muncul di pikiran (selalu luangkan waktu untuk berpikir).

Pertimbangkan beberapa solusi alternatif. Buatlah daftar kriteria yang signifikan

Pikirkan beberapa pilihan alternatif solusi. Dandan daftar kriteria signifikan, yang menurutnya Anda akan memutuskan "pilihan mana yang akan dipilih". Untuk meningkatkan kualitas keputusan manajemen, penting untuk menguasai dasar-dasarnya berpikir logis dan metode analisis informasi kualitatif.

1.2. Representasi solusi

Sebenarnya, ini “menjual” solusi Anda: bawahan, rekan kerja, atasan. Mengapa ini dibutuhkan? Solusi "Terjual" dilakukan dengan lebih antusias (efisiensi).

Dalam mengembangkan kompetensi ini, materi tentang melakukan, membuat, dan menyusun secara logis presentasi.

1.3. perencanaan operasional

Kami berbicara tentang merencanakan pekerjaan Anda sendiri, serta menggunakan perencanaan untuk semua bawahan. Namun, jangan lupa bahwa pemantauan pelaksanaan rencana juga penting. Lebih lanjut tentang ini di bawah ini dalam kompetensi "Kontrol" dari "Grup No. 2".

1.4. Pengembangan diri

Semuanya sederhana di sini. Anda perlu terus meningkatkan (semua orang tahu, tetapi tidak ada yang tahu), baik dalam mengelola orang maupun dalam pengembangan kompetensi manajerial yang ditargetkan. Bekerja secara teratur bekam kekurangan mereka.

Belajarlah untuk mendengarkan dengan seksama kritik yang membangun. Hanya saja, jangan bingung tujuannya: Anda perlu temukan kelemahanmu untuk tujuan pengembangan lebih lanjut mereka, dan tidak untuk terlibat dalam "menggali sendiri". Dalam kerangka kompetensi, saya merekomendasikan untuk menggunakan nilai-nilai baik dari Vladimir Tarasov: "Pilih karier horizontal" dan "Katakan pada diri sendiri yang sebenarnya." Anda bisa mulai dengan artikel "".

Grup No. 2 “Mengelola tindakan bawahan”

Manajemen grup
Peraturan
Delegasi
Koordinasi
Kontrol
motivasi operasional

Kompetensi dari kelompok ini memungkinkan Anda untuk mencapai perilaku bawahan yang diperlukan dari sudut pandang sistem manajemen karena pembentukan "aturan main" dan kontrol atas kepatuhannya.

2.1. Kompetensi "Manajemen tim"

Perlu belajar aturan dan pola perilaku kelompok dan organisasi kerja kelompok. Di mana itu akan berguna? Mengadakan rapat, diskusi kelompok, mengelola kerja kolektif bawahan, dll.

Ekstrem yang terjadi secara teratur: metode direktif mengelola kelompok atau anarki total. Jika demikian halnya dengan Anda, ini menunjukkan bahwa manajer perlu secara serius “memompa” kompetensi ini.

2.2. Peraturan

Penting untuk berkembang baik dalam diri Anda sendiri maupun dalam diri bawahan Anda. Selama proses bisnis yang tidak diatur tetap ada di perusahaan Anda, implementasinya hanya bergantung pada kualitas memori, pengetahuan, dan niat baik karyawan Anda.

Semua rahasia penyetelan sistem regulasi"api" dalam artikel "".

2.3. Delegasi

Pendelegasian adalah perumusan tugas yang terperinci, dengan mempertimbangkan area perkembangan proksimal bawahan, dan bukan hanya kata-kata singkat "lakukan ..."

Delegasi- pengalihan pekerjaan kepada bawahan, serta tanggung jawab dan wewenang. Saat mendelegasikan, pertimbangkan 2 faktor penting:

kompleksitas tugas, kebaruannya, kekritisan / pentingnya hasil.
pengetahuan, pengalaman, karakteristik pribadi bawahan (dengan kata lain, area pengembangan proksimal karyawan).

Poin penting: jika situasinya sedemikian rupa sehingga Anda TIDAK dapat mendelegasikan sebagian besar tugas karena rendahnya konfigurasi faktor-faktor ini di bawahan, maka itu juga perlu dikembangkan ke tingkat yang diperlukan; atau, - jika dia tidak mau dan/atau tidak bisa mengembangkan, - api. Berhentilah terlibat dalam penipuan diri sendiri - keajaiban tidak akan terjadi!

Menurut saya, untuk aplikasi yang efektif delegasi sangat bermanfaat untuk diterapkan di perusahaan/divisi Anda “ ”. Jika tidak, Anda dapat mendelegasikan secara efektif, hanya hasil pekerjaan yang dilakukan yang akan mengecewakan Anda lagi dan lagi.

2.4. Koordinasi

Kemampuan untuk mendukung mode umpan balik dalam pelaksanaan tugas bawahan, untuk mendukung mereka dalam proses kerja. Saya merekomendasikan untuk membedakan dukungan dari upaya bawahan untuk "transplantasi monyet" (untuk mengembalikan sepenuhnya atau sebagian pekerjaan yang didelegasikan kepada mereka sebelumnya).

Memindahkan "monyet" itu perlu membasmi. Seharusnya tidak dikesampingkan bahwa bawahan Anda "transplantasi monyet" karena mereka sudah terbiasa (Anda sendiri yang mengizinkannya sebelumnya!). Rekomendasi Sederhana: segera setelah Anda mengalami masalah yang sama, ajukan pertanyaan langsung: "Apakah Anda ingin saya mentransplantasikan monyet, atau mungkin saya salah memahami situasi saat ini?"

Baca lebih lanjut tentang bagaimana tidak menjadi "korban monyet" "".

2.5. Kontrol

Inti dari kontrol adalah penilaian kesesuaian antara parameter tugas dan hasil yang diperoleh. Kontrol dibagi menjadi 3 jenis utama:

Mulai kontrol: sekali lagi pastikan bahwa bawahan memiliki semua yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, dan juga dia memahaminya dengan benar.
Kontrol menengah: penilaian kebenaran tugas pada tahap menengah (penting untuk mengatur tahap-tahap ini agar tidak terlambat untuk memperbaiki penyimpangan yang terdeteksi).
Kontrol akhir: evaluasi hasil akhir. Saya sarankan Anda memperhatikan fakta bahwa tugas tidak 99% selesai. Hasil eksekusi tugas hanya dapat memiliki 2 opsi: selesai sepenuhnya, atau tidak selesai.

Membayar Perhatian khusus untuk kontrol awal dan menengah. Di garis finis, seringkali sudah terlambat untuk memperbaiki apa pun.

Sebagai hasil dari kontrol, itu harus dinilai kualitas pekerjaan yang dilakukan, serta hasilnya. Bagaimana jika hasilnya negatif? Cari penyebabnya dulu. Dan baru kemudian mengidentifikasi dan menghukum mereka yang bertanggung jawab.

2.6. motivasi operasional

Pemimpin harus memahami teori motivasi dasar, serta dalam semua fitur sistem motivasi perusahaan. Jika bawahan (dan terlebih lagi pemimpinnya) tidak memahami sistem motivasi, maka ia akan berhenti bekerja.

Oleh karena itu, tugas pemimpin adalah menyampaikan kepada bawahan (sampai tahap pemahaman 100%) semua nuansa sistem motivasi perusahaan+ tambahkan metode pribadi motivasi operasional dari gudang senjata Anda sebagai pelengkap. Lebih lanjut tentang salah satu metode yang efektif motivasi "".

Omong-omong, pertanyaan rumit "Siapa karyawan yang termotivasi?" Ayo kawan, kita tidak sedang ujian. karyawan yang termotivasi- Ini adalah orang yang ingin melakukan pekerjaannya seperti yang dibutuhkan perusahaan.

Kelompok No. 3 “Mengelola pemikiran bawahan”

Kepemimpinan Operasional
Teknik Komunikasi
pelatihan

Impian setiap pemimpin adalah untuk mempengaruhi tindakan dan tindakan bawahan. melalui pemikiran mereka. Dan berkat ini, untuk mencapai hasil pekerjaan yang diinginkan. Nah, mengapa bukan dongeng?

Tidak! Tidak begitu sederhana. Kompetensi dari “Grup #3” Saya merekomendasikan untuk menguasai dan secara aktif menggunakan hanya setelah peningkatan kompetensi dari "Grup 1" dan “Grup #2”. Tidak, tentu saja Anda bisa mulai dari sini. Biarkan saya menebak siapa Anda: seorang penghipnotis atau jenius?

3.1. Kepemimpinan Operasional

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi bawahan tanpa menggunakan kekuatan mereka. Untuk membangun kompetensi, masuk akal untuk mengembangkan kecerdasan emosional (EQ) Anda.

Saya yakin banyak yang ingin memahami lebih detail apa itu kepemimpinan. Pro mekanisme kepemimpinan Vladimir Tarasov menceritakan dengan sangat rinci dalam kursus audio "Seni Manajemen Pribadi". Saya sangat merekomendasikan mendengarkan, meninjau dan mendengarkan lagi.

Apakah mungkin dilakukan tanpa kepemimpinan operasional? Ya kamu bisa. Namun, dengan "kepemimpinan" perusahaan/departemen Anda diprediksi akan lebih efisien daripada tanpanya. Omong-omong, kata "operasional" berarti dibatasi oleh ruang lingkup profesional hubungan layanan Anda.

3.2. Teknik komunikasi (komunikasi)

Digunakan untuk memperkuat semua kompetensi lainnya(cara Anda berkomunikasi dengan bawahan, rekan kerja, manajer, orang lain). Komunikasilah yang akan menentukan efektivitas interaksi (dengan demikian efektivitas pekerjaan Anda) dengan rekan kerja, bawahan, dan manajemen. Konsekuensi yang jelas: semakin baik Anda menguasai teknik komunikasi, semakin lebih banyak yang akan Anda capai di tempat kerja dan dalam hidup.

Tentu saja, ada orang yang memiliki komunikasi "dari Tuhan", tetapi apa yang harus dilakukan jika ini bukan tentang Anda. Tidak apa-apa. Tugas Anda adalah untuk memperluas kompetensi ini setidaknya di level rata-rata . Ini akan lebih dari cukup untuk berhasil menyelesaikan tugas-tugas pemimpin. Saya sarankan membaca "".

3.3. pelatihan

Bantuan kepada bawahan baik dalam pementasan maupun dalam mencapai tujuan profesional. Tetapi kompetensi ini harus digunakan dengan sangat hati-hati. Sebelum "membawa seseorang ke dalam pelatihan", perlu untuk mempertimbangkan banyak faktor: keadaan moral dan psikologis seseorang, kemampuannya, bidang perkembangan proksimal, pengalaman, dll.

Manfaat kompetensi - seorang karyawan dapat mencapai banyak hal efisiensi dan hasil yang lebih besar(sedikit orang yang memenangkan kompetisi serius tanpa pelatih).

Baik karyawan maupun perusahaan sama-sama diuntungkan. Keduanya menghasilkan lebih banyak uang dan lebih kompetitif di pasar

Menurut saya, di pendekatan yang benar kita mengerti situasinya "Menang-Menang": 1) Biaya bawahan di pasar tenaga kerja tumbuh, ia dapat mencapai lebih banyak dalam hidup. 2) Perusahaan menerima tambahan keuntungan karena karyawan yang lebih berpengalaman dan efisien.

Apa tanggung jawab terpenting seorang pemimpin?

Ada banyak perselisihan tentang tugas seorang pemimpin yang lebih penting. Menurut saya, salah satu tugas terpenting seorang pemimpin adalah terlibat dalam pengembangan reguler dan peningkatan kompetensi manajerial mereka.

Banyak distorsi dalam manajemen perusahaan / departemen Anda (dan selalu ada dalam satu atau lain bentuk) adalah hasil dari rasio yang sangat tidak merata antara tingkat penguasaan kompetensi di atas.

Misalkan Anda memiliki "Perencanaan" yang mapan di perusahaan/departemen. Namun, jika pada saat yang sama Anda tidak memiliki kompetensi "Pengendalian", maka semua manfaat perencanaan akan "sia-sia". Dan kegagalan terus-menerus untuk memenuhi rencana dan tugas, bukannya manfaat, akan merusak fondasi sistem pemerintahan dan otoritas Anda.

Pekerjaan rumah untuk para pemimpin

Sekarang ambil pensil dan tulis pekerjaan rumahmu:

Buatlah tabel dengan daftar kompetensi manajerial seorang pemimpin di atas.
Nilai masing-masing dari mereka pada skala lima poin.
Letakkan di sebelah setiap item langkah Anda selanjutnya untuk mengembangkan kompetensi ini. Ya, sebaiknya dengan tenggat waktu tertentu.

Saya akan memberikan meja saya di tangan yang baik

Pembaca artikel ini juga membaca

Bagaimana menilai kompetensi manajerial manajer puncak dan manajer menengah selama wawancara kerja

Strategi promosi dan pengembangan situs web dan BISNIS di Internet untuk sistem pembuatan prospek dan penjualan tambahan yang konstan

Kompetensi(dari lat. bersaing- sesuai, cocok) - kemampuan untuk menerapkan pengetahuan, keterampilan, berhasil bertindak berdasarkan pengalaman praktis dalam memecahkan masalah yang bersifat umum, juga di area luas tertentu.

Kompetensi- ketersediaan pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan untuk aktivitas yang efektif dalam bidang subjek tertentu. Kompetensi (lat. Competens - cocok, tepat, tepat, mampu, berpengetahuan) - kualitas seseorang yang memiliki pengetahuan yang komprehensif dalam bidang apa pun dan yang pendapatnya berbobot, berwibawa; Kompetensi - kemampuan untuk melakukan tindakan nyata, kehidupan, dan karakteristik kualifikasi seseorang, yang diambil pada saat ia terlibat dalam kegiatan tersebut; karena setiap tindakan memiliki dua aspek - sumber daya dan produktif, pengembangan kompetensilah yang menentukan transformasi sumber daya menjadi produk; Kompetensi - kesiapan potensial untuk memecahkan masalah dengan pengetahuan tentang masalah tersebut; mencakup komponen konten (pengetahuan) dan prosedural (keterampilan) dan menyiratkan pengetahuan tentang esensi masalah dan kemampuan untuk menyelesaikannya; pembaruan pengetahuan yang konstan, kepemilikan informasi baru untuk keberhasilan penerapan pengetahuan ini dalam kondisi tertentu, mis. memiliki pengetahuan operasional dan bergerak;

Kompetensi adalah penguasaan kompetensi tertentu, yaitu pengetahuan dan pengalaman aktivitas mereka sendiri, memungkinkan mereka untuk membuat penilaian dan membuat keputusan.

Keyakinan umum telah terbentuk, yang menurutnya konsep "kompetensi" dan "kompetensi" menyampaikan arti berikut:

- Kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas kerja dan untuk memperoleh hasil kerja yang diperlukan paling sering didefinisikan sebagai kompetensi.
- Kemampuan yang mencerminkan standar perilaku yang diperlukan didefinisikan sebagai kompetensi.

Dalam praktiknya, banyak tugas organisasi, hasil kinerja, dan perilaku memasukkan kompetensi dan kompetensi dalam deskripsi dan menggabungkan kedua konsep ini. Tetapi lebih khas untuk mengaitkan deskripsi kompetensi dengan kemampuan yang mencerminkan standar perilaku daripada dengan pemecahan masalah atau kinerja.

Kompetensi Dasar- sekelompok kompetensi, yang didasarkan pada kualitas intelektual, komunikatif, emosional, dan kehendak seseorang.

Kompetensi inti memiliki dua fitur. Pertama, mereka adalah fondasi di mana aktivitas manajerial manajer dibangun. Kedua, dibandingkan dengan kompetensi khusus, mereka jauh lebih sulit untuk diperbaiki: mengubah gaya berpikir atau komunikasi jauh lebih sulit daripada menguasai metodologi atau teknologi di bidang profesional.

Kompetensi dasar seorang pemimpin dapat direpresentasikan dalam bentuk tujuh kelompok, sesuai dengan kualitas dasar seseorang. Dalam deskripsi ilmiah tradisional dan modern, merupakan kebiasaan untuk membedakan tujuh kelompok kualitas pribadi. Mereka dapat dikatakan sebagai tujuh dimensi kekuatan pribadi seseorang.

1) Persepsi - Perhatian, rasa kehalusan dan kemampuan untuk belajar.
Kemampuan untuk memahami esensi masalah secara intuitif dan cepat, menyoroti aspek-aspek penting dari situasi tersebut.
· Mampu melihat secara mendalam, memahami esensi dan latar belakang sesuatu.
· Kesediaan untuk belajar dan keterbukaan terhadap hal-hal baru.
2) Hubungan - Kecerdasan, ucapan dan komunikasi.
Kemampuan untuk membedakan keseluruhan dan melihat hubungan halus antara bagian-bagiannya.
· Kemampuan untuk merumuskan ide-ide dan mengkomunikasikannya secara memadai kepada orang lain.
· Kemampuan untuk memahami dan mengevaluasi informasi secara efektif.
· Kemampuan untuk menjalin dan memelihara hubungan dengan rekan kerja dan bawahan.
· Kemampuan untuk berbicara dengan orang-orang dalam bahasa mereka, menjelaskan, mengajar, dengan mempertimbangkan perkembangan mereka.
3) Pilihan - Kepekaan terhadap jalur yang "benar", memadai.
· Kemampuan untuk mengatasi dogma mental dan membuat keputusan yang akurat berdasarkan keadaan nyata.
· Kemampuan untuk membuat keputusan strategis berdasarkan nilai-nilai.
Kemampuan untuk secara intuitif membuat keputusan yang memadai dalam kondisi kekurangan informasi dan waktu.
· Kemampuan untuk mengikuti arus peristiwa demi kepentingan penyebabnya, mengorbankan ritualisme, resimen dan ambisi pribadi.
· Kemampuan untuk tidak bergantung pada standar sosial dan takut akan evaluasi.
4) Aktivitas - Tindakan transformatif dan aktivitas taktis.
Kemampuan untuk hidup di masa sekarang dan bergerak maju.
Kemampuan untuk bertindak dalam arah yang dipilih bertentangan dengan pendapat orang.
Kemampuan untuk mempertahankan tingkat usaha dan kekuatan yang tinggi.
· Kemampuan untuk mengambil risiko yang wajar dan bertindak dalam situasi kritis.
5) Will - Will, kesadaran dan kemampuan untuk berkonsentrasi.
· Kemampuan untuk membuat keputusan secara mandiri.
Kemampuan untuk menjaga perhatian Anda pada tujuan prioritas.
Kemampuan untuk menghadapi ketakutan Anda sambil mempertahankan kesadaran dan kebebasan memilih.
Kemampuan untuk mempertahankan niat dalam kondisi eksternal apa pun, dengan perilaku pasangan apa pun, termasuk dalam kondisi stres dan konflik.
Kemampuan untuk terinspirasi untuk melakukan hal-hal baru.
6) Iman - Iman pada diri sendiri, pada orang lain, pada Dunia.
· Keyakinan pada kekuatan diri sendiri.
· Kemampuan untuk mengambil tanggung jawab dengan tetap menjaga adanya kemauan dan semangat.
· Kemampuan untuk mengandalkan orang lain dan mendelegasikan wewenang.
· Kemampuan untuk mendukung orang lain tanpa rasa takut, dan berbelas kasih tanpa belas kasihan.
Kemampuan memberi dukungan kepada rekan kerja dan bawahan dengan ketenangan batin.
· Kemampuan untuk menerima bantuan di mana ada sesuatu yang tidak kompeten atau tidak kompeten.
Kemampuan untuk bebas dari perasaan mementingkan diri sendiri.
7) Kebijaksanaan - Rasa keterbatasan, rasa waktu, disiplin dan ketekunan, daya tahan dan kesabaran.
· Kemampuan untuk menjadi sempurna (untuk melakukan yang terbaik yang dapat dilakukan dalam situasi tertentu - namun, tanpa keterikatan pada keuntungan eksternal).
· Toleransi terhadap keterbatasan manusia.
· Kemampuan untuk menerima kecepatan alami proyek, perubahan dalam tim Anda dan dalam diri Anda sendiri.
Menahan kemenangan dan kekalahan tanpa merasa kalah.

Berdasarkan kompetensi dasar yang tercantum, keterampilan integral seperti berpikir sistematis, kemampuan bekerja dalam tim, kemampuan untuk mempromosikan bisnis, menjadi pemimpin, dll., Dibentuk.

Masing-masing kelompok kualitas manusia yang terdaftar mewakili suasana hati tertentu dari jiwa atau energi seseorang, yang sesuai pada tahap tertentu dalam menjalani kisah hidup atau menyelesaikan proyek.

Jadi, di awal proyek apa pun, Anda perlu mengumpulkan informasi dan mempelajari esensi masalah, mis. kualitas yang dibutuhkan persepsi. Maka perlu untuk memikirkan segalanya, membicarakannya, menyusun rencana bisnis, dll., mis. kualitas kelompok yang dibutuhkan interkoneksi. Selanjutnya, cara taktis untuk mengimplementasikan rencana bisnis dipilih, yaitu. kualitas yang diperlukan dari kelompok pilihan.

Kualitas tim dibutuhkan selama proses implementasi proyek akan. Mereka memberikan kepenuhan dan kekuatan proyek, dan sangat penting dalam kasus di mana hambatan dan kesulitan muncul.

Pada tahap pelaksanaan proyek secara praktis, kualitas kelompok menjadi sangat penting. aktivitas. Dan kualitasnya keyakinan memberikan keunikan pada proyek, mengisinya dengan makna khusus, memunculkan inspirasi, memungkinkan Anda untuk tidak menyerah dan terus berjuang dalam situasi kritis.

Kelompok kualitas terakhir - kebijaksanaan- memiliki posisi khusus. Ini sesuai dengan kesadaran yang mendalam akan integritas dan keterkaitan fenomena di sekitar seseorang. Kualitas-kualitas ini memungkinkan, misalnya, untuk bertindak dengan cara yang ramah lingkungan, tidak selalu bertahan dalam mencapai tujuan proyek, sambil mempertahankan keyakinan pada kemenangan akhir, dan setelah mencapai kemenangan dan pengakuan, tidak jatuh ke dalam perangkap kesuksesan dan kesombongan.

Berikut adalah tiga prinsip pertama.

1) Di perusahaan yang telah mencapai sukses besar, pemimpin memiliki kombinasi kualitas pribadi yang luar biasa dan kemauan profesional yang kuat.

Dalam buku Jim Collins, istilah khusus diperkenalkan untuk para pemimpin seperti itu - "pemimpin tingkat 5."

Kutipan dari buku: “Kami terkejut, bahkan terkejut, ketika kami menyadari kepemimpinan seperti apa yang dibutuhkan untuk membawa perubahan. Tidak seperti pemimpin perusahaan terkenal, yang, sebagai suatu peraturan, memiliki karakter kuat dan tidak meninggalkan halaman majalah dan surat kabar, para pemimpin yang berhasil mengubah perusahaan mereka dan berubah dari baik menjadi hebat tampaknya telah tiba dari Mars. Pendiam, bijaksana, pendiam dan bahkan pemalu, para eksekutif ini mewakili kombinasi yang tidak biasa dari kerendahan hati dan kemauan profesional."

2) Perusahaan harus memiliki orang yang tepat, dan tidak boleh ada orang yang tidak perlu. Prinsip "SIAPA dulu, lalu APA"

Kutipan dari buku: “Para pemimpin perusahaan besar tahu tiga kebenaran sederhana.

Pertama, jika Anda memulai dengan pertanyaan "siapa" dan bukan "apa", Anda akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan dunia di sekitar Anda. Jika orang naik kapal Anda hanya untuk pergi ke suatu tempat, apa yang akan terjadi jika, setelah berlayar sepuluh mil, Anda menyadari bahwa Anda perlu mengubah arah? Anda akan memiliki masalah. Tetapi jika orang berada di kapal Anda karena mereka ingin bersama orang lain, maka mengubah arah jauh lebih mudah.

Kedua, jika Anda memiliki orang yang tepat, maka masalah motivasi dan manajemen, pada prinsipnya, hilang dengan sendirinya. Orang yang tepat tidak membutuhkan bimbingan atau insentif langsung; mereka memiliki motivasi diri yang cukup, karena adanya keinginan internal untuk mencapai hasil yang luar biasa dalam menciptakan sesuatu yang hebat.

Ketiga, jika Anda memiliki orang yang salah, tidak masalah jika Anda bisa pergi ke arah yang benar, Anda tetap tidak akan bisa membangun perusahaan yang hebat. Strategi hebat tanpa orang hebat tidak ada gunanya."

Penelitian juga menunjukkan bahwa "orang yang diperlukan" berbeda dari "tidak perlu" bukan karena keahlian khusus, tetapi oleh kualitas yang tidak ada dalam daftar profesional.

Kutipan dari buku: “...mereka akan melakukan segala daya mereka untuk membuat perusahaan mencapai hasil yang sangat baik, dan mereka akan melakukannya bukan untuk apa yang akan mereka terima untuk itu, tetapi hanya karena mereka tidak dapat melakukan sebaliknya. Sifat dan moralitas mereka menuntut mereka untuk menjadi kualitas tertinggi dalam segala hal yang mereka lakukan…”

3) "Keyakinan yang tak tergoyahkan dalam menghadapi kenyataan pahit" - tim perusahaan harus memiliki keyakinan bahwa mereka melakukan sesuatu yang berharga dan akan berhasil dalam hal ini.

Kutipan dari buku: “Kemampuan untuk menghadapi kebenaran membuat perusahaan yang mampu menghasilkan hasil yang luar biasa lebih kuat dan lebih percaya diri dengan kemampuan mereka. Mereka tidak menyerah dan tidak mengeluh. Sangat menyenangkan menghadapi bahaya dan berkata, "Kami tidak akan pernah menyerah. Kami tidak menyerah. Mungkin butuh waktu lama bagi kami, tetapi kami akan menemukan cara untuk menang."

Tingkat kompetensi dasar tumbuh ketika seseorang melewati cobaan hidup. Dalam tradisi spiritual yang agung, diyakini bahwa metode pembelajaran ini hanya tersedia bagi orang-orang yang mampu mempertahankan kesempurnaan dalam pencobaan, mis. jangan terpaku pada hasil. Artinya kemampuan untuk bertindak dengan dedikasi yang maksimal, tanpa mengharapkan imbalan berupa kesuksesan.

Cara lain untuk belajar adalah berada di dekat orang kuat dengan tingkat pengembangan kualitas pribadi yang tinggi. Dalam situasi seperti itu, beberapa orang secara sukarela atau tidak sengaja mengadopsi keterampilan dan kemampuan seorang guru. Mekanisme terakhir adalah yang paling efektif di dunia modern. kompetensi dasar manajer kualitas

Bagaimana menjadi seorang pemimpin? bisnis modern? Lagi pula, tidak semua orang cukup beruntung untuk bekerja di sebelah seseorang dengan tingkat kematangan dan kekuatan pribadi yang tinggi, atau, dengan kata lain, dengan kompetensi dasar tingkat tinggi.

Saat ini, berdasarkan penelitian tentang praktik spiritual, a suatu sistem teknologi yang integral untuk pengembangan kompetensi dasar.

Menurut sistem ini, proses pengembangan kompetensi inti harus dibangun ke dalam kegiatan produksi saat ini. Pemimpin, menggunakan teknologi untuk pengembangan kompetensi dasar sehubungan dengan (yang terjadi atau yang akan datang) peristiwa produksi di mana dia menjadi peserta, dapat terus meningkatkan prosesnya kegiatan manajemen dan pada saat yang sama mengembangkan kedewasaan mereka sebagai seorang pemimpin dan sebagai pribadi pada umumnya.

Kompetensi apa yang harus dimiliki seorang pemimpin? Sangat minat Tanyakan, yang membutuhkan jawaban untuk memahami apa itu bos saat ini yang mampu mengelola perusahaan secara efektif.

Jenis kompetensi kepemimpinan:

Perusahaan umum;
pribadi;
Profesional;
manajerial.

Kompetensi umum perusahaan

Persyaratan umum perusahaan untuk karyawannya.

Contoh:

Manajer, seperti semua karyawan, harus menggunakan keterampilan yang ada, serta mempelajari keterampilan baru. Dan kita sedang berbicara tidak hanya tentang belajar terus-menerus, tetapi juga tentang menggunakan pengetahuan yang diperoleh dalam kerja praktek. Anda harus dapat berinteraksi secara efektif dengan rekan kerja, mencapai tindakan terkoordinasi untuk mencapai tujuan Anda. Hal ini diperlukan untuk fokus pada klien, pada kebutuhan mereka, serta berorientasi pada hasil, berhasil menyelesaikan tugas yang ditetapkan untuk perusahaan, terus-menerus mencapai tujuan yang ditentukan dalam perjalanan bisnis.

Kompetensi pribadi pemimpin

Inovasi, inovasi;
Pengembangan solusi;
Kemampuan untuk bekerja dengan informasi;
Pencapaian tujuan;
Pengaturan diri dan daya tahan;
Inisiatif dan tekad;
Sosiabilitas dan kepercayaan diri;
Sikap terhadap orang lain;
orientasi pembangunan;
Konstruktif pada diri sendiri.

Kompetensi pribadi seorang pemimpin berkaitan dengan potensi yang melekat pada alam. Kualitas dan kompetensi pemimpin dalam hal ini memiliki ikatan yang sangat kuat. Misalnya, tidak semua manajer cukup proaktif dan tegas, yang berdampak negatif pada manajemen perusahaan, kurangnya kepercayaan menyebabkan perilaku perusahaan yang tidak stabil di antara pesaing, dll. Namun, jika diinginkan, semua kompetensi yang tercantum dapat dikembangkan. Pengembangan kompetensi pribadi memungkinkan Anda menjadi pemimpin modern yang mampu memastikan efisiensi perusahaan.

Kompetensi profesional manajer

Kompetensi profesional adalah persyaratan profesi tertentu + persyaratan untuk posisi manajerial. Dalam hal ini, kompetensi kepala meliputi:

Pengetahuan profesional, keterampilan;
Berorientasi pada pencapaian;
Organisasi kegiatan, kontrol;
Motivasi, pengembangan karyawan;
Kemampuan untuk mempengaruhi bawahan;
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan sendiri.

Seorang pemimpin yang efektif harus mengetahui segala sesuatu tentang arah perusahaan, dan memiliki pemahaman yang lengkap tentang hal ini. Namun, penting untuk dapat mengelola, fokus pada pencapaian. Seorang pemimpin yang mampu mengatur pekerjaan, mengontrol kemajuan pelaksanaannya, dan pada saat yang sama memotivasi bawahannya untuk mencapai hasil, tanpa melupakan organisasi kegiatannya, tidak diragukan lagi berharga bagi perusahaan mana pun yang tertarik. kepemimpinan yang efektif.

Kompetensi manajerial kepala

Apa kompetensi seorang pemimpin, yang dianggap manajerial? Mari kita memilih TOP 5:

Kepemimpinan;
Pemikiran strategis;
kompetensi teknologi;
Kemampuan organisasional;
efisiensi sendiri.

Kepemimpinan menyiratkan adanya kepercayaan diri, kemampuan untuk mengambil keputusan dengan cepat dalam situasi apa pun, untuk memimpin tim. Pemikiran strategis - mampu memecahkan masalah di luar kotak, memiliki kecenderungan dekomposisi dan peramalan. Yang paling berharga adalah pemimpin yang memiliki pemahaman lengkap tentang aspek teknologi dari kegiatan perusahaan, memiliki pengetahuan teknis skala penuh. Pada gilirannya, keterampilan organisasi menyiratkan kemampuan pemimpin untuk membentuk satu tim, yang memungkinkan Anda membuat kerangka kerja yang solid untuk perusahaan. Yang sama pentingnya adalah efisiensi diri sendiri, yang dinyatakan dalam kemampuan untuk menampilkan diri, dalam kemampuan untuk meyakinkan, untuk secara akurat mengungkapkan pikiran seseorang.

Kompetensi apa yang penting bagi seorang pemimpin? Bagaimana cara mengembangkannya?

Semua kompetensi di atas tentunya harus dimiliki pemimpin modern. Keberhasilan manajemen tergantung pada masing-masing, pencapaian hasil, yang dinyatakan dalam kenyataan bahwa perusahaan dan bisnis secara keseluruhan terus berkembang, mencapai ketinggian baru, tidak berhenti di situ.

Setiap kompetensi direktur perusahaan dapat dikembangkan. Pelatihan kepemimpinan memberikan kesempatan untuk mencapai tingkat yang memungkinkan Anda berbicara tentang kepemimpinan yang efektif. Para peserta pelatihan dilatih oleh spesialis yang memiliki pengalaman luas dalam mentransfer pengetahuan yang memungkinkan mereka untuk meningkatkan diri. Kelas tidak hanya didasarkan pada teori. Lokakarya yang termasuk dalam pelatihan meningkatkan hasil pembelajaran, memungkinkan Anda untuk berhasil menerapkan pengetahuan yang diperoleh dalam pekerjaan di masa depan.

Banyak pengusaha berinvestasi besar-besaran dalam pengembangan karyawan di posisi kepemimpinan. Namun terkadang pelatihan, seminar, program pelatihan tidak membawa hasil yang diinginkan. Itulah sebabnya, sebelum mengembangkan yang utama, perlu dilakukan penilaian kualitatif terhadap keterampilan dan kualitas pribadi seorang kandidat untuk posisi kepemimpinan. Penilaian yang benar akan memungkinkan untuk mengembangkan kualitas-kualitas yang berada pada level rendah, atau, sebaliknya, menolak kandidat yang dipilih.

Kompetensi profesional kepala - apa yang dibutuhkan?

Sebelum memilih metode untuk menilai kandidat untuk posisi manajerial, Anda perlu memutuskan kompetensi utama manajer mana yang akan Anda evaluasi. Tentu saja, di setiap perusahaan, perangkat kompetensi profesional kepala akan berbeda. Itu akan tergantung pada posisi yang Anda ambil sebagai kandidat: manajer lini, manajemen puncak atau manajer proyek, serta ruang lingkup perusahaan. Misalnya, untuk manajemen senior, pemikiran strategis dan analitis, kemampuan untuk mengelola kinerja dan perubahan akan menjadi keterampilan yang penting. Untuk manajer lini - keterampilan organisasi, kemampuan untuk mendelegasikan dan menetapkan tugas, untuk manajer proyek - kemampuan untuk secara jelas membagi strategi menjadi tugas taktis dan menetapkan prioritas. Omong-omong, semakin tinggi posisi kepemimpinan, semakin banyak kualitas pribadi yang akan mempengaruhi efektivitas.Semakin tinggi posisi kepemimpinan, semakin hati-hati Anda harus mendekati penilaian kompetensi manajerial dan kualitas pribadi.

Pelatihan untuk manajer tentang indikator kinerja utama karyawan dilakukan oleh Aleksey Shirokopoyas, Ahli dalam pengembangan kompetensi manajerial. Pelatih-konsultan. Pemimpin Redaksi .

8-926-210-84-19. [dilindungi email]

Kami menentukan tingkat penguasaan kompetensi utama manajer

Untuk memahami kompetensi kepemimpinan utama apa yang perlu Anda kembangkan, Anda perlu mengidentifikasi pada level mana kandidat memiliki kompetensi tersebut. Untuk melakukan ini, perlu untuk menentukan untuk setiap kompetensi profesional manajer kriteria untuk tingkat kemahiran tinggi dan rendah, dan kemudian mengevaluasi keterampilan dan kualitas pribadi pelamar sesuai dengan mereka dengan cara yang dipilih. Kami mengusulkan untuk mempertimbangkan bagaimana kompetensi utama seorang pemimpin dapat diwujudkan dengan menggunakan contoh pendelegasian dan resistensi stres.

Delegasi. Dalam fungsi manajemen, ini merupakan keterampilan dasar bagi seorang pemimpin. Kompetensi profesional manajer ini adalah yang paling penting untuk pengembangan bawahan, meningkatkan efisiensi dan signifikansi mereka bagi perusahaan.

Indikator level tinggi memiliki kompetensi utama manajer: manajer tidak takut memberi karyawan kesempatan untuk mengambil risiko yang wajar dan mencoba solusi yang berbeda, mendorong bawahan untuk melampaui zona nyaman mereka dan mengerjakan tugas baru, dengan mudah mendelegasikan wewenang mereka kepada orang lain, mendukung bahkan jika seorang karyawan melakukan kesalahan, dll.

Indikator kompetensi manajerial tingkat rendah: manajer campur tangan dalam pelaksanaan tugas atau membiarkan dirinya membatalkan keputusan karyawan, memberikan sedikit ruang untuk inisiatif, hanya mendelegasikan tugas-tugas yang membawa sedikit risiko, memaksakan pendapatnya, dll.

Dia berbicara: Svetlana Melnikova - Kepala Departemen SDM INEK (Moskow):

“Delegasi yang efektif membutuhkan: pernyataan tugas yang jelas, memberdayakan karyawan dengan otoritas yang diperlukan, menetapkan tenggat waktu, memantau hasil, dan tentu saja umpan balik. Kehadiran keterampilan delegasi dapat ditentukan selama wawancara dengan kandidat menggunakan wawancara tentang kompetensi manajerial utama, kasus bisnis atau pusat penilaian. Indikator pendelegasian dan kontrol yang tidak efektif adalah: kesalahpahaman karyawan tentang tugas, tugas tidak selesai tepat waktu, kontrol berlebihan manajer atas setiap tahap tugas, kebutuhan manajer untuk memperbaiki pekerjaan yang dilakukan, kurangnya umpan balik dari bawahan.

Direkomendasikan untuk evaluasi kompetensi inti pemimpin juga menentukan gaya kepemimpinannya. Ini akan membantu untuk mengidentifikasi karakteristik pribadi dari perilaku pemimpin dalam sistem hubungan antara bos dan bawahan. Dan juga memperhitungkan pengalaman kerja sebelumnya dan bidang kegiatan perusahaan tempat pelamar bekerja

Studi Kasus Contoh Keterampilan Delegasi

Indikator tingkat penguasaan kompetensi manajerial kunci yang tinggi: kandidat tetap tenang dan fleksibel dalam segala jenis stres, menganggap stres tidak dapat dihindari dalam bidang profesional dan tahu bagaimana beradaptasi dengannya, menghindari dampak stres pada kehidupan pribadi, mencapai Kualitas tinggi bekerja, bahkan di bawah tekanan.

Indikator rendahnya kompetensi profesional seorang manajer: stres meresahkan, di bawah stres tinggi seseorang menjadi tidak teratur, memberikan tekanan yang tidak perlu pada orang lain, menolak untuk melakukan tugas prioritas, setiap perubahan dalam rencana atau gangguan mereka menyebabkan ketegangan dan kecemasan.

Dia berbicara: Anna Fomicheva - Kandidat Ilmu Pediatrik, Associate Professor, Ahli Sumber Daya Manusia (Moskow):

“Menurut pendapat saya, dalam proses evaluasi berguna untuk menggunakan pekerjaan diagnostik “bersama” dari manajer SDM dan kandidat itu sendiri. Kompleks ini mencakup tes untuk menentukan orientasi umum kepribadian, tes untuk harga diri, metode untuk mempelajari pengalaman sebelumnya. Jadi, misalnya, kandidat memiliki proyek rintisan yang sukses, dalam implementasinya ia melakukan beberapa peran sekaligus (menghasilkan ide, membentuk tim, mengatur interaksi, adalah "pemilik proses", dll.) dalam kondisi sumber daya yang terbatas, tenggat waktu dan mencapai hasil yang diharapkan sukses. Dapat diasumsikan bahwa kandidat, pada tingkat tertentu, dipaksa untuk menunjukkan kemampuan untuk bertanggung jawab, dengan cepat memilih hal utama dan berkonsentrasi padanya, dan tahan terhadap stres. Oleh karena itu, dalam proses penilaiannya, perlu fokus pada identifikasi tingkat motivasi dan kenyamanan, untuk terus bekerja dengan peningkatan tingkat kualitas diri sendiri dan pengembangan kompetensi kunci manajerial seorang pemimpin”

Contoh pertanyaan proyektif untuk menilai toleransi stres

Kami memilih metode untuk menilai kompetensi profesional manajerial manajer dan kualitas pribadinya

Penilaian pertama keterampilan manajerial dan kualitas pribadi terjadi dalam proses mempelajari resume (untuk kandidat internal - dalam proses mempelajari aplikasi untuk berpartisipasi dalam kompetisi untuk menutup lowongan). Di sana kandidat mencerminkan apa yang dia bisa dan tahu. Tugas spesialis SDM adalah mengidentifikasi tingkat penguasaan kompetensi utama yang ditentukan manajer. Tentu saja, dengan membaca resume dan bahkan dengan mengumpulkan referensi, hal ini tidak dapat dilakukan. Oleh karena itu, tahap kedua penilaian adalah wawancara dengan kandidat (pastikan untuk memasukkan pertanyaan proyektif di dalamnya), di mana ia dapat ditawari beberapa tugas praktis (pemecahan kasus, partisipasi dalam permainan peran dll.). Penilaian tahap ketiga dilakukan pada masa percobaan, misalnya dengan memantau pekerjaan manajer (berdasarkan hasil, disusun skala penilaian perilaku), serta melalui kegiatan evaluasi, misalnya penilaian 360 derajat, dll.

Dia berbicara: Anna OVCHINNIKOVA - Kepala Layanan Rekrutmen di Teleperformance Russia & Ukraina:

“Situasi yang ideal adalah ketika perusahaan memiliki model kompetensi profesional manajerial kepala yang diterima dan skema untuk penilaian mereka, serta praktik menyusun profil posisi manajerial, yang menunjukkan kualitas spesifik yang diperlukan untuk pekerjaan yang sukses. Baik kompetensi utama seorang pemimpin dan kualitas pribadi dapat ditentukan oleh wawancara biografi standar dengan sejumlah kasus kecil dari seri "Bayangkan bahwa Anda ...", "Apa yang akan Anda lakukan?" atau “Jelaskan situasi nyata di masa lalu di mana Anda menunjukkan kreativitas Anda.” Jika perusahaan memiliki waktu dan sumber daya yang cukup, dan posisi manajerial berada di level tertinggi, masuk akal untuk melakukan penilaian penuh terhadap kompetensi profesional manajer, yang juga mencakup tugas atau situasi yang membantu mengidentifikasi kualitas pribadi. Pendekatan ini secara signifikan akan mengurangi kemungkinan kesalahan rekrutmen. Ketika penilaian dan wawancara selesai, hasilnya perlu dianalisis dan disepakati, dan kemudian keputusan perekrutan yang diinformasikan harus dibuat berdasarkan hasil tersebut.”

Dia berbicara: Liga Kosong - kepala departemen personalia hypermarket Globus (Klimovsk):

“Untuk menilai pelamar untuk posisi manajerial, kami menggunakan metode “penilaian berdasarkan kompetensi utama seorang manajer” dan menggunakan profil posisi standar untuk ini, di mana semua kompetensi profesional seorang manajer, baik profesional maupun pribadi, terstruktur. Selain itu, Anda dapat menggunakan wawancara terstruktur, berbagai kasus, pengujian. Prosedur penilaian yang paling lengkap adalah penilaian, karena peristiwa semacam itu mencakup berbagai tes yang membantu mengidentifikasi tidak hanya pengetahuan teoretis, tetapi juga indikator perilaku kompetensi kunci tertentu seorang manajer. Sebagai aturan, selama penilaian, peserta melakukan banyak tugas dalam kelompok, di mana keterampilan komunikasi sangat menonjol. Selain berbagai jenis tes ahli, penting untuk mempertimbangkan rekomendasi atasan langsung, bawahan, kolega, menggunakan berbagai metode (misalnya, "360 derajat"). Penting juga untuk menganalisis hasil pekerjaan, yang dapat dinyatakan dalam indikator ekonomi atau kualitatif (bekerja dengan personel), yang cukup objektif”

Saat mengevaluasi kompetensi profesional manajerial manajer, perhatikan juga pengalaman kerja sebelumnya dan bidang kegiatan perusahaan tempat pelamar bekerja.

Harap dicatat bahwa studi kasus membantu menilai kualitas pribadi secara efektif. Anda dapat membuatnya sendiri, yang utama adalah menyatakan dengan jelas kriteria yang akan digunakan untuk mengevaluasi tingkat ekspresi kualitas kandidat.

Dia berbicara: Eldar Salakhetdinov - Kepala Departemen Organisasi dan Personalia BANK ITB (Moskow):

“Anda dapat menilai kualitas pribadi seorang kandidat untuk posisi manajerial selama wawancara dengan mengajukan pertanyaan proyektif kepadanya. Anda juga dapat meminta pemohon untuk menyelesaikan beberapa kasus manajemen yang telah disiapkan sebelumnya, di mana ia akan diminta, sebagai manajer, untuk membuat sejumlah keputusan. Kemudian mintalah komentar rinci tentang mereka. Juga tepat untuk menggunakan alat seperti itu: pelamar diminta untuk mengingat beberapa situasi sulit dari praktiknya yang berhasil diselesaikannya, serta untuk menganalisis kasus ketika, menurutnya, dia tidak mengatasi situasi tersebut. Melalui pertanyaan terbuka, perlu untuk mencari tahu apa yang membantu atau menghambat solusi situasi, kualitas apa yang dia gunakan, kesimpulan apa yang dia buat, dll. Sebagai aturan, alat ini cukup untuk menilai keberadaan kualitas pribadi dalam diri seseorang. calon untuk posisi kepemimpinan.”

Sumber Dunia Bisnis