Wie Sie Führungskompetenzen erwerben. Führungskompetenzen

Analyse der Personalpolitik in der Mehrheit Russische Unternehmen zeigt, dass bei der Auswahl und Bewertung von Kandidaten für die Positionen von Abteilungsleitern hauptsächlich berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten berücksichtigt werden und meistens nicht auf die Qualitäten eines Managers und einer Führungskraft geachtet wird.

Beispielsweise sollten Vertriebsleiter nicht nur über fachliche Kompetenzen im Vertrieb, Fokus auf hohe Ergebnisse und Leistungen verfügen, sondern auch über Führungskompetenzen, Kundenorientierung, Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit.

Eine Analyse der Publikationen, die sich der Entwicklung von Kompetenzmodellen widmen, zeigt eine Vielzahl von Zugängen zum Kompetenzbegriff. Es gibt unterschiedliche Standpunkte zur Klassifizierung von Kompetenzen, zur Anzahl der Kompetenzen in einem effektiven Modell, zur Definition von Niveaus in einem Kompetenzmodell usw.
Aber in einem sind sie sich einig, Kompetenz ist die Haupteigenschaft einer Person, die in ursächlichem Zusammenhang mit effektiver Arbeit steht.

Betrachten Sie das Kompetenzmodell des Vertriebsleiters.

Bewertungsebenen der Kompetenzausprägung bei einem Mitarbeiter:

Profilmodell der Kompetenzen des Vertriebsleiters

Basierend auf der Analyse der beruflichen Tätigkeit, der Arbeitsfunktionen, der erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten wurde eine Kompetenzkarte des Leiters der Verkaufsabteilung erstellt.

10 wichtige Kompetenzen für eine Führungskraft wurden ausgewählt:

1. Führung.
2. Entscheidungsfindung.
3. Arbeitsorganisation.
4. Leistungsorientierung.
5. Kundenorientierung.
6. Teamarbeit.
7. Motivation und Entwicklung der Mitarbeiter.
8. Analytisches Denken.
9. Geselligkeit.
10. Loyalität.

Berücksichtigen Sie die Entwicklungsstufen für jede Kompetenz.

1. Führung.

Die Fähigkeit, das Verhalten, die Überzeugungen und die Motivation des Teams zu beeinflussen.

2. Entscheidungsfindung.

Die Fähigkeit der Führungskraft, effektive Entscheidungen zu treffen und die Bereitschaft, dafür Verantwortung zu übernehmen.

3. Arbeitsorganisation

Die Fähigkeit, die Umsetzung der vom HTP festgelegten Aufgaben effektiv zu planen, die Fähigkeit, Aufgaben korrekt an sie zu delegieren, die Umsetzung von Aufgaben effektiv zu motivieren und kompetent zu überwachen.

4. Leistungsorientierung.

— die Fähigkeit, durch richtiges Setzen von Zielen/Prioritäten das maximal mögliche gewünschte Ergebnis zu erzielen;
- die Fähigkeit, Anstrengungen zu unternehmen und aktiv zu bleiben, um die Ziele und Ziele zu erreichen;
- die Fähigkeit, das Endergebnis klar darzustellen und danach zu streben, es im Arbeitsprozess zu erreichen.

5. Kundenorientierung.

— Verständnis expliziter und impliziter Bedürfnisse;
- Aufwand und Zeitaufwand für die Erfüllung dieser Bedürfnisse;
- Reaktion auf Wünsche und Beschwerden;
- Aufbau und Pflege von Kundenbeziehungen;
— Fokus auf langfristige Zusammenarbeit.

6. Teamarbeit.

Die Fähigkeit, für ein gemeinsames Ergebnis zu arbeiten, ein gemeinsames Informationsfeld zu schaffen, verantwortlich zu handeln
ihre Pflichten, respektieren andere Teammitglieder und die untereinander getroffenen Vereinbarungen.

7. Motivation und Entwicklung der Mitarbeiter.

Theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten, die in der Fähigkeit bestehen, neue Mitarbeiter zu schulen funktionale Aufgaben und Normen der Unternehmenskultur, die für die jeweilige Position charakteristisch sind.

8. Analytisches Denken.

Die Fähigkeit, Probleme zu analysieren und ihre Bestandteile zu identifizieren, um systematische und logische Schlussfolgerungen zu ziehen
auf die richtigen Informationen.

9. Geselligkeit.

10. Loyalität.

Die Fähigkeit und Bereitschaft eines Mitarbeiters, sein Verhalten in Übereinstimmung mit den Bedürfnissen, Prioritäten und Werten des Unternehmens aufzubauen.

Ranking der Ergebnisse und Bestimmung des Kompetenzgewichts für die Position des Vertriebsleiters.

Kompetenzen werden paarweise verglichen und die Abhängigkeit des Niveaus der Kompetenzentwicklung von der zu vergleichenden Kompetenz aufgezeigt.

0 Punkte - das Kompetenzniveau hat keinen Einfluss auf das Niveau der verglichenen Kompetenz.

1 Punkt - mäßige Abhängigkeit und Auswirkungen auf den Erfolg.

2 Punkte - Kompetenz wirkt sich stark auf die Schwere der verglichenen Kompetenz aus.

Vorteile der Erstellung und Anwendung eines Kompetenzmodells für die Organisation und den Mitarbeiter:

Für einen Mitarbeiter:

— die Anforderungen an ihre Kompetenzen verstehen;

- Eintritt in die Personalreserve.

— Motivation zur Entwicklung und Erzielung hoher Ergebnisse.

Für die Organisation:

— Beurteilung der Mitarbeiter;

— Anforderungen an die Auswahl und Rotation von Personal;

— Personalentwicklungsplanung;

— Bildung einer Personalreserve;

— Mitarbeitermotivation;

- Erstellen eines KPI-Modells.

Lewis Carroll, „Alice hinter den Spiegeln“

Verzerrungen im Management sind das Ergebnis der ungleichmäßigen Entwicklung der Managementkompetenzen des Leiters

denen: Inhaber, Topmanager, Manager und die, die es werden wollen

Wie man in den Spiegel schaut, damit es einem mehr Geld bringt

Der Artikel bietet eine erschöpfende Liste der Führungskompetenzen für effektives Management Untergebene nach Alexander Fridman. Nach der Lektüre sind Sie in der Lage, den Vektor Ihrer Führungsentwicklung zu bilden und als natürliche Folge mehr Geld für sich und Ihr Unternehmen zu verdienen. Bald entwickelt sich das Märchen, aber nicht bald ist die Tat vollbracht. Fangen wir mit ein paar Texten an...

"Supervisor! Wie viel in diesem Klang ... "

"Supervisor! Wie viel hat sich in diesem Klang für das russische Herz verschmolzen! Wie sehr es nachhallte …“- Lassen Sie mich den Satz von korrigieren berühmtes gedicht Alexander Puschkin.

„Ein Anführer zu sein ist herrlich und ehrenhaft. Erkenne dich selbst, gib Befehle und blähe deine Wangen auf“, - Mit diesen Gedanken im Hinterkopf träumen viele davon, Führungskraft zu werden. Das Schlimmste sind so viele so verhalten sie sichÜbernahme einer Führungsposition.

Bekannte Symptome: „Leichter selber machen“, „Ausrutscher“, „Standards ignorieren“?

Gott bewahre Sie, wenn Sie Ihre Führungskompetenzen betrachten, sich selbst täuschen!

Richtig, bei dieser Vorgehensweise treten eines schönen Tages folgende unangenehme Symptome in Ihrem Unternehmen / Bereich auf: „Es ist einfacher, es selbst zu tun, als Untergebene anzuvertrauen“, die Lösung elementarer Aufgaben geht mit einem erheblichen „Ausrutschen“ einher, Untergebene ignorieren Qualitätsstandards und Arbeitsleistungstechnologien.

Wie ich in meinem vorigen Artikel „erwähnt habe“, in so einer Situation erst einmal muss in den Spiegel schauen und Schlussfolgerungen ziehen.

„Ich würde andere führen, sie mich lehren lassen“

Okay, nehmen wir an, Sie stimmen zu (nachdem Sie den Artikel aus dem vorherigen Absatz gelesen haben), dass der Manager trägt die volle Verantwortung für alle Handlungen seiner Untergebenen. „Nun, nun, es trägt. Aber was tun damit? Wie kann die aktuelle Situation im Unternehmen / Bereich korrigiert werden?“- hörte ungeduldige Schreie aus dem Publikum.

Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, dass Sie für effektive Führung bestimmte Managementkompetenzen benötigen? Leider werden sie nicht zusammen mit dem Portfolio übertragen. Und es gibt nur zwei Möglichkeiten - entweder verlassen Sie sich ausschließlich auf Ihre Erfahrung (wie viele tun) oder - bauen ihre Kompetenzen gezielt aus(Erfahrung ist in diesem Fall eine gute Ergänzung).

Es gibt nur zwei Möglichkeiten: Entweder man verlässt sich ausschließlich auf seine Erfahrung (was viele tun) oder man baut gezielt seine Kompetenzen aus

Aber!.. Um etwas zielgerichtet zu entwickeln, muss es zunächst definiert werden. In meiner beruflichen Tätigkeit versuche ich zu vermeiden, „das Rad neu zu erfinden“. Daher habe ich als Grundlage für die Entwicklung von Führungskräften im „Open Studio“ Alexander Fridmans System„Eine Reihe von Managementkompetenzen für ein effektives Management der Arbeit von Untergebenen.“

Führungskompetenzen: Wie viel hängt davon ab?

Meine bescheidene Führungserfahrung hat das gezeigt Die Schaltung funktioniert zu 100%. Damit identifizierte ich meine am wenigsten entwickelten (und einige, ich fürchte zu sagen, völlig fehlenden) Kompetenzen. Und dann – alles ist einfach und komplex zugleich – nahm er ihre zielgerichtete Entwicklung auf. Tatsächlich mache ich es weiterhin regelmäßig.

Checkliste „Drei Gruppen von Führungskompetenzen für ein effektives Management der Arbeit von Untergebenen nach Alexander Fridman“

Es ist sinnvoll, mit Gruppen zu arbeiten nacheinander. Beginnen Sie zunächst mit der Arbeit an Ihren Kompetenzen aus „Gruppe Nr. 1“, dann aus „Gruppe Nr. 2“ und erst danach – nehmen Sie „Gruppe Nr. 3“ ernst.

Wie können Sie das folgende Material für sich selbst so nützlich wie möglich machen? Verwenden Sie es als eine Art Checkliste. Listen Sie alle Fähigkeiten / Kompetenzen in der Tabelle auf. Beurteilen Sie den Grad der Beherrschung von jedem auf einer Fünf-Punkte-Skala. Schreiben Sie neben jeden Punkt Ihre nächsten Schritte, um diese Kompetenz zu entwickeln.

Für die, die bekommen wollen mein persönliches aktuellen Tabelle habe ich am Ende des Artikels eine kleine Überraschung vorbereitet.

Gruppe Nr. 1 „Management der eigenen Effizienz“

1. Entscheidung fällen
2. Lösungsdarstellung
3. Planung
4. Selbstentwicklung

Kompetenzen aus dieser Gruppe werden in erster Linie bestimmt durch persönliche Effektivität Führer. Ich schlage vor, jede im Detail zu analysieren.

1.1. Entscheidung fällen

Am wichtigsten ist, bevor Sie eine Entscheidung treffen, Ziele definieren die Sie erreichen wollen. Vermeiden Sie die erstbeste Entscheidung (nehmen Sie sich immer Zeit zum Nachdenken).

Ziehen Sie mehrere alternative Lösungen in Betracht. Erstellen Sie eine Liste mit wichtigen Kriterien

Denken Sie ein paar Alternativen Lösungen. Bilden Liste der wesentlichen Kriterien, nach dem Sie entscheiden, „welche der Optionen Sie wählen“. Um die Qualität von Managemententscheidungen zu verbessern, ist es sinnvoll, die Grundlagen zu beherrschen logisches Denken und Methoden der qualitativen Informationsanalyse.

1.2. Lösungsdarstellung

In der Tat dies Ihre Lösung „verkaufen“.: Untergebene, Kollegen, Vorgesetzte. Warum wird das benötigt? „Verkaufte“ Lösungen werden mit viel mehr Enthusiasmus (Effizienz) durchgeführt.

Bei der Entwicklung dieser Kompetenz, Materialien auf leiten, gestalten und logisch strukturieren Präsentationen.

1.3. Einsatzplanung

Wir sprechen über die Planung Ihrer eigenen Arbeit sowie über die Verwendung von Planung für alle Untergebenen. Vergessen Sie jedoch nicht, dass auch die Überwachung der Umsetzung von Plänen wichtig ist. Mehr dazu weiter unten in der Kompetenz „Steuerung“ aus „Gruppe Nr. 2“.

1.4. Selbstentwicklung

Hier ist alles einfach. Sie müssen sich ständig verbessern (jeder weiß es, aber niemand tut es), sowohl in der Führung von Menschen als auch in der gezielten Entwicklung ihrer Führungskompetenzen. Regelmäßig arbeiten Schröpfen ihre Mängel.

Lernen Sie, konstruktiver Kritik aufmerksam zuzuhören. Verwechseln Sie nur nicht die Ziele: Sie brauchen finden Sie Ihre Schwächen zum Zwecke ihrer Weiterentwicklung zu nutzen und nicht „selbst zu buddeln“. Im Rahmen der Kompetenz empfehle ich, gute Werte von Vladimir Tarasov zu verwenden: „Wählen Sie eine horizontale Karriere“ und „Sagen Sie sich die Wahrheit“. Sie können mit dem Artikel "" beginnen.

Gruppe Nr. 2 „Verwaltung der Aktionen von Untergebenen“

1. Gruppenmanagement
2. Verordnung
3. Delegation
4. Koordinierung
5. Kontrolle
6. Operative Motivation

Kompetenzen aus dieser Gruppe ermöglichen es Ihnen, etwas zu erreichen das erforderliche Verhalten von Untergebenen aus Sicht des Managementsystems aufgrund der Bildung der „Spielregeln“ und der Kontrolle über deren Einhaltung.

2.1. Kompetenz "Teammanagement"

Muss lernen Regeln und Muster sowohl des Gruppenverhaltens als auch der Organisation der Gruppenarbeit. Wo wird es nützlich sein? Meetings, Gruppendiskussionen abhalten, die kollektive Arbeit der Untergebenen verwalten usw.

Extreme, die regelmäßig auftreten: eine direktive Methode zur Führung einer Gruppe oder totale Anarchie. Wenn dies bei Ihnen der Fall ist, deutet dies darauf hin, dass die Führungskraft diese Kompetenz ernsthaft „pumpen“ muss.

2.2. Verordnung

Es ist notwendig, sich sowohl bei sich selbst als auch bei Ihren Untergebenen zu entwickeln. Solange ungeregelte Geschäftsprozesse in Ihrem Unternehmen verbleiben, hängt deren Umsetzung nur von der Erinnerungsqualität, dem Wissen und dem guten Willen Ihrer Mitarbeiter ab.

Alle Tuning-Geheimnisse System von Vorschriften„Feuer“ im Artikel „“.

2.3. Delegation

Delegation ist die Formulierung einer detaillierten Aufgabe unter Berücksichtigung des Bereichs der unmittelbaren Entwicklung des Untergebenen und nicht nur kurzer Worte "mach es ..."

Delegation- Übertragung der Arbeit an Untergebene sowie Verantwortung und Befugnisse. Beim Delegieren berücksichtigen Sie 2 wichtige Faktoren:

• die Komplexität der Aufgabe, ihre Neuheit, die Kritikalität / Wichtigkeit des Ergebnisses.
• Wissen, Erfahrung, persönliche Eigenschaften des Untergebenen (mit anderen Worten, der Bereich der nächsten Entwicklung des Mitarbeiters).

Ein wichtiger Punkt: Wenn die Situation so ist, dass Sie die meisten Aufgaben aufgrund des geringen Konfigurationsgrades dieser Faktoren nicht an den Untergebenen delegieren können, dann es muss entweder entwickelt werden auf das erforderliche Niveau; oder, - wenn er sich nicht entwickeln will und/oder kann, - Feuer. Hören Sie auf, sich selbst zu täuschen - ein Wunder wird nicht passieren!

Meiner Meinung nach z effektive Anwendung Delegation ist sehr sinnvoll umgesetzt zu haben in Ihrer Firma/Abteilung „ “. Ansonsten können Sie effektiv delegieren, nur die Ergebnisse der geleisteten Arbeit werden Sie immer wieder enttäuschen.

2.4. Koordinierung

Fähigkeit zu unterstützen Feedback-Modus bei der Ausführung von Aufgaben durch Untergebene, um sie im Arbeitsprozess zu unterstützen. Ich empfehle, die Unterstützung von den Versuchen der Untergebenen zu unterscheiden, „den Affen zu verpflanzen“ (um die ihnen zuvor delegierte Arbeit ganz oder teilweise zurückzugeben).

Das Bewegen von "Affen" ist notwendig auswurzeln. Es sollte nicht ausgeschlossen werden, dass Ihre Untergebenen „Affen verpflanzen“, weil sie so daran gewöhnt sind (Sie selbst haben ihnen vorher erlaubt!). Einfache Empfehlung: Sobald Sie auf ein ähnliches Problem stoßen, stellen Sie eine direkte Frage: „Willst du, dass ich einen Affen transplantiere, oder habe ich die aktuelle Situation vielleicht irgendwie falsch verstanden?“

Lesen Sie mehr darüber, wie man kein „Affenopfer“ wird.

2.5. Kontrolle

Das Wesen der Kontrolle ist die Beurteilung der Übereinstimmung zwischen den Parametern der Aufgabe und dem erzielten Ergebnis. Die Steuerung ist in 3 Haupttypen unterteilt:

• Steuerung starten: Vergewissern Sie sich noch einmal, dass der Untergebene alles hat, was zur Erledigung der Aufgabe erforderlich ist, und dass er sie auch richtig verstanden hat.
• Zwischensteuerung: Beurteilung der Richtigkeit der Aufgabe in Zwischenstadien (es ist wichtig, diese Stadien so anzuordnen, dass es nicht zu spät ist, um die festgestellten Abweichungen zu korrigieren).
• Endkontrolle: Auswertung des Endergebnisses. Ich empfehle Ihnen, darauf zu achten, dass Aufgaben nicht zu 99% erledigt werden. Das Ergebnis der Aufgabenausführung kann nur 2 Optionen haben: entweder vollständig abgeschlossen oder nicht abgeschlossen.

Zahlen Besondere Aufmerksamkeit für Start- und Zwischenkontrolle. An der Ziellinie ist es oft zu spät, etwas zu reparieren.

Als Ergebnis der Kontrolle muss es sein bewertet die Qualität der geleisteten Arbeit sowie deren Ergebnis. Was ist, wenn das Ergebnis negativ ist? Finden Sie zuerst die Ursache. Und erst dann die Verantwortlichen identifizieren und bestrafen.

2.6. Operative Motivation

Der Anführer muss grundlegende Motivationstheorien verstehen, sowie in allen Merkmalen des Systems der Unternehmensmotivation. Wenn Untergebene (und erst recht die Führungskraft) das Motivationssystem nicht verstehen, dann funktioniert es einfach nicht mehr.

Daher besteht die Aufgabe des Leiters darin, den Untergebenen (bis zum Stadium des 100% igen Verständnisses) alles zu vermitteln Nuancen des Unternehmensmotivationssystems+ persönliche Methoden der Einsatzmotivation aus Ihrem Arsenal ergänzend hinzufügen. Mehr über einen von wirksame Methoden Beweggrund „“.

Übrigens, die knifflige Frage „Wer ist ein motivierter Mitarbeiter?“ Komm schon, mein Freund, wir sind nicht bei der Prüfung. Motivierter Mitarbeiter- Dies ist eine Person, die ihre Arbeit so erledigen möchte, wie es das Unternehmen benötigt.

Gruppe Nr. 3 „Management des Denkens von Untergebenen“

1. Operative Führung
2. Kommunikationstechniken
3. Coaching

Der Traum eines jeden Anführers ist es, die Handlungen und Handlungen von Untergebenen zu beeinflussen. durch ihr Denken. Und dank dessen, um das gewünschte Ergebnis der Arbeit zu erzielen. Nun, warum nicht ein Märchen?

Ein, nein! Nicht so einfach. Kompetenzen aus „Gruppe Nr. 3“ Ich empfehle die Beherrschung und aktive Nutzung erst nach einem Upgrade der Kompetenzen aus "Gruppe 1" und „Gruppe Nr. 2“. Nein, gut, natürlich können Sie von hier aus beginnen. Lass mich raten, wer du bist: ein Hypnotiseur oder ein Genie?

3.1. Operative Führung

Führung ist die Fähigkeit, Untergebene zu beeinflussen ohne ihre Befugnisse auszuüben. Um Kompetenz aufzubauen, ist es sinnvoll, Ihren emotionalen Quotienten (EQ) zu entwickeln.

Ich bin mir sicher, dass viele gerne genauer verstehen würden, was Führung ist. Profi Führungsmechanismen Vladimir Tarasov erzählt ausführlich im Audiokurs „Personal Management Art“. Ich empfehle das Anhören, Überprüfen und erneute Anhören.

Kann man auf operative Führung verzichten? Ja, du kannst. Mit „Leadership“ wird Ihr Unternehmen/Ihre Abteilung jedoch vorhersehbar effizienter sein als ohne. Das Wort „operativ“ bedeutet übrigens begrenzt durch den beruflichen Umfang Ihrer Dienstleistungsbeziehungen.

3.2. Kommunikationstechniken (Kommunikation)

Wird verwendet für Stärkung aller anderen Kompetenzen(wie Sie mit Untergebenen, Kollegen, Vorgesetzten, anderen kommunizieren). Es ist die Kommunikation, die die Effektivität der Interaktion (daher die Effektivität Ihrer Arbeit) mit Kollegen, Untergebenen und dem Management bestimmt. Offensichtliche Konsequenz: Je besser Sie die Techniken der Kommunikation beherrschen, desto mehr mehr erreichen Sie bei der Arbeit und im Leben.

Natürlich gibt es Menschen, die Mitteilungen „von Gott“ haben, aber was tun, wenn es nicht um Sie geht? Macht nichts. Ihre Aufgabe ist es, diese Kompetenz zumindest auszubauen auf der Durchschnittsniveau . Dies wird mehr als genug sein, um die Aufgaben des Leiters erfolgreich zu erledigen. Ich empfehle das Lesen von "".

3.3. Coaching

Unterstützung der Untergebenen sowohl in der Inszenierung als auch beim Erreichen beruflicher Ziele. Aber diese Kompetenz muss mit äußerster Vorsicht eingesetzt werden. Bevor „jemanden ins Coaching aufgenommen wird“, müssen viele Faktoren berücksichtigt werden: der moralische und psychologische Zustand einer Person, ihre Fähigkeiten, ihr Bereich der proximalen Entwicklung, ihre Erfahrung usw.

Die Vorteile der Kompetenz - ein Mitarbeiter kann viel erreichen mehr Effizienz und Ergebnisse(wenige Menschen gewinnen ernsthafte Wettkämpfe ohne Trainer).

Sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen profitieren. Beide verdienen mehr Geld und sind auf dem Markt wettbewerbsfähiger

Meiner Meinung nach bei richtiger Ansatz Wir verstehen die Situation "Win-Win": 1) Die Kosten für einen Untergebenen auf dem Arbeitsmarkt wachsen, er kann mehr im Leben erreichen. 2) Das Unternehmen erhält zusätzlichen Gewinn durch einen erfahreneren und effizienteren Mitarbeiter.

Was ist die wichtigste Verantwortung einer Führungskraft?

Es gibt viele Streitigkeiten darüber, welche der Pflichten einer Führungskraft wichtiger sind. Meiner Meinung nach ist das eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft sich an der regelmäßigen Weiterentwicklung und Verbesserung ihrer Managementkompetenzen zu beteiligen.

Viele Verzerrungen in der Führung Ihres Unternehmens / Ihrer Abteilung (und die gibt es immer in der einen oder anderen Form) sind das Ergebnis eines extrem ungleichen Verhältnisses zwischen Ihrem Besitzgrad der oben genannten Kompetenzen.

Angenommen, Sie haben eine etablierte "Planung" im Unternehmen / in der Abteilung. Fehlt jedoch gleichzeitig die Kompetenz „Kontrolle“, dann „verpuffen“ alle Vorteile der Planung. Und das ständige Nichterfüllen von Plänen und Aufgaben, statt Nutzen, wird die Grundlage des Regierungssystems untergraben und Ihre Autorität.

Hausaufgaben für Führungskräfte

Jetzt nehmen Sie einen Bleistift und schreibe deine Hausaufgaben auf:

1. Machen Sie sich eine Tabelle mit einer Liste der oben genannten Führungskompetenzen einer Führungskraft.
2. Bewerten Sie jeden von ihnen auf einer Fünf-Punkte-Skala.
3. Schreiben Sie neben jeden Punkt Ihre nächsten Schritte, um diese Kompetenz zu entwickeln. Ja, vorzugsweise mit bestimmten Fristen.

Ich gebe meinen Tisch in gute Hände

So beurteilen Sie die Managementkompetenzen von Top-Managern und mittleren Managern während eines Vorstellungsgesprächs

Website- und BUSINESS-Promotion- und Entwicklungsstrategie im Internet für ein System zur Lead-Generierung und ständigen Zusatzumsatz

Kompetenz(von lat. Konkurrent- entsprechen, passen) - die Fähigkeit, Kenntnisse, Fähigkeiten anzuwenden und auf der Grundlage praktischer Erfahrungen bei der Lösung von Problemen allgemeiner Art, auch in einem bestimmten weiten Bereich, erfolgreich zu handeln.

Kompetenz- Verfügbarkeit von Wissen und Erfahrung, die für eine effektive Tätigkeit in einem bestimmten Fachgebiet erforderlich sind. Kompetenz (lat. kompetent - geeignet, geeignet, angemessen, fähig, sachkundig) - die Eigenschaft einer Person, die umfassende Kenntnisse auf irgendeinem Gebiet hat und deren Meinung daher gewichtig, maßgebend ist; Kompetenz - die Fähigkeit, eine reale Lebenshandlung durchzuführen, und die Qualifikationseigenschaft einer Person zum Zeitpunkt ihrer Aufnahme in die Tätigkeit; Da jede Handlung zwei Aspekte hat – Ressource und Produktiv –, ist es die Entwicklung von Kompetenzen, die die Umwandlung einer Ressource in ein Produkt bestimmt; Kompetenz - potentielle Bereitschaft, Probleme mit Sachkenntnis zu lösen; enthält inhaltliche (Wissen) und prozedurale (Fertigkeits-) Komponenten und impliziert Wissen über das Wesen des Problems und die Fähigkeit, es zu lösen; ständige Aktualisierung des Wissens, Besitz neuer Informationen für die erfolgreiche Anwendung dieses Wissens unter bestimmten Bedingungen, d.h. Besitz von betrieblichen und mobilen Kenntnissen;

Kompetenz ist der Besitz einer bestimmten Kompetenz, d.h. Kenntnisse und Erfahrungen aus der eigenen Tätigkeit, die es ihnen ermöglichen, Urteile zu fällen und Entscheidungen zu treffen.

Es hat sich eine gemeinsame Überzeugung herausgebildet, wonach die Begriffe „Kompetenz“ und „Kompetenz“ folgende Bedeutungen vermitteln:

• - Die Fähigkeit, Arbeitsaufgaben zu lösen und die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen, wird am häufigsten als Kompetenz definiert.
• - Als Kompetenz wird eine Fähigkeit definiert, die die geforderten Verhaltensnormen widerspiegelt.

In der Praxis beinhalten viele organisatorische Aufgaben, Leistungsergebnisse und Verhaltensweisen sowohl Kompetenzen als auch Kompetenzen in der Beschreibung und kombinieren diese beiden Konzepte. Typischerweise wird die Beschreibung von Kompetenzen jedoch eher mit Fähigkeiten in Verbindung gebracht, die Verhaltensstandards widerspiegeln, als mit Problemlösung oder Leistung.

Grundlegende Kompetenzen- eine Gruppe von Kompetenzen, die auf den intellektuellen, kommunikativen, emotionalen und willensmäßigen Qualitäten einer Person basiert.

Kernkompetenzen haben zwei Merkmale. Erstens sind sie das Fundament, auf dem die Führungstätigkeit des Managers aufbaut. Zweitens sind sie im Vergleich zu Fachkompetenzen viel schwieriger zu korrigieren: Den Denk- oder Kommunikationsstil zu ändern ist ungleich schwieriger als die Beherrschung einer Methodik oder Technologie in einem Berufsfeld.

Die Grundkompetenzen einer Führungskraft lassen sich entsprechend den Grundeigenschaften einer Person in Form von sieben Gruppen darstellen. In traditionellen und modernen wissenschaftlichen Beschreibungen ist es üblich, sieben Gruppen von persönlichen Eigenschaften zu unterscheiden. Sie können als die sieben Dimensionen der persönlichen Stärke einer Person bezeichnet werden.

• 1) Wahrnehmung – Achtsamkeit, Sinn für Subtilität und Lernfähigkeit.
• Die Fähigkeit, die Essenz der Sache intuitiv und schnell zu erfassen und die wesentlichen Aspekte der Situation hervorzuheben.
• · Tief sehen können, das Wesen und die Hintergründe der Dinge verstehen.
• · Lernbereitschaft und Offenheit für Neues.
• 2) Beziehungen - Intelligenz, Sprache und Kommunikation.
• Die Fähigkeit, das Ganze zu unterscheiden und subtile Verbindungen zwischen seinen Teilen zu sehen.
• · Fähigkeit, Ideen zu formulieren und sie angemessen an andere weiterzugeben.
• · Fähigkeit, Informationen effektiv wahrzunehmen und zu bewerten.
• · Fähigkeit, Beziehungen zu Kollegen und Untergebenen aufzubauen und zu pflegen.
• · Fähigkeit, mit Menschen in ihrer Sprache zu sprechen, zu erklären, zu unterrichten und dabei ihre Entwicklung zu berücksichtigen.
• 3) Wahl – Sensibilität für den „richtigen“, adäquaten Weg.
• · Die Fähigkeit, sich über mentale Dogmen zu erheben und auf der Grundlage realer Umstände genaue Entscheidungen zu treffen.
• · Fähigkeit, strategische Entscheidungen auf der Grundlage von Werten zu treffen.
• Die Fähigkeit, bei Mangel an Informationen und Zeit intuitiv eine angemessene Entscheidung zu treffen.
• · Die Fähigkeit, dem Lauf der Ereignisse im Interesse der Sache zu folgen, Ritualismus, Reglementierung und persönliche Ambitionen zu opfern.
• · Fähigkeit zur Unabhängigkeit von sozialen Standards und Angst vor Bewertung.
• 4) Aktivität – Transformative Aktion und taktische Aktivität.
• Die Fähigkeit, in der Gegenwart zu leben und voranzukommen.
• Die Fähigkeit, entgegen der Meinung der Menschen in eine gewählte Richtung zu handeln.
• Die Fähigkeit, ein hohes Maß an Anstrengung und Kraft aufrechtzuerhalten.
• · Fähigkeit, angemessene Risiken einzugehen und in kritischen Situationen zu handeln.
• 5) Wille – Wille, Bewusstsein und Konzentrationsfähigkeit.
• · Fähigkeit, selbstständig Entscheidungen zu treffen.
• Die Fähigkeit, Ihre Aufmerksamkeit auf vorrangige Ziele zu richten.
• Die Fähigkeit, sich seinen Ängsten zu stellen und gleichzeitig das Bewusstsein und die Entscheidungsfreiheit zu bewahren.
• Die Fähigkeit, seine Absicht unter allen äußeren Bedingungen, bei jedem Verhalten von Partnern, einschließlich unter Stress- und Konfliktbedingungen, aufrechtzuerhalten.
• Fähigkeit, sich zu neuen Dingen inspirieren zu lassen.
• 6) Glaube – Glaube an dich selbst, an Menschen, an die Welt.
• · Vertrauen in die eigenen Stärken.
• · Die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen und gleichzeitig Willen und Geist zu bewahren.
• · Fähigkeit, sich auf andere Menschen zu verlassen und Autorität zu delegieren.
• · Die Fähigkeit, andere ohne Angst zu unterstützen und ohne Mitleid mitfühlend zu sein.
• Die Fähigkeit, Kollegen und Untergebene mit ihrem inneren Frieden zu unterstützen.
• · Fähigkeit, Hilfe anzunehmen, wenn etwas inkompetent oder unfähig ist.
• Die Fähigkeit, frei von Selbstgefälligkeit zu sein.
• 7) Weisheit – Gefühl für Begrenzungen, Gefühl für Timing, Disziplin und Ausdauer, Ausdauer und Geduld.
• · Die Fähigkeit, fehlerfrei zu sein (in einer gegebenen Situation das Beste zu tun, was getan werden kann – jedoch ohne Bindung an externen Gewinn).
• · Toleranz gegenüber menschlichen Grenzen.
• · Fähigkeit, die natürliche Geschwindigkeit von Projekten, Veränderungen in Ihrem Team und bei Ihnen selbst zu akzeptieren.
• Siege zurückhalten und verlieren, ohne sich besiegt zu fühlen.

Auf der Grundlage der aufgeführten Basiskompetenzen werden so integrale Fähigkeiten wie systemisches Denken, Teamfähigkeit, die Fähigkeit, ein Unternehmen zu fördern, Führungskraft etc. zu sein, ausgebildet.

Jede der aufgeführten Gruppen menschlicher Eigenschaften repräsentiert eine bestimmte Stimmung der Psyche oder Energie einer Person, die in einem bestimmten Stadium des Lebens einer Lebensgeschichte oder des Abschlusses eines Projekts angemessen ist.

Zu Beginn eines jeden Projekts müssen Sie also Informationen sammeln und sich mit der Essenz der Sache befassen, d. H. Qualitäten benötigt Wahrnehmung. Dann gilt es, alles zu überdenken, darüber zu sprechen, einen Businessplan zu erstellen etc., d.h. Gruppenqualitäten benötigt Verbindungen. Als nächstes werden taktische Wege zur Umsetzung des Geschäftsplans ausgewählt, d.h. erforderliche Eigenschaften der Gruppe Auswahl.

Teamqualitäten sind während des gesamten Projektumsetzungsprozesses gefragt Wille. Sie geben dem Projekt Fülle und Kraft und sind besonders wichtig in Fällen, in denen Hindernisse und Schwierigkeiten auftreten.

In der Phase der praktischen Umsetzung des Projekts werden die Qualitäten der Gruppe sehr wichtig. Aktivität. Und die Qualität Glaube Geben Sie dem Projekt Einzigartigkeit, füllen Sie es mit einer besonderen Bedeutung, geben Sie Inspiration, lassen Sie nicht aufgeben und kämpfen Sie in einer kritischen Situation weiter.

Die letzte Gruppe von Eigenschaften - Weisheit- hat eine eigene Stelle. Es entspricht einem tiefen Bewusstsein der Integrität und Verbundenheit der Phänomene, die eine Person umgeben. Diese Eigenschaften erlauben es zum Beispiel umweltschonend zu handeln, nicht immer auf das Erreichen der Projektziele zu beharren, aber dennoch auf den Endsieg zu vertrauen und nach erzielten Siegen und Anerkennungen nicht in die Erfolgsfalle zu tappen und Eitelkeit.

Hier sind die ersten drei Prinzipien.

1) In Unternehmen, die große Erfolge erzielt haben, verfügen Führungskräfte über eine Kombination aus herausragenden persönlichen Qualitäten und einem starken beruflichen Willen.

Im Buch von Jim Collins wird für solche Führer ein besonderer Begriff eingeführt – „Führer der 5. Ebene“.

Zitat aus dem Buch: „Wir waren überrascht, ja sogar schockiert, als uns klar wurde, welche Art von Führung nötig ist, um Veränderungen herbeizuführen. Im Gegensatz zu bekannten Unternehmensführern, die dies in der Regel getan haben starker Charakter und auf den Seiten von Zeitschriften und Zeitungen scheinen die Führungskräfte, die es geschafft haben, ihre Unternehmen zu transformieren und von gut zu großartig zu werden, vom Mars gekommen zu sein. Ruhig, diskret, zurückhaltend und sogar schüchtern stellen diese Führungskräfte eine ungewöhnliche Kombination aus Bescheidenheit und professionellem Willen dar."

2) Das Unternehmen muss die richtigen Leute haben, und es sollte keine unnötigen Leute geben. „WER zuerst, dann WAS“-Prinzip

Zitat aus dem Buch: „Die Führungskräfte großer Unternehmen kennen drei einfache Wahrheiten.

Zuerst, Wenn Sie mit der Frage „Wer“ und nicht „Was“ beginnen, werden Sie sich leichter an die Welt um Sie herum gewöhnen. Wenn Leute an Bord Ihres Schiffes gehen würden, nur um irgendwohin zu gelangen, was würde passieren, wenn Sie nach zehn Meilen segeln feststellen, dass Sie den Kurs ändern müssen? Sie werden Probleme haben. Aber wenn Leute auf Ihrem Schiff sind, weil sie mit anderen zusammen sein wollen, dann ist es viel einfacher, die Richtung zu ändern.

Zweite, Wenn man die richtigen Leute an Bord hat, dann verschwindet das Motivations- und Führungsproblem im Prinzip von selbst. Die richtigen Leute brauchen keine direkte Anleitung oder Anreize; Sie haben genug Eigenmotivation aufgrund des inneren Wunsches, außergewöhnliche Ergebnisse zu erzielen, indem sie etwas Großartiges schaffen.

Dritte, Wenn Sie die falschen Leute an Bord haben, spielt es keine Rolle, ob Sie in die richtige Richtung gehen können, Sie werden immer noch kein großartiges Unternehmen aufbauen können. Eine großartige Strategie ohne großartige Leute ist nutzlos."

Die Forschung hat auch gezeigt, dass sich "notwendige Personen" von "unnötigen" nicht durch besondere Fähigkeiten unterscheiden, sondern durch Eigenschaften, die nicht in Berufsregistern stehen.

Zitat aus dem Buch: „...sie werden alles in ihrer Macht stehende tun, damit das Unternehmen hervorragende Ergebnisse erzielt, und sie werden es nicht für das tun, was sie dafür bekommen, sondern einfach, weil sie nicht anders können. Ihre Natur und Moral verlangen von ihnen, dass sie bei allem, was sie tun, von höchster Qualität sind …“

3) „Unerschütterlicher Glaube angesichts harter Tatsachen“ – das Team des Unternehmens muss darauf vertrauen, dass es etwas Sinnvolles tut und damit Erfolg haben wird.

Zitat aus dem Buch: „Die Fähigkeit, der Wahrheit ins Auge zu sehen, macht Unternehmen, die zu herausragenden Ergebnissen fähig sind, stärker und selbstbewusster in ihren Fähigkeiten. Sie geben nicht auf und beschweren sich nicht. Es ist aufregend, sich der Gefahr zu stellen und zu sagen: „Wir werden niemals aufgeben. Wir kapitulieren nicht. Es kann lange dauern, aber wir werden einen Weg finden, um zu gewinnen."

Das Niveau der Grundkompetenzen wächst, wenn eine Person die Prüfungen des Lebens durchläuft. In den großen spirituellen Traditionen wird angenommen, dass diese Lernmethode nur denjenigen Menschen zur Verfügung steht, die in der Lage sind, sich in Prüfungen makellos zu behaupten, d.h. hängen Sie nicht an dem Ergebnis. Darunter versteht man die Fähigkeit, mit maximaler Hingabe zu handeln, ohne eine Belohnung in Form von Erfolg zu erwarten.

Eine andere Art zu lernen ist, in der Nähe zu sein starker Mann mit einem hohen Entwicklungsstand persönlicher Qualitäten. In einer solchen Situation übernehmen manche Menschen freiwillig oder unfreiwillig die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Lehrers. Der letztere Mechanismus ist der effektivste in der modernen Welt. Kompetenz Grundlegende Managerqualität

Wie man eine Führungskraft ist modernes Geschäft? Denn nicht jeder hat das Glück, neben einer Person mit hoher persönlicher Reife und Stärke, also mit hohen Grundkompetenzen, zu arbeiten.

Gegenwärtig, auf der Grundlage der Forschung zu spirituellen Praktiken, a ein integrales System von Technologien zur Entwicklung von Basiskompetenzen.

Gemäß diesem System sollte der Prozess der Entwicklung von Kernkompetenzen in die laufenden Produktionsaktivitäten eingebaut werden. Der Manager, der Technologien für die Entwicklung grundlegender Kompetenzen in Bezug auf (bereits stattgefundene oder bevorstehende) Produktionsereignisse einsetzt, an denen er teilnimmt, kann seinen eigenen Prozess ständig verbessern Managementtätigkeiten und gleichzeitig ihre Führungs- und Persönlichkeitsreife entwickeln.

Welche Kompetenzen sollte eine Führungskraft haben? Sehr Interesse fragen, die einer Antwort bedarf, um zu verstehen, was ein Chef heute ist, der in der Lage ist, ein Unternehmen effektiv zu führen.

Arten von Führungskompetenzen:

• Allgemeines Unternehmen;
• persönlich;
• Fachmann;
• Manager.

Allgemeine Unternehmenskompetenzen

Allgemeine Anforderungen des Unternehmens an seine Mitarbeiter.

Beispiel:

Der Manager muss, wie alle Mitarbeiter, vorhandene Fähigkeiten nutzen und neue erlernen. Und wir reden nicht nur um ständiges Lernen, sondern auch um die Anwendung des erworbenen Wissens praktische Arbeit. Sie müssen in der Lage sein, effektiv mit Kollegen zu interagieren und koordinierte Maßnahmen zu ergreifen, um Ihre Ziele zu erreichen. Es ist erforderlich, sich auf den Kunden und seine Bedürfnisse zu konzentrieren sowie ergebnisorientiert zu sein, die dem Unternehmen gestellten Aufgaben erfolgreich zu lösen und die im Laufe der Geschäftstätigkeit festgelegten Ziele ständig zu erreichen.

Persönliche Kompetenzen der Führungskraft

1. Innovation, Innovation;
2. Entwicklung von Lösungen;
3. Fähigkeit, mit Informationen zu arbeiten;
4. Zielerreichung;
5. Selbstregulierung und Ausdauer;
6. Initiative und Entschlossenheit;
7. Geselligkeit und Selbstvertrauen;
8. Einstellung zu anderen;
9. Entwicklungsorientierung;
10. Konstruktivität zu sich selbst.

Die persönlichen Kompetenzen einer Führungskraft sind mit dem Potenzial der Natur verbunden. Die Qualitäten und Kompetenzen der Führungskraft sind in diesem Fall sehr stark miteinander verbunden. Zum Beispiel sind nicht alle Manager ausreichend proaktiv und entschlossen, was sich negativ auf die Unternehmensführung auswirkt, der Mangel an Vertrauen verursacht ein instabiles Verhalten des Unternehmens gegenüber Wettbewerbern usw. Auf Wunsch können jedoch alle aufgeführten Kompetenzen entwickelt werden. Die Entwicklung persönlicher Kompetenzen ermöglicht es Ihnen, eine moderne Führungskraft zu werden, die in der Lage ist, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens sicherzustellen.

Fachliche Kompetenzen des Managers

Fachkompetenzen sind die Anforderungen eines bestimmten Berufes + die Anforderungen für eine Führungsposition. In diesem Fall umfasst die Zuständigkeit des Leiters:

• Fachliche Kenntnisse, Fähigkeiten;
• Leistungsorientierung;
• Organisation von Aktivitäten, Kontrolle;
• Motivation, Entwicklung der Mitarbeiter;
• Fähigkeit, Untergebene zu beeinflussen;
• Fähigkeit, die eigene Arbeit zu organisieren.

Eine effektive Führungskraft muss alles über die Richtung des Unternehmens wissen und ein vollständiges Verständnis davon haben. Es ist jedoch wichtig, in der Lage zu sein, zu verwalten und sich auf Erfolge zu konzentrieren. Eine Führungskraft, die in der Lage ist, die Arbeit zu organisieren, den Fortschritt ihrer Umsetzung zu kontrollieren und gleichzeitig ihre Untergebenen zu motivieren, Ergebnisse zu erzielen, ohne die Organisation ihrer Aktivitäten zu vergessen, ist zweifellos wertvoll für jedes interessierte Unternehmen effektive Führung.

Führungskompetenzen des Leiters

Was sind die Kompetenzen einer Führungskraft, die als Management angesehen werden? Lassen Sie uns herausgreifen TOP 5:

• Führung;
• Strategisches Denken;
• Technologische Kompetenzen;
• Organisatorische Fähigkeiten;
• eigene Effizienz.

Führung impliziert das Vorhandensein von Selbstvertrauen, die Fähigkeit, in jeder Situation schnell Entscheidungen zu treffen und das Team zu führen. Strategisches Denken - in der Lage sein, Probleme über den Tellerrand hinaus zu lösen, eine Tendenz zur Dekomposition und Prognose zu haben. Am wertvollsten ist der Leiter, der die technologischen Aspekte der Aktivitäten des Unternehmens vollständig versteht und über umfassendes technisches Wissen verfügt. Organisatorische Fähigkeiten implizieren wiederum die Fähigkeit der Führungskraft, ein einziges Team zu bilden, wodurch Sie einen soliden Rahmen für das Unternehmen schaffen können. Ebenso wichtig ist die eigene Leistungsfähigkeit, die sich in der Fähigkeit ausdrückt, sich zu präsentieren, zu überzeugen, seine Gedanken akkurat auszudrücken.

Welche Kompetenzen sind für eine Führungskraft wichtig? Wie entwickelt man sie?

Alle oben genannten Kompetenzen müssen natürlich vorhanden sein moderner Führer. Von jedem von ihnen hängt der Erfolg des Managements ab, das Erreichen des Ergebnisses, das sich darin ausdrückt, dass sich das Unternehmen und der Betrieb als Ganzes ständig weiterentwickeln, neue Höhen erreichen und sich nicht auf den Lorbeeren ausruhen.

Jede der Kompetenzen des Direktors des Unternehmens kann entwickelt werden. Führungstraining bietet die Möglichkeit, ein Niveau zu erreichen, auf dem Sie über effektive Führung sprechen können. Die Teilnehmer der Schulungen werden von Spezialisten geschult, die über umfangreiche Erfahrung in der Wissensvermittlung verfügen, die es ihnen ermöglicht, sich selbst zu verbessern. Der Unterricht basiert nicht nur auf Theorie. In den Schulungen enthaltene Workshops verbessern die Lernergebnisse und ermöglichen es Ihnen, das erworbene Wissen in der zukünftigen Arbeit erfolgreich anzuwenden.

Viele Arbeitgeber investieren stark in die Entwicklung von Mitarbeitern in Führungspositionen. Aber manchmal bringen Schulungen, Seminare, Trainingsprogramme nicht das gewünschte Ergebnis. Aus diesem Grund ist es notwendig, vor der Entwicklung von Schlüsselpositionen eine qualitative Bewertung der Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften eines Kandidaten für eine Führungsposition durchzuführen. Eine korrekte Bewertung ermöglicht es, genau die Qualitäten zu entwickeln, die auf einem niedrigen Niveau sind, oder umgekehrt den ausgewählten Kandidaten abzulehnen.

Fachliche Kompetenzen des Leiters – was wird benötigt?

Bevor Sie eine Methode zur Beurteilung eines Kandidaten für eine Führungsposition auswählen, müssen Sie entscheiden, welche Schlüsselkompetenzen eines Managers Sie bewerten möchten. Natürlich sind in jedem Unternehmen die fachlichen Kompetenzen des Leiters unterschiedlich. Dies hängt von der Position ab, für die Sie einen Kandidaten einstellen: Linienmanager, Top-Management oder Projektmanager, sowie vom Umfang des Unternehmens. Beispielsweise sind für die Geschäftsleitung strategisches und analytisches Denken sowie die Fähigkeit, Leistung und Veränderungen zu managen, wichtige Fähigkeiten. Für einen Linienmanager - Organisationstalent, die Fähigkeit, Aufgaben zu delegieren und zu setzen, für einen Projektmanager - die Fähigkeit, eine Strategie klar in taktische Aufgaben zu unterteilen und Prioritäten zu setzen. Übrigens, je höher die Führungsposition, desto mehr persönliche Qualitäten wirken sich auf die Effektivität aus.Je höher die Führungsposition, desto sorgfältiger sollten Sie an die Bewertung der Führungskompetenzen und persönlichen Qualitäten der Führungskraft herangehen

Schulungen für Manager zu Key Performance Indicators von Mitarbeitern werden von Aleksey Shirokopoyas, Experte für die Entwicklung von Managementkompetenzen, durchgeführt. Trainer-Berater. Chefredakteur .

8-926-210-84-19. [E-Mail geschützt]

Wir bestimmen den Beherrschungsgrad der Schlüsselkompetenzen des Managers

Um zu verstehen, welche zentralen Führungskompetenzen Sie entwickeln müssen, müssen Sie feststellen, auf welcher Ebene der Kandidat diese besitzt. Dazu ist es notwendig, für jede Fachkompetenz des Managers die Kriterien für ein hohes und niedriges Kompetenzniveau vorzugeben und dann die Fähigkeiten und persönlichen Qualitäten des Bewerbers in der gewählten Weise danach zu bewerten. Wir schlagen vor zu überlegen, wie die Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft am Beispiel von Delegation und Stresstoleranz manifestiert werden können.

Delegation. In Führungsfunktionen ist dies eine Grundkompetenz für eine Führungskraft. Diese beruflichen Kompetenzen des Managers sind die wichtigsten für die Entwicklung der Mitarbeiter und steigern deren Effizienz und Bedeutung für das Unternehmen.

Indikatoren hohes Level Besitz der Schlüsselkompetenzen des Managers: Der Manager scheut sich nicht, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, angemessene Risiken einzugehen und es zu versuchen verschiedene Lösungen, ermutigt Untergebene, ihre Komfortzone zu verlassen und an neuen Aufgaben zu arbeiten, delegiert ihre Autorität leicht an andere, unterstützt sie, selbst wenn ein Mitarbeiter einen Fehler macht usw.

Anzeichen für eine geringe Führungskompetenz: Der Manager greift in die Aufgabenerfüllung ein oder erlaubt sich, die Entscheidungen der Mitarbeiter zu widerrufen, gibt wenig Raum für Initiative, delegiert nur risikoarme Aufgaben, setzt seine Meinung durch usw.

Er spricht: Swetlana Melnikova - Leiter der Personalabteilung INEK (Moskau):

„Effizientes Delegieren erfordert: eine klare Aufgabenstellung, die Befähigung des Mitarbeiters mit der erforderlichen Autorität, das Festlegen von Fristen, die Überwachung der Ergebnisse und unbedingt Feedback. Das Vorhandensein von Delegationsfähigkeiten kann während eines Vorstellungsgesprächs mit einem Kandidaten anhand von Interviews zu Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft, Business Cases oder einem Assessment Center festgestellt werden. Indikatoren für ineffektive Delegation und Kontrolle sind: das Missverständnis des Mitarbeiters in Bezug auf die Aufgabe, die Aufgabe wurde nicht rechtzeitig erledigt, die übermäßige Kontrolle des Managers über jede Phase der Aufgabe, die Notwendigkeit für den Manager, die geleistete Arbeit zu korrigieren, das Fehlen von Feedback vom Untergebenen.

Zur Auswertung empfohlen Kernkompetenzen Leader bestimmen auch den Stil seiner Führung. Dies wird dazu beitragen, die persönlichen Merkmale des Verhaltens des Leiters im System der Beziehungen zwischen dem Chef und dem Untergebenen zu identifizieren. Und berücksichtigen Sie auch die bisherige Berufserfahrung und das Tätigkeitsfeld der Unternehmen, in denen der Bewerber gearbeitet hat

Beispiel-Fallstudie zu Delegationsfähigkeiten

Indikatoren für ein hohes Maß an Beherrschung wichtiger Managementkompetenzen: Der Kandidat bleibt in jeder Art von Stress ruhig und flexibel, hält Stress für unvermeidlich Berufsfeld und weiß, wie man sich daran anpasst, vermeidet die Auswirkungen von Stress auf das persönliche Leben, erreicht Hohe Qualität Arbeit, auch unter Druck.

Indikatoren für ein geringes Maß an Managementkompetenzen: Stress verunsichert, unter hohen Stressbedingungen wird eine Person desorganisiert, übt unnötigen Druck auf andere aus, weigert sich, vorrangige Aufgaben zu erfüllen, jede Änderung von Plänen oder ihre Störung verursacht Spannungen und Ängste.

Er spricht: Anna Fomitschewa - Kandidat der Pädiatrie, außerordentlicher Professor, Experte für Humanressourcen (Moskau):

„Meiner Meinung nach ist es im Bewertungsprozess sinnvoll, die „gemeinsame“ diagnostische Arbeit des Personalleiters und des Kandidaten selbst zu nutzen. Dieser Komplex umfasst Tests zur Bestimmung der allgemeinen Orientierung der Persönlichkeit, Tests zum Selbstwertgefühl und Methoden zum Studium früherer Erfahrungen. So hat der Kandidat beispielsweise erfolgreiche Start-up-Projekte, bei deren Umsetzung er mehrere Rollen gleichzeitig wahrgenommen hat (Ideen generiert, Team gebildet, Interaktion organisiert, „Owner of the Process“ war etc.) unter Bedingungen von begrenzten Ressourcen, Fristen und erzielt ein erfolgreiches erwartetes Ergebnis . Es ist davon auszugehen, dass der Kandidat mehr oder weniger gezwungen war, Verantwortung zu übernehmen, sich schnell für das Wesentliche zu entscheiden und sich darauf zu konzentrieren sowie stressresistent zu sein. Daher ist es notwendig, sich bei der Bewertung darauf zu konzentrieren, den Grad der Motivation und des Komforts zu ermitteln, mit der Steigerung des Niveaus der eigenen Qualitäten und der Entwicklung der Führungskompetenzen einer Führungskraft weiterzuarbeiten.“

Beispiele für projektive Fragen zur Beurteilung der Stresstoleranz

Wir wählen eine Methode zur Bewertung der beruflichen Führungskompetenzen des Managers und seiner persönlichen Qualitäten

Die erste Bewertung der Managementfähigkeiten und persönlichen Qualitäten erfolgt im Rahmen des Studiums der Lebensläufe (für interne Kandidaten - im Rahmen des Studiums eines Antrags auf Teilnahme am Wettbewerb zur Schließung einer offenen Stelle). Dort reflektiert der Kandidat, was er kann und weiß. Die Aufgabe des HR-Spezialisten besteht darin, den Grad der Beherrschung der angegebenen Schlüsselkompetenzen der Führungskraft zu ermitteln. Durch das Lesen von Lebensläufen und sogar durch das Sammeln von Referenzen ist dies natürlich nicht möglich. Daher ist die zweite Stufe der Bewertung ein Gespräch mit dem Kandidaten (achten Sie darauf, projektive Fragen darin aufzunehmen), bei dem ihm mehrere praktische Aufgaben angeboten werden können (Lösung eines Falles, Teilnahme an Rollenspiel usw.). Die dritte Stufe der Bewertung wird durchgeführt Probezeit B. durch Monitoring der Arbeit der Führungskraft (basierend auf den Ergebnissen wird eine Verhaltensbeurteilungsskala erstellt), sowie mit Hilfe von Evaluationsaktivitäten, z. B. einer 360-Grad-Beurteilung etc.

Er spricht: Anna OVCHINNIKOVA - Leiter des Recruitment Service bei Teleperformance Russia & Ukraine:

„Die ideale Situation besteht darin, dass das Unternehmen über ein anerkanntes Modell der beruflichen Führungskompetenzen des Leiters und ein Schema für deren Bewertung sowie über die Praxis der Erstellung von Führungspositionsprofilen verfügt, die die spezifischen Qualitäten angeben, die für eine erfolgreiche Arbeit erforderlich sind. Sowohl die Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft als auch die persönlichen Qualitäten können durch ein biografisches Standardinterview mit einigen kleinen Fällen aus der Reihe „Stellen Sie sich vor, dass Sie ...“, „Was werden Sie tun?“ ermittelt werden. oder „Beschreiben Sie eine reale Situation in der Vergangenheit, in der Sie Ihre Kreativität gezeigt haben.“ Wenn das Unternehmen über genügend Zeit und Ressourcen verfügt und die Führungsposition auf der höchsten Ebene angesiedelt ist, ist es sinnvoll, eine umfassende Bewertung der beruflichen Kompetenzen der Führungskraft durchzuführen, die auch Aufgaben oder Situationen umfasst, die zur Identifizierung persönlicher Qualitäten beitragen. Dieser Ansatz wird die Wahrscheinlichkeit von Einstellungsfehlern erheblich verringern. Wenn die Bewertung und die Interviews abgeschlossen sind, müssen die Ergebnisse analysiert und vereinbart werden, und dann sollte auf dieser Grundlage eine fundierte Einstellungsentscheidung getroffen werden.“

Er spricht: Liga leer - Leiter der Personalabteilung des Hypermarktes Globus (Klimovsk):

„Zur Beurteilung von Bewerbern für eine Führungsposition nutzen wir die Methode „Beurteilung nach Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft“ und verwenden dafür standardisierte Positionsprofile, in denen alle fachlichen und persönlichen Kompetenzen einer Führungskraft strukturiert sind. Darüber hinaus können Sie ein strukturiertes Interview, verschiedene Fälle und Tests verwenden. Das vollständigste Bewertungsverfahren ist ein Assessment, da eine solche Veranstaltung verschiedene Tests umfasst, die helfen, nicht nur theoretisches Wissen, sondern auch Verhaltensindikatoren für bestimmte Schlüsselkompetenzen eines Managers zu identifizieren. In der Regel lösen die Teilnehmer während des Assessments viele Aufgaben in einer Gruppe, bei der die Kommunikationsfähigkeit besonders ausgeprägt ist. Neben verschiedenen Arten von Expertentests ist es wichtig, die Empfehlungen von direkten Vorgesetzten, Untergebenen, Kollegen mit verschiedenen Methoden (z. B. „360 Grad“) zu berücksichtigen. Es ist auch notwendig, das Ergebnis der Arbeit zu analysieren, das in wirtschaftlichen oder qualitativen (Arbeit mit Personal) Indikatoren ausgedrückt werden kann, was ziemlich objektiv ist.“

Achten Sie bei der Bewertung der führungsfachlichen Kompetenzen der Führungskraft auch auf die bisherige Berufserfahrung und das Tätigkeitsfeld des Unternehmens, in dem der Bewerber tätig war

Bitte beachten Sie, dass Fallstudien helfen, persönliche Qualitäten effektiv einzuschätzen. Sie können sie selbst erstellen, die Hauptsache ist, die Kriterien klar anzugeben, nach denen Sie den Ausdrucksgrad der Qualitäten des Kandidaten bewerten.

Er spricht: Eldar Salakhetdinov - Leiter der Organisations- und Personalabteilung der BANK ITB (Moskau):

„Sie können die persönlichen Qualitäten eines Kandidaten für eine Führungsposition während eines Vorstellungsgesprächs einschätzen, indem Sie ihm projektive Fragen stellen. Sie können den Bewerber auch bitten, einen vorbereiteten Managementfall zu lösen, bei dem er als Führungskraft aufgefordert wird, eine Reihe von Entscheidungen zu treffen. Bitten Sie dann um detaillierte Kommentare dazu. Es ist auch angebracht, ein solches Instrument zu verwenden: Der Antragsteller wird gebeten, sich an mehrere schwierige Situationen aus seiner Praxis zu erinnern, die er erfolgreich gelöst hat, sowie einen Fall zu analysieren, in dem er seiner Meinung nach mit der Situation nicht fertig wurde. Durch offene Fragen ist es notwendig herauszufinden, was bei der Lösung der Situation geholfen oder behindert hat, welche Eigenschaften er verwendet hat, welche Schlussfolgerungen er gezogen hat usw. In der Regel reichen diese Werkzeuge aus, um das Vorhandensein persönlicher Eigenschaften bei einem Kandidaten zu beurteilen für eine Führungsposition.

Quelle Geschäftswelt