hjem-Innvendige trapper-Interne arbeidsforskrifter krav til. Hvem godkjenner organisasjonens interne arbeidsbestemmelser

Interne arbeidsforskrifter krav til. Hvem godkjenner organisasjonens interne arbeidsbestemmelser

Interne arbeidsbestemmelser - konsept

Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår det interne arbeidsregler er en lokal normativ lov som regulerer i samsvar med disse retningslinjene og andre føderale lover prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, partenes grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar arbeidskontrakt, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Basert på bestemmelsene i artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er de interne arbeidsbestemmelsene en lokal forskriftslov som enhver arbeidsgiver bør ha.

PVTR kan være et vedlegg til tariffavtalen, men jeg anbefaler på det sterkeste ikke å gjøre det.

I tillegg til de som er spesifisert i artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har ikke lovgiveren fastsatt andre krav til innholdet i PWTR. Jeg bringer til deg et utvalg av PWTR, som dekker alle spørsmål om arbeidsforhold:

Interne arbeidsbestemmelser
(prøve)

(i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning 15.01.2016)

1. Generelle bestemmelser

1.1. Disse interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som reglene) bestemmer arbeidsplanen i Odnodnevka Limited Liability Company (heretter kalt selskapet) og regulerer prosedyren for å ansette, overføre og si opp ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i ansettelsesavtalen, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i selskapet.

1.2. Reglene er en lokal normativ handling utviklet og godkjent i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen og selskapets charter for å styrke arbeidsdisiplin, effektiv organisering av arbeidskraft, rasjonell bruk arbeidstid, forsørgelse Høy kvalitet og arbeidsproduktiviteten til selskapets ansatte.

1.3. Følgende begreper brukes i reglene:

Arbeidsgiver - aksjeselskap "Odnodnevka";

Ansatt - individuell som inngikk arbeidsforhold med Arbeidsgiver på grunnlag av en arbeidsavtale og på annet grunnlag etter art. 16 Den russiske føderasjonens arbeidskode;

Merk: ganske ofte kalles en ansatt i en arbeidskontrakt og lokale forskrifter ansatt, som er feilaktig og kan føre til anerkjennelse av arbeidsavtalen som ikke inngått, fordi. i henhold til artikkel 20 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks er partene i arbeidsforhold arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Arbeidstakeren er ikke part i arbeidsforhold, pga det er ikke noe slikt konsept i den russiske føderasjonens arbeidskode.

arbeidsdisiplin- obligatorisk lydighet for alle ansatte til oppførselsreglene definert i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre lover, arbeidskontrakter, lokale forskrifter fra arbeidsgiveren.

1.4. Reglene gjelder for alle ansatte i selskapet.

1.5. Endringer og tillegg til reglene utvikles og godkjennes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

1.6. Den offisielle representanten for arbeidsgiveren er daglig leder.

1.7. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser, som er en integrert del av arbeidskontrakter.

2. Prosedyre for ansettelse av ansatte

2.1. Arbeidstakere utøver sin rett til arbeid ved å inngå en skriftlig arbeidsavtale.

en arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når en arbeidsavtale inngås for første gang eller arbeidstakeren går på deltid;

militære registreringsdokumenter - for de som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt for militærtjeneste;

et dokument om utdanning og (eller) om kvalifikasjoner eller tilgjengelighet av spesialkunnskap - når du søker på en jobb som krever spesialkunnskap eller spesiell opplæring.

Inngåelse av arbeidsavtale uten fremleggelse av disse dokumentene gjennomføres ikke.

2.4. Hvis arbeidsavtalen inngås for første gang, utstedes arbeidsboken og forsikringsbeviset til den statlige pensjonsforsikringen av arbeidsgiveren.

2.5. Dersom en person som søker jobb ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, plikter Arbeidsgiver etter skriftlig søknad fra denne personen (som angir årsaken til fraværet av en arbeidsbok), å gi ut en ny arbeidsbok.

opprette sammenslutninger av arbeidsgivere for å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem;

utøve rettighetene gitt av lovgivningen om en spesiell vurdering av arbeidsforhold;

tilgang til den ansattes post, elektroniske og annen korrespondanse, samt all arbeidsdokumentasjon til disposisjon for den ansatte (inkludert de som er lagret på den ansattes personlige datamaskin);

utøve andre rettigheter gitt ham i samsvar med arbeidslovgivningen.

5.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:

    overholde arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkårene i tariffavtalen (hvis noen), avtaler og arbeidskontrakter;

    gi ansatte arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;

    sørge for sikkerhet og arbeidsforhold i samsvar med staten regulatoriske krav arbeidsbeskyttelse;

    gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;

    gi arbeidstakere lik lønn for arbeid av lik verdi;

    holde oversikt over tiden hver ansatt faktisk har jobbet;

    betale fullt ut lønnen til ansatte innen fristene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen (hvis noen), arbeidskontrakter;

    gjennomføre kollektive forhandlinger, samt inngå en kollektiv avtale på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode;

    gi representanter for ansatte fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for inngåelse av en tariffavtale, avtale og kontroll over gjennomføringen av dem;

    å gjøre ansatte under signatur kjent med vedtatte lokale forskrifter som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter;

    skape forhold som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i formene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen (hvis noen);

    sørge for de daglige behovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;

    utføre obligatorisk sosial forsikring av ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

    Arbeidsgiver er forpliktet til å etablere deltidsarbeid på forespørsel fra arbeidstakere for følgende kategorier av arbeidstakere:

    • gravide kvinner;

      en av foreldrene (verge, bobestyrer) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);

      en person som har omsorg for et sykt familiemedlem i henhold til legeerklæring utstedt i etter hvert;

      en kvinne i foreldrepermisjon til barnet fyller tre år, barnets far, bestemor, bestefar, annen slektning eller verge som faktisk har omsorgen for barnet og som ønsker å jobbe deltid samtidig som retten til å motta stønad beholdes.

    7.4. Maksimal varighet av daglig arbeid er gitt for følgende personer:

      ansatte i alderen 15 til 16 - fem timer;

      ansatte i alderen 16 til 18 - syv timer;

      studenter som kombinerer studier med arbeid:

      fra 14 til 16 år - to og en halv time;

      fra 16 til 18 år - fire timer;

      funksjonshemmede - i henhold til sykemeldingen.

    7.5. For deltidsarbeidere bør arbeidsdagen ikke overstige fire timer daglig.

    7.5.1. Dersom Arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet er fri fra å utføre arbeidsoppgaver, kan han jobbe deltid på heltid. Arbeidstid i løpet av en måned (en annen regnskapsperiode) når du arbeider deltid bør ikke overstige halvparten av den månedlige normen for arbeidstid som er fastsatt for den aktuelle kategorien ansatte.

    7.5.2. Begrensningene for arbeidstidens varighet angitt i punkt 7.5 og 7.5.1 når du arbeider deltid, gjelder ikke i følgende tilfeller:

      dersom Arbeidstaker har stanset arbeidet på hovedarbeidsstedet på grunn av forsinket utbetaling av lønn;

      dersom Arbeidstaker er suspendert fra arbeidet på hovedarbeidsstedet i henhold til sykemelding.

    7.7. Arbeidsgiver har rett til å engasjere Arbeidstaker til å arbeide utenom den arbeidstid som er fastsatt for denne Arbeidstaker i følgende tilfeller:

      om nødvendig utføre overtidsarbeid;

      dersom Arbeidstaker jobber på en uregelmessig arbeidsdag.

    7.7.1. Overtidsarbeid- arbeid utført av Arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver utenom varigheten av arbeidstiden fastsatt for Arbeidstaker: daglig arbeid (skift), og ved oppsummert regnskapsføring av arbeidstid - utover normalt antall arbeidstimer pr. regnskapsperioden. Arbeidsgiver plikter å innhente skriftlig samtykke fra Arbeidstaker til å involvere ham i overtidsarbeid.

    Arbeidsgiver har rett til å involvere Arbeidstaker i overtidsarbeid uten hans samtykke i følgende tilfeller:

      i utførelse av arbeid som er nødvendig for å forhindre en katastrofe, arbeidsulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, arbeidsulykke eller naturkatastrofe;

      i produksjon av offentlige nødvendig arbeidå eliminere uforutsette omstendigheter som forstyrrer normal funksjon av vannforsyning, gassforsyning, oppvarming, belysning, kloakk, transport, kommunikasjon;

      ved utførelse av arbeid, hvis behov skyldes innføringen av unntakstilstand eller krigslov, samt hastearbeid i nødssituasjoner, dvs. i tilfelle en katastrofe eller trussel om katastrofe (branner, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier) og i andre tilfeller som setter livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den i fare.

    7.7.2. Uregelmessig arbeidstid- et spesielt regime, ifølge hvilket individuelle arbeidstakere, etter ordre fra arbeidsgiver, om nødvendig, av og til kan være involvert i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenom den arbeidstiden som er fastsatt for dem.

    Vilkåret om regimet med uregelmessig arbeidstid er nødvendigvis inkludert i arbeidsavtalen. Stillingslisten til arbeidstakere med uregelmessig arbeidstid er fastsatt av Forskrift om uregelmessig arbeidstid.

    7.8. Arbeidsgiveren holder oversikt over den faktiske tiden hver ansatt har jobbet i timelisten.

    8. Hviletid

    8.1. Tid slappe av- tiden hvor den ansatte er fri fra å utføre arbeidsoppgaver og som han kan bruke etter eget skjønn.

    8.2. Typer hvileperioder er:

      pauser i løpet av arbeidsdagen (skift);

      daglig (mellom skift) hvile;

    8.3. Ansatte er gitt neste gang rekreasjon:

      en pause for hvile og måltider som varer en time fra 13.00 til 14.00 i løpet av arbeidsdagen;

      to fridager - lørdag, søndag;

      ikke-fungerende helligdager:

      årlig ferie med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn.

    For arbeidstakere kan vilkårene i arbeidsavtalen fastsette andre fridager, samt et annet tidspunkt for pause for hvile og måltider.

    8.4. Ansatte gis en årlig grunnlønnet permisjon på 28 (tjueåtte) kalenderdager. Etter avtale mellom Arbeidstaker og Arbeidsgiver kan årlig betalt ferie deles i deler. Samtidig skal varigheten av minst én del av ferien være minst 14 kalenderdager.

    8.4.1. Retten til å bruke permisjon første arbeidsår inntrer for Arbeidstaker etter seks måneder av hans kontinuerlig arbeid fra denne arbeidsgiveren. Etter avtale mellom partene kan det gis permisjon med lønn til Arbeidstaker selv før utløpet av seks måneder.

    8.4.2. Arbeidsgiver må på forespørsel gi årlig lønnet permisjon før utløpet av seks måneders sammenhengende arbeid, til følgende kategorier av arbeidstakere:

      kvinner - før fødselspermisjon eller umiddelbart etter det;

      ansatte under atten år;

      ansatte som har adoptert et barn (barn) under tre måneder;

      deltidsarbeidere samtidig med årlig betalt permisjon på hovedarbeidsstedet;

      i andre tilfeller fastsatt av føderale lover.

    8.4.3. Permisjon for det andre og påfølgende arbeidsåret kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen for tildeling av årlige betalte permisjoner fastsatt av ferieplanen. Ferieplanen er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen senest to uker før starten av kalenderåret på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode.

    8.4.4. Visse kategorier av ansatte, i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, får årlig betalt permisjon på deres forespørsel på et tidspunkt som passer dem. Disse kategoriene inkluderer:

      militære ektefeller;

      borgere som har mottatt en total (kumulativ) effektiv stråledose som overstiger 25 cSv (rem);

      Heroes of Socialist Labour, Heroes of Labor i den russiske føderasjonen og fullverdige innehavere av Order of Labor Glory;

      æresgivere av Russland;

      Helter Sovjetunionen, Heroes of Russia, innehavere av Glory Order;

      ektemenn hvis koner er i svangerskapspermisjon.

    8.5. Arbeidstaker skal varsles mot underskrift om feriens starttidspunkt senest to uker før ferien starter.

    8.6. Dersom Arbeidstaker ønsker å benytte den årlige betalte permisjonen i en annen periode enn den som er fastsatt i ferieplanen, plikter Arbeidstaker å gi skriftlig melding til Arbeidsgiver om dette senest to uker før forventet ferie. Endringer i vilkårene for å gi permisjon i dette tilfellet gjøres etter avtale mellom partene.

    8.7. Av familiære grunner og andre gyldige grunner kan Arbeidstaker etter skriftlig søknad gis ulønnet permisjon, varigheten av denne fastsettes etter avtale mellom Arbeidstaker og Arbeidsgiver.

    Arbeidsgiver plikter, på grunnlag av skriftlig søknad fra Arbeidstaker, å gi ulønnet permisjon:

      deltakere av den store Patriotisk krig- opptil 35 kalenderdager i året;

      arbeidende alderspensjonister (etter alder) - opptil 14 kalenderdager i året;

      foreldre og koner (ektemenn) til militært personell, ansatte i organer for indre anliggender, det føderale brannvesenet, myndigheter for å kontrollere sirkulasjonen av narkotiske stoffer og psykotrope stoffer, tollmyndigheter, ansatte ved institusjoner og organer i fengselssystemet som døde eller døde som følge av skade, hjernerystelse eller lemlestelse, mottatt under utførelsen av militærtjenesteoppgaver, eller som følge av sykdom forbundet med militærtjeneste - inntil 14 kalenderdager i året;

      arbeidende funksjonshemmede - opptil 60 kalenderdager i året;

      ansatte i tilfeller av fødsel av et barn, ekteskapsregistrering, død av nære slektninger - opptil fem kalenderdager;

      9.1.1. Størrelsen på den offisielle lønnen fastsettes på grunnlag av bemanningstabellen til selskapet.

      9.2. En arbeidstaker kan få utbetalt bonus på inntil 50 prosent av lønnen etter vilkår og prosedyre fastsatt i forskrift om godtgjørelse.

      9.3. Arbeidstakere som har redusert arbeidstid får lønn med det beløp som er fastsatt for alminnelig arbeidstid, med unntak av arbeidstakere under 18 år.

      Arbeidstakere under 18 år får betalt for redusert arbeidstid.

      9.4. I tilfelle det etableres deltidsarbeid for Arbeidstaker, utbetales godtgjørelse i forhold til den tiden han har arbeidet.

      9.5. Arbeidstakere for hvilke vilkåret om arbeidsreise er fastsatt i arbeidsavtalen, kompenseres transportkostnadene på den måten og på de vilkår som er fastsatt i lønnsforskriften.

      9.6. Lønn utbetales til ansatte hver halve måned: den 5. og 20. i hver måned: den 20. utbetales den første delen av den ansattes lønn for inneværende måned med minst 50 prosent av den offisielle lønnen; Den 5. dagen i måneden etter oppgjørsmåneden foretas fullt oppgjør med Arbeidstaker.

      Dersom utbetalingsdagen faller sammen med fri eller arbeidsfri ferie, foretas utbetaling av lønn før disse dagers begynnelse. Ferie betales senest tre dager før ferien starter.

      9.7. Utbetaling av lønn gjøres i den russiske føderasjonens valuta ved selskapets kasse.

      Lønn kan utbetales i ikke-kontant form ved å overføre den til den brukskonto som er spesifisert av den ansatte, dersom vilkårene for overføring er spesifisert i arbeidsavtalen.

      9.8. Arbeidsgiveren overfører skatter fra den ansattes lønn i beløpet og på den måten som er foreskrevet av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

      9.9. I løpet av perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid), påløper ikke lønn til den ansatte, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover. Slike tilfeller inkluderer suspensjon fra jobb:

      • på grunn av tuberkulose. For suspensjonsperioden mottar ansatte en statlig sosialforsikring;

        på grunn av at personen er bærer av patogener infeksjonssykdom og kan være en kilde til spredning av en smittsom sykdom dersom Arbeidstaker ikke kan overføres til annen jobb. For suspensjonsperioden utbetales slike arbeidere trygdeytelser;

        i forbindelse med manglende opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern. Betaling i suspensjonsperioden skjer som for enkel;

        i forbindelse med unnlatelse av å bestå den obligatoriske foreløpige eller periodiske medisinske undersøkelsen uten skyld fra den ansatte. I dette tilfellet betales det for hele utestengelsestiden som for nedetid.

      10. Insentiver for arbeid

      10.1. For å oppmuntre ansatte som samvittighetsfullt utfører sine arbeidsoppgaver, for langt og perfekt arbeid i bedriften og andre suksesser i arbeidet, bruker arbeidsgiver følgende typer insentiver:

        takknemlighet kunngjøring;

        givende med en verdifull gave;

        utdeling av æresdiplom.

      Bonusbeløpet settes innenfor rammene gitt av forskrift om godtgjørelse.

      10.2. Insentiver kunngjøres i ordre (instruks) fra arbeidsgiver og gjøres oppmerksom på hele arbeidsstyrken. Det er lov å bruke flere typer belønninger samtidig.

      11. Partenes ansvar

      11.1. Ansattes ansvar:

      11.1.1. For den ansattes begåelse av en disiplinærforseelse, dvs. unnlatelse av eller utilbørlig utførelse av den ansatte på grunn av hans feil med arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å bringe den ansatte til disiplinært ansvar.

      11.1.2. Arbeidsgiver har rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

        kommentar;

      • oppsigelse på det relevante grunnlaget gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

      11.1.3. For hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon. Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under.

      11.1.4. Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må Arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra Arbeidstaker. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling. Unnlatelse av å gi en forklaring fra den ansatte er ikke et hinder for anvendelsen av en disiplinær sanksjon.

      11.1.5. Disiplinærstraff iverksettes senest en måned fra datoen for mislighetens oppdagelse, ikke medregnet tidspunktet for Arbeidstakerens sykdom, ferie, samt tiden som er nødvendig for å ta hensyn til arbeidstakerrepresentantens mening. kropp. En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra den dagen misligholdet ble begått, og basert på resultatet av en revisjon, revisjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon, senere enn to år fra den dagen den ble begått. Ovennevnte frister inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

      11.1.6. Pålegg (instruks) fra Arbeidsgiver om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til Arbeidstaker mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdato, ikke medregnet tiden Arbeidstaker er fraværende fra jobb. Dersom Arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en passende handling.

      11.1.7. En disiplinærsanksjon kan påklages av den ansatte til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

      11.1.8. Dersom Arbeidstakeren innen et år fra datoen for anvendelse av en disiplinærstraff ikke er utsatt for en ny disiplinærstraff, anses han for ikke å ha disiplinærstraff.

      11.1.9. Arbeidsgiver har, før utløpet av ett år fra datoen for søknaden av en disiplinær sanksjon, rett til å fjerne den fra arbeidstakeren på eget initiativ, på anmodning fra arbeidstakeren selv, på anmodning fra hans nærmeste leder eller en representativt organ for ansatte.

      11.1.10. I løpet av gyldighetsperioden for disiplinærsanksjonen, blir ikke insentivtiltakene spesifisert i paragraf 10.1 i reglene brukt på den ansatte.

      11.1.11. Arbeidsgiveren har rett til å holde den ansatte ansvarlig i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

      11.1.12. Arbeidskontrakt eller inngått i skriving avtalene knyttet til den kan spesifisere ansvaret til partene i denne avtalen.

      11.1.13. Oppsigelse av arbeidskontrakten etter å ha forårsaket skade innebærer ikke frigjøring av den ansatte fra ansvar i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

      11.1.14. Ansattes materielle ansvar oppstår i tilfelle han forårsaker skade på arbeidsgiveren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handling eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

      11.1.15. Arbeidstaker som har påført Arbeidsgiver direkte faktisk skade plikter å erstatte ham. Tapt inntekt (tapt fortjeneste) er ikke gjenstand for tilbakekreving fra Arbeidstaker.

      11.1.16. Arbeidstaker er fritatt for materiell ansvar dersom skaden oppsto som følge av:

        normal økonomisk risiko;

        nødstilfelle eller nødvendig forsvar;

        Arbeidsgivers manglende oppfyllelse av plikten til å sørge for forsvarlige forhold for oppbevaring av eiendom som er betrodd Arbeidstaker.

      11.1.17. For den påførte skaden skal Arbeidstaker bære byrde innenfor grensene for deres gjennomsnittlige månedlige inntekter, med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

      11.1.18. I tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, kan den ansatte holdes fullt ut ansvarlig for skaden forårsaket. Arbeidstakers fulle ansvar består i hans forpliktelse til å erstatte den direkte faktiske skade påført Arbeidsgiver i sin helhet.

      11.2.7. Dersom Arbeidsgiver bryter fastsatt frist for utbetaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesgodtgjørelser og (eller) andre betalinger som tilkommer Arbeidstaker, plikter Arbeidsgiver å betale disse med betaling av renter (pengererstatning) på minimum en hundre og femtiende av refinansieringsrenten til sentralbanken i Den russiske føderasjonen fra beløpene som ikke er betalt i tide for hver dag med forsinkelse, fra neste dag etter forfallsdatoen til betaling til dagen for faktisk oppgjør inklusive.

Interne arbeidsbestemmelser (BTR) er nødvendige for enhver arbeidsgiver. De hjelper med å disiplinere ansatte og eliminere unødvendige arbeidskonflikter. Fra artikkelen vår vil du lære om bestanddeler dette dokumentet og de regulatoriske kravene som ble brukt i utviklingen av det.

Arbeidsplan for organisasjonen

Interne arbeidsregler er nødvendige for både arbeidstakere og arbeidsgivere. De fleste arbeidsgivere utvikler dette dokumentet uavhengig og kan indikere alle nødvendige aspekter i det. Slik frihet er ikke tilgjengelig for statlige institusjoner - strenge regler er gitt for deres interne arbeidsbestemmelser. For eksempel VTR-reglene for ansatte ved sentralkontoret Federal Service om regulering av alkoholmarkedet ble godkjent etter ordre fra Federal Service for Alcohol Regulation av 11. august 2014 nr. 247.

De interne arbeidsbestemmelsene til kommersielle firmaer og individuelle gründere er opprettet på grunnlag av arbeidslovgivning, med hensyn til interne spesifikasjoner. Samtidig er det grunnleggende begrepet i denne lokale loven arbeidsplanen, som er direkte relatert til definisjonen av arbeidsdisiplin: det er obligatorisk for alle ansatte å følge de interne oppførselsreglene.

VIKTIG! Definisjonen av interne arbeidsbestemmelser er gitt i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode: en lokal normativ handling som inneholder de grunnleggende rettighetene og forpliktelsene til partene i en arbeidskontrakt, arbeids- og hvilemåten, straffer og insentiver og andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold.

Mer om begrepene gitt i Art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, les materialet "St. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode: spørsmål og svar " .

Ut fra denne definisjonen kan det interne arbeidsreglementet utarbeides som en egen lokal lov som alle ansatte gjør seg kjent med mot underskrift. Det vil imidlertid ikke bli ansett som et brudd, for eksempel inkludering av en prosedyre i form av en egen seksjon eller vedlegg til en tariffavtale (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom arbeidsgiver ikke har spesielle krav til ansatte, og alle VTRs regler gjenspeiles i arbeidsavtaler, vil bestemmelsen om bonus hhv. interne instruksjoner, kan arbeidsgiver begrense seg til disse dokumentene og nekte å utarbeide egne interne arbeidsbestemmelser.

Grunnleggende regler for VTR

Når du utvikler reglene for interne arbeidsforskrifter, er det nødvendig å gå ut fra de som er oppført i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode er viktig for ham bestanddeler uten å glemme bedriftens nyanser. Hver arbeidsgiver bestemmer selv i hvilket volum og sammensetning dette dokumentet skal utarbeides.

  • generelle bestemmelser(utnevnelse av reglene, utviklingsmål, distribusjonsområder og andre organisatoriske spørsmål);
  • ansettelse og oppsigelse av ansatte;
  • rettigheter og plikter til arbeidsgiver og ansatte;
  • arbeidsdisiplin (straff og insentiver for ansatte);
  • sluttbestemmelsene.

Den første (generelle) organisatoriske delen, i tillegg til ovennevnte, kan inneholde begreper og definisjoner brukt i disse reglene.

Beskrivelsen av prosedyrene knyttet til opptak, overføring eller oppsigelse av ansatte kan suppleres med en liste over dokumenter som kreves av den ansatte ved søknad om jobb og utarbeides i selskapet selv i prosessen. arbeidsaktivitet arbeider.

For informasjon om hva disse dokumentene kan være, les artikkelen. Hvordan ansettes en ansatt? .

VIKTIG! Kunst. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og oppsigelsesprosessen krever overholdelse av kravene i art. 77-84.1, 179-180 og andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Når du utvikler regler for rettigheter og plikter til arbeidsgiver og ansatte, kreves det ikke bare en formell overføring, men også verifisering av deres overholdelse av kravene i arbeidslovgivningen (artikkel 21, 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Krenkelse av ansattes rettigheter, samt påleggelse av overdreven plikter på dem av arbeidsgiver, er uakseptabelt. I denne forbindelse kan en fagforeningskomité eller et annet organ som ivaretar ansattes legitime interesser ha en betydelig innvirkning på innholdet og sammensetningen av reglene til VTR.

VTR-regler om arbeidstid og hvileperioder

Periodene med arbeid og hvile i reglene til VTR er beskrevet separat. Først og fremst må de ansatte kjenne til start- og slutttidspunkt for arbeidet, samt varigheten av lunsj og regulerte pauser. En ansatt som ikke er kjent med arbeidsplanen kan være systematisk forsinket og ikke mistenke at han bryter arbeidsdisiplinen.

Fra VTR-reglene finner ansatte ut hvilke ukedager som anses som fridager, og finner ut nyansene av begynnelsen og varigheten av neste kalenderferie.

Dersom arbeidet er organisert i skift, er alle midlertidige arbeidsaspekter gjenstand for refleksjon: antall skift per dag, deres varighet, start- og sluttid for hvert skift osv.

Dersom arbeidsgiver ikke utarbeider en egen lokal lov om irregulært arbeid, skal VTR-reglene i det minste angi en liste over stillinger med irregulær arbeidstid og vilkårene for arbeidstakers utførelse av verv utenom ordinær arbeidstid.

VIKTIG! I følge art. 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en uregelmessig arbeidsdag anerkjent som et spesielt arbeidsregime når ansatte er involvert i arbeid utenfor arbeidsdagens tidsramme.

Det skal ikke glemmes at det er nødvendig å ta hensyn til den tiden arbeidet utover normal arbeidsdag. Å føre slike journaler forplikter arbeidsgiver Art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Du kan organisere denne prosessen ved å bruke et hvilket som helst egenutviklet skjema eller de vanlige enhetlige skjemaene T-12 eller T-13.

Du kan laste ned skjemaer og prøver av enhetlige former for timelister på nettsiden vår:

  • "Samlet skjema nr. T-12 - skjema og prøve" ;
  • "Samlet skjema nr. T-13 - skjema og prøve" .

VIKTIG! Uregelmessig arbeid betales ikke med en økt sats, men belønnes med ekstra permisjon (minst 3 dager i henhold til artikkel 119 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Maksimalt antall dager med slik hvile er ikke regulert ved lov, men varigheten, fastsatt av arbeidsgiveren, må fastsettes i timeplanen.

Fagforeningenes representant bør kontrollere innholdet i VTR-reglene for at det er en klausul som ansatte ikke kan utsettes for uregelmessige arbeidsforhold. Disse inkluderer spesielt mindreårige, gravide ansatte, funksjonshemmede osv.

Viktig "disiplinær" seksjon

Overholdelse av arbeidsdisiplin er et av de viktigste spørsmålene som krever grundige studier. Uten denne regelen vil VTR være utilstrekkelig og ufullstendig. Disiplinærspørsmålet er gitt Spesiell oppmerksomhet, og i visse bransjer er ikke begrenset til en del av reglene i VTR, men utvikler separate bestemmelser eller disiplinære charter.

Disiplinærdelen består av 2 deler: om straff og belønning. Avsnittet om straff er basert på art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der en disiplinær krenkelse er definert som manglende ytelse eller upassende utførelse av en ansatt av arbeidsoppgaver, som kan følges av 3 typer straffer (bemerkning, irettesettelse og oppsigelse). Det er ingen andre straffer under arbeidsloven.

Les mer om de disiplinære sanksjonene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode i materialet. "Typer disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode" .

Vi kan snakke om tilleggsstraff bare i tilfeller av å pålegge en ansatt spesielt disiplinært ansvar. De er angitt i føderal lovgivning eller disiplinære charter for visse kategorier av arbeidere (del 2 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Et eksempel er loven "On the State Civil Service" datert 27. juli 2004 nr. 79-FZ, som inkluderer en advarsel om ufullstendig overholdelse og oppsigelse fra en erstattet embetsstilling som en tilleggsstraff.

VIKTIG! I følge art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil en disiplinær sanksjon være lovlig hvis arbeidsgiveren følger en bestemt prosedyre (krever en skriftlig forklaring fra den ansatte, utarbeider en handling, gir en ordre, etc.).

Reglene til VTR må også sørge for alle tilfeller når en disiplinær sanksjon fjernes (artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

VTR-reglene kan ikke inneholde et avsnitt om insentiver hvis dette problemet allerede har vært reflektert i andre lokale lover fra arbeidsgiveren.

Hvis dette spørsmålet ikke diskuteres noe sted, bør VTR-reglene i det minste gjenspeile informasjon om typene insentiver (takk, bonuser osv.) og årsakene til materielle eller moralske insentiver (for arbeid uten ekteskap osv.).

VIKTIG! Delen av de interne arbeidsbestemmelsene som er viet til insentiver lar deg fryktløst ta hensyn til bonuser og insentivgodtgjørelser som en del av lønnsutgifter når du beregner inntektsskatt (del 1 av artikkel 255, klausul 21 i artikkel 270 i den russiske føderasjonens skattekode). ).

Hvem vil dra nytte av standard VTR-reglene og hvordan ta hensyn til bedriftens nyanser

Når du utarbeider de interne arbeidsbestemmelsene, kan du bruke ikke bare din egen interne utvikling, men også modellinterne arbeidsbestemmelser for arbeidere og ansatte i bedrifter, institusjoner, organisasjoner, godkjent av USSR State Committee for Labor datert 20. juli 1984 nr. 213, delvis som ikke motsier den russiske føderasjonens arbeidskode.

Standardrutinen opprettet på 1980-tallet må justeres for å møte moderne krav. For eksempel kan de interne reglene til en moderne arbeidsgiver være basert på modellreglene ovenfor og inkludere tilleggsinformasjon knyttet til spesifikke aktiviteter.

VTR-reglene omfatter egne deler som beskriver for eksempel ordningen for anvendelse av magnetpasseringer og overholdelse av adgangskontrollen, samt kravene til utseende ansatte (obligatorisk bruk av uniformer med logoen til selskapet eller dets elementer osv., i arbeidstiden). I tillegg vil det ikke være overflødig å beskrive kravene til intern bedriftskultur ansattes oppførsel (format på telefon og personlig kommunikasjon med kunder, regler for avholdelse av arbeidsmøter og diskusjoner osv.).

Eksempel

XXX LLC, som forbedrer sikkerhetssystemet sitt, har innført tilgangskontroll på kontoret. De interne arbeidsbestemmelsene utviklet tidligere på grunnlag av dekret nr. 213 ble korrigert - supplert med et kapittel om adgangskontrollspørsmål med følgende innhold:

«7. Tilgangsmodus og arbeid med magnetiske pass.

7.1. Passasje til selskapets kontor og utgang fra det utføres av ansatte ved hjelp av en magnetisk pass "Protection-M1". Innhenting av pass utføres i sikkerhetstjenesten til bedriften (rom 118) mot underskrift.

7.2. Ved tap eller skade på passet skal den ansatte umiddelbart informere visesikkerhetsdirektøren.

7.3. Den ansatte som mottok passet er ansvarlig for skaden eller tapet. Arbeidstakeren er forpliktet til å dekke kostnadene ved å lage passet dersom det etter en undersøkelse fra sikkerhetstjenesten bekreftes at den ansatte har feil ved skaden eller tapet.

Du finner den fullstendige teksten til kapittelet om tilgangskontroll i eksempelet på interne arbeidsbestemmelser som er sitert i denne artikkelen.

Uansett hvilken metode arbeidsgiveren bruker for å utarbeide dette dokumentet, er hovedbetingelsen overholdelse av loven fastsatte krav og en beskrivelse av eventuelle nødvendige spesifikke funksjoner på grunn av arten av hovedaktiviteten til arbeidsgiveren.

Resultater

De interne arbeidsbestemmelsene - 2019, en prøve som du kan laste ned på nettsiden vår, er nødvendig av alle arbeidsgivere. Når du utvikler dem, er det nødvendig å være basert på kravene i arbeidslovgivningen og ta hensyn til spesifikasjonene til hovedtypen aktivitet som utføres.

Riktig utarbeidede arbeidsbestemmelser bidrar ikke bare til å disiplinere ansatte og unngå arbeidskonflikter, men også til å rettferdiggjøre for tilsynsmyndighetene de insentiver som utbetales til ansatte, og stimulerer dem til å utføre sine arbeidsoppgaver med høy kvalitet.

Hviletid, insentiver og straff pålagt ansatte, etc.

Som regel er lokale forskrifter godkjent ved virksomheten etter ordre eller ordre fra dets leder. I følge art. 190 Den russiske føderasjonens arbeidskodeks Regler for internt arbeid rutine(heretter - VTR-reglene) godkjennes under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet av ansatte, hvis et slikt organ eksisterer i organisasjonen.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke klart prosedyren for å gjøre endringer og tillegg til reglene for VTR. Derfor bør man her ty til en slik metode for å eliminere hull i lovgivningen som "en analogi av loven". Det vil si at VTR-reglene endres i samme rekkefølge som de vedtas, og her er to utviklingsmuligheter mulig.

Alternativ 1. VTR-reglene er akseptert i organisasjonen som en selvstendig lokal normativ handling. I dette tilfellet er de godkjent, samt supplert og endret på den måten som er foreskrevet av art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Så, arbeidsgiveren sender også en begrunnelse for det til det valgte organet i primærorganisasjonen. En begrunnet uttalelse om det skriftlige skjemaet sendes til arbeidsgiver senest fem virkedager fra datoen for mottak av prosjektet.

I tilfelle fagforeningsorganet er uenig i utkastet til endringer i VTR-reglene, kan arbeidsgiveren godta varianten av endringer foreslått av dette organet eller gjennomføre ytterligere konsultasjoner med det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen av arbeidere for å komme frem til en gjensidig akseptabel løsning.

Alle uenigheter er dokumentert i en protokoll, men selv om de eksisterer, har organisasjonsleder rett til å akseptere Endringer til reglene for VTR, som kan ankes av det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen til den relevante statlige inspeksjonen, til domstolen eller for å starte prosedyren for en kollektiv arbeidskonflikt på den måten som er foreskrevet i denne koden.

Alternativ 2. Dersom VTR-reglene er et vedlegg til tariffavtalen (er en del av den), så må de endres og suppleres på den måten Endringer og tillegg til tariffavtalen (artikkel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Merk

Fraværet av et valgt representativt organ for ansatte ved bedriften er ikke til hinder for godkjenning av VTR-reglene og, om nødvendig, tillegg og endringer.

Nyttige råd

Hvis endringer i VTR-reglene innebærer endringer i vilkårene i arbeidskontrakten, må de ansatte i bedriften advares om dette minst 2 måneder før disse endringene trer i kraft (artikkel 72.74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Kilder:

  • endringer i det interne arbeidsreglementet

Tips 2: Hvordan endre reglene internt regelverk

Regler for det indre rutine- Dette er en normativ handling som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i samsvar med bestemmelsene i artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode, den kollektive arbeidsavtalen og selskapets charter. Dokumentet er utviklet av virksomhetens administrasjon sammen med fagforeningsorganisasjonen eller annet representativt organ for arbeidskollektivet. Reglene regulerer normene for godtgjørelse og arbeidsbeskyttelse, arbeidsregime, disiplin, garantier og kompensasjoner for ansatte i bedriften. Gjør endringer i reglene for interne rutine kan skje etter initiativ fra arbeidsgiver iht. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men i de fleste tilfeller rekkefølgen Endringer regler skiller seg ikke fra adopsjonsrekkefølgen. Årsaken kan være en endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold og som et resultat av partenes manglende evne til å overholde vilkårene i arbeidsavtalen.

Instruksjon

Utarbeide og godkjenne en ny versjon av det interne regelverket rutine når endringene trer i kraft.

Merk

Hvis reglene ble akseptert som en del av en tariffavtale, er prosedyren for å endre dem regulert av art. 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis de ble vedtatt som en uavhengig normativ handling, så art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som krever koordinering av endringer med representasjonsorganet til de ansatte i bedriften.

Nyttige råd

Vanlige feil i utformingen av endringene i det interne regelverket er oppført i lenken nederst på denne siden.

Kilder:

  • brudd på prosedyren for å endre de interne arbeidsbestemmelsene i 2019

Råd 3: Hvordan utarbeide interne arbeidsbestemmelser

Hver organisasjon må ha et slikt organisatorisk og administrativt dokument som interne arbeidsbestemmelser. Det er ved hjelp av denne loven at arbeidsgiverens arbeidsforhold med ansatte reguleres. Som regel er arbeidsregimet og tidsplanen for alle organisasjoner derfor forskjellig enhetlig form dette dokumentet kan ikke eksistere. Hver leder samarbeider med juridisk avdeling eller personalavdeling for å utvikle disse retningslinjene.

Instruksjon

Det interne arbeidsreglementet kan både være et vedlegg til organisasjonens tariffavtale, og utarbeidet som en egen lokal lov. Det er opp til deg å avgjøre om du skal lage tittelsiden til dette dokumentet, men i praksis er det oftest ikke utarbeidet.

Først må du definere detaljene. Hvis din organisasjon har ansatte som jobber deltid, bør dette dokumentet gjenspeile dette ved å angi stillingene. Skriv også om deres daglige rutiner, dvs. hviletider, arbeidstimer osv.

Hvis du har ansatte som er involvert i midlertidig arbeid, bør det interne regelverket angi vilkårene for deres arbeid, for eksempel rett til permisjon.

I dette organisatoriske og administrative dokumentet, skriv først ned de generelle bestemmelsene, det vil si angi hvem reglene blir utviklet for, deres formål og av hvem de er godkjent. Deretter kan du foreskrive prosedyren for å ansette ansatte og deres oppsigelse. For eksempel, i denne blokken kan du spesifisere applikasjonen prøvetid, om behov for å fylle ut et bypass-ark før oppsigelse mv.

Det neste elementet er arbeidstiden og bruken av den. Her kan du liste opp alle helligdager i året som kommer. Sørg også for å angi arbeidsplan, lunsjtid, ferievarighet, muligheten for å gi ulønnet permisjon, etc.

Skriv også ned informasjon om utbetaling av lønn i de interne arbeidsbestemmelsene, for eksempel angi datoen når dette skjer. Hvis du bruker bankoverføring til å betale det, så skriv også dette i loven.

Ikke glem elementet "Oppmuntring for vellykket arbeid." List opp spesifikke betalinger, det vil si angir bonuser, godtgjørelser for overoppfyllelse av arbeidsplanen. Etter det er det tilrådelig å skrive om ansvaret for brudd på reglene, i det angi mengden disiplinære sanksjoner. Deretter angir du informasjonen både fra din side og fra den ansattes side.

Når du velger visse regler, husk at denne handlingen ikke skal overbelastes med informasjon, den skal være lett å lese og forstå.

Relaterte videoer

En tariffavtale er et internt juridisk dokument som regulerer sosiale og arbeidsforhold til medlemmer av samme team (artikkel 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dokumentet er utarbeidet og avtalt med deltakelse av ledelsen og representanter for arbeidere i personen til en primær eller uavhengig fagforening. Eventuelle endringer eller tillegg kan gjøres av samme sammensetning gjennom forhandlinger og avstemning.

Du vil trenge

  • - generalforsamling i administrasjonen og primær eller uavhengig fagforening;
  • - protokoll med underskrifter av stemmeberettigede deltakere.

Instruksjon

I henhold til artikkel 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det mulig å inkludere en liste over eventuelle problemer som er regulert i denne virksomheten. Lovverket gir ikke veiledning om en bestemt liste. For å endre ett eller flere punkter eller å inngå ny tariffavtale med endringer, tillegg eller med samme, sette sammen en primær eller uavhengig fagorganisasjon og administrasjonsansatte bedrifter.

Kunngjør dagsorden med en skriftlig protokoll. Hele møtet, fremmet forslag til endringer eller tilføyelser med argumentasjon av enkelte saker som er tatt opp, føres inn i protokollen.

Gjør endringer eller tillegg til tariffavtalen dersom antallet som stemte for det foreslåtte forslaget er mer enn 50 %. Et mindre antall stemmer bekrefter at de fremsatte forslagene ikke ble godkjent og den interne tariffavtalen kan ikke endres eller kan endres på flere punkter som flertallet av medlemmene i møtet stemte for.

Enhver tariffavtale kan inngås for en periode på ett til tre år. Ved utløpet av gitt periode dokumentet er gjenstand for ny godkjenning på alle tilgjengelige punkter med tillegg, endringer og med behandling av nye forslag på dagsorden som må tas med i utkastet til dokumentet.

For eventuelle endringer i kontrakten eller når et nytt dokument godkjennes, hold generalforsamling, stem og samle underskrifter fra ledelsen og fagforeningsledere under listen over endrede eller godkjente saker.

Ingen endring eller uttalelse i dokumentet skal krenke arbeidstakeres rettigheter i forhold til andre borgere. Alle klausuler i tariffavtalen må være i samsvar med instruksjonene i gjeldende arbeidskodeks og generelle sivile normer spesifisert ved denne anledningen i den russiske føderasjonens sivile lov. Hvis noen gjenstander ikke oppfyller disse kravene, anses de i henhold til loven som ugyldige, uavhengig av generell godkjenning og avstemning.

I samsvar med art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, interne arbeidsbestemmelser (heretter referert til som reglene) - en lokal forskriftshandling fra en organisasjon som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Det interne arbeidsreglementet er som regel et vedlegg til tariffavtalen. Denne bestemmelsen er imidlertid ikke et obligatorisk krav, men gis etter arbeidsgivers skjønn. Denne indikasjonen skyldes det faktum at i samsvar med kravene i gjeldende arbeidslovgivning, må hver ansatt i bedriften også være kjent med reglene. Og hvis de er et vedlegg til tariffavtalen, kan du gjøre den ansatte kjent med et enkelt dokument, og følgelig vil han også signere en gang.

Til tross for at reglene kan være et vedlegg til en arbeidsavtale, bør det imidlertid bemerkes at fremgangsmåten for opprettelse og godkjenning av dem skiller seg vesentlig fra prosedyren for inngåelse av tariffavtale.

De interne arbeidsbestemmelsene er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen på den måten som er foreskrevet i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse av lokale forskrifter. Dermed er det interne arbeidsreglementet utviklet av arbeidsgiveren. Deretter sendes utkastet til de utviklede reglene for godkjenning til representasjonsorganet for ansatte, hvis et slikt organ er opprettet i bedriften. Og hvis det ikke er noen innvendinger fra det spesifiserte organet, godkjenner lederen av organisasjonen, som er en representant for arbeidsgiveren, reglene og foreskriver datoen for deres godkjenning. Etter godkjenning av det interne arbeidsreglementet, må hver ansatt gjøres kjent med de spesifiserte reglene mot underskrift. Dersom Reglene er utarbeidet som vedlegg til tariffavtalen, er de også meldepliktige til den aktuelle arbeidsmyndigheten på organisasjonens lokalitet samtidig med registreringen av tariffavtalen.

Lovgiveren fastsetter en omtrentlig liste over spørsmål som kan tas opp i reglene. Blant dem er prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hvileperioder, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med dette arbeidsgiver. Disse bestemmelsene er vanligvis utarbeidet i form av de relevante paragrafene i reglene. Når man utvikler reglene, er det imidlertid nødvendig å ta hensyn til først og fremst, individuelle egenskaper organisasjonens interne arbeidsregler. Nedenfor er noen av dem.

Så, for eksempel, tar i betraktning at i dag mange bedrifter, for å opprettholde konkurranseevne og tiltrekke mer forbrukere foretrekker å sette en arbeidsplan "uten pauser og fridager", overholdelse av arbeidslovgivningen i slike tilfeller vil bare være mulig hvis reglene gjenspeiler funksjonene i arbeidstiden som er typisk for denne bedriften, som kan omfatte varigheten av arbeidsuken (fem dager med to fridager, seks dager med en fridag, en arbeidsuke med fridager på en forskjøvet tidsplan), arbeid med en uregelmessig arbeidsdag for visse kategorier av arbeidere, varigheten av det daglige arbeidet ( skift), start- og sluttider, pauser, antall skift per dag, veksling av arbeids- og arbeidsfrie dager.

Hvis det er nødvendig å etablere en uregelmessig arbeidsdag for individuelle ansatte i organisasjonen, bør listen over stillinger til slike ansatte fastsettes i reglene.

Reglene bør fastsette vilkårene for utbetaling av lønn, og angi de spesifikke dagene for utbetaling til ansatte.

På jobber der det under produksjonsforhold (arbeid) er umulig å gi pause for hvile og mat, er arbeidsgiver i henhold til gjeldende arbeidslovgivning forpliktet til å gi arbeidstakeren mulighet til å hvile og spise i løpet av arbeidstid. Listen over slike verk, samt steder for hvile og spise bør også fastsettes av reglene.

Hvis visse typer arbeid sørger for spesielle pauser til ansatte i arbeidstiden på grunn av teknologien og organiseringen av produksjon og arbeidskraft (for eksempel for oppvarming, for rekreasjon), vil typene av disse arbeidene, varigheten og prosedyren for forutsatt at slike pauser også er fastsatt av reglene.

Hvis bedriften har en femdagers arbeidsuke, har arbeidsgiveren mulighet til å bestemme den andre (foruten søndag) fridagen, ved å angi det i reglene. Men lovgiver tar samtidig forbehold om at begge fridagene som regel gis på rad.

I organisasjoner der stans av arbeid i helgene er umulig på grunn av produksjon, tekniske og organisatoriske forhold, gis fridager på forskjellige ukedager etter tur til hver gruppe ansatte i samsvar med reglene.

Reglene regulerer også prosedyren for å innvilge ekstra årlig ferie, deres varighet, samt prosedyren for kompensasjon til arbeidstakeren i tilfelle slik permisjon ikke gis med samtykke fra arbeidstakeren.

Bestemmelsene i reglene regulerer også spørsmålene om utbetaling av lønn - betalingsbetingelsene, indikasjonen av bestemte dager i måneden som ansatte får utbetalt lønn. Bestemmelsene kan også definere ytterligere insentiver sammenlignet med arbeidslovgivningen og vilkårene for deres anvendelse på arbeidstakere.

Dermed er reglene et dokument som lar arbeidsgiveren gjenspeile alle spesifikke arbeidsforhold som er karakteristiske for en gitt bedrift, og tar hensyn til både arbeidsgiverens og arbeidstakernes interesser for å stimulere sistnevnte til å øke arbeidsproduktiviteten. Men samtidig bør man ikke glemme at hovedprinsippene for utviklingen av reglene, så vel som enhver annen lokal reguleringsakt, er behovet for å overholde arbeidslover og forbudet mot forringelse av arbeidsforholdene for ansatte i sammenligning med bestemmelsene i arbeidsforskriften.

Artikkel 190 Prosedyren for å godkjenne reglene for interne arbeidsbestemmelser

Kommentar til artikkel 190

§ 1. Frem til 1. februar 2002 ble det interne arbeidsreglementet utviklet av organisasjoner og godkjent av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte etter forslag fra administrasjonen. Denne bestillingen er nå kansellert.
§ 2. Artikkel 190 i koden bestemmer at organisasjonens interne arbeidsbestemmelser godkjennes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen. Prosedyren for å ta hensyn til meningen fra det valgte fagforeningsorganet som representerer interessene til organisasjonens ansatte ved vedtakelse av lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer, bestemmes av koden (se artikkel 372 og kommentarer til denne).
§ 3. De interne arbeidsbestemmelsene i organisasjonen som er godkjent av arbeidsgiver er vanligvis oppslått på et iøynefallende sted i avdelinger, verksteder, laboratorier og andre avdelinger.
§ 4. I henhold til art. 56 i arbeidsloven, ved inngåelse av en arbeidsavtale, påtar den ansatte plikten til å overholde de interne arbeidsbestemmelsene. Når det gjelder arbeidsgiver, har han rett til å kreve av de personer som er i et arbeidsforhold å overholde denne plikten. Arbeidsgiver plikter å gjøre arbeidstakere kjent med reglene ved ansettelse.
§ 5. Det interne arbeidsreglementet er vanligvis et vedlegg til tariffavtalen i tilfeller der slik avtale er inngått i organisasjonen.


  • Interne arbeidsbestemmelser (prøve 2) (DOC 240 Kb)
  • Interne arbeidsbestemmelser (prøve 1) (DOC 100 Kb)

Les også

  • La søknaden stå

    Søknad om permisjon Har de ansatte i organisasjonen plikt til å skrive søknad om neste årlige permisjon? I følge art. 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gis årlig ferie til ansatte på grunnlag av ferieplanen og publisert i ...

  • Foreløpig medisinsk undersøkelse: arbeidsgivers forpliktelser

    Vi vil prøve å finne ut i hvilke tilfeller det er nødvendig å foreta foreløpige medisinske undersøkelser når du søker jobb.

Artikler i denne delen

  • Kontrakt med et rekrutteringsbyrå

    Eksempelkontrakt mellom bedrift-kunde og rekrutteringsbyrå-utfører.

  • Kontrakt med restaurant

    Desember er en måned med økt aktivitetsaktivitet (og ofte januar). De fleste bedrifter holder en slags bedriftsarrangement for egne ansatte og samarbeidspartnere. I de fleste tilfeller, i motsetning til sommerselskapsfester, er dette fortsatt en tradisjonell nyttårsfest i en eller annen cateringbedrift (restaurant, kafé, klubb osv.) HR-tjenestens oppgave er å kompetent organisere arrangementet.

  • Jobbtilbud eller Jobbtilbud på russisk

    Jobbtilbud eller jobbtilbud har lenge vært et ganske vanlig virkemiddel på landets arbeidsmarked. I vestlige selskaper er dette en vanlig ting, og følgelig adopterer russiske selskaper gradvis dette elementet av forretningskultur. PÅ…

  • Overtidsvarsel. Eksempel Prøve
  • Bypass ark: påføringspraksis

    Bypass-ark brukes i arbeidsforhold nesten overalt. Fortjener de så mye oppmerksomhet? Hvilken viktig informasjon er registrert i dem, at noen ganger, uten å fylle dem ut, prøver arbeidsgiveren å holde arbeidstakeren på jobb for enhver pris, selv i strid med gjeldende arbeidslovgivning? Er slike handlinger lovlige? Du vil lære om dette og ikke bare fra artikkelen.

  • Forpliktelse til ikke-utlevering av forretningshemmeligheter. Eksempel Prøve

    En ansatt som har tilgang til taushetsbelagte opplysninger, må undertegne en individuell skriftlig forpliktelse om ikke å røpe forretningshemmeligheter. Plikten utformes i ett eksemplar og oppbevares i en spesiell el personlig fil ansatt i minst 5 år etter oppsigelsen.

  • Ansattes personlige kort - prøve og anbefalinger for utfylling

    Personaltjenesten for hver ansatt i organisasjonen på den første dagen av hans arbeid starter et personlig kort. På grunnlag av en ordre (instruks) om å ansette en personelloffiser, et personlig kort fra en ansatt (skjema N T-2) eller et personlig kort fra en statlig (kommunal) ansatt (skjema N T-2GS (MS)), godkjent av resolusjonen fra den statlige statistikkkomiteen i Russland datert 5. januar, er fylt ut 2004 N 1, som brukes til å registrere personer som har statlige (kommunale) stillinger offentlig tjeneste. I denne artikkelen vil vi vurdere noen funksjoner ved å fylle ut en ansatts personlige kort (skjema N T-2).

  • Lov om ødeleggelse av skadede former for arbeidsbøker og vedlegg i dem (prøve)

    Bortskjemt ved utfylling av skjemaene til arbeidsboken og dens vedlegg, samt uegnet for videre bruk til det tiltenkte formålet, inkl. på grunn av manglende overholdelse av det etablerte skjemaet, er gjenstand for ødeleggelse med utarbeidelsen av den aktuelle handlingen.

  • Forskrift om tjenestereiser: alle aspekter ved registrering

    En forretningsreisepolicy er et viktig dokument for bedrifter hvis ansatte reiser ofte. Dokumentet regulerer fremgangsmåten for utsendelse på tjenestereiser, frister for innlevering av meldinger, størrelsen på dagpenger, prosedyre for refusjon av reiseutgifter og andre viktige forhold knyttet til utsendelse av ansatte på tjenestereiser.

  • Forskrift om filialen

    Eksempler på Forskrift om filialen i Word-format er presentert

  • Brev etter intervjuet

    Eksempelbrev til en kandidat etter et intervju

  • Takkebrev - eksempler

    Takkebrev(takkebrev) - en type non-profit forretningsbrev, som uttrykker takknemlighet for oppfyllelsen av en forespørsel, oppdrag, om samarbeid.

  • Vi skyver arbeidet over på andres skuldre: Outsourcingavtale

    I møte med hard konkurranse overlever de selskapene som driver mest virksomhet og lykkes. effektiv måte, oppnå en reduksjon i uproduktive kostnader samtidig som du opprettholder et upåklagelig rykte på grunn av den høye kvaliteten på produkter, varer, verk eller tjenester. I denne forbindelse står mange organisasjoner overfor spørsmålet - er det lønnsomt å opprettholde sin egen stab med programmerere, regnskapsførere, annet personell eller å sette ut arbeidet sitt til et spesialisert selskap?

De interne arbeidsbestemmelsene er en obligatorisk lokal forskriftslov for organisasjonen, som inneholder all informasjon om hvordan arbeidet til arbeidskollektivet er organisert, på hvilke prinsipper relasjoner med ansatte er bygget. Et slikt personelldokument bør regulere prosedyren for ansettelse og oppsigelse, planlegging av ferier, lønn, bonuser og straff for uredelig oppførsel - alle hovedpunktene i en organisasjons liv.

Hver organisasjon skal i samsvar med lovens krav ha flere interne forskrifter som regulerer den generelle prosedyren i én retning. Hvis det i regnskap er en regnskapsprinsipp, er det i personell reglene i interne arbeidsforskrifter. Alle arbeidsgivere skal ha dette dokumentet, uavhengig av form og status (ja, IP er også nødvendig), iht Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Siden mange saker som faktisk dekker hele syklusen av organisasjonens arbeidsliv faller inn under reguleringen av slike regler på en gang, omfatter reglene alltid mange sider og avsnitt. Arbeidsgiveren må utarbeide den på egen hånd, helst helt i begynnelsen av aktiviteten, fordi den interne arbeidsplanen til organisasjonen (2019-prøven), som vi vil vurdere nedenfor, er godkjent allerede før de første ansatte ansettes.

Modell internt regelverk

Lovgivere tok seg av arbeidsgivere og utviklet et utvalg av bedriftens interne regelverk, som ble godkjent Dekret fra USSR State Committee for Labour datert 20.07.1984 nr. 213, altså tilbake i Sovjetunionen og for mer enn 30 år siden. Det er åpenbart at det er nesten umulig å bruke disse reglene under moderne forhold. Teoretisk sett kan de legges til grunn, fordi hvis kravene i lovgivningen har endret seg betydelig, så generelle prinsipper tilnærminger til dette problemet er ikke avhengig av tid. I alle fall bør hvert selskap uavhengig tenke på hvordan det skal formuleres dette viktige dokumentet, under hensyntagen til spesifikasjonene til arbeidet deres, eiernes ønsker og fagforeningens mening. Ja nøyaktig. Det interne arbeidsreglementet skal avtales med fagkomiteen, og denne avtalen er utarbeidet i en protokoll og plassert på tittelsiden til den lokale forskriftsloven. I tillegg må dette viktige dokumentet godkjennes av lederen av organisasjonen eller individuell entreprenør personlig.

Hvilke paragrafer bør inkluderes i arbeidsforskriften

Faktisk bør den interne reguleringshandlingen til et enkelt selskap i dette tilfellet duplisere i miniatyr en stor Arbeidskodeks hele landet. Arbeidsbestemmelser bør inkludere følgende seksjoner, nært knyttet til artiklene i arbeidsloven:

  • prosedyren for å ansette ansatte;
  • prosedyren for oppsigelse av ansatte;
  • arbeidstid og hvileperioder;
  • grunnleggende rettigheter og plikter til arbeidsgiver;
  • grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte;
  • arbeidsgiverens ansvar;
  • ansattes ansvar;
  • prosedyren for godtgjørelse;
  • insentiver og straffer;
  • andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold (du kan skrive i dokumentet kravene til ansattes utseende, den såkalte kleskoden, samt begrensninger for bruk av personlige telefoner i arbeidstiden, etc.).

Hvis arbeidsgiveren ved et uhell glemmer og ikke inkluderer i arbeidsbestemmelsene, et utvalg som vi vil vurdere nedenfor, en hvilken som helst viktig del som styrer den tilsvarende delen i arbeidsloven, så når du sjekker Statens tilsyn arbeid, vil dette faktum føre til utførelse av resepten, siden dette er et brudd. Derfor, når du danner et dokument, bør du ikke gå glipp av noen av de grunnleggende artiklene i arbeidskoden, men det er heller ikke verdt å omskrive halvparten av koden ordrett inn i disse reglene. Det er viktig å huske det viktigste: ingen av kravene i selskapets interne arbeidsbestemmelser kan forverre ansattes stilling, sammenlignet med normene etablert av russisk arbeidslovgivning. I dette tilfellet fungerer det, som ganske enkelt kansellerer slike krav.

Hva skal ikke inngå i det interne arbeidsreglementet

Før du går videre til utformingen av reglene, er det nødvendig å huske hva som ikke trenger å være inkludert i organisasjonens interne arbeidsbestemmelser (et utvalg av 2019 kan sees nedenfor). Først av alt bør denne lokale loven inneholde de generelle arbeidsvilkårene i et bestemt selskap og Generelle Krav sine retningslinjer til ansatte, fordi artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode Det er uttrykkelig forutsatt at enhver ansatt borger er forpliktet til å overholde disiplinen og interne arbeidsbestemmelser til bedriften der han jobber. Derfor bør reglene være av generell karakter, gjeldende for absolutt alle ansatte: fra renholder til avdelingsledere. Det skal ikke være noen personlige krav i den. Dette betyr at alt offisielle oppgaver, krav til jobber og funksjoner for enkeltpersoner bør spesifiseres i andre dokumenter, som spesielt inkluderer arbeidskontrakter, stillingsbeskrivelser og andre avtaler. PÅ generelle regler det er ikke noe slikt krav.

Aksept- og godkjenningsprosedyrer

Først bør godkjenning fra fagforeningen (hvis noen) innhentes, siden dens deltakelse i denne saken er obligatorisk. Og angi deretter dataene i protokollen til fagforeningsmøtet.

Arbeidsreglementet bør godkjennes av en egen ordre for organisasjonen.

Alle allerede arbeidende ansatte må gjøres kjent med det nye dokumentet under signaturen: For å fikse kjennskapen kan du bruke et spesielt register eller kjenningslogg. Det er også viktig i fremtiden å gi regler for nøye studier av nyansatte når de søker jobb. De må også bekrefte at de har lest og forstått dokumentet ved å signere kjennskapsloggen. regulerer å gjøre dette allerede før inngåelse av arbeidsavtale og utstedelse av pålegg om ansettelse.

Foretakets interne regelverk: innholdet i seksjonene

Som nevnt ovenfor er dette et meget omfangsrikt dokument, som må ta hensyn til kravene i arbeidslovgivningen. Noen av punktene kan dekke generelle regler og noen for å være mer spesifikke. La oss analysere mer detaljert hvordan denne handlingen skal se ut og hva som ikke bør glemmes i hver av delene. Tittelsiden må inneholde hele navnet på organisasjonen og dens forkortede versjon, den må inneholde visumet til lederen for godkjenning av dokumentet med dato. Denne rekkefølgen er definert artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Disiplinære tiltak

Den interne arbeidsforskriften kan inkludere en fullstendig liste over brudd på disiplin på arbeidsplassen, som i henhold til normene artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan føre til oppsigelse (fravær, fyll i arbeidstiden, hooliganisme etc.). Du kan til og med spesifisere reglene som ikke er avslørt i koden, for eksempel angi hvilken uredelighet som vil føre til oppsigelse av ansatte som har visse stillinger. Man kan sitere Høyesteretts standpunkt i paragraf 49 som argument Dekreter fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2 hvor dommerne, som en grov overtredelse fra hodets side, anførte hans unnlatelse av å oppfylle sine plikter, i forbindelse med at det ble påført helseskader til ansatte eller påført eiendomsskade på selskapet.

Arbeidstid

I delen "Arbeidstid" i arbeidsforskriften bør du beskrive i detalj arbeids- og hvilemåten i bedriften, inkludert lengden på arbeidsdagen, uken og til og med lunsjpauser. Det skal se omtrent slik ut:

For ansatte med alminnelig arbeidstid fastsettes følgende arbeidstider:

  • fem dagers arbeidsuke med to fridager - lørdag og søndag;
  • varigheten av det daglige arbeidet er 8 timer;
  • starttid - 9.00, sluttid - 18.00;
  • pause for hvile og måltider som varer en time fra 13.00 til 14.00. Denne pausen er ikke inkludert i arbeidstiden og betales ikke.

I samme avsnitt skal alle helger og helligdager bringes i henhold til produksjonskalenderen som er godkjent av Regjeringen. Dersom virksomheten arbeider etter en særskilt tidsplan innenfor rammen av Arbeidsloven, skal dette også beskrives i detalj i dette avsnittet.

Garantier og kompensasjon

Det er tillatt å angi individuelle funksjoner i andre seksjoner. For eksempel kan du i avsnittet «Garantier og erstatninger» gi et bestemt erstatningsbeløp for forsinket lønn, som arbeidsgiver plikter å betale iht. artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Tross alt, hvis denne størrelsen viser seg å være høyere enn den generelt etablerte, kan dette reise spørsmål fra regulatoriske myndigheter, spesielt Federal Tax Service. Det er umulig å betale mindre enn minstelønn, selv om dette er skrevet inn i det interne arbeidsreglementet.

Gyldighet og endringer

Det er ingen lovfestet gyldighetsperiode for interne forskrifter - organisasjonen har rett til å etablere den uavhengig, for eksempel i 5 år, og hvis det etter femårsperioden ikke har skjedd noen vesentlige endringer i organisasjonens liv, også som i arbeidslovgivningen, kan du utvide den lokale loven etter ordre fra lederen.

Men noen ganger må det gjøres endringer. Dette kan være hvis:

  • det har vært endringer i loven, for eksempel som øker nivået på arbeidsgarantier for ansatte - i dette tilfellet må arbeidsreglene bringes i tråd med loven;
  • endringer har skjedd i organisasjonen - si, arbeidsforholdene har endret seg betydelig, strukturen i organisasjonen har blitt oppdatert.

Da må det interne arbeidsreglementet revideres. Justeringsprosedyren ligner prosedyren for å vedta et nytt dokument (det kreves mening fra fagforeninger, en ordre fra ledelsen og å gjøre ansatte kjent med det oppdaterte dokumentet).

Det viktigste som kompilatorene av denne forskriftsloven ikke bør glemme er at jo flere detaljer den inneholder, jo mindre omstridte spørsmål og det kan oppstå uenigheter både med arbeidskollektivet og med regulerende myndigheter.

Relaterte innlegg: