Ցանկացած ոլորտում անձնակազմի արդյունավետության բարձրացում: Ռուսական ընկերությունների ցածր արդյունավետության պատճառները

Տնտեսության ճգնաժամային իրադարձությունները խթան են տալիս բարձրացնելու արդյունավետությունը և բիզնեսի վերադարձը ձեռնարկության արդյունավետությունը բարելավելու համար: Մինչ օրս շուկայում խաղացողները չեն պակասել, բայց գումարները նվազել են։ Միևնույն ժամանակ, մրցակցությունը նույնպես կոշտանում է, ինչը նշանակում է, որ հաղթանակը կտան նրանք, ովքեր ավելի արդյունավետ են ղեկավարում իրենց ձեռնարկությունը կամ կազմակերպությունը։ Հետևյալը կներկայացնի, թե ինչպես բարելավել աշխատանքի արդյունավետությունը վեց եղանակներով:

Մենք ընտրում ենք թիմ

Բարձր արդյունավետության համար ընկերությանը պետք է լավ համակարգված մարդկանց խումբ: Միավորված թիմը շատ ավելի լավ կլինի հասնելու ընկերության նպատակներին և կատարողական չափանիշներին: Անձնակազմի ուժեղացումը կնպաստի հմտությունների բարելավմանը, աշխատակիցների դրական մոտիվացիայի, աշխատողների փոխանակելիության հնարավորությանը և կադրերի որոշակի ռեզերվի առկայությանը:

Մենք բարելավում և արդիականացնում ենք

Այս մեթոդը բավականին տարածված է, այն ենթադրում է ինչպես ծրագրային ապահովման (այսուհետ՝ ծրագրակազմ) արդիականացում, այնպես էլ սարքավորումների թարմացում, ինչը կապահովի ավելի մեծ կատարողականություն: Տարածված է նաև հատուկ կորպորատիվ ծրագրաշարի տեղադրումը, որը հնարավորություն է տալիս ավելի սերտ կապ հաստատել անձնակազմի միջև և ավտոմատացնել ձեռնարկության որոշ գործընթացներ: Ավտոմատացման ներդրումը ցույց է տվել կազմակերպության կամ ձեռնարկության արդյունավետության բավականին լավ աճ։

Ինչ վերաբերում է սարքավորումների թարմացմանը, ապա այն պետք է անընդհատ իրականացվի։ Պարզապես հիշեք, որ սա բավականին ծախսատար գործընթաց է և, հետևաբար, պահանջում է բարձր կանխիկ ներարկումներ, և դրա համար մի քանի տարի կպահանջվի: Նման նուրբ հարցում պետք է ուշադիր հաշվարկել ամեն ինչ։

Մենք նվազեցնում ենք ծախսերը

Ձեռնարկության արդյունավետության գնահատումը տրվում է նրա աճող շահույթի հիման վրա: Այս գնահատումը բարձրացնելու բազմաթիվ եղանակներ կան՝ սկսած ցածր գներով գնումներից մինչև կազմակերպության անձնակազմի կրճատում: Բայց չմոռանանք, որ մենք մեր բիզնեսը բացել ենք փող աշխատելու, այլ ոչ թե էժան նյութեր փնտրելու համար, աշխատատեղերի կրճատումը կօգնի միայն կարճ ժամանակով, երկարաժամկետ հեռանկարում այս մոտեցմամբ ձեռնարկությունը կվերանա։ Ծախսերը, իհարկե, պետք է վերահսկվեն, բայց ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացման այս ճանապարհը բավականին դանդաղ է ընթանում, և եթե հաշվի առնենք գործերի ներկա վիճակը, դա միանգամայն վտանգավոր է։

Կառավարման համակարգի ուղղում

Այս մեթոդը ենթադրում է ոչ թե սեփական փորձի վրա հիմնված լիովին սեփական համակարգի զարգացում, այլ արդեն իսկ ստեղծված համակարգի կատարելագործում այլ ձեռնարկություններում: Այս պահին կան վեց ամենատարածված համակարգերը, դրանք են. Նիհար, TPS, Quality Management System (QMS), 6 Sigma and Theory of Constraints of Systems.

Կառավարման համակարգի ճշգրտումը բնութագրվում է իրականացման բարձր բարդությամբ և, միևնույն ժամանակ, ձեր ձեռնարկության կատարողականի ցուցանիշների բարձրացմամբ: Կազմակերպության կամ ձեռնարկության ղեկավարի պրոֆեսիոնալիզմը որոշվում է առաջին հերթին թերահավատ լինելու և սեփական բիզնեսի կառավարման համակարգը գնահատելու ունակությամբ:

Ձեռնարկության սեփականատիրոջ փոփոխությամբ կամ բարձրագույն ղեկավար կազմի փոխարինմամբ համակարգը սովորաբար փոխվում է։ Նոր ղեկավարը փոխարինում է մենեջերներին, քանի որ չի ակնկալում, որ նրանք կփոխեն իր ձեռնարկության կառավարման համակարգը, և նրա համար ավելի հեշտ է աշխատանքի ընդունել նոր մարդկանց, ովքեր կապված չեն նախկին սեփականատիրոջ հետ: Հայտնի են նաև դեպքեր, երբ հաճախակի փոխարինումներանձնակազմը և չեն բարելավում արդյունավետությունը:

Մենք շարժում ենք գիրուսը

Մեկ այլ կերպ այն կարելի է անվանել նաև «Գոնե մի բան արա»։ Վերը նշված մեթոդներում այս կամ այն ​​ձևով օգտագործվում է այս մեկը։ Այս մեթոդը գործում է այսպես՝ սեփականատերը հավաքում է իր տեղակալներին ու բաց չի թողնում, քանի դեռ նրանք չեն «մտածել», թե ինչպես բարելավել ընկերության արդյունավետությունը։ Ամենից հաճախ նման «ուղեղային գրոհից» հետո փոփոխություններ են տեղի ունենում կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկություններ. բաժանմունքների ղեկավարների խառնում, միաձուլում կամ հակառակը, ծառայությունների մասնատում և այլ նմանատիպ գործողություններ, որոնք նախատեսված են որոշումների կայացման արագությունը բարձրացնելու համար: Արդյունքը վերը շարադրված մեթոդներն են՝ ցածր գներով գնումներ կատարելը, աշխատակիցների կրճատումը, կառավարման համակարգի արդիականացումը և փոփոխությունը, ինչը, ի դեպ, կարող է փրկել ձեր ընկերությունը փակվելուց։

Օգտագործելով սահմանափակումների տեսությունը

Տեսությունն է՝ գտնել այն տարրը, որը սահմանափակում է ձեր ձեռնարկությունը: Եթե ​​դուք գիտակցել եք ձեր կազմակերպության հիմնական խնդիրը, օրինակ՝ ծրագրակազմը նվազագույն գործառույթներով, ապա պետք է ձեռք բերել և տեղադրել նոր, ավելի ֆունկցիոնալ ծրագրակազմ՝ այն օգտագործող անձնակազմի վերապատրաստմամբ: Սա պարզ օրինակ է։ Ավելի հաճախ, քան ոչ, ուղեղային փոթորկի ժամանակ անարդյունավետության իրական խնդիրները պարզապես չեն երևում այլ, պակաս կարևորների աղբի տակ: լավագույն լուծումներըԸնկերության հիմնական խնդիրը որոնելու համար օգտագործվում են TOC գործիքներ՝ ներկայիս իրականության տրամաբանական ծառը կամ «Thundercloud»-ը։

Եզրակացություն

Այսօրվա միջավայրում պետության կողմից մեծ ջանքեր են ծախսվում ձեռներեցության զարգացման և պահպանման վրա։ Բայց կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների ղեկավարները նույնպես պետք է անհանգստանան իրենց բիզնեսի արդյունավետության բարձրացման համար: Հուսով եմ, որ այս հոդվածը օգնեց ձեր ձեռնարկության արդյունավետությունը բարձրացնելու որոշմանը:

Ներկայումս շատ գործատուներ դադարում են հավատալ խորհրդային ժամանակների հեքիաթներին՝ աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար կրթական աշխատանք իրականացնելու անհրաժեշտության մասին՝ հասկանալով, որ դժվար է աշխատողից որևէ նշանակալի արդյունքի հասնել՝ փոխարենը ոչինչ չառաջարկելով։ Աշխատակիցների մեծամասնությունը հեռանում է այն գիտակցությունից, որ իրենք ինչ-որ բան են պարտական ​​ընկերությանը, որտեղ աշխատում են, և նույնիսկ ընկերության բարձր անվանումը միշտ չէ, որ խթանում է նրանց արդյունավետ աշխատանքի:

Փորձառու մենեջերը գիտակցում է, որ անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե հաշվի առնվեն հետևյալ պայմանները.

1. Կատարողականը բարելավելու ցանկությունը պետք է լինի փոխադարձ՝ հիմնված գործատուի և աշխատողի ցանկության վրա: Վերջինս պետք է հասկանա, թե ինչ է ստանալու, դրա դիմաց ինչ-որ բան և իր արդյունավետ կատարման վերադարձը պաշտոնական պարտականություններըկբարելավի նրա ֆինանսական վիճակը կամ սոցիալական վիճակը։ Ընկերության օգուտը ապահովվում է նրա անձնակազմի արդյունավետության բարձրացմամբ և, որպես հետևանք, ամբողջ ձեռնարկության շահույթի և եկամտաբերության բարձրացմամբ՝ պայմանավորված աշխատանքի արտադրողականության աճով:

2. Ցանկացած աշխատակից, լինի նա բեռնիչ, թե գծային մենեջեր, ըստ էության պարզ մարդ է՝ իր սեփական եսասիրական կարիքներով: Շատ դեպքերում նա թքած ունի ձեռնարկության տնտեսական ցուցանիշների, ֆինանսական վիճակի վրա, և այն, ինչ նա կարող էր անել, որն օգտակար է ընկերության բարօրության համար։ Յուրաքանչյուր մարդ հետապնդում է առաջին հերթին իր անհատական, «եսասիրական» շահերը։

3. Աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար, փոխշահավետությունից բացի, անհրաժեշտ է ձեռնարկության ղեկավարությունից բխող նախաձեռնություն՝ աշխատողին կայունություն զգալու հնարավորություն տալով։ Աշխատակիցը պետք է իսկապես զգա ձեռնարկության հետաքրքրությունը իր նկատմամբ՝ հասկանալով, որ իր արտադրողականությունը բարձրացնելով, նա կարող է ապահովել ոչ միայն կայուն ֆինանսական դիրք, այլև երկարաժամկետ հեռանկարում կարիերայի աճ։

Այսպիսով, հաշվի առնելով բոլոր պայմանները, առաջնորդը բախվում է բազմաթիվ հարցերի.

Ի՞նչ է հաջորդը: Որտեղի՞ց սկսել: Ինչպե՞ս գնահատել անձնակազմի արդյունավետությունը: Ինչպե՞ս բացահայտել այն աշխատակիցներին, ովքեր իսկապես շոշափելի շահույթ են բերում կազմակերպությանը և անհրաժեշտ են ընկերությանը: Ո՞րն է այն չափանիշը, որը թույլ է տալիս գնահատել աշխատողի օգտակարությունը ընկերության համար: Ինչպե՞ս բարելավել անձնակազմի աշխատանքը:

Ընկերությունում աշխատող աշխատողների մասնագիտական ​​մակարդակը հասկանալու համար նախևառաջ անհրաժեշտ է գնահատել նրանց տեսական և գործնական պատրաստվածության աստիճանը, որն անհրաժեշտ է մասնագիտական ​​պարտականությունների արդյունավետ կատարման համար:

Ինչպես ռուսական, այնպես էլ համաշխարհային պրակտիկայում կան յուրաքանչյուր աշխատակցի արդյունավետությունը գնահատելու մի քանի մեթոդներ՝ կախված նրա արտադրողականությունից, այսինքն. ձեռնարկության համար անհրաժեշտ արտադրանքը առավել որակապես ստեղծելու ունակություն: Գործնականում օգտագործվող հիմնական մեթոդները ներառում են.

1. Հավաստագրում

2. Փորձարկում

3. Կառավարում ըստ նպատակների

4. Կատարման կառավարում

1. Հավաստագրում

Հավաստագրումը մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների գնահատման միջոց է: Ատեստավորման՝ որպես կադրերի գնահատման եղանակի առանձնահատկությունն այն է, որ աշխատողի կարողությունների մասնագիտական ​​գնահատականը տրվում է տարբեր ոլորտների մասնագետներից կազմված հանձնաժողովի կողմից։ Հավաստագրման ընթացքում հստակեցվում են ձեռնարկության աշխատակցի՝ նրա որակավորումներին համապատասխան տեսական պատրաստվածությունը, հիմնական հմտություններն ու կարողությունները։ Ուստի տաղանդավոր և աշխատասեր մարդու համար ատեստավորումն ինքն իրեն ապացուցելու միջոց է։

Հավաստագրումը կարող է տեղի ունենալ միայն ձեռնարկության ղեկավարի հրամանի հիման վրա, և հավաստագրման հանձնաժողովի բոլոր եզրակացությունները փաստաթղթավորված են: Միաժամանակ աշխատողն իրավունք ունի ծանոթանալու ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացություններին: Սա կարող է լրացուցիչ խթան հանդիսանալ նրանց գիտելիքներն ու մասնագիտական ​​հմտությունները զարգացնելու և բարելավելու համար:

Հավաստագրումը, թերեւս, անձնակազմի արդյունավետությունը գնահատելու միակ միջոցն է, որը նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության մեջ: Ատեստավորման ստուգման անբավարար արդյունքները թույլ են տալիս ձեռնարկության ղեկավարին դադարեցնել աշխատանքը աշխատանքային պայմանագիրաշխատակցի հետ։

2. Փորձարկում

Թեստավորումը անձնակազմի գնահատման ամենաօբյեկտիվ մեթոդներից մեկն է, հատկապես աշխատանքի դիմելիս, երբ անհրաժեշտ է բացահայտել համապատասխան պաշտոնի համար օգտակար, իսկ երբեմն էլ անհրաժեշտ հմտությունները:

Կան մի քանի փորձարկման մեթոդներ, որոնք առավել լայնորեն կիրառվում են գործնականում.

կենսագրական մեթոդ;

Հարցաթերթիկ մեթոդ;

Դիտարկման մեթոդ;

Հարցազրույց;

Բիզնես խաղի մեթոդ

Իրավասությունների հարցազրույց

Գնահատման կենտրոն

կենսագրական մեթոդ

Դա ամենաֆորմալ և սուբյեկտիվ մեթոդն է, քանի որ ներառում է կենսագրական տվյալների գնահատում` օգտագործելով առկա պաշտոնական տեղեկատվությունը: Այս մեթոդը հիմնականում կիրառվում է աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու ժամանակ։

Հարցաթերթիկ

Աշխատողի մասնագիտական ​​գիտելիքները, հոգեբանական բնութագիրը և որակավորումը գնահատելու ամենատարածված միջոցը: Գոյություն ունի թեստավորման երկու հիմնական տեսակ՝ հարցաքննության մեթոդը՝ որակավորման և հոգեբանական։

Որակավորման թեստավորում

Մասնագետի մասնագիտական ​​կարողությունները որոշելու համար անհրաժեշտ է մշակել չափանիշներ կամ տեղեկանք պահանջներ այն պաշտոնի որակավորման համար, որի համար դիմում է համապատասխան աշխատակիցը կամ արդեն աշխատում է: Պահանջվող հմտությունները լավագույնս արտացոլելու, զարգանալու համար փորձարկման առարկաներներգրավված են համապատասխան ոլորտների ամենափորձառու մասնագետները։

Նման թեստավորման արդյունքների ամենաօբյեկտիվ և անկողմնակալ գնահատումը թեստի արդյունքների համակարգչային համեմատությունն է հղման արժեքների հետ:

Հոգեբանական թեստավորում

Հոգեբանական թեստերը նախատեսված են հիմնականում որոշելու համար հոգեբանական դիմանկարառարկան և բացահայտել նրա ներուժը: Սա հատկապես ճիշտ է, երբ աշխատում է մեծ թիմում լուրջ հոգեբանական և ֆիզիկական սթրեսով:

Այսպիսով, հոգեբանական թեստավորման հիմնական խնդիրներն են որոշել աշխատողի սթրեսային դիմադրությունը, բացահայտել թաքնված հնարավորությունները, որոնել «այրման» համախտանիշի հակված աշխատակիցների և «ավելորդ» կադրերի հայտնաբերումը:

Դիտորդական թեստավորում

Այս մեթոդը լայն տարածում ունի խոշոր տեխնոլոգիական ընկերություններում։ Դրա էությունը տեխնիկական սարքերի միջոցով աշխատակիցներին վերահսկելն է։ Թեև մեթոդը օբյեկտիվորեն թույլ է տալիս գնահատել մասնագիտական ​​կարողությունները, կատարողականը, հաղորդակցման հմտությունները, դրա մեծ թերությունը սուբյեկտիվությունն է, քանի որ. Գնահատականը կախված է դիտորդների կարծիքից, որը միշտ չէ, որ օբյեկտիվորեն արտացոլում է իրերի իրական վիճակը։

Հարցազրույց

Ամենից հաճախ այս մեթոդն օգտագործվում է աշխատողին աշխատանքի ընդունելու ժամանակ: Այս փուլում նրա ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերը, վերլուծվում են հաղորդակցման հմտությունները, մասնագիտական ​​հմտությունները։ Բայց աշխատանքային գործընթացում հարցազրույցների կանոնավոր օգտագործումը թույլ կտա խուսափել թիմում կոնֆլիկտներից, բացահայտել մասնագետներին, ովքեր դժգոհ են իրենց աշխատանքից և ի վիճակի են այլ աշխատավայրում ավելի լավ և արդյունավետ կատարել մասնագիտական ​​պարտականությունները:

Այս մեթոդի թերությունը նույնպես սուբյեկտիվությունն է։ Եզրակացությունը հիմնված է միայն մեկ, հազվադեպ՝ երկու մարդու կարծիքի վրա։

Բիզնես խաղի մեթոդ

Մեթոդը հիմնված է բիզնես խաղի վարման վրա և թույլ է տալիս ընկերության ղեկավարությանը աշխատակիցներից առանձնացնել ամենաակտիվ, նախաձեռնող, մտածող մասնագետներին, ովքեր կարող են գրանցվել ռեզերվում՝ նրանց ավելի բարձր պաշտոններում համարելու համար, որտեղ նրանք կարող են բացահայտել. նրանց բոլոր հնարավորությունները։

Իրավասությունների հարցազրույց

Իրավասությունների հարցազրույցը հարցազրույցի և բիզնես խաղի մեթոդի համադրություն է: Մեթոդի հիմքը հմտությունների բացահայտումն է՝ իրավասությունները, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի պաշտոնի համար (կառավարում, մարքեթինգ, ֆինանսներ և այլն): Հարցազրույցը կարող է տեղի ունենալ բիզնես խաղի տեսքով։

Գնահատման կենտրոն

Գնահատման կենտրոնը թեստավորման մեթոդների մի շարք է, որը թույլ է տալիս համակողմանիորեն գնահատել անձնակազմի կարողությունները՝ համատեղելով բիզնես խաղը, հարցաշարերը և հոգեբանական թեստավորումը:

Նախքան ԱԿ-ը ձեռնարկության անձնակազմի ծառայությունը կազմում է միջոցառման պլան: Ամենից հաճախ AC-ն իրականացվում է բիզնես խաղի տեսքով՝ ծրագրին մասնակցող աշխատակիցների իրավասության և արդյունավետության գնահատմամբ: Միջոցառման ընթացքում կարող են լինել հոգեբանական թեստերև թեստեր՝ ուղղված մասնագիտական ​​հմտությունների (կարողությունների) բացահայտմանը։

թերություն այս մեթոդըդրա բարձր արժեքն է, անձնակազմի փոքր ծածկույթը և արտադրական գործընթացից նրա ուշադրությունը շեղելը:

Կցանկանայի նշել, որ թեստավորման մեթոդների կիրառմամբ անձնակազմի կատարողականի արդյունավետության գնահատումը, թեև այն օգնում է որոշել ձեռնարկության աշխատողների մասնագիտական ​​որակները, հաճախ օժանդակ է և օգտագործվում է հիմնականում աշխատանքի ընդունելու ժամանակ՝ նախնական գնահատական ​​տալու համար: մասնագիտական ​​հմտություններ և հոգեբանական և ֆիզիոլոգիական դիմանկարի աշխատակից:

3. Կառավարում ըստ նպատակների

Ղեկավարությունը գնում է նպատակների կամ կառավարումն ըստ նպատակների ամենաօբյեկտիվ եղանակներից մեկն է՝ ցույց տալու, թե որքան արդյունավետ է աշխատողն իր աշխատավայրում:

Մասնագետի արդյունավետության գնահատումը` հիմնված հանձնարարված առաջադրանքների կատարման վրա, ենթադրում է, որ ժամանակաշրջանի սկզբում (անկախ նրանից, թե դա մեկ շաբաթ է, թե մեկ ամիս), ղեկավարը ձևակերպում է 3-5 հստակ հասկանալի, իրագործելի առաջադրանքներ ենթակաների համար. . Անպայման պլանների թվային ցուցիչները համաձայնեցվում են ենթակաների հետ և քննարկվում են նպատակներին հասնելու աշխատանքի հնարավոր ռազմավարություններն ու մարտավարությունները։

MBO-ի կարևոր խնդիրն է ստեղծել մոտիվացիայի այնպիսի համակարգ, որում աշխատավարձը մեծ չափով (առնվազն 40%) կախված կլինի նրանից, թե աշխատողը որքանով է կատարում առաջադրանքները:

Արդյունավետության գնահատում MBO մեթոդով

Գնահատումն իրականացվում է երկու եղանակով.

1. Կատարողականի յուրաքանչյուր ցուցանիշի իրականացման համար հաստատագրված գումարների վճարում. Գերակատարման տոկոսը, այս դեպքում, նշանակություն չունի, ցուցանիշի թերակատարումը նվազեցնում է բոնուսային մասը՝ պլանի թերակատարմանը համամասնորեն։ Սա սահմանում է նվազագույն միավորթերակատարում (առավել հաճախ՝ 80-85%)։

2. Աշխատողի կողմից կախվածությունը ավելի լավ հասկանալու համար աշխատավարձերըԱռաջադրանքների կատարումից, ինչպես նաև պլանավորված ցուցանիշների իրականացման արդյունավետությունը գնահատելու համար ձևավորվում է MBO մատրիցա՝ առաջադրանքների և թվային ցուցիչների նշումով (տես աղյուսակ 1.): Միևնույն ժամանակ մենք ստանում ենք աշխատողների միջին արդյունավետության գործակիցը։

Աղյուսակ 1. MBO մատրիցա

Վաճառքի մենեջեր՝ Իվանով Իվան Իվանովիչ

Աշխատավարձի (աշխատավարձի) մշտական ​​մասը՝ 15000 ռուբլի

Հիմնական պրեմիում մաս՝ 15000 ռուբլի

Պրեմիում մասը հաշվարկվում է բանաձևով.

PR \u003d (PB * HC1 * PV1) + (PB * CV2 * PV2) + (PB * CV3 * PV3) + (PB * CV4 * PV4)

որտեղ PB-ն բազային պրեմիում է, UV1,2… - տեսակարար կշիռըցուցանիշը ընդհանուր պրեմիումում, PV1,2 ... - ցուցանիշի փաստացի տոկոսը:

Այս դեպքում հաշվարկված աշխատավարձերը հետևյալն են.

ZP \u003d OCH + PR

որտեղ OCH-ը ֆիքսված մասն է (աշխատավարձ):

Կառավարչի կատարողականի հիմնական ցուցանիշներն են առաջադրանքներից յուրաքանչյուրի կատարման տոկոսը, ինչպես նաև ընդհանուր կատարողականի ցուցանիշը, որը հաշվարկվում է բանաձևով.

PE=∑ SW*(PV/100)

Աղյուսակ 2-ում ներկայացված է աշխատողի գնահատականը՝ կախված հանձնարարված առաջադրանքների կատարումից և ապագայում նրա հմտությունների արդյունավետ օգտագործման վերաբերյալ առաջարկություններից:

Ելնելով վերոգրյալից՝ կարելի է եզրակացնել, որ MVO համակարգը որպես անձնակազմի գնահատման միջոց է, որը հնարավորություն է տալիս բացահայտել ոչ միայն աշխատողի ուժեղ և թույլ մասնագիտական ​​հմտությունները, այլև ունի արդյունավետ մոտիվացնող ազդեցություն՝ խթանելով դրանք։ բարձրացնել արդյունավետությունը և կատարել ղեկավարության կողմից առաջադրված խնդիրները:

4. Կատարման կառավարում

Performance Management (PM) կամ Performance Management-ը անձնակազմի գնահատման ևս մեկ օբյեկտիվ համակարգ է, որը հիմնված է առաջադրանքների կատարման համար կատարողականի ցուցանիշների սահմանման և մոնիտորինգի վրա, որը համարվում է MVO համակարգի բարելավված ձև, որը թույլ է տալիս ղեկավարությանը ավելի լիարժեք գնահատել աշխատողի իրավասությունները: , իսկ վերջիններս առավելագույնս մոտիվացված լինեն վերջնական արդյունքի հասնելու համար։

PM համակարգում աշխատողը գնահատվում է ոչ միայն հիմնական կատարողականի ցուցանիշներով (KPI), այլև նրա իրավասության մակարդակով: Այս տեխնիկայի առավելությունն այն է, որ այն ուղղված է ինչպես աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը, այնպես էլ աշխատանքի համար անհրաժեշտ մասնագիտական ​​հմտությունների զարգացմանը: Բացի այդ, այն թույլ է տալիս գնահատել որոշակի պաշտոններում անձնակազմի արդյունավետությունը:

Կատարողականի կառավարման հիմնական փուլերն են.

Կատարման ստանդարտների և KPI-ների մշակում (Key Performance Indicators);

KPI-ի վրա հիմնված նպատակների սահմանում;

KPI-ի կատարողականի գնահատում;

Իրավասությունների գնահատում և մոդելավորում:

PM համակարգի ներդրման գործընթացը սկսվում է ձեռնարկության ղեկավարության կողմից հիմնական կատարողականի ցուցանիշների (KPI) մշակմամբ, որոնք ձևավորվում են ձեռնարկության յուրաքանչյուր պաշտոնի մասնագիտական ​​պահանջներին համապատասխան: Բոլոր KPI-ները բաժանված են անհատական՝ կախված միայն աշխատանքից կոնկրետ անձև կոլեկտիվ կամ հրամանատարական, որոնք սերտորեն կապված են ամբողջ ստորաբաժանման աշխատանքի հետ։

Որպես միավորի աշխատանքի ցուցիչներ, առավել հաճախ գործում են առաքման մակարդակը (գումարների վերադարձը) և շահույթը, որից ձևավորվում է բոնուսային ֆոնդը:

Մշակված KPI-ների հիման վրա յուրաքանչյուր աշխատակցի համար որոշվում են կատարողականի ստանդարտներ, որոնք հիմնված են ձեռնարկության ղեկավարության կողմից իրեն դրված պահանջները կատարելու նրա կարողության վրա: Թվային KPI ցուցանիշների պլանավորման գործընթացում կարևոր ասպեկտ է այն աշխատողի անմիջական մասնակցությունը, որը պետք է կատարի դրանք:

Արդյունավետության գնահատում ըստ Performance Management համակարգի

KPI-ի կատարողականի վերլուծությունն իրականացվում է ավարտված մատրիցայի հիման վրա, որը բաղկացած է անձնական արդյունքներից և միավորի արդյունքներից (աղյուսակ 3):

Աղյուսակ 3 KPI մատրիցա: Անձնական արդյունքներ.

Մատրիցային ցուցանիշների գնահատում.

Bec KPI - ցուցանիշների կարևորության գործակից: Կախված առաջադրանքների առաջնահերթությունից՝ թվային արտահայտությունը հավասար է 0-1-ի, մինչդեռ բոլոր ցուցանիշների գումարը չպետք է գերազանցի 1-ը։

Հիմք - KPI-ի նվազագույն հնարավոր թվային արտահայտությունը:

Նորմ - KPI-ի միջին թվային արտահայտություն

Թիրախ - վերը պլանավորված մակարդակը (եթե, ըստ էության, Նպատակը գերազանցվել է ավելի քան 50% -ով, ապա պլանավորման սխալ կա):

մասնակի արդյունք - Հարաբերական ցուցանիշը, որը ցույց է տալիս յուրաքանչյուր KPI-ի կատարումը, հաշվարկվում է բանաձևով.

Մասնակի արդյունք (%) \u003d (Փաստերի հիմք) / (Նորման հիմք) X100%

Նկ.1 Կատարողականի ցուցանիշների գնահատում

Յուրաքանչյուր հիմնական կատարողականի ցուցանիշը գնահատելուց հետո (Աղյուսակ 2, Նկ. 1) անհրաժեշտ է բխեցնել աշխատողի ընդհանուր կատարողականը (վարկանիշը)՝ այն հաշվարկելով բանաձևով.

Ընդհանուր արդյունք (%) = ∑ Մասնակի արդյունք (%) x Քաշ

Նկար 2-ը ցույց է տալիս KPI-ի վրա հիմնված Performance Management համակարգի կատարողականի գնահատման մակարդակները:

Նկ.2. Արդյունավետության գնահատման մակարդակներ (վարկանիշ)

Կատարման կառավարման համակարգը ոչ միայն անձնակազմի իրավասությունը գնահատելու օբյեկտիվ միջոց է, այլ նաև արդյունավետ մոտիվացնող գործոն, որը թույլ է տալիս աշխատողին մասնակցել պլանավորմանը և ձգտել կատարել առաջադրանքները:

Անձնակազմի կատարողականի մատրիցա՝ հիմնված MBO-ի և PM-ի վրա:

Աշխատակիցների արդյունավետությունը որոշելու համար ձեռնարկության բոլոր անձնակազմը դասակարգվում է ըստ խմբերի (աղյուսակ 4):

Աղյուսակ 4. Ձեռնարկությունների անձնակազմի դասակարգումն ըստ խմբերի

Օբյեկտիվ ցուցանիշների հիման վրա հնարավոր է կազմել մատրիցա, որը որոշում է անձնակազմի օգտագործման արդյունավետությունը՝ կախված ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակցի կարողություններից և զարգացման հեռանկարներից (Աղյուսակ 5):

Աղյուսակ 5. Անձնակազմի տնտեսական արդյունավետությունը.

Այսպիսով, օբյեկտիվ թվային ցուցանիշների վրա հիմնված անձնակազմի գնահատման մեթոդները օգտագործման արդյունավետության կարևոր ցուցիչներ են աշխատանքային ռեսուրսներձեռնարկություններ։ Աշխատանքի արտադրողականության գնահատման արդյունքների հիման վրա կարելի է ոչ միայն բացահայտել տաղանդավոր և ընդունակ աշխատողներին և հեռացնել ծույլ մարդկանց, ովքեր չեն ցանկանում աշխատել, այլև բարձրացնել աշխատողների արդյունավետությունը՝ օգտագործելով ինչպես շոշափելի, այնպես էլ ոչ նյութական լծակներ:

Անձնակազմի գնահատումը և ամենակարող ու պրոֆեսիոնալ մասնագետների նույնականացումը ձեռնարկության ղեկավարի հիմնական խնդիրներից են: Այլ կարևոր խնդիր- սա անձնակազմի հավատարմության աճ է այն կազմակերպության նկատմամբ, որտեղ նա աշխատում է, ինչը թույլ է տալիս ոչ միայն պահպանել արժեքավոր կադրեր, այլև ապահովել աշխատանքի արդյունավետության բարձրացում:

Ինչպես նշվեց վերևում, հիմնական խթանը, իհարկե, աշխատավարձի մակարդակն է: Ստեղծելով աշխատողների նյութական մոտիվացիայի արդար, թափանցիկ, հասկանալի համակարգ՝ գործատուն խրախուսում է բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը։

Մասնագետը ոչ միայն պետք է բարձր աշխատավարձ ստանա, այլ այն վաստակի՝ կենտրոնանալով ծրագրերի վրա, որոնց պատրաստմանը ինքը մասնակցում է։

Թեև դրամական մոտիվացիան կարևոր է, կարևոր է հիշել արտադրողականության վրա ազդելու ոչ նյութական եղանակները: Աշխատակիցները պետք է տեսնեն ընկերության մտահոգությունը իրենց նկատմամբ, ինչը մեծացնում է նրանց հավատարմությունը և, որպես հետևանք, աշխատանքի արդյունավետությունը։

Անձնակազմի օգտագործման արդյունավետությունը բարձրացնելու համար առաջին հերթին անհրաժեշտ է ապահովել աշխատանքային հարմարավետ պայմաններ։ Բավարար անձնական տարածք, հարմարավետ գրասենյակային կահույք, շփվելու ունակություն, բացակայություն մեծ թվովաշխատանքային օրվա ընթացքում անհարկի ծեսերը, արտաժամյա աշխատանքը, չարդարացված տուգանքները թույլ կտան աշխատողին իրեն հարմարավետ զգալ և զգալ աշխատանքային թիմի լիարժեք անդամ:

Ընկերության նկատմամբ աշխատակիցների հավատարմության բարձրացման կարևոր ասպեկտը ղեկավարության կողմից նրանց նկատմամբ հոգատարությունն է: Ուսուցման հնարավորությունների ապահովումը ուժեղ խթանող գործոն է ընկերության թիմի մեծ մասի համար: Ընկերության հաշվին լրացուցիչ գիտելիքների և հմտությունների ձեռքբերումը և, որպես հետևանք, ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքը «հայրենի» ձեռնարկությունում անձնակազմի արդյունավետ աշխատանքի ամենաուժեղ խթաններից մեկն է:

Որպես ուսուցման կազմակերպման հիմնական մեթոդներ՝ խոշոր ընկերությունները օգտագործում են կորպորատիվ համալսարան կազմակերպելու պրակտիկան, որտեղ պայմանագրային հիմունքներով հրավիրում են ինչպես մշտական ​​մասնագետների, այնպես էլ ուսուցիչների։ Փոքր ձեռնարկությունները կիրառում են ներքին կորպորատիվ ուսուցման համակարգ կամ վճարում են աութսորսինգ ընկերություններում վերապատրաստման համար:

Ամփոփելով վերը նշվածը, մենք նշում ենք, որ անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետությունը կախված է մի քանի գործոններից.

Որքանո՞վ է մասնագիտորեն ընտրված ձեռնարկության անձնակազմը, արդյո՞ք մարդիկ ճիշտ են տեղաբաշխված, արդյոք նրանք համապատասխանում են իրենց պաշտոններին.

Որքանո՞վ են հավատարիմ աշխատակիցները իրենց ընկերությանը.

Որքանով է ընկերությունը հոգում իր աշխատակիցների, անձնակազմի կայունության մասին։ Աշխատակիցների մեծ մասը կձգտի բարելավել իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը, եթե վստահ լինեն, որ ձեռնարկության ղեկավարությունը հարգում է մարդկանց, գնահատում նրանց աշխատանքը, առողջությունը և ժամանակը:

Բարեւ Ձեզ! Այս հոդվածում մենք կխոսենք անձնական արդյունավետության մասին:

Այսօր դուք կսովորեք.

• Ինչ է անձնական արդյունավետությունը;
• Ինչի՞ վրա է դա ազդում:
• Ինչպես լինել իսկապես արդյունավետ:

Ինչ է անձնական արդյունավետությունը

Սկսենք տեսական մասից։ Անձնական արդյունավետության հենց հայեցակարգը սովորական մարդհասկանալի, բայց որոշ չափով մշուշոտ: Հստակ սահմանման բացակայության պատճառով խնդիրներ են առաջանում մեթոդաբանության, իսկ ընդհանրապես՝ բուն շրջանակի մեջ։ Փորձենք սահմանել մարդու անձնական արդյունավետությունը։

Անձնական արդյունավետություն – որոշակի առաջադրանքներ հնարավորինս արագ և արդյունավետ կատարելու անձի ունակությունը.

Ելնելով այս սահմանումից՝ արդեն կարելի է առանձնացնել այն հիմնական խնդիրները, որոնց բախվում է մարդը առօրյա որոշակի առաջադրանքներ կատարելիս.

• Ուշադրության փոխանակում;
• Աշխատանքն ամբողջ հզորությամբ չէ։

Այսինքն, կարելի է ասել, որ անձնական արդյունավետությունը ենթադրում է հստակ կենտրոնացում կոնկրետ առաջադրանքի կատարման վրա առավելագույն մակարդակ. Այսօր հոգեբանները գնալով առաջնահերթություն են տալիս անձնական արդյունավետության հարցերին: Տեղեկատվությամբ լի աշխարհում բավականին դժվար է չխեղդվել նման հոսքի մեջ, զտել ճիշտը։

Ինչու՞ է կարևոր գնահատել և բարելավել անձնական կատարողականությունը

Մեկ կոնկրետ անձի արդյունավետությունը կարող է ազդել ոչ միայն աշխատավայրում կամ դպրոցում մեկ կոնկրետ առաջադրանքի կատարման վրա, այլև ընդհանրապես անձի որոշակի նպատակների իրականացման վրա:

Անձնական արդյունավետությամբ մենք կարող ենք դատել ոչ միայն, թե որքան արագ եք կատարում գործատուի հանձնարարած առաջադրանքը, այլև որքան արագ կարող եք բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով, ստանալ և օգտագործել նոր տեղեկություններև հասնել ձեր նպատակներին:

Անձնական արդյունավետությունը պատասխանատու է մի կարևոր պարամետրի՝ աշխատանքային կարողությունների համար։ Քիչ արդյունավետություն ունեցող մարդը անվերջ հետ կմնա, մինչդեռ ավելի հաջողակ մարդիկ օգտագործում են իրենց ներուժը իրենց առաջադրանքները կատարելու համար: Անձնական արդյունավետության օգտագործման բուն իմաստը ավելի լավ հասկանալու համար հարկավոր է բարձրացնել տաղանդի թեման և օգտագործել ձեր ներուժը:

Հայտնի փաստ է, որ հաջողությունը բաղկացած է աշխատասիրությունից և տաղանդից: Ավելին, մարդիկ տարբեր համամասնություններ են առաջ քաշում՝ տաղանդի 10%-ից և աշխատուժի 90%-ից մինչև 50/50։

Անձնական արդյունավետությունը աշխատանքի անալոգն է սեփական տաղանդի օգտագործման հետ: Այսինքն՝ դուք օգտագործում եք ձեր ռեսուրսները, որպեսզի հնարավորինս արագ հասնեք ձեր նպատակին՝ հնարավորինս նվազագույն ջանքեր գործադրելով:

Սա չի նշանակում, որ առաջադրանքի կատարումը կլինի անորակ, ընդհակառակը, որքան մարդ արդյունավետ լինի, այնքան կարճ ժամանակում արդյունավետ կավարտի աշխատանքը։

Ըստ այդմ՝ անձնական արդյունավետության բարձրացումը անխուսափելիորեն կհանգեցնի նրան, որ մարդը շատ ավելի քիչ ժամանակ կծախսի առօրյա գործերի վրա։

Օրինակ:աշխատակցին վստահված է իր ընկերության արդյունաբերության մրցակիցներին վերլուծելու խնդիրը: Այս զեկույցի հիման վրա նա պետք է անի իր սեփական վերլուծությունը, գնահատի ընկերության զարգացման հեռանկարները և, ընդհանրապես, հրապարակի իր վճիռը շուկա մուտք գործելու նպատակահարմարության վերաբերյալ։ Աշխատակիցը նման առաջադրանքից գլուխ կհանի 1 շաբաթից մինչև 1 ամիս։ Եվ որքան բարձր է դրա արդյունավետությունը, այնքան քիչ ժամանակ կծախսվի այս առաջադրանքի վրա:

Խոսքն ավելի շատ առաջադրանքների ժամկետների մասին է, այլ ոչ թե դրանց որակի, առաջին հերթին՝ հիմնված ժամանակակից իրողությունների վրա։ Ընթացիկ աշխատանքի խնդիրը մակարդակով առաջադրանքը չկատարելն է. դրա հետ կապված խնդիրներ գրեթե երբեք չեն լինում: Հիմնական խնդիրը մեջ է.

Բոլորն իրենց թիկունքում նկատեցին այսպիսի մի երեւույթ՝ աշխատավայրում առաջին 20-30 րոպեն սկսում ես վառվող աչքերով կատարել քեզ հանձնարարված խնդիրները։ Այնուհետև արդյունավետությունն ընկնում է, աչքերը դադարում են այրվել, և ինչ տևում է 5 րոպե, աստիճանաբար տևում է 10, 15 և 20:

Եթե ​​այս պահին նայեք ինքներդ ձեզ դրսից, կարող եք նկատել անվերջ շեղումներ, կենտրոնացման թուլացում, մի առաջադրանքից մյուսին անցնելը և այլ իսկապես անարդյունավետ բաներ: Իսկ նման երեւույթ նկատվում է ամենուր՝ ոչ միայն աշխատավայրում, այլեւ դպրոցում՝ վարելիս, պարապելիս, կարդալիս եւ այլն։

Հենց մեկ առաջադրանքն ավարտելու ժամանակը կրճատելու համար է, որ դրանով իսկ բարձրացնեք ձեր արտադրողականությունը, դուք պետք է մարզեք անհատական ​​արդյունավետությունը:

Ո՞ւմ է խորհուրդ տրվում առաջին հերթին բարելավել անձնական արդյունավետությունը

Անձնական արդյունավետություն է պահանջվում բացարձակապես յուրաքանչյուր մարդու մարզելու համար, սակայն որոշ մասնագիտություններ պահանջում են հատուկ մոտեցում դրան: Եկեք զբաղվենք նրանց հետ, ովքեր առաջին հերթին և անմիջապես իրենց մասին հոգ տանելու կարիք ունեն։

Freelancers.Սկսենք նրանցից: Սա աշխատողների հատուկ կատեգորիա է, որոնք կատարում են տարբեր խնդիրներ: Սա կարող է լինել ծրագրերի ստեղծում, դիզայն, հաշվապահություն և այլն:

Մարդկանց այս կատեգորիան առավել ենթակա է տեղեկատվական հարձակումների՝ տեղեկատվության հետ մշտական ​​շփման պատճառով: Եթե ​​աշխատավայրում սոցիալական ցանցերը, լրատվական կայքերը և ժամանակը սպանելու և աշխատանքից ուշադրությունը շեղելու այլ եղանակներ արգելափակված են կամ վերահսկվում, ապա տնից աշխատելիս նման սահմանափակումներ չկան։

Հաճախ, առավելագույնը 15 րոպե տևող առաջադրանքը կատարելու համար միջին ֆրիլանսերը ծախսում է մեկ ժամից ավելի: Դա գործն ավելի արագ ավարտելու, եկամուտը, հաճախորդների թիվը ավելացնելու և միևնույն ժամանակ ավելի հետաքրքիր բաների համար ժամանակ ազատելու համար է. ֆրիլանսերները պետք է անընդհատ բարելավեն իրենց անձնական արդյունավետությունը:

Գործարարներ.Այս կատեգորիան կներառի բոլորին, ովքեր ունեն որևէ մեկը, ինչպես նաև տնօրեններին և թոփ մենեջերներին խոշոր ընկերություններ. Ժամանակակից տնտեսության իրողություններում գործարարները և բարձրագույն ղեկավարությունը շատ սահմանափակ ժամանակ ունեն կարևոր խնդիրներ լուծելու համար։

Ընդ որում, նրանք ավելի շատ պարտականություններ ունեն, քան սովորական աշխատակիցները։ Հենց ամեն ինչի համար ժամանակ գտնելու և աշխատանքից դուրս կյանքին մի քանի ժամ թողնելու համար է, որ պետք է զարգացնել ձեր անձնական արդյունավետությունը։

Ուսանողները.Յուրաքանչյուր ոք, ով ինչ-որ բան է սովորում, կարող է ներառվել այս կատեգորիայի մեջ: Անկախ նրանից՝ դա դպրոցական, թե երկամսյա հաշվապահական դասընթաց է, ուսման մեջ ձեր ներուժը լիարժեք օգտագործելը այս մարդկանց առաջնային խնդիրն է:

Ստացեք առավելագույն քանակությամբ օգտակար տեղեկատվություն՝ զտելով այն ավելորդ աղբ, և այն օգտագործելի դարձնել սեփական նպատակների համար՝ խնդիր է, որի վրա ազդում է անձնական արդյունավետությունը:

Ե՞րբ է ձևավորվում անձնական արդյունավետությունը:

Մարդու անձնական արդյունավետությունը սուբյեկտիվ գործոն է։ Այն սկսում է ձևավորվել նախադպրոցական տարիք, իսկ զարգացման գագաթնակետը ընկնում է 19-25 տարեկանների վրա, այն ժամանակաշրջանը, երբ մարդիկ նոր են սկսում աշխատել՝ օգտագործելով այն ամենը, ինչ ստացել են իրենց վերապատրաստման ընթացքում։

Բայց ամբողջ հիմքը ձեռք է բերվում դպրոցում, երբ դրսևորվում է աշակերտների բազմաֆունկցիոնալությունը. պետք է տնային աշխատանք կատարել, անել այն, ինչ ցանկանում եք, նստել: սոցիալական ցանցերը, զբոսնել ընկերների հետ, կատարել առաջադրանքներ ծնողների համար տանը և այլն։ Հենց այս ժամանակահատվածում են սահմանվում առաջնահերթությունները։

Բայց դա չի նշանակում, որ անձնական արդյունավետության բարձրացումն անհնար է ավելի ուշ տարիքում: 23-25 ​​տարի հետո է, որ մարդիկ մտածում են, թե ինչպես կարող են բարձրացնել իրենց աշխատունակությունը, որպեսզի ժամանակ տրամադրեն իրենց ընտանիքին և մի փոքր հեռանան իրենց հոբբիներին:

Դրա համար պետք է որքան հնարավոր է շուտ բարձրացնել սեփական արդյունավետությունը, բայց նույնիսկ ավելի ուշ տարիքում չի կարելի ասել, որ մարդը չի կարող հաղթահարել ինքն իրեն փոխելը և սկսել ավելի արդյունավետ լինել։

Անձնական արդյունավետության հիմքում ընկած են երեք գործոն.

• Նպատակների սահմանում;
• Ռեսուրսների օգտագործում;
• Սոցիալականացում.

Նպատակի կարգավորումերեքից էլ ամենակարեւոր գործոնն է։ Արդյունավետ աշխատելու համար դուք պետք է հասկանաք, թե ինչու եք դա անում: Հստակ սահմանված նպատակը արդյունքի հիմքն է։ Կարևոր է միջանկյալ նպատակներ դնել։ Մեկ գոլի համար ամենափոքր ժամանակային ընդմիջումը պետք է լինի 1 օր:

Ռեսուրսների օգտագործում. Այստեղ գերազանց է անձնական արդյունավետության համեմատությունը տնտեսության հետ։ Տնտեսագիտությունը գիտություն է, որն օգտագործում է սահմանափակ քանակությամբ ռեսուրսներ կարիքները բավարարելու համար: Եթե ​​մարդու հետ անալոգիա անենք, ապա յուրաքանչյուրն ունի ռեսուրսների իր պաշարը, որը պետք է օգտագործի իր նպատակները իրականացնելու համար։

Սոցիալականացում. Նաև բավականին կարևոր գործոն. Նա պատասխանատու է հասարակության մեջ հաղորդակցության և նպատակների իրականացման համար: Ամեն օր մարդն անխուսափելիորեն հանդիպում է այլ մարդկանց, և նրանք նույնպես ազդում են նրա նպատակների իրականացման վրա, ինչպես ինքը:

Նպատակներին հասնելու հմտությունը մարզելու համար է, որ դուք պետք է սովորեք, թե ինչպես հարաբերություններ հաստատել մարդկանց հետ և համոզվեք, որ նրանք այս կամ այն ​​կերպ օգնում են հասնել նպատակներին:

Մարդը, ով ցանկանում է զարգացնել իր անձնական արդյունավետությունը, պետք է շարժվի այս երեք ուղղություններով.

• Իմացեք, թե ինչպես ճիշտ դնել ձեր նպատակները:
• Փորձեք ավելի խելամիտ օգտագործել ձեր ռեսուրսները դրանց հասնելու համար.
• Շփվեք մարդկանց հետ՝ իրենց ծրագրերն իրականացնելու համար:

Անձնական արդյունավետության բարելավման մեթոդներ

Անձնական արդյունավետությունը բարձրացնելու բազմաթիվ մեթոդներ կան, բայց բոլորն էլ խոսում են նույն բանի մասին։ Մենք ձեզ համար հավաքել ենք անձնական արդյունավետությունը բարձրացնելու 10 ամենահայտնի ուղիները, և դրանցից առնվազն կեսը մի քանի ամիս հետևելով՝ դուք երաշխավորված կնկատեք արդյունավետության աճ։

Պլանավորում

Արդյունավետությունը բարելավելու ամենակարևոր միջոցներից մեկը ձեր օրը լավ պլանավորելն է: Սա հիմնական հմտություններից մեկն է, որը կարող է բարձրացնել կատարողականությունը ողջ օրվա ընթացքում:

Աբրահամ Լինքոլնը իսկապես փայլուն մարդ էր, ով կարողացավ հասնել ամենահավակնոտ նպատակներին միայն իր անձնական արդյունավետության շնորհիվ: Նա գրեթե միշտ աշխատում էր առավելագույնը, և դա նրան բարենպաստորեն տարբերում էր բոլորից, ովքեր խոչընդոտում էին իր նպատակներին հասնելու ճանապարհին։

Նպատակին հասնելու համար աշխատելն առաջին ոլորտն է, որի վրա նախ պետք է աշխատես: Լավագույնն այն է, որ ձեր նպատակները գրեք պարզ թղթի վրա, սա դրանք ավելի շոշափելի է դարձնում: Ավելի լավ է ձեզ հետ ունենալ նպատակներով օրագիր և պարբերաբար նայել:

Սակայն օրվա պլանները միայն այսբերգի գագաթն են: Նպատակները պետք է սահմանվեն նաև ավելի երկար ժամանակով: Նաև մարդ պետք է ունենա մեկ նպատակ՝ առաքելություն, որին պետք է հավասար լինի։ Սա սովորաբար մեծ ու մեծ նպատակ է, որի հասնելը կարող է գրեթե ողջ կյանք խլել։

Միևնույն ժամանակ, իրավասու առաքելություն կազմելը արդյունավետ դառնալու առաջին քայլն է։

Ցանկալի է ձեզ հետ տանել նաև հիմնական նպատակներով և առաքելությամբ թռուցիկ։ Դա կօգնի պատասխանել հարցին. «Ինչու եմ ես անում այս պահին», ինչպես նաև լրացուցիչ մոտիվացիա կտա աշխատանքի համար:

Առաջնահերթություն

Առաջնահերթություն սահմանելը կարևոր հմտություն է, որը պետք է սովորել հենց որ սովորեք, թե ինչպես սահմանել ձեր նպատակները: Առաջնահերթություն - Որոշեք, թե որ առաջադրանքը պետք է կատարվի առաջինը, որը հետո: Նման առաջնահերթության կազմակերպումը թույլ է տալիս օրվա սկզբում լուծել ամենակարևոր խնդիրները՝ օգտագործելով առավելագույն ռեսուրսները՝ ավելի քիչ էներգիա թողնելով երկրորդականներին։

Մարկ Տվենն ասել է. «Եթե օրվա սկզբին գորտ եք ուտում, օրվա մնացած մասը խոստանում է հրաշալի լինել: Ի վերջո, դուք արդեն կատարել եք բոլոր ծանր աշխատանքը»:

Այսինքն՝ դուք պետք է միանգամից կատարեք մեկ մեծ և բարդ առաջադրանք՝ առանց այն անորոշ ժամանակով հետաձգելու։ Դրանից հետո մնացած ամեն ինչ այնքան էլ դժվար չի թվա, և դուք կարող եք ամեն ինչ անել առանց մեծ ջանքերի։

Հոգեբանները նույնպես հավատարիմ են նմանատիպ տեսակետին. Կատարելուց հետո մարդու մեջ դժվար առաջադրանքառաջանում է էնդորֆինների՝ ուրախության հորմոնի աճ, և արդյունքում՝ ռեսուրսների ներքին մատակարարման ավելացում: Այսինքն՝ դժվար գործից հետո դուք հաճույքով կստանձնեք ավելի քիչ բարդ բան։ Ընդ որում, ամենահաճելի գործը պետք է թողնել ավարտին։ Դրան ձգտելը նույնպես կբարձրացնի կատարողականությունը:

Առաջնահերթությունը թույլ է տալիս ընտրել ամենամեծ և ամենատգեղ գորտը, ապա մի փոքր ավելի փոքր գորտ և այլն:

Ուշադրության կենտրոնացում

Ամենադժվար մեթոդներից մեկը, որը թույլ է տալիս առավելագույնս արագացնել անձնական արդյունավետությունը։

Համակենտրոնացում - կոնկրետ ինչ-որ բանի վրա կենտրոնանալու ունակություն. Այսինքն՝ առաջադրանք կատարելիս քեզ չեն շեղում կողմնակի բաները, դու լիովին նվիրվում ես աշխատանքին և այն շատ ավելի արագ ավարտում։

Համակենտրոնացման խնդիրն այսօր ամենահրատապ խնդիրներից է, որը կարևորում են հոգեբանները։

Որոշ վիճակագրություն.

• Երեխան մեկ բանի վրա կենտրոնանալու միջին տևողությունը 7 րոպե է։ Մեծահասակների մոտ այս ցուցանիշը կարող է աճել մինչև 40 րոպե:
• Նույն տեսակի աշխատանքից 40 րոպե հետո, անկախ նրանից, թե որքանով է ստեղծագործական, տեղի է ունենում կենտրոնացման կորուստ և արդյունավետության անկում։ Սա բացասաբար է անդրադառնում անձնական արդյունավետության վրա:

Այսօր կենտրոնացվածությունը բարելավելու մի քանի մեթոդներ կան, բայց սկզբունքը նույնն է՝ պետք է պարբերաբար ընդմիջումներ անել և նույն բիզնեսում երկար սեանսներից հետո փոխել գործունեության ոլորտը։ Ամենահիններից մեկը, բայց արդյունավետ մեթոդներկոնցենտրացիայի պահպանում - Պոմոդորոյի մեթոդը:

Մեթոդի էությունը կայանում է նրանում, որ դուք պետք է զբաղվեք մեկ տեսակի զբաղմունքով 25 րոպե, այնուհետև ինքներդ ձեզ 5 րոպե հանգիստ կազմակերպեք։ Պոմոդորոյի այս ցիկլը 4 անգամ կատարելուց հետո դուք պետք է փոխեք գործողությունները, նույնիսկ եթե գործունեությունը ավարտված չէ: Իսկ 1-2 ցիկլից հետո վերադարձեք դրան և ավարտեք գործը։

Կան բազմաթիվ այլ մեթոդներ, որոնց մասին կարող եք ծանոթանալ առցանց:

Գաջեթների աստիճանական դադարեցում աշխատավայրում

Սա բխում է նախորդ կետից. Բջջային հեռախոսներն ու պլանշետները բացասաբար են ազդում կենտրոնացման վրա։ Դրանք ստիպում են մարդուն անընդհատ շեղել ավելորդ տեղեկություններից։ Աշխատավայրում հարմարանքները պետք է օգտագործվեն միայն հաղորդակցության համար:

Սոցիալական ցանցերում անցկացրած ժամանակի սահմանափակում

Սոցիալական մեդիան կատարյալ միջոց է անձնական արդյունավետությունը նվազեցնելու համար: Նրանք հսկայական ժամանակ են խլում՝ փոխարենը ոչինչ չբերելով։ Որպեսզի ռացիոնալ օգտագործեք ձեր անձնական և աշխատանքային ժամ, ձեզ հարկավոր կլինի հնարավորինս սահմանափակվել սոցիալական ցանցերի առումով։

Հնարավորինս քիչ ժամանակ հատկացրեք Vkontakte-ին կամ Odnoklassniki-ին, և կնկատեք, որ շատ ավելի մեծ հնարավորություններ ունեք անելու այն, ինչ իսկապես սիրում եք։

Վերահսկում բարեկեցության վրա

Վատ առողջությունը պատճառներից մեկն է, որ մարդը չի կարողանում օգտագործել իր առավելագույն ներուժը։ Հիվանդության ժամանակ մարդը գործնականում անպետք կլինի աշխատավայրում, քանի որ չի կարողանա կատարել առօրյա գործերն այնքան արագ և արդյունավետ, որքան նախկինում։

Հետևաբար, պետք է հիշել, որ երբեմն շատ ավելի լավ է 1-2 օր ծախսել վերջնականապես ապաքինվելու համար, քան 1-2 շաբաթ աշխատել հիվանդության մեջ՝ դրանով իսկ նվազեցնելով ձեր արդյունավետությունը։

Աշխատանքը սկսելուց առաջ լավ հանգստանալը նույնպես չի խանգարում: Սրա համար հիանալի տարբերակՄիգուցե տաք կաթսա. Արևելյան արվեստների սիրահարների համար մեդիտացիան կարող է իսկական փրկություն լինել։ Դրա ընթացքում մարդու մարմինը հանգստանում է արագացված ռեժիմով, և բառացիորեն 20 րոպե մեդիտացիայից հետո դուք կզգաք ուժի իրական ալիք։

Մտնելով հոսքի վիճակ

Stream-ը բավականին հետաքրքիր անուն է հոգեբանական վիճակմարդ, որը բնութագրվում է կատարողականի գագաթնակետով. Այս վիճակում մարդն ի վիճակի է իր առավելագույնը տալ, կամ նույնիսկ դուրս գալ իր սահմաններից։

Հոսքի մեջ մտնելու համար կարող եք օգտագործել ներքին կամ արտաքին խթանիչներ։ Ներքին խթանիչները ներառում են այն ամենը, ինչ կապված է մարդու անձնական մոտիվացիայի հետ: Արտաքին խթանիչները ներառում են այն ամենը, ինչ այս կամ այն ​​կերպ կարող է ստիպել մարդուն հանգստանալ և ճիշտ ձևով կարգավորել:

Հարմար է դրա համար.

• հարմար տարածքներ;
• տաք լոգանք;
• Մեդիտացիա.

Ներքին խթանիչների դեպքում ամեն ինչ մի փոքր ավելի բարդ է: Դրանք յուրաքանչյուր մարդու համար անհատական ​​են, բայց մի բանով նման են՝ զգացմունքների դրական լիցք են առաջացնում, ինչը թույլ է տալիս երկար ժամանակ կենտրոնանալ մի բանի վրա։ Նրանք նաև գործ ունեն ներքին մոտիվացիայի հետ: Բավական է սովորել ձեր մոտիվացիոն լծակների մասին, և դուք հեշտությամբ կարող եք ազդել ձեր վրա և մտնել հոսքի վիճակ։

Իմացեք, թե ինչպես հանգստանալ

Սա ամենակարեւոր հմտություններից մեկն է, որը մարդկանց մեծ մասը կորցրել է: Ինչպես ասում են, բառարանների մեծ մասում հանգիստը գործունեության փոփոխություն է։ Հետևաբար, դուք չեք կարող հանգստանալ միայն բազմոցին պառկած: Դուք պետք է այլ բան անեք, որն օգտագործում է ձեր մյուս մկաններն ու կարողությունները:

Գործունեության տեսակը փոխելը մի բան է, որը դուք պետք է սովորեք կարճ ժամանակում: Եթե ​​դուք աշխատում եք ձեր ձեռքերով՝ խաղալ շախմատ, պոկեր, ստիպեք ձեր ուղեղին մտածել: Եթե ​​ձեր աշխատանքը կապված է մտավոր աշխատանքի հետ, ամեն ինչ արվում է ճիշտ հակառակը՝ պետք է հանգստանալ՝ ֆիզիկապես ծանրաբեռնելով մարմինը, առանց մտածելու շատ ժամանակ տալու։

Տարածված թյուր կարծիք կա, որ մարդիկ, ովքեր շատ են աշխատում համակարգչում, կարող են հանգստանալ սոցիալական ցանցերում նստած: Բայց սա հեռու է իրականությունից: Համակարգչում անցկացրած ժամանակը բացասաբար է անդրադառնում աչքի մկանների, ինչպես նաև ուղեղի վրա, որը ստիպված է զտել տեղեկատվության հսկայական հոսքերը։

Դադարեցրեք մշակումը

Այս կետը վերաբերում է առողջությանը, սակայն այն պետք է առանձնացնել առանձին։ Յուրաքանչյուր մարդ պետք է հստակ ներկայացնի իր սահմանը՝ կատարված աշխատանքի ծավալը, որից հետո նա կվնասի իր մարմնին։

Մենք գիտենք այդ հնարավորությունները մարդու մարմինըբավականաչափ մեծ են, և սեփական սահմաններից դուրս գալու դեպքերը հազվադեպ չեն, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է հրատապ և կարևոր աշխատանք. Բայց նման դեպքերի հետեւանքները դրական չեն։

Մշակումից գրագետ հրաժարվելու համար պարզապես պետք է փորձով պարզել ձեր վերաբաշխումը. այն վիճակը, երբ ոչինչ չի ստացվում, աշխատանքը 2-3 անգամ դանդաղ է ընթանում, իսկ ֆիզիկական հոգնածությունը պարզապես անհավասարակշռում է ձեզ: Իսկ հաջորդ անգամ, երբ կհասնեք աշխատանքի նման ծավալի, պետք է դանդաղեցնել և հետաձգել դրանք որոշ ժամանակով, մնացածից հետո։

Սովորեք պատվիրակել

Սա ավելի շատ վերաբերում է ղեկավար պաշտոններում գտնվող աշխատակիցներին: Բոսերի մեծ մասը, հատկապես հին դպրոցականները, փորձում են ընկերությունում աշխատանքի մեծ մասը կատարել միայնակ: Եվ սա սխալ է։ Ի վերջո, ձեռնարկությունում աշխատող ղեկավարը դառնում է բանվոր, բայց որոշում կայացնողը ղեկավար չի դառնա։

Այդ իսկ պատճառով ավելի լավ է ստեղծել հստակ հիերարխիկ կառուցվածք՝ յուրաքանչյուր օղակի համար ընտրության ազատությամբ՝ փոխանցել ձեզ հետ ընկած լիազորությունների մի մասը մնացած, ավելի ցածր աշխատանքային օղակներին: Սա թույլ կտա ձեզ բեռնաթափել ինքներդ ձեզ և բարձրացնել յուրաքանչյուր առանձին կապի և աշխատակցի արդյունավետությունը:

Առաջնորդի անձնական արդյունավետությունն այն է, ինչի վրա հիմնված է ամբողջ ընկերությունը: Որքան ավելի արդյունավետ աշխատի դրա կառավարման օղակը, այնքան ավելի շատ կառավարման որոշումներ կարող են կայացվել, և այնքան լավ կլինի ձեռնարկության տնտեսական վիճակը:

Սա բավական է պարզ մեթոդներորոնք հայտնի են գրեթե բոլորին. Բայց դրանց իրականացումը կարող է զգալի ժամանակ խլել: Դրանք առավելագույնս օգտագործելու համար հարկավոր է այս մեթոդները դարձնել ձեր սովորությունները։

Ծուլությունը և փոփոխության վախը որպես հաջողության խոչընդոտ

Ծուլությունը միայն ասացվածքների մեջ է՝ առաջընթացի շարժիչը: Իրականում սա այն հիմնական արգելակներից է, որը խանգարում է մարդուն առաջ շարժվել։ Դրա հետ մեկտեղ գալիս է վախը։ Եվ մեծ մասամբ դա փոփոխությունների վախն է:

Մարդը վախենում է, որ նոր միջավայրում կկորցնի կայունությունը։ Իսկ կայունությունը ժամանակակից մարդկանց մեծամասնության համար հաջողակ կյանքի գլխավոր կողմերից մեկն է:

Միևնույն ժամանակ, եթե ծուլությունը մի բան է, որի դեմ կարելի է և պետք է պայքարել, և յուրաքանչյուր մարդ դա հասկանում է, ապա փոփոխությունների վախը միայնակ գրեթե անհաղթահարելի է:

Ծուլության դեմ պայքարելու հիանալի միջոց է սովորություններ զարգացնելը: հաջողակ մարդիկ. Ամենակարևոր մեթոդներից մեկը, որին դուք պետք է հետևեք ձեր կյանքում, դիտելն է, թե ինչ են անում հաջողակ մարդիկ և մտցնում այն ​​ձեր կյանք:

Մեկ այլ հայտնի արդարացում տարիքն է:

Եկեք չկենտրոնանանք դրա վրա: Հատուկ ուշադրություն, պարզապես բերեք հաջողակ մարդկանց մի քանի օրինակ, ովքեր իրականացրել են իրենց գաղափարները՝ լինելով բավականին մեծ տարիքում.

• Սյուզե Օրմանը ամերիկյան ամենահայտնի գրողներից է։ Մինչև 30 տարեկանը աշխատել է որպես մատուցողուհի։ Հաջողությունը եկավ միայն 40-ից հետո;
• Հարիսոն Ֆորդը բավականին հայտնի ռեժիսոր է։ Մինչև 30 տարեկանը աշխատել է որպես ատաղձագործ;
• Ջ.Կ. Ռոուլինգը Հարի Փոթերի գրքի հեղինակն է։ 31 տարեկանում նա դեռևս ապրում էր բարեկեցության հաշվին.
• Ռեյ Կրոկը McDonald's-ի ներկայիս սեփականատերն է: Մինչև 52 տարեկանը աշխատել է որպես շրջիկ վաճառող;
• Հենրի Ֆորդ - կարիք չկա բացատրելու, թե ով է նա: Միայն 40 տարեկանում նրան հաջողվեց բացել իր առաջին ավտոմոբիլային գործարանը։

Եվ նման հարյուրավոր ու հազարավոր օրինակներ կան ամբողջ աշխարհում։ Այդ նույն ցուցանիշը՝ 30 տարի, որից հետո մարդն այդքան ծանրանում է վերելքի վրա, ըստ վիճակագրության, մնում է ընդամենը թվային ցուցանիշ։ Երբեք ուշ չէ սկսել առաջ շարժվել:

Իհարկե, տարիքը մարդկանց ուղեղը դարձնում է ավելի քիչ ճկուն, ինֆորմացիան ավելի ու ավելի դժվար է կլանվում, նոր հմտություններ ձեռք են բերվում մեծ դժվարությամբ։ Ճիշտ է, կա մեկը, բայց. Սա բնորոշ կլինի նրանց համար, ովքեր պարզապես դադարել են զարգանալ դպրոցը / ինստիտուտն ավարտելուց հետո:

Եթե ​​մարդ ուշադրություն դարձնի յուրայիններին, ուսումնասիրի նոր տեղեկություններ, իմանա իրեն հետաքրքրող նոր հարցերի մասին, ապա 100% հավանականությամբ նրա ուղեղը դպրոցից ոչ վատ կաշխատի մինչև 50-70 տարեկանը։

Հաջողության խնդրին անդրադարձել ենք ոչ պատահական. Ի վերջո, ընթերցողների մեծ մասը, ովքեր բացել են այս հոդվածը, ապավինում են այն փաստին, որ անձնական արդյունավետության բարձրացումը նրանց կբերի հաջողության:

Իսկ շատ դեպքերում հաջողության չափանիշներն են՝ ֆինանսական բարեկեցությունը, լավ առողջությունը և ընտանիքը: Հենց անձնական արդյունավետությունն է պատասխանատու մարդու հաջողության ճանապարհի համար: Որքան ավելի արդյունավետ կօգտագործեք ձեր ներքին ռեսուրսներ, այնքան մեծ է հավանականությունը, որ դուք իսկապես հաջողակ մարդկանց մեջ եք:

Անձնական արդյունավետություն և ինքնակրթություն

Այստեղ պետք է անդրադառնալ կրթության և ինքնակրթության խնդրին։ Սկսենք նրանից, որ շատերն իրենց կյանքում մեկ անգամ չէ, որ մտածել են անձնական արդյունավետության մասին, թեև դա այլ կերպ են անվանել։

Նրանք բավականին շատ էին կարդում ինտերնետում և գնում էին տարբեր գրքեր, թե ինչպես դառնալ հարուստ, հայտնի և հաջողակ: Եվ ամբողջ նման գրականության բավականին վառ նկարազարդումը կլինի Եվգենի Գորդեևի աշխատանքը. «Ինչպես վաստակել միլիոն»: Գիրքը բաղկացած է 200 էջից, որոնցից 100-ը զբաղված է «աշխատանք» բառի անվերջ կրկնությամբ, իսկ մնացած 100-ը շարված են պլանին համապատասխան։ Սա ամենաճշմարիտ գիրքն է, թե ինչպես դառնալ հաջողակ և հարուստ մարդ:

Այսինքն, դուք պետք է մեկ անգամ հասկանաք, որ չկա այնպիսի կախարդական հաբ, որը ձեզ կտրուկ կդարձնի հաջողակ և հարուստ: Դուք պետք է զարգանաք, իսկ հիմնական ուղղություններից մեկը սեփական արդյունավետությունը առավելագույնի հասցնելն է։ Մանկուց մարդիկ շրջապատված են անօգուտ գիտելիքներով, չեն սովորեցնում գլխավորը՝ ինչպես նպատակներ դնել, օգտագործել սեփական ռեսուրսները և հասնել դրանց: Ահա թե ինչու առաջին բանը, որ դուք պետք է սովորեք, եթե ցանկանում եք հաջողակ լինել, ձեր սեփական ռեսուրսներն օգտագործելն է:

Անձնական արդյունավետություն և հարմարավետության գոտի

Այն մասին, թե ինչպես լինել հարմարավետության գոտու հետ, ասվում է մեկ այլ գրքի վերնագրում՝ «Դուրս եկեք հարմարավետության գոտուց. Փոխեք ձեր կյանքը. Անձնական արդյունավետությունը բարելավելու 21 ուղիներ Բրայան Թրեյսիի կողմից: Ձեր անձնական արդյունավետությունը բարձրացնելու համար ձեզ հարկավոր կլինի որքան հնարավոր է շուտ դուրս գալ ձեր հարմարավետության գոտուց իրական աշխարհ:

Մարդը չի կարող հասնել առավելագույնին, եթե մնա տեղում։ Իհարկե, հարմարավետության գոտին այն է, ինչը ձեզ իսկապես հանգիստ և նույնիսկ երջանիկ է դարձնում: Միևնույն ժամանակ, դուք ժամանակ եք նշում և ավելիին չեք հասնում։

Հաջողակ մարդիկ երբեք չեն մնում իրենց հարմարավետության գոտում, նրանք անվերջ առաջ են շարժվում։ Վառ օրինակ է Virgin ապրանքանիշի հիմնադիր Ռիչարդ Բրենսոնը։ Մարդ, ով իր ընկերության համար ընտրել է 7 գործունեություն և շարունակում է ընդլայնել իր բիզնեսը։

Անշուշտ, հարմարավետության գոտուց դուրս գալը բարդություններ է պարունակում: Առաջինը ձախողման վախն է։ Երկրորդ խոչընդոտը ծուլությունն է։ Երրորդը սխալ միջավայրն է։ Այս երեք գործոններն էլ բացասաբար են անդրադառնում անձնական արդյունավետության վրա՝ թույլ չտալով օգտագործել ձեր ողջ ներուժը: Ձեր առավելագույնն անելու, հավակնոտ նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու համար է, որ դուք պետք է օգտագործեք արդյունավետությունը բարձրացնելու մեթոդներ, դրանք կյանքի կոչեք և առավելագույնի հասցնեք ձեր արդյունավետությունը։

Անձնական արդյունավետություն ընկերությունում

Անհատի անձնական արդյունավետությունից անցնենք մի ամբողջ ընկերության կամ ձեռնարկության:

Ընկերության աշխատակիցների արդյունավետությունն արդեն ոչ այնքան հոգեբանության, որքան գրագիտության խնդիր է։ Այդ իսկ պատճառով լավ ղեկավարը պետք է աշխատի միանգամից մի քանի ոլորտներում՝ ուսումնասիրի կիրառական հոգեբանություն (մարդկանց վրա ազդելու մեթոդներ) և տիրապետի կառավարման հիմունքներին։ Այս համադրությունը թույլ կտա գրագետ կառավարել մարդկանց ու մղել նրանց ճիշտ ուղղությամբ։

Աշխատակիցների արդյունավետության բարձրացման մեթոդոլոգիան առանձնապես չի տարբերվում անհատի անձնական արդյունավետությունից: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ կլինի կառուցել գրագետ, որը թույլ կտա արդյունավետ աշխատողներին պարգևատրել և ինչ-որ կերպ ազդել նրանց վրա, ովքեր չեն աշխատում առավելագույնը:

Մոտիվացիոն համակարգերը կարող են լինել բոլորովին տարբեր՝ դրամականից (որը բավականաչափ արդյունավետ չէ) մինչև գաղափարական (ամենաարդյունավետը):

Դիտարկենք երկու ծայրահեղություն՝ և գաղափարական մոտիվացիան: Դուք կարող եք գումարով մոտիվացնել աշխատանքը հաջողությամբ ավարտելու կամ պլանը գերակատարելու համար։ Բայց կա մի զգալի թերություն՝ որոշ աշխատողների համար փողը հիմնական դրդապատճառը չէ, և գուցե նրանք աշխատանքի են գնում ոչ դրա պատճառով։

Գաղափարախոսական մոտիվացիան ձեր աշխատակիցներին այնպես ոգեշնչելու կարողությունն է, որ նրանք ներծծվեն ընկերության գաղափարով և ինքնուրույն գան այն եզրակացության. . Սա բավականին բարդ, բայց հետաքրքիր միջոց է, որը նվազագույնի է հասցնում դրամական պարգևների արժեքը, բայց բարձրացնում է աշխատողների արդյունավետությունը:

Բայց ներս մաքուր ձևմոտիվացիայի երկու նման մեթոդների հանդիպելը գրեթե անհնար է։ Հետևաբար, գործատուները պետք է համատեղեն մի քանի մոտեցումներ՝ բոնուսներ տալ առանձնապես վաստակաշատ աշխատողներին և հայտարարել իրենց բարձր նպատակների մասին ընդհանուր ժողովներում:

Փոքր կյանքի հաքեր գործարարների համար. իրավասու առաքելության հայտարարությունը հիանալի դրդում է աշխատակիցներին: Որքան մեծ է, ավելի հետաքրքիր և «սպիտակ» ընկերության առաքելությունը, այնքան ավելի շատ աշխատակիցներ պատրաստ են հավատալ դրան և տալ իրենց լավագույնը:

Բացի առաքելությունից, անձնակազմին մոտիվացնելու հիանալի միջոց կլինի անձնական օրինակը: Թոփ մենեջեր Լի Յակոկկայի պատմությունն այս առումով ուշադրության է արժանի: Այս թոփ մենեջերը պարտավորվել է դուրս բերել Chrysler-ը ճգնաժամից: Եվ բոլոր աշխատակիցներին ցույց տալու համար, որ ինքը թիմի մի մասն է, նա իր համար աշխատավարձ է սահմանել՝ տարեկան 1 դոլար։

Սրանք, իհարկե, ծայրահեղություններ են, և այս մեթոդը վաղուց տարածված է եղել և արդեն որոշ չափով խաբված է: Բայց հիմնական սկզբունքը պարզ է. եթե ցանկանում եք ոգեշնչել ձեր ժողովրդին անել առավելագույնը, ցույց տվեք նրանց, թե ինչպես դա անել:

Եզրակացություն

Անձնական արդյունավետությունը մարդու կարողությունն է՝ իրեն հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու ամենաբարձր որակով և ամենակարճ ժամկետում։ Անձնական արդյունավետությունը կյանքում հաջողության հիմքն է, առանց որի սովորական մարդը երբեք չի կարողանա բարձրանալ սոցիալական սանդուղքը:

Անձնական արդյունավետության հոգեբանությունը 21-րդ դարում այնպիսին է, որ մարդ պետք է պաշտպանվի անպետք տեղեկատվության ավելորդ հոսքերից։ Այդ իսկ պատճառով անձնական արդյունավետության նվազումը պետք է կապված լինի շեղումների և սխալ նպատակների ստեղծման հետ։

Անձնական արդյունավետության բարելավման մեթոդները բավականին պարզ են. դրանք բոլորն էլ այս կամ այն ​​չափով ներառում են կոնկրետ առաջադրանքի վրա կենտրոնանալը, առաջնահերթությունները սահմանելը և ծանրաբեռնվածությունն ու մշակումը հավասարակշռելը:

Անհրաժեշտ է բարձրացնել անհատական ​​արդյունավետությունը՝ զարգացնելով որոշակի սովորություններ, որոնց ձեռքբերումը դրական կանդրադառնա կատարողականի վրա և դրական արդյունքներ կբերի ինչպես կյանքում, այնպես էլ կարիերայում։

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել ձեռնարկությունում աշխատողների կատարողականի ցուցանիշներին: Յուրաքանչյուր աշխատակցի կողմից դրանց առավելագույնի կատարումը ղեկավար անձնակազմի հիմնական խնդիրն է։

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​և առևտրային կազմակերպությունների գործունեության վերլուծությունը բացահայտեց նմանատիպ խնդիր, հիմնական պատճառներից մեկը, որը պարզվեց, որ ամենօրյա աշխատանքում անարդյունավետ գործողությունների առկայությունն է, որոնք ստիպում են կազմակերպություններին կրել զգալի և հիմնականում թաքնված ծախսեր, և ընկերության արդյունավետությունը, ինտեգրատիվ ցուցանիշ է, այն բաղկացած է առօրյա կյանքում լուծվող առանձին գործընթացների խնդիրներից և արդյունավետությունից, հետևաբար ինչի՞ վրա են դրանք հիմնված:

1 Ընկերության ցածր արդյունավետության պատճառը.Կազմակերպչական կառույցներ կառուցելու փորձ ունեցող պրոֆեսիոնալ մասնագետների բացակայություն կամ բացակայություն. Դա հիմնականում պայմանավորված է գործնական դասընթացների, ինչպես նաև կառավարման ոլորտում կրթության բացակայությամբ։ Մարդիկ, ովքեր ունեն կառավարման հմտություններ և գործնական փորձ, խիստ պակասում են: Հաշվի առնելով, որ գործունեության համակարգումը և կազմակերպչական աշխատանքը կառավարման հիմնական գործառույթներն են, այս գործոնը կարևոր նշանակություն ունի:

Յուրաքանչյուր կազմակերպության դիագրամը կարող է ցուցադրվել երեք մակարդակի մոդելի վրա.

Վերին մակարդակը ներկայացնում է սեփականատիրոջը.
Միջին մակարդակկարծես կառավարման;
Ներքևը սովորական անձնակազմ է:

Յուրաքանչյուր մակարդակի նպատակներն ու կարիքները տարբերվում են միմյանցից: Այս կառույցում մենեջմենթի հիմնական խնդիրը աշխատանքի կազմակերպումն է, որտեղ վերին և Ստորին մակարդակհավասարակշռության մեջ են.

2 Ընկերության ցածր արդյունավետության պատճառը, կայանում է նրանում, որ սեփականատերերը կոնկրետ չեն պատկերացնում, թե կոնկրետ ինչ են նրանք ցանկանում ստանալ կազմակերպության գործունեության արդյունքում։ Ամեն ընկերություն չէ, որ որոշակի պատկերացում ունի իր գործունեության արտադրանքի մասին։ Հենց այս պատճառով է, որ կազմակերպության նպատակները իսպառ բացակայում են կամ սխալ ձևակերպված են, ինչը անհնարին է դարձնում ընկերության վերահսկումն ու կառավարումը։

3 Ընկերության ցածր արդյունավետության պատճառը- Սա պլանավորման համակարգի բացակայությունն է, որը հանգեցնում է ընկերության ընդհանուր գործունեության ցածր արդյունավետության: Ըստ էության, ընկերության յուրաքանչյուր մակարդակում կան մի շարք պլաններ, որոնք կարող են փոխկապակցված չլինել միմյանց հետ, ինչպես նաև տարբերվել կազմակերպության նպատակներից: Սա դժվարացնում է հաշվետվությունների պատրաստումը և թույլ չի տալիս ձեռնարկության նպատակներին համահունչ գործողությունների և առաջադրանքների արագ գնահատում: Պլանավորումը ղեկավարի ամենակարեւոր գործառույթն է, որը կոչված է ժամանակին ապահովելու պահանջվող արդյունքը։

4 Պատճառը, որի պատճառով հաճախ լինում է ցածր արդյունավետությունկազմակերպություններում դա աշխատողներին կառավարելու և մոտիվացնելու համակարգի բացակայությունն է: Շատ ընկերություններում աշխատակիցները չգիտեն, թե ինչի համար են վարձատրվում: Անձնակազմը չի նկատում կապը կազմակերպության նպատակների և սեփական վաստակի միջև։

5 Ընկերության ցածր արդյունավետության պատճառը.Կատարված գործողությունների արագ վերահսկման և արդյունավետության գործիքների բացակայություն. Այս խնդիրը արդիական է ցանկացած աշխատակցի, ինչպես նաև ամբողջ կազմակերպության համար: Որպես կանոն, դա հստակ արտահայտվում է պետական ​​հաստատություններում, որտեղ արդյունավետության հայեցակարգը միշտ չէ, որ առկա է, սակայն այս իրավիճակը հաճախ հանդիպում է մասնավոր կազմակերպություններում։ Մի մոռացեք, որ կատարողականի գնահատումը և վերահսկումը ղեկավարի ամենակարևոր գործառույթներն են:

6 Ընկերության ցածր արդյունավետության պատճառը.Ընկերություններում մասնագիտական ​​չափանիշների բացակայություն. Այս խնդիրը ներկայումս արդիական է այն կազմակերպությունների համար, որոնք կանոնավոր կերպով իրականացնում են ստանդարտ ընթացակարգեր և գործընթացներ: Կորպորատիվ ստանդարտների բացակայության դեպքում աշխատողը, ով մասնակցում է գործողությունների հաջորդականությանը, միշտ չէ, որ անհրաժեշտ ներդրում է կատարում կազմակերպության ընթացքին: Ընկերությունից աշխատողի հեռանալու դեպքում, ով ներգրավված է եղել իրականացման մեջ այս գործընթացը, կան ռիսկեր, որոնք կարող են կաթվածահար անել ամբողջ կազմակերպության աշխատանքը։

7 Ընկերության ցածր արդյունավետության պատճառը.Նոր աշխատողների համար հարմարվողական համակարգի, ինչպես նաև աշխատակիցների համար հավատարմության ծրագրերի բացակայություն, ինչը նվազեցնում է ընկերության արդյունավետությունը։ Երբ չկա անձնակազմի կառավարման գործառույթ, այդ խնդիրն ընկնում է կազմակերպության ղեկավարության վրա: Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է պատկերացում ունենա այն միավորի մասին, որը հավատարիմ է իրեն: Սակայն ամբողջ տեղեկատվությունը միշտ չէ, որ հնարավոր է պահել և հետևել: Արդյունքում յուրաքանչյուր աշխատող մնում է իրեն, իսկ նրա հավատարմությունը կառավարող չկա։

8 Ընկերության ցածր արդյունավետության պատճառը.Կազմակերպության աշխատանքում մարքեթինգային գործառույթների նպատակի թյուրիմացություն.

Մարքեթինգի անարդյունավետ կազմակերպչական կառուցվածքը, որում բացակայում են ձեռնարկության հստակ սահմանված գործառույթները:
ձեռնարկության մասին տեղեկատվական նյութերի բացակայություն;
Շուկայական մասնաբաժնի անտեղյակությունը, որը զբաղեցնում է ընկերությունը:
Ներքին և արտաքին տեղեկատվական հոսքերը կառավարելու գործիքների բացակայություն:
Թիրախային խմբերի բացակայություն.
Ապրանքանիշի և ընկերությունում նրա դերի ընկալման բացակայությունը:

Բոլորը ընկերության ցածր արդյունավետության պատճառները, կարելի է խմբավորել 2 ուղղությունների՝ սա կառավարման պրակտիկ խնդիր է և մարքեթինգային պրակտիկայում խնդրահարույց իրավիճակ, սակայն այս երկու բաղադրիչների ճիշտ կառուցումն անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր ընկերության։