Psychologia działalności zarządczej. Teoretyczne podstawy psychologii zarządzania

ZAWARTOŚĆ

WPROWADZENIE

Miejsce psychologii w procesie zarządzania

Psychologia i przedmiot zarządzania

Motywacja i zachowanie jednostki w organizacji

WNIOSEK

LITERATURA

WPROWADZENIE

Psychologia zarządzania- dział psychologii zajmujący się badaniem psychologicznych wzorców działalności kierowniczej. Głównym zadaniem psychologii zarządzania jest analiza psychologicznych uwarunkowań i charakterystyk działań kierowniczych w celu poprawy efektywności i jakości pracy w systemie zarządzania.

Proces zarządzania realizowany jest w działaniach menedżera, w którym psychologia zarządzania zwraca uwagę na następujące punkty:

Diagnostyka i prognozowanie stanu i zmian podsystemu zarządzania;

Stworzenie programu działania podwładnych, mającego na celu zmianę stanów zarządzanego obiektu w danym kierunku;

Organizacja wykonania decyzji.

W osobowości menedżera psychologia zarządzania rozróżnia jego potrzeby i umiejętności kierownicze, a także jego indywidualną koncepcję zarządzania, plany menedżerskie oraz zasady i reguły zarządzania wewnętrznie przez niego zaakceptowane.

Rola lidera jest wieloaspektowa. Aby skutecznie prowadzić efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, należy podjąć optymalne rozwiązania, aby pracować z ludźmi, utalentowany lider musi łączyć umiejętności, doświadczenie, wiedzę i umiejętność ich zastosowania. Lidera trzeba szkolić w wielu dziedzinach życia. Szczególnie w dziedzinie psychologii.

Praca lidera to przede wszystkim praca z ludźmi, która jest jedną z najtrudniejszych czynności. Już sam ten fakt powoduje konieczność przygotowania psychologicznego menedżera. Lider musi wiedzieć, jak zachowywać się z wykonawcami, dostosowywać swoje zachowanie w zależności od ich kondycji, umieć identyfikować silne strony wykonawców i zauważać ich braki, aby jak najefektywniej rozmieścić personel. Jego obowiązkiem jest stworzenie silnego, zgranego zespołu, w którym każdy z jego członków zajmuje swoje miejsce, w którym minimalizowana jest możliwość wystąpienia sytuacji konfliktowych, który jest w stanie działać sprawnie i wydajnie. Menedżer musi przestudiować i wykorzystać te czynniki środowisko które mają korzystny wpływ na wykonawców i zwiększają efektywność zespołu. Pełniąc funkcję edukacyjną, lider musi aktywować i rozwijać w wykonawcach te cechy osobiste, które przyczyniają się do bardziej owocnej pracy pojedynczego wykonawcy i zespołu jako całości.

Wszystkie te różnorodne funkcje menedżera nie mogą być realizowane bez wystarczającej wiedzy z zakresu psychologii i doświadczenia w ich stosowaniu w praktyce.

MIEJSCE PSYCHOLOGII W PROCESIE ZARZĄDZANIA

Współczesny świat, który nieustannie i szybko się zmienia, stawia szczególne wymagania takiej nauce jak psychologia, która musi nie tylko mierzyć i oceniać, ale także przewidywać, projektować i kształtować. Według wielu badaczy psychologowie są obecnie zmuszeni do angażowania się w planowanie zmian osobowości. Niezbędne jest, aby liderzy organizacji wykazywali dalekowzroczność i uznawali duże znaczenie czynnika psychologicznego w pracy organizacji. Z kolei ważne jest, aby psychologowie również nauczyli się skutecznie praktyczna pomoc i budować efektywne relacje biznesowe.

Obecnie w psychologii praktycznej opracowano formy i metody pracy, przetestowano ukierunkowane programy wsparcia społecznego i psychologicznego dla wszystkich grup pracowników. Zastosowanie osiągnięć krajowej psychologii praktycznej w organizacjach, adaptacja programów zachodnich, a także tworzenie nowych specjalistycznych cykli wykładów, seminariów, szkoleń biznesowych i gier dla specjalistów przyczyni się do efektywności organizacji.

Praktyka pokazuje, że obszar relacji międzyludzkich zawsze pozostaje dla lidera stałym obszarem niepewności ze względu na swoją podmiotowość, przez co lider czuje się w nim bardzo niepewnie.

Nie ma takiego obszaru działalności człowieka, który nie byłby realizowany wspólnym wysiłkiem ludzi. Te wysiłki należy usprawnić, zorganizować, tj. zarządzać nimi. Zarządzanie stanowi szczególną, specyficzną działalność i działa jako niezależna funkcja społeczna. Ze względu na złożoność, niekonsekwencję i dynamizm systemu społecznego pojawia się wiele problemów związanych z działalnością kierowniczą. Rozwiązaniem tych problemów nie może zająć się sama nauka. Różne dyscypliny rozważają, identyfikują różne problemy zarządzania.

Przede wszystkim jest to cybernetyka – nauka badająca ogólne wzorce kontroli zachodzące w różnych środowiskach. Cybernetyka podaje ogólną definicję zarządzania jako „funkcji zorganizowanych systemów (biologicznych, technicznych, społecznych), która zapewnia zachowanie integralności systemu i utrzymuje określony sposób jego działania”.

Dalej teoria zarządzania (zarządzania), która rozwija i definiuje zasady, mechanizmy i funkcje zarządzania oraz cechy i metody skutecznego zarządzania.

System sterowania dzieli się na podsystem zarządzany (przedmiot sterowania) i sterowania (przedmiot sterowania). Jeśli nie ma takiego podziału, nie ma zarządzania.

Podsystemem sterowania w żywym organizmie jest układ nerwowy, w samochodzie – urządzenie sterujące, w społeczeństwie – system administracyjno-zarządczy, aparat kontrolny, w skład którego wchodzą ludzie.

Innym wzorcem jest to, że zarządzanie opiera się na celu – jako „pierwszym, koniecznym i decydującym momencie działalności kierowniczej”. Proces rozumienia celu, uzasadniania jego konieczności i możliwości jego osiągnięcia nazywamy wyznaczaniem celów. W ten proces system zarządzania społecznego uzyskuje swój praktyczny wyraz, który polega na tym, że społeczne wyznaczanie celów nadaje pewien kierunek procesowi rozwoju systemu społecznego. Dlatego zarządzanie jest często definiowane jako celowe oddziaływanie.

Treścią zarządzania jest regulacja systemu (społeczeństwa) poprzez zastosowanie celowych wpływów na przedmiot zarządzania. W procesie regulacji osiągana jest zgodność systemu z określonymi celami. Istotą regulacji jest, po pierwsze, utrzymanie obiektu w określonym stanie; po drugie, w ukierunkowanej zmianie obiektu zgodnie z określonymi celami.

Rozróżnij regulację zewnętrzną i wewnętrzną. Zewnętrzne realizowane jest poprzez oddziaływanie z zewnątrz na obiekt sterowania, a wewnętrzne to samorząd systemu.

Istnieje wiele rodzajów zarządzania. Przede wszystkim, w zależności od tego, w jakim systemie występuje, wyróżnia się:

Biologiczne – zarządzanie procesami zachodzącymi w organizmach żywych;

Techniczne - zarządzanie procesami technicznymi w maszynach i urządzeniach;

Społeczne - zarządzanie społeczeństwem, procesy społeczne, działania ludzi.

Z kolei zarządzanie społeczeństwem różni się m.in zarządzanie gospodarcze, zarządzanie polityczne i społeczne. W ramach zarządzania gospodarczego zakłada się zarządzanie przemysłem, rolnictwem, budownictwem, finansami itp. Zarządzanie polityczne to wpływ na politykę wewnętrzną i zagraniczną państwa. I wreszcie zarządzanie sferą społeczną zakłada ukierunkowane oddziaływanie na obszar życia człowieka, w którym realizowane są warunki pracy i życia, zdrowia i edukacji, wypoczynku itp.

Szeroko rozumiane zarządzanie można zatem rozumieć jako właściwość tkwiącą w złożonych obiektach (systemach), której istotą jest to, że (ta właściwość) porządkuje, reguluje system w warunkach ciągłej zmiany, zachowuje jego integralność, stabilność i pewność jakości.

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA I PRZEDMIOT ZARZĄDZANIA

Relacje zarządzania są przedmiotem studiów z psychologii zarządzania. Relacje te rozumiane są jako interakcja osób uczestniczących w procesie celowego oddziaływania, tj. w procesie zarządzania. Relacje te powstają między podsystemem sterującym i sterowanym (pomiędzy podmiotem a kontrolowanym obiektem).

Jest to szczególny rodzaj relacji, charakteryzujący się tym, że w wyniku relacji kierowniczych nie powstają bezpośrednio ani wartości materialne, ani duchowe. Ale oni są warunek konieczny ich produkcja. W zależności od sfery (ekonomia, polityka, kultura itp.), w której zachodzą stosunki menedżerskie, nabierają one orientacji ekonomicznej, politycznej, ideologicznej.

Różnią się one od innych relacji (gospodarczych, politycznych itp.) przede wszystkim celem. Na przykład celem stosunków ekonomicznych jest wytworzenie produktu pracy, celem stosunków kierowniczych jest organizacja działań ludzi w celu wytworzenia tego produktu. Różnią się także treścią, na przykład treścią procesu produkcyjnego – cykl produkcyjny i technologiczny (może być zróżnicowany); treścią procesu zarządzania jest cykl zarządzania, który zawsze obejmuje określone etapy: wybór celów, wyznaczanie celów i ich realizację.

Kolejną cechą relacji menedżerskich jest to, że są one zawsze realizowane przez ludzi, przechodzą przez ich świadomość. Powstają w wyniku świadomego działania ludzi. Stosunki gospodarcze, polityczne często w ogóle nie są realizowane przez ludzi.

Relacje menedżerskie są mobilne. Ekonomiczne, polityczne, duchowe – zachowują swoją istotę przez długi czas (o ile istnieje typ społeczeństwa), zarządcze – ulegają ciągłym zmianom.

Rodzaje relacji menedżerskich są zróżnicowane: podporządkowanie, koordynacja, niezależność, dyscyplina i inicjatywa.

Relacje podporządkowania wyrażają bezpośrednie podporządkowanie jednych innym innym. Te relacje są zbudowane pionowo. Podporządkowanie wskazuje na pierwszeństwo ogólnych celów zarządzania nad prywatnymi. Te relacje są zawsze dwukierunkowe; z jednej strony administracja i zarządzanie; z drugiej strony wydajność i uległość. Między kierownikami różnych szczebli, a także między przywódcą a podwładnymi zachodzą relacje podporządkowania.

Relacje koordynacyjne to koordynacja działań podmiotów w trakcie realizacji określonych celów, a także przejaw samodzielności podmiotów. Relacje te charakteryzują się powiązaniami poziomymi i są nawiązywane pomiędzy liderami tego samego szczebla kierowniczego.

Relacje dyscypliny przejawiają się poprzez przestrzeganie norm i reguł, które odnoszą się do aspektów działalności korzystania z zasobów materialnych, technicznych i finansowych.

Stosunek inicjatywy sugeruje, że zgodnie z normami, instrukcjami człowiek powinien działać nie automatycznie, ale celowo.

Relacje kierownicze są więc relacjami pewnej zależności i wyrażają się w terminach „podporządkowania” i „przywództwa”. Wynikają one z obiektywnej potrzeby pełnienia określonych funkcji kierowniczych (wyznaczanie celów, planowanie, organizacja, motywowanie i kontrola). Relacje menedżerskie przejawiają się również jako psychologiczne, gdyż w ich ramach istnieje wolicjonalny wpływ na psychikę, choć nie ograniczają się do nich. Relacje zarządzania stawiają osobę w pozycji przedmiotu lub podmiotu zarządzania. W organizacji przejawiają się wszelkiego rodzaju relacje menedżerskie.

MOTYWACJA I OSOBISTE ZACHOWANIA W ORGANIZACJI

psychologia zarządzanie relacje interpersonalne motywacja

Jedna z zasad nowoczesny model zarządzanie jest zasadą motywowania jednostki w organizacji. Zarządzanie jako docelowy wpływ w dużej mierze zależy od dostępnych zasobów i funduszy. Motywacja jest jednym ze sposobów wpływania na ludzkie zachowanie, aby osiągnąć zarówno ogólne cele grupowe, jak i indywidualne.

Motywacja rozumiana jest jako „proces motywowania siebie i innych do działania w celu osiągnięcia celów osobistych lub organizacyjnych”. Głównymi dźwigniami motywacji są motywy i zachęty.

Bodziec to przyczyna zewnętrzna która zachęca ludzi do działania. Na przykład w procesie pracy warunki pracy, płace itp. działają jako zachęta.

Motyw jest wewnętrzną siłą napędową. Niektórzy autorzy uważają, że motywem są tylko świadome impulsy wewnętrzne, inni - że motywowi można również przypisać instynktowne impulsy, na przykład biologiczne popędy i pragnienia.

We wszystkich przypadkach motywacji podstawą motywów są potrzeby, tj. Potrzeby determinują ludzkie zachowanie. Samo pojęcie potrzeby jest dość pojemne. Autorzy krajowi tradycyjnie wyróżniają trzy grupy potrzeb:

Codziennie (w jedzeniu, odzieży itp.);

społeczno-kulturalne (w edukacji, rekreacji, sporcie itp.);

Osobisty.

Zatem ludzkie zachowanie determinuje: złożony system wymagania. Wzajemnie oddziałując, tworzą indywidualny zespół potrzeb człowieka, skłaniając go do działania. Należy zauważyć, że na ten kompleks wpływają nie tylko cechy psychologiczne jednostki, ale także obiektywne okoliczności w postaci środowiska materialnego i społecznego. Uzależnienie systemu potrzeb człowieka od wpływów zewnętrznych umożliwia wykorzystanie go do celów zarządczych.

Środki stosowane przez przywódcę do wpływania na umysły ludzi w celu ukierunkowania ich zachowania w określonym kierunku nazywane są w psychologii bodźcami. Różnią się one od motywów wewnętrznych, ale istnieje między nimi związek. Więc jeśli instalacje wewnętrzne nie motywować człowieka, wówczas bodźce prezentowane z zewnątrz nie będą miały efektu stymulującego (pobudzającego). Dlatego te same zachęty stosowane wobec różnych osób mogą mieć różne skutki.

Zachęty pełnią dwie ważne funkcje.

Po pierwsze, menedżerskie: zapewnienie ukierunkowanego wpływu na podwładnego. W tym przypadku zachęty mają na celu przekonanie osoby, że istnieje związek przyczynowy między jego zachowaniem, dobrostanem z jednej strony, a znaczeniem wykonywanych czynności, nastawieniem do jego obowiązków z drugiej. Z tego punktu widzenia bodźce działają jako szczególna forma społecznej oceny i społecznej kontroli ludzkiej działalności.

Po drugie, bodźce pełnią funkcję socjalizacyjną, która pozwala jednostce utrwalić pozytywne tendencje behawioralne i dostosować się do warunków organizacyjnych.

Tradycyjnie zachęty dzieli się na materialne (nagrody pieniężne) i moralne (pozytywne lub negatywne oceny ludzkich działań). Siła i kierunek bodźca zależy od charakteru zastosowanych środków, a skuteczność stymulacji w znacznym stopniu zależy od szeregu uwarunkowań psychicznych. Obejmują one:

Ciągłość stymulującego wpływu na osobowość;

Zgodność zastosowanych środków z zaletami (lub zaniechaniami) podwładnego;

Ugruntowane tradycje w grupie;

Zgodność ocen pozytywnych i negatywnych;

Konsekwentny wzrost środków stosowanych wobec tej samej osoby;

Uwzględnianie poczucia własnej wartości i opinii publicznej w grupie.

Dlatego przy korzystaniu z tego lub innego środka stymulacji należy wziąć pod uwagę psychologiczne cechy jego użycia.

WNIOSEK

Trening psychologiczny zajmuje szczególne miejsce w działaniach zarządczych. Ale wiedza psychologiczna ma szczególne znaczenie w procesie zarządzania.

Posiadając przygotowanie psychologiczne, utalentowany menedżer będzie w stanie efektywnie pełnić swoje funkcje i kierować pracą przedsiębiorstwa.
Przygotowanie psychologiczne pomoże menedżerowi w komunikacji z podwładnymi, będzie mógł lepiej zrozumieć ich potrzeby i motywację do działania. Będzie mógł uniknąć sytuacji konfliktowych zarówno w zespole, między wykonawcami, jak i między wykonawcami a podwładnymi. Umiejętne zastosowanie wiedzy psychologicznej w połączeniu z innymi korzystne warunki rozwój produkcji doprowadzi do wzrostu wydajności przedsiębiorstwa i wzrostu zysków.
Dla menedżera niezbędne jest przygotowanie psychologiczne, aby doskonalić siebie, swoje cechy osobiste i podwładnych. W końcu menedżer może wykorzystać swój trening psychologiczny w kontakcie z menedżerami wyższego szczebla, wpływając na ich punkt widzenia.

Im bardziej złożone zarządzanie, tym więcej uwagi poświęca się przedmiotowi i zadaniom psychologii zarządzania. Z roku na rok wzrastają wymagania dotyczące procesów i zdolności umysłowych człowieka, począwszy od percepcji i dbałości o odpowiedzialność za ludzkie życie. To są zadania, które rozwiązuje psychologia menedżerska.

LITERATURA

Velkov I.G. Osobowość przywódcza i styl zarządzania. - M.: Nauka, 2002.-345s.

Diesel PM, McKinley Runyan. zachowanie człowieka w organizacji. - M.: Nauka, 2003.-145p.

Kudryashova L.D., Jak być liderem: Psychologia działalności menedżerskiej. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 s.

Lebiediew V.I. Psychologia i zarządzanie. - M.: 2000.-140s.

Psychologia praktyczna dla menedżerów: przewodnik po studiach / mgr inż. Kirillov - M: Wiedza, 2006.-199s.

Samygin S., Stolyarenko L. Psychologia zarządzania: samouczek. Rostów b.d. "Feniks", 2007.-139p.

Społeczno-psychologiczne metody praktycznej pracy w zespole: diagnostyka i oddziaływanie. M.: 2000,203s.

Iacocca L. Kierownik kariery. M., 1991.

Psychologia menedżerska to dziedzina nauk psychologicznych zajmująca się badaniem wzorców psychologicznych w pracy menedżerskiej. To jest struktura, cechy i specyfika, sposoby wykorzystania aspektów psychologicznych do rozwiązywania różnorodnych zadań kierowniczych. Lider na co dzień mierzy się z różnymi sprawami, zadaniami, problemami. Nie jest trudno zaplątać się w ten wir, a jak wiecie, trudności często czekają w najbardziej nieodpowiednim momencie i trzeba być stale gotowym, aby je rozwiązać.

Warto zauważyć, że nie ma absolutnie żadnego systemu w przypadku wystąpienia i nieprzewidzianych okoliczności, jednak jeśli wyznaczysz sobie cel, możesz opracować algorytm działania na wypadek, gdy coś pójdzie nie tak. Pośrednio obejmuje to sporządzenie planu pracy, utrzymanie porządku w bieżących sprawach, tak aby w niepożądanej sytuacji nie było problemów, których można by było przewidzieć i którym można by zapobiec.

Złożoność pracy menedżera polega w dużej mierze na tym, że musi on nieustannie usprawniać i usystematyzować momenty i działania, które są niezbędne do pomyślnego funkcjonowania firmy. Menedżer rozumie, że każdego dnia musi podejmować wiele decyzji i muszą się one okazywać słuszne. Z psychologicznego punktu widzenia jest to bardzo trudne.

Psychologia menedżerska uczy opanowania swojej aktywności, realizowania się w jej ramach. Aktywność każdej osoby składa się z małych elementów i trzeba je doskonale poznać, w tym ich strukturę psychologiczną. Lider dobrze zaznajomiony z głównymi składnikami psychologii ma szereg zalet. Na przykład widzi najważniejszą rzecz, którą należy zrobić, aby osiągnąć określony cel. Wie też, jak blisko znajduje się cel i ile czasu pozostało do jego osiągnięcia. Doświadczony menedżer może skorygować przebieg rozwiązania problemu i uzyskać pożądany rezultat w najkorzystniejszy dla siebie i firmy sposób.

Psychologia obejmuje następujące elementy:

• Zrozumiałe wyznaczanie jasnych celów, najlepiej - przed wszystkimi pracownikami. Każdy pracownik musi jasno zrozumieć, jaki konkretny wkład musi wnieść, aby osiągnąć wspólny cel.
• Motywacja to coś, bez czego zwykli pracownicy nie podejmą wysiłków, aby rozwiązać jakikolwiek problem. Faktem jest, że zazwyczaj każda firma to biznes lidera, jego ambicje, a dla większości pracowników – sposób na zarabianie pieniędzy.
• Delegacja władzy – przekazanie kontroli nad postępem realizacji zadania w każdej jednostce.
• Odbicie.

Psychologia menedżerska uczy tworzenia warunków do podporządkowania głównych elementów działalności menedżera. Takie warunki można wyrazić w kategoriach wymagań dotyczących umiejętności menedżera.

Kontrola jest być może głównym punktem, którego wymaga psychologia menedżerska. Ponadto konieczne jest kontrolowanie zarówno pracy wszystkich pracowników, jak i ich własnych działań.

Wyznaczanie celów to zrozumienie psychologicznej wagi celów, umiejętność jasnego wyartykułowania i prawidłowego przekazywania nadchodzących celów pracownikom, umiejętność skutecznego planowania swoich działań i wdrażania tej przydatnej umiejętności w przedsiębiorstwie.

Motywacja - najlepiej znać charakter i cechy swoich podwładnych, być świadomym ich życia, aby określić, co jest interesujące dla wszystkich, a co może urzec grupę pracowników.

Ustalenie zadania – musisz wiedzieć, co jest potrzebne do owocnej pracy, co może być potrzebne w przyszłości i jak bardzo pomogły wykonane wcześniej zadania. Niezbędne jest również określenie etapów pracy i ich ram czasowych, aby wiedzieć, na ile osiągany cel jest spójny z innymi możliwymi, jak wpasuje się w pracę firmy.

Delegacja polega na przekazaniu części władzy lokalnym liderom, ale nie całą władzę można powierzyć innym.

Działalność lidera wymaga zatem szerokiej bazy wiedzy i umiejętności oraz ich ciągłego doskonalenia.

Psychologia zarządzania- nauka o kierowaniu działalnością zespołu, rozwiązywaniu problemów związanych z personelem i zarządzaniem. Psychologia zarządzania ma pewne specyficzne różnice. Przedmiotem psychologii zarządzania jest zorganizowana aktywność osób pracujących w zespole, mających wspólny cel działania i wykonywania wspólna praca. Psychologia zarządzania zgłębia problematykę zgodności zawodowej personelu z przedsiębiorstwem, stanowiskiem.

Psychologia zarządzania obejmuje następujące obszary:

Psychologia działania i osobowość lidera;
Psychologiczne aspekty rekrutacji;
Zagadnienia społeczno-psychologiczne kolektywów i grup w organizacji;
Psychologiczne i pedagogiczne problemy szkolenia lub przekwalifikowania personelu.

Przedmiot psychologii zarządzania jest wieloaspektowy. Obejmuje relacje i zjawiska psychiczne w organizacji, takie jak:

Analiza funkcjonalna i strukturalna działań menedżera;
problemy psychologiczne powstające między liderem a podwładnymi,
Analiza społeczno-psychologiczna kolektywów i grup, a także zachodzących w nich relacji i wiele więcej.

Studium psychologii zarządzania pozwala zrozumieć istotę procesów zarządzania; analizować i regulować strukturę społeczno-psychologiczną organizacji. Menedżer otrzymuje umiejętności wyrażania własnych myśli, wiedzę z zakresu zarządzania personelem. świadomość w zakresie technologii i środków komunikacji.

Metody psychologii zarządzania dzielą się na badawcze, diagnostyczne, korekcyjne, doradcze.

Główne metody psychologii zarządzania to:

Obserwacja- celowe i zorganizowane postrzeganie i utrwalanie przez obserwatora tego, co się dzieje. Trudność w zastosowaniu tej metody w psychologii zarządzania polega na braku możliwości monitorowania działań całej organizacji.

Eksperyment- metoda potwierdzania lub obalania hipotez. To celowa symulacja sytuacji. pozwalające na identyfikację i eksplorację zjawiska społeczno-psychologicznego. W psychologii zarządzania wynik eksperymentu pozwala sprawdzić poprawność niektórych decyzji zarządczych.

Testy- standaryzowany test, w którym musisz odpowiedzieć na pytania lub wykonać zadanie. W psychologii zarządzanie służy do badania osobistych cech lidera. kandydat do pracy. Pozwala szybko zidentyfikować cechy istotne zawodowo.

Można wyróżnić następujące zadania psychologii zarządzania dla lidera:

Opanowanie zasad prawidłowego zarządzania personelem przedsiębiorstwa. Problem ten został rozwiązany w czasach nauki psychologii zarządzania.
Dowiedz się, kiedy i jak zastosować podstawy i zasady psychologii zarządzania. Zadanie to realizowane jest w specyficznej działalności lidera.
Zatem zadaniem zarządzania liderem jest znajomość i kompetentne posługiwanie się metodami psychologii zarządzania.
Zadania psychologii zarządzania jak nauki są reprezentowane w następujący sposób:
Analiza psychologiczna działań zarządczych – do realizacji właściwe prowadzenie zespołu i pomyślnej realizacji zadania produkcyjnego, kierownik powinien być świadomy swoich działań, których prawidłowa analiza jest podstawą do podejmowania właściwych decyzji zarządczych.
Badanie mechanizmów psychicznej regulacji aktywności kolektywu pracowniczego w warunkach normalnych i nadzwyczajnych. Rozwiązanie tego problemu pozwala na prawidłowe zarządzanie przedsiębiorstwem i jego zespołem zarówno w normalnych warunkach pracy, jak i w ekstremalnych.
Badanie cech przywódczych i cech psychicznych lidera. Zadanie przejawia się w badaniu procesu przywództwa, podczas którego jednostka wpływa na zespół i wyznacza kierunek jego działania. Cechy przywódcze menedżerowie muszą mieć umiejętność organizowania przywództwa i dostosowywania działań personelu.
Opracowanie zaleceń psychologicznych dla praktycznego zastosowania zdobytej wiedzy z zakresu zarządzania zespołem, rozwiązywania konfliktów w grupie, regulacji mikroklimatu psychologicznego w zespole.
Badanie procesów interakcji grupowej. Sprzeczności, które często pojawiają się w grupach roboczych. spory i konflikty szkodzą osiągnięciu wspólnego celu. Lider przyjmuje rolę regulatora w konfliktach grupowych i musi przełożyć konflikt na produktywny kanał lub go rozwiązać. W takiej sytuacji pomaga ustalenie wspólnego celu, sprecyzowanie stopnia odpowiedzialności i zakresu każdego pracownika z osobna. To lider musi osiągnąć stabilny mikroklimat w zespole.
Badanie mechanizmów motywacji członków zespołu. Motywacja to zestaw procesów, które generują i kierują zachowaniem zespołu. Stymulacja komponentu motywacyjnego pracownika pozwala osiągnąć lepsze wyniki. Motywacja jest przeprowadzana z uwzględnieniem określonych cech osobowych i specyfiki celu. Jednym z głównych wskaźników stosunku do pracy jest wskaźnik zadowolenia z pracy. Odpowiednio stworzona motywacja pozwala zwiększyć poczucie satysfakcji wśród pracowników.

Spotykać się z kimś psychologia zarządzania zajmuje jedno z ważne miejsca we współczesnym społeczeństwie. Pozwala na badanie procesów zarządzania i przywództwa w zespole pracy, daje wiedzę o procesach zachodzących w zespole, pracując nad jednym wspólnym celem. Ta dziedzina nauki przyczynia się do kształtowania kompetentnej kadry kierowniczej organizacji, kształtowania pozytywnego mikroklimatu w grupie oraz tworzenia

W nowoczesne warunki problemy zarządzania na różnych poziomach, od poziomu mikro (mikrogrupy) do poziomu makro (uniwersalnego, globalnego) stają się coraz bardziej istotne. Z jednej strony zarządzanie jest jednym z najstarszy gatunek aktywność społeczna człowieka i pojawia się od momentu, w którym realizuje się on jako istota społeczna. Pierwsi menedżerowie w prymitywne społeczeństwo z pełnym prawem można uznać za przywódców plemion. Z drugiej strony naukowe podejście do działalności zarządczej, uznające ją za specyficzną działalność zawodowa powstała na początku XX wieku i jest związana z nazwiskami Fredericka Winslowa Taylora i Henri Fayola.

F. U. w swoich pracach „Zarządzanie fabryką”, „Zasady zarządzania naukowego” sformułował podstawowe zasady pracy kierowniczej. A. Fayol w latach 20. XX wieku publikuje książkę „Podstawy zarządzania”, która określa podstawowe zasady zarządzania. A. Fayola uważany jest za twórcę nowej naukowej gałęzi zarządzania, a jego książka stała się klasykiem w teorii zarządzania Dzięki A. Fayolowi zarządzanie zaczęło być uważane za specyficzny rodzaj działalności zarządczej.

Termin „psychologia zarządzania” został również wprowadzony do obiegu naukowego w latach 20. XX wieku. Wynika to z gwałtownego wzrostu roli czynnika subiektywnego w działaniach zarządczych oraz wpływu na efektywność.

Niezbędne jest określenie treści podstawowych pojęć działalności zarządczej, a tym samym głównych kategorii psychologii zarządzania jako nauki.

Kierownictwo- z angielskiego. czasownik „do kierownika - zarządzać. Dlatego zarządzanie jest często utożsamiane z zarządzaniem w ogóle. Ale naszym zdaniem kategoria „zarządzanie” jest pojęciem szerszym. Jeśli F.U. Taylora i A. Fayola, wówczas zarządzanie zwraca większą uwagę na uwzględnienie problemów zarządzania w sferze gospodarki, w sferze produkcji. Ale jest sfera kultury, polityki, spraw wojskowych itp., która również wymaga realizacji działań zarządczych. Zagadnienia psychologii zarządzania zostaną szerzej omówione w trzecim pytaniu.

Problematyka administracji państwowej i wojskowej była rozważana na długo przed założycielami kierownictwa w zakładach starożytni greccy filozofowie Platon, Arystoteles, Demokryt, starożytny chiński filozof Konfucjusz. Wystarczy podać przykład pracy N. Machiavellego „Władca”, która bada m.in. społeczno-psychologiczne aspekty władzy, jako jedną z form działalności kierowniczej.

Z perspektywy zarządzania zarządzanie jest procesem projektowania i innowacji. organizacje społeczne, motywowanie ludzi do pracy na rzecz realizacji celów organizacji. W teorii zarządzania zarządzanie jest badane w większym stopniu pod kątem: konkretna sytuacja powstające w praktyce zarządzania, czyli jako sztuka zarządzania.

Ekonomiści mają tendencję do interpretowania zarządzania jako sposobu na uzyskanie wyników ekonomicznych przy najniższych kosztach produkcji.

Prawnicy uważają zarządzanie za państwową regulację prawną za pomocą przepisów i wpływów administracyjnych.

Politologia rozumie zarządzanie jako wpływ państwa na społeczeństwo za pomocą metod politycznych itp.

Istnieją inne stanowiska i podejścia, które odzwierciedlają różne postawy wobec kierownictwa. Często zamiast kategorii zarządzania stosuje się następujące pojęcia: regulacja, przywództwo, administracja, zarządzanie, organizacja itp.

Przywództwo jest postrzegane bardziej jako czynność administracyjna, której celem jest koordynacja ludzi we wspólnym osiąganiu określonych celów.

Na pierwszy rzut oka te koncepcje można zidentyfikować, co w większości przypadków ma miejsce. Ale rozdzielilibyśmy te koncepcje. Zarządzanie i przywództwo są nieodłączne od każdego systemu społecznego. Ale ich stosunek zależy od stosunku zasad demokratycznych i administracyjnych. Jeśli w systemie społecznym przeważają zasady administracyjne, to przywództwo jest w nim bardziej nieodłączne, jeśli demokratyczne – zarządzanie.

Proces zarządzania jest właściwie nieodłączny od wszystkich zorganizowanych systemów: biologicznych, technicznych, społecznych itp.

Psychologia zarządzania jako nauka skupia się na rozważeniu zarządzania społecznego.

Specyfiką zarządzania społecznego jest to, że jest ono z kolei dość złożonym systemowym zjawiskiem społecznym, a jego głównymi składnikami są albo pojedyncze jednostki jako członkowie różnych organizacji społecznych, albo grupy ludzi.

Jeśli brakuje choćby jednego z tych znaków, system zaczyna się załamywać i ostatecznie upada. Z kolei ich obecność umożliwia badanie systemu, poznanie i uwzględnienie praw i prawidłowości sankcji – w celu zwiększenia jego skuteczności.

Psychologię zarządzania należy uznać za specjalną stosowaną naukę interdyscyplinarną, która uwzględnia ogólne psychologiczne aspekty zarządzania społecznego we wszystkich sferach życia człowieka.

Każda branża wiedza naukowa staje się samodzielną nauką tylko wtedy, gdy jest jasno określona przedmiotem badań, głównymi kierunkami, tworzy własny aparat kategoryczny. Przyjrzyjmy się tym podstawowym elementom.

Definiując przedmiot psychologii zarządzania jako naukę, rozwinęły się dwa główne punkty widzenia.

Naszym zdaniem drugi punkt widzenia jest bardziej optymalny, biorąc pod uwagę interakcję w systemie: „człowiek – człowiek” i odpowiadające mu podsystemy, gdzie głównym elementem jest człowiek, czyli tworzone przez niego struktury.

Psychologia zarządzania to dziedzina nauk psychologicznych, która łączy w sobie osiągnięcia różne nauki w zakresie badania psychologicznych aspektów procesu zarządzania i mających na celu optymalizację i zwiększenie efektywności tego procesu. Ale jest to dość trudne do zauważenia (patrz: Urbanovich AA Management Psychology.-Mińsk: Harvest, 2001).

Powstanie i rozwój psychologii zarządzania jako nauki było spowodowane szeregiem czynników obiektywnych i subiektywnych. Wśród których należy wyróżnić:
- potrzeby praktyki zarządzania;
- rozwój nauk psychologicznych;
- rozwój i komplikowanie struktury organizacji społecznej.

Rosnąca rola czynnika ludzkiego w teorii i praktyce zarządzania.

Nie twierdząc, że jest ostateczną prawdą, uważamy, że psychologia zarządzania jako nauka powinna być rozumiana jako interdyscyplinarna gałąź wiedzy psychologicznej, która bada mentalne cechy i wzorce wpływu podmiotów zarządzania na przedmioty w celu optymalizacji tego postępu.

Ponieważ zarządzanie społeczne jest przedmiotem badań wielu nauk, psychologia zarządzania jest ściśle powiązana z takimi dziedzinami wiedzy naukowej jak socjologia, psychologia ogólna, Psychologia społeczna, politologia, filozofia, prawoznawstwo, kulturoznawstwo, pedagogika, cybernetyka, synergetyka, ergonomia i ekonomia z punktu widzenia ich zdolności kierowniczych.

W swoim powstawaniu i rozwoju psychologia zarządzania jako nauka przeszła wiele etapów.

Dający krótki opis Na pierwszym etapie w przenośni można powiedzieć, że pierwszym genialnym menadżerem był Wielki Stwórca, który w trzy dni stworzył nasz świat, który staramy się przerobić od około sześciu tysięcy lat, niestety nie zawsze w najlepszy sposób .

Gdy człowiek realizował się jako istota społeczna, potrzebna była praktyka, nauka i sztuka zarządzania.

Prawa i metody zarządzania produkcją i społeczeństwem znane są ludzkości od czasów starożytnych. Dokumenty z cywilizacji sumeryjskiej, która istniała ponad 5000 lat temu, pokazują, że starożytni menedżerowie szeroko wykorzystywali takie elementy zarządzania, jak inwentaryzacja, rejestrowanie faktów, raportowanie organizacyjne i kontrola. Wspaniałe struktury starożytnego Egiptu stały się możliwe dzięki talentom organizacyjnym starożytnych budowniczych.

Podczas wykopalisk archeologicznych miasta Susa znaleziono wiele glinianych tabliczek, na których zapisano kodeks praw króla Babilonu Hammurabiego, żyjącego około 4 tysięcy lat temu. Kodeks jasno określił odpowiedzialność za powierzoną pracę, określił poziom minimum wynagrodzenie oraz potrzebę dokumentacji.

Rozwój nowych technologii i metod zarządzania w starożytności przebiegał na różne sposoby i metody:
- dzieląc się lub pożyczając pomysły;
- przy pomocy siły;
- przy pomocy handlu.

Na przykład Marco Polo przywiózł z Chin pomysł wykorzystania papierowych pieniędzy zamiast złotych i srebrnych monet; zasady systemu bankowego dotarły do ​​Europy szlakami handlowymi.

Znaczący wkład w rozwój nauki o zarządzaniu społecznym „złośliwi myśliciele” Starożytna Grecja i Rzym. Ateński filozof Sokrates był uważany za niedoścignionego mistrza sztuki dialogu (jego imię nosi jedna z metod sztuki zarządzania). Inny ateński myśliciel-historyk, współczesny Sokratesowi, Ksenofont, określił zarządzanie ludźmi jako szczególny rodzaj sztuki. Platon, uczeń Sokratesa, wprowadził pojęcie specjalizacji. W 325 pne Aleksander Wielki stworzył organ kolegialnego planowania oraz dowodzenia i kontroli wojsk, kwaterę główną.

Starożytna Grecja przedstawiła nam dwa systemy metod zarządzania: demokratyczny ateński i totalitarny spartański. Elementy tych systemów można znaleźć do dziś.

W ramach tego etapu wyróżnia się trzy rewolucje menedżerskie:
- pierwszy związany jest z pojawieniem się władzy księży i ​​pojawieniem się pisma w wyniku komunikacji biznesowej;
- drugi kojarzy się z imieniem babilońskiego króla Hammurabiego i jest przykładem świeckiego arystokratycznego stylu rządów;
- trzeci odnosi się do panowania Nabuchodonozora II i jest połączeniem państwowych metod regulacji z działalnością produkcyjną.

W drugim etapie kolektywizm tkwiący w stosunkach społecznych, w swej prymitywnej, szorstkiej, często wymuszonej formie, zostaje zastąpiony indywidualizmem. Dało to impuls do rozwoju idei humanizmu, doktryny prawa naturalnego i umowy społecznej, idei wczesnego liberalizmu.

J. Locke T. Hobbes wyznaje wolności burżuazyjne, prywatne formy życia, równość szans startowych ludzi, priorytet praw jednostki w stosunku do społeczeństwa, co ma istotny wpływ na rozwój nauk o zarządzaniu. Ich zdaniem podstawą zarządzania społecznego powinna być umowa społeczna, której przestrzeganie powinno być monitorowane przez państwo.

Na trzecim etapie znaczący wkład w rozwój nauk o zarządzaniu wniósł Zh.Zh. Rusco, Voltaire, D.Diderot, E.Kant.

Czwarty etap rozwoju nauk o zarządzaniu wiąże się z czwartą rewolucją w dziedzinie zarządzania, spowodowaną narodzinami kapitalizmu i początkiem postępu przemysłowego cywilizacji europejskiej.A.Smith, D.Ricardo C.Babbage czynią znaczący wkład w rozwój teorii ekonomii i administracji publicznej.

A. Smith uzasadnił ideę zdolności systemu rynkowego do samoregulacji o zasadności minimalnego wpływu państwa na gospodarkę. Następnie z tego przepisu skorzystał jeden z autorów „niemieckiego cudu gospodarczego” XX wieku, Ludwig Erhard.

Ch.Babbaju opracował projekt „silnika analitycznego”, za pomocą którego już wtedy szybciej podejmowano decyzje zarządcze.

Piąty etap rozwoju związany jest z takimi nazwami klasyków zarządzania jak F.W. Taylor i A. Fayol, M. Weber, F. i L. Gilbert, G. Ford. Wygląd zewnętrzny teorie naukowe zarządzanie było spowodowane szybkim rozwojem nowych technologii, niespotykaną dotąd skalą produkcji. Czynniki te ostro podniosły kwestię formacji metody naukowe kierownictwo. Potrzebna była nie abstrakcyjna teoria, ale badania naukowe mające na celu rozwiązanie konkretnych problemów i wypracowanie praktycznych zaleceń.

F. Taylor kierował ruchem naukowego zarządzania, opracował metodologiczne podstawy racjonowania pracy, standaryzowanych operacji pracy, wdrożył naukowe podejście do selekcji, rozmieszczenia i stymulacji pracowników.

A. Fayol jest założycielem administracyjnej szkoły zarządzania. Opracował pytania związane z rolą i funkcją zarządzania. A. Fayol wyróżnił 5 głównych funkcji zarządzania, wyróżnił psychologiczne czynniki zwiększające wydajność pracy. Sformułowano 14 zasad zarządzania.

Dzięki A. Fayolowi zarządzanie zaczęło być uznawane za samodzielną i specyficzną działalność zawodową, a psychologia zarządzania staje się samodzielną gałęzią wiedzy naukowej.

Cechą tego etapu jest to, że właśnie w tym okresie podejmowane są pierwsze poważne kroki w celu połączenia wysiłków podejścia menedżerskiego, socjologicznego i psychologicznego. Spersonalizowane relacje w zarządzaniu zastępowane są pojęciem „człowieka ekonomicznego”.

Słabym ogniwem zwolenników szkoły klasycznej była idea, że ​​istnieje tylko jeden sposób na osiągnięcie wydajności produkcji. Dlatego ich celem było znalezienie tej metody.

Szósty etap rozwoju związany jest z nazwiskami E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. „Człowiek ekonomiczny” zostaje zastąpiony przez „człowieka społecznego”. Za założycieli tej szkoły uważa się E. Mayo i C. Barnarda. W szczególności E. Mayo ujawnił, że grupa pracowników to system społeczny funkcjonujący zgodnie z pewnymi prawami. Działając w określony sposób na układ pu, można znacznie poprawić wyniki porodu.

Ch.Barnard stał się jednym z pierwszych teoretyków działalności organizacji, definiując istotę interakcji wewnątrzorganizacyjnych jako współpracę.

Wielki wkład w rozwój szkoły stosunków międzyludzkich wnieśli A. Maslow, który opracował hierarchiczną teorię potrzeb, oraz D. McGregor, który opracował teorię cech pracowniczych, teorię „X” i teorię „Y”.

Później pojawiła się szkoła ilościowa, związana z zastosowaniem matematyki i komputerów w zarządzaniu społecznym.

Siódmy etap charakteryzuje się tym, że począwszy od lat 60-tych. podejście psychologiczne całkowicie objęło całą dziedzinę zarządzania społecznego. Problemy zarządzania są poważnie rozwinięte w pracach znanych badaczy amerykańskich, angielskich, niemieckich G. Mintzbrga, P. Druckera, G. Simona, S. Argyrisa, T. Petersa, R. Watermana, N. Siegerta, L. Langa, K. O "Dell, M. Woodcock, D. Francis i inni.

Przedstawiciele podejścia systemowego postrzegają podmiot, przedmiot zarządzania, sam proces zarządzania jako zjawisko systemowe. Organizacja jest postrzegana jako system otwarty.

Podejście sytuacyjne nie zaprzecza podejściu systemowemu, ale koncentruje się na uwzględnieniu specyficznych czynników sytuacyjnych, które powstają w procesie działalności kierowniczej. O skuteczności zarządzania decyduje elastyczność systemu zarządzania, jego zdolność dostosowania się do konkretnej sytuacji.

Podejście empiryczne (pragmatyczne) - jego istotą jest badanie i upowszechnianie konkretnych doświadczeń zarządczych przy użyciu odpowiednich technik.

Podejście ilościowe wiąże się z wykorzystaniem w zarządzaniu wiedzą matematyczną, statystyczną, cybernetyczną, osiągnięciami nauki i techniki, wprowadzaniem technologii komputerowych. Podejście ilościowe znajduje odzwierciedlenie w wielu koncepcjach zarządzania.

Należy również podkreślić główne funkcje psychologii zarządzania:
- Poznawcze - badanie głównych psychologicznych cech zarządzania jako specyficznego obszaru działalności zawodowej, w celu określenia jego roli i znaczenia w rozwoju organizacji i grup.
- Oceniający – identyfikujący zgodność lub niezgodność systemu zarządzania z głównymi trendami społecznymi, oczekiwaniami społecznymi, potrzebami i interesami pracowników.
- Prognostyczne - mające na celu zidentyfikowanie najbardziej prawdopodobnych i pożądanych zmian w działaniach zarządczych w bliższej lub dalszej przyszłości, tj. określać możliwe trajektorie rozwoju zarządzania, przewidywać je.
- Edukacyjne (nauczanie). Jego istotą jest rozpowszechnianie wiedzy menedżerskiej poprzez system instytucji edukacyjnych, różnych instytutów i ośrodków zaawansowanego szkolenia, przekwalifikowania i przekwalifikowania personelu. Nabycie wiedzy, umiejętności i doświadczenia w praktycznej realizacji działań zarządczych.

System sterowania jest podzielony na dwa główne podsystemy - sterowania i zarządzania, które należy traktować jako stosunkowo niezależne podsystemy z własnymi, nieodłącznymi cechami. Każdy z nich ma wielopoziomową strukturę hierarchiczną, każde z jego ogniw ma własne kierunki odpowiednich połączeń, które tworzą wewnętrzne źródła samoregulacji.

Oprócz przedmiotu („O”) i podmiotu („S”) zarządzania, interakcji zarządczych (relacje), celów, relacji kontroli zewnętrznej i wewnętrznej obejmuje funkcje zarządcze, rozumiane jako określone obszary działalności. Funkcje zarządzania można ogólnie sklasyfikować zgodnie z ich wspólnym znaczeniem.

Wraz z funkcjami należy podkreślić zasady zarządzania społecznego. Pełnią one rolę podstawowych zapisów patologii gospodarowania i mają charakter obiektywny i uniwersalny. A. Fayol jako jeden z pierwszych sformułował 14 podstawowych zasad zarządzania.

Podejścia do tego zagadnienia są również bardzo zróżnicowane. Rozważmy jeden z nich, w szczególności V.I. Kręcenie.

W USA kadra kierownicza podzielona jest na 18 stopni. Od 1 do 8 - niższy personel (pracownicy urzędnicy, maszynistki, stenografowie), ich liderzy (nadzorcy) zajmują stanowiska od 9 do 12 stopnia, średni menedżerowie (kierownik) - od 13 do 15 i górny menedżerowie są certyfikowani na stanowiska 16-18 stopni (kierownictwo) (patrz: Martynov S: D. Professionals in management. L., 1991). Na Zachodzie menedżer nie jest pierwszym liderem ani przedsiębiorcą, menedżerowie zajmują określone stanowiska jako szefowie określonych jednostek organizacyjnych. W rozumieniu europejsko-amerykańskim reżyser (pierwszy szef) powinien zajmować się głównie: zarządzanie strategiczne, a jego zastępcom przydziela zarządzanie operacyjne (patrz: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994).

W ten sposób główne zadania zarządzania i jego części składowej organizacji są rozwiązywane przez system zarządzania. Końcowym rezultatem jego funkcjonowania jest przyjęcie i wdrożenie skutecznej decyzji zarządczej, która jest zawsze przedstawiana jako intelektualny i psychologiczny akt wyboru jednej lub więcej alternatyw z różnych możliwych opcji.

Opisując zarządzanie społeczne należy podkreślić jedną z jego głównych cech i trudności. W systemie zarządzania społecznego podmiot i przedmiot zarządzania mogą zamieniać się miejscami, podmiot może jednocześnie pełnić funkcję przedmiotu, a przedmiot może pełnić funkcję podmiotu zarządzania.

1. Pojęcie psychologii zarządzania i treść jej głównych kierunków

psychologia zarządzania to dział nauk psychologicznych, który łączy osiągnięcia różnych nauk w zakresie badania psychologicznych aspektów procesu zarządzania i ma na celu optymalizację tego procesu. Definiując psychologię zarządzania jako naukę, najczęściej implikuje się zarządzanie społeczne. Zarządzanie jako zarządzanie społeczne to szczególny przypadek zarządzania, którego istotą jest kierowanie ludźmi do realizacji planów organizacji. Organizacja to forma zrzeszenia ludzi, których działania są świadomie koordynowane, aby osiągnąć wspólny cel i usprawnić wspólne działania. Podmiotem zarządzania jest osoba (organizacja), od której pochodzą działania kontrolne, przedmiotem zarządzania jest osoba (organizacja), do której działania te są kierowane. System rozumiany jest jako obiektywna jedność elementów (obiektów, zjawisk, wiedzy) powiązanych ze sobą, połączonych w jedną całość dla osiągnięcia określonego celu. Zarządzanie społeczne jest więc ciągłym procesem oddziaływania lidera (podmiotu zarządzania) na zorganizowaną grupę osób lub kogoś z tej grupy (podmiot zarządzania) w celu koordynowania ich wspólnych działań w celu osiągnięcia jak najlepszych wyników.

Psychologiczne wzorce działań zarządczych

Jak wiadomo, zarządzanie odbywa się poprzez interakcję ludzi, dlatego lider w swoich działaniach musi brać pod uwagę prawa, które determinują dynamikę procesów psychicznych, relacji międzyludzkich, zachowań grupowych. Główne prawidłowości to:.5. Prawo samozachowawcze. Jego znaczenie polega na tym, że wiodącym motywem zachowania podmiotu działalności kierowniczej jest zachowanie jego osobistego statusu społecznego, osobistej wypłacalności, poczucia własnej wartości. Charakter i ukierunkowanie wzorców zachowań w procesie zarządzania są bezpośrednio związane z uwzględnianiem lub ignorowaniem tej okoliczności.6. Prawo rekompensaty. Przy wysokim poziomie zachęt do tej pracy lub wysokich wymaganiach środowiskowych dla osoby, brak jakichkolwiek zdolności do udanej określonej działalności jest rekompensowany innymi zdolnościami lub umiejętnościami. Na przykład przy słabo rozwiniętej pamięci możesz korzystać z notatników, dyktafonów, tygodników.

Pojęcie osobowości i jej struktura

Osobowość jest głównym ogniwem nauk humanistycznych, w tym psychologicznych. W psychologii zarządzania szczególnego znaczenia nabiera potrzeba uwzględnienia czynnika osobistego (ludzkiego). W związku z tym uzasadnione jest studiowanie zjawiska psychiczne trzymać badania psychologiczne z punktu widzenia zasady osobistego podejścia.2. Problem osobowości odgrywał i nadal odgrywa coraz większą rolę w życiu politycznym całego społeczeństwa, każdego państwa, a nawet organizacji. To wyjaśnia różnicę w podejściach różnych szkoły naukowe na pytanie o rolę jednostki w historii, szeroko rozwiniętą dyskusję o wolności jednostki, o ochronie jej praw. 3. W psychologii zarządzania pojęcie „osobowość” ma szczególne znaczenie ..2. Pojęcie „osobowości” Pojęcie „osobowości” przyszło do psychologii z teatru, gdzie osobowość jest maską, którą aktor zakłada przed wejściem na arenę lub scenę. Ta koncepcja zmieniła się z biegiem czasu. Tak więc w języku rosyjskim w XVIII wieku. oznaczało zjadliwą odpowiedź na czyjś adres, miało wspólne, negatywne, a nawet obraźliwe znaczenie. Pomimo bacznej uwagi na problem osobowości, aby Dziś adekwatna teoria osobowości nie została jeszcze ustalona. Tak więc w 1937 roku G. Allport naliczył 50 definicji osobowości, zaczerpniętych z filozofii, teologii, prawoznawstwa, socjologii i psychologii. Nasze rozumienie osobowości sprowadza się do definicji: „Osobowość to jednostka obdarzona świadomością i samoświadomością oraz posiadająca szereg właściwości nabytych przez siebie w procesie komunikowania się z innymi ludźmi, reprezentująca unikalną strukturę, która w wyniku aktywnej adaptacji do środowiska”.

Psychologiczne szkoły badania osobowości

Teoria I.P. Pavlova powinna być znana absolwentom szkół średnich. IP Pavlov (1849 - 1936) - rosyjski fizjolog, twórca doktryny wyższej aktywności nerwowej. Przypisuje mu się odkrycie roli odruchów warunkowych. Dzięki odruchom warunkowym ciało przystosowuje się do zmieniających się warunków egzystencji, nabywając nowe formy zachowań, odmienne od wrodzonych odruchów nieuwarunkowanych. Studenci Pawłowa kompleksowo badali dynamikę powstawania i zmiany odruchów warunkowych, procesy wzbudzania, hamowania itp. Określając jakościową różnicę między wyższą aktywnością nerwową ludzi i zwierząt, Pawłow przedstawił doktrynę dwóch systemów sygnałowych - czuciowego i przemówienie. Za pomocą słowa jako „sygnału sygnałów” mózg na ogół odzwierciedla rzeczywistość, w wyniku czego radykalnie zmienia się charakter regulacji zachowania. Dla zrozumienia osobowości ważne są również nauki Pawłowa o rodzajach wyższej aktywności nerwowej, o „dynamicznym stereotypie” jako stabilnym zespole reakcji na bodziec itp. Amerykański psycholog John B. Watson (1878 – 1958) zastosował koncepcji odruchu warunkowego do teorii uczenia się, twierdząc, że Całe ludzkie zachowanie można opisać w dwóch terminach – bodziec i reakcja. Bodziec to zmiana w środowisku zewnętrznym, a reakcja to reakcja organizmu na bodziec. B.F. Skinner (ur. 1904) znacznie rozszerzył klasyczną teorię odruchów warunkowych, wyodrębniając z ich różnorodności reakcje „operacyjne”, które organizm wytwarza spontanicznie (np. dziecko raczkujące, gdy opanuje świat). Te reakcje mogą zostać wzmocnione lub osłabione przez karę lub nagrodę. Przepisy te są już czymś więcej niż teorią psychoanalityczną, mają zastosowanie w zarządzaniu i są akceptowane przez menedżerów jako narzędzie oddziaływania na podwładnych. Czynniki takie jak wynagrodzenie, chęć utrzymania miejsca, status itp. są kontrolowane przez lidera.

Typy osobowości i ich cechy

Klasyfikacje typu osobowości w psychologii są bardzo niejednorodne i liczne. Tymczasem granica między typami osobowości w każdej klasyfikacji może być bardzo zatarta. Pewne cechy charakteru, sposób myślenia i rodzaj zachowania odpowiadają pewnemu psychologicznemu typowi osobowości. W każdym człowieku można znaleźć prawie wszystkie istniejące cechy przypisywane danemu typowi osobowości, można jednak mówić o istnieniu mniej lub bardziej ugruntowanych w psychologii kryteriów rozróżniania typów osobowości. Introwertyk jako typ osobowości Osoby, których zachowanie jest zdominowane przez cechy charakterystyczne dla tego typu osobowości, są zanurzone w swoim wewnętrznym świecie, a jeśli ludzie tego typu osobowości muszą być oderwani od swojego „ja” i wchodzić w interakcje ze światem zewnętrznym, doświadczają trudności z taką zmianą skupienia uwagi. Ekstrawertyk jako typ osobowości Ekstrawertyk łatwo nawiązuje kontakt. Ekstrawertyczny typ osobowości charakteryzuje ekspansywność, chęć aktywnej interakcji społecznej z innymi jednostkami. Nawiązywanie kontaktów społecznych dla tego typu osobowości nie jest trudne i jest ważnym warunkiem komfortu psychicznego.

Zarządzanie grupami nieformalnymi

Grupa nieformalna powstaje spontanicznie na podstawie pojawiających się między ludźmi sympatii i niechęci, podobnych zainteresowań, przyjaźni, wzajemnej pomocy itp. Grupy nieformalne mogą kształtować się zarówno w ramach grup formalnych (w oparciu o wspólną orientację zawodową), jak i działać jako izolowane społeczności poza wspólną orientacją zawodową (w oparciu o wspólne interesy – sport, gry, przyjacielskie).Nie ma nieprzekraczalnych granic między grupami oficjalnymi i nieformalnymi , ponieważ mogą się przenikać (nieformalne relacje kochanków są sformalizowane w małżeństwie, a rodzina jest oficjalną jednostką społeczeństwa).

Wskazówki wpływ psychologiczny na osobowość. Techniki i metody oddziaływania dzielą się na 2 grupy: bezpośrednie lub bezpośrednie i pośrednie lub pośrednie Bezpośrednie lub bezpośrednie metody oddziaływania obejmują perswazję, sugestię, infekcję, imitację. Perswazja to intelektualne oddziaływanie psychologiczne, polegające na przekazywaniu logicznie uporządkowanych informacji i mające na celu ich dobrowolną akceptację jako zachętę do działania faktów w formie żywej historii w celu przekonania rozmówcy do pewnych wniosków. Sugestia to metoda oddziaływania psychologicznego o przeważającym charakterze emocjonalno-wolicjonalnym, polegająca na bezkrytycznym odbiorze i akceptacji przez jednostkę celowego przepływu informacji, która nie wymaga dowodu, logiki i zawiera gotowe wnioski („uzdrowienie”). Zakażenie rozumiane jest jako metoda oddziaływania psychologicznego polegająca na nieświadomym, mimowolnym narażeniu jednostki na określone stany emocjonalne przekazywane z zewnątrz (panika, subbotnik). Naśladownictwo jest metodą oddziaływania psychologicznego opartą zarówno na akceptacji zewnętrznych cech zachowania innej osoby lub masowych stanów psychicznych, jak i odtwarzaniu przez jednostkę cech i wzorców zachowań i aktywności (mistrz szkoły zawodowej, bohater powieść, nauczyciel) Metody oddziaływania pośrednie lub pośrednie: orientowanie sytuacji, zmiana lub zachowanie elementów ról, użycie symboli - rytuały, stymulacja. Stymulacja polega na stosowaniu działań, które zachęcają osobę do poprawy jakości jest postrzegana negatywnie.Więc lider w regulacji zachowanie społeczne a działania podwładnego powinny traktować go nie tylko jako przedmiot przywództwa, ale jako osobę, partnera w interakcji; stale skupiają się na najlepszych cechach, godności ludzi, którym kieruje, stosują różnorodne metody zarządzania, a także możliwości zespołu. Przy takim stosunku lidera do podwładnego ujawniają się, manifestują i rozwijają jego indywidualne właściwości psychologiczne - charakter, orientacja, umiejętności.

Potencjał osobisty i poczucie własnej wartości

Potencjał osobowy jawi się jako integralna cecha poziomu dojrzałości osobowej, a głównym zjawiskiem dojrzałości osobowej i formą manifestacji potencjału osobowego jest właśnie zjawisko samostanowienia osobowości, czyli realizacja działań we względnym wolność od danych warunków tej działalności – zarówno zewnętrznych, jak i warunki wewnętrzne, które są rozumiane jako biologiczne, w szczególności przesłanki cielesne, a także potrzeby, charakter i inne stabilne struktury psychologiczne. Potencjał osobisty odzwierciedla stopień, w jakim dana osoba pokonuje dane okoliczności i ostatecznie pokonanie samego siebie. Odniosę się do ogólnego modelu antropologicznego E. Fromma (1995), który wydaje mi się bardzo trafny i w pełni osoba. Fromm stwierdza fundamentalną dwoistość człowieka. Z jednej strony człowiek wyłonił się ze świata przyrody i jest prowadzony po ścieżce najmniejszego oporu, którą pociąga natura. To droga powrotu na łono matki natury, droga zlania się z klanem, klanem itd., droga wyrzeczenia się niezależności, w końcu własnego podejmowania decyzji, świadomości i ucieczki od wolności . Ale ponieważ człowiek nie może wrócić do tego łona, zostaje wygnany z raju, musi szukać własnej, już ludzkiej drogi, na której nikt nie może mu pomóc; musi przekroczyć krawędź i stworzyć fundamenty swojego życia, ponieważ jest pozbawiony podstaw, które mają wszystkie inne żywe istoty. Ściśle mówiąc, w zakresie, w jakim osoba definiuje się w odniesieniu do tej dychotomii, ujawnia się również osobisty potencjał osobowości. W istocie potencjał osobowości odzwierciedla stopień, w jakim dana osoba pochodzi od małpy, ponieważ jednym z największych złudzeń jest wiara, że ​​już jesteśmy potomkami małpy. Każda osoba przez całe życie nadal rozwiązuje ten problem, a wynikiem różnorodnych odpowiedzi na to ewolucyjne wyzwanie jest bardzo szerokie spektrum indywidualnych odmian stopnia człowieczeństwa. Niestety ten obraz nie jest tak metaforyczny, jak się wydaje na pierwszy rzut oka.

Psychologiczne właściwości osobowości

Psychologia zajmuje się nie tylko indywidualnymi procesami psychicznymi i ich osobliwymi kombinacjami, które obserwuje się w złożonej działalności człowieka, ale także właściwościami psychicznymi charakteryzującymi każdą ludzką osobowość: jej zainteresowaniami i skłonnościami, jej zdolnościami, temperamentem i charakterem. Nie można znaleźć dwóch osób, które są absolutnie identyczne pod względem właściwości psychicznych. Każda osoba różni się od innych wieloma cechami, które razem tworzą jego indywidualność. Mówiąc o właściwościach psychicznych osobowości, mamy na myśli jej podstawowe, mniej lub bardziej stabilne, trwałe cechy. Każda osoba o czymś zapomina; ale nie dla każdej osoby „zapomnienie” jest cechą charakterystyczną. Każdy człowiek miał kiedyś drażliwy nastrój, ale „drażliwość” jest charakterystyczna tylko dla niektórych osób. Właściwości psychiczne osoby nie są czymś, co osoba otrzymuje w gotowe i pozostaje niezmieniony do końca swoich dni. Właściwości psychiczne człowieka - jego zdolności, charakter, zainteresowania i skłonności - rozwijają się, kształtują w toku życia. Te cechy są mniej lub bardziej stabilne, ale nie niezmienne. W ludzkiej osobowości nie ma absolutnie niezmiennych właściwości. Kiedy człowiek żyje, rozwija się i dlatego zmienia się w taki czy inny sposób.

Motywacja jako czynnik zarządzania osobowością

Aby połączyć osobę z rozwiązaniem konkretnego problemu, trzeba umieć znaleźć motywację, która skłoniłaby go do działania. I tylko z odpowiednią motywacją może inspirować ludzi do rozwiązywania złożonych i superskomplikowanych zadań. Podejście motywacyjne od dawna jest rozwijane w psychologii zagranicznej i krajowej. Motywacja jako zjawisko psychologiczne jest różnie interpretowana. W jednym przypadku - jako kombinacja czynników determinujących zachowanie. W innym - jako zestaw motywów. W trzecim - jako impuls, który powoduje działanie organizmu i wyznacza jego kierunek. Itp. Dla jednoznacznego postrzegania pojęcia „motywacja” w tym tekście rozważymy motywację jako dynamiczny proces formowania motywu (jako podstawę czynu). Dość często psychologowie w swoich pracach teoretycznych starają się rozpatrywać oddzielnie motywację zewnętrzną – zewnętrzną i wewnętrzną – wewnętrzną. Ale w praktyce człowiek nie może nie polegać na swoich decyzjach i działaniach na wpływie środowiska. Oznacza to, że na motywację wewnętrzną wpływają czynniki zewnętrzne. Mówiąc o motywacji zewnętrznej, należy wziąć pod uwagę, że okoliczności, warunki, sytuacje nabierają znaczenia dla motywacji dopiero wtedy, gdy stają się istotne dla człowieka, dla zaspokojenia potrzeb, pragnień. Dlatego w procesie motywacji czynniki zewnętrzne muszą zostać przekształcone w wewnętrzne.

Osobowość jako podmiot zarządzania, przewodnictwa i przywództwa

W przedsiębiorstwach, firmach, instytucjach, organizacjach czy zespołach z reguły istnieje wyraźny podział relacji kierowniczych: niektóre - zarządzają, zarządzają; inni podlegają przywództwu. Przedmiotem zarządzania jest najczęściej szef zespołu, ale może nim być również komitet. Niekiedy zwykły członek zespołu, który jest w nim nieformalnym liderem, staje się podmiotem zarządzania. W ostatnim czasie coraz częściej akceptowana jest idea zarządzania partycypacyjnego, tj. takie zarządzanie sprawami organizacji, firmy, gdy wszyscy członkowie organizacji uczestniczą w opracowywaniu i podejmowaniu najważniejszych decyzji. W naukach o zarządzaniu psychologowie rozróżniają zarządzanie i przywództwo. Przywództwo zawsze kojarzy się z władzą, jest zjawiskiem wywodzącym się z oficjalnych relacji. Szefa, co do zasady, wyznaczają z zewnątrz władze wyższe, otrzymując od nich pełnomocnictwa, w tym prawo do stosowania sankcji pozytywnych i negatywnych. Lider wyłania się spontanicznie. Każdy nieformalny przywódca ma osobistą atrakcję, która przejawia się w różnych formach. Istnieją trzy typy przywódców – przywódca, przywódca (w wąskim znaczeniu tego słowa) i przywódca sytuacyjny. Lider jest najbardziej autorytatywnym członkiem grupy, posiadającym dar sugestii i perswazji. Wpływa na innych członków grupy słowem, gestem, spojrzeniem. Lider jest znacznie mniej autorytatywny niż lider, wraz z sugestią i perswazją, często musi wywoływać działanie własnym przykładem (rób to, co ja!) Lider sytuacyjny ma cechy osobiste, które mają znaczenie tylko w jakiejś bardzo specyficznej sytuacji. W każdym zespole są liderzy i na to zasługują specjalna uwaga, ponieważ to oni wpływają na klimat moralny i psychologiczny w zespole, mogą stać się źródłem konfliktów, ale to oni tworzą rezerwę na awans kadrowy. Pomimo oczywistych różnic między zarządzaniem a przywództwem, mają one ze sobą wiele wspólnego. Istnieją następujące trzy wspólne cechy: - kierownik i lider pełnią rolę koordynatorów, organizatorów członków grupy społecznej; - lider i lider wywierają wpływ społeczny na zespół, tylko różnymi środkami; - kierownik i lider stosują relacje podwładne, choć w pierwszym przypadku są one wyraźnie uregulowane, w drugim nie są z góry zapewnione. Istnieją co najmniej trzy koncepcje pochodzenia cech osobistych przywódcy. Według pierwszego - osoba od urodzenia z zadatkami na przywódcę, ma przewodzić ludziom. Zgodnie z drugą - „teorią cech” sama osobowość nabywa niezbędny zestaw cech lidera - wysoką inteligencję, rozległą wiedzę, zdrowy rozsądek, inicjatywę itp. Zwolennicy tej teorii uważają, że wystarczy zidentyfikować

Menedżer jako lider menedżerski

Lider to osoba, która kieruje i koordynuje działania wykonawców, która musi być mu bezwzględnie posłuszna i, w ramach pewnych uprawnień, spełniać wszystkie jego wymagania. Sam menedżer może przejąć funkcje wykonawcy tylko w celu zrozumienia specyfiki problemu. Szef może skutecznie zarządzać wykonawcami tylko wtedy, gdy podporządkują się jego władzy. Władza to zdolność niektórych ludzi do podporządkowywania innych swojej woli, wywierania na nich wpływu. To ostatnie rozumiane jest jako oddziaływanie emocjonalne lub racjonalne, które zmienia zachowanie we właściwym dla organizacji kierunku, zachęca do wydajniejszej pracy i zapobiega konfliktom.

Psychologiczne techniki osiągania dyspozycji podwładnych

Komunikacja menedżerska – komunikacja między szefem a urzędnikami w celu realizacji funkcji zarządzania (zmiana działań podwładnych w określonym kierunku, utrzymanie jej w danym kierunku lub formowanie w nowym kierunku). Istnieją trzy główne funkcje komunikacji menedżerskiej: wydawanie informacji administracyjnej, odbieranie informacji zwrotnej (feedback) oraz wydawanie informacji ewaluacyjnej (ocena wykonania zadania przez podwładnych). Psychologia zarządzania, która bada zachowania ludzi w procesie produkcji społecznej, jest ważna z punktu widzenia pracy z personelem. Metody psychologiczne zarządzanie odgrywa bardzo ważną rolę w pracy z personelem, ponieważ jest nastawione na specyficzną osobowość pracownika lub pracownika iz reguły jest ściśle spersonalizowane i indywidualne. Ich główną cechą jest odwoływanie się do wewnętrznego świata człowieka, jego osobowości, intelektu, uczuć, obrazów i zachowania w celu ukierunkowania wewnętrznego potencjału człowieka na rozwiązanie konkretnych problemów przedsiębiorstwa.

psychologia zarządzanie osobowość samoocena

Jedną z cech pracy menedżerskiej jest występowanie trudności w ocenie jej efektywności, tj. osiągnąć pożądane rezultaty przy minimalnych kosztach. Przywództwo nie zawsze przynosi ulotne rezultaty. Zmiany wywołane przez kierownictwo mają najczęściej charakter długofalowy, długotrwały (kształtowanie się klimatu społeczno-psychologicznego siły roboczej), natomiast ocena zmian cząstkowych jest trudna ze względu na brak kryteriów i nie jest trafna. Prawdziwym kryterium oceny działań lidera jest końcowy wynik pracy całego zespołu, w którym wyniki pracy zarówno lidera, jak i wykonawców są organicznie połączone. Wyniki pracy z ekonomicznego punktu widzenia przejawiają się jako zysk przedsiębiorstwa, jakość i ilość produktów, produktywność, efektywność (koszt), innowacyjność produktu, efektywność (wg D. Scotta Sink). zarządzania, konieczne jest przeprowadzenie szeregu działań w sferze produkcyjnej i organizacyjnej. Tak więc w sektorze produkcyjnym są to: wypuszczanie na rynek produktów, na które jest zapotrzebowanie, stosowanie nowoczesnych technologii.W każdej organizacji należy określić, iloma podwładnymi może zarządzać lider. Potwierdzone praktycznymi doświadczeniami za granicą iw naszym kraju zasady skutecznego przywództwa obejmują: przekazanie (delegowanie) odpowiednim strukturom władzy i odpowiedzialności za wyniki sprawowanej władzy; planowanie głównych obszarów pracy z ludźmi; nieustanne dążenie do celu; jasność i jasność wydawanych poleceń; stosunek możliwości wykonawców do złożoności zadań; tworzenie biznesowej i przyjaznej atmosfery w organizacji; zachęcanie do jak najlepszych wyników w pracy i wykluczenie środków karnych; rozgłos i otwartość w pracy; ścisła kontrola stanu psychicznego i fizycznego pracowników; materialne i moralne wsparcie pracowników w koniecznych przypadkach; regularne rozmowy między kierownikami a podwładnymi. Przestrzeganie tych zasad jest kluczem do poprawy efektywności zarządzania.

14. Struktura cech osobistych przywódcy

Cechy społeczno-polityczne charakteryzują stopień dojrzałości politycznej lidera, zrozumienie i akceptację podstaw polityki zagranicznej i wewnętrznej państwa, zasady ideologiczne, aktywną realizację idei kształtowania się państwowości białoruskiej, przejście do stosunków rynkowych. zasady, zgodność z ogólnie przyjętymi normami społeczno-kulturowymi, regulującymi zachowanie lidera w procesie wykonywania czynności i komunikowania się z podwładnymi Cechy społeczne i psychologiczne zapewniają: - efektywny odbiór i przetwarzanie przepływów informacji, optymalną interakcję informacyjną zarówno pod względem podporządkowania, jak i elementy koordynacyjne tej interakcji, tj. sukces funkcji komunikacyjnej w zarządzaniu - percepcja, zrozumienie partnera komunikacyjnego, budowanie relacji z kolegami i podwładnymi, a tym samym realizacja percepcyjnej funkcji komunikacji; - podział odpowiedzialności, delegowanie uprawnień, organizacja wspólnych działań pracowników, tworzenie zespołu (zespołu), tj. realizacja interaktywnej funkcji komunikacji. Cechy zawodowe i kierownicze (biznesowe) to cechy osobowości, które przejawiają się i poprawiają (kształtują) w toku działalności kierowniczej iw dużej mierze zapewniają i determinują jej sukces. Cechy intelektualne przywódcy determinują jego zdolność do odnajdywania Najlepszym sposobem rozwiązywanie praktycznych problemów w procesie pojawiających się sytuacji zarządzania problemami, adaptacyjność do nowych warunków życia, elastyczność w zachowaniu, wykorzystanie niezbędnych informacji w odpowiedniej ilości i we właściwym czasie. Pewność siebie – stanowczość, brak wahania, wątpliwości przy podejmowaniu decyzji i ich realizacji. nietypowe produkty zajęcia. Wgląd organizacyjny to „smycz” lidera, przejawiający się w zwracaniu uwagi na zawiłości relacji, umiejętności postawienia się na miejscu drugiego, zrozumienia go. Poczucie własnej wartości to poczucie własnej wartości połączone z zazdrosnym nastawieniem do opinii innych o sobie.

Pojęcie metod i stylów przywództwa

W procesie pełnienia funkcji kierowniczych menedżer stosuje różnorodne metody zarządzania. Metoda zarządzania – zespół technik zarządzania stosowanych przez kierownika do wykonywania swoich funkcji. Takimi metodami mogą być nakaz, perswazja, zachęta, kara, bodźce materialne i moralne. Styl zarządzania – w pewien sposób uporządkowane stosowanie metod, zapośredniczone cechami osobistymi lidera, tj. styl zarządzania to subiektywno-osobista implementacja określonej metody lub ich kombinacji. Często metoda i styl działają jako szereg pojęć. Wynika to z faktu, że zarówno metoda, jak i styl zarządzania dążą do tego samego celu, jakim jest zjednoczenie ludzi w grupę zdolną do wspólnego działania. W związku z tym zarówno metoda, jak i styl pełnią rolę zestawu narzędzi menedżera dla organizacji, aby osiągnąć ostateczny cel działania. Metoda i styl są w bliskiej interakcji, wzajemnym wpływie. Przejawia się to w tym, że sposób przywództwa determinuje i podporządkowuje styl przywództwa; dobrze dopasowany do każdej z ustalonych metod pewien styl przewodniki; metoda przywództwa realizowana jest w praktyce w różnych stylach; metoda jest bardziej mobilna, zmienna i wrażliwa na nowe potrzeby w zakresie zarządzania niż styl; styl przywództwa wpływa na metodę, jeśli ta ostatnia uległa stagnacji. Jednocześnie istnieją pewne jakościowe różnice w metodach i stylach zarządzania, które charakteryzują ich oryginalność. Jeśli metoda przywództwa jest sposobem jednoczenia, zrzeszania ludzi w zdolną grupę zgodnie z obiektywnymi warunkami działania, to styl przywództwa jest stabilnym zbiorem osobistych, subiektywno-psychologicznych cech lidera, poprzez które to lub inne przywództwo metoda jest przeprowadzana. Innymi słowy, metoda jest stroną merytoryczną działań zarządczych, a styl formą jej realizacji. Metodę i styl można porównać do nut i sposobu wykonania utworu muzycznego: nuty są takie same dla wszystkich, ale każdy wykonawca interpretuje utwór na swój sposób. Ponieważ o skuteczności działań podwładnych w dużej mierze decyduje osobowość lidera, w psychologii zarządzania częściej stosuje się pojęcie „stylu przywództwa (zarządzania)”, tj. metoda jest niejako zawarta w stylu przywództwa, jest równoważna, tożsama z nim.

Styl przywództwa uwzględniający relacje międzyludzkie i osiągnięcia

W zależności od przewagi indywidualnych lub grupowych metod wpływania na treść działania wyróżnia się autorytarne, demokratyczne i liberalne style kierowania (wg K. Levina) Styl autorytarny (autokratyczny) charakteryzuje się wysoką centralizacją przywództwa, dominacją jednoosobowe zarządzanie. Lider żąda, aby wszystkie sprawy były mu zgłaszane, samodzielnie podejmuje decyzje lub je anuluje. Nie słuchaj opinii zespołu. Dominującymi metodami zarządzania są nakazy, kary, uwagi, nagany, pozbawienie różnych korzyści. Kontrola jest twarda, ścisła, szczegółowa, pozbawia podwładnych inicjatywy. Interesy sprawy stawia się ponad interesami ludzi, w komunikacji przeważa szorstkość i chamstwo. Ten styl jest najskuteczniejszy w dobrze uporządkowanych (ustrukturyzowanych) sytuacjach. Styl demokratyczny (kolegiacki) charakteryzuje się dystrybucją władzy, inicjatywy i odpowiedzialności między liderem a podwładnymi. Szef stylu demokratycznego zawsze dowiaduje się o opinii zespołu w ważnych kwestiach produkcyjnych. Komunikacja z podwładnymi odbywa się w formie życzeń, rekomendacji, porad, nagród za wysokiej jakości pracę operacyjną, w sposób przyjazny i uprzejmy. Lider pobudza w zespole sprzyjający klimat psychologiczny, broni interesów podwładnych. Ten styl jest najskuteczniejszy w sytuacjach częściowo ustrukturyzowanych i koncentruje się na relacjach międzyludzkich, rozwiązywaniu twórczych problemów. Styl liberalny (anarchistyczny) charakteryzuje się brakiem aktywnego udziału lidera w kierowaniu zespołem. Taki lider „płynie z prądem”, czeka lub wymaga instrukcji z góry lub ulega wpływom zespołu. Woli nie ryzykować, „trzymać głowę spuszczoną”, stroni od rozwiązywania naglących konfliktów, stara się zmniejszyć osobistą odpowiedzialność. Niech praca toczy się dalej, rzadko kontrolujemy. Ten styl przywództwa jest preferowany w kreatywnych zespołach, w których pracowników wyróżnia niezależność i kreatywna indywidualność.

Psychologiczne metody zarządzania

Metody psychologiczne, które są zbiorem określonych sposobów wpływania na osobiste relacje i powiązania powstające w zbiorowości pracy, a także na zachodzące w nich procesy społeczne. Opierają się na wykorzystaniu bodźców moralnych do pracy, wpływają na osobowość za pomocą technik psychologicznych, aby zadanie administracyjne zamienić w świadomy obowiązek, wewnętrzną potrzebę człowieka. Głównym celem zastosowania tych metod jest wytworzenie w zespole pozytywnego klimatu społeczno-psychologicznego, dzięki któremu w dużej mierze zostaną rozwiązane problemy. zadania żywieniowe, organizacyjne i ekonomiczne.

Psychologiczne wskaźniki sprawności zbiorowej

Zespół to mała grupa kontaktowa charakteryzująca się wspólnymi celami, obecnością wspólnych działań społecznie użytecznych, wysokim poziomem organizacji, spójnością, zgodność psychologiczna. Zespół ma następujące cechy: 1. Ważny społecznie cel stojący przed grupą jest rozpoznawany i akceptowany przez wszystkich członków grupy, którzy wkładają w jego osiągnięcie maksimum swoich możliwości i tym samym zapewniają optymalne wyniki.2. Obecność najcenniejszych relacji interpersonalnych między pracownikami: zaufanie, wzajemna pomoc, wzajemne zrozumienie, spójność, zapewnienie pozytywnego klimatu psychicznego, wysoka wydajność i stabilność grupy.3. Zarządzanie grupą przez lidera-lidera. A. N. Lutoshkin nazwał grupę o takich cechach „płonącą pochodnią”.

Pojęcie organizacji jako przedmiotu zarządzania

Grupa społeczna jako psychologiczna cecha organizacji

Organizacja to rodzaj systemu społecznego charakteryzujący się wielopoziomową strukturą, zdolnością do rozwoju i otwartością. Organizacja podzielona jest na struktury społeczne, funkcjonalne, społeczno-demograficzne, zawodowe i kwalifikacyjne. Strukturę społeczną w organizacji reprezentują takie kategorie jak pracownicy (wykwalifikowani i niewykwalifikowani), kadra kierownicza (kierownicy, specjaliści i wykonawcy techniczni).Strukturę funkcjonalną reprezentują zwykle pracownicy o przewadze pracy kierowniczej (głównej, pomocniczej, usługowej) głównie pracowników umysłowych (personel administracyjny i kierowniczy, pracownicy księgowi i biurowi, pracownicy produkcyjni i techniczni).W strukturze społeczno-demograficznej wyróżnia się grupy według płci, wieku, narodowości itp. W strukturze kwalifikacji zawodowych następujące grupy: wyróżnia się pracowników: wysoko wykwalifikowanych, wykwalifikowanych, o niskich kwalifikacjach, niewykwalifikowanych, stażystów, o średniej Specjalna edukacja, z wyższym wykształceniem. Normalna, efektywna organizacja pracy, zarządzanie wspólnymi działaniami, jej koordynacja wynikają ze struktury komunikacyjnej, tj. sieć kanałów lub ścieżek wymiany informacji (kanały nieformalne, formalne, komunikacja pionowa z przepływem w dół, komunikacja w górę, komunikacja pozioma itp.) Nośnikiem znaku organizacji jest grupa osób ( 2 lub więcej osób), których działania są świadomie koordynowane dla osiągnięcia wspólnego celu.

Mechanizm dynamiki grupy

Istnieje kilka podejść do opisu psychologicznych cech interakcji podmiotów grupowych. Jeden z tych modeli zaproponowali amerykańscy psychologowie M. Woodcock i D. Francis. Ich idea głównych etapów rozwoju grupy jest następująca: Pierwszym etapem rozwoju grupy jest „grind in”. Na tym etapie członkowie grupy patrzą na siebie. Określa się stopień osobistego zainteresowania pracą w tej grupie. Osobiste uczucia i doświadczenia są zamaskowane lub ukryte. Praktycznie nie ma szczerej i interesującej dyskusji o celach i metodach pracy. Członkowie grupy nie interesują się kolegami, prawie się nie słuchają. Twórcza i inspirująca praca zbiorowa praktycznie nie istnieje. Drugi etap – w terminologii autorów – „walka w zwarciu”. To okres walki i niepokoju. Okres, w którym oceniany jest wkład lidera, kiedy powstają klany i grupy, a nieporozumienia są wyrażane bardziej otwarcie. Na tym etapie relacje osobiste stają się coraz ważniejsze. Silny i słabe strony poszczególni członkowie grupy są coraz wyraźniej identyfikowani. Czasami dochodzi do walki o przywództwo. Grupa zaczyna omawiać sposoby osiągnięcia porozumienia, dąży do nawiązania skutecznych relacji. Trzeci etap to „eksperyment”. Na tym etapie członkowie grupy realizują swój potencjał, który całościowo wzrasta. Coraz pilniejszy staje się problem efektywnego wykorzystania zdolności i zasobów grupy. Istnieje zainteresowanie tym, jak możesz pracować lepiej. Metody pracy są poddawane przeglądowi. Istnieje chęć eksperymentowania. Podejmowane są działania mające na celu realne zwiększenie efektywności pracy grupy. Czwarty etap to „wydajność”. Grupa zdobywa doświadczenie w skutecznym rozwiązywaniu problemów i korzystaniu z zasobów. Pracownicy odczuwają dumę z przynależności do „zwycięskiego zespołu”. Pojawiające się problemy są realistycznie eksplorowane i rozwiązywane twórczo. Funkcje zarządzania można płynnie delegować do jednego lub drugiego członka grupy, w zależności od konkretnego zadania. Piąty etap to „dojrzałość”. Na tym etapie grupa funkcjonuje jako kolektyw zjednoczony wokół rzeczywistych wspólnych celów, które są dobrze rozumiane przez wszystkich, w którym cele indywidualne są zbieżne (redukowane). Między członkami grupy istnieją silne więzi.

22.Typichnye ograniczenia utrudniające efektywne działanie zespołu

Główny ograniczenia, które uniemożliwiają liczebność ef-noy: 1. nieprzydatność hands-la, uzdolnienia hands-la (umiejętności organizacyjne) występują 10 razy rzadziej niż metody muzyczne. Ale jakość hands-la można wyszkolić 2. niewykwalifikowani pracownicy. Potrzebujemy takich współpracowników i ich składu, kota. potrafią owocnie współpracować w jednym zespole. członkowie hrabiego nie mogą wnosić wkładu 4. Nienormalny mikroklimat, ludzie są zjednoczeni: wspólne cele i emocje 5. niezadowalające wyniki pracy i konfrontacja. Gdy w społeczności nie ma wolności opinii, powstaje w niej niezdrowy klimat. Członkowie hrabiego muszą umieć wyrażać swoje opinie bez obaw o zemstę, ośmieszenie itp. 8. mało twórcze sposoby hrabiego. ef-ny ilość w mt generować twórcze pomysły i generować je 9. niekonstruktywne relacje z innymi.

Jak zwiększyć efektywność grupy?

Ponieważ te grupy są celowo stworzonym elementem formalnej organizacji, wiele z tego, co powiedzieliśmy o prowadzeniu organizacji, dotyczy również ich. Podobnie jak cała organizacja jako całość, grupy do efektywnego funkcjonowania wymagają planowania, organizacji, motywacji i kontroli działań. Dlatego w tej części skupimy się tylko na jednym aspekcie funkcjonowania małej grupy, zdaniem wielu liderów, najtrudniejszym, a mianowicie na zwiększeniu efektywności spotkań, na których rozwiązywane są problemy i podejmowane są decyzje. W zależności od specyfiki grupy i sposobu jej prowadzenia spotkanie może być bezowocnym ćwiczeniem lub niezwykle skutecznym narzędziem, w którym spotykają się talent, doświadczenie i umiejętność generowania nowych pomysłów. Zanim przedstawimy konkretne zalecenia, jak sprawić, by spotkanie było efektywne, przyjrzyjmy się najpierw ogólnym czynnikom, które wpływają na efektywność grupy.

Korepetycje

Potrzebujesz pomocy w nauce tematu?

Nasi eksperci doradzą lub zapewnią korepetycje z interesujących Cię tematów.
Złożyć wniosek wskazanie tematu już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.