Najważniejszym momentem jest początek kariery pielęgniarki. Teorie naukowe (modele) pielęgniarstwa

Motywacja personelu to kluczowy kierunek polityki personalnej każdego przedsiębiorstwa. Jednak nie wszystkie narzędzia, które pozwalają na wysoce efektywne zarządzanie zachowaniami pracowników spółek handlowych, sprawdzają się również w zarządzaniu personelem medycznym.

W systemie ochrony zdrowia personel pielęgniarski jest najważniejszą częścią siły roboczej. Na działalność zawodową pielęgniarek szczególnie wpływają takie negatywne czynniki, jak niewystarczający prestiż zawodu, stosunkowo niskie zarobki, trudne warunki pracy, co komplikuje proces zarządzania. W związku z tym niezwykle ważne jest wyraźne motywowanie działań pielęgniarek w zmieniającej się strukturze zarządzania placówkami medycznymi.

Pojęcie motywacji do pracy w sensie ekonomicznym pojawiło się stosunkowo niedawno. Wcześniej pojęcie motywacji zostało zastąpione pojęciem stymulacji i było używane głównie w pedagogice, socjologii i psychologii. Takie ograniczone rozumienie procesu motywacyjnego prowadziło do ukierunkowania na uzyskanie chwilowego rezultatu. Nie wzbudziło to dużego zainteresowania personelu pielęgniarskiego własnym rozwojem, co jest najważniejszą rezerwą dla podnoszenia wydajności pracy. Dla wielu praca przestała być sensem życia i stała się sposobem na przetrwanie. I w takich warunkach nie można mówić o kształtowaniu silnej motywacji do pracy, o wydajności pracy, zaawansowanym szkoleniu pracowników i rozwoju inicjatywy.

W opiece zdrowotnej zwykła nagroda materialna jest uważana za wystarczający jako główny czynnik motywacyjny. Czasami ta polityka jest skuteczna. A skoro motyw jest świadomym impulsem do osiągnięcia określonego celu, rozumianego przez człowieka jako osobista konieczność, potrzeba, to w strukturze motywu oprócz potrzeb znajdują się również działania zmierzające do ich osiągnięcia oraz związane z nimi koszty. działania.

Motywacja jest reprezentowana przez motywację i stymulację. Jeśli motywacja jest procesem wpływania na człowieka w celu skłonienia go do określonych działań poprzez rozbudzenie w nim określonych motywów, to stymulacja polega na wykorzystaniu tych motywów.

Wraz z rozwojem opieki zdrowotnej coraz większą wagę przywiązuje się do motywacyjnej funkcji zarządzania, gdy motywacja jest przedkładana nad administracyjną i ścisłą kontrolę. Co więcej, najczęstszą grupą czynników motywujących nie jest „kij i marchewka”, a nie strach i odpowiedzialność dyscyplinarna, ale grupa czynników, w tym zaufanie, autorytet, nagroda. Bezpieczeństwo pracy i warunki pracy mają ogromne znaczenie.

Pięć poziomów w systemie motywacji do pracy personelu pielęgniarskiego placówek medycznych można przedstawić w postaci swoistej piramidy, u podstawy której znajduje się taki składnik motywacji, jak zasady przywództwa, pozostałe składniki motywacji mogą mają następujący układ zgodnie z poziomami piramidy (patrz rys. 2).

Rys.2.

Motywacje personelu medycznego i jego działania na rzecz osiągnięcia określonych celów kierują się wartościami, które są traktowane priorytetowo. Jednocześnie badania często odwołują się do punktacji wartości.

Na przykładzie jednej z placówek medycznych w Nowosybirsku w 2012 roku przeprowadzono badania nad rozkładem wartości według priorytetów pielęgniarek (badacze A.I. Kochetov i E.I. Loginova) . W wyniku badania pielęgniarki na pierwszym miejscu stawiają zarobki, opiekę medyczną i satysfakcję z pracy. Na drugim i trzecim miejscu - szacunek dla kolegów, dobre relacje z nimi, a także zachęta ze strony administracji. Równie ważna dla personelu pielęgniarskiego jest możliwość samorealizacji, pakiet socjalny i uznanie w organizacji. Na możliwość samorealizacji w zawodzie wskazało 23% badanych. Wskaźnik ten tłumaczy się tym, że funkcje personelu pielęgniarskiego są bardziej ograniczone w porównaniu z lekarzami. Praca jest postrzegana jako monotonna. Siostry często wykonują to mechanicznie, nie zagłębiając się w istotę nowych zadań. Rośnie profesjonalizm w wąskiej specjalizacji i maleje zainteresowanie samokształceniem. Należy podkreślić, że na pytanie o dalszą współpracę z organizacją 7% personelu pielęgniarskiego placówki medycznej wyrażało niezadowolenie z obecnego stanu rzeczy, a 22% uchylało się od odpowiedzi na to pytanie. Tak więc badanie przeprowadzone wśród pielęgniarek wykazało, że około 30% personelu nie zgadza się na dalszą pracę w tych samych warunkach. Sugeruje to, że w celu utrzymania personelu potrzebne są zmiany zarówno w systemie płac, jak iw strukturze zarządzania kadrą pielęgniarską.

W celu określenia preferowanych rodzajów stymulacji pracy dla personelu pielęgniarskiego ci sami badacze (A.I. Kochetov i E.I. Loginova) przeprowadzili ankietę wśród pielęgniarek w jednym z klinicznych ośrodków diagnostycznych w Nowosybirsku. Wyniki badania wykazały, że 77,5% respondentów preferowało zachęty finansowe. Wśród niepieniężnych zachęt materialnych pielęgniarki preferowały preferencyjne bony na wypoczynek i leczenie (71,5%); poprawa warunków pracy, ergonomia miejsca pracy (66,5%); wprowadzenie elastycznych godzin pracy (62,5%); zapewnianie świadczeń na opłacenie mieszkań wydziałowych i usług komunalnych (59%); dobrowolne ubezpieczenie medyczne personelu (44%); organizacja posiłków dotowanych (44%). Wśród preferowanych form zachęty moralnej większość respondentów wskazała: baczną uwagę na indywidualne propozycje mające na celu poprawę wspólnej sprawy (69%); ogłoszenie wdzięczności (59%); jednorazowe nadanie uprawnień w rozwiązywaniu niektórych problemów produkcyjnych (22%).

Po przeanalizowaniu danych na temat preferowanych rodzajów motywacji możemy stwierdzić, że każdy pracownik ma specyficzny tylko dla siebie system motywacyjny, który zależy od osobistych cech osoby i okoliczności życiowych, w których się aktualnie znajduje. Należy dążyć do ukierunkowania motywacji na wartości, które są priorytetowe dla danej pielęgniarki.

Prestiż zawodu pielęgniarki, jak wspomniano wcześniej, odgrywa jedną z istotnych ról w strukturze motywacji do pracy pielęgniarek. Podniesienie prestiżu zawodu nie jest takie łatwe, a to wspólne zadanie nie tylko systemu opieki zdrowotnej, ale także stanu kulturowego całego społeczeństwa, hierarchii wartości społecznych. Wprowadzane do masowej świadomości Rosjan z zewnątrz motywy i wartości pracy w stylu zachodnim nie odpowiadają modelowi stosunku do pracy, jaki ukształtował się w wielowiekowej historii Rosji na podstawie wewnętrznych przesłanek i wymagań Rozwój gospodarczy. Spadek ogólnego poziomu kulturowego populacji, której częścią są pielęgniarki, prowadzi do prymitywizacji potrzeb, niedorozwoju sfery motywacyjnej.

Nie ma rozpowszechnionej propagandy społecznej znaczenia zawodu pielęgniarki na wszystkich poziomach. Niewystarczającą wagę w zakładach opieki zdrowotnej przykłada się do rozwoju i utrzymania kultury organizacji, w szczególności popularyzacji misji placówki, kształtowania lojalności i zaangażowania w organizację kadr oraz innych specyficznych aspektów funkcjonowania kształtowanie kultury organizacyjnej.

W ten sposób można określić główne działania kierowników ochrony zdrowia na różnych szczeblach zarządzania, mające na celu utrzymanie i zwiększenie motywacji do pracy pielęgniarek (tab. 2).

Tabela 2

Główne kierunki zwiększania motywacji do pracy pielęgniarek

Część z wymienionych w tabeli działań jest obecnie z powodzeniem wdrażana w zakresie krajowej opieki zdrowotnej, natomiast część wymaga jej szczegółowego rozważenia i zastosowania.

Badanie motywacji do pracy pielęgniarek staje się pilnym tematem w związku z zadaniami stawianymi przed domową opieką zdrowotną. „Koncepcja rozwoju służby zdrowia w Federacji Rosyjskiej do 2020 roku” stanowi, że jednym z głównych obszarów reformy branży jest zajęcie się kwestiami związanymi z jej kadrami. Większość ciężarów związanych z opieką nad pacjentem, leczeniem, działaniami diagnostycznymi i profilaktycznymi ponosi personel pielęgniarski, a liczba pielęgniarek jest ponad 2 razy większa niż liczba lekarzy. W strukturze oceny jakości opieki medycznej, jak pokazują badania, aktywność zawodowa personelu pielęgniarskiego plasuje się na trzecim miejscu po wskaźnikach efektywności lekarzy i skuteczności działań terapeutycznych. Jednocześnie kluczem do podniesienia efektywności jakości opieki medycznej nad ludnością jest stworzenie warunków do motywowanej pracy personelu medycznego. Tymczasem liczba prac, które uwzględniają motywację do pracy rosyjskiego personelu medycznego, jest bardzo ograniczona (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N.V. Zilberberg, DI Prisyazhnyuk, S.V. Shishkin, A.L. Chirikova itp.) i praktycznie nie ma badań motywacji do pracy pielęgniarek.

Zgodnie z klasyczną teorią A. Maslowa zachowaniem jednostki kieruje aktualnie realizowana potrzeba. Jednocześnie potrzeby deficytowe, czyli potrzeby niższego szczebla hierarchicznego, stymulują ludzką aktywność do momentu nasycenia. Wręcz przeciwnie, potrzeby związane z wyższym poziomem, gdy zostaną zaktualizowane, mogą dalej rosnąć. Rozwój tej teorii zawarty jest w I.G. Kokurina; zauważa, że ​​w aktywności zawodowej każdy motyw ma dwie orientacje semantyczne: proceduralną i wynikową. Procesowa orientacja semantyczna oznacza, że ​​aktywność osoby jest ograniczona przez dany zakres działania. Wynikająca z tego orientacja semantyczna to wyższy poziom aktywności, sprawia, że ​​człowiek wychodzi poza wyznaczone mu granice aktywności.

Motywy pracowników, które zachęcają ich do angażowania się w pracę, mogą się znacznie różnić. Jednocześnie można wyróżnić niektóre rodzaje motywacji do pracy. W I. Gerczikow proponuje zastosować typologiczny model motywacji do pracy, który jest zbudowany na przecięciu dwóch różnie ukierunkowanych osi: „motywacji osiągnięcia lub unikania” oraz „aktywnego i konstruktywnego lub pasywnego i destrukcyjnego zachowania w pracy”. Autorka wyróżnia cztery podstawowe typy motywacji osiągnięć: instrumentalną, zawodową, patriotyczną, mistrzowską i przeciwną – unikającą.

Podstawą psychologicznej analizy aktywności zawodowej pielęgniarki jest podstawowa metodologiczna zasada jedności świadomości i działania, najpełniej realizowana z punktu widzenia systemowo-strukturalnego podejścia. W oparciu o to podejście w procesie wykonywania czynności zawodowych pielęgniarki powstaje samokształtujący się i samorozwijający się system umysłowej regulacji aktywności, który wpływa na wszystkie struktury i formacje aktywności, wpływa na wszystkie obszary aktywności umysłowej. Badając działalność zawodową pielęgniarki z punktu widzenia systemowo-strukturalnego, jej działalność należy traktować jako system społeczno-psychologiczny „pielęgniarka – zespół – pacjent”. Funkcjonalne elementy tego systemu społeczno-psychologicznego determinują osiągnięcie celu, który jest czynnikiem systemotwórczym.

Celem działalności zawodowej pielęgniarki jest zapewnienie ludności kwalifikowanej opieki medycznej zgodnie z wymaganiami Państwowego Standardu Edukacyjnego dla odpowiedniej specjalności medycznej. Zgodnie z Kodeksem Etyki pielęgniarki rosyjskiej najważniejszymi zadaniami działalności zawodowej pielęgniarki są: kompleksowa opieka nad pacjentem i łagodzenie jego cierpienia; powrót do zdrowia i rehabilitacja; promocja zdrowia i profilaktyki chorób. Zawód pielęgniarki odnosi się do zawodów typu „osoba do osoby”, w których praca łączy się ze zwiększoną odpowiedzialnością moralną za stan psychiczny i fizyczny pacjenta. W specjalności „pielęgniarstwo” główną formą działalności jest proces pielęgnowania – metoda organizowania i sprawowania opieki pielęgniarskiej, która obejmuje pacjenta i siostrę jako osoby współdziałające.

Cechy działalności zawodowej pielęgniarki stawiają wysokie wymagania psychologicznym cechom specjalisty. Dla uzyskania wstępnych danych na temat czynników psychologicznych, które zapewniają efektywność działań zawodowych pielęgniarki, niewątpliwą wartość ma metoda wzajemnej oceny. Metoda ta umożliwia zbadanie reprezentacji podmiotu pracy o znaczeniu pewnych cech psychologicznych dla pomyślnej realizacji ich działań zawodowych. W toku uogólniania i systematyzowania danych wyodrębniono obszary: poznawczy, motywacyjny, komunikacyjny, charakterologiczny, emocjonalny i wolicjonalny.

Wśród cech poznawczych niezbędnych do udanej pracy eksperci zidentyfikowali następujące: erudycja zawodowa, obserwacja, twórcze nastawienie, pamięć, uważność. W sferze motywacyjnej eksperci zidentyfikowali następujące cechy: chęć pomocy ludziom, chęć doskonalenia swojej osobowości, chęć wspinania się na wyżyny mistrzostwa. W sferze komunikacyjnej eksperci zauważyli towarzyskość, otwartość, umiejętność słuchania i towarzyskość. W sferze charakterologicznej eksperci odnotowali następujące cechy psychologiczne: życzliwość, uczciwość, pewność siebie, optymizm, dokładność, punktualność, uprzejmość, takt, sumienność, bezinteresowność. W sferze emocjonalnej analiza ekspercka ujawniła następujące cechy: odporność na stres, wytrzymałość, współczucie. W sferze wolicjonalnej eksperci zidentyfikowali: dyscyplinę, determinację, pracowitość, organizację, niezależność, wytrwałość, pracowitość, konsekwencję, wigor, inicjatywę.

Wysoka efektywność aktywności zawodowej pielęgniarki jest możliwa tylko przy optymalnej motywacji do pracy w połączeniu z cechami istotnymi zawodowo, zidentyfikowanymi w toku oceny eksperckiej.

Pobierać:

Zapowiedź:

Instytucja oświatowa budżetu państwa

wykształcenie średnie zawodowe w Moskwie

„Szkoła Medyczna nr 30

Wydział Zdrowia Miasta Moskwy"

(GBOU SPO MU nr 30)

Samodzielna praca pozalekcyjna

Kompetencje zawodowe i indywidualny styl działania

(podręcznik do samodzielnego kształcenia uczniów)

Dyscyplina: „Psychologia”

Sekcja: „Psychologia ogólna”

2013

Wprowadzenie ………………………………………………………………………3

Praca zawodowa ………………………………………………………….4

Klasyfikacja zawodów………………………………………………...4

Model specjalistyczny ………………………………………………………….5

• Psychogram
• Laborogram

Poziomy profesjonalizmu………………………………………………………………7

• Przedprofesjonalizm
• Profesjonalizm
• Superprofesjonalizm
• Nieprofesjonalizm (pseudoprofesjonalizm)
• Postprofesjonalizm

Stawanie się profesjonalistą………………….…………………………………8

Środowisko zawodowe i środowisko zawodowe………………9

Przeszkoda w profesjonalizmie……………………………………….10

• Rodzaje starzenia
• Zmęczenie
• Przemęczenie
• Kryzysy zawodowe

Działalność zawodowa………………………………………………………………………13

• Praca pielęgniarki
• Model pracy pielęgniarki
• Psychologiczne aspekty porodu
  pielęgniarki - kierownik
• Mentalne aspekty pracy
  Pielęgniarki - nauczyciele

Modele relacji między pracownikami medycznymi a pacjentem ...... 16

• model inżynierski
• model kolegialny
• Model umowy

Przygotowanie psychologiczne pielęgniarki……………………………………….18

• Powoduje

Wniosek…………………………………………………………………..19

Referencje………………………………………………………………20

Wstęp

Kompetencje zawodowe i indywidualny styl działania

W prymitywnym społeczeństwie nie było problemów z wyborem zawodu, ponieważ człowiek wiedział, jak sam zrobić wszystko, co niezbędne do życia - zdobyć jedzenie, ogień, zrobić ubrania itp. Wraz z rozwojem społeczeństwa ludzkiego następował stopniowy podział pracy: najpierw na hodowlę bydła i rolnictwo, potem pojawiło się rzemiosło i handel. Wraz z rozwojem życia materialnego i duchowego działania ludzi stały się bardziej skomplikowane. Obecnie liczba zawodów i specjalności przekracza 40 tys.

praca zawodowa

Mężczyzna ćwiczy różne typyrobocizna - od samoobsługi i wykonania po kreatywność. Praca może stać się środkiem nie tylko do podtrzymywania egzystencji, ale także do wyrażania siebie, samorealizacji, poszukiwań, poszukiwań i osiągnięć.

Dwie strony A.K. Markowa

Przedmiot pracy (struktura zawodu, normatywne wskaźniki operacyjnej i technicznej struktury zawodu. Jest to obiektywna kompozycja aktywności zawodowej, która nie zależy od konkretnej osoby: przedmiot pracy, działania i operacje, środki, warunki.

Przedmiot pracy (psychogram) - są to cechy psychologiczne, których dana osoba potrzebuje, aby opanować standardy zawodowe i skutecznie wykonywać pracę.

Klasyfikacja zawodów

Istnieją różne rodzaje klasyfikacji stanowisk. Na przykład podział zawodów według pierwszej litery ich nazwy. Najlepiej nadaje się klasyfikacja zawodów, zbudowana nie według cech branżowych, ale według znaków pochodzących od osoby. Najbardziej udaną kwalifikację zaproponował akademik E.A. Klimov, identyfikuje 5 głównych rodzajów zawodów według przedmiotu pracy.

Według przedmiotu pracy, rodzajów zawodów

• osoba - osoba (nauczyciel, lekarz, dziennikarz, śledczy itp.)
• człowiek - natura (fizjolog, agronom, weterynarz itp.)
• człowiek to technologia. Są to zawody związane z produkcją i utrzymaniem ruchu (inżynier budownictwa, mechanik, piloci itp.)
• człowiek jest dziełem sztuki. Jest to działalność wizualna, muzyczna, literacka i artystyczna, aktorska (pisarz, aktor, antykwariusz)
• osoba to system migowy: znaki, mowa ustna i pisemna, notatki, symbole (szuflada, korektor, sortownik itp.)

Zgodnie z tematem pracy, tj. wymagania dotyczące cech psychobiologicznych osoby, można wyróżnić zawody, które wymagają:absolutna przydatność(niezbędne są pewne, naturalne dane) oraz zawody zwzględne uzdolnienia,gdzie brak pewnych cech można zrekompensować motywacją i doświadczeniem.

Przydatność zawodowa - eto całość psychologicznych i psychofizycznych cech osoby, niezbędnych i wystarczających do osiągnięcia, w obecności specjalnej wiedzy, umiejętności, umiejętności, społecznie akceptowalnych

wydajność pracy. Oprócz umiejętności przydatność zawodowa obejmuje motywację, satysfakcję z pracy. Człowiek musi stale pracować nad przydatnością zawodową, ponieważ wymagania zawodu stale się zmieniają z powodu jego odnowienia.

Modelka specjalistyczna

Gdy pracownik się poprawia, odwraca się od prostego z wykonawcy w specjalistę, a później w profesjonalistę . Czasami człowiek dalej się rozwija, staje się innowatorem,super profesjonalistai wzbogaca zawód. Jednym z obszarów psychologii pracy jest opracowanie modelu specjalisty, który powinien odzwierciedlać wielkość i strukturę cech zawodowych i społeczno-psychologicznych, wiedzy i umiejętności, które łącznie reprezentują specjalistę jako członka społeczeństwa.

Model specjalistyczny zawiera następujące elementy:

Profesjogram (opis norm psychologicznych wymagań dotyczących aktywności i osobowości specjalisty). Profesjogram zawiera psychogram -opis cech psychologicznych pożądanych do efektywnego wykonywania czynności zawodowych oraz wykres pracy - Opis pracy. Wymagania zawodowe i zawodowe (opis konkretnej treści działalności specjalisty). Profil kwalifikacji (połączenie wymaganych rodzajów działalności zawodowej i stopnia ich kwalifikacji, kategorie kwalifikacji do zapłaty).

Psychogram

• Motywy, cele, cele, potrzeby, zainteresowania, postawy, orientacje wartości człowieka, pozycje psychologiczne.
• Roszczenia zawodowe, samoocena zawodowa, samoświadomość siebie jako profesjonalisty.
• Emocje, stany psychiczne, wygląd emocjonalny.
• Zadowolenie człowieka z pracy, jej przebiegu i wyniku.
• Charakterystyka sfery działania specjalisty.

• Wiedza psychologiczna o pracy na temat zawodu.
• Profesjonalne myślenie, możliwość wzbogacenia doświadczenia zawodu.
• Działania psychologiczne, metody, techniki, umiejętności, techniki psychotechnologii (w ich wpływie na siebie i innych ludzi).
• Umiejętności zawodowe, profesjonalna nauka otwartość na rozwój zawodowy.
• Samorozwój zawodowy, umiejętność projektowania i realizacji planów rozwoju zawodowego.
• Przeciwwskazania psychologiczne (tj. cechy psychiczne, które są absolutnie lub względnie niezgodne z zawodem), a także cechy nieobecności, które można zrekompensować.
• Linie rozwoju zawodowego i linie zaniku aktywności zawodowej i osobowości specjalisty, sposoby ich rehabilitacji.
• Psychiczną stronę porodu można określić tylko z pomocą psychologa.

Laborogram

• Cel, misja zawodu, jego rola w społeczeństwie, koncentracja na osobie.
• Rozpowszechnienie zawodu (typowe instytucje dla tego zawodu).
• Przedmiotem pracy w zawodzie jest ta strona otaczającej rzeczywistości, na którą człowiek w trakcie porodu ma wpływ. Prawidłowe widzenie podmiotu

praca jest pierwszym ważnym krokiem profesjonalizmu.

• Profesjonalna wiedza.
• Czynności, czynności, techniki, umiejętności, sposoby pracy niezbędne do pomyślnego osiągnięcia rezultatu.
• Środki pracy, których specjalista używa do wykonania przedmiotu pracy.
• Warunki pracy, reżim pracy i odpoczynku, warunki sanitarno-higieniczne, obciążenia psychiczne, miejsca pracy.
• Organizacja i współpraca pracy, formy indywidualnej aktywności grupowej, rodzaje komunikacji zawodowej, normy, spełnienie, podporządkowanie.
• Rezultat (produkt) pracy to zmiany, które osoba wnosi do przedmiotu pracy: kryteria oceny wyników.
• Możliwe poziomy profesjonalizmu i kwalifikacji plasują się w kategorii zawodów i ich wynagrodzenia.
• Uprawnienia przedstawiciela zawodu zabezpieczenia psychologicznego i socjalnego, obecność korzystnego mikroklimatu, gwarancje socjalne, wynagrodzenia i urlopy, ochrona pracy, możliwość zaawansowanego szkolenia i przekwalifikowania, formy awansu i zachęty.
• Obowiązki przedstawiciela zawodu Kompetencje Znajomość standardów etycznych Przestrzeganie dokumentacji zadań zawodowych i usługowych Obowiązki służbowe.
• Pozytywny wpływ zawodu to możliwość samorealizacji.
• Negatywne aspekty zawodu to istotne straty materialne, obecność stresu, ograniczenie czasu, początkowa krzywda, zawodowa deformacja osobowości i inne szkody psychiczne, brak rozwoju zawodowego, kary.

Poziomy profesjonalizmu

Profesjonalny jest ekspertem:który opanował wysoki poziom aktywności zawodowej, świadomie zmieniając i rozwijając się w pracy, wnosząc swój indywidualny twórczy wkład do zawodu. Znalazł swój indywidualny cel, rozbudzając zainteresowanie społeczeństwem, podnosząc w wynikach swojej działalności prestiż swojego zawodu w społeczeństwie. Osoba nie staje się profesjonalistą od razu A.K. Markova identyfikuje następujące poziomy profesjonalizmu.

1. Przedprofesjonalizm
2. Profesjonalizm
3. Superprofesjonalizm
4. Nieprofesjonalizm
5. postprofesjonalizm

Przedprofesjonalizm

Na tym poziomie człowiek pracuje jak początkujący, nie opanował jeszcze norm i zasad zawodu. Każdy zwykle przechodzi przez ten etap, ale niektórzy pozostają na nim przez długi czas. Obejmuje trzy etapy:

I - wstępna znajomość zawodu

II - adaptacja w zawodzie

III - samorealizacja: świadomość siebie jako jednostki, rozwijanie umiejętności autodiagnozy, określanie swoich możliwości i celu w zawodzie.

Profesjonalizm

Po opanowaniu norm zawodu człowiek zaczyna, osiąga w nim wysokie wyniki, a także zaczyna realizować się w zawodzie i rozwija się za pomocą zawodu.

Superprofesjonalizm

Na tym poziomie człowiek wychodzi poza zawód i wzbogaca go swoim osobistym wkładem. Ten poziom profesjonalizmu w największym stopniu wpływa na postęp społeczeństwa. Superprofesjonaliści wyprzedzają swój czas, dlatego często muszą przełamywać opór społeczeństwa.

Nieprofesjonalizm (pseudoprofesjonalizm)

Na tym poziomie człowiek na zewnątrz aktywnie działa, ale jednocześnie albo dopuszcza małżeństwo w pracy: albo poświęca całe życie pracy i jednocześnie wypacza swój rozwój zawodowy i osobisty, albo dąży wyłącznie do osobistego sukcesu. Wszystko to jest brakiem profesjonalizmu.

Postprofesjonalizm.

Termin ten odnosi się do osób w wieku emerytalnym. W tym okresie istnieją różne wzorce zachowań. Osoba może być byłym profesjonalistą lub mentorem pomagającym innym stać się profesjonalistami.

Zostań profesjonalistą

Kształtowanie profesjonalizmu opiera się na ogólnym rozwoju umysłowym. W wieku wczesnoszkolnym i przedszkolnym są układaneludzkie zdolnoścido wiedzy, do myślenia (do wspólnej pracy itp.) w wieku szkolnym powstają specjalny (humanitarna, techniczna itp.) w młodości zaczynają nabierać kształtówogólne umiejętności zawodowedo różnych zawodów) w wieku dorosłym kształtują się specjalny umiejętności zawodowe.Z tą osobowością ściśle wiąże się kształtowanie się osoby jako profesjonalisty. W dzisiejszym społeczeństwie następujące wskaźniki najbardziej sprzyjają zostaniu profesjonalistą. Przestrzeganie etyki zawodowej. Indywidualna odpowiedzialność społeczna i ekonomiczna. Kontrola wewnętrzna. Odporność na hałas i konkurencyjność elastyczność i sprawność umiejętność odnajdywania nowych pozytywnych znaczeń w życiu i pracy. Wewnętrzna osobowość dialogiczna. odpowiednia samoocena. Gotowość do zróżnicowanej oceny poziomu własnego profesjonalizmu itp. Psychologiczny rozwój profesjonalisty oznacza pojawienie się w ludzkiej psychice nowych jakości nowej wiedzy, umiejętności i zdolności. W ramach poziomu profesjonalizmu wyróżnia się etap dostosowanie zaczyna się podczas przyswajania kształcenia zawodowego, a kończy w pierwszym 1 - 2 lat aktywności zawodowej (adaptacja pierwotna) Kiedy młode pielęgniarki rozpoczynają pracę, otaczająca je rzeczywistość może wywołać szok i doprowadzić do stanu udaremnienie (doświadczenie porażki) i dopóki nie zmęczysz się dostosowywaniem się do nowej sytuacji. Nieumiejętność adaptacji utrudnia późniejszy rozwój profesjonalizmu.

Społeczność zawodowa i środowisko zawodowe

Okres adaptacji młodego specjalisty zależy również od społeczności zawodowej, której zostaje członkiem.

Wspólność zawodowato społeczność społeczna, która jest zorganizowana specjalnie w celu efektywnego rozwiązywania typowych zadań zawodowych. Na interakcję ludzi w społeczności znaczący wpływ ma środowisko zawodowe.Środowisko zawodowe- jest to zbiór podmiotów (przedmiot, narzędzia, środki pracy, niezbędne działania, organizacja pracy, relacje hierarchiczne) oraz społeczny ( relacje międzyludzkie, mikroklimat) warunki pracy. W środowisku zawodowym pielęgniarki są członkami zespołu. Głównych celów działalności zawodowej zapewnienia i utrzymania optymalnego życia pacjenta nie da się osiągnąć samodzielnie. Podsystem społeczny tworzą członkowie społeczności zawodowej, w tym młody specjalista.Klimat psychologiczny jestdominująca i stosunkowo stabilna postawa psychiczna zespołu. Według tego punktu widzenia klimat psychologiczny w zespole determinowany jest przez rodzaj relacji kooperacyjnych między członkami społeczności zawodowej, według innego – przez osobiste relacje ludzi.

Psychologiczne cechy holistycznej społeczności zawodowej

Zgodność -optymalne kombinacje cech ludzi, co zapewnia największą efektywność działania.

Spójność -zgoda, jednomyślność, wzajemna akceptacja ludzi.

Harmonia - umiejętność koordynowania działań w procesie wspólnej pracy.

Stabilność Przeciwieństwo rotacji pracowników.

konkurencyjność- zazdrość, gorliwość, pracowitość.

organizacja- umiejętność zorganizowanego działania zespołu w sytuacji niepewności.

Przeszkoda dla profesjonalizmu

Najczęstszą przeszkodą w rozwoju zawodowym są zmiany związane z wiekiem (starzenie się). Jednak nawet przed nadejściem starzenia się zawodowego człowiek staje w obliczu innych niebezpieczeństw błędów, niepowodzeń, kryzysów itp. W działalności zawodowej, co może prowadzić do przedwczesnych negatywnych zjawisk w rozwoju zawodowym. Znajomość tych zagrożeń jest niezbędna pielęgniarce do zachowania sprawności i długowieczności zawodowej.

Rodzaje starzenia

Biologiczne starzenie się organizmu -związane ze zużyciem poszczególnych jej systemów.

Starzenie społeczne psychologiczne- to osłabienie procesów intelektualnych, funkcji motywacyjnych, wzrost lub spadek pobudliwości emocjonalnej.

Starzenie się w miejscu pracy- to jest odporność na nowe, posługiwanie się stereotypami, pogwałcenie relacji partnerskich, starzenie się nie jest nieuniknione, a profesjonalizm nie ma bezwzględnego związku z wiekiem osoby.

Właściwa estetyka starzenia- istnieje niemożność zrozumienia młodych ludzi, w kontrastujących pokoleniach itp.

Zmęczenie

Może prowadzić do deformacji rozwoju zawodowego.

Zmęczenie - Jest to stan spowodowany ciężką pracą i związany ze spadkiem wydajności. Może być fizyczny (mięśniowy) i neuropsychiczny. Powrót do zdrowia po zmęczeniu zaczyna się, gdy praca zostaje przerwana, zmniejszona lub zmieniona. Badania pokazują, że wiele krótkich przerw jest lepszych niż kilka długich.zmęczenie fizycznestać się konsekwencją wyczerpywania się rezerw energetycznych i akumulacji kwasu mlekowego (substancji zmęczeniowej). Zmęczenie neuropsychiczne - prowadzi do spadku wydajności z powodu naruszenia ośrodkowej regulacji nerwowej.

Przyczyny zmęczenia neuropsychiatrycznego

• Długotrwała praca umysłowa.
• Ciężka praca fizyczna.
• Monotonna praca w monotonnym rytmie.
• Hałas, słabe oświetlenie, temperatura, niekorzystne dla pracy.
• Konflikty zaabsorbowania lub braku zainteresowania pracą.
• Choroba, ból, niedożywienie.
• Zmęczenie pochodzenia centralnego, w przeciwieństwie do zmęczenia mięśni, może zniknąć natychmiast pod pewnymi warunkami:
• Jedna męcząca czynność zostaje zastąpiona drugą
• Środowisko się zmienia
• Istnieje stan niepokoju ze strachem lub grożącym niebezpieczeństwem
• Zainteresowanie pracą odnawia się dzięki nowym informacjom
• Zmiany nastroju

Przemęczenie

Kiedy to nastąpi, zmiany osobowości (konflikt, drażliwość, zwiększona emocjonalność). Przy silnym przepracowaniu agresywność i wysoki osobisty niepokój stają się cechami osobowości.

napięcie

Nie wszyscy ludzie mają takie same wahania wydajności. Niektóre (Skowronki) pracują energicznie rano. Inne (sowy) wieczorem. Dla każdej osoby przydatne jest poznanie indywidualnego rytmu zdolności do pracy, aby racjonalnie łączyć okresy pracy i odpoczynku oraz zachować zdrowie przez długi czas.

napięcie psychiczne- jest spowodowany trudnymi warunkami aktywności, konfliktami, niekorzystną prognozą rozwoju wydarzeń i towarzyszy mu uczucie dyskomfortu, niepokoju.

Chroniczne napięcie emocjonalneprowadzi do rozwoju cech osobowości podobnych do objawów przepracowania, może prowadzić do zespołu wypalenia.

Kryzysy zawodowe

Te zdarzenia niepożądane mogą wystąpić wielokrotnie w życiu każdej osoby. Znajdują się na różnych etapach pierwotnej adaptacji do zawodu, przechodząc do sąsiedniej specjalizacji. Kryzysy mogą wystąpić z przyczyn wewnętrznych, gdy osoba ponownie rozważy swoje wartości i motywy (dlaczego pracuję).Kryzysy są naturalne, ale jeśli człowiek sobie z nimi nie radzi, mogą wystąpić deformacje osobowe - zniekształcenie profilu osobowego jako wynik zanikania pozytywnych postaw, postaw wobec innych ludzi. Zawód pielęgniarki wiąże się z rozwojem deformacji. Główne czynniki to: Stała komunikacja z chorymi ludźmi. Choroby trudne do opanowania przez władze, które stwarzają poczucie wpływu na godność losu, a nawet życie innych ludzi.

Choroby zawodowe

Są to choroby przewlekłe lub ostre w wyniku narażenia pracownika na czynniki szkodliwe i skutkujące czasową lub trwałą utratą zdolności do pracy zawodowej. Pielęgniarstwo jest określane jako czynnik ryzyka zawodowego. Są to obciążenia neuro-emocjonalne i wysiłek fizyczny, wymuszona postawa pracy itp.

Bezpieczeństwo pracy zapewniają następujące cechy psychologiczne pracownika:

• Zdrowie fizyczne, wytrzymałość.
• Zdolność do szybkiej mobilizacji.
• Połączenie motywów osiągnięć z motywami bezpieczeństwa.
• Posiadanie technik samoregulacji.
• Dobre przygotowanie zawodowe.
• Gotowość do podejmowania uzasadnionego ryzyka.
• Doświadczenie, doświadczenie.
• Trwała zawodowa umiejętność przeciwdziałania sytuacjom awaryjnym, traumatycznym i stresującym.
• Doświadczenie w komunikowaniu brakujących cech z już istniejącymi.
• Ostrożność, odpowiedzialność, trafność, punktualność itp.

Psychologiczne cechy pracy pielęgniarki

• Model pracy pielęgniarki.
• Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki sprawującej opiekę pielęgniarską.
• Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki-lidera.
• Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki-nauczyciela.
• Modele relacji między pracownikami medycznymi a pacjentami.
• Szkolenie psychologiczne pielęgniarki.

Działalność zawodowa

Reprezentuje działalność zawodową pielęgniarki. Zgodnie ze współczesnymi koncepcjami teoretycznymi podstawą opieki nad pacjentem jest proces pielęgnowania, który obejmuje:

Subiektywne i obiektywne badanie jednostki, rodziny, grupy

Wyznaczanie celów i planowanie interwencji pielęgniarskich

Ocena wyników

Działalność zawodową pielęgniarki można rozpatrywać jako sekwencję etapów:

Analiza sytuacji problemowej (kierowniczej, pedagogicznej itp.)

Powstanie istniejącego lub potencjalnego problemu

Wyznaczanie celów i planowanie działań

Realizacja planu

Ocena wyników

Praca pielęgniarki

Jest to złożony system umysłowy, który łączy różne poziomy, powstałe z manifestacji osobowości-aktywności - komunikacji, zjednoczonej jednym zadaniem - osiągnięciem optymalnego poziomu życia pacjenta.

Model pracy pielęgniarki

społeczeństwo zewnętrzne staje się

przyczyniają się do następujących wskaźników.

Model pracy pielęgniarki

Model pracy pielęgniarki

Pielęgniarstwo jako forma aktywności należy do zawodów z grupy „osoba do osoby”, zgodnie z warunkami uważana jest za pracę w warunkach zwiększonej odpowiedzialności za życie i zdrowie ludzi.WHO definiuje 4 funkcje pielęgniarki .

Opieka pielęgniarska i poradnictwo.Obejmuje to promocję zdrowia, zapobieganie chorobom, leczenie, rehabilitację lub wsparcie dla osób, rodzin i grup.

edukacja pacjenta,klientów i personel placówek służby zdrowia. Obejmuje to dostarczanie informacji na temat promocji zdrowia i profilaktyki chorób.

Działając jako skuteczny członek interdyscyplinarnego zespołu. To jestwiąże się z efektywną współpracą z innymi.

Rozwój krytycznego myślenia w praktyce pielęgniarskiej i rozwój naukowy.Obejmuje to opracowanie nowych metod pracy określających zakres badań, udział pielęgniarek w takich badaniach.

Na podstawie tych funkcji można określić role zawodowe pielęgniarki:

• Pielęgniarka stażystka
• Pielęgniarka - kierownik, lider
• Nauczyciel pielęgniarki
• Pielęgniarka w zespole interdyscyplinarnym
• Pielęgniarka - Naukowiec

Wszędzie tam, gdzie pracuje pielęgniarka, jej pracę można określić jako połączenie czynności zawodowych, komunikacji zawodowej, osobowości zawodowej.

Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki sprawującej opiekę pielęgniarską

Pracownik służby zdrowia ma zawsze silny wpływ na psychikę pacjenta, a jedyne, co może dowolnie wybierać, to wpływać na niego w sensie pozytywnym lub negatywnym, na korzyść lub szkodę pacjenta. Specyfiką pracy zawodowej pielęgniarki jest:że:

• Praca koncentruje się na chorym, którego skrajną złożoność determinują osobliwości funkcjonowania jego układów fizjologicznych w okresie choroby, a także naruszenie więzi społecznych. Osobowość pacjenta zmienia się i zostaje uzupełniona o te cechy, które wprowadzają do niego chorobę.
• Charakter zachowania pielęgniarki może wpływać na przebieg choroby i stan pacjenta.
• Brak wiedzy, umiejętności i umiejętności komunikacji zawodowej pielęgniarki sprawia, że ​​jest ona absolutnie nieodpowiednia zawodowo.

Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki – kierownika

W naszym kraju naczelna pielęgniarka musidziałać w trudnych warunkach niestabilności, niedostatku zasobów i ograniczonej zdolności kadrowej. Henry Minberg podzielił na 3 duże grupy role, które pełnią przywódcy

• interpersonalny
• Informacyjne
• Role z podejmowaniem decyzji

Role interpersonalne

To są role podczas pracy z ludźmi.

• Pierwsza rola to twarz organizacji. Lider reprezentuje organizację w oficjalnych obszarach.
• Druga rola to liaison (realizacja kontaktów wewnętrznych i zewnętrznych).
• Trzecia rola to lider, który zarządza w organizacji.

Role informacyjne

To są role podczas pracy z informacjami. Tutaj lider występuje w roli odbiorcy informacji (odbiorcy), aby kontrolować przekaźnik informacji w organizacji; W roli przedstawiciela nośnika informacji.

Podejmować decyzje

Taka jest rola przedsiębiorcy – człowiek podejmuje decyzje mające na celu rozwój organizacji. Rolą stabilizatora jest umiejętność zapobiegania problemom. Rola dystrybutora zasobów – doraźna, finansowa. Rola decydenta w negocjacjach z innymi organizacjami.

Profesjonalna komunikacja

Komunikacja zawodowa pielęgniarki odnosi się do procesu nawiązywania kontaktów między pielęgniarką a podmiotami komunikacji (pacjentami, ich bliskimi, współpracownikami itp.). Przydziel komunikację komunikacyjną, interaktywną, percepcyjną.

Zgodnie ze schematem Roberta Kasha, odnoszący sukcesy lider musi mieć

Mentalne aspekty pracy
Pielęgniarki - nauczycielew nowej koncepcji pielęgniarstwa do pielęgniarkirola nie tylko wykonawcy, ale także nauczyciela-wychowawcy. Ta ostatnia funkcja jest zdefiniowana jako edukacja pacjentów i ich bliskich personelu placówki medycznej i profilaktycznej, studentów i uczniów.

Modele relacji między pracownikiem medycznym a pacjentem.

Modele relacji między pracownikami służby zdrowia a pacjentami amerykańskiego lekarza Roberta Wiesa są dość powszechnie znane.

• model inżynierski
• Model paternalistyczny (ojcowski)
• model kolegialny
• model umowy

• Model umowy

model inżynierski

Lekarz i pielęgniarka przywracają niektóre funkcje i eliminują awarie w ciele pacjenta. Interpersonalne aspekty relacji są prawie całkowicie ignorowane. Model ten może dominować w pracowniach RTG, oddziałach intensywnej terapii itp.

Model paternalistyczny (z ostatnim ojcem)

Personel medyczny traktuje pacjentów jak rodzice. Lekarzlub pielęgniarka sama określa, co jest dobre dla pacjenta, podejmuje ważne decyzje dla pacjenta i w związku z tym przejmuje większość odpowiedzialności.

W pierwszych dwóch modelach relacja między pracownikiem służby zdrowia a pacjentem jest budowana według typu podmiot-przedmiot, co może prowadzić do wzajemnej deformacji osobowości.

model kolegialny

Pełne wzajemne zaufanie personelu medycznego i pacjenta. Pracownik służby zdrowia pracuje z pacjentem jak z kolegą. Na przykład w niektórych chorobach przewlekłych pacjent musi być przygotowany do oceny swojego stanu i zapewnienia samoleczenia.

model umowy

W rzadkich przypadkach może to wyglądać na prawnie wykonalną umowę z pacjentem.

Model umowy

Jest to połączenie pozytywnych cech wzorców kolegialnych i kontraktowych. Umowa opiera się na zasadach wzajemnego zaufania i nie może być rozwiązana jednostronnie przez pracownika służby zdrowia.W ostatnich trzech modelach dominuje podmiot - subiektywny typ relacji, co czyni je preferowanymi. Takie relacje przyczyniają się do rozwoju osobistego i pacjentów, pracowników służby zdrowia

Przygotowanie psychologiczne pielęgniarki

Reforma pielęgniarstwa, pojawienie się nowych obszarów działalności oraz stopniowa zmiana statusu pielęgniarki wymagają przygotowania zawodowego w zakresie teoretycznym i praktycznympsychologia naukowa.Jednak program szkoleniowy w szkołach medycznych jest skonstruowany w taki sposób, że wiedza pielęgniarek na temat właściwości i stanów psychicznych jednostki, struktury komunikacji i umiejętności działania w sytuacjach krytycznych nie jest wykorzystywana w działaniach praktycznych. Może to wynikać z wielu powodów.

Powoduje

• Brak pomocy dydaktycznych do pielęgniarstwa podstawowego
• przygotowanie.
• Niewystarczająca liczba wykwalifikowanych nauczycieli psychologii zarówno ze specjalnościami pielęgniarskimi, psychologicznymi, jak i praktycznym doświadczeniem zawodowym.
• Brak motywacji wśród studentów a następnie praktykujących pielęgniarek do samopoznania i samorozwoju.
• Niezrozumienie przez menedżerów wyższego i średniego szczebla, niektórych lekarzy potrzeby wiedzy i umiejętności psychologicznych dla każdej pielęgniarki.

Wniosek

Kompetencje zawodowe i indywidualny styl działania. Składa się z rdzenia i tzw. rozszerzenia, obejmuje różne systemy technik, metody metod, zdeterminowane indywidualnymi cechami człowieka i będące środkiem efektywnej adaptacji do obiektywnych okoliczności.

Kompetencje zawodowe definiuje się jako pewne potwierdzone prawo przynależności do określonej grupy zawodowej pracowników, uznawane przez system społeczny jako całość oraz przez przedstawicieli nie tylko określonej grupy zawodowej, ale także innych grup społecznych i zawodowych.

Indywidualny styl działania pozwala osobom o odmiennych indywidualnych cechach typologicznych układu nerwowego, odmiennej strukturze zdolności, charakterze osiągnąć jednakową skuteczność przy wykonywaniu tej samej czynności na różne sposoby.

Bibliografia

Podręcznik psychologii NN Petrova

Podręcznik Ostrovskaya IV z psychologii dla specjalności medycznych

Kurajew G.A. Pozharskaya E.V Psychologia rozwojowa

Panchenko L.L Adaptacja do działalności zawodowej

Kondrashikhina O.A. Psychologia różnicowa

Decydująca rola w organizowaniu pracy pielęgniarek w każdej placówce medycznej należy do kierownika służby pielęgniarskiej (oddziału) - naczelnej pielęgniarki (naczelnej pielęgniarki). Poziom problemów, które rozwiązują jest różny, ale w obecnych warunkach rozwoju relacji rynkowych i przejścia na medycynę budżetowo-ubezpieczeniową, rośnie zrozumienie, że jakość opieki diagnostycznej i leczniczej zależy od odpowiedniego przeszkolenia i kompetencji zawodowych wykonawców. Obecnie pielęgniarki-liderki są delegowane do wykonywania nowych zadań zawodowych, w szczególności muszą podejmować decyzje w warunkach skrajnej niestabilności, ciągłego niedoboru wszelkiego rodzaju zasobów. Aby skutecznie realizować te zadania, menedżer nie potrzebuje jedynie wiedzy z zakresu swoich wąskich kompetencji zawodowych. Najważniejszym kryterium wartości pielęgniarki jako liderki są jej kompetencje kierownicze, cechy przywódcze, umiejętności komunikacyjne, optymizm, wizja przyszłości i chęć poznania jutra tego, czego nie znasz dzisiaj.
Pielęgniarka naczelna (starsza pielęgniarka) potrzebuje wiedzy z zakresu zarządzania, medycyny społecznej i organizacji opieki zdrowotnej do podejmowania samodzielnych decyzji i uczestniczenia w realizacji różnorodnych zagadnień organizacyjnych związanych z analizą stanu zdrowia ludności, z uwzględnieniem oceny higieniczno-epidemiologiczne placówki medycznej itp.
Siostra liderka musi znać podstawy prawa pracy. Jako administrator ma obie te rzeczy

moralna i administracyjna odpowiedzialność za wdrażanie prawa pracy. Codzienne czynności siostry przełożonej związane są z pracą personelu, kontrolą wykonywania obowiązków funkcyjnych, przestrzeganiem wewnętrznych przepisów pracy oraz dyscypliną, a to wymaga znajomości podstawowych przepisów prawa.
Do obowiązków siostry przełożonej należy rozwiązywanie problemów ekonomicznych oraz obsługa techniczna placówki medycznej. Większość Sióstr Przywódców wykonuje prace, które mogą zlecić zaufanej osobie, uwalniając czas na ważniejsze sprawy. Taka praca obejmuje rozwiązanie różnych problemów ekonomicznych: zapewnienie asortymentu aptecznego, bielizny, zorganizowanie diety, wyposażenie techniczne placówki medycznej itp.
Ponieważ naczelna pielęgniarka uczestniczy w zarządzaniu placówką medyczną, musi znać cele i zadania procesu zarządzania, formy decyzji kierowniczych, treść dokumentów i materiałów, które będą musiały być wykorzystane w procesie pracy, będzie potrzebowała znajomości podstaw pracy biurowej do organizacji pracy z różnego rodzaju dokumentami.
Znajomość ekonomii zdrowia jest niezbędna dla każdego lidera. Każdy kierownik zobowiązany jest znać standardy wsparcia finansowego placówki medycznej, artykuły, kosztorysy, budżet (napływ i wydatkowanie środków), koszt niektórych rodzajów świadczeń medycznych, wydatki państwa na leczenie pacjentów, efektywność ekonomiczną opieki zdrowotnej, rezerwy i specyficzne możliwości oszczędzania w każdej placówce medycznej, sposoby realizacji pieniędzy, rozliczanie majątku materialnego. Skuteczne i szybkie rozwiązanie postawionych zadań wymaga znajomości informatyki medycznej oraz umiejętności pracy z nowoczesną technologią komputerową od siostry przełożonej. Cała powyższa wiedza pozwoli pielęgniarce-liderce stworzyć kreatywny zespół i podnieść pielęgniarstwo na odpowiedni poziom w placówce medycznej.
Organizacja i zarządzanie w pracy medycznej
przełożone siostry
Główne funkcje w działaniach siostry liderki to: planowanie, organizacja, motywacja, kontrola.
Planowanie pomaga każdemu menedżerowi określić cele i zadania nadchodzącej pracy. Umożliwia to najefektywniejszą alokację czasu pracy, zasobów i kosztów materiałowych. Niestety nie wszyscy menedżerowie średniego szczebla planują swój dzień pracy, co prowadzi do ciągłego braku czasu i zasobów, ograniczonej zdolności do pracy, złego samopoczucia i dobrego samopoczucia. Organizacja czasu pracy starszych pielęgniarek zależy od organizacji dnia pracy naczelnej pielęgniarki.
Aby to zrobić, sporządzany jest długoterminowy plan pracy naczelnej pielęgniarki na rok, który obejmuje główne główne wydarzenia zaplanowane do pracy z pielęgniarkami na różnych poziomach, gospodyniami domowymi i pielęgniarkami. Na podstawie planu rocznego opracowywany jest co miesiąc bardziej szczegółowy plan bieżący, który wskazuje:

• dni i godziny udziału naczelnej pielęgniarki w czynnościach wykonywanych przez administrację placówki medycznej (obejścia oddziałów, narady, komisje itp.);
• dni i godziny uczestnictwa siostry-liderki w wydarzeniach zgodnie z wieloletnim planem rocznym;
• czas na zapoznanie się i pracę z dokumentacją medyczną (rozporządzenia, protokoły, akty, literatura medyczna itp.);
• dni i godziny dla samodzielnych obchodów oddziałów placówki medycznej;
• praca w terenie itp.

1. Praktyka przedstawiania cech czy rekomendacji z poprzedniego miejsca pracy została przyjęta na całym świecie. Dlatego nie wahaj się żądać ich od osoby ubiegającej się o pracę.
2. Jeśli masz jakiekolwiek wątpliwości co do obiektywności treści cechy lub rekomendacji, dowiedz się o tym podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
3. Nie pozwól, aby rozmowa odbyła się pod Twoją nieobecność lub zamiast Ciebie. Praca z nowym specjalistą to przede wszystkim Ty.
4. Wywiad może być zbudowany w dowolnej formie, w oparciu o konkretne okoliczności, ale w każdym przypadku siostra przełożona powinna wyjaśnić kilka punktów podczas rozmowy:

• z jakiego powodu rozmówca (ca) opuścił swoje dotychczasowe miejsce pracy;
• w związku z czym wybrali tę konkretną instytucję medyczną;
• jak bardzo jest zainteresowany podnoszeniem swoich kwalifikacji;
• ilu jest zaangażowanych w samokształcenie w swojej specjalności.

1. Podczas rozmowy zwróć uwagę na zachowanie rozmówcy (rozmówcy), jego umiejętność prowadzenia rozmowy i umiejętność słuchania.
2. Aby proces rozmowy kwalifikacyjnej był pełniejszy i ciekawszy, opracuj specjalne kwestionariusze i testy, w zależności od specyfiki poszczególnych stanowisk.
3. Jeśli zajdzie konieczność zaproszenia do pracy starszej pielęgniarki z innej placówki medycznej, zwróć uwagę nie tylko na jej cechy zawodowe, ale także na obecność lub brak umiejętności pracy z ludźmi, jej cechy behawioralne.
4. Jeśli rozmawiasz z młodym specjalistą, dowiedz się, jak rozważnie wybrał zawód, jak otwarci są na porady biznesowe i krytykę.
5. Przemawiaj przyjaźnie i taktownie. Stwórz środowisko, które pomaga rozmówcy być psychologicznie wyzwolonym. Pomoże ci to uzyskać bardziej obiektywne i pełne informacje od rozmówcy.
6. Jeśli jesteś zainteresowany nowym pracownikiem, upewnij się, że chce pracować w tej konkretnej placówce medycznej. Zapoznaj przyszłego pracownika z obowiązkami zawodowymi, uprawnieniami, regulacjami wewnętrznymi tej placówki medycznej, harmonogramem pracy, wymaganiami, jakie nakładasz na działalność swoich pracowników oraz korzyściami i zachętami, które istnieją w Twojej placówce.

Podwyższenie szkolenia zawodowego przewiduje skierowanie do szkoły zaawansowanego szkolenia na szkolenie podyplomowe zgodnie z planem-wnioskiem; szkolenie pielęgniarek wąskich specjalności bezpośrednio w miejscu pracy w dużych specjalistycznych oddziałach; systematyczne doskonalenie starszych pielęgniarek i ich rezerwy w oparciu o placówkę medyczną; opanowanie pokrewnych specjalności; atrakcyjność udziału w konferencjach naukowych i praktycznych, sympozjach; rozwój inte | Odpowiedzialność za publikacje w prasie periodycznej artykułów, notatek dotyczących innowacji, racjonalizacji, wymiany doświadczeń; kierownictwo sióstr-liderek na studia na wydziałach wyższej edukacji pielęgniarskiej w instytutach medycznych i uniwersytetach.
Praca z młodymi specjalistami wymaga nie tylko wysokiego przygotowania zawodowego, wiedzy i umiejętności, ale również umiejętności nauczyciela i psychologa. Pielęgniarka, która niedawno ukończyła placówkę edukacyjną, wymaga szczególnej uwagi. Od tego, jak umiejętnie i taktownie będzie angażować się w działalność zawodową, jak bliskość pielęgniarki-lidera będzie zwracać uwagę na jej poziom zawodowy, skuteczność jej opieki pielęgniarskiej będzie gwarantowana. W tym zakresie w placówkach medycznych powstają szkoły młodych specjalistów, które obejmują zagadnienia zarządzania i organizacji opieki zdrowotnej, kwestie polityki kadrowej, planowania i finansowania, podstawy zarządzania i psychologii medycznej, zagadnienia regulacji prawnych w działalności medycznej pracownicy, farmakologia, studiowanie dokumentów regulacyjnych, opieka w nagłych wypadkach, zasady reżimu sanitarno-epidemiologicznego w zakładach opieki zdrowotnej, edukacja zdrowotna praca z pacjentami. Szczególną uwagę należy zwrócić na wychowanie młodych ludzi do pokochania swojego zawodu, kolegów i pacjentów. Zagadnienia filozofii, etyki i deontologii w pielęgniarstwie należy rozpatrywać na poziomie innych działów kształcenia młodych profesjonalistów.
Dalsza poprawa jakości opieki medycznej dla obywateli oraz odpowiedzialność lekarzy medycyny wtórnej

(dane o wynikach uzyskanych w procesie pracy), co pozwoli kierownikowi zidentyfikować wiele nieprzewidzianych problemów i uniknąć zakłóceń w pracy.
Kontrolę końcową przeprowadza się, gdy prace zostały już zakończone lub upłynął planowany czas ich zakończenia. Taka kontrola dostarcza kierownikowi służby pielęgniarskiej informacji niezbędnych do planowania przyszłych podobnych działań i pomaga zwiększyć motywację pielęgniarek. Oznacza to, że dobrze wykonana praca wymaga wynagrodzenia, a źle wykonana praca wymaga ustalenia przyczyn i ich wyeliminowania.
Jedną z metod monitoringu i ewaluacji jest prowadzenie obchodów (administracyjnych, kompleksowych, celowych). Obrady administracyjne przeprowadza naczelny lekarz lub jego zastępca wraz z naczelną pielęgniarką. Na ten objazd zapraszani są również przedstawiciele służb gospodarczych.
KOMPLEKSOWY BYPASS jest realizowany przez naczelną pielęgniarkę samodzielnie wraz z przedstawicielami rady pielęgniarek. Inspekcja prowadzona jest w kilku obszarach: stanu sanitarnego, realizacji recept lekarskich, księgowania i przechowywania silnych i odurzających środków, dokumentacji itp. Wszystkie siostrzane liderki otrzymują takie notatki.
CEL BYPASS ma węższe, konkretne zadania. Ma na celu testowanie selektywne. Na przykład: księgowość, przechowywanie, spożywanie leków, opatrunków, alkoholu itp. Obejście odbywa się w obecności starszej pielęgniarki. Wszystkie otrzymane uwagi są zgłaszane kierownikowi działu.
Ustalone metody i metody monitoringu i ewaluacji można doskonalić, uzupełniać w zależności od profilu wykonywanej pracy i potencjału twórczego kierownika. Aby uzyskać bardziej wiarygodne dane dotyczące jakości opieki pielęgniarskiej
W przypadku pomocy medycznej przydatne jest przeprowadzenie ankiety wśród pacjentów, która jest kompilowana arbitralnie, w zależności od profilu oddziału lub gabinetu. Wyniki ankiety są analizowane, oceniane, sporządzane (istotne wnioski i uwagi), po czym uwzględniane są sugestie i dokonywana jest niezbędna korekta planu działania.

Ø Uczciwość

Ważne jest, aby nie tylko nigdy nie kłamać, ale także nie ukrywać niedociągnięć w pracy, swoich błędów, nawet jeśli nigdy nie były o nie pytane i istnieje możliwość, że nigdy nie będą znane.

Pirogov powiedział, że od samego początku swojej kariery medycznej przyjął zasadę, aby nie ukrywać ani swoich błędów, ani porażek, i udowodnił to, upubliczniając wszystkie swoje błędy.Uważał, że trzeba mieć wewnętrzną potrzebę dzielenia się swoje błędy, aby ostrzec innych przed nimi ludzi Nie chodzi tylko o błędy medyczne - każde pominięcie musi być skorygowane w odpowiednim czasie.

Przyznawanie się do błędów nie umniejsza szacunku dla pracownika służby zdrowia.

A błąd ukryty, nawet jeśli pozostaje niewykryty, może mieć poważne konsekwencje zarówno dla zdrowia pacjenta, jak i dla psychiki samego pracownika medycznego.

Stając się stereotypem behawioralnym, nawyk ten może zwiększać ryzyko problemów i konfliktów w działaniach zawodowych.

Ø Dojrzałość osobista.

Oznacza zdolność do wzięcia odpowiedzialności, odwagi i determinacji, umiejętność pokonywania trudności w pracy.

Ø Dokładność

To gwarancja dobrej opieki nad pacjentem, zachowania profesjonalnego wizerunku. Skromność i dokładność powinny przejawiać się w wyglądzie zewnętrznym. Nadmierny szyk w ubraniach, nadużywanie kosmetyków mimowolnie skłania pacjentów do myślenia: „Czy ona, tak zajęta sobą, pomyśli i zaopiekuje się nami?”

Ø Wysoka samokontrola

Skierowana jest na czynności własne, takie jak wydawanie leków, wykonywanie zabiegów, wypisywanie recept.

Ø Optymizm

Jest to konieczne dla pracownika medycznego jako podstawa do inspirowania pacjenta nadzieją na pomyślny wynik, pomagania mu zmobilizować wszystkie siły do ​​walki z chorobą.

Lekarz o pesymistycznym światopoglądzie może rzutować go na pacjenta i tym samym pozbawić go wiary w powodzenie leczenia.Przyczynić się do powstania patologicznego: apatycznego, depresyjnego stosunku do choroby.

Ø Obserwacja

Wysoki poziom rozwoju, wrażenia wzrokowe, słuchowe i dotykowe ma ogromne znaczenie dla określenia np.: temperatury ciała, wykrycia żył itp.

Ważne jest, aby zwrócić uwagę na drobne zmiany w stanie pacjentów, które objawiają się wyrazem twarzy, temperaturą ciała, nastrojem, apetytem.

Ø Uwaga

Uprzejme zachowanie i uważne podejście do pacjenta to ważne cechy profesjonalnego postępowania.

Zbyt znane relacje lub zachowania graniczące z chamstwem mogą uszkodzić psychikę pacjenta i negatywnie wpłynąć na przebieg leczenia i przebieg choroby.

Ø Poziom inteligencji

Szczególne znaczenie ma koncentracja uwagi i pamięci roboczej, które są niezbędne w procesie opieki nad pacjentami, podczas manipulacji i wydawania leków.

Ø Wysoka stabilność emocjonalna

Nadmierna reaktywność emocjonalna, a także otępienie emocjonalne mogą być przeszkodą w realizacji jasnych i szybkich działań w ekstremalnych warunkach.

Ø Rozwój sensomotoryczny

Działalność pielęgniarki stawia wysokie wymagania sferze sensomotorycznej: ruchy muszą być dokładne, proporcjonalne i sprawne, na przykład: podczas wykonywania zastrzyków, opatrunków i innych manipulacji.

Model pracy pielęgniarki

Pielęgniarstwo jako forma działalności należy do zawodów z grupy „człowiek – człowiek”. Zgodnie z warunkami pracy grupa ta jest uważana za pracę „w warunkach zwiększonej odpowiedzialności za życie i zdrowie ludzi” (zgodnie z klasyfikacją E.A. Klimowa).

WHO definiuje 4 funkcje pielęgniarki.