Bagaimana memperkenalkan sistem pengupahan baru tanpa konflik dengan karyawan dan masalah dengan dokumen. Bagaimana memindahkan pekerja ke sistem upah borongan

Saya, sebagai pemberi kerja, memindahkan pekerja dari tarif ke upah borongan. Pertanyaan: jika dalam perjanjian tambahan tentang pembayaran saya menunjukkan bahwa jumlah pembayaran ditentukan dalam undang-undang setempat, apakah itu ilegal? dan hukuman apa yang menanti saya saat memeriksa GIT?

Menjawab

Jika kita berbicara tentang tarif untuk pekerjaan borongan, maka mereka dapat ditulis dalam undang-undang setempat, dan dalam kontrak kerja, buat tautan ke undang-undang setempat. Ini tidak bertentangan dengan hukum. GIT tidak akan meminta pertanggungjawaban Anda atas hal ini.

Cara menghitung upah dengan sistem upah borongan

Jika sebuah organisasi menetapkan sistem upah borongan, maka ini harus dicatat dalam undang-undang peraturan lokal, misalnya, dalam Peraturan tentang upah borongan, perjanjian kerja bersama atau perjanjian kerja. Hal ini dinyatakan dalam pasal 135 Kode Tenaga Kerja rf.

Tamu, berkenalan -!

Sebagai aturan, jika upah borongan dalam suatu organisasi adalah tipikal, misalnya, persentase penjualan atau jumlah produk yang diproduksi, maka tarif tersebut tercermin dalam Peraturan tentang upah borongan atau kesepakatan bersama, dan referensi ke dokumen-dokumen ini dibuat di kontrak kerja.

Jika tarif per satuan benar-benar individual, maka tarif ini ditunjukkan secara langsung dalam kontrak kerja dengan karyawan atau dalam lampirannya.

Pertanyaan dari latihan: cara menulis syarat sistem upah borongan dalam kontrak kerja dengan karyawan

Saat mempekerjakan karyawan dengan sistem upah borongan, tarif spesifik ditunjukkan langsung dalam kontrak kerja (). Namun, jika dokumen lokal organisasi menyatakan sejumlah besar upah borongan, maka dalam kontrak kerja karyawan cukup untuk menunjukkan sistem upah borongan dengan mengacu pada undang-undang setempat yang menetapkan upah borongan. Misalnya, peraturan tentang upah. Pada saat yang sama, karyawan harus dibiasakan dengan tindakan lokal di bawah tanda tangan sebelum menandatangani kontrak kerja ().

Kata-kata istilah remunerasi dalam kontrak kerja mungkin sebagai berikut:

"4. Syarat pembayaran

4.1. Untuk Karyawan, sistem remunerasi borongan ditetapkan. Di bawah sistem upah borongan, karyawan dibayar untuk kuantitas produk (pekerjaan, layanan) yang telah ia hasilkan, berdasarkan besaran upah borongan yang ditetapkan dalam Peraturan tentang pengupahan sebagaimana diubah pada 15 September 2016, yang dikenalkan oleh pekerja sebelum menandatangani kontrak kerja”.

Konferensi gratis di wilayah

Sistem bantuan profesional untuk pengacara, di mana Anda akan menemukan jawaban untuk setiap, bahkan pertanyaan yang paling kompleks.

Lihat kondisi apa yang paling sering dievaluasi pengadilan secara berbeda. Ambil kata-kata yang aman dari kondisi seperti itu ke dalam kontrak. Gunakan praktik positif untuk meyakinkan pihak lawan untuk memasukkan kondisi dalam kontrak, dan gunakan praktik negatif untuk meyakinkan pihak lawan untuk menolak persyaratan.

Tantang keputusan, tindakan, dan kelambanan juru sita. Melepaskan harta benda dari penyitaan. Klaim ganti rugi. Rekomendasi ini memiliki semua yang Anda butuhkan: algoritme yang jelas, pilihan praktek peradilan dan sampel siap keluhan.

Baca delapan aturan pendaftaran yang tidak diucapkan. Berdasarkan kesaksian inspektur dan panitera. Cocok untuk perusahaan yang telah ditandai oleh IFTS sebagai tidak dapat diandalkan.

Posisi baru pengadilan tentang masalah kontroversial pemulihan biaya pengadilan dalam satu tinjauan. Masalahnya, masih banyak detail yang belum diatur dalam undang-undang. Oleh karena itu, dalam kasus-kasus kontroversial, fokuslah pada praktik peradilan.

Kirim pemberitahuan ke sel, email, atau pos paket Anda.

Bagaimana artikel ini akan membantu: Segera pindahkan semua karyawan perusahaan atau hanya sebagian dari mereka ke sistem remunerasi baru yang lebih efisien dan menguntungkan. Kami akan menunjukkan kepada Anda dokumen apa yang harus dikeluarkan untuk ini.
Apa yang akan menyelamatkan Anda dari: Dari klaim dari inspektur dan dari keluhan dari karyawan.

Manajemen perusahaan Anda memutuskan untuk merevisi sistem remunerasi di perusahaan tahun ini. Untuk semua karyawan atau untuk kategori mereka yang terpisah - tidak masalah. Katakanlah bos ingin entah bagaimana merangsang produktivitas bawahannya. Dan karena itu, meninggalkan sistem berbasis waktu untuk sistem bonus waktu. Artinya, gaji karyawan sekarang akan terdiri dari gaji dan bonus untuk hasil tertentu yang dicapai. Misalnya untuk volume penjualan.

Jika perusahaan Anda dalam "disederhanakan"

Kiat-kiat yang diberikan dalam artikel ini akan berguna bagi perusahaan mana pun: baik yang menggunakan sistem perpajakan umum, maupun yang menggunakan sistem yang disederhanakan.

Atau mereka hanya memutuskan untuk beralih ke metode pembayaran yang lebih efisien dan menguntungkan, dengan mempertimbangkan secara spesifik pekerjaan yang dilakukan. Mungkin Anda dan direktur akan mengambil beberapa jenis pembayaran borongan. Ini bisa menjadi sistem piecework langsung, ketika gaji secara langsung tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan. Atau potongan-bonus, pada dasarnya mirip dengan bonus waktu. Di sini, selain pembayaran untuk volume yang dilakukan, karyawan juga berhak atas bonus.

Atau mungkin sepotong-potong-progresif, di mana pada tingkat yang lebih tinggi mereka membayar produksi melebihi norma, akan tampak menarik. Pilihan lainnya adalah pembayaran lump sum. Ini adalah ketika pekerjaan dibayar secara bertahap atau hanya setelah karyawan menyelesaikan semuanya secara menyeluruh. Biasanya sangat nyaman untuk menyelesaikan akun dengan mereka yang dipekerjakan dengan kontrak kerja jangka tetap untuk melakukan tugas tertentu.

Secara umum, ada banyak pilihan. Tetapi bagaimanapun juga, dimungkinkan untuk mengubah sistem pembayaran kepada karyawan hanya dengan menyesuaikan sejumlah dokumen kepegawaian.

Buat perubahan pada dokumen SDM lokal

Jadi, manajemen membuat pilihannya - mereka memutuskan sistem remunerasi pekerja yang baru. Tetap bagi Anda untuk menerapkan keputusan ini. Tentu saja, algoritma baru harus diperbaiki dalam peraturan tentang remunerasi, serta dalam kesepakatan bersama (jika, tentu saja, ada di perusahaan Anda). Ini disyaratkan oleh pasal 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Anda juga harus membuat perubahan pada tabel kepegawaian. Di sini, misalnya, gaji seorang manajer penjualan adalah 40.000 rubel. Dan sejak tahun ini, pihak berwenang telah memindahkan spesialis seperti itu ke sistem bonus berbasis waktu. Akibatnya, bagian dasar gaji sekarang menjadi 30.000 rubel. ditambah persentase penjualan. Jelas bahwa mulai sekarang akan ada nilai baru dari gaji staf.

Lebih lanjut tentang topik ini

Tentang perubahan personel apa yang harus tercermin dalam tabel kepegawaian, kami menulis dalam artikel "Perubahan personel apa yang harus tercermin dalam tabel kepegawaian perusahaan" (diterbitkan di majalah Glavbukh No. 1, 2012).

Perbaiki semua perubahan seperti itu di koran lokal dengan perintah. Seperti apa dokumen yang akan memperbarui nomor di tabel kepegawaian, kami tunjukkan dalam contoh di bawah ini.

Mengkoordinasikan semua inovasi dalam remunerasi secara maksimal dengan karyawan

Yang penting: semua perubahan dalam sistem pengupahan harus dikoordinasikan dengan karyawan. Idealnya, untuk ini perlu menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja yang sudah dibuat (lihat contoh di bawah). Jadi, Anda melindungi diri sendiri dan manajemen perusahaan dari tuntutan pengawas ketenagakerjaan jika terjadi pemeriksaan. Lagi pula, jika tidak, Anda harus membuktikan kepada pengontrol bahwa transisi, katakanlah, ke pembayaran borongan atau ke bonus berbasis waktu, di mana gaji umumnya menjadi lebih kecil, disebabkan oleh alasan objektif. Dan hanya persetujuan tertulis dari karyawan itu sendiri yang akan mencegah perselisihan apa pun di sini.

Karyawan dengan keras kepala menolak untuk beralih ke sistem upah borongan? Kemudian, secara teoritis, Anda dapat menggunakan hak untuk mengubah ketentuan pembayaran secara sepihak, mengacu pada norma-norma Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dikatakan bahwa tidak perlu mendapatkan persetujuan dari karyawan jika kondisi kerja teknologi atau organisasi telah berubah di perusahaan. Dan kemudian, pada prinsipnya, cukup memberi tahu karyawan tentang perubahan itu, tetapi perlu diingat, paling lambat dua bulan.

Tetapi pendekatan seperti itu, seperti yang Anda tahu, tidak begitu dapat diandalkan. Dan di sini jelas layak untuk ditebar dengan bukti kuat bahwa manajemen telah mengubah algoritme penggajian untuk alasan yang objektif. Di sinilah saran ahli di bawah ini berguna.

Bagaimana Anda bisa membenarkan pengurangan gaji ketika beralih ke upah yang mencakup bonus?

menasihati Elena Kuznetsova, kepala departemen layanan audit ACG "MEF-Audit"

— Seringkali sistem remunerasi di perusahaan berubah sehingga mengakibatkan gaji menjadi lebih kecil dari sebelumnya. Khususnya, dalam situasi di mana upah dibagi menjadi bagian dasar dan bagian bonus. Terlepas dari kenyataan bahwa secara total karyawan tidak kehilangan apa pun dalam pendapatan, atau bahkan menerima lebih banyak, bersiaplah untuk membenarkan kepada inspektur dari inspektorat ketenagakerjaan pengurangan gaji.

Agar pengontrol pasti tidak memiliki keluhan, Anda dapat, misalnya, melakukan sertifikasi karyawan. Untuk melakukan ini, keluarkan perintah dan peraturan tentang sertifikasi, membiasakan semua karyawan yang berpartisipasi dalam acara ini dengan mereka terlebih dahulu. Alhasil, atur level skill masing-masing. Dan tergantung pada ini dan jumlah gaji.

Jika Anda beralih ke piecework, kembangkan dokumentasi akuntansi

Katakanlah bos Anda telah menginstruksikan Anda untuk memindahkan banyak karyawan perusahaan ke sistem kerja borongan. Artinya, mulai sekarang, gaji masing-masing spesialis tersebut akan tergantung pada output aktual. Jadi, penting untuk mencatat indikator seperti itu di suatu tempat. Untuk melakukan ini, Anda perlu menyimpan catatan.

Detail penting

Memindahkan pekerja ke upah borongan, mencatat hasil pekerjaan mereka dalam dokumen akuntansi terpisah.

Ngomong-ngomong, untuk beberapa aktivitas ada bentuk terpadu dokumen. Seperti, misalnya, untuk perusahaan otomotif - waybill. Jika Anda tidak dapat menemukan formulir yang disetujui secara ketat yang memenuhi spesifikasi pekerjaan perusahaan Anda, kembangkan formulir Anda sendiri. Ini bisa berupa, misalnya, tindakan pekerjaan yang dilakukan, pernyataan hasil kerja, atau hanya semacam laporan internal berdasarkan hasil bulan itu.

Hal utama adalah bahwa semua detail yang diperlukan dari dokumen utama ada dalam formulir. Dan jangan lupa untuk mengeluarkan contoh dokumen akuntansi sebagai lampiran dari perintah kebijakan akuntansi.

Hal utama yang harus diingat

1. Dilarang mengubah ketentuan remunerasi tanpa sepengetahuan pegawai itu sendiri. Yang terbaik adalah menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dengan masing-masing.

2. Inovasi dalam sistem remunerasi harus ditetapkan dalam peraturan tentang remunerasi, dalam kesepakatan bersama atau dalam beberapa peraturan daerah lainnya. Anda juga perlu membuat perubahan pada tabel kepegawaian.

Untuk beberapa profesi, penghasilan dalam bentuk gaji tidak menguntungkan bagi pemberi kerja. Pekerja menerima jumlah yang sama terlepas dari jumlah suku cadang yang dibuat atau pengguna yang terhubung ke Internet. Kemudian majikan dapat memutuskan untuk memindahkan karyawan ke sistem upah borongan.

Mengubah sistem pengupahan untuk seluruh atau sebagian pekerja, mengubah PWTR, peraturan pengupahan atau peraturan serupa lainnya. Perbaiki kategori pekerja dengan upah borongan, sebutkan tarifnya.

Lakukan penjangkauan

Siapkan karyawan untuk perubahan di area sensitif seperti gaji. Jangan hanya memberikan dokumen untuk ditandatangani. Biarkan manajemen berbicara tentang alasan perubahan dan cara mentransfer ke sistem baru. Beri karyawan kesempatan setiap saat untuk mendiskusikan kekhawatiran mereka dan mengklarifikasi rincian perubahan dengan perwakilan manajemen. Ini akan mengurangi ketegangan dan mengurangi risiko pengaduan ke Inspektorat Negara dan ke pengadilan.

Buat perjanjian tambahan dengan tarif per satuan

Kondisi remunerasi - kondisi wajib kontrak kerja. Oleh karena itu, kesepakatan untuk mengubahnya sangat diperlukan. Ini daftar tarif per potong. Mereka dapat dikeluarkan sebagai lampiran kontrak kerja. Jika ada banyak harga, mengacu pada peraturan daerah yang ditetapkan.

Beri tahu karyawan 2 bulan sebelumnya jika tidak setuju dengan mereka

Jika karyawan tidak menandatangani perjanjian pada suatu hari, gunakan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dokumen harus mengkonfirmasi perubahan organisasi atau teknologi. Berikan pemberitahuan 2 bulan sebelumnya, dan jika tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru dan penolakan untuk memindahkan pekerja dapat dipecat dengan 2 minggu manfaat.

Manajemen perusahaan percaya bahwa karyawan bekerja dengan intensitas di bawah rata-rata, sehingga mereka memutuskan untuk mengubah sistem upah: pekerja layanan ekonomi (listrik, tukang ledeng, tukang kayu, tukang kayu, penggerak dan tukang) harus dipindahkan ke upah borongan, dan pekerja kantoran - untuk waktu. Sebagian besar karyawan tidak akan memiliki gaji tetap. Departemen SDM diinstruksikan untuk memastikan transisi ke bentuk pembayaran baru, untuk menghitung semuanya. Bagi mereka yang bekerja seperti sebelumnya, gajinya harus dikurangi 1/4, bagi mereka yang meningkat, harus menjadi sedikit lebih tinggi. Dengan pembayaran waktu, semuanya jelas. Dan bagaimana dengan potongannya? Bagaimana manajer SDM dapat menghitung tarif untuk karyawan yang berbeda dan aktivitas berbeda yang mereka lakukan?

Menjawab

Memang, SDM menghadapi tugas yang sulit. Tidak untuk semua posisi dimungkinkan untuk menerapkan pendekatan tunggal dengan memperkenalkan upah borongan. Sebagai contoh, mengikat kinerja fungsi utama (mesin bongkar) dengan gaji hanya jika kita sedang berbicara tentang pemuat. Cukup menghitung, katakanlah, biaya bongkar / muat satu mobil, kalikan dengan jumlah mobil yang dibongkar atau dimuat per bulan. Hasilnya, kami mendapatkan jumlah upah.

HAI metode motivasi materi baca lebih lanjut di sini.

Tetapi ada karyawan yang pekerjaan spesifiknya sedemikian rupa sehingga sulit atau tidak mungkin untuk menghitung biaya satu operasi. Pada kasus ini masukkan pembayaran bukan untuk setiap operasi yang dilakukan, tetapi untuk seluruh jumlah pekerjaan. Jika pada akhir bulan seluruh volume selesai, maka gaji dibayarkan penuh, jika tidak, maka sebagian. Agar tidak bertindak secara acak, tentukan terlebih dahulu berapa persentase dari jumlah total pekerjaan yang jatuh pada setiap fungsi karyawan. Selain itu, Anda dapat tetapkan tenggat waktu untuk setiap pekerjaan. Jika seorang karyawan menyerahkan pekerjaan lebih awal, maka berikan dia bonus.

Jika tidak ada metode di atas yang cocok, maka saya sarankan gunakan faktor pengurangan atau peningkatan. Itu tergantung pada hasil apa yang ditunjukkan karyawan (mereka memenuhi rencana, memenuhi atau tidak memenuhinya), serta pada keuntungan organisasi. Koefisien dalam hal ini ditentukan setiap bulan oleh manajemen perusahaan, yang memperhitungkan rasio dana upah dengan jumlah yang dialokasikan untuk pembayaran upah. Dengan demikian, gaji setiap karyawan dihitung berdasarkan gaji menurut tabel kepegawaian, dikalikan dengan koefisien.

Halo! Pada artikel ini, kita akan berbicara tentang upah borongan.

Hari ini Anda akan belajar:

1. Apa upah borongan dan di mana itu berlaku;
2. Jenis upah borongan apa yang ada;
3. Apa prasyarat untuk mentransfer ke upah borongan;
4. Keuntungan dan kerugian dari jenis pembayaran ini.

Salah satu aspek terpenting dari sebuah organisasi aktivitas tenaga kerja di perusahaan - pilihan bentuk remunerasi moneter karyawan. Kita paling akrab dengan formulir berbasis waktu, ketika gaji dihitung tergantung pada gaji dan jumlah hari kerja. Namun, skema seperti itu tidak cocok untuk banyak jenis kegiatan, di mana sangat penting bagi pemberi kerja untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja, dan juga jika memungkinkan untuk menyimpan catatan kuantitatif dari pekerjaan yang dilakukan. Kemudian bentuk umum lainnya diterapkan – upah borongan.

Apa itu upah borongan?

upah potong – ini adalah jenis imbalan uang bagi seorang karyawan, di mana penghasilannya secara langsung bergantung pada unit produksi yang dihasilkan olehnya atau pada volume pekerjaan yang dilakukan, asalkan hasil pekerjaannya dapat dihitung dan kualitasnya dapat dilacak.

• Unduh contoh kontrak kerja barang

Untuk sebagian besar jenis pekerjaan, hanya satu dari dua bentuk pembayaran yang memungkinkan. Misalnya, administrator, dokter, akuntan, penjaga keamanan, guru berdasarkan waktu. Upah borongan adalah tipikal untuk profesi seperti tukang bubut, tukang las, sopir taksi, anggota tim perbaikan.

Namun, tidak jarang majikan menggunakan prosedur perhitungan yang khas untuk kedua bentuk untuk memotivasi seorang karyawan. Karyawan dibayar dengan gaji bulanan tetap, paling sering kecil, tetapi dijamin - sehingga karyawan memiliki sesuatu untuk hidup jika terjadi "musim mati". Selain itu, karyawan menerima pembayaran untuk unit produksi yang diproduksi atau persentase dari penjualan.

Contoh. Di banyak toko pakaian atau elektronik, di mana volume penjualan sangat bergantung pada pekerjaan aktif asisten penjualan, perusahaan, selain gaji, dapat membayar persentase tertentu dari harga pokok penjualan. Pemilik telah lama sampai pada kesimpulan bahwa bertindak seperti wortel dalam bentuk hadiah uang jauh lebih efektif daripada mengancam pemecatan dengan cambuk karena berdiri diam di lantai perdagangan.

Konsep yang terkait erat dengan kata "piecework"

Tingkat produksi - jumlah unit produksi yang ditetapkan perusahaan, yang harus diproduksi dalam jangka waktu tertentu. Biasanya mereka berbicara tentang norma jam, harian dan bulanan.

Tingkat pembayaran (gaji) – upah minimum yang dijamin per bulan pada tingkat keterampilan tertentu. Ditentukan dalam . Gaji hanyalah sebagian dari gaji, yang, selain gaji, dapat mencakup segala macam bonus dan tunjangan sosial.

Kecepatan - ini adalah jumlah pendapatan untuk satu unit pekerjaan yang dilakukan atau keluaran. Dihitung melalui rasio tarif tarif terhadap tingkat produksi.

Skala tarif - Penagihan upah berdasarkan kompleksitas pekerjaan dan kualifikasi karyawan. Alokasikan peringkat atau kategori (misalnya, seorang insinyur dari kategori pertama atau pekerja kasar dari kategori ke-5).

Perhitungan penggajian piecework

Kami memberikan dua contoh perhitungan seperti itu.

Contoh 1 Tingkat pemrosesan harian untuk suku cadang mesin penggilingan untuk mesin penggilingan - 120 buah. Tarif harian untuk tarif adalah 1200 rubel. Selama sebulan, karyawan tersebut memproses 2.400 bagian.

Tarif per satuan dihitung dengan membagi tarif harian dengan tarif harian dengan rincian:

R \u003d 1200/120 \u003d 10 rubel / pc.

Dalam hal ini, penghasilan bulanan master adalah:

Z \u003d 10 * 2400 \u003d 24000 rubel.

Contoh 2 Perhitungannya terlihat agak berbeda ketika norma tidak menentukan jumlah produk, tetapi jangka waktu.

Batas waktu untuk mesin diatur pada 30 menit per operasi. Tarif per jam adalah 150 rubel. Selama sebulan, karyawan tersebut melakukan 600 operasi.

Kami mempertimbangkan nilai tarif per satuan:

R \u003d 150 * 30/60 \u003d 75 rubel / operasi

Penghasilan bulanan akan menjadi:

Z \u003d 75 * 600 \u003d 45000 rubel.

Jenis upah borongan untuk karyawan

Keberadaan beberapa jenis pembayaran ini dijelaskan oleh kekhususan yang beragam karya yang ada dimana piecework diterapkan.

Pertimbangkan jenis utamanya dengan contoh:

Prosedur untuk mentransfer ke upah borongan

Perusahaan dapat beralih ke upah borongan jika ada prasyarat yang diperlukan untuk ini:

• Akuntansi yang mapan dari produk atau layanan yang disediakan;
• Kehadiran pasokan bahan yang tidak terputus dan semua yang diperlukan untuk pekerjaan;
• Pelacakan kualitas yang efisien;
• Mengembangkan sistem penagihan logis dan peraturan lokal;
• Kemampuan untuk memperhitungkan data kuantitatif tentang kinerja setiap karyawan secara individu;
• Kebutuhan yang ada pada tingkat perkembangan perusahaan ini berlipat ganda pada tingkat produksi (penjualan).

Syarat-syarat untuk pekerjaan borongan upah ditunjukkan dalam kontrak kerja individu dan kolektif, sertifikat penerimaan kerja, dalam pesanan, serta dalam Peraturan tentang upah. Yang terakhir dipahami sebagai tindakan normatif yang hanya berlaku di perusahaan, yang menjelaskan prosedur untuk menghitung gaji, waktu pembayaran remunerasi kepada karyawan, aturan untuk membayar bonus dan tunjangan.

Menyetujui dokumen semacam itu, majikan melanjutkan dari kemampuan material organisasinya, dan juga mempertimbangkan norma-norma Kode Perburuhan.

Semua informasi penting harus disertakan dalam kontrak kerja sebaiknya sedetail mungkin.

Keuntungan dan kerugian dari upah borongan

Jika majikan memindahkan karyawannya ke upah borongan, dia harus siap menghadapi beberapa kesulitan. Namun, keunggulan bentuk ini juga tidak dapat disangkal.

Pertimbangkan mereka:

Tidak ada jawaban yang siap untuk bentuk upah atau jenis pekerjaan borongan apa yang terbaik. Semuanya sangat individual dan, di atas segalanya, tergantung pada jenis dan kondisi organisasi. Sistem yang sama dapat bekerja secara berbeda dalam dua tim. Tampaknya bagi kita bahwa hanya dengan munculnya pengalaman, melalui coba-coba, majikan akan dapat mengembangkan skema motivasi moneter yang diperlukan untuk karyawannya.