Personalgewinnung: Wie kann ein konstanter Zustrom von Bewerbern sichergestellt werden? Quellen der Personalrekrutierung.

Um meinen Horizont zu erweitern, besuche ich regelmäßig Seminare von Kollegen und kürzlich, bei einem von ihnen, das dem Thema Rekrutierung gewidmet ist, ist diese Liste in einer Brainstorming-Sitzung von Teilnehmern entstanden. Einige der oben genannten Methoden habe ich zuvor in meiner Meisterklasse „Praktisches HR“ empfohlen, andere wurden von den Teilnehmern des Seminars, erfahrenen Recruitern, vorgestellt. Hier habe ich sie zusammengefasst, strukturiert und erklärt. Obwohl mich einige Methoden persönlich nicht ansprechen, habe ich mich entschieden, sie nicht zu bewerten, sondern sie alle Ihrer Meinung nach vorzustellen.

Wenn wir „ohne Budget“ sagen, meinen wir Methoden, die keine signifikanten zusätzlichen Mittel erfordern. Das ist natürlich etwas willkürlich, denn. Wenn Sie beispielsweise Anzeigen drucken müssen, müssen Sie immer noch ein paar zusätzliche Blätter Papier, die Ressourcen eines Bürodruckers und Ihre Kosten ausgeben Arbeitszeit was Geld kostet. Aber höchstwahrscheinlich müssen Sie dafür von niemandem ein Budget herausschlagen.
Einige dieser Methoden werden allgemein verwendet, andere sind ziemlich einzigartig und nicht für jeden geeignet. Wenn Sie beispielsweise kein Firmenfahrzeug haben, können Sie es nicht nutzen, aber ich bin sicher, dass jeder auf dieser Liste Ideen zum „Ausprobieren“ finden wird.
Ich rate Ihnen, diese Methoden als Anziehungskanäle zu betrachten. In diesem Sinne ähnelt es dem Guerilla-Marketing. Nur hier ziehen Sie nicht Kunden, sondern Bewerber an. Je mehr Kanäle Sie verwenden und je besser Ihre Kanäle Ihre Zielgruppe erreichen, desto höher ist das Ergebnis. Indem Sie mehr Methoden anwenden, können Sie Kandidaten erreichen, die Sie vorher nicht erreichen konnten. Natürlich müssen Sie, genau wie im Marketing, die Effektivität dieser Kanäle messen und diejenigen auswählen, die für Ihre spezifischen Bedingungen am besten geeignet sind. Andererseits, auch wenn der Kanal nur wenige gute Kandidaten bringt, Sie aber nichts kostet, warum ihn nicht nutzen?

1) Freunde(Freunde, Verwandte, Kollegen). So können Sie Ihre Vakanz beispielsweise bei der Kommunikation mit Bekannten in einem Sportverein erwähnen, eine Mini-Mailingliste mit der Bitte um Hilfe erstellen oder einem Mitarbeiter, der gerne Gerüchte verbreitet, "heimlich" mitteilen.
2) Websites mit kostenlosen Anzeigen. Viele von ihnen haben einen Arbeitsbereich. Für einige Arten von Stellenangeboten ist dies die „laufendste“ Ressource.
3) Direkter Zugang zu Wettbewerbern. Einige Personalvermittler sammeln Kontakte von Mitarbeitern der Konkurrenz und zögern nicht, eine Person zum richtigen Zeitpunkt direkt anzurufen und zu „jagen“.
4) Kostenlose Zeitungsanzeigen. Einige Leute sind immer noch mit Computern "on you". Sie haben immer noch Anzeigen in Printmedien. Übrigens duplizieren eine Reihe solcher Publikationen ihren Inhalt im Internet, so dass Ihre Zielgruppe auf diese Weise bei der Suche auf Ihre Vakanz stoßen kann.
5) Anzeigen schalten. Das bedeutet, dass Sie, ohne jemanden einzustellen, Anzeigen auf einem Drucker drucken und sie selbst aufgeben. Orte für kostenlose Aushänge können die Tür und das Fenster Ihres Büros, ein Schaufenster, Schwarze Bretter in Fachabteilungen von Universitäten usw. sein.

Hinzugefügt: Aushänge des Strafgesetzbuches in den Eingängen, wo die Mitarbeiter wohnen, für die Sie sich interessieren.

Hinzugefügt: Gebäude und Grundstücke, die unter Ihrer Kontrolle stehen oder von Ihnen gepachtet werden.

6) Unabhängige Verteilung von Flugblättern. Für die betriebliche Personalbeschaffung in der Zeitarbeit kann diese Methode ebenfalls geeignet sein, wobei sich nicht jeder Personaler dafür entscheiden wird. Zuvor ist es wichtig, die Orte zu bestimmen, an denen sich Ihre Kandidaten versammeln.
7) Unternehmenszeitung. Wenn Sie es haben, muss es einfach einen Abschnitt "Stellenangebote" geben.
8) Webseite. Kundenorientierte Unternehmenswebsites können einen Stellenbereich, einen Blog, Nachrichten sowie separate Banner für heiße Stellenangebote enthalten. Ihre Seite wird nicht nur von potenziellen Kunden besucht, sondern möglicherweise auch von passenden Bekannten.
9) Unternehmensportal. Sie können es die interne Website des Unternehmens nennen. Sie veröffentlicht in der Regel Informationen für Mitarbeiter. Auch der Jobbereich ist sehr hilfreich.
10) Internetforen. Sie sind trotz der Dominanz sozialer Netzwerke immer noch nicht gestorben. Zunächst müssen Sie professionelle Foren finden, in denen Experten ihre Erfahrungen austauschen. Dort können Sie genauer hinschauen und wertvolles Personal kennenlernen. In Foren mit mehreren Profilen benötigen Sie einen Abschnitt "Jobs".
11) Arbeitsämter. Hier finden Sie bei Bedarf gering qualifiziertes und kostengünstiges Personal. Obwohl ich Fälle kenne, in denen sich qualifizierte Fachkräfte bei der Reduzierung eines Unternehmens beim Arbeitsamt gemeldet haben, um bei der Arbeitssuche Leistungen zu erhalten. Es gibt viele Möglichkeiten, mit diesen Diensten zu interagieren: einen Ausdruck ihrer Datenbank nach bestimmten Kriterien zu erhalten, Ankündigungen im Informationsraum zu veröffentlichen, Ihr Stellenangebot in ihrer Datenbank zu veröffentlichen. In einigen Städten gibt es elektronische Portale solcher Dienste, was die Interaktion mit ihnen noch bequemer macht.
12) Pressemitteilung. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen zu einem Informationsanlass (Eröffnung einer neuen Filiale, Ausrichtung, Jubiläum etc.) eine Pressemitteilung in den Medien veröffentlicht. Eine Pressemitteilung hat ihre eigenen Ziele, daher ist das Budget dafür bereits zugewiesen, unabhängig von Ihnen. Da es sowieso schon bezahlt ist, kostet es Sie nichts, wenn Sie ihm einen zusätzlichen Satz anbieten, wie: "Im Zusammenhang mit der Eröffnung einer neuen Filiale stellen wir Personal ein. Stellen sind bereits offen ...."
13) Netzwerken bei Veranstaltungen. Es können sowohl von Ihnen als auch von anderen Personen Tage der offenen Tür, Ausstellungen, Konferenzen, Business Clubs, Bildungs-, Industriesport usw. organisiert werden. Veranstaltungen. Natürlich wählen wir Veranstaltungen so aus, dass deren Besucher Ihre Zielgruppe repräsentieren. Auf Auslandsmessen können Sie auch Mitarbeiter an den Ständen kennenlernen.
14) Auf Veranstaltungen sprechen. Der Unterschied zur vorherigen Methode besteht darin, dass Sie hier nicht nur teilnehmen, sondern Sprecher sind. In diesem Fall haben Sie viel mehr Möglichkeiten, Ihre Vakanz an die Zielgruppe zu vermitteln. Dies muss wie zufällig im Laufe der Aufführung geschehen. Wenn Sie nicht der offizielle Redner der Veranstaltung sind, gibt es immer noch eine Möglichkeit, das Mikrofon und die Aufmerksamkeit des Publikums zu erlangen. Dazu müssen Sie dem Sprecher eine Frage stellen. Stellen Sie sich vor, nennen Sie Ihr Unternehmen, gefolgt von einem Satz wie: „Wir suchen derzeit<название должности>, im Zusammenhang mit dieser Frage: ... "
15) Jobmessen. Dies bezieht sich auf Messen, die von anderen organisiert werden. Man geht einfach hin, kommuniziert mit den dort anwesenden Kandidaten, gibt ihnen Visitenkarten usw.
16) Bildungseinrichtungen. Dies können Universitäten oder Berufsbildungseinrichtungen sein. Zunächst ist es notwendig, Kontakte zu Fachabteilungen, Gewerkschaftsausschüssen, Abteilungen für die Beschäftigung von Absolventen herzustellen. Das Abhalten von Kursen in spezialisierten Streams funktioniert ebenfalls gut.
17) Personalagenturen mit Bezahlung durch den Kandidaten. Solche Arbeitsagenturen nehmen Geld nicht vom Arbeitgeber, sondern vom Bewerber. Dementsprechend kosten ihre Dienste nichts für Sie.
18) Eigene Kandidatendatenbank. Wenn Sie als erfahrener Personaler eine Datenbank führen, können Sie folgende Kategorien von Mitarbeitern aus Ihrer Personalreserve einladen: a) Diejenigen, die zu Ihnen kamen, als Sie keine Vakanz hatten; b) Diejenigen, die gekommen sind, aber Ihr Angebot nicht angenommen haben (vielleicht hat sich seine oder Ihre Situation geändert und Sie können jetzt ein Angebot machen, das er nicht ablehnen kann); c) Diejenigen, die Ihnen vor ein oder zwei Jahren aufgrund mangelnder Erfahrung nicht gepasst haben. Jetzt sind sie vielleicht gewachsen. d) Ihre ehemaligen Mitarbeiter, von denen Sie sich „einvernehmlich“ getrennt haben.
Die Schließung einer Vakanz mit Hilfe von Personaltransfers innerhalb des Unternehmens kann auf die gleiche Methode zurückgeführt werden.
19) Schecks und andere Dokumente. Wenn Sie eine Registrierkasse haben, kann auf jedem Scheck, den ein Kunde erhält, Ihre Stellenausschreibung aufgedruckt sein. Gleiches gilt für Rechnungen, Bestellformulare und dergleichen.
20) Kundendienststellen. Solche Punkte können Kassen, Schalter, Bedientheken, Verkostungen usw. sein. Sie können nicht nur in Ihren Räumlichkeiten, sondern auch bei Geschäftsveranstaltungen, Ausstellungen, städtischen Massenveranstaltungen usw. aufgestellt werden. Möglicherweise gibt es Anzeigen oder Flyer mit Stellenangeboten.
21) Eigener Transport. Wenn Sie es haben und einige Informationen intern oder extern darauf angewendet werden, kostet Sie die Ausschreibung einer Stelle dort möglicherweise keine zusätzlichen Kosten.
22) Fragebögen. Wenn Sie eine Umfrage für Bewerber, Mitarbeiter oder Kunden nutzen, dann können Sie in manchen Fällen einen Zusatz hinzufügen wie: "Wir würden uns freuen, wenn Sie uns für die Stelle weiterempfehlen ....". Wenn es sich um das Profil eines Bewerbers handelt, ist es sinnvoll, nicht seine Vakanz, sondern eine andere aufzunehmen.
23) Souvenirprodukte. Wenn Sie ein eigenes „Souvenir“ (Notizbücher, Kugelschreiber mit Logos etc.) haben oder dieses eigens für Ihre öffentliche Veranstaltung anfertigen, können Sie dort ein Stellenangebot in Ihrem Unternehmen platzieren.
24) Soziale Netzwerke. Alle Experten, die Sie brauchen, sind da. Es gibt viele Möglichkeiten, sie zu finden. Die Informationen, die Sie benötigen, finden Sie in ihren Profilen, Berufsgruppen, Communities, Unternehmensseiten anderer Unternehmen und Veranstaltungen. Sie können sowohl nach einzelnen Spezialisten suchen als auch Ihre Stellenangebote auf Ihrer Seite, in der Unternehmensgruppe und in Fachcommunitys veröffentlichen. Soziale Netzwerke bieten eine bequeme und informelle Möglichkeit, Kandidaten zu treffen und mit ihnen zu kommunizieren.
25) Kundenmailing. Wenn Sie regelmäßig per E-Mail mit Ihren Kunden in Kontakt bleiben, können Sie neben den Nachrichten Ihres Unternehmens auch die Nachricht über eine offene Stelle verbreiten. Jeder Kunde hat sein eigenes Netzwerk von Bekannten, einer von ihnen kann sich als die Person herausstellen, die Sie brauchen.
26) Unterschrift in Briefen. Neben Kontaktinformationen kann es beliebige Informationen enthalten, inkl. über offene Stellen. Es wird ziemlich organisch sein, wenn Sie HR sind.
27) Verpacken Ihrer Waren. Hängt der Preis des Pakets nicht vom aufgedruckten Text ab, dann können Sie gleich dort ein Stellenangebot aufgeben. Mögliche Optionen sind auch das Aufkleben von Aufklebern oder das Einlegen von Prospekten mit Stellenangeboten in das Paket.
28) Teilnahme an einer fremden Begutachtung als Sachverständiger. Eine solche Möglichkeit haben Recruiter, die Kandidaten oder Mitarbeiter anderer Unternehmen beurteilen. Gleichzeitig haben sie Zugriff auf alle Informationen über Kandidaten.
29) Geschäfte. Verkaufspersonal kann direkt in den Filialen des gewünschten Profils gesucht werden.
30) Die Rolle des Kandidaten. Das ist geradezu exotisch und erfordert eine gewisse Arroganz oder Mut. Sie selbst gehen als Kandidat zu dem Unternehmen, das Sie brauchen, und lernen während des Vorstellungsgesprächs die notwendigen Leute kennen.
31) Austausch von Kandidaten. Eine Person, die von Ihnen nicht benötigt wird, ist möglicherweise für Ihren Kollegen „HR“ aus einem anderen Unternehmen sehr wichtig. Und er kann Ihnen einen Bewerber vermitteln, der beispielsweise etwas nicht zu ihm passt. Verbindungen zu anderen Personalvermittlern können bei der beruflichen Weiterbildung hergestellt werden Events, in HR-Clubs, in Berufsgruppen in sozialen Netzwerken etc. Auf diese Weise können Sie sogar mit Wettbewerbern kooperieren.
32) Werbekleidung. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise Firmen-T-Shirts für Mitarbeiter mit Slogans bestellt, benötigen Sie möglicherweise kein separates Budget, um einen Anruf für Ihr Team auf dem Rücken zu haben.
33) Persönliche Blogs von Mitarbeitern. Loyale Mitarbeiter können eine Einladung an das Team in ihrem Blog platzieren und alle Leser werden es sehen. Auch ohne diesen ist jeder Mitarbeiter, der interessant schreibt und seine Zugehörigkeit zu Ihrem Unternehmen nicht verhehlt, Ihr Recruiter.
34) Freiberufler. Spezialisten mit der erforderlichen Qualifikation finden sich auf freien Stellenbörsen und in Zeitungen mit Anzeigen für die angebotenen Dienstleistungen.
35) Coworking-Räume. Dies sind offene Orte der Geschäftstätigkeit, an denen man sich leicht kennenlernen kann. Vielleicht lernen Sie dort Ihre zukünftigen Mitarbeiter kennen.
36) Lieferanten. Ihr Lieferant hat in der Regel neben Ihnen noch andere Kunden. Wenn Sie gute Bestellungen machen und der Lieferant Ihnen gegenüber sehr loyal ist, wird es Ihnen nicht schwerfallen, dafür zu sorgen, dass er Ihre Stellenanzeige in die Lieferung seiner Produkte oder Dienstleistungen einbezieht. Beispielsweise könnte es sich um einen Lieferanten handeln, der Geschäftsessen an Büros wie Ihres liefert.
37) Partner. Sie können die Kanäle Ihrer Geschäftspartner nutzen: deren Mailinglisten, Handouts, Websites usw.
38) Stammstruktur. Wenn Sie Teil einer Holding, einer Niederlassung oder eines Franchisenehmers sind, nutzen Sie die Ressourcen des Hostsystems. Sie sind an Ihrer Entwicklung interessiert, also können Sie ihre Rekrutierungskanäle nutzen. Darüber hinaus können sie Ihnen mit Informationen, Materialien und Ausrüstung helfen oder sogar für einige Methoden zur Gewinnung von Kandidaten bezahlen. Dies wirkt sich jedoch nicht auf Ihr Budget aus.

Da die Liste ursprünglich aus einer kollektiven Anstrengung entstanden ist, möchte ich, dass sie auf die gleiche Weise weiterwächst. Ich lade alle ein, die Kommentare hinzuzufügen. Sie können auch Beispiele nennen. Ich werde der Liste mit dem Autor des Vorschlags einzigartige Kommentare und Beispiele hinzufügen. Dies sollten Methoden sein, die von Ihnen persönlich oder von Ihren Freunden getestet wurden.
So profitieren Sie alle, die diesen Artikel lesen.

Organisation der Personalrekrutierung in kleinen Unternehmen und Personalarbeitsinstrumente

GESTALTUNG DER PERSONALBETEILIGUNG IN KLEINEN UNTERNEHMEN UND MECHANISMEN DER PERSONALVERWALTUNG

Chodakova Natalia Nikolaevna

Postgraduierter Student der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften

Wolgograder Institut für Wirtschaft

Wolgograd

Email: [E-Mail geschützt]

Chodakova Natalja Nikolajewna

Postgraduierter Student der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management

Wolgograd Business Institute

Wolgograd

Email: [E-Mail geschützt]

Anmerkung

Der Artikel zeigt die Merkmale des Personalmanagements kleiner Unternehmen auf, Beispiele für ausländische Erfahrungen im Personalmanagement werden gegeben. Die Probleme der Anwerbung von Personal für kleine Unternehmen werden betrachtet. Externe und interne Quellen der Personalanziehung werden untersucht. Darauf aufbauend werden Empfehlungen zu Rekrutierungsmethoden gegeben. Die Kriterien und Grundsätze der Personalauswahl werden berücksichtigt, die Eckpunkte bei der Auswahl von Mitarbeitern werden identifiziert.

Zusammenfassung

Der Artikel hat Besonderheiten des Personalmanagements bei den Kleinunternehmen aufgedeckt; die Beispiele der Auslandserfahrung des Personalmanagements wurden zur Verfügung gestellt. Die Fragen der Personalbeteiligung in kleinen Unternehmen wurden untersucht. Auf dieser Grundlage wurden Methoden der Personalrekrutierung empfohlen. Die Kriterien und Grundsätze der Personalauswahl wurden geprüft; Die Schlüsselmomente der Mitarbeiterauswahl wurden festgelegt.

Tastedie Wörter: Bewerber , Personal , Personalgespräch , Auswahlkriterien , Diskriminierung, Personalarbeit, Manager, Mitarbeiter, Human Resources, Arbeitsmotivation.

Schlüsselwörter: Bewerber, Mitarbeiter, Mitarbeitergespräche, Auswahlkriterien, Diskriminierung, Personalmanagement, Manager, Mitarbeiter, Human Resources, Arbeitsmotivation.

Einführung

In kleinen Unternehmen gibt es im Vergleich zu großen Unternehmen einen geringeren Stabilitätsspielraum und einen intensiveren Wettbewerb, sodass Managementprobleme hier wichtiger sind. Beim optimale Nutzung Humanressourcen sind erfolgreich realisierte Ziele eines jeden Unternehmens. Das Personal des Unternehmens ist ein angestelltes Personal, das Qualitätsmerkmale aufweist und mit dem Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis steht. Aufgrund der Besonderheiten kleiner Unternehmen wird von Führungskräften eine hohe Professionalität im Bereich Personalmanagement verlangt.

Es ist bekannt, dass das Personal die Hauptproduktivkraft ist, die Hauptressource zum Erreichen der Unternehmensziele, es bestimmt das vom Unternehmen erzielte Ergebnis und sichert den Erfolg im Wettbewerb. Daher liegt die Lösung vieler geschäftlicher Probleme in der Ebene der Personalarbeit:

– seine Auswahl und Entwicklung;

– Entwicklung der Personalstrategie;

–komplexe und systemische Natur der Arbeitsorganisation und des Arbeitsmanagements;

–die Anwendung verschiedener Methoden zur Beeinflussung der Persönlichkeit von Mitarbeitern usw. d. .

Einstellungsverfahren

In der heutigen Wirtschaft spielen kleine Unternehmen eine wichtige Rolle. Neben der Schaffung von Wohlstand und Arbeitsplätzen stärkt es das Ansehen des Landes in der Welt aufgrund seiner Mobilität und Fähigkeit, fortschrittliche Technologien einzuführen, neue Produkte auf den Markt zu bringen und zu liefern moderne Ansichten Dienstleistungen, erforscht unerforschte Marktbereiche und beeinflusst den Wettbewerb. Kleine Unternehmen in einem frühen Gründungsstadium müssen sich ernsthaften Problemen stellen. Bei der Gründung eines eigenen Unternehmens muss ein Unternehmer eine Reihe organisatorischer Probleme bewältigen – von der Entwicklung eines Geschäftsplans über die Suche nach Räumlichkeiten bis hin zur Rekrutierung von Mitarbeitern. Wichtiges Problem- Rahmen. Es wird oft gesagt, dass ein Unternehmer geboren werden muss. Dem lässt sich schwer widersprechen, aber man muss damit rechnen, dass es immer noch weniger „geborene“ Unternehmer gibt, als die Gesellschaft wirklich braucht. Jede Organisation benötigt fast ständig Personal, was die Aufgabe auf die Tagesordnung stellt, Menschen mit den richtigen Qualitäten zu gewinnen und auszuwählen. Die Rekrutierung kostet viel Zeit und Geld, daher ist es notwendig, diese Arbeit klar zu organisieren. Es ist notwendig, das Personal zu bestimmen, das in der Lage ist, diese Arbeit zu bewältigen, eine Liste der erforderlichen und wünschenswerten Eigenschaften der Kandidaten zu erstellen, die Aufgabenstellung und den Arbeitsplan festzulegen.

Der Rekrutierungsprozess ist kostspielig, und Terminierungsfehler kommen nur noch hinzu. Gleichzeitig richtige Wahl Mitarbeiter erhöht die Rentabilität der Arbeit und das Ansehen des Unternehmens, reduziert die Fluktuation. Es ist ratsam, sowohl externe als auch interne Quellen der Personalrekrutierung zu nutzen. Jeder von ihnen hat seine eigenen Vor- und Nachteile.

Bei der Gewinnung von Mitarbeitern von außen ist der Kreis potenzieller Kandidaten größer, es gibt keine Kontakte und Verpflichtungen innerhalb der Organisation. Neue Mitarbeiter bringen neue Ideen mit, die zur Entwicklung des Unternehmens beitragen, sie haben die Chance, relativ schnell an Glaubwürdigkeit zu gewinnen. Gleichzeitig kann sich aber auch durch mögliche Konflikte zwischen „alten Hasen“ und „Neulingen“ das moralische und psychologische Klima im Team verschlechtern. Der Arbeitgeber kennt das Kompetenzniveau des neuen Mitarbeiters nicht, der in jedem Fall einige Zeit benötigen wird, um die Besonderheiten der Organisation zu studieren.

Im Allgemeinen eignet sich die externe Einstellung eher für die Besetzung von Basispositionen (wo keine Kenntnisse über die Besonderheiten des Unternehmens erforderlich sind) oder von Führungspositionen (hier werden einzigartige Spezialisten eingeladen, die das Unternehmen selbst oft nicht „erwachsen“ kann).

Bei der Gewinnung eigener Mitarbeiter kann das bisherige Gehaltsniveau beibehalten werden, den Menschen wird ein berufliches Wachstum in Aussicht gestellt, die Arbeitszufriedenheit steigt, was ein stimulierender Faktor ist. Bei Freiwerden von Stellen wird die Hauptbelegschaft gehalten, obwohl Personal abgebaut wird, und offene Stellen werden schneller besetzt. Aus wirtschaftlicher Sicht ist es sinnvoller, ausgebildete Arbeitskräfte einzustellen, aber es ist einfacher, von Grund auf neu zu unterrichten als umzuschulen.

Im Allgemeinen wird die interne Gewinnung von Personal als vorzuziehen angesehen, aber die Auswahl an Kandidaten ist begrenzt, zusätzliche Kosten für Umschulungen sind erforderlich, Spannungen im Team entstehen durch die Zunahme des internen Wettbewerbs. Es besteht die Möglichkeit, „die Richtigen“ zu fördern, die Aktivität der Zurückgebliebenen wird reduziert.

Methoden der Personalrekrutierung

Die Rekrutierung von Personal erfolgt über verschiedene Methoden. Die Organisation stellt Kontakte zu Interessenten als potenzielle Mitarbeiter her. Jobmessen finden in Bildungseinrichtungen, in staatlichen Arbeitsämtern, in privaten Arbeitsvermittlungen statt.

Meldungen an Printmedien haben eine hohe Zielorientierung. Sie sind relativ billig und ziehen eine breite Palette von Kandidaten an.

Bei der Personalauswahl sollte man sich auf die Stärken und nicht auf die Schwächen der Menschen konzentrieren; man sollte nicht nach idealen Kandidaten suchen, die in der Natur praktisch nicht existieren, sondern nach den für diese Position geeigneten und vielversprechendsten; sicherstellen, dass die Anforderungen der Stelle den individuellen Qualitäten der Bewerber entsprechen; das qualifizierteste Personal anzuziehen, aber nicht höher qualifiziert als erforderlich.

Unter einem Personalgespräch (Interview) kann ein persönliches oder telefonisches Gespräch eines oder mehrerer offizieller Vertreter des Unternehmens mit Personen verstanden werden, die sich um eine Stelle bewerben möchten.

Das Vorstellungsgespräch ist generell ein absolut unverzichtbares Instrument zur Einholung von Personalinformationen.

Bei der Bewerberauswahl sollten alle Lebensläufe analysiert und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Top drei oder vier Kandidaten, die für die Stelle besser geeignet sind als andere. Diejenigen, die eindeutig ungeeignet sind, sollten sofort abgelehnt werden. Geleitet von den Regeln des guten Benehmens und mit Rücksicht auf den Ruf Ihres Unternehmens müssen Sie allen Bewerbern antworten, auch wenn Sie sie ablehnen müssen.

Während des Vorstellungsgesprächs erfolgt ein persönliches Kennenlernen der Bewerber, die Bestimmung ihrer Qualitäten, der Grad des Interesses an der Arbeit. Die Einhaltung der Anforderungen der Organisation und Position wird festgestellt. Im Gespräch werden die Interessen und Erwartungen der Parteien, die Einigungsmöglichkeiten unter Berücksichtigung der Unterschiede und Übereinstimmungen dieser Interessen und Erwartungen geklärt. Persönliche Eigenschaften (z. B. Ehrlichkeit), Fähigkeiten, Fertigkeiten werden bewertet. Dem Bewerber wird die Möglichkeit gegeben, selbst zu entscheiden, ob er diese Stelle bekommen möchte oder ob sie nicht seinen Anforderungen, Möglichkeiten und Erwartungen entspricht.

Es ist wichtig, dass sich die Führungskraft oder die Person, die mit der Personalauswahl betraut ist, auf das Vorstellungsgespräch vorbereitet. Es ist ratsam, eine Liste mit allgemeinen Fragen im Voraus festzulegen, den ausgefüllten Antrag zu lesen, einen Lebenslauf zu erstellen und sicherzustellen, dass der Antragsteller die Anforderungen erfüllt.

Während des Gesprächs muss man sich strikt an den Fragenkatalog halten, sich schriftliche Notizen machen und diese nach dem Gespräch einordnen, falls dem abgelehnten Bewerber vorgeworfen wird, seine Rechte verletzt zu haben.

Es sollten nicht zu viele Auswahlkriterien vorhanden sein, sonst wird es schwierig. Aber es sollte keine Diskriminierung geben: nach Geschlecht, nach Alter, nach Nationalität, besonders wenn der Bewerber behindert ist. Menschen mit Behinderungen sind bis zu einem gewissen Grad in der Lage, eine Reihe von dienstlichen Aufgaben mit hoher Qualität zu erfüllen. Erfahrung ist oft erforderlich, aber wo kann man sie bekommen, wenn der Bewerber kürzlich seinen Abschluss an einer Bildungseinrichtung gemacht hat und noch nie in seinem Fachgebiet gearbeitet hat? Während des Vorstellungsgesprächs ist es wichtig, die geschäftlichen Qualitäten, Kenntnisse und Fähigkeiten eines Bewerbers ohne Erfahrung herauszufinden und ihm die Möglichkeit zu geben, diese zu erwerben. Um die persönlichen Eigenschaften einer Person zu beurteilen, können Sie fragen, was sie mag und wie sie ihre Freizeit verbringt.

In der Phase des Stellenangebots wird der Betrag festgelegt Löhne Mitarbeiter vor Steuern sowie die Häufigkeit seiner Zahlung.

Die Hauptkriterien für die Auswahl der Bewerber sind Ausbildung, Erfahrung, Geschäftsqualitäten, Professionalität, Potenzial, Persönlichkeitstyp, Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Organisation. Aber nicht alle diese Kriterien sollten gemeinsam angewendet werden. Sie können die entsprechende Ausbildung haben, aber keine Erfahrung; Erfahrung haben, aber keine Professionalität. In diesen Fällen gilt es, die potentiellen Fähigkeiten des Bewerbers und seinen Persönlichkeitstyp möglichst richtig einzuschätzen. Ein Mitarbeiter ohne Erfahrung, aber mit geschäftlichen Qualitäten und Potenzial, kann dem Unternehmen mehr Wert bringen und die Bedürfnisse der Organisation besser erfüllen.

Beschäftigungsvorschriften sollten beispielsweise vorsehen, wie und wann eine Beschreibung der Anforderungen an Bewerber, Verweise auf Rechtsvorschriften, Informationen über die Zwecke der Anwerbung von Mitarbeitern, notwendige Schritte in jeder Phase Methoden zur Beschaffung zusätzlicher Informationen, Kontrollmethoden, verantwortliche Personen.

Die Folgen einer fehlerhaften Auswahl des Bewerbers werden sich vielleicht nicht so schnell zeigen, aber sie können sehr verheerend sein. Dadurch entstehen folgende Verluste:

- geringe Produktivität und Arbeitsqualität neuer Mitarbeiter;

- Abnahme der Wettbewerbsfähigkeit und Verschlechterung des Images der Organisation;

– Zunahme von Verletzungen und Fehlzeiten;

– Kosten im Zusammenhang mit der Neuauswahl und zusätzlichen Schulungen.

HR-Tools

Nach der Untersuchung der Merkmale des Personalmanagements in kleinen Unternehmen wurden Fragebögen entwickelt und eine Befragung der Leiter von Organisationen durchgeführt. Basierend auf den erhaltenen Ergebnissen wurden die folgenden Schlussfolgerungen gezogen:

1. Überwiegend wird eine flexible Arbeitsorganisation eingesetzt. In kleinen Unternehmen kombinieren Mitarbeiter am häufigsten Positionen und führen verschiedene Arten von Arbeiten aus.
2. Die Organisationsstruktur kleiner Unternehmen führt Mitarbeiter kleiner Unternehmen dazu, den beruflichen Aufstieg nicht als Beförderung, sondern als Komplikation funktionaler Aufgaben, als Lohnerhöhung, zu realisieren.
3. Das Bewusstsein der Mitarbeiter ist höher. Das Personal sieht die Arbeitsmethoden des Leiters, die Merkmale der Gestaltung von Beziehungen zu Kunden und Regierungsbehörden. Der Arbeitgeber rekrutiert Mitarbeiter bevorzugt auf Empfehlung von Vertrauenspersonen oder im Bekanntenkreis, da er in eine gewisse Abhängigkeit von der Sensibilisierung der Mitarbeiter gerät.
4. In kleinen Unternehmen werden am häufigsten informelle Normen der Kommunikation und Interaktion gebildet, dh es gibt keine Dokumente, die die Arbeit mit Personal regeln.
5. In der Regel gibt es kein organisiertes Training. Der Leiter eines kleinen Unternehmens unterschätzt die Notwendigkeit der Mitarbeiterschulung, und einer der Hauptgründe ist der Mangel an Geldern.
6. An die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters werden erhöhte Anforderungen gestellt. Ein kleines Team wird schneller davon befreit, wenn die Qualitäten eines Mitarbeiters nicht den Werten des Unternehmens und anerkannten Standards entsprechen.
7. Die Auswahl an Arbeitskräften ist groß. Aufgrund der bestehenden Arbeitslosigkeit haben Manager die Möglichkeit, Mitarbeiter einzustellen, niedrige Löhne zu zahlen und die Möglichkeit zu haben, bei Sozialleistungen, Ausbildung, Arbeitsbedingungen usw. zu sparen. Wenn Mitarbeiter nicht hochqualifiziert sind, verringert dies ihre Ansprüche. Die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, zwingt einen Arbeitnehmer, freiwillig auf solche Rechtsverletzungen zu gehen.
8. Empfehlungen sind für kleine Unternehmen wichtig. Nicht die Empfehlung an sich ist wichtig, sondern die Persönlichkeit desjenigen, der sie gibt. Die Grundsätze der Personalauswahl konzentrieren sich in diesem Fall auf den indirekten Nachweis der fachlichen Kompetenz des Kandidaten und nicht auf den direkten.
9. soziale Unsicherheit. Das Wohlergehen der Mitarbeiter hängt von der Führungskraft ab. In kleinen Unternehmen sind die Arbeitsbeziehungen schlecht formalisiert: Arbeitsvertrag oft mündlich, Arbeitsschutz wird selten garantiert, der Arbeitnehmer kann ohne bezahlten Jahresurlaub, ganz zu schweigen von Schulungen, und meistens ohne Zahlung von vorübergehenden Invaliditätsleistungen zurückgelassen werden. Viele kleine Unternehmen haben keine Tarifverträge.

Aber trotz negative Seiten Wenn wir die Aktivitäten kleiner Unternehmen organisieren, können wir die positiven Aspekte hervorheben, die in der Lage sind, hochqualifizierte Arbeiter und Angestellte zu halten:

- Im Team eines kleinen Unternehmens werden die Beziehungen gestärkt und das Team selbst findet sich schneller zusammen, weil es klein ist.

- es bestehen enge Geschäftsbeziehungen zwischen dem Personal und dem Arbeitgeber, was die Lösung von Problemen erleichtert;

– die Leistungen der belohnbaren Mitarbeiter werden schneller spürbar;

– kleine Entscheidungsträger können am Entscheidungsprozess teilnehmen;

– Löhne können mit Löhnen in großen Unternehmen verglichen werden;

– die Beteiligung einfacher Arbeitnehmer am Einkommen des Unternehmens ist möglich;

– Mitarbeiter können Aktionäre oder Gesellschafter werden.

Nicht jedes kleine Unternehmen hat die aufgeführten Optionen, aber viele Dinge können Teil eines Personalplans sein. Die Personalverwaltung eines kleinen Unternehmens ist insgesamt ein systemarmes Verfahren. Um zu entstehen systemischer Ansatz Personalmanagement ist es notwendig, die Komplexität der Tätigkeiten der Mitarbeiter sowie die Unterordnung aller Funktionen unter eine Person sicherzustellen.

In kleinen Unternehmen wird die Arbeit mit Personal meistens vom Leiter oder einem mit dieser Verantwortung betrauten Mitarbeiter ausgeführt. Die Personalarbeit wird durch die Fähigkeiten und Bedürfnisse eines kleinen Unternehmens erheblich eingeschränkt. Diese Arbeit ist weitgehend informeller Natur und wird weitgehend von der Persönlichkeit des Arbeitnehmers bestimmt, der sie ausführt.

In einem kleinen Unternehmen wird die Personalarbeit intermittierend ausgeführt. Beispielsweise erfolgt die Einstellung von Mitarbeitern, wenn die Organisation Arbeitsressourcen benötigt.

Die Haupt- und Hauptfunktionen der Personalarbeit eines kleinen Unternehmens sind durch Folgendes gekennzeichnet: Auswahl und Einstellung von Personal, Entlassung von Personal, Gehaltsabrechnung, Verwaltung des Disziplinarsystems der Organisation. Auf der Grundlage dieser Bestimmungen sollten die Suche, Auswahl und Einstellung von Arbeitnehmern mit den erforderlichen Qualifikationen durchgeführt, die Höhe der Löhne, Formen und Verfahren für materielle Anreize für Mitarbeiter des Unternehmens festgelegt werden. Die Arbeit mit dem Personal soll ein akzeptables Maß an Arbeits- und Leistungsdisziplin der Mitarbeiter sicherstellen. Wenn ein Mitarbeiter an den Ergebnissen seiner Arbeit materiell interessiert ist, wird er in gutem Glauben arbeiten und die Arbeitsdisziplin wird entsprechend gestärkt. Verfahren zur Gewährung von regulärem Urlaub und zur Entlassung von Arbeitnehmern müssen in Übereinstimmung mit geltendem Recht durchgeführt werden.

Das Fehlen einer klaren Managementstruktur und die mangelnde Bereitschaft, Managementinstrumente zur Lösung organisatorischer Probleme einzusetzen, führt dazu, dass in Organisationen mit einer geringen Anzahl von Mitarbeitern der psychologische Faktor eine wichtige Rolle spielt. Die Motivation der Mitarbeiter, die durch die Besonderheiten des Beziehungsaufbaus bereitgestellt wird, kompensiert die Mängel des Managementsystems.

Durch die Personalführung in einem kleinen Unternehmen kann ein Manager Mitarbeiter in Entscheidungen über die Geschäftsentwicklung einbeziehen und es Untergebenen ermöglichen, einen Teil des Unternehmenseinkommens zu erhalten, was als Motivation für berufliches Wachstum dienen kann. Das Personalmanagement in einem kleinen Unternehmen sollte nicht nur auf Gewinnerzielung ausgerichtet sein, sondern auch auf die kompetente Motivation der Mitarbeiter.

Fazit

Eine kompetente Führungskraft, die über gewisse Kenntnisse im Bereich Personalmanagement verfügt, kann das Niveau der Führungsdisziplin der Mitarbeiter beeinflussen. Mit der Stärkung der Arbeitsdisziplin werden Verspätungen zur Arbeit und Fehlzeiten aus triftigen Gründen reduziert. In diesem Fall wird das Personalarbeitsinstrument eine Reihe von Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitsdisziplin und ihrer Kontrolle sein, einschließlich der Einführung eines Strafsystems für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Leider haben viele kleine Unternehmen in der Praxis Bestrafungssysteme bis hin zu Lohnentzug (was einen groben Verstoß gegen das Arbeitsrecht darstellt), aber es gibt kein Anreizsystem. Damit die Arbeitsproduktivität an jedem Arbeitsplatz steigt, muss die Personalverantwortliche bzw. der Personalverantwortliche den Arbeitsplatz und die Arbeitsprozesse analysieren und Arbeitsplätze kompetent gestalten.

Die Minimierung der Personalfluktuation erfordert die Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas in der Organisation und die praktische Umsetzung des Prinzips gesunder menschlicher Beziehungen. Dadurch werden die Kosten für die Einführung einer neuen Person in eine Position und deren Schulung reduziert.

Eine der Möglichkeiten, das Einkommen eines kleinen Unternehmens zu steigern, ist die ordnungsgemäße Organisation der Schulung und Umschulung der Mitarbeiter. Durch die Schulung von Mitarbeitern und die Verbesserung ihrer Qualifikationen kann der Leiter eines kleinen Unternehmens erreichen, dass die Arbeitsproduktivität und das Kundendienstniveau steigen, die Anzahl der Fehler in Dokumenten sinkt und die Höhe der an externe Organisationen gezahlten Bußgelder verringert wird. Dazu können folgende Instrumente eingesetzt werden: regelmäßige Beurteilung der Mitarbeiterleistung und Mitarbeitergespräche; Abschluss von Ausbildungsverträgen mit Arbeitnehmern und Organisationen, Bereitstellung von Studienbedingungen.

Die Erhaltung der Gesundheit der Arbeitnehmer und die Schaffung sicherer Arbeitsbedingungen werden eine Verringerung der Zahl der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeitsurlaube und eine Erhöhung der Arbeitsfähigkeit mit sich bringen. Dazu ist eine ärztliche Untersuchung der Arbeitnehmer, vorbeugende medizinische Maßnahmen erforderlich.

Aus Sicht des Managements sind folgende Besonderheiten der Informationswirtschaft für kleine und mittelständische Unternehmen zu berücksichtigen:

- das Vorhandensein von Märkten nicht nur für Kapital, Waren und Dienstleistungen, Arbeit, sondern auch für den Informationsmarkt;

- eine große Anzahl von Informationsquellen und Wegen ihrer Übermittlung und Verarbeitung;

- die Präsenz konkurrierender Unternehmen, insbesondere kleiner innovativer Unternehmen;

– kostenlose Preisgestaltung;

– zyklische Geschäftstätigkeit von Unternehmen.

Diese Merkmale sollten bei der Schaffung von Managementsystemen berücksichtigt werden, die die Aktivitäten von Unternehmen in einer Marktwirtschaft berücksichtigen.

Einige japanische und amerikanische Unternehmen verwenden weitgehend die folgenden Prinzipien des Personalmanagements: lebenslange Beschäftigung, Kontrolle der Aufgabenerfüllung auf der Grundlage von Vertrauen; Beschlussfassung im Konsens, d. h. zwingende Zustimmung der Mehrheit zu Entscheidungen. Alle Methoden, die auf große Unternehmen anwendbar sind, definieren das Personalmanagement in kleinen Unternehmen nicht. Es basiert auf den persönlichen Qualitäten und Erfahrungen der Führungskraft.

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10. M .: Handelshaus Grand, 2002. - 433 p.

Im Material verraten wir Ihnen, warum es für ein Unternehmen so wichtig ist, für einen konstanten Zustrom an Bewerbern zu sorgen. Wie eine positive HR-Marke helfen kann. Und zeigen Sie auch andere Methoden der Personalgewinnung auf. Geben wir Hilfreicher Tipp die bei der Arbeit verwendet werden können.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• welche Methoden zur Personalgewinnung gibt es;
• wie man die Einstellung von Personal in der Organisation organisiert.

Rekrutierungsmethoden oder Rekrutierungsstrategie?

Die Gewinnung von Personal für die Organisation ist beispielsweise dann notwendig, wenn im Unternehmen regelmäßig Vakanzen auftauchen. Personalmanager in solchen Firmen machen sich regelmäßig Gedanken darüber, wie und wo sie neue Mitarbeiter finden können. Es gibt Unternehmen, die sich vielleicht nicht der Hauptaufgabe des Personalwesens stellen – der Gewinnung von Mitarbeitern. Viele Kandidaten streben jedoch danach, dort zu arbeiten, und der Strom von Lebensläufen hört in der Personalabteilung solcher Organisationen nicht auf. Welche Rekrutierungsstrategie wird im zweiten Fall angewendet und was muss im ersten Fall getan werden, um den gleichen Effekt zu erzielen?

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Kodex der Unternehmenswerte

Einstellungsreglement

Ein wirksames Instrument sind dabei weniger individuelle Methoden der Personalgewinnung als vielmehr eine durchdachte Personalgewinnungsstrategie. Sehen wir uns zunächst an, wie Mitarbeiter angezogen werden können, und dann - wie die Technologie zur Anwerbung von Mitarbeitern entwickelt wird.

Welche Rekrutierungsmethoden gibt es?

Die Rekrutierung von Personal erfolgt auf folgende Weise, auf den ersten Blick indirekt mit der Erreichung dieses Ziels verbunden:

• Interaktion mit den Medien, um einen guten Ruf für das Unternehmen zu schaffen (einschließlich als würdiger Arbeitgeber);
• Aufbau einer internen Kommunikation mit Mitarbeitern (einschließlich zur Stärkung der Teamloyalität);
• Verbreitung von Informationen über die Leistungen des Unternehmens in Form von Broschüren, Flyern etc. (ua Arbeitsbedingungen im Unternehmen, Sozialpaket, Firmenevents);
• Teilnahme von Unternehmensvertretern an Reden im Fernsehen, Radio, an Pressekonferenzen, Präsentationen, Ausstellungen (einschließlich Karriere, Arbeit, Beschäftigung);
• Sponsoring in gemeinnützigen Projekten (z. B. Patenschaft für ein Waisenhaus, Umweltaktionen).

Einbindung von Personal („direkte“ Methoden):

• Veröffentlichung von Stellenausschreibungen in den Arbeitsmedien;
• Schaltung von Stellenanzeigen im ober- und unterirdischen Verkehr;
• Verteilen von Flyern mit Stellenangeboten etc.

Wenn ein Unternehmen daran interessiert ist, möglichst viele Bewerber zu gewinnen, dann reicht die Kombination dieser Methoden nicht aus. Es sollte eine Idee geben, die sie verbindet und es ihnen ermöglicht, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Das kann sein die Idee, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen. Lassen Sie uns näher darauf eingehen.

Planung des Mitarbeiterengagements mit einer attraktiven Arbeitgebermarke

Lassen Sie uns ein Beispiel nennen, das die Rolle und Bedeutung der HR-Marke (also der Marke eines attraktiven Arbeitgebers) verdeutlicht.

Beispiel

Ein kleinesESDas Unternehmen hatte Schwierigkeiten, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Es wurde entschieden, darauf zu wettenHRdie Marke der Organisation. Der HR-Manager des Unternehmens hat sich entwickeltRekrutierungsplan. Das Unternehmen hat alle Voraussetzungen geschaffen, die für die Kreativität der Mitarbeiter notwendig sind. Außerdem vorgesehen zusätzliche Tage Ruhe für diejenigen, die lange arbeiten. Das Unternehmen begann, sich um die Gesundheit von Fachkräften zu kümmern: Es organisierte Gesundheitstage, führte Programme durchArbeit Leben Gleichgewicht. Es gab kostenlose Mahlzeiten. Solche Veränderungen wurden von den Mitarbeitern positiv bewertet, da sie (nicht nur innerhalb des Unternehmens) darüber sprachen. Daher wollten viele bald einen Job in dieser Organisation bekommen - das Problem mit der Auswahl von geeignetem Personal war für dieses Unternehmen nicht mehr relevant.

Aus dem Beispiel wird deutlich, dass die Gewinnung von Personal untergeordnet ist einfaches Gesetz, die wie folgt formuliert werden kann: "Der Fisch sucht, wo es tiefer ist, und der Mensch sucht, wo es besser ist."

Wie läuft die Personalgewinnung mit Hilfe einer HR-Marke ab?

Zum Erstellen Positive HR-Marke:

• Entwicklung und Umsetzung eines klaren Mechanismus zur Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter;
• ein transparentes System der Mitarbeitermotivation schaffen;
• Verfolgen Sie die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter verschiedener Abteilungen und vermeiden Sie Verzerrungen des Arbeitsvolumens.
• kündigende Mitarbeiter nicht beleidigen, damit sie ihre Beschwerden nicht nach außen tragen und das Image des Unternehmens nicht beschädigen;
• Bestimmen Sie die Kategorien von Bewerbern, an denen Sie interessiert sind, und legen Sie Möglichkeiten fest, mit ihnen zu interagieren;
• Formulieren Sie ein einzigartiges Employee Value Proposition, das Sie von Ihren Mitbewerbern abhebt.

Natürlich werden zusätzliche Kosten für die Gewinnung von Personal erforderlich sein. Wenn Jobsuchende auf dem Arbeitsmarkt jedoch beginnen, über das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu sprechen, zahlt sich die Investition aus.

Die Bewerbung potenzieller Kandidaten für die Organisation ist eine der wichtigsten Funktionen des Personalmanagementsystems der Organisation, da sie die direkteste Auswirkung auf ihre Zukunft, ihr Image usw. hat.

Daher muss die Arbeit zur Gewinnung potenzieller Kandidaten sorgfältig geplant und in mehrere Phasen unterteilt werden.

Stufe 1 – Beschreibung der Stelle auf der Grundlage der Analyse des Inhalts der Stelle, der Beschreibung ihrer Art und der grundlegenden Anforderungen an die Bewerber (siehe Abschnitt 10.1.3).

Eine gut geschriebene Beschreibung sollte dafür sorgen

ziehen Sie nur geeignete Kandidaten an;

wird dazu beitragen, das Image der Organisation zu stärken;

Gewinnen Sie relevante Kandidaten auf die kostengünstigste Weise.

Die Stellenbeschreibung enthält in der Regel Abschnitte wie die genaue Bezeichnung der Stelle, die Hauptaufgabe, berufliche Pflichten, Merkmale der Arbeitsbedingungen und geforderte persönliche Eigenschaften (siehe Kasten 10.5).

Kasten 10.5

Ein Beispiel für eine Stellenbeschreibung in einem IKEA Einrichtungshaus STELLENANGEBOTE: VERKAUFSBERATER Hauptaufgabe:

Verkaufen Sie Waren im IKEA Einrichtungshaus, basierend auf einer guten Kenntnis des Sortiments, des Computersystems und der Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit, um den Kunden beim Kauf eine umfassende Palette von Dienstleistungen zu bieten.

Berufliche Pflichten:

In der Praxis eine gute Kenntnis des IKEA-Sortiments, der internen Verfahren und der Verkaufsmethoden des Unternehmens anwenden, um die Bedürfnisse jedes Kunden zu erfüllen;

Käufer bieten hohes Niveau Service, der sie zu wiederholten Besuchen im IKEA Einrichtungshaus anregt;

Effiziente Nutzung des Computersystems, um Kunden zeitnahe und korrekte Informationen über das Sortiment und das Verkaufssystem des Geschäfts bereitzustellen;

Befolgen Sie Regeln und Standards interne Vorschriften Geschäft;

Beteiligen Sie sich aktiv an Sonderprojekten und saisonalen Verkaufsaktionen;

Nutzen Sie alle möglichen Ressourcen zur Selbstbildung und Bereitstellung von Informationen für Kunden über IKEA Produkte und Dienstleistungen;

Führen Sie regelmäßig Buchhaltung und Wareninventur mit einem Computersystem durch;

Besitzen die organisatorischen Fähigkeiten, die für eine erfolgreiche und langfristige Zusammenarbeit mit Kunden erforderlich sind;

Wissen und Erfahrung mit Arbeitskollegen teilen;

Arbeiten Sie mit anderen Filialabteilungen zusammen.

Merkmale der Arbeitsbedingungen:

Gleitender Arbeitsplan;

Arbeit an Wochenenden und Feiertagen;

Das Tragen von IKEA-Uniformen im Geschäft;

Arbeit "an den Füßen";

Regelmäßige körperliche Aktivität.

Erforderliche persönliche Eigenschaften:

Freundlichkeit und Freundlichkeit;

Streben nach qualitativ hochwertigem Kundenservice;

Eigeninitiative und Entscheidungsfähigkeit;

Teamfähigkeit;

Streben nach Erfolg;

Disziplin.

Für die weitere Arbeit mit potenziellen Kandidaten ist es ratsam, detailliertere Informationen für jede offene Stelle zu entwickeln: Stellencode (wird von der Personalabteilung vergeben), Arbeitszeiten, Einheitsname, Höhe und Gehaltsskala, allgemeine Informationenüber die Abteilung (Unterabteilung), detaillierte Beschreibung Arbeit (Stellenbeschreibung), Personalbeschreibung, Verfahrensbeschreibungen (Formulare) zur Einreichung von Unterlagen und Prüfung von Kandidaten etc. In manchen Fällen können Informationen über das Unternehmen, die Stadt (Region) usw. erforderlich sein.

2. Stufe - Auswahl von Quellen und Bestimmung von Wegen, um Kandidaten zu gewinnen. Quellen zur Anwerbung von Kandidaten werden in der Regel in interne (unter den bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeitern) und externe (Anwerbung von Kandidaten aus dem externen Arbeitsmarkt) unterteilt. Zu den Vorteilen interner Quellen gehören relativ niedrige Kosten (Informationen über Mitarbeiter sind bereits bekannt und analysiert, es dauert viel weniger Zeit, sie zu suchen, auszuwählen und zu schulen), ein höheres Maß an Anpassung an die Organisation und ein geringeres Risiko, eine falsche Entscheidung zu treffen , erhöhte Loyalität der Mitarbeiter des Unternehmens, ihre Motivation zu hochproduktiver Arbeit, Verringerung der Fluktuation. Die Nutzung dieser Quelle hat jedoch auch Nachteile: begrenzte Auswahl, die Notwendigkeit, nach freien Kandidaten zu suchen Arbeitsplatz, die Möglichkeit einer Verschlechterung des moralischen und psychologischen Klimas. Daher muss berücksichtigt werden, dass die externe Einstellung auch einige Vorteile hat: die Möglichkeit auf neue Kenntnisse, Ideen und Arbeitsmethoden; es ist in der Regel für einen externen Kandidaten einfacher, eine Anerkennung zu erreichen; die Gefahr von Intrigen innerhalb des Unternehmens wird reduziert; die Kriterien für die Auswahl der Kandidaten sind gerechtfertigter (sie hängen nicht von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Position, der Beziehung zum Management usw. ab). Es erscheint optimal, externe und interne Quellen zur Gewinnung von Kandidaten zu kombinieren, abhängig vom betrieblichen Umfeld der Organisation, dem Zustand und der Kapazität des internen und externen Arbeitsmarktes, Budgetbeschränkungen usw.

Jede dieser Quellen beinhaltet die Verwendung spezifischer Methoden zur Gewinnung von Mitarbeitern. So kann die interne Rekrutierung von Personal so durchgeführt werden, dass ein Mitarbeiter in einer Organisation versetzt oder versetzt wird oder ein offenes Auswahlverfahren zur Besetzung einer freien Stelle ausgeschrieben wird.

Die Auswahl an Methoden der externen Einbindung von Personal ist viel größer: Suche mit Hilfe von Mitarbeitern der Organisation unter Freunden, Verwandten oder Bekannten; Nutzung einer Datenbank mit Kandidaten, die sich bei der Organisation bewerben; Übermittlung von Anzeigen in Medien (einschließlich Internet); Übermittlung von Informationen über offene Stellen an die staatliche Arbeitsverwaltung; Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen, Organisation von Karrieretagen, Jobmessen; Zusammenarbeit mit Personalvermittlungen etc.

Die Suche mit Hilfe der Mitarbeiter der Organisation ist aufgrund ihrer Eigenschaften wie relativer Preiswert, geringer Zeitaufwand und einige Garantien, die der empfehlende Mitarbeiter bietet, eine der am häufigsten verwendeten Methoden, um Kandidaten anzuziehen. Diese Methode wird häufiger von kleinen Organisationen verwendet, die relativ selten mit dem Problem der Stellenbesetzung konfrontiert sind. Der Hauptnachteil ist die begrenzte Auswahl an Kandidaten.

In großen Organisationen, insbesondere in namhaften, wird für die Suche nach Kandidaten häufiger eine eigene Datenbank verwendet, in die Informationen über Bewerber eingegeben werden. Diese Kandidaten sind in der Regel bereits auf die Arbeit in diesem speziellen Unternehmen ausgerichtet, kennen dessen Aktivitäten, Anforderungen usw. Gleichzeitig verursacht die Bearbeitung eingehender Bewerbungen entsprechende Kosten, und die in der Datenbank enthaltenen Informationen müssen ständig aktualisiert werden, da der Kandidat zum Zeitpunkt des Bedarfs bereits eine Stelle gefunden haben kann.

Eine Stellenausschreibung in den Medien (einschließlich Internet) ist sinnvoll, wenn es erforderlich ist, eine ausreichend große Anzahl von Bewerbern für offene Stellen zu gewinnen, die keine besonderen Merkmale von Arbeitnehmern erfordern. Die Auswahl für solche Stellen kann in der Regel aus formalen Gründen erfolgen und erfordert keine besonderen Verfahren (z. B. wenn es erforderlich ist, für relativ kurze Zeit Arbeitnehmer für Massenberufe zu gewinnen).

BEIM letzten Jahren Immer beliebter wird eine solche Suchmethode wie die Übermittlung von Informationen über offene Stellen an die staatliche Arbeitsverwaltung. Dies liegt daran, dass die "Qualität" der Datenbank dieses Dienstes ständig zunimmt, und wenn es notwendig ist, nach Kandidaten für "knapp" gewordene Massenberufe zu suchen bestimmten Zeitraum Dann kann eine Bewerbung beim Arbeitsamt sehr effektiv sein.

Die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen, die Organisation von Karrieretagen helfen der Organisation, eine Reserve von Kandidaten für Positionen von Spezialisten in einem bestimmten Wissensgebiet zu bilden. Diese Methode wird vor allem von großen Organisationen angewendet, die an der Zuwanderung junger qualifizierter Mitarbeiter interessiert sind, deren Ausbildungsniveau relativ bekannt ist. Der Hauptnachteil ist der Mangel an beteiligten Spezialisten und Berufserfahrung.

Die Zusammenarbeit mit Personalagenturen (Recruiting) wird am häufigsten praktiziert, wenn es notwendig ist, Kandidaten für Positionen von Spezialisten mit Berufserfahrung und Managern zu gewinnen. Die Bewerbung bei einer Personalagentur ist auch dann gerechtfertigt, wenn die Organisation nicht über eigene Spezialisten für die Anwerbung und Auswahl von Personal verfügt oder die Fristen für die Besetzung einer Stelle begrenzt sind. Trotz der relativ hohen Anschaffungskosten diese Methode ist das Kosten-Qualitäts-Verhältnis ausgewählter Bewerber auf eine Vakanz in der Regel deutlich besser.

Um eine Methode (Methoden) auszuwählen, um Kandidaten anzuziehen, ist es nützlich, die Wirksamkeit jeder von ihnen in Abhängigkeit von den gesetzten Zielen zu vergleichen.

Die Wirksamkeit von Methoden zur Personalgewinnung kann anhand der Analyse von Daten für frühere Perioden anhand der folgenden Indikatoren bewertet werden:

Die Gesamtzahl der Kandidaten, die durch jede der Methoden angezogen wurden, pro freier Stelle;

Kosten pro geworbenem Kandidaten;

Das Verhältnis der Anzahl der durch eine bestimmte Methode geworbenen Kandidaten zur Gesamtzahl der geworbenen Kandidaten;

Die durchschnittliche Zeit, um die erforderliche Anzahl von Kandidaten mit einer bestimmten Methode zu gewinnen;

Der Anteil der eingestellten Mitarbeiter unter denjenigen, die durch jede der Methoden angeworben wurden;

Der Anteil der Mitarbeiter, die die Probezeit nicht bestanden haben, an der Gesamtzahl der eingestellten Mitarbeiter (durch jede der Methoden angezogen) usw.

3. Stufe – Identifizierung potenzieller Kandidaten. In dieser Phase wird eine Liste von Kandidaten zusammengestellt, die die Erstauswahl für die Organisation bestanden haben. Typischerweise verwendet das primäre Screening kostengünstige berührungslose Methoden (wie strukturierte Lebensläufe oder Fragebogenanalysen), um nur geeignete Kandidaten auszuwählen. Das Stellengesuch enthält Informationen über frühere und aktuelle Jobs, Ausbildung, Berufserfahrung usw. Da leider bis zu 30 % der Fragebögen falsche Angaben enthalten, ist deren Genauigkeit sehr relativ.

Nach Abschluss dieser Phase gehen sie zur Auswahl der Kandidaten über.

Projekt zur Verbesserung des Systems zur Anwerbung von Grundpersonal

Diplomarbeit

1.1 Die Essenz des Rekrutierungskonzepts

Die Arbeit jeder Organisation ist unweigerlich mit Personalbedarf verbunden. Das Konzept der Gewerbeansiedlung im Unternehmen sollte auf die rechtzeitige Bereitstellung von qualifiziertem Personal ausgerichtet sein. Die Gewinnung und Auswahl neuer Mitarbeiter soll nicht nur das normale Funktionieren einer Handelsorganisation sicherstellen, sondern legt auch den Grundstein für den zukünftigen Geschäftserfolg. Menschen sind der Motor jeder Organisation, und Rekrutierungsfehler sind kostspielig. Die Verluste, die Handelsunternehmen durch schlechte Dienstleistungen von schlechter Qualität entstehen, Verletzungen aufgrund der Tatsache, dass Fehler bei der Auswahl neuer Mitarbeiter gemacht wurden, sind nur ein Teil der Kosten, die Organisationen tragen müssen.

Daher ist die Einbeziehung des Vertriebspersonals ein wichtiges Bindeglied im Personalmanagementsystem der Organisation.

Es ist notwendig, das Konzept der "Arbeitsvermittlung" zu konkretisieren und festzulegen, was darin enthalten ist dieser Prozess. Betrachten Sie verschiedene literarische Quellen, die über die Einstellung, Rekrutierung und Auswahl von Personal sprechen.

V. R. argumentiert, dass „die Notwendigkeit der Einbindung in die Praxis die Umsetzung impliziert praktisches Handeln für die Personalgewinnung. Die Gewinnung beginnt mit der Suche und Identifizierung von Kandidaten innerhalb und außerhalb der Organisation unter Berücksichtigung der Anforderungen an sie und der Höhe der erforderlichen Kosten.

Auch Kibanov A.Ya. in der Definition von "Rekrutierung" zeichnet sehr deutlich die Bedeutung des Rekrutierungsprozesses nach. Seiner Meinung nach „ist die Einstellung eine Reihe von Maßnahmen, die darauf abzielen, Kandidaten mit den erforderlichen Qualitäten anzuziehen, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen.“ Er argumentiert, dass „mit der Einstellung das Personalmanagement beginnt. Das heißt, nach unserem Verständnis umfasst der Rekrutierungsprozess die Prozesse der Suche, Auswahl und Auswahl von Personal.

Ivannikova N. N. sagt, dass „Personalgewinnung eine der Basistechnologien für die Personalbildung ist“ . Und die Personalbildung erfolgt wiederum durch die Prozesse der Rekrutierung, Auswahl und Auswahl.

Magura M.I., Egorshin A.P., Odegov Yu.A. argumentieren, dass Recruiting nichts anderes ist als eine Personalsuche mit verschiedenen Methoden. Und im Personalmanagementsystem nimmt dieser Prozess einen der wichtigsten Plätze ein.

Laut Odegov Yu.G. Das Personalmanagement ist darauf ausgerichtet, die Bemühungen der Mitarbeiter auf die Erfüllung der in der Unternehmensstrategie festgelegten Aufgaben zu konzentrieren, die effektive Nutzung des Potenzials der Mitarbeiter sicherzustellen und ihre Lebensqualität zu verbessern. Unter den Bedingungen der Marktbeziehungen ist die Hauptsache innerhalb der Organisation der Mitarbeiter und außerhalb - die Verbraucher von Produkten. Daher ist es notwendig, den Arbeitnehmer auf den Verbraucher auszurichten, nicht auf das Management, auf Profit, nicht auf Verschwendung, auf Initiative, nicht auf gedankenlose Ausführung, auf den Übergang zu sozialen Normen, die auf gesundem wirtschaftlichem Menschenverstand basieren. In diesem Fall tritt die Hierarchie in den Hintergrund und macht der Organisationskultur Platz. Die Verallgemeinerung der Erfahrungen in- und ausländischer Organisationen ermöglicht es uns, das komplexe Hauptziel des Personalmanagementsystems zu formulieren: Bereitstellung von Personal für das Unternehmen, Organisation seiner effektiven Nutzung, berufliche und soziale Entwicklung.

Dieses Ziel bildet das Personalmanagementsystem der Organisation (Abb. 1) . Ein System wird als ein solcher ganzheitlicher und geordneter Satz von miteinander in Beziehung stehenden Elementen verstanden, der neue Qualitäten aufweist, die nicht jedem seiner konstituierenden Elemente separat innewohnen. Dabei kann das System selbst als Element des Systems mehr fungieren hoher Auftrag.

Betrachten Sie jedes Glied in der Kette separat.

1. Im Prozess der Personalpolitik sollten die Aufgaben festgelegt werden, die von der Entwicklungsstrategie der Organisation gestellt werden. Es werden nicht nur vorrangige Arbeitsbereiche bestimmt, sondern jene Werte festgelegt, deren Unterstützung und Pflege für die Organisationsstrategie „funktioniert“. Human Resources sind darauf ausgelegt, ein Mittel zur Erreichung strategischer Ziele zu werden. Die Ermittlung des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs gemäß den gesetzten Zielen erfolgt durch die Personalplanung.

2. Die Personalplanung übersetzt die Strategie und die Ziele der Organisation in die Ebene konkreter Schritte, die im Bereich des Personalmanagements unternommen werden müssen, um die Ziele der Organisation erfolgreich zu erreichen.

3. Die Personalbesetzung (Sicherung der erforderlichen Personalausstattung) umfasst die Suche und Einstellung von qualifiziertem Personal und die Auswahl von Personal mit den für die ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung erforderlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen.

4. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter sichert den effektiven Einstieg neuer Mitarbeiter in den Prozess der Lösung ihrer beruflichen Aufgaben, in die Organisation und in das neue Team.

5. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter sichert den effektiven Einstieg neuer Mitarbeiter in den Lösungsprozess ihrer beruflichen Aufgaben, in die Organisation und in das neue Team.

Abbildung 1 - Die Hauptelemente des Personalverwaltungssystems

6. Die Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter soll ein hohes Maß an Effizienz der Mitarbeiter bei der Lösung von Problemen in ihrer Position und die rechtzeitige Verbesserung der qualitativen Merkmale des Personals angesichts neuer Aufgaben und Richtungen der Aktivitäten der Organisation gewährleisten.

7. Bewertung und Kontrolle haben die Funktion, Standards und Maßstäbe für die Umsetzung der Hauptarbeitsarten festzulegen und zu verfolgen, inwieweit die Arbeitsindikatoren der Arbeitnehmer und die Hauptmerkmale ihres Arbeitsverhaltens den festgelegten Anforderungen entsprechen; Kontrolle der Arbeitsdisziplin; Überwachung des Arbeitsfortschritts.

8. Aktivierung des Potenzials der Humanressourcen - die Schaffung solcher Arbeitsbedingungen, einer solchen Organisationskultur, eines solchen Systems materieller und moralischer Arbeitsanreize in der Organisation, die die Menschen dazu inspirieren, mit hohem Engagement zu arbeiten, zur Aufrechterhaltung einer hohen Arbeitsmoral beitragen und Engagement der Mitarbeiter für ihre Organisation und deren Ziele.

Das heißt, im Prozess der Personalbesetzung steht an erster Stelle die Suche bzw. Gewinnung von Personal, was wiederum eine Art „Brücke“ für die Personalauswahl darstellt. Nach der Analyse der verschiedenen Herangehensweisen der aufgeführten Autoren an das Konzept der "Anziehung" können wir feststellen, dass es unserer Meinung nach nur 2 die klarsten und ausgeprägtesten Konzepte gibt:

1. Der Begriff „Personalrekrutierung“ als Rekrutierung;

2. Das Konzept „Personalgewinnung“ als Selektion und Selektion.

Im ersten Fall beschränkt sich das Konzept der Personalgewinnung auf die Personalsuche für vakante Stellen. Im zweiten wird Rekrutierung mit dem Auswahl- und Rekrutierungsprozess identifiziert. In der weiteren Analyse wird der Prozess der Personalgewinnung anhand dieser beiden Konzepte von uns betrachtet.

1.2 Das Konzept der „Rekrutierung als Rekrutierung neuer Mitarbeiter“

Alle Autoren, die an diesem Konzept festhalten, argumentieren, dass es bei der Personalsuche notwendig ist, die Quelle der Kandidatensuche zu bestimmen. Traditionell werden folgende Quellen der Personalsuche unterschieden, die zweigeteilt sind große Gruppen:

interne Quellen der Suche - Suche nach Personal innerhalb der Organisation selbst durch Stellenausschreibungen und Stellenausschreibungen, Mitarbeiterempfehlungen, Nominierungen und Versetzungen (Rotation) oder Gewinnung ehemaliger Kandidaten für den Arbeitsplatz (Abb. 2).

Abbildung 2 – Interne Rekrutierungsquellen

· Externe Quellen Suche - Suche nach Personal im externen Umfeld des Unternehmens, die über Anzeigen in den Medien und im Internet durchgeführt wird, in Bildungsinstitutionen, Arbeitsvermittlungen, Personalagenturen und dergleichen (Abb. 3) .

Abbildung 3 – Externe Quellen der Personalsuche

Jede Art von Quelle hat ihre Vor- und Nachteile, wobei die Organisation die Rationalität der Quellenwahl bestimmt. Dazu eine Analyse verschiedene Quellen Suche, ihren Status für einen bestimmten Zeitraum. Außerdem analysiert sie die Beschäftigungspolitik in Stadt und Region, die Angebots- und Nachfragestruktur für bestimmte Berufe im Handwerk, die Sortimentspolitik von Personal- und Bildungsdienstleistern sowie weitere wichtige Parameter, die die Arbeitsmarktlage bestimmen. Der ganze Satz positiver und negative Eigenschaften kann in Form von Tabelle 1 dargestellt werden, die von Odegov Yu.G. .

Tabelle 1 – Vor- und Nachteile interner und externer Rekrutierungsquellen

Es ist wichtig zu beachten, dass für jede Personalkategorie eine bestimmte Gruppe von Kanälen verwendet wird, die für sie am besten geeignet ist. Die Suchquellen variieren je nach Spezialisierung, Qualifikationsanforderungen und Führungsebene oder Arbeitsplatz, von den für die Einstellung bereitgestellten finanziellen Ressourcen.

Ivannikova N. N. und Koshelev A.N. geben an, dass sie bei der Rekrutierung von Vertriebsmitarbeitern in den meisten Fällen externe Quellen der Personalsuche nutzen (Abb. 4). Dies ist vor allem auf die stetige Weiterentwicklung, den Ausbau der Handelsunternehmen und die hohe Mitarbeiterfluktuation zurückzuführen.

Abbildung 4 - Wege zur Personalsuche

VR Vesnin unterteilt Rekrutierungsmethoden in aktive und passive.

Er bezieht sich auf aktiv

1) Direkte gezielte Rekrutierung – die Herstellung von Kontakten durch die Organisation mit für sie interessanten potenziellen Mitarbeitern, um Interesse zu wecken und sich auf eine Stelle zu bewerben. Es wird produziert:

in Bildungseinrichtungen (der Vorteil hier ist, dass die Kandidaten "nicht verwöhnt" werden und nicht "gebrochen" werden müssen, aber es reicht aus, günstige Arbeitsbedingungen zu schaffen);

in staatlichen Arbeitsämtern;

Nutzen Sie die persönlichen Kontakte der Mitarbeiter.

2) Organisation von Präsentationen. Sie werden in der Regel von Passanten oder Anwohnern besucht, meist aus dem Kreis derjenigen, die auf der Suche nach einem zusätzlichen Einkommen sind.

3) Teilnahme an Jobmessen. Sie werden in der Regel von den Kommunalbehörden organisiert und eignen sich sehr gut für die Beschäftigung von Personen aus Massenberufen (zu denen grundlegende Spezialisierungen gehören), die eine Stelle finden oder wechseln möchten.

Mit einem hohen Arbeitskräfteangebot wird auf passive Anziehungsmethoden zurückgegriffen. Das:

· Platzierung von Anzeigen in Massenmedien;

· Informationen in den internen Medien (Mehrauflagen, Hörfunk, Sonderstände, Broschüren, Schwarze Bretter über aktuelle und künftige Stellenangebote);

· Warten auf „Glücksbringer“, die ihre Dienste anbieten.

Betrachten Sie im Detail die Werbemöglichkeiten, die für Basismitarbeiter am besten geeignet sind.

Medien als Möglichkeit, Kandidaten für eine freie Stelle zu gewinnen.

Um neue Mitarbeiter für eine Handelsorganisation zu gewinnen, verwenden sie häufig Stellenanzeigen in Zeitungen, Zeitschriften (speziell und für ein breites Publikum), im Radio und im Kabelfernsehen. Der Vorteil, sich an diese Quelle zu wenden, ist die doppelte Suchrichtung - wenn das Unternehmen eine Anzeige aufgibt, hat es die Möglichkeit, die vorhandenen zu studieren und die Anforderungen an die Kandidaten zu korrigieren. Gleichzeitig ist das Unternehmen stärker von der Arbeitsmarktlage abhängig und weniger mit anderen Organisationen verbunden.

In ihrem Artikel „Eingeladen auf Wettbewerbsbasis …“ sagt Mayorova E., dass „eine gut durchdachte Werbung gleichzeitig eine Reihe von Problemen lösen sollte:

Gewinnung der am besten geeigneten Kandidaten;

Ausschluss von Bewerbungen von Personen, die für bestehende Vakanzen wenig geeignet sind.

Sicherstellung einer ausreichenden Anzahl von Bewerbungen von potenziellen Bewerbern für die Stelle.

Wie die Anzeige aussehen wird, hängt davon ab, wie schnell Sie freie Stellen besetzen müssen, sowie von deren Anzahl:

Dringlichkeit: Je weniger Zeit es dauert, einen geeigneten Kandidaten zu finden, desto auffälliger sollte die Anzeige sein (große Größe, leuchtende Farben, ungewöhnliches Design usw.)

· die Anzahl der offenen Stellen: Wenn Sie in zwei Monaten ein Einkaufszentrum mit mehr als 100 Mitarbeitern einstellen müssen, können Sie eine Anzeige auf der gesamten Zeitungsseite und mehr als einmal schalten.

In dem Artikel der Zeitschrift „Handbuch des Personalmanagements“ „Massenmedien, um Ihnen zu helfen, oder Ankündigung einer freien Stelle“ schreibt Solovyov E.: „Die Wahl der Mittel Massenmedien sollten unter Berücksichtigung der bestehenden Präferenzen potenzieller Kandidaten ermittelt werden. Um die Frage zu lösen, durch welche Massenmedien die Suche nach Kandidaten für freie Stellen des Basispersonals bekannt gemacht werden soll, muss die Frage beantwortet werden, welche Zeitungen gelesen, welche Radiosender von potenziellen Kandidaten gehört werden für bestehende Stellen? Bislang sind kostenlose Wochenzeitungen, die über Mailinglisten verbreitet werden, die effektivste und damit vorrangigste Methode, um Basiskräfte zu gewinnen. Die Wahl der Zeitungsanzeigen ist damit begründet, dass dies die meisten sind günstiger Weg Information von Arbeitgebern und Arbeitssuchenden“.

Der Rundfunkkanal und seine stabile Position im Werbemarkt sprechen dafür, dass der Einsatz des Hörfunks als Rekrutierungsquelle für Verkaufspersonal sinnvoll ist. Zentralstaat ("Radio of Russia", "Mayak"), Netzwerkwerbung ("Europe-plus", "Russian Radio" und andere), regionale (lokale) Radiosender informieren aktiv über offene Stellen. Der Rundfunk arbeitet damit, dass die Berichterstattung über Stellenangebote in entspannter Atmosphäre stattfindet, und erreicht damit ein breites Publikum.

Das Fernsehen in der modernen Gesellschaft ist nach wie vor eines der beliebtesten Massenmedien, das die gesamte Bevölkerung des Landes abdeckt. Hauptmerkmal Der russische Fernsehwerbemarkt zeichnet sich durch die hohe Ausstattung des Publikums mit Fernsehern und den nahezu universellen Zugang der Zuschauer zu den wichtigsten nationalen Fernsehkanälen aus. Das gebräuchlichste Personalsuchtool ist „Crawling Line“.

Internet Netzwerk.

Das Internet ist heutzutage ein neues und vielversprechendes Mittel, um Kandidaten zu finden und anzuziehen. Die Hauptvorteile dieses Suchwerkzeugs sind seine relative Kostengünstigkeit und die hohe Geschwindigkeit der Informationsverbreitung. Darüber hinaus erfolgt dies automatisch und primäres Screening, da Internetnutzer heute Menschen mit einem ziemlich hohen Bildungsniveau sind. Dieser Suchkanal wird von Firmen verwendet, die sich an Vertriebsprofis mit technischen Fähigkeiten richten (Verkäufer von Computern, Haushaltsgeräten, Audio- und Videogeräten, Verkäufer von Internetdiensten usw.).

Im Internet finden Sie Seiten, die sich an Arbeitgeber richten, auf denen Lebensläufe von Spezialisten, Ratschläge zur Suche und Auswahl von Personal usw. veröffentlicht werden; spezialisierte Websites, die sich auf ein enges Marktsegment konzentrieren (z. B. nur Programmierer) und universell sind und für alle bestimmt sind, die an der Suche nach einem Job interessiert sind. Es gibt auch Websites von Personalvermittlungsunternehmen und öffentlichen Arbeitsverwaltungen.

Organisationen nutzen jedoch meistens Websites, um Stellenangebote online zu veröffentlichen. Eine aktive Möglichkeit für die Personalabteilung, eine Website zu nutzen, besteht darin, sie zu besuchen eine große Anzahl Benutzer, sodass die Website auch als Marketinginstrument fungiert.

Vertraut.

Die produktivste Methode, um einen geeigneten Kandidaten zu finden, besteht darin, die Beschäftigten oder das Arbeitskontingent von Menschen im Bereich des Handels in einer bestimmten Stadt oder Region als Ganzes „ein Netz zu werfen“. Dies ist eine Gelegenheit, einen Bewerber zu finden, der sowohl über ausgezeichnete Kenntnisse als auch über einen guten Ruf verfügt.

Die Quantität und Qualität des über Netzwerke gefundenen Personals hängt von den Besonderheiten der Handelsrichtung ab. Vyazigin A.V. stellt fest, dass es mehrere allgemeine Arbeitspunkte mit Suchnetzwerken für Personal gibt, die sich auf Folgendes konzentrieren sollten:

Personen, die zuvor im Unternehmen gearbeitet haben;

Lehrer, die in der Aus- und Weiterbildung im Bereich Handel tätig sind;

· Konkurrenten, weil ihre Mitarbeiter möglicherweise zu einer anderen Organisation mit besseren Chancen wechseln, sowie aufgrund von Personalabbau.

Somit ist ein Netzwerk potenzieller Mitarbeiter tatsächlich so etwas wie ein Netzwerk zum Zusammenstellen von Kundenlisten. Dieses Verfahren ist relativ billig, bietet zusätzliche Garantien für Qualität und Kompatibilität, aber es ist nicht möglich, eine signifikante Anzahl potenzieller Kandidaten abzudecken.

Personalvermittlungsagenturen und staatliche Arbeitsämter.

Die Zusammenarbeit von Unternehmen mit Personalvermittlern oder Landesagenturen für Arbeit bietet sich an, wenn im Unternehmen keine Abteilung für Personalfragen vorhanden ist. Je nach Branchenspezifika und Organisationsgröße können die Funktionen des Personaldienstes vom Leiter oder Leiter einer der Strukturabteilungen der Organisation wahrgenommen werden, also die Auswahltechnik (von der Veröffentlichung von Anzeigen bis zur Befragung und Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten) wird an Personalvermittlungsagenturen oder Arbeitsagenturen vergeben. Viele Personalvermittlungsagenturen, insbesondere Arbeitsagenturen, sind auf die Auswahl von gering qualifiziertem Personal spezialisiert, was die wichtigste ist Arbeitsressource im Lebensmittelhandel.

Die Vorteile der Verwendung dieser Quelle bestehen darin, einen individuell ausgewählten Kandidaten zu erhalten und sich auf eine oder mehrere Kategorien von Arbeitnehmern zu konzentrieren. Das bedeutet, dass der ausgewählte Kandidat den Besonderheiten des Fachgebiets und einer bestimmten Organisation am ehesten entspricht.

Arbeitsvermittlungsstellen können eine große Hilfe sein, insbesondere in Zeiten, in denen die Organisation expandiert oder plant, neue Märkte zu erschließen, indem sie freie Stellen für Arbeitnehmer schaffen.

Jobbörsen und Jobmessen.

Jobmessen und andere ähnliche Veranstaltungen werden von Zeit zu Zeit von großen Unternehmen abgehalten. Informationen über solche Veranstaltungen werden in der Regel in denselben Zeitungen wie Stellenausschreibungen veröffentlicht.

Diese Suchquelle ist ein direktes Treffen von Arbeitgebern mit an einer Beschäftigung interessierten Personen. Gleichzeitig können Jobmessen für eine bestimmte Personengruppe konzipiert werden. Der Vorteil ist, dass Unternehmensvertreter direkt mit Interessenten aus dem Handel kommunizieren können, sich mit Angeboten für verschiedene Beschäftigungsformen vertraut machen können. Es ist auch eine gute Gelegenheit, für die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens zu werben. In den meisten Fällen ist die Teilnahme an einer Jobmesse ein Indikator für das Interesse der arbeitenden Bevölkerung an den Aktivitäten des Unternehmens, trägt zum Aufbau einer Datenbank mit offenen Stellen bei und ist eine kostengünstige Möglichkeit, Bewerber für Stellen zu gewinnen.

Direkter Kontakt mit einem potenziellen Arbeitgeber.

Ein effektiver Weg kann eine direkte Ansprache von Arbeitssuchenden an einen potenziellen Arbeitgeber sein. Die Abrechnung dieser Methode durch das Handelsunternehmen ist notwendig, um eine Kandidatendatenbank zu erstellen.

Die direkte Bewerbung von Kandidaten für eine Stelle beinhaltet den Durchgang einer Organisation Nächste Schritte, wie Stredwick J. beschreibt:

1) Es sollte sichergestellt werden, dass Kontakt-Telefon und die Person, von der es möglich ist, die erforderlichen Informationen zu erhalten. Wenn Sie sich bei einem potenziellen Kandidaten zum Thema Beschäftigung bewerben, müssen Sie klar formulierte Antworten auf die wahrscheinlichsten Fragen zum Vorhandensein oder Fehlen einer offenen Stelle, zu Stellenanforderungen und zu Persönlichkeitsmerkmalen geben. Zusätzlich zu den Standardfragen muss der Bewerber für die Stelle fragen, aus welcher Quelle er Informationen über die Stelle bezogen hat, welche Art von Position der Kandidat in diesem Unternehmen anstrebt und dergleichen. Diese Phase wird in Übereinstimmung mit dem Standard-Telefoninterview durchgeführt, nach dem der Bewerber (falls eine Stelle frei wird) aufgefordert wird, einen Fragebogen auszufüllen.

2) Ausfüllen des Fragebogens.

Die Gesamtheit aller Kandidatendaten gewährleistet eine schnelle Suche nach einem Kandidaten für eine Stelle.

Was ist, wenn der Bedarf an Arbeitskräften nicht dauerhaft, sondern vorübergehend ist? Es ist unangemessen, einen Mitarbeiter für die Organisation auszuwählen, dessen Bedarf in 1-2 Monaten verschwinden wird. Heute lässt sich dieses Problem lösen, ohne zusätzliche Mitarbeiter einzustellen, sondern durch die Einstellung von Mitarbeitern.

Leasing hilft, wenn für einen bestimmten Zeitraum zusätzliche Arbeitskräfte benötigt werden.

Das Leasing-System ist einfach: Ein "geleaster" Mitarbeiter wird als fester Mitarbeiter einer Personalvermittlungsagentur registriert. Tatsächlich arbeitet er für ein Unternehmen, das seine Dienste benötigt. Der Mieter überweist die vereinbarte Vergütung an den Personalvermittler, der dem Arbeitnehmer das Gehalt auszahlt.

„Hier profitiert man auf Gegenseitigkeit. Der Arbeitgeber bekommt den richtigen Mitarbeiter, und das ganz ohne Personal- und Papierkram. Vom Leiharbeitnehmer wird lediglich die entsprechende Qualifikation verlangt, und der Leiharbeitnehmer klärt alle auftretenden Streitigkeiten mit dem Personalvermittler.“

Bildungseinrichtungen .

Durch langfristige Beziehungen zu Bildungseinrichtungen kann sich eine Organisation darauf verlassen, qualifizierte Arbeitskräfte zu erhalten, die als "vom Fließband" bezeichnet werden, obwohl sich diese Mitarbeiter durch einen völligen Mangel an Berufserfahrung auszeichnen. Um diesen Fehler zu beseitigen, kann die Organisation die Methode der Organisation der Berufspraxis in ihrer Produktion anwenden.

Universitätsstudenten und -absolventen für die Arbeit im Unternehmen zu gewinnen, bietet die Gelegenheit, sie nicht nur mit ihren Fähigkeiten gut kennenzulernen, sondern auch ihre Fähigkeit, sich in das Team und in die Kultur der Organisation einzufügen, einzuschätzen. Damit ist das Anpassungsproblem im Unternehmen bei dieser Kategorie von Newcomern weitgehend gelöst.

Aus dem Vorstehenden können wir schließen, dass das Konzept der "Anziehung als Personalsuche" ziemlich umfangreich ist und begrenztes Konzept A, das die Suchursprünge enthält. Betrachten Sie zum Vergleich das folgende Konzept „Rekrutierung als Auswahl“, das neben dem Rekrutierungsprozess auch andere umfasst.