Definisi gaji. Tarif karyawan

Proses penggajian yang rumit selalu menimbulkan kecurigaan dan ketakutan tertentu di antara sesama warga negara kita. Salah satu masalah yang paling penting yang menempati orang adalah perbedaan antara gaji dan tingkat. Kebingungan dengan konsep-konsep tersebut dikaitkan dengan tingginya dinamika perkembangan hukum. Jika hanya beberapa dekade yang lalu kategori-kategori ini benar-benar berbeda satu sama lain, maka pada saat ini definisi mereka telah menyatu secara luas.

Gaji resmi- upah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja tertentu. Itu dihitung tanpa memperhitungkan pembayaran tambahan yang ditentukan dalam kontrak kerja. Gaji tergantung jabatan dan pendidikan. Ini diberikan kepada spesialis yang tanggung jawab pekerjaannya luas dan jumlah pekerjaan yang dilakukan hanya dapat dinilai dalam perspektif tertentu (pengacara, insinyur, hakim, dll.).

Tarif tarif- upah minimum yang ditetapkan untuk pemenuhan norma di bidang kegiatan produksi. Tarif tidak termasuk pembayaran lain dan dihitung untuk satuan waktu tertentu (jam, hari, bulan). Pada saat yang sama, remunerasi dalam bentuk tarif dapat ditetapkan untuk pekerja waktu dan pekerja borongan. Sebagai aturan, pendekatan remunerasi orang ini digunakan di sektor riil ekonomi: industri, konstruksi, pertanian.

Perbandingan

Jadi, baik tarif maupun gajinya minimal ukuran tetap tenaga kerja, di bawah yang akrual tidak bisa jatuh. Definisi mereka ditentukan dalam Pasal 129 Kode Tenaga Kerja RF, di mana perbedaan utama ditunjukkan. Jadi, tarif dikenakan untuk pemenuhan norma tertentu, yang khas untuk konstruksi, produksi, dan bidang serupa lainnya. Itu dapat dihitung untuk satuan waktu tertentu: jam, minggu, bulan.

Gaji diperoleh untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja, di mana tidak mungkin untuk menetapkan norma. Perhitungannya dilakukan selama seminggu, bulan atau tahun dan tergantung pada posisi yang dipegang. Pada saat yang sama, jumlah tarif tergantung pada kategori karyawan (tukang kunci kategori 1, pembubut kategori ke-4), dan jumlah gaji tergantung pada kualifikasi karyawan (pengacara, spesialis terkemuka, kepala departemen).

Dengan demikian, berbagai profesi juga akan sangat bervariasi. Jika kita berbicara tentang tingkat tarif, maka itu berlaku untuk orang-orang yang bekerja di sektor ekonomi riil. Ini adalah industri pertambangan dan manufaktur, konstruksi dan banyak lagi. Hasil kerja di sini dapat dinyatakan dalam bentuk padat (bagian yang diproduksi, batu yang dikerjakan). Adapun gaji, itu berlaku untuk area di mana sulit untuk menghitung "produk yang bermanfaat secara sosial". Ini adalah pekerjaan pegawai negeri, manajer, spesialis teknis.

Situs temuan

1. Esensi. Tarif tarif ditentukan untuk pemenuhan norma yang ditetapkan untuk bagian ini, gaji - untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja.
2. Kalkulus. Gaji dihitung untuk satu bulan kalender, sedangkan tarif dihitung untuk setiap unit waktu (jam, hari, bulan).
3. Lingkaran profesi. Tarif tersebut diperoleh untuk karyawan yang dipekerjakan di sektor produksi, gaji - untuk orang yang bekerja di sektor ekonomi lain.
4. Tingkat keahlian. Saat menghitung jumlah upah untuk tarif, kategori karyawan diperhitungkan, untuk gaji - kategori kualifikasi.

Gaji dihitung per satuan waktu (jam, hari, bulan). Dalam perhitungan, indikator khusus digunakan - tarif, yang tergantung pada tingkat profesionalisme karyawan dan industri.

Definisi

Tarifnya adalah pembayaran tunai seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas kompleksitas tertentu dalam jangka waktu tertentu. Jumlah ini ditetapkan dalam kontrak kerja dan merupakan upah minimum yang dijamin, di bawah yang tidak dapat diterima oleh karyawan, asalkan semua tugas dilakukan. Perusahaan dapat mengembangkan tingkat tarif upah, skala tarif dan staf, yang menjadi dasar penentuan gaji karyawan. Aturan yang digunakan untuk menghitung disajikan dalam undang-undang perburuhan.

Bagaimana cara menghitung gaji Anda?

Pertama-tama, Anda perlu membiasakan diri dengan direktori kualifikasi tarif industri tertentu untuk mengetahui ukuran tarif, jumlah kategori yang disediakan, dan ketersediaan pembayaran tambahan. Rumus untuk perhitungannya adalah sebagai berikut:

• Tingkat = Tingkat kategori 1 x Koefisien meningkat.

Dalam perhitungan, tarif bulanan hanya digunakan jika pembayaran aktual sesuai dengan norma, tarif harian - jika jumlah hari kehadiran aktual untuk bekerja selama seminggu berbeda dari 5. Tarif upah per jam karyawan harus digunakan saat menghitung pembayaran :

• dalam kondisi berbahaya, sulit dan berbahaya;
• untuk kelebihan produksi;
• pada shift malam;
• pada akhir pekan.

Ini dihitung dengan membagi gaji dengan jumlah jam kerja per bulan (atau rata-rata jumlah jam kerja bulanan per tahun). Algoritma perhitungan yang tepat dijabarkan dalam Perjanjian Bersama.

Skema pembayaran

Sistem pembayaran adalah rasio ukuran kerja dan balas jasa untuk itu. Ini juga termasuk ketentuan dan prosedur untuk menghitung pembayaran insentif dan bonus. Sistem yang disetujui ditetapkan dalam Perjanjian Bersama.

sistem waktu

Dengan sistem berbasis waktu, tugas normatif dikembangkan, jumlah waktu yang diperlukan untuk implementasinya ditetapkan. Untuk menghitung penghasilan, jumlah jam kerja harus dikalikan dengan tarif. Bisa per jam atau per bulan.

Contoh 1

Tarif per jam seorang pekerja adalah 75 rubel. Selama sebulan dia bekerja 160 jam dengan kecepatan 168 jam. Gaji karyawan adalah: 75 x 160 = 12 ribu rubel.

Informasi untuk perhitungan diambil dari "Lembar Waktu" dan kartu pribadi karyawan. Paling sering, tarif per jam digunakan saat menghitung remunerasi pekerja industri, dan gaji bulanan ditetapkan untuk spesialis dan manajer.

Contoh 2

Seorang akuntan di suatu organisasi memiliki gaji 15.000 rubel. Selama sebulan, ia bekerja 17 hari dari 20 yang ditentukan. Gajinya adalah: 15.000: 20 X 17 \u003d 12,75 ribu rubel.

Bentuk pembayaran ditetapkan:

• Berbasis waktu sederhana - menyediakan pembayaran untuk jumlah waktu yang dihabiskan untuk tugas tersebut.
• Sistem bonus waktu - memberikan pembayaran tambahan untuk kualitas produk.

sistem upah borongan

Jumlah gaji mungkin tergantung pada jumlah produk yang diproduksi. Dalam hal ini, tarif ditentukan dengan mengalikan tarif dengan kategori dan laju produksi. Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci bentuk-bentuk remunerasi.

Karya langsung

Dalam sistem ini, gaji berbanding lurus dengan jumlah produk yang diproduksi berdasarkan harga yang ditetapkan. Prosedur perhitungan akan tergantung pada jenis norma.

Contoh 3

Tingkat tarif tukang kunci adalah 180 rubel per jam dengan tingkat produksi 3 unit per jam. Selama sebulan, 480 bagian diproduksi. Gaji: 180: 3 x 480 = 28,8 ribu rubel.

Contoh 4

Tingkat tarif turner adalah 100 rubel per jam pada tingkat waktu 1 jam per potong. Selama sebulan, 150 bagian diproduksi. Gaji: (100: 1) x 150 = 15 ribu rubel.

Skema pembayaran serupa dapat diterapkan tidak hanya untuk karyawan tertentu, tetapi juga untuk tim secara keseluruhan.

Contoh 5

Tim, yang terdiri dari tiga pekerja, menyelesaikan jumlah pekerjaan yang ditentukan dalam 360 jam. Berdasarkan ketentuan kontrak, dia berhak atas pembayaran 16 ribu rubel. Tarif tarif anggota tim dan waktu aktual yang dihabiskan disajikan dalam tabel.

1. Perhitungan tarif gaji (rubel):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Gagak: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Pendapatan tarif seluruh brigade adalah 17,7 ribu rubel.

2. Cari koefisien distribusi:

16: 17,6 = 0,91.

3. Gaji pekerja yang sebenarnya ditunjukkan pada tabel berikut.

sistem potongan-bonus

Skema ini memberikan bonus untuk produksi yang melebihi norma yang ditetapkan. Biaya tambahan tersebut dianggap sebagai bagian dari pendapatan aktual dan ditetapkan dalam kaitannya dengan gaji.

Contoh 6

Pekerja memenuhi norma sebesar 110%. Menurut perkiraan piecework, gajinya adalah 6 ribu rubel. Peraturan tentang bonus mengatur remunerasi yang berlebihan dalam jumlah 10% dari gaji. Perhitungannya akan menjadi:

6000 x 0,1 \u003d 600 rubel. - premium.
6000 + 600 = 6600 rubel - gaji yang masih harus dibayar.

Gaji karyawan yang memperbaiki peralatan dihitung dengan tarif satuan tidak langsung dan tergantung pada jumlah produk yang diproduksi.

Sistem akord

Dalam hal ini, perkiraan waktu pelaksanaan kompleks pekerjaan. Besarnya gaji tergantung pada perhitungan masing-masing jenis pekerjaan dan jumlah total pembayaran. Sistem memberikan bonus untuk penyelesaian awal tugas. Ini digunakan untuk menghitung gaji karyawan yang terlibat setelah kecelakaan dan tugas mendesak lainnya.

Contoh 7

Pekerja memenuhi norma sebesar 110%. Menurut perkiraan piecework, gajinya adalah 6 ribu rubel. Menurut "Peraturan tentang Bonus", hadiah 150% dari gaji diberikan untuk bekerja terlalu keras. Perhitungan:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 \u003d 0,9 ribu rubel. - premium.
6 + 0,9 = 6,9 ribu rubel - gaji yang masih harus dibayar.

Sistem gabungan

Sistem remunerasi yang dipertimbangkan tergantung pada jumlah produk yang diproduksi. Tetapi menurut persyaratan undang-undang perburuhan, gaji juga harus tergantung pada kualitas pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, dalam praktiknya, sistem remunerasi yang dipertimbangkan dibedakan tergantung pada kualitas produk yang diproduksi, yaitu sistem gabungan yang digunakan. Misalnya, tingkat tarif dihitung menurut sistem potongan langsung, dan ketika pekerjaan dilakukan melebihi norma, bonus dibayarkan. Untuk menghitung gaji untuk sistem yang dibedakan, berikut ini digunakan:

• Tarif buku referensi profesi.
• Karakteristik kualifikasi.
• Laporan evaluasi pekerjaan.
• Tarif tarif.
• Jaringan tarif.
• Rasio pembayaran bonus.

"Direktori kualifikasi posisi dan gaji terpadu"

Tarif tarif remunerasi di lembaga negara tergantung pada hasil sertifikasi tarif dari " direktori terpadu posisi” (EKS). Ini menyajikan deskripsi pekerjaan dan persyaratan kualifikasi. Ini digunakan untuk menilai pekerjaan dan menetapkan peringkat untuk pekerja.

Direktori menyajikan tarif tarif per unit waktu, tergantung pada kategori pekerja.

Tarif kategori pertama merupakan upah dari kualifikasi terendah. Ukurannya tidak boleh lebih rendah dari upah minimum, dan koefisien peningkatannya adalah "1". Perhitungan tarif kategori 2 dilakukan dengan mengalikan tarif kategori 1 dengan koefisien yang sesuai, dll. Semua indikator ini, ditambah dengan koefisien regional biaya tambahan dan tunjangan, dikelompokkan ke dalam skala tarif.

pembayaran insentif

Biaya tambahan adalah kompensasi moneter untuk jadwal kerja yang tidak standar, kondisi kerja dan intensitas tenaga kerja. Tunjangan adalah pembayaran yang mendorong seorang karyawan untuk meningkatkan kualifikasi dan tingkat keterampilan mereka. Undang-undang mengatur jenis pembayaran insentif berikut:

• untuk bekerja pada hari libur;
• lembur dan kerja malam;
• mode multi-pergeseran;
• kombinasi posisi;
• peningkatan ruang lingkup pekerjaan, dll.

Untuk menghitung setiap jenis pembayaran tambahan, algoritma harus dikembangkan untuk menentukan penyimpangan kondisi kerja aktual dari yang standar. Artinya, perlu untuk menentukan dalam kontrak kerja mode operasi di malam hari, instruksi setiap karyawan, dll. Kemudian, dengan membandingkan kondisi kerja yang sebenarnya dengan yang normatif, menghitung jumlah tunjangan dan melakukan pembayaran.

Untuk kegiatan yang efektif, manajemen perusahaan harus mengambil tindakan yang tepat yang mendorong karyawan untuk tertarik pada bisnis mereka sendiri. Motivasi adalah salah satunya fungsi penting manajemen personalia.

motivasi tenaga kerja- satu set kekuatan motivasi pertumbuhan tenaga produktif tenaga kerja.

Kekuatan motivasi ini tidak hanya mencakup keuntungan material, tetapi juga moral, yang diekspresikan dalam kepuasan kerja, dalam prestise pekerjaan, dalam pemenuhan sikap internal manusia, kebutuhan moral.

• insentif keuangan, termasuk upah, bonus, upah tambahan, diskon untuk layanan, pemberian hak tambahan, tunjangan, dll.;
• hukuman berupa uang pengurangan, perampasan bonus, pengurangan upah, denda, sebagian, penuh atau peningkatan jumlah kompensasi untuk kerusakan yang disebabkan oleh perusahaan, dll .;
• dorongan moral karyawan dengan mengungkapkan rasa terima kasih, pemberian penghargaan, promosi ke posisi baru yang bergengsi di tempat kerja, termasuk dalam kelompok informal di luar pekerjaan (lingkaran, kreatif, asosiasi publik), pemberian hak tambahan (pekerjaan bebas), keterlibatan dalam manajemen perusahaan, dll. P .;
• hukuman moral untuk kelalaian dan kekurangan dalam pekerjaan dengan mengeluarkan komentar, teguran, pencabutan manfaat dan keuntungan, pemecatan dari posisi bergengsi, perampasan gelar kehormatan dan, sebagai upaya terakhir, pemecatan dari pekerjaan.

Upah adalah sumber utama insentif dan pendapatan bagi mereka yang bekerja di perusahaan. Karena itu, ukurannya diatur oleh negara dan kepala perusahaan.

Upah- ini adalah bagian dari produk sosial, yang diberikan secara tunai kepada karyawan sesuai dengan kuantitas dan kualitas yang dibelanjakan.

Gaji pokok— remunerasi untuk pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar tenaga kerja yang ditetapkan (tarif tarif, gaji, upah borongan).

Gaji tambahan- remunerasi untuk pekerjaan yang melebihi norma yang ditetapkan, untuk keberhasilan tenaga kerja dan untuk kondisi kerja khusus (pembayaran kompensasi).

Organisasi upah

Organisasi remunerasi dipahami sebagai seperangkat tindakan yang ditujukan untuk remunerasi untuk pekerjaan tergantung kuantitas dan kualitasnya. Saat mengatur pekerjaan, kegiatan berikut harus diperhitungkan: penjatahan tenaga kerja, pengaturan tarif upah, pengembangan bentuk dan sistem pengupahan dengan bonus kepada karyawan. Penjatahan tenaga kerja didasarkan pada penetapan proporsi tertentu dalam biaya tenaga kerja yang diperlukan untuk memproduksi satu unit keluaran atau untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Tugas utama penjatahan tenaga kerja adalah pengembangan dan penerapan norma dan standar progresif.

Elemen utama dari pengaturan tarif upah: tarif tarif, skala tarif, tarif dan panduan kualifikasi.

Tarif tarif- dinyatakan dalam istilah moneter, jumlah absolut upah per unit waktu kerja (ada per jam, harian, bulanan).

Skala tarif- skala yang terdiri dari kategori tarif dan koefisien tarif yang memungkinkan Anda menentukan gaji karyawan mana pun. Industri yang berbeda memiliki skala yang berbeda.

Panduan tarif dan kualifikasi — dokumen normatif, yang sesuai dengan masing-masing kategori tarif disajikan dengan tertentu persyaratan kualifikasi, yaitu, semua jenis pekerjaan dan profesi utama terdaftar dan pengetahuan yang diperlukan untuk implementasi mereka.

Elemen gaji

Saat ini, elemen utama remunerasi adalah skema gaji dan jenis upah. Ukuran minimal upah (formulasi Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia) adalah norma sosial dan mewakili batas bawah biaya tenaga kerja tidak terampil, berdasarkan 1 bulan.

Gaji insinyur dan karyawan ditetapkan oleh kepegawaian , yaitu berdasarkan skema gaji dan jumlah karyawan di setiap kelompok.

Dana gaji siswa ditentukan dari jumlah dan manfaat yang mereka terima. Upah pekerja, pekerja borongan dan pekerja waktu dihitung secara terpisah. upah pekerja ditentukan atas dasar regulasi teknis, yaitu, berdasarkan pengembangan norma untuk biaya waktu kerja per unit output. Tarif biaya tenaga kerja meliputi tarif waktu, tarif produksi, dan tarif layanan. Laju produksi adalah tugas seorang pekerja borongan dalam menghasilkan produk dengan kualitas yang dipersyaratkan per satuan waktu dalam kondisi tertentu. Norma waktu adalah lamanya waktu kerja (jam, hari) di mana seorang pekerja harus menghasilkan sejumlah output tertentu. Tarif layanan menentukan jumlah mekanisme yang harus dilayani oleh pekerja tertentu (atau beberapa) selama shift.

PADA kondisi modern hubungan kerja di perusahaan dibangun atas dasar kontrak kerja.

• perjanjian kerja- tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan antara pekerja dan pengusaha; berada di level Federasi Rusia, subjek Federasi Rusia, wilayah, industri dan profesi. Perjanjian kerja dibuat antara kontraktor dan pelanggan, karyawan dan majikan.
• Kesepakatan bersama- tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan antara karyawan organisasi dan majikan; mengatur hak dan kewajiban para pihak di bidang hubungan sosial dan perburuhan di tingkat perusahaan.

upah riil- jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal.

Upah riil = (upah nominal) / ()

Indeks upah individu dapat ditentukan dengan rumus:

Upah dapat dibayarkan untuk jam kerja dan jam tidak bekerja.

Untuk menentukan jumlah remunerasi, dengan mempertimbangkan kompleksitas dan kondisi kerja dari berbagai kategori pekerja sangat penting Memiliki sistem tarif.

Sistem tarif- ini adalah seperangkat norma, termasuk direktori kualifikasi tarif, tarif tarif, gaji resmi.

Panduan tarif dan kualifikasi berisi spesifikasi rinci jenis pekerjaan utama, yang menunjukkan persyaratan untuk kualifikasi pelaku.

Tarif tarif- ini adalah jumlah pembayaran untuk tenaga kerja dengan kompleksitas tertentu, yang diproduksi per unit waktu.

Ada dua sistem utama remunerasi: piecework dan waktu.

Penggajian sepotong-sepotong

sistem upah borongan diproduksi dengan harga satuan sesuai dengan jumlah produk (pekerjaan, jasa) yang dihasilkan. Ini dibagi menjadi:

1. Karya langsung(gaji karyawan ditetapkan pada tingkat yang telah ditentukan untuk setiap jenis layanan atau produk yang dihasilkan);

Contoh: tarif per jam seorang pekerja adalah 30 rubel. Norma waktu untuk pembuatan satu unit produksi adalah 2 jam. Harga per unit produksi adalah 60 rubel. (30 * 2). Pekerja itu membuat 50 bagian.

• Perhitungan: 60 rubel. * 50 bagian = 3000 rubel;

2. sepotong-progresif(hasil seorang karyawan dalam batas-batas norma dibayar dengan tarif yang ditetapkan, melebihi norma, pembayaran dilakukan dengan tarif per satuan yang meningkat).

Contoh: harga per unit produksi pada tingkat 100 unit adalah 40 rubel. Lebih dari 100 unit harga naik 10%. Bahkan, pekerja membuat 120 unit.

• Perhitungan: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubel;

3. Premi potongan(gaji terdiri dari pendapatan dengan tarif dasar dan bonus untuk memenuhi persyaratan dan indikator bonus yang ditetapkan).

Contoh: harga per unit produksi adalah 50 rubel. Menurut peraturan tentang pembayaran bonus perusahaan, jika tidak ada pernikahan, bonus 10% dari penghasilan dibayarkan. Padahal, pekerja itu membuat 80 unit.

• Perhitungan: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubel;

4. Karya tidak langsung(penghasilan tergantung pada hasil kerja karyawan).

Contoh: remunerasi seorang karyawan ditetapkan sebesar 15% dari gaji yang diperoleh tim. Penghasilan brigade sebesar
15.000 gosok.

• Perhitungan: 15000 * 15% = 2250 rubel;

5. akord(jumlah pembayaran ditetapkan untuk seluruh kompleks pekerjaan).

Bentuk remunerasi berdasarkan waktu

Berbasis waktu adalah suatu bentuk remunerasi di mana upah diberikan kepada karyawan sesuai dengan skala tarif atau gaji yang ditetapkan. untuk jam kerja sebenarnya.

Dengan upah waktu Penghasilan waktu kerja ditentukan dengan mengalikan tingkat upah per jam atau harian dengan jumlah jam atau hari kerja.

Sistem remunerasi bonus waktu memiliki dua bentuk:

1. sederhana berbasis waktu(tarif per jam dikalikan dengan jumlah jam kerja).

Contoh: gaji seorang karyawan adalah 2000 rubel. Pada bulan Desember, dari 22 hari kerja, ia bekerja 20 hari.

• Perhitungan: 2000: 22 * ​​20 = 1.818,18 rubel;

2. Bonus waktu(persentase tunjangan diatur ke upah bulanan atau triwulanan).

Contoh: gaji seorang karyawan adalah 2000 rubel. Ketentuan perjanjian bersama mengatur pembayaran bonus bulanan sebesar 25% dari upah.

• Perhitungan: 2000 + (2000 * 25%) = 2.500 rubel.

Remunerasi tenaga kerja manajer, spesialis dan karyawan dibuat berdasarkan gaji resmi yang ditetapkan oleh administrasi organisasi sesuai dengan posisi dan kualifikasi karyawan.

Selain sistem remunerasi, remunerasi kepada karyawan organisasi didasarkan pada hasil pekerjaan selesai. Jumlah remunerasi ditentukan dengan mempertimbangkan hasil kerja karyawan dan durasi pengalaman kerjanya yang berkelanjutan dalam organisasi.

Administrasi perusahaan dapat melakukan pembayaran tambahan sehubungan dengan penyimpangan dari: kondisi normal bekerja sesuai dengan hukum yang berlaku.

Waktu malam dianggap dari pukul 22:00 hingga 06:00 pagi. Itu ditetapkan dalam rapor setiap jam kerja malam, dibayar dengan tarif yang meningkat.

Bekerja di malam hari tidak diperbolehkan: remaja di bawah 18 tahun, wanita hamil, wanita dengan anak di bawah tiga tahun, orang cacat.

Pembayaran untuk pekerjaan di malam hari dilakukan dalam jumlah 20% dari tarif tarif pekerja waktu dan pekerja borongan, dan dalam pekerjaan multi-shift - dalam jumlah 40%.

Lembur dianggap bekerja melebihi jam kerja yang ditetapkan. Kerja lembur didokumentasikan oleh pesanan atau meja. Kerja lembur tidak boleh melebihi empat jam pada dua hari berturut-turut atau 120 jam per tahun.

Kerja lembur dibayar untuk dua jam pertama setidaknya satu setengah kali, dan untuk jam-jam berikutnya - setidaknya dua kali lipat. Kompensasi kerja lembur cuti tidak diperbolehkan.

Pada hari libur, pekerjaan diperbolehkan, yang penangguhannya tidak mungkin karena kondisi produksi dan teknis.

Saat akhir pekan dan liburan hari libur dialihkan ke hari kerja berikutnya setelah hari libur. Atas permintaan seorang karyawan yang bekerja pada hari libur, ia dapat diberikan hari istirahat lagi.

Bekerja pada hari libur dibayar setidaknya dua kali lipat dari jumlah:

• pekerja borongan - setidaknya dengan upah pekerja ganda;
• karyawan yang pekerjaannya dibayar dengan tarif per jam atau harian - setidaknya dua kali lipat tarif per jam atau harian;
• karyawan yang menerima gaji bulanan - tidak kurang dari satu tarif per jam atau harian yang melebihi gaji.

Jumlah pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi di organisasi yang sama atau melakukan tugas karyawan yang absen sementara ditetapkan oleh administrasi organisasi.

Saat melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, pekerjaan pekerja waktu, serta karyawan, dibayar untuk pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Tenaga kerja pekerja borongan adalah pada tingkat pekerjaan yang dilakukan.

Ketika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan bergaji lebih rendah, ia mempertahankan pendapatan rata-rata sebelumnya selama dua minggu sejak tanggal transfer.

Dalam kasus di mana, sebagai akibat dari transfer seorang karyawan, penghasilan berkurang karena alasan di luar kendalinya, pembayaran tambahan dilakukan hingga gaji rata-rata sebelumnya dalam waktu dua bulan sejak tanggal transfer.

Downtime didokumentasikan dengan lembar downtime, yang menunjukkan: downtime, penyebab dan pelaku.

Downtime karena kesalahan karyawan tidak dibayar, dan bukan karena kesalahan karyawan - dalam jumlah 2/3 dari tarif tarif kategori yang ditetapkan untuk karyawan.

Waktu henti dapat digunakan, yaitu pekerja menerima tugas baru untuk saat ini atau ditugaskan ke pekerjaan lain. Pekerjaan diformalkan dengan mengeluarkan perintah kerja dan nomor perintah kerja dan jam kerja ditunjukkan pada lembar menganggur.

Bedakan pernikahan: dapat diperbaiki dan tidak dapat diperbaiki, serta pernikahan karena kesalahan karyawan dan kesalahan organisasi.

Perkawinan bukan karena kesalahan karyawan dibayar dalam jumlah 2/3 dari tarif pekerja waktu dari kategori yang sesuai untuk waktu yang harus dihabiskan untuk pekerjaan ini sesuai dengan norma.

Pernikahan diformalkan oleh undang-undang. Jika pekerja mengizinkan pernikahan dan memperbaikinya sendiri, maka tindakan itu tidak dibuat. Bila perkawinan itu dikoreksi, pekerja lain diberi surat perintah kerja dengan catatan tentang pembetulan perkawinan itu.

Gaji untuk waktu tidak bekerja

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja meliputi: pembayaran cuti tahunan, pokok dan tambahan, pembayaran liburan studi, pembayaran santunan cuti pada saat pemberhentian, pembayaran uang pesangon pada saat pemberhentian, pembayaran downtime yang bukan karena kesalahan karyawan, pembayaran ketidakhadiran secara paksa, pembayaran untuk jam khusus untuk ibu menyusui.

Tata cara pemberian dan pembayaran cuti tahunan dan tambahan

Cuti tahunan yang dibayar diberikan kepada karyawan dengan durasi setidaknya 24 hari kerja per enam hari kerja seminggu atau setidaknya 28 hari kalender. Pada tahun pertama seorang karyawan bekerja di perusahaan, ia dapat diberikan cuti tidak lebih awal dari 6 bulan setelah mulai bekerja.

Pekerja sementara dan musiman berhak atas cuti berbayar secara umum. Tetapi jika pekerja sementara kontrak kerja bekerja hingga 4 bulan, dan pekerja musiman - hingga 6 bulan, maka mereka tidak berhak untuk pergi. Pekerja rumahan diberikan cuti secara umum.

Karyawan yang melakukan absensi tanpa alasan yang sah, cuti berbayar dikurangi dengan jumlah hari ketidakhadiran.

Beberapa kategori karyawan menikmati hak untuk perpanjangan cuti. Kategori ini meliputi: pekerja muda
18 tahun, pegawai lembaga pendidikan, lembaga anak, lembaga penelitian, kategori pegawai lainnya yang durasi liburannya ditetapkan sesuai dengan undang-undang.

Cuti tahunan tambahan diberikan kepada: karyawan dengan jam kerja tidak teratur, karyawan Far North dan area yang setara, karyawan yang dipekerjakan dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya.

Jika seorang karyawan jatuh sakit saat berlibur, liburan diperpanjang untuk hari sakit.

Jika seorang karyawan jatuh sakit pada saat cuti tambahan, cuti tersebut tidak dapat diperpanjang atau dijadwal ulang untuk periode lain.

Ketika cuti hamil berakhir selama periode liburan berikutnya, yang terakhir terputus dan diberikan pada waktu lain atas permintaan karyawan.

Jika seorang karyawan berhenti sebelum akhir tahun kerja di mana dia telah menerima liburan, maka jumlah hari libur yang tidak bekerja dipotong darinya.

Pengurangan untuk hari libur penyandang cacat tidak dilakukan dalam kasus-kasus berikut: jika karyawan tidak berhak atas pembayaran pada saat pemecatan, karyawan tersebut dipanggil untuk dinas militer, staf organisasi dikurangi, serta dalam hal likuidasi, pensiun, pengiriman untuk belajar, absen lebih dari empat bulan berturut-turut karena cacat sementara, ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang.

Contoh: perhitungan untuk waktu liburan berikutnya, ketika semua bulan dari periode penagihan telah diselesaikan sepenuhnya.

Karyawan pergi berlibur di bulan Mei. Liburan dihitung berdasarkan tiga bulan sebelumnya: Februari, Maret, April.

• Gaji per bulan - 1800 rubel.
• Jumlah hari rata-rata dalam sebulan adalah 29,6.
• Upah harian rata-rata adalah:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubel.
• Pembayaran liburan akan menjadi:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubel

Jumlah sebenarnya dari liburan reguler dan tambahan yang masih harus dibayar, kompensasi untuk liburan bekas termasuk dalam biaya produksi dan distribusi.

Organisasi untuk akrual liburan dapat membuat cadangan, yang dicatat di akun 96 "Cadangan untuk pengeluaran masa depan". Saat membentuk cadangan, posting dibuat: debet akun 20 "Produksi utama" dan kredit akun 96 "Cadangan untuk pengeluaran masa depan". Dengan keberangkatan karyawan yang sebenarnya sedang berlibur: debit akun 96 dan kredit akun 70 "Perhitungan upah". Persentase pemotongan cadangan ditentukan sebagai rasio jumlah yang diperlukan untuk membayar liburan di tahun mendatang dengan total dana penggajian untuk tahun mendatang.

Contoh: dana penggajian tahunan organisasi adalah 90.000.000 rubel, jumlah pembayaran liburan adalah 6.300.000 rubel, persentase pengurangan bulanan untuk cadangan liburan adalah 6.300.000: 90.000.000 * 100% \u003d 7%.

Potongan bulanan untuk cadangan gaji dihitung dengan rumus: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• di mana ZP - upah aktual yang masih harus dibayar untuk periode pelaporan;
• FSS - kontribusi untuk Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia;
• PF - kontribusi untuk Dana Pensiun Federasi Rusia;
• MHIF - kontribusi untuk Dana Asuransi Kesehatan Wajib Federasi Rusia;
• Pr - persentase potongan bulanan.

Perhitungan manfaat cacat sementara

Dasar pembayaran tunjangan adalah sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja yang dikeluarkan oleh institusi medis. Tunjangan cacat sementara dikeluarkan sejak hari pertama pembayaran cacat. Dalam kasus cedera rumah tangga, tunjangan dikeluarkan dari hari keenam ketidakmampuan untuk bekerja. Jika cedera adalah akibat dari bencana alam, manfaat dibayarkan untuk seluruh periode ketidakmampuan untuk bekerja.

Tunjangan untuk cacat sementara karena cedera kerja dan penyakit akibat kerja dibayarkan dalam jumlah pendapatan penuh, dan dalam kasus lain - tergantung pada lamanya pengalaman kerja terus menerus, termasuk anak-anak kecil yang menjadi tanggungan. Jadi, dengan pengalaman kurang dari 5 tahun - 45% dari gaji aktual, dari 5 hingga 8 tahun - 65% dan di atas 8 tahun - 85%.

Perhitungan besarnya santunan cacat sementara yang dibayarkan didasarkan pada penghasilan rata-rata. Untuk menghitung penghasilan rata-rata, Anda perlu menjumlahkan jumlah yang diperoleh karyawan selama 12 bulan sebelumnya, dan membagi hasilnya dengan jumlah hari kerja selama periode ini. Prosedur ini ditetapkan oleh Pasal 139 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika dalam periode penagihan karyawan tidak menerima gaji atau bekerja sama sekali, maka pendapatan rata-rata dihitung berdasarkan pembayaran untuk periode sebelumnya yang sama dengan periode penagihan. Jika seorang karyawan belum bekerja di perusahaan selama 12 bulan, hanya bulan-bulan ketika dia sudah bekerja yang harus diperhitungkan.

Tunjangan wanita terdaftar di institusi medis pada tahap awal kehamilan.

Untuk pembayaran manfaat, wanita dikeluarkan sertifikat dari klinik antenatal pada pendaftaran. Tunjangan tersebut dibayarkan bersamaan dengan tunjangan bersalin. Dalam hal likuidasi organisasi, tunjangan satu kali dibayarkan dengan mengorbankan Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia dalam jumlah upah minimum bulanan. Tunjangan dibayarkan dari dana asuransi sosial.

Semua masalah yang berkaitan dengan remunerasi untuk pekerjaan yang dilakukan selalu menjadi perhatian besar baik bagi pemberi kerja maupun staf. Pembayaran bulanan mungkin karakter yang berbeda, terdiri dari komponen heterogen dan dibebankan berdasarkan basis yang berbeda. Pertimbangkan konsep tarif tarif, analisis secara rinci cara menghitungnya, dan juga perjelas perbedaan utama antara tarif dan gaji.

Apa itu tarif tarif?

Orang tidak dapat menerima upah yang sama untuk pekerjaan mereka. Jumlah yang harus dibayar sebagai gaji tergantung pada:

• tingkat kualifikasi personel;
• kesulitan fungsi tenaga kerja yang ditugaskan kepada karyawan;
• karakteristik kuantitatif pekerjaan;
• kondisi kerja;
• alokasi waktu untuk bekerja, dll.

Diferensiasi gaji sesuai dengan tingkat keparahan poin-poin ini dilakukan dalam kerangka sistem tarif remunerasi tenaga kerja. Elemen kuncinya adalah tarif sebagai komponen utama gaji.

Tarif tarif- jumlah remunerasi keuangan yang didokumentasikan untuk mencapai norma tenaga kerja dengan berbagai tingkat kesulitan oleh karyawan dengan kualifikasi tertentu untuk unit waktu yang diterima. Ini adalah "tulang punggung", komponen minimum dari perhitungan tenaga kerja, yang dengannya jumlah yang diterima oleh karyawan "di tangan" dibangun.

REFERENSI! Seorang karyawan tidak dapat menerima jumlah yang kurang dari tarif dalam keadaan apa pun, jika semua tugas fungsional dilakukan sepenuhnya olehnya - ini adalah minimum yang dijamin oleh hukum.

Bukan bagian dari tarif tarif:

• kompensasi;
• pembayaran insentif;
• biaya sosial.

Perkiraan waktu tarif tarif

Jangka waktu di mana tingkat tarif dihitung dapat berupa interval apa pun yang nyaman bagi pemberi kerja:

• hari;
• bulan.

Tarif per jam akan lebih mudah untuk menentukan apakah perusahaan beroperasi, yang menentukan rezim untuk penghitungan jam kerja yang diringkas, serta ketika karyawan per jam bekerja.

Tarif harian diterapkan ketika pekerjaan memiliki status pekerjaan sehari-hari, sementara jumlah jam kerja pada setiap hari itu sama, tetapi berbeda dari norma biasa yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tarif tarif bulanan beroperasi dengan ketaatan yang konstan terhadap penjatahan jam kerja: jadwal yang stabil, hari libur yang padat. Dalam kondisi seperti itu, karyawan akan "menutup" bulan itu, terlepas dari berapa jam dia benar-benar bekerja: setelah bekerja dengan norma bulanan, dia mendapatkan upahnya.

Fungsi tarif tarif

Permohonan akrual dalam bentuk remunerasi moneter untuk kinerja fungsi tenaga kerja - sistem pembayaran tarif - memiliki sejumlah keunggulan dibandingkan bentuk pembayaran lainnya.

Tarif tarif sebagai unit penggajian melakukan sejumlah fungsi penting:

• membuat remunerasi tenaga kerja dan isinya proporsional;
• membagi bagian pembayaran minimum tergantung pada karakteristik kuantitatif dan kualitatif tenaga kerja;
• merampingkan stimulasi tenaga kerja di bawah kondisi yang ditentukan (misalnya, dalam produksi berbahaya, dengan masa kerja yang solid, pemrosesan, dll.);
• membantu menghitung gaji secara memadai untuk berbagai sistem organisasi tenaga kerja dan jadwal kerja.

CATATAN! Prinsip utama penerapan tarif tarif adalah imbalan yang sama untuk ukuran pekerjaan yang sama.

Bagaimana tarifnya dihitung?

Tarif unit, yang terkait dengan semua kategori lainnya, adalah tarif kategori 1 - ini menentukan jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan tanpa kualifikasi untuk pekerjaannya selama periode waktu tertentu.

Kategori yang tersisa diatur tergantung pada peningkatan kompleksitas pekerjaan dan kualifikasi yang diperlukan untuk itu ( kategori tarif), atau berdasarkan tingkat pelatihan profesional karyawan (kategori kualifikasi). Kompleks semua pangkat pergi skala tarif perusahaan. Di dalamnya, setiap digit berikutnya beberapa kali lebih banyak daripada tarif tunggal (yaitu, 1 digit) - indikator ini mencerminkan koefisien tarif.

CATATAN! Upah minimum ditetapkan oleh negara, dan semua elemen lain dari skala tarif diterima secara terpisah untuk setiap organisasi dan ditetapkan dalam tindakan lokal yang relevan. Pengecualian adalah pekerjaan di organisasi yang dibiayai dari anggaran negara, di mana biaya dibuat sesuai dengan Skala Tarif Terpadu (UTS).

Mengetahui koefisien tarif dan nilai tarif satuan, selalu memungkinkan untuk menghitung jumlah pembayaran yang harus dibayarkan kepada karyawan tertentu sesuai dengan tarif.

Contoh penghitungan tarif untuk UTS

Seorang dosen dengan gelar Ph.D. dalam bidang Filsafat dan gelar Associate Professor bekerja di Fakultas Filsafat Universitas Negeri. Dia diterima sebagai profesor di Departemen Ilmu Budaya dan ditunjuk sebagai kurator kelompok mahasiswa. Menurut skala tarif Terpadu, periode penagihan yang sama dengan satu bulan, kualifikasinya sesuai dengan kategori ke-15. Mari kita hitung gajinya.

Pembayaran minimum untuk UTC, sesuai dengan 1 kategori, sama dengan nilainya. Harus dikalikan dengan koefisien tarif untuk kategori ke-15 besaran tarif, yaitu 3,036.

Saat ini sedang dibahas rancangan undang-undang yang mengatur tata cara dan besaran tunjangan bagi tenaga pengajar. Sebagai contoh kami, kami akan menggunakan data dari tagihan ini.

Untuk menghitung tarif yang Anda butuhkan:

1. Kalikan koefisien antar digit dan upah minimum
2. Tambahkan posisi pemandu (+40%)
3. Tambahkan tunjangan karena memiliki gelar akademik (misalnya, + 8.000 rubel), serta suplemen kurator (misalnya, + 3.000 rubel).

Contoh perhitungan tarif untuk tarif per jam

Jika seorang karyawan bekerja sesuai dengan sistem akuntansi ringkasan jam kerja, maka tarifnya akan tergantung pada tarif per jam untuk tahun tertentu - itu akan ditunjukkan oleh kalender produksi, serta tarif bulanan yang ditetapkan di perusahaan. .

1 cara. Anda dapat membagi dengan indikator tarif tarif bulanan untuk jam kerja. Misalnya, untuk pekerja dengan kualifikasi tertentu, tarif 25.000 rubel ditetapkan. per bulan. Pada saat yang sama, norma waktu kerja yang ditetapkan per bulan adalah 150 jam. Dengan demikian, tingkat upah per jam untuk pekerja seperti itu adalah 25.000 / 150 = 166,6 rubel.

2 jalan. Jika Anda perlu menghitung tarif rata-rata per jam untuk tahun berjalan, Anda harus terlebih dahulu menentukan tarif rata-rata per jam bulanan. Untuk melakukan ini, kami membagi indikator tahunan yang sesuai dari kalender produksi dengan 12 (jumlah bulan). Setelah itu, kami mengurangi tingkat upah bulanan rata-rata pekerja, yang ditentukan oleh skala upah, dengan berapa kali diterima. Misalnya, tarif tahunan adalah 1900 jam. Mari kita ambil tarif bulanan yang sama seperti contoh sebelumnya - 25.000 rubel. Mari kita hitung berapa penghasilan rata-rata pekerja ini per jam selama tahun tertentu: 25.000 / (1900 / 12) \u003d 157,9 rubel.

Apa perbedaan antara tingkat upah dan gaji?

Kedua konsep ini serupa dalam banyak hal, karena keduanya mencerminkan nilai moneter dari remunerasi tenaga kerja. Sekarang kesamaan di antara mereka lebih besar dari beberapa dekade yang lalu, karena undang-undang perburuhan sedang mengalami perubahan yang signifikan. Namun, ada juga perbedaan yang signifikan

Fitur umum dari gaji dan tarif tarif

1. Keduanya menyediakan jumlah minimal yang dapat dibayar.
2. Di bawah batas yang ditetapkan, pembayaran tidak berhak jatuh.
3. Mereka terkait dengan kualifikasi karyawan.
4. Mereka diperhitungkan tanpa pembayaran tambahan, tunjangan, kompensasi, biaya sosial.

Perbedaan tarif dan gaji resmi

Mari kita bandingkan kedua konsep tersebut dalam tabel berikut.

UPAH RATA-RATA (tingkat upah) - harga tenaga kerja. Dalam pasar tenaga kerja yang kompetitif, tingkat upah ditentukan oleh permintaan dan penawaran tenaga kerja. Kurva permintaan tenaga kerja sebagai sumber produksi memiliki kemiringan negatif ( D dalam gambar. 122), yang mencerminkan penurunan produktivitas marjinal tenaga kerja ketika lebih banyak digunakan. Lokasi dan kemiringan kurva permintaan untuk jenis tenaga kerja tertentu akan tergantung pada produktivitas pekerja yang dipekerjakan dan permintaan akan produk yang mereka hasilkan, elastisitas harga permintaan (lihat Gambar. dan dari ).

Kurva penawaran ( S) tenaga kerja memiliki kemiringan positif: semakin tinggi tingkat upah, semakin besar jumlah tenaga kerja yang ditawarkan. Lokasi dan kemiringan kurva penawaran tenaga kerja bergantung pada keterampilan pekerja dan mobilitas pekerjaan dan geografis mereka. Tingkat upah ekuilibrium ( Kami) sesuai dengan titik potong kedua kurva.

Pada kenyataannya, kekuatan penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja tunduk pada pengaruh serikat pekerja (lih. ) yang dapat mempengaruhi penawaran tenaga kerja, serta pengaruh pengusaha dan asosiasi pengusaha yang kuat, yang tindakannya dapat bergantung pada permintaan tenaga kerja. Selain itu, kekuatan ini dipengaruhi oleh kebijakan pasar tenaga kerja pemerintah, seperti upah minimum dan jam kerja maksimum, dan negara, khususnya . Misalnya, jika serikat pekerja monopoli pemasok tenaga kerja atau upah minimum yang disahkan negara menentukan tingkat upah aktual dalam jumlah wm(Gbr. 122), maka akibatnya akan terjadi pengangguran sebesar Q 1 Q 2 .

Lihat pasar tenaga kerja,

UPAH TUNAI (upah uang) - tingkat upah dalam istilah moneter saat ini. Kenaikan tingkat harga umum, yang tidak disertai dengan kenaikan upah uang yang setara, karena ilusi uang di sebagian angkatan kerja atau karena majikan menolak mengalokasikan uang untuk kenaikan upah, menyebabkan upah riil turun. Ini berarti bahwa upah uang yang konstan pada tingkat harga yang lebih tinggi dapat membeli lebih sedikit barang dan jasa.

GAJI MINIMAL (tingkat upah minimum) - tingkat pembayaran minimum untuk pekerjaan yang ditetapkan oleh negara atau yang dihasilkan dari kesepakatan sukarela antara serikat pekerja dan pengusaha. Upah minimum dirancang untuk memastikan bahwa pekerja menerima upah standar hidup dasar.

Namun, seperti yang ditunjukkan pada Gambar. 63, jika tingkat upah ditetapkan jauh di atas "tingkat keseimbangan", Kami, ini memerlukan pengurangan volume permintaan tenaga kerja (dengan Qe sebelum Qm). Jadi, terus bekerja ( OQm) tunjangan, dan mereka yang menjadi pengangguran ketika upah meningkat ( QmQe), kehilangan.

Cm. , , .

Lihat juga pasar tenaga kerja,

GAJI (gaji ) - bentuk remunerasi untuk karyawan organisasi. Bayarannya mirip dengan gaji dalam arti bahwa ia dibayar untuk penggunaan tenaga kerja sebagai faktor produksi. Secara ekonomi, upah berbeda dari upah dalam hal itu

(a) upah tidak secara langsung berhubungan dengan jumlah jam kerja yang sebenarnya oleh pekerja, sedangkan penerima upah biasanya dibayar per jam;

(b) gaji biasanya dibayarkan setiap bulan, sedangkan upah dibayarkan setiap minggu.

TINGKAT PAJAK DASAR (tarif standar perpajakan) - tarif dasar pajak penghasilan, misalnya 25 pence dari 1 f. Seni. Penghasilan kena pajak. dalam sistem hanya berlaku untuk kisaran awal penghasilan kena pajak. Jika pendapatan seseorang melebihi kisaran ini, maka dia membayar lebih banyak pajak atas kelebihan ini karena lebih tinggi .

Cm. , , ,

PEMBAYARAN PREMI (skema bonus) - salah satu bentuk remunerasi yang merangsang, yang menurutnya upah individu atau kelompok dikaitkan dengan pemenuhan tugas individu atau kelompok untuk memproduksi produk. Pembayaran bonus sering kali memberikan jaminan gaji pokok bagi karyawan.

cm.

PEMBAYARAN (bayar) - uang yang dibayarkan kepada seorang karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan olehnya. Pembayaran untuk pekerjaan yang dilakukan dapat dilakukan dengan dua cara:

(a) upah waktu - upah mingguan tertentu dan lembur bersama dengan gaji bulanan;

(b) pembayaran borongan - pembayaran untuk pekerjaan yang dilakukan, bonus dan.

Perbedaan utama antara kedua jenis upah yang disebutkan adalah bahwa pembayaran berbasis waktu dilakukan kepada karyawan untuk jumlah tenaga kerja dalam periode waktu (jam, minggu, dll.), terlepas dari volume produk yang mereka hasilkan, sementara pembayaran borongan dilakukan untuk kuantitas atau nilai produk yang diproduksi untuk periode tertentu waktu. Banyak perusahaan lebih memilih kerja borongan karena memberikan lebih banyak insentif kepada pekerja untuk memaksimalkan output daripada membayar untuk bekerja dengan kecepatan yang lebih lambat. Namun, perusahaan mungkin diminta untuk menetapkan sistem pengujian untuk memastikan bahwa output yang lebih tinggi tidak dicapai dengan mengorbankan kualitas dan keandalan produk.

Tingkat upah ditentukan oleh sejumlah besar faktor, termasuk penawaran dan permintaan untuk jenis pekerjaan tertentu di pasar tenaga kerja (lihat), peran serikat pekerja (lihat), dan lingkungan ekonomi secara umum (lihat, misalnya, ).

Selain uang, pekerja dapat menerima berbagai tunjangan terkait pekerjaan lainnya, seperti makanan gratis atau bersubsidi, biaya transportasi, dll. (lihat Tunjangan Tambahan).

TUNJANGAN (tunjangan tambahan) - tunjangan yang diberikan kepada karyawan selain upah: kemampuan untuk menggunakan mobil perusahaan, kupon makan atau makan siang gratis, pinjaman tanpa bunga, polis asuransi kesehatan swasta, liburan berbayar, dan persyaratan khusus untuk membeli saham di perusahaan Anda. Untuk manajemen senior, tunjangan tersebut bisa sangat signifikan dibandingkan dengan gaji dan gaji. Perusahaan menawarkan tunjangan tambahan untuk menarik karyawan baru, dan juga karena tunjangan adalah bentuk kompensasi karyawan yang dikenakan pajak rendah atau tanpa pajak, sebagai lawan dikenakan pajak pada tingkat upah umum.

DAPATKAN PENGHASILAN (pendapatan yang diperoleh) - pendapatan yang diperoleh untuk pekerjaan yang dilakukan (tenaga kerja). Sebuah perbedaan dibuat antara pendapatan yang diterima dan diterima dimuka oleh UK Revenue Service untuk memfasilitasi penilaian dan pengumpulan pajak penghasilan. Pendapatan yang diperoleh termasuk upah, gaji, komisi dan keuntungan dari pemilik tunggal dan anggota kemitraan. Di sisi lain, pendapatan diterima di muka adalah pendapatan dari sumber daya alam dan modal dalam bentuk sewa, dividen atau bunga. Penghasilan yang diperoleh biasanya dikenai pajak dalam skala progresif; mulai dari tingkat pendapatan bebas pajak, tarif pajak secara progresif meningkat seiring dengan kenaikan tingkat pendapatan pada interval tertentu.

Perbedaan antara pendapatan yang diterima dan pendapatan yang belum diterima tidak mengikuti teori ekonomi, karena dapat dikatakan bahwa semua faktor produksi "memperoleh" pendapatan. Tetapi juga dalam hal perpajakan, perbedaan ini kontroversial, karena pendapatan diterima dimuka adalah hasil dari tabungan investasi yang dibuat dari pendapatan yang diperoleh sebelumnya.

cm.,

PENDAPATAN (pendapatan) - pendapatan yang diterima oleh faktor-faktor produksi berupa upah, gaji, komisi, keuntungan, deviden dan bunga.

Cari terminologi, bahan biografi, buku teks danmakalah ilmiah di situs School of Economics: