Tiltrekke ansatte: hvordan sikre en konstant tilstrømning av søkere? Kilder for rekruttering av ansatte.

For å utvide horisonten min deltar jeg med jevne mellomrom på seminarer for kolleger, og nylig, på et av dem, dedikert til temaet rekruttering, ble denne listen født i en idédugnad med deltakere. Jeg anbefalte tidligere noen av metodene ovenfor i min "Praktisk HR" mesterklasse, andre ble introdusert av deltakerne på seminaret, erfarne rekrutterere. Her oppsummerte jeg, strukturerte dem og ga forklaringer. Til tross for at noen metoder ikke appellerer til meg personlig, bestemte jeg meg for ikke å evaluere dem, men å presentere dem alle for din vurdering.

Når vi sier «uten budsjett», mener vi metoder som ikke krever tildeling av vesentlige tilleggsmidler. Selvfølgelig er dette noe vilkårlig, fordi. for eksempel, hvis du trenger å skrive ut annonser, må du fortsatt bruke noen ekstra ark, ressursen til en kontorskriver og arbeidstid som koster penger. Men mest sannsynlig trenger du ikke å slå ut et budsjett for dette fra noen.
Noen av disse metodene brukes generelt, andre er ganske unike og passer ikke for alle. For eksempel, hvis du ikke har et firmabil, vil du ikke kunne bruke det, men jeg er sikker på at alle vil finne ideer å "prøve" på denne listen.
Jeg anbefaler deg å vurdere disse metodene som attraksjonskanaler. Slik sett ligner det på geriljamarkedsføring. Bare her tiltrekker du deg ikke kunder, men søkere. Jo flere kanaler du bruker, og jo bedre kanalene dine når ut til målgruppen din, jo høyere blir resultatet. Ved å bruke flere metoder vil du kunne nå kandidater som du ikke kunne fått før. Selvfølgelig, akkurat som i markedsføring, må du måle effektiviteten til disse kanalene og velge de som fungerer best for dine spesifikke forhold. På den annen side, selv om kanalen bare tar med noen få gode kandidater, men det koster deg ingenting, hvorfor ikke bruke den?

1) Venner(venner, slektninger, kolleger). Du kan for eksempel nevne din ledige stilling når du kommuniserer med bekjente i en idrettsklubb, lage en mini-e-postliste der du ber om hjelp, eller fortelle "hemmelig" til en ansatt som liker å spre rykter.
2) Nettsteder med gratis annonser. Mange av dem har en arbeidsdel. For noen typer ledige stillinger er dette den mest «løpende» ressursen.
3) Direkte tilgang til konkurrenter. Noen rekrutterere samler kontakter til konkurrenters ansatte og nøler ikke med å ringe en person direkte til rett tid og "jage" ham.
4) Aviser gratis annonser. Noen mennesker er fortsatt med datamaskiner "på deg". De har fortsatt annonser i trykte medier. Forresten, en rekke slike publikasjoner dupliserer innholdet deres på Internett, slik at målgruppen din kan snuble over din ledige stilling i søket på denne måten.
5) Legge ut annonser. Det betyr at du, uten å ansette noen, skriver ut annonser på en printer, går og legger dem ut selv. Steder for gratis publisering kan være døren og vinduet til kontoret ditt, et butikkvindu, oppslagstavler ved spesialiserte avdelinger ved universiteter, etc.

Lagt til: Straffelovens oppslagstavler i inngangene der de ansatte du er interessert i bor.

Lagt til: Bygninger og lokaler som er under din kontroll eller leid av deg.

6) Uavhengig distribusjon av løpesedler. For operativ rekruttering til midlertidig arbeid kan denne metoden også være egnet, selv om ikke hver HR vil ta stilling til dette. Før det er det viktig å finne ut hvor kandidatene dine samles.
7) Bedriftsavis. Hvis du har det, må det bare være en "ledige stillinger".
8) Nettsted. Kundeorienterte bedriftsnettsteder kan inneholde en jobbseksjon, en blogg, nyheter, samt separate bannere for hete ledige stillinger. Nettstedet ditt besøkes ikke bare av potensielle kunder, men de kan også ha passende bekjente.
9) Bedriftsportal. Du kan kalle det selskapets interne side. Den publiserer vanligvis informasjon for ansatte. Jobbdelen er også veldig nyttig.
10) Internettfora. De har fortsatt ikke dødd, til tross for dominansen til sosiale nettverk. Først av alt må du finne profesjonelle fora der eksperter deler sine erfaringer. Der kan du ta en nærmere titt og bli kjent med verdifullt personell. På flerprofilfora trenger du en "Jobber"-seksjon.
11) Arbeidssentraler. Her kan du om nødvendig finne lavkvalifisert og rimelig personell. Selv om jeg kjenner tilfeller når en bedrift ble redusert, meldte seg kvalifiserte spesialister til arbeidsformidlingen for å motta ytelser mens de søkte jobb. Det er mange måter å samhandle med disse tjenestene på: få en utskrift av databasen deres i henhold til visse kriterier, kunngjøringer i informasjonsrommet, publisering av ledig stilling i databasen deres. I noen byer er det elektroniske portaler for slike tjenester, noe som gjør interaksjon med dem enda mer praktisk.
12) Pressemelding. Dette betyr at din bedrift kommer med en pressemelding i media for en eller annen informasjonsbegivenhet (åpning av ny filial, retning, jubileum osv.). En pressemelding har sine egne mål, så budsjettet for den er allerede bevilget, uavhengig av deg. Siden det uansett allerede er betalt, koster det deg ingenting å tilby å inkludere en ekstra setning som: "I forbindelse med åpningen av en ny filial, vil vi rekruttere ansatte. Ledige stillinger er allerede åpne ...."
13) Nettverksbygging på arrangementer. Det kan både arrangeres av deg og andres åpne dager, utstillinger, konferanser, næringslivsklubber, undervisning, bransjeidrett m.m. utviklingen. Selvfølgelig velger vi arrangementer på en slik måte at de besøkende representerer din målgruppe. På utenlandske utstillinger kan du også bli kjent med ansatte på standene.
14) Tale på arrangementer. Forskjellen fra den forrige metoden er at her deltar du ikke bare, men er en foredragsholder. I dette tilfellet har du mye flere muligheter til å formidle din ledige stilling til målgruppen. Dette må gjøres i løpet av forestillingen, som ved en tilfeldighet. Hvis du ikke er den offisielle foredragsholderen for arrangementet, er det fortsatt en måte å få mikrofonen og oppmerksomheten til publikum på. For å gjøre dette må du stille taleren et spørsmål. Du bør introdusere deg selv, navngi firmaet ditt, hvoretter en setning som: "Vi leter for øyeblikket etter<название должности>, i forbindelse med dette spørsmålet: ... "
15) Jobbmesser. Dette refererer til messer arrangert av andre. Du går bare dit, kommuniserer med kandidatene som er tilstede der, gir dem visittkort osv.
16) Utdanningsinstitusjoner. Dette kan være universiteter eller yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner. Først av alt er det nødvendig å etablere kontakt med spesialiserte avdelinger, fagforeningskomiteer, avdelinger for ansettelse av nyutdannede. Å gjennomføre klasser på spesialiserte bekker fungerer også bra.
17) Personalbyråer med betaling fra kandidat. Slike arbeidsformidlingsbyråer tar ikke penger fra arbeidsgiveren, men fra søkeren. Følgelig koster deres tjenester ingenting for deg.
18) Egen database over kandidater. Hvis du som erfaren HR vedlikeholder en database, kan du invitere følgende kategorier av ansatte fra din personalreserve: a) De som kom til deg når du ikke hadde ledig stilling; b) De som kom, men ikke aksepterte tilbudet ditt (kanskje hans eller din situasjon har endret seg og du kan nå gi et tilbud som han ikke kan avslå); c) De som ikke passet deg for et år eller to siden på grunn av manglende erfaring. Nå kan de ha vokst. d) Dine tidligere ansatte som du skilte "på en minnelig måte".
Å nedlegge en ledig stilling ved hjelp av personaloverføringer innen virksomheten kan tilskrives samme metode.
19) Sjekker og andre dokumenter. Hvis du har et kasseapparat, kan hver sjekk en kunde mottar ha jobbåpningsmeldingen skrevet på den. Det samme gjelder fakturaer, bestillingsskjemaer og lignende.
20) Kundeservicepunkter. Slike punkter kan være kassadisker, skranker, servicedisker, smaksprøver osv. De kan være plassert ikke bare i dine lokaler, men også på forretningsarrangementer, utstillinger, bymassebegivenheter, etc. Det kan være annonser eller flyers med ledige stillinger.
21) Egen transport. Hvis du har det, og noe informasjon er brukt på det inne eller ute, kan det ikke koste deg noe ekstra å legge ut en ledig stilling der.
22) Spørreskjemaer. Hvis du bruker en spørreundersøkelse for søkere, ansatte eller kunder, kan du i noen tilfeller inkludere et element som: "Vi vil være takknemlige for din anbefaling for stillingen ...." Hvis dette er en søkers profil, er det rimelig å inkludere ikke hans ledige stilling, men en annen.
23) Suvenirprodukter. Hvis du har din egen "suvenir" (notatbøker, penner med logoer osv.) eller du spesiallager den til ditt offentlige arrangement, kan du legge inn et jobbtilbud i din bedrift der.
24) Sosiale nettverk. Alle ekspertene du trenger er der. Det er mange måter å finne dem på. Informasjonen du trenger er i deres profiler, faggrupper, fellesskap, bedriftssider til andre selskaper og arrangementer. Du kan både jakte på individuelle spesialister og legge ut ledige stillinger på siden din, i bedriftsgruppen og i spesialiserte fellesskap. Sosiale nettverk gir en praktisk og uformell måte å møte og kommunisere med kandidater på.
25) Kundepost. Hvis du med jevne mellomrom holder kontakten med kundene dine via e-post, kan du også spre nyhetene om en ledig stilling blant nyhetene om bedriften din. Hver klient har sitt eget nettverk av bekjentskaper, en av dem kan vise seg å være personen du trenger.
26) Signatur i brev. I tillegg til kontaktinformasjon kan den inneholde all informasjon, inkl. om ledige stillinger. Det vil være ganske organisk hvis du er HR.
27) Pakke varene dine. Hvis prisen på pakken ikke avhenger av teksten som er trykt på den, kan du legge inn et jobbtilbud akkurat der. Også mulige alternativer er å lime klistremerker eller sette inn brosjyrer med ledige stillinger i pakken.
28) Deltakelse i andres vurdering som sakkyndig. Rekrutterere som vurderer kandidater eller ansatte i andre bedrifter har en slik mulighet. Samtidig har de tilgang til all informasjon om kandidater.
29) Butikker. Salgspersonell kan jaktes direkte i butikkene til ønsket profil.
30) Kandidatens rolle. Dette er rett og slett eksotisk, og krever en viss arroganse av mot. Du går selv som kandidat til den bedriften du trenger og under intervjuet blir du kjent med de nødvendige personene.
31) Utveksling av kandidater. En person som ikke er påkrevd av deg kan være svært nødvendig for din kollega, HR "fra et annet selskap. Og han kan gi deg en søker som for eksempel noe ikke passet dem. Forbindelser med andre rekrutterere kan gjøres på fagutdanningen arrangementer , i HR-klubber, i faggrupper i sosiale nettverk osv. På denne måten kan du til og med samarbeide med konkurrenter.
32) Reklameklær. Hvis for eksempel din bedrift på en eller annen måte bestiller bedrifts-t-skjorter til ansatte med slagord, trenger du kanskje ikke et eget budsjett for å få en oppfordring til å bli med i teamet ditt på ryggen.
33) Personlige blogger til ansatte. Lojale ansatte kan legge inn en invitasjon til teamet på bloggen deres og alle lesere vil se den. Selv uten dette, er hver ansatt som skriver interessant og ikke skjuler tilknytning til din bedrift din rekrutterer.
34) Frilansere. Spesialister med nødvendige kvalifikasjoner finnes på frilansbørser og i aviser med annonser for tjenestene som tilbys.
35) Coworking spaces. Dette er åpne virksomhetssteder hvor det er lett å bli kjent. Kanskje vil du møte dine fremtidige ansatte der.
36) Leverandører. Leverandøren din har vanligvis andre kunder enn deg. Hvis du gjør gode bestillinger og leverandøren er veldig lojal mot deg, vil det ikke være vanskelig for deg å legge til rette for at han skal inkludere jobbheftet ditt i leveransen av sine produkter eller tjenester. Det kan for eksempel være en leverandør som leverer forretningslunsjer til kontorer som ditt.
37) Partnere. Du kan bruke kanalene til forretningspartnerne dine: deres e-postlister, utdelingsark, nettsteder osv.
38) Foreldrestruktur. Hvis du er en del av en bedrift, filial eller franchisetaker, bruk ressursene til vertssystemet. De er interessert i utviklingen din, så du kan bruke deres rekrutteringskanaler. I tillegg kan de hjelpe deg med informasjon, materialer, utstyr eller til og med betale for noen metoder for å tiltrekke kandidater. Dette vil imidlertid ikke påvirke budsjettet ditt.

Siden listen opprinnelig ble født av en kollektiv innsats, skulle jeg ønske at den fortsatte å vokse på samme måte. Jeg inviterer alle til å legge til i kommentarfeltet. Du kan også gi eksempler. Jeg vil legge til unike kommentarer og eksempler til listen med forfatteren av forslaget. Dette bør være metoder testet av deg personlig eller av vennene dine.
Dermed vil du være til nytte for alle som leser denne artikkelen.

Organisering av personellrekruttering i små bedrifter og personalarbeidsverktøy

ORDNING AV PERSONALENS INVOLVERING I SMÅ SELSKAPER OG MEKANISMER FOR PERSONALLEDELSE

Khodakova Natalia Nikolaevna

hovedfagsstudent ved Institutt for økonomi og ledelse

Volgograd Institute of Business

Volgograd

e-post: [e-postbeskyttet]

Khodakova Natalya Nikolaevna

hovedfagsstudent ved avdeling for økonomi og ledelse

Volgograd Business Institute

Volgograd

e-post: [e-postbeskyttet]

merknad

Artikkelen avslører funksjonene til personalledelse av små bedrifter, eksempler på utenlandsk erfaring innen personalledelse er gitt. Problemene med å tiltrekke personell til små bedrifter vurderes. Eksterne og interne kilder til personell tiltrekning undersøkes. På bakgrunn av dette gis det anbefalinger om rekrutteringsmetoder. Kriteriene og prinsippene for personellutvelgelse vurderes, nøkkelpunktene i utvelgelsen av ansatte identifiseres.

Sammendrag

Artikkelen har avdekket særegenheter ved personalledelsen ved småbedriftsbedriftene; eksempler på utenlandsk erfaring med personalledelse er gitt. Spørsmålene rundt personalengasjementet i de små selskapene er utredet. Metoder for personellrekruttering er anbefalt på bakgrunn av dette. Kriteriene og prinsippene for personellutvelgelse er undersøkt; nøkkelmomentene for ansattes utvelgelse er bestemt.

Nøkkelord: søker , personell , personalintervju , utvelgelseskriterier , diskriminering, personalarbeid, leder, ansatte, menneskelige ressurser, arbeidsmotivasjon.

søkeord: søker, ansatte, medarbeidersamtaler, utvalgskriterier, diskriminering, personalledelse, leder, ansatte, menneskelige ressurser, arbeidsmotivasjon.

Introduksjon

I små bedrifter, sammenlignet med store bedrifter, er det mindre stabilitetsmargin og mer intens konkurranse, så ledelsesproblemer er viktigere her. På optimal bruk menneskelige ressurser er vellykket realiserte mål for enhver bedrift. Bedriftens personell er en innleid personell som har kvalitetsegenskaper og har et ansettelsesforhold til arbeidsgiver. Basert på egenskapene til små bedrifter kreves det at ledere har høy profesjonalitet innen personalledelse.

Det er kjent at personalet er den viktigste produktive kraften, hovedressursen for å oppnå forretningsmål, det er han som bestemmer resultatet oppnådd av virksomheten, sikrer suksess i konkurranse. Derfor ligger løsningen på mange problemer i virksomheten i arbeidsplanet med personell:

– dets valg og utvikling;

– utvikling av personalstrategi;

–kompleks og systemisk karakter av organisering og ledelse av arbeidskraft;

–bruk av ulike metoder for å påvirke personligheten til ansatte mv. d. .

rekrutteringsprosess

I dagens økonomi spiller små bedrifter en viktig rolle. I tillegg til å skape rikdom og arbeidsplasser, styrker det landets prestisje i verden på grunn av mobilitet og evne til å introdusere avanserte teknologier, lanserer nye produkter og gir moderne utsikt tjenester, utforsker uutforskede områder av markedet og påvirker konkurransen. Små selskaper på et tidlig stadium av dannelsen må møte alvorlige problemer. Når du oppretter ditt eget selskap, må en gründer overvinne en rekke organisatoriske problemer - fra å utvikle en forretningsplan til å finne lokaler og rekruttere ansatte. Viktig problem- rammer. Det sies ofte at en gründer må bli født. Det er vanskelig å argumentere med dette, men man kan ikke annet enn å regne med at det fortsatt er færre «fødte» gründere enn samfunnet egentlig trenger. Enhver organisasjon har nesten konstant behov for ansatte, noe som setter på dagsorden oppgaven med å tiltrekke og velge personer med de rette egenskapene. Rekruttering tar mye tid og penger, så det er nødvendig å tydelig organisere dette arbeidet. Det er nødvendig å bestemme personalet som er i stand til å takle dette arbeidet, lage en liste over de nødvendige og ønskelige egenskapene til kandidater, spesifisere referansevilkår og arbeidsplan.

Rekrutteringsprosessen er kostbar, og avtalefeil legger bare til. På samme tid riktig valg ansatte øker lønnsomheten i arbeidet og bedriftens prestisje, reduserer personalomsetningen. Det er tilrådelig å bruke både eksterne og interne kilder til rekruttering av ansatte. Hver av dem har sine egne fordeler og ulemper.

Når man tiltrekker ansatte utenfra, er kretsen av potensielle kandidater bredere, det er ingen kontakter og forpliktelser i organisasjonen. Nye medarbeidere bringer med seg nye ideer som bidrar til utviklingen av bedriften, de har mulighet til å oppnå troverdighet relativt raskt. Men også på samme tid, på grunn av mulige konflikter mellom «gammelgangerne» og «nykommerne», kan det moralske og psykologiske klimaet i teamet forverres. Arbeidsgiveren vet ikke kompetansenivået til den nye ansatte, som uansett vil trenge litt tid på å studere organisasjonens spesifikasjoner.

Generelt er ekstern ansettelse mer egnet for å bemanne grasrota (hvor kunnskap om bedriftens spesifikke egenskaper ikke er nødvendig) eller ledende stillinger (unke spesialister inviteres til dem, som bedriften selv ofte ikke klarer å "vokse opp").

Når du tiltrekker deg egne ansatte, er det mulig å opprettholde det tidligere betalingsnivået, folk gis utsikter til karrierevekst, deres arbeidsglede øker, noe som er en stimulerende faktor. Ved fraflytting av stillinger beholdes hovedbemanningen, selv om det er en reduksjon i bemanningen, og ledige stillinger besettes raskere. Fra et økonomisk synspunkt er det mer hensiktsmessig å ta utdannede arbeidere, men det er lettere å undervise fra bunnen av enn å omskolere.

Generelt anses intern tiltrekning av personell som mer å foretrekke, men valget av kandidater er begrenset, ekstra kostnader for omskolering er nødvendige, spenning oppstår i laget på grunn av veksten av intern konkurranse. Det er mulighet for å promotere «de rette menneskene», aktiviteten til de etterlatte reduseres.

Metoder for rekruttering av ansatte

Rekruttering av personell skjer på ulike måter. Organisasjonen etablerer kontakter med de som er av interesse som potensielle ansatte. Jobbmesser holdes i utdanningsinstitusjoner, i statlige arbeidssentre, i private rekrutteringsbyråer.

Kunngjøringer sendt til trykte medier har en høy målorientering. De er relativt billige og tiltrekker seg et bredt utvalg av kandidater.

Ved utvelgelse av personell bør man fokusere på styrkene, og ikke på svakhetene til mennesker; man bør ikke se etter ideelle kandidater, som praktisk talt ikke eksisterer i naturen, men etter de som passer for denne stillingen og de mest lovende; sikre at kravene til stillingen samsvarer med søkernes individuelle egenskaper; tiltrekke det mest kvalifiserte personellet, men ikke mer høyt kvalifisert enn nødvendig.

Et personalintervju (intervju) kan forstås som en personlig eller telefonsamtale av en eller flere offisielle representanter for virksomheten med personer som ønsker å søke jobb.

Intervjuet er generelt sett et helt uunnværlig verktøy for å innhente personalinformasjon.

Ved valg av søkere bør alle CVer analyseres og inviteres til intervju. topp tre eller fire kandidater som er mer egnet enn andre for jobben. De som er åpenbart uegnet bør avvises direkte. Veiledet av reglene for god oppførsel og ta vare på omdømmet til din bedrift, må du svare alle søkere, selv om du må nekte dem.

Under intervjuet er det et personlig bekjentskap med søkerne, fastsettelse av deres kvaliteter, graden av interesse for arbeidet. Overholdelse av kravene til organisasjonen og stillingen bestemmes. Under intervjuet avklares partenes interesser og forventninger, mulighetene for å finne enighet, samtidig som det tas hensyn til forskjeller og tilfeldigheter i disse interessene og forventningene. Personlige egenskaper (for eksempel ærlighet), evner, ferdigheter blir evaluert. Søkeren får mulighet til selv å bestemme om han ønsker å få denne jobben eller om den ikke oppfyller hans krav, muligheter og forventninger.

Det er viktig for lederen eller personen som er autorisert til å engasjere seg i utvelgelsen av personell for å forberede seg til intervjuet. Det er tilrådelig å forhåndsbestemme en liste over generelle spørsmål, lese den utfylte søknaden, gjenoppta, forsikre deg om at søkeren oppfyller kravene.

Under intervjuet må du strengt holde deg til listen over spørsmål, gjøre skriftlige notater og klassifisere dem etter intervjuet i tilfelle den avviste søkeren anklager ham for å krenke rettighetene hans.

Det bør ikke være for mange utvalgskriterier, ellers blir det vanskelig. Men det skal ikke være noen diskriminering: etter kjønn, etter alder, etter nasjonalitet, spesielt hvis søkeren er funksjonshemmet. Til en viss grad er funksjonshemmede i stand til å utføre en rekke offisielle oppgaver med høy kvalitet. Erfaring er ofte påkrevd, men hvor kan du få det hvis søkeren er nylig uteksaminert fra en utdanningsinstitusjon og aldri har jobbet i sin spesialitet? Under intervjuet er det viktig å finne ut de forretningsmessige egenskapene, kunnskapene og evnene til en søker som ikke har erfaring, og gi ham en sjanse til å tilegne seg det. For å vurdere de personlige egenskapene til en person, kan du spørre hva han er glad i, hvordan han bruker fritiden sin.

På tilbudsstadiet er beløpet forhåndsbestemt lønn ansatt før skatt, samt utbetalingshyppigheten.

Hovedkriteriene for valg av søkere er utdanning, erfaring, forretningskvaliteter, profesjonalitet, potensial, personlighetstype, samsvar med organisasjonens behov. Men ikke alle disse kriteriene bør brukes samlet. Du kan ha passende utdanning, men ikke ha erfaring; å ha erfaring, men ikke ha profesjonalitet. I disse tilfellene er det nødvendig å vurdere søkerens potensielle evner og typen hans personlighet så korrekt som mulig. En ansatt uten erfaring, men med forretningsmessige kvaliteter og potensial, kan gi mer verdi til firmaet og bedre møte behovene til organisasjonen.

Ansettelsesregler bør for eksempel gi bestemmelser om hvordan og når man skal bruke en beskrivelse av kravene til søkere, henvisninger til lovgivning, informasjon om formålet med å tiltrekke seg ansatte, nødvendige skritt på hvert trinn, metoder for å innhente tilleggsinformasjon, kontrollmetoder, ansvarlige personer.

Konsekvensene av et feilvalg av søkeren viser seg kanskje ikke snart, men de kan være svært ødeleggende. Dette resulterer i følgende tap:

- lav produktivitet og kvalitet på arbeidet til nye ansatte;

- reduksjon i konkurranseevne og forringelse av organisasjonens image;

– økning i skader og fravær;

– kostnader knyttet til omvalg og tilleggsopplæring.

HR-verktøy

Etter å ha studert funksjonene til personalledelse i små bedrifter, ble det utviklet spørreskjemaer og en undersøkelse av organisasjonsledere ble utført. Basert på de oppnådde resultatene ble følgende konklusjoner trukket:

1. En fleksibel arbeidsorganisasjon brukes overveiende. I små bedrifter kombinerer ansatte oftest stillinger og utfører ulike typer arbeid.
2. Organisasjonsstrukturen til små bedrifter fører ansatte i små bedrifter til realisering av karriereutvikling ikke som en forfremmelse, men som en komplikasjon av funksjonelle plikter, en økning i lønn.
3. Det er et høyere bevissthetsnivå blant ansatte. Personalet ser arbeidsmetodene til hodet, funksjonene i dannelsen av forhold til kunder og offentlige etater. Arbeidsgiveren foretrekker å rekruttere ansatte etter anbefaling fra betrodde personer eller blant bekjente, da han faller inn i en viss avhengighet av bevisstheten til ansatte.
4. I små bedrifter dannes oftest uformelle normer for kommunikasjon og samhandling, det vil si at det ikke er dokumenter som regulerer arbeid med personell.
5. Som regel er det ingen organisert trening. Lederen for en liten bedrift undervurderer behovet for opplæring av ansatte, og en av hovedårsakene er mangelen på midler.
6. Det stilles økte krav til den ansattes personlige egenskaper. Et lite team blir raskere frigjort fra det hvis egenskapene til en ansatt ikke samsvarer med bedriftens verdier og aksepterte standarder.
7. Utvalget av arbeidere er bredt. På grunn av den eksisterende arbeidsledigheten har ledere mulighet til å ansette ansatte, gi lav lønn og ha mulighet til å spare på sosiale ytelser, opplæring, arbeidsforhold osv. Dersom ansatte ikke har høye kvalifikasjoner, reduserer dette skadenivået. Frykten for å miste jobben tvinger en ansatt til frivillig å gå til slike brudd på sine rettigheter.
8. Anbefalinger er viktige for små bedrifter. Det er ikke selve anbefalingen som er viktig, men personligheten til den som gir den. I dette tilfellet er prinsippene for personellutvelgelse fokusert på indirekte bevis på kandidatens faglige kompetanse, og ikke på direkte.
9. sosial usikkerhet. Personalets trivsel avhenger av lederen. Hos små bedrifter er arbeidsforhold dårlig formaliserte: arbeidskontrakt ofte verbal, arbeidsbeskyttelse er sjelden garantert, arbeidstakeren kan stå uten betalt årlig permisjon, for ikke å snakke om opplæring, og oftest uten utbetaling av midlertidig uføretrygd. Mange små bedrifter har ikke tariffavtaler.

Men til tross negative sider organisere aktivitetene til små bedrifter, kan vi fremheve de positive aspektene som er i stand til å beholde høyt kvalifiserte arbeidere og ansatte:

- i teamet til en liten bedrift styrkes relasjonene, og selve laget forenes raskere, fordi det er lite;

- det er nære forretningsforbindelser mellom ansatte og arbeidsgiver, noe som gjør det lettere å løse problemer;

– prestasjonene til ansatte som kan belønnes er raskere merkbare;

– små beslutningsarbeidere kan delta i beslutningsprosessen;

– lønn kan sammenlignes med lønn i store bedrifter;

- deltakelse av vanlige ansatte i inntekten til bedriften er mulig;

– ansatte kan bli aksjonærer eller partnere.

Ikke alle små bedrifter har alternativene som er oppført, men mange ting kan være en del av en HR-plan. Menneskelig ressursstyring for en liten bedrift som helhet er en prosedyre med lite system. For å oppstå systemtilnærming til personalledelse er det nødvendig å sikre den komplekse karakteren til de ansattes aktiviteter, samt underordne alle funksjoner til en person.

I små virksomheter utføres arbeidet med personell oftest av lederen, eller en ansatt som har dette ansvaret. Personalarbeid er betydelig begrenset av evnene og behovene til en liten bedrift. Dette arbeidet er i stor grad uformell karakter og bestemmes i stor grad av personligheten til arbeideren som utfører det.

I en liten bedrift utføres personellarbeid i en intermitterende modus. For eksempel utføres ansettelse av ansatte ettersom organisasjonen trenger arbeidsressurser.

De viktigste og primære funksjonene til personellarbeid i et lite foretak er preget av følgende: valg og ansettelse av personell, oppsigelse av personell, lønnsstyring, ledelse av organisasjonens disiplinære system. Basert på disse bestemmelsene bør søk, utvelgelse og ansettelse av arbeidere med nødvendige kvalifikasjoner utføres, lønnsbeløpet, skjemaer og prosedyrer for materielle insentiver for ansatte i bedriften bør bestemmes. Arbeid med personell bør sikre et akseptabelt nivå av arbeidskraft og ytelsesdisiplin for ansatte. Hvis en ansatt er materielt interessert i resultatene av sitt arbeid, vil han jobbe i god tro, og arbeidsdisiplinen vil bli styrket tilsvarende. Prosedyrer for innvilgelse av vanlig ferie og oppsigelse av ansatte skal gjennomføres i henhold til gjeldende lov.

Mangelen på en tydelig ledelsesstruktur, manglende vilje til å bruke ledelsesverktøy for å løse organisatoriske problemer fører til at i organisasjoner med et lite antall ansatte spiller den psykologiske faktoren en viktig rolle. Motivasjonen til ansatte, gitt av særegenhetene ved å bygge relasjoner, kompenserer for manglene i styringssystemet.

Ved å lede personell i en liten bedrift kan en leder involvere ansatte i å ta beslutninger om forretningsutvikling, gjøre det mulig for underordnede å motta deler av bedriftens inntekter, noe som kan tjene som motivasjon for faglig vekst. Menneskelig ressursstyring i en liten bedrift bør ikke bare fokusere på å tjene penger, men også på den kompetente motivasjonen til ansatte.

Konklusjon

En kompetent leder, som har viss kunnskap innen personalledelse, kan påvirke nivået på den utøvende disiplinen til ansatte. Med styrking av arbeidsdisiplinen, forsinket arbeid, vil fraværet av gode grunner reduseres. I dette tilfellet vil personellarbeidsverktøyet være et sett med tiltak for å styrke arbeidsdisiplin og deres kontroll, inkludert innføring av et system med straff for brudd på arbeidsdisiplin. Dessverre har mange små bedrifter i praksis straffesystemer, opp til fratakelse av lønn (som er et grovt brudd på arbeidslovgivningen), men det finnes ikke noe insentivsystem. For at arbeidsproduktiviteten skal øke på hver arbeidsplass, må lederen eller ansatt med ansvar for personell analysere arbeidsplassen og arbeidsprosessene, og utforme arbeidsplasser på en kompetent måte.

Minimering av personalomsetning vil innebære etablering av et gunstig psykologisk klima i organisasjonen, implementering i praksis av prinsippet om sunne menneskelige relasjoner. Som et resultat vil kostnadene knyttet til introduksjonen av en ny person i en stilling og hans opplæring reduseres.

En av måtene å øke inntekten til en liten bedrift på er riktig organisering av opplæring og omskolering av ansatte. Ved å trene ansatte og forbedre deres kvalifikasjoner kan lederen for en liten bedrift oppnå at arbeidsproduktiviteten og kundeservicenivået vil øke, antallet feil i dokumenter vil reduseres, og bøter som betales til eksterne organisasjoner vil reduseres. For å gjøre dette kan følgende verktøy brukes: regelmessige vurderinger av ansattes ytelse og vurderinger; inngåelse av kontrakter for opplæring med ansatte og organisasjoner, levering av betingelser for studier.

Å opprettholde arbeidstakernes helse og skape trygge arbeidsforhold vil innebære en reduksjon i antall midlertidige uførepermisjoner, og en økning i arbeidsevnen. For dette er det nødvendig å utføre en medisinsk undersøkelse av arbeidere, forebyggende medisinske tiltak.

Fra ledelsens stilling er det nødvendig å ta hensyn til følgende funksjoner i informasjonsøkonomien for små og mellomstore bedrifter:

- tilstedeværelsen av markeder ikke bare for kapital, varer og tjenester, arbeidskraft, men også for informasjonsmarkedet;

- et stort antall informasjonskilder og måter å overføre og behandle dem på;

- tilstedeværelsen av konkurrerende bedrifter, spesielt små innovative;

– gratis prissetting;

– syklisk forretningsvirksomhet til foretak.

Disse funksjonene bør tas i betraktning når du oppretter styringssystemer som tar hensyn til virksomheten til virksomheter i en markedsøkonomi.

Noen japanske og amerikanske selskaper bruker i stor grad følgende prinsipper for personalledelse: livslang ansettelse, kontroll over utførelsen av oppgaver basert på tillit; beslutningstaking ved konsensus, dvs. obligatorisk godkjenning av vedtak av flertallet. Eventuelle metoder som gjelder for store selskaper, definerer ikke personalledelse i små bedrifter. Det er basert på lederens personlige egenskaper og erfaring.

Bibliografisk liste

1. Blinov A. O. Småbedrifter. Organisatoriske og juridiske grunnlag for aktivitet / A. O. Blinov. - M.: Os-89, 2003. - 336 s.
2. Vesnin V. R. Personalledelse. Teori og praksis: lærebok / V. R. Vesnin. – M.: Prospekt, 2008. – 412 s.
3. Dogil L. F. Semenov B. E. Entreprenørskap og småbedrifter: opplæringen/ L. F. Dogil, B. D. Semenov. - M.: Høyere skole, 1999. - 266 s.
4. Dorosheva M.V. Trenger du slike ansatte? / M. V. Dorosheva. - M.: Intel-Sintez, 2002. - 48 s.
5. Evseeva OA Problemer og utsikter for utvikling av små og mellomstore bedrifter i informasjonsøkonomien / OA Evseeva // Business. Utdanning. Ikke sant. Bulletin fra Volgograd Institute of Business. - nr. 1. - 2011. - S. 74-78.
6. Kibanov A. Ya. Personalledelse av en organisasjon: lærebok / A. Ya. Kibanov. – M.: INFRA, 2006. – 436 s.
7. Personalledelse: lærebok / T. Yu. Bazarov. - M.: Banker og børser, 2007. - 350 s.
8. Stolyarova T. V. Personalledelse: en opplæring / T. V. Stolyarova. - Volgograd: NOU VPO VIB, 2007. - 208 s.
9. Tikhomirova E. V. Menneskelige ressurser, grunnleggende konsepter / E. V. Tikhomirova // Business. Utdanning. Ikke sant. Bulletin fra Volgograd Institute of Business. - Nr. 1. – 2010. – S. 72–76.

REFERANSER

1. Blinov A.O. lite firma. Organisatoriske og juridiske grunnlag for aktiviteten / A.O. Blinov. - M .: Os'-89, 2003. - 336 s.
2. Vesnin V.P. Personalledelse. Teori og praksis: lærebok / V.P. Vesnin. - M.: Prospekt, 2008. - 412 s.
3. Dogil' L.F., Semenov B.D. Entreprenørskap og småbedrift: lærebok / L.F. Dogil', B.D. Semenov. - M .: Vysshaya shkola, 1999. - 266 s.
4. Dorosheva M.V. Trenger du slike ansatte? / M.V. Dorosheva. - M .: Intel-Sintez, 2002. - 48 s.
5. Evseyeva O.A. Problemer og utsikter for utvikling av små og mellomstore bedrifter i forhold til informasjonsøkonomi / O.A. Evseyeva // Business. utdanning . lov . . – #P . 74–78.
6. Kibanov A.Ya. Bedriftens personalledelse: lærebok / A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA, 2006. - 436 s.
7. Personalledelse: lærebok / T/Yu. Bazarov. - M .: Banker og børser, 2007. - 350 s.
8. Stolyarova T.V. Personalledelse: lærebok / T.V. Stolyarova. - Volgograd: NOU VPO VIB, 2007. - 208 s.
9. Tikhomirova E.V. Menneskelige ressurser, hovedkonsepter / E.V. Tikhomirova // Business. utdanning . lov . Bulletin fra Volgograd Business Institute . – #P . 72–76.
10. M .: Handelshuset Grand, 2002. - 433 s.

I materialet vil vi fortelle hvorfor det er så viktig for en bedrift å sørge for en konstant tilstrømning av søkere. Hvordan et positivt HR-merke kan hjelpe. Og avslør også andre metoder for å tiltrekke ansatte. La oss gi nyttige råd som kan brukes på jobb.

Fra denne artikkelen vil du lære:

• hvilke metoder for å tiltrekke seg personell finnes;
• hvordan organisere rekrutteringen av ansatte i organisasjonen.

Rekrutteringsmetoder eller rekrutteringsstrategi?

Å tiltrekke ansatte til organisasjonen er nødvendig, for eksempel når det jevnlig dukker opp ledige stillinger i bedriften. HR-ledere i slike bedrifter er med jevne mellomrom bekymret for hvordan og hvor de skal finne nye medarbeidere. Det er selskaper som kanskje ikke setter seg selv hovedoppgaven for HR - å tiltrekke seg ansatte. Imidlertid ønsker mange kandidater å jobbe der, og strømmen av CV stopper ikke i HR-avdelingen til slike organisasjoner. Hvilken rekrutteringsstrategi brukes i det andre tilfellet, og hva må gjøres i det første for å oppnå samme effekt?

Eksempeldokumenter

Registrer deg for å laste ned filer og få tilgang til over 3000 HR-dokumenter

Kode for bedriftsverdier

Rekrutteringsreglement

Et effektivt verktøy vil ikke så mye være individuelle metoder for å tiltrekke personell som en gjennomtenkt strategi for å tiltrekke personell. La oss først se på måter å tiltrekke ansatte på, og deretter - hvordan teknologien for å tiltrekke ansatte utvikles.

Hvilke rekrutteringsmetoder finnes?

Rekruttering av personell skjer på følgende måter: ved første øyekast, indirekte relatert til oppnåelsen av dette målet:

• interaksjon med media for å skape et rykte for selskapet (inkludert som en verdig arbeidsgiver);
• etablere intern kommunikasjon med ansatte (inkludert for å styrke teamlojalitet);
• distribusjon av informasjon om bedriftens prestasjoner i form av hefter, brosjyrer etc. (inkludert arbeidsforhold i bedriften, sosial pakke, bedriftsarrangementer);
• deltakelse av bedriftsrepresentanter i taler på TV, radio, på pressekonferanser, presentasjoner, utstillinger (inkludert de som er dedikert til karriere, arbeid, sysselsetting);
• sponsing i veldedige prosjekter (for eksempel beskyttelse av et barnehjem, miljøkampanjer).

Engasjement av personell ("direkte" metoder):

• publisering av stillingsannonser i media om ansettelse;
• plassering av stillingsannonser innen overflate- og underjordisk transport;
• utdeling av flyers med jobbtilbud mv.

Hvis et selskap er interessert i å tiltrekke seg så mange søkere som mulig, er kombinasjonen av disse metodene ikke nok. Det bør være en idé som forener dem, slik at de kan tiltrekke seg og beholde ansatte. Det kan være ideen om å skape et attraktivt arbeidsgivermerke. La oss dvele ved dette mer detaljert.

Planlegging for medarbeiderengasjement med et attraktivt arbeidsgivermerke

La oss gi et eksempel som avslører rollen og betydningen til HR-merket (med andre ord merkevaren til en attraktiv arbeidsgiver).

Eksempel

En litenDENSelskapet hadde problemer med å tiltrekke og beholde ansatte. Det ble bestemt å satse påHRorganisasjonens merke. HR-sjefen i selskapet har utvikletrekrutteringsplan. Selskapet har skapt alle forutsetninger som er nødvendige for kreativiteten til ansatte. I tillegg forutsatt ekstra dager hvile for de som jobber lange timer. Selskapet begynte å ta vare på helsen til spesialister: det arrangerte helsedager, implementerte programmerarbeid liv Balansere. Gratis måltider ble gitt. Slike endringer ble positivt vurdert av ansatte, slik de snakket om (og ikke bare innad i selskapet). Derfor ønsket mange snart å få jobb i denne organisasjonen - problemet med valg av passende personell sluttet å være relevant for dette selskapet.

Fra eksemplet er det klart at tiltrekningen av personell er underordnet enkel lov, som kan formuleres slik: "Fisken leter etter hvor den er dypere, og personen leter etter hvor den er bedre."

Hva er prosessen med å tiltrekke ansatte ved hjelp av et HR-merke?

For å skape positivt HR-merke:

• utvikle og implementere en klar mekanisme for å vurdere arbeidet til ansatte;
• skape et gjennomsiktig system for motivasjon av ansatte;
• spore arbeidsmengden til ansatte i forskjellige avdelinger og unngå forvrengninger i mengden av utført arbeid;
• ikke fornærme å slutte med ansatte slik at de ikke spruter ut klagene sine utenfor og ikke ødelegger bildet av selskapet;
• bestemme kategoriene av søkere som du er interessert i og etablere måter å samhandle med dem på;
• Formuler et unikt ansatt verdiforslag som skiller deg fra konkurrentene dine.

Selvfølgelig vil det kreves ekstra kostnader for å tiltrekke seg ansatte. Men dersom arbeidssøkere på arbeidsmarkedet begynner å snakke om bedriften som en attraktiv arbeidsgiver, vil investeringen lønne seg.

Anvendelsen av potensielle kandidater til organisasjonen er en av de vitale funksjonene til organisasjonens menneskelige ressursstyringssystem, siden det har den mest direkte innvirkningen på dens fremtid, image, etc.

Derfor må arbeidet med å tiltrekke potensielle kandidater planlegges nøye og deles inn i en rekke stadier.

Trinn 1 - beskrivelse av ledig stilling basert på analyse av stillingens innhold, beskrivelse av dens art og grunnleggende krav til kandidater (se punkt 10.1.3).

En velskrevet beskrivelse bør sikre det

tiltrekke bare egnede kandidater;

vil bidra til å styrke bildet av organisasjonen;

tiltrekke relevante kandidater på den mest kostnadseffektive måten.

Stillingsbeskrivelser inneholder vanligvis seksjoner som den nøyaktige tittelen på stillingen, hovedoppgave, faglig ansvar, spesifikasjoner for arbeidsforholdene og nødvendige personlige egenskaper (se boks 10.5).

Boks 10.5

Et eksempel på en stillingsbeskrivelse i en IKEA-varehus LEDIG STAND: SALGSKONSULENT Hovedoppgave:

Selg varer i IKEA-butikken, basert på god kjennskap til sortimentet, datasystemet og spesifikasjonene til selskapets aktiviteter, for å gi kundene et komplett spekter av tjenester ved kjøp.

Faglig ansvar:

Bruk i praksis god kunnskap om IKEA-serien, interne prosedyrer og salgsmetoder i selskapet for å møte behovene til hver enkelt kunde;

gi kjøpere høy level service, stimulerer dem til gjentatte besøk til IKEA-butikken;

Bruk datasystemet effektivt for å gi kundene rettidig og korrekt informasjon om sortimentet og butikkens salgssystem;

Følg regler og standarder internt regelverk butikk;

Ta en aktiv del i spesielle prosjekter og sesongbaserte butikkkampanjer;

Bruk alle mulige ressurser til egenopplæring og gi kundene informasjon om IKEAs produkter og tjenester;

Regelmessig utføre regnskap, beholdning av varer ved hjelp av et datasystem;

Ha de organisatoriske ferdighetene som er nødvendige for vellykket og langsiktig arbeid med kunder;

Del kunnskap og erfaring med kollegaer på jobben;

Samarbeide med andre butikkavdelinger.

Funksjoner ved arbeidsforhold:

Glidende arbeidsplan;

Arbeid i helger og ferier;

Iført IKEA uniformer i butikken;

Arbeid "på føttene";

Periodisk fysisk aktivitet.

Nødvendige personlige egenskaper:

Vennlighet og vennlighet;

Streber etter god kundeservice;

Initiativ og evne til å ta beslutninger;

Samarbeidsevner;

Streber etter suksess;

Disiplin.

For videre arbeid med potensielle kandidater anbefales det å utvikle mer detaljert informasjon for hver ledig stilling: stillingskode (tildelt av personalavdelingen), arbeidstid, enhetsnavn, nivå og inntektsskala, generell informasjon om avdelingen (underavdelingen), Detaljert beskrivelse arbeid (jobbbeskrivelse), personlig spesifikasjon, beskrivelse av prosedyrer (skjemaer) for innlevering av dokumenter og testing av kandidater mv. I noen tilfeller kan det kreves opplysninger om virksomheten, byen (regionen) osv.

2. trinn - valg av kilder og fastsettelse av måter å tiltrekke kandidater på. Kilder for å tiltrekke kandidater er vanligvis delt inn i interne (blant ansatte som allerede jobber i bedriften) og eksterne (tiltrekke kandidater fra det eksterne arbeidsmarkedet). Fordelene med interne kilder inkluderer relativt lave kostnader (informasjon om ansatte er allerede kjent og analysert, det tar mye mindre tid å søke etter, velge, trene dem), et høyere nivå av tilpasning til organisasjonen, mindre risiko for å ta feil beslutning , økt lojalitet til selskapets ansatte, deres motivasjon til svært produktivt arbeid, redusere personalomsetning. Bruken av denne kilden har imidlertid også ulemper: begrenset valg, behovet for å søke etter kandidater for fritak arbeidsplass, muligheten for forverring av det moralske og psykologiske klimaet. Derfor må det tas i betraktning at ekstern ansettelse også har noen fordeler: muligheten for ny kunnskap, ideer og arbeidsmåter; det er vanligvis lettere for en ekstern kandidat å oppnå anerkjennelse; trusselen om intriger i selskapet reduseres; kriteriene for utvelgelse av kandidater er mer berettigede (de avhenger ikke av tjenestetiden i selskapet, stilling, forhold til ledelsen osv.). Det virker optimalt å kombinere eksterne og interne kilder for å tiltrekke kandidater, avhengig av det organisatoriske forretningsmiljøet, tilstanden og kapasiteten til det interne og eksterne arbeidsmarkedet, budsjettbegrensninger, etc.

Hver av disse kildene innebærer bruk av spesifikke måter å tiltrekke seg ansatte på. Så intern rekruttering av personell kan utføres på slike måter som å overføre eller flytte en ansatt i en organisasjon eller kunngjøre en åpen konkurranse for å fylle en ledig stilling.

Valget av metoder for ekstern involvering av personell er mye bredere: søk ved hjelp av ansatte i organisasjonen blant venner, slektninger eller bekjente; bruk av en database med kandidater som søker til organisasjonen; innsending av annonser i media (inkludert Internett); innsending av informasjon om ledige stillinger til den statlige arbeidsformidlingen; samarbeid med utdanningsinstitusjoner, organisering av karrieredager, jobbmesser; samarbeid med rekrutteringsbyråer mv.

Søk med hjelp av organisasjonens ansatte er en av de mest brukte måtene å tiltrekke kandidater på på grunn av dens egenskaper som relativ billighet, lave tidskostnader, noen garantier gitt av den anbefalende ansatte. Denne metoden brukes oftere av små organisasjoner, som relativt sjelden står overfor problemet med å fylle ledige stillinger. Den største ulempen er det begrensede utvalget av kandidater.

I store organisasjoner, spesielt kjente, for å søke etter kandidater, brukes deres egen database oftere, hvor informasjon om søkere legges inn. Disse kandidatene er som regel allerede orientert for å jobbe i dette bestemte selskapet, er kjent med dets aktiviteter, krav osv. Samtidig krever behandlingen av innkommende søknader tilsvarende kostnader, og informasjonen i databasen må oppdateres kontinuerlig, siden når behovet oppstår, kan kandidaten allerede ha funnet en jobb.

Å sende inn en annonse i media (inkludert Internett) er tilrådelig hvis det er nødvendig å tiltrekke seg et tilstrekkelig stort antall søkere til ledige stillinger som ikke krever spesifikke egenskaper hos ansatte. Utvelgelse for slike ledige stillinger kan som regel utføres på formelle grunnlag og krever ikke spesielle prosedyrer (for eksempel hvis det er nødvendig å tiltrekke seg arbeidere i masseyrker i en relativt kort periode).

I i fjor mer og mer populært er en slik søkemetode som innsending av informasjon om ledige stillinger til den statlige arbeidsformidlingen. Dette skyldes det faktum at "kvaliteten" på databasen til denne tjenesten øker stadig, og hvis det er nødvendig å søke etter kandidater til masseyrker som har blitt "knappe" i viss periode tid, kan det å søke arbeidsformidlingen være svært effektivt.

Samarbeid med utdanningsinstitusjoner, organisering av karrieredager hjelper organisasjonen med å danne en reserve av kandidater til stillinger som spesialister innen et bestemt kunnskapsfelt. Denne metoden brukes hovedsakelig av store organisasjoner som er interessert i tilstrømningen av unge kvalifiserte ansatte hvis opplæringsnivå er relativt kjent. Den største ulempen er mangelen på involverte spesialister og arbeidserfaring.

Samarbeid med personell (rekruttering) byråer praktiseres oftest når det er nødvendig å tiltrekke kandidater til stillinger som spesialister med arbeidserfaring og ledere. Det er også berettiget å søke et rekrutteringsbyrå i tilfeller hvor organisasjonen ikke har egne spesialister på å tiltrekke og velge personell, eller når vilkårene for å fylle en stilling er begrenset. Til tross for de relativt høye kostnadene ved bruk denne metoden, kostnad/kvalitet-forholdet til utvalgte søkere til en ledig stilling er som regel betydelig bedre.

For å velge en metode (metoder) for å tiltrekke kandidater, er det nyttig å sammenligne effektiviteten til hver av dem avhengig av målene som er satt.

Effektiviteten til metoder for å tiltrekke personell kan vurderes basert på analyse av data for tidligere perioder ved å bruke følgende indikatorer:

Totalt antall kandidater tiltrukket av hver av metodene, per en ledig stilling;

Kostnader per tiltrukket kandidat;

Forholdet mellom antall kandidater tiltrukket av en bestemt metode og det totale antallet kandidater tiltrukket;

Gjennomsnittlig tid for å tiltrekke seg det nødvendige antallet kandidater ved hjelp av en bestemt metode;

Andelen ansatte ansatt blant de som er tiltrukket gjennom hver av metodene;

Andelen ansatte som ikke har bestått prøvetiden, av det totale antallet ansatte som er ansatt (tiltrukket av hver av metodene) etc.

3. trinn - identifisering av potensielle kandidater. På dette stadiet blir det satt sammen en liste over kandidater som har bestått det første utvalget for organisasjonen. Vanligvis bruker primær screening rimelige ikke-kontaktmetoder (som strukturert CV eller spørreskjemaanalyse) som kun velger egnede kandidater. Stillingssøknaden inneholder informasjon om tidligere og nåværende jobber, utdanning, arbeidserfaring m.m. Dessverre, siden opptil 30 % av spørreskjemaene inneholder falsk informasjon, er nøyaktigheten deres svært relativ.

Etter å ha fullført dette stadiet går de videre til utvelgelsen av kandidater.

Prosjekt for å forbedre systemet for å tiltrekke grunnpersonell

avhandling

1.1 Essensen i begrepet rekruttering

Arbeidet til enhver organisasjon er uunngåelig forbundet med behovet for bemanning. Konseptet med å tiltrekke seg handel ved bedriften bør være fokusert på rettidig levering av kvalifisert personell. Å tiltrekke og velge nye ansatte er ikke bare designet for å sikre normal funksjon av en bransjeorganisasjon, men legger også grunnlaget for fremtidig forretningssuksess. Mennesker er motoren i enhver organisasjon, og det er kostbart å rekruttere feil. Tapene for handelsbedrifter på grunn av dårlig service av dårlig kvalitet, skader som følge av at det ble gjort feil ved utvelgelsen av nyansatte er bare en del av kostnadene organisasjonene må bære.

Dermed er involvering av salgspersonell et viktig ledd i organisasjonens personalledelsessystem.

Det er nødvendig å konkretisere begrepet «arbeidsrekruttering» og bestemme hva som inngår i denne prosessen. Vurder ulike litterære kilder som snakker om ansettelse, rekruttering og valg av personell.

Vesnin V.R. argumenterer for at "behovet for å involvere i praksis innebærer implementering praktisk handling for rekruttering av ansatte. Attraksjon begynner med søk og identifisering av kandidater både i organisasjonen og utenfor den, under hensyntagen til kravene til dem og mengden nødvendige kostnader.

Også Kibanov A.Ya. i definisjonen av "rekruttering" sporer veldig tydelig viktigheten av rekrutteringsprosessen. Etter hans mening er "ansettelser en serie handlinger som tar sikte på å tiltrekke kandidater med de egenskapene som er nødvendige for å nå målene satt av organisasjonen. Han argumenterer for at "med rekruttering begynner personalledelse. Det vil si, som vi forstår, inkluderer rekrutteringsprosessen prosessene med søk, utvelgelse og utvelgelse av personell.

Ivannikova N.N. sier at "tiltrekning av personell er en av de grunnleggende teknologiene for dannelse av personell" . Og dannelsen av personell skjer på sin side gjennom prosessene med rekruttering, utvelgelse og utvelgelse.

Magura M.I., Egorshin A.P., Odegov Yu.A. hevder at rekruttering ikke er noe mer enn et søk etter personell ved hjelp av ulike metoder. Og i personalstyringssystemet opptar denne prosessen en av de viktigste plassene.

I følge Odegov Yu.G. Personalledelse er utformet for å fokusere innsatsen til ansatte på oppfyllelsen av oppgavene skissert av selskapets strategi, sikre effektiv bruk av potensialet til ansatte, forbedre livskvaliteten deres. I forhold til markedsforhold er det viktigste i organisasjonen den ansatte, og utenfor - forbrukere av produkter. Derfor er det nødvendig å orientere arbeideren mot forbrukeren, ikke ledelsen, mot profitt, ikke avfall, mot initiativ, ikke tankeløs utførelse, mot overgangen til sosiale normer basert på sunn økonomisk fornuft. I dette tilfellet vil hierarkiet forsvinne i bakgrunnen og gi plass til organisasjonskulturen. Generalisering av erfaringen til innenlandske og utenlandske organisasjoner lar oss formulere det viktigste komplekse målet for personalstyringssystemet: å gi selskapet personell, organisere deres effektive bruk, faglig og sosial utvikling.

Dette målet danner organisasjonens personalstyringssystem (Fig. 1) . Et system forstås som et slikt helhetlig og ordnet sett av innbyrdes beslektede elementer som har nye kvaliteter som ikke er iboende i hvert av dets bestanddeler separat. I dette tilfellet kan selve systemet fungere som en del av systemet mer høy orden.

Vurder hvert ledd i kjeden separat.

1. I prosessen med personalpolitikk bør oppgavene fastsatt av organisasjonens utviklingsstrategi fastsettes. Ikke bare prioriterte arbeidsområder bestemmes, men disse verdiene er etablert, støtten og kultiveringen som "fungerer" for organisasjonsstrategien. Menneskelige ressurser er designet for å bli en måte å nå strategiske mål. Fastsettelse av kvantitative og kvalitative behov for menneskelige ressurser i samsvar med målene som er satt, er gitt av personalplanlegging.

2. Personalplanlegging oversetter organisasjonens strategi og mål til planen med spesifikke skritt som må tas innen personalledelse for å lykkes med å nå organisasjonens mål.

3. Bemanning (sikre de nødvendige bemanningsnivåene) inkluderer å finne og ansette kvalifisert personell og velge personell med kunnskap, evne og erfaring som er nødvendig for riktig utførelse av jobben.

4. Tilpasningen av nye medarbeidere sikrer effektiv inntreden av nye medarbeidere i prosessen med å løse sine faglige oppgaver, inn i organisasjonen og i det nye teamet.

5. Tilpasningen av nye medarbeidere sikrer effektiv inntreden av nye medarbeidere i prosessen med å løse sine faglige oppgaver, inn i organisasjonen og inn i det nye teamet.

Figur 1 - Hovedelementene i personalstyringssystemet

6. Opplæring og utvikling av ansatte er utformet for å sikre et høyt nivå av effektivitet for ansatte i å løse problemer innenfor deres stilling og rettidig forbedring av de kvalitative egenskapene til personell i møte med nye oppgaver og retninger for organisasjonens aktiviteter.

7. Evaluering og kontroll har funksjonen til å sette standarder, målestokker for implementering av hovedtypene arbeid og spore i hvilken grad arbeidsindikatorene til ansatte og hovedkarakteristikkene til deres arbeidsatferd oppfyller de etablerte kravene; kontroll av arbeidsdisiplin; overvåke fremdriften i arbeidet.

8. Aktivering av potensialet til menneskelige ressurser - opprettelsen i organiseringen av slike arbeidsforhold, en slik organisasjonskultur, et slikt system av materielle og moralske insentiver for arbeidskraft som inspirerer folk til å arbeide med høy dedikasjon, bidrar til å opprettholde høy arbeidsmoral og ansattes forpliktelse til deres organisasjon og dens mål.

Det vil si at i første omgang i prosessen med bemanning er søk eller tiltrekning av personell, som igjen er en slags "bro" for valg av personell. Etter å ha analysert de forskjellige tilnærmingene til de listede forfatterne til konseptet "attraksjon", kan vi konkludere med at det bare er 2, etter vår mening, de tydeligste og mest uttalte konseptene:

1. Konseptet "personellrekruttering" som en rekruttering;

2. Konseptet "tiltrekke personell" som utvelgelse og utvelgelse.

I det første tilfellet er konseptet med å tiltrekke seg personell begrenset til å søke etter personell til ledige stillinger. I den andre identifiseres rekruttering med utvelgelses- og rekrutteringsprosessen. I videre analyse vil prosessen med å tiltrekke oss personell bli vurdert av oss på grunnlag av disse to konseptene.

1.2 Konseptet "rekruttering som en rekruttering av nye ansatte"

Alle forfattere som holder seg til dette konseptet hevder at i søket etter personell er det nødvendig å bestemme kilden til søket etter kandidater. Tradisjonelt skilles det ut følgende kilder for personellsøk, som er delt i to store grupper:

interne kilder for søk - søk etter personell innenfor selve organisasjonen gjennom stillingsannonser og stillingskonkurranser, anbefaling av ansatte, nominasjoner og overføringer (rotasjon) eller tiltrekke tidligere kandidater til arbeidsplassen (fig. 2).

Figur 2 - Interne rekrutteringskilder

· eksterne kilder søk - søk etter personell i selskapets ytre miljø, som utføres ved hjelp av annonser i media og Internett, i utdanningsinstitusjoner, arbeidsutveksling, rekrutteringsbyråer og lignende (fig. 3) .

Figur 3 - Eksterne kilder til personellsøk

Hver type kilde har sine fordeler og ulemper, gitt hvilke organisasjonen bestemmer rasjonaliteten i valget av kilde. For dette, en analyse ulike kilder søk, deres status for en gitt tidsperiode. Den analyserer også sysselsettingspolitikken i byen og regionen, strukturen i tilbud og etterspørsel for spesifikke yrker i handelssektoren, sortimentspolitikken til personell- og utdanningstjenesteaktører og andre viktige parametere som bestemmer arbeidsmarkedssituasjonen. Hele settet med positive og negative egenskaper kan presenteres i form av tabell 1, som ble foreslått av Odegov Yu.G. .

Tabell 1 - Fordeler og ulemper ved interne og eksterne rekrutteringskilder

Det er viktig å merke seg at for hver kategori av personell brukes en bestemt gruppe kanaler, som er den mest passende for den. Søkekilder varierer avhengig av spesialisering, kvalifikasjonskrav og nivå på ledelse eller arbeidsplass, fra de økonomiske ressursene som er tildelt for rekruttering.

Ivannikova N.N. og Koshelev A.N. hevder at ved rekruttering av salgspersonell bruker de i de fleste tilfeller eksterne kilder for personsøk (fig. 4). Dette skyldes først og fremst konstant utvikling, ekspansjon av handelsbedrifter og høy utskifting av ansatte.

Figur 4 - Måter å søke etter personell på

VR Vesnin deler rekrutteringsmetoder inn i aktiv og passiv.

Han viser til aktive

1) Direkte målrettet rekruttering - etablering av kontakter fra organisasjonen med de som er av interesse for den som potensielle ansatte for å skape interesse og søke jobb. Det produseres:

i utdanningsinstitusjoner (fordelen her er at kandidatene er "ikke bortskjemte" og de trenger ikke å bli "ødelagt", men det er nok til å skape gunstige forhold for arbeid);

i statlige sysselsettingssentre;

Bruk de personlige forbindelsene til arbeidspersonalet.

2) Organisering av presentasjoner. De blir vanligvis fulgt av forbipasserende eller folk som bor i nærheten, vanligvis blant dem som er på jakt etter ekstra inntekt.

3) Deltakelse på jobbmesser. De er vanligvis organisert av lokale myndigheter og er svært godt egnet for ansettelse av folk med masseyrker (som inkluderer grunnleggende spesialiteter) som ønsker å finne eller bytte jobb.

Passive metoder for tiltrekning ty til med høy tilgang på arbeidskraft. Dette:

· Plassering av annonser i massemedier;

· Informasjon i interne medier (multisirkulasjon, radiosendinger, spesialstander, hefter, oppslagstavler om nåværende og fremtidige ledige stillinger);

· Venter på personer "for flaks" som tilbyr sine tjenester.

Vurder måtene å tiltrekke seg, som er best egnet for basepersonale i detalj.

Media som en måte å tiltrekke seg kandidater til en ledig stilling.

For å tiltrekke nye ansatte til en bransjeorganisasjon bruker de ofte annonser for ledige stillinger i aviser, magasiner (spesielle og beregnet på et bredt publikum), på radio og kabel-tv. Fordelen med å henvende seg til denne kilden er søkets doble retning - ettersom bedriften sender inn en annonse, har den mulighet til å studere de eksisterende og korrigere kravene til kandidater. Samtidig er bedriften mer avhengig av tilstanden på arbeidsmarkedet og mindre knyttet til andre organisasjoner.

I sin artikkel "Invitert på konkurransegrunnlag ..." sier Mayorova E. at "en gjennomtenkt annonse skal samtidig løse en rekke problemer:

tiltrekke de best egnede kandidatene;

Utelukkelse av søknader fra personer som er lite egnet for eksisterende stillinger.

Sikre et tilstrekkelig antall søknader fra potensielle søkere til stillingen.

Hvordan annonsen vil se ut avhenger av hvor raskt du trenger å fylle ledige stillinger, samt antallet:

haster: jo mindre tid det tar å finne en passende kandidat, desto mer merkbar bør annonsen være (stor størrelse, lyse farger, uvanlig design osv.)

· antall ledige stillinger: hvis du i løpet av to måneder trenger å rekruttere et kjøpesenteransatte på mer enn 100 personer, kan du legge inn en annonse på hele avissiden, og mer enn én gang.

I artikkelen i tidsskriftet "Håndbok for personalledelse" "Massemedia for å hjelpe deg, eller kunngjøring av en ledig stilling" skriver Solovyov E.: "valget av midler massemedia bør bestemmes ved å ta hensyn til eksisterende preferanser til potensielle kandidater. For å løse spørsmålet, gjennom hvilke massemedier skal det gis en kunngjøring om søket etter kandidater til ledige stillinger av basepersonell, er det nødvendig å svare på spørsmålet, hvilke aviser som leses, hvilke radiostasjoner som blir lyttet til av potensielle kandidater for eksisterende ledige stillinger? Til dags dato er gratis ukeaviser, som distribueres gjennom e-postlister, det mest effektive og dermed prioriterte for å tiltrekke grunnpersonell. Valget av avisannonser begrunnes med at dette er det meste billig måte informere arbeidsgivere og arbeidssøkere».

Radiokanalen og dens stabile posisjon i annonsemarkedet indikerer at bruk av radio som kilde til rekruttering av selgere er hensiktsmessig. Sentralstat ("Radio of Russia", "Mayak"), kommersiell nettverk ("Europe-pluss", "Russian Radio" og andre), regionale (lokale) radiostasjoner gir aktivt informasjon om ledige stillinger. Kringkastingen opererer med at dekningen av ledige stillinger skjer i en avslappet atmosfære, dekker et bredt publikum.

TV i det moderne samfunnet fortsetter å være et av de mest populære massemediene, og dekker hele befolkningen i landet. Nøkkelfunksjon Det russiske TV-reklamemarkedet er det høye utstyrsnivået til publikum med TV og nesten universell tilgang for seere til de viktigste nasjonale TV-kanalene. Det vanligste søkeverktøyet for ansatte er "Crawling Line".

Internett-nettverk.

Internett har blitt et nytt og lovende middel for å finne og tiltrekke seg kandidater i disse dager. Hovedfordelene med dette søkeverktøyet er dets relative billighet og høy hastighet på informasjonsspredning. I tillegg skjer dette automatisk og den primære screeningen, fordi internettbrukere i dag er mennesker med et ganske høyt utdanningsnivå. Denne søkekanalen brukes av firmaer som retter seg mot selgere med tekniske ferdigheter (selgere av datamaskiner, husholdningsapparater, lyd- og videoutstyr, selgere av Internett-tjenester, etc.).

På Internett kan du finne nettsteder rettet mot arbeidsgivere, hvor CVer til spesialister, råd om søk og valg av personell, etc. publiseres; spesialiserte nettsteder fokusert på et smalt markedssegment (for eksempel bare programmerere), og universelle, designet for alle som er interessert i å finne en jobb. Det finnes også nettsteder for rekrutteringsselskaper og offentlige arbeidsformidlingstjenester.

Men organisasjoner bruker oftest nettsider til å legge ut jobber på nettet. En aktiv måte for HR å bruke et nettsted på er å besøke det et stort antall brukere, så nettstedet fungerer også som et markedsføringsverktøy.

Velkjent.

Den mest produktive metoden for å finne en passende kandidat er å "kaste et nett" blant den arbeidende eller arbeidende kontingenten av mennesker innen handel i en gitt by eller region som helhet. Dette er en mulighet til å finne en jobbsøker som har både gode kunnskaper og et godt omdømme.

Mengden og kvaliteten på personell som finnes gjennom nettverk, avhenger av spesifikasjonene til handelsretningen. Vyazigin A.V. uttaler at det er flere generelle arbeidspunkter med søkenettverk for personell, som det bør fokuseres på:

personer som har jobbet i selskapet før;

lærere som er engasjert i opplæring og utdanning innen handel;

· konkurrenter, fordi deres ansatte kan flytte til en annen organisasjon med bedre muligheter, samt på grunn av nedbemanning.

Dermed er et nettverk av potensielle ansatte faktisk mye som et nettverk for å sette sammen lister over klienter. Denne metoden er relativt billig, gir ytterligere garantier for kvalitet og kompatibilitet, men det er ikke mulig å dekke et betydelig antall potensielle kandidater.

Rekrutteringsbyråer og statlige arbeidssentre.

Samarbeid mellom bedrifter med rekrutteringsbyråer eller statlige arbeidssentre er tilrådelig dersom bedriften ikke har en avdeling som tar seg av personalspørsmål. Avhengig av spesifikasjonene til handelssektoren og omfanget av organisasjonen, kan funksjonene til personelltjenesten utføres av lederen eller lederen for en av organisasjonens strukturelle avdelinger, slik at utvelgelsesteknologien (fra publisering av annonser til intervju og velge den mest passende kandidaten) gis til rekrutteringsbyråer eller arbeidssentre. Mange rekrutteringsbyråer, spesielt arbeidssentre, spesialiserer seg på utvelgelse av lavt kvalifisert personell, som er den viktigste arbeidsressurs i matvarehandel.

Fordelene med å bruke denne kilden er å skaffe en individuelt valgt kandidat, ved å fokusere på en eller flere kategorier av arbeidere. Dette betyr at den valgte kandidaten vil samsvare mest med spesifikasjonene til handelsområdet og en bestemt organisasjon.

Arbeidssentre kan være til stor hjelp, spesielt når organisasjonen utvider eller planlegger å gå inn i nye markeder ved å opprette ledige stillinger for arbeidstakere.

Jobbutveksling og jobbmesser.

Jobbmesser og andre lignende arrangementer holdes fra tid til annen av alle større selskaper. Informasjon om slike arrangementer publiseres vanligvis i de samme avisene som stillingsutlysninger.

Denne søkekilden er et direkte møte mellom arbeidsgivere med personer som er interessert i arbeid. Samtidig kan jobbmesser utformes for en bestemt kategori mennesker. Fordelen er at bedriftsrepresentanter kan kommunisere direkte med faginteresserte personer, gjøre seg kjent med tilbud om ulike former for ansettelse. Det er også en god mulighet til å annonsere selskapets produkter og tjenester. I de fleste tilfeller er det å delta på en jobbmesse en indikator på interessen til den yrkesaktive befolkningen i selskapets aktiviteter, bidrar til opprettelsen av en bank av ledige stillinger og en kostnadseffektiv måte å tiltrekke søkere til stillinger.

Direkte kontakt med potensiell arbeidsgiver.

En effektiv måte kan være en direkte appell fra jobbsøkere til en potensiell arbeidsgiver. Regnskap for denne metoden av handelsselskapet er nødvendig for å opprette en database med kandidater.

Direkte søknad av kandidater til en stilling innebærer passering av organisasjonen neste skritt, som Stredwick J. beskriver:

1) Det bør sikres at kontakt telefon og den som det er mulig å få nødvendig informasjon fra. Når du søker på en potensiell kandidat i spørsmålet om ansettelse, er det nødvendig å gi klart formulerte svar på de mest sannsynlige spørsmålene om tilstedeværelse eller fravær av en ledig stilling, jobbkrav, personlighetsegenskaper. I tillegg til standardsettet med spørsmål, må søkeren til stillingen spørre om kilden informasjon om stillingen ble innhentet fra, hva slags stilling kandidaten har til hensikt å få i denne bedriften og lignende. Dette stadiet gjennomføres i samsvar med standard telefonintervju, hvoretter (hvis det er ledig stilling) blir søkeren invitert til å fylle ut et spørreskjema.

2) Fylle ut spørreskjemaet.

Helheten av alle data om kandidater vil sikre et raskt søk etter en kandidat til en stilling.

Hva om behovet for arbeidstakere ikke er permanent, men midlertidig? Det er upassende å velge en ansatt for organisasjonen, hvis behov vil forsvinne om 1-2 måneder. I dag kan dette problemet løses uten å ansette flere ansatte, men ved å ansette ansatte.

Leasing hjelper når det er behov for ekstra arbeidstakere i en viss periode.

Leieordningen er enkel: en «innleid» medarbeider er registrert som fast ansatt i et rekrutteringsbyrå. Faktisk jobber han for et selskap som trenger tjenestene hans. Leietakerbedriften overfører avtalt betaling til rekrutteringsbyrået, som betaler den ansatte lønnen.

"Gevinsten her er gjensidig. Arbeidsgiver får rett medarbeider, og uten noe personalarbeid og papirarbeid. Det kreves kun passende kvalifikasjoner fra den leasingmedarbeider, og den innleide løser alle tvister som oppstår med rekrutteringsbyrået."

Utdanningsinstitusjoner .

Ved å ha langsiktige bånd med utdanningsinstitusjoner, kan en organisasjon regne med å skaffe en kvalifisert arbeidsstyrke, som kalles "fra samlebåndet", selv om slikt personell utmerker seg ved fullstendig mangel på arbeidserfaring. For å eliminere denne feilen kan organisasjonen bruke metoden for å arrangere profesjonell praksis i produksjonen.

Å tiltrekke universitetsstudenter og nyutdannede til å jobbe i selskapet gir en mulighet ikke bare til å bli godt kjent med dem, med deres evner, men også å vurdere deres evne til å passe inn i teamet, inn i kulturen i organisasjonen. Dette løser i stor grad problemet med tilpasning i bedriften blant denne kategorien nykommere.

Basert på det foregående kan vi konkludere med at konseptet "attraksjon som et søk etter personell" er ganske omfattende og begrenset konsept En som inkluderer søkeopprinnelsen. Til sammenligning kan du vurdere følgende konsept med "rekruttering som utvelgelse", som inkluderer andre i tillegg til rekrutteringsprosessen.