Трудовото поведение и определящите го фактори. Същността на трудовото поведение на персонала, неговата типология

Въведение 3

1 Трудово поведение, трудов морал и трудова дейност 5

2 Трудова мотивация и стимулиране на трудовата дейност 14

3 Трудови движения на работниците като проява на тяхното поведение

в света на работата 19

Заключение 22

Въведение

Всеки трудов процес предполага наличието на предмет на труда, средство за труд и самия труд като дейност за придаване на предмета на труда на необходимите за човека свойства.

Предметите на труда са всичко, към което трудът е насочен, което претърпява промени, за да придобие полезни свойства и по този начин да задоволи човешките потребности.

Средствата на труда са това, с което човек въздейства върху предметите на труда. Те включват машини, механизми, инструменти, приспособления и други инструменти, както и сгради и конструкции, които създават необходимите условия за ефективно използване на тези инструменти.

Средствата за производство са съвкупност от средства на труда и предмети на труда.

Технологията е начин за въздействие върху предметите на труда, процедурата за използване на инструментите на труда.

В резултат на завършването на трудовия процес се образуват продукти на труда - субстанцията на природата, предмети или други предмети, които имат необходимите свойства и са пригодени за нуждите на човека.

Трудовият процес е сложно, многостранно явление. Основните форми на проявление на труда са:

Цената на човешката енергия. Това е психофизиологичната страна на трудовата дейност, изразяваща се в изразходването на енергия от мускулите, мозъка, нервите и сетивните органи. Енергийните разходи на човек се определят от тежестта на труда и нивото на нервно-психическо напрежение, те формират такива състояния като умора и умора. Работоспособността, човешкото здраве и развитие зависят от нивото на потребление на енергия от човека.

Взаимодействието на работника със средствата за производство – предметите и средствата на труда. Това е организационно-технологичният аспект на трудовата дейност. Определя се от нивото техническо оборудванетруда, степента на неговата механизация и автоматизация, съвършенството на технологията, организацията на работното място, квалификацията на работника, неговия опит, използваните от него техники и методи на труда и др. Организационните и технологичните параметри на дейността налагат изисквания към специалната подготовка на работниците, към нивото на тяхната квалификация.

Производственото взаимодействие на работниците помежду си както хоризонтално (връзката на участие в един трудов процес), така и вертикално (връзката между лидер и подчинен) определя организационната и икономическата страна на трудовата дейност. Зависи от нивото на разделение и коопериране на труда, от формата на организация на труда - индивидуална или колективна, от броя на заетите, от организационно-правната форма на предприятието (институцията).

Проблемите на трудовата дейност са обект на изучаване на много научни дисциплини: физиология и психология на труда, трудова статистика, трудово право и др.

1 Трудово поведение, трудов морал и трудова дейност

Изучаването на проблема за развитието на обществото е невъзможно без изучаване социален субекттруда, отношението към него, тъй като всичко, което е необходимо за живота и развитието на хората, се създава от труда. Трудът е основа за функционирането и развитието на всяко човешко общество, условие за съществуването на хората, независимо от всякакви обществени форми, вечна, естествена необходимост; без него самият човешки живот не е възможен.

Трудът е преди всичко процес между човека и природата, процес, при който човек чрез собствената си дейност опосредства, регулира и контролира обмяната на веществата между себе си и природата. Трябва също така да се има предвид, че човек, въздействайки върху природата, използвайки и променяйки я, за да създаде потребителски стойности, необходими за задоволяване на неговите материални и духовни нужди, не само създава материални (храна, облекло, жилище) и духовни ползи ( изкуство, литература, наука), но също така променя собствената си природа. Той развива своите способности и таланти, развива необходимите социални качества в себе си, формира се като личност.

Трудът е основната причина за човешкото развитие. Човекът е длъжен да работи за разделянето на функциите между горните и долните крайници, развитието на речта, постепенното превръщане на животинския мозък в развит човешки мозък и подобряването на сетивните органи. В процеса на труда обхватът на възприятията и представите на човека се разширява, трудовите му действия постепенно започват да носят съзнателен характер.

По този начин понятието "труд" е не само икономическа, но и социологическа категория, която има решаващо значение за характеризиране на обществото като цяло и неговите отделни индивиди.

Изпълнявайки трудови функции, хората взаимодействат, влизат във взаимоотношения помежду си и именно трудът е основната категория, която съдържа цялото разнообразие от специфични социални явления и отношения.

Общественият труд е общата основа, източникът на всички социални явления. Той променя положението на различни групи работници, техните социални качества, което проявява същността на труда като основен социален процес. Социалната същност на труда се разкрива най-пълно в категориите „характер на труда” и „съдържание на труда” (фиг. 1).

Характерът на труда отразява най-вече неговата обществена същност, според която трудът винаги е обществен. въпреки това социален трудсе състои от труда на индивидите, като в различните обществено-икономически формации връзката между индивидуалния и обществения труд е различна, което определя характера на труда. Изразява социално-икономическия начин на свързване на работниците със средствата на труда, т.е. процесът на взаимодействие на човек с обществото и зависи от това за кого работи човек. Характерът на труда се определя от характеристиките на производствените отношения, при които се извършва трудът, и изразява степента на тяхното развитие. Той отразява социално-икономическото положение на трудещите се в общественото производство, съотношението между труда на всички общества и труда на всеки отделен работник. Но обществените форми на труда се определят от вида на производствените отношения и са различни в различните обществени формации. За по-пълно разбиране на социалната същност на труда е необходимо да се разгледа промяната в неговата същност при промяна на социалните формации.

Показателите за характера на труда включват формата на собственост, отношението на работниците към средствата за производство и труда им, разпределителните отношения, степента на социалните различия в трудовия процес и др.

В процеса на трудова дейност хората си взаимодействат, образувайки социални отношения. Най-важни са отношението на човека към човека и отношението на човека към труда. Те са една от определящите характеристики на естеството на труда. В същото време човек не е пасивен носител на тези отношения. Осъзнавайки тези отношения в процеса на целесъобразна дейност, той не само преобразува и присвоява „субстанцията на природата във форма, подходяща за нейния собствен живот“, но също така изменя обществените отношения, „изменя собствената си природа“, своите физически и духовни способности, неговите основни сили. Ако взаимодействието на човек със средствата за производство формира неговите професионални способности и умения, тогава отношението към работата, отношението един към друг - определени социални качества.

Професионалните способности, умения, съчетани с физическите възможности на работниците, са основната движеща сила на производството. Резултатът от трудовата дейност обаче зависи не само от нивото на развитие на професионалните умения и физическите възможности, но и на първо място от това как човек се отнася към работата.

Отношението към работата не може да бъде положително, отрицателно и безразлично (безразлично, неутрално). Тя оказва огромно влияние върху развитието на производителните сили и върху цялата система на производствените отношения в обществото.

Същността на отношението към труда е в реализацията на един или друг трудов потенциал на служителя под влияние на осъзнати потребности и формиран интерес.

Отношението към труда се характеризира с желанието (или липсата на желание) на човек да максимизира своята физическа и духовна сила, да използва своя опит и знания, способността за постигане на определени количествени и качествени резултати от труда. Проявява се в поведението, мотивацията и оценката на работата.

Трудовото поведение е външно, мотивацията и оценката са вътрешна проява на отношението към труда. Трудовото поведение на служителя се характеризира с неговата социална активност.

Социалната активност е мярка за социално-преобразувателната дейност на работниците, основана на осъзнаването на вътрешната необходимост от действия, целите на които се определят от социалните потребности. Проявява се в социалната дейност, като според трите си форми се разграничават три основни вида социална дейност: трудова, обществено-политическа и познавателно-творческа.

Трудовата дейност е основният, определящ вид социална дейност. Изразява се във включването на работника в общественото производство и постоянното нарастване на производителността на труда, степента, в която той реализира своите физически и умствени възможности, знания, умения и способности при извършване на определен вид трудова дейност. Нивото на трудова активност се характеризира с постигнатите резултати при изпълнение на установените производствени цели (норми), подобряване на качеството на продукцията, съвместяване на професии и функции по собствена инициатива, преминаване към многомашинно обслужване по отраслови и междуотраслови стандарти, овладяване на в. и сродни професии, подобряване на използването на инструменти на труда (оборудване, суровини, материали), намаляване на времето за усвояване на нови видове продукти и оборудване, подпомагане на колегите, спазване и укрепване на трудовата дисциплина и др.

Социално-политическата дейност се изразява в разширяване на участието в обществено-политическите дейности, в управлението на производствените дела. Това е участие в обсъждането на национални резолюции, в изборни органи, в работата на обществени организации, събрания, изпълнение на обществени задачи и др.

Познавателно-творческата дейност се проявява в повишаване на общообразователното и квалификационно ниво, формиране на любознателна, търсеща личност, утвърждаваща творчеството във всички сфери на обществото. Това е постоянно търсене на нови формулировки на проблеми, решения, активно изменение на функциите, овладяване на модерни методи и методи на труда, въвеждане на нови, прогресивни, неизползвани преди това елементи в трудовия процес, участие в рационализация и изобретателство, изготвяне на предложения за подобряване на производството. и труд, чието практическо прилагане спомага за подобряване на ефективността на целия екип.

Социалното творчество е най-зрялата форма на социална дейност, най-висшата форма на социална дейност, творчески процес, насочен към трансформиране на съществуващи и създаване на качествено нови форми на социални отношения и социална реалност. Той включва мобилизиране на всички интелектуални, духовни и физически сили, позволява на индивида да разкрие напълно своите способности, да насочи енергия за постигане на интересите на обществото, екипа.

Заинтересованото и инициативно, добросъвестно и творческо отношение към работата е от особено значение в контекста на световното активизиране на човешкия фактор, който е решаващата сила за социалния прогрес. В това отношение е важно съчетаването на инициативата с трудолюбието, самодейността с дисциплината, творчеството с традициите, темпото и обема с качеството на създавания продукт, силата на вътрешните мотиви, отчитайки реалните възможности.

Мотивацията е определящ фактор при формирането на отношението към труда. Трудовото поведение е производителен процес, производна на мотивацията. Мотивацията се изразява в трудови мотиви и нагласи, които ръководят работника или служителя в трудовото му поведение.

Оценка на труда - вътрешното състояние на служителя, причинено от неговата трудова дейност, удовлетворението му от заобикалящата производствена среда (условия, възнаграждение и регулиране на труда, неговото съдържание).

Оценката на трудовата дейност, нейните резултати зависи от съответствието между мотивите, нагласите, изискванията, наложени от служителите към работата, и самата трудова дейност, специфичната производствена среда.

Целта на изследването на отношението към труда е да се идентифицира механизмът на неговото формиране и управление. Най-важните моменти в този случай са изследването на факторите, които формират отношението към работата, и определянето на степента на тяхното въздействие върху работата на служителя.

Поведението на човек в работата, формирането на отношението му към работата се влияе от много фактори. Те стимулират или ограничават увеличаването на трудовите усилия, използването от работниците на техните знания и опит, умствени и физически способности.

Характеристика на отношението към труда трябва да се даде както от страна на труда (обекта), така и от страна на работника (субекта) под формата на неговото пряко участие в системата на общественото производство, неговото съзнание, разбиране, оценка на неговото трудово участие (принос) в общественото производство. Следователно всички фактори за формиране на отношение към труда могат да бъдат разделени на обективни условия и обстоятелства, които формират предпоставките за неговата дейност, независимо от субекта, свързани с характеристиките на производствената и непроизводствената среда, и субективни, свързани с отразяването на външните условия в съзнанието и психиката на работника, с неговите индивидуални характеристики.

Обективните характеристики на труда, въпреки че са външни по отношение на човек, те засягат човек и се оценяват от него. Човек развива определена вътрешна позиция по отношение на труда като вид дейност.

Обективните фактори действат като стимули, външни стимули за трудова дейност, произтичащи от всеки вид труд и всеки тип личност; субективни - мотиви, вътрешни стимули на конкретно лице.

Обективните фактори са общи и специфични.

Общите включват социално-икономическите и други социални условия на трудова дейност. Например природата на производителните сили, които действат чрез обществените отношения и определят отношението на хората към участието в труда, характерно за дадена обществена система. И така, в условията на примитивно общество трудът за човек не е бил тежест, той се е възприемал като нормална естествена форма на живот на хората. Упоритият труд отдавна е норма на народния морал. Трудолюбието като дейност от вътрешни мотиви се проявява особено, когато личните и обществените интереси съзнателно се комбинират и социалните мотиви на трудовата дейност на индивида стават решаващи.

Формирането на отношението към труда, наред с обективните общосоциални фактори, които създават само предпоставките за формиране на определено отношение към труда, се влияе от обективни специфични, както и субективни фактори. Специфичните фактори служат като условия за осъществяване на предпоставките за формиране на отношение към професията и работата като специфичен вид труд, създаден от общи социални фактори.

Специфични фактори са обстоятелствата и условията на определена трудова дейност: съдържанието на труда, условията на неговото производство, организация и заплащане, социално-психологическият климат на екипа, системата на семейно и училищно образование, медиите и пропагандата, независимостта на дейност и степента на участие в управлението.

От особено значение е съдържанието на труда, извършената работа. Престижният, висококвалифициран, новаторски труд, с голям дял на творчески елементи, създава предпоставки за третирането му като висша ценност.

Добре функциониращият икономически механизъм и организацията на труда влияят пряко върху отношението към труда. Отношението на хората към работата до голяма степен зависи от труда и домашния комфорт. Всеки човек, като човек, който чувства, обсъжда, сравнява, иска условията на неговата работа и живот да съответстват на неговите представи, идеали, професионална подготовка, физически и умствени възможности, социално-психически характеристики. И в зависимост от това как успява се развива и трудовата му дейност.

В един и същи екип, в едни и същи сфери на производство хората имат различно отношение към работата: едни работят инициативно, високопродуктивно, с пълна отдаденост на силите и способностите, други – с мързел, допускат загуба на работно време, не се съобразяват с производството. изисквания, нарушават трудовата дисциплина. Следователно субективните фактори оказват голямо влияние върху формирането на отношението на човек към работата: предишен опит, обща и професионална култура, психологически, демографски и социално определени характеристики на човек: неговия пол, възраст, образование, трудов опит, способности, наклонности , степента на съзнание за социалната значимост на дейността, необходимостта от нея и особено ценностните ориентации.

Отношението към работата в конкретни производствени условия може да се съди по обективни и субективни показатели. Целта, в която е въплътено отношението към труда, включва:

Изпълнение на производствени задачи,

Качество на работа,

инициатива,

Независимост, участие в иновации и изобретения,

Дисциплина.

Трябва да се отбележи, че сами по себе си изброените показатели не отразяват адекватно едно или друго отношение към работата. Често съвестните, съвестни работници имат ниски показатели за ефективност поради лошо здраве, недостатъчна квалификация и др. Показателите за производство до голяма степен зависят от физическата издръжливост, трудовия опит на служителя, неговия пол, възраст и талант, т.е. от фактори, свързани не със субективното му отношение към труда, а към производствено – квалификационни и психологически възможности. Следователно, за по-пълна характеристика на отношението към работата, трябва да се вземат предвид ценностните ориентации на индивида, структурата и йерархията на мотивите за трудова дейност, степента на удовлетвореност на служителите от работата, което представлява субективни показатели за отношението към работата. .

Най-важният от субективните показатели е показателят за удовлетвореност от работата, който отразява степента на съответствие на труда с изискванията, които служителят предявява към тях. Удовлетворението от работата се формира под влияние на реалната производствена ситуация, нагласите и мотивите на служителя. Ако служителят е доволен от работата, то неговите потребности и интереси са до голяма степен реализирани. Колкото по-малко смислена е работата и колкото по-развити са нуждите и интересите на работника, толкова по-малко ще бъде удовлетворението му от работата. Според състоянието на обективните и субективни показатели за отношението към труда може да се прецени как трудът се е превърнал в първа жизнена потребност, ценност за всеки член на екипа, дали служи като средство за самоизява, самоутвърждаване, или само средство за задоволяване на материалните му нужди.

2 Трудова мотивация и стимулиране на трудовата дейност

Мотивация на персонала във всяко общество и икономическа системае съществена и предопределя икономиката в обществото и нивото на неговото благосъстояние.

Мотивацията е процесът на създаване на система от условия или мотиви, които влияят върху поведението на човек, насочват го в посоката, необходима за организацията, регулират неговата интензивност, граници, насърчават добросъвестност, постоянство, усърдие при постигане на целите.

Мотивите, като лична мотивация за дейност, са тясно свързани със средата на живот. Той съдържа целия набор от потенциални стимули. Индивидуалността на човека се проявява в избора на стимули.

Под мотиви се разбират причините за поведението на човек, в резултат на което той действа и действа по този начин, а не по друг начин. Следователно мотивите се разглеждат като причини, които определят избора, посоката на поведение. Човешката дейност се мотивира, като правило, не от един, а от много мотиви, така че те могат да бъдат в различни отношения помежду си. Основата на този или онзи акт може да бъде борбата на действията, мотивите могат да се засилват или отслабват взаимно, сред тях може да се открои основният или водещият мотив, подчинявайки другите.

Мотивите могат да бъдат вътрешни и външни; последните се дължат на желанието на дадено лице да притежава някои предмети, които не му принадлежат или, обратно, да избегне такова притежание. Вътрешните мотиви са свързани с получаването на удовлетворение от обект, който човек вече има и който иска да запази, или неудобството, което носи неговото притежание, и следователно желанието да се отърве от него. Мотивите се формират, ако:

На разположение на обществото има необходим набор от ползи, които съответстват на социално определените нужди на дадено лице;

Трудовите усилия на човека са необходими за получаване на тези блага;

Трудовата дейност позволява на служителя да получи тези ползи с по-малко материални и морални разходи, отколкото всеки друг вид дейност.

Основните цели на мотивацията са:

Признание на труда на служителите, постигнали значителни резултати с цел по-нататъшно стимулиране на творческата им дейност;

Демонстрация на отношението на компанията към високи резултати от труда;

Популяризиране на резултатите от работата на служителите, които са получили признание;

Прилагане на различни форми на признаване на заслуги;

Повишаване на морала чрез подходяща форма на признание;

Осигуряване на процеса на повишаване на трудовата активност, което е целта на управлението.

същност ефективна мотивацияе да се създадат критерии условия, които са предназначени за цялостно регулиране на трудовите отношения, представени под формата на основни теории за мотивацията.

Редица местни и чуждестранни изследователи разглеждат съвременните теории за мотивацията, като ги разделят на две групи: материални и процесуални.

теорията на Маслоу за потребностите;

Теорията на Алдерфер за съществуването, връзката и растежа;

Теорията на МакКлеланд за придобитите потребности;

Теорията на Херцберг за два фактора.

Маслоу е един от водещите учени в областта на мотивацията и психологията. Неговата теория за мотивацията на персонала включва следните основни идеи:

Неудовлетворените потребности стимулират действието;

Ако една нужда е задоволена, тогава друга заема нейно място;

Потребностите, които са по-близо до основата на "пирамидата", изискват първично задоволяване.

Според теорията на Маслоу има пет групи нужди:

Физиологични нужди;

Нуждата от сигурност;

Необходимостта от принадлежност към социална група;

Нуждата от признание и уважение;

Нуждата от себеизразяване.

Тази теория за потребностите показва как определени потребности могат да повлияят на мотивацията на човека и неговите дейности, как да се осигури на човек възможност да реализира и задоволи своите потребности.

Алдерфер смята, че човешките потребности могат да бъдат групирани в отделни групи. Той смята, че има три такива групи:

Потребностите на съществуване;

комуникационни потребности;

Нужди от растеж.

Теорията на McClelland е свързана с изследването и описанието на въздействието върху нуждите на човешкото поведение:

Потребност от постижения;

Необходимостта от съучастие;

Нуждата от надмощие.

От трите разглеждани теории за потребностите развитата потребност от доминиране е от най-голямо значение за успеха на мениджъра.

Тази теория е представена от два фактора: условия на труд и мотивиращи фактори.

Фактори на условията на труд:

Фирмена политика;

Условията на труд;

работна заплата;

Междуличностни отношения в екипа;

Степен на пряк контрол върху работата.

Мотивиращи фактори:

Кариерно развитие;

Признаване и одобрение на резултатите от работата;

Висока степен на отговорност;

Възможности за творчески и бизнес растеж.

Факторите на условията на труд са свързани с заобикаляща средав който се извършва работата, а мотивацията - със самото естество и същност на работата.

Процесните теории за мотивацията определят не само потребностите, но са и функция на възприятията и очакванията на човека, свързани с дадена ситуация и възможните последствия от избрания тип поведение.

Има три основни процесни теории за мотивация:

Теория на очакванията на Vroom:

теорията на Адамс за справедливостта;

Мотивационният модел на Портър-Лоулър.

Теорията на очакванията се основава на факта, че активната нужда не е единствената необходимо условиемотивиране на човек за постигане на конкретна цел. Човек трябва да се надява, че типът поведение, който е избрал, ще доведе до удовлетворение или придобиване на желаното. Служителите ще могат да постигнат нивото на представяне, необходимо за получаване на ценни награди, ако тяхното ниво на авторитет, професионални умения са достатъчни за изпълнение на задачата.

Теорията за справедливостта гласи, че хората субективно определят съотношението между полученото възнаграждение и изразходваните усилия и след това го съпоставят с възнаграждението на други хора, извършващи подобна работа.

Основният извод на теорията е, че докато хората не започнат да вярват, че получават справедливо възнаграждение, те ще намалят интензивността на работа.

Л. Портър и Е. Лоулър разработват сложна процедурна теория на мотивацията, включваща елементи от теорията на очакванията и теорията на справедливостта.

Пет променливи се появяват в тяхната работа: изразходвани усилия, възприятие, получени резултати, награда, степен на удовлетворение. Според теорията постигнатите резултати зависят от усилията, положени от служителя, неговите способности и характер, както и от създаването на ролята им. Нивото на изразходваното усилие ще се определя от стойността на наградата и степента на увереност, че дадено ниво на усилие всъщност ще доведе до точно определено ниво на награда. На теория се установява връзка между възнаграждението и резултатите, т.е. човек задоволява нуждите си чрез награди за постигнатите резултати.

Изводът от модела на Портър-Лоулър е, че продуктивната работа води до задоволяване на потребностите.

Очертаните теории ни позволяват да заключим, че няма канонизирана доктрина, обясняваща какво стои в основата на мотивацията на човек и как се определя мотивацията.

Всяка от теориите има нещо специално, отличително, което й позволи да получи широко признание от теоретици и практици и да има значителен принос в развитието на знанията за мотивацията. Въпреки фундаменталните различия, всички теории имат нещо общо, което позволява да се установят определени паралели между тях. Характерна особеност на всички теории е, че те изучават потребностите и дават тяхната класификация, позволявайки да се направят изводи за механизма на човешката мотивация.

3 Трудови движения на работниците като проява на тяхното поведение в света на труда

Преместването е промяна в трудовата функция на служител и (или) структурното звено, в което той работи (ако е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и прехвърляне на работа в друго населено място заедно с работодателя.

Има следните видове превод:

Постоянно преместване на друга работа (чл. 72, 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Временно прехвърляне по споразумение на страните (част 1 от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Временно преместване за заместване на отсъстващ служител (част 1 от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Временно прехвърляне по инициатива на работодателя (част 2, 3 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Превод в съответствие с медицинско заключение (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Преместване в друго населено място заедно с работодателя (част 1 от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Длъжността и мястото на работа са съществени условия на трудовия договор. Следователно преместването на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя. Изключенията са: извънредни ситуации и престой (част 2, 3 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Правилата за особеностите на трудовото регулиране на определени категории работници предвиждат други възможности за превод. По този начин, съгласно член 254 от Кодекса на труда, бременните жени, в съответствие с медицинско заключение, се прехвърлят временно на друга работа, която изключва въздействието на неблагоприятни производствени фактори, като запазват доходите от предишната си работа.

Преместването се различава от преместването по това, че не води до промяна на трудовата функция и следователно не изисква съгласието на служителя.

Прехвърлянето на служител без негово съгласие е разрешено само ако служителят продължава да изпълнява работата (трудова функция), предвидена в трудовия договор, и не се променят условията на трудовия договор, установени по споразумение на страните. Това обстоятелство беше посочено и от Конституционния съд на Руската федерация в решението му от 19 юни 2007 г. № 475-О-О. Въпреки факта, че заключенията му се отнасят до нормата на чл. 72.1 от Кодекса на труда в редакцията, която е била в сила преди влизането в сила федерален законот 30 юни 2006 г. № 90-FZ, те могат да бъдат взети предвид във връзка с настоящата версия на Кодекса на труда. Това се дължи на факта, че съдържанието на отношенията на страните по трудовия договор по време на превода не е претърпяло съществени промени.

Имайте предвид, че документите, които се съставят при преместването, не се съставят при преместването на служителя. Освен това преместването на служител не води до задължението на работодателя да прави подходящи записи в трудовата книжка.

Трудовата мобилност на работниците обикновено се определя като процес на тяхното придвижване до нови работни места. Капацитетът за такова движение определя потенциала за трудова мобилност. Според нас именно той определя икономическото и психологическото състояние на служителя в отношенията му с работодателя. Самото усещане за смяна на работата прави човек по-независим и сигурен, а липсата на такава го кара да се примирява с несправедливостта. Желанието за увеличаване на потенциала на тяхната трудова мобилност насърчава индивида да учи, да подобрява уменията си и да трупа опит.

Има вътрешнофирмена и вътрешнофирмена мобилност, със и без смяна на професия, вид дейност, местоживеене (населено място, регион, държава). Вътрешнофирмената мобилност е тясно свързана с ротацията на персонала и движението му в предприятието. Високият потенциал на вътрешнофирмената мобилност повишава полезността на служителя за организацията, но не винаги допринася за растежа на неговата конкурентоспособност на пазара на труда, междуфирмена - ви позволява да реализирате икономическата свобода в по-голяма степен.

Като цяло потенциалът за вътрешнофирмена мобилност на руските работници е достатъчен и се използва активно от тях. През 90-те години коефициентът на брутното текучество на работната сила, дефиниран като сбор от нивата на наемане и напускане, достига 40-50%, а в промишлеността - 45-55%. Но смяната на работата няма да подобри позицията на работника, ако той не може да проникне в по-привлекателни сегменти на пазара на труда. В допълнение, потенциалът за трудова мобилност на населението на страната не се използва напълно поради бавния темп на икономическо преструктуриране, наличието на икономически и институционални бариери пред свободното движение на трудови ресурси (особено междурегионални).

Под трудова мобилност се разбира промяна в професионалния статус и роля, която отразява динамиката на професионалното израстване. Елементите на трудовата мобилност са кариерна, професионална и квалификационна мобилност. Кариерната мобилност включва нарастване на работното място или загуба на определени работни характеристики от служител. Професионалната мобилност включва формирането на определени знания, умения и способности от професионалист, промяна на специализацията или нейното разширяване.

Мобилността може да бъде хоризонтална и вертикална. От своя страна вертикалната мобилност може да бъде нагоре и надолу. При вертикалната мобилност надолу се говори за загуба на професионален статус, а при възходящата мобилност – за повишаване на статуса, което се характеризира с висока адаптивност на индивида и по-пълна реализация на професионалния му статус. възможности. Хоризонталната мобилност отразява движението на индивида без повишаване или понижаване на неговия статус, както при смяна на работа, но запазване на позицията.

Подвижността и динамичността са най-ярките характеристики на адаптивните способности на индивида.

Заключение

Преходът на страната към пазарна икономика, навлизането на световното ниво изисква предприятията да повишат ефективността на производството, конкурентоспособността на продуктите въз основа на въвеждането на научния и технологичен прогрес, ефективни форми на управление и съвременни методи за управление на персонала.

При тези условия ръководителите на предприятия са изправени пред редица въпроси:

Каква трябва да бъде стратегията и тактиката на едно модерно предприятие;

Как рационално да се организира финансовата дейност на предприятието;

Как да увеличим максимално ефективността на управлението на човешките ресурси и др.

Тези задачи не могат да бъдат ефективно изпълнени без създаването на ефективни стимули за труд и предприемчивост, съчетани с висока организираност и дисциплина.

IN напоследъкима тенденция към намаляване на интереса и вниманието към проблемите на труда, анализ на състоянието и перспективите за развитие на трудовата дейност, въпреки че оценката на състоянието на нещата в сферата на труда е необходимо условие за избор на правилната посока и методи за прилагане на мерки за подобряване на икономиката.

Кризата в сферата на труда доведе до деформирано поведение на персонала в сферата на производството. Основната характеристика на работниците е, че освен че изпълняват производствени функции, те са активен компонент на производствения процес. Служителите могат да допринесат за повишаване на ефективността на производството, могат да бъдат безразлични към резултатите от дейността на предприятието, в което работят, и могат да се противопоставят на иновациите, ако нарушават обичайния им ритъм на работа.

За да управлявате успешно персонала, е необходимо ясно да разберете основните механизми и модели, по които се извършва работата с персонала, на какво трябва да обърнете внимание, с други думи, мениджърът трябва да владее съвременните технологии за управление на човешките ресурси .

Съдейки по общата икономическа криза в местните предприятия, ефективността на работата с персонала е недостатъчна. В командно-административното управление на работата с личния състав не беше отделено нужното внимание. В условията на пазарна икономика този подход не е оправдан и е изпълнен със сериозни последици за предприятието.

Един от основните проблеми на съвременния персонал е проблемът за ефективната мотивация на трудовата дейност.

Трудовата мотивация се формира още преди започване на професионална трудова дейност, в процеса на социализация на индивида чрез усвояване на ценностите и нормите на трудовия морал и етика, както и чрез лично участие в трудовата дейност в рамките на семейството и училището. По това време се полагат основите на отношението към труда като ценност и се формира самата система от ценности на труда, развиват се трудовите качества на индивида: трудолюбие, отговорност, дисциплина, инициативност и др., първични придобиват се трудови умения.

Списък на използваните източници

1. Дворецкая Г. В., Мохнарилов В. П. Социология на труда: Уч. надбавка. - Киев: Висше училище, 2005. - 412с.

2. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология на труда: Урок. - М .: Висше училище, 2005. - 512 с.

3. Дорин А. В. Икономическа социология: Учебник - Мн.: ИП "Екоперспектива", 2006. - 132с.

4. Кадомцева М.Е. Икономическа социология. - М.: Издателство на Московския държавен университет, 2004. - 412с.

5. Никифорова А. А. Пазар на труда: Заетост и безработица. -М., 2004. - 512s.

Въведение

1 Трудова дейност от гледна точка на психофизиологията 5

2 Характеристики на неврохуморалната регулация на трудовата дейност 12

Заключение 17

Списък на използваните източници 18

Въведение

Трудовата дейност изисква от човек висока подвижност на нервните процеси, бързи и точни движения, повишена активност на възприятие, внимание, памет, мислене, емоционална стабилност. Изучаването на човек в трудовия процес се извършва от физиологията и психологията на труда, както и от други науки, като инженерна психология, ергономия, техническа естетика и др.

Физиологията на труда е раздел от хигиената на труда, посветен на изучаването на промените във функционалното състояние на човешкото тяло под влияние на производствените дейности и разработването на препоръки за организацията на трудовия процес.

Различните форми на трудова дейност условно се разделят на физически и умствен труд. Общоприетата физиологична класификация на трудовата дейност включва следните форми:

Форми на труд, които изискват значителна мускулна активност, с енергийни разходи от 17-25 MJ / ден до 4000-6000 kcal / ден и повече. Това е социално неефективен труд, с ниска производителност, изискващ до 50% от работното време за почивка.

Групови форми на труд - конвейер с фрагментиране на процеса на операции, зададен ритъм, строга последователност от операции, с доставка на части на работното място. Монотонността е основната отрицателна черта на работата на поточната линия, водеща до преждевременна умора и нервно изтощение. Причината е преобладаването на процеса на инхибиране в кортикалната активност на мозъка.

Механизираните форми на труд с енергийни разходи от 12,5-17 MJ / ден (3000-4000 kcal / ден) са свързани с намаляване на мускулната активност, включване на мускулите на малките крайници в работата, характеризират се с еднаквост на локалните действия, а малко количество възприемана информация и монотонност.

Форми на труд, свързани с управлението на производствените процеси, при които човек изпълнява функциите на оперативно ниво на управление.

Форми на интелектуален труд, характеризиращи се с необходимостта от обработка на голямо количество информация, мобилизиране на паметта, вниманието, честотата на стресови ситуации, незначителни енергийни разходи от 10-11,7 MJ / ден (2400-2000 kcal / ден), намаляване на двигателна активност (хипокинеза).

1 Трудова дейност от гледна точка на психофизиологията

Умората е състояние, придружено от чувство на умора, намаляване на работоспособността, влошаване на количествените и качествени показатели на работата.

Умората по своята биологична същност е нормален физиологичен процес, който изпълнява определена защитна функция в организма, предпазвайки го от пренапрежение и възможни увреждания във връзка с това. Ако човек възобнови работа на фона на бавно развиваща се умора, това води до преумора, тоест до хронична умора, която не се елиминира по време на нормален период на почивка. Важен показател за състоянието на тялото е работоспособността, която зависи от възрастта, здравето, моралните и материалните стимули. През работния ден той се променя, като има три периода (Фигура 1)

Фигура 1 - Промяна в работата на човека през работния ден

1 - периодът на работа или постъпване на работа (0,5 - 1,5 часа) има ниски показатели за ефективност.

2 - периодът на устойчиво поддържане на работоспособността (2 - 2,5 часа).

3 - период на намаляване на работоспособността в резултат на умора.

За намаляване на умората в процеса на работа и повишаване на ефективността се използват следните ефективни методи:

рационална организация на работното място и времето;

рационален режим на работа и почивка;

индустриална гимнастика;

стаи за психофизиологично разтоварване.

За поддържане на висока работоспособност при умствената работа трябва да се спазват редица условия. Постепенното навлизане в работа след сън или лятна ваканция осигурява последователно включване на физиологични механизми, определящи високото ниво на работоспособност. Необходимо е да се спазва определен ритъм на работа, който допринася за развитието на уменията и забавя развитието на умората. Спазването на обичайната последователност и системната работа осигурява по-дълго запазване на работния динамичен стереотип. Правилно редуване умствен труди почивка, редуването на умствена работа с физическа предотвратява развитието на умора, повишава ефективността. Високата производителност се поддържа дори при системни упражнения в умствения труд. Приятна почивкане само за очите, но и за мозъка, е затваряне на очи за няколко минути, дълбоко ритмично дишане, умерено мускулно натоварване в паузите, дълъг спокоен сън.

В съответствие с R.2.2 755-99 се разграничават три класа условия на труд по отношение на тежестта и интензивността на труда.

Оптимална (лесна) работа. Разходи за енергия - до 174 вата.

Допустима работа (умерена). Разходи за енергия - от 175 до 290 вата.

Вреден (тежък) труд. Разходи за енергия - над 290 вата.

Физическата тежест на раждането е натоварване на тялото по време на раждането, изискващо основно мускулно усилие и подходящо енергийно захранване. В зависимост от вида на натоварването и мускулите, които се натоварват, физическата работа се разделя на статична и динамична.

Статичната работа е свързана с фиксирането на инструменти и предмети на труда в неподвижно състояние, с поддържането на тялото или неговите части в пространството (фиксиране на работната поза).

Няма външна мускулна работа, но остава напрегнатото състояние на мускулите, което продължава неопределено време. Това води до силна мускулна умора, а при недостатъчното им кръвоснабдяване до заболяване на мускулната и периферната нервна система. Пример за статична работа е часовият на поста.

Динамична работа - процес на свиване на мускулите, водещ до движение на товара, както и на самото човешко тяло или негови части, в пространството.

В същото време енергията на тялото се изразходва както за поддържане на определено напрежение в мускулите, така и за механичния ефект от работата. Динамичната работа се подразделя на обща мускулна работа, извършвана от повече от 2/3 от мускулите на скелетните мускули, включително краката и торса (товарачи, селскостопански работници); регионална мускулна работа, която се извършва от мускулите на раменния пояс и горните крайници; локална мускулна работа, включваща по-малко от 1/3 от скелетните мускули.

Интензивността на раждането се характеризира с емоционалното натоварване на тялото по време на раждането, което изисква основно работата на мозъка за получаване и обработка на информация. Най-лесният е умствената работа, при която не е необходимо да се вземат решения. Такива условия на работа се считат за оптимални. Ако операторът работи и взема решения в рамките на една инструкция, тогава такива условия на работа са приемливи.

Стресовите вредни състояния от 1-ва степен включват работа, която е свързана с решаване на проблеми с помощта на известни алгоритми. Творческа дейност, изискваща решение предизвикателни задачипри липса на очевиден алгоритъм за решение, трябва да се припише на упорита работа от 2-ра степен.

Характеристики на трудовата дейност на жените и юношите

При използване на жени и юноши на работното място е необходимо да се вземат предвид анатомичните и физиологичните характеристики на тяхното тяло.

IN юношествотонаблюдава се ускорен растеж на костите на скелета и мускулите, особено на крайниците, и същевременно - слабост на лигаментния апарат, по-бърза умора на мускулите, не са редки отклонения в развитието на дихателните органи и стомашно-чревния тракт.

За лицата на възраст 16-18 години се установява намалена - 36-часова - работна седмица. Използването на труда на подрастващите при носене на тежки товари е ограничено и ако работата е свързана специално с прехвърляне на тежки товари, тогава теглото на товара не трябва да надвишава 4,1 kg.

Анатомичните и физиологичните характеристики на жените в някои случаи, с незадоволителна работна среда, могат да допринесат за появата на гинекологични заболявания и да повлияят на репродуктивната функция на жената. За работещите жени те регулират ограниченията за носене и преместване на стоки, въвеждат по-благоприятни режими на работа и почивка, ограничават използването на женския труд през нощта и установяват за тях режим на работа с непълно работно време или непълна работна седмица .

Максималното тегло на товара, повдигнат и преместен от жени, при редуване на тази работа с други видове работа до 2 пъти на час, е 10 кг, а при постоянно повдигане и преместване на тежести по време на работната смяна - 7 кг. .

Тъй като тялото на жената е особено уязвимо по време на бременност, съществува необходимост от прехвърляне на жените за определено време на работа, която не е свързана с опасността от излагане на тежки и вредни условиятруд.

Включени психофизиологични особености на някои видове трудова дейност интегрална частв професиографията - психологическо описание на професиите, което направи възможно психологическият анализ на дейността да бъде по-обективен. Усъвършенстването на методите за психофизиологичен анализ на предимно физически видове труд беше свързано главно с анализа на движенията и техните характеристики като скорост, сила на определени интервали от време, едновременно с паралелното записване на онези физиологични функции, които основно осигуряват изпълнението на тези работи: електромиография, електрокардиография, пневмография и др. .P. В резултат на това беше показано, че физическата работа е придружена от изразени функционални промени във вегетативните функции, чиято степен отразява тежестта и интензивността на физическата работа. Получените данни послужиха като основа за рационализация на труда, разработване на режими на труд и почивка, препоръки за безопасност на труда и професионално обучение.

За разлика от физическия труд, умствената дейност се характеризира с голямо разнообразие и става основна в целия клас операторски професии. Значението на психофизиологичния анализ на дейността на специалистите оператори в системите за управление се подчертава от много психолози. Поради факта, че съдържанието на такава дейност е получаването на информация, нейната обработка и вземане на решения, функционалните промени, които настъпват в човешкото тяло, се отразяват главно не в промените във вегетативните процеси, а в динамиката на промените в характеристики на централната нервна система.

Ето защо първоначално психофизиологичният анализ на дейността се разглежда като специален вид операции, подчинени на целта на дейността, но имащи свои подцели и разположени на различни йерархични нива на психологическата система на дейност.

Цялостните изследвания на промените в активационно-енергийния компонент на функционалната система на дейност според полиграфския анализ показаха, че активационният компонент на дейността е интегративна психофизиологична подсистема, която включва специфични и неспецифични механизми за активиране, които взаимодействат с когнитивните и мотивационно-емоционалните подсистеми. на дейност. Този видпсихофизиологичният анализ ви позволява да определите функционалното натоварване на конкретен оператор и тези умствени операции или ситуации, върху които пада голямо натоварване и отговорност за успеха на работата и към които трябва да се насочи вниманието на трудовите психолози и инженерните психолози.

Една от тези ситуации в умствената дейност е проблемна ситуация, която според B.F. Ломов, е „ситуация, включваща несигурност, която изисква вземане на решения и възниква на всички нива на размисъл и регулиране на дейностите“.

Колкото по-висока е степента на несъответствие между обективната реалност и нейното умствено отражение, толкова повече време трябва на субекта да разбере и оцени това несъответствие, да реши проблема, толкова по-емоционално изпитва, когато взема решение.

За анализ на проблемите и тяхната класификация обикновено се използват смислени психологически методи, а физиологичните методи само потвърждават субективното напрежение при вземането на решение. След като отдели три класа проблеми въз основа на смислени психологически методи, Ю.Я. Голиков и А.Н. Костин, като количествен метод за идентифициране на проблеми, анализира характеристиките на EOG - междусакадни интервали (ISI) в движенията на очите, разглеждани в редица трудове като обективни показатели на структурни единици на дейност, чиято продължителност се определя от нейната сложност. Идентифицирането на няколко диапазона на ISI с помощта на таксономичен анализ и тяхната корелация със съдържанието на проблематичността позволи на авторите да определят количествено проблематичността на различни класове, да определят психологическата структура на дейността, нейната субективна сложност, степента на овладяване на тази дейност от конкретен субект и повишаване на надеждността на дейността. Това изследване още веднъж показа колко важен е разумният избор на физиологични параметри за психофизиологичния анализ на дейността.

2 Характеристики на неврохуморалната регулация на трудовата дейност

Неврохуморалната регулация (гръцки неврон нерв + латински хумор течност) е регулиращо и координиращо влияние на нервната система и биологично активните вещества, съдържащи се в кръвта, лимфата и тъканната течност, върху жизнените процеси на човешкия и животинския организъм. В неврохуморалната регулация на функциите участват множество специфични и неспецифични метаболитни продукти (метаболити). Неврохуморалната регулация е важна за поддържане на относително постоянство на състава и свойствата на вътрешната среда на тялото, както и за адаптиране на тялото към променящите се условия на съществуване. Взаимодействайки със соматичната (животна) нервна система и ендокринната система, неврохуморалната регулаторна функция поддържа постоянството на хомеостазата и се адаптира към променящите се условия на околната среда.

Дълго време нервната регулация беше активно противопоставена на хуморалната. Съвременната физиология напълно отхвърли противопоставянето на определени видове регулация (например рефлекс - хуморално-хормонален или друг). В ранните етапи от еволюционното развитие на животните нервната система е била в начален стадий. Комуникацията между отделните клетки или органи в такива организми се осъществява с помощта на различни химикали, секретирани от работещи клетки или органи (т.е. има хуморален характер). С подобряването на нервната система хуморалната регулация постепенно преминава под контрола на по-съвършена нервна система. В същото време много предаватели на нервно възбуждане (ацетилхолин, норепинефрин, гема-аминомаслена киселина, серотонин и др.), След като изпълниха основната си роля - ролята на медиатори и избягвайки ензимно инактивиране или повторно поемане от нервните окончания, влизат в кръвния поток, извършване на далечно (непредавателно) действие. В същото време биологично активните вещества проникват през хистохематични бариери в органите и тъканите, насочват и регулират тяхната жизнена дейност.

При човек, за когото социалната среда е решаващ фактор, определящ характера на висшата нервна дейност, образованието е от изключително значение за формирането на типа нервна система.

Здравата нервна система в състояние на тревога се характеризира с нормално взаимодействие (баланс) между процесите на възбуждане и инхибиране, което осигурява правилното съотношение на големината на отговорите към стойността и физиологичната сила на стимулите. Но в някои случаи, когато тялото се намира в трудни условия (например при преумора, болест, решаване на важни или особено трудни задачи), балансът между възбуда и инхибиране също се нарушава в нервна системавъзникват фазови състояния. Признаци за развитието на тези състояния са нестабилността на структурата и нарушаването на закона на силата при условните рефлексни реакции.

Законът на силата е, че реакциите на организма към средни стимули се оказват по-големи, отколкото към слаби стимули, а реакциите към силни са по-големи, отколкото към средни. Например отговорът на слаб светлинен стимул е най-малък, на среден - малко по-голям, а на силен - най-голям. Тази разлика в отговор на различни физически интензитети на стимули, често наблюдавана при експерименти с мазнини, не винаги се среща в човешката практика. При хората интензивността на реакцията е свързана главно със семантичното значение на стимулите, особено с вербални сигнали. Тихо изречена дума, например за опасност, има много по-голямо значение от силно изречена безразлична фраза. Следователно в човешките взаимоотношения физическата сила на стимула само в някои случаи съответства на интензивността на реакцията. Много по-често тези реакции, т.е. проявата на закона на силата, се дължат на семантичното значение на стимулите. Нарушаването на закона на силата при условните рефлекторни реакции протича според вида на парабиозата на Н. Е. Введенски и се проявява в появата на фазови състояния.

Първата фаза е изравняваща. Характеризира се с това, че силните, средните и слабите стимули предизвикват реакции с еднаква величина.

Втората фаза е парадоксална: слабите условни сигнали превъзхождат силните по отношение на големината на реакцията.

Третата фаза е ултрапарадоксална: при липса на условни реакции към положителни сигнали се развива положителен ефект върху инхибиторните стимули.

Четвъртата фаза е спиране. Характеризира се с пълно инхибиране на условните рефлексни реакции.

Сравнително наскоро беше описана наркотична фаза, характеризираща се с равномерно намаляване на величината на условните рефлексни реакции на слаби и силни стимули, докато те напълно изчезнат.

Ясната последователност в развитието на фазовите състояния понякога може да бъде нарушена поради загубата на една или друга фаза. При прехода от парабиотично състояние към нормално състояние фазите следват в обратен ред.

Граничните фазови състояния са особено добре изразени при бавно потапяне в хипнотичен сън. Последното е частично инхибиране на кората, включващо относително големи области, особено сензомоторната област. В този случай редица центрове могат да бъдат в състояние на парадоксална фаза, когато словесният стимул действа по-силно от самия обект. В тази връзка обектите се възприемат в съответствие с вербалното дразнене.

По време на хипноза и сън "дежурните" точки на кората, настроени за възприемане на определени сигнали от външната среда, са свободни от фазови явления и имат висока степен на възбудимост. По време на хипноза тези кортикални центрове, свързани с реагирането на гласа на хипнотизатора, осигуряват вербална комуникация (т.нар. „доклад“). По време на сън тези центрове възприемат стимули, които имат специално значение за тялото (например за майката - плачът на дете).

Нарушаването на нормалното равновесие на нервните процеси при неврози, претрениране и др., може да предизвика нарушение на висшата нервна дейност и фазови състояния. С преобладаването на процесите на възбуждане се нарушават всички условни рефлексни реакции, свързани с инхибирането: диференциация, забавяне и др. С преобладаването на процесите на инхибиране много от развитите преди това условни рефлекси изчезват. Особено лесно е да се наруши висшата нервна дейност при хора със силно неуравновесена и при хора със слаб тип нервна система.

За възстановяване на нормалното състояние на нервните процеси се използват редица средства, най-важните от които са почивка, облекчаване на условията на труд, промяна на околната среда, осигуряване на нормален сън и хранене и фармакологични средства.

Човекът е социално същество. Такъв социален фактор като активна трудова дейност допринесе за прогресивното развитие на мозъчните полукълба, включително кортикалните структури, които при хората са основният материален субстрат на висшата нервна дейност. Физиологично определена роля в това играят кинестетичните стимули, произтичащи от двигателната активност в проприорецепторите на работещите мускули. Качествените характеристики на висшата нервна дейност на човек са свързани главно с механизмите на втората сигнална система. Формирайки основата на абстрактното вербално мислене, втората сигнална система предостави на човек възможност за вербално мислене, замяна на думите с конкретни предмети и явления от околния свят. Резултатът от абстрактно обобщеното отражение на външния свят от мозъка - концепции и заключения - стимулира произволната дейност на човек, насочвайки го към активното преобразуване на средата, в която живее. Тясната функционална връзка на двете сигнални системи, основана на взаимното подсилване на първичния сигнал и вторичните сигнални реакции, осигурява високо, качествено ново ниво на аналитична и синтетична активност на човешкия мозък.

Специфична особеност на висшата нервна дейност на човека, свързана с развитието на втората сигнална система, е образуването на временни връзки на умствена дума. Това е по механизъм условен рефлексстимулира определени действия, постъпки, като по този начин допринася за формирането на общото поведение на човек в социална среда.

Най-висшите форми на анализ и синтез, присъщи на човешки мозък, компенсират по-ниските прагове на чувствителност на някои анализатори в сравнение с животните. Тънкостта на анализа на външния свят от човек беше отбелязана от Ф. Енгелс: „Орелът вижда много по-далеч от човек, но човешкото око забелязва много повече в нещата, отколкото окото на орел.“

Заключение

Физиологичният стрес на тялото в хода на трудовата дейност след известно време след началото на работата причинява появата на признаци на умора: намаляване на нивото на работоспособност на човека под въздействието на работа. Умората може да бъде бърза, при много интензивна работа (работа на зидар, товарач) или бавна, при продължителна монотонна работа (работа на шофьор, работа на конвейера).

Неврохуморалната регулация (гръцки неврон нерв + латински хумор течност) е регулиращо и координиращо влияние на нервната система и биологично активните вещества, съдържащи се в кръвта, лимфата и тъканната течност, върху жизнените процеси на човешкия и животинския организъм. В неврохуморалната регулация на функциите участват множество специфични и неспецифични метаболитни продукти (метаболити). Неврохуморалната регулация е важна за поддържане на относително постоянство на състава и свойствата на вътрешната среда на тялото, както и за адаптиране на тялото към променящите се условия на съществуване.

Психофизиологичният анализ на професионалната дейност включва „разглеждането й като сложен, многоизмерен и многостепенен, динамичен и развиващ се феномен и следователно изучаването на дейността не трябва да се ограничава до анализа само на психологическите компоненти и тяхната социална обусловеност - необходимо е да се изучават физиологичната подкрепа на дейността и разработване на концепции, които анализират физиологичните процеси, нейното прилагане. Ето защо психофизиологичният анализ на дейността, изучаването на нейната структура и физиологични компоненти и връзката им с психологическите компоненти се превърна в съществена посока за подобряване на трудовата дейност на човек, появата на която е свързана с изучаването на работните движения, извършвани от I.M. Сеченов.

Списък на използваните източници

1. Анохин П. К. Биология и неврофизиология на условния рефлекс. - М., 1998. - 547 с.

2. Асташин В. А. Човешка адаптация към ефектите на антагонистични фактори на околната среда // Човешка физиология. - 2006. - Т. 12. -С. 330.

3. Бехтерева Н. П. Неврофизиологични аспекти на човешката умствена дейност. - 2-ро изд. - Л., 2004. - 131 с.

4. Вендеров Е. Е. Психологически проблеми на управлението. - М., 2002. - 160 с.

5. Данилова Н. Н. Функционални състояния: Механизми и диагностика. - М., 2004. - 269 с.

6. Лейник М. В. Физиология на трудовите процеси. – К., 2002. – 184 с.

7. Ломов BF Човек в системата за управление. - М., 2003. - 232 с.

8. Лурия А. Р. Човешкият мозък и умствените процеси: В 2 тома - М.,

1970. - Т. 2. - 496 с.

9. Бехтерева Н. П., Гоголицин Ю. А., Кропотов Ю. Д., Медведев С. В. Неврофизиологични механизми на мисленето. - Л., 2005. - 272 с.

10. Ръководство по физиология на труда / Ed. М. И. Виноградова. - М., 2004. - 408 с.

11. Трифонов Е. В. Оптимален контрол във физиологичните системи // Човешка физиология. - 2000. - Т. 6. - С. 153-160.

12. Чернецки Ю. М. Оценка и оптимизиране на функционалното състояние на човешкото тяло в трудовия процес: Proc. надбавка. - Челябинск, 2005. - 91 с.

ТРУДОВО ПОВЕДЕНИЕ И РАБОТЕН ЕКИП

В процеса на трудова дейност хората си взаимодействат, образувайки социални отношения. Най-важни са отношението на човека към човека и отношението на човека към труда. Те са една от определящите характеристики на естеството на труда. Външното проявление на отношението на човека към труда се проявява в неговото трудово поведение. От своя страна естеството на трудовото поведение на служителя и неговото отношение към работата определя много взаимосвързани фактори, промяната на които може да повлияе на трудовото поведение на индивида, а оттам и на качеството на неговата работа. Затова ще разгледаме по-подробно въпросите, свързани с трудовото поведение и определящите го фактори.

1. Трудово поведение и определящите го фактори

Трудовото поведение е изпълнителната страна на трудовата дейност, нейното външно проявление. Но зад външно еднакви трудови дела може да се крие различна по вътрешна насоченост трудова дейност. По този начин постоянното усъвършенстване на техниките и методите на труда за един работник може да се определя от желанието да увеличи доходите си, за друг - чрез получаване на признание от другарите, екипа и т. За да се идентифицират начини за подобряване на ефективността на трудовата дейност, е необходимо да се проучи не само нейното външно проявление, но и вътрешна същност, природата на неговите вътрешни двигателни сили.

Основната мотивираща сила на човек, група, общество е потребността, която се разбира като обективно определено искане на индивида за ползите, необходими за съществуването и дейностите за тяхното придобиване. Без храна, облекло, подслон, духовни блага хората не могат да съществуват. И за да имат всичко това, трябва да произвеждат, да работят. Следователно хората работят, защото трябва да задоволят нуждите си. Трябва да активирате човек. Ако няма нужда, не може да има дейност.

Съзнателните нужди обаче имат мотивираща сила. Потребностите, осъзнати от хората, отразяват в тяхната психика несъответствието на външните условия с техните вътрешни изисквания и предопределят техните действия за премахване на такова несъответствие.

Интересите са конкретен израз на възприеманите потребности. Съзнателните потребности приемат формата на интереси към определени обекти, които осигуряват задоволяването на потребностите. Интересите са истинската причина за социалното действие. Ако потребността характеризира това, от което субектът се нуждае за нормалното си функциониране, тогава интересът отговаря на въпроса как да действаме, за да имаме необходимото за задоволяване на тази потребност.

По този начин потребностите и интересите характеризират вътрешната обусловеност на трудовото поведение. Трябва да се отбележи, че хората участват в трудова дейност не само от вътрешни нужди, но и под външно влияние. Външно трудовото поведение се определя от трудовата ситуация, набор от условия, в които протича трудовият процес. Работната ситуация влияе върху развитието и проявата на личните нужди и интереси. Той включва стимулиране и ценностно-нормативен управленско-социален контрол и се състои от следните основни елементи:

трудови стимули, които косвено влияят върху поведението на работниците;

планирани и прогнозни показатели, които служат като критерии за трудова дейност и изпълняват функциите на трудовите стойности;

административни решения (заповеди, инструкции), които имат пряко волево въздействие върху поведението на служителите;

ценности и норми на поведение, присъщи на трудовия колектив и очаквани в поведението на неговите членове.

Изброените елементи на трудовата ситуация имат определена мотивираща сила. Под тяхно влияние човек може да действа противно на своите вътрешни стремежи, лични интереси. Значението на вътрешните и външните въздействия в различните сфери на човешката дейност е различно. Под въздействието на тези влияния се формира вътрешна позиция, личната предразположеност на служителя по отношение на различни обекти и ситуации, неговата готовност да действа по един или друг начин. Характеризира се с понятия като "ценностни ориентации", "нагласи" и "мотиви".

Ценностните ориентации са относително стабилно, социално обусловено отношение към съвкупността от материални, духовни блага и идеали, въз основа на които има желание за постигане на определени цели. Те се определят от доминиращия интерес в комбинация с реалния статус на лицето. По този начин служител, който учи в системата на кореспондентските и вечерните учебни заведения и изразява желание, в случай на увеличаване на дела на свободното време, да го използва главно за учене, е ориентиран към обучение, а служител, който активно участва в социалния живот на екипа и възнамерява да разшири това участие е ориентирано към социални дейности. Степента на неговата трудова активност, качеството на извършената работа зависи от това към какви ценности е ориентиран служителят, какво място заема трудовата дейност в общата система на неговите ценностни ориентации.

В работната дейност е възможно да се съсредоточите директно върху:

социалната значимост на труда, когато служителят се стреми да изпълнява най-важната и необходима работа за обществото, дори ако това не винаги е интересно по отношение на съдържанието на труда или полезно по отношение на заплащането му;

заплати, когато служител се стреми да работи извънредно или да изпълнява високоплатена работа, за да увеличи доходите си;

условия на труд, когато служителят се стреми да работи с нормални условия на труд, с удобни смени, добър микроклимат в екипа, дори при по-ниско заплащане или ниско съдържание на труд.

В това отношение нивото на съзнание на човек, степента на осъзнаване на значимостта на извършената работа е от особено значение.

Ценностните ориентации съответстват на определени нагласи.

Нагласите са най-стабилната ориентация по отношение на обекти, ситуации, техните роли, статуси, тяхната готовност за определени действия.

Мотивите, за разлика от нагласите, които могат да бъдат несъзнателни, са съзнателно субективно отношение към действията, вътрешна реакция към трудовата ситуация, формирана въз основа на нагласи и ценностни ориентации под влияние на външни влияния и стимули.

Мотивите предхождат трудовото действие, човешкото действие. Мотивът може да бъде чувство за дълг, удовлетворение от добре свършената работа, печалба, престиж, страх от критика и наказание, повишение. По този начин съществува цял мотивационен комплекс, който може да се променя не само от човек на човек, но и от една ситуация в друга.

Създадената стабилна структура на мотивите формира мотивационното ядро. Мотивите, съществуващи в сферата на труда, условно се разделят на три вида:

материал, когато човек извършва работа въз основа на мотиви, които не са свързани нито с естеството и съдържанието на труда, нито със социалната среда, тъй като работата за него е проста икономическа необходимост, средство за печелене на пари и осигуряване на независимост на съществуването;

духовен, когато човек върши работата си, защото харесва професията си, съдържанието на трудовата дейност. В същото време той изпитва радост от творчеството, емоционален подем, изпитва естетическо удоволствие в самия процес на труда;

социален, когато човек изпълнява работата си, ръководейки се не толкова от нейното съдържание, а от това, че тя му осигурява определено място в социалната структура на колектива, в обществото. В същото време той ясно разбира социалното му значение, получава морално удовлетворение от работата и се радва на уважението на своите другари.

На практика в чиста форматози тип мотиви не се срещат. Те са тясно преплетени, а в някои конкретна ситуациямогат да се разграничат само доминиращите видове.

Вербалното поведение, насочено към избор на мотиви (преценки), за да се обясни, оправдае реалното трудово поведение, се нарича мотивация. В процеса на мотивация, обяснението на трудовото поведение се извършва на ниво съзнание чрез съпоставяне на ситуацията, която трябва да се обясни, с определени ценности или норми.

Разглеждането на неговите функции е важно за разбирането на природата на мотивацията. Обяснявайки и обосновавайки поведението на субекта, мотивацията по този начин изпълнява своята основна, непосредствена функция. В допълнение, той изпълнява регулаторна функция, която се състои в блокиране на някои действия и решаване на началото на други. Освен това, като обяснява поведението на хората по определен начин и определя различни възможности за субекта да общува с други членове на екипа, установява комуникация с тях, изпълнява комуникативна функция и действа като средство за самоосъзнаване и осъзнаване на субекта на социалната му среда, формирането и социализацията на личността му. Мотивацията действа и като механизъм, чрез който се коригират стари идеали, норми и ценностни ориентации и се формират нови. Това се случва, ако старите ценности и норми не могат да осигурят такава обосновка на поведение, която да допринася за реализирането на възникналите нужди.

В сферата на работата човек едновременно изпитва редица потребности, интереси и ценностни ориентации. Ориентирайки се във всяка конкретна работна ситуация, той съотнася поведението си с приетите в екипа стандарти, споделени модели на поведение, научава кое е „добро” и кое „лошо” и на базата на формираната нагласа, чрез мотив, прави определен избор, обяснява и обосновава своя. Благодарение на мотива действията придобиват характер на относително координиран акт с повече или по-малко съответствие между ценности и нужди, дори ако те са непоследователни. Мотивът има двойна природа: от една страна, той е обусловен от конкретна ситуация (необходимо е да се действа във връзка с нея), от друга страна, човекът се стреми да преодолее (в съзнанието) ситуацията, съотнасяйки своите действие с усвоената система от морални ценности.

Предшествайки трудовото действие, обяснявайки и обосновавайки го, мотивацията може да служи като стимул за действие или средство за неговото блокиране. Мотивът обаче не е водещ фактор. Той действа като връзка между такива регулатори на трудовото поведение като ценности, потребности и интереси. В същото време трябва да се има предвид, че въпреки че ценностите отразяват определени аспекти на трудовата дейност, те трябва да се разграничават от такива регулатори като потребности и интереси. Последните (потребности и интереси) са пряк израз на социално-практическата дейност, социалното положение на групите в системата на общественото възпроизводство. В ценностите предметът на дейността, присъщите й форми на комуникация и условията на живот се изразяват косвено, чрез система от знаци и символи, на които може да се придаде специално значение, което не съответства на естеството на това, което се обозначава.

Само при целенасочено въздействие на административни въздействия и стимули може да се постигне максимално съответствие между мотива за дейност и потребностите и да се осигури необходимото трудово поведение. Стимулирането е специален, качествено различен от ценностно-нормативния регламент, начин за управление на социалната дейност на хората, при който човешкото поведение се регулира чрез въздействие не върху самата личност, а върху условията на нейния живот, външните обстоятелства по отношение на личността, които пораждат на определени интереси и нужди.. По този начин стимулирането е метод за непряко въздействие върху човек, при който човек може съзнателно да избере какво действие да извърши в съответствие с индивидуалните предпочитания.

Нека разгледаме по-подробно концепцията за стимулиране на труда.

Стимулите са обективни, т.е. външни по отношение на човек влияния, които трябва да го подтикнат към определено трудово поведение, да предизвикат неговата трудова дейност. Те са в основата на възникването и съществуването на мотивите за трудова дейност.

Стимулът не действа като непосредствена причина, а само като предпоставка за действие. В процеса на нейното изпълнение тя трябва да бъде осъзната от работника, да премине през неговото съзнание. Стимулите са смислени подтици, т.е. потребности, породени от влиянието на обективни фактори. Разбирането на потребностите е необходим момент за тяхното реализиране.

Действието на стимулите подтиква човек да извършва такива видове работа и такова количество и качество, които са необходими на обществото. Това означава, че стимулите са насочени към реализиране на обществени интереси. Ефективността им при привличането им към работа предполага формирането у членовете на екипа на стабилна вътрешна потребност от съвестна ефективна работа, т.е. формиране на вътрешна положителна мотивация.

По този начин в ценностно-нормативното управление на трудовото поведение ценностите и нагласите действат като регулаторен елемент, в стимулирането - потребности и интереси. Тук имаме предвид не просто стимули, а стимули, които са най-адекватни на интересите на служителя. Само при това условие стимулът може да предизвика съответния му мотив, а последният - желаното поведение. Вариантите на трудовото поведение на човек могат да бъдат различни при едни и същи стимули. И все пак те трябва да бъдат предвидени и взети предвид. Понякога най-привидно ефективните стимули водят до незначителни резултати и обратното. Например, на незаменим работник се обещава значително увеличение на доходите за извършване на важна работа, но това не го стимулира, защото в момента свободното време е по-ценно за него от парите, или е натрупал много пари, но има няма нищо за купуване. Всяка идея предизвиква заинтересовано отношение и се усвоява успешно само когато засяга интересите на масите.

Интересите зависят от умствените качества на човека, неговите способности, характер, образователно и културно ниво, социален опит, материална осигуреност. Тяхното развитие може да бъде повлияно от колективи, отделни членове, общество като цяло.

Според степента на ефективност се разграничават пасивни и активни интереси. Пасивните са съзерцателни интереси, при които човек е ограничен до възприемането на обект на интерес, например той обича работата си, обича да я върши, но не проявява активност, за да опознае обекта по-дълбоко, да го овладее и ангажирайте се с творчество в областта на интересите.

Активни - това са ефективни интереси, когато човек не се ограничава до изпълнението на функционални задължения, а действа, овладявайки обекта на интерес, подобрява го. Активният интерес е един от двигателите на развитието на личността, формирането на знания, умения, способности и умения.

Има хора с широки, многостранни и дълбоки интереси и с широки, но повърхностни, проявяват любопитство към всичко, но се плъзгат по повърхността на явленията, без да навлизат дълбоко в същността им, има и с дълбоки, но много тесни интереси. . Теснотата на интересите до известна степен може да ограничи развитието на личността. Най-положителен е типът човек, който на фона на широки, многостранни интереси има основен интерес, който определя смисъла на живота и най-важните области на неговата дейност.

Според насочеността се разграничават преки и непреки интереси. Пряк интерес е в самия процес на дейност (в процеса на труд, знание, творчество), косвен интерес в резултатите от дейността (в материалните резултати от труда, придобиване на професия, определено служебно и обществено положение, академична титла) .

Правилното съотношение на преки и непреки интереси допринася за активна и продуктивна дейност. Ако човек харесва самия трудов процес и се интересува от неговите резултати, тогава той работи с пълна отдаденост и постига добър успех в труда. В същото време човек изпитва положителни емоции (радост, удовлетворение), проявява повишена трудова активност, работата се извършва лесно и продуктивно.

Материалните интереси се проявяват в желанието за придобиване на материални блага: удобен дом, вкусна храна, красиви дрехи и др.

Духовни - това са интереси повече висок ред, те са присъщи на високо развитите личности. Те включват интелектуални, творчески и естетически интереси.

Социални - това са интереси към социалната работа, организационната дейност.

Определящата роля в общата система от интереси на съвременния етап от развитието на обществото принадлежи на материалните интереси. Наред с личните съществуват колективни и обществени материални интереси.

Както вече беше отбелязано, потребностите са стимули за трудова дейност, а потребностите, заедно с интересите, характеризират вътрешната обусловеност на трудовото поведение.

По своята същност нуждите са разнородни, те се отнасят до различни областиживота на човек, колектив, общество, имат различна интензивност и характер на проявление. Това налага тяхната класификация.

Според тяхната ориентация, ориентация към обекта, се разграничават първични потребности - материални (физиологични), свързани с действието на вродени инстинкти, и вторични - духовни и социални, придобити от човек в резултат на неговия жизнен опит. Това са нужди от по-висок порядък, те са свързани с отношенията с другите членове на обществото и отношението на човек към себе си.

Материалните нужди на човек са необходими за поддържане на неговото физическо съществуване и са свързани с осигуряването на най-необходимите, елементарни условия за него (нужди от храна, облекло, жилище, гориво, поддържане на здравето). Тези потребности са се формирали през цялата история на човешкото развитие. В резултат на неудовлетворението на материалните нужди възникват основните пороци на човечеството: кражба, алчност, завист и др.

Духовни - това са потребностите на човек като личност, свързани с неговото формиране и развитие. Те включват интелектуални, творчески и естетически потребности.

Интелектуални – това са потребностите от знания, познания за новото. На тяхна основа се формират творчески потребности. В този случай знанието се превръща не в цел, а в средство за задоволяване на потребността от творчество.

Естетическите потребности са свързани с възприемането на красотата в природата, в произведенията на изкуството, в труда. Те са доволни от общуването с природата, четенето на художествена литература, слушането на музика, гледането на представления, изложби и художествени албуми. Задоволяването на естетическите потребности облагородява човека, издига го, украсява живота му.

Социалните потребности са свързани с живота на човек като член на общество, колектив, социална група. Те включват потребности от социална активност, независимост, постигане на определен социален статус, стабилност и устойчивост на съществуване, общуване и принадлежност към група, признание и себеизразяване. Те идват от начина, по който живеят хората.

Специалната социална потребност включва необходимостта от творческа и смислена работа като средство за самоизява, самоутвърждаване и самореализация. Проявява се в непреодолимото им влечение към работата като жизненоважно и приятно занимание. При наличието на такава потребност работата дава на човека радост, щастие и човек не може да не работи.

За потребностите на човек се съди по отношението му към литературата, изкуството, работата, външния свят, обществото и другите хора. По това какви нужди преобладават в човек, колко са балансирани, те определят социалната стойност на човек, неговата култура.

Характерът и структурата на потребностите на индивида зависи от реалните възможности на обществото, материалното ниво на самия човек и неговите личностни характеристики. Възрастта, семейното положение, образователното ниво, квалификацията се променят - потребностите се променят.

По този начин, чрез въздействие върху потребностите на човек, е възможно да се регулира трудовото му поведение.

Също така, фактор в регулирането на трудовото поведение е стойността на труда, която се разбира като специфично отражение в съзнанието на човек на значимостта на обекти, явления, определени аспекти на социалната реалност. За различните социални групи едни и същи ценности могат да имат различно значение. За някои хора най-важната ценност е семейството, за други - материалното благополучие, за трети - интересното общуване и т.н.

Под ценностите на труда се разбира значението на труда в живота на обществото и индивида, както и значението на различни аспекти на трудовата дейност, по отношение на които субектът установява своето отношение.

Изследването на ценностите на труда ви позволява да регулирате трудовото поведение. Те представляват оценка на различни аспекти на трудовата ситуация в съзнанието на човек.

Въз основа на ценностите, присъщи на колектива, правилата и стандартите на трудово поведение на неговите членове са специално установени или спонтанно формирани. В основата си нормите на трудово поведение служат на ценностите на труда.

Има разлика между стойността на целта и стойността на средството. Изхождайки от факта, че ценността на труда се състои не само в неговото самостоятелно значение за развитието на личността, реализацията на нейните творчески възможности, за нейната самоизява, но и в това, че трудовата дейност е средство за постигане на различни ползи (определен социален статус, социално признание, материално благополучие), към които се стремят членовете на трудовия колектив и които (ползи) също действат като особени ценности.

Стойностите на трудовата дейност се определят от обективната значимост на една или друга нейна страна. Въпреки това, както вече беше споменато, не може да се приравняват стойностите на трудовата дейност с обективното значение на последната. Ценностите на трудовата дейност са израз в съзнанието на обективната значимост различни компонентитруд, това е идея за значението, което различните аспекти на трудовата дейност имат за субекта.

Идентифицирането на ценностите на трудовата дейност включва на първо място разпределянето на определен "набор" от значими за тази дейност страни, онези характеристики на дейността и съпътстващите я обстоятелства, които са в състояние да задоволят човешките нужди в даден труд ситуация. Това са условията на труд, заплащането, организацията и съдържанието на труда, престижът на тази трудова дейност, нейната социална полезност. Значимостта на тези аспекти е фиксирана като набор от специфични критерии, стандарти.

Човешко поведение- набор от съзнателни, социално значими действия, дължащи се на разбирането на собствените функции. Трудовото поведение на човек е вид социално поведение. социално поведението е производен компонент на социалната среда, който се пречупва в субективни характеристики и постъпки актьори, както и социалното поведение е резултат от субективната детерминация на човешката дейност. Социалното поведение се разбира като процес на целенасочена дейност в съответствие със значимите интереси и потребности на човек. Социалното поведение е резултат от една страна, сложна системаадаптация на индивида към различни условия и, от друга страна, активна форма на трансформация и промяна в социалната среда в съответствие с обективните възможности на човек.

Трудовото поведение е индивидуално или групово действие, което показва посоката и интензивността на прилагане на човешкия фактор организация на труда. Трудовото поведение е съзнателно регулиран набор от действия и действия на служител, свързани със съвпадението на професионалните способности и интереси с дейностите на производствената организация, производствен процес. Това е процес на самонастройка, саморегулация, който осигурява определено ниво на личностна идентификация с работната среда и работния екип.

Трудовото поведение се формира и под въздействието на фактори като социални и професионални характеристики на работниците, условия на труд в широк смисъл, системи от норми и ценности, трудова мотивация. Трудовото поведение се ръководи от личните и групови интереси на хората и служи за задоволяване на техните потребности.

Като основни принципи на трудовото поведение на човека могат да бъдат разграничени мотивацията, възприятието и критериалната основа на трудовото поведение на човека.

Трудовото поведение се основава на мотиви, вътрешни стремежи, които определят посоката на трудовото поведение на човека и неговите форми. Едно и също поведение може да има различна мотивационна основа. Мотивацията е ключът към разбирането на човешкото поведение и възможностите за влияние върху него.

Възприятието е процес на организиране и тълкуване на идеи за света около нас. Възприятието е полусъзнателна дейност за получаване и обработка на информация, и то не цялата, а само значима информация. То засяга поведението на хората не пряко, а пречупено през ценности, вярвания, принципи, ниво на претенции.

Критериалната основа на трудовото поведение на човек включва онези стабилни характеристики на неговата личност, които определят избора, вземането на решения от човек относно неговото поведение. В същите ситуации различни хораможе да вземе съвсем различни, често необясними и ирационални решения.

1) трудовото поведение отразява функционалния алгоритъм на производствения процес и е поведенчески аналог на трудовата дейност;

2) трудовото поведение е форма на адаптиране на служителя към изискванията и условията технологичен процеси социална среда;

3) трудовото поведение е динамична проява на социални стандарти, стереотипи и професионални монтажи, които се интернализират от индивида в процеса на социализация и специфичен жизнен опит;

4) трудовото поведение отразява характерните черти на личността на служителя;

5) трудово поведение - има определен начин и средства за въздействие на човека върху заобикалящата го производствена и социална среда.

работа- това е дейност, насочена към развитието на човека и превръщането на природните ресурси в материални, интелектуални и духовни блага. Такива дейности могат да се извършват или чрез принуда, или чрез вътрешна мотивация, или и двете.

Социологически функции на труда:

Социално-икономическа функция се състои в въздействието на предметите на труда (работниците) върху предмети и елементи естествена среда(ресурси), за да ги трансформира в предмети за задоволяване на нуждите на членовете на обществото, тоест в материални блага и услуги.

продуктивна функция е да задоволи нуждата на хората от творчество и себеизразяване. Благодарение на тази функция на труда се създават нови предмети и технологии.

социално структурираща функция труда е да диференцира и интегрира усилията на хората, участващи в трудовия процес. От една страна, възлагането на различни функции на различни категории участници в трудовия процес води до диференциация и създаване на специализирани видове труд. От друга страна, обменът на резултатите от трудовата дейност води до установяване на определени връзки между различни категории участници в трудовия процес. По този начин тази функция на труда допринася за създаването на социално-икономически връзки между различни групи хора.

социална контролна функция труд се дължи на факта, че трудът организира сложна система от обществени отношения, регулирани от ценности, норми на поведение, стандарти, санкции и др., които са система за социален контрол на трудовите отношения. Тя включва трудово законодателство, икономически и технически стандарти, харти на организации, длъжностни характеристики, неформални норми, определена организационна култура.

социализираща функция Трудовата дейност е свързана с факта, че трудовата дейност разширява и обогатява състава от социални роли, модели на поведение, норми и ценности на работниците, което позволява на хората да се чувстват пълноправни участници в обществения живот. Тази функциядава възможност на хората да придобият определен статус, да почувстват социална принадлежност и идентичност.

Функция за социално развитие труда се проявява във въздействието на съдържанието на труда върху работниците, колективите и обществото като цяло. Това се дължи на факта, че с развитието и усъвършенстването на средствата на труда съдържанието на труда се усложнява и актуализира. Този процеспоради творческата природа на човека. По този начин се наблюдава повишаване на изискванията към нивото на знания и квалификация на служителите в почти всички сектори на съвременната икономика. Функцията за обучение на служители е една от приоритетните функции на управлението на персонала в съвременната организация.

Социална стратификационна функция трудът е производна на социалното структуриране и е свързан с факта, че резултатите различни видоветрудът се възнаграждава и оценява от обществото по различни начини. Съответно някои видове трудова дейност се признават за повече, докато други са по-малко важни и престижни. По този начин трудовата дейност допринася за формирането и поддържането на доминиращата система от ценности в обществото и изпълнява функцията на класиране на участниците в трудовата дейност според ранговете - стъпалата на стратификационната пирамида и стълбата на престижа.

Въз основа на гореизложеното можем да заключим, че трудовата дейност определя редица взаимосвързани социални и икономически явления и процеси в съвременното общество. Проучването ви позволява да идентифицирате най-ефективните начини за управление на организацията.

Основните категории на науката за труда

• сложност на работата;
• професионална пригодност на служителя;
• степента на автономност на работника.

Първият признак за съдържанието на труда е сложност. Ясно е, че работата на учения е по-трудна от работата на стругара, а работата на управителя на магазин е работа на касиера. Но за да се оправдае мярката за заплащане на различни видове труд, е необходимо тяхното сравнение. За сравняване на сложен и прост труд се използва понятието "намаляване на труда". Намаляване на труда- това е процесът на свеждане на сложния труд до прост труд, за да се определи мярката за възнаграждение за труд с различна сложност. С развитието на обществото делът на сложния труд нараства, което се обяснява с повишаването на нивото на техническо оборудване на предприятията и изискванията към образованието на служителите.

• изпълнение от служителя на такива функции на умствения труд като планиране, анализ, контрол и координация на действията;
• концентрация на активното мислене и целенасочена концентрация на работника;
• последователност при вземане на решения и действия;
• точност и адекватна реакциятялото на работника към външни стимули;
• бързи, сръчни и разнообразни трудови движения;
• отговорност за изпълнението.

Вторият признак за съдържанието на труда е професионална годност. Неговото влияние върху резултатите от труда се дължи на способностите на човек, формирането и развитието на неговите генетични наклонности, успешния избор на професия, условията за развитие и подбор на персонал. играят важна роля в професионалния подбор специални методиопределяне на професионална годност.

Третият знак за съдържанието на труда е степен на независимост на служителите- зависи както от външни ограничения, свързани с формата на собственост, така и от вътрешни, продиктувани от мащаба и нивото на сложност на работата. Намаляването на ограниченията за вземане на решения при увеличаване на степента на отговорност означава по-голяма свобода на действие, креативност и възможност за неформален подход към решаването на проблемите. Независимостта на служителя е критерий за нивото на самосъзнание на развита личност, нейната мярка за отговорност за резултатите от работата.

Естеството на трудакато категория на науката за труда представлява отношенията между участниците в трудовия процес, които засягат както отношението на служителя към труда, така и производителността на труда. От гледна точка на естеството на труда, от една страна, се разграничава работата на предприемача, а от друга - наемен труд, колективен или индивидуален. Трудът на предприемачасе характеризира с висока степен на самостоятелност при вземане на решения и тяхното изпълнение, както и висока степен на отговорност за резултатите. наемен труд- това е работа на служител, призован по силата на споразумение да изпълнява служебни задължения по отношение на работодателя.

Съвременна трудова наука

съвременна наукапо труда включва редица основни дисциплини:

1. традиционно включва проблемите на производителността и ефективността на труда, трудови ресурси, пазар на труда и заетост, доходи и заплати, планиране на персонала, проблеми на нормирането на труда.
2. Икономика на персоналаизследва поведението на служителите, когато се представят служебни задължения. Дисциплината изучава влиянието на различни фактори върху производителността на труда.
3. Трудова медицина- разглежда фактори, свързани с работата, които могат да причинят нараняване, заболяване или други увреждания на здравето на работника.
4. Физиология на трудаизследва функциите човешкото тялов процеса на труда: физиология на двигателния апарат, развитие и обучение на трудови умения, производителност и нейното регулиране, санитарни и хигиенни условия на труд, тежестта на труда.
5. Психология на трудаизследва изискванията към човешката психика, свързани с отношението му към труда.
6. Управление на персоналаизучава проблемите на планирането на персонала, подбора, обучението и сертифицирането на персонала, трудовата мотивация, стиловете на управление, взаимоотношенията в трудовите колективи, процедурите за управление.
7. Социология на трудаизучава влиянието на работниците върху обществото и обратно – обществото върху работника.
8. Педагогика на трудакак науката разглежда въпросите за обучението на служителите.
9. Ергономичностизучава организацията на процеса на адаптиране на средствата на труда към характеристиките, възможностите и границите на човешкото тяло.
10. управление на трудаизучава основите на проектирането на трудовите процеси на работните места. Въпроси като идентифициране на нуждата от персонал, набиране и подбор на персонал, ангажиране на служители, освобождаването им, развитие, контрол на персонала, т.е. управление, координация и комуникационно структуриране на работата, политика на възнаграждения, участие в успеха, управление на разходите за персонал и управление на служителите.
11. Безопасностизследва набор от проблеми, свързани с осигуряването на безопасна трудова дейност.
12. трудовото законодателствоанализира комплекса от правни аспекти на труда и управлението. Това е особено важно при наемане и уволнение, разработване на системи за награди и наказания, решаване на имуществени проблеми и управление на социални конфликти.

Основи на съвременната икономика на труда

икономика на труда- изучава икономическите закономерности в областта на трудовите отношения, включително специфични форми на проявление на същността на труда, като организация, заплащане, ефективност и заетост.

обектпроучване икономика на трудатрудът е целенасочена човешка дейност, насочена към създаване на материални блага и предоставяне на услуги.

Предмет икономика на труда- социално-икономически отношения, които се развиват в процеса на труда под въздействието на различни фактори - технически, организационни, кадрови и др.

Целете сеикономика на труда са изследвания в областта на управлението на човешките ресурси.

У дома задачаикономика на труда - изучаване на същността и механизмите на икономическите процеси в сферата на труда в контекста на човешкия живот и обществото.

Начини за подобряване на ефективността на трудовата дейност

Един от най-важните елементи за повишаване на ефективността на човешката трудова дейност е подобряването на уменията и способностите в резултат на трудовото обучение. От психофизическа гледна точка промишленото обучение е процес на адаптация и съответно изменение на физиологичните функции на човешкото тяло за най-ефективно изпълнение на определена работа. В резултат на тренировката се увеличава мускулната сила и издръжливост, повишава се точността и бързината на работните движения, по-бързо се възстановяват физиологичните функции след приключване на работата.

Рационална организация на работното място

Рационалната организация (осигуряване на удобна поза и свобода на трудовите движения, използването на оборудване, което отговаря на изискванията на ергономията и инженерната психология) осигурява най-ефективно, намалява умората и предотвратява риска от професионални заболявания. Освен това работното място трябва да отговаря на следните изисквания: достатъчно работно пространство; достатъчно физически, слухови и зрителни връзки между човек и машина; оптимално разположение на работното място в пространството; допустимо ниводействие на вредни производствени фактори; наличие на средства за защита срещу опасни производствени фактори.

Удобната работна поза на човек в процеса на трудова дейност осигурява висока работоспособност и производителност на труда. За удобна работна поза трябва да се счита тази, при която работникът не трябва да се накланя напред повече от 10-15 градуса; накланянето назад и настрани е нежелателно; Основното изискване за работна стойка е права стойка.

Формирането на работна поза в „седнало“ положение се влияе от височината на работната повърхност, която се определя от разстоянието от пода до хоризонталната повърхност, върху която се извършва трудовият процес. Височината на работната повърхност се определя в зависимост от характера, тежестта и точността на работата. Удобна работна поза при работа „седнал“ се осигурява и от дизайна на стола (размер, форма, площ и наклон на седалката, регулиране на височината).

Високата работоспособност и жизнената активност на тялото се поддържат от рационално редуване на периоди на работа и почивка.

Рационален режим на работа и почивка

Рационален режим на работа и почивка- това е такова съотношение и съдържание на периоди на работа и почивка, при което високата производителност на труда се съчетава с висока и стабилна работоспособност на човека без признаци на прекомерна умора за дълго време. Такова редуване на периоди на работа и почивка се наблюдава в различни периоди от време: по време на работна смяна, ден, седмица, година в съответствие с режима на работа на предприятието.

Продължителността на почивката по време на смяната (регламентираните почивки) зависи главно от тежестта на работата и условията за нейното изпълнение. При определяне на продължителността на почивката през работното време е необходимо да се вземат предвид следните производствени фактори, които причиняват умора: физическо усилие, нервно напрежение, темп на работа, работна позиция, монотонност на работа, микроклимат, замърсяване на въздуха, аероионен състав на въздуха, производствен шум, вибрации, осветление. В зависимост от силата на въздействието на всеки от тези фактори върху човешкото тяло се определя времето за почивка.

Вътрешно-сменният режим на работа и почивка трябва да включва обедна почивка и кратки почивки за почивка, които трябва да бъдат регулирани, тъй като са по-ефективни от почивките, които се случват нередовно, по преценка на служителя.

Кратките почивки са предназначени да намалят умората, която се развива в процеса на работа.. Броят и продължителността на краткосрочните почивки се определят въз основа на естеството на трудовия процес, степента на интензивност и тежестта на труда. Точките на намаляване на работоспособността служат като ориентир за установяване на началото на почивките за почивка. За да се предотврати неговото намаляване, се назначава почивка за почивка преди настъпването на умората на тялото. През втората половина на работния ден, поради по-голяма умора, броят на почивките трябва да бъде по-голям, отколкото през първата половина на смяната. Физиолозите са установили, че за повечето видове работа оптималната продължителност на почивката е 5-10 минути.. Именно тази почивка ви позволява да възстановите физиологичните функции, да намалите умората и да поддържате работеща инсталация. При дълбока умора е необходимо да се върви както по линията на увеличаване на броя на почивките, така и на увеличаване на тяхната продължителност. Но краткосрочните почивки с продължителност над 20 минути нарушават вече установеното състояние на тренировка.

Почивката може да бъде активна и пасивна.. свободно времепрепоръчва се за работа, която се извършва при неблагоприятни условия на труд. Най-ефективната форма на активен отдих е индустриалната гимнастика. Активната почивка ускорява възстановяването на силите, тъй като при смяна на дейности енергията, изразходвана от работното тяло, се възстановява по-бързо. В резултат на индустриалната гимнастика се увеличава жизненият капацитет на белите дробове, подобрява се дейността на сърдечно-съдовата система, увеличава се мускулната сила и издръжливост.

Човешкото поведение е съвкупност от съзнателни, социално значими действия, обусловени от разбирането на собствените функции. Трудовото поведение на човек е един от видовете му социално поведение. Социалното поведение е производен компонент на социалната среда, който променя субективните характеристики и действия на индивидите, а социалното поведение е резултат от субективната детерминация на човешката дейност. Социалното поведение се разбира като процес на целенасочена дейност в съответствие със значимите потребности и желания на човек. Социалното поведение е резултат, от една страна, от най-сложната система за адаптиране на индивида към постоянно променящите се условия и, от друга страна, от активна форма на трансформация на социалната среда в съответствие с обективните възможности на човек.

Трудовото поведение е индивидуално или групово действие, което показва посоката и интензивността на прилагането на човешкия фактор в трудовата организация. Трудовото поведение е съзнателно регулиран набор от действия и действия на служител, свързани със съвпадението на професионалните възможности с дейността на производствената организация и производствения процес. Това е процес на саморегулация, който осигурява определено ниво на лична интеграция с работната среда и работната сила.

Трудовото поведение се формира и променя под въздействието на следните фактори: социални и професионални характеристики на работниците, условия на труд, системи от норми и ценности. Като основни принципи на трудовото поведение на човек могат да се разграничат: мотивация, възприятие, както и критерии за трудово поведение.

Трудовото поведение се основава на мотиви, вътрешни стремежи, които определят посоката на трудовото поведение на човека и неговите форми. Едно и също поведение може да има различна мотивационна основа. Възприятието е когнитивен процес на организиране на представи за външната среда. Възприятието е дейността по получаване и обработка на информация, и то не цялата, но определена, която е значима за субекта. Влияе на поведението, пречупвайки се през ценности, принципи, ниво на претенции. Критериите за трудово поведение на човек включват стабилните характеристики на неговата личност, които определят избора, вземането на решения от човек в неговото поведение. В същата ситуация хората могат да вземат различни решенияпонякога ирационално.

• 1) трудовото поведение показва функционалния алгоритъм на производствения процес;
• 2) трудовото поведение като форма на адаптиране на служителя към трудовия процес и технологиите;
• 3) трудовото поведение е динамична проява на социални стандарти, стереотипи и професионални нагласи, натрупани от работниците за определен период от време;
• 4) трудово поведение показва Общи чертиестеството на работниците;
• 5) трудово поведение - като начин и средство за въздействие на човека върху заобикалящата го производствена и социална среда.

Структурата на трудовото поведение може да се нарече набор от определени действия, като например:

• 1) повтарящи се действия (цикъл), от един и същи тип по отношение на резултатите, възпроизвеждащи стандартни статусно-ролеви ситуации или състояния, те се определят главно от технологията на работа;
• 2) поведенчески модели и стереотипи, т.е. общи модели на поведение;
• 3) ирационални действия и постъпки, които се формират във фазите на преходното състояние от един статус към друг (например, когато кариерно израстванеили смяна на работа)
• 4) действия, основани на рационализирани семантични схеми, преведени от човек в равнината на неговите собствени стабилни убеждения;
• 5) действия, извършени под диктата на определени обстоятелства;
• 6) спонтанни действия и действия, проявени под влияние на емоции;
• 7) съзнателно или несъзнателно повторение на стереотипи на масово и групово поведение;
• 8) действия и постъпки като трансформация на влиянието на други субекти с помощта на различни форми на принуда и убеждаване.

Критерии, определящи трудовото поведение:

• 1) предмет-цел, т.е. къде е насочено това или онова действие;
• 2) определено време или определен период от време;
• 3) контекстът на трудовото поведение, т.е. според комплекс от относително стабилни фактори на производствената среда, субекти и комуникационни системи, във взаимодействие с които се извършват всички действия и действия;
• 4) Методи и действия с конкретни резултати, в зависимост от предметно-целевата ориентация на трудовото поведение и неговите културни модели;
• 5) Вид на рационализацията и нейната дълбочина, специфична тактика и стратегия на трудовото поведение и др.

Условията на производствения процес оказват определено влияние върху трудовото поведение на различни категории работници. Например раздържавяването, което е процес на приватизация, основан на различни форми на собственост, насърчава интензивен труд и подходящо трудово поведение. Въпреки това, предприемаческото трудово поведение все още не е осигурено с адекватни социални гаранции, така че неговата активност не е толкова висока, колкото бихме искали. Разбира се, многообразието от форми на собственост създава потенциална възможност за развитие на конкуренцията и следователно води до качествена промяна в трудовото поведение както на мениджърите и собствениците, така и на изпълнителите и служителите.

Когато се регулира трудовото поведение, ефективността на служителите ще се увеличи, така че е необходимо да се определи определена система или механизъм за наблюдение на трудовото поведение. Механизмът на регулиране на трудовото поведение се състои от много компоненти. Повече за всеки от тях. Потребностите действат като нужда от нещо необходимо за поддържане на жизнената активност на организма на индивид, социална група и обществото като цяло. Интересите са истинските причини за действията, които се формират в социални групи, индивиди във връзка с различията им в положение и роля в обществения живот. Трудовата ситуация е съвкупност от условия, при които протича трудовият процес. Мотиви - съзнателно отношение (субективно) към техните действия. Ценностните ориентации са социални ценности, споделяни от индивида, действащи като цели на живота и основно средство за постигане на тези цели и следователно придобиващи функцията на най-важните регулатори на трудовото поведение на човека. Инсталация - общата ориентация на човек към определен социален обект, предшестващ действието и изразяващ предразположението да действа по един или друг начин по отношение на това социален обект. Всички компоненти на регулаторния механизъм са неразделна част от работника и влияят върху качеството на живота му, като пряко контролират поведението му. В хода на живота, под въздействието на външната среда и бързо променящите се условия, мотиви, стимули, ценности и др. различни формии оказват значително влияние върху приемането на определени решения.

ФЕДЕРАЛНА АГЕНЦИЯ ЗА ОБРАЗОВАНИЕ

РАЗАНСКИ ДЪРЖАВЕН РАДИОТЕХНИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛТЕТ ЗА ПРЕКВАЛИФИКАЦИЯ НА СПЕЦИАЛИСТИ

ТЕСТ

по предмет: "Икономика и социология на труда"

по темата : "Трудово поведение: характеристики и характеристики на различни видове"

Готово: ученик

група Z-70 Милованова В.В.

Проверено: ст.пр.

Кузминова Л.А.

Рязан 2009 г

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТ

1. Трудово поведение

1.1 Детерминанти на трудовото поведение

1.2 Типология на трудовото поведение

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРАКТИЧЕСКА ЧАСТ

Библиография

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТ

1. Трудово поведение

В процеса на трудова дейност хората си взаимодействат, образувайки социални отношения. Най-важни са отношението на човека към човека и отношението на човека към труда. Те са една от определящите характеристики на естеството на труда. Външното проявление на отношението на човека към труда се проявява в неговото трудово поведение. От своя страна естеството на трудовото поведение на служителя и неговото отношение към работата определя много взаимосвързани фактори, промяната на които може да повлияе на трудовото поведение на индивида, а оттам и на качеството на неговата работа. Затова ще разгледаме по-подробно въпросите, свързани с трудовото поведение и определящите го фактори.

1.1 Детерминанти на трудовото поведение

Трудовото поведение е изпълнителната страна на трудовата дейност, нейното външно проявление. Но зад външно еднакви трудови дела може да се крие различна по вътрешна насоченост трудова дейност. По този начин постоянното усъвършенстване на техниките и методите на труда за един работник може да се определя от желанието да увеличи доходите си, за друг - чрез получаване на признание от другарите, екипа и т. За да се идентифицират начини за подобряване на ефективността на трудовата дейност, е необходимо да се изучава не само нейната външно проявление, но и вътрешната същност, естеството на вътрешните му двигателни сили.

Основната мотивираща сила на човек, група, общество е трябва, което се разбира като обективно обусловено искане на физическото лице за необходимите за съществуване блага и дейности за тяхното придобиване. Без храна, облекло, подслон, духовни блага хората не могат да съществуват. И за да имат всичко това, трябва да произвеждат, да работят. Следователно хората работят, защото трябва да задоволят нуждите си. Трябва да активирате човек. Ако няма нужда, не може да има дейност.

Съзнателните нужди обаче имат мотивираща сила. Потребностите, осъзнати от хората, отразяват в тяхната психика несъответствието на външните условия с техните вътрешни изисквания и предопределят техните действия за премахване на такова несъответствие.

Интересите са конкретен израз на възприеманите потребности. Съзнателните потребности приемат формата на интереси към определени обекти, които осигуряват задоволяването на потребностите. Интересите са истинската причина за социалното действие. Ако потребността характеризира това, от което субектът се нуждае за нормалното си функциониране, тогава интересът отговаря на въпроса как да действаме, за да имаме необходимото за задоволяване на тази потребност.

По този начин потребностите и интересите характеризират вътрешната обусловеност на трудовото поведение. Трябва да се отбележи, че хората участват в трудова дейност не само от вътрешни нужди, но и под външно влияние. Външно се определя трудовото поведение трудова ситуация- съвкупност от условия, при които протича трудовият процес. Работната ситуация влияе върху развитието и проявата на личните нужди и интереси. Той включва стимулиране и ценностно-нормативен управленско-социален контрол и се състои от следните основни елементи:

Трудови стимули, които оказват косвено влияние върху поведението на работниците;

Планирани и прогнозни показатели, които служат като критерии за трудова дейност и изпълняват функциите на трудовите стойности;

административни решения (заповеди, заповеди), които имат пряко волево въздействие върху поведението на служителите;

· ценности и норми на поведение, присъщи на трудовия колектив и очаквани в поведението на неговите членове.

Изброените елементи на трудовата ситуация имат определена мотивираща сила. Под тяхно влияние човек може да действа противно на своите вътрешни стремежи, лични интереси. Значението на вътрешните и външните въздействия в различните сфери на човешката дейност е различно. Под въздействието на тези влияния се формира вътрешна позиция, личната предразположеност на служителя по отношение на различни обекти и ситуации, неговата готовност да действа по един или друг начин. Характеризира се с понятия като "ценностни ориентации", "нагласи" и "мотиви".

Ценностни ориентации- това е относително стабилно, социално обусловено отношение към съвкупността от материални, духовни блага и идеали, въз основа на което има желание за постигане на определени цели. Те се определят от доминиращия интерес в комбинация с реалния статус на лицето. По този начин служител, който учи в системата на кореспондентските и вечерните учебни заведения и изразява желание, в случай на увеличаване на дела на свободното време, да го използва главно за учене, е ориентиран към обучение, а служител, който активно участва в социалния живот на екипа и възнамерява да разшири това участие е ориентирано към социални дейности. Степента на неговата трудова активност, качеството на извършената работа зависи от това към какви ценности е ориентиран служителят, какво място заема трудовата дейност в общата система на неговите ценностни ориентации.

В работната дейност е възможно да се съсредоточите директно върху:

· социалната значимост на трудакогато служителят се стреми да изпълнява най-важната и необходима работа за обществото, дори ако това не винаги е интересно от гледна точка на съдържанието на труда или полезно от гледна точка на заплащането му;

· заплатикогато служител се стреми да работи извънредно или да изпълнява високоплатена работа, за да увеличи доходите си;

· условията на трудкогато служителят се стреми да работи с нормални условия на труд, с удобни смени, добър микроклимат в екипа, дори и при по-ниско заплащане или ниско съдържание на труд.

В това отношение нивото на съзнание на човек, степента на осъзнаване на значимостта на извършената работа е от особено значение.

Ценностните ориентации съответстват на определени нагласи.

Настройки- това е най-стабилната ориентация в отношението на човек към обекти, ситуации, неговите роли, статуси, готовността му за определени действия.

мотивиза разлика от нагласите, които могат да бъдат несъзнателни, съществува съзнателно субективно отношение към действията, вътрешна реакция към трудовата ситуация, формирана въз основа на нагласи и ценностни ориентации под влияние на външни влияния и стимули.

Мотивите предхождат трудовото действие, човешкото действие. Мотивът може да бъде чувство за дълг, удовлетворение от добре свършената работа, печалба, престиж, страх от критика и наказание, повишение. По този начин съществува цял мотивационен комплекс, който може да се променя не само от човек на човек, но и от една ситуация в друга.

Създадената стабилна структура на мотивите формира мотивационното ядро. Мотивите, съществуващи в сферата на труда, условно се разделят на три вида:

· материалкогато човек извършва работа въз основа на мотиви, които не са свързани нито с естеството и съдържанието на труда, нито със социалната среда, тъй като работата за него е проста икономическа необходимост, средство за печелене на пари и осигуряване на независимо съществуване;

· духовенкогато човек върши работата си, защото харесва професията си, съдържанието на трудовата дейност. В същото време той изпитва радост от творчеството, емоционален подем, изпитва естетическо удоволствие в самия процес на труда;

· социалникогато човек изпълнява работата си, ръководейки се не толкова от нейното съдържание, а от това, че тя му осигурява определено място в социалната структура на колектива, в обществото. В същото време той ясно разбира социалното му значение, получава морално удовлетворение от работата и се радва на уважението на своите другари.

На практика този тип мотиви не се срещат в чист вид. Те са тясно преплетени и във всяка конкретна ситуация могат да бъдат разграничени само доминиращите видове.

Вербалното поведение, насочено към избор на мотиви (преценки), за да обясни, оправдае реалното трудово поведение, се нарича мотивация. В процеса на мотивация, обяснението на трудовото поведение се извършва на ниво съзнание чрез съпоставяне на ситуацията, която трябва да се обясни, с определени ценности или норми.

Разглеждането на неговите функции е важно за разбирането на природата на мотивацията. Обяснявайки и обосновавайки поведението на субекта, мотивацията по този начин изпълнява своята основна, непосредствена функция. В допълнение, той изпълнява регулаторна функция, която се състои в блокиране на някои действия и решаване на началото на други. Освен това, като обяснява поведението на хората по определен начин и определя различни възможности за субекта да общува с други членове на екипа, установява комуникация с тях, изпълнява комуникативна функция и действа като средство за самоосъзнаване и осъзнаване на субекта на социалната му среда, формирането и социализацията на личността му. Мотивацията действа и като механизъм, чрез който се коригират стари идеали, норми и ценностни ориентации и се формират нови. Това се случва, ако старите ценности и норми не могат да осигурят такава обосновка на поведение, която да допринася за реализирането на възникналите нужди.