Hvordan lede et team effektivt. Laglederstiler

Ledelse i ulike sfærer av menneskelig aktivitet er en av de essensielle funksjoner. Av særlig relevans for det var forholdene Markedsøkonomi. For riktig ledelse av mennesker må lederen av organisasjonen velge bestemt stil oppførsel. Det er noe som skal vises i forhold til underordnede, som fører dem til det tiltenkte målet. Med andre ord, for normal drift av virksomheten, er tilstedeværelsen av en eller annen lederstil på hodet nødvendig. Det er dette som tjener hovedkjennetegn ytelsen til topplederen. Rollen til lederstil kan ikke overvurderes. Tross alt vil suksessen til selskapet, dynamikken i utviklingen, motivasjonen til ansatte, deres holdning til deres plikter, relasjoner i teamet og mye mer avhenge av det.

Begrepsdefinisjon

Hva betyr ordet "leder"? Det er denne som «leder ved hånden». Hver organisasjon bør ha en person som er ansvarlig for å føre tilsyn med alle enhetene som opererer i virksomheten. Denne typen ansvar innebærer å overvåke de ansattes handlinger. Dette er essensen av hver leders arbeid.

Den ultimate primæroppgaven til topplederen er å nå selskapets mål. Lederen gjør dette arbeidet uten hjelp fra sine underordnede. Og hans vanlige oppførsel i forhold til teamet skal motivere ham til å jobbe. Dette er lederens ledelsesstil. Hva er røttene til dette konseptet?

Ordet stil er av gresk opprinnelse. I utgangspunktet var dette navnet på stangen, designet for å skrive på voksplate. Noe senere begynte ordet «stil» å bli brukt i en litt annen betydning. Det begynte å indikere arten av håndskriften. Dette kan sies om lederens ledelsesstil. Det er en slags håndskrift i handlingene til en toppleder.

Lederstiler i å lede et team kan være forskjellige. Men generelt er de avhengige av lederskap og administrative egenskaper til personen i denne stillingen. I prosess arbeidsaktivitet det er en dannelse av en individuell ledertype, hans "håndskrift". Dette lar oss si at det er umulig å finne to identiske sjefer med samme stil. Et lignende fenomen er individuelt, da det bestemmes av spesifikke egenskaper. spesifikk person, noe som gjenspeiler dets særegne ved å jobbe med personell.

Klassifisering

Det antas at personen som hver morgen går på jobb med glede, er glad. Og dette avhenger direkte av sjefen hans, hvilken leder som bruker ledelsesstilen, av forholdet til hans underordnede. Ledelsesteori ga oppmerksomhet til dette problemet ved begynnelsen av opprettelsen, det vil si for nesten hundre år siden. I henhold til konseptene som ble fremmet av henne, var det allerede på den tiden hele linjen arbeidsstiler og ledelse av lederen. Litt senere begynte andre å bli med dem. I denne forbindelse vurderer moderne ledelsesteori tilstedeværelsen av mange lederstiler. La oss beskrive noen av dem mer detaljert.

Demokratisk

Denne lederstilen er basert på deltakelse av underordnede i beslutningstaking med ansvarsfordeling mellom dem. Navnet på denne typen arbeid til en toppleder kommer til oss fra det latinske språket. I det betyr demoer "folkestyre". Den demokratiske lederstilen til lederen regnes som den beste i dag. Basert på forskningsdataene er det 1,5-2 ganger mer effektivt enn alle andre kommunikasjonsmåter mellom en sjef og hans underordnede.

Hvis lederen bruker en demokratisk ledelsesstil, er han i dette tilfellet avhengig av teamets initiativ. Samtidig er det en likeverdig og aktiv deltakelse av alle ansatte i prosessene med å diskutere målene til selskapet.

I en demokratisk lederstil er det samspill mellom leder og underordnede. Samtidig oppstår det en følelse av gjensidig forståelse og tillit i teamet. Det er imidlertid verdt å merke seg at ønsket fra en toppleder om å lytte til selskapets ansattes mening om visse saker ikke finner sted fordi han selv ikke forstår noe. Den demokratiske lederstilen til lederen antyder at en slik leder er klar over at når man diskuterer problemer, oppstår nye ideer. De vil helt sikkert fremskynde prosessen med å nå målet og forbedre kvaliteten på arbeidet.

Hvis lederen av alle ledelsesstiler og -metoder har valgt en demokratisk for seg selv, betyr dette at han ikke vil påtvinge sine underordnede sin vilje. Hvordan vil han handle på dette? En slik leder vil foretrekke å bruke metoder for stimulering og overtalelse. Han vil ty til sanksjoner først når alle andre metoder er fullstendig uttømt.

Den demokratiske lederstilen til lederen er den mest gunstige mht psykologisk påvirkning. En slik sjef viser en oppriktig interesse for ansatte og gir dem vennlig oppmerksomhet, tar hensyn til deres behov. Slike forhold har en positiv effekt på resultatene av teamets arbeid, på aktiviteten og initiativet til spesialister. Folk er fornøyde med sitt eget arbeid. Fornøyd med deres plassering i laget. Samholdet mellom ansatte og gunstige psykologiske forhold har en positiv innvirkning på menneskers fysiske og moralske helse.

Selvfølgelig er ledelsesstiler og lederegenskaper nært beslektede begreper. Så, med den demokratiske karakteren av kommunikasjon med underordnede, bør sjefen nyte høy autoritet blant ansatte. Han må også ha gode organisatoriske, intellektuelle, psykologiske og kommunikasjonsevner. Ellers vil implementeringen av denne stilen bli ineffektiv. Den demokratiske typen lederskap har to varianter. La oss vurdere dem mer detaljert.

deliberativ stil

Når du bruker det, løses de fleste problemene som teamet står overfor på tidspunktet for den generelle diskusjonen. En leder som bruker en deliberativ stil i sitt arbeid rådfører seg ofte med underordnede uten å vise sin egen overlegenhet. Den skyver ikke ansvaret over på de ansatte for konsekvensene som kan oppstå som følge av beslutningene som tas.

Deliberative ledere benytter seg i stor grad av toveiskommunikasjon med sine underordnede. De stoler på ansatte. Selvfølgelig mest viktige avgjørelser bare lederen aksepterer, men samtidig gis spesialister rett til å løse spesifikke problemer uavhengig.

Deltakende stil

Dette er en annen versjon av den demokratiske typen ledelse. Hovedideen er å involvere ansatte ikke bare i å ta bestemte beslutninger, men også i å utøve kontroll over utførelsen deres. I dette tilfellet stoler lederen fullt ut på sine underordnede. Dessuten kan kommunikasjonen mellom dem beskrives som åpen. Sjefen oppfører seg på nivå med et av teammedlemmene. Samtidig gis enhver ansatt rett til fritt å uttrykke sin egen mening om en rekke saker uten frykt for påfølgende negative reaksjoner. I dette tilfellet er ansvaret for svikt i arbeidet delt mellom leder og underordnede. Denne stilen lar deg lage effektivt system arbeidsmotivasjon. Dette gjør det mulig å lykkes med å nå målene som selskapet står overfor.

liberal stil

Denne typen ledelse kalles også gratis. For det forutsetter en tendens til overbærenhet, toleranse og lite krevende. Den liberale ledelsesstilen er preget av full beslutningsfrihet for ansatte. Samtidig tar lederen minimalt med i denne prosessen. Han trekker seg fra funksjonene som er tildelt ham for å overvåke og kontrollere aktivitetene til sine underordnede.

Vi kan si at ledertyper og ledelsesstiler henger nært sammen. Dermed tillates en liberal holdning i et team av en person som er utilstrekkelig kompetent og usikker på sin offisielle stilling. En slik leder er i stand til å ta avgjørende skritt bare etter å ha mottatt instruksjoner fra en overordnet. Han unngår ansvar på alle mulige måter når han får utilfredsstillende resultater. Å løse viktige problemstillinger i en bedrift der en slik leder jobber skjer ofte uten hans medvirkning. For å konsolidere sin autoritet betaler liberalisten bare sine underordnede ufortjente bonuser og gir ulike typer fordeler.

Hvor kan en lignende retning velges fra alle eksisterende stiler lederens ledelse? Både organiseringen av arbeidet og disiplinnivået i virksomheten skal være det høyeste. Dette er for eksempel mulig i et partnerskap av kjente advokater eller i en forfatterforening, hvor alle ansatte er engasjert i kreative aktiviteter.

Den liberale ledelsesstilen fra et psykologisk synspunkt kan betraktes på to måter. Alt vil avhenge av hvilke spesialister som utfører denne veiledningen. En lignende stil vil få et positivt resultat der teamet består av ansvarlige, disiplinerte, høyt kvalifiserte medarbeidere som er i stand til å prestere selvstendig kreativt arbeid. Slik ledelse kan også implementeres med hell dersom det er kunnskapsrike assistenter i bedriften.

Det finnes også slike kollektiver der underordnede kommanderer sjefen sin. Han er kjent for å være ganske enkelt " en god mann". Men dette kan ikke fortsette lenge. Ved en eventuell konfliktsituasjon slutter misfornøyde ansatte å adlyde. Dette fører til fremveksten av en konnitiv stil, som fører til en nedgang i arbeidsdisiplin, til utvikling av konflikter og andre negative fenomener. Men i slike tilfeller fjerner hodet seg ganske enkelt fra virksomhetens anliggender. Det viktigste for ham er å beholde gode relasjoner med sine underordnede.

Autoritær stil

Det refererer til den dominerende typen lederskap. Det er basert på sjefens ønske om å hevde sin innflytelse. Lederen for en autoritær ledelsesstil gir de ansatte i selskapet kun en minimal mengde informasjon. Dette skyldes hans mistillit til sine underordnede. En slik leder søker å bli kvitt talentfulle mennesker og sterke arbeidere. Den beste i dette tilfellet er den som er i stand til å forstå tankene sine. Denne lederstilen skaper en atmosfære av intriger og sladder i bedriften. Samtidig forblir arbeidernes uavhengighet den mest minimale. Alle nye problemer søkes av underordnede for å bli løst av ledelsen. Tross alt kan ingen gjette hvordan myndighetene vil reagere på en bestemt situasjon.

Lederen for en autoritær ledelsesstil er rett og slett uforutsigbar. Folk tør ikke engang å fortelle ham om de dårlige nyhetene. Som et resultat lever en slik sjef i full tillit til at alt ble akkurat som han forventet. Ansatte stiller ikke spørsmål og krangler ikke, selv i tilfeller der de ser vesentlige feil i beslutningen som lederen har tatt. Resultatet av aktiviteten til en slik toppleder er undertrykkelsen av initiativet til underordnede, noe som forstyrrer arbeidet deres.

I en autoritær lederstil er all makt konsentrert i hendene på én person. Bare han er i stand til på egen hånd å løse alle problemer, bestemme aktivitetene til underordnede og ikke gi dem muligheten til å akseptere uavhengige beslutninger. Ansatte i dette tilfellet utfører kun det de er pålagt å gjøre. Derfor er all informasjon for dem redusert til et minimum. Lederen for den autoritære stilen til teamledelse kontrollerer strengt aktivitetene til sine underordnede. En slik sjef har nok makt i hendene til å påtvinge arbeiderne sin vilje.

I øynene til en slik leder er en underordnet en person som er avsky for arbeid og om mulig unngår det. Dette blir årsaken til den konstante tvangen av den ansatte, kontroll over ham og gjennomføringen av straff. Stemningene og følelsene til underordnede i dette tilfellet blir ikke tatt i betraktning. Lederen har avstand til laget sitt. Samtidig appellerer autokraten spesifikt til det laveste behovsnivået til sine underordnede, og tror at det er det viktigste for dem.

Hvis vi vurderer denne lederstilen fra et psykologisk synspunkt, så er det den mest ugunstige. Tross alt oppfatter ikke lederen i dette tilfellet den ansatte som en person. Ansatte blir konstant undertrykt kreative manifestasjoner, på grunn av hvilke de blir passive. Folk har misnøye med jobb og egen plassering i teamet. Det psykologiske klimaet ved bedriften blir også ugunstig. Det oppstår ofte intriger i laget og padder dukker opp. Dette øker stressbelastningen på mennesker, noe som er skadelig for deres moralske og fysiske helse.

Bruken av en autoritær stil er effektiv bare under visse omstendigheter. For eksempel i kampsituasjoner, nødsituasjoner, i hæren og i kollektivet, der bevisstheten til medlemmene er på det laveste nivået. Den autoritære lederstilen har sine egne variasjoner. La oss vurdere dem mer detaljert.

Aggressiv stil

En leder som har tatt i bruk denne typen personalledelse, mener at folk av natur stort sett er dumme og late. Derfor prøver de å ikke jobbe. I denne forbindelse anser en slik leder det som sin plikt å tvinge ansatte til å oppfylle sine plikter. Han tillater seg ikke deltakelse og mildhet.

Hva kan bety det faktum når en person har valgt nøyaktig aggressiv blant alle ledelsesstiler? Lederens personlighet i dette tilfellet har spesielle egenskaper. En slik person er frekk. Han begrenser kontakten med underordnede ved å holde dem på avstand. Når han kommuniserer med ansatte, hever en slik sjef ofte stemmen, fornærmer folk og gestikulerer aktivt.

Aggressiv smidig stil

Denne typen lederskap er preget av sin selektivitet. En slik sjef viser aggresjon overfor sine ansatte og samtidig hjelpsomhet og smidighet overfor en høyere autoritet.

Egoistisk stil

Det virker for lederen som har tatt denne typen personalledelse for seg selv som han alene vet og kan alt. Det er derfor en slik sjef påtar seg ansvaret for den eneste avgjørelsen av spørsmålene om aktivitetene til teamet og produksjonen. En slik leder tolererer ikke innvendingene fra sine underordnede og er utsatt for forhastede konklusjoner som ikke alltid er riktige.

snill stil

I kjernen av denne typen forholdet mellom leder og underordnede ligger autoritarisme. Sjefen gir imidlertid fortsatt sine ansatte muligheten til å være med på å ta noen avgjørelser, samtidig som de begrenser deres aktivitetsrom. Resultatene av lagets arbeid, sammen med straffesystemet, som har en dominerende posisjon, blir også evaluert av noen belønninger.

Til slutt

Individuell stil håndtering av hodet kan være svært forskjellig. Samtidig er alle dens typer, gitt ovenfor, i ren form kan rett og slett ikke finnes. Her kan kun overvekt av visse egenskaper finne sted.

Derfor er ikke definisjonen av den beste lederstilen lett å gi. En seniorleder trenger å kjenne klassifiseringen ovenfor og være i stand til å bruke hver av kategoriene for personalledelse, avhengig av situasjonen og tilstedeværelsen av en spesifikk oppgave. Dette er faktisk kunsten til en sann leder.

Lederen handler i henhold til en plan som skal inkludere alle hans hovedhandlinger, hans forhold til underordnede, og bør også få tid til å tenke på lovende spørsmål og tid til å forbedre ferdighetene hans.

Lederen som jobber etter prinsippet åpne dører”, - det vil si at den som ønsker å gå til kontoret, når han vil og i enhver sak, kan ikke regne med rasjonell bruk av sin tid.

Den som vil bestille, han må kunne adlyde - først da vil han lære å klare seg.
En leder som er dårlig kjent med spesielle problemer, hvis styring av gjennomføringen er hans kompetanse, er som en blind mann som påtar seg å være en veileder.

Man må være dristig og besluttsom; ingenting kompromitterer en leder så mye som mangel på initiativ og feighet, frykt for å ta ansvar, konstant forventning om instruksjoner ovenfra om hva og hvordan man skal gjøre.
Det er ikke nødvendig å utsette løsningen av problemet uten grunn: byrden av uløste problemer legger press på psyken og gjør en person irritabel.

Ikke skynd deg å gjøre endringer på allerede beslutninger tatt til du finner ut hva som faktisk må justeres. Forhastede, og derfor utilstrekkelig gjennomtenkte handlinger gir ofte ikke fordeler.

Ikke skynd deg å trekke konklusjoner om saker du trenger å uttrykke dine synspunkter på. Før du studerer all nødvendig informasjon, rådfør deg med erfarne mennesker og lytt nøye til eventuelle meninger om disse problemene.
Belast underordnede med arbeid på en slik måte at de lærer å verdsette tid - det er ingenting verre enn tvungen lediggang.

I tilfelle feil, ikke klag på ytre omstendigheter, se etter kilden til feil hos deg selv. Husk at en leder som lett finner unnskyldninger for alt og alt, sjelden er ekspert på noe annet.

Uforutsette omstendigheter står som regel overfor ledere som ikke er i stand til å forutse dem, føle deres tilnærming og forberede seg på dem.

Fordel oppgaver basert på erfaring og evner til hver enkelt arbeider. Det er umulig å gi instruksjoner som klart overstiger den ansattes evner. Oppgaven skal være vanskelig, men gjennomførbar.

Når du gir en oppgave, er det nødvendig å forklare for den underordnede dens formål og betydning, og også å sjekke hvordan den underordnede forsto oppgaven. Dette vil hjelpe ham med å handle bevisst og ta initiativ.

Du kan ikke gi flere viktige og presserende oppgaver samtidig: dette sprøyter oppmerksomheten til utøveren. Det anbefales å prioritere oppgaver og fremheve de viktigste og mest presserende.

Det er urimelig å bare stole på deg selv, vurdere deg selv å vite alt og kunne gjøre alt, og dine underordnede som analfabeter, ufaglærte mennesker.

Gjør aldri selv det dine underordnede kan gjøre, bortsett fra når du trenger å vise et utvalg av ytelse eller et eksempel.

Å delta i alle saker og fordype seg i alle detaljer, ta imot besøkende som holder en telefonrør i den ene hånden, og signere et brev med den andre og samtidig snakke med en ansatt som står ved siden av ham, er langt fra beste stilen arbeid.

Fraværet av instruksjoner "ovenfra" er ikke en grunn til passivitet. Spørsmål innenfor lederens kompetanse må løses av ham selvstendig uten spesiell tillatelse fra høyeste myndighet.

Sørg for å kontrollere utførelsen av hver oppgave: mangelen på kontroll kan føre den ansatte til ideen om ubrukeligheten av arbeidet som utføres, samtidig bør små vergemål for den underordnede unngås.

Hvis det er minst en ledig blant dine underordnede, gjør alt for å få ham til å fungere, ellers kan han undergrave disiplinen i hele teamet.

Når avgjørelsen foreslått av den ansatte i prinsippet ikke motsier din mening, gi ham maksimal frihet: det er ikke nødvendig å diskutere bagateller og forstyrre manifestasjonen av hans initiativ.

Hver prestasjon av den ansatte og hans initiativ må umiddelbart noteres. Ikke glem å takke den underordnede, gjerne i nærvær av andre ansatte, for Godt jobba. En person blir oppmuntret av en positiv vurdering av sine handlinger og opprørt hvis suksessene hans ikke blir lagt merke til.

Hver gang, feire med tilfredshet de positive endringene i oppførselen til den ubøyelige ansatte som han klarte å oppnå. Overbevis ham om at du er for rimelige kompromisser og ikke del slagordet "alt eller ingenting."

Ikke vær redd hvis din underordnede viser seg å være mer kunnskapsrik i en eller annen sak; glede seg over en slik støtte og opprettholde den. Underordnedes gode rykte er ros til lederen og er satt på hans fortjeneste.

Ikke gi løfter med mindre du er sikker på at de vil bli holdt. En ekte leder kaster ikke ord i vinden, veier hvert av løftene hans og, hvis det er gitt, oppfyller det det med all energi og utholdenhet.
Skap og opprettholder konstant den materielle og moralske interessen til underordnede i de endelige resultatene av arbeidet.

Det er bedre å ikke la seg rive med av straffer; hvis du ikke er helt sikker på den underordnedes skyld, så er det å foretrekke å avstå fra straff.

Spøk deg selv og la andre spøke. En god vits skaper en atmosfære av tillit, gjør arbeidet mer attraktivt og produktivt. Men i vitsene dine, pass på:

Sett en person i en dum posisjon;
fornærme andres intime eller familieforhold;
uttrykke din motvilje eller håne noen;
ikke ta hensyn til andres stolthet, krenke menneskeverdet;
le når det ikke er morsomt, eller le av en vits før andre;
le av de som ikke forstår noe.

Hold deg selv med mennesker, ikke mist humøret under noen omstendigheter. Den som ikke kan styre seg selv kan ikke styre noen i det hele tatt.

Husk at lederen ikke har rett til å bli fornærmet. Han må analysere situasjonen og ta en avgjørelse.

Ikke prøv å få et rykte som en "god" leder ved å være kjent med underordnede.
Det er ønskelig at det ikke er noen formalisme i lederens handlinger, slik at alle er diktert av hensiktsmessighet.

Noen ganger er det nyttig å kommentere i form av et spørsmål: "Tror du det er en feil her?" eller «Synes du ikke noe bør endres her?» heller enn å si det samme på en sløv måte.

Du må være prinsippfast ikke bare med underordnede, men også i kommunikasjon med dine overordnede, informere dem korrekt om tingenes tilstand i systemet du administrerer, og forsvare sakens interesser.

Lederen bør bruke ordet «jeg» så lite som mulig. Den hyppige bruken av ordet "jeg" er forårsaket av hemmelig selvtilfredshet og ekstreme ambisjoner. Det indikerer at lederen ønsker å understreke sin betydning og eksklusivitet. Slik oppførsel fra lederen forårsaker som regel irritasjon blant underordnede og avsky for alt han sier og tilskriver seg selv.

Hvordan bli en leder? Dette spørsmålet var og er sikkert av interesse for flertallet av ansatte som er underordnet noen. Det er ganske naturlig, siden «soldaten som ikke drømmer om å bli general er dårlig». I dag kan du i bokhandlenes hyller finne mye litteratur om hvordan du «bryter ut i sjefene».

Samtidig er det paradoksalt at det ikke finnes noen universell oppskrift på hvordan man kan bli leder. Spørsmålet er annerledes: om du er sjefen eller ikke er opp til deg...

I dag kan du ofte høre: «Jeg kan ikke bli sjef fordi jeg ikke har de rette forbindelsene». Er "bedriftsbekjente og forbindelser" nøkkelord? Ikke i det hele tatt. Selv om noen rike avkom blir satt i stolen til sjefen, kan han slå selskapet konkurs i løpet av få dager. Hvorfor? Ja, rett og slett fordi han aldri hadde gjort det før. Visse ferdigheter, evner, erfaring, egenskaper og psykologisk holdning er også viktig her. Og det er viktig ikke bare å lære å klare seg, men også å gjøre det bra. Før vi svarer på spørsmålet om hvordan du blir en leder, la oss definere hva konseptet generelt betyr: "administrere".

Hva er "administrere"

Å lede betyr å kunne organisere, planlegge, kontrollere og motivere mennesker. Dette inkluderer også evnen til å kompetent sette oppgaver og administrere underordnede.

Evnen til å velge personell og ta beslutninger i vanskelige tider er også en av fasettene ved godt lederskap.

En leder som nyter autoritet blant underordnede: hvem er han?

Hvordan bli en god leder? Det skal bemerkes at en vellykket leder nesten alltid vet hvordan han skal nå målet. Bemerkelsesverdig er det at ansatte og sjefer ofte har det motsatte. For eksempel vil sjefen at den ansatte skal jobbe mer effektivt selv med en liten lønn, og sistnevnte drømmer om å bli forfremmet lønn, og han ønsker ikke å vise økt aktivitet i fødselen. Hvis du vil vite hvordan du blir en god leder, må du forstå en enkel sannhet for deg selv: "En snill sjef (det som kalles" din egen person "), der hans ansatte ikke har en sjel, er en dårlig sjef."

Er det mulig å elske en person hvis han får deg til å jobbe? Usannsynlig. En god leder er en person med sterk overbevisning som vil holde seg til sin linje under alle omstendigheter. Selvfølgelig kan en slik sjef bli kritikkverdig for noen ansatte, men bedriftens interesser bør alltid komme først.

Ideell sjef

Med tanke på spørsmålet om hvordan man blir leder, bør det bemerkes at sistnevnte må være i stand til å etablere kontakt med sine underordnede. Ansatte må behandle sjefen sin med respekt. I prosessen med lederarbeid vil både negative og positive sider oppstå, og for å opprettholde et gunstig klima i arbeidslaget er det viktig å bruke ikke bare en pinne, men også en gulrot. Ikke vær gjerrig med ros til dine ansatte og belønn dem for arbeidet deres hvis de fortjener det. Feil og mangler i arbeidet bør straffes, men først må du snakke med lovbryteren og gi ham ideen om at det i fremtiden ikke skal være slike utskeielser i arbeidet.

Inspirer teamet

Har ingen anelse om hvordan du skal bli vellykket leder? Du må forstå at sjefene er drivkraften til arbeidsstyrken, og suksessen til bedriften avhenger av hvor godt den er motivert.

For eksempel, i nær fremtid er det nødvendig å implementere viktig prosjekt. Inviter underordnede til kontoret og forklar dem hvor viktig det er for bedriften. Sørg for å lytte til ansattes synspunkter på hvordan de ser på implementeringen. Igjen, psykologisk sett opp underordnede for dette arbeidet og lover å belønne de som har utmerket seg med kontantbonuser basert på resultatene.

Personlig eksempel

Det er et annet sentralt poeng i spørsmålet om hvordan man skal bli effektiv leder. Du må bli et forbilde. Først og fremst gjelder det utseende. En forretningsdrakt, en eliteparfyme, sko polert til en glans, en lærkoffert - dette er bildet av en moderne forretningsmann. Kom på jobb i tide. Vær herre over ditt ord: hvis du har lovet noe, gjør det. Husk at underordnede tar hensyn til dette, og din autoritet i arbeidsstyrken vil avhenge av dette.

Støtte ansatte i vanskelige tider

Husk at dine underordnede først og fremst er mennesker, og hver av dem kan ha vanskelige perioder i livet. Støtt dem psykologisk, gi dem en viss sum penger, gi dem noen dager med hvile. Men gjør det for de som virkelig er i trøbbel, og ikke prøver å manipulere deg.

Kan en kvinne være en kompetent leder?

Mange representanter for det svake kjønn er bekymret for spørsmålet om hvordan man blir leder for en kvinne. Er det ekte? Det er generelt akseptert at bare menn kan utføre lederfunksjoner, og kvinners rolle er å støtte og beskytte familiens ildsted.

På en eller annen måte, men ideene om feminisme er ganske populære i samfunnet i dag, og damer har bevist at de kan være vellykkede forretningskvinner. Men hvordan blir du det? Igjen, det er ikke noe universelt svar på dette spørsmålet, men en forretningskvinne må ha visse egenskaper, ferdigheter og erfaring. Engasjement, vilje til å jobbe 24/7 høy level profesjonalitet, ansvar, evnen til å bygge relasjoner med underordnede, opprettholde arbeidsdisiplin, karisma, tro på seier - dette er hovedkomponentene i suksessen til en driftig kvinne. Og selvfølgelig bør enhver forretningskvinne kunne kle seg riktig og velge riktig tilbehør til en forretningsdress. Vi bør imidlertid ikke glemme at antrekket på kontoret ikke bare skal være strengt, men også vakkert.

En kvinnelig leder bør ikke starte kontorromanser med underordnede. I noen tilfeller blir mannlige favoritter i selskap med " grå kardinaler”, som gradvis begynner å administrere saker i hemmelighet. Naturligvis kan slike sjefer i ettertid i stor grad skade selskapets interesser, og det er mulig at alt må starte fra bunnen av. Separate arbeids- og personlige relasjoner.

Hva er viktig å huske når det er stor sjanse for å bli avdelingsleder

Et stort antall ledere lurer på hvordan de skal bli avdelingsleder. Naturligvis er det ikke en lett oppgave å bevise for den høyere ledelsen at du er verdig denne stillingen. Som regel proaktive, ansvarlige, utøvende og omgjengelige medarbeidere som raskt kan finne gjensidig språk med kollegene dine. Men selv etter at du har blitt betrodd å lede en hel avdeling, må du jobbe med dine underordnede, ellers kan du igjen gå tilbake til status som en ordinær ansatt.

For det første bør du alltid finne tid til dine avdelinger og snakke med hver enkelt og diskutere et bestemt problem. For det andre bør det ikke støtende form påpeke for dem feil og mangler i arbeidet deres. Sørg for å rådføre deg med dine underordnede om hvordan du etter deres mening må gjøre i en bestemt situasjon. Bare på denne måten vil du oppnå troverdighet med dem.

Kvaliteter til en leder

Hvordan bli en førsteklasses leder? Selvfølgelig, i tillegg til alt det ovennevnte, bør du dyrke lederegenskaper hos deg selv. Og hvem er en leder?

I vid forstand er dette en person som vet å lede folkemengder. Vel, sjefene til dem er de beste, fordi de vet hvordan de skal organisere arbeidet på en slik måte at deres underordnedes øyne er i brann fra det de profesjonelt gjør. Hvordan bli en leder? Du må lære å sette deg mål og nå dem, å være selvsikker, å kunne tilpasse deg situasjonen, å være en intellektuell. En slik person mister aldri motet og mister ikke motet, han tåler alle problemer og feil. En leder er en så energisk natur at han smitter andre med sin entusiasme.

Leder-leder hjelper ikke bare sine medarbeidere med å nå et bestemt mål, men bekymrer seg også for at hver enkelt medarbeider samtidig kan avsløre sitt potensiale til å oppnå et felles resultat.

Hvis du allerede er sjef, men samtidig ønsker å bli leder, selv om du ikke anser deg selv som en, vil følgende anbefalinger være nyttige for deg.

Analyser først ledelsesstilen din i detalj. Du må bestemme hva styrker guiden din, og hvilke som må justeres. Det finnes til og med spesielle tester som hjelper deg å finne ut hvor god sjef du er. For det andre, tenk på hvilke egenskaper som ligger i deg er vant til å administrere, hvor relevante de er generelt. Alt er veldig enkelt. Hvis noe forstyrrer eller er ineffektivt, må det utelukkes. For det tredje må lederen regelmessig sette nye oppgaver for sine avdelinger, fordi dette er den eneste måten å vurdere omfanget av kreativt potensial. For det fjerde må du være et forbilde for dine ansatte. De skal ha et brennende ønske om å være som deg - dette er en indikator på at du er en ekte leder-leder.

Konklusjon

På en eller annen måte, men de fleste ønsker å klare seg, ikke adlyde noen. Alle kan lede, men kompetent ledelse er en hel vitenskap som du noen ganger forstår lange år. Som allerede understreket, for effektiv ledelse Det er ikke nok å være en profesjonell innen faget ditt, du trenger også visse egenskaper. Husk at det er i sjefsstolen det vil være vanskeligst for deg å bevise at du er best, siden så mange sikter mot din plass.

Hei kjære lesere! Å være sjef er ingen enkel oppgave. Hvordan holde styr på atmosfæren i teamet og promotering av varer eller tjenester? Hva bør du være oppmerksom på når du ansetter nye medarbeidere? Hvordan holde alt under kontroll? I dag vil jeg snakke med deg om hvordan du leder et team hvis du er sjefen.

Hvem er en leder

Kanskje du bør begynne med interessant historie. En av mine kunder er en vellykket hotellkjedesjef. Hun begynte som en enkel hushjelp.

Hver gang hun forteller meg om jobben, forstår jeg at hun er mer for jobben sin av hele sitt hjerte, vet den fra bunnen til toppen, forstår hvert skritt som må tas, hvilke vanskeligheter som kan oppstå og hva som vil bli vanskelighetene med å ansette personell. Når hun sjekker at tjenestepikene vasker rommet hennes, vet hun hvor hun skal stikke fingeren for å finne støvet, fordi hun har gjort det selv tidligere.

Dette er hva en ideell leder bør være. Han må forstå hvordan kontoret hans fungerer på alle nivåer. Han må kunne gjøre de tingene som hans ansatte gjør. Ikke gå til ytterligheter. Selvfølgelig vil det være bedre å ansette en kvalifisert person i regnskapsavdelingen enn å prøve å finne ut av dette på egenhånd. Men hvis du administrerer et anlegg, må du ha forståelse for alle funksjonene i butikkenes arbeid.

Å være sjef er vanskelig. Det er nødvendig å ha høyt ansvar, å kunne reagere raskt i uforutsette situasjoner, å ikke være redd for å mislykkes, å forstå sluttresultatet, å se fremtiden.

Dels må hver sjef ha egenskapene en god psykolog om hva og vil bli diskutert lenger.

Kompetent personelloffiser

I en liten bedrift velger sjefen selv ut kandidater til nye stillinger. I store selskaper er det hele personalavdelinger som tar seg av alle saker knyttet til personell.

Hovedregelen for en god personaloffiser er tilstedeværelsen av en psykologisk utdanning. Selv om det er ufullstendig, kan det være akselererte kurs, separate seminarer eller tilleggsklasser. Personaloffiseren jobber med mennesker, så han må ha psykologisk kompetanse. Det er som å jobbe som bilmekaniker og ikke vite noe om detaljene i bilen.

Det er lett for en god sjef å forstå motivene til sine underordnede, han motiverer kollegene dyktig, fordeler plikter kompetent, forstår hvilken person som passer for en bestemt stilling.

Det er tross alt folk som ikke er tilrettelagt for monotont arbeid, og du vil bare drepe potensialet deres ved å sette deg ned for å sortere i papirer til arkivet. Denne personen kunne tilført bedriften din mye mer verdi hvis han var et annet sted.

Få ledere forstår at personalavdelingen ikke bare skal være et byråkrati: fylle ut papirer, behandle arbeidsbøker, vedlikeholde bemanning Og så videre. Denne avdelingen skal forholde seg til atmosfæren i teamet. Det er derfor psykologiske ferdigheter er så viktige her.

En kompetent HR-direktør vet hvordan man vakkert kan gratulere ansatte, organiserer ekstraarbeidsarrangementer, overvåker livet til sine ansatte og vet at Alexei fra markedsavdelingen snart vil få en datter.

Mulige problemer

En kvinnelig leder kan møte mangel på respekt på jobben. Mange menn oppfatter ikke kvinner i høye stillinger. Og her er det veldig viktig å kunne sette seg selv, for å oppnå anerkjennelse av din autoritet fra underordnede. Dette kan gjøres takket være din kompetanse og profesjonalitet.

En mannlig sjef kan også møte et lignende problem hvis han blir utnevnt til leder for en avdeling der han aldri har jobbet før. Han kan anses som uverdig at han fikk stillingen på grunn av sine forbindelser. Og her vil løsningen på problemet være din profesjonalitet.

Når en sjef kan sette ansatte på plass på riktig måte, vil de ha et godt presterende team.

Jeg anbefaler deg å lese boken av Maxim Batyrev " 45 manager tatoveringer. Reglene til den russiske lederen". Der kan du finne interessante tips som kan være nyttig for deg i arbeidet ditt.

Fortell oss om din ledererfaring? Hvordan kommuniserer du med underordnede? Stoler de på din autoritet? Hvordan følte du deg selv som vanlig ansatt? Hva følte du om sjefene?

Å være en god leder er vanskelig. Men alt kan oppnås med innsats!

Hver produksjon har sine egne egenskaper, men for avdelingslederne er det generelle regler oppførsel og prinsippene de vil handle etter for at avdelingen som er betrodd dem, skal takle oppgavene som er tildelt. lede avdeling, dette er ikke bare hederlig, men også ansvarlig, siden det er lederen som har oppgaven med å organisere arbeidet til teamet, gi sine ansatte alt nødvendig og motivere alle.

Instruksjon

Først av alt, tenk over avdelingen din - hvilke oppgaver er satt til den og hvilke midler og metoder du har for å lykkes med å løse problemet. Du må tydelig forstå alle nyansene produksjonsprosess og har en ide om alle teknologiene som brukes i den.

Mye avhenger, så du må kjenne evnene til hver person, egenskapene til karakteren hans, hans psykotype, for å kompetent sette sin oppgave for hver enkelt. Snakk alene med hver av avdelingene deres, fortell om oppgavene dere skal løse sammen. Fortell den ansatte om hva som vil bli betrodd ham, og understreke viktigheten av det. Lytt til forslagene som kan komme i løpet av en slik samtale, vurder dem.

Sett på generalforsamlingen oppgaver og fortell om hva som vil være kriteriet for pliktoppfyllende arbeid for deg. Diskuter problemstillinger, kontroll og rapportering umiddelbart. Motiver teamet ditt og snakk om hvordan pliktoppfyllende og kreativt arbeid vil bli stimulert, få folk interessert i å løse vanlige problemer.

Gjør det til en regel å ha periodiske møter hvor ansatte rapporterer om hva som er gjort og hva som planlegges gjort. Hver ansatt vil derfor ikke bare være ansvarlig overfor deg, men også overfor teamet, så det vil være færre kamerater som vil svikte deg.

Ikke oppmuntre til oppsigelser og sladder. Gi uttrykk for din misnøye med den ansatte til ham. Ikke skaff deg favoritter og favoritter. Karakter