Системата за нематериална мотивация. Системата за нематериална мотивация на персонала

Мотивацията на персонала за ефективна дейност е една от основните задачи на съвременното предприятие. Има 2 вида мотивация - материална и нематериална. Ако първият му вид не предизвиква въпроси, тъй като всеки служител получава заплата, съответстваща на положените усилия, тогава системата нефинансови стимулислужители все още липсват в много предприятия. И напразно! Мениджърът, който вярва, че служителите на неговата организация работят за нея единствено заради заплатите, ще сгреши, но това условие е едно от ключовите, но не и основно. Всеки служител има свои амбиции и ориентации, задоволяването на които организацията е мощен стимул за ефективна работа, отдаденост и желание за развитие в нейните рамки. Финансовите стимули в никакъв случай не означават, че служителят полага максимални усилия за изпълнение на задълженията си, тази задача се решава само чрез нематериалната мотивация на персонала. Създавайки го ефективна системае основната функция на отдел „Човешки ресурси“.

Основните фактори, влияещи върху формирането на висока мотивация

• Силата и конкурентоспособността на организацията.Самият статут на предприятието оказва голямо влияние върху стимулирането на служителите да се развиват и работят успешно в неговите рамки.
• Силен мениджърски екип в цялата компания.Този фактор се отнася до подбора на мениджъри на цялата структура на предприятието. Един мъдър, силен и взискателен лидер служи като мощен стимул за персонала да работи ефективно. Следователно изборът на всички преки ръководители трябва да се третира отговорно, често се случва служителите да бъдат назначени на ръководни длъжности в отдели или бюра поради техния висок опит и трудов стаж, въпреки че нямат способността да ръководят и знания , уменията и способностите са или на ниско ниво, същото ниво, или под подчинените. Тази ситуация е пряк начин за демотивиране на амбициозни и силни служители, което може да доведе до тяхното уволнение или просто неефективна работа. Следователно изборът на лидери на цялата връзка трябва да се извършва много внимателно.

• Спазване на правилата кодекс на труда. Това е показател за стабилността и надеждността на организацията, които гарантират защитата на интересите и правата на нейните служители. Прозрачните условия за изплащане на заплати, платени отпуски и болнични дни са огромен стимул да продължите да работите в предприятието и липсата на интерес към конкурентните организации. В противен случай, ако организацията не спазва правилата на кодекса на труда, тогава служителите ще го считат за себе си като междинна версия на мястото на работа, тъй като няма смисъл да се постигат височини в кариерата в предприятие, което не взема в отчитат интересите на служителите.
• Актуална корпоративна култура, чиято основна теза е, че всеки служител е част от организацията, екипа и от неговата работа зависи успехът на цялото предприятие като цяло. Това формира у човека чувство на преданост и отговорност към мястото, на което служи.

Спазването на тези фактори от страна на организацията е предпоставка за формиране на чувства на доверие, уважение, гордост от работното място у персонала. Именно тези чувства са едни от основните за нематериалното стимулиране на ефективната дейност.

Ефективни начини за нематериална мотивация на персонала

При избора на най-ефективните начини за нематериална мотивация на персонала трябва да се вземе предвид индивидуалността на всеки човек, тъй като това, което е стимулиращ фактор за работа за един служител, може да има обратен ефект върху друг. Пример за това може да бъде повереното наставничество на новодошъл в екип - единият служител ще оцени това за себе си като комплимент към най-опитния служител, ще види в това своята стойност за предприятието, а другият ще реши, че е обременен с ненужни отговорности и това ще му послужи като стимул да си върши работата „след ръкави“. Ето защо трябва да се вземат предвид фактори като амбиция, старание, комуникативни умения и други лични качества на отделните служители.

Предлагаме на вашето внимание универсални начини за нематериална мотивация на персонала, които са много ефективни.

Признание за заслугите на служителя, похвала.Това е един от най-важните аспекти на нематериалното стимулиране на персонала. От страна на ръководството е изключително важно да даде положителна обратна връзка на човек, ако работата му е ефективна - това мотивира служителя да влага още повече усилия в дейността си. Похвалата на служител пред целия екип служи като начин за стимулиране не само на изтъкнатия служител, но и на неговите колеги за подобряване на представянето. Липса на положително обратна връзказа служител, който ефективно изпълнява дейността си, формира у него мнението, че ръководството се отнася към него с пренебрежение и не го оценява, следователно не си струва да полагате усилия да работите в тази организация.

Създаване и поддържане на благоприятен психологически климат в екипа.Това е една от ключовите точки на организацията. Само в добронамерена атмосфера работата на служителите ще бъде ефективна. Следователно неговото поддържане, взаимна учтивост и взаимно уважение трябва да станат правила Корпоративна културапредприятия. Освен това усилията на мениджъра, отдела по персонала и психолога трябва да бъдат насочени към поддържане на благоприятна и приятелска атмосфера в екипа. Провеждане на тиймбилдинг обучения, корпоративни събития, потушаване на конфликти и интриги в зародиш – това са действията, които допринасят за здрава и благоприятна атмосфера сред служителите.

Възможност за обучение и повишаване на квалификациятаслужат като отлична нематериална мотивация за млади и амбициозни служители, които желаят да постигнат професионализъм в своята дейност. Постоянното повишаване на квалификацията на персонала е инструмент за изграждане на силата и конкурентоспособността на всяко сериозно предприятие, така че тези действия трябва да бъдат следвани от всяка организация.

Възможност кариерно развитиеи развитие.Голяма част от служителите не искат да спрат на позицията, на която са били наети от предприятието, така че трябва да има прозрачни условия какво може да постигне човек, като работи ефективно на мястото си. Увеличаването на категориите, наличието на ръководни длъжности във всяко бюро и отдел, както и включването на най-ефективните служители в кадровия резерв на предприятието дават мощен тласък за ползотворна дейност за тези служители, за които професионалният растеж е показател за тяхното успех и себереализация. Именно тези служители са ядрото и силата на предприятието и тяхното задържане трябва да бъде първостепенна задача. Организация, в която няма възможности за кариерно развитие, ще се разглежда от тези служители като начало на кариера, възможност за натрупване на опит, но те ще предпочетат да се развиват в бъдеще в други предприятия.

Възможността да правиш това, което обичаш.Именно този аспект предизвиква ентусиазъм, запалва очите на човек и мотивира към ползотворна работа. Някой е склонен към рутинна работа, други не могат да го издържат - диагностицирането на това и правилното разпределение на човешките ресурси са задачите на мениджъра по персонала и психолога на организацията. Например, на амбициозен служител с високо ниво на независимост и интелектуален потенциал не трябва да се делегират функциите на секретар, това ще бъде силен демотивиращ фактор, но включването му в кадровия резерв и предоставянето на възможност да изпълнява задълженията на мениджър е стимул за по-нататъшно подобряване на качеството на работата му и нивото на неговия професионализъм.

Провеждане на състезания професионално съвършенствосред работниците.Здравословната конкуренция насърчава всички служители да работят ефективно и ползотворно. Например състезанието най-добър мениджърПродажби на месеца” значително ще повиши ефективността на отдела, защото всеки служител ще се опита да стане лидер и да не остане сред последните, като по този начин показва ниската си ефективност за предприятието. Такива състезания ви позволяват да забележите силните служители на предприятието и да насочите усилията си към по-нататъшното им професионално развитие, така че въвеждането им ще бъде много мъдро решение за предприятие, което иска служители с висок потенциал да служат в неговите стени.

Въвеждане на различни бонуси за служителите на организацията.Тук полетът на фантазията е много широк - безплатни обеди, отстъпки за занимания в спортни зали, субсидирано обучение, осигуряване на детски градини за децата на служителите на компанията. Организация, която предоставя бонуси на своите служители, вдъхва доверие, уважение и по-голямо желание да влагат усилия в работата си.

Възнаграждения за дългогодишен стаж, почетни награди и звания.Наличието на тези моменти в организацията е своеобразно признание за високите професионални постижения на служителя, както и показател за уважение към неговия труд. Развива чувство за отдаденост към предприятието, в което служителят работи, и стимулира младите работници към високо ниво на постижения. Почетна дъска, публикация за служител в корпоративен вестник, различни сертификати поставят висока летва, която служителят ще се опита да изпълни и да повиши представянето си по-високо. За останалите служители това ще бъде стимул да демонстрират своята конкурентоспособност в предприятието и да положат големи усилия в професионалните си дейности.

Възможност за комуникация между висшето ръководство и екипа.Във всяко уважаващо себе си предприятие трябва да се изгради комуникационен канал между ръководителите на цялата връзка и подчинените. Ако възможността за обратна връзка от ръководителя на бюрото или отдела е почти винаги налице, тогава тази ситуация с висшето ръководство е малко по-различна. За постигането на тази цел е необходимо да се въведат срещи на директора на предприятието с екипа, да се създадат приемни часове за служителите. Това служи като индикатор за единството на служителите на организацията с нейния лидер, също така формира чувство на гордост и преданост към предприятието и позволява на персонала да бъде информиран за ситуацията, която се случва в организацията в момента. Само информиран работник ще работи ефективно в полза на организацията.

Както можете да видите, компетентната система за нематериална мотивация обхваща различни аспекти от живота на служителите, но нейното създаване е осъществима задача. Въвеждането на нефинансови стимули оказва силно влияние върху ефективна работаорганизация, а без нейното присъствие предприятието, уви, не може да постигне водеща позиция. Следователно въвеждането на нематериални стимули е една от основните задачи както на малка организация, така и на доста голяма.

Нематериалната мотивация на служителите понякога е по-важна и ефективна финансови стимули. Освен това е невъзможно да се засили и поддържа отдадеността на персонала на високо ниво за дълго време само с помощта на материална мотивация. В тази връзка ръководството на предприятието трябва да разработи и внедри система от нематериални стимули.

При разработването на система за нематериална мотивация на персонала е необходимо да се вземат предвид няколко основни аспекта:

• Мотивационната система трябва да е насочена към развитието на най-приоритетните области на предприятието.
• Системата за нематериална мотивация е насочена към включване на всички служители на организацията. Ако в случай на материални стимули акцентът е върху тези служители, които увеличават печалбите (например специалисти по продажбите), тогава при нематериална мотивация е необходимо да се обърне внимание на всички групи специалисти в предприятието.
• Актуализация на мотивационни програми. Тъй като говорим за стимули на служителите, е необходимо периодично да се правят промени в програмата за мотивация. Това се дължи на факта, че при условие на еднаквост, стимулите ще престанат да дават желаните резултати след известно време.
• Използване на различни инструменти и подходи в разработката на системата. Тези инструменти за нематериална мотивация, които са подходящи за някои служители, може да нямат ефект върху други. За да се стимулира ефективната работа на цялото предприятие като цяло, е необходимо да се идентифицират нуждите на всички служители.

За да улесните тази задача, можете да използвате пирамидата на Маслоу. Това ще ви позволи да определите кои нужди на служителите са приоритетни. Познавайки ги, за ръководството ще бъде по-лесно да разработи подходяща система за мотивация:

• Физиологични нужди.Такива служители трябва да бъдат мотивирани чрез финансови стимули.
• Защита и сигурност.Работниците с тези нужди се нуждаят от подкрепа емоционална средаотбор. Информацията за възможността за намаляване или прекратяване на предприятието се отразява негативно на ефективността на работата на такива работници.
• социални потребности.Персоналът с тези нужди се нуждае от комуникация и подкрепа в екипа, от началниците.
• Уважение и самоуважение.Такива работници имат нужда от внимание, те са стимулирани от съзнанието, че работата им ще бъде забелязана и оценена.
• Себереализация.Този тип потребности са характерни за служителите с креативност, можете да очаквате от тях креативен подход към работата. Именно на тези служители може да бъде поверено решаването на нестандартни и сложни задачи.

Трябва да се разбере, че всички категории работници имат определени желания и нужди.След задоволяване на една потребност се появяват нови, по-високо ниво.

Видове нематериална мотивация на персонала с примери

Има много различни инструменти за непарично стимулиране, най-често срещаните от които са следните:

1. Организиране на мотивационни срещи и срещи за планиране, на които се обсъждат новостите и плановете за развитие на предприятието. Този метод позволява на служителите да бъдат в крак с текущите събития.
2. Провеждане на състезания, състезания.
3. Поздравления за празниците на служителите. Поводът за поздравление може да бъде както лични събития, така и производство. Например трудов опит в предприятието, назначаване на нова длъжност или рожден ден. В същото време поздравленията трябва да са публични, в присъствието на екипа.
4. Образование, обучения, семинари. Като един от начините за нематериални стимули можете да изпратите обещаващи служители да участват в конференции и семинари, опреснителни курсове и др.
5. Уведомяване на служителите за постиженията на колегите. Заслугите и постиженията на отличените служители могат да бъдат публикувани в местния вестник, на сайта на дружеството.
6. Обратна връзка. Нематериалните методи за мотивация на персонала предполагат възможността да изразят своите желания и предложения. Този инструмент може да се използва анонимно или отворен път, когато служителите са поканени да направят своите предложения на специално табло или да ги поставят за обсъждане на срещи за планиране. В този случай служителите ще развият разбиране, че тяхното мнение се взема предвид. В същото време могат да бъдат реализирани и насърчени най-рационалните и интересни предложения.
7. Организиране на събития като стимул. Това може да бъде празнично събитие с банкет или съвместен отдих на открито, екипно пътуване до киното и др. Благодарение на корпоративните събития отношенията в екипа се укрепват, създава се единен екип, от който не искате да напускате. Също така е възможно да се организират обществено полезни събития, например почистване на територията и поставяне на нещата в ред в офиса.

Други нематериални начини за мотивиране на персонала включват организиране на зони за отдих. Благодарение на оборудваната кухня, съблекалня и други подходящи съоръжения, служителите ще могат да се хранят без да пречат на другите служители в комфортна обстановка, а не на бюрото си. В резултат на това ръководството ще получи рационализиран работен процес.

Методи за нематериална мотивация

Има няколко прости трика, които ви позволяват да подобрите ефективността на вашия персонал с помощта на нематериална мотивация:

• Препоръчително е служителите да се поздравяват по име.
• Като награда понякога на служителите трябва да им бъде позволено да напуснат работа малко по-рано, да вземат допълнителни почивни дни.
• Необходимо е да се разработят всякакви мерки за стимулиране на "невидимите" служители на екипа.
• Организирайте поне понякога чаени партита, носейки сладкиши, торта или плодове на екипа.
• Поставете табела, указваща позицията на всяко работно място. Служителите ще се радват да почувстват своя авторитет.
• Консултирайте се със служителите. За тези цели е необходимо да докладвате за сериозна задача или проблем, след като изслушате предложенията на персонала за неговото решаване.

Има и други примери за нематериална мотивация, използвана в предприятията. Някои от тях са разработени от организации на индивидуална основа. Те включват формирането на гъвкав график за служителите. За някои служители е за предпочитане работният им ден да започне възможно най-рано. Това ви позволява да решавате повече лични казуси вечер.

Друг начин за мотивиране може да бъде правото на избор. Например, на изтъкнат служител се дава възможност да избере предпочитаното време за почивка или сферата на работа, която би искал да върши (клиента, който би искал да обслужва). Докато другите служители ще трябва да избират от останалите опции.

В един или друг случай ръководството е представено с голям брой различни видовеи начини за нематериална мотивация, които често могат да бъдат по-ефективни от материалните стимули. В някои случаи изразяването на публична благодарност може да има най-положително въздействие върху ефективността на работата на служителите, като ги стимулира да поемат инициатива.

Каква е разликата между материалната и нематериалната мотивация на служителите? Какви са видовете и примерите за нематериална мотивация? Как да мотивираме персонала нематериално?

Вероятно всеки ще се съгласи, че за да се създаде сплотен екип, на подчинените трябва да бъдат осигурени подходящи условия. И е добре, когато бюджетът на компанията ви позволява да въведете прилични парични стимули.

Но какво да правим, когато материалните възможности оставят много да се желае? Практикувайте други видове възнаграждения на персонала и ги комбинирайте с парична мотивация. Практиката показва, че материалното стимулиране работи много по-ефективно в комбинация с различни видове нематериални и нестандартни стимули.

С вас онлайн списание "HeaterBober" и постоянен автор на публикации Анна Медведева. Днес ще разгледаме такова понятие като нематериална мотивация на персонала.

В края на статията ще намерите полезна информацияза това как да осигурим ново, по-високо ниво на комуникация и работа в екипа.

Така че да започваме!

1. Какво е нематериална мотивация на персонала и как се различава от материалната

Във всяко предприятие, независимо от неговата специфика, се използва система за мотивация. Необходимо е да се създаде вътрешен стимул за служителите да работят добре и ползотворно и да не гледат в посока на конкурентните фирми.

Всички видове мотивационни методи са разделени на 2 големи групи- материални и нематериални. С материалните е повече или по-малко ясно, но какви са методите от втората група?

Това различни начинисъздаване на положителна нагласа у служителите за висока производителност на труда. Служителите получават бонуси, изразени не в пари, а в различни други форми.

Нематериалната мотивация на персонала играе важна роля в цялостната система за мотивация. Въпреки че е общоприето, че работим, за да получаваме пари и най-добрата мотивация е доброто заплащане, практиката показва, че не можем без непарични стимули.

Необходимостта от допълнителна мотивация възниква, когато:

• нарушения на трудовия договор;
• прекомерно натоварване;
• ненормирано работно време;
• неудобни условия на труд и др.

За да избегнем изкривена представа за нематериална мотивация, ще подчертаем основните аспекти и принципи в подхода към този въпрос и ще ги разделим на положителни и отрицателни.

Предимства и недостатъци на нематериалната мотивация:

2. Как да изберем методи за нематериална мотивация в зависимост от психотипите на служителите - 5 основни вида

С помощта на тестове и въпросници ще определите какви типове служители работят във вашия екип.

Използвайте получената информация при разработването и прилагането на мотивационната програма.

Тип 1. Критик

Този тип работник веднага си личи в критичното и иронично отношение към колегите. Те обичат да използват разговорна речсложни фрази и неясни думи.

Повечето положителен моментв работата на критиците е, че те се справят добре със задълженията на различни видове контрольори. Най-добрият нематериален стимул за тях ще бъде публичното одобрение на ръководството и възлагането на контролни функции.

Тип 2. Идеалист

Това е обратното на критиката. Идеалистите абсолютно не са конфликтни, те се отнасят към колегите си внимателно, нежно и любезно. Често те дори изглаждат спорни ситуации, като се съгласяват с нечие мнение в името на мира в обществото.

Напрегнатата атмосфера в отбора лесно демотивира идеалистите. Затова за създаване на вътрешна мотивация у тях е добре да се използват етичност и човечност в развитието на компанията, както и различни признания и похвали. На идеалистите спокойно могат да бъдат поверени всякакви социални задачи.

Тип 3. Анализатор

Такива работници са много задълбочени и внимателни във всичко, внимателни към всички нюанси на работата и инструкциите, които им се дават. За тях никаква суматоха и прибързани решения на ръководството, взети на емоция, са неприемливи.

Анализаторите са добре мотивирани от комфорта и разположението на работното място, рационалната организация на работата и взаимодействието с ръководството на подходящо ниво. Такива служители се стимулират чрез повишаване на квалификацията, кариерно израстване и участие в професионални събития.

Тип 4. Реалист

Този тип служители съчетават изпълнението на всички изисквания за работа и собствения си опит. Реалистите са активни работници, склонни към организационна дейност.

Оставете управленската работа на реалистите. С тяхна помощ можете да създадете здравословна атмосфера на взаимопомощ в екипа и да създадете сплотен екип.

Но малките задачи е най-добре да оставите за другите. За един реалист те са безинтересни, нерентабилни и дори могат да демотивират силната личност.

Тип 5. Прагматик

За разлика от анализатора, прагматикът не прекарва време в дълго мислене за нещата. Но един от най най-добри качествапрагматиците е способността за бързо навигиране и вземане на решения дори във внезапно променена ситуация.

Монотонността на работния процес и твърде отнемащите време проекти са скучни за такива служители. Затова им дайте спешни задачи като представяне на нов проект, откриване на клон и т.н.

3. Какви са видовете нематериална мотивация на персонала – 4 основни вида

Нека опишем подробно основните нематериални форми на мотивация.

Условно е възможно да се разделят на 4 вида.

Преглед 1. Социален

Този тип нематериална мотивация е свързана с желанието на служителя да върви напред. кариерна стълбада заемат високи позиции и да се развиват професионално.

Как да мотивирате служители, които са конфигурирани по този начин? Възлагайте им важни обществени задачи, включвайте ги в управлението и вземането на решения относно работния процес.

Използвайте стимули, свързани със социалния пакет. Обучение, заплащане отпуск по болест, медицинска застраховка, ваучери за пътуване.

Тип 2. Психологически

Тук определящ фактор е комуникацията и атмосферата в екипа. Нормалното общуване е немислимо без топла, доверителна атмосфера.

Тук се прилагат следните методи:

• формират екип, като вземат предвид индивидуалните характеристики на служителите;
• организирайте корпоративни събития, така че подчинените да общуват с ръководството в неформална обстановка;
• дайте личен пример, така че служителите да видят приноса на лидера към общата кауза.

Естествено, в колектив с добронамерени отношения човек иска да се реализира.

Изглед 3. Морал

Такава мотивация пряко зависи от нуждата на хората от уважение не само от ръководството, но и от колегите.

Изповед качествена работаи резултатите се изразяват като:

• отличителни знаци;
• почетни грамоти;
• словесна похвала;
• влизане в таблото.

Имайте предвид, че е по-добре да правите това не лице в лице, а в присъствието на други колеги.

Изглед 4. Организационни

Това се отнася до качествената организация на работните места и цялостния трудов процес.

Организационни стимули:

• оборудване на работното място със съвременна техника (в офисите - компютри и различна офис техника, в производството - други устройства, свързани със спецификата на работата);
• селекция специална стаяза релакс;
• осигуряване на храна на територията на предприятието.

4. Как да мотивираме персонала нефинансово – практически съвети и трикове

Сега ви предлагаме няколко съвета как да подобрите нематериалната мотивация на персонала.

Анализирайте дали използвате всички възможности в практиката си. И ако не, тогава вземете под внимание.

Съвет 1. Признайте заслугите на служителя и го похвалете

Това е един от най-ефективните начини за нематериално повишаване на мотивацията. Служителите, които са почетени от своя мениджър, се чувстват ценени и уважавани и работят усилено, за да постигнат по-високи резултати.

Също така, ако празнувате на висок глас заслугите и постиженията на добрите служители, това ще бъде стимул за всички останали да увеличат производителността. Освен това винаги е хубаво, когато работите в един екип с готини специалисти.

Съвет 2. Стремете се да създадете благоприятен психологически микроклимат в екипа

Напрегнатата и враждебна среда не само намалява производителността на служителите, но и допринася за загубата на ценен персонал. Защото хората прекарват значителна част от живота си на работа и всеки се стреми да бъде в добър екип, а не в буркан със скорпиони.

Пример

Светлана е приета като инженер в престижен строителна компания. Радостта й нямаше граници.

През първия месец обаче цялата радост секна. Въпреки че Светлана беше компетентен специалист, тя все пак трябваше да се обръща с въпроси към колегите си поради непознаване на спецификата на някои въпроси.

В затворен екип обаче нямаше взаимопомощ и подкрепа. Никой от служителите не потърси помощ, напротив, умишлено й слагаха спици в колелата, за да поставят новия инженер в неизгодна светлина. Беше просто невъзможно да се работи в състояние на постоянен стрес.

Месец по-късно Светлана започна търсенето нова работаи скоро напусна друга фирма за същата заплата. Вярно е, че процентът на бонусите тук е малко по-малък, но приятелската атмосфера в екипа я вдъхновява да подобри нивото си на професионализъм.

Съвет 3: Дайте възможност на служителите да учат и да подобрят уменията си

Възможността за обучение и повишаване на квалификацията е предимство на всяка компания.

Не е пренебрегван от млади амбициозни професионалисти, които се стремят да разширят базата си от знания и да усъвършенстват своя професионализъм.

Организация, която предоставя такива възможности, винаги е в печеливша позиция. В крайна сметка не всеки служител е в състояние да плати допълнително образованиесам по себе си.

Съвет 4. Създайте условия за кариерно израстване на служителите

Вероятно има малко работници в света, които искат да останат на същата позиция и не се стремят да се преместят на по-престижна. Следователно една от задължителните точки на всяка мотивационна програма трябва да бъде кариерното развитие.

Създайте набор от талантливи кандидати. Ако вашето предприятие не предоставя възможност за кариерно израстване, такива служители ще работят само за натрупване на опит, но други компании ще изберат да се развиват и напредват.

Съвет 5. Провеждайте състезания за професионални умения сред служителите

Чрез такива състезания създайте атмосфера на здравословна конкуренция между служителите. Освен това служителите трябва да бъдат мотивирани не от страха да останат в периферията, а от желанието да бъдат сред най-добрите, каквито могат да бъдат всички, а не само елитът.

Този подход има още едно предимство. Със сигурност ще идентифицира най-силните служители и вие ще знаете за чие професионално развитие си струва да изразходвате корпоративни ресурси.

Съвет 6. Въведете система от награди и бонуси

Всеки тип служител оценява добавената стойност, която идва от това да си у дома. Бонусната система показва, че организацията цени своя персонал и взема предвид техните нужди.

Какви видове бонуси могат да се използват:

• частично или пълно заплащане на членство във фитнес зала;
• издаване на сертификати за подарък;
• осигуряване на места в детска градина за децата на служителите;
• обеди за сметка на организацията;
• безплатно пътуване в градския транспорт и др.

Има много опции, би било фантазия. Основното нещо в този случай е да не действате произволно, а да проучите търсенето на такива обезщетения.

Естествено, работниците със синдрома хронична уморапроизводителността на труда намалява. Затова е необходимо наличието на места за почивка на работното място, както и добри условия.

Пет минути с чай и кафе предоставят възможност за облекчаване на стреса и разговор по теми, които са разсеяни от работата. Може би някой иска да прави така наречения офис фитнес. Във всеки случай служителите имат право на няколко минути почивка в допълнение към традиционната обедна почивка.

Във видеото ще намерите други полезни и интересни съветиза нематериална мотивация.

5. Професионална помощ за повишаване на мотивацията на персонала - преглед на ТОП-3 компании, предоставящи услуги

Сега ще дадем примери за компании, които разработват системи за мотивация или се занимават с обучение в областта на бизнеса и управлението.

Опитни специалисти ще ви кажат необходимите материални и нематериални начини за мотивация, които ще бъдат най-подходящи във вашия екип.

1) Проект MAS

Компанията е разработила многостранна система за управление в резултат на решаване на проблемите на реалния бизнес. Специалистите на MAS Project авторитетно заявяват, че стратегическото планиране на дейности не е толкова трудно нещо, ако имате необходимите инструменти.

Голям набор от такива инструменти съчетава единната софтуерна среда, предложена тук. MAS Project е онлайн услуга, чрез която можете да проследявате представянето на всички служители и да контролирате всички нива на йерархията на предприятието.

Анализирайте съществуващата система за мотивация и внедрете нова, по-усъвършенствана програма.

2) бизнес отношения

Помага да се направи пробив в развитието на бизнеса. Компанията предлага мощно обучение, след което нивото на ангажираност на персонала се повишава драстично. В обучението са предвидени максимум практически упражнения, благодарение на които то носи отлични резултати.

Предлагат ви се различни инструментиза подобряване на ефективността на бизнеса и решаване на проблеми с персонала чрез правилното възприемане на работни ситуации и моменти.

Разработчиците фокусираха обучението върху корпоративното обучение. Тук работихме с много известни големи организации - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank и други. В областта на обучението в корпоративен формат Business Relations е една от най-опитните компании.

За да придобиете липсващите знания и практически опит в решаването на управленски проблеми, съветваме ви да се свържете с най-голямото Московско бизнес училище, което е лидер в своята област повече от 5 години.

Тук можете да изберете семинари и курсове в различни области и в различни индустрии. За обучение на екипи са разработени корпоративни програми, за отдалечени клиенти - уебинари и международни програми, както и курсове за професионална преквалификация и повишаване на квалификацията.

Представителствата на Московското бизнес училище се намират в различни градове и държави. Това прави обучението достъпно за всички заинтересовани, независимо от местоположението. Проучете графика на семинара и посещавайте часовете, където ви е удобно.

6. Какво влияе върху формирането на висока мотивация - преглед на основните фактори

В края на темата ще разгледаме допълнителни фактори, от които зависи повишаването на нивото на мотивация в екипа.

Обърнете внимание дали те присъстват във вашата мотивационна система.

Фактор 1. Силата и конкурентоспособността на организацията

Високият статус на компанията и нейният безупречен имидж сами по себе си са страхотен мотиватор.

Първо , добри специалисти се стремят да работят в такова предприятие.

Второ , ценните кадри, които вече са налични в държавата, не са склонни да отидат другаде.

трето , осъзнаването, че работите в такава организация допринася за личностното развитие и желанието за качествено изпълнение на служебните задължения.

Такава нематериална мотивация на служителите е доста мощен фактор дори без сравнение с други.

Фактор 2. Силен мениджърски екип на предприятието

Талантливите лидери трябва да бъдат не само на най-високите позиции, но и на всички нива на структурата на организацията. В крайна сметка, както знаете, личният пример на лидер е един от най-силните мотиватори за всяка категория служители.

Знаете ли каква грешка може да се допусне при избора на ръководители на отдели? Да се ​​назначават работници не със съответните способности, а според трудовия стаж или професионалния талант. Имайте такъв служител с колкото искате опит, но ако той няма лидерски качества, това лесно демотивира силните и амбициозни служители.

"За какво?"

— И ти можеш да бъдеш добър лидер.

„Мислите ли, че всички трябва да бъдат лидери?“

„Не, не всеки трябва. Но всеки иска!

Какво според вас представлява нематериалната мотивация? Купете сувенирни чаши с логото на компанията и ги раздайте на служителите? Или може би заведете екипа на барбекю веднъж на всеки шест месеца?

Не точно.

По-долу ще ви кажем как правилно да мотивирате служителите.

Етапи на мотивация: как да водите служител от желание към цел

Просто казано, мотивацията е това, което мотивира човек да направи нещо.

Състои се от 4 етапа:

• Появата на нужда (например искам да стана истински джедай).
• Разработване на стратегия (влезте в храма на джедаите и станете джедай).
• Изготвяне на план за действие за постигане на целта (станете младеж, преминете обучение, пораснете до Падаван).
• Задоволяване на нужда (позицията на истински джедай).

На всеки етап служителят може да застане на страната на злото, просто защото е по-лесно и по-интересно. Вашата задача е да разработите сценарий за преминаване на всеки етап, създайте необходимите условияи изберете тактиката на мотивация за преминаване към следващото ниво.

Представете си, че сте провели семинар за мениджъри и сте им разказали за целите на компанията и тяхната бъдеща роля. Те имат желание да достигнат нови нива в кариерата.

Тогава ти:

• помогнете им да видят стратегията: за да постигнете нова позиция, трябва да изведете компанията на ново ниво;
• покажете конкретни цели, например как да помогнете на компанията да навлезе на пазара в друга държава;
• като резултат: повишавате служители, които са работили за успех.

На всеки етап от мотивацията – от създаването му до придобиването на нова позиция - поддържат интереса на служителите, отбелязват междинни успехи, помагат за придвижване към крайната цел.

|Прочетете също:

Теории за мотивация X, Y, Z: ние мотивираме служителите, като вземем предвид отношението към работата

Теорията за мотивацията X е разработена от американския инженер Ф. Тейлър и след това допълнена от психолога Д. Макгрегър, който добавя към нея теория Y. Теорията Z е предложена от професор В. Оучи.

В тези теории се разглеждат характеристиките на отношението към работата:

• X - предполага, че служителите първоначално са мързеливи и изискват постоянно наблюдение, мотивацията се основава на парични награди и личен комфорт;
• Y - се основава на факта, че служителите могат да поемат отговорност и да се наслаждават добро изпълнениеработа, а задачата на мениджъра е да отстранява пречките за самореализация;
• Z - развитие на екипен дух и корпоративна култура, участие на служител във вземането на важни решения.

Можете да използвате инструментите и на трите теории за нематериална мотивация. Имайте предвид, че за нискоквалифицирания персонал е по-правилна теория X, за работниците на знанията теория Y, а за мениджърите и лидерите теория Z е по-близка.

Нематериална мотивация според Теория X:

• Редовен работен ден.
• Стабилност.
• ясни задачи.
• Навременно заплащане.
• Усещане за сигурност.

Нематериална мотивация според теория Y:

• Фирмена нужда.
• Решение на отговорни задачи.
• Интерес към работата.
• Стойност на служителите.
• Саморазвитие.
• Нови знания, обучение.
• Кариерно израстване.

Нематериална мотивация според Z теорията:

• Работа в екип, отборен дух.
• Стойността на мнението на служителя.
• Възможност за учене и развитие.
• Решаване на интересни проблеми.
• Отговорност за съдбата на компанията.
• Включване, участие във вземането на решения.

Теории за потребностите: ние мотивираме служителите, като вземаме предвид индивидуалните нужди

Можете да мотивирате служителите не само като вземете предвид отношението им към работата. Но и съобразени с индивидуалните нужди.

Американският психолог Ейбрахам Маслоу идентифицира 7 нива на човешки потребности. Те са движещата сила на мотивацията.

Маслоу смята, че след задоволяване на нуждите на едно ниво, човек преминава към следващото. Движението става отдолу нагоре: от долния етап на физиологичните нужди към горния етап - себеизразяване. Но движението може да се случи и паралелно. В крайна сметка ние искаме да бъдем обичани, нахранени и здрави едновременно.

По-късно психологът К. Алдерфер обединява потребностите в три групи: съществуване, комуникация, растеж.

Американският психолог Дейвид Макклеланд нарича желанието за власт, успех и принадлежност като основни нужди. При различни хораедна от тези потребности надделява. Например, за някои е по-важно да управляват хора, а за някои основният стимул ще бъде постигането на успех, тоест правилното решаване на поставените задачи.

Теорията на МакКлеланд за нуждите

|Прочетете също:

Помислете как да мотивирате служителите въз основа на техните нужди:

Потребности от съществуване

Физиологични: храна, сън, въздух, вода, секс. Нуждата от сигурност - стабилност, увереност в утре. Хората, които работят за задоволяване на първичните инстинкти, се интересуват само от личен комфорт и спокойствие.

Как да мотивираме: осигуряват официална заетост, осигуряват социален пакет, здравно осигуряване, пенсии, създават усещане за стабилност и сигурност.

Комуникационни нужди

Хората искат да участват в събития, да вземат решения, да работят в екип, да бъдат „своят човек“ в екипа.

Как да мотивираме: организиране на отборни игри, обучения, тийм билдинг. Поставете снимка на успешни служители на почетното табло, подчертайте ги с отличия под формата на дипломи и благодарствени писма.

Нужди за растеж

Това е необходимостта от творчество, саморазвитие. Желанието да използват своите знания и опит, да реализират нестандартни идеи.

Как да мотивираме: предайте юздите, осигурете свобода при вземане на решения и инструменти за реализиране на идеи, вземете предвид мнението на такива служители.

Нуждата от успех

Това желание за постигане на нови цели е по-ефективно от преди. Такива хора са истински перфекционисти: дори перфектно свършената работа им се струва недостатъчно добра.

Как да мотивираме: награда за постигане на успех, дайте краткосрочни цели, така че да видят резултата от усилията, да измерват ефективността им и да покажат постигнатото ниво на всеки етап.

Нуждата от принадлежност

„Съучастникът” е незаменим в работата в екип – винаги е активен, поема инициативата, бързо се справя със задачите. Участниците се грижат за цялостния успех на компанията и искат да се чувстват част от нея.

Как да мотивирате:Похвалете, подкрепете, покажете важност за компанията. Задайте задачи, които трябва да се решават в екип.

Нужда от власт

Желанието да контролирате другите и работните процеси.

Доминиращата група е разделена на две подгрупи:

Власт в името на властта.

Сила за постигане на обща цел.

Първата подгрупа не представлява никаква стойност за компанията. Втората група, напротив, ще работи в полза на общата кауза и ще мотивира останалата част от екипа за успех. Възможно е да се определи към коя група принадлежи даден служител само след неговото повишение.

Как да мотивирате:подкрепят желанието за лидерство, назначават на ръководни позиции или дават задачи, свързани с управлението на екипа. Вслушайте се в мнението на такъв служител, признайте неговия авторитет в рамките на неговия авторитет.

Когато една потребност е задоволена, се появява нова. Ако следващото ниво на търсене не е налично, тогава движението започва надолу. Например, човек, който не успя да преодолее нивото на себеизразяване, отново ще се утвърди в комуникацията.

Работодателят трябва да следи растежа на служителя и да променя модела на мотивация на всеки етап. Важно е непрекъснато да "захранвате" нуждите на служителя, така че той да не стои на едно място и да не се движи надолу.

„В EnglishDom 90% от екипа работи дистанционно. Така че работата извън екипа не влияе на намаляването на ангажираността в работния процес и за да се почувства служителят като играч в екип, е необходимо правилно да се установи комуникация с него, което го мотивира да работи в екип.
Нашата компания е разработила концепцията за мотивация на служителите в съответствие с теорията на поколенията XYZ, въз основа на която е необходимо индивидуален подходна служители от различни поколения.

Теория на мотивациятаHerzberg: съчетаваме комфорта с желанието за успех

Според теорията на психолога Фредерик Херцберг мотивацията ще бъде ефективна само когато се комбинира комфортни условиятруд (хигиенни фактори) с нематериални мотивиращи фактори.

Пример: служител получава висока заплата, цени компанията си и няма да напусне (хигиенен фактор). Ръководството празнува работата му по всякакъв възможен начин: той публикува снимка на сайта, повишава авторитета си сред колегите, дава възможност за избор на работни задачи, изпраща го на конференции (допълнителни мотивационни фактори). Служителят се стреми да се представя още по-добре.

Теория на два фактораХерцберг

През 2016 г. агенцията за подбор на персонал Kelly Services проведе за идентифициране на мотивиращи фактори, които са важни за служителите:

|Прочетете също:

Контролен списък на мениджъра: как да мотивирате екип

Как да комбинирате всички теории и да дадете една страхотна мотивация за екипа? Подготвили сме контролен списък на успешен лидер.

Формулирайте една единствена цел

Целта е всичко. Но за да могат всички членове на екипа да положат всички усилия, за да го постигнат, заинтересувайте ги. Направете го с оглед на нуждите на вашите служители. Необходимо е всеки човек в екипа да има личен интерес от постигането на целта.

Покажете на служителите техните предимства

Обсъждайте целите на компанията със служителите. Всеки трябва да види, че те засягат не само интересите на фирмата, но и интересите на всеки член на екипа.

Разбийте целта си на стъпки

Постигането на глобалната цел е дълъг път с победи и провали. Дългото чакане може да понижи морала на екипа.

Разбийте проекта на малки подцели – ще бъде много по-лесно. Вървете стъпка по стъпка, от цел към цел. Празнувайте всяка победа и обсъждайте всяко поражение, търсете изходи, променяйте тактиката. Заедно.

Бъди твоето гадже

Нищо не ви мотивира да постигате резултати така, както да работите рамо до рамо с лидер. Вие сте от същия отбор. Участвайте в живота на екипа. Бъдете наясно с всичко. Бъди твоето гадже.Слушайте служителите.

Организирайте приятелски състезания

Приятелски означава без материална облага за никого. Състезанията сплотяват, вдъхновяват и ободряват екипа. В колективните игри характерът на служителите е видим, което помага да се определи тактиката на мотивация в бъдеще.

Доверете се на служителите и ги уважавайте

Не се страхувайте да поискате мнението на служителите в дадена ситуация. Дори не е така - направете всичко, за да изразяват свободно мнението си.

Споделяйте идеи с подчинени и поискайте съвет. Когато хората могат да посочват ВАШИТЕ грешки без страх, тогава можем да говорим за единен екип.

Насърчавайте конкуренцията

Всеки екип има най-добрите и най-лошите служители. Подчертайте и насърчавайте най-добрите, насърчавайте тези, които изостават, да следват лидерите.

Проявете интерес

Включете се в живота на служителите: поздравете празници, рождени дни, подкрепете при неуспех или болест. Екипът трябва да почувства, че ви е грижа.

Организирайте почивка заедно

Неформалните събития помагат на служителите да се опознаят по-добре. В неформална обстановка хората започват да се отварят - говорят за страхове и преживявания, споделят мненията си.

Бъдете пример за служителите

Бъдете открити и честни, признавайте грешките си, работете наравно с всички, участвайте активно в решаването на проблеми. Покажете, че вие ​​самите сте заинтересовани от успеха на всички и на компанията като цяло.

Като обобщение– Някои съвети от нашите лектори:

„Нашият модел на мотивация е работа върху общ голяма целкоето вдъхновява и се приема от всеки член на екипа. Всички сме много, много ангажирани, отговарят на клиенти през уикендите и през нощта, например само за 2 години работа сме натрупали повече от 5000 отзива от доволни клиенти, всички като един поддържаме идеята, че клиентът трябва да е доволен, с всички налични средства, с какво не го заслужаваме.

Например, само за 2 години работа сме натрупали повече от 5000 отзива от доволни клиенти. Всяка сутрин имаме листовка, в която споделяме добри новини- от това, което е направено, за да вървим към нашата цел.

Искаме да подобрим бизнес ефективността с нашите облачни услуги, за да се превърне в стандарт за качествено обслужване по целия свят. И да повиши стандарта на живот на собствениците и служителите на фирми, както и на техните семейства. Мисля, че работата в екип е най-голямото удоволствие.”

И Маргарита Кашуба мисли така, маркетингов директор

„Какво ви трябва, за да сте мотивирани и успешни в работата? Първо, създайте разпространение на корпоративни новини, добавете нов служител към всички групи и чатове, необходими за работа, осигурете достъп до всички функции на корпоративния уебсайт и необходимите документи - като цяло дайте на служителя всичко за удобна работа, така че че се чувства част от компанията от първия ден.

Второ, веднъж на две седмици провеждаме опреснителни часове за учители. Училището също така плаща за курсове за напреднали за ИТ специалисти и търговци. Тези. служителят разбира, че корпорацията се грижи за него и инвестира ресурси в него.

Трето, два пъти годишно събираме всички служители за голямо корпоративно парти: веднъж в откритите пространства на нашата родина, втори път в топлите страни.

Вземете правилната мотивация и вашият бизнес ще расте по-бързо.

Късмет)

И за десерт едно готино видео от екипаEnvybox е за мотивация. Приятно гледане!

Ние знаем как да пишем страхотни текстове. Ние ще пишем за вас

Оставете заявка, ние ще ви отговорим в рамките на работен ден.

Поздравления! Всеки от нас отива на работа, за да спечели пари до края на живота си след работа. От това следва логичен извод: хората остават за дълго там, където плащат повече. Но не всичко е толкова просто.

Все по-често компаниите посочват в свободните работни места други (нематериални) „благини“ за търсещите работа. Имат ли смисъл? И какви са те по същество?

И така, примери за нематериална мотивация и методи за приложение в Русия.

От името става ясно, че нематериалната мотивация трябва да насърчава и повишава лоялността към компанията без пари. С други думи, в тази категория не включваме заплати, бонуси, бонуси и проценти от продажби.

Ясно е, че без солидна парична "основа" нематериалната мотивация не работи. Затова най-често се практикува от големи, а не от малки компании.

Прословутото "текучество на персонал" в гиганти с персонал от стотици хиляди души намалява ефективността на работата. А компетентната нематериална мотивация кара служителите да се държат здраво за работата си и да отказват по-високи заплати в конкурентни компании.

Защо нематериалната мотивация е толкова ефективна? Защото ние ходим на работа не само за храна. Освен основните, ние имаме и други потребности: признание, общуване, комфорт, себереализация. „Вторични“ потребности и задоволяване на нематериални стимули.

В крайна сметка навсякъде се плащат пари за работа (някъде по-малко, някъде повече). Но руският работодател ни угажда рядко с оригинални „кифлички“. За щастие, в последните годиниситуацията очевидно се променя към по-добро.

Между другото, нематериалната мотивация обикновено струва доста пари за компаниите. Но все пак е по-евтино от редовно увеличение на заплатите на всички служители или бонуси в края на годината.

Типични примери за нематериална мотивация

Обучение, спонсорирано от компанията

Работодателят може или напълно да компенсира обучението, или да покрие по-голямата част от него (от 50%).

Първият вариант е идеален за директни професионални програми: обучения, семинари, стажове и конференции. Ако асистентите по продажбите трябва да бъдат насърчавани, очевидният избор е обучение за продажби и продуктова гама, обработка на възражения и разрешаване на конфликти. Доказано е, че и най-слабото обучение подобрява работата на служителите! Поне за няколко месеца.

Работодателят може да използва опцията за частично плащане, за да закупи членство във фитнес зала или басейн, фитнес, танци или йога курсове и курсове по чужд език.

Такива "уроци" не дават незабавно увеличение на производителността. Но от друга страна, те повишават лоялността на служителите към компанията и „изпомпват“ важни неща:

• Здраве (по-малко болнични)
• Конкурентоспособност (знанието на чужд език отваря нови възможности)
• Удовлетворение от живота щастливи хораработи по-ефективно)

Комфорт на работното място

Човекът е удивително капризно създание. Той трябва редовно да пие, яде, спи и. При неудобни условия ефективността на работа намалява. Затова компанията трябва да отдели част от печалбата за създаване на максимално работна среда в офисите.

„Кафе, чай и бисквитки“ в Русия се предлагат дори от малки фирми с персонал от пет души. IN големи компанииотидете по-далеч: оборудвани кухни и душове, маси за джаги и пинг-понг, частни трапезарии и салони, фитнес зали, масажни столове, химическо чистене и много други.

Защо работи тази мотивация? Колкото повече „свързани“ услуги може да получи един служител на работното място, толкова по-малко той ще пропусне работа, за да решава ежедневни проблеми.

Социални "кифли"

Все повече компании плащат на служителите си (изцяло или частично) и медицински грижи, транспортни разходи и мобилна комуникацияразходи за храна и спорт. Тук могат да бъдат включени и всякакви отстъпки: за обяд в най-близкото кафене или за собствени продукти, екскурзии и културни събития.

Релаксация в графика

Трудно се издържа "робският" график от 9 до 18 часа от понеделник до петък.

Първо, много неща (плащане на ипотека или обаждане на водопроводчик) могат да бъдат направени само в същия период от време.

Второ, с течение на времето необходимостта да ставате рано сутрин, да се обличате и да отидете в офиса при всякакви метеорологични условия, връщайки се у дома по здрач, е ужасно досадно. В крайна сметка днес лаптоп, достъп до интернет и телефон често са достатъчни за работа.

Най-новите методи за мотивация са доказали, че символичните облекчения в работния график не намаляват ефективността на служителите. Но лоялността към компанията, напротив, се увеличава.

Какво може да се предложи?

• Работете от вкъщи един ден в седмицата
• Формирайте "банка от допълнителни почивни дни" с изключение на празниците, празниците и събота-неделя. Служителят може да вземе дни от „банката“ през цялата година (на едро или дребно), за да реши лични или домашни проблеми
• Позволете на служителите да работят по свой собствен график (ако е възможно) със задължително отработване на фиксиран брой часове на месец

обществено признание

Успехите на служителите трябва да бъдат публично признати! Начините да направите това са безброй. Без да броим баналните писма или статуса на "служител на месеца".

Лидерите могат да бъдат поощрени с туристически пътувания или ценни награди в края на годината. Дайте сертификат на ресторант или дайте два почивни дни в края на месеца. Посветете отделна статия на „героя“ в корпоративния вестник или на уебсайта на компанията. Между другото, в Сбербанк най-добрият работник може да вечеря с Герман Греф. 🙂

Според статистиката служителите, чиито резултати са публично признати, са много по-малко склонни да преминат в други компании.

Примери за творческа нематериална мотивация

В японските компании в дните на пролетните и есенните разпродажби служителите получават половин дневен уикенд за пазаруване.

Основателят на компанията Уолт Дисни, Уолт Дисни промени имената на отделни позиции и отдели на по-престижни. Пералните и на територията на хотели и увеселителни паркове започнаха да се наричат ​​"текстилни". След това те се изравниха с клиентските и маркетинговите услуги. Текучеството сред служителите на по-ниско ниво е намаляло няколко пъти ...

Microsoft има свои собствени мол„The Commons“ с бутици, банки и кафенета. Могат да го посещават само служители на корпорацията.

Домашната компания "SKB Kontur" организира за своите служители детска градинаудобно местоположение и работно време.

Американската банка Wells Fargo замахна срещу... истински хор от служители. Те постъпват в него доброволно, като съставът на хора непрекъснато се обновява. "Singing Bank" често се представя на спортни състезания, в училища и университети в Съединените щати.

Форматните гиганти Procter & Gamble, Google и Zappos оборудват няколко офиса в офиси като спални.

ИТ персоналът на Columbis може да направи почивка веднъж на ден за 15-минутен масаж на раменете и гърба. В Yota веднъж месечно персоналът работи извън офиса: в кафене или на открито.

Има примери за "отрицателна" мотивация, която също показа отлични резултати. Компанията "VVN" е разработила специална програма "за губещи". Мениджърът с най-лоши резултати получава жива костенурка Даша за един месец. Да се ​​грижи за които трябва само в офиса.

И какъв формат на нематериална мотивация бихте избрали за себе си? Абонирайте се за актуализации и споделяйте връзки към свежи публикации с приятели в социалните мрежи!