Мотивация на персонала: основни видове и методи. Система за мотивация на персонала

Здравейте! В тази статия ще ви разкажем всичко за мотивацията на персонала.

Днес ще научите:

1. Какво е мотивация и защо да стимулираме служителите.
2. Какви видове мотивация съществуват.
3. Повечето ефективни начининасърчаване на служителите да вършат работата си добре.

Концепцията за мотивация на персонала

Рядко се среща човек, който да е напълно и напълно доволен от работата си. Това е така, защото често хората заемат позиции не по призвание. Но мениджърът трябва да се увери, че работният процес е удобен за всички, а служителите изпълняват задълженията си с удоволствие.

Успешните бизнесмени знаят от първа ръка, че техните служители трябва да бъдат стимулирани и насърчавани по всякакъв начин, тоест мотивирани. От това зависи производителността на труда, качеството на извършената работа, перспективите за развитие на фирмата и др.

Мотивация на персонала в организацията – това са дейности, насочени към подсъзнанието на човек, когато той има желание да работи ефективно и да изпълнява качествено служебните си задължения.

Например, представете си екип, в който шефът не се интересува от своите подчинени. За него е важно работата да бъде свършена изцяло. Ако служител не успее да направи нещо, той ще бъде глобен, порицан или наказан по друг начин. В такъв отбор ще има нездравословна атмосфера. Всички работници ще работят не по желание, а по принуда, с цел.

А сега нека разгледаме друг вариант, при който работодателят мотивира персонала по всякакъв възможен начин. В такава организация всички служители вероятно имат приятелски отношения, знаят за какво работят, постоянно се развиват, носят полза на компанията и получават морално удовлетворение от това.

Добрият лидер просто трябва да умее да стимулира персонала. От това печелят всички - от обикновените служители до висшия мениджмънт на компанията.

Цели на мотивацията на персонала

Мотивацията се извършва, за да се съчетаят интересите на предприятието и служителя. Това означава, че компанията се нуждае от висококачествена работа, а персоналът се нуждае от достойно заплащане.

Но това не е единствената цел, преследвана от стимулирането на служителите.

Когато мотивират служителите, мениджърите се стремят към:

• Да заинтересува и привлече ценни кадри;
• Минимизиране на броя на напускащите хора (премахване на „текучеството на персонала“);
• Разкриват и заслужено награждават най-добрите служители;
• Управление на плащанията.

Теории за мотивацията на персонала

Много начинаещи бизнесмени безразсъдно подхождат към решаването на проблемите с мотивацията. Но за да постигнете желаните резултати, не е достатъчно само. Необходимо е да се анализира проблемът и да се премине към компетентното му разрешаване.

За да направите това, е необходимо да изучавате теорията на мотивацията известни хора. Сега ще ги разгледаме.

Теорията на Маслоу

Ейбрахам Маслоу твърди, че за да стимулирате ефективно служителите си, трябва да проучите техните нужди.

Той ги раздели на 5 категории:

1. физически нужди- това е желанието на човек да задоволи нуждите си на физиологично ниво (пие, яде, почива, има къща и т.н.).
2. Необходимостта да бъдем в безопасност- всички хора се стремят да бъдат уверени в утре. Те трябва да се чувстват физически и емоционално сигурни.
3. Потребности от социален характерВсеки човек иска да бъде част от обществото. Той се стреми да придобие семейство, приятели и т.н.
4. Нуждата от признание и уважение- хората се стремят да бъдат независими, признати, да имат статус и авторитет.
5. Нуждата да изразиш себе си- човек винаги се стреми да покорява върхове, да се развива като личност, да реализира своя потенциал.

Списъкът с нужди е съставен по такъв начин, че първият елемент е най-важен, а последният е по-малко важен. Не е необходимо мениджърът да прави всичко на 100%, но е важно да се опита да отговори на всяка нужда.

Теорията на Макгрегър "X и Y".

Теорията на Дъглас Макгрегър се основава на факта, че хората могат да бъдат контролирани по 2 начина.

Използвайки теория X, управлението се осъществява с помощта на авторитарен режим. Предполага се, че екипът от хора е неорганизиран, хората мразят работата си, избягват задълженията си по всякакъв начин и се нуждаят от строг контрол от ръководството.

В този случай, за да се установи работа, е необходимо постоянно да се наблюдават служителите, да се насърчават да работят съвестно служебни задължения, разработване и прилагане на система от наказания.

ТеорияYкоренно различен от предишния. Тя се основава на факта, че екипът работи с пълна отдаденост, всички служители се отнасят отговорно към задълженията си, хората се организират, проявяват интерес към работата и се стремят да се развиват. Затова управлението на такива служители изисква различен, по-лоялен подход.

Теория на Херцберг (Мотивационно-хигиенна)

Тази теория се основава на факта, че изпълнението на работата носи на човек удовлетворение или неудовлетворение по различни причини.

Служителят ще бъде доволен от работата, ако тя допринася за неговото себеизразяване. Развитието на персонала зависи от възможността кариерно развитие, появата на чувство за отговорност, признаване на постиженията на служителите.

Фактори за мотивация на персонала, които водят до неудовлетвореност, свързана с лоши условия на труд и недостатъци в организационния процес на компанията. Това може да са ниски заплати, лоши условия на труд, нездравословна атмосфера в екипа и др.

Теорията на Макклеланд

Тази теория се основава на факта, че нуждите на хората могат да бъдат разделени на 3 групи.

1. Необходимостта служителите да управляват и влияят на другите. Хората с тази потребност могат да бъдат разделени на 2 групи. Първите просто искат да контролират останалите. Вторите са склонни да решават групови проблеми.
2. Нужда от успех. Хората с тази нужда се стремят всеки път да вършат работата си по-добре от предишния път. Обичат да работят сами.
3. Необходимостта от участие в някакъв процес. Това са служители, които искат признание и уважение. Обичат да работят в организирани групи.

Именно изхождайки от нуждите на хората, е необходимо да се въведат необходимите стимулиращи мерки.

Процесна теория за стимулите на работниците

Тази теория се основава на факта, че човек иска да постигне удоволствие, като избягва болката. Мениджърът, действайки според тази теория, трябва да насърчава служителите по-често и да прилага по-рядко наказания.

Теория на Vroom (теория на очакванията)

Според Vroom особеностите на мотивацията на персонала са фактът, че човек изпълнява работата с най-високо качество, което според него ще задоволи неговите нужди.

теория на Адамс

Смисълът на тази теория е следният: човешкият труд трябва да бъде съответно възнаграден. Ако един служител е ниско платен, значи работи по-зле, а ако е надплатен, тогава работи на същото ниво. Извършената работа трябва да бъде справедливо заплатена.

Видове мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите.

В зависимост от това как ще въздействате на подчинените, мотивацията може да бъде:

Направо- когато служителят знае, че при бърза и качествена работа ще бъде допълнително възнаграден.

Пряката мотивация от своя страна се разделя на:

• Материална мотивация на персонала- когато служител е стимулиран, бонуси, парични награди, ваучери за санаториуми и др .;
• Нематериална мотивация на персонала- когато работата на служителите е призната от ръководството, те получават сертификати, запомнящи се подаръци, подобряват се условията на труд, работно времеи т.н.

Непряк- в хода на провежданите стимулиращи дейности, служителят възвръща интереса към работата, той изпитва удовлетворение след изпълнение на всяка задача. В този случай служителите имат повишено чувство за отговорност и контролът от ръководството става незадължителен.

Социални- човек разбира, че е част от екип и неразделна част от екипа. Той се страхува да разочарова колегите си и прави всичко, за да изпълни възложените му задачи възможно най-ефективно.

Психологически- създава се добра и приятелска атмосфера за служителя в екипа и самата компания. Човек трябва да иска да ходи на работа, участвайки в производствения процес, трябва да получава психологическо удовлетворение.

Труд- методи за стимулиране, насочени към самореализация на човек.

кариеракогато мотивацията е напредък в кариерата.

Пол- служителят е мотивиран от възможността да покаже успехите си пред други хора.

образователен- желанието за работа възниква, когато служителят иска да се развива, да научи нещо, да се образова.

За да могат методите за мотивиране на персонала да доведат до желания резултат, е необходимо да се използват всички видове стимули за служителите в комплекс.

Основни нива на мотивация на персонала

Всички хора са уникални и индивидуални. Някои кариеристи и перспективата за кариерно израстване са много важни за тях, други харесват стабилността и липсата на промяна. Въз основа на тези съображения мениджърите трябва да разберат, че методите за стимулиране на служителите трябва да бъдат избрани индивидуално за всеки служител.

Има 3 нива на мотивация:

1. Индивидуална мотивация- трудът на служителя трябва да бъде адекватно заплатен. При изчисляване на размера на плащанията трябва да се вземат предвид знанията, уменията и способностите, които служителят притежава. Важно е да се изясни на подчинения, че в случай на висококачествено изпълнение на задълженията си, той ще получи повишение.
2. Екипна мотивация- група от хора, обединени от една кауза и цел, работи по-ефективно. Всеки член на екипа разбира, че успехът на целия екип зависи от ефективността на неговата работа. Когато мотивирате група хора, е много важно атмосферата в екипа да е приятелска.
3. Организационна мотивация- целият екип на предприятието трябва да бъде обединен в една система. Хората трябва да разберат, че тяхната организация е единен механизъм и положителният резултат зависи от действията на всеки. За лидера това е една от най-трудните задачи.

Системен подход към мотивацията на персонала

За да се провеждат компетентно стимулиращи събития, трябва да се помни, че мотивацията е система, състояща се от 5 етапа.

Етап 1. Идентифициране на проблема с мотивацията на персонала.

Мениджърът, за да разбере какъв вид мотивационни дейности да извършва, е необходимо да анализира мотивацията на персонала. За да направите това, трябва да проведете проучване (може да бъде анонимно) и да определите от какво са недоволни подчинените.

Етап 2. Прилагането на управление, като се вземат предвид данните от анализа на мотивацията, нейните цели.

Когато мотивира служителите, ръководството трябва да работи в тясно сътрудничество с персонала. Въз основа на данните от проучването, приложете тези методи, които ще бъдат от полза за вашето предприятие.

НапримерАко по-голямата част от служителите не са доволни от продължителността на работния ден в предприятието, тогава е необходимо да се направят промени в тази посока.

Етап 3. Въздействие върху поведението на служителите.

Провеждайки дейности за мотивиране на работата на персонала, е необходимо да се следят промените в поведението на служителите.

Служителите ще го променят, ако:

• Ръководството ще приеме градивна критика;
• Навременно възнаграждение на служителите;
• Демонстрирайте правилно поведение чрез пример;
• Те ще бъдат научени на правилно поведение.

Етап 4. Подобряване на системата за мотивация на персонала.

На този етап е необходимо да се въведат нематериални методи за стимулиране на служителите. Работниците трябва да бъдат убедени в необходимостта от повишаване на тяхната производителност. Лидерът трябва да "запали" подчинения, да намери индивидуален подходна всички.

Етап 5 Заслужена награда.

Компанията трябва да разработи система от бонуси и стимули. Когато служителите видят, че усилията им са възнаградени, те започват да работят по-добре и по-продуктивно.

Методи и примери за мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите. Но преди да ги приложите на практика, помислете кои методи за стимулиране са подходящи за вашето производство.

Направихме ТОП-20 по-добри начинимотивация, от която всеки лидер ще избере метод, който е подходящ за неговото производство.

1. Заплата . Това е мощен мотиватор, който кара служителя да изпълнява работата си ефективно. Ако заплатите са ниски, това едва ли ще вдъхнови работниците да се отдадат на 100% от производствения процес.
2. Хвала . Всеки, който си върши съвестно работата, се радва да чуе, че работата му не е останала незабелязана. Мениджърът трябва периодично да анализира работата на служителите и да не пренебрегва похвалите. Използвайки този метод, вие не харчите нито стотинка, но понякога увеличавате производителността на труда.
3. Обръщайте се към служителите по име . За авторитета на директора на компанията е много важно да научи имената на всички служители. Обръщайки се към човек по име, лидерът показва уважението си към подчинения. Служителят разбира, че не е просто безличен секретар или чистач, а човек, който се цени.
4. Допълнителна почивка . Някои предприятия насърчават служителите да вършат работата си по-бързо и по-добре, като предлагат допълнителна почивка. Например, служител, който в края на седмицата показа най-добър резултат, петък може да напусне работа няколко часа по-рано. Така в отбора се събужда вълнението и желанието да бъдеш победител.
5. Награждаване със запомнящи се подаръци . По повод всякакви паметни дати можете да поднесете запомнящи се подаръци на вашите служители. Може да са дрънкулки, но ако са гравирани върху него, тогава със сигурност служителят ще показва такъв знак на внимание на приятелите си до края на живота си.
6. Перспектива за надграждане . Всички служители трябва да разберат, че за качественото изпълнение на работата им ще бъдат повишени. Перспективата за повишение кариерна стълбамотивира не по-зле от материалните награди.
7. Възможност да изразите мнението си и да бъдете чути . Във всеки екип е важно да се даде възможност на всички служители да изразят мнението си. Но не е достатъчно само да слуша, ръководството трябва да се вслушва и в съветите и желанията на своите служители. Така служителите ще разберат, че тяхното мнение се зачита и слуша.
8. Възможност всеки служител да общува лично с ръководството на компанията . Всички лидери, на първо място, трябва да разберат, че са същите хора като техните подчинени. Директорите организират само производствения процес, а изпълнението на работата зависи от техните подчинени. Ето защо е необходимо редовно да се организират лични срещи със служители, на които да се повдигат важни въпроси по различни теми.
9. зала на славата . Това е нематериален метод на мотивация, който перфектно повишава производителността. За да се приложи, е необходимо да се създаде почетно табло, където да бъдат поставени портрети на най-добрите служители. Така се създават производствени състезания, които стимулират работниците да подобряват производствените си резултати.
10. Осигурете възможност да изпълните вашите . Този метод е подходящ само за отделни компании. Ако офис служител има рутинна работа, която може да върши, без да напуска дома, той може да бъде помолен да не идва работно мястов определени дни. Но основното условие ще бъде качественото изпълнение на служебните задължения.
11. хубава длъжност . Всяка професия и позиция е добра по свой начин. Но ако една медицинска сестра в лечебно заведение е определена като младша медицинска сестра, тогава няма да е срамно човек да каже за кого работи.
12. корпоративни събития . В много предприятия по случай големи празници се организират партита. На тези тържества хората общуват неформална обстановкаотпуснете се, създайте нови приятели. Корпоративните събития помагат за разсейването на служителите и демонстрират, че компанията се грижи за тях.
13. обществена благодарност . Можете да похвалите служител не само лично. Най-добре е да правите това публично. Има няколко начина за реализиране на тази идея. Например да обяви най-добрия работник по радиото, чрез медиите или високоговорителите в предприятието. Това ще насърчи другите да работят по-добре, така че всички да знаят за техните резултати.
14. Предоставяне на отстъпки . Ако една компания произвежда продукт или предоставя услуги, тогава може да се предостави отстъпка за служителите на тази компания.
15. Начисляване на премия . Финансовите стимули са ефективен метод за мотивиране на персонала. Служителите трябва да си поставят цел, при постигането на която ще получат определени допълнителни плащания към основната заплата под формата на бонуси.
16. Мотивационна дъска . Просто, но ефективен методстимули за служителите. За реализиране на идеята е достатъчно да се начертае графика на производителността на всеки участник върху демонстрационна дъска производствен процес. Служителите ще видят кой се представя по-добре и ще се стремят да станат лидери.
17. Обучение, спонсорирано от компанията . За много служители е важно да се подобрят и. Изпращайки служители на семинари, конференции, обучения и др., мениджърът показва своя интерес към професионалното израстване на подчинения.
18. Плащане на абонамент за спортен клуб . От време на време екипите могат да организират производствени състезания, в резултат на които най-добрият служител ще получи абонамент за фитнес клуб.
19. Покриване на транспортни разходи, заплащане на комуникационни услуги . Големи компаниичесто мотивират своите служители, като плащат пътните им разходи или услугите на мобилен телефон.
20. Създаване на банка за идеи . В предприятието можете да създадете банка от идеи под формата на електронна кутия. Всеки ще изпраща писма до нея със своите предложения. Благодарение на това всеки служител ще почувства своята значимост.

Повишаване на мотивацията на персонала от определени професии

При разработването на мотивационни дейности е важно да се вземе предвид професията на служителите и вида на заетостта.

Помислете за пример за мотивацията на работниците в определени професии:

Нестандартни методи за съвременна мотивация на персонала

Рядко се използва в Русия нестандартни методистимулиране на труда. Въпреки това те дават добри резултати.

Не толкова отдавна беше проведено проучване, в което участваха офис служители от различни части на Русия. Те отговаряха на въпроси: на какви бонуси биха се зарадвали и какво биха искали да видят на работното място.

Повечето хора предпочитат:

• офис кухня;
• Автоматична машина, където всеки може да направи кафе безплатно;
• душа;
• Хол, спалня, стая за пушачи;
• симулатори;
• масажен стол;
• маса за тенис;
• киносалон;
• Скутери.

Представителките на нежния пол предпочитат масажните столове и фитнес залите, а представителите на силния пол – забавленията (тенис на маса, тротинетки и др.).

Професионална помощ при мотивиране на служителите

Ако сте млад лидер и се съмнявате в правилността на развитието на мотивацията на персонала, имате 2 възможности за излизане от тази ситуация.

1. Можете да се свържете със специални организации, които срещу заплащане ще разработят система за мотивация и ще я внедрят успешно във вашата компания.
2. Или се запишете в бизнес училище, където ще ви научат на основите на управлението.

Какво ще мотивира компетентно служителите

Ако мениджърът правилно стимулира служителите си, след няколко седмици ще бъде забележим положителен резултат.

а именно:

• Служителите започват да подхождат по-отговорно към изпълнението на задълженията си;
• Подобряване качеството и производителността на труда;
• Производствените показатели се подобряват;
• Служителите имат екипен дух;
• Намалено текучество на персонала;
• Компанията започва да се развива бързо и т.н.

Ако сте начинаещ предприемач, трябва правилно да мотивирате служителите си:

• Първо, винаги положително настройвайте подчинените да вършат работата;
• Второ, гарантира, че основните нужди на служителите са удовлетворени;
• Трето, създавайте комфортни условиятруд;
• Четвърто, бъдете лоялни към служителите си.

Освен това използвайте следните съвети:

• Интересувайте се от живота на подчинените, питайте за техните нужди;
• Не се карайте на служителите с повод или без повод. По-добре е да помогнете да свършите работата, с която служителят не може да се справи. В крайна сметка провалите на работниците са провали на лидерите;
• Анализирайте периодично. Провеждане на анкети, анкети, съставяне на работни дневници и вътрешна отчетност;
• Плащайте непланирани бонуси и стимули.

Заключение

Ролята на мотивацията на персонала във всяко предприятие е доста голяма. Във властта на работодателя е да създаде такива условия на труд, при които служителят иска да работи с пълна отдаденост. Основното е да се подходи компетентно към разработването и прилагането на стимулиращи методи.

Повечето мениджъри рано или късно задават въпроси относно мотивацията на персонала. Какво вдъхновява хората да печелят в работата? Какви са професионалните и личните цели на всеки служител? И колко важно е това за изграждането на ефективна работа?

Опитът на компаниите показва, че компетентният подход към системата за мотивация, като се вземат предвид нуждите на персонала, спомага за повишаване на ефективността на работата. В тази статия ще говорим за различни методимотивация на персонала и ще ви помогне да разберете как да разработите най-ефективната система за мотивация.

Кога е необходима система за мотивация на персонала в една организация?

Какво мотивира служителите да вършат добре работата си? Тези фактори включват: любов към професията; желанието за извличане на максимална печалба; осъзнаване на важността на тяхната работа за екипа. Защо е важно?

Една компания претърпя масови съкращения на служители. За да се намали "отливът", ръководството реши да повиши заплатите. В резултат на това "отливът" е станал по-нисък, но ефективността на работа е останала същата. За да се разбере причината, беше решено да се проведе проучване сред служителите. Повечето от отговорите бяха: „Работя за парите“, „Никой не забелязва приноса ми за развитието на компанията“, „Колкото и да давам всичко най-добро, едва ли някой ще го оцени“. Тогава, след проучването, стана ясно, че магазинът няма проблеми с материалната мотивация, но с нематериалната мотивация всичко далеч не е неблагоприятно.

Правилно разработената система за мотивация на персонала помага да се намери баланс между материалните и нематериалните стимули. Благодарение на такава система служителите не само ще бъдат доволни от приходите си, но и ще започнат да се чувстват необходими и ценни кадри за компанията.

Мотивацията и стимулирането на персонала трябва да се разработват индивидуално за всяка компания, като се вземат предвид нейната област на дейност, стратегически цели и Корпоративна култура. Освен това начините за мотивиране на персонала са индивидуални за всеки. За да изберете най-добрия, трябва да вземете предвид вида на личността на служителя, неговия темперамент, черти на характера и стремежи.

Индивидуалният подход към служителите ще ви помогне да намерите услуга за автоматизиране на работата на магазина Biznes.Ru. Въведете персонално ежедневие за всеки служител и повишете неговата лоялност към компанията. Но в същото време винаги можете да проверите списъка със случаи на вашите подчинени и, ако е необходимо, да го коригирате.

Веднага щом забележите някакви проблеми в работата на екипа, вашата задача е да откриете първопричината. Помислете върху реални примерикакто се случи в други компании.

Реални примери за системи за мотивация на персонала

Помислете какви мерки са предприети за повишаване на мотивацията на персонала. Примери взети от Истински животразлични чуждестранни и руски компании.

Пример #1. Повишаване ефективността и лоялността на персонала

Инвестиционната компания "SKM Group" имаше нужда от повишаване на ефективността и лоялността към компанията сред персонала.

В резултат на това за постигане на целта беше решено да се използват следните видове мотивация:

1. Увеличение на заплатата въз основа на постигнатите резултати;
2. Награди за участие в конкурси за млади специалисти;
3. Отстъпки при закупуване на жилища в построени от фирмата къщи;
4. Заплащане на ваучери;
5. Редовни корпоративни събития;
6. Спортни събития и състезания.

Използването на нова система за мотивация на персонала реши проблема с "отлив" и повиши ефективността на персонала.

Как да мотивираме персонала. Видео

Пример #2. Създаване на имидж на солиден работодател

Компанията ОАО "Лукойл" си постави за цел да спечели имиджа на солиден работодател. За да направите това, беше решено да се преразгледат методите за мотивация на персонала в организацията и да се разработи цялостна, прозрачна система за управление.

За постигане на целта бяха избрани следните методи:

1. Материална мотивация на персонала:

• Увеличение на заплатата и премия при преизпълнение на плана;
• Тримесечни и годишни бонуси;
• Допълнителни ползи;
• Корпоративни програми за социална защита.

2. Нематериална мотивацияперсонал:

• Провеждане на корпоративни събития;
• Почивни дни.

Пример #3. Задържане на персонала

Фирма разработчик компютърни игри Nival Interactive имаше нужда да поддържа редки специалисти: програмисти и дизайнери на игри. Системата за мотивация на персонала в една организация е пример за модерен и креативен подход.

Каква система беше предложена от компанията:

• Участие в интересни проекти;
• Възможност за учене от известни местни и чуждестранни експерти;
• По-висока заплата от други професионалисти в бранша;
• Удобен, свободен график;
• Комфортни условия в офиса с места за сядане;
• Безплатна храна на работа
• Корпоративни празници и събития.

Отличителна черта е, че служителите сами избират методите на стимулиране и постоянно правят допълнения към системата. Благодарение на тези методи днес компанията разполага не само с пълен състав от висококвалифицирани кадри, но и с много кандидати за техните места.

Инструкции стъпка по стъпка за разработване на система за мотивация на персонала

Етап 1. Информираме за планове за повишаване на мотивацията на персонала

Първо трябва да подготвите почвата и да съобщите намерението за повишаване на мотивацията на служителите за работа. На този етап е важно да се вземе предвид различни опциина общото събрание. Разбира се, трудно е да се проведе такава среща в голямо предприятие. За да разрешите този проблем, можете да напишете писмо от името на главния изпълнителен директор, което ще посочи подробно мерките.

Стъпка 2. Проучваме персонала

Проучете персонала си, направете портрет на екипа. Трябва да разберете какъв опит имат вашите служители, на каква възраст са, каква е тяхната специализация, образование, кой работи за резултата и кой просто върши текущата работа.

За да разберете как да мотивирате персонала, трябва да проучите неговите нужди. Това може да стане в момента на наемане на специалист. Кандидатът трябва да попълни въпросник, в който оценява важността на проблема по скала от 1 до 10.

Въпросникът трябва да съдържа следните блокове от въпроси:

• Условия на работа (работно място, заплата, известност на фирмата, стабилност, възможни привилегии);
• Възможност за реализация (кариерно израстване, лидерство, позиция);
• Междуличностните отношения между служителите на компанията.

Въпросници трябва да се провеждат и сред работещите служители. Това изисква въпросник с разширен списък от въпроси. Въпросите трябва да са насочени не само към нуждите на персонала, но и дали компанията ги удовлетворява.

В анкетата оставете полетата за лични желания. Смята се, че отговорите във въпросника ще бъдат по-честни, ако анкетата се проведе анонимно.

Стъпка #3. Анализираме системата за мотивация на други компании

Препоръчително е да се изучава управлението на мотивацията на персонала в други компании. Определяне на нива на заплати, бонуси, компенсационни пакети. Обмислете всички видове мотивация на персонала, намерете това, което вашите конкуренти използват най-често.

Въз основа на анализа можете по аналогия да обмислите система за мотивация и да установите най-подходящите методи за вашата сфера на дейност.

Стъпка номер 4. Провежда проучвания на персонала

Важно е да се анализира мнението на персонала. Провеждайте анкети или раздавайте анонимни въпросници. Препоръчително е да се вземат предвид спецификите на всеки отдел и да се състави за тях различни видовевъпросници. Такъв анализ ще помогне да се избере най-подходящият стимул за персонала.

Стъпка номер 5. Внедряване на система за мотивация

Преди да приложите система за мотивация, кажете на персонала си за планираните иновации. Разкажете им за времето на въвеждане на новата система, какво ще се промени в работата на компанията, как ще се отрази на работния ден на персонала и какви ползи нова системадонесе на служителите.

важнопредайте целите на персонала, така че да не бъдат преследвани от чувство за подценяване.

Често срещани грешки при разработването на система за мотивация на персонала

Мотивацията и стимулирането на трудовата дейност трябва да бъдат комплексни. Важно е да не се пренебрегва нито един детайл и да се прилагат заедно материални и нематериални методи за стимулиране.

Нека вземем пример какви често срещани грешки правят мениджърите, когато разработват система за мотивация.

Грешка №1. Ниските заплати намаляват мотивацията на персонала

Една компания, след много проучвания и анализи, внедри система за мотивация на персонала. Снимки бяха окачени като стимул най-добрите специалистии сертификати на стената, всички служители бяха редовно поздравявани за празниците, успешните служители бяха похвалени на общи събрания.

Но въпреки въведените мерки, компанията все още има голямо "текучество" на персонал и ниска ефективностработа. След проучването се оказа, че персоналът просто не отговаря на нивото на доходите и мениджърите трябваше да работят преди всичко върху това.

За да не ви се случи това, уверете се, че заплатите отговарят на средните доходи на подобна позиция в региона или индустрията. Ако доходите са необосновано ниски, „текучеството“ на персонала става много високо.

Трябва да сте прозрачни и честни. Служителят трябва ясно да разбере защо получава толкова много и какво трябва да направи, за да увеличи доходите си.

С програмата за автоматизиране на работата на магазина Biznes.Ru можете лесно да задавате планове за своите подчинени и да проследявате процента на тяхното изпълнение. Системата за мотивация ще стане прозрачна и продавачът ще може да разбере колко и за какво е спечелил.

Грешка №2. Липсата на връзка между целите и бонусите също влияе върху мотивацията на персонала

Често липсата на пряка връзка между бонуса и резултата от работата не играе в ръцете на работодателя. Тогава служителите не разбират защо получават бонуси и не са мотивирани да постигнат високи резултати.

За да поддържате такава схема, трябва да си поставите цели и период за постигането им. Важно е ясно да се очертаят критериите за оценка на качеството на работата. Тогава служителите ще разберат към какво се стремят и за какво точно възнаграждение имат право.

Много мениджъри погрешно вярват, че ако си поставят твърде високи цели, служителите ще работят по-ефективно и ще се стремят да постигнат целите си.
В действителност това често води до демотивация, тъй като персоналът осъзнава нереалността на целите и престава да полага усилия за постигането им.

важно!Преди да си поставите цел, преценете дали е реалистично да я постигнете.

Грешка #3. мениджърите не разбират как да мотивират персонала

Най-често самите мениджъри нямат представа как да мотивират персонала. Мениджърите трябва да разберат как да оценяват работата на служителите, какво е необходимо, за да развесели уморен специалист. Каква мотивация е интересна за този или онзи служител.

Разработването на система за мотивация на персонала трябва да се извършва съвместно с ръководителите на отдела, така че те също да разберат целите на неговото прилагане и механизма за работа със специалисти от своя отдел.

Мотивация V съвременни условияе един от основни функцииуправление на персонала и е процес на насърчаване на служителите да работят активно за задоволяване на собствените си нужди и интереси, съчетани с постигане на целите на организацията. Мотивацията е една от най-важните функции на управлението на персонала. Мотивацията се основава на две категории - мотив и стимул.

мотив- вътрешната мотивация на индивида към определена дейност или обект. концепция "стимул"има отношение към външни фактори по отношение на човек, които го насърчават към дейност, това е вид материална обвивка на мотивацията на персонала. В един случай говорим сиза служител, който се стреми да получи ползи чрез трудова дейност (мотив), от друга - за ръководен орган, който има набор от ползи, необходими на служителя, и му ги предоставя при условие на ефективна трудова дейност (стимул).

Система за стимулиране на труда- това е набор от техники и методи за целенасочено външно въздействие върху персонала на организацията с цел създаване на положителна мотивация за работа. Тази система е насочена към формирането на мотиви или вътрешни стимули. човешка дейност. Познаването на теориите за мотивация (йерархията на потребностите на А. Маслоу, двуфакторният модел на мотивация на Ф. Херцберг, теорията на очакванията на В. Врум) позволява на служителите по персонала в цялото разнообразие от методи за работа с хора да намерят най-подходящия този видличност, неговите очаквания, перспективи за растеж. Целта на стимулите не е изобщо да ги накарат да работят, а да работят повече, по-добре.В същото време стимулите носят и нематериална тежест, която позволява на служителя да се реализира едновременно като личност и служител . Системата за стимулиране работи икономически, социални, морални функции.

икономическа функцияИзразява се в това, че стимулирането на труда допринася за повишаване на ефективността на производството, което се изразява в повишаване на производителността на труда и качеството на продукцията.

морална функциясе определя от факта, че стимулите за работа формират активна жизнена позиция, високо морален климат в организацията и като цяло в обществото. В същото време е важно да се осигури правилна и обоснована система от стимули, като се вземат предвид традицията и историческия опит.

социална функциясе осигурява от формирането на социалната структура на обществото чрез различно ниво на доходи, което до голяма степен зависи от въздействието на стимулите върху различни хора. В допълнение, формирането на потребностите и в крайна сметка развитието на индивида също са предопределени от организацията и стимулирането на труда в обществото.

Съществуват изисквания за организацията на стимулирането на труда:

· сложностпредполага единство на морални и материални, колективни и индивидуални стимули, чиято стойност зависи от системата от подходи към управлението на персонала, опита и традициите на предприятието. Сложността също предполага наличието на антистимули;

· диференциацияозначава индивидуален подход за стимулиране на различни слоеве и групи работници. Известно е, че подходите към богатите и работниците с ниски доходи трябва да се различават значително. Може да има различни подходи към служителите в зависимост от трудов стаж, образование и др.;

· гъвкавостИ ефективностсе проявяват в постоянното преразглеждане на стимулите в зависимост от промените, настъпващи в обществото и екипа.

Разграничете пряка и непряка стимулация. Непряка стимулация- това е създаването на определени условия на труд в предприятието: психологически климат, организационна култура, стил на отношения между работници и мениджъри. На свой ред правстимулите могат да бъдат материалИ нематериални.

Нематериалните (морални, социални) стимули са възможността за професионално и кариерно израстване, уважение от приятели и роднини. Това са и творчески стимули - възможността за самореализация, личностно развитие в процеса на професионална дейност.

По своята същност материалните и моралните фактори са еднакво силни. Всичко зависи от мястото, времето и предмета на въздействие на тези фактори. Това се отнася до нивото на развитие на икономиката, традициите на дадена държава, както и финансовото състояние, възрастта и пола на служителя. Като се има предвид това обстоятелство, е необходимо разумно да се комбинират тези видове стимули, като се вземе предвид тяхното целенасочено въздействие върху всеки служител. Известно е например, че в млада възраст материалното стимулиране е по-висок приоритет за служителя. Но това не означава пълната липса на въздействието на моралните стимули.

В структурата на материалното стимулиране париса най-очевидният и най-често използваният стимул, но това не е единственото средство за влияние върху мотивацията на работниците. Мотивиращият ефект на формите, използвани в организацията заплатиколкото по-високи, толкова по-силно са свързани както с действителното представяне на отделните служители, така и с резултатите, постигнати от звеното и цялата организация. Парите са достатъчно силен мотиватор само ако служителят смята заплащането на труда си за справедливо и вижда връзката между резултатите от работата си и възнаграждението.

ДА СЕ материални (парични) стимуливключва плащане за тарифни ставкии заплати, допълнителни възнаграждения, надбавки и бонуси. повечето голям проблемпо отношение на паричните стимули, паричната мотивация избледнява доста бързо, човек бързо свиква с ново, по-високо ниво на заплащане. Това ниво на заплащане, което само вчера го е мотивирало за висока трудова възвръщаемост, много скоро става обичайно и губи своята стимулираща сила. използвани в организацията различни форми материалстимулите се подкрепят от различни непарични стимули.

Ефективността на интегрирания подход към мотивацията на персонала се дължи на факта, че човешкото поведение, резултатите от работата му не се определят единствено от паричната мотивация. Човек има значителен брой непарични нужди, които оказват значително влияние върху работата му. Ползите за персонала, използвани от различни организации, са предназначени да подобрят трудовата мотивация чрез задоволяване на широк спектър от нужди, които остават извън системата за материални стимули.

ДА СЕ непарични финансови стимулиУслугите на организацията за служителите включват: социални плащания, обезщетения, гаранции и компенсации.

чл.164 Кодекс на труда Руска федерация, "Гаранции - средствата, начините и условията, чрез които се осигурява упражняването на правата, предоставени на работниците и служителите в областта на социално-трудовите отношения." Гаранциите, установени със закон, могат да бъдат както материални (например запазване на средна печалба за периода на обучение или годишен отпуск, командировки), така и нематериални (например запазване на работа, длъжност).

"Компенсация - плащания в бройустановени с цел възстановяване на разходите на служителите, свързани с изпълнението на труда или други предвидени федерален законзадължения “(член 164 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Основната цел на компенсацията е да възстанови разходите, направени от служителя във връзка с изпълнението на трудови и други задължения.

По този начин материалните непарични стимули за персонала играят огромна роля в развитието на организацията, а социалните гаранции регулират пазара на труда, като смекчават противоречията, възникващи между търсенето и предлагането на работна сила.

Какво е мотивация и материално стимулиране на персонала? Как да мотивираме и стимулираме трудовата дейност? Какво е освобождаване на персонала?

Кажете ми, какво ще ви вдъхнови повече - обещаният бонус за работа, извършена на високо ниво, или заплахата от глоба за производствено нарушение?

Не е трудно да се познае какво ще отговори всеки служител на всяка организация. Но би било хубаво да се разбере какво движи ръководството при назначаването на награди или наказания.

Здравейте, скъпи читатели на бизнес списание HeatherBober! Продължаваме темата за мотивацията на персонала. Аз, Анна Медведева, редовен автор на публикации, днес ще анализирам за вас такова нещо като стимули за персонала.

В края на статията ще намерите съвети как да консолидирате постигнатите резултати и да поддържате екипа мотивиран.

1. Какво е мотивация и стимулиране на персонала и каква е разликата между тях?

Обект на внимание в новата ни статия ще бъдат две понятия – мотивация и стимулиране на персонала.

Тези термини са тясно свързани помежду си и често се бъркат с едно и също нещо. Но тяхната същност е малко по-различна, така че за начало ще изберем определение за всеки.

Мотивация- това е мотивацията на всеки служител да работи за резултата, създаден от всякакви мерки отвън и подкрепен лично от самия служител. Мотивацията винаги се ръководи от нуждите.

Мотивацията може да бъде вътрешна и външна. Само външното често се бърка със стимулация. Какво е?

Стимулиране на персонала- това е използването от ръководството на факторите на влияние, които действат като самата движеща сила, която повишава производителността на всеки служител и целия екип.

Може да се заключи, че мотивацията е вътрешна мотивация за дейност. Може да възникне без влиянието на външни мерки. Това е неговата разлика от стимулацията, която най-често се състои в строги мерки.

Пример

Сергей работи като търговски представител. Размерът на заплатата му зависи пряко от това колко обекта ще бъдат в списъка на клиентите му.

Компанията има своя собствена система за мотивация, но Сергей стана лидер още преди нейното прилагане. Става един от най-добрите служители просто защото всяко лято сбъдва мечтата си - отива на почивка на морето. И за това трябва да натрупате определена сума през годината.

Всички мерки за мотивиране и стимулиране на крайната цел са повишаване на рационалността на работата и рентабилността на предприятието. Ето защо е уместно да говорим за освобождаването на персонала - друго понятие от управленския процес.

Освобождаване на персоналаТова е намаляване на обема на работа или пълното му намаляване.

Какво е освобождаването на персонала:

2. Какви са начините за стимулиране на персонала – 3 ефективни начина

Сега нека видим как можете да събудите желанието на служителите да работят ефективно и съвестно. Така че работният процес има както практически ползи, така и морално удовлетворение.

Разделяме познатите ни методи на 3 категории.

Метод 1. Финансов стимул

Този метод е много надежден и обичан от всички (със сигурност от работниците). Материалните стимули за персонала са особено важни по време на криза, но в други моменти всеки винаги се радва да ги получи.

Какви са видовете финансови стимули:

1. Традиционните методи за материално стимулиране са годишни или тримесечни бонуси, бонуси за напреднало обучение, начисляване на лихви за преизпълнение на плана и др.
2. Друг вид материални стимули са така наречените специални награди, които се раздават за определени постижения в работата в съответствие с хобитата на служителите. Това могат да бъдат билети за театър, членство във фитнес зала, абонаменти за списания, туристически пакети, такси за обучение, застрахователни полици и др.
3. Има еднократни парични стимули, които не зависят от трудовата активност на служителите, но говорят за подкрепата на ръководството на техните служители в лична и семеен живот. Например парични подаръци по повод сватба, годишнина, раждане на дете или помощ при смърт на член на семейството.

Метод 2. Нематериално насърчаване

Важно е по-голямата част от членовете на нашето общество да осъзнават своята социална значимост. Хората не са безразлични как ще изглеждат в очите на другите и какво ще кажат хората за тях. Затова знаците на внимание и похвалите от страна на ръководството не са на последно място в стимулирането на персонала.

Видове нематериални стимули:

• устна или писмена благодарност;
• връчване на почетни грамоти;
• запис в трудовата книжка;
• снимка с характеристика на почетния лист и др.

Това включва и различни колективни награди, които сплотяват екипа в неформална обстановка. напр. фирмени партита, пикник пътувания или посещения от целия театрален/кино отдел.

Някой ще възрази, че подобни методи на насърчаване са били приоритет само на времето съветски съюз. Практиката обаче показва, че те не губят своята актуалност и до днес.

Има и доста нестандартни методи. Например, организирайте почивки след работно време за жени в дните на продажбите и за мъжете на важни футболни мачове. Или организирайте бюджетна детска градина за децата на служителите.

Пример

В западните компании има практика да се отварят магазини специално за служители на организацията. Стоките там се купуват за собствена валута, която се емитира и има стойност само в рамките на предприятието.

Те дават такава валута за определени постижения в производството.

Стъпка 3. Изготвяме система от награди и наказания

Няма универсална система за мотивация, която да подхожда на абсолютно всеки екип. Въпреки това, там основни принципипо който се създава.

Когато разработваме система от награди и наказания, препоръчваме:

• не допускайте неясни формулировки - например с материални награди, назовавайте конкретни числа за конкретни постижения;
• преглеждайте всяка разпоредба относно награда или наказание месечно и се фокусирайте само върху онези документи, които са от значение сега, а не преди шест месеца;
• поне насърчаване, поне наказание трябва да се изпълнява;
• хвалете публично и наказвайте насаме (и в двата случая - с анализ на ситуацията).

И помнете: не служителят трябва да бъде насърчаван и наказван, а неговите действия.

Стъпка 4. Изпълняваме планираните дейности

Мотивационната система в организацията стартира след обявяването й на общо събрание. Ако компанията е голяма, тогава изпълнителният директор уведомява ръководителите на отдели и те правят съответното съобщение на своите подчинени.

Не забравяйте да информирате служителите за основната цел на възложените дейности. Едно е просто да се стремиш към определена награда, а съвсем друго е да осъзнаваш себе си като част от важен и сложен процес.

Стъпка 5. Получаваме ефективната работа на персонала

Ако се вземат предвид всички фактори и системата за мотивация е разработена правилно, тя определено ще се оправдае. И няма да се налага да чакате дълго за резултатите.

Но за да бъде резултатът не само установен, но и да не намалява, анализирайте непрекъснато извършваните дейности за мотивиране и стимулиране и коригиране на въведената система.

4. Къде да получите помощ за мотивиране и стимулиране на персонала - преглед на ТОП-3 компании

Какво да направите, ако вашите собствени умения за разработване на система за мотивация не са достатъчни?

Обърнете се към ресурси на трети страни. Тоест да намерите компания, която се занимава с професионално бизнес обучение или съставяне на мотивационни системи за различни институции.

1) Московско бизнес училище

Компанията съществува само от 5 години, но вече заема водеща позиция в областта на бизнес образованието в Руската федерация. Специалисти и практици най-високото нивопровеждане на семинари, курсове и обучения във всички сфери на бизнеса.

Динамичната бизнес среда изисква постоянна промяна и гъвкав подход към обучението. Ето защо тук се развиват местни и чуждестранни специалисти учебни програмипостоянно използват текущите пазарни тенденции.

Обучението се провежда в открит и корпоративен формат. Бизнес училището предлага и обучение в най-модерния формат - с помощта на уебинари и видео курсове.

2) Волгасофт

Тази консултантска компания е с по-богат опит, работеща на пазара на бизнеса от 18 години. Тук те ще ви помогнат да решите трудни въпросиуправление и подобряване на ефективността на всяка институция.

Фирмата предлага уникална програма за обучение "Управление по цели и KPI", която отчита всички съвременни бизнес тенденции. Благодарение на този методически комплекс, а ефективна системауправление за всеки бизнес модел.

Освен това ви очакват:

• практически методи за мениджъри за мотивация на персонала;
• консултантски услуги;
• семинари, уебинари и други обучителни събития.

Прочетете условията, офертите и тарифите на сайта на компанията.

3) Проект MAS

"Плащайте на служителите за резултати, а не за присъствие" - гласи основният слоган на системата за управление, предложена от тази компания.

Опитните специалисти на MAS Project разработиха система за бизнес ефективност, която комбинира управление на проекти и задачи, време, взаимодействие и други инструменти за планиране.

Системата ви предлага повече от 30 инструмента за подобряване на ефективността на вашето предприятие, увеличаване на рентабилността, развитие на компанията и всеки служител поотделно.

Сайтът съдържа видеоклипове добри примерис помощта на системата MAS Project. В близко бъдеще също ще има мобилно приложениеза удобство при работа с програмата.

5. Как да предотвратим загубата на мотивация на персонала – 3 практически съвета

Дори ако въведената система за мотивация дава осезаеми резултати, струва си да помислите как да запазите постигнатото.

Какво трябва да се направи за това?

Съвет 1: Дайте приоритет на мотивацията пред стимулите

Стимулите на персонала могат да бъдат положителни или отрицателни. Често то граничи с налагане на санкции.

Ето защо, за да не се налага да коригирате последствията от негативната страна на стимулацията (и тя със сигурност ще се прояви), обърнете повече внимание на мотивацията. Тя е по-положителна и надеждна.

Прочетете отделна статия на нашия ресурс.

Съвет 2. Създайте благоприятни условия за работа

Качеството на живот и условията на труд определено влияят върху качеството на извършената работа. За да бъде работоспособността висока, човек трябва да си почива и добре.

Как могат да се подобрят условията на труд:

• оборудвайте помещенията с допълнителни нагреватели, ако там е студено през зимата, и климатици, за да създадете прохлада през лятото;
• монтиране на охладители с питейна вода;
• за вкъщи отделна стаяза стая за почивка;
• в голямо предприятие - отворете столова за служители и др.

Естествено, такива събития трябва да се провеждат в съответствие със спецификата на отделите и дейностите на компанията като цяло.

Това ще ви позволи да направите правилни ходовеи своевременно коригиране на мотивационната система. Този подход доближава ръководството до екипа и създава атмосфера на доверие.

В крайна сметка в основата на всяка връзка в екипа е човешкият фактор, колкото и примамливи да са перспективите за кариерно израстване.

Една от задачите на всяка организация е ефективното използване на потенциала на персонала, повишаване на професионализма на служителите. В тази връзка изследването на мотивационната сфера на служебната дейност позволява да се разработи и приложи специфична програма за привличане и задържане на високопрофесионални служители в организацията, развитие на кадровия потенциал чрез мотивация на професионалната дейност и намиране на нови начини и механизми за регулиране на социално-трудовите отношения.

Проблемът за мотивацията е доста сложен и се характеризира със значително разнообразие от подходи за изследване на нейните аспекти, както и поддържането и осигуряването на нейните функционални свойства.

Мотивацията се разбира като процес на подтикване на човек с помощта на вътреличностни и външни фактори към определена дейност, насочена към постигане на индивидуални и общи цели. Можем да говорим за двойствеността на мотивацията: от една страна, това е външна мотивация по отношение на индивида, а от друга страна се използват вътрешни „импулси“, освен това мотивацията действа като една от управленските функции.

В тази връзка изтъкнете:

директен метод на мотивация, който включва нормативна (мотивация с помощта на идеологически и психологически средства) и принудителна мотивация (властно влияние със заплахата от намаляване на способността за задоволяване на нуждите),

индиректен начин на мотивация, предполагащ стимулиране (включване на външни фактори - стимули).

Мотивацията е сложна, динамична система. За да се опише, обясни това явление, са разработени различни теории, алтернативни по някои въпроси, но не взаимно изключващи се. Има два вида теории за мотивацията:

смислени теории за мотивацията, включително най-висока стойностимат теории на А. Маслоу, К. Алдерфер, Д. Макклеланд и Ф. Херцберг. Те се основават на връзката между потребностите и действията, насочени към тяхното задоволяване. Като цяло теориите за съдържанието ни позволяват да говорим за мотивацията като вероятностен процес, когато какво мотивира конкретен служител в конкретна ситуацияв определен момент, може в друг момент или в друга ситуация да няма мотивиращ ефект върху това или друго лице.

Процесните теории за мотивацията включват изучаването на това явление като единен процес на промяна на състоянията. Сред n-тата група теории най-известни са теорията за очакванията на У. Врум, теорията за справедливостта на С. Адамс и моделът на Портър-Лоулър.

Не по-малко важен е такъв теоретичен аспект на мотивацията на персонала като типология на мотивацията. Типът мотивация е основната насоченост на дейността на индивида към задоволяване на определени групи потребности. За идентифициране на области за подобряване на мотивацията и стимулирането на служителите е по-подходяща модална (базова) типология, според която се разграничават три вида мотивация:

Първият тип са служители, които са фокусирани предимно върху съдържанието и социалната значимост на труда;

Вторият тип са служители, които са фокусирани главно върху заплатите и ценностите на статуса;

Третият тип са служители, които имат балансирано значение на различни ценности.

Ценностната група мотиви включва:

самостоятелна работа, способност да използват пълноценно своите знания и опит;

интересна работа;

работа, която ви кара да подобрите уменията си, да попълните знанията;

работа, нужди на обществото, което е от полза за хората, позволявайки да се произвеждат продукти, които се търсят.

Прагматичната ориентация е насочена към работа, която дава добри доходи, предоставя възможност за общуване, възможност за спечелване на уважението на другите, повишение.

Съдържанието на мотивацията на човека обаче се определя не само от вида на мотивацията, но и от структурата на практическите изисквания към работата, богатството и силата на мотивацията [Кибанов]. Богатството на мотивацията предполага обема и разнообразието от потребности, които са значими за човека и се задоволяват чрез трудова дейност. Силата на мотивацията е общата интензивност на желанието за задоволяване на значими потребности. В същото време посоката на силата на мотивацията ни позволява да разграничим:

Мотивацията за постижения е източник на повишена активност за получаване на желаните ползи.

Мотивация за опазване, която поддържа активността на ниво, което избягва санкции, свързани с ограничаване или намаляване на получените ползи.

По-голямата част от работниците в момента принадлежат към втория тип мотивация и техните мотиви са насочени към избягване на намаляване на получаваните обезщетения.

Мотивацията на труда се влияе от различни стимули, които са управляеми от предприятието и формират система от мотивация и стимули за персонала.

Системата за мотивация на персонала е подреден набор от елементи, които определят, регулират и ръководят трудовия живот на персонала на организацията. Неговите елементи са взаимосвързани и взаимодействат помежду си, образувайки едно цяло. Отделните елементи на системата могат да бъдат свързани помежду си чрез причинно-следствена връзка, но всички те са обединени от една единствена целева ориентация.

Р. А. Долженко в статията „Системен подход към управлението на трудовата мотивация на персонала” описва системата за мотивация на персонала като отворена подсистема на по-голяма система - организацията като цяло. Както всяка друга система за мотивация на персонала, според Р. А. Долженко, тя се характеризира с вход, състояние и изход. Входът е импулс, който насърчава персонала да действа, към бизнес отношения, за да постигне целта. Състоянието се характеризира с елементите, които определят трудовия живот в организацията. Изходът на системата се характеризира с резултатите от нейното функциониране.

Системата за мотивация на персонала на организацията може да бъде представена като трикомпонентна система: набор от мотиви, присъщи на всеки отделен служител, система за стимулиране, която се е развила под въздействието на всички фактори на трудовата дейност на служителя.

Първият компонент е набор от мотиви, присъщи на всеки отделен служител и въздействието, което системата за стимулиране може да окаже върху него. Този компонент е вътрешен фактор при формирането на система за трудова мотивация на персонала.

За да разберете трудовото поведение на човек и да изградите или подобрите системата за стимули и мотивация на персонала, е важно да разберете психологическите модели и ключовите фактори, които трябва да формират основата на системата за мотивация на персонала. Тези фактори включват:

Полимотивация на трудовото поведение. Човешката дейност е полимотивирана, т.е. Поведението на служителите може да бъде едновременно повлияно от много мотиви. Важно е да организирате работния процес по такъв начин, че подчинените да работят ефективно и с желание и в същото време да избягвате конфликт на мотиви, когато различни мотиви изискват различни линии на поведение от човек, различни действияили решения. Например, служителят, от една страна, е мотивиран да работи възможно най-продуктивно, а от друга страна се стреми да избегне противопоставянето си на колеги, които работят по-малко интензивно.

В допълнение, множеството мотиви, които влияят на човешкото поведение, предполага наличието на определена връзка между тях. Например компенсаторни връзки, които могат да бъдат установени между мотивите, така че липсата на израз на някои мотиви може да бъде компенсирана или балансирана от действието на други.

Йерархичната организация на мотивите предполага по-изразено влияние върху поведението на мотивите, които се основават на потребности, които са по-важни за дадено лице и следователно заемат по-високо място в йерархията на трудовата мотивация.

В зависимост от индивидуалните характеристики на служителя позицията на мотива в йерархията може да се промени, както и влиянието му върху трудовото поведение също ще се промени. За един отношението към работата ще определи доходите, за друг - желанието за власт, за трети - възможността да имаш свободно време. Значението на даден мотив и мястото му в йерархията е динамично - може да се променя в зависимост от ситуацията.

Принципът на справедливостта се реализира във факта, че служителите са насочени към установяване на справедливи отношения с организацията и с другите хора, те се стремят да променят онези аспекти на работата, които смятат за несправедливи. Важно е да се отбележи, че концепцията за справедливост е субективна. Това е мнението, схващането или представянето на работника или служителя относно справедливостта на оценката на неговия трудов принос. Това, което един служител може да сметне за несправедлива оценка на неговия трудов принос, неговият ръководител или колеги може да го сметнат за съвсем уместно и правилно.

принцип на укрепване. Поведението или действията на човек като правило имат определени последствия. Ако те се възприемат като положителни, тогава в подобни ситуации човек ще е склонен да действа по подобен начин. Ако последствията се разглеждат като негативни, тогава човек ще се опита да промени поведението си в бъдеще, за да избегне повторение на негативно възприемана ситуация.

Положителното подкрепление е стимул, който увеличава вероятността за желано поведение. В трудово правоотношение положителното подкрепление, което е значимо за служителя, може да се използва за укрепване на ефективните работни дейности и подобряване на представянето.

Отрицателното подсилване може не само да попречи на нежеланите действия или поведение на служителя, но и да стимулира желаната дейност.

Вторият компонент е системата за стимулиране, тоест външният фактор при формирането на системата за мотивация на персонала. Този компонент на системата се изразява като определен механизъм за въздействие върху мотивите на персонала. Стимулирането като начин за управление на трудовото поведение на служителя се състои в целенасочено въздействие върху поведението на персонала чрез повлияване на условията на неговия живот, като се използват мотивите, които ръководят неговата дейност.

Стимулирането на труда включва създаването на механизъм, при който активната трудова дейност, която дава определени, предварително фиксирани резултати, се превръща в необходимо и достатъчно условие за задоволяване на значимите и социално обусловени потребности на служителя, формиращи неговите трудови мотиви.

Стимулацията е предназначена да изпълнява следните основни функции:

Икономическата функция се реализира в съдействие за повишаване ефективността на производството, което се изразява в повишаване на производителността на труда и качеството на продукцията.

Социалната функция на стимулиране на труда е свързана с факта, че служителят си осигурява определен набор от икономически и социални ползи. Въздействайки върху нивото на доходите на определени категории работници, стимулите засягат както професионално-квалификационната структура на производството, така и социална структураобщество.

Социално-психологическата функция на стимулирането води до задоволяване на потребностите на човека от принадлежност, приятелство, уважение и себереализация. Не трябва да се забравя, че това оказва влияние върху формацията вътрешен мирработник.

Образователната функция се определя от факта, че стимулите за работа формират активната жизнена позиция на индивида, неговите морални качества, ценности, ориентации и нагласи, отношение към труда.

Говорейки за стимулиращите функции, трябва да се отбележи тяхното комплексно въздействие върху трудовото поведение. Системата за стимулиране на труда включва набор от мерки, насочени към повишаване на трудовата активност на служителите и в резултат на това повишаване на ефективността на труда и неговото качество.

О. П. Чекмарев нарича елементите на системата за стимулиране материални стимули, нематериални стимули и социални гаранции, които са на кръстопътя на първите два компонента (Приложение 1):

Материални стимули, чийто основен компонент е системата за възнаграждение, включително заплати, бонуси, премии, нередовни и апортни плащания.

Нематериални стимули, които включват организация на труда (структуриране на организацията, регулиране на работата, контрол и оценка на работата, управление на работното време и почивка, система за оптимизиране на трудовите отношения, комуникация и обществено признание), управление на кариерата и квалификацията , овластяване и отговорност.

Социални гаранции (социални пакети, здравна защита и поддръжка, обезщетения, постоянна заетост, пенсии и др.).

Материалните стимули се осъществяват чрез редица канали: система на заплати, система за диференцирано отчитане на видовете и производителността на труда, субсидии за храна, транспорт, съобщения и др., Медицинска помощ, заплащана от компанията, и много други.

Непаричните стимули се основават на морални ценностичовек, съзнанието на служителя за работата му като задължение към обществото, разбиране на стойността и полезността на тази работа. Тази категория включва и стимулиращи мотиви, свързани с творческата интензивност и съдържание на труда, неговите сравнително благоприятни условия, взаимоотношенията в работната сила, отношенията между служителя и неговия ръководител, възможността за професионално и квалификационно израстване, самоусъвършенстване и самоизява.

Важно е да се отбележи, че стимулите за труда са ефективни само ако ръководството на компанията е в състояние да постигне и поддържа нивото на работа, за което плаща. Целта на стимулите не е да насърчи персонала изобщо да работи, а да го насърчи да се справя по-добре, отколкото се дължи на трудовите отношения.

Третият компонент е трудовата дейност на служителя, която се е развила под въздействието на всички фактори и се характеризира с неговата активност, съзнателно отношение към работата, ефективност и качество на труда, производителност, интензивност и др. Трудова дейност, като резултат от влиянието на външен фактор при формирането на системата (система за стимулиране) и вътрешен фактор (система от мотиви на служителите), не е пасивен, а съществува във взаимодействие с тях. Наличност обратна връзкапоказва, че текущото трудово поведение на служителя влияе както върху формирането на личните мотиви, така и върху системата за стимулиране.

А. Я. Кибанов разграничава подобна структура, като отбелязва, че „в процеса на функциониране на системата за трудова мотивация има преход от актуализирани потребности, реализирани чрез трудова дейност, към трудово поведение. Като компоненти на функционирането на мотивацията на трудовата дейност се наричат:

участие или невключване в трудова дейност;

мотивационно ядро;

удовлетворение от работата;

трудово поведение.

Основният компонент на механизма на функциониране на мотивацията е мотивационното ядро. В него се разграничават три слоя: стойности на труда, практически изисквания към работата и оценка на вероятността за прилагане на тези изисквания в конкретна производствена ситуация.

Освен това в процеса на работа персоналът е под въздействието на редица фактори, които пряко влияят върху неговата мотивация. Такива фактори включват:

организацията на работата, която включва значимостта и отговорността на работата, нивото на независимост, разнообразието от необходими умения, изискванията за качество на работа, условията на труд стават важен аспект на този фактор;

оценка и контрол: форми на контрол върху работата на персонала, извършван от непосредствения ръководител, оценка на резултатите от неговата работа и трудово поведение;

информиране - навременността и пълнотата на информацията, необходима за изпълнение на работата и формирането на лоялно отношение към предприятието;

корпоративна култура - ценности, приоритети, традиции и правила, възприети в организацията;

характеристики на управлението - стил на управление и неговото съответствие с решаваните задачи и основните характеристики на персонала (ниво на умения, възраст, степен на независимост и др.), индивидуален подход към служителя.

По този начин системата за мотивация и стимули като подсистема на управление на персонала означава набор от изисквания и съответна система от награди и наказания, като се вземат предвид мотивите, които определят трудовата дейност на служителите. Тази система предполага, че предприятието има набор от предимства, които могат да задоволят нуждите на служителя, които са значими днес и сега, и да ги използват като награда за успешното изпълнение на трудовите функции.

Колкото по-голям е броят на разнообразните нужди, които човек задоволява чрез труда, толкова по-разнообразни са наличните за него ползи и колкото по-ниска е цената, която трябва да плати в сравнение с други видове дейност, толкова по-важна е ролята на труда в неговия живот, по-висока трудовата му активност.

Възможността за развитие на всяка компания се крие в способността за намиране и задържане на квалифицирани специалисти, талантливи служители. Материалните стимули, разбира се, играят голяма роля тук, но емоционалните фактори са не по-малко важни. Само една цялостна система за мотивация, която отчита емоционалните и ценностните компоненти, може да направи възможно постигането на максимална ефективност и производителност на персонала.