ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியரிடமிருந்து ஒரு ஊழியர் உள்ளார்ந்தவராக ஆனார். பகுதி நேர பணியாளர் முக்கிய பணியாளராக மாறுகிறார்

தனது முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மற்ற வழக்கமான ஊதியம் பெறும் பணியின் செயல்திறன் பகுதிநேர வேலை என்று அழைக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 282 இன் பகுதி 1). ஒரு ஊழியர் முக்கிய பணியிடத்திலும் மற்ற முதலாளிகளுடனும் பகுதிநேர வேலையாக இருக்க முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 282 இன் பகுதி 3). முதல் வழக்கில் நாங்கள் பேசுகிறோம்பற்றி உள் கலவை, மற்றும் இரண்டாவது - வெளிப்புற பற்றி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 60.1). வேலை ஒப்பந்தத்தில் வேலை பகுதி நேர வேலையாக செய்யப்படுகிறது என்பதற்கான அறிகுறி இருக்க வேண்டும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 282 இன் பகுதி 4).

ஒரு ஊழியர் பகுதி நேரத்திலிருந்து முக்கிய பணியிடத்திற்கு செல்ல விரும்பினால், அவர் எவ்வாறு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும்?

முக்கிய இடம் ஒன்றாக இருக்க வேண்டும்

பொது வழக்கில், ஒரு ஊழியர் வரம்பற்ற முதலாளிகளுடன் பகுதிநேர வேலை செய்யலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 282 இன் பகுதி 2). ஆனால் வேலையின் முக்கிய இடம் ஒன்று மட்டுமே இருக்க முடியும். எனவே, ஒரு ஊழியர் பகுதி நேர வேலையிலிருந்து முக்கிய தொழிலாளர்களுக்கு மாற விரும்பினால், அவர் தனது தற்போதைய முக்கிய வேலையை விட்டுவிட வேண்டும். அதன் பிறகுதான் பணியாளரை பகுதி நேரத்திலிருந்து முக்கிய பணியிடத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளவோ ​​அல்லது மாற்றவோ முடியும். முன்னாள் முக்கிய வேலை, மாறாக, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு பகுதி நேர வேலையாக மாறும். ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்றலாமா வேண்டாமா என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்கிறார்.

முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பத்தை நாங்கள் வரைகிறோம்

ஒரு பகுதி நேர வேலையிலிருந்து முக்கிய ஊழியர்களுக்கு அவரை மாற்றுவதற்கான பணியாளரின் விண்ணப்பம் எந்த வடிவத்திலும் வரையப்படுகிறது. இது முழு பெயர், பணியாளரின் நிலை, பணியாளரின் முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்றப்படும் தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

முக்கிய பணியிடத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவதற்கு முன், ஒரு வெளிப்புற அல்லது உள் பகுதி நேர பணியாளரை முந்தைய முக்கிய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். க்கு வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர்இதை உறுதிப்படுத்துவது பணியாளர் தனது புதிய முதலாளியிடம் கொண்டு வரும் பணி புத்தகமாக இருக்கும். முந்தைய வேலையில் இருந்து நீக்கப்பட்டதற்கான பதிவேடு அதில் இருக்க வேண்டும். அதன்பிறகுதான் பகுதிநேர பணியாளரை புதிய முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்ற முடியும்.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்ற, நீங்கள்:

• அல்லது பணியாளரை பகுதி நேர வேலையிலிருந்து நீக்கவும் சொந்த விருப்பம்அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மற்றும் முக்கிய பணியாளராக ஏற்றுக்கொள்வது;
• அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும், இது பகுதி நேர வேலை முக்கிய வேலையாக மாறும் என்பதை பிரதிபலிக்கிறது.

முதல் வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளருடன் முதலாளி உடன்படிக்கை செய்ய வேண்டும். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்துங்கள். இரண்டாவதாக, பணியாளர் தொடர்ந்து வேலை செய்வதால், ஒரு புதிய நிலையில் இருந்தாலும், கட்சிகளின் தொழிலாளர் உறவுகள் முறையே குறுக்கிடப்படுவதில்லை, முறையே "பணிநீக்கம்" கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுவதில்லை.

வசதிக்காக, கலந்தாய்வில் "பகுதி-நேரம்" மற்றும் "சேர்க்கை" என்ற கருத்து சமமானதாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ளவும், ஏனெனில் பகுதி நேரத்திலிருந்து மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பப் படிவம் அல்லது முக்கிய வேலைக்கு ஒரே மாதிரியாக இருக்கலாம். சேர்க்கை மற்றும் பகுதி நேர வேலைவாய்ப்பிற்கு இடையே உள்ள வித்தியாசம் என்னவென்றால், இந்த கலவையானது அதே முதலாளியின் பணியாளரை உள்ளடக்கியது கூடுதல் வேலைஅவரது வேலை நாளில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 60.2). உண்மையில், இந்த கலவையானது உள் பகுதி நேர வேலைக்கு நெருக்கமாக உள்ளது, ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் வேலை செய்யப்படுவதில்லை, ஆனால் அதே நேரத்தில், அதாவது முக்கிய வேலையுடன் ஒரே நேரத்தில்.

உள் பகுதி நேர வேலையை முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பத்தின் எடுத்துக்காட்டு இங்கே.

புதிய முக்கிய தொழிலாளி முடிவுக்கு வந்த பிறகு தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்அல்லது முக்கிய வேலைக்கு மாற்றுவதில் கூடுதல் ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானது, முதலாளி பொருத்தமான உத்தரவை வெளியிடுகிறார். ஒரு பகுதி நேர வேலையை முக்கிய வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை எவ்வாறு உருவாக்குவது, நாங்கள் சொன்னோம்.

மொழிபெயர்ப்பின் போது பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகள்

பகுதிநேர வேலையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களின் அடிப்படையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 66 இன் பகுதி 5 இன் பகுதி 5) பிரதான பணியிடத்தில் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணி புத்தகத்தில் பகுதிநேர நுழைவு செய்யப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்க. )

பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பகுதிநேர வேலை பற்றிய பதிவு எதுவும் இல்லை என்றால், முக்கிய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவுக்குப் பிறகு, பணி தொடங்கிய நாளிலிருந்து பணியாளரை வேலைக்கு ஏற்றுக்கொள்வதில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளி தொடர்புடைய வரிசையை (அறிவுறுத்தல்) குறிப்பதோடு ஒரு கூட்டுப்பணியாளராக பணிபுரியும் காலத்தைக் குறிப்பிடுகிறார். எடுத்துக்காட்டாக, நுழைவு இப்படி இருக்கலாம்:

"மூத்த நிபுணராக மார்க்கெட்டிங் துறைக்கு ஏற்றுக் கொள்ளப்பட்டது. பகுதி நேர வேலையின் காலம் 02/12/2018 முதல் 07/26/2018 வரை.

பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் பகுதி நேர வேலை பற்றிய பதிவு இருந்தால், முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் ஒரே நேரத்தில் செய்யப்பட்டிருந்தால், முக்கிய இடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவுக்குப் பிறகு, அது போன்றவற்றிலிருந்து ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது. ஒரு தேதி, வேலை போன்ற ஒரு நிலை இந்த முக்கிய தொழிலாளிக்கு ஆகிவிட்டது. நெடுவரிசை 4 இல், தொடர்புடைய வரிசைக்கு (அறிவுறுத்தல்) ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது (ரோஸ்ட்ரட் கடிதம் தேதி 10.22.2007 எண். 4299-6-1). நுழைவு இப்படி இருக்கலாம்:

"ஜூலை 27, 2018 முதல் சந்தைப்படுத்தல் துறையில் மூத்த நிபுணராக பகுதி நேர வேலை முக்கியமானது."

கட்சிகளால் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம் பணியாளர் முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்றப்படும் போது மேலே உள்ள பதிவுகள் வழக்கு தொடர்பானவை. பகுதிநேர வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் இடமாற்றம் செய்யப்பட்டால், முதலில் பகுதிநேர வேலையுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பற்றி ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது (சேர்க்கைக்கான நுழைவு பணி புத்தகத்தில் இருந்தால்), பின்னர் அது ஏற்கனவே நுழைந்தது பொது ஒழுங்குமுக்கிய பணியிடத்தில் பணியாளரின் சேர்க்கை பற்றிய பதிவு.

ஒரு ஊழியர் பகுதி நேரத்திலிருந்து அதே நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் முக்கிய இடத்திற்குச் சென்றால் என்ன செய்வது? இந்த மாற்றத்தின் வரிசை சர்ச்சைக்குரியது. ஒற்றுமை இல்லை. மேலும், பணிப்புத்தகத்தை தவறாக செயல்படுத்துவது ஊழியர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும் பாதகமான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.

ஒரு பகுதி நேர வேலையில் இருந்து ஒரு ஊழியர் முக்கிய பணியாளராக மாறும்போது என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதற்கான தெளிவான வழிமுறைகளை தொழிலாளர் கோட் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. நடைமுறையில், பல வடிவமைப்பு முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

நிராகரித்து பிறகு ஏற்றுக்கொள்

பல வல்லுநர்கள் அதன் பயன்பாட்டை வலியுறுத்துகின்றனர். பணியாளருடன், வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில் நிறுத்தப்படுகிறது மற்றும் ஒரு புதிய வேலை ஒப்பந்தம் முக்கிய வேலை இடத்தில் முடிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், சிறப்பு மற்றும் பொது விதிகள் இரண்டும் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையில் பயன்படுத்தப்படலாம்.

இந்த வழக்கில் சிறப்பு வரிசை பரிந்துரைக்கப்படும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 288, இது முக்கிய பணியாளரின் பதவிக்கு அவரது சேர்க்கை தொடர்பாக ஒரு பகுதி நேர வேலையை பணிநீக்கம் செய்வதைக் குறிக்கிறது. தொழிலாளர் குறியீடுஇந்த கட்டுரையின் பயன்பாட்டை ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் மற்றும் ஒரு நபரின் முக்கிய பணியாளரின் தற்செயல் நிகழ்வுகளுக்கு மட்டுப்படுத்தாது.

பொது விதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 ஆகும். இந்த வழக்கில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் (கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 78) மற்றும் ஒருவரின் சொந்த விருப்பம் (கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 3, கட்டுரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு பகுதிநேர வேலைக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 127, 286).

பணியாளருக்கான தீமைகள் பின்வருமாறு: முதலாளி நிறுவ உரிமையைப் பெறுகிறார் சோதனைபுதிய வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது (முக்கிய வேலையின் விதிமுறைகளில்); அடுத்த விடுமுறைக்கான உரிமை ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகுதான் எழுகிறது தொடர்ச்சியான வேலைஅமைப்பில்.

பணியாளரின் ஓய்வூதிய உரிமைகள் மீறப்படாது, சேவையின் நீளம் குறுக்கிடப்படாது. பதவி நீக்கம் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளல் அதே தேதியில் நடைபெறும்.

பகுதி நேர ஊழியர்களிடமிருந்து முக்கிய ஊழியர்களுக்கு இடமாற்றம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றொரு வேலைக்கு இரண்டு வகையான இடமாற்றங்களை வழங்குகிறது: தற்காலிக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.2) மற்றும் நிரந்தர. மணிக்கு நிரந்தர மொழிபெயர்ப்புஒரு பணியாளரை மாற்றலாம்:
- அதே நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய வேலைக்கு;
- மற்றொரு அமைப்புக்கு;
- அமைப்புடன் சேர்ந்து மற்றொரு பகுதிக்கு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 அதே நிறுவனத்தில் மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கிறது. பேச்சுகட்டுரையில் இது வேறொரு வேலையைப் பற்றியது. அதாவது, பணியாளருக்கு மற்றொரு பதவி வழங்கப்படுகிறது, அல்லது அவர் மாற்றப்படும் முக்கிய வேலை வேறுபட்டதாகக் கருதப்படும். பின்னர் பகுதி நேர பணியாளரை மாற்றலாம் மற்ற பதவி வகித்தது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை திருத்துவதன் மூலம் வழங்கப்படுகிறது. பணியாளரிடமிருந்து இடமாற்றத்திற்கான எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தை நீங்கள் எடுக்க வேண்டும். அடுத்து, பகுதி நேர பணியாளரை முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்ற உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. பணிப் புத்தகத்தில் இடமாற்றம் குறித்த பொருத்தமான பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

இந்த வழக்கில், நீங்கள் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்த தேவையில்லை. விடுப்பு உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தை பணியாளர் குறுக்கிடுவதில்லை. ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளருக்கு தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்க முடியாது.

ஆனால்! இந்த மொழிபெயர்ப்பில் சிரமங்கள் உள்ளன.

"மற்ற வேலை" என்ற வார்த்தைக்கு அதிகாரப்பூர்வ விளக்கம் எதுவும் இல்லை. ஒரு விதியாக, இந்த சொல் வேறுபட்ட நிலையை குறிக்கிறது. இதன் பொருள் என்னவென்றால், ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் முக்கிய பணியாளராக மாறினால், ஆனால் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அதே நிலையில் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை தொடர்ந்து செய்தால், "வேறு வேலை" எழாது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒரே ஒரு நிபந்தனை மட்டுமே மாறுகிறது - பகுதி நேர வேலை மறைந்துவிடும்.

ஒரு பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில், பகுதி நேர வேலையாக வேலைவாய்ப்பு பதிவு இருக்காது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணியாளரின் முக்கிய வேலையின் இடத்தில் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பகுதிநேர வேலையின் பதிவு செய்யப்படுகிறது. மேலும், ஒரு வெளிப்புற பகுதி நேர வேலையின் முதலாளிக்கு அத்தகைய நுழைவு செய்ய உரிமை இல்லை. மற்றும் பகுதி நேர வேலைவாய்ப்பு பற்றிய தகவல்கள் இல்லாத நிலையில், இடமாற்றம் பற்றிய பதிவை உருவாக்குவது சாத்தியமில்லை. பணியாளர், ஒரு புதிய வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன், "முக்கிய" முதலாளியிடம் பணிப்புத்தகத்தில் பகுதிநேர வேலை பற்றி ஒரு நுழைவு செய்யுமாறு கேட்டால், இந்த சிக்கலைத் தவிர்க்கலாம்.

பணிப் புத்தகத்தில் பகுதி நேர வேலையின் பதிவு இருந்தால், பின்வருவனவற்றில் நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும். இடமாற்றம் செய்யும் போது, ​​பின்வரும் உள்ளடக்கத்துடன் பணி புத்தகத்தில் ஒரு சிறப்பு நுழைவு செய்யப்படுகிறது: "பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலை நிறுத்தப்பட்டது. _______ பதவிக்கு ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட்டார்.

பின்வரும் காரணங்களுக்காக இது தேவைப்படுகிறது: இடமாற்றம் செய்யும் போது, ​​முக்கிய பணியாளராக பணியமர்த்துவது பற்றி பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், பகுதி நேர பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடையாது, ஆனால் மாறுகிறது. எனவே, பகுதி நேர கடமைகள் இனி நிறைவேற்றப்படவில்லை என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். இல்லையெனில், எதிர்காலத்தில், பல்வேறு சமூக அதிகாரிகள் (உதாரணமாக, சமூக பாதுகாப்பு, ஓய்வூதிய நிதி) ஒரு நபர் அவர் எவ்வாறு பணியாற்றினார் என்பது குறித்த தெளிவுபடுத்தும் சான்றிதழை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். ஒரே நேரத்தில் முக்கிய பணியாளராக அல்லது முக்கிய பணியாளராக மற்றும் உள் பகுதி நேர பணியாளராக மட்டுமே.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வழங்கப்படாத அத்தகைய நுழைவுக்கான சாத்தியம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 66 ஆல் வழங்கப்படுகிறது. இந்த விதிமுறையின்படி, கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட சொற்களுக்கு இணங்க, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்த உள்ளீடுகள் மட்டுமே பணி புத்தகத்தில் செய்யப்படுகின்றன. எனவே, சந்திப்பு பதிவு செய்யும் போது, ​​விலகல்கள் சாத்தியம் ... ஒரு குறிப்பிட்ட ஆபத்து உள்ளது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.1 இன் பகுதி 1 இன் அடிப்படையில், தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றாமல் ஒரு பதவியின் பெயரில் மாற்றம் இடமாற்றமாக கருதப்படாது என்பதையும் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

நாங்கள் ஒப்பந்தத்தை நிரப்புகிறோம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57). பகுதி நேர வேலை என்பது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனைகளில் ஒன்றாகும். இதே நிலையில் முக்கிய வேலைக்குச் செல்லும்போது இந்த நிலைதான் மாறும்.

ஒரு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ஒரு பணியாளரை முக்கிய பணியாளராக ஏற்றுக்கொள்ள உத்தரவிடுகிறோம். பகுதி நேர வேலை நிறுத்தம் பற்றி பணி புத்தகத்தில் எழுதுவதன் மூலம் பணி புத்தகம் வரையப்பட்டுள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையாததால், பணியாளர் சேவையின் நீளத்தையும் வழக்கமான விடுப்புக்கான உரிமையையும் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். அதன்படி, நீங்கள் விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்த தேவையில்லை.

இந்த அணுகுமுறையில் பல கேள்விகள் உள்ளன. பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மாற்றம் ஏற்பட்டுள்ளது என்பதை நீங்கள் நிரூபிக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 1, கட்டுரை 77)

வெளியீடு:ஒரு பகுதி நேர வேலையை முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான குறைந்தபட்ச அபாயங்கள் ஒரு பகுதி நேர வேலையை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் நிரந்தர வேலைக்கான பணியமர்த்தல் ஆகும்.

ஒரு வேலையிலிருந்து இன்னொரு வேலைக்கு மாற்றும்போது எல்லாம் மிகவும் எளிதானது. பதிவு செய்யப்படுகிறது:

“வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டதால் நீக்கப்பட்டேன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 5. உள்ளூர் புதிய வேலைபணிப் புத்தகம் பணியாளர் பரிமாற்ற வரிசையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதைக் குறிக்கிறது. முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட பரிமாற்ற வரிசையில் பணிபுரிய அழைக்கப்பட்ட நபர்களுக்கு தகுதிகாண் காலத்தை ஒதுக்க முடியாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.
இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை நிர்வாகம் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில், அதாவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவின் 3 வது பத்தியின் அடிப்படையில் வெளியேற வேண்டும்.

ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை அதே நிறுவனத்தில் முக்கிய பதவிக்கு மாற்றுவது பணிநீக்கம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படலாம். பணிப்புத்தகத்தை நிரப்புவது ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை பணியமர்த்துவது மற்றும் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதில் எப்போது, ​​​​யாரால் உள்ளீடுகள் செய்யப்பட்டது என்பதைப் பொறுத்தது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு நிறுவனத்தில் பகுதி நேர வேலை ஒரு பணியாளருக்கு முக்கியமாகிறது. தொழிலாளர் உறவுகளின் அத்தகைய மாற்றத்தை எவ்வாறு சரியாக முறைப்படுத்துவது என்பது குறித்து தொழிலாளர் குறியீட்டில் தெளிவான வழிமுறைகள் எதுவும் இல்லை. ரோஸ்ட்ரட்டின் அதிகாரிகள் தங்கள் கடிதத்தில் இரண்டு வழிகளை வழங்குகிறார்கள்: ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் உதவியுடன் (அக்டோபர் 22, 2007 எண். 4299-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்). கட்டுரையில், முன்னாள் பகுதிநேர பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகளை செய்வதற்கான விருப்பங்கள் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகள் இரண்டையும் நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம்.

நிராகரித்து மீண்டும் ஏற்கவும்

பணியாளர் ஒப்புக்கொண்டால், அவர் ஒரு பகுதிநேர ஊழியராக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், பின்னர் முக்கிய இடத்திற்கு மீண்டும் பணியமர்த்தப்படலாம். அதே நேரத்தில், பகுதி நேர தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 282) நிறுத்தப்பட்டது, மேலும் ஒரு புதிய தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது - வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்தில்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் குறிப்பிடப்படும், பரஸ்பர சம்மதத்தின் காரணமாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதாக இருக்கலாம் (பிரிவு 1, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77). பணியமர்த்துபவர் மற்றும் முன்னாள் பகுதிநேர பணியாளரின் வேலை உறவு வகையை மாற்ற வேண்டும். ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் அவரது முன்முயற்சியின் பேரில் (அவரது சொந்த வேண்டுகோளின்படி) நிறுத்தப்படலாம் (பிரிவு 3, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77).

பகுதிநேர வேலை புத்தகத்தில் உள்ளீடு வடிவம் பகுதிநேர வேலை பற்றிய தகவல்கள் அதில் உள்ளிடப்பட்டதா இல்லையா என்பதைப் பொறுத்தது. அத்தகைய உள்ளீடுகள் பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி மற்றும் முக்கிய முதலாளியால் மட்டுமே செய்யப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 66).

ஒரு பணியாளரை பகுதிநேர வேலையாக பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த நுழைவு, பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் முன்னாள் பிரதான முதலாளியால் செய்யப்படலாம் மற்றும் பகுதி நேர வேலையாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான உத்தரவின் நகல். பணியாளர் அத்தகைய நுழைவைச் செய்யுமாறு கேட்கவில்லை என்றால், முக்கிய இடத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு புதிய முதன்மை முதலாளியால் அது செய்யப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகளின் காலவரிசை இழக்கப்படும், ஆனால் இது இந்த பணியாளர் ஆவணத்தின் பராமரிப்பை மீறுவதாக இருக்காது.

உதாரணமாக:

இவனோவா ஏ.ஏ. அக்டோபர் 10, 2006 முதல், அவர் ஆல்பா எல்எல்சியில் ஒரு கணக்காளர்-காசாளராகவும், ஜனவரி 15, 2012 முதல் பீட்டா எல்எல்சியில் பகுதிநேர கணக்காளராகவும் பணியாற்றினார். இவனோவாவின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஏ.ஏ. ஆல்பா எல்எல்சியின் பணியாளர் அதிகாரிகள் பீட்டா எல்எல்சியில் அவரது பகுதி நேரப் பணியைப் பற்றி ஊழியரின் பணிப் புத்தகத்தில் பதிவு செய்தனர்.

ஜூன் 2012 இல் இவனோவா ஏ.ஏ. பகுதி நேர வேலையிலிருந்து பீட்டா எல்எல்சியின் முக்கிய இடத்திற்குச் செல்ல முன்வந்தார், அவர் 07/01/2012 முதல் அங்கு ஒரு முக்கிய ஊழியராகப் பணியாற்ற ஒப்புக்கொண்டார்.

முதலில், ஆல்ஃபா எல்எல்சியில் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் அவர் தனது முந்தைய முக்கிய வேலையை ராஜினாமா செய்தார் (பகுதி நேர வேலையை பணிநீக்கம் செய்ததற்கான எந்த பதிவும் இல்லை), பின்னர் பீட்டா எல்எல்சியில், அவருடன் பகுதி நேர வேலையாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். கட்சிகளின் ஒப்பந்தம், அதன் பிறகு அவர் பீட்டா எல்எல்சியில் முக்கிய இடத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டார்.

பகுதி நேர வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவு பீட்டா எல்எல்சியால் செய்யப்பட்டது.

இவனோவா A.A இன் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகள். கீழே இருப்பது போல்

உதாரணமாக:

முந்தைய எடுத்துக்காட்டின் தரவைப் பயன்படுத்துவோம், ஆனால் இவனோவா ஏ.ஏ. பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவு என்று வைத்துக்கொள்வோம். ஒரு பகுதி நேர பணியாளராக, அவரது வேண்டுகோளின்படி மற்றும் பீட்டா எல்எல்சியின் பணிநீக்க உத்தரவின் நகலின் அடிப்படையில் ஆல்பா எல்எல்சிக்கு வழங்கப்பட்டது.

உதாரணமாக:

முதல் எடுத்துக்காட்டின் தரவைப் பயன்படுத்துவோம், ஆனால் இவனோவா ஏ.ஏ. என்பதால், ஆல்ஃபா எல்எல்சியின் பணியாளர் அதிகாரிகளால் பகுதிநேர வேலையாக வேலைக்கான நுழைவு செய்யப்படவில்லை என்று வைத்துக்கொள்வோம். அப்படி ஒரு பதிவு செய்ய விருப்பம் தெரிவிக்கவில்லை.

இவனோவா A.A இன் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகள். எடுத்துக்காட்டில் உள்ளது போல்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம்

ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு பகுதி நேர வேலையிலிருந்து முக்கிய வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான மற்றொரு விருப்பம், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72) வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதாகும். ஒப்பந்தம் வேலை நிலைமைகளில் (வேலை நேரம், சம்பளம், முதலியன) அனைத்து மாற்றங்களையும் குறிக்க வேண்டும். ஒப்பந்தம் கையெழுத்தான பிறகு, மேலாளர் ஒரு ஆர்டரை வெளியிடுகிறார் (கீழே உள்ள உதாரணத்தைப் பார்க்கவும்).

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகளின் வடிவம், ஒரு பணியாளரை ஒரு பகுதி நேர பணியாளராக பணியமர்த்துவதற்கு முன்பு பதிவு செய்யப்பட்டதா என்பதைப் பொறுத்தது. முந்தைய முதலாளியால் நுழைவு செய்யப்படவில்லை என்றால், புதியது ஒரு பகுதி நேர வேலையாக பணியாளரை முக்கிய இடத்திற்கு சேர்ப்பதற்கான நுழைவில் குறிப்பிட வேண்டும். அதே நேரத்தில், பணி புத்தகத்தில் நுழையும் தேதி, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உண்மையான ஒத்துழைப்பு தொடங்கிய தேதிக்கு அமைக்கப்பட வேண்டும், அதாவது பகுதிநேர வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் தேதி. இத்தகைய பரிந்துரைகள் Rostrud நிபுணர்களால் வழங்கப்படுகின்றன (Rostrud கடிதம் தேதி 10/22/2007 எண். 4299-6-1).

உதாரணமாக:

முதல் உதாரணத்தின் தரவைப் பயன்படுத்துவோம், ஆனால் இவனோவா ஏ.ஏ. ஆல்பா எல்எல்சியில் இருந்து தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்தார், மேலும் பீட்டா எல்எல்சியுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தம் செய்து கொண்டதால், அவர் ஒரு பகுதி நேர ஊழியரிடமிருந்து பீட்டா எல்எல்சியின் முக்கிய ஊழியராக மீண்டும் பதிவு செய்யப்பட்டார்.

இவனோவா A.A இன் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகள். எடுத்துக்காட்டில் உள்ளது போல்.

உதாரணமாக:

முந்தைய எடுத்துக்காட்டின் தரவைப் பயன்படுத்துவோம், ஆனால் பீட்டா எல்எல்சியில் ஒரு பகுதி நேர வேலையாக வேலைவாய்ப்புக்கான நுழைவு ஆல்பா எல்எல்சியின் பணியாளர் அதிகாரிகளால் செய்யப்படவில்லை என்று வைத்துக்கொள்வோம், இவனோவா ஏ.ஏ. அப்படி ஒரு பதிவு செய்ய விருப்பம் தெரிவிக்கவில்லை.

பீட்டா எல்எல்சியின் பணியாளர் அதிகாரி பணி புத்தகத்தில் ஒரு பதிவை செய்கிறார்.

இவனோவா A.A இன் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகள். எடுத்துக்காட்டில் உள்ளது போல்.

கட்டுரை விமர்சனம்: அன்னா லியோனோவா, எகோரோவ் புகின்ஸ்கி அஃபனசீவ் & பார்ட்னர்ஸ் வழக்கறிஞர்

அன்னா லியோனோவா, எகோரோவ் புகின்ஸ்கி அஃபனாசியேவ் & பார்ட்னர்ஸில் வழக்கறிஞர்

முன்னுரிமை முறை - கூடுதல் ஒப்பந்தம்

Rostrud அதன் கடிதத்தில் (10.22.2007 எண். 4299-6-1 தேதியிட்ட Rostrud இன் கடிதம்) பகுதி நேர வேலைக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (உதாரணமாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின்படி), மற்றும் பிற நிபந்தனைகளுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ஊழியரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடித்து, வேலை அவருக்கு முக்கியமானது என்பதைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம், பகுதி நேரத்திலிருந்து முக்கிய பணியிடத்திற்கு பணியாளர் நகரும் விதத்திற்கு Rostrud முன்னுரிமை அளிக்கிறது. இந்த முறை ஊழியரை சேமிக்க அனுமதிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நாட்களை, ஒரு பகுதி நேர வேலையுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையைப் பெறுவதற்கான காலம் தடைபடுகிறது. .

மரியா பிளாகோவோலினா, ஆலன் & ஓவரியில் மூத்த அசோசியேட்

பகுதி நேரமா அல்லது பதவிகளின் கலவையா?

பலர் பகுதி நேர வேலை மற்றும் பதவிகளை இணைத்து குழப்பி, "பகுதி நேர வேலை" என்ற ஒரே வார்த்தையில் ஒன்றையும் மற்றொன்றையும் அழைக்கிறார்கள். உண்மையில், இந்த இரண்டு கருத்துக்களும் குழப்பமடையக்கூடாது, ஏனெனில் நடைமுறையில் அவை அர்த்தப்படுத்துகின்றன வெவ்வேறு வழக்குகள். தொழிலாளர் கோட் இரண்டு கருத்துக்களுக்கும் மிகத் தெளிவான வரையறையை அளிக்கிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 60.1, 60.2). முக்கிய வேறுபாடு என்னவென்றால், பகுதி நேர வேலை என்பது முக்கிய வேலையிலிருந்து அவர்களின் ஓய்வு நேரத்தில் அத்தகைய வேலையைக் குறிக்கிறது. அதே நேரத்தில், பகுதி நேர வேலை வெளிப்புறமாக இருக்கலாம் (அதாவது, மற்றொரு முதலாளிக்கான வேலை, இது மிகவும் பொதுவானது; வெளிப்புற பகுதிநேர வேலைக்கு நிறுவனத்தின் தலைவர்கள் தவிர, முதலாளியின் ஒப்புதல் தேவையில்லை) , மற்றும் உள். நிலைகளின் உள் கலவையானது நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தில் கூடுதல் வேலைகளின் செயல்திறனைக் குறிக்கிறது. மேலெழும் பதவிகளுக்கு கூடுதல் கட்டணம் விதிக்கப்படும். நடைமுறையில் அடிக்கடி எதிர்கொள்ளும் எடுத்துக்காட்டுகள் நிதி இயக்குனர் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் பதவிகளின் கலவையாகும்.

டிமிட்ரி பெலா, நிதி ஆலோசனை நிறுவனத்தின் இயக்குனர்

பணிநீக்கம் மற்றும் இடமாற்றம் - சட்டவிரோதமானது

பெரும்பாலும், ஒரு முதலாளி, ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை முக்கிய இடத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்வதற்காக, முதலில் அவரை பணிநீக்கம் செய்கிறார். இது ரோஸ்ட்ரட்டின் நிலைப்பாடு என்ற போதிலும், பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட வல்லுநர்கள் இந்த அணுகுமுறையை தீவிரமாக மறுக்கின்றனர். நிறுவனத்தில் முக்கிய இடத்தில் பணிபுரியும் பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உண்மையான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை. ஊழியர் நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதை நிறுத்த மாட்டார், அவர் வேறு வகையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தொடர்ந்து பணியாற்றுவார் (ஒப்பந்தம் முக்கிய இடத்தில் இருக்கும், பகுதி நேரமாக இருக்காது). எனவே, பணிநீக்கம் மூலம் அத்தகைய மாற்றத்தை ஏற்படுத்துவது சட்டவிரோதமானது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் எப்போதும் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்று தனது பணிநீக்கத்தை சவால் செய்யலாம்.

பகுதி நேர வேலையிலிருந்து முக்கிய வேலைக்கு மாறுவதை இடமாற்றம் மூலம் முறைப்படுத்துவதும் தவறு. பணியாளர் தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது தனி கட்டமைப்பு அலகு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1) ஆகியவற்றை மாற்றவில்லை.

இந்த பகுதியில் உள்ள கட்டுரைகள்

• அவுட்சோர்சிங் இல்லாமல் மைக்ரோ பிசினஸுக்கான வேட்பாளர்களின் சரிபார்ப்பை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பது?

  மைக்ரோ பிசினஸின் செயல்திறன் நேரடியாக ஊழியர்களின் அதிக உழைப்பு ஊக்கத்துடன் தொடர்புடையது. எனவே, வேட்பாளர்களை சரியாக தேர்ந்தெடுத்து திரையிடுவது மிகவும் முக்கியம். அவுட்சோர்சிங் பணியாளர் நிபுணர்களை நாடாமல், இந்த சிக்கலை நீங்களே எவ்வாறு தீர்ப்பது என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு சொல்கிறோம்.

• பதின்ம வயதினரை பணியமர்த்துவது பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

  இன்றைய இளைஞர்கள் சீக்கிரமே வேலை செய்யத் தொடங்குகிறார்கள் பள்ளி வயதுசுதந்திரமாக மாற விரும்புகிறது. அவர்கள் இன்டர்ன்ஷிப், பயிற்சி மற்றும் பின்னர் வேலை பெறுகிறார்கள். ஒரு தொழிலின் தொடக்கத்தில் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன மற்றும் முதலாளிகள் என்ன அபாயங்களைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்?
  பதின்ம வயதினரை ஆட்சேர்ப்பு செய்வது பல சிரமங்கள் நிறைந்தது. தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு முதலாளி இணங்க வேண்டிய தெளிவான தேவைகளை நிறுவுகிறது, ஆனால் அவை பெரும்பாலும் கவனிக்கப்படுவதில்லை.

• போதையில் பணிபுரியும் பணியாளரின் தோற்றம் சரியாக நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்

  போதையில் வேலைக்கு வருவது கூடுதல் ஆதாரம் தேவையில்லாத ஒரு வெளிப்படையான சூழ்நிலை. அதிர்ஷ்டவசமாக, இதுபோன்ற கதைகள் அரிதானவை, ஆனால் அதனால்தான் அனைத்து மனிதவள நிபுணர்களுக்கும் சரியாகச் செயல்படத் தெரியாது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ப்ரீதலைசரைப் பயன்படுத்தி ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்திற்குள் நுழைய அனுமதிக்க முடியுமா?

• மரணதண்டனையின் மீதான விலக்குகள்

  ஒரு பணியாளருக்கு மரணதண்டனை ரிட் பெறும்போது, ​​​​எந்த வகையான வருமானத்தை விதிக்க முடியாது என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும், மரணதண்டனை ரிட் மீதான விலக்கின் அதிகபட்ச சதவீதத்தையும், பல மரணதண்டனை நிறைவேற்றும் வரிசையையும் திருப்பிச் செலுத்தும் வரிசையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். …

• புவி இருப்பிடம் - முதலாளிகளின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதா?

  பிராந்திய ஊழியர்களை எவ்வாறு திறம்பட மேற்பார்வை செய்வது? கேள்வி சும்மா இல்லை: அவர்கள் நிலையான மேற்பார்வையில் இல்லை, ஆனால் பொறுப்பு முக்கியமான பகுதிவணிக. இது தொழிலாளர் உறவுகளை பாதிக்கிறது. ஒரு நபரை நம்புவது அவசியம், மேலும் அவர் எவ்வாறு செயல்படுகிறார் என்பதை எப்போதும் அறிந்து கொள்ளுங்கள். ஐயோ, நடவடிக்கை சுதந்திரம் பெரும்பாலும் பொறுப்பற்ற தன்மைக்கும், நீதிமன்றங்களுக்கு மோதல்களுக்கும் வழிவகுக்கிறது.

• வேலை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் பற்றிய முகநூல்

  தொலைநகல் என்பது ஒரு கிளிச் ஆகும், புகைப்படம் எடுத்தல் மற்றும் அச்சிடுதல் மூலம் கையெழுத்து, ஆவணம், கையொப்பம் ஆகியவற்றின் துல்லியமான மறுஉருவாக்கம். வேலை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூடுதல் வேலை ஒப்பந்தங்களில் கையால் எழுதப்பட்ட கையொப்பத்திற்கு பதிலாக ஒரு தொலைநகலைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படுகிறதா என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

• சமூக வரி விலக்கு

  சிகிச்சை மற்றும் பயிற்சிக்கான சமூக வரி விலக்கு சில நிபந்தனைகளின் கீழ் ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்படலாம். சமூக வரி விலக்கு வழங்கும் அம்சங்களைக் கவனியுங்கள்.

• சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழில்முறை தரநிலைகள் கட்டாயமாகிவிடும்

  ஜூலை 1, 2016 அன்று தொழிலாளர் கோட் (மே 2, 2015 இன் பெடரல் சட்டம் எண். 122-FZ (இனிமேல் சட்ட எண். 122-FZ என குறிப்பிடப்படுகிறது)) திருத்தங்கள் நடைமுறைக்கு வருவது தொடர்பாக ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகம் விண்ணப்பத்தில் நிலையான கேள்விகளுக்கான பதில்களைத் தயார் செய்துள்ளார் ...

• ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், ஊழியர், நிறுவனர் மரணம்

  வரிகள் மரபுரிமையாக இருக்க முடியுமா? இறந்த தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஊழியர்களுக்கான பணி புத்தகங்களில் யார் பதிவு செய்வார்கள்? ஒரு பணியாளரின் மரணத்திற்குப் பிறகு செலுத்தப்படும் பணம் பங்களிப்புகள் மற்றும் வருமான வரிக்கு உட்பட்டதா? எல்எல்சியின் இயக்குநர் அல்லது அதன் நிறுவனர் மரணம் அடைந்தால் நடைமுறை என்ன? கட்டுரையில் பதில்களைப் படியுங்கள்.

• ஊதிய நிலுவைத் தொகைக்காக ஒரு முதலாளியின் திவால்நிலை

  பணம் செலுத்தாத சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளியை திவாலானதாக அறிவிக்க ஊழியர்களுக்கு நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு. ஊதியங்கள். ஊதிய நிலுவைத் தொகைக்காக ஒரு முதலாளி எப்போது திவாலாகலாம் மற்றும் திவால் நடவடிக்கைகளைத் தொடங்க ஊழியர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை நாங்கள் கண்டுபிடிப்போம்.

• நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் - ஆய்வுகளின் போது பொறுப்பைத் தவிர்ப்பது எப்படி

  சில உள்ளூர் விதிமுறைகள் இல்லாதது தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஆய்வாளர்களால் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகக் கருதலாம். அத்தகைய விளைவுகளை எவ்வாறு தவிர்ப்பது என்பதை கட்டுரையில் கூறுவோம்.

• நிலைகளின் மாற்று மற்றும் உள் சேர்க்கை

  "நடிப்பு" என்ற கருத்து. அல்லது தற்போதைய சட்டத்தின் மூலம் "செயல்படுவது" நிறுவப்படவில்லை. எனவே, ஊழியர்களுடனான தகராறுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, பணியிடங்களை எவ்வாறு சரியாக நிரப்புவது மற்றும் அதற்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை என்ன என்பதை முதலாளி அறிந்திருக்க வேண்டும்.

• நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகள்

  ஆண்டின் இறுதி என்பது காலாண்டு அறிக்கைகளை சமர்ப்பித்த பிறகு, வரவிருக்கும் ஆண்டிற்கான தயாராவதற்கு அவசரப்படாமல்: பணியாளர் அட்டவணையைப் பற்றி சிந்தித்து, அடுத்த ஆண்டுக்கான விடுமுறை அட்டவணையைத் தயாரிக்கவும். மேலும், தேவைப்பட்டால், பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளை திருத்தவும்.

• பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான வேலை காலியிடங்கள்

  பணியாளரை வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையை சட்டமன்ற உறுப்பினர் நிறுவினார் காலியான பதவிகள்குறைப்புடன். இந்த நிலை இலவசமாக இருக்க வேண்டும், பணியாளரின் தகுதிகளுக்கு ஒத்ததாக இருக்க வேண்டும், மேலும் குறைந்த ஊதியம் அல்லது குறைவாக இருக்கலாம். கூடுதலாக, காலியிடமும் அதே பகுதியில் அமைந்திருக்க வேண்டும். …

• பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவுகளில் மாற்றங்களைச் செய்கிறோம்

  பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட (தனிப்பட்ட) தரவு முக்கியமாக பணியாளர்கள் மற்றும் கணக்கியல் ஆவணங்களில் உள்ளது. அவற்றில் மாற்றங்களைச் செய்யும்போது செயல்களின் வரிசையைப் பின்பற்றுவது முக்கியம்.

• மனிதவள தணிக்கையை எப்போது, ​​எப்படி நடத்துவது

  இந்த ஆவணங்கள் பணியாளர் துறையால் மட்டுமல்லாமல், ஊதியத்திற்கான கணக்கியல் மூலமாகவும் பயன்படுத்தப்படுவதால், சட்டத்தின் கடிதத்திற்கு இணங்க பணியாளர்களின் பதிவுகளை வைத்திருப்பது அவசியம். அவை சரிபார்க்கப்படலாம் தொழிலாளர் ஆய்வாளர்மற்றும் வரி, பணியாளர்களுக்கு சாறுகள் மற்றும் சான்றிதழ்கள் தேவைப்படலாம்.

• பணியாளர் தணிக்கை. உங்கள் நிறுவனத்தில் என்ன ஆவணங்கள் இருக்க வேண்டும்?

  பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை தணிக்கை என்பது முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை மதிப்பிடுவதற்கான செயல்முறையின் மிக முக்கியமான கூறுகளில் ஒன்றாகும். சுதந்திரமான செயல்முறைநீதிமன்றத்தில் தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது உட்பட, நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் நற்பெயர் அபாயங்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் ஒரு பகுதியாக.

• புதிதாக மனிதவள நிர்வாகத்தின் அமைப்பு

  பணியாளர்கள் பதிவேடு நிர்வாகத்தை அமைப்பது ஒரு கவர்ச்சியான பணி அல்ல, புதிய பணியாளர்கள் அதிகாரிகள், தனியார் தொழில்முனைவோர் மற்றும் கணக்காளர்களுக்கு எளிதானது அல்ல, அதன் கடமைகளில் பணியாளர் மேலாண்மை அடங்கும். இருப்பினும், முழு செயல்முறையையும் எளிமையாக விவரிக்க முடியும் படிப்படியான வழிகாட்டிநடவடிக்கைக்கு.

• மகப்பேறு விடுப்பின் போது வேலை: சாத்தியமான சூழ்நிலைகளை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்கிறோம்

  பெரும்பாலும், ஒரு இளம் தாய், பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​பகுதி நேரமாக அல்லது வீட்டில் வேலை செய்கிறார்.
  சில தாய்மார்கள் ஒரு அடிப்படையில் வேலை செய்கிறார்கள் உரிய நேரத்தில்மகப்பேறு விடுப்பின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, இது சட்டத்தால் வெளிப்படையாக வழங்கப்படவில்லை. நடைமுறையில், அத்தகைய சூழ்நிலையை ஆவணப்படுத்துவது பணியாளர் அதிகாரிகளிடையே பல கேள்விகளை எழுப்புகிறது.

• பணியாளர் சமர்ப்பிக்க வேண்டிய ஆவணங்கள்

  V. Vereshchaka ஆல் திருத்தப்பட்ட "ஊழியர்களுக்கான சம்பளம் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள்" என்ற குறிப்பு புத்தகத்தின் பொருட்களின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் முன், அவர் பல ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அவை தொழிலாளர் பிரிவு 65 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன ...

• ஊதிய விதிமுறைகள்

  இந்த ஏற்பாட்டின் முக்கிய நோக்கம் நிறுவனத்தின் அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறையை நிறுவுவதாகும்.

• ஒரு பணியாளரின் பணி தலைப்பை மாற்றுதல்

  பதவியின் பெயரை மாற்ற முதலாளி முடிவு செய்தால், அவர் அதில் பணிபுரியும் பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் மேலும் நடவடிக்கைகள், பதவியின் பெயரை மாற்றுவதற்கு பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பொறுத்தது.

• கட்டணமில்லா ஊதிய முறையின் பயன்பாடு. ஊதியத்தின் அம்சங்கள்

  இந்த அமைப்பு நிறுவனத்திற்கான மொத்த ஊதியத்தை (அல்லது அதன் பிரிவு) தொடர்புடைய ஊழியர்களிடையே விநியோகிக்க வழங்குகிறது. அதே நேரத்தில், பொது நிதியானது ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் (உதாரணமாக, ஒரு மாதம்) நிறுவனத்தின் (பிரிவு) முடிவுகளைப் பொறுத்தது. அதன் மையத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் சம்பளம் முழு குழுவின் ஊதியத்தில் அவரது பங்காகும். சில குணகங்களின் அடிப்படையில் ஊழியர்களிடையே ஊதியம் விநியோகிக்கப்படுகிறது (உதாரணமாக, தொழிலாளர் பங்கேற்பு). மேலும் அவற்றில் பல இருக்கலாம்.

• ஒரு துண்டு வேலை ஊதிய முறையுடன் ஊதியங்களைக் கணக்கிடுதல்
• ஓட்டுநரை பணியமர்த்துகிறோம்

  ஓட்டுநருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​இந்த நிலையுடன் தொடர்புடைய பல நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அவர்களில் சிலர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உச்சரிக்கப்பட வேண்டும், மற்றவர்களுக்கு ஒரு குறிப்பைச் செய்தால் போதும்.

• பணி புத்தகத்தில் மாற்றங்கள் மற்றும் திருத்தங்கள்

  கட்டுரை "உண்மையான கணக்கியல்" மற்றும் HRMaximum ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான ஒத்துழைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் வெளியிடப்பட்டது. பணியாளரின் பணி புத்தகம் முக்கிய ஆவணமாகும், இது சேவையின் நீளத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது மற்றும் ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கான உத்தரவாதத்தை அளிக்கிறது. அதனால்தான் வேலை புத்தகங்களை சரியாக வரைவது அவசியம், ...

• ஆவணங்களின் சேமிப்பு. முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் சேமிப்பு, அழித்தல் மற்றும் அகற்றல் விதிமுறைகள்

  கணக்கியல் மற்றும் வரி கணக்கியல் ஆவணங்கள், பணியாளர் ஆவணங்களை சேமிப்பதற்கான நடைமுறை மற்றும் விதிமுறைகள்

• ஆர்டர்கள்: படிவம், எண்கள், திருத்தங்கள்

  ஆர்டர்களை வழங்குதல், அவற்றில் மாற்றங்களைச் செய்தல் போன்றவற்றின் நுணுக்கங்களில் ஆசிரியர் கவனம் செலுத்துகிறார். சில பிழைகள் உத்தரவின் மூலம் சட்டப்பூர்வ சக்தியை இழக்க வழிவகுக்கும் என்பதால், அவற்றை அற்பமாக கருத முடியாது.

• நிறுவனத்தின் முன்னாள் ஊழியர்களுக்கு ஆவணங்களின் நகல்கள் எந்த வரிசையில் வழங்கப்படுகின்றன?

  பணி புத்தகங்களின் பராமரிப்பு மற்றும் சேமிப்பிற்கான விதிகளின்படி, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. 04/16/2003 N 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை (05/19/2008 இல் திருத்தப்பட்டது, இனி விதிகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது), பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் மட்டுமே பணி புத்தகம் ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் அவை உள்ளன ஒரு ஊழியர் போது...

• பணியாளர்கள் பட்டியலில் இருப்பவர் யார்... மனித வள இயக்குநர், மனித வளத் தலைவர், மனிதவளத் தலைவர்?

  மனிதவள இயக்குநரின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதிகாரங்களை எவ்வாறு வரையறுப்பது மற்றும் அவரது கடமைகளை மற்ற பணியாளர்களின் கடமைகளிலிருந்து பிரிப்பது எப்படி, பணியாளர் அதிகாரிகளின் கேள்விகளின் அடிப்படையில் தயாரிக்கப்பட்ட ஒரு பொருளில் ஆசிரியர் கூறுகிறார்.

• பணி அட்டவணைகளின் கணக்கீடு (மைக்ரோசாஃப்ட் எக்செல் அடிப்படையிலான திட்டம்)
• ஆவணங்களை பிரதானமாக வைப்பது எப்படி

  ஆவணங்களை ஒளிரச் செய்வதற்கான விதிகளின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் பற்றி கட்டுரை கூறுகிறது. சரியாக எண்ணுவது, சரக்குகளை வரைவது, பணியாளர் ஆவணங்களை காப்பகத்திற்கு மாற்றுவது எப்படி என்பதை வாசகர்கள் அறிந்து கொள்வார்கள்.

• அவர் மாநில கடமைகளைச் செய்தால் ஒரு ஊழியர் இல்லாததை எவ்வாறு பதிவு செய்வது?

  ஒரு சூழ்நிலையை கற்பனை செய்து பாருங்கள்: நிறுவனத்தின் ஊழியர் ஒரு குறுகிய சுயவிவரத்தின் நிபுணர் மற்றும் விசாரணை செயல்பாட்டில் நிபுணராக ஈடுபட்டுள்ளார். அல்லது: இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பான நபர் இருப்பு இராணுவ பயிற்சிக்கு அழைக்கப்படுகிறார். அல்லது உங்கள் துணை அதிகாரிகளில் ஒருவர் ஜூரியாக நீதிமன்றத்தில் ஆஜராக வேண்டும். இந்த வழக்குகள் எல்லாம் எதைப் பற்றி பேசுகின்றன? மாநில கடமைகளின் செயல்திறன் மற்றும் அவர் இல்லாத காலத்திற்கு பணியாளர் பணியில் இருந்து விடுவிக்கப்பட வேண்டும் என்பது ஒரு சிறப்பு வழியில் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

• முதலாளிகள்-தனிநபர்களுக்கு பணிபுரியும் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள்

  பல அம்சங்கள் முதலாளிகளுக்கு - தனிநபர்களுக்கு வேலை செய்கின்றன. அடிப்படையில், அனைத்து முதலாளிகளும் தனிநபர்கள்இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் மற்றும் இல்லாத நபர்கள் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கு தொழிலாளர்களை முதலில் பயன்படுத்துதல் ...

• நிறுவனத்தில் என்ன பணியாளர் ஆவணங்கள் இருக்க வேண்டும்

  நிறுவனத்திற்கு எந்த ஆவணங்கள் கட்டாயம், அவை சில நிபந்தனைகளின் கீழ் மட்டுமே ஆகின்றன, எந்த ஆவணங்களைத் தவிர்க்கலாம், ஏனெனில் அவை இயற்கையில் ஆலோசனையாக இருப்பதால் பொறுப்பான அதிகாரி தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். இது ஒரு சந்திப்பிற்கு நன்கு தயார் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கும் ...

• கடனாளி நிறுவனத்தின் விற்பனையின் போது ஒரு ஊழியரின் உரிமைகள்

  ஃபெடரல் சட்டம் "திவால்நிலை (திவால்நிலை)" ஒரு கடனாளி நிறுவனத்தை விற்பனை செய்யும் போது ஊழியர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதை உறுதி செய்யும் விதிமுறைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை. இந்த வழக்கில் எழும் தொழிலாளர் உறவுகளின் தனித்தன்மைக்கு ஒரு சிறப்பு பகுப்பாய்வு தேவைப்படுகிறது.

• வேலை உறுதி

  சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடும் போது, ​​ஒரு குடிமகன் காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபராக பதிவு செய்வதற்கு முன் நடந்த பணியின் காலங்கள் அல்லது அதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பிற நடவடிக்கைகள் கூட்டாட்சி சட்டம்ஏப்ரல் 1, 1996 தேதியிட்ட “தனிப்பட்ட (தனிப்பயனாக்கப்பட்ட) கணக்கியலில் ...

• தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் வருகைக்கு எவ்வாறு தயாரிப்பது?

  அமைப்பு சரிபார்ப்பு மாநில ஆய்வுவேலை பெரும்பாலும் நிர்வாகத்தை ஆச்சரியத்தில் ஆழ்த்துகிறது. குறிப்பாக, சட்டத்தின்படி, ஒரு தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு நாளின் எந்த நேரத்திலும் மற்றும் எச்சரிக்கையின்றி நிறுவனத்தைப் பார்வையிட உரிமை உண்டு என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. தணிக்கையின் முடிவுகளின்படி, அமைப்பின் தலைவர் அல்லது அவரது துணை மட்டுமல்ல, பணியாளர் சேவையின் தலைவர், அதே போல் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரும் பொறுப்புக்கூற முடியும்.

• பணியாளருக்கு அறிவிப்பு: எப்படி, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அனுப்ப வேண்டும்

  பெரும்பாலும் பணியாளர் அதிகாரிகளின் பணியில், அறிவிப்பு போன்ற ஒரு ஆவணம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த தாளின் உதவியுடன், சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க புள்ளிகளை முதலாளி ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கிறார். உதாரணமாக, குறைப்பது பற்றி. அறிவிப்புக்கு ஒற்றை வடிவம் இல்லை. ஒவ்வொரு வழக்கிற்கும், வெவ்வேறு பதிப்பு உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு மற்றும் கிளை கலைப்பு பற்றிய அறிவிப்பை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதை நாங்கள் உங்களுக்குச் சொல்வோம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு அறிவிப்பது. பணி புத்தகத்தில் தோன்ற வேண்டியதன் அவசியத்தை ஒரு பணியாளருக்கு எவ்வாறு அறிவிப்பது.

• தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் வருகை

  எந்தவொரு முதலாளியும் விரைவில் அல்லது பின்னர் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அவரை சந்திப்பார் என்பதற்கு தயாராக இருக்க வேண்டும். துரதிர்ஷ்டவசமாக, தற்போதைய சூழ்நிலையில், பாரிய ஊழியர்கள் வெட்டுக்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, எந்த நேரத்திலும் எதிர்பாராத வருகை ஏற்படலாம். ஒரு இன்ஸ்பெக்டர் எந்த காரணத்திற்காக வரலாம், அவருடைய அதிகாரங்கள் என்ன மற்றும் கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் என்ன என்பதைப் பற்றி பேசலாம்.

• ஃப்ரீலான்ஸ் தொழிலாளி: முதலாளி மற்றும் பணியாளருக்கு "ஆபத்தான" தருணங்கள்

  சோவியத் ஒன்றியத்தின் நாட்களில், "ஃப்ரீலான்சர்ஸ்" என்பது நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த மற்றும் ஊழியர்களில் இல்லாத குடிமக்களைக் குறிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் வளர்ச்சியுடன், "ஃப்ரீலான்ஸ் தொழிலாளி" என்ற கருத்து மற்றும் நிலை மாறிவிட்டது. சில அமைப்புகளின் தலைவர்களின் சிந்தனை மட்டத்தில் இருந்தது சட்ட ஒழுங்குமுறைசோவியத் ஒன்றியத்தில் "ஃப்ரீலான்ஸர்களின்" உழைப்பு. அத்தகைய உறவுகளின் விளைவுகளைப் பற்றி முதலாளி எப்போதும் சிந்திப்பதில்லை.

  தந்திரமான "ஓட்டுச்சீட்டை" சட்டத்தின் மூலம் அகற்ற முடியுமா? முடியும். முக்கிய விஷயம் அதை அடையாளம் காண வேண்டும்.

• நிறுவனத்தின் கலைப்பின் போது ஆவணங்களை என்ன செய்வது

  ஆவணப் பாதுகாப்புச் சிக்கல்கள் கூட்டு-பங்கு நிறுவனங்கள்அவற்றின் கலைப்பின் போது, ​​அவை பத்திர சந்தைக்கான ஃபெடரல் கமிஷனின் தீர்மானத்தில் பிரதிபலித்தன. எங்களுக்கு மிக முக்கியமான துண்டுகளை மேற்கோள் காட்டுவோம்.

• பணியாளர் துறையில் அலுவலக வேலை

  ரஷ்ய அகாடமி ஆஃப் ஜஸ்டிஸின் தொழிலாளர் சட்டத் துறையின் பேராசிரியர் ஆண்ட்ரீவா வாலண்டினா இவனோவ்னாவின் பதில்கள், பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகளின் ஆவணங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் விடுமுறை அட்டவணை பற்றிய கேள்விகளுக்கு.

• பொதுவான தவறான கருத்துக்கள்

  வேலை உறவுகளைப் பற்றிய பொதுவான தவறான கருத்துக்கள்

கேள்வி: ஒரு ஊழியரை பிரதான வேலையிலிருந்து பகுதி நேர வேலைக்கு மாற்றுவது எப்படி? இதற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியுமா, அதன்படி, ஒரு குறிப்பிட்ட தருணத்திலிருந்து, பணியாளர் முக்கியமாக கருதப்படுவார், ஆனால் ஒரு பகுதி நேரமாக கருதப்படுவார்?

பதில் தேதி 03/13/2014:

பகுதிநேர வேலை என்பது ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையில் இருந்து ஓய்வு நேரத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 282) வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மற்ற வழக்கமான ஊதியம் பெறும் வேலையின் செயல்திறன் ஆகும். அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளரை பிரதான வேலையிலிருந்து பகுதி நேர வேலைக்கு அதே முதலாளியுடன் நேரடியாக மாற்றுவதற்கு தொழிலாளர் சட்டம் வழங்கவில்லை.

இது சம்பந்தமாக, இந்த சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் மற்றும் வெளிப்புற பகுதிநேர வேலையாக அடுத்தடுத்த சேர்க்கை மூலம் அத்தகைய இடமாற்றத்தை ஏற்பாடு செய்வது மிகவும் பொருத்தமானது என்று நாங்கள் நம்புகிறோம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72) மாற்றுவதன் மூலம் முக்கிய தொழிலாளர்களிடமிருந்து பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு "பரிமாற்றத்தை" முறைப்படுத்துவது, எங்கள் கருத்துப்படி, முற்றிலும் சரியானது அல்ல.

முதலாவதாக, பகுதிநேர வேலை என்பது பணியாளருக்கு ஒரு முக்கிய வேலை இடம் இருப்பதைக் குறிக்கிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 282). அதே நேரத்தில், ஒரு புதிய முக்கிய வேலையைப் பெறுவதற்கு, அவர் தனது பணி புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும். விதிகளின்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் மட்டுமே முந்தைய முதலாளியிடமிருந்து அதை எடுக்க முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி 4). எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில், அது அதன் பாதுகாப்பிற்கு பொறுப்பான முதலாளியிடம் இருக்க வேண்டும் (ஏப்ரல் 16 தேதியிட்ட ரஷ்ய அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி புத்தகங்களை பராமரிப்பதற்கும் சேமிப்பதற்கும் விதிகளின் 45 வது பிரிவு. , 2003 எண். 225, இனி விதிகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

இரண்டாவதாக, நீங்கள் பணியாளருக்கு அசல் பணி புத்தகத்தைக் கொடுத்தாலும், அவர் அதை புதிய முக்கிய பணியிடத்தில் வழங்க முடியும், அதே நேரத்தில் அவருடனான ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளாமல், அதில் மாற்றங்களைச் செய்தால், முன்னாள் முதலாளி பணியாளர் அவருக்காக பணிபுரிந்த காலத்தில் பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்ட அனைத்து உள்ளீடுகளின் கையொப்பம் மற்றும் முத்திரையுடன் சான்றளிக்க எந்த காரணமும் இருக்காது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் மட்டுமே அவர் பொருத்தமான நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும் (விதிகளின் பிரிவு 35). இதன் விளைவாக, பணியாளர் வெளியேறவில்லை என்றால், பதிவுகளின் கடைசி தொகுதி ஒரு முத்திரை மற்றும் கையொப்பங்களுடன் சான்றளிக்கப்படாது, இது பொருந்தாது. பொது விதிகள்வேலை புத்தகங்களை பராமரித்தல்.

மூன்றாவதாக, சில காரணங்களால், பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் அல்ல) இடமாற்றத்திற்குப் பிறகு பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட பணி புத்தகம் தொலைந்துவிட்டால், அதற்கான பொறுப்பு சம்பந்தப்பட்ட நிறுவனத்தால் ஏற்கப்படும். நிர்வாகிநிறுவனங்கள் (விதிகளின் பிரிவு 45, மார்ச் 18, 2008 எண் 656-6-0 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்).

எனவே, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றும் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதன் மூலம் ஒரு பணியாளரை பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு மாற்றுவதற்கான முயற்சி, பணி புத்தகங்களை பராமரிப்பதில் சிக்கல்களுக்கு வழிவகுக்கும். எனவே, முக்கிய பணியாளரை பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு மாற்றுவதற்கு, கலையால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் அவருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, 80. பின்னர் புதிய ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிட்டு அவரை பகுதி நேர பணியாளராக நியமிக்கவும்.

ஒரு பகுதி நேர வேலையை பணியமர்த்தும்போது வழங்கப்பட்ட ஆவணங்கள் மற்றும் பகுதி நேர வேலைக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறை குறித்து, பணியாளர் அதிகாரியின் கையேட்டில் உள்ள கட்டுரையைப் பார்க்கவும். மேலும், துப்பாக்கிச் சூடு பற்றிய இந்த வழிகாட்டியின் கட்டுரைகளைப் பார்க்கவும்.