heim-Außentreppe-Die Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft für ein effektives Management von Untergebenen sind eine „schreckliche“ Checkliste zur Selbstprüfung und -bewertung.

Die Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft für ein effektives Management von Untergebenen sind eine „schreckliche“ Checkliste zur Selbstprüfung und -bewertung.

Was ist eine Kompetenz? Jeder gibt diesem Konzept seine eigene Bedeutung, aber laut Wikipedia ist Kompetenz „die Fähigkeit, Wissen und Fähigkeiten anzuwenden, auf der Grundlage praktischer Erfahrung bei der Lösung erfolgreich zu handeln.“ mehrere Aufgaben". Zu stromlinienförmig dafür genaue Definition. Allerdings gibt es für diesen Begriff auch andere Interpretationen, die die Fachkompetenz deutlich detaillierter beschreiben. Wenn wir über die Kompetenz des Leiters sprechen, dann umfasst dies eine Vielzahl von Punkten. Die wichtigste davon ist die Fähigkeit, mit anderen Menschen umzugehen. Wenn der Anführer weiß, wie er zurechtkommt, ist er bereits kompetent genug. Aber das reicht absolut nicht aus, um ein erfolgreicher Manager zu werden. Die Fähigkeit, mit befehlender Stimme Befehle zu erteilen, macht einen Menschen noch nicht zum Anführer, obwohl er nominell einer ist.

Was ist Kompetenz?

Nimmt man als Beispiel einen mittleren Manager, so stellt sich heraus, dass seine Kompetenzen weitgehend mit den fachlichen Fähigkeiten höherrangiger Manager übereinstimmen. Viele Gemeinsamkeiten lassen sich jedoch auch beim Vergleich seiner Kompetenzen mit den Fähigkeiten von Managern finden, die bescheidenere Positionen in der Unternehmensstruktur besetzen. Welche Eigenschaften hat eine erfahrene Führungskraft, egal in welcher Position sie tätig ist? Sowohl der Abteilungsleiter als auch der Vizepräsident eines Unternehmens verfügen über viele der gleichen Kompetenzen, ohne die sie niemals zu Führungskräften geworden wären. Es lohnt sich, sie genauer zu betrachten.

Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft

Professionalität- Dies ist eine großartige Erfahrung und ein universeller Wissensschatz, der es einem Manager ermöglicht, effektiv in einer bestimmten Richtung eines Unternehmens oder einer Organisation zu arbeiten.

Delegation von Befugnissen. Zu den Qualitäten eines echten Managers gehört die Fähigkeit, einen Teil der Arbeit an andere zu delegieren. Ein guter Leiter weiß und kann viel, aber er versteht, dass man seine Zeit nicht mit der Lösung von Nebenaufgaben verschwenden darf. Seine Untergebenen können problemlos damit umgehen. Die Auswahl des richtigen Darstellers, der alle Anweisungen des Managers genau befolgt, ist eine sehr wichtige Fähigkeit eines erfolgreichen Managers.

Kommunikationsfähigkeit. Eine kompetente Führungskraft ist in der Lage, mit Menschen im „Chef-Untergebenen“-Format zu kommunizieren, ohne in Vertrautheit zu verfallen. Die Fähigkeit, Distanz zu wahren und gleichzeitig eine gute und vertrauensvolle Beziehung zum Team aufrechtzuerhalten, ist eine Fähigkeit, die über Jahre harter Arbeit entwickelt wurde.

Erreichen gesetzter Ziele. Eine der wichtigsten Kompetenzen einer Führungskraft. Der Manager muss in der Lage sein, Probleme in Aufgaben umzuwandeln, für das Ergebnis verantwortlich zu sein und den gesamten Arbeitsprozess vollständig zu kontrollieren. Viele unerfahrene Manager verlieren oft durch Kleinigkeiten die Orientierung. Ein guter Anführer berechnet die Situation immer mehrere Schritte im Voraus und verliert nie das Hauptziel aus den Augen.

Zu den Schlüsselkompetenzen für Führungskräfte gehören:

  • Organisation
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Entwicklung der Untergebenen
  • Intellektuelles Niveau
  • Innovation
  • Konfliktverwaltung
  • Vorhersage der Situation
  • Rednerische Fähigkeiten
  • Effiziente Allokation der verfügbaren Ressourcen

Kompetenzen des Managers

Es ist üblich, zwischen Unternehmens- und Führungskompetenzen zu unterscheiden. Da der Manager zum Personal des Unternehmens gehört, muss er die Unternehmensregeln einhalten und den Richtlinien der Organisation so loyal wie möglich gegenüberstehen. Genau wie andere Mitarbeiter muss er seine Fähigkeiten ständig verbessern eine gute Beziehung Gehen Sie mit Kollegen zielstrebig um und bewahren Sie den Teamgeist.

Doch neben den Unternehmenskompetenzen erlegt die Position eines Lead Managers einer Person zusätzliche Pflichten auf. Um dem Niveau seiner Position gerecht zu werden, muss der Leiter über die entsprechenden Kompetenzen verfügen. Geschieht dies nicht und stößt jeder Vorgesetzte früher oder später an die Grenzen seiner geistigen und körperlichen Leistungsfähigkeit, riskiert er den Verlust seines Arbeitsplatzes.

Und das passiert ziemlich regelmäßig. Nach dem Peter-Prinzip kann in einem hierarchischen System jeder Einzelne bis zur Ebene seiner Inkompetenz aufsteigen. Das bedeutet, dass sich der Kopf nach oben bewegt Karriereleiter bis er eine Position antritt, in der er die ihm übertragenen Aufgaben nicht mehr bewältigen kann. Das heißt, er wird inkompetent sein.

Um dies zu verhindern, muss der Manager ständig an seinen Fähigkeiten arbeiten. Das Kompetenzniveau steigt nicht nur durch ständige Übung – heute müssen Führungskräfte regelmäßig Seminare und Schulungen besuchen, in denen sie neue Ansätze der Personalführung erlernen können. Es ist sehr leicht, ohne Fortbildung die Schwelle zur eigenen Inkompetenz zu überschreiten, da der Aufstieg in vielen Unternehmen eng mit der Berufserfahrung verknüpft ist. Somit könnte die neue Position die letzte in der Arbeit eines schlecht ausgebildeten Managers sein.

Führungskräfte und Manager

Für jeden Manager ist es wichtig, eine klare Vorstellung davon zu haben, welcher Managertyp er ist. Es gibt Führungskräfte und Manager. Sie können unabhängig von Ihrem Psychotyp erfolgreich werden – wichtig ist nur, dass Sie Ihre auffälligsten Charaktereigenschaften in Werkzeuge verwandeln effektives Management Personal.

Zu den Nachteilen von Führungskräften gehört eine zu optimistische Vision der Zukunft des Unternehmens: Sie sind hervorragende Redner, aber ihr Charisma stört sie oft, da man allein durch Motivation nicht immer weit kommt – es ist lange, mühsame Arbeit nötig in jeder Phase des aktuellen Projekts. Für einen Anführer ist es schwierig, sich auf Routinearbeiten zu konzentrieren, er ist darauf konzentriert, das Ziel so schnell wie möglich zu erreichen und neigt dazu, die Lösung von Routineaufgaben seinen Untergebenen anzuvertrauen. Dieser Ansatz ist manchmal irreführend, da Mitarbeiter, die keine klaren Anweisungen erhalten, viele Fehler machen können.

Der Manager-Manager konzentriert sich hauptsächlich auf Arbeitsmomente – für ihn sind eine systematische Vorwärtsbewegung, die strikte Einhaltung von Fristen und die Befolgung genehmigter Anweisungen viel wichtiger. Man kann nicht sagen, dass Manager, die zu diesem Typ gehören, irgendwie schlechter sind als ihre Führungskollegen. Gar nicht. Es kommt darauf an, welche Geschäftsansätze der Manager verfolgt. Er ist vielleicht nicht in der Lage, klar und bildlich zu sprechen, aber er verfügt immer über andere Mittel, um die Mitarbeiter zu motivieren. Deutliche Steigerung Löhne funktioniert oft besser als die feurigste Rede.

Es spielt also keine Rolle, um welchen Führungstyp es sich handelt – wenn er kompetent genug ist, wird es ihm nicht schwer fallen, alle ihm übertragenen Aufgaben zu bewältigen. verschiedene Manager verwenden unterschiedliche Ansätze- In der Wirtschaft und in der Kunst, Menschen zu führen, gibt es keine klaren Regeln und unveränderlichen Gesetze. Wenn die gewählte Strategie richtig ist und die Taktik auf Zwischenergebnisse abzielt, verfügt ein solcher Leiter über alle notwendigen Kompetenzen, um seinen Posten rechtmäßig zu besetzen.

Führungsqualitäten. Was sollte eine Führungskraft können, um erfolgreich, respektiert und gefragt, maßgeblich zu sein? Wie erlangt man Autorität? Wie ist ein guter Chef? (10+)

Führungskompetenzen. Was kann eine gute, erfolgreiche Führungskraft tun?

Was ist ein „guter Anführer“?

Zur Führung. Ein guter mittlerer Manager ist jemand, dem man eine Aufgabe anvertrauen kann, der ein Minimum an Zeit für die Festlegung aufwendet, sicherstellt, dass die Person richtig plant und die für die Umsetzung des Projekts erforderliche Echtzeit und Ressourcen anfordert, sich nicht um Kleinigkeiten kümmert , wird aber rechtzeitig über den Projektfortschritt, Erfolge und Schwierigkeiten informieren und die Aufgabe termingerecht abschließen.

Für Angestellte. Eine gute Führungskraft setzt sich Ziele, plant und organisiert die Arbeit so, dass es keine Eilaufträge und Überlastungen gibt. Er wird Sie nicht zulassen, dass Sie ein Unternehmen gründen, er wird den Fortschritt der Dinge regelmäßig überwachen, anschieben und helfen und ihn überwachen. Führen Sie das Projekt zu einem erfolgreichen Abschluss. Schätzen Sie den Beitrag. Organisiert Anreize.

Der Mitarbeiter möchte wissen, wohin wir gehen, welchen Weg wir gehen und wie wir uns auf dem Weg bewegen werden. Der Mitarbeiter möchte glauben, dass wir es schaffen.

Um Mitarbeiter zu motivieren, müssen Sie nicht eloquent, charismatisch, aufrührerisch oder künstlerisch sein, Sie müssen nicht ständig mit jedem Mitarbeiter kommunizieren, Sie müssen lediglich eine gute Führungskraft sein und über die erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und Führungskompetenzen verfügen.

Kompetenzen, Fähigkeiten einer Führungskraft, eines Chefs, eines Chefs

Es gibt nur fünf davon:

  • Ziele setzen
  • Planung
  • Kontrolle
  • Motivation
  • Bereitstellung von Ressourcen

Ziele setzen

Die Mitarbeiter müssen wissen, wohin wir gehen, wann wir ankommen sollen, wie wir wissen, dass wir angekommen sind und was dort passieren wird. Sie benötigen eine klare Zielsetzung. Sie müssen eine Frist setzen. Wir müssen verstehen, warum jeder Mitarbeiter uns braucht, um dieses Ziel zu erreichen. Wird es Boni oder moralische Befriedigung geben? Sie müssen sicherstellen, dass die Mitarbeiter das Ziel und die Fristen verstehen.

Wenn Sie vorerst Ihr einziger Mitarbeiter sind, dann brauchen Sie noch ein Ziel, eine Frist, eine Antwort auf die Frage „Warum?“.

Planung

Der Weg sollte in kleine Schritte unterteilt werden, die hinsichtlich Arbeitsumfang und Fristen nachvollziehbar sind. Jeder Mitarbeiter muss wissen, was und wann er tun muss. Idealerweise, wenn die Mitarbeiter selbst an der Erstellung des Plans beteiligt sind. Dann teilen sie sich die Verantwortung für den Plan. Dies ist jedoch nicht immer möglich. In jedem Fall müssen die Mitarbeiter dem Plan zustimmen.

Für Sie selbst benötigen Sie in Fällen, in denen nur Sie teilnehmen, auch einen Plan.

Kontrolle

Wir müssen den Plan regelmäßig überprüfen und verstehen, wo wir stehen. Wenn jemand im Rückstand ist, etwas nicht rechtzeitig erledigt wird, dann handelt es sich um einen Notfall. Es muss umgehend besprochen, Maßnahmen ergriffen und die Situation korrigiert werden.

Im Leben kann ich sagen, dass der beste Anführer derjenige ist, der die Dinge nicht laufen lässt, regelmäßig kontrolliert und hämmert. Solche Führungskräfte werden von mehr als 80 % der anonym Befragten als ideal bezeichnet. Alles ist sehr einfach. Wenn eine Person nicht kontrolliert wird, neigt sie dazu, zu treten, auf später zu warten, zu ziehen und auszurutschen. Infolgedessen häufen sich viele Fälle, es kommt zu Hektik, Ärger, Unbehagen durch Überlastung, Misserfolge, Fehler, Misserfolge. Aber der Mensch neigt nie dazu, sich selbst die Schuld zu geben. Es ist immer die Schuld eines anderen. Normalerweise ein Anführer. Und wenn der Manager regelmäßig überwacht, dann sammelt sich der Haufen nicht an, alles wird gestritten, alles klappt, Gehälter und Noten steigen. Ein ausgezeichneter Anführer, unter einer solchen Führung ist es einfach und angenehm zu arbeiten. Und ein Geheimnis - in der regelmäßigen Kontrolle.

Es gibt Menschen, die sich kategorisch dagegen wehren, den Plan zu planen und auszuführen. Versuchen Sie am besten, eine solche Person persönlich zu überzeugen, denn es gibt viele Argumente, die für eine Planung und regelmäßige Überwachung sprechen. Ihr Management überwacht Sie regelmäßig, Sie müssen entsprechend dem Plan berichten.

Wenn die Argumente nicht aufgehen, müssen Sie ohne Reue kündigen, auch wenn es sich um eine sehr kompetente und belesene Person handelt. Er wird die ganze Sache ruinieren. Wenn noch keine Möglichkeit zur Entlassung besteht, ist es notwendig, besonders darauf zu achten, diese Person nicht in den Plan einzubeziehen, um ihr die Teilnahme an der gemeinsamen Sache und dementsprechend die Freude am Erfolg und materielle Prämien zu entziehen. Die Position in diesem Fall sollte lauten: Wenn Sie nicht nach Plan arbeiten möchten, werde ich nicht mit Ihnen zusammenarbeiten. Wenn ich kann, werde ich feuern, wenn nicht, werde ich es einfach nicht in die Arbeit einbeziehen. Holen Sie sich ein Gehalt, da es so passiert ist, kann ich Sie noch nicht entlassen, aber keine Boni, keine Anreize, nein danke, nein finanzielle Unterstützung. Du bist einfach nicht da, du bist für mich eine leere Stelle, wenn du den Job nicht fristgerecht erledigen kannst.

Motivation

Das Verständnis des Wesens des Projekts, seiner Machbarkeit, Schritte und erwarteten Ergebnisse an sich ist ein starker Motivationsfaktor. Wenn Sie mit diesem Team bereits etwas erfolgreich gemacht haben, dann schafft der Glaube an Sie zusätzliche Motivation. Kümmern Sie sich außerdem um die Menschen, schätzen und respektieren Sie sie. Denken Sie daran, dass es sich nicht nur um Angestellte, sondern auch um Ehepartner, Eltern, Reisende, Fotografen usw. handelt. Sie haben außerhalb der Arbeit Dinge zu tun, Sorgen und Interessen.

Erkennen Sie die Menschen öffentlich, persönlich und im Beisein Ihrer Vorgesetzten an und danken Sie ihnen für ihre Unterstützung, ihre Erfolge und die Umsetzung des Plans. Denken Sie daran: Der Erfolg Ihres Untergebenen in den Augen Ihrer Vorgesetzten ist auch Ihr Erfolg. Scheuen Sie sich nicht, vor dem Management Ihr Bestes zu geben. Schaffen Sie sich aber gleichzeitig keinen Konkurrenten in den Augen des Managements – Sie müssen nicht immer nur eine Person fördern. „Sterne“ sollten mehrere sein.

Bereitstellung von Ressourcen

Das Projekt muss mit Ressourcen ausgestattet sein. Es sollten genügend Leute, Ausrüstung, Rohstoffe usw. vorhanden sein. Natürlich gibt es vereinzelte Arbeitsplätze, und manchmal muss man selbst ein Oszilloskop herstellen, aber die Menschen sollten nicht ständig bei der Arbeit leben und ihre Gesundheit ruinieren.

Machen Sie sich bereit, eine Führungspersönlichkeit zu sein

Der Nachweis der aufgeführten Fähigkeiten ist in einer Führungsposition nicht erforderlich. An jedem Arbeitsplatz, in jedem Unternehmen, bei der Arbeit oder im Privatleben ist eine Person ein Manager ihrer selbst. Wenn Sie Chef werden, sich beruflich weiterentwickeln oder einfach nur sein möchten erfolgreiche Person, ständig als erfolgreicher Manager agieren, Führungsqualitäten zeigen. Es wird Ihr Leben einfach einfacher machen, Zeit gewinnen und zusätzliches Einkommen bringen.

Es gibt eine Theorie, die ich persönlich viele Male getestet habe. Wenn ein Mensch jemand werden möchte, muss er so aussehen, sprechen und handeln wie dieser Jemand. Sobald er sich nähert, wie ein Schlüssel zu einem Schloss, ist er sofort am richtigen Ort. Schauen Sie also, reden Sie, denken Sie, handeln Sie wie ein Anführer, und Sie werden schnell einer werden.

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Welche Kompetenzentwicklungsstrategien gibt es, welche Vorteile und Grenzen hat jede davon und wie können die Fähigkeiten der Mitarbeiter am meisten verbessert werden? effektive Wege, teilte die Seite dem Portal mitJulia Sinitsyna, Leiter der Beratung Talent Q .

Was sind Kompetenzen?

Im Jahr 1973 veröffentlichte David C. McClelland einen Artikel, in dem er argumentierte, dass traditionelle Eignungs- und Wissenstests sowie Bildungsnachweise keinen Erfolg im Beruf und im Leben vorhersagen. Er drängte darauf, in den Eigenschaften, der Motivation und dem Verhalten einer Person nach „Kompetenzen“ zu suchen, die die grundlegenden Eigenschaften einer Person bestimmen und das effektive Verhalten einer Person bei der Arbeit vorgeben würden. Jeder kennt Situationen, in denen einem großen Profi und anerkannten Experten die Leitung von Kollegen übertragen wird, er aber den neuen Aufgaben nicht gewachsen ist. Dies ist genau dann der Fall, wenn eine Person trotz vorhandener beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten nicht über Führungsverhalten (Kompetenzen) verfügt.

In seinem Buch „The Competent Manager“ (1982) definierte Richard Boyatzis Kompetenz wie folgt: „das grundlegende Merkmal einer Person, das ein Motiv sein kann,

Persönlichkeitsmerkmal, Fähigkeit, Aspekt des Selbstbildes, soziale Rolle oder Wissen …“ Mit anderen Worten: Kompetenz ist das Ergebnis des Zusammenspiels solcher Eigenschaften eines Mitarbeiters wie:

Fähigkeiten

Persönlichkeitsmerkmale

Wissen und Fähigkeiten

Motivation

Wir können anbieten universelles Modell, das Kompetenzen in Bezug auf drei Bereiche enthält:

Beziehungsmanagement – ​​spiegelt wider, wie eine Person mit anderen interagiert.

Aufgabenmanagement – ​​spiegelt die Herangehensweise einer Person an die Organisation von Aktivitäten und die Lösung geschäftlicher Probleme wider.

Selbstmanagement – ​​spiegelt die Merkmale des emotional-volitionalen und motivierenden Bereichs wider.

Entwicklung von Kompetenzen und Strategien zu deren Entwicklung

Jeder Mensch ist individuell. Es besteht jedoch eine gewisse Ähnlichkeit darin, dass es nicht für jeden von uns einfach ist, die Notwendigkeit einer Änderung des gewohnten Verhaltens zu erkennen und damit einverstanden zu sein – unser „Bild von uns selbst“ wird durch gewohnheitsmäßige Vorstellungen gestützt und gestärkt.

Das Unternehmen kann durchaus wertvolle methodische Hinweise zur Kompetenzentwicklung liefern. Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass der Mitarbeiter die volle Verantwortung für seine Entwicklung trägt.

Wenn Sie eine der Kompetenzen (oder einige ihrer Bestandteile) entwickeln möchten, ist es zunächst wichtig zu beurteilen, wie stark der Mitarbeiter die mangelnde Entwicklung dieser Kompetenz empfindet effektive Arbeit oder Karriereentwicklung.

Tatsache ist, dass Motivation ein „Kompetenzmotor“ ist, ohne den es unmöglich ist, irgendwohin zu „gehen“. Die Motivation ist praktisch nicht entwickelt. Der einfachste Weg, neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben und zu beherrschen. Persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten werden ebenfalls entwickelt, allerdings in geringerem Maße.

In der Regel dauert der Kompetenzaufbau bei aktiver Anwendung am Arbeitsplatz 2 Jahre, einzelne Komponenten, insbesondere wissens- und kompetenzbezogene Komponenten (zum Beispiel ein Zielsetzungsalgorithmus), können jedoch auch in kürzerer Zeit entwickelt werden .

Kompetenz vom Mindestniveau auf das erforderliche Niveau zu entwickeln und noch mehr, sie zur Automatisierung zu bringen, ist eine sehr schwierige Aufgabe. Es gibt verschiedene Strategien zur Kompetenzentwicklung, jede mit ihren eigenen Vorteilen und Einschränkungen:

Strategien zur Kompetenzentwicklung

1. Entwicklung Schwächen

Besonderheiten:

Die Verbesserung der am wenigsten entwickelten Kompetenzen, um sie auf das für die effektive Erfüllung beruflicher Aufgaben erforderliche Niveau zu „heben“, verringert die Wahrscheinlichkeit kritischer Fehler bei der Arbeit.

Einschränkungen:

Es gilt nicht für schwer zu entwickelnde Kompetenzen, bei denen eine Komponente wie „Motivation“ eine vorherrschende Rolle spielt.

2. Kompensation von Schwächen durch den aktiven Einsatz von Stärken

Besonderheiten:

Auf hohem Niveau entwickelte Kompetenzen werden eingesetzt, um die mangelnde Entwicklung anderer Kompetenzen auszugleichen.

Einschränkungen:

Die Tendenz, an einem gewohnheitsmäßigen Verhaltensstil festzuhalten, schränkt die Fähigkeit ein, sich an veränderte Bedingungen anzupassen.

Das Überwiegen verhaltensbezogener Manifestationen einer Kompetenz birgt Risiken (ausführlich beschrieben in Anhang Nr. 1 „Typische Risiken einer übermäßigen Konzentration auf die Kompetenzentwicklung“ und Anhang Nr. 2 „Karrierezerstörer“).

3. Ein integrierter Ansatz zur Entwicklung von Kompetenzen

Besonderheiten:

Die Kombination von Maßnahmen zum „Aufheben“ von Schwächen und deren Ausgleich durch die am weitesten entwickelten Kompetenzen ermöglicht es, etwas zu erreichen Beste Ergebnisse aufgrund der Ausgewogenheit bei der Verbesserung aller Kompetenzen.

Daher ist eine umfassende Strategie am effektivsten, da sie es ermöglicht, sich nicht nur auf sich selbst zu verlassen Starke Seiten sondern auch an den am wenigsten entwickelten Kompetenzen zu arbeiten, um Gleichgewicht und Harmonie in der Entwicklung sowie Effizienz im Verhalten zu erreichen.

ERSTE Entwicklungsprinzipien

Damit der Kompetenzentwicklungsprozess effektiv ist, ist es notwendig, sich an das FIRST-Prinzip der kontinuierlichen Weiterentwicklung zu halten:

Konzentrieren Sie sich auf Prioritäten(Fokus auf Prioritäten) - Entwicklungsziele so genau wie möglich definieren, einen bestimmten Bereich zur Verbesserung auswählen;

jeden Tag etwas umsetzen(regelmäßig üben) – regelmäßig Entwicklungsaktivitäten durchführen, neue Kenntnisse und Fähigkeiten in die Praxis umsetzen und mehr lösen herausfordernde Aufgaben außerhalb der „Komfortzone“;

ReflektierenAnWasdas passiert(Fortschritte bewerten) – überwachen Sie ständig die Veränderungen in Ihrem Verhalten, analysieren Sie Ihre Handlungen und die erzielten Ergebnisse, die Gründe für Erfolg und Misserfolg;

Bitten Sie um Feedback und Unterstützung(Ich suche Unterstützung und Rückmeldung) - Feedback und Unterstützung in der Schulung von Experten und erfahrenen Kollegen nutzen, auf deren Meinungen und Empfehlungen hören;

ÜberweisenLernenhineinnächsteSchritte(Setzen Sie sich neue Ziele) - Verbessern Sie sich kontinuierlich, definieren Sie ständig neue Entwicklungsziele, hören Sie hier nicht auf.

Methoden zur Kompetenzentwicklung

Kompetenzen können durch verschiedene Methoden entwickelt werden. Damit die Kompetenzverbesserung möglichst effektiv ist, ist es notwendig, Entwicklungsmethoden aus drei Hauptkategorien zu verwenden, von denen jede ihre eigene Art der Beherrschung erfolgreicher Verhaltensmodelle beinhaltet, sich durch ihre eigenen Vorteile sowie einige Einschränkungen auszeichnet :

1. Tell (Lerntheorie) – Modelle für erfolgreiches Verhalten im Prozess identifizieren Selbststudium theoretisches Material (Wirtschaftsliteratur, Videokurse, Suche nach Materialien im Internet etc.) sowie bei der Teilnahme an thematischen Bildungsprogramme(Schulungen, Seminare, Kurse, Zweitbewerbung höhere Bildung in einem anderen Fachgebiet, MBA-Abschlüsse und andere Bildungsprogramme).

2. Zeigen (aus den Erfahrungen anderer lernen) – Modelle erfolgreichen Verhaltens durch Beobachtung in Arbeitssituationen von Menschen identifizieren hohes Level diese Kompetenzen entwickeln und mit ihnen die Wege und Techniken besprechen, die es ihnen ermöglichen, hohe Ergebnisse zu erzielen; sowie die Verbesserung der Kompetenzen durch die Einbindung eines Coaches, Mentors und die Einholung von Feedback von erfahrenen Personen.

3. Do (Anwendung in der Praxis) – Beherrschung erfolgreicher Verhaltensmodelle durch regelmäßige Anwendung des erworbenen theoretischen Wissens in realen Tätigkeiten, sowohl bei der Ausführung von Aufgaben, die zu den unmittelbaren Aufgaben des Mitarbeiters gehören, als auch bei der Ausführung von Sonderaufgaben und Projekten, die zusätzlich dazu gehören zu den Hauptaufgaben gehören oder nicht im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen.

Vorteile und Grenzen der Anwendung verschiedene Methoden Entwicklung

1. Erzählen (Lerntheorie)

1.1. Selbstbildung

(Wirtschaftsliteratur, Videokurse, Internet usw.)

Vorteile:

Bietet die Möglichkeit, zu einem geeigneten Zeitpunkt das für die Entwicklung erforderliche theoretische Wissen zu erwerben

Ermöglicht Ihnen, das für die Entwicklung notwendige theoretische Material tiefgreifend zu verstehen und auszuarbeiten.

Die Regelmäßigkeit der Selbstbildungsaktivitäten ist ein Test der persönlichen Motivation

Einschränkungen:

Für das eigenständige Studium des theoretischen Stoffes bleibt nicht immer genügend Zeit.

Aufgrund des fehlenden Feedbacks anderer Menschen ist es schwierig, die Geschwindigkeit der Selbstentwicklung einzuschätzen.

Es ist nicht immer klar, wie die eine oder andere Technik oder dieser Ansatz im wirklichen Leben angewendet werden kann.


1.2. Teilnahme an Schulungen, Seminaren und anderen Bildungsprogrammen

Vorteile:

Ermöglicht Ihnen, grundlegende Kenntnisse und Fähigkeiten zu einem interessanten Thema zu erwerben.

Bietet die Möglichkeit, sich mit Trainern zu beraten, die Experten auf diesem Gebiet sind.

Hilft dabei, die Kenntnisse und Fähigkeiten, die Sie bereits besitzen, zu optimieren.

Einschränkungen:

Während der Schulung werden Aufgaben verwendet, die konkrete Arbeitssituationen simulieren, jedoch nicht die volle Komplexität realer Probleme abbilden.

Während der Ausbildung werden neue Fähigkeiten nicht vollständig gefestigt, sondern müssen in realen praktischen Aktivitäten erarbeitet werden.

2.1. Beobachten der Handlungen anderer

Vorteile:

Gelegenheit, Informationen über spezifische praktische Techniken zu erhalten, die in realen Geschäftssituationen (einschließlich Ihres Unternehmens) wirksam sind.

Die Fähigkeit, Modelle erfolgreichen Verhaltens zu erlernen, indem man das Verhalten von Menschen mit einem hohen Kompetenzentwicklungsstand beobachtet, unabhängig davon, ob es sich um Mitarbeiter des Unternehmens handelt.

Ermöglicht Ihnen, sich mit erfahrenen Kollegen zu beraten, nach ihrer Meinung und spezifischen Empfehlungen zu fragen beste Wege arbeiten.

Einschränkungen:

Es ist nicht immer möglich, in Ihrem Umfeld Menschen zu finden, die in dem Bereich, auf den Sie sich konzentrieren, der Maßstab sind.

Erfahrenere Kollegen oder andere mit einem idealen Verhaltensmuster können auf Wegen erfolgreich sein, die für Sie persönlich nicht geeignet sind, und Sie werden sie nicht anwenden können.

Nicht immer erfahrene Künstler können detailliert über die Methoden und Techniken berichten, mit denen sie Erfolg haben, und das Aktionsschema erläutern.

2. Zeigen (aus den Erfahrungen anderer lernen)

2.2. Feedback einholen, Weiterentwicklung unter Einbindung eines Mentors, Coaching-Entwicklung unter Einbindung eines Mentors, Coach

Vorteile:

Ermöglicht Ihnen, die Meinung der Menschen einzuholen, mit denen Sie am häufigsten interagieren Professionelle Aktivität, über Ihr Verhalten (Kollegen, Untergebene, Vorgesetzter).

Die Möglichkeit, gemeinsam mit einem erfahrenen Mentor, Coach Handlungspläne zu diskutieren und zu entwickeln, die den Besonderheiten Ihrer Tätigkeit entsprechen.

Geht davon aus individueller Ansatz Es gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihre Kompetenzen zu verfeinern.

Einschränkungen:

Das Feedback der Kollegen ist möglicherweise nicht immer objektiv.

Notwendig ist Ihre innere Bereitschaft, kritische Einschätzungen anzuhören.

Es kann schwierig sein, im Unternehmen Mitarbeiter zu finden, die systematisch und regelmäßig zur Weiterentwicklung beitragen.
Mentoring durchführen.

3. Machen (üben)

3.1. Entwicklung am Arbeitsplatz

Vorteile:

Es bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu festigen, die Sie im Rahmen des Selbststudiums der Literatur, des Bestehens von Schulungen und Trainingsprogrammen, der Beobachtung des Verhaltens anderer Menschen usw. erworben haben.

Ermöglicht das regelmäßige Üben der erforderlichen Fähigkeiten und Verhaltensstile in vertrauten Arbeitssituationen.

Bietet eine hohe Beteiligung an der Entwicklung, weil Sie können eine Steigerung der Arbeitsergebnisse feststellen, wenn Sie neue Kenntnisse und Fähigkeiten anwenden.

Einschränkungen:

Ohne vorherige theoretische Vorbereitung wird es nicht effektiv genug sein.

Wirksam bei komplexer Anwendung mit anderen Methoden der individuellen Entwicklung.

Der Einsatz unzureichend ausgebildeter und eingeübter Fähigkeiten in realen Arbeitssituationen kann zu Fehlern führen und die Effizienz vorübergehend beeinträchtigen.

Ihr aktueller amtliche Verpflichtungen und Aufgaben ermöglichen möglicherweise nicht immer die praktische Umsetzung neuer Kenntnisse und Fähigkeiten.

3.2 Besondere Aufgaben/Projekte

Vorteile:

Es bietet die Möglichkeit, die erforderlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen einzuüben, wenn in Ihrer beruflichen Tätigkeit hierfür keine geeigneten Voraussetzungen vorliegen.

Ermöglicht Ihnen, die notwendigen Fähigkeiten und Verhaltensweisen in atypischen Situationen zu erarbeiten.

Einschränkungen:

Ein solches Projekt sollte für die Organisation oder für Sie persönlich notwendig und nützlich sein.

Spezielle Aufgaben und Projekte ermöglichen es Ihnen nicht, Ihre Fähigkeiten regelmäßig zu üben, weil. erscheinen von Zeit zu Zeit.

Kopf an Kopf des Streits (Volksweisheit)

Das Thema ist nicht mehr neu, aber dennoch aktuell: Der Erfolg einer Organisation hängt von der Kompetenz ihrer Führungskräfte ab. Nicht nur in Krisenzeiten ist es sehr wichtig, sich auf die Fähigkeit von Managern zu verlassen, sich auf Effizienz bei der Zielerreichung zu konzentrieren, in Zeiten staatlicher Komplikationen kommt die Fähigkeit hinzu, den emotionalen Zustand des Teams zu verwalten (emotionale Intelligenz). zur Fähigkeit der Effizienz. Diese Fähigkeiten sind jederzeit wichtig, aber ohne sie ist es jetzt besonders schwierig, Ergebnisse zu erzielen.

Und gleichzeitig ist ein großer Prozentsatz der Führungskräfte nicht immer in der Lage, das Ziel klar zu formulieren, geschweige denn die Wirksamkeit des Prozesses zur Zielerreichung zu bewerten. Ich spreche nicht von emotionaler Intelligenz. Leider haben ukrainische Unternehmen der Entwicklung der Managementfähigkeiten von Managern bis vor kurzem wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Vielleicht ist es Zeit zu wachsen.

Wenn Sie genauso denken, lassen Sie uns über das Idealbild des Leaders sprechen, das jedes Unternehmen haben möchte. Natürlich gibt es Besonderheiten von Managern in verschiedenen Branchen (der Produktionsleiter unterscheidet sich vom Leiter der Vertriebs- oder Serviceabteilung), die Anforderungen an den Top-Manager und den mittleren Manager werden unterschiedlich sein. Daher schlage ich vor, jetzt nur allgemeine Trends am Beispiel eines mittleren Managers zu diskutieren. Je nach Positionsebene oder Branchenanforderungen kann dieses Kompetenzmodell ergänzt oder vereinfacht werden.

Zunächst einmal muss der Leiter ein Fachmann auf seinem Gebiet sein und über Fachkenntnisse verfügen. . Seine Untergebenen werden ihn wegen seiner Professionalität respektieren. Daher sind es häufig die Fachleute ihres Fachgebiets, die zu Führungskräften befördert werden. Zum Beispiel: „Er macht es selbst gut, er wird in der Lage sein, andere gut zu organisieren.“ Leider funktioniert diese Regel nicht immer. Denn Fach- und Führungskompetenz sind angesagt verschiedene Flugzeuge. Und manchmal ist die Fähigkeit, einen Prozess gut zu organisieren, wichtiger als Fähigkeiten. gute Ausführung separate Teilprozesse.

Eine schwache Führungskraft stellt eine potenzielle Bedrohung für das Unternehmen dar: Er kann nicht nur die Effizienz der Einheit nicht verbessern, es fällt ihm oft auch schwer, das Produktivitätsniveau aufrechtzuerhalten, das er vor sich hatte. Manchmal beginnt ein neu ernannter Anführer, stark autoritäre Methoden anzuwenden – er erteilt Befehle und Anweisungen, was die Untergebenen stark demotiviert. Im Gegenteil, manchmal hat der Anführer Angst, die Beziehungen zu seinen Untergebenen zu erschweren, und folgt ihrem Beispiel. Ich treffe oft auf Führungskräfte, die solche Angst vor dem Verlust des ihnen übertragenen Personals haben, dass sie durch die Manipulation rangniedrigerer Mitarbeiter unter „Führung“ fallen. Es ist klar, dass solche Führungskräfte die vorgenommenen Änderungen aktiv verhindern, wenn ein Unternehmen Änderungen vornehmen, Prozesse überarbeiten oder die Anzahl der Abläufe reduzieren muss (was zu einem Personalabbau führen kann). Schwache Führungskräfte haben Angst davor, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen und dementsprechend notwendige Veränderungen zu verzögern oder zu sabotieren, was zu finanziellen Verlusten für das gesamte Unternehmen führen kann. Und schließlich haben schwache Führungskräfte Angst davor, schwach zu wirken – oft sind sie nicht bereit, von Kollegen zu lernen, sondern konkurrieren lieber und versuchen zu zeigen, dass Kollegen falsch liegen. Dies führt zu einem ungesunden Wettbewerbsumfeld im Unternehmen und verschärft die oben beschriebenen Verluste.

Wie kann man das Team verbessern und seine Führungskräfte stärken? Zunächst müssen wir klar verstehen, welche Art von Managern wir in unserem Unternehmen sehen möchten, und dafür können wir das Manager-Kompetenzmodell verwenden.

Also, zusätzlich zur Beherrschung Ihres Berufs, ein gutes Mittelmanager muss es wissen :

- Grundlagen der Finanzkompetenz, Wirtschaftswissenschaften. Er muss verstehen, was Umsatz, Gewinn, Lohn- und Gehaltsabrechnung, ROI, EBITDA usw. sind.

- Werkzeuge zur Analyse der „aktuellen Situation“ und Planung der „gewünschten“

Der Anführer muss Wenden Sie die folgenden Fähigkeiten an :

— Planungsgeschick (Die Tiefe der Planung hängt vom Unternehmen, der Struktur des Unternehmens und der Position des Leiters in der Struktur ab.) und Budgetierung bevorstehende Perioden;

—Fähigkeiten zur Prozessorganisation die gesetzten Ziele zu erreichen. Diese Fähigkeit umfasst die folgenden Fähigkeiten:

- Ziele setzen

- Kontrolle und Feedback an den Mitarbeiter

- Pläne anpassen

- Entscheidungen treffen

— die Fähigkeit, das erwartete Ergebnis zu erzielen bei optimaler Ressourcennutzung. Zu dieser Fähigkeit gehören auch Zeitmanagement- und Selbstmanagementfähigkeiten.

— Fähigkeiten im Personalmanagement:

— Bildung einer arbeitsfähigen Einheit (Treffen effektiver Personalentscheidungen, Auswahl, Entwicklung, Kommunikationsmanagement)

— Untergebene motivieren und inspirieren, den richtigen Führungsstil wählen

- Kommunikationsfähigkeiten

— für die externe Kommunikation: Verhandlungen, Meetings, Präsentationen

– und für interne Zwecke: Besprechungen abhalten, zwischenmenschliche Beziehungen aufbauen, mit anderen Unternehmensstrukturen interagieren

Und endlich, Ein guter Anführer hat Folgendes persönliche Qualitäten :

- Er ist verantwortlich - Wenn er eine Aufgabe annimmt, übernimmt er die Verantwortung für deren Umsetzung, für die Bereitstellung aller Ressourcen für deren Umsetzung, er gibt klar die Fristen für die Erledigung der Aufgabe an und konzentriert sich darauf echte Chancen;

- Er ist proaktiv und ergebnisorientiert (nicht pro Prozess). Das heißt, er sucht nach Wegen, um die gesetzten Ziele zu erreichen, bietet neue Lösungen und Wege zu deren Umsetzung an, in dem Moment, in dem er auf Komplikationen stößt, ändert er die Taktik, ändert aber nicht das Ziel;

- Er ist flexibel und denkt positiv , was bedeutet, dass er in jeder Situation bereit ist, Chancen für seine Entwicklung und die Entwicklung seiner Einheit zu erkennen. Eine solche Person ist bereit für Veränderungen und ständige Selbstverbesserung, Lernen;

- Er ist ein Teamplayer – er kennt die Ziele seiner Kollegen, er priorisiert Teamziele höher als seine persönlichen, er ist bereit, Arbeitsbeziehungen zwischen Abteilungen aufzubauen, schätzt und leistet gegenseitige Unterstützung;

- hochentwickelte emotionale Intelligenz - Er versteht die Gefühle von Kollegen, verwaltet seine Emotionen, wählt konstruktive für eine bestimmte Situation aus, weiß, wie man Feedback gibt und erhält und beeinflusst den emotionalen Zustand von Kollegen.

Natürlich sind dies nicht alle notwendigen Fähigkeiten für eine Führungskraft. Jede Organisation kann ihre eigenen zusätzlichen Anforderungen an Führungskräfte haben. Auch Eigenschaften wie Ehrlichkeit, Anstand usw. fielen nicht in den Rahmen der Bewertung.

Und wenn man sich diese Liste an Fähigkeiten und persönlichen Qualitäten ansieht, stellt sich natürlich die Frage: „Wo bekomme ich so eine Person her?“ In den folgenden Artikeln befassen wir uns mit den Grundsätzen der Auswahl von Führungskräften und deren Entwicklung im Unternehmen.

Expertenkommentare:

Marina hat die Schlüsselkompetenzen der Führungskraft gut aufgezeigt.

Zur Kompetenz „Professionalität“ möchte ich noch einige Details hinzufügen.

Ich nenne diese Kompetenz gerne etwas anders: „Aufregung bei der Arbeit“. Ich glaube, dass eine Führungskraft ihren Job mehr lieben sollte als ihr Leben. Für ihn sollte der Wunsch, beruflich verwirklicht zu werden, an erster Stelle stehen Lebenspriorität. Warum so? Der Manager sollte mehr Energie haben als alle seine Mitarbeiter. Er sollte ihr „Wind in den Segeln“ sein.

Dies muss sich nicht darin äußern, dass die Führungskraft mehr als 12 Stunden am Arbeitsplatz verbringt. Aber ein solcher Anführer wird wirklich 24 Stunden und 7 Tage die Woche an die Arbeit denken.

Michail Prytula,

Und über. HR- Direktor des STB

Dieser Artikel spiegelt perfekt das allgemeine Porträt eines mittleren Managers wider.

Ich stimme dem Autor zu, dass ein Manager in erster Linie eine Führungskraft ist, die strategisch denken und ein Team führen kann. Und im zweiten - guter Fachmann in Ihrer Nähe. Nicht jede hochqualifizierte Fachkraft wird in der Lage sein, eine Aufgabe richtig zu stellen, Kollegen zu motivieren und dadurch positive Ergebnisse zu erzielen. Dazu muss er über persönliche Eigenschaften verfügen, die es ihm ermöglichen, dies erfolgreich zu tun. Ist es möglich, die Qualitäten einer Führungskraft zu entwickeln? Das ist eine andere Frage.

Auch Marina betont die Wichtigkeit emotionale Intelligenz für den Anführer. Und in dieser Hinsicht bin ich bereit, den Autor zu unterstützen. Schließlich stößt ein Manager als Entscheidungsträger regelmäßig auf Situationen, die die Kontrolle über den emotionalen Zustand seiner selbst und seiner Untergebenen erfordern.

Es ist erwähnenswert, dass die Instabilität der aktuellen Wirtschaftslage im Land vom heutigen Manager die Entwicklung von Krisenmanagementfähigkeiten erfordert. Er muss nicht nur über gutes analytisches Denken verfügen, sondern auch über die Fähigkeit, in einem schwierigen Umfeld schnell Entscheidungen zu treffen, und die Fähigkeit, den Gesprächspartnern „zuzuhören und zuzuhören“. Konfliktsituationen und haben keine Angst davor, unpopuläre, schwierige Entscheidungen zu treffen.

Julia Kirillova

leitender Berater

ANCOR-Mitarbeiter Ukraine

Die Frage nach der Verfügbarkeit fundierter Fachkenntnisse in ihrem Fachgebiet für einen Manager ist rhetorisch und hat keine einheitliche Bedeutung. richtige Entscheidung. Vielleicht hängt alles vom Tätigkeitsbereich ab. Beispielsweise ist es in einer Führungsposition in einem technischen oder IT-Bereich kaum vorstellbar, dass eine Person nicht über fundierte Fachkenntnisse verfügt. Denn einerseits muss er in der Lage sein, die Leistung seiner Untergebenen einzuschätzen, was ohne Fachwissen nicht möglich ist, andererseits muss er deren Autorität erlangen und drittens als Vermittler dazwischen fungieren Seine Abteilung und andere, die in der Regel nichts verstehen, verstehen die Besonderheiten der Arbeit technischer Spezialisten nicht. Ein solcher Leiter muss manchmal als Anwalt seiner Untergebenen auftreten und anderen Abteilungen die volle Bedeutung der Arbeit seiner Einheit erklären. Gleichzeitig gibt es Funktionsbereiche, in denen die Kommunikations- und Führungskompetenzen der Führungskraft eine weitaus größere Rolle spielen. In unserer Praxis gab es ein Beispiel dafür erfolgreicher Anführer Rechtsleitung, die über etwas geringere Rechtskenntnisse verfügte als seine Untergebenen. Aber gleichzeitig konnte dieser Manager seine Arbeit sehr kompetent organisieren, die Interessen aller Beteiligten berücksichtigen und dafür sorgen, dass der interne Kunde zufrieden war, was im großen Maßstab sehr schwierig sein kann. Großunternehmen wo die Interessen verschiedener Gruppen und Abteilungen miteinander in Konflikt geraten können. Dies ist ein Beispiel für einen brillanten Kommunikator und Verhandlungsführer.

Darüber hinaus ist es sehr wichtig, dass der Manager sich gut mit dem Geschäft des Unternehmens auskennt und versteht, wie sich die Arbeit seiner Abteilung auf das Gesamtbild auswirkt. Der Leiter muss flexibel sein und sehr sensibel auf Veränderungen in der äußeren Umgebung reagieren. Er muss bereit sein, in einem hart umkämpften und sich schnell verändernden Umfeld ungewöhnliche und manchmal unpopuläre Entscheidungen zu treffen.

Es gibt verschiedene Arten von Führungskräften (Adizes hat nicht nur darüber geschrieben). Einige haben eine sehr starke Prozessmanagementkomponente. Diese Art von Führungskraft ist für ein Unternehmen in einer Zeit stabilen, ruhigen Wachstums notwendig, in der es darum geht, die Konsistenz und Regelmäßigkeit aller Prozesse sicherzustellen. In anderen ist die innovative Komponente sehr ausgeprägt. Auf solche Menschen kann man nicht verzichten, wenn ein Unternehmen neue Horizonte erreichen oder aus einer Krise herauskommen muss. Basierend auf den Zielen des Unternehmens wird die Kompetenz des Leiters etwas unterschiedlich sein. Der Umfang seiner Führung prägt auch die Anforderungen an die Führungskraft. Beispielsweise verfügt ein Vertriebsleiter oder Finanzdirektor in seinem Profil sowohl über allgemeine Managementkompetenzen als auch über solche, die durch die Besonderheiten des Berufs bestimmt werden.

Maria Michailjuk

Leitender Berater

Personalvermittlungsagentur PERSONAL Exekutive

Welche Kompetenzen sollte eine Führungskraft mitbringen? Sehr Interesse Fragen, die einer Antwort bedarf, um zu verstehen, was ein Chef heute ist, der in der Lage ist, ein Unternehmen effektiv zu führen.

Arten von Führungskompetenzen:

  • Allgemeines Unternehmen;
  • persönlich;
  • Fachmann;
  • Managerial.

Allgemeine Unternehmenskompetenzen

Allgemeine Anforderungen des Unternehmens an seine Mitarbeiter.

Beispiel:

Der Manager muss wie alle Mitarbeiter vorhandene Fähigkeiten nutzen und sich neue aneignen. Und wir reden Dabei geht es nicht nur um ständiges Lernen, sondern auch um die Anwendung des erworbenen Wissens praktische Arbeit. Sie müssen in der Lage sein, effektiv mit Kollegen zu interagieren und koordinierte Maßnahmen zu ergreifen, um Ihre Ziele zu erreichen. Es ist erforderlich, sich auf den Kunden und seine Bedürfnisse zu konzentrieren sowie ergebnisorientiert zu sein, die dem Unternehmen gestellten Aufgaben erfolgreich zu lösen und die im Rahmen der Geschäftstätigkeit festgelegten Ziele ständig zu erreichen.

Persönliche Kompetenzen der Führungskraft

  1. Innovation, Innovation;
  2. Entwicklung von Lösungen;
  3. Fähigkeit, mit Informationen zu arbeiten;
  4. Zielerreichung;
  5. Selbstregulierung und Ausdauer;
  6. Initiative und Entschlossenheit;
  7. Geselligkeit und Selbstvertrauen;
  8. Einstellung gegenüber anderen;
  9. Entwicklungsorientierung;
  10. Konstruktivität gegenüber sich selbst.

Die persönlichen Kompetenzen einer Führungskraft sind mit dem Potenzial der Natur verbunden. Die Qualitäten und Kompetenzen der Führungskraft sind in diesem Fall sehr eng miteinander verbunden. Beispielsweise sind nicht alle Manager ausreichend proaktiv und entscheidungsfreudig, was sich negativ auf die Führung des Unternehmens auswirkt, mangelndes Vertrauen führt zu einem instabilen Verhalten des Unternehmens gegenüber Wettbewerbern usw. Auf Wunsch können jedoch alle aufgeführten Kompetenzen entwickelt werden. Die Entwicklung persönlicher Kompetenzen ermöglicht es Ihnen, eine moderne Führungskraft zu werden, die in der Lage ist, die Effizienz des Unternehmens sicherzustellen.

Fachliche Kompetenzen des Managers

Fachliche Kompetenzen sind die Anforderungen eines bestimmten Berufs + die Anforderungen für eine Führungsposition. In diesem Fall umfasst die Kompetenz des Leiters:

  • Fachliche Kenntnisse, Fähigkeiten;
  • Leistungsorientierung;
  • Organisation von Aktivitäten, Kontrolle;
  • Motivation, Entwicklung der Mitarbeiter;
  • Fähigkeit, Untergebene zu beeinflussen;
  • Fähigkeit, eigene Arbeit zu organisieren.

Eine effektive Führungskraft muss alles über die Ausrichtung des Unternehmens wissen und diese vollständig verstehen. Es ist jedoch wichtig, verwalten zu können und sich auf Erfolge zu konzentrieren. Ein Leiter, der in der Lage ist, die Arbeit zu organisieren, den Fortschritt seiner Umsetzung zu kontrollieren und gleichzeitig seine Untergebenen zu motivieren, Ergebnisse zu erzielen, ohne die Organisation seiner Aktivitäten zu vergessen, ist zweifellos für jedes interessierte Unternehmen wertvoll effektive Führung.

Führungskompetenzen des Leiters

Welche Kompetenzen gelten als Führungskompetenzen einer Führungskraft? Lassen Sie uns herausgreifen TOP 5:

  • Führung;
  • Strategisches Denken;
  • Technologische Kompetenzen;
  • Organisatorische Fähigkeiten;
  • eigene Effizienz.


Führung bedeutet das Vorhandensein von Selbstvertrauen, die Fähigkeit, in jeder Situation schnell Entscheidungen zu treffen und das Team zu führen. Strategisches Denken – in der Lage sein, Probleme über den Tellerrand hinaus zu lösen, eine Tendenz zur Zerlegung und Prognose zu haben. Der wertvollste Führer ist derjenige, der ein umfassendes Verständnis davon hat technologische Aspekte Aktivitäten des Unternehmens verfügt über umfassende technische Kenntnisse. Organisationsfähigkeiten wiederum implizieren die Fähigkeit der Führungskraft, ein einziges Team zu bilden, das es ermöglicht, einen soliden Rahmen für das Unternehmen zu schaffen. Ebenso wichtig ist die eigene Leistungsfähigkeit, die sich in der Fähigkeit ausdrückt, sich zu präsentieren, in der Fähigkeit zu überzeugen, seine Gedanken präzise auszudrücken.

Welche Kompetenzen sind für eine Führungskraft wichtig? Wie entwickelt man sie?

Alle oben genannten Kompetenzen sollten natürlich über einen modernen Leiter verfügen. Von jedem einzelnen von ihnen hängt der Erfolg des Managements ab, das Erreichen des Ergebnisses, das sich darin ausdrückt, dass sich das Unternehmen und das Unternehmen als Ganzes ständig weiterentwickeln, neue Höhen erreichen und sich nicht auf den Lorbeeren ausruhen.

Alle Kompetenzen des Unternehmensleiters können weiterentwickelt werden. Eine Führungsausbildung bietet die Möglichkeit, ein Niveau zu erreichen, das es Ihnen ermöglicht, über effektive Führung zu sprechen. Die Teilnehmer der Schulungen werden von Spezialisten geschult, die über umfangreiche Erfahrung in der Wissensvermittlung verfügen, die es ihnen ermöglicht, sich weiterzuentwickeln. Der Unterricht basiert nicht nur auf Theorie. Die in den Schulungen enthaltenen Workshops verbessern die Lernergebnisse und ermöglichen es Ihnen, das erworbene Wissen erfolgreich in zukünftigen Arbeiten anzuwenden.

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