Привличане на персонал: как да осигурим постоянен приток на кандидати? Източници за набиране на персонал.

За да разширя кръгозора си, посещавам периодично семинари на колеги и наскоро, на един от тях, посветен на темата за подбор, този списък се роди в мозъчна атака на участниците. Преди това препоръчах някои от горните методи в моя майсторски клас „Практически HR“, други бяха представени от участниците в семинара, опитни рекрутери. Тук ги обобщих, структурирах и дадох обяснения. Въпреки факта, че някои методи не ми харесват лично, реших да не ги оценявам, а да ги представя всички на ваша преценка.

Когато казваме "без бюджет", имаме предвид методи, които не изискват отпускане на някакви значителни допълнителни средства. Разбира се, това е донякъде произволно, т.к. например, ако трябва да отпечатате реклами, все пак трябва да похарчите няколко допълнителни листа хартия, ресурса на офис принтер и работно времекоето струва пари. Но най-вероятно няма да се налага да отделяте бюджет за това от никого.
Някои от тези методи обикновено се използват, други са доста уникални и не са подходящи за всеки. Например, ако нямате корпоративно превозно средство, няма да можете да го използвате, но съм сигурен, че всеки ще намери идеи, които да „изпробва“ в този списък.
Съветвам ви да разглеждате тези методи като канали за привличане. В този смисъл е подобен на партизанския маркетинг. Само тук привличате не клиенти, а кандидати. Колкото повече канали използвате и колкото по-добре каналите ви достигат до вашата целева аудитория, толкова по-висок е резултатът. Използвайки повече методи, ще можете да достигнете до кандидати, които не сте могли да получите преди. Разбира се, точно както в маркетинга, трябва да измерите ефективността на тези канали и да изберете тези, които работят най-добре за вашите специфични условия. От друга страна, дори каналът да носи само няколко добри кандидати, но не ви струва нищо, защо да не го използвате?

1) Приятели(приятели, роднини, колеги). Например, можете да споменете свободното си място, когато общувате с познати в спортен клуб, да направите мини списък с пощенски съобщения с молба за помощ или да кажете „тайно“ на служител, който обича да разпространява слухове.
2) Сайтове с безплатни реклами.Много от тях имат работна секция. За някои видове свободни работни места това е най-„работещият“ ресурс.
3) Директен достъп до конкуренти.Някои рекрутери събират контакти на служители на конкуренти и не се притесняват да се обадят на човек директно в точния момент и да го „ловуват“.
4) Безплатни обяви във вестници.Някои хора все още са с компютри "на теб". Все още имат реклами в печатните медии. Между другото, редица подобни публикации дублират съдържанието си в интернет, така че целевата ви аудитория може да се натъкне на свободното ви място в търсенето по този начин.
5) Публикуване на реклами.Това означава, че вие, без да наемате никого, печатате реклами на принтер, отивате и ги публикувате сами. Места за безплатно публикуване могат да бъдат вратата и прозореца на вашия офис, витрина, табла за обяви в специализирани катедри на университети и др.

Добавено: Табла за обяви на Наказателния кодекс във входовете, където живеят служителите, които ви интересуват.

Добавено: Сгради и помещения, които са под ваш контрол или наети от вас.

6) Независимо разпространение на листовки.За оперативно набиране на персонал за временна работа този метод също може да бъде подходящ, въпреки че не всеки HR ще вземе решение за това. Преди това е важно да определите местата, където се събират вашите кандидати.
7) Корпоративен вестник.Ако го имате, просто трябва да има раздел „свободни работни места“.
8) Уебсайт.Ориентирани към клиента корпоративни уебсайтове могат да съдържат раздел за работа, блог, новини, както и отделни банери за горещи свободни работни места. Вашият сайт се посещава не само от потенциални клиенти, но може да имат и подходящи познати.
9) Корпоративен портал.Можете да го наречете вътрешен сайт на компанията. Обикновено публикува информация за служителите. Разделът за работа също е много полезен.
10) Интернет форуми.Те все още не са загинали, въпреки доминацията на социалните мрежи. На първо място, трябва да намерите професионални форуми, където експертите споделят своя опит. Там можете да разгледате по-отблизо и да се запознаете с ценни кадри. На многопрофилни форуми имате нужда от раздел „Работни места“.
11) Центрове по заетостта.Тук, ако е необходимо, можете да намерите нискоквалифициран и евтин персонал. Въпреки че познавам случаи, когато при съкращаване на фирма се регистрираха квалифицирани специалисти в службата по заетостта, за да получат обезщетения при търсене на работа. Има много начини за взаимодействие с тези услуги: получаване на разпечатка на тяхната база данни според определени критерии, обяви в информационната зала, публикуване на вашето свободно място в тяхната база данни. В някои градове има електронни портали на такива услуги, което прави взаимодействието с тях още по-удобно.
12) Съобщение за пресата.Това означава, че вашата компания прави прессъобщение в медиите за някакъв информационен повод (откриване на нов клон, направление, юбилей и др.). Съобщението за пресата има свои собствени цели, така че бюджетът за него вече е разпределен, независимо от вас. Тъй като така или иначе вече е платен, не ви струва нищо да предложите да включите допълнителна фраза в него като: „Във връзка с откриването на нов клон, ще наемем персонал. Свободните работни места вече са отворени....“
13) Работа в мрежа на събития.Може да се организира както от вас, така и от чужди дни на отворените врати, изложби, конференции, бизнес клубове, образователни, браншови спортове и др. разработки. Разбира се, ние избираме събития по такъв начин, че техните посетители да представляват вашата целева аудитория. На чуждестранни изложения можете да се запознаете и със служители на щандовете.
14) Говорене на събития.Разликата от предишния метод е, че тук вие не просто участвате, а сте оратор. В този случай имате много повече възможности да предадете свободното си място на целевата аудитория. Това трябва да стане в хода на представлението, сякаш случайно. Ако не сте официалният говорител на събитието, все още има начин да привлечете микрофона и вниманието на публиката. За да направите това, трябва да зададете въпрос на оратора. Трябва да се представите, да назовете фирмата си, след което фраза като: „В момента търсим<название должности>, във връзка с този въпрос: ..."
15) Панаири за работа.Това се отнася до панаири, организирани от други. Просто отиваш там, общуваш с присъстващите там кандидати, даваш им визитни картички и т.н.
16) Образователни институции.Това могат да бъдат университети или институции за професионално образование. На първо място е необходимо да се установи контакт със специализирани отдели, синдикални комитети, отдели за наемане на завършващи. Провеждането на уроци по специализирани потоци също работи добре.
17) Кадрови агенции със заплащане от кандидата.Такива агенции по заетостта взимат пари не от работодателя, а от кандидата. Съответно техните услуги не ви струват нищо.
18) Собствена база данни с кандидати.Ако вие като опитен HR поддържате база данни, тогава можете да поканите следните категории служители от вашия личен резерв: а) Тези, които са дошли при вас, когато не сте имали свободно място; б) Тези, които дойдоха, но не приеха вашата оферта (може би неговата или вашата ситуация се е променила и вече можете да направите предложение, което той не може да откаже); в) Тези, които не са ви паснали преди година-две поради липса на опит. Сега може би са пораснали. г) Вашите бивши служители, с които сте се разделили "по приятелски начин".
Затварянето на свободна позиция с помощта на трансфери на персонал в рамките на компанията може да се припише на същия метод.
19) Чекове и други документи.Ако имате касов апарат, тогава всеки чек, който клиент получава, може да има отпечатано съобщение за откриване на работа. Същото важи и за фактури, формуляри за поръчки и други подобни.
20) Точки за обслужване на клиенти.Такива точки могат да бъдат каси, гишета, гишета за обслужване, дегустации и др. Те могат да бъдат разположени не само във вашите помещения, но и на бизнес събития, изложби, градски масови прояви и др. Възможно е да има обяви или флаери със свободни работни места.
21) Собствен транспорт.Ако го имате и някаква информация е приложена към него отвътре или отвън, публикуването на свободно място там може да не ви струва нищо допълнително.
22) Въпросници.Ако използвате анкета за кандидати, служители или клиенти, тогава в някои случаи можете да включите елемент като: „Ще сме благодарни за препоръката ви за позиция....“. Ако това е профилът на кандидата, тогава е разумно да се включи не неговата свободна позиция, а друга.
23) Сувенирни продукти.Ако имате собствен "сувенир" (тефтери, химикалки с лого и др.) или го правите специално за вашето публично събитие, можете да направите предложение за работа във вашата компания там.
24) Социални мрежи.Всички експерти, от които се нуждаете, са там. Има много начини да ги намерите. Информацията, от която се нуждаете, е в техните профили, професионални групи, общности, корпоративни страници на други компании и събития. Можете както да търсите индивидуални специалисти, така и да публикувате свободните си позиции на вашата страница, в корпоративната група и в специализирани общности. Социалните мрежи предоставят удобен и неформален начин за среща и комуникация с кандидатите.
25) Изпращане на клиенти.Ако периодично поддържате връзка с клиентите си чрез електронна поща, тогава сред новините за вашата компания можете да разпространите и новината за открита свободна позиция. Всеки клиент има своя собствена мрежа от познати, някой от тях може да се окаже човекът, от който се нуждаете.
26) Подпис с писма.Освен информация за контакт, може да съдържа всякаква информация, вкл. относно свободните работни места. Ще бъде доста органично, ако сте HR.
27) Опаковане на вашите стоки.Ако цената на пакета не зависи от текста, който е отпечатан върху него, тогава можете да направите оферта за работа точно там. Възможни варианти са и лепене на стикери или поставяне на листовки със свободни места в опаковката.
28) Участие в чужда оценка като експерт.Набиращите персонал, които оценяват кандидати или служители на други компании, имат такава възможност. В същото време те имат достъп до цялата информация за кандидатите.
29) Магазини.Търговският персонал може да бъде търсен директно в магазините на желания профил.
30) Ролята на кандидата.Това е направо екзотика, изискваща известна арогантност на смелост. Вие сами отивате като кандидат във фирмата, от която се нуждаете и по време на интервюто опознавате нужните хора.
31) Размяна на кандидати.Човек, който не се изисква от вас, може да е много необходим на вашия колега, HR "от друга компания. И той може да ви даде кандидат, който например нещо не им е удовлетворил. Връзките с други рекрутери могат да се осъществят на професионални образователни събития, в HR клубове, в професионални групи в социалните мрежи и др. По този начин можете дори да си сътрудничите с конкуренти.
32) Рекламно облекло.Ако например вашата компания по някакъв начин поръча корпоративни тениски за служители с лозунги, може да не ви е необходим отделен бюджет, за да имате обаждане да се присъедините към вашия екип на техен гръб.
33) Лични блогове на служители.Лоялните служители могат да поставят покана за екипа в своя блог и всички читатели ще я видят. И без това всеки служител, който пише интересно и не крие принадлежност към вашата компания, е ваш рекрутер.
34) На свободна практика.Специалисти с необходимата квалификация могат да бъдат намерени на борси на свободна практика и във вестници с обяви за предлаганите услуги.
35) Коуъркинг пространства.Това са открити места за бизнес дейност, където е лесно да се запознаете. Може би там ще срещнете бъдещите си служители.
36) Доставчици.Вашият доставчик обикновено има други клиенти освен вас. Ако правите добри поръчки и доставчикът е много лоялен към вас, няма да ви е трудно да уредите той да включи вашата брошура за работа в доставката на своите продукти или услуги. Например, това може да бъде доставчик, доставящ бизнес обяди в офиси като вашия.
37) Партньори.Можете да използвате каналите на вашите бизнес партньори: техните пощенски списъци, разпечатки, уебсайтове и т.н.
38) Родителска структура.Ако сте част от холдинг, клон или франчайзополучател, използвайте ресурсите на хост системата. Те се интересуват от вашето развитие, така че можете да използвате техните канали за набиране на персонал. Освен това те могат да ви помогнат с информация, материали, оборудване или дори да платят за някои методи за привличане на кандидати. Това обаче няма да повлияе на бюджета ви.

Тъй като първоначално списъкът беше създаден с колективни усилия, бих искал той да продължи да расте по същия начин. Приканвам всички да добавят в коментарите. Можете също да дадете примери. Ще добавя уникални коментари и примери към списъка с автора на предложението. Това трябва да са методи, тествани лично от вас или от вашите приятели.
Така ще бъдете от полза за всеки, който чете тази статия.

Организация на набиране на персонал в малки предприятия и инструменти за работа на персонала

УСТРОЙСТВО НА УЧАСТИЕТО НА ПЕРСОНАЛА В МАЛКИ ФИРМИ И МЕХАНИЗМИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА

Ходакова Наталия Николаевна

аспирант от катедра "Икономика и управление".

Волгоградски бизнес институт

Волгоград

електронна поща: [защитен с имейл]

Ходакова Наталия Николаевна

аспирант от катедрата по икономика и управление

Волгоградски бизнес институт

Волгоград

електронна поща: [защитен с имейл]

анотация

Статията разкрива особеностите на управлението на персонала на малкия бизнес, дават се примери за чуждестранен опит в управлението на персонала. Разглеждат се проблемите с привличането на персонал в малките предприятия. Изследват се външни и вътрешни източници на привличане на персонал. Въз основа на това се дават препоръки относно методите за набиране на персонал. Разгледани са критериите и принципите за подбор на персонал, идентифицирани са ключовите моменти при подбора на служители.

Резюме

Статията разкрива особеностите на управлението на персонала в малките бизнес компании; са дадени примери от чуждестранния опит в управлението на персонала. Проучени са въпросите за участието на персонала в малките фирми. На тази основа бяха препоръчани методи за набиране на персонал. Разгледани са критериите и принципите за подбор на персонал; определени са ключовите моменти при подбора на служителите.

Ключдуми: кандидат , персонал , интервю с персонал , критерии за подбор , дискриминация, работа с персонала, мениджър, служители, човешки ресурси, трудова мотивация.

ключови думи: кандидат, персонал, интервюиране на персонал, критерии за подбор, дискриминация, управление на персонала, мениджър, служители, човешки ресурси, трудова мотивация.

Въведение

В малките предприятия, в сравнение с големите предприятия, има по-малък марж на стабилност и по-интензивна конкуренция, така че проблемите с управлението тук са по-важни. В оптимално използванечовешките ресурси са успешно реализирани цели на всяко предприятие. Персоналът на предприятието е нает персонал, който има качествени характеристики и има трудово правоотношение с работодателя. Въз основа на характеристиките на малкия бизнес от мениджърите се изисква висок професионализъм в областта на управлението на персонала.

Известно е, че персоналът е основната производителна сила, основният ресурс за постигане на бизнес цели, той е този, който определя резултата, получен от бизнеса, осигурява успех в конкуренцията. Следователно решението на много проблеми в бизнеса се крие в равнината на работа с персонала:

– неговият подбор и развитие;

– разработване на кадрова стратегия;

–комплексен и системен характер на организацията и управлението на труда;

–използването на различни методи за въздействие върху личностите на служителите и др. д. .

процес на набиране на персонал

В днешната икономика малките предприятия играят важна роля. В допълнение към създаването на богатство и работни места, той укрепва престижа на страната в света поради своята мобилност и способност да въвежда съвременни технологии, пуска нови продукти и предоставя модерни гледкиуслуги, изследва неизследвани области на пазара и влияе на конкуренцията. Малките компании в ранен етап на формиране трябва да се сблъскат със сериозни проблеми. При създаването на собствена компания предприемачът трябва да преодолее редица организационни проблеми – от разработване на бизнес план до намиране на помещения и набиране на персонал. Важен проблем- рамки. Често се казва, че предприемач трябва да се роди. Трудно е да се спори с това, но не може да не се съобразява с факта, че все още има по-малко „родени“ предприемачи, отколкото обществото наистина има нужда. Всяка организация почти постоянно има нужда от персонал, което поставя на дневен ред задачата да привлече и подбере хора с правилните качества. Набирането отнема много време и пари, така че е необходимо ясно да се организира тази работа. Необходимо е да се определи персоналът, който е в състояние да се справи с тази работа, да се направи списък с необходимите и желани качества на кандидатите, да се уточни техническото задание и график на работа.

Процесът на набиране на персонал е скъп, а грешките при назначаването само го допълват. В същото време правилен изборслужители повишава рентабилността на труда и престижа на компанията, намалява текучеството на персонала. Препоръчително е да се използват както външни, така и вътрешни източници за набиране на персонал. Всеки от тях има своите предимства и недостатъци.

При привличане на служители отвън кръгът на потенциалните кандидати е по-широк, липсват контакти и задължения в рамките на организацията. Новите служители носят със себе си нови идеи, които допринасят за развитието на компанията, имат възможност да спечелят доверие относително бързо. Но и в същото време, поради възможни конфликти между "старите" и "новодошлите", морално-психологическият климат в отбора може да се влоши. Работодателят не знае нивото на компетентност на новия служител, който във всеки случай ще има нужда от известно време, за да проучи спецификата на организацията.

Като цяло външното наемане е по-подходящо за наемане на персонал (където не се изисква познаване на спецификата на компанията) или висши позиции (на тях се канят уникални специалисти, които самата компания често не може да „израсне“).

При привличане на собствени служители е възможно да се запази предишното ниво на заплащане, на хората се дава перспектива за кариерно израстване, удовлетворението им от работата се увеличава, което е стимулиращ фактор. При освобождаване на длъжностите основният персонал се запазва, въпреки че има съкращаване на персонала, а свободните места се запълват по-бързо. От икономическа гледна точка е по-целесъобразно да се вземат обучени работници, но е по-лесно да се преподава от нулата, отколкото да се преквалифицира.

Като цяло вътрешното привличане на персонал се счита за по-предпочитано, но изборът на кандидати е ограничен, необходими са допълнителни разходи за преквалификация, възниква напрежение в екипа поради нарастването на вътрешната конкуренция. Има възможност за популяризиране на "правилните хора", намалява активността на изоставените.

Методи за набиране на персонал

Набирането на персонал се извършва по различни методи. Организацията установява контакти с тези, които представляват интерес като потенциални служители. Панаири за работа се провеждат в образователни институции, в държавни центрове по заетостта, в частни агенции за набиране на персонал.

Съобщенията, изпратени до печатни медии, имат висока целева ориентация. Те са сравнително евтини и привличат широк кръг от кандидати.

При подбора на персонал трябва да се фокусира върху силните страни, а не върху слабите страни на хората; трябва да се търсят не идеални кандидати, които практически не съществуват в природата, а подходящи за тази позиция и най-перспективни; гарантират, че изискванията на позицията съответстват на индивидуалните качества на кандидатите; привличане на най-квалифицирания персонал, но не по-високо квалифициран от необходимото.

Под персонално интервю (интервю) може да се разбира личен или телефонен разговор на един или повече официални представители на фирмата с лица, желаещи да кандидатстват за работа.

Като цяло интервюто е абсолютно незаменим инструмент за получаване на информация за персонала.

При избора на кандидати всички автобиографии трябва да бъдат анализирани и поканени на интервю. челната тройкаили четирима кандидати, които са по-подходящи от другите за работата. Тези, които са очевидно неподходящи, трябва да бъдат отхвърлени направо. Водени от правилата на добрите нрави и като се грижите за репутацията на вашата компания, трябва да отговорите на всички кандидати, дори ако трябва да им откажете.

По време на интервюто се извършва лично запознаване с кандидатите, определяне на техните качества, степента на интерес към работата. Определя се съответствието с изискванията на организацията и длъжността. По време на интервюто се изясняват интересите и очакванията на страните, възможностите за постигане на съгласие, като се отчитат различията и съвпаденията на тези интереси и очаквания. Оценяват се личните свойства (например честност), способности, умения. На кандидата се дава възможност сам да реши дали иска да получи тази работа или тя не отговаря на неговите изисквания, възможности и очаквания.

Важно е мениджърът или лицето, упълномощено да се ангажира с подбора на персонал, за да се подготви за интервюто. Препоръчително е предварително да определите списък с общи въпроси, прочетете попълненото заявление, автобиография, уверете се, че кандидатът отговаря на изискванията.

По време на интервюто трябва стриктно да се придържате към списъка с въпроси, да правите писмени бележки и да ги класифицирате след интервюто, в случай че отхвърленият кандидат го обвини в нарушаване на правата му.

Не трябва да има твърде много критерии за подбор, в противен случай ще бъде трудно. Но не трябва да има дискриминация: по пол, по възраст, по националност, особено ако кандидатът е с увреждания. До известна степен хората с увреждания са в състояние да изпълняват редица служебни задължения с високо качество. Често се изисква опит, но къде можете да го получите, ако кандидатът наскоро е завършил образователна институция и никога не е работил по специалността си? По време на интервюто е важно да разберете бизнес качествата, знанията и способностите на кандидат, който няма опит, и да му дадете шанс да го придобие. За да оцените личните характеристики на човек, можете да попитате какво обича, как прекарва свободното си време.

На етапа на предложението за работа сумата е предварително определена заплатислужител преди данъци, както и честотата на плащането му.

Основните критерии при подбора на кандидатите са образование, опит, бизнес качества, професионализъм, потенциал, тип личност, съответствие с нуждите на организацията. Но не всички от тези критерии трябва да се прилагат колективно. Можете да имате подходящо образование, но да нямате опит; да има опит, но да няма професионализъм. В тези случаи е необходимо възможно най-правилно да се оценят потенциалните възможности на кандидата и вида на неговата личност. Служител без опит, но с бизнес качества и потенциал, може да донесе повече стойност на фирмата и да отговори по-добре на нуждите на организацията.

Правилата за заетост, например, трябва да предвиждат как и кога да се използва описание на изискванията към кандидатите, препратки към законодателството, информация за целите на привличане на служители, необходими стъпкина всеки етап методи за получаване на допълнителна информация, методи за контрол, отговорни лица.

Последиците от погрешен избор на кандидата може да не се появят скоро, но могат да бъдат много опустошителни. Това води до следните загуби:

- ниска производителност и качество на работа на новите служители;

- намаляване на конкурентоспособността и влошаване на имиджа на организацията;

– увеличаване на нараняванията и отсъствията;

– разходи, свързани с повторен подбор и допълнително обучение.

HR инструменти

След проучване на особеностите на управлението на персонала в малкия бизнес бяха разработени въпросници и беше проведено проучване на ръководителите на организации. Въз основа на получените резултати бяха направени следните изводи:

1. Използва се предимно гъвкава организация на работата. В малките предприятия служителите най-често комбинират позиции и изпълняват различни видове работа.
2. Организационната структура на малките предприятия води служителите на малките предприятия към реализирането на кариерно израстване не като повишение, а като усложнение на функционалните задължения, увеличаване на заплатите.
3. Има по-високо ниво на информираност сред служителите. Персоналът вижда методите на работа на ръководителя, особеностите на формирането на отношения с клиенти и държавни агенции. Работодателят предпочита да набира персонал по препоръка на доверени хора или сред познати, тъй като изпада в известна зависимост от информираността на служителите.
4. В малките предприятия най-често се формират неформални норми за комуникация и взаимодействие, тоест няма документи, регламентиращи работата с персонала.
5. По правило няма организирано обучение. Ръководителят на малък бизнес подценява необходимостта от обучение на служителите, а една от основните причини е липсата на средства.
6. Предявяват се повишени изисквания към личните качества на служителя. Малък екип по-бързо се освобождава от него, ако качествата на служителя не отговарят на ценностите на предприятието и приетите стандарти.
7. Изборът на работници е широк. Поради съществуващата безработица мениджърите имат възможност да наемат служители, като осигуряват ниски заплати и имат възможност да спестяват от социални помощи, обучение, условия на труд и т. н. Ако служителите нямат висока квалификация, това намалява нивото на вземанията им. Страхът от загуба на работа принуждава служителя доброволно да отиде на подобни нарушения на правата му.
8. Препоръките са важни за малкия бизнес. Важна е не самата препоръка, а личността на този, който я дава. В този случай принципите за подбор на персонал са фокусирани върху косвени доказателства за професионалната компетентност на кандидата, а не върху преки такива.
9. социална несигурност. Благосъстоянието на персонала зависи от лидера. В малките предприятия трудовите отношения са слабо формализирани: трудов договорчесто устно, рядко се гарантира охраната на труда, служителят може да остане без платен годишен отпуск, да не говорим за обучение и най-често без изплащане на обезщетения за временна неработоспособност. Много малки предприятия нямат колективни трудови договори.

Но въпреки отрицателни страниорганизирайки дейността на малките предприятия, можем да подчертаем положителните аспекти, които са в състояние да задържат висококвалифицирани работници и служители:

- в екипа на малко предприятие отношенията се укрепват, а самият екип се обединява по-бързо, защото е малък;

- съществуват тесни бизнес отношения между персонала и работодателя, което улеснява решаването на проблеми;

– постиженията на служителите, които могат да бъдат възнаградени, се забелязват по-бързо;

– малките работници за вземане на решения могат да участват в процеса на вземане на решения;

– заплатите могат да се сравняват със заплатите в големите предприятия;

– възможно е участие на обикновени служители в доходите на предприятието;

– служителите могат да станат акционери или съдружници.

Не всеки малък бизнес има изброените опции, но много неща могат да бъдат част от план за човешки ресурси. Управлението на човешките ресурси на едно малко предприятие като цяло е нискосистемна процедура. За да възникне системен подходза управление на персонала е необходимо да се осигури комплексния характер на дейностите на служителите, както и подчинението на всички функции на едно лице.

В малките предприятия работата с персонала най-често се извършва от ръководителя или служител, който е натоварен с тази отговорност. Работата на персонала е значително ограничена от възможностите и нуждите на малкия бизнес. Тази работа до голяма степен има неформален характер и до голяма степен се определя от личността на работника, който я изпълнява.

В малко предприятие работата с персонала се извършва в периодичен режим. Например наемането на служители се извършва, тъй като организацията се нуждае от трудови ресурси.

Основните и основни функции на работата с персонала на малко предприятие се характеризират със следното: подбор и наемане на персонал, уволнение на персонал, управление на заплатите, управление на дисциплинарната система на организацията. Въз основа на тези разпоредби следва да се извърши търсене, подбор и наемане на работници с необходимата квалификация, да се определи размерът на заплатите, формите и процедурите за материално стимулиране на служителите на предприятието. Работата с персонала трябва да гарантира приемливо ниво на труд и дисциплина на изпълнение на служителите. Ако служителят е материално заинтересован от резултатите от своята работа, тогава той ще работи добросъвестно и съответно ще се засили трудовата дисциплина. Процедурите за предоставяне на редовни отпуски и уволнение на служители трябва да се извършват в съответствие с приложимото законодателство.

Липсата на ясна управленска структура, нежеланието да се използват управленски инструменти за решаване на организационни проблеми води до факта, че в организации с малък брой служители психологическият фактор играе важна роля. Мотивацията на служителите, осигурена от особеностите на изграждане на взаимоотношения, компенсира недостатъците на системата за управление.

Управлявайки персонала в малко предприятие, мениджърът може да включи служителите във вземането на решения за развитието на бизнеса, да даде възможност на подчинените да получават част от приходите на предприятието, което може да служи като мотивация за професионален растеж. Управлението на човешките ресурси в малък бизнес трябва да бъде фокусирано не само върху печалбата, но и върху компетентната мотивация на служителите.

Заключение

Компетентен лидер, притежаващ определени познания в областта на управлението на персонала, може да повлияе на нивото на изпълнителска дисциплина на служителите. С укрепването на трудовата дисциплина, закъсненията за работа, отсъствията по уважителни причини ще бъдат намалени. В този случай инструментът за работа на персонала ще бъде набор от мерки за укрепване на трудовата дисциплина и техния контрол, включително въвеждането на система от наказания за нарушаване на трудовата дисциплина. За съжаление на практика много малки предприятия имат системи за наказания, до лишаване от заплата (което е грубо нарушение на трудовото законодателство), но няма система за стимулиране. За да се увеличи производителността на труда на всяко работно място, ръководителят или служителят, отговорен за персонала, трябва да анализира работното място и работните процеси и да проектира компетентно работните места.

Минимизирането на текучеството на персонала ще доведе до създаване на благоприятен психологически климат в организацията, прилагане на практика на принципа на здрави човешки отношения. В резултат на това разходите, свързани с въвеждането на нов човек на длъжност и неговото обучение, ще бъдат намалени.

Един от начините за увеличаване на доходите на малкия бизнес е правилната организация на обучение и преквалификация на служителите. Чрез обучение на служителите и подобряване на тяхната квалификация ръководителят на малък бизнес може да постигне повишаване на производителността на труда и нивото на обслужване на клиентите, намаляване на броя на грешките в документите и намаляване на размера на глобите, плащани на външни организации. За целта могат да се използват следните инструменти: редовни оценки на работата на персонала и оценки; сключване на договори за обучение със служители и организации, осигуряване на условия за обучение.

Поддържането на здравето на работниците и създаването на безопасни условия на труд ще доведе до намаляване на броя на отпуските за временна неработоспособност и повишаване на нивото на работоспособност. За това е необходимо да се извърши медицински преглед на работниците, превантивни медицински мерки.

От позицията на ръководството е необходимо да се вземат предвид следните характеристики на информационната икономика за малкия и среден бизнес:

- наличието на пазари не само за капитали, стоки и услуги, труд, но и за информационния пазар;

- голям брой източници на информация и начини за тяхното предаване и обработка;

- наличието на конкурентни предприятия, особено малки иновативни;

– безплатно ценообразуване;

– циклична стопанска дейност на предприятията.

Тези характеристики трябва да се вземат предвид при създаването на системи за управление, които отчитат дейността на предприятията в условията на пазарна икономика.

Някои японски и американски корпорации широко използват следните принципи на управление на персонала: заетост през целия живот, контрол върху изпълнението на задачите, основан на доверие; вземане на решения с консенсус, тоест задължително одобрение на решенията от мнозинството. Всички методи, приложими за големи компании, не дефинират управлението на персонала в малкия бизнес. Базира се на личните качества и опита на лидера.

Библиографски списък

1. Блинов А. О. Малък бизнес. Организационно-правни основи на дейност / А. О. Блинов. - М.: Ос-89, 2003. - 336 с.
2. Веснин В. Р. Управление на персонала. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2008. – 412 с.
3. Догил Л. Ф. Семенов Б. Д. Предприемачество и малък бизнес: урок/ Л. Ф. Догил, Б. Д. Семенов. - М.: Висше училище, 1999. - 266 с.
4. Дорошева М.В. Имате ли нужда от такива служители? / М. В. Дорошева. - М.: Интел-Синтез, 2002. - 48 с.
5. Евсеева О. А. Проблеми и перспективи за развитието на малкия и средния бизнес в информационната икономика / О. А. Евсеева // Бизнес. Образование. правилно. Бюлетин на Волгоградския бизнес институт. - No 1. - 2011. - С. 74-78.
6. Кибанов А. Я. Управление на персонала на организация: учебник / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА, 2006. – 436 с.
7. Управление на персонала: учебник / Т. Ю. Базаров. - М.: Банки и фондови борси, 2007. - 350 с.
8. Столярова Т. В. Управление на персонала: урок / Т. В. Столярова. - Волгоград: НОУ ВПО ВИБ, 2007. - 208 с.
9. Тихомирова Е. В. Човешки ресурси, основни понятия / Е. В. Тихомирова // Бизнес. Образование. правилно. Бюлетин на Волгоградския бизнес институт. - № 1. – 2010. – С. 72–76.

ПРЕПРАТКИ

1. Блинов A.O. малък бизнес. Организационно-правни основи на дейността / А.О. Блинов. - М .: Os'-89, 2003. - 336 с.
2. Веснин В.П. Управление на персонала. Теория и практика: учебник / В.П. Веснин. - М.: Проспект, 2008. - 412 с.
3. Догил Л.Ф., Семенов Б.Д. Предприемачество и малък бизнес: учебник / Л.Ф. Догил, Б.Д. Семенов. - М .: Висшая школа, 1999. - 266 с.
4. Дорошева М.В. Имате ли нужда от такива служители? / М.В. Дорошева. - М .: Интел-Синтез, 2002. - 48 с.
5. Евсеева О.А. Проблеми и перспективи за развитие на малките и средни бизнес компании в условията на информационна икономика / O.A. Евсеева // Бизнес. Образование . закон . . – #П . 74–78.
6. Кибанов А.Я. Управление на персонала на компанията: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2006. - 436 с.
7. Управление на персонала: учебник / Т/Ю. Базаров. - М .: Банки и борси, 2007. - 350 с.
8. Столярова Т.В. Управление на персонала: учебник / Т.В. Столярова. - Волгоград: НОУ ВПО ВИБ, 2007. - 208 с.
9. Тихомирова Е.В. Човешки ресурси, основни понятия / Е.В. Тихомирова // Бизнес. Образование . закон . Бюлетин на Волгоградския бизнес институт . – #П . 72–76.
10. М .: Търговска къща Гранд, 2002. - 433 с.

В материала ще ви разкажем защо е толкова важно една компания да осигурява постоянен приток на кандидати. Как една позитивна HR марка може да помогне. И също така разкриват други методи за привличане на персонал. Да дадем полезен съветкоито могат да се използват на работа.

От тази статия ще научите:

• какви методи за привличане на персонал съществуват;
• как да организираме набирането на персонал в организацията.

Методи за набиране на персонал или стратегия за набиране на персонал?

Привличането на персонал в организацията е необходимо, например, когато в компанията редовно се появяват свободни работни места. HR мениджърите в такива фирми периодично се тревожат как и къде да намерят нови служители. Има компании, които може да не си поставят основната HR задача – привличането на персонал. Въпреки това много кандидати се стремят да работят там и потокът от автобиографии не спира в отдела за човешки ресурси на такива организации. Каква стратегия за набиране на персонал се използва във втория случай и какво трябва да се направи в първия, за да се постигне същия ефект?

Примерни документи

Регистрирайте се за изтегляне на файлове и достъп до над 3000 HR документа

Кодекс на корпоративните ценности

Правила за набиране на персонал

Ефективен инструмент ще бъдат не толкова индивидуални методи за привличане на персонал, колкото добре обмислена стратегия за привличане на персонал. Първо, нека разгледаме начините за привличане на персонал, а след това - как се разработва технологията за привличане на персонал.

Какви методи за набиране на персонал има?

Набирането на персонал се извършва по следните начини:на пръв поглед, косвено свързани с постигането на тази цел:

• взаимодействие с медиите с цел създаване на репутация на компанията (включително като достоен работодател);
• установяване на вътрешни комуникации със служителите (включително за укрепване на лоялността на екипа);
• разпространение на информация за постиженията на компанията под формата на брошури, дипляни и др. (включително условия на труд във фирмата, социален пакет, корпоративни събития);
• участие на представители на компании в изказвания по телевизията, радиото, на пресконференции, презентации, изложби (включително посветени на кариера, работа, заетост);
• спонсорство в благотворителни проекти (например патронаж на дом за сираци, екологични кампании).

Ангажиране на персонал („директни“ методи):

• публикуване на обяви за свободни работни места в медиите за наемане на работа;
• поставяне на обяви за работа в наземен и подземен транспорт;
• разпространение на флаери с предложения за работа и др.

Ако една компания е заинтересована да привлече възможно най-много кандидати, тогава комбинацията от тези методи не е достатъчна. Трябва да има идея, която да ги обединява, да им позволява да привличат и задържат персонал. Може да бъде идеята за създаване на привлекателна работодателска марка. Нека се спрем на това по-подробно.

Планиране на ангажираност на служителите с атрактивна работодателска марка

Нека дадем пример, който разкрива ролята и значението на HR марката (с други думи марката на привлекателен работодател).

Пример

Една малкаТОКомпанията изпитваше трудности при привличането и задържането на персонал. Решено е да се заложи наHRмарката на организацията. HR мениджърът на компанията е разработенплан за набиране на персонал. Компанията е създала всички условия, необходими за творчеството на служителите. В допълнение, при условие допълнителни днипочивка за тези, които работят дълги часове. Компанията започна да се грижи за здравето на специалистите: организира здравни дни, изпълнява програмиработа живот Баланс. Осигурени бяха безплатни ястия. Такива промени бяха оценени положително от служителите, както се говори (и не само в рамките на компанията). Ето защо много скоро искаха да си намерят работа в тази организация - проблемът с подбора на подходящ персонал престана да бъде от значение за тази компания.

От примера става ясно, че привличането на персонал е подчинено на прост закон, което може да се формулира по следния начин: „Рибата търси къде е по-дълбоко, а човекът търси къде е по-добре“.

Какъв е процесът на привличане на персонал с помощта на HR марка?

За създаване положителна HR марка:

• разработване и прилагане на ясен механизъм за оценка на работата на служителите;
• създаване на прозрачна система за мотивация на персонала;
• проследяване на натоварването на служителите от различни отдели и избягване на изкривявания в обема на извършената работа;
• не обиждайте напускащите служители, за да не изпръскват оплакванията си навън и да не развалят имиджа на компанията;
• определете категориите кандидати, от които се интересувате, и установете начини за взаимодействие с тях;
• Формулирайте уникално предложение за стойност на служителите, което ви отличава от вашите конкуренти.

Разбира се, ще са необходими допълнителни разходи за привличане на персонал. Въпреки това, ако търсещите работа на пазара на труда започнат да говорят за компанията като привлекателен работодател, инвестицията ще се изплати добре.

Кандидатстването на потенциални кандидати в организацията е една от жизненоважните функции на системата за управление на човешките ресурси на организацията, тъй като оказва най-пряко въздействие върху нейното бъдеще, имидж и т.н.

Следователно работата по привличане на потенциални кандидати трябва да бъде внимателно планирана и разделена на няколко етапа.

Етап 1 - описание на свободната позиция въз основа на анализа на съдържанието на длъжността, описание на нейното естество и основни изисквания към кандидатите (виж точка 10.1.3).

Добре написаното описание трябва да гарантира това

привличат само подходящи кандидати;

ще помогне за укрепване на имиджа на организацията;

привличане на подходящи кандидати по най-рентабилния начин.

Длъжностната характеристика обикновено съдържа раздели като точното наименование на длъжността, основната задача, професионалните задължения, особеностите на условията на труд и изискваните лични качества (виж каре 10.5).

Клетка 10.5

Пример за длъжностна характеристика в магазин на IKEA ВАКАНСИЯ: ПРОДАЖБЕН КОНСУЛТАНТ Основна задача:

Продавайте стоки в магазин IKEA, базирайки се на добро познаване на асортимента, компютърната система и спецификата на дейността на компанията, за да предоставите на клиентите пълен набор от услуги при покупка.

Професионални отговорности:

Приложете на практика доброто познаване на гамата на IKEA, вътрешните процедури и методите на продажба на компанията, за да отговорим на нуждите на всеки клиент;

предоставят купувачи високо нивообслужване, стимулиращо ги към многократни посещения в магазина IKEA;

Ефективно използване на компютърната система за предоставяне на клиентите навременна и коректна информация за асортимента и системата за продажби на магазина;

Следвайте правилата и стандартите вътрешни правиламагазин;

Вземете активно участие в специални проекти и сезонни промоции на магазини;

Използвайте всички възможни ресурси за самообучение и предоставяне на информация на клиентите за продуктите и услугите на IKEA;

Редовно провеждане на счетоводство, инвентаризация на стоки с помощта на компютърна система;

Притежава необходимите организационни умения за успешна и дългосрочна работа с клиенти;

Споделяйте знания и опит с колеги в работата;

Сътрудничество с други отдели на магазина.

Характеристики на условията на труд:

Плъзгащ се работен график;

Работа през почивните дни и празниците;

Носенето на униформи на IKEA в магазина;

Работете "на крака";

Периодична физическа активност.

Необходими лични качества:

Приветливост и дружелюбие;

Стремеж към качествено обслужване на клиентите;

Инициативност и способност за вземане на решения;

Умения за работа в екип;

Стремеж към успех;

Дисциплина.

За по-нататъшна работа с потенциални кандидати е препоръчително да се разработи по-подробна информация за всяка свободна позиция: код на свободното място (предоставен от отдела по човешки ресурси), работно време, име на звено, ниво и мащаб на доходите, Главна информацияза отдела (подразделението), Подробно описаниеработа (описание на длъжността), лична спецификация, описание на процедурите (формуляри) за подаване на документи и тестване на кандидати и др. В някои случаи може да се изисква информация за предприятието, град (район) и др.

2-ри етап – подбор на източници и определяне на начини за привличане на кандидати. Източниците за привличане на кандидати обикновено се делят на вътрешни (измежду служители, които вече работят във фирмата) и външни (привличане на кандидати от външния пазар на труда). Предимствата на вътрешните източници включват относително ниски разходи (информацията за служителите вече е известна и анализирана, отнема много по-малко време за тяхното търсене, подбор, обучение), по-високо ниво на адаптация към организацията, по-малък риск от вземане на грешно решение , повишена лоялност на служителите на компанията, тяхната мотивация за високопроизводителна работа, намаляване на текучеството на персонала. Използването на този източник обаче има и недостатъци: ограничен избор, необходимостта от търсене на кандидати за освободени работно място, възможността за влошаване на моралния и психологически климат. Следователно трябва да се има предвид, че външното наемане също има някои предимства: възможност за нови знания, идеи и методи на работа; обикновено е по-лесно за външен кандидат да постигне признание; намалява заплахата от интриги в компанията; критериите за избор на кандидати са по-обосновани (не зависят от трудовия стаж във фирмата, заеманата длъжност, взаимоотношенията с ръководството и др.). Оптимално изглежда комбинирането на външни и вътрешни източници за привличане на кандидати в зависимост от организационната бизнес среда, състоянието и капацитета на вътрешния и външния пазар на труда, бюджетните ограничения и др.

Всеки от тези източници включва използването на специфични начини за привличане на персонал. По този начин вътрешното набиране на персонал може да се извърши по начини като преместване или преместване на служител в организация или обявяване на открит конкурс за попълване на свободна длъжност.

Изборът на методи за външно участие на персонала е много по-широк: търсене с помощта на служители на организацията сред приятели, роднини или познати; използване на база данни от кандидати, кандидатстващи в организацията; подаване на реклами в медиите (включително интернет); подаване на информация за свободни работни места в държавната служба по заетостта; сътрудничество с образователни институции, организиране на дни на кариерата, трудови борси; сътрудничество с агенции за набиране на персонал и др.

Търсенето с помощта на служителите на организацията е един от най-често използваните начини за привличане на кандидати поради своите характеристики като относителна евтиност, ниски времеви разходи, някои гаранции, предоставени от препоръчващия служител. Този метод се използва по-често от малки организации, които сравнително рядко се сблъскват с проблема с попълването на свободни работни места. Основният недостатък е ограниченият избор на кандидати.

В големите организации, особено добре познатите, за търсене на кандидати, по-често се използва собствена база данни, където се въвежда информация за кандидатите. Тези кандидати, като правило, вече са ориентирани за работа в тази компания, запознати са с нейната дейност, изисквания и т.н. В същото време обработката на входящите заявления изисква съответни разходи, а информацията, съдържаща се в базата данни, трябва постоянно да се актуализира, тъй като до момента, в който възникне необходимостта, кандидатът може вече да е намерил работа.

Подаване на обява в медиите (включително интернет) е препоръчително, ако е необходимо да се привлече достатъчно голям брой кандидати за свободни работни места, които не изискват специфични характеристики на служителите. Изборът за такива свободни работни места, като правило, може да се извърши на формални основания и не изисква специални процедури (например, ако е необходимо да се привлекат работници от масови професии за сравнително кратък период от време).

IN последните годинивсе по-популярен е такъв метод за търсене като подаване на информация за свободни работни места в държавната служба по заетостта. Това се дължи на факта, че "качеството" на базата данни на тази услуга непрекъснато се повишава и ако е необходимо да се търсят кандидати за масови професии, които са станали "оскъдни" в определен периодвреме, кандидатстването в службата по заетостта може да бъде много ефективно.

Сътрудничеството с образователни институции, организирането на дни на кариерата помагат на организацията да формира резерв от кандидати за позиции на специалисти в определена област на знанието. Този метод се използва главно от големи организации, заинтересовани от притока на млади квалифицирани служители, чието ниво на обучение е сравнително известно. Основният недостатък е липсата на ангажирани специалисти и трудов опит.

Сътрудничеството с агенции за персонал (набиране на персонал) най-често се практикува, когато е необходимо да се привлекат кандидати за позиции на специалисти с професионален опит и мениджъри. Кандидатстването в агенция за подбор на персонал е оправдано и в случаите, когато организацията няма собствени специалисти за привличане и подбор на персонал или когато сроковете за попълване на свободна позиция са ограничени. Въпреки относително високата цена на използване този метод, съотношението цена/качество на избраните кандидати за свободно място, като правило, е значително по-добро.

За да изберете метод (методи) за привличане на кандидати, е полезно да сравните ефективността на всеки от тях в зависимост от поставените цели.

Ефективността на методите за привличане на персонал може да бъде оценена въз основа на анализа на данните за предходни периоди, като се използват следните показатели:

Общият брой кандидати, привлечени по всеки от методите, за едно свободно място;

Разходи на привлечен кандидат;

Съотношението на броя на привлечените по определен метод кандидати към общия брой на привлечените кандидати;

Средното време за привличане на необходимия брой кандидати по определен метод;

Делът на наетите служители сред привлечените чрез всеки от методите;

Делът на служителите, които не са преминали изпитателния срок, от общия брой наети служители (привлечени по всеки от методите) и др.

3-ти етап - идентифициране на потенциални кандидати. На този етап се съставя списък с кандидати, преминали първоначалния подбор за организацията. Обикновено първичният скрининг използва евтини безконтактни методи (като анализ на структурирана автобиография или въпросник), за да се изберат само подходящи кандидати. Заявлението за работа съдържа информация за предишни и текущи работни места, образование, трудов опит и др. За съжаление, тъй като до 30% от въпросниците съдържат невярна информация, тяхната точност е много относителна.

След завършване на този етап се пристъпва към подбор на кандидати.

Проект за подобряване на системата за привличане на основен персонал

теза

1.1 Същността на концепцията за набиране на персонал

Работата на всяка организация е неизбежно свързана с необходимостта от персонал. Концепцията за привличане на търговия в предприятието трябва да бъде фокусирана върху навременното осигуряване на квалифициран персонал. Привличането и подборът на нови служители не само е предназначено да осигури нормалното функциониране на търговската организация, но и полага основата за бъдещ успех в бизнеса. Хората са двигателят на всяка организация и грешките при набирането струват скъпо. Загубите, понесени от търговските предприятия от лошо некачествено обслужване, наранявания в резултат на допуснати грешки при подбора на нови служители са само част от разходите, които организациите трябва да поемат.

По този начин участието на търговския персонал е важна връзка в системата за управление на човешките ресурси на организацията.

Необходимо е да се конкретизира понятието "набиране на работа" и да се определи какво е включено в този процес. Помислете за различни литературни източници, които говорят за наемане, набиране и подбор на персонал.

Веснин В.Р. твърди, че „необходимостта от включване на практика предполага прилагането практическо действиеза набиране на персонал. Привличането започва с търсене и идентифициране на кандидати както в рамките на организацията, така и извън нея, като се вземат предвид изискванията към тях и размера на необходимите разходи.

Също така Кибанов А.Я. в определението за "набиране" много ясно се проследява важността на процеса на подбор. Според него „наемането е поредица от действия, насочени към привличане на кандидати с качествата, необходими за постигане на целите, поставени от организацията. Той твърди, че „с набирането започва управлението на персонала. Тоест, както разбираме, процесът на набиране на персонал включва процесите на търсене, подбор и подбор на персонал.

Иванникова Н.Н. казва, че "привличането на персонал е една от основните технологии за формиране на персонал" . А формирането на персонал от своя страна става чрез процесите на набиране, подбор и подбор.

Магура М.И., Егоршин А.П., Одегов Ю.А. твърдят, че набирането не е нищо повече от търсене на персонал, използвайки различни методи. И в системата за управление на персонала този процес заема едно от най-важните места.

Според Одегов Ю.Г. Управлението на персонала е предназначено да съсредоточи усилията на служителите върху изпълнението на задачите, очертани от стратегията на компанията, да осигури ефективно използване на потенциала на служителите, да подобри качеството им на живот. В условията на пазарни отношения основното вътре в организацията е служителят, а отвън - потребителите на продукти. Следователно е необходимо работникът да се ориентира към потребителя, а не към управлението, към печалбата, а не към разхищението, към инициативата, а не към необмисленото изпълнение, към преминаването към социални норми, основани на здравия икономически разум. В този случай йерархията ще избледнее на заден план, отстъпвайки място на организационната култура. Обобщаването на опита на местни и чуждестранни организации ни позволява да формулираме основната комплексна цел на системата за управление на персонала: осигуряване на компанията с персонал, организиране на ефективното им използване, професионално и социално развитие.

Тази цел формира системата за управление на персонала на организацията (фиг. 1) . Под система се разбира такъв холистичен и подреден набор от взаимосвързани елементи, който притежава нови качества, които не са присъщи на всеки от съставните й елементи поотделно. В този случай самата система може да действа повече като елемент от системата висок ред.

Разгледайте всяка брънка във веригата поотделно.

1. В процеса на кадровата политика трябва да се определят задачите, поставени от стратегията за развитие на организацията. Не само се определят приоритетните области на работа, но се установяват онези ценности, чиято подкрепа и култивиране "работи" за организационната стратегия. Човешките ресурси са предназначени да се превърнат в начин за постигане на стратегически цели. Определянето на количествените и качествените потребности от човешки ресурси в съответствие с поставените цели се осигурява чрез планиране на персонала.

2. Планирането на персонала превежда стратегията и целите на организацията в плоскостта на конкретни стъпки, които трябва да бъдат предприети в областта на управлението на персонала, за да се постигнат успешно целите на организацията.

3. Персоналът (осигуряване на необходимите нива на персонал) включва намиране и наемане на квалифициран персонал и подбор на персонал със знания, способности и опит, необходими за правилното изпълнение на работата.

4. Адаптирането на новите служители осигурява ефективно навлизане на новите служители в процеса на решаване на професионалните им задачи, в организацията и в новия екип.

5. Адаптирането на новите служители осигурява ефективно навлизане на новите служители в процеса на решаване на професионалните им задачи, в организацията и в новия екип.

Фигура 1 - Основните елементи на системата за управление на персонала

6. Обучението и развитието на служителите са предназначени да осигурят високо ниво на ефективност на служителите при решаване на проблеми в рамките на тяхната длъжност и своевременно подобряване на качествените характеристики на персонала при нови задачи и насоки на дейността на организацията.

7. Оценяването и контролът има функцията да задава стандарти, ориентири за изпълнение на основните видове работа и да проследява доколко трудовите показатели на служителите и основните характеристики на тяхното работно поведение отговарят на установените изисквания; контрол на трудовата дисциплина; наблюдение на хода на работата.

8. Активиране на потенциала на човешките ресурси - създаването в организацията на такива условия на труд, такава организационна култура, такава система от материални и морални стимули за труд, които вдъхновяват хората да работят с висока отдаденост, спомагат за поддържане на висок трудов морал и ангажираност на служителите към тяхната организация и нейните цели.

Тоест на първо място в процеса на подбор на персонал е търсенето или привличането на персонал, което от своя страна е един вид "мост" за подбор на персонал. След като анализираме различните подходи на изброените автори към понятието "привличане", можем да заключим, че има само 2, според нас, най-ясно и ясно изразени понятия:

1. Концепцията за „набиране на персонал“ като набиране на персонал;

2. Концепцията за "привличане на персонал" като подбор и подбор.

В първия случай концепцията за привличане на персонал се ограничава до търсенето на персонал за вакантни позиции. Във втория, набирането се идентифицира с процеса на подбор и набиране. При по-нататъшен анализ процесът на привличане на персонал ще бъде разгледан от нас въз основа на тези две концепции.

1.2 Концепцията за "набирането на работа като набиране на нови служители"

Всички автори, които се придържат към тази концепция, твърдят, че при търсенето на персонал е необходимо да се определи източникът на търсене на кандидати. Традиционно се разграничават следните източници за търсене на персонал, които са разделени на две големи групи:

вътрешни източници на търсене - търсене на персонал в самата организация чрез обяви за работа и конкурси за свободни работни места, препоръки на служители, номинации и премествания (ротация) или привличане на бивши кандидати за работното място (фиг. 2).

Фигура 2 – Вътрешни източници за набиране на персонал

· външни източницитърсене - търсене на персонал във външната среда на компанията, което се извършва с помощта на реклами в медиите и интернет, в образователни институции, борси на труда, агенции за набиране на персонал и други подобни (фиг. 3) .

Фигура 3 – Външни източници за търсене на персонал

Всеки вид източник има своите предимства и недостатъци, предвид които организацията определя рационалността на избора на източник. За това, анализ различни източницитърсене, тяхното състояние за даден период от време. Анализира се също политиката по заетостта в града и региона, структурата на търсенето и предлагането на конкретни професии в търговския сектор, асортиментната политика на операторите на персонал и образователни услуги и други важни параметри, определящи ситуацията на пазара на труда. Целият набор от положителни и отрицателни характеристикиможе да бъде представена под формата на таблица 1, която е предложена от Одегов Ю.Г. .

Таблица 1 - Предимства и недостатъци на вътрешните и външните източници за набиране на персонал

Важно е да се отбележи, че за всяка категория персонал се използва определена група канали, която е най-подходяща за нея. Източниците за търсене варират в зависимост от специализацията, изискванията за квалификация и нивото на управление или работното място, от финансовите ресурси, отпуснати за набиране на персонал.

Иванникова Н.Н. и Кошелев A.N. твърдят, че при набиране на търговски персонал в повечето случаи те използват външни източници за търсене на персонал (фиг. 4). Това се дължи преди всичко на постоянното развитие, разширяване на търговските компании и голямото текучество на персонала.

Фигура 4 - Начини за търсене на персонал

В. Р. Веснин разделя методите за набиране на персонал на активни и пасивни.

Той се отнася до активни

1) Директно целево набиране - установяване на контакти от организацията с тези, които представляват интерес за нея като потенциални служители с цел генериране на интерес и кандидатстване за работа. Произвежда се:

в образователни институции (предимството тук е, че кандидатите „не са разглезени“ и не е необходимо да бъдат „счупени“, но е достатъчно да се създадат благоприятни условия за работа);

в държавни центрове по заетостта;

Използвайте личните връзки на работещия персонал.

2) Организиране на презентации. На тях обикновено присъстват минувачи или хора, живеещи наблизо, обикновено измежду тези, които търсят допълнителен доход.

3) Участие в трудови борси. Обикновено се организират от местните власти и са много подходящи за наемане на хора с масови професии (които включват основни специалности), които искат да намерят или сменят работа.

Прибягва се до пасивни методи за привличане с голямо предлагане на работна ръка. Това:

· Поставяне на реклами в средствата за масова информация;

· Информация във вътрешните медии (многотираж, радиопредавания, специални щандове, брошури, табла за обяви за настоящи и бъдещи свободни работни места);

· Чакане на хора „за късмет“, предлагащи услугите си.

Обмислете подробно начините за привличане, които са най-подходящи за базовия персонал.

Медиите като начин за привличане на кандидати за вакантна позиция.

За да привлекат нови служители в търговска организация, те често използват обяви за свободни позиции във вестници, списания (специални и предназначени за широка аудитория), по радиото и кабелната телевизия. Предимството на обръщането към този източник е двойната посока на търсенето – при подаване на обява фирмата има възможност да проучи съществуващите и да коригира изискванията към кандидатите. В същото време компанията е по-зависима от състоянието на пазара на труда и по-малко свързана с други организации.

В статията си „Поканени на конкурентна основа...“ Майорова Е. казва, че „добре обмислената реклама трябва едновременно да реши редица проблеми:

привличане на най-подходящите кандидати;

Изключване на кандидатури от лица, които не са много подходящи за съществуващи свободни работни места.

Осигуряване на достатъчен брой кандидатури от потенциални кандидати за позицията.

Как ще изглежда рекламата зависи от това колко бързо трябва да попълните свободните места, както и от техния брой:

спешност: колкото по-малко време е необходимо за намиране на подходящ кандидат, толкова по-забележима трябва да бъде рекламата (голям размер, ярки цветове, необичаен дизайн и т.н.)

· броят на свободните работни места: ако след два месеца трябва да наемете персонал в търговски център с повече от 100 души, можете да поставите обява на цялата страница на вестника и повече от веднъж.

В статията на списанието "Наръчник за управление на персонала" "Медии, които да ви помогнат, или Обявяване на свободно място" Соловьов Е. пише: "изборът на средства средства за масова информациятрябва да се определя, като се вземат предвид съществуващите предпочитания на потенциалните кандидати. За да се реши въпросът, чрез кои медии трябва да се направи съобщение за търсене на кандидати за вакантни позиции на базовия персонал, е необходимо да се отговори на въпроса какви вестници се четат, какви радиостанции се слушат от потенциалните кандидати за съществуващи свободни работни места? Към днешна дата безплатните седмични вестници, които се разпространяват чрез пощенски списъци, са най-ефективните и съответно приоритетни за привличане на основен персонал. Изборът на обяви във вестниците е оправдан с факта, че това е най-много евтин начининформиране на работодателите и търсещите работа“.

Каналът за радиоразпръскване и стабилната му позиция на рекламния пазар показват, че използването на радиото като източник за набиране на търговски персонал е подходящо. Централните държавни („Радио на Русия“, „Маяк“), мрежови реклами („Европа-плюс“, „Руско радио“ и други), регионални (местни) радиостанции активно предоставят информация за свободните работни места. Излъчването работи с факта, че отразяването на свободните работни места протича в спокойна атмосфера, обхваща широка аудитория.

Телевизията в съвременното общество продължава да бъде една от най-популярните медии, обхващаща цялото население на страната. Ключова характеристикаРуският телевизионен рекламен пазар е високото ниво на оборудване на аудиторията с телевизори и почти универсалният достъп на зрителите до основните национални телевизионни канали. Най-разпространеният инструмент за търсене на персонал е "Crawling Line".

Интернет мрежа.

Интернет се превърна в ново и обещаващо средство за намиране и привличане на кандидати в наши дни. Основните предимства на този инструмент за търсене са неговата относителна евтиност и висока скорост на разпространение на информация. В допълнение, това автоматично се случва и първичният скрининг, тъй като днес интернет потребителите са хора с доста високо образователно ниво. Този канал за търсене се използва от фирми, насочени към професионалисти по продажбите с технически умения (продавачи на компютри, домакински уреди, аудио и видео оборудване, продавачи на интернет услуги и др.).

В интернет можете да намерите сайтове, насочени към работодатели, където се публикуват автобиографии на специалисти, съвети за търсене и подбор на персонал и др.; специализирани сайтове, фокусирани върху тесен пазарен сегмент (например само програмисти), и универсални, предназначени за всеки, който се интересува от намиране на работа. Има и сайтове за фирми за набиране на персонал и публични служби по заетостта.

Но организациите най-често използват уебсайтове, за да публикуват работни места онлайн. Активен начин за HR да използва уебсайт е да го посети Голям бройпотребители, така че уебсайтът действа и като маркетингов инструмент.

познат.

Най-продуктивният метод за намиране на подходящ кандидат е да "хвърлите мрежа" сред работещия или работещ контингент от хора в сферата на търговията в даден град или регион като цяло. Това е възможност да намерите кандидат за работа, който има както отлични познания, така и добра репутация.

Количеството и качеството на персонала, намерен чрез мрежите, зависи от спецификата на посоката на търговия. Вязигин A.V. заявява, че има няколко общи точки на работа с мрежите за търсене на персонал, които трябва да бъдат фокусирани върху:

хора, които са работили във фирмата преди;

учители, които се занимават с обучение и възпитание в областта на търговията;

· конкуренти, защото техният персонал може да се премести в друга организация с по-добри възможности, както и поради съкращаване.

Така мрежата от потенциални служители всъщност прилича на мрежа за съставяне на списъци с клиенти. Този метод е сравнително евтин, осигурява допълнителни гаранции за качество и съвместимост, но не е възможно да се обхванат значителен брой потенциални кандидати.

Агенции за набиране на персонал и държавни центрове по заетостта.

Сътрудничеството на фирмите с агенции за набиране на персонал или държавни центрове по заетостта е препоръчително, ако компанията няма отдел, който се занимава с кадрови въпроси. В зависимост от спецификата на търговския сектор и мащаба на организацията, функциите на службата за персонал могат да се изпълняват от ръководителя или ръководителя на едно от структурните подразделения на организацията, така че технологията за подбор (от публикуване на реклами до интервюиране и избор на най-подходящия кандидат) се дава на агенции за набиране на персонал или центрове по заетостта. Много агенции за набиране на персонал, по-специално центрове по заетостта, се специализират в подбора на нискоквалифициран персонал, което е основната трудов ресурсв търговията с храни.

Предимствата от използването на този източник са в получаването на индивидуално избран кандидат, в фокусирането върху една или повече категории работници. Това означава, че избраният кандидат ще отговаря най-добре на спецификата на търговската област и конкретна организация.

Центровете по заетостта могат да бъдат от голяма помощ, особено в моменти, когато организацията предприема разширяване или планира да навлезе на нови пазари чрез създаване на свободни работни места за работници.

Борси за работа и трудови панаири.

Панаири за работа и други подобни събития се провеждат от време на време от всички големи компании. Информацията за подобни събития обикновено се публикува в същите вестници като обявите за свободни работни места.

Този източник на търсене е директна среща на работодатели с лица, които се интересуват от работа. В същото време борсите за работа могат да бъдат предназначени за определена категория хора. Предимството е, че представители на фирмата могат директно да общуват с лица, интересуващи се от сферата на търговията, да се запознават с предложения за различни форми на заетост. Това е и добра възможност за рекламиране на продуктите и услугите на компанията. В повечето случаи присъствието на трудова борса е индикатор за интереса на работещото население към дейността на компанията, допринася за създаването на банка от свободни работни места и рентабилен начин за привличане на кандидати за позиции.

Директен контакт с потенциален работодател.

Ефективен начин може да бъде прякото обръщение на търсещите работа към потенциален работодател. Отчитането на този метод от търговското дружество е необходимо за създаване на база данни с кандидати.

Директното кандидатстване на кандидати за позиция включва преминаването на организация следващи стъпки, както Стредуик Дж. описва:

1) Трябва да се гарантира, че телефон за връзкаи лицето, от което е възможно да се получи необходимата информация. Когато кандидатствате за потенциален кандидат по въпроса за заетостта, е необходимо да се дадат ясно формулирани отговори на най-вероятните въпроси относно наличието или отсъствието на свободно място, изисквания за работа, характеристики на личността. В допълнение към стандартния набор от въпроси, кандидатът за позицията трябва да попита за източника, от който е получена информация за свободното място, каква позиция възнамерява да получи кандидатът в тази компания и други подобни. Този етап се извършва в съответствие със стандартното телефонно интервю, след което (ако има свободно място) кандидатът е поканен да попълни въпросник.

2) Попълване на въпросника.

Съвкупността от всички данни за кандидатите ще осигури бързо търсене на кандидат за позиция.

Ами ако нуждата от работници не е постоянна, а временна? Неподходящо е да избирате служител за организацията, необходимостта от която ще изчезне след 1-2 месеца. Днес този проблем може да бъде решен без наемане на допълнителни служители, а чрез наемане на служители.

Лизингът помага, когато има нужда от допълнителни работници за определен период от време.

Схемата за лизинг е проста: „нает“ служител се регистрира като постоянен служител на агенция за набиране на персонал. Всъщност той работи за компания, която се нуждае от неговите услуги. Фирмата наемател превежда договореното плащане на агенцията за набиране на персонал, която изплаща на служителя заплатата.

"Изгодата тук е взаимна. Работодателят получава точния служител, и то без никаква кадрова работа и документи. От лизинговия служител се изисква само съответната квалификация, а наетият служител решава всички спорове, които възникват с агенцията за подбор на персонал."

Образователни заведения.

Имайки дългосрочни връзки с образователни институции, организацията може да разчита на получаване на квалифицирана работна сила, която се нарича "от поточната линия", въпреки че такъв персонал се отличава с пълна липса на трудов опит. За да премахне тази грешка, организацията може да използва метода за организиране на професионална практика в своето производство.

Привличането на студенти и висшисти за работа в компанията дава възможност не само да ги опознаем добре, с техните възможности, но и да оценим способността им да се впишат в екипа, в културата на организацията. Това до голяма степен решава проблема с адаптацията в компанията сред тази категория новодошли.

Въз основа на гореизложеното можем да заключим, че концепцията за „привличане като търсене на персонал“ е доста обемна и ограничена концепция A, който включва произхода на търсенето. За сравнение, разгледайте следната концепция за „набирането като подбор“, която включва и други в допълнение към процеса на набиране.