பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

பெரும்பாலான உழைக்கும் மக்களுக்கு விடுமுறை என்பது ஆண்டின் மிகவும் மகிழ்ச்சியான நேரமாகும். அதை எப்படி நடத்துவது, பலர் இன்னும் ஆறு மாதங்களுக்கு திட்டமிடத் தொடங்குகிறார்கள். ஆனால், எதிர்பார்ப்பின் பொதுவான இனிமையான உணர்வு இருந்தபோதிலும், விடுமுறை காலம் போன்ற ஒரு இனிமையான நிகழ்வு கூட சில கேள்விகளை எழுப்புகிறது. அதன் கால அளவை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? முதலாளி அதை வழங்க மறுத்தால் என்ன செய்வது? மேலாளரால் வழங்கப்பட்ட விடுப்பை ஒரு ஊழியர் மறுக்க முடியுமா? ஓய்வெடுக்கும் உரிமை யாருக்கு உத்தரவாதம்? இது சம்பந்தமாக, வெளிநாட்டவர்கள் அல்லது குடியுரிமை இல்லாத நபர்களைப் பற்றி என்ன சொல்ல முடியும்? எப்படி எண்ணுவது விடுமுறைவிடுமுறையில்? ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரை ஓய்வெடுக்க அனுப்புவதற்கு முன் நிறுவனத்தில் என்ன ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன? மே மாதத்தில் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது, அது வகைப்படுத்தப்படும் மாதத்தில் உள்ளது மிகப்பெரிய எண்திட்டமிடப்படாத நாட்கள் விடுமுறை? விடுமுறை நேரத்தை தீர்மானிப்பதில் சீனியாரிட்டி என்ன பங்கு வகிக்கிறது? விடுமுறை ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? விடுப்பு உத்தரவு எவ்வாறு செய்யப்படுகிறது? பொருத்தமான அட்டவணையை எப்போது உருவாக்க வேண்டும்? கவனமாக இருங்கள்: மேலே உள்ள அனைத்து மற்றும் வேறு சில கேள்விகளுக்கான பதில்கள் இந்த கட்டுரையில் முடிந்தவரை விரிவாக வழங்கப்படும்.

விடுமுறைக்கான உரிமை

சட்டப்பூர்வமாக பிரதேசத்தில் பணிபுரியும் எந்தவொரு தொழிலாளர்களும் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு, வருடாந்திர ஓய்வுக்கு உரிமை உண்டு (மேலும், நாங்கள் பேசுகிறோம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்கள் மற்றும் வெளிநாட்டினர் பற்றி). நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், நிறுவனங்களுடன் ஒத்துழைப்பவர்களுக்கு இது பொருந்தும், இருப்பினும், அதன் உரிமையின் வடிவம் ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்காது, அத்துடன் தொழில் மற்றும் வகை தொழில்முறை செயல்பாடு. ஒரு தனிநபருக்கான ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கும் இது பொருந்தும்.

பணியாளர்கள் வெளியேறுவதற்கான உரிமையை சரியாக உறுதி செய்வது எது?

• வருடாந்திர விடுமுறையை பணமாக ஒரு குறிப்பிட்ட இழப்பீட்டுடன் மாற்றுவதற்கான சாத்தியக்கூறு தடை. விதிவிலக்குகள் என்பது தற்போதைய சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வழக்குகள்.
• ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு ஓய்வு காலம் வழங்கப்படுகிறது, அதன் காலம் பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், அவர் வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் நிலை சேமிக்கப்படும். ஊதியங்கள்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

ஊழியர் வழங்கப்பட்ட ஓய்வைப் பயன்படுத்துவதில்லை. இதற்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? இந்த விஷயத்தில் ஒரு பணியாளரின் உரிமைகளை புறக்கணிக்க முதலாளிகள் பெரும்பாலும் முயற்சிப்பதால், பலர் இந்த பிரச்சினையில் மிகவும் அக்கறை கொண்டுள்ளனர். ஊழியர் விரும்பினால், அவருக்கு பயன்படுத்த நேரம் இல்லாத விடுப்பு வழங்கப்படலாம் என்பதை அறிவது முக்கியம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் எந்த தேதியாக இருக்கும்? விடுமுறையின் கடைசி நாள். அதன்பிறகுதான் அனைத்து முறையான பணமும் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை இப்போது நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள். சில நுணுக்கங்களைப் புரிந்து கொண்டால் அது எளிது.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? இது பணியாளரின் விகிதத்தைப் பொறுத்தது, அதே போல் மொத்த தொகைஓய்வு நேரத்தை முன்பு கருதிய முறையில் பயன்படுத்தியிருந்தால் செலுத்த வேண்டிய பணம்.

ஆனால் பணியாளருக்கு விடுமுறை மற்றும் செல்லுபடியாகும் காலத்தைப் பயன்படுத்த நேரம் இல்லையென்றால் என்ன செய்வது பணி ஒப்பந்தம்ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டதா? அத்தகைய பணியாளர் ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை மீறினாலும், அதைப் பயன்படுத்தலாம். அதன் நடவடிக்கை விடுமுறையின் காலத்திற்கு செயற்கையாக நீட்டிக்கப்படுகிறது.

முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட மீதமுள்ளவற்றை வழங்க மறுத்தால், இது மாநிலத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உரிமைகளை நேரடியாக மீறுவதாகும். இதற்கு சில பொறுப்புகள் உள்ளன.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளை செல்லாததாக்கும் வரம்புகளின் சட்டம் எதுவும் இல்லை. ஒரு ஊழியர் பல ஆண்டுகளாக வெளியேறுவதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்த முடியாவிட்டால், விரும்பினால், அவர் பயன்படுத்தப்படாத நேரத்திற்கு ஒரு முறை இதைச் செய்யலாம். அத்தகைய ஊழியர் வெளியேற முடிவு செய்தால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் உரிய இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

விடுமுறை நாட்களின் காலத்தை தீர்மானித்தல்

விடுமுறை விடுமுறையில் விழுந்தால், எப்படி எண்ணுவது? இத்தகைய வேலை செய்யாத நாட்கள் விடுமுறையின் மொத்த காலத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை - வருடாந்திர மற்றும் கூடுதல். இருப்பினும், இது வார இறுதி நாட்களில் பொருந்தாது. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, மே மாதத்தில் விடுமுறை நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பது பற்றி பலருக்கு ஒரு கேள்வி உள்ளது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த மாதம் வேலை அட்டவணையின் உறுதியற்ற தன்மைக்கு குறிப்பிடத்தக்கது. எனவே, உங்கள் விடுமுறை ஏப்ரல் 30 ஆம் தேதி தொடங்கி 24 நாட்கள் நீடித்தால், உங்கள் நிறுவனம் தனது ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை நாட்களாக ஒதுக்கிய விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை காலண்டர் நாட்களில் விடுமுறை காலத்துடன் சேர்க்க வேண்டும். எனவே, நீங்கள் மே 24 மற்றும் மே 27 அன்று வேலைக்குச் செல்ல வேண்டும். கணக்கீடுகள் மிகவும் எளிமையானவை. மே மாதத்தில் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை இப்போது நீங்கள் நன்கு புரிந்துகொள்கிறீர்கள்.

இந்த கணக்கீட்டு பொறிமுறையானது உலகளாவியது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். உங்கள் விடுமுறை பொது விடுமுறை நாட்களில் வரும் வரை எந்த மாதத்திலும் இதைப் பயன்படுத்தலாம். எப்படி எண்ணுவது, நாங்கள் மேலே கண்டுபிடித்தோம். சந்தேகம் இருந்தால், உங்கள் மனிதவளத் துறையை நீங்கள் சரிபார்க்கலாம்.

விடுமுறை வகைகள்

• முக்கிய வருடாந்திர விடுப்பு;
• வேலையின் குறிப்பிட்ட தன்மைக்கான கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள்;
• தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் வேலைக்கு கூடுதல் ஓய்வு;
• தற்போதைய ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் முன்னர் வழங்கப்பட்ட பிற வகையான விடுமுறைகள்.

வருடாந்திர அடிப்படை விடுப்பு

நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட எந்தவொரு பணியாளருக்கும் இந்த வகையான விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வகையான விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? சட்டத்தின் படி, இது இருபத்தி நான்கு காலண்டர் நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. இருப்பினும், ஊழியர்களின் சில குழுக்களுக்கு, மிக நீண்ட கால வருடாந்திர விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது.

விடுமுறையை வழங்குவதற்கான நடைமுறை

விடுமுறை நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதற்கும் இந்த புள்ளி முக்கியமானது.

ஒரு வேலை வருடத்திற்குள் பிரதான விடுமுறையுடன் கூடுதலாகவும் தனித்தனியாகவும் கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இருப்பினும், அவற்றின் மொத்த கால அளவு 59 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

ஒரு புதிய பணியிடத்தில் இருந்து வெளியேறுவதற்கான உரிமையைப் பெற, நீங்கள் குறைந்தது ஆறு மாதங்களுக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்ய வேண்டும். இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில் முன்கூட்டியே விடுமுறைக்கு செல்ல முடியும். எந்த தொழிலாளர் குழுக்களுக்கு இது பொருந்தும்?

• ஊனமுற்றவர்கள்.
• சிறார்.
• பகுதி நேர வேலை செய்பவர்கள்.
• பெண்கள் முன் அல்லது
• அமர்வின் காலத்திற்கு பணியாளர்கள்-மாணவர்கள்.
• பதினைந்து வயதுக்குட்பட்ட குறைந்தபட்சம் இரண்டு குழந்தைகள் அல்லது ஊனமுற்ற குறுநடை போடும் பெண்கள்.
• சானடோரியத்தில் சிகிச்சைக்காக வவுச்சர் வழங்கப்பட்ட பணியாளர்கள்.
• தற்போது மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் மனைவிகளைக் கொண்ட ஆண்கள்.
• குடும்ப வகை அனாதை இல்லங்களில் கல்வி கற்கும் பெற்றோர்.

விடுமுறை அட்டவணைகள்

ஒரு விதியாக, ஊழியர்கள் விடுமுறைக்கு செல்லும் வரிசையை உருவாக்குவதில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகமே ஈடுபட்டுள்ளது. இந்த செயல்முறை ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கோரிக்கைகள், உற்பத்தித் தேவைகள் மற்றும் பணியாளர்கள் ஓய்வெடுப்பதற்கான தற்போதைய வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. கேள்விக்குரிய ஆண்டின் ஜனவரி 5 க்குப் பிறகு அட்டவணைகள் வரையப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட எந்த ஒரு தரநிலையும் இல்லாததால், இந்த ஆவணத்தை எந்த வடிவத்திலும் வரையலாம்.

அட்டவணையில், விடுமுறையின் குறிப்பிட்ட நோக்கத்தை நீங்கள் சரிசெய்ய வேண்டும் (சில தேதிகள், தொடக்க மாதம் மற்றும் இறுதி மாதம்).

ஒப்பந்தத்தின் இரு தரப்பினரும் இந்த சூழ்நிலையில் திருப்தி அடைந்தால், விடுமுறையை பகுதிகளாக திட்டமிடலாம்.

அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் வருடாந்திர விடுப்பு வழங்குவதற்கான குறிப்பிட்ட காலம் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது, அவர் நிர்ணயித்த காலக்கெடுவிற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் விடுமுறையின் தொடக்க தேதியை எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு அறிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார். அட்டவணை.

முதலாளி மட்டுமே விடுப்பு வழங்கலாம் அல்லது அவ்வாறு செய்யக்கூடாது. எனவே, ஊழியர் விடுமுறையில் செல்ல விரும்பவில்லை என்றால், முதலாளி தனது விருப்பமின்றி, விடுப்பு வழங்க உத்தரவிடலாம். பணியாளர் கீழ்ப்படிய வேண்டும், ஏனெனில் நிர்வாகத்தின் அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்கத் தவறினால் ஒழுங்குப் பொறுப்பு உள்ளது.

இருப்பினும், இந்த ஊழியர்களுக்கு வசதியான நேரத்தில் விடுமுறையில் செல்ல உரிமை வழங்கப்பட்ட சில வகை பணியாளர்கள் உள்ளனர். இதில், குறிப்பாக:

• சிறார்கள்;
• மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அல்லது பின் பெண்கள்;
• ஊனமுற்றோர்;
• இராணுவ மனைவிகள்;
• குடும்ப வகை அனாதை இல்லங்களில் கல்வி கற்கும் பெற்றோர்;
• தொழிலாளர் படைவீரர்கள்;
• போர் வீரர்கள்;
• 15 வயதிற்குட்பட்ட இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளின் தாய்களாக இருக்கும் பெண்கள்;
• மாநிலத்திற்கு முன் சிறப்பு தொழிலாளர் தகுதிகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள்;
• ஊனமுற்ற குழந்தையை வளர்க்கும் பெண்கள்;
• மாநிலத்திற்கு முன் சிறப்பு தகுதிகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள்;
• தனியாக குழந்தைகளை வளர்க்கும் பெற்றோர்;
• தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும்.

உத்தரவை விடுங்கள்

எந்தவொரு விடுமுறையும் ஒரு சிறப்பு உத்தரவின் உதவியுடன் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும், இது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒரு சிறப்பு வடிவத்தில் வரையப்பட்டது.

இந்த ஆவணம் இரண்டு தனித்தனி நகல்களில் மேலதிகாரிகளுக்கு வழங்கப்படுகிறது. அவற்றில் ஒன்று பணியாளர் துறைக்கு வழங்கப்படுகிறது, மற்றொன்று கணக்கியல் துறைக்கு வழங்கப்படுகிறது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் மற்றும் முழு நிறுவன மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்.

எந்த வேலை ஆண்டு விடுமுறை எடுக்கப்பட்டது மற்றும் எவ்வளவு காலம் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது என்பதை ஆர்டர் குறிப்பிட வேண்டும்.

அனுபவத்தின் கணக்கீடு

எனவே, அனுபவத்தில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது?

• முதலாவதாக, அவரது நேரடி ஊழியர் செயல்படுத்தும் நேரம் உற்பத்தி கடமைகள்(அதாவது உண்மையான உழைப்பு). பகுதி நேர நிலைமைகளில் கூட இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.
• இரண்டாவதாக, பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத காலம், ஆனால் சட்டத்தின் அடிப்படைத் தேவைகளுக்கு இணங்க அவருக்கு பதவி தக்கவைக்கப்பட்டது.
• பெற்றோர் விடுப்பு எப்படி? இது அனுபவத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா? இல்லை. இந்த காலம் ஒரு விதிவிலக்கு.
• உற்பத்தியில் இருந்து பிரிக்கப்பட்ட நிலையில் ஒரு ஊழியர் பல்கலைக்கழகத்தில் பயிற்சி பெற்ற நேரம்.
• சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேறு சில சூழ்நிலைகள்.
• அபாயகரமான அல்லது ஆரோக்கியமற்ற நிலையில் வேலை நேரங்கள்.
• சிறப்பு, கடினமான அல்லது ஆபத்தான நிலையில் வேலைக்கான விடுமுறை நேரம்.
• மருத்துவ காரணங்களுக்காக, எளிதான வேலைக்கு மாற்றப்பட்ட நிலையில் உள்ள பெண்களின் வேலை நேரம்.

விடுமுறை இடமாற்றம்

ஒரு பணியாளரின் வருடாந்திர விடுமுறை இந்த ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரிலும், உற்பத்தித் தேவைகள் தொடர்பாகவும் மற்றொரு காலத்திற்கு மாற்றப்படலாம்.

எனவே, பணியாளர் நேரடியாக பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் இதைக் கோரலாம்:

• முதலாளி பணியாளருக்கு எப்போது விடுப்பு வழங்கப்படும் என்று தாமதமாக அறிவித்தால்;
• மேலாளர் பணியாளருக்கு பண வெகுமதியை சரியான நேரத்தில் செலுத்தவில்லை என்றால், அவர் தனது விடுமுறையின் காலத்திற்கு (குறைந்தது மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக) பெற வேண்டும்;
• பணியாளர் ஊனமுற்றவராக இருந்தால்;
• கர்ப்பம் அல்லது பிரசவம் தொடங்குவது தொடர்பாக விடுமுறைக்கு நேரம் வந்துவிட்டால்;
• பணியாளர் சில முக்கியமான பொது அல்லது மாநில கடமைகளைச் செய்தால்;
• கல்வி நடவடிக்கைகளுக்கான விடுப்பு மற்றும் வருடாந்திர விடுப்பு ஆகியவை சரியான நேரத்தில் ஒத்துப்போகின்றன.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரித்தல்

அத்தகைய நடைமுறை பணியாளரின் விருப்பத்திற்கு உட்பட்டு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இருப்பினும், அதன் முழுப் பகுதிகளிலும் ஒன்று குறைந்தது இரண்டு வாரங்களாவது (காலண்டர் நாட்களைக் கணக்கிடுவது) நீடிக்க வேண்டும். இது முதலில் இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இருப்பினும், விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது ஒரு வாய்ப்பு மட்டுமே, ஆனால் முதலாளியின் கடமை அல்ல. சில நேரங்களில் உற்பத்தி சூழ்நிலைகள் பணியாளர் விரும்பும் வழியில் அதை செய்ய அனுமதிக்காது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் வழங்கும் நிபந்தனைகளை முதலாளி ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது.

விடுமுறையின் போது வேலை பற்றிய கருத்து

ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறையின் போது பணிக்கு வருமாறு நிர்வாகம் கோரினால் என்ன செய்வது? இந்த வழக்கில் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

எவ்வாறாயினும், சட்டம் அத்தகைய வாய்ப்பை வழங்குகிறது மற்றும் பல நிபந்தனைகளை நிறுவுகிறது, அவை தவறாமல் சந்திக்க வேண்டும். உதாரணமாக, பின்வருபவை:

• அழைக்கப்பட்ட பணியாளரின் முழுமையான ஒப்புதல்;
• குறுக்கிடப்படாத விடுப்பின் பகுதி குறைந்தது பதினான்கு நாட்களாக இருக்க வேண்டும்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நேரத்தின் ஒரு பகுதியை ஆண்டின் வேறு எந்த நேரத்திலும் வழங்க வேண்டும் அல்லது விடுமுறையின் போது அவர் பணியில் இருப்பதற்கான அனைத்து காரணங்களும் நீக்கப்பட்ட உடனேயே; இது பணியாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் அவருடன் முழுமையாக திருப்தி அடைய வேண்டும்.

எனவே, விடுமுறையின் போது நிறுவனத்தில் தனது கடமைகளை தொடர்ந்து செய்ய ஒரு பணியாளரை என்ன காரணங்களுக்காக அழைக்க முடியும்? அவற்றில் பின்வருபவை:

• உபகரணங்களின் செயலிழப்பு, விபத்துக்கள், நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு சேதம் அல்லது உயிர் இழப்பு ஆகியவற்றைத் தடுக்கும் பொருட்டு;
• ஒரு இயற்கை பேரழிவின் விளைவுகளின் தொடக்கத்தைத் தடுக்க, அத்துடன் எந்தவொரு தொழில்துறை விபத்தின் விளைவுகளைத் தடுக்க அல்லது அகற்றவும்.

முடிவுரை

இந்த கட்டுரை உங்கள் விடுமுறையை எவ்வாறு சரியாக கணக்கிடுவது என்பதைக் கண்டறிய உதவும். இப்போது, ​​அது முற்றிலும் எளிதானது என்பது தெளிவாகத் தெரிகிறது. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், என்ன நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது. அவற்றில், எடுத்துக்காட்டாக, பின்வருவனவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

• முக்கிய வருடாந்திர விடுப்பின் மொத்த காலம் (இது சேவையின் பொதுவான நீளம், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் சிறப்பு காலம் ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது);
• திட்டமிடப்பட்ட ஓய்வு காலத்தில் விடுமுறைகள் இருப்பது (குறிப்பாக டிசம்பர் பிற்பகுதியில் - ஜனவரி தொடக்கத்தில், மே மாதத்தில் விடுமுறைக்கு செல்பவர்களுக்கு முக்கியமானது);
• முந்தைய ஆண்டுகளின் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை (தொகுத்து பின்னர் ஒரே நேரத்தில் அல்லது பகுதிகளாகப் பயன்படுத்தலாம்).

சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச விடுமுறை காலம் குறைந்தது இருபத்தி நான்கு காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும் என்பதை இன்று கண்டுபிடித்தோம். அதே நேரத்தில், இந்த காலகட்டத்தில் ஏதேனும் தேசிய விடுமுறைகள் வந்தால் மீதமுள்ள கால அளவு அதிகரிக்கிறது. மேலும், ஊழியர்களின் சில குழுக்களுக்கு கூடுதல் விடுமுறை நேரம் கிடைக்கும். உதாரணமாக, ஆபத்தான, தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது மிகவும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் பணிபுரிபவர்கள் இதில் அடங்குவர்.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம் என்பதையும் நினைவில் கொள்வது அவசியம். பொதுவாக இரண்டு. அவற்றில் பெரும்பாலானவை பதினான்கு காலண்டர் நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. எவ்வாறாயினும், இரு தரப்பினரும் (பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவரும்) ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வந்து சமரசத்தைக் கண்டால் மட்டுமே இதுபோன்ற சூழ்நிலை சாத்தியமாகும், ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில், பணியாளரின் விருப்பங்களை மட்டுமல்ல, உற்பத்தி திறன்களையும் ஒருவர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். மற்றும் தேவைகள் (பணியாளரை மாற்றுவதற்கு யாரும் இல்லை என்றால் , மற்றும் அவர் தனது நேரடியான நிறைவேற்ற வேண்டும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்அவர் தனது விடுமுறைக்கு தேர்வு செய்த காலகட்டத்தில், அதை மீண்டும் திட்டமிட முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு).

எனவே, இந்த கட்டுரையில், விடுமுறை காலம் ஏற்படுத்திய அனைத்து கேள்விகளையும் நாங்கள் விவாதித்தோம்: "எப்படி எண்ணுவது", "வருடாந்திர விடுப்புக்கு யார் தகுதியுடையவர்கள்", "முதலாளி பணியாளருக்கு ஓய்வெடுக்க நேரம் கொடுக்க மறுத்தால் என்ன செய்வது."

உங்களை மதிக்கவும், உங்கள் உரிமைகளை பாதுகாக்கவும். இதைச் செய்ய, உங்களுக்கு என்ன உரிமை உள்ளது மற்றும் முதலாளி உங்களிடம் என்ன கடமைகளை வைத்திருக்கிறார் என்பதைத் தெரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம். ஒரு பணியாளராக தவறாக நடத்தப்படுவதைத் தவிர்க்க இது உதவும். இருப்பினும், உங்கள் பங்கிற்கு, ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களில் உள்ள அனைத்து தற்போதைய சட்ட விதிமுறைகளுக்கும் இணங்கவும்.

உங்கள் வருடாந்திர விடுமுறை உங்களுக்கும் உங்கள் அன்புக்குரியவர்களுக்கும் மிகவும் நேர்மறையான உணர்ச்சிகளைக் கொண்டுவரட்டும்!

2019 இல் விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீடு - விடுமுறைகள் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகின்றன என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு மற்றும் பொதுவான வழிமுறையை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம். நிச்சயமாக, 2019 முதல் இந்தக் கணக்கீட்டில் ஏதாவது மாற்றம் ஏற்பட்டுள்ளதா என்பதைக் கண்டறியவும்.

விடுமுறை நேரம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது: அடிப்படை விதிகள்

• ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்பும்போது மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்தை வழங்கும்போது;
• பணிநீக்கத்துடன் அல்லது இல்லாமல் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்துதல்.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், விடுமுறை காலண்டர் நாட்களின் கணக்கீடு அதன்படி நிகழ்கிறது பொது திட்டம். இது கலையில் உள்ள அடிப்படை விடுமுறை விதியை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 115: ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணிபுரியும் ஒரு பணியாளருக்கு குறைந்தபட்சம் 28 காலண்டர் நாட்கள் அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு விதியாக, பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு ஓய்வுக்காக அத்தகைய காலம் வழங்கப்படுகிறது.

எங்கள் வலைத்தளத்தின் பொருட்களைப் பயன்படுத்தி கூடுதல் விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான நுணுக்கங்களைப் படிக்கவும்:

• "ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களுக்கு கூடுதல் விடுப்பு" ;
• கூடுதல் விடுமுறை காலத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை உச்ச நீதிமன்றம் தெளிவுபடுத்தியுள்ளது .

எனவே, விடுமுறையைக் கணக்கிடுவதற்கான காலண்டர் நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கு முன் முதலில் செய்ய வேண்டியது நிறுவனத்தில் பணியாளரின் சேவையின் நீளத்தை தீர்மானிப்பதாகும்.

முக்கியமான! பொதுவாக, ஒரு நபர் ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு புதிய இடத்தில் வேலையின் முதல் வருடத்திற்கு விடுமுறை எடுக்கலாம். ஆனால் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், நீங்கள் முன்பு ஓய்வெடுக்கலாம். முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட விடுமுறைகளின் வரிசையின் படி எந்த நேரத்திலும் அடுத்த ஆண்டுகளுக்கான ஓய்வு வழங்கப்படுகிறது.

சேவையின் நீளம் கணக்கிடப்பட்ட பிறகு, விடுமுறை நாட்காட்டியில் எண்ணுவதற்கு ஊழியருக்கு எத்தனை நாட்கள் உரிமை உண்டு என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். பின்வருவனவற்றில் இருந்து நீங்கள் தொடர வேண்டும்: பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட 28 நாள் விடுமுறையுடன், காலண்டர் நாட்களில் வழங்கப்படும், ஒவ்வொரு மாதமும் பணிபுரியும், ஒரு பணியாளருக்கு 2.33 விடுமுறை நாட்கள் (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள்) கிடைக்கும்.

விடுமுறை நேரத்தை கணக்கிடுகிறது

விடுமுறைக்கு வருபவர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதியிலிருந்து சேவையின் நீளத்தை எண்ணத் தொடங்குகிறோம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், கணக்கீடு காலெண்டரின் படி அல்ல, ஆனால் வேலை ஆண்டுகள் என்று அழைக்கப்படும் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 1

04/11/2017 அன்று பணியில் இருந்த ஒரு ஊழியருக்கு, முதல் வேலை ஆண்டு 04/11/2017 முதல் 04/10/2018 வரை, இரண்டாவது - 04/11/2018 முதல் 04/10/2019 வரை, முதலியன.

ஒரு பணியாளரின் பணிக்காலத்திற்கான விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடும் போது, ​​அவர் பின்வரும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறோம்:

• நேரடியாக வேலை செய்தது;
• உண்மையில் வேலை செய்யவில்லை, ஆனால் பதவி அவருக்கு தக்கவைக்கப்பட்டது;
• அவரது சொந்த செலவில் விடுமுறையில் இருந்தார் (ஆனால் வருடத்திற்கு 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் இல்லை);
• வேலையைத் தவிர்க்க வேண்டிய கட்டாயம் சட்டவிரோத பணிநீக்கம்அல்லது அகற்றுதல்;
• தன் தவறின்றி கட்டாய மருத்துவப் பரிசோதனையில் தோல்வியடைந்ததற்காக இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

விடுமுறை நாட்கள் விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதில் இருந்து விலக்கப்பட்டதா என்ற கேள்விக்கான பதில் ஓரளவு நேர்மறையானது. எனவே, அனுபவத்திலிருந்து நாங்கள் விலக்குகிறோம்:

• 14 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் இல்லாமல் விடுமுறை காலம்;
• "குழந்தைகள்" விடுமுறைகள்;
• நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது.

விடுமுறை காலத்தை சரியாகக் கணக்கிடுவது எப்படி

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 120, ஒரு விதி நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, அதன்படி விடுமுறையில் விழும் வேலை செய்யாத விடுமுறைகள் விடுமுறையில் சேர்க்கப்படவில்லை. நடைமுறையில், விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கு 2 விருப்பங்கள் உள்ளன:

1. விடுமுறை காலம் அதன் தொடக்க தேதி மற்றும் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் குறிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் 1 நாள் கழித்து விடுமுறையை விட்டு வெளியேறுகிறார்.

எடுத்துக்காட்டு 2

பணியாளருக்கு 03/04/2019 முதல் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. மார்ச் 8 விடுமுறை என்பதால், அவர் மார்ச் 18, 2019 இல் அல்ல, ஆனால் மார்ச் 19, 2019 அன்று வேலையைத் தொடங்க வேண்டும்.

1. விடுமுறை காலம் அதன் தொடக்க மற்றும் இறுதி தேதிகளால் குறிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பயன்படுத்தப்படும் ஓய்வு நாட்கள் தொடர்புடைய நேர இடைவெளி கழித்தல் விடுமுறை நாட்கள் ஆகும்.

எடுத்துக்காட்டு 3

03/01/2019 முதல் 03/14/2019 வரை பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. நாட்காட்டியின்படி 14 நாட்கள் உள்ளன, ஆனால் மார்ச் 8 விடுமுறை இந்த காலகட்டத்தில் வருவதால், விடுமுறை 13 நாட்களில் பயன்படுத்தப்படும் என்று கருதப்படுகிறது.

முழுமையடையாத மாதத்தில் விடுமுறையைக் கணக்கிடும்போது, ​​​​வேலை செய்யும் காலத்தில் வரும் காலண்டர் நாட்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், வேலை செய்வது மட்டும் அல்ல (உண்மையில் வேலை செய்தது). எனவே, டிசம்பர் 24, 2007 இன் அரசாங்க ஆணை எண் 922 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறையின் பிரிவு 5 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காலகட்டத்தின் கீழ் வராத விடுமுறைகள் மற்றும் வார இறுதி நாட்கள் ஆகியவை விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். வேலை காலம் .

விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான விடுமுறையை எவ்வாறு நீட்டிப்பது என்பதைக் கண்டறியவும்.

2019 இல் விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவது எப்படி (எடுத்துக்காட்டு)

மேலே உள்ள நுணுக்கங்கள் மற்றும் நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, 2019 இல் விடுமுறைக்கான பில்லிங் காலத்தின் நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு உதாரணத்தைக் கொடுப்போம்.

ஒரு ஊழியருக்கு 06/17/2016 அன்று ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை கிடைத்தது என்று வைத்துக் கொள்வோம்.

அவரது பதவிக் காலத்தில், அவர்:

• 12/04/2016 முதல் 12/12/2016 வரை மற்றும் 02/12/2017 முதல் 02/19/2017 வரை நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தார்;
• 04/07/2017 முதல் 04/13/2017 வரை மற்றும் 08/24/2017 முதல் 09/13/2017 வரை தனது சொந்த செலவில் விடுமுறை எடுத்தார்;
• 06/02/2017 முதல் 06/22/2017 வரை, 03/30/2018 முதல் 04/19/2018 வரை, 08/29/2018 முதல் 09/11/2018 வரை ஊதிய விடுப்பில் இருந்தார்.

01/15/2019 முதல், அவர் தனது பணியின் போது பயன்படுத்தாத அனைத்து நாட்களையும் முன்பு எடுத்துக் கொண்டதால், வெளியேற முடிவு செய்தார்.

மேலும் பார்க்கவும் "அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வது?" .

நிறுவனம் 28 நாட்கள் நிலையான விடுமுறையை ஏற்றுக்கொண்டால், அவருக்கு எத்தனை நாட்கள் ஊதியம் ஓய்வு கிடைக்கும் என்று பார்ப்போம்.

படி 1. அனுபவத்தை தீர்மானிக்கவும்.

06/17/2016 முதல் 01/15/2019 வரையிலான மொத்த பணி அனுபவம் 2 ஆண்டுகள் 6 மாதங்கள் மற்றும் 29 நாட்களாக இருக்கும்.

நோய் மற்றும் விடுமுறை காலங்களை நாங்கள் தொடுவதில்லை. பணியாளரின் பணியிடத்தை தக்கவைத்துக்கொள்ளும் வேலை செய்யாத காலங்களாக, விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

உங்கள் சொந்த செலவில் விடுப்பு என்பது ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு 14 காலண்டர் நாட்களுக்குள் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்படலாம். எங்களிடம் இதுபோன்ற 2 காலங்கள் உள்ளன:

• வேலை ஆண்டுக்கு 06/17/2016 முதல் 06/16/2017 வரை - 7 நாட்கள் (04/07/2017 முதல் 04/13/2017 வரை);
• வேலை ஆண்டுக்கு 06/17/2017 முதல் 06/16/2018 வரை - 21 நாட்கள் (08/24/2017 முதல் 09/13/2017 வரை).

இரண்டாவது காலம் 14-நாள் வரம்பிற்கு பொருந்தாது, அதாவது சேவையின் நீளத்திலிருந்து 7 நாட்கள் அதிகமாக இருந்தால் விலக்கப்பட வேண்டும்.

எனவே, விடுமுறை காலம் 2 ஆண்டுகள் 6 மாதங்கள் மற்றும் 22 நாட்கள். நாங்கள் 7 நாட்களை நிராகரித்து, முழு மாதங்களாகச் சுற்றி, 2 ஆண்டுகள் மற்றும் 7 மாதங்களைப் பெறுகிறோம்.

படி 2. குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளருக்கு உரிமையுள்ள விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை நாங்கள் கழிக்கிறோம்.

இது 2 முழு ஆண்டுகளுக்கு 56 நாட்கள் மற்றும் முழுமையற்ற ஒரு வருட வேலைக்கு மற்றொரு 17 நாட்கள் (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள் × 7 மாதங்கள் \u003d 16.33 நாட்கள். அமைப்பு ஏற்றுக்கொண்ட விதிகளின்படி (தொகுக்கப்பட்ட பரிந்துரைகளின்படி) வட்டமிடுதல் செய்யப்பட்டது. 07.12 .2005 எண் 4334-17 தேதியிட்ட ரஷியன் கூட்டமைப்பு சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் கடிதத்தில் ஊழியர் மொத்தம் 73 நாட்கள் ஆதரவாக.

படி 3. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கவும்.

வேலை காலத்தில், ஊழியர் மூன்று முறை விடுமுறை எடுத்தார்:

• 06/02/2017 முதல் 06/22/2017 வரை. இந்த காலம் ஜூன் 12 அன்று வேலை செய்யாத விடுமுறையில் விழுந்தது, எனவே 21 அல்ல, ஆனால் 20 நாட்கள் ஓய்வு பயன்படுத்தப்பட்டது.
• 03/30/2018 முதல் 04/19/2018 வரை. இங்கு விடுமுறை இல்லை, விடுமுறை 21 நாட்கள்.
• 08/29/2018 முதல் 09/11/2018 வரை. இங்கும் விடுமுறை இல்லை, விடுமுறை 14 நாட்கள்.

பயன்படுத்தப்படாத மொத்த இலைகள் 18 நாட்கள் (73 - 20 - 21 - 14). பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு அவர்களின் பணியாளர் உடனடியாக ஓய்வு எடுக்கலாம் - 12/21/2018 முதல் 01/15/2019 வரை (புத்தாண்டு விடுமுறைகள் உட்பட). எனவே, 2019 இல் விடுமுறையைக் கணக்கிடுவது ஒரு எடுத்துக்காட்டு விரிவான விளக்கம், உற்பத்தி செய்யப்பட்டது.

முடிவுகள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மீதான இழப்பீட்டுத் தொகை, பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை பணியாளர் அதிகாரி எவ்வளவு சரியாகக் கணக்கிடுகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது. துல்லியமான கணக்கீட்டிற்கு, நாங்கள் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கிறோம் ஆன்லைன் கால்குலேட்டர், இது விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை துல்லியமாக தீர்மானிக்க உதவும்.

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

விடுமுறை நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கான விதி உள்ளது. இந்த வகையான ஓய்வு விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வழங்கப்படுகிறது. வருடாந்திர ஓய்வுக்கான நிலையான காலம் 28 காலண்டர் நாட்கள். ஆனால் தொழிலாளர் சட்டம் மீதமுள்ளவற்றை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான வாய்ப்பை அனுமதிக்கிறது, மேலும் ஊழியர்கள் எப்போதும் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதில்லை என்ற உண்மையையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது வருடாந்திர ஓய்வு, நடைமுறையில் கேள்வி எழுகிறது: விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

விடுமுறை நாட்களை எவ்வாறு சரியாக கணக்கிடுவது என்பது பற்றி இந்த கட்டுரையில் விவாதிப்போம்.

தொடர்புடைய ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்:

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்த வேண்டிய சூழ்நிலையில் இருந்து விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீடு தேவைப்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்க.

முதல் வருட வேலைக்கு எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் தேவை என்பதை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

மூலம் பொது விதி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 ஆல் நிறுவப்பட்டது, ஊதிய ஓய்வு ஆண்டுதோறும் ஊழியருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். உரிமை விடுமுறை பயன்பாடுஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு பணியாளரிடமிருந்து முதல் ஆண்டு வேலை எழுகிறது.

எனவே, பணியாளர் ஏற்கனவே பணிபுரிந்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக வேலை செய்திருந்தால். வருடாந்திர ஓய்வைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையை அவர் பெறுகிறார். பணியாளர் மீதமுள்ளவற்றை முன்பே பயன்படுத்தலாம் என்பதை நினைவில் கொள்க, ஆனால் இந்த சிக்கல் முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே தீர்க்கப்படும். மூலம், ஒரு ஊழியர் வருடாந்திர விடுமுறைக்கான உரிமையை இன்னும் பெறாத சூழ்நிலை, அதாவது ஆறு மாத வேலை முடிவடைவதற்கு முன்பு, ஆனால், முதலாளியுடன் உடன்படிக்கையில், வருடாந்திர விடுமுறையைப் பயன்படுத்திக் கொண்டார், " முன்கூட்டியே விடுமுறை".

ஒரு தொடக்கக்காரரைப் பொறுத்தவரை, ஒரு விதியாக, கேள்வி எழுகிறது: வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு ஓய்வு நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு பணியாளர் விடுமுறையை முழுமையாகப் பயன்படுத்த விரும்பினால் என்ன செய்வது?

வேலை செய்யும் நேரங்களின் விகிதத்தில் அடிப்படை வருடாந்திர ஓய்வு வழங்குவதற்கான கடமையை தொழிலாளர் சட்டம் வழங்கவில்லை என்பதை இங்கே கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகையைத் தீர்மானிக்க விகிதாசாரக் கொள்கை பயன்படுத்தப்படுகிறது. மேலும், வேலை செய்யும் ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடும் போது உண்மையான வேலை நேரங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் தீங்கு விளைவிக்கும் நிலைமைகள்தொழிலாளர்.

ஊழியர் முக்கிய வருடாந்திர ஓய்வைப் பயன்படுத்தினால், விகிதாச்சாரத்தின் கொள்கை பொருந்தாது. ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு, பணியாளர் மீதமுள்ளதை முழுமையாகப் பயன்படுத்தலாம். எனவே, இந்த சூழ்நிலையில், கேள்வி: வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பது பொருந்தாது. ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு, ஒரு ஊழியர் பரிந்துரைக்கப்பட்ட 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு ஓய்வெடுக்கலாம் (நிறுவனம் நீண்ட ஓய்வு காலத்தை வழங்கவில்லை என்றால்).

உதாரணமாக.

ஊழியர் நவம்பர் 10, 2016 அன்று பணியமர்த்தப்பட்டார். மே 10, 2017 முதல் (ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு), இந்த பணியாளருக்கு விடுமுறையைப் பயன்படுத்த உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், மீதமுள்ளவற்றை முழுமையாகப் பயன்படுத்தலாம்.

ஆனால் நடைமுறையில், வேலை வழங்குபவர்கள் ஆறு மாத வேலை முடிந்த உடனேயே முழு விடுப்பு வழங்குவதில் மிகவும் தயக்கம் காட்டுகின்றனர். உண்மை என்னவென்றால், ஓய்வுக்குப் பிறகு பணியாளர் உடனடியாக வெளியேற முடிவு செய்தால், வேலை செய்யாத ஓய்வு நாட்களுக்கு ஊதியம் பெறும் விடுமுறை ஊதியத்தை வைத்திருப்பது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. உண்மையில் இந்த தொகையை நிறுத்தி வைக்கக்கூடிய பணம் எதுவும் இருக்காது என்பதன் மூலம் இது விளக்கப்படுகிறது. வருடாந்திர ஓய்வுக்குப் பிறகு உடனடியாக பணிநீக்கம் பற்றி பேசினால் இந்த நிலைமை இருக்கும்.

ஆனால் ஊழியர் இன்னும் குறுகிய காலத்திற்கு பணிபுரிந்தாலும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒன்று அல்லது இரண்டு மாதங்கள், அதே போல், விலக்குகளின் அளவு ஊழியருக்கு செலுத்தப்பட்ட தொகையில் 20 சதவீதத்தை தாண்டக்கூடாது (கட்டுரை 138 இன் பகுதி 1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

நீதிமன்றத்தின் மூலம் பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத் தொகையை திரும்பப் பெற முடியாது. உண்மை என்னவென்றால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 137 வது பிரிவு அதிகப்படியான கொடுப்பனவுகளை சேகரிக்க அனுமதிக்கப்படும் காரணங்களின் மூடிய பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது. இந்த பட்டியலில் பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு பெயரிடப்படவில்லை. அதன்படி, வேலை வழங்குபவர் நீதிமன்றத்திற்கு பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத்தின் தொகையை மீட்டெடுப்பதற்கு விண்ணப்பித்தாலும், அவர் மறுக்கப்படுவார் (செப்டம்பர் 12, 2014 N 74-KG14-3, ஆகஸ்ட் 29 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவுகள் , 2014 N 70-KG14-4).

இந்த சூழ்நிலையிலிருந்து நடைமுறை வழி பின்வருமாறு: விடுமுறையின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே பயன்படுத்துமாறு பணியாளரைக் கேட்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, அரை - 14 காலண்டர் நாட்கள்.

பகுதிநேர விடுமுறை நாட்களை சரியாக கணக்கிடுவது எப்படி

பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு, வருடாந்திர ஓய்வு வழங்குவதற்கான பொதுவான விதிகள் பொருந்தும். பகுதி நேர நிலைமைகளின் கீழ் பணியாளர் பகுதி நேரமாக வேலை செய்கிறார் என்பது முக்கிய வருடாந்திர ஓய்வு காலத்தை பாதிக்காது. பகுதி நேர பணியாளருக்கு முக்கிய விடுமுறையின் அதே எண்ணிக்கையிலான நாட்கள் முக்கிய பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு.

ஆனால் ஒன்று இங்கே வேலை செய்கிறது. முக்கியமான விதிரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 286 ஆல் நிறுவப்பட்டது. பகுதி நேர பணியாளர்கள் தங்கள் முக்கிய பணியிடத்தில் மீதமுள்ளவர்களுடன் ஒரே நேரத்தில் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். பகுதி நேர பணியாளர் இன்னும் தேவையான ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்யவில்லை என்றால், அவருக்கு முன்கூட்டியே ஓய்வு கொடுக்கப்பட வேண்டும். இந்த சூழ்நிலையில், முன்கூட்டியே விடுப்பு வழங்குவதற்கு ஒரு கடமை இருக்கும், முதலாளியின் உரிமை அல்ல.

எனவே, உதாரணமாக இருந்தால் வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர்உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு வேலை கிடைத்தது, மேலும் அவர் தனது முக்கிய பணியிடத்தை விட்டு வெளியேற ஏற்கனவே உரிமை பெற்றுள்ளார், நீங்கள் முன்கூட்டியே ஓய்வெடுக்க வேண்டும். அத்தகைய சூழ்நிலையில், வருடாந்திர ஓய்வு நேரத்தைப் பயன்படுத்தும் நேரத்தைப் பற்றிய சான்றிதழை முக்கிய பணியிடத்திலிருந்து சமர்ப்பிக்குமாறு ஒரு பகுதிநேர ஊழியரிடம் கேட்க பரிந்துரைக்கிறோம். சான்றிதழுக்கு பதிலாக, விடுமுறை உத்தரவின் நகல் வழங்கப்படலாம்.

உத்தரவை விடுங்கள்

கவனம் செலுத்துங்கள்! கணக்கீடு வேலை செய்த முழு மாதங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

இந்த சூழ்நிலையில் முழு மாதங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையானது, ஏப்ரல் 30, 1930 அன்று சோவியத் ஒன்றியத்தின் NCT ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வழக்கமான மற்றும் கூடுதல் விடுப்புகளுக்கான விதிகளால் நிறுவப்பட்டது. இந்த ஆவணம், தேதி இருந்தபோதிலும், தற்போது வரை பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு முரணாக இல்லை.

எனவே, வேலை ஆண்டு முழுமையாக செயல்படாத நிலையில், இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டிய விடுமுறை நாட்கள் வேலை செய்த மாதங்களின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், விதிகள் சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடுவதற்கான ஒரு நடைமுறையை நிறுவுகின்றன, இது எல்லா நிகழ்வுகளுக்கும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும்.

வேலையின் முழு மாதங்களைக் கணக்கிடும் போது, ​​அரை மாதத்திற்கும் குறைவான உபரிகள் கணக்கீட்டிலிருந்து விலக்கப்படுகின்றன, மேலும் உபரிகள் குறைந்தபட்சம்அரை மாதம் ஒரு முழு மாதம் வரை வட்டமிடப்படுகிறது (விதிகளின் பிரிவு 35). அதன்படி, ஒரு ஊழியர் ஒரு மாதத்தில் 15 நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேல் வேலை செய்திருந்தால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கு இந்த மாதம் முழு மாதமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

பெரும்பாலும், கணக்கியல் மற்றும் பணியாளர்கள் துறை ஊழியர்கள் ஊழியர்களால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்ற கேள்வியை எதிர்கொள்கின்றனர். மேலும், ஊழியர்கள் சில சமயங்களில் எந்த தேதியில் தங்களுக்கு எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் கிடைக்கும் என்பதை அறிய விரும்புவார்கள். பணியாளரையோ அல்லது முதலாளியையோ ஏமாற்றாமல் இந்த நாட்களை எவ்வாறு சரியாகக் கணக்கிடுவது? இந்த கேள்விக்கான பதிலை நீங்கள் கீழே காண்பீர்கள், வேலையின் போது எழும் பல்வேறு சூழ்நிலைகளின் எடுத்துக்காட்டுகளைப் பார்ப்போம்.

வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம்

ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்புவதற்கும், அவருக்கு எத்தனை நாட்கள் விடுமுறை உள்ளது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். இதற்காக, நீங்கள் முதலில் பணியாளரின் விடுமுறை அனுபவத்தை கணக்கிட வேண்டும், அதாவது வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் பணி காலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 121 வது பிரிவு, சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடும் போது எந்த காலங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், அவை விலக்கப்பட வேண்டும் என்பதை விவரிக்கிறது.

வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

• உண்மையான வேலை நேரம்;
• பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத நேரம், ஆனால் அவரது பணி இடம் தக்கவைக்கப்பட்டது;
• பணியாளரின் தவறு இல்லாமல் கட்டாயமாக இல்லாத நேரம்;
• பணியாளரின் தவறு இல்லாமல் மருத்துவ பரிசோதனையில் தேர்ச்சி பெறாதது தொடர்பாக வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரம்;
• ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், 14 நாட்களுக்குள் வழங்கப்படும்.

வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குவதில்லை:

• ஒரு நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாத நேரம்;
• குழந்தையைப் பராமரிக்க விடுமுறை;
• 14 நாட்களுக்கு மேல் பணியாளரின் கோரிக்கையின் பேரில் ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு வழங்கப்பட்டது.

ஒரு விதியாக, வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு 28 நாட்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது - இது முக்கிய ஊதிய விடுப்பு ஆகும். சில சந்தர்ப்பங்களில், முக்கிய விடுமுறைக்கு கூடுதல் ஊதிய விடுமுறை சேர்க்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு இது வழங்கப்படுகிறது, கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு பற்றிய விவரங்களை கட்டுரையில் காணலாம்: "".

ஒரு பணியாளருக்கு 6 மாத வேலைக்குப் பிறகு விடுமுறை எடுக்க உரிமை உண்டு. ஒரு ஊழியர் 11 மாதங்கள் முழுமையாக வேலை செய்திருந்தால், அவர் 28 நாட்கள் அடிப்படை விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு.

விடுமுறைக் காலத்தை கணக்கிடும் போது, ​​கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாத காலங்கள் வேலை காலத்திலிருந்து கழிக்கப்படுகின்றன, இதன் விளைவாக வரும் காலம் முழு மாதங்களில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. முழுமையடையாத மாதம், அந்த மாதத்தில் பாதிக்கு மேல் வேலை செய்திருந்தால், அது ஒரு மாதமாக முடிவடையும். பாதிக்கு குறைவாக வேலை செய்தால், இந்த முழுமையற்ற மாதம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது. உதாரணமாக, சேவையின் நீளம், 10 மாதங்கள், 10 நாட்கள் என்றால், 10 நாட்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது. மேலும் 10 மாதங்கள் 20 நாட்கள் வேலை செய்தால், மொத்த பணி அனுபவம் 11 மாதங்களாக இருக்கும்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்

வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் தீர்மானிக்கப்பட்ட பிறகு, இந்த சேவையின் நீளத்திற்கு ஏற்ப விதிக்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடலாம். இதைச் செய்ய, பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தவும்:

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள்

#1. ஊழியர் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பில் இருந்தால்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஊதியம் இல்லாமல் 14 நாட்கள் விடுமுறை மட்டுமே பணி அனுபவத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. இவானோவ் பராமரிப்பு இல்லாமல் 20 நாட்கள் ஓய்வெடுத்தார், அதாவது 6 நாட்கள் அவரது அனுபவத்திலிருந்து விலக்கப்பட வேண்டும். சேவையின் நீளத்திலிருந்து முக்கிய விடுமுறையின் நேரத்தை விலக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

1. விடுமுறை கால கணக்கீடு

08/10/2011 முதல் 08/09/2012 வரை 12 முழு மாதங்கள் வேலை செய்தன.

08/10/2012 முதல் 04/22/2013 வரை, 8 மாதங்கள் மற்றும் 12 நாட்கள் வேலை செய்யப்பட்டது.

ஊதியம் இல்லாமல் 6 நாட்கள் விடுமுறையை நாங்கள் விலக்குகிறோம்.

மொத்த அனுபவம் = 12 மாதங்கள். + 8 மாதங்கள் 12 நாட்கள் - 6 நாட்கள் = 20 மாதங்கள் 6 நாட்கள்.

அரை மாதத்திற்கும் குறைவாக வேலை செய்ததால், 6 நாட்களை நாங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை. எனவே, இறுதி விடுமுறை அனுபவம் 20 மாதங்கள்.

2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் = 28 / 12 * 20 - 28 = 18.67 நாட்கள்.

#2. பணியாளர் பெற்றோர் விடுப்பில் இருந்தால்

1. விடுமுறை கால கணக்கீடு

சேவையின் நீளம் 03/01/2010 முதல் 04/21/2013 வரை கணக்கிடப்படும்.

ஒரு குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்கான விடுப்பு, வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்திலிருந்து விலக்கப்பட வேண்டும்.

மொத்தத்தில், 03/01/2010 முதல் 04/21/2013 வரையிலான காலகட்டத்தில் - 37 மாதங்கள் மற்றும் 21 நாட்கள்.

10/10/2010 முதல் 06/20/2012 வரையிலான காலத்தை, அதாவது 19 மாதங்கள் மற்றும் 10 நாட்களை நாங்கள் விலக்குகிறோம்.

மொத்த விடுமுறை அனுபவம் = 18 மாதங்கள் மற்றும் 11 நாட்கள். 11 நாட்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை, 18 முழு மாத அனுபவத்தைப் பெறுகிறோம்.

2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள். கணக்கீட்டு சூத்திரம்

28 / 12 * 18 \u003d 42 நாட்கள் விடுமுறை பெட்ரோவா காரணமாக உள்ளது.

#3. ஒரு ஊழியர் 11 மாத சேவைக்கு முன் வெளியேறினால்

விடுமுறை அனுபவம்: 08/01/2012 முதல் 03/31/2013 வரை 8 முழு மாதங்கள், ஜூலையில் 7 நாட்கள் மற்றும் ஏப்ரலில் 22 நாட்கள், மொத்தம் 8 மாதங்கள் 29 நாட்கள், 9 முழு மாதங்கள் வரை. நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களை விலக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

விடுமுறை நாட்கள் = 28 / 12 * 9 = 21 நாட்கள்.

#4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீடு

இந்த வழக்கில், விடுமுறையின் முடிவில், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்துவது உட்பட, பணியாளருடன் ஒரு ஒப்பந்தம் செய்ய வேண்டியது அவசியம். பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு ஊழியர் கடைசி விடுமுறையில் இருந்த காலமும் விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்பதை இங்கே நாம் மறந்துவிடக் கூடாது, ஏனெனில் முக்கிய விடுமுறையின் நேரம் ஊதிய விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

விடுமுறை அனுபவம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீடு தொடர்பான முக்கிய விஷயங்களை கட்டுரை விவாதிக்கிறது. இந்தத் தலைப்பைப் பற்றி வேறு ஏதேனும் கேள்விகள் இருந்தால், அவர்களிடம் கீழே கேட்கலாம்.

பணியாளர் இதுவரை பயன்படுத்தாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை எவ்வாறு சரியாக கணக்கிடுவது? இந்த கட்டுரையில், நாம் பார்ப்போம் பொது ஒழுங்குவிடுமுறை அல்லாத விடுமுறை நாட்களின் வரையறைகள், மேலும் சில சிறப்பு நிகழ்வுகளை எடுத்துக்காட்டுகளுடன் பரிசீலிக்கவும்.

ஊதிய விடுமுறையின் பயன்படுத்தப்படாத நாட்களைக் கணக்கிட வேண்டிய அவசியம் எழலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கு, பயன்படுத்தப்படாத கூடுதல் விடுமுறை நாட்களை பணியாளரின் அடிப்படையில் பண இழப்பீட்டுடன் மாற்றும்போது. கூடுதலாக, விடுமுறையை எவ்வளவு காலம் நம்பலாம் என்பதை அறிய ஊழியர் ஆர்வமாக இருக்கலாம்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிப்பதற்கான செயல்முறை பின்வருமாறு:

1. பணியாளரின் விடுமுறை காலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - அதாவது, இந்த முதலாளிக்கு பணியாளர் பணிபுரிந்த காலம் மற்றும் அவருக்கு முக்கிய வருடாந்திர விடுப்புக்கான உரிமையை அளிக்கிறது.
2. பணியாளர் ஏற்கனவே பயன்படுத்திய முக்கிய விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை கணக்கிடப்படுகிறது.
3. பயன்படுத்தப்படாத அடிப்படை விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

முதலில் நீங்கள் என்ன விடுமுறை அனுபவம் மற்றும் அது எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

விடுமுறை நேரத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

விடுமுறை காலம் என்பது வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம்.

விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பணி காலங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 121 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

இந்த கட்டுரையின் படி தொழிலாளர் குறியீடு, பின்வரும் காலங்கள் விடுமுறை அனுபவத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன:

• பணியாளர் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரம்;
• ஊழியர் வேலை செய்யாத நேரம், ஆனால் அவர் பணிபுரியும் இடம் அவருக்காகத் தக்கவைக்கப்பட்டது;
• பணியாளரின் தவறு இல்லாமல் கட்டாயமாக இல்லாதது;
• கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனையில் தேர்ச்சி பெறத் தவறியதால் ஒரு பணியாளரை வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்தல்;
• 14 காலண்டர் நாட்களுக்குள் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு;
• மகப்பேறு விடுப்பு.

விடுப்பில் பின்வரும் காலங்கள் இல்லை:

• ஒரு நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்திற்கு வராதது மற்றும் இல்லாதது;
• 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு;
• குழந்தையைப் பராமரிக்க விடுமுறை.

விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் எவ்வாறு கருதப்படுகிறது?

இது இந்த நிறுவனத்தில் முதல் வேலை நாளில் இருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. முதல் வேலை நாளிலிருந்து தற்போது வரையிலான மொத்த காலம் கருதப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி, விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படாத காலங்கள் பெறப்பட்ட மதிப்பிலிருந்து கழிக்கப்படுகின்றன. இறுதி முடிவு முழு மாதங்களில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. 15 நாட்களுக்கு குறைவாக வேலை செய்யும் ஒரு மாதம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை, 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நாட்கள் வேலை செய்த ஒரு மாதம் முழுமையாக வேலை செய்ததாகக் கருதப்பட்டு ஒன்றுக்கு சமமாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

உதாரணமாக:

ஊழியர் 04/13/2011 முதல் 10/08/2014 வரை நிறுவனத்தில் பணியாற்றினார். இந்த நேரத்தில், அவர் சம்பளம் இல்லாமல் விடுப்பு எடுத்தார் - 20 நாட்கள். அவரது விடுமுறை அனுபவத்தை கணக்கிடுங்கள்.

04/13/2011 முதல் 04/12/2014 வரை, மூன்று முழு ஆண்டுகள் வேலை செய்யப்பட்டுள்ளன, அதாவது 36 முழு மாதங்கள்.

04/13/2014 முதல் 10/08/2014 வரை 5 முழு மாதங்கள் மற்றும் 26 நாட்கள் வேலை.

அதாவது, நிறுவனத்தில் மொத்த வேலை காலம் 41 மாதங்கள் 26 நாட்கள்.

இந்த காலகட்டத்திலிருந்து விலக்கப்பட்ட காலத்தை கழிக்கிறோம் - ஊதியம் இல்லாமல் 6 நாட்கள் விடுமுறை.

நாங்கள் 41 மாதங்கள் 20 நாட்கள் விடுமுறைக் காலத்தைப் பெறுகிறோம், முழு மாதங்கள் வரை சுற்றினால், எங்களுக்கு 42 மாதங்கள் கிடைக்கும்.

இவ்வாறு, பணியாளரின் சேவையின் நீளம், அவருக்கு முக்கிய ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை அளிக்கிறது, 42 மாதங்கள்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

பணியாளரின் விடுமுறை காலம் மற்றும் இந்த பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட வருடாந்திர அடிப்படை விடுமுறையின் காலம் ஆகியவற்றை அறிந்தால், முழு விடுமுறை காலத்திற்கும் அவருக்கு எத்தனை நாட்கள் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு என்பதை கணக்கிட முடியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 28 காலண்டர் நாட்களில் பிரதான ஊதிய விடுப்பின் குறைந்தபட்ச காலத்தை நிறுவுகிறது, ஆனால் இந்த காலம் சில வகை ஊழியர்களுக்கு நீட்டிக்கப்படலாம். இதைப் பற்றி நாங்கள் பேசினோம். கூடுதலாக, பணியாளருக்கு முக்கிய ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக, நாங்கள் பேசிய கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை இருக்கலாம்.

இதைச் செய்ய, ஆண்டுக்கான ஊழியரின் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பின் மொத்த காலம் தீர்மானிக்கப்பட்டு 12 மாதங்களால் வகுக்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக வரும் மதிப்பு விடுமுறை அனுபவத்தின் மாத எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

உதாரணமாக:

பணியாளருக்கு 28 காலண்டர் நாட்களில் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. அவரது விடுமுறை அனுபவம் 42 மாதங்கள். குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு எத்தனை காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறைக்கு அவருக்கு உரிமை உள்ளது?

நாட்கள் = 28/12 மாதங்கள் * 42 மாதங்கள் = 98 கலோரி நாட்கள்.

மேலும், பணியாளரால் ஏற்கனவே பயன்படுத்தப்பட்ட நாட்கள், வேலை செய்த முழு காலத்திற்கும் ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் மொத்த காலண்டர் நாட்களிலிருந்து கழிக்கப்படுகின்றன. இதன் விளைவாக பெறப்படும் மதிப்பானது, பணியாளர் புறப்படுவதற்கு விட்டுச்சென்ற விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையாக இருக்கும்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு:

ஸ்மிர்னோவா ஏ.ஏ. 10.05.2009 முதல் செயல்படுகிறது. 03/01/11 முதல் 09/30/12 வரை அவர் 1.5 வயது வரையிலான குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக விடுப்பில் இருந்தார். வேலையின் போது, ​​அவர் 70 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறைக்கு ஓய்வெடுக்க முடிந்தது. வருடத்திற்கு 28 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறைக்கு அவளுக்கு உரிமையுண்டு. 10/18/2014 அன்று, அவர் வெளியேறினார், எனவே அவர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு செலுத்த வேண்டும். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுங்கள்.

1. விடுமுறை நேரத்தை எண்ணுவோம்:

05/10/2009 முதல் 10/07/2014 வரையிலான அனுபவத்தை நாங்கள் கருதுகிறோம் - 65 மாதங்கள் 9 நாட்கள்.

பெற்றோர் விடுப்பில் செலவழித்த நாட்கள் கழிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது, 03/01/11 முதல் 09/30/12 வரையிலான காலத்தை நாங்கள் விலக்குகிறோம் - 18 முழு மாதங்கள்.

விடுமுறை அனுபவம் = 47 மாதங்கள் 9 நாட்கள். நாங்கள் 9 நாட்களை நிராகரிக்கிறோம்.

மொத்தம், வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் = 47 மாதங்கள்.

1. மொத்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை = 28/12 மாதங்கள் என்று நாங்கள் கருதுகிறோம். * 47 மாதங்கள் = 109.67 நாட்கள்
2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை = 109.67 - 70 = 39.67 கலோரி நாட்கள்.

இந்த நாட்களுக்கு நீங்கள் பணம் செலுத்த வேண்டும்.