முக்கிய பணியாளரின் விடுமுறையின் போது பதவிகளை இணைப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணத்தை உருவாக்குதல். பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கான விடுமுறை: அம்சங்கள், தேவைகள் மற்றும் பரிந்துரைகள்

பகுதி நேர வேலை என்பது ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் சுமை. ஒரே ஒரு வேலையில் பணிபுரியும் ஊழியர்களைப் போல அத்தகைய தொழிலாளர்களுக்கு விடுமுறை தேவை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கும், முக்கிய தொழிலாளர்களுக்கும் விடுமுறைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது, ஆனால் சில அம்சங்களுடன்.

பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து உத்தரவாதங்களும் வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 287).

வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களுக்கு மட்டும் இது பொருந்தாது:

• தூர வடக்கில் உள்ள நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள்;
• வேலையையும் கல்வியையும் இணைக்கும் தொழிலாளர்கள்.

இந்த நன்மைகள் மற்றும் இழப்பீடுகள் முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் மட்டுமே பெற முடியும்.

முக்கிய வேலை மற்றும் பகுதி நேர வேலைக்கு விடுங்கள்

அங்கீகரிக்கப்பட்ட அட்டவணையின்படி ஊழியர்களுக்கான விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 123). பிரதான முதலாளி மற்றும் பகுதி நேர வேலை வழங்குபவருக்கு, இந்த அட்டவணை மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கும். இந்த வழக்கில் தொழிலாளர் கோட் பகுதிநேர ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையைக் கொண்ட நிறுவனத்தில் விடுமுறைக்குச் செல்லும்போது அதே நேரத்தில் பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதை நிறுவுகிறது (தொழிலாளர் கட்டுரை 286 இன் பகுதி 1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு).

பகுதி நேர வேலை மற்றும் முக்கிய இடத்தில் வேலை செய்யும் காலம் அரிதாகவே ஒத்துப்போகிறது. ஆறு மாத தொடர்ச்சியான வேலைக்குப் பிறகு முதல் வேலை ஆண்டிற்கான விடுமுறையைப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 122 இன் பகுதி 2). இந்த காலகட்டத்தில் வேலை செய்ய நேரமில்லாத பகுதிநேர ஊழியர்கள், அவர்களின் முக்கிய வேலையில் விடுமுறைக்குச் செல்வது, அவர் பகுதிநேரமாக பணிபுரியும் நிறுவனத்தில் வெளியேறுவது முன்கூட்டியே வழங்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 286) .

பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கான விடுமுறை: நாட்களின் எண்ணிக்கை

முதலாளி, ஊழியருக்கு அடிப்படை வருடாந்திர விடுப்பைப் பெற அனுமதிக்க வேண்டும். அத்தகைய விடுப்பின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை 28 க்கும் குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 115 இன் பகுதி 1).

நீண்ட ஊதிய விடுமுறைகளையும் சட்டம் வழங்குகிறது:

• ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களுக்கு நீட்டிக்கப்பட்ட முக்கிய (உதாரணமாக, ஆராய்ச்சியாளர்கள்);
• சிறப்பு வேலை நிலைமைகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு ஆண்டு கூடுதல்.

முதலாளி, தனது திறன்களின் (பொருள் மற்றும் உற்பத்தி) காரணமாக, தனது சொந்த முயற்சியில், தனது ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் விடுமுறைகளை நிறுவ உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 116 இன் பகுதி 2).

பகுதி நேர ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை ஊதியம் கிடைக்குமா?

வருடாந்திர விடுப்பில் ஒரு பணியாளரை விடுவிப்பதன் மூலம், பணிபுரியும் இடத்தைப் பாதுகாப்பதற்கும், சராசரி வருமானத்தை செலுத்துவதற்கும் முதலாளி அவருக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 114). இந்த உத்தரவாதங்கள் பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கும் பொருந்தும்.

பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கான விடுமுறை ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது பொது ஒழுங்குகலைக்கு ஏற்ப. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 139. டிசம்பர் 24, 2007 N 922 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறை மூலம் கணக்கீடு இன்னும் விரிவாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளருக்கு விடுப்பு கணக்கீடு மற்றும் உள்

விடுமுறையைக் கணக்கிடுவதற்கான விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 120 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன:

• ஊதிய விடுப்பு நேரம் (அடிப்படை மற்றும் கூடுதல்) காலண்டர் நாட்களில் கணக்கிடப்படுகிறது;
• பொது விடுமுறைகள் சேர்க்கப்படவில்லை மொத்த எண்ணிக்கைவிடுமுறை நாட்கள்;
• ஊதியம் பெற்ற வருடாந்திர விடுப்பின் மொத்த காலத்தை கணக்கிட, நீங்கள் வருடாந்திர முக்கிய விடுமுறையுடன் கூடுதல் விடுமுறைகளை தொகுக்க வேண்டும்;
• அதிகபட்ச வரம்புவிடுமுறைகள் வரையறுக்கப்படவில்லை.

முக்கிய வேலையில் பணிபுரியும் பணியாளரின் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையும், விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையும் ஒன்றாக இருக்காது. வேறொரு நிறுவனத்தில் பகுதி நேரமாக இருக்கும்போது விடுமுறைக்கு இது பொருந்தும். பகுதி நேர வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு முக்கிய வேலையை விட குறைவாக இருந்தால், பகுதி நேர வேலையின் வேண்டுகோளின் பேரில், முதலாளி தனது விடுமுறையை நீட்டிக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், காலப்போக்கில் கூலிகாப்பாற்றப்படாது

ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு ஊழியருடன் ஒரே நேரத்தில் இரண்டு ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்பட்டு, அவர் ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியராக இருந்தால், அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, வரைய வேண்டியது அவசியம்.

அத்தகைய ஊழியர்களுக்கான விடுமுறைகள் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் வழங்கப்படுகின்றன கூட்டாட்சி சட்டம்எண் 197, டிசம்பர் 2001 இல் வெளியிடப்பட்டது மற்றும் டிசம்பர் 2015 இல் திருத்தப்பட்டது.

குறிப்பாக, பகுதி நேரப் பணியாளர்களாகப் பணிபுரியும் நபர்கள், அதே நேரத்தில் வருடாந்திர விடுமுறைக் காலத்தைப் பெறுவதற்கு உரிமையுடையவர்கள் என்று பிரிவு 286 குறிப்பிடுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் முக்கியமல்ல. அவர் ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவாக வேலை செய்திருந்தால், கூடுதல் பணியிடத்தில் விடுமுறை நேரம் (பகுதிநேரம் வாங்கியது) முன்கூட்டியே வழங்கப்படும்.

வழங்கப்பட்ட காலம் முக்கிய பணியிடத்தில் நிறுவப்பட்ட விடுமுறையை விட குறைவாக இருந்தால், நிர்வாகம் கூடுதல் இடத்தை எடுக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது. அதே நேரத்தில், கூடுதல் நாட்கள் ஓய்வு ஊழியருக்கு வழங்கப்படுவதில்லை (அவர் தனது சொந்த செலவில் அவற்றை எடுத்துக்கொள்கிறார்).

விடுமுறை காலங்கள்

வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறை

பகுதி நேர வேலைகளில் பணிபுரியும் நபர்களுக்கு பகுதி நேர வேலை ஒதுக்கப்படுகிறது.

அத்தகைய வழக்குகளுக்கான தொழிலாளர் சட்டம் வேலை நாளின் நீளத்தை மிகவும் தெளிவாகக் குறிக்கிறது - இது நான்கு மணிநேரத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. இது முக்கிய பணியிடத்தில் பகுதி நேர தொழிலாளியின் முழு வேலையின் காரணமாகும் ( கூடுதல் வேலைஇரண்டாவது பணியிடத்தில், அவர் மட்டுமே செயல்படுகிறார் இலவச நேரம்).

இது சம்பந்தமாக, கூடுதல் வேலையில் வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறை காலம் குறைக்கப்படும் என்று பலர் நம்புகிறார்கள். இருப்பினும், உண்மையில், பகுதிநேர பணியாளருக்கு வருடாந்திர ஓய்வை முழுமையாகப் பெற உரிமை உண்டு. உதாரணமாக, அவரது நிலைப்பாட்டின் படி, 28 நாட்கள் ஓய்வு பெறுவது அவசியம் என்றால், அவை ஊழியருக்கு முழுமையாக வழங்கப்படும்.

கூடுதல் பணியிடத்தில் விடுமுறை காலங்களை வழங்குவதற்கான வழக்கமான தன்மையை முதலாளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதும் முக்கியம். ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியாக பல ஆண்டுகளாக சட்டப்பூர்வ விடுப்பு பெறவில்லை என்றால், இது தொழிலாளர் சட்டங்களின் மொத்த மீறலாக ஆய்வு அதிகாரிகளால் கருதப்படும். கூடுதலாக, விடுமுறை காலத்தின் குறைந்தபட்ச காலம் 28 நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

கூடுதல் இடத்தில் ஊதிய விடுமுறை காலம் வழங்கப்படுகிறது என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம் பிரதான பணியிடத்தில் வழங்கப்பட்ட ஊதிய (அடிப்படை) விடுமுறை காலத்துடன் ஒரே நேரத்தில்.

கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு

அத்தகைய விடுமுறை பணம் செலுத்துதலுடன் வழங்கப்படுகிறது பின்வரும் வழக்குகள்(அவை உள்ளூர் விதிமுறைகளில் பொறிக்கப்பட்டிருந்தால் அல்லது தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்டிருந்தால்!):

1. முதலாளியின் தரப்பில் ஒரு ஊக்க நடவடிக்கையாக. உதாரணமாக, ஒரு பணியாளரின் சிறப்பு விடாமுயற்சிக்காக, கடமைகளை நிறைவேற்றுவது, நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளை அதிகமாக நிரப்புதல், விபத்துக்களை நீக்குதல் மற்றும் பல.
2. பணியாளர் வேலை செய்ய ஒப்புக்கொண்டால். உதாரணமாக, செல்கிறது பணியிடம்வார இறுதிகளில் மற்றும் விடுமுறை.
3. சிறப்பு வேலை நிலைமைகள் இருந்தால். உதாரணமாக, ஒரு பணியாளரின் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது அவரது ஆன்மாவில் எதிர்மறையான விளைவை ஏற்படுத்தும் நிலைமைகள். இதில் இரசாயனத் தொழில், சூடான கடைகள், சுரங்கம், வைரஸால் பாதிக்கப்பட்ட உயிரியல் பொருட்கள் தொடர்பான மருத்துவ ஆய்வகங்கள் ஆகியவற்றின் செயல்பாடுகள் அடங்கும்.
4. பணியாளருக்கு நீண்ட பணி அனுபவம் இருந்தால், மேலும் இந்த வகை ஊழியர்களுக்கு (தொழில் அல்லது நிபுணத்துவம்) தொழிலாளர் சட்டம் அல்லது துறை அறிவுறுத்தல்களால் கூடுதல் விடுமுறை காலங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.
5. கர்ப்பிணிப் பணியாளர்களுக்கு ஒரு ஆணையை அல்லது எந்த பணியிடத்திலும் பெற உரிமை உண்டு! இது முக்கிய வேலை செய்யும் இடமா அல்லது கூடுதல் இடமா என்பது முக்கியமில்லை.

மகப்பேறு விடுப்பு

மகப்பேறு கொடுப்பனவுகளைப் பெறுவதைப் பொறுத்தவரை, இந்த வேலைகளில் குறைந்தபட்சம் இரண்டு வருட அனுபவம் இருந்தால், ஒரு ஊழியர் அவர்களுக்கு விண்ணப்பிக்கலாம். மற்றும் இங்கே மாநில கொடுப்பனவு, ஒரு குழந்தையைப் பராமரிக்கும் உண்மையின் அடிப்படையில் நியமிக்கப்பட்ட, பணியிடங்களில் ஒன்றில் மட்டுமே வழங்க முடியும்.

நன்மைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது முக்கிய அல்லது கூடுதல் வேலை இடம் குறிப்பிடப்படுமா என்பதை பணியாளர் தீர்மானிக்க வேண்டும்.

படிப்பு விடுப்பு

அத்தகைய இழப்பீடு முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே வழங்கப்படும். இல்லையெனில், ஊழியர் ஊதியம் இல்லாமல் கூடுதல் நாட்களைப் பெறுவார், இதனால் வழங்கப்பட்ட மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கை முக்கிய பணியிடத்தில் விடுமுறை காலத்தின் நீளத்திற்கு ஒத்திருக்கும்.

செயல்முறை மற்றும் வடிவமைப்பு அம்சங்கள்

முதலாளி இரண்டைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் முக்கியமான தருணங்கள்:

1. முக்கிய பணியிடத்தில் விடுமுறை காலம் கூடுதல் இடத்தை விட குறைவாக இருந்தால், பணியாளருக்கு விடுமுறையை நீட்டிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார். TC இன் படி செயல்படுகிறது பின்னூட்டம்- முக்கிய பணியிடத்தில் வழங்கப்படும் விடுமுறையை விடக் குறைவாக இருந்தால், கூடுதல் பணியிடத்தில் விடுமுறை காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது.
2. பிரிவு 123 இன் படி தொழிலாளர் குறியீடுஊழியர்களுக்கு வருடாந்திர விடுமுறை காலங்களை வழங்குவதற்கு, முதலாளிகள் ஒரு சிறப்பு அட்டவணையை தயாரித்து அங்கீகரிக்க வேண்டும். இந்த விதி பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும், அதாவது, இது முக்கிய அல்லது கூடுதல் பணியிடமா என்பது முக்கியமல்ல.

ஆவணப்படுத்தல் செயல்முறை பின்வருமாறு:

1. வருடாந்தர விடுமுறை காலம் தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர், ஒரு பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். அறிவிப்பு இலவச வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது மற்றும் விடுமுறையின் ஆரம்பம் மற்றும் முடிவு மற்றும் அதன் காலம் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்டுள்ளது.
2. பெறப்பட்ட அறிவிப்பில், ஊழியர் ஆவணத்தைப் பெற்ற தேதி மற்றும் அவரது கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும். அறிவிப்பு வரையப்படுவது மட்டுமல்லாமல், விடுமுறைக் காலம் தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் மறுஆய்வுக்குச் சமர்ப்பிக்கப்படுவதும் முக்கியம்.
3. கையொப்பமிடப்பட்ட அறிவிப்பு வெளியிடுவதற்கான அடிப்படையாகும். இந்த ஆவணம் பணியாளர் துறையின் ஊழியர்களால் தயாரிக்கப்பட்டது, பின்னர் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டது (உள்ளடக்கத்தைப் படித்த பிறகு).
4. நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட அட்டவணையைப் பொருட்படுத்தாமல் (எடுத்துக்காட்டாக, மகப்பேறு விடுப்பில் செல்வது அல்லது ஊதியம் இல்லாமல்) விடுமுறைக் காலத்தைப் பெறுவதற்கான விருப்பத்தை ஒரு ஊழியர் வெளிப்படுத்தியிருந்தால், அவர் மேலாளரிடம் தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். இந்த ஆவணத்தில், அவர் எந்த வகையான விடுமுறையைப் பெற விரும்புகிறார், எவ்வளவு காலம் விரும்புகிறார் என்பதைக் குறிப்பிடுகிறார்.
5. வழக்கமாக, ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனமானது ஒரு நிலையான படிவத்தை நிரப்ப வேண்டும். அல்லது பணியாளர் A4 தாளில் இலவச படிவ விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார். கூடுதல் விடுமுறை காலங்கள் மற்றும் உங்கள் சொந்த செலவில் ஓய்வெடுக்க, நீங்கள் சட்ட அடிப்படையைக் குறிப்பிட வேண்டும், தேவைப்பட்டால், துணை ஆவணங்களை இணைக்கவும். வருடாந்திர (முக்கிய) விடுமுறை காலம் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒன்றின் அடிப்படையில் வழங்கப்படுகிறது.
6. நிலையான படிவத்தின் உள்ளடக்கத்திற்கு, முக்கிய பணியிடத்தில் வழங்கப்பட்ட விடுமுறையின் அதே நேரத்தில் விடுமுறைக் காலத்திற்கான கோரிக்கையைச் சேர்க்க வேண்டியது அவசியம்.

விண்ணப்பத்தை பரிசீலித்த பிறகு, ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. இந்த ஆவணம் நிரப்பப்பட்டுள்ளது நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் நிலையான லெட்டர்ஹெட் ( ஒருங்கிணைந்த வடிவம் T-6). ஆவணத்தின் தலைப்பு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் முழுப் பெயரையும், OKUD மற்றும் OKPO இன் படி குறியீட்டையும் குறிக்கிறது. ஆவணத்தின் பெயர், அதன் பதிவு எண் மற்றும் வெளியீட்டு தேதி ஆகியவை மையத்தில் கீழே உள்ளிடப்பட்டுள்ளன. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு அடுத்த, கூடுதல் அல்லது பிற வகை விடுமுறை காலத்தை வழங்குவதற்கான நிர்வாகத்தின் உத்தரவை ஆவணத்தின் உடல் கொண்டுள்ளது. இது பணியாளரின் பணியாளர் எண், அவரது நிலை மற்றும் கட்டமைப்பு அலகு பெயரையும் குறிக்கிறது. ஊதிய ஓய்வு எந்த காலத்திற்கு வழங்கப்படுகிறது என்பது குறிக்கப்படுகிறது. அதன் கால அளவு பற்றிய தகவலும் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது.

தலைவரால் தயாரிக்கப்பட்டு கையொப்பமிடப்பட்ட உத்தரவின் மூலம், பணியாளர் மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பத்துடன் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பின்னர் ஆவணத்தின் நகல் மற்றும் ஒரு குறிப்பு-கணக்கீடு ஆகியவை கணக்கியல் துறைக்கு விடுமுறை நிதியை செலுத்துவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் அனுப்பப்படும்.

நிறுவனத்தின் அறிக்கை அட்டையில், பணியாளரின் கடைசி பெயருக்கு எதிரே, ஒரு சிறப்பு குறியீடு ஒட்டப்பட்டுள்ளது (வருடாந்திர விடுமுறை காலங்களுக்கான OT எழுத்துக்கள் அல்லது விடுமுறை பணம் செலுத்தாமல் வழங்கப்பட்டால் A எழுத்து). ஆர்டரின் எண் மற்றும் தேதி, அத்துடன் இந்த விடுப்பு பெறப்பட்ட பணி காலம் ஆகியவை பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.

இழப்பீடு செலுத்துதல்

பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு, இது சராசரி தினசரி லாபத்தின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது (உண்மையில் நபர் வேலை செய்த மணிநேரங்கள், மற்றும் ஷிப்ட்கள் அல்ல, செலுத்தப்படும் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது).

மேலும், கணக்கிடும் போது, ​​ஊழியரால் பெறப்பட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இவற்றில் போனஸ் மற்றும் ஊக்குவிப்புக் கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் பொருந்தக்கூடிய மாவட்ட குணகங்கள் ஏதேனும் இருந்தால், அப்பகுதியில் உள்ளடங்கும்.

நடப்பு ஆண்டில் ஒரு ஊழியர் வருடாந்திர விடுமுறை காலத்தை பயன்படுத்த முடியாது. இது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதாகும், குறிப்பாக பல ஆண்டுகளாக விடுமுறை காலங்கள் வழங்கப்படாவிட்டால்.

பணியாளர் வெளியேறினால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். நிரந்தர அடிப்படையில் ஒரே முதலாளியிடம் பணிபுரியும் நபர்களுக்கு, ஒரே நேரத்தில் இரண்டு வேலைகளுக்கு (முக்கிய மற்றும் கூடுதல்) இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் பகுதிநேர வேலையைப் பயிற்சி செய்கின்றன. ஒரு கட்டணத்திற்கான தனி ஒப்பந்தத்தின்படி, ஊழியர்கள் தங்கள் முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் கூடுதல் கடமைகளைச் செய்கிறார்கள். இணக்கமானது வெளிப்புறமாகவோ அல்லது உட்புறமாகவோ இருக்கலாம். இருப்பினும், இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், ஒரு நபருக்கு பகுதி நேர விடுப்பு மற்றும் வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்தை நம்புவதற்கு உரிமை உண்டு.

கூட்டு வேலை. விடுமுறை இருக்கிறதா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 286 இன் படி, அதிகாரப்பூர்வமாக பகுதிநேர பணிபுரியும் அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரே நேரத்தில் தங்கள் முக்கிய வேலை மற்றும் பகுதிநேர வேலைக்கு விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில், ஒரு நபர் ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவாக பகுதிநேர வேலை செய்திருந்தால், முதலாளி அவரை முன்கூட்டியே விடுமுறைக்கு செல்ல அனுமதிக்க வேண்டும்.

இந்த ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தின் இரண்டாம் பகுதி கூறுகிறது: பகுதிநேர விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை முக்கிய விடுமுறையை விட குறைவாக இருந்தால், முதலாளி தனது தனிப்பட்ட கோரிக்கையின் பேரில் பணியாளரை தனது சொந்த செலவில் ஓய்வெடுக்க விடுவிக்க முடியும்.

பகுதி நேர விடுப்பு: நாட்களின் எண்ணிக்கை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 115 வது பிரிவு ஒரு வருடத்திற்கு தேவையான ஓய்வு நாட்களின் எண்ணிக்கையை நிறுவுகிறது. நெறிமுறைச் சட்டத்தின் முதல் பகுதியின் படி, இது 28 நாட்களுக்கு சமம். கட்டுரை 115 இன் இரண்டாம் பகுதி, குறிப்பிட்ட வகை குடிமக்களுக்கு ஓய்வு நாட்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பதற்கான வாய்ப்பைக் கூறுகிறது. பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கான விடுமுறை (நாட்களின் எண்ணிக்கை) முக்கிய பணியிடத்திற்கு சமமாக கருதப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் பிப்ரவரி 1 முதல் ஒரு நிறுவனத்தில் கணக்காளராக பணிபுரிகிறார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். அதே தேதியில் இருந்து, அவர் ஒரே நேரத்தில் பணியாளர் அதிகாரியாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டார். 28 நாட்கள் விடுமுறையில் சென்று இரண்டு விண்ணப்பங்களை எழுதுகிறார். அதன்படி, இரண்டு பதவிகளுக்கும் உள்ளக பகுதிநேர ஊழியருக்கு விடுப்புக்கான இரண்டு உத்தரவுகள் வழங்கப்படுகின்றன. 28 நாட்களுக்கு, அவர் விடுமுறையில் இருப்பதால், ஒரே நேரத்தில் கணக்காளர் மற்றும் பணியாளர் அதிகாரியாக செயல்பட மாட்டார். ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் பதவிக்கு கூடுதல் விடுமுறை நாட்களுக்கு உரிமை இருந்தால், அவர் அவற்றையும் பெறுவார்.

முக்கியமான! பகுதி நேர வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையால் விடுமுறையின் காலம் பாதிக்கப்படாது.

பகுதி நேர விடுப்பு: வழங்குவதற்கான நடைமுறை

முக்கிய ஓய்வு நாட்களுடன் பகுதி நேர வருடாந்திர விடுப்பு ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. உள் சேர்க்கை மேற்கொள்ளப்படும் போது, ​​பின்வரும் வரிசையில் இரண்டு பதவிகளுக்கு உடனடியாக விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது:

1. அனைத்து நிறுவனங்களும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஆண்டுதோறும் விடுமுறை அட்டவணையை வரைய வேண்டும். தொழிலாளி அவரைப் பொறுத்தவரை ஓய்வெடுக்க செல்கிறார். அதே நேரத்தில், கலை படி. தொழிலாளர் கோட் 123, முதலாளி இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே விடுமுறையை ஊழியருக்கு அறிவிக்கிறார். கால அட்டவணையின்படி ஓய்வெடுக்கச் செல்லும்போது ஒரு ஊழியர் விடுமுறை விண்ணப்பத்தை எழுத சட்டம் கட்டாயப்படுத்தாது.
2. பணியாளர் பணியாளர் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் இரண்டு விடுப்பு உத்தரவுகளை வழங்குகிறார்.
3. ஓய்வெடுக்கச் செல்வதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு, அமைப்பு விடுமுறை ஊதியத்தை மொத்த தொகையில் மாற்றுகிறது.

பணியாளரின் தனிப்பட்ட வேண்டுகோளின் பேரில், வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியருக்கு முதலாளி விடுப்பு வழங்க வேண்டும். இங்கே செயல்களின் வரிசை பின்வருமாறு இருக்கும்:

1. கால அட்டவணையின்படி வரவிருக்கும் விடுமுறையைப் பற்றி பணியாளருக்கு முக்கிய பணியிடத்தில் தெரிவிக்கப்பட்டபோது, ​​குறிப்பிட்ட தேதிகளில் விடுமுறையை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழை எடுக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. தேவைப்பட்டால், அந்த நபர் பகுதிநேர வேலை செய்யும் நிறுவனத்திற்கு அதை வழங்கலாம்.
2. அடுத்து, பணியாளர் மற்றொரு நிறுவனத்தில் பகுதிநேர வேலையுடன் விடுமுறைக்கு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும். அவருக்கு விடுப்பு மறுக்க முடியாது, ஏனென்றால் சட்டத்தின் படி: முக்கிய மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைகள் ஒத்துப்போக வேண்டும்.
3. மேலும், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும், ஒரு விடுமுறை உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, அதனுடன் பணியாளர் தன்னை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு, பணியாளர் அனைத்து விடுமுறைத் தொகையையும் மாற்ற வேண்டும்.

பகுதி நேர விடுமுறை: அது எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது

பகுதி நேரமாக பணிபுரியும் நபர்களுக்கு, முக்கிய நபர்களைப் போலவே வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான கொள்கை முற்றிலும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். கலையின் 4 வது பகுதியை அடிப்படையாகக் கொண்டது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 139, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பகுதிநேர விடுப்புக்கான தொகையை கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரத்தை நீங்கள் வரையலாம்:

CO \u003d ZG / 12 / 29, 3 x DO, எங்கே

CO - விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு;

ZG - ஆண்டுக்கான சம்பளம்;

29, 3 - நிலையான மதிப்பு;

செய்ய - பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஓய்வு நாட்கள்.

ஒரு குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டில் கணக்கீடு எப்படி இருக்கும் என்பதைக் கவனியுங்கள். வைத்துக்கொள்வோம்:

• ஒரு பகுதிநேர ஊழியரின் ஆண்டு சம்பளம் மொத்தம் 65 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும்.
• ஒரு பகுதி நேர பணியாளருக்கு விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை 14 நாட்கள்.

சூத்திரத்தில் தரவை மாற்றுவதன் மூலம், நாங்கள் பெறுகிறோம்:

CO \u003d 65,000 / 12 / 29, 3 x 14 \u003d 2588 ரூபிள் 17 கோபெக்குகள்.

மேலும், ஒரு பகுதி நேர வேலைக்குச் சேரும் விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு 13% வரிவிதிப்புக்கு உட்பட்டது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பணியாளர் தனது கைகளில் தனிநபர் வருமான வரி கழித்தல் தொகையைப் பெறுவார்:

2588.17 - 13% = 2251 ரூபிள் 71 kopecks.

ஆண்டுக்கான அனைத்து வருமானமும் விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிட எடுக்கப்படவில்லை. ஒழுங்குமுறை எண். 922 இன் இரண்டாவது பத்தி, கணக்கீட்டிற்கு எடுக்கப்படும் தொகைகளை தெளிவாக வரையறுக்கிறது. அதே ஐந்தாவது பத்தி நெறிமுறை ஆவணம்சராசரி வருவாயின் கணக்கீட்டிலிருந்து அகற்றப்பட வேண்டிய காலங்களை தீர்மானிக்கிறது. கணக்கீட்டில் முந்தைய விடுமுறை, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, வணிகப் பயணங்கள் மற்றும் இந்தத் தொகைகள் வழங்கப்பட்ட நாட்கள் ஆகியவற்றிற்காக செலுத்தப்பட்ட பணம் சேர்க்கப்படாது.

பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கான படிப்பு விடுப்பு: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

பகுதி நேர படிப்பு விடுப்பு ஊதியம் என்று நினைப்பது தவறு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 287, வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படாவிட்டால், அவர்களின் முக்கிய பணியிடத்தில் பணிபுரியும் குடிமக்களுக்கு மட்டுமே உத்தரவாதங்களை நிறுவுகிறது. எனவே, படிக்கும் காலத்திற்கு, ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் தனது சொந்த செலவில் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும்.

பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் பகுதி நேர ஊழியர்களைப் பயன்படுத்துகின்றன. அவர்கள் எந்தக் கடமையையும் முக்கியமாகச் செய்யவில்லை என்றால் என்ன அர்த்தம் வேலை நேரம், ஆனால் இலவசமாக.

மேலும், அவர்கள் அதைத் தவறாமல் செய்கிறார்கள், அவர்கள் வழக்கமான ஊதியத்தைப் பெறுகிறார்கள், மேலும் அவர்களின் தொழிலாளர் உறவுகள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, இது அனைத்து நுணுக்கங்களையும் உச்சரிக்கிறது: கட்சிகளின் கடமைகள், ஊதியம், கட்சிகளின் உரிமைகள், விடுப்பு வழங்குதல். ஒரு பகுதி நேர வேலை, ஒப்பந்தத்தின் காலம் மற்றும் பல.

பகுதி நேர விடுப்பு மற்றும் அதன் மானியத்திற்கான அடிப்படை

கையொப்பமிடப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இருந்தால், முக்கிய வேலையைச் செய்யும் ஊழியர்களின் அதே உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைப் பணியாளர் பெறுகிறார். உதாரணமாக, விடுமுறை.

பகுதி நேர பணியாளர்கள் வெளியேற உரிமை உள்ளதா? சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி. மேலும், ஒரு பணியாளருக்கு ஓய்வு வழங்குவதற்கான நடைமுறை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு பகுதிநேர ஊழியருக்கான அடுத்த விடுமுறையானது நிறுவனத்தின் விடுமுறை அட்டவணையில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும், அது ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியரா அல்லது வெளிப்புறமாக இருந்தாலும் சரி.

வழக்கமாக, பகுதி நேரத் தொழிலாளர்கள், இந்த இரண்டு விடுமுறை நாட்களையும் ஒன்றிணைப்பதற்காக, தங்கள் முக்கிய பணியிடத்தில் விடுமுறை விதிமுறைகளைப் பற்றி முதலாளிகளை முன்கூட்டியே எச்சரிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள்.

பகுதி நேர விடுப்பு தொடர்பான சட்ட விதிமுறைகள்

பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது விடுப்பு எவ்வாறு வழங்கப்படுகிறது என்பதற்கான அம்சங்கள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 286 இல் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன இரஷ்ய கூட்டமைப்பு"பகுதி நேர வேலை செய்யும் போது விடுமுறை."

குறிப்பாக, விடுமுறை ஆண்டு மற்றும் ஊதியமாக இருக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது. ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் விடுமுறை தேதியின்படி முக்கிய பணியிடத்தில் விடுமுறையுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும். பகுதிநேர பணியாளர் இன்னும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஆறு மாதங்களை முடிக்கவில்லை என்றால், அவருக்கு முன்கூட்டியே விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

பகுதி நேர விடுப்பின் காலம் முக்கிய பணியிடத்தில் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையுடன் பொருந்த வேண்டும். முக்கிய பணியிடத்தில் விடுப்பு பகுதி நேர வேலையை விட நீண்டதாக இருந்தால், முக்கிய வேலையில் விடுப்பு நீடிக்கும் வரை ஊழியருக்கு அவரது சொந்த செலவில் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

பகுதி நேர வேலை காரணமாக எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் உள்ளன?

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி பகுதிநேர வேலை செய்தால் (மற்றும் சட்டத்தின்படி அவர் ஒரு நாளைக்கு நான்கு மணி நேரத்திற்கு மேல் வேலை செய்யக்கூடாது), பின்னர் அவர் தனது விடுமுறையை பாதியாக பிரிக்க வேண்டும் என்று சில முதலாளிகள் நம்புகிறார்கள்.

இது உண்மையா? முற்றிலும் தவறு.

இந்த தொழிலுக்கு வழங்கப்படும் விடுமுறையின் கால அளவைப் பொறுத்து, பகுதி நேர விடுப்பு முக்கிய பணியாளரின் விடுமுறையைப் போலவே நீடிக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர், முக்கிய தொழில் மற்றும் பகுதி நேரமாக, ஒரு ஆசிரியராக இருந்தால், அவரது விடுமுறை ஐம்பத்தாறு காலண்டர் ஊதிய நாட்கள் நீடிக்கும், பின்னர் இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும் அவர் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட ஐம்பத்தாறு நாட்களுக்கு விடுமுறையில் செல்கிறார். விடுமுறை நாளாக இருந்தாலும் சரி உள் கலவைஅல்லது வெளியில்.

கூடுதலாக, பகுதிநேர விடுமுறையானது நிறுவப்பட்ட மாநில குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது, அதாவது இருபத்தி எட்டு நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. அதே நேரத்தில், விடுமுறையும், முக்கிய ஊழியர்களின் விடுமுறையும், வார இறுதி நாட்கள் உட்பட, ஆனால் விடுமுறை நாட்களைத் தவிர்த்து, அனைத்து காலண்டர் நாட்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

பல ஆண்டுகளாக விடுமுறையைப் பயன்படுத்தாதது முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவராலும் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு.

பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கு கூடுதல் விடுப்பு

ஒரு பகுதி நேர பணியாளருக்கு வழக்கமான முழு அளவிலான விடுப்புக்கு உரிமையுள்ளது என்பதால், பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் கூடுதல் விடுப்புக்கு அவருக்கு உரிமை உண்டு:

• ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களுக்கு;
• முதலாளியின் ஒரு ஊக்க நடவடிக்கையாக;
• பணி அனுபவத்திற்கு;
• நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிறப்பு தன்மைக்காக.

குறிப்பாக, கடைசி பத்தியில் தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தான வேலை உள்ளது, ஆனால் பகுதி நேர பணியாளரால் பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். தீங்கு விளைவிக்கும் வேலைக்கான கூடுதல் விடுப்பு முழுநேர அடிப்படையில் வழங்கப்படுகிறது, எனவே, அத்தகைய கூடுதல் விடுமுறையைப் பெற, பகுதிநேர தொழிலாளர்கள் பகுதிநேர வேலை செய்தால், அவர்கள் நீண்ட நேரம் வேலை செய்ய வேண்டியிருக்கும்.

பகுதி நேர மகப்பேறு விடுப்பு

p> அத்தகைய விடுப்புக்கான கால அளவும் நடைமுறையும் முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் மகப்பேறு விடுப்பு வழங்குவதுடன் ஒத்துப்போகிறது. மேலும், ஒரு பணியாளருக்கு இரண்டு பணியிடங்களிலும் மகப்பேறு நன்மைகள் - முக்கிய மற்றும் கூடுதல் - அவள் இரண்டு முதலாளிகளுக்கும் இரண்டு வேலை செய்திருந்தால். சமீபத்திய ஆண்டுகளில்(தேதிகள் கொஞ்சம் வளர்ச்சியடையாமல் இருந்தாலும் கூட). இந்த வழக்கில், ஒரு பகுதிநேர முதலாளிக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் (இந்த வழக்கில், மருத்துவ நிறுவனம் எழுதும்படி கேட்கப்படுகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புமுதலாளிகளின் எண்ணிக்கையால்). உண்மை, மாநில குழந்தை பராமரிப்பு கொடுப்பனவை ஒரு வேலை இடத்தில் மட்டுமே பெற முடியும் (ஒரு பெண் அதை எங்கு பெறுவது என்பதை சரியாக தேர்வு செய்யலாம்), மேலும் ஒவ்வொரு பணியிடத்திற்கும் மகப்பேறு கொடுப்பனவுகள் அதிகபட்சமாக நிறுவப்பட்ட தொகையை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

விடுமுறை உள் பகுதி நேரஇந்த வழக்கில் விடுமுறையிலிருந்து வேறுபட்டது அல்ல வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர். மகப்பேறு விடுப்புஒரே நேரத்தில் வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்தில் இருக்கும் வரை நீடிக்கும்.

பகுதி நேர படிப்பு விடுப்பு

சட்டத்தின் படி (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 287), கல்வி நிறுவனத்தில் இருந்து ஆவணங்களின் அடிப்படையில் வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்தில் மட்டுமே படிப்பு விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. எனவே, ஒரு பகுதி நேர வேலையில், ஒரு ஊழியர் இந்த காலத்திற்கு தனது சொந்த செலவில் விடுமுறை எடுக்கலாம் அல்லது பணி கடமைகளை தொடர்ந்து செய்யலாம் - இது சட்டத்தை மீறுவதாக இருக்காது, ஏனென்றால் அவர் பகுதிநேர வேலை செய்கிறார். இலவச நேரம்.

பகுதி நேர பணியாளருக்கு படிப்பு விடுப்பு வழங்கப்படுகிறதா? தொழிலாளர் குறியீட்டின் அதே கட்டுரை 287 இல் (“பகுதிநேர வேலை செய்பவர்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள்”) மாணவர் நன்மைகள் முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் மட்டுமே செல்லுபடியாகும் என்று தெளிவாகக் கூறப்பட்டுள்ளது, எனவே, பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு படிப்பு விடுப்பு செலுத்துதல் சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை. ஒரு பகுதி நேர முதலாளி பாதியிலேயே சந்திக்கக்கூடிய ஒரே விஷயம், இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளரை தனது கடமைகளைச் செய்ய அனுமதிப்பதாகும், நிச்சயமாக, பகுதிநேர வேலை மற்றும் அவரது படிப்புக்கு இடையூறு இல்லாமல்.

பகுதி நேர விடுமுறை ஊதியம்

முக்கிய ஊழியர்களுக்கான விடுமுறை ஊதியம் போலவே, பகுதி நேர ஊழியர்களுக்கான விடுமுறை ஊதியம் பொதுவான அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது. நிச்சயமாக, ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி தனது சொந்த செலவில் விடுமுறையை சரிசெய்ய பல நாட்கள் எடுத்துக் கொண்டால், இந்த நாட்களில் அவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுவதில்லை.

முக்கிய பணியிடத்தில் விடுமுறை என்பது பகுதி நேர விடுமுறையை விட குறைவாக இருக்கும் என்பதும் ஒரு விருப்பமாக இருக்கலாம். இந்த வழக்கில், பகுதிநேர ஊழியருக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்துடன் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பண அடிப்படையில் செய்யப்படலாம்.

விடுமுறை ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது

முக்கிய ஊழியர்களுக்கான விடுமுறை ஊதியம் சராசரி ஊதியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. பகுதிநேர ஊழியர்களின் ஊதியம் பொதுவாக வேலை செய்யும் மணிநேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுவதால், விடுமுறை பகுதிநேர ஊழியர்களின் கணக்கீடு சராசரி தினசரி வருவாயை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த வழக்கில், அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் குணகங்களும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பகுதி நேர வேலைக்கான விடுமுறை ஊதியம் முக்கிய ஊழியர்களுக்கு அதே வழியில் செலுத்தப்பட வேண்டும்: விடுமுறை தொடங்குவதற்கு குறைந்தது மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு.

பகுதி நேர ஊழியர்களுக்கு விடுமுறைக்கான இழப்பீடு

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, முக்கிய வேலையில் விடுமுறையை விடக் குறைவாக இருக்கும் ஒரு பகுதி நேரப் பணியாளர், நாட்களின் வித்தியாசத்திற்கு பண இழப்பீடு பெறலாம். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அதே இழப்பீட்டைப் பெறுகிறார்.

நிச்சயமாக, ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் தொடர்ந்து முன்கூட்டியே விடுமுறை எடுத்து, அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய நாட்களை அதிகமாக செலவழித்தால், அதற்கு மாறாக, அவரிடமிருந்து முன்னர் செலுத்தப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்தை நிறுத்த வேண்டியது அவசியம்.

ஒரு உழைக்கும் குடிமகனுக்கு தனது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை விரிவுபடுத்துவதற்கும் கூடுதல் பதவியை எடுப்பதற்கும் ஒவ்வொரு உரிமையும் உள்ளது. இதைச் செய்ய, உண்மையில், உங்கள் முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது அவசியமில்லை. ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரே நேரத்தில் இரண்டு பதவிகளை வகிக்கும்போது, ​​அதே நேரத்தில் கூடுதல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் கையெழுத்திடப்படவில்லை என்றால், அத்தகைய செயல்பாடு ஒரு கலவை என்று அழைக்கப்படுகிறது. இந்த சூழ்நிலையைப் பற்றி விரிவாகப் பேசுவோம், அதன் நுணுக்கங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம், மேலும் கலவையின் கருத்து எவ்வாறு கலவையின் கருத்தாக்கத்திலிருந்து வேறுபடுகிறது என்பதைக் கண்டறியவும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் சேர்க்கை என்றால் என்ன?

ஒரு நிறுவனத்தில் இரண்டு நிலைகளின் கலவையானது சட்டத்தில் தெளிவாக உச்சரிக்கப்பட்டுள்ளது, எனவே ஒரு ஊழியர் இதை ஒப்புக்கொண்டால், முதலில், நீங்கள் கட்டுரையை கவனமாக படிக்க வேண்டும். ஒரே நிறுவனத்தில் இரண்டு பதவிகளில் ஒரே நேரத்தில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர், அவர் வகிக்கும் இரண்டு பதவிகளில் கூடுதல் கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும். இன்று, ஒரே நிறுவனத்தின் பல ஊழியர்களுக்கு இந்த கலவை பொருத்தமானது, அதே நேரத்தில் நீங்கள் நிரந்தர அடிப்படையிலும் தற்காலிக அடிப்படையிலும் கூடுதல் வேலையைச் செய்யலாம், எடுத்துக்காட்டாக, அவசர உற்பத்தித் தேவை இருக்கும்போது. சட்டம் குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவை வழங்கவில்லை, இது அனைத்தும் முதலாளியின் முடிவு என்ன என்பதைப் பொறுத்தது.

அத்தகைய கலவையின் கடமைகளையும் நோக்கத்தையும் நிறுவ முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு, பணியாளர் தனது ஒப்புதலை மட்டுமே வழங்க வேண்டும். பட்ஜெட் நிறுவனத்தில் உள்ள பதவிகளின் சேர்க்கை பொதுவாக உள் சேர்க்கை என்று அழைக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் பதவிகளை இணைப்பதன் சாராம்சம் என்ன?

பணியாளர் கூடுதல் கடமைகளைச் செய்ய ஒப்புக்கொண்டவுடன், அவர் ஒரு பகுதிநேர பணியாளராக மாறுகிறார். ஒரு விதியாக, இந்த விஷயத்தில், இரு தரப்பினரும் ஆர்வமாக உள்ளனர்: பணியைச் செய்யும் ஒரு பணியாளரை முதலாளி பெறுகிறார், மேலும் ஊழியர் மற்றொரு சம்பளம் மற்றும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேறு சில சலுகைகளைப் பெறுகிறார். ஒரு ஊழியர் முன்முயற்சி எடுத்து இரண்டாவது பதவிக்கு நியமிக்க விண்ணப்பிக்கலாம், ஆனால் பணியாளர் போதுமான தகுதியற்றவர் என்று கருதினால், அத்தகைய கோரிக்கையை நிராகரிக்க முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஊழியர் இரண்டாவது பதவிக்கு அங்கீகரிக்கப்பட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, எல்லாவற்றையும் ஆவணப்படுத்த வேண்டும்.

உள் கலவையை வடிவமைக்கும்போது கவனம் செலுத்த வேண்டிய முக்கிய புள்ளிகள்

ஒரு ஊழியர் ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் மட்டுமே கூடுதல் வேலையை நம்ப முடியும், ஆனால் பணியிடமும் ஒரே இடத்தில் இருக்க முடியும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, இவை முற்றிலும் வேறுபட்ட கட்டிடங்களாக இருக்கலாம், ஆனால் ஒரு நிறுவனத்தில் இரண்டு பதவிகளை எதிர்பார்க்கும் ஒரு பணியாளருக்கு பணியிடம் கிடைக்கும் வகையில் முதலாளி எல்லாவற்றையும் கவனமாகக் கணக்கிட வேண்டும். பெரும்பாலும் இதே போன்ற நிலைகள் இணைக்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, உங்கள் சக ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில் அவரை மாற்றலாம். காலியிடத்தை அறிக்கை அட்டை மூலம் உறுதிப்படுத்த வேண்டும் பணியாளர்கள். செயல்பாட்டின் நோக்கத்தைப் பொறுத்தவரை, இது முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

1. ஒரு ஊழியர் தனது தொழிலில் ஒரு பதவியை வைத்திருந்தால், அவருக்கு புதிய பொறுப்புகள் இருக்கும், மேலும் அவை உத்தியோகபூர்வ அதிகாரங்களால் முழுமையாக பிரிக்கப்படாமல் இருக்கலாம்.
2. ஒரு பணியாளருக்கு பதவியின் அடிப்படையில் வேலை கிடைத்தால், அவரது கடமைகள் விரிவடைந்து தெளிவான விளக்கங்களைக் கொண்டிருக்கலாம், மேலும் பணியின் வரிசையும் மாறலாம்.

கலவை அணியலாம் வித்தியாசமான பாத்திரம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரை மாற்றுவது தற்காலிகமாக இருந்தால், மேலும் அந்த ஊழியர் முழு நேரத்திற்கும் இரண்டாவது நிலைக்கு அழைத்துச் செல்லப்பட்டால். இரண்டாவது வழக்கில், தரப்பினரில் ஒருவர் பொருத்தமாக இருந்தால் ஒத்துழைப்பை நிறுத்த முடியும். ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கு, ஒரு தரப்பினர் மற்ற தரப்பினரை எழுத்துப்பூர்வமாக முன்கூட்டியே எச்சரிக்க வேண்டும். சட்டத்தின் படி, இதற்கு மூன்று நாட்கள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன, காலாவதியானவுடன், வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்படுகிறது.

தகராறுகள் இருந்தால், அவை தீர்க்கப்படும் நீதித்துறை உத்தரவு. சில நேரங்களில் வெவ்வேறு நிறுவனங்களில் இயக்குனரின் பதவியின் கலவையாக இருக்கலாம், ஆனால் இதுபோன்ற வழக்குகள் விதிவிலக்குகள் மற்றும் ஒரு விதியாக, ஒரு காலியிடம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவுடன் ஒரு தற்காலிக சேர்க்கைக்கு ஒரு ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது. புதிய நபர், இந்த வகையான ஒத்துழைப்பு நிறுத்தப்பட்டது. மேலும் உள்ளது முழு வரிஇணைக்க முடியாத நிலைகள். கூட்டுப்பணியாளர்களாக இருக்க முடியாது:

1. அரசு ஊழியர்கள்.
2. நீதிபதிகள்.
3. வழக்குரைஞர்கள்.
4. மைனர்களாக இருக்கும் குடிமக்கள்.
5. வேலை செய்யும் குடிமக்கள் தீங்கு விளைவிக்கும் நிறுவனம்மற்றும் அபாயகரமான அல்லது கடுமையான வேலை நிலைமைகள் உள்ளன.

சட்டத்தின் கீழ் நான் எப்போது சேர்க்கைக்கு விண்ணப்பிக்க முடியும்?

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் நீங்கள் கலவை மற்றும் சேர்க்கை போன்ற இரண்டு வெவ்வேறு கருத்துக்களை குழப்பக்கூடாது. ஒரு அமைப்பில் பதவிகளை இணைப்பது ஜனநாயகம். உதாரணமாக, ஒரு நபர் புதிய நிலைக்கு ஒத்துப்போகாத வேறு தொழிலைக் கொண்டிருக்கலாம். இருப்பினும், இன்னும் சில வரம்புகள் உள்ளன:

1. ஒரு ஊழியர் ஒரு நிறுவனத்தில் மற்றும் ஒரு முதலாளியுடன் மட்டுமே இரண்டு பதவிகளை வைத்திருப்பதை நம்பலாம்.
2. அவரது தொழிலாளர் செயல்பாடுநேரம் குறைவாக உள்ளது, ஏனெனில் பணியாளர் ஒரு ஷிப்டுக்கு வேலை செய்ய முடியும், முக்கிய வேலையில் நீடிக்கவில்லை மற்றும் கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய முடியாது.
3. இந்த வகை செயல்பாட்டில் நிறைய அனுபவம் மற்றும் பொருத்தமான தகுதிகள் உள்ள பணியாளர்கள் பதவியை நம்பலாம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் நிலைகளை இணைப்பதற்கான நடைமுறை நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும், இதனால் பின்னர் எதுவும் இருக்காது. சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்அவற்றை நீதிமன்றத்தில் பரிசீலிக்க வேண்டும்.

கலவையை ஆவணப்படுத்துவதற்கான செயல்முறை

கூடுதல் பொறுப்புகளை சுமத்துவது குறித்து இரு தரப்பினரும் முடிவு செய்யலாம், ஆனால் இவை அனைத்தும் கூடுதல் பணி ஆவணங்களில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் ஊழியர் காலியிடத்தை நிரப்ப முடியும் என்று முதலாளி நம்பினால், அதற்கான சலுகையுடன் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை அவருக்கு அனுப்புகிறார். ஊழியர் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிட வேண்டும், அவர் ஒப்புக்கொண்டால் அல்லது காகிதத்தில் கையொப்பமிட மறுத்தால்.

ஒரு பதவியை எடுப்பதற்கான விருப்பம் ஊழியரிடமிருந்தும் வரலாம், இதற்காக ஊழியர் அதிகாரிகளுக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், இது பணியாளர் பதவியை எடுக்கத் தயாராக இருப்பதைக் குறிக்கும்.

பணியாளரை பதவிக்கு ஏற்க முதலாளி ஒப்புக்கொண்டால், அவர் தனது கையொப்பத்தை இடுகிறார், இல்லையென்றால், பணியாளர் தனது கோரிக்கையை ஏன் நிராகரித்தார் என்று முதலாளி ஒரு வகையான பதிலை வழங்க வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தில் பதவிகளின் கலவையை பதிவு செய்வது ஒரு சிறப்பு பயன்பாட்டைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், ஆனால் அதை தொகுக்கும்போது, ​​​​பின்வரும் புள்ளிகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்:

1. நிறுவனத்தின் முழுப் பெயரையும், நிறுவனத்தின் தலைவரின் முழுப் பெயரையும் குறிக்கும் வகையில், ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவத்தில் முதலாளியைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.
2. பணியாளர் தன்னைப் பற்றிய முழுத் தரவையும், அவரது கடைசி பெயர் மற்றும் விண்ணப்பம் வரையப்படும் நேரத்தில் அவர் வகிக்கும் நிலையையும் குறிப்பிட வேண்டும்.
3. இரண்டாவது நிலைக்கு நியமனம் செய்வதற்கான கோரிக்கை சுருக்கப்பட்டுள்ளது.
4. கீழே ஒரு கையொப்பம் மற்றும் விண்ணப்பம் வரையப்பட்ட தேதி.

ஒரு குறிப்பு எழுதுவது எப்படி

முதலாளியே தனது பணியாளருக்கு இரண்டாவது பதவியை வழங்க விரும்பினால், மெமோவைத் தொகுப்பதற்கான விதிகளுக்கு நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும். மெமோஇலவச வடிவத்தில் வரையலாம், ஆனால் பின்வரும் புள்ளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்:

1. நிறுவனத்தின் முழு பெயர், பதிவு எண் மற்றும் பதவி வழங்கப்படும் பணியாளரின் முழு பெயர் ஆகியவை குறிக்கப்படுகின்றன.
2. ஆவணத்திற்கு ஒரு தலைப்பு இருக்க வேண்டும், பெரும்பாலும் இது ஒரு கூட்டு திட்டமாகும்.
3. புதிய பணியாளர் செய்ய வேண்டிய கடமைகளின் விளக்கத்துடன் திட்டத்தை சுருக்கமாக விவரிக்க மறக்காதீர்கள்.
4. ஒரு நிறுவனத்தில் பதவிகளை இணைப்பதற்கான முன்மொழிவை முதலாளி கொண்டு வந்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், அந்த பதவிக்கான சலுகையானது அதன் வழங்கலுக்கான நடைமுறையுடன் ஊதியத்தையும் குறிக்கிறது.
5. இறுதி கட்டம் மெமோவின் கையொப்பம் மற்றும் தேதி.

அனைத்து நுணுக்கங்களும் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டவுடன், ஆவணங்களின் காலம் தொடங்குகிறது, இதில் இரண்டு முக்கியமான நிலைகள் உள்ளன:

1. இரு தரப்பினருக்கும் இடையே கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டு கையெழுத்திடப்படுகிறது.
2. ஒரு சிறப்பு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, இது கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களை அங்கீகரிக்கிறது.

நிலைகளை இணைக்கும் வரிசையில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது?

ஒரு நிறுவனத்தில் பதவிகளை இணைப்பதற்கான உத்தரவு இல்லை குறிப்பிட்ட வடிவம், எனவே ஆவணத்தை படி வரையலாம் உள் தேவைகள்அமைப்பில் உள்ளன. ஒரு விதியாக, எந்தவொரு ஆர்டரும் பின்வரும் புள்ளிகளை முன்னிலைப்படுத்த வேண்டும்:

1. பணியாளரின் கூடுதல் கடமைகளின் வகை மற்றும் நோக்கத்தைக் குறிப்பிடுகிறது.
2. சேர்க்கை வழங்கப்படும் நிலை துல்லியமாக சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.
3. கலவை செய்யப்படும் காலத்தை நீங்கள் குறிப்பிடலாம்.
4. கூட்டு சம்பளம்.

முடிவில், பணியாளர் ஆர்டரைப் பற்றி அறிந்துகொண்டு தனது கையொப்பத்தை இடுகிறார்.

சேர்க்கை எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது?

ஒரு நிறுவனத்தில் பதவிகளை இணைப்பதற்கான கட்டணம் ஒரு முக்கியமான புள்ளியாகும். கட்டணம் பல வகைகளாக இருக்கலாம்:

1. நிலையானது, அதாவது, இது நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஆவணங்களில் முன்பே நிறுவப்பட்டு பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.
2. துண்டு வேலை, இந்த விஷயத்தில், எல்லாம் பணியாளர் செய்யும் வேலையைப் பொறுத்தது.
3. சம்பளம், இது கூடுதல் கடமைகள் மற்றும் அவற்றின் செயல்திறனை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது.

பணியாளர் கூடுதல் தொழிலாளர் கடமைகளை ஏற்றுக்கொண்டால் கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்பட வேண்டும், இந்த புள்ளிகள் அனைத்தும் தொழிலாளர் குறியீட்டில் தெளிவாக உச்சரிக்கப்பட்டுள்ளன, ஏனெனில் புதிய பணியாளரின் இழப்பில் சேவை பகுதி மற்றும் கடமைகள் விரிவாக்கப்படலாம், மேலும் செய்யப்படும் வேலையின் அளவு மேலும் அதிகரிக்கிறது.

உட்புற சேர்க்கை வழக்கில் விடுப்பு வழங்குவதில் என்ன மாற்றங்களைச் செய்யலாம்?

ஒரு நிறுவனத்தில் பதவிகளை இணைப்பது, பதவியின் மூலம் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படக்கூடாது என்பதையும் குறிக்கிறது. ஆனால் இந்த காலத்திற்கு, பணியாளர் கூடுதல் கடமைகளில் இருந்து விடுவிக்கப்படலாம். நிறுவனத்திற்கு கூடுதல் நிதி இருந்தால், அது தனது பணியாளருக்கு விடுமுறை ஊதியத்தை செலுத்தலாம். சட்டம் இல்லை கூடுதல் நாட்கள்ஒருங்கிணைந்த நிலையில் ஓய்வு வழங்கப்படவில்லை.

ஆனால் ஒரு நிறுவனத்தில் பதவிகளை இணைக்கும்போது விடுமுறை வழங்கப்படாவிட்டாலும், பில்லிங் காலத்தில் பணியாளர்கள் சரியான முறையில் கழிக்கப்பட்டதால், பணியாளர் விடுமுறைக் கொடுப்பனவுகளை நம்பலாம்.

உள் பொருத்தத்தை நான் எப்படி நிறுத்துவது

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன் கூடுதல் ஒப்பந்தம் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, இது ஒரு விதியாக, பணியாளர் கூடுதல் பதவியை எடுக்கக்கூடிய சரியான காலத்தைக் குறிக்கிறது, ஆனால் கட்சிகள் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக கலவையை நிறுத்த வேண்டும். தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையில், இந்த தருணம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது சிறப்பு கவனம், காலப்போக்கில் ஒரு நிறுவனத்தில் பதவிகளை இணைப்பதற்கான கட்டணத்தில் பணியாளர் திருப்தியடையாமல் இருக்கலாம் அல்லது அவரது புதிய பதவியில் பணியாளரின் மற்றொரு அதிருப்தியில் காரணம் மறைக்கப்படலாம். கூட்டு வேலை செய்ய மறுக்கும் நிபந்தனையற்ற உரிமை ஊழியருக்கு உண்டு, அதே சமயம் முதலாளிக்கு முன் அறிவிப்புக்கு எந்த நேரத்திலும் உரிமை வரையறுக்கப்படாது. பகுதிநேர வேலையை நிறுத்துவதற்கான முடிவு முதலாளியால் எடுக்கப்பட்டால், இது குறித்து ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார், ஒரு விதியாக, ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டியது அவசியம். . ஊழியர் ஆவணத்தைப் படித்து கையொப்பமிடுகிறார்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பதவிகளை இணைப்பதை நிறுத்த முதலில் முடிவு செய்தவர் யார் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் பணி ஒப்பந்தம்கூடுதல் ஒப்பந்தமும் இணைக்கப்பட வேண்டும். அத்தகைய ஆவணம் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும், அதன் பிறகு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது மற்றும் பணியாளர் கூடுதல் பதவியை வகிக்க மாட்டார் என்று முதலாளி ஒரு தனி உத்தரவை வெளியிடுகிறார். ஊழியர், இதையொட்டி, ஆர்டரைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் அவரது கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும், இது ஊழியர் முழுமையாக அறிந்திருப்பதைக் குறிக்கிறது.

பணியாளர் இரண்டாவது பதவியை வகிக்கக்கூடிய திட்டமிடப்பட்ட காலம் காலாவதியாகிறது என்ற உண்மையின் காரணமாக பதவிகளின் சேர்க்கை நிறுத்தப்படுவது பெரும்பாலும் நிகழ்கிறது, இதில் முதலாளி பொருத்தமான உத்தரவை வழங்கக்கூடாது.

இப்போது, ​​​​ஒரு நிறுவனத்தில் நிலைகளின் கலவையை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வது என்பது பற்றிய முழுமையான புரிதலுடன், எந்தவொரு பணியாளரும் ஒரு கலவையை நம்பலாம் மற்றும் அதை சரியாக வரைவார். நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, இந்த திசையில் எந்த சிரமமும் இல்லை, கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய ஒரே விஷயம், "கலவை" மற்றும் "கலவை" ஆகிய இரண்டு கருத்துக்களுக்கு இடையேயான குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடு ஆகும்.