Personāla vadība kā specifisks process uzņēmējdarbībā. Cilvēkresursu vadība mazajā biznesā - abstrakti
KURSA DARBS
Mazo uzņēmumu personāla vadība
Ievads
Kursa darba izvēlētā tēma šobrīd ir aktuāla, jo mazo uzņēmumu skaits Krievijā nepārtraukti pieaug un tiem, kā jebkuram mūsdienu uzņēmumam, personāla vadība ir viens no svarīgākajiem soļiem sava uzņēmuma uzturēšanā un uzplaukumā. aktivitātes. Pirmkārt, šī darbības joma samazina izmaksas, kas saistītas ar jaunu darbinieku atrašanu, viņu pielāgošanu un apmācību organizācijā, kas ir viens no vissvarīgākajiem mazajiem uzņēmumiem. Otrkārt, tas paaugstina organizācijas personāla darba efektivitāti, pateicoties kompetentam darba virzienam un sakārtojumam. Treškārt, šī tēma palīdz veidot nepilnības personāla vadītāja darbā, kura funkcijas mazā uzņēmumā parasti veic galvenais vadītājs, atrast veidus, kā tās pārvērst priekšrocībās, pulcēt komandu efektīvākam darbam, utt. Šīs tēmas izpēte ir obligāts uzņēmuma uzdevums, lai nodrošinātu efektīvu darbību un uzturētu to šajā augstajā līmenī.
Kursa darba studiju objekts SIA Dentalium, priekšmets personāla vadības process mazā uzņēmumā.
Darba mērķis ir analizēt personāla vadības īpatnības mazajā biznesā un izstrādāt ieteikumus personāla vadības uzlabošanai uzņēmumā Dentalium LLC.
Mērķa sasniegšanai darbā tiek atrisināti šādi uzdevumi:
personāla vadības vietas noteikšana uzņēmuma vadības struktūrā;
Personāla vadības procesa identificēšana mazajā biznesā;
mazo uzņēmumu darbinieku apmācības, pielāgošanas un pieņemšanas īpašību analīze;
SIA Dentalium personāla vadības darbību analīze;
Pirmajā nodaļā apskatīti teorētiskie pamati - mazā biznesa jēdziens un būtība Krievijas Federācijā, personāla vadības īpatnības mazās uzņēmējdarbības organizācijās.
Otrajā detalizēti aplūkoti tādi svarīgi personāla vadības aspekti kā apmācība, adaptācija, personāla attiecības ar vadītāju saistībā ar mazām organizācijām.
Trešajā nodaļā apskatīta personāla vadības darbību praktiskā pielietošana uzņēmumā Dentalium LLC, analizēta esošā situācija, aprakstīta organizācija, kontrole un jaunu paņēmienu ieviešana situācijas uzlabošanai organizācijā.
Rakstot kursa darbu, tika izmantota šādu autoru literatūra un raksti: Grazhdankina E.V., Silevanov A.T., Kibanov A.Ya., Vesnin V.R. utt.
1. Personāla vadības teorija mazā biznesa organizācijā
.1 Mazā biznesa jēdziens un būtība
personāla adaptācijas vadības vadītājs
Uzņēmums ir patstāvīga saimnieciska vienība, kas izveidota uzņēmējam vai uzņēmēju apvienībai, lai ražotu produkciju, veiktu darbus un sniegtu pakalpojumus sociālo vajadzību apmierināšanai un peļņas gūšanai.
Uzņēmuma galvenās iezīmes, padarot to par neatkarīgu tirgus attiecību priekšmetu:
Organizatoriskā vienotība ir noteiktā veidā organizētas komandas klātbūtne uzņēmumā, kurai ir sava iekšējā struktūra un vadības procedūra.
Ražošanas un tehniskā vienotība ir uzņēmuma ekonomisko resursu apvienošana preču un pakalpojumu ražošanai (noteikts ražošanas līdzekļu kopums, kapitāls, tehnoloģija).
Atsevišķa īpašuma klātbūtne, ko uzņēmums patstāvīgi izmanto noteiktiem mērķiem.
Uzņēmums uzņemas pilnu atbildību ar savu mantu par saistībām, kas rodas tā darbības gaitā.
Darbības-ekonomiskā un ekonomiskā neatkarība - uzņēmums pats veic dažāda veida darījumus un operācijas, pats gūst peļņu un cieš zaudējumus.
Krievijas Federācijas Civilkodekss nosaka komercuzņēmuma galveno mērķi - lielāku peļņu vai lielāku rentabilitāti, tas ir, rezultātu pārsniegšanu pār izmaksām. Tāpat uzņēmumam ir vesels daudzlīmeņu mērķu komplekss, kas nosaka darbības stratēģiju un veido šī uzņēmuma mērķu koku.
Uzdevumi, ko uzņēmums risina tā darbības laikā:
Nepārtraukta un ritmiska kvalitatīvu produktu ražošana atbilstoši esošajām ražošanas iespējām.
Sabiedrības vajadzību apmierināšana produktos, patērētāju prasību pilnīga ievērošana, efektīvas mārketinga politikas veidošana.
Ražošanas resursu (pamatkapitāla, materiālo, finanšu un darba resursu) efektīva izmantošana, ražošanas efektivitātes paaugstināšana.
Uzņēmuma uzvedības tirgū stratēģijas un taktikas izstrāde.
Uzņēmuma un tā produktu konkurētspējas nodrošināšana, augsta uzņēmuma tēla un biznesa reputācijas uzturēšana.
Ražošanas, darba un vadības organizācijas pilnveidošana; jaunāko zinātnes un tehnikas progresa sasniegumu izmantošana ražošanā.
Ražošanas sociālās efektivitātes nodrošināšana (strādnieku kvalifikācijas un lielāka darba satura paaugstināšana, viņu dzīves līmeņa paaugstināšana, labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata radīšana darbaspēkā).
Mazais bizness ir uzņēmējdarbība, kuras pamatā ir mazo uzņēmumu, mazo uzņēmumu, kas formāli nav asociāciju biedri, uzņēmējdarbība.
Uzņēmējdarbības darbību mazajā biznesā var veikt gan ar juridiskās personas izveidi, gan bez šīs procedūras, kas saistīta ar noteiktām līdzekļu un laika izmaksām. Ļoti bieži tiem, kas vēlas kļūt par uzņēmējiem, nav jāveido juridiska persona, tas ir, uzņēmums. Daudzu valstu likumi sniedz iespēju pilsoņiem, kuriem nav ierobežota rīcībspēja, reģistrēties kā uzņēmējam, neveidojot juridisku personu, tas ir, kļūt par individuālo uzņēmēju.
Mazo un vidējo uzņēmumu īpatsvars ir aptuveni 20% no Krievijas Federācijas IKP, un līdz šim tajos ir nodarbināta tikai ceturtā daļa strādājošo krievu. Mazo uzņēmumu īpatsvars Krievijas Federācijas IKP attiecībā pret citām attīstītajām valstīm parādīts 1.1. tabulā.
1.1. tabula. Mazā biznesa īpatsvars IKP attīstītajās valstīs
Valsts Mazo uzņēmumu daļa Japāna 65-70% Itālija 55-60% Francija 50-55% Vācija 60-65% ASV 55-60% Lielbritānija 50-55% Krievija 20-25%
Saskaņā ar 2007. gada 24. jūlija federālo likumu Nr. 209-FZ “Par mazo un vidējo uzņēmumu attīstību Krievijas Federācijā” (4. pants) mikrouzņēmumi (juridiskas personas) ietver patērētāju kooperatīvus un komerciālas organizācijas. ierakstīts vienotajā valsts juridisko personu reģistrā (izņemot valsts un pašvaldību vienotos uzņēmumus), kas atbilst šādiem nosacījumiem:
) Krievijas Federācijas, Krievijas Federācijas veidojošo vienību, pašvaldību, ārvalstu juridisko personu, ārvalstu pilsoņu, sabiedrisko un reliģisko organizāciju (asociāciju), labdarības un citu fondu kopējā līdzdalības daļa statūtkapitālā (akciju fondā) no šīm juridiskajām personām nedrīkst pārsniegt divdesmit piecus procentus (izņemot akciju ieguldījumu fondu un slēgto ieguldījumu fondu aktīvus), līdzdalības daļai, kas pieder vienai vai vairākām juridiskām personām, kuras nav mazie un vidējie komersanti nepārsniedz divdesmit piecus procentus (šis ierobežojums neattiecas uz komercsabiedrībām, darbībām, kas sastāv no intelektuālās darbības rezultātu praktiskas pielietošanas (ieviešanas) (elektronisko datoru programmas, datu bāzes, izgudrojumi, lietderīgie modeļi, rūpnieciskie dizaini, atlases sasniegumi). , integrālo shēmu topoloģijas, noslēpumi ražošana (know-how), uz kuru ekskluzīvās tiesības pieder šādu komersantu dibinātājiem (dalībniekiem) - budžeta zinātniskajām iestādēm vai valsts zinātņu akadēmiju vai augstākās profesionālās izglītības budžeta izglītības iestāžu vai augstākās profesionālās izglītības iestāžu dibinātajām zinātniskajām iestādēm. valsts zinātņu akadēmiju radītā izglītība);
) vidējais darbinieku skaits iepriekšējā kalendārajā gadā nedrīkst pārsniegt 15 cilvēkus;
) ieņēmumi no preču (darbu, pakalpojumu) pārdošanas, neskaitot pievienotās vērtības nodokli vai aktīvu uzskaites vērtību (pamatlīdzekļu un nemateriālo aktīvu atlikušo vērtību) par iepriekšējo kalendāro gadu, nedrīkst pārsniegt 60 miljonus rubļu (noteikti ar LR dekrētu). Krievijas Federācijas valdība 2008. gada 22. jūlijs Nr. 556 "Par ieņēmumu robežvērtībām no preču (darbu, pakalpojumu) pārdošanas katrai mazo un vidējo uzņēmumu kategorijai").
Mikrouzņēmuma vidējo darbinieku skaitu kalendārajā gadā nosaka, ņemot vērā visus tā darbiniekus, tajā skaitā darbiniekus, kuri strādā saskaņā ar civiltiesiskajiem līgumiem vai nepilnu darba laiku, ņemot vērā pārstāvniecību, filiāļu darbinieku faktiski nostrādātās stundas. un citas atsevišķas mikrouzņēmuma nodaļas.
Mikrouzņēmumu izlases veida apsekojumu veikšanas kārtība noteikta ar Krievijas Federācijas valdības 2008.gada 16.februāra dekrētu Nr.79 “Par mazo un vidējo uzņēmumu darbības selektīvo statistisko novērojumu veikšanas kārtību”.
Individuālie uzņēmēji veido visvienkāršāko mazā biznesa organizēšanas veidu, sagatavojot pamatu citiem, sarežģītākiem veidojumiem - personālsabiedrības (pilnsabiedrības un komandītsabiedrības), ražošanas kooperatīviem un komercsabiedrībām sabiedrības ar ierobežotu atbildību un akciju veidā. slēgta un atvērta tipa uzņēmumi. Sīkāk apsveriet iepriekš minētās mazo uzņēmumu organizācijas formas.
Individuālais uzņēmējs ir persona, kas veic uzņēmējdarbību par saviem līdzekļiem, patstāvīgi pieņem lēmumus un uzņemas pilnu finansiālo un materiālo atbildību par savām saistībām. Viņa atalgojums ir komercdarbības rezultātā gūtā peļņa un morālā gandarījuma sajūta, ko viņš piedzīvo, iesaistoties brīvā uzņēmējdarbībā.
Individuālais komersants var pilnībā nodoties uzņēmējdarbībai, strādājot tikai uzņēmējdarbības jomā, vai arī apvienot uzņēmējdarbību ar darbu vai studijām.
Ņemot vērā Krievijas specifiku uzņēmējdarbības veikšanai, neveidojot juridisku personu, mēs varam arī atzīmēt, ka individuālajam uzņēmējam ir tiesības pieņemt darbā darbiniekus. Mazā biznesa sistēmā šī organizatoriskā un juridiskā forma ir ļoti mobila un faktiski tai nav skaidras nodales starp faktisko fizisko un juridisko personu.
Individuālie uzņēmēji darbojas tirgū līdzvērtīgi uzņēmumiem kā vienlīdzīgi preču un pakalpojumu ražotāji. Uzņēmējam var būt konts komercbankā, viņa preču zīme, un viņam ir tiesības izmantot bankas aizdevumu. Šis uzņēmējdarbības veids ir saistīts ar visvienkāršāko finanšu un nodokļu uzskaiti.
Individuālā uzņēmējdarbība ir raksturīga mazajiem preču un pakalpojumu ražotājiem, kā arī tirdzniecībai.
Pilnsabiedrība ir personālsabiedrība, kuras dalībnieki (pilnsabiedrības) saskaņā ar starp tiem noslēgto līgumu veic uzņēmējdarbību personālsabiedrības vārdā un atbild par tās saistībām ar savu mantu.
Pilnsabiedrības uzņēmuma nosaukumā jāsatur vai nu visu dalībnieku vārdi (nosaukumiem) un vārds “pilnsabiedrība”, vai arī viena vai vairāku dalībnieku nosaukums (nosaukums), pievienojot vārdus “uzņēmums” un “pilnsabiedrība”. partnerība”. Pilnsabiedrības darbības vadība tiek veikta, visiem dalībniekiem vienojoties. Katram pilnas personālsabiedrības dalībniekam ir viena balss, ja dibināšanas līgums neparedz atšķirīgu tās dalībnieku balsu skaita noteikšanas kārtību. Pilnsabiedrības peļņu un zaudējumus sadala starp tās dalībniekiem proporcionāli to daļām pamatkapitālā, ja dibināšanas līgumā vai citā dalībnieku līgumā nav noteikts citādi.
Komandītsabiedrība ir pilnsabiedrības veids. Salīdzinot ar pilnsabiedrību, tai ir šādas iezīmes: tā sastāv no divām dalībnieku grupām:
) pilnsabiedrības - veic uzņēmējdarbību pašas personālsabiedrības vārdā un uzņemas neierobežotu un solidāru atbildību par personālsabiedrības saistībām;
) iemaksas veicēji (komandīti) - tikai veic iemaksas personālsabiedrības mantā, bet neatbild ar savu personīgo mantu par tās saistībām.
Sabiedrība ar ierobežotu atbildību (SIA) ir vienas vai vairāku personu dibināta sabiedrība, kuras pamatkapitāls ir sadalīts akcijās, kas noteiktas dibināšanas dokumentos; sabiedrības ar ierobežotu atbildību dalībnieki neatbild par tās saistībām un uzņemas ar sabiedrības darbību saistīto zaudējumu risku savu ieguldījumu vērtībā.
Papildu atbildības sabiedrība (ALC) - šāds uzņēmums ir SIA veids, tomēr LLC īpatnība ir tāda, ka gadījumā, ja šī uzņēmuma īpašums ir nepietiekams kreditoru prasījumu apmierināšanai, uzņēmuma dalībnieki var tikt saukti pie atbildības. , un solidāri un atsevišķi savā starpā. Taču šīs saistības apmērs ir ierobežots - tas neattiecas uz visu viņu personīgo mantu, kas raksturīgs pilntiesīgajiem partneriem, bet tikai uz daļu no tā - par visiem vienāda daudzkārtēja lieluma un iemaksas. No šī viedokļa šāda sabiedrība ieņem starpvietu starp sabiedrībām un partnerattiecībām.
Lai gan mazie uzņēmumi praktiski neizmanto slēgtās un atvērtās akciju sabiedrības, kas ir vairāk piemērotas vidējiem un lieliem uzņēmumiem, mēs tos apsvērsim.
Akciju sabiedrība (AS) ir sabiedrība, kuras pamatkapitāls ir sadalīts noteiktā skaitā akciju. AS dalībnieki neatbild par savām saistībām un uzņemas ar uzņēmuma darbību saistīto zaudējumu risku savu akciju vērtības ietvaros. Akciju sabiedrība, kuras dalībnieki var atsavināt savas akcijas bez citu akcionāru piekrišanas, tiek atzīta par atklātu akciju sabiedrību (ASA). A/s, kuras akcijas tiek sadalītas tikai starp dibinātājiem vai citu iepriekš noteiktu personu grupu, tiek atzīta par slēgtu AS (ASA).
Ražošanas kooperatīvs (PC) ir brīvprātīga pilsoņu apvienība kopīgām darbībām tādās jomās kā ražošana, pārstrāde, mārketings, tirdzniecība, patērētāju pakalpojumi, medicīnas pakalpojumi utt. Kooperatīva uzņēmuma nosaukumā jābūt tā nosaukumam un vārdiem "ražošanas kooperatīvs" vai "artelis". PK īpašums veidojas uz dalīta pamata, pateicoties tā biedru iemaksām, kas veiktas naudā un mantiskā veidā. PC dibināšanas dokuments ir tā harta. Kooperatīva biedru skaitam jābūt vismaz 5 cilvēkiem. PK piederošais īpašums ir sadalīts tā biedru daļās saskaņā ar kooperatīva statūtiem. Kooperatīva peļņa tiek sadalīta starp tā dalībniekiem atbilstoši viņu līdzdalībai darbā, ja vien kooperatīva statūtos nav noteikts citādi. PK var brīvprātīgi reorganizēt par komercsabiedrību vai uzņēmumu ar tās dalībnieku vienotu lēmumu vai likvidēt. PC nav tiesīgs emitēt akcijas.
Darbinieku skaita ierobežojums mazā uzņēmumā - līdz 100 darbiniekiem.
Ieņēmumu limits:
No 2008. gada 1. janvāra saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2008. gada 22. jūlija dekrētu Nr. 556 robežvērtības ieņēmumiem no preču (darbu, pakalpojumu) pārdošanas par iepriekšējo gadu, izņemot pievienotās vērtības nodoklis, tika noteikts šādām mazo un vidējo uzņēmumu kategorijām: mazie uzņēmumi - 400 miljoni rubļu.
Apkopojot, varam secināt, ka mazo un mikrouzņēmumu attīstības līmenis Krievijas Federācijā ir ievērojami zemāks nekā daudzās valstīs ar attīstītu tirgus ekonomiku. Tie. valstīs ar attīstītu tirgus ekonomiku mazo un mikrouzņēmumu īpatsvars, to ieguldījums IKP ir lielāks nekā Krievijas Federācijā.
1.2 Personāla vadība mazā biznesa organizācijā: pašreizējās tendences
Kopš 1991. gada Krievijā tiek īstenota reformu programma pārejai uz sociāli orientētu tirgus ekonomiku, brīvu uzņēmējdarbību un jaunu darba attiecību modeli.
Zinātniskā pieeja personāla vadības veidošanai nozīmē nepieciešamību ņemt vērā fizioloģijas un psiholoģijas prasības darbinieku darba aktivitātes organizēšanai.
Darba psiholoģijas un fizioloģijas pamatu zināšanas nepieciešamas jau organizējot darbinieku atlasi un uzņemšanu, veicot darba pārbaudes, profesionāļu atlasi un profesionālo orientāciju.
Attīstīto valstu pieredze liecina gan par nepieciešamību, gan lietderību veidot attīstītu valsts mēroga karjeras attīstības atbalsta sistēmu, sākot no skolas sola, par izglītības un ražošanas sasaistes nepieciešamību.
Pamatojoties uz galvenajiem psihofizioloģiskā darba noteikumiem, katra organizācija izstrādā racionālu darba un atpūtas režīmu.
Viens no svarīgiem organizācijas uzdevumiem ir noteikt optimālu darba intensitāti, pie kuras no darbiniekiem tiek prasītas fizioloģiskas izmaksas, kas nepārsniedz viņu veselību apdraudošās robežas.
Īpašas bažas rada darbiniekiem nelabvēlīgi darba apstākļi. Organizācijas, lai izdzīvotu sarežģītos apstākļos, samazina izmaksas, kas paredzētas darba apstākļu uzlabošanai, un darbinieki, baidoties zaudēt darbu, piekrīt strādāt nelabvēlīgos apstākļos. Zinātnieki ir ierosinājuši "Darba higiēnas klasifikāciju", uz kuras pamata organizācija veic darba vietu sertifikāciju, izmantojot punktu skaitu, tiek aprēķināts darba apstākļu integrālais rādītājs un noteikts kompensācijas apmērs, kas nepieciešams par nelabvēlīgiem darba apstākļiem.
Zinātniskā pieeja personāla vadības sistēmas veidošanai un funkcionēšanai kopā ar psihofizioloģiskām problēmām ietver sociālo problēmu risināšanu.
Darba socioloģija kalpo kā metodiskais pamats šo problēmu izpētei un ieteikumu izstrādei to īstenošanai.
Darba socioloģija pēta darba aktivitāti kā sociālu procesu, pēta sociālos faktorus, kas palielina darba efektivitāti, tehnisko, tehnoloģisko un sociālo apstākļu ietekmi uz attieksmi pret darbu.
Tirgus ekonomikā īpašu lomu iegūst pētījumi, kuru mērķis ir atrast veidus, kā optimāli realizēt darbinieka darbaspēka potenciālu.
Kā vienu no galvenajiem virzieniem darbā, lai palielinātu darba saturu un pievilcību, socioloģija uzskata kolektīvo darba organizācijas formu attīstību, darbības plānošanas un vadības funkciju nodošanu primārajam darba kolektīvam, nosakot skaitu un izvietojumu. no personāla.
Jebkurā darba procesā ir divu ražošanas faktoru kombinācija: personīgais un sociālais.
Personāla vadība tiek uzskatīta par organizatorisku un ekonomisku padotības un algota darbaspēka izmantošanas mehānismu vadības sistēmā.
Pāreja uz personāla vadības politiku mūsdienu apstākļos ir saistīta ar jaunas normatīvās kultūras veidošanos, kas ir vērsta uz cilvēku un nodrošina maksimālu darbinieku iesaisti organizācijas lietās un pašdisciplīnu.
Mazā uzņēmuma iezīmes no vadītājiem prasa augstu profesionalitāti personāla vadības jomā. Mazā uzņēmuma personāla vadības vispārējās iezīmes neatkarīgi no īpašumtiesību formas un organizācijas darbības jomas ietver vairākas pazīmes:
Visaptverošs darbību raksturs un elastīga darba organizācija. Skaidras funkcionālas nodalīšanas trūkums starp administratīvo un ražošanas personālu palīdz samazināt attālumu starp darbiniekiem, bet nenovērš sociālās atšķirības (piemēram, darba samaksā). Mazā uzņēmuma darbiniekiem ir jāpilda viņu amatam neraksturīgas funkcijas, tāpēc šeit ir nepieciešami nevis šaura profila profesionāļi, bet gan universāli darbinieki, kas spēj apvienot amatus un veikt dažāda veida darbus. Viena no mazā uzņēmuma stiprajām pusēm ir brīvība definēt pienākumus un spēja ātri mainīties.
Daudzlīmeņu organizatoriskās struktūras trūkums. Tas noved darbiniekus pie izpratnes par karjeru kā funkcionālo pienākumu paplašināšanu un sarežģīšanu, profesionalitātes pieaugumu, algu pieaugumu, nevis paaugstināšanu amatā.
Salīdzinoši augstāka darbinieku informētība. Uzņēmuma vadītājam ir grūti slēpt no personāla informāciju par darba metodēm un attiecībām ar klientiem un valsts iestādēm. Šī apziņa padara darba devēju zināmā mērā atkarīgu no darbinieka un tādējādi liek meklēt personālu radinieku, personīgo paziņu lokā vai pēc uzticamu cilvēku ieteikuma.
Mazāk birokrātijas darbā. Mazajos uzņēmumos nav daudz pamācošu dokumentu par personāla darba regulējumu, un pastāv neformālu instalāciju sistēma. Tas veicina individuālu pieeju katrai situācijai un darbiniekam, tomēr noved pie konfliktiem, vadītāja personīgās simpātiju un antipātiju izpausmēm pret darbiniekiem.
Organizatoriskā mācīšanās praktiski nenotiek. Tas izskaidrojams ar vairākiem iemesliem: uzņēmuma vadītāja nepietiekami novērtēta apmācības nepieciešamība, līdzekļu trūkums, neskaidrība par uzņēmuma perspektīvām.
Mazs uzņēmums izvirza augstas prasības pret darbinieka personiskajām īpašībām. Neliela komanda ātri atbrīvosies no darbiniekiem, kuru īpašības neatbilst pieņemtajām uzņēmuma normām un vērtībām.
Personāla atlases principi dažkārt ir vērsti nevis uz tiešiem, bet gan netiešiem profesionālās piemērotības pierādījumiem. Ieteikumi mazajos uzņēmumos patiesībā ir apliecinājums tam, ka kandidātam ir paziņas un kolēģi, kuri par darbinieka rīcību ir gatavi atbildēt ar savu reputāciju. Citiem vārdiem sakot, svarīgs ir ne tikai ieteikuma saturs, bet tā sniedzēja personība (pozīcija). Personāla atlases principi ir vērsti nevis uz tiešiem, bet gan netiešiem pierādījumiem par kandidāta profesionālo dzīvotspēju. Uzņēmums saņem darbinieku, kuram ir specifisks kapitāls personisku paziņu, darba kontaktu un neformālu sakaru veidā, kas nākotnē var nest uzņēmumam papildu pasūtījumus un piedāvājumus.
Viena no būtiskākajām mazo uzņēmumu darbinieku problēmām ir sociālā nedrošība. Personāla labklājība ir atkarīga no vadītāja. Pastāv vāja darba attiecību formalizācija: priekšroka bieži tiek dota mutiskiem darba līgumiem, reti tiek garantēta darba aizsardzība, plaši tiek praktizēti elastīgi veidi, kā piespiest darbiniekus strādāt, neapmaksājot slimības atvaļinājumu un ikgadējo atvaļinājumu. Praktiski visos mazajos uzņēmumos nav koplīgumu vai arodbiedrību, kas varētu izdarīt spiedienu uz administrāciju, aizstāvot darbinieku intereses.
Būtiska atšķirība uzņēmumu sākuma nosacījumos. Bijušajiem valsts uzņēmumiem jau bija telpas, aprīkojums, izveidota ekonomisko attiecību sistēma. Tas dod viņiem iespēju attīstīt un pilnveidot sociālo sfēru un ieguldīt personāla apmācībā un attīstībā. Taču koncentrēšanās uz tradicionālo darba organizāciju neļauj tiem nodrošināt pietiekamu elastību funkcionēšanai tirgus vidē, kas izpaužas zemākā rentabilitātē salīdzinājumā ar jaunajiem uzņēmumiem.
Papildus uzskaitītajiem aspektiem mazo uzņēmumu darbības organizēšanā var izdalīt vairākus punktus, kas tiek izmantoti augsti kvalificētu darbinieku un darbinieku motivēšanai:
darba vieta atrodas tuvu mājām;
darbiniekus bieži iespaido lēmumu pieņemšanas un komunikācijas procesu ātrums;
ciešas biznesa attiecības starp darba devēju un darbiniekiem atvieglo problēmu risināšanu;
darbinieku sasniegumi tiek atzīti un atalgoti ātrāk;
uzņēmuma personālam ir lielākas karjeras izaugsmes iespējas;
darbinieki var piedalīties lēmumu pieņemšanas procesā;
algas var būt salīdzināmas ar algām, ko maksā lielos uzņēmumos;
mazos uzņēmumus neierobežo daudzi noteikumi;
līdzdalība uzņēmuma ienākumos;
darbinieki var kļūt par akcionāriem vai partneriem.
Ne visas šīs iespējas ir pieejamas katram mazajam uzņēmumam, taču daudzas var būt daļa no personāla plāna.
Kopumā mazā uzņēmuma personāla vadība ir nedaudz sistematizēta procedūra. Tomēr darbinieku darbības sarežģītība un visu funkciju pakļaušana vienai personai rada priekšnoteikumus sistemātiskas pieejas personāla vadībai rašanās.
2. Personālvadības specifika mazajā biznesā
.1 Personāla atlases un adaptācijas īpatnības
Personāla atlase ir process, kurā uzņēmums no pretendentu saraksta izvēlas personu vai personas, kas atbilst vakances kritērijiem.
Personāla atlase mazos uzņēmumos daudz neatšķiras no atlases lielos uzņēmumos. Galvenā atšķirība ir ierobežotajās finansēs un līdz ar to neiespējamībā veikt tik dārgas analītiskās operācijas, piemēram, rokraksta un fiziognomiskās pārbaudes pretendentu atlasē, kā arī darbinieka universalizācija (apvienošana). vairākas viņa amata vietas vai vienkārši veic blakusdarbus, kas nav viņam paredzēti). amats).
Cilvēkresursu vadītājs mazā uzņēmumā parasti ir vienīgais firmas resurss mazajā biznesā, kas analizē pretendenta pieteikuma dokumentus un novērtē viņa sniegumu pārbaudes laikā.
Iesākumā personāla vadītājs mazā uzņēmumā tiek aicināts pārdomāt jautājumus, uz kuriem var atbildēt, lai iegūtu informāciju, kas ļauj uzrakstīt amata aprakstu un efektīvāk izvēlēties tam atbilstošu darbinieku.
kāds ir darba nosaukums?
kur tas darbs būtu jādara?
kāds ir darba mērķis, kas atbild par darbinieku?
Par ko ir atbildīgs darbinieks?
Ar ko darbinieks nodarbojas, veicot darbu?
Kādi ir galvenie darba uzdevumi, kā šie uzdevumi tiek veikti?
kādi darba standarti ir sagaidāmi?
Kādas prasmes, zināšanas un pieredze jums ir nepieciešamas, lai veiktu šo darbu?
vai šis darbs prasa fizisku un/vai garīgu darbu?
Kuri uzdevumi ir viegli, kuri ir grūti?
Iekšējais avots - darbinieki, kuri jau ir nodarbināti organizācijā un kuriem ir vēlme, iespēja (vai nepieciešamība) un kompetence aizpildīt vakanci.
Ārējais avots - pretendenti uz vakanci, kuriem ir atbilstoša izglītība un profesionālās iemaņas, bet kuri ir nodarbināti citos uzņēmumos; īslaicīgi nestrādājoši vai dažādu rangu izglītības iestāžu absolventu statusā.
Mazajiem uzņēmumiem ir raksturīga ārēja kandidātu piesaistes avota izvēle.
Līdz ar to, sastādot kopējo priekšstatu par topošā darbinieka amatu, personāla vadītājs ievieto sludinājumus par darbinieka meklēšanu dažādos interneta un drukātajos resursos, vēršas personāla atlases aģentūrās (darbinieka atrašanas iespējas ir atkarīgas no viņa nākotnes amata un nepieciešamo kvalifikāciju).
Mūsdienu Krievijā ne tikai lielos uzņēmumos, bet arī mazos uzņēmumos pretendentam galvenokārt ir nepieciešams CV -
profesionālo un personas datu uzrādīšanas standarta forma. CV ir pēc iespējas pilnīgāks un tajā pašā laikā lakoniski iepazīstina darba devēju ar pretendenta uz vakanto amatu attēlu. Tālāk personāla vadītājs aicina uz interviju pretendentus ar interesantākajiem CV. Lielos uzņēmumos ir jēga veikt aptauju pirms intervijas, mazā uzņēmumā, ņemot vērā komandas specifisko “pieblīvēšanos”, interviju vēlams veikt uzreiz. Lai sasniegtu vēlamos rezultātus, vadītājam ir jāzina, kā sagatavot, vadīt un novērtēt interviju. Viņš var arī pārbaudīt potenciālo kandidātu. Pēc augstākminēto procedūru pabeigšanas notiek kandidāta apspriede, kuru var rīkot arī intervijas laikā. Mazā uzņēmuma specifika nozīmē obligātu īpašību kopumu pieņemtam darbiniekam: "universalitāte", jo bieži mazos uzņēmumos ir nepieciešams aizvietot darbinieku un daļu viņa pienākumu uzņemas darbinieks, kas veic citas darbības; gatavība piekāpties komandas "saspringtības" dēļ; topošā darbinieka motivācija var būt sociālās, materiālās, ekonomiskās vajadzības, bet ne nepieciešamība pēc paaugstinājuma. Pēc jauna darbinieka pieņemšanas darbā personāla vadītāja uzdevums ir nodrošināt kvalitatīvu jaunā darbinieka apmācību un adaptāciju. Mazo uzņēmumu uzņemšanas programmā ietilpst: ) vispārējs priekšstats par uzņēmumu (organizācijas vēsture; tradīcijas; produkti (pakalpojumi) un tā patērētāji; organizācijas struktūra; informācija par vadību); ) politika un procedūru pārskatīšana (atvaļinājumu piešķiršana; apmācības un attīstības jomas; komercnoslēpumu aizsardzības noteikumi); ) atalgojums (maksas veids; samaksa par darbu brīvdienās; virsstundas; samaksas noteikumi un veids (caur kasi, bankomātu); nodokļi; darba samaksas pārskatīšana; prēmijas; izdevumu atlīdzināšana); ) papildu priekšrocības (apdrošināšanas veidi; atlaižu pieejamība precēm; citi uzņēmuma pakalpojumi tā darbiniekiem); ) darba veselība un drošība; ) noteikumi, organizācijā spēkā esošie noteikumi (izskata standarti; lietišķās sarakstes un telefonsarunu standarti u.c.). Optimālais laika posms vispārējai ievirzei, sākot no personāla atlases procedūras, ir pirmā darba nedēļa, bet ne vēlāk kā pirmais darba mēnesis. ) darbinieka darba pienākumi un pienākumi (detalizēts pašreizējā darba un sagaidāmo rezultātu apraksts; skaidrojums, kāpēc tieši šis darbs ir svarīgs, iespējamās problēmas un risinājumi; darbs brīvdienās, virsstundas; papildu uzdevumi (piemēram, prombūtnē esošā aizvietošana). darbinieks); ) nepieciešamā atskaite (atskaites forma; termiņi); ) noteikumi, noteikumi (šim darba veidam raksturīgi noteikumi; informēšana par nelaimes gadījumiem un briesmām; higiēnas prasības; drošība un problēmas, kas saistītas ar zādzību; pārrunas darba vietā; lietu izņemšana no nodaļas; tālruņa un interneta lietošana personiskām vajadzībām ). Jauns darbinieks, kā likums, ir nopietnāks par darbu nekā citi. Personāla vadītāja uzdevums ir saglabāt viņā šo noskaņojumu un izvest no jaunam darbiniekam raksturīgā stresa stāvokļa. Jums ir jāizturas pret darbinieku tā, it kā viņš būtu vienīgais cilvēks uz zemes, kas spēj veikt šo darbu. Tad adaptācija būs veiksmīga, un jaunais darbinieks nolems, ka mūsu organizācija ir tā, par kuru viņš sapņoja strādāt. Svarīgs ir arī darbinieka apmācības process mazā uzņēmumā. Tā kā darbinieki parasti tiek izvēlēti universāli, apmācībai būtu jāaptver ne tikai tiešā darbinieka pienākumi, bet arī netiešie pienākumi. Piemēram, privātajās medicīnas klīnikās māsām līdztekus saviem tiešajiem pienākumiem - pacientu aprūpei, palīdzībai ārstam - ir jāapmāca arī ierīču sterilizācijas metodes, sanitārie pienākumi - ja par šīm operācijām atbildīgie darbinieki kādu iemeslu dēļ ir jāapmāca, lai veiktu medicīnisko palīdzību. nevaru pildīt savu darbu. Mazie uzņēmumi mēdz izmantot apmācības metodes darba vietā, nevis apmācību ārpus uzņēmuma. Daži no tiem: instruktāža - darba metožu skaidrošana un demonstrēšana; darba vietas maiņa (rotācija) - ļauj paplašināt darbinieka pieredzi, sistemātiski pārvietojot viņu no viena darba uz citu; mentorings - īpaši atlasīti un apmācīti darbinieki (mentori) sniedz norādījumus un padomus, lai palīdzētu viņiem piesaistītajiem "aizsargātajiem" attīstīties savā profesijā; daļu funkciju un pienākumu deleģēšanas metode; apmācības projektu komandās, kas izveidotas konkrētu problēmu risināšanai. Galvenās apmācības darba vietā priekšrocības ir zemākas izmaksas; apmācības satura un laika lielāka pielāgojamība organizācijas vajadzībām; lieliskas apmācības individualizācijas iespējas. Šīs metodes galvenais trūkums ir liels slogs speciālistiem, kas veic apmācību. Lekcijas un darbinieka pašmācības var uzskatīt par mācīšanās metodi ārpus darba vietas, ko izmanto mazajos uzņēmumos, jo lielajās organizācijās parasti tiek izmantotas citas metodes. Personāla apmācība, kā arī tās pielāgošana jaunai darba vietai ir ārkārtīgi svarīgi instrumenti efektīvai organizācijas darbībai, mazā uzņēmumā šie instrumenti ir ārkārtīgi svarīgi, jo. Darba vietu blīvums un daudzpusība paredz ciešu kontaktu starp darbiniekiem. 2.2. Mazā uzņēmuma vadītāja un personāla mijiedarbības iezīmes
Kā minēts iepriekš, maza uzņēmuma iezīme ir ļoti cieša vadības un personāla mijiedarbība. Visi darba devēji mazās organizācijās vēlas veidot labas darba attiecības ar saviem darbiniekiem. Bet, lai to panāktu, ir nepārtraukti jāsazinās ar darbiniekiem, jāstimulē, jārisina viņu problēmas, jānovērš konflikti kolektīvā. Turklāt mazā uzņēmuma vadītājam ir nepieciešama izpratne un palīdzība ne tikai personāla dzīves biznesa jautājumos, bet arī personīgās problēmas. Mazo uzņēmumu komunikācija: tam vajadzētu būt divvirzienu procesam starp darba devēju un darbiniekiem. Vadītājam ir jāsniedz darbiniekiem pilnīga informācija par šādiem jautājumiem: darba instrukcijas, izmaiņas ražošanas procesa noteikumos, noteikumos un procedūrās, uzņēmuma attīstībā. Vienlaikus vadītājam rūpīgi jāuzklausa darbinieku vēstījumi, viņu viedokļi, ieteikumi un sūdzības. Atsauksmes uzņēmumā sniegs: normālas biznesa (un ne tikai) attiecības starp darbiniekiem un darba devēju; baumu un sūdzību trūkums; komandas saliedētība, uzticības attiecības; Efektivitāte personāla un organizācijas problēmu risināšanā kopumā. Saziņa mazā uzņēmumā parasti notiek, izmantojot: dialogs: sazinoties ar darbiniekiem neformālu sarunu vai formālu diskusiju laikā, vadītājs sniedz darbiniekiem pilnīgu informāciju un izmanto efektīvu atgriezeniskās saites mehānismu. Šīs sarunas un diskusijas sniedz iespēju pārrunāt svarīgus jautājumus un dod iespēju darbiniekiem uzdot jautājumus vadītājam un izteikt savu viedokli. Dialogs ir galvenais saziņas veids mazā uzņēmumā. ziņojumu dēlis: tas ir diezgan efektīvs veids, kā nodot ziņojumus visiem darbiniekiem, ja informācija par to tiek regulāri atjaunināta; ieteikumu lodziņš: vadītājam jāņem vērā savu darbinieku idejas. Ieteikumu lodziņš (vai grāmata) ir viens no veidiem, kā darbinieki var paust savu viedokli. Ne vienmēr darbinieks var mutiski izteikt savu viedokli vai priekšlikumu vadītājam rakstura īpašību, fizioloģijas u.c. Vadītājs var arī rakstiski atbildēt darbiniekam uz viņa priekšlikumu vai piezīmi. Lai panāktu komandas saliedētību un līdz ar to arī efektīvāku komandas darbu, mazā uzņēmuma vadītājam ir jāstimulē un jāmotivē darbinieki. Vadītājs var izmantot šādus motivācijas faktorus: alga - darbinieks novērtē savu ieguldījumu kopējā rezultātā atbilstoši saņemtajai naudas summai; darba apstākļi - darba devējam jānodrošina droša darba vide un ērti darba apstākļi. Darbiniekiem ir jāsaprot un jānovērtē, ka viņu vadītājs cenšas radīt viņiem šādus apstākļus; sociālās iespējas - uzņēmuma darbinieku nodrošināšana ar preču un pakalpojumu atlaidēm, palīdzība ceļojumu apmaksā, bezprocentu kredīti vai kredīti ar zemiem procentiem dažādiem mērķiem, veselības apdrošināšana, mācību maksa un citi sociālie pabalsti ir stimuls darba uzlabošanai. personāls; autonomijas nodrošināšana - lielākas autonomijas un atbildības piešķiršana darbiniekiem ikdienas darbā ir arī stimuls strādāt (piemēram, uzticēt darbu, atstājot darbiniekam tiesības izvēlēties, kā to pabeigt, vai iesaistīt darbiniekus mērķu un darba uzdevumu noteikšanā). Mazā uzņēmuma vadītājam jāizrāda interese par katra darbinieka darbu, izvirzot individuālus mērķus un uzdevumus nedēļai, mēnesim, ceturksnim. Lielākajai daļai darbinieku ir personiskas vai ar darbu saistītas problēmas, kas bieži vien pārvēršas konfliktos, kas var ietekmēt viņu sniegumu. Mazā uzņēmumā vadītājam veidojas ļoti ciešas darba attiecības ar personālu. Tas ļauj agrīnā stadijā identificēt grūtības un problēmas. Darbiniekam jāzina, ka viņš var vērsties pēc palīdzības un padoma pie vadītāja. Būtisks aspekts mijiedarbībā ar personālu ir spēja pārvaldīt konfliktus uzņēmumā un izvēlēties pareizo personālu. No darbinieka pienākumiem, kas uzskaitīti darba līgumā ar darba devēju, svarīgākie ir vadītāja pienākumi nodrošināt veselīgus un drošus darba apstākļus, darba aizsardzību visiem sava uzņēmuma darbiniekiem. Mazā uzņēmuma vadītājam jāizstrādā programma darba aizsardzības jomā. Saskaņā ar likumdošanu darba devējam ir pienākums nodrošināt darbinieku drošību ēku, iekārtu, kā arī izmantoto izejvielu un materiālu ekspluatācijas laikā, darbinieku individuālo un kolektīvo aizsardzības līdzekļu lietošanu, darba apstākļiem atbilstošus darba apstākļus. aizsardzības prasības katrā darba vietā utt. Šis darba devēja pienākumu saraksts nodrošināt darba aizsardzību nav pilnīgs. To papildina attiecīgi darba drošības standarti konkrētiem darba veidiem, citi normatīvie akti, kā arī koplīgumi un līgumi, iekšējie darba noteikumi. Efektīva personāla vadība mazam uzņēmumam var uzlabot produktivitāti un nodrošināt biznesa panākumus. Personāla meklēšana, atlase, pieņemšana darbā un attīstība prasa zināšanas par darbinieku vajadzībām. Lai stimulētu mazā uzņēmuma personālu, nepieciešams izstrādāt tā darba efektivitātes novērtēšanas sistēmu. Vērtēšanas pamatā nevar būt personiska attieksme pret padoto, pretējā gadījumā tas var pāraugt kritikā, kas vairumā gadījumu izraisa negatīvu reakciju. Par rezultātiem ir jāziņo darbiniekiem ar intervāliem, ko nosaka viņu darba efektivitāte. Novērtēšanā vienmēr ir jānosaka konkrēti mērķi un standarti. Galvenā prasība vērtēšanas sistēmai ir vērtētāja, mūsu gadījumā vadītāja, objektivitāte. Uzņēmuma darbinieku kvalifikācijas novērtēšanas darbību sauc par atestāciju. Personāla sertifikācija ir visaptverošs darbinieku darbības un snieguma novērtējums. Mazā uzņēmumā vadītājs pastāvīgi sazinās ar visiem saviem darbiniekiem un spēj ātri noteikt darbinieka stiprās un vājās puses. Tajā pašā laikā periodiskā sertifikācija atklāj dažus darbinieku trūkumus un pozitīvos aspektus. Mazajā uzņēmumā labākā sertifikācijas metode ir intervija, kurā tiek skarti visi darbinieka profesionālās darbības jautājumi. Mazo uzņēmumu vadītājiem ieteicams veikt personāla novērtēšanu, lai noskaidrotu darbinieka atbilstību ieņemamajam amatam, personiskās īpašības, kas ietekmē darba rezultātus, veidot personāla rezervi, apmācību nepieciešamību. Mazā uzņēmumā būtu jāizveido personāla lietvedība, kas nodrošinās “caurskatāmību” darbinieku darbības disciplīnas ievērošanā un līdz ar to palielinās viņu atbildības pakāpi. Rezumējot, varam teikt: lai izveidotu normālas biznesa attiecības starp mazā uzņēmuma vadību un tā darbiniekiem, ir nepieciešams pastāvīgi sazināties ar darbiniekiem, stimulēt viņus, risināt viņu problēmas, novērst konfliktus komandā. Konflikta risināšana mazā uzņēmumā lielā mērā ir atkarīga no vadītāja profesionālās kompetences līmeņa, viņa spējas mijiedarboties ar darbiniekiem, ko ne tikai nosaka viņa vispārējā kultūra un harizma. 2.3. Personāla vadības darbības analīze organizācijā
Personāla vadības darbību analīzi mazā biznesa organizācijā var veikt pēc dažādiem kritērijiem, šajā rakstā tiks aprakstīti galvenie. ) Personāla sastāva un struktūras analīze. Personāla sastāva un struktūras raksturojums ir norādīts tādu rādītāju izteiksmē kā: dzimums, vecums, izglītība (vispārējā vidējā, vidējā specialitāte, speciālists, bakalaurs, maģistrs), darba laiks šajā organizācijā; informāciju analīzei var apkopot organizācijas statistikas dokumentos, no darbinieku personas lietām. Tiek sniegts novērtējums par izmaiņām, kas notikušas personāla struktūrā analizējamajā periodā (parasti 1-5 gadi). Tiek veidotas un analizētas diagrammas, kas atspoguļo personāla struktūru pārskata periodā. ) Darbaspēka potenciāla izmantošanas analīze. Lai analizētu uzņēmuma darbaspēka potenciāla izmantošanu, tiek izmantoti sertifikācijas rezultātā iegūtā darbinieku visaptverošā novērtējuma rādītāji. Analīzes mērķis ir noteikt faktiskā darbaspēka potenciāla līmeņa atbilstību vai neatbilstību nepieciešamajam un darbaspēka potenciāla izmantošanas pakāpi. Katram rādītājam (piemēram, prasmju līmenim) var izveidot diagrammas, kas raksturo darbinieku darbaspēka potenciālu, kā arī diagrammu, kas raksturo darbinieku darbaspēka potenciāla izmantošanu visiem rādītājiem. Darbinieku prasmju līmenis var atbilst ieņemamā amata prasībām, pārsniegt amata prasības, ievērojami pārsniegt, kā arī kuru prasmju līmenis ir nepietiekams darba pienākumu veikšanai. Darbinieka (vai pašas komandas) darbaspēka potenciāla attiecības, faktiskās izmantošanas un ražošanas apstākļiem nepieciešamā darbaspēka potenciāla līmeņa iespējas. Uzņēmuma darbaspēka potenciāla kvalitāti nosaka galvenās personāla daļas īpašības. Labākā (ideālā) attiecība: Potenciāls = tā faktiskā izmantošana = Darba potenciāls Organizācijā esošais darbaspēka potenciāls, t.i. tiek pilnībā izmantotas visas strādnieku kā darbaspēka nesēju iespējas, un tas atbilst ražošanas vajadzībām. Praksē bieži tiek atrasta šāda iespēja: Potenciāls > Tā faktiskā izmantošana = Darba potenciāls Šāda attiecība liecina, ka pieejamais darbaspēka potenciāls netiek pilnībā izmantots, bet tā faktiskā izmantošanas līmenis atbilst ražošanas vajadzībām. Šī iemesla dēļ darbaspēka potenciāla rezervi nevar izmantot, jo nav tiešas vajadzības. Nepietiekama darbinieku esošā darbaspēka potenciāla izmantošana var izraisīt nepietiekamu darba laika fonda izmantošanu darbinieku vainas dēļ, vāju darbinieku motivāciju augsti produktīvam darbam, neapmierinātību ar darbu profesionālās izaugsmes iespēju trūkuma dēļ, zemu darbaspēka intensitāti, utt. Situācija, kad pieejamā darbaspēka potenciāla nepietiekama izmantošana kļūst pārāk liela, t.i. Potenciāls > Faktiskais lietojums< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. Ir iespējama arī šāda iespēja: Potenciāls = faktiskais lietojums< Трудовой потенциал. Tas norāda, ka, neskatoties uz pieejamā darbaspēka potenciāla pilnīgu izmantošanu, darbaspēka vajadzības gan kvantitātes, gan kvalitātes ziņā nav pilnībā apmierinātas. Par šīs situācijas rādītājiem var kalpot šādi rādītāji: darbaspēka trūkums, liels virsstundu darbu skaits, slikta darba kvalitāte utt. Šādos apstākļos vadības lēmumiem jābūt vērstiem uz darbaspēka potenciāla veidošanu, mainot tā kvantitatīvās un kvalitatīvās īpašības. Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi. Mazā biznesa jēdziens un būtība. Pētījums par pašreizējām personāla vadības tendencēm noteiktā organizācijā: atlases un pielāgošanas iezīmes, vadītāja un padoto mijiedarbības iezīmes. Analīze, izvērtēšana un uzlabojumu ieteikumi. kursa darbs, pievienots 12.04.2014 Personāla vadība kā vadības funkcija. Šīs mazā biznesa jomas iezīmes. Ārvalstu pieredze personāla vadībā. Personāla vadības analīze un novērtēšana uz uzņēmuma piemēra. Personālvadības organizēšanas principu pilnveidošana. diplomdarbs, pievienots 23.01.2016 Mazā uzņēmuma personāla vadības iezīmes. Analītiskā bāze mazā uzņēmuma personāla vadības sistēmas pilnveidošanai. Mazā uzņēmuma personāla vadības metožu pilnveidošana. Darba plāns ar uzņēmuma personālu. kursa darbs, pievienots 13.12.2007 Darba tirgus analīze. Mūsdienu tendences personāla vadībā. Problēmu risināšanas prakse un veiksmīga personāla vadības darba organizēšana Krievijas uzņēmumos. Pasākumi personāla atlases un personāla adaptācijas procesa uzlabošanai. diplomdarbs, pievienots 24.01.2013 Uzņēmuma neefektīvas personāla vadības novērtējuma analīze. Personāla vadības paradigmas XX gadsimtā. Kopīgās darbības formu attīstība un personāla vadības veidošanās. Galvenie personāla vadības profesionālās kultūras veidi. kursa darbs, pievienots 27.07.2010 Mazā biznesa un bezpeļņas uzņēmuma jēdziens, to vadīšanas principi. Īss organizācijas apraksts un ekonomisko rādītāju analīze, organizatoriskās struktūras, ārējās un iekšējās vides analīze. Personāla vadība organizācijā. diplomdarbs, pievienots 20.06.2012 Organizācijas personāla vadības sistēmas būtība, stratēģija un principi, konceptuāla pieeja tās attīstībai. OOO "Gallery-Alex" personāla vadības analīze: personāla atlases, apmācības, novērtēšanas un atlases sistēmas stāvoklis, personāla motivēšana un stimulēšana. diplomdarbs, pievienots 08.12.2011 Kā, izmantojot procesu pieeju, sakārtot uzņēmuma personāla vadības sistēmu, stāsta biznesa treneris Aleksandrs Sagalovičs. Personāla vadība ne vienmēr tiek veikta sistemātiski un plānveidīgi. Principi un vērtības, kas ir pamatā darbam ar personālu, var nebūt formulēti, vai arī tiem nav nekāda sakara ar uzņēmuma stratēģiju. Motivācijas sistēmas var būt grūti saprotamas un aprēķināmas, un to efektivitāte netiek izsekota. Līdz ar to krītas uzņēmuma efektivitāte, pieaug darbinieku mainība, dažas vakances ilgus mēnešus paliek neaizpildītas. Klientu apkalpošanas kvalitāte krītas, reālās personāla izmaksas pieaug (pat ja algas samazinās). Šajā rakstu sērijā vēlos iepazīstināt ar savu redzējumu par personāla vadības sistēmu, kas balstīta uz procesu pieeju. Tā nav akadēmiska, es to nepiedāvāju kā personāla rokasgrāmatu. Galvenais mērķis ir demonstrēt principus, uz kuru pamata tiek veidota personāla vadības sistēma kā daļa no uzņēmuma biznesa procesiem, integrēta kopējā regulārās vadības sistēmā. Konkrētie padomi par personāla vadību saistībā ar atlasi, motivāciju utt., ko jūs atradīsiet, ir mans personīgais viedoklis, pieredzes un apmācības rezultāts. Definēsim, kas ir cilvēkresursu vadība. Maikls Armtsrongs grāmatā The Practice of Human Resource Management to izteicis šādi: “Cilvēkresursu vadību (HRM) var definēt kā stratēģisku un saskaņotu pieeju uzņēmuma vērtīgākā īpašuma pārvaldīšanai: cilvēkus, kas tur strādā, kuri kolektīvi un individuāli. veicināt mērķu sasniegšanu. Vienlaikus HRM galvenais mērķis ir ar cilvēku palīdzību nodrošināt šīs organizācijas panākumus.” Šī definīcija man šķiet diezgan piemērota šī panta mērķiem. Dažiem autoriem ir kopīgs cilvēkresursu pārvaldības un "personāla vadības" jēdziens. Bet šajā rakstā tas nav svarīgi, es izmantošu šos jēdzienus kā sinonīmus. Tagad dažas definīcijas, kuras esmu jau sniedzis citos rakstos. Biznesa procesa struktūra- Šis ir uzņēmuma biznesa procesu modelis, kas atspoguļo procesu hierarhiju un attiecības starp tiem, departamentiem un ārējo vidi caur ievadiem un izvadiem. Visiem ievadiem/izvadiem ir savs piegādātājs/saņēmējs: process, nodaļa, konkrēts darbinieks, ārējais darījuma partneris. Biznesa process- periodiski atkārtota, kontrolēta darbība, kuras rezultāts ir kāds resurss, kam ir vērtība konkrētam patērētājam (klientam). Klients var būt gan iekšējs, gan ārējs. Līdz ar to primāri aplūkosim cilvēkresursu pārvaldības procesu struktūru, to savstarpējo saistību, citus procesus un uzņēmuma stratēģiju. Tā kā personāla vadības sistēmā ir noteikti elementi, kas pārsniedz biznesa procesu definīciju, piemērošu papildu koncepciju. Tā darba nosaukums ir universālas procedūrasa. Tā ir reglamentēta darbība, ko līdzīgi var veikt jebkura projekta vai biznesa procesa ietvaros. Tā rezultāts var būt taustāms vai informācijas produkts, kas tiek izmantots tālāk procesā vai projektā. Piemēram, programmēšanā kādu standarta funkciju vai procedūru – teiksim, virknes pievienošanu – var izmantot visdažādākajos gadījumos: aprakstot klases, objektus, citas procedūras un funkcijas. Kā piemēru varat minēt dokumentu saskaņošanas, e-pasta nosūtīšanas procedūru. Šīs darbības var veikt pilnīgi jebkura projekta vai procesa ietvaros. Paši par sevi tie "neiztur" atsevišķu procesu, bet tajā pašā laikā tie ir jāveic saskaņā ar noteiktiem noteikumiem. Šādu procedūru izmantošana kopumā var vienkāršot procesu regulēšanu. Tos var aprakstīt tikai vienu reizi. Kad viņi atkal tiksies, citos procesa noteikumos pietiks ar saiti uz vajadzīgo dokumentu. Līdz ar to tiek vienkāršota noteikumu lasīšana, ietaupīts laiks, kā arī panākta zināma darbības vienveidība. Sāksim ar vispārīgu cilvēkresursu vadības shēmu, un konsekventi virzīsimies pa to, aplūkojot tās elementus ar piemēriem. Īsumā šīs HRM sistēmas būtību var izteikt šādi: (1)
Uzņēmumam ir tiešas vai netiešas darbības vīzijas, stratēģiskie mērķi un uzdevumi, kas nosaka personāla vadības principus un stratēģiskos mērķus. (2)
Personāla vadības stratēģiskie mērķi savā veidā nosaka personālvadības konkrētos biznesa procesus. (3)
Tie arī nosaka universālas cilvēkresursu pārvaldības procedūras. (4)
Atbilstoši procesos un procedūrās noteiktajiem noteikumiem un principiem tiek veikti konkrēti personāla vadības akti. (5)
Vienlaikus darbam ar informāciju par personālu tiek izmantota īpaša datu bāze (turpmāk – Personāla datu bāze). Piemērs. Uzņēmums darbojas pēc principa, ka algu mainīgā daļa tiek aprēķināta, pamatojoties uz individuālajiem rezultātiem mērķu sasniegšanā. Šī ir sistēmas augšējā, stratēģiskā daļa. Biznesa procesa "Pārvaldīt materiālo motivāciju" ietvaros tika izstrādāta sistēma darba samaksas mainīgās daļas aprēķināšanai, ņemot vērā pamatprincipus. Pēc biznesa procesu īstenošanas, kas saistīti ar pamatdarbību, kuras dalībnieks un/vai īpašnieks bija konkrēts darbinieks, viņš nesasniedza plānotās rādītāju vērtības. Pārskata perioda beigās biznesa procesa "Aprēķināt darba samaksas mainīgo daļu" ietvaros tika veikts aprēķins. Tas ir, ir veikts konkrēts procesa noteikumu izpildes akts. Tad tika izsniegta minimālā prēmija. Šī informācija tika ievadīta Personāla datu bāzē. Pēc tam jums ir jārunā ar darbinieku. Tas ir nepieciešams, lai noteiktu zemo rezultātu cēloni un novērstu tos nākotnē. To var izdarīt saskaņā ar procedūras noteikumiem "PDCA cikls" (plānošanas-izpildes-kontroles-analīzes cikls). Konkrēts šīs procedūras akts būs arī saruna ar darbinieku. Tagad apskatīsim atsevišķus iepriekš minētās diagrammas elementus. Uzņēmuma vīzija, stratēģija un mērķi – ietekmē visus ar personāla vadību saistītos procesus. Tie veido pamatprincipus, uz kuriem tiek veidoti konkrēti procesi un procedūras, un tie ir nepieciešami arī personāla vadības pasākumu plānošanai un mērķu noteikšanai. Divi svarīgi cilvēkresursu pārvaldības stratēģijas principi: 1. Tai jābūt daļai no visa uzņēmuma stratēģijas. Visiem principiem un vērtībām jābūt kopīgiem un nedrīkst būt pretrunā viens otram. Vienkāršāk sakot, ja uzņēmums ir orientēts uz unikāla produkta nodrošināšanu augstākajā cenu segmentā, tad personāla vadības stratēģijai jābūt vērstai uz šādu produktu, ņemot vērā personāla augsto profesionālo līmeni, zemu kadru mainību, radošuma saglabāšanu. utt. 2. Personāla vadības pamatprincipiem personāla atlases, motivācijas, apmācības, karjeras vadības ziņā jābūt konkrētiem, skaidriem un saprotamiem. Piemēram, darbinieku prēmiju princips, kas definēts kā “par darbu maksājam godīgi”, darbiniekiem īsti neko konkrētu nepauž. Kā arī personāla apmācības pamatā esošais princips "mēs neskopojamies ar darbinieku apmācību". Un otrādi. Princips “mūsu uzņēmumam nav atalgojuma mainīgās daļas, un nemainīgā daļa tiek noteikta reizi gadā, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem”, lai gan tas var neatbilst kāda priekšstatiem par motivācijas sistēmu, tas būs vienkārši un saprotami. . Ar nosacījumu, ka tiks noteikti arī sertifikācijas principi. Konkrētus uzņēmuma stratēģiskos mērķus vēlams izteikt digitālā formā. Tie ir būtiski personāla vadības procesu plānošanai un mērķu noteikšanai. Ražošanas, pārdošanas pieaugums, jaunu tehnoloģiju ieviešana u.c. iepriekš jāplāno ne tikai aprīkojuma, programmatūras, mārketinga kampaņu, finansējuma u.c., bet arī darbinieku pieņemšanas, apmācības, motivācijas, karjeras izaugsmes ziņā. Arī personāla vadības procesu rādītāju plānotajām vērtībām jābūt saistītām ar vispārējiem stratēģiskajiem mērķiem. Stratēģiskā plāna piemērs darbam ar personālu, pamatojoties uz uzņēmuma attīstības plāna galvenajiem punktiem. Katrai šūnai mēs nosakām galvenos mērķus, mērķu sasniegšanas pasākumus, mērķu sasniegšanas kritērijus, mērķa rādītāju plānotās vērtības. Kā redzams no augstāk minētās vispārīgās shēmas, HRM biznesa procesos tiek iekļauti tie, kas ir tieši saistīti ar personāla vadību – personāla atlase un atlase, apmācība, karjeras plānošana u.c. Atgādināšu, ka diagrammā redzamais biznesa procesu saraksts nav pilnīgs un galīgs. Praksē paši uzņēmumi atsevišķus procesus izšķir pēc to mēroga, vadības kultūras īpatnībām, darbības veidiem utt. Apsveriet iespējamo personāla vadības biznesa procesu shēmu, kā arī HRM procesu saistību ar citiem procesiem uzņēmumā. Tieši šo saikņu ievērošana caur procesu ievadiem un izvadiem, kas regulēti, ņemot vērā stratēģiskos pamatprincipus, nodrošina nepieciešamo sinerģisko efektu no procesa pieejas līdz personāla vadībai. Personāla biznesa procesu sistēmas piemērs mazam uzņēmumam: Apskatīsim tuvāk cilvēkresursu pārvaldības procesu attiecības ar citiem uzņēmuma biznesa procesiem. Process “Personāla atlase un komplektēšana” Process “Mācīšanās par kļūdām un izmaiņām” Process "Attīstīt un ieviest personāla motivācijas sistēmu" Tāpat arī pārējie personāla vadības procesi ir savstarpēji saistīti ar citiem uzņēmuma biznesa procesiem. Turpinājums sekos. Aleksandrs Sagalovičs Konsultants, biznesa treneris. Pieredze dažādos amatos ražošanas, loģistikas un tirdzniecības uzņēmumos. Kopš 2003. gada viņš pasniedz un trenē. Kopš 2008. gada nodarbojas ar konsultāciju aktivitātēm biznesa procesu vadības jomā. Specializācija: biznesa procesu vadības sistēmas, noliktavu loģistika, biznesa procesu automatizācija, personāla vadība. Personālvadība ir darbinieku vadības darbības veids, kas vērsts uz organizācijas mērķu sasniegšanu, izmantojot šo darbinieku darbaspēku, pieredzi, talantu, ņemot vērā viņu apmierinātību ar sava darba rezultātiem. Personāla vadība ir organizatorisko, ekonomisko un sociālo pasākumu sistēma, kas ietekmē apstākļu radīšanu efektīvam personāla darbam un attīstībai. Personāla vadība jāapsver trīs galvenajos aspektos (1. att.): Rīsi. viens. Personāla vadības aspekti Odegovs Yu.G. Ārpakalpojumi personāla vadībā: mācību grāmata un darbnīca bakalaura un maģistrantūras studentiem. - M.: Yurayt, 2015. - 91 lpp. Personāla vadība ieņem vadošo pozīciju kopējā organizācijas vadības sistēmā. Jauni darba apstākļi, kam raksturīgas sīvākas konkurences izpausmes par darbinieku profesionālajām kvalitātēm, pavisam cita darba atmosfēra, nosaka personāla vadības mūsdienu iezīmes. Personāla vadība kā īpaša vadības joma ietver: Tirgus cītīgi diktē jebkuram uzņēmumam savus darba noteikumus, kā arī personāla prezentāciju atbilstoši tirgus apstākļiem, daudzām jaunām, līdz šim nezināmām prasībām, ar cīņu par patērētāju, reakcijas ātrumu uz pieprasījumu un spēju pielāgoties biežajām izmaiņām. funkcionālo pienākumu struktūrā. Komercdarbības augstā dinamika liek katram darbiniekam pastāvīgi tērēt papildu pūles savas kvalifikācijas celšanai, neskatoties uz to, ka personāla apmācībā tirgus ekonomikā ir būtiskas atšķirības no darbinieku apmācības bijušajos nozaru padziļinātās apmācības institūtos. . Būtiski sarežģīti ir darbinieku stimulēšanas un motivācijas sistēma, galvenokārt saistībā ar pieņemšanu darbā uz īstermiņa līgumiem, dažādu priekšnosacījumu izvirzīšanu, materiālās stimulēšanas stingru sasaisti ar peļņu un citiem faktoriem. Tātad labi izvēlētai profesionālu speciālistu komandai sarežģītāko uzdevumu risināšana nav problēma. Un otrādi, ja komanda ir apātiska, pakļauta iekšējiem konfliktiem un neveselīgai konkurencei, tad tā var “piepildīt” šķietami abpusēji izdevīgu projektu. Personāla vadības sistēmas organizatoriskās struktūras sastāvs ir personāla vadības sistēmā un tās amatpersonu savstarpēji savienotu departamentu un dienestu kopums. Struktūrvienības, kas veic personāla vadības funkcijas -- var skatīt plašā nozīmē kā personāla vadības pakalpojumu. Noteiktā dienesta konkrēto lomu un vietu un lomu organizācijas kopējā vadības sistēmā nosaka katras specializētās personāla vadības struktūrvienības lomas un vieta, kā arī tās tiešā vadītāja organizatoriskais statuss. Ja organizācijas speciālisti netiek galā ar esošajām problēmām, tad var apsvērt iemeslus: Šādas problēmas organizācija risina, nomainot personālu, paaugstinot viņu kvalifikāciju, ieviešot efektīvākas disciplīnas vadības metodes, tai skaitā stiprinot darbaspēka motivāciju un pārkārtojot darbiniekus. Personāla vadība ir viens no svarīgākajiem uzņēmuma dzīves segmentiem, kas var būtiski palielināt šī uzņēmuma efektivitāti. Mūsdienu sīvas konkurences apstākļos jebkurš uzņēmums ir spiests pielāgoties tirgus apstākļiem. Taču tirgus apstākļi pastāvīgi mainās, izvirzot jaunas prasības uzņēmuma biznesa procesiem. Šajā sakarā pieaug personāla vadības aktualitāte, kuras attīstībai jābūt nepārtrauktai, labākai pašreizējās tirgus ekonomiskās situācijas izpratnei un pārvaldīšanai. Tādējādi personāla vadība kā specifiska vadības joma ir cilvēku vadīšanas darbības veids, kura mērķis ir sasniegt uzņēmuma, uzņēmuma mērķus, izmantojot šo cilvēku darbaspēku, pieredzi, talantu, ņemot vērā viņu apmierinātību ar darbu. Mūsdienīgā pieeja definīcijai uzsver ar darbu apmierināta personāla ieguldījumu korporatīvo mērķu sasniegšanā, piemēram, klientu lojalitātē, izmaksu ietaupīšanā un rentabilitātē. Tas ir saistīts ar jēdziena "personāla vadība" pārskatīšanu divdesmitā gadsimta pēdējā desmitgadē. Tādējādi pretrunīgās attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem, kurās organizācijas darba vidē dominēja stingrs mijiedarbības ar darbiniekiem procedūru regulējums, tika aizstātas ar savstarpējas sadarbības gaisotni. Ievads Tirgus attiecību veidošana Krievijā ir izvirzījusi vairākus svarīgus uzdevumus, no kuriem viens ir mazā biznesa attīstība. Īpaši svarīga mūsdienās ir mazo uzņēmumu efektivitāte un ilgtspēja, jaunu ekonomisko attiecību (tajā skaitā ārējo ekonomisko attiecību) veidošana ar to līdzdalību, ražošanas un inovācijas aktivitāšu intensifikācija. Šo problēmu risinājums nav iespējams, pamatojoties uz vecajām idejām, pieejām un vadības metodēm. Uzņēmuma vadības sistēmā mūsdienu tirgus apstākļos priekšplānā izvirzās uzņēmuma komandas efektīvais darbs. Tieši personāla darbā atspoguļojas veiksmīgi lēmumi, neveiksmes un vispārīgas uzņēmuma darbības problēmas, kuras mazajā biznesā veido šis personāls. Viens no mazo uzņēmumu neefektīvas darbības iemesliem ir vadības reformas procesā iesaistītā personāla sliktā sagatavotība. Šī iemesla dēļ viņi nespēj augstā profesionālā līmenī atrisināt sarežģītas un netradicionālas problēmas. Lai atrisinātu šo problēmu, ir nepieciešams izveidot efektīvu personāla vadības sistēmu mazam uzņēmumam. Mazā biznesa būtība un nozīme. Kā liecina pasaules prakse, mazajam biznesam ir ļoti nozīmīga loma valsts ekonomikā. Mazā biznesa ekonomiskā un sociālā loma ir pilsoņu tiesībās brīvi izmantot savas spējas un īpašumu uzņēmējdarbībai. Mazā biznesa būtība ir šāda: mazais bizness ir darbība, ko veic noteikti tirgus ekonomikas subjekti, kuriem ir likumā noteiktas pazīmes. Mazais bizness (SE) ir mūsdienu tirgus ekonomikas sistēmas neatņemama sastāvdaļa, bez kuras ekonomika un sabiedrība kopumā nevar pastāvēt un normāli attīstīties. Tā ir elastīgākā, dinamiskākā un masīvākā uzņēmuma organizācijas forma. Uzņēmējdarbību var definēt no dažādām perspektīvām, piemēram: darbības, kuru mērķis ir palielināt peļņu; pilsoņu iniciatīvas darbība, kas sastāv no preču un pakalpojumu izstrādes ar mērķi gūt peļņu; · īpašuma realizācijas tiešā funkcija, tā galvenā ražošanas funkcija; Organizatoriskās inovācijas process, lai gūtu peļņu; · darbības, kas vērstas uz kapitāla palielināšanu, ražošanas attīstību un peļņas piesavināšanos; · specifisks darbības veids, kas vērsts uz nenogurstošu izmaiņu meklēšanu esošajās uzņēmumu un sabiedrības dzīves formās, šo pārmaiņu pastāvīgu ieviešanu. Mazo uzņēmumu var izveidot gan privātpersona, gan uzņēmums, organizācija, gan valsts, gan valsts. Pirmkārt, tas var būt “vienšūnas” un sarežģītāks, ar filiālēm, nodaļām un pārstāvniecībām. Otrkārt, uzņēmuma izveides mērķu daudzveidība: mākslinieciskā un palīgamatniecība, dažādu pakalpojumu sniegšana iedzīvotājiem, gandrīz jebkuras darbības uzsākšana, kas nav aizliegta ar likumu. Treškārt, tas piesaista salīdzinoši vienkāršu dibināšanas un reģistrācijas procedūru. MP robežas ir atkarīgas no kritērijiem (darbinieku skaits, pārdošanas apjoms, aktīvu uzskaites vērtība), kas veido šīs koncepcijas būtību, ko likumdošanas ceļā noteikušas valsts institūcijas vai citas pārstāvības organizācijas. Mūsu valstī, pamatojoties uz federālo likumu Nr.88 "Par valsts atbalstu mazajam biznesam Krievijas Federācijā", SE subjekti ietver komercorganizācijas (juridiskas personas), kuru pamatkapitālā ir valsts īpašuma daļa Krievijas Federācija un Krievijas Federācijas veidojošās vienības, pašvaldību īpašums, sabiedriskās un reliģiskās organizācijas, labdarības un citi fondi nepārsniedz 25%, vienai vai vairākām juridiskām personām, kas nav MP subjekti, piederošā daļa nepārsniedz 25% un kuru vidējais darbinieku skaits nepārsniedz: Rūpniecībā, būvniecībā un transportā - 100 cilvēki; Lauksaimniecībā un zinātnē - 60 cilvēki; Vairumtirdzniecībā - 50 cilvēki; Mazumtirdzniecībā un patērētāju apkalpošanā - 30 cilvēki; Citās nozarēs un citu aktivitāšu īstenošanā - 50 cilvēki. Vidējo organizāciju lielums pēc darbinieku skaita kritērija tiek noteikts robežās no 100 līdz 300 cilvēkiem, lielajām - no 300 un vairāk. Uzņēmējdarbības vadība. Krievijas mazais bizness darbojas nestabilā vidē. Šeit nav iespējams gūt panākumus, ja gaidāt izmaiņas un tad uz tām reaģējat. Līderiem, mazo uzņēmumu vadītājiem jārīkojas kā uzņēmējiem. Tas nozīmē, ka uzņēmīgs vadītājs aktīvi meklē iespējas, meklē pārmaiņas un uzlabojumus uzņēmuma darbā, nebaidās no riska, kas saistīts ar jauna uzņēmuma dibināšanu vai jaunu ideju, produktu, pakalpojumu veidu izstrādi. Šajos nolūkos vadītājam ir ne tikai pašam jābūt uzņēmējam, bet arī jācenšas izkopt uzņēmības garu uzņēmumā, kolektīvā, radot patiesi radošas darbības atmosfēru, dodot iespēju izmantot katra individuālās spējas. darbinieks. Kāpēc Krievijas vadītāji neizmanto, piemēram, Japānas uzņēmuma Omron pieredzi, kas izmanto mazo uzņēmumu efektu. Katram mazā uzņēmuma darbiniekam ir trīs saukļi: “Visi pārdod”, “Reaģē nekavējoties” un “Rīkojies zibenīgi” 1 . Šajos principos slēpjas viss mazo uzņēmumu veiksmīgas darbības noslēpums. Ko tas nozīmē? “Katrs pārdod” nozīmē, ka viņa darba efektivitāte, produkta kvalitāte un konkurētspēja, kas nosaka uzņēmuma panākumus tirgū, rentabilitāti un līdz ar to arī katra darbinieka personīgo līdzdalību šajos panākumos, viņa finansiālo un konkurētspēju. morālā pozīcija komandā. “Reaģēt nekavējoties” nozīmē cieši uzraudzīt pieprasījuma stāvokli, mainīgās patērētāju vajadzības un ātri reaģēt uz tirgus prasībām. "Rīkoties zibens ātrumā" nozīmē ātri pieņemt lēmumus, kuru mērķis ir nodrošināt stabilu un, ja iespējams, vadošo pozīciju tirgū, kas galu galā ir saistīts ar nepārtrauktu inovāciju. Tādējādi mazajam uzņēmumam, kas rēķinās ne tikai ar izdzīvošanu, bet arī veiksmīgu darbību, ir jābūt uzņēmīgai vadībai, tas ir, vadītājam, kuram piemīt ne tikai labas vadītāja īpašības, bet arī uzņēmēja cieņa, radoša attieksme pret bizness, iniciatīva, nemitīga tiekšanās pēc inovācijām, netradicionālu risinājumu un iespēju meklējumi un, galvenais, pastāvīga gatavība riskēt un atrast veidus, kā tos pārvarēt. Personāla vadības pamatpieejas Personāla vadības aktivitātes ir mērķtiecīga ietekme uz organizācijas cilvēcisko komponentu, kas vērsta uz personāla spēju un organizācijas attīstības mērķu, stratēģiju un nosacījumu saskaņošanu. Organizācijas cilvēciskās puses vadīšanas teorijā un praksē var izdalīt četrus jēdzienus, kas attīstījās trīs galveno vadības pieeju - ekonomiskā, organiskā un humānistiskā - ietvaros. 1) darbaspēka resursu izmantošana; 2) personāla vadība; 3) cilvēkresursu vadība; 4) cilvēkvadība. Ekonomiskā pieeja vadībai radīja darbaspēka resursu izmantošanas koncepciju - šīs pieejas ietvaros vadošo vietu ieņem tehniskā (vispārējā gadījumā instrumentālā, tas ir, kas vērsta uz darba paņēmienu apgūšanu), nevis vadības. cilvēku apmācība uzņēmumā. Organizācija šeit nozīmē attiecību sakārtošanu starp skaidri noteiktām veseluma daļām, kurām ir noteikta kārtība. Efektivitātes nosacījumi:
Skaidrs uzdevums, kas jāveic, vide ir diezgan stabila, ražo vienu un to pašu preci, cilvēks piekrīt būt mašīnas sastāvā un uzvedas kā plānots. Īpašas grūtības: Grūtības pielāgoties mainīgajiem apstākļiem, neveikla birokrātiskā virsbūve (stingra vadības struktūras piešķiršana un hierarhija, kas apgrūtina izpildītāju radošu un patstāvīgu lēmumu pieņemšanu, situācijai mainoties), Ja darbinieku intereses ir svarīgākas par organizācijas mērķu sasniegšanai iespējamas nevēlamas sekas (tā kā personāla motivācija tiek reducēta uz ārējiem stimuliem, tad pietiek pat ar nelielām izmaiņām stimulēšanas shēmā, lai radītu neparedzamas sekas), Dehumanizējoša ietekme uz darbiniekiem (ierobežotu personāla spēju izmantošana var būt efektīva ar mazkvalificētu darbaspēku). Organiskā pieeja - Organiskās paradigmas ietvaros ir konsekventi attīstījusies personāla vadības koncepcija un cilvēkresursu vadības koncepcija. Tieši organizatoriskā pieeja iezīmēja jaunu skatījumu uz personāla vadību, izvirzot šāda veida vadības aktivitātes daudz tālāk par tradicionālajām darba un algu organizēšanas funkcijām. Organiska pieeja vadībai – organizācijas apsvēršana ir līdzīga dzīvai sistēmai, kas pastāv vidē. Efektivitātes nosacījumi: Organizācijas mērķu pakļaušana mijiedarbībai ar vidi, Vadības pilnveidošana, pievēršot uzmanību cilvēku diferencētajām vajadzībām, Skats uz organizāciju mērķu, stratēģijas, struktūras un citu dimensiju mijiedarbības aspektā, Dažādu identificēšana organizācijas apakšsistēmas, dabisko iespēju uzskaite inovācijas procesā, pastiprināta uzmanība iekšējo un starporganizāciju mijiedarbības “ekoloģijai”. Īpašas grūtības: Organizācijas sabiedriskuma kā uzskatu, ideju, normu un uzskatu produkta neņemšana vērā, cilvēku pārvēršana par resursu, kas jāattīsta, kaitējot indivīda izvēles tiesībām; “Funkcionālās vienotības” pieņēmums, kad visi orgāni strādā visa organisma labā; Pieņēmums, ka darbiniekiem visas savas vajadzības jāapmierina ar organizācijas starpniecību; Briesmas iekrist sociālajā darvinismā; Atbildību var novirzīt uz ārējiem cēloņiem, nevis mainīt kursu. humānistiskā pieeja. Humānistiskā paradigma, kas attīstās pēdējā laikā, izriet no cilvēka vadīšanas koncepcijas un idejas par organizāciju kā kultūras parādību. Organizācijas kultūra – holistisks skatījums uz organizācijai raksturīgiem mērķiem un vērtībām, specifiskiem uzvedības principiem un atbildes veidiem kļūst par vienu no skaidrojošajiem principiem. Saskaņā ar humānistisko pieeju kultūru var uzskatīt par realitātes radīšanas procesu, kas ļauj cilvēkiem noteiktā veidā redzēt un izprast notikumus, darbības, situācijas un piešķirt jēgu un nozīmi savai uzvedībai. Šķiet, ka visu cilvēka dzīvi nosaka rakstīti un īpaši nerakstīti likumi. Tomēr patiesībā parasti noteikumi ir tikai līdzeklis, un galvenā darbība notiek tikai izvēles brīdī: kuru no noteikumiem šajā gadījumā piemērot. Mūsu izpratne par situāciju nosaka, kādu noteikumu kopumu mēs izmantojam. Humānistiskā pieeja koncentrējas uz organizācijas būtībā cilvēcisko pusi, par kuru citas pieejas maz pasaka. Personāla vadības metožu iezīmes mazajā biznesā Mazā uzņēmuma personāla vadības iezīmes, kas nav atkarīgas no īpašuma formas un uzņēmuma darbības jomas, ietver vairākas pazīmes. Elastīga darba organizācija. Skaidras funkcionālas nodalīšanas trūkums starp administratīvo un ražošanas personālu palīdz samazināt attālumu starp darbiniekiem, bet nenovērš sociālās atšķirības (piemēram, algās). Daudzlīmeņu organizatoriskās struktūras trūkums noved pie personāla izpratnes par karjeru kā funkcionālo pienākumu paplašināšanu un sarežģītību, profesionalitātes pieaugumu, algu pieaugumu, nevis paaugstināšanu amatā. Augstāka darbinieku informētība. Uzņēmuma vadītājam ir grūti slēpt no personāla informāciju par darba metodēm un attiecībām ar klientiem un valsts iestādēm. Darbinieku informētība padara darba devēju zināmā mērā atkarīgu no viņiem un tādējādi liek viņiem pieņemt darbā darbiniekus no radiem, personiskiem paziņām vai pēc uzticamu cilvēku ieteikuma. Mazāk birokrātijas darbā. Mazajiem uzņēmumiem trūkst daudzu noteikumu un dokumentu par darba ar personālu regulēšanu, un pastāv neformālu iekārtu sistēma. Organizētas mācīšanās trūkums. Tas tiek skaidrots ar vairākiem iemesliem: uzņēmuma vadītāja apmācības nepieciešamības nenovērtēšana, līdzekļu trūkums, neskaidrība par uzņēmuma perspektīvām, zems esošo kursu novērtējums. Paaugstinātas prasības darbinieka personiskajām īpašībām. Neliela komanda ātri atbrīvosies no tiem, kuru īpašības neatbilst pieņemtajām uzņēmuma normām un vērtībām. Plaša strādnieku izvēle. Esošais bezdarbs ļauj vadītājiem pieņemt darbā darbiniekus par zemām algām, savukārt ir iespēja ietaupīt uz sociālajiem pabalstiem, apmācībām, darba apstākļiem utt. Orientēšanās nevis uz tiešu, bet netiešu darbinieka profesionālās piemērotības pierādījumu. Ieteikumu nozīme mazajos uzņēmumos šobrīd tiek aplūkota ne tikai darbinieka profesionalitātes apliecināšanā. sociālā nedrošība. Personāla labklājība ir atkarīga no vadītāja. Secinājums Mazā uzņēmumā vadības problēmas nav mazākas un bieži vien svarīgākas nekā lielajā uzņēmumā, jo pastāv asāka konkurence un mazāka stabilitātes rezerve. Jebkura uzņēmuma mērķu veiksmīga īstenošana ir tieši saistīta ar tā cilvēkresursu optimālu izmantošanu. Mazā biznesa iezīmes no vadītājiem prasa augstu profesionālismu personāla vadības jomā, prasmi izmantot modernās tehnoloģijas, lai optimizētu cilvēku potenciālu un minimizētu tā ierobežojumus, lai palielinātu konkurētspēju un attīstītu uzņēmumu. Izmantotās literatūras saraksts 1995. gada 14. jūnija federālais likums Nr.88-FZ "Par valsts atbalstu mazajiem uzņēmumiem Krievijas Federācijā". vadība personāls uz mazs un vidēji BiznessAbstract >> Vadība Uzkrājuši personīgās pieredzes autori vadība personāls iekšā mazs Bizness, ar radošu pieeju to lietošanā ... . M.: Progress, 1997. Utkin E.A., Kochetkova A.I. Kontrole personāls iekšā mazs un vidēji Bizness. - M.: AKALIS, 1996. 23 24 Saturs ... Jebkurš uzņēmums. Bet uzņēmumi maz vienkārši ir kvalificēts vadītājs, ... aspekti vadība personāls starptautiskajā Bizness 1.1 Galvenās pieejas vadība personāls Kontrole personāls pamatojoties uz koncepciju vadība- apkopota... Disciplīnas "Vadība" tēma: " Kontrole konflikti iekšā mazs Bizness" Darbu veica studente Popova L.S. grupa ... ir pašmāju zinātnieku darbi šajā jomā vadība personāls organizācijām. viens. Kontrole konflikti 1.1. Konflikta būtība... ... mazs Bizness 1.2 Pamatinformācija vadība finanšu resursi mazs Bizness Kazahstānas Republikā 1.3 Ārvalstu pieredze vadība finanšu resursi mazs Bizness 2. Funkcijas vadība ...Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu
Līdzīgi dokumenti
Personāla pārvaldības vispārīgs izklāsts
Vīzija un stratēģija
HRM biznesa procesi
Tomēr vadības formu un metožu transformāciju īstenošana, kas vērsta uz uzņēmējdarbības stimulēšanu un dažādu īpašuma formu uzņēmumu tirgus attiecību attīstību, bieži vien nav pietiekami efektīva un nesasniedz izvirzītos mērķus.
Mazo uzņēmumu dzīvotspēju nosaka to izveides brīvība un vienkāršība, administratīvās piespiešanas neesamība, preferenciālā nodokļu sistēma un tirgus cenu noteikšanas mehānisms.
Mazie uzņēmumi var tikt izveidoti, atdaloties no esošā uzņēmuma, biedrības, organizācijas. Šādos gadījumos organizācija (uzņēmums), no kuras mazais uzņēmums tika atdalīts, darbojas kā tā dibinātājs.Kontrole personāls starptautiskajā Bizness
Abstract >> EkonomikaKontrole konflikti iekšā mazs Bizness (2)
Kursu darbi >> VadībaKontrole finanšu resursi mazs Bizness Kazahstānas Republikā
Kursa darbs >> Finanšu zinātnes
