Управлението на персонала като специфичен процес в предприемачеството. Управление на човешките ресурси в малкия бизнес – анотация

КУРСОВА РАБОТА

Управление на персонала в малкия бизнес

Въведение

Избраната тема на курсовата работа е актуална в момента, тъй като броят на малките бизнес компании в Русия непрекъснато нараства и за тях, както за всяко модерно предприятие, управлението на персонала е една от най-важните стъпки за поддържане и процъфтяване на техните дейности. Първо, тази област на дейност намалява разходите за намиране на нови служители, тяхната адаптация и обучение в организацията, което е от първостепенно значение за малкия бизнес. Второ, повишава ефективността на работата на персонала на организацията поради компетентното насочване и организация на работата. Трето, тази тема помага да се формират недостатъци в работата на мениджъра по персонала, чиито функции в малко предприятие, като правило, се изпълняват от главния мениджър, да се намерят начини да се превърнат в предимства, да се обедини екипът за по-ефективна работа, и т.н. Изучаването на тази тема е задължителна задача на предприятието, за да се осигури ефективна работа и да се поддържа на това високо ниво.

Обектът на изучаване на курсовата работа е Dentalium LLC, предметът е процесът на управление на персонала в малък бизнес.

Целта на работата е да се анализират характеристиките на управлението на персонала в малкия бизнес и да се разработят препоръки за подобряване на управлението на персонала в Dentalium LLC.

За постигане на целта в работата се решават следните задачи:

определяне на мястото на управлението на персонала в управленската структура на фирмата;

Идентифициране на процеса на управление на персонала в малкия бизнес;

анализ на характеристиките на обучението, адаптирането и наемането на работници в малкия бизнес;

Анализ на дейностите по управление на персонала в Денталиум ООД;

В първата глава се разглеждат теоретичните основи - концепцията и същността на малкия бизнес в Руската федерация, характеристиките на управлението на персонала в организациите на малкия бизнес.

Вторият разглежда подробно такива важни аспекти на управлението на персонала като обучение, адаптация, връзката на персонала с ръководителя по отношение на малките организации.

Третата глава разглежда практическото приложение на дейностите по управление на персонала в Dentalium LLC, анализира текущата ситуация, описва организацията, контрола и прилагането на нови техники за подобряване на ситуацията в организацията.

При написването на курсовата работа са използвани литературата и статиите на следните автори: Гражданкина Е.В., Силеванов А.Т., Кибанов А.Я., Веснин В.Р. и т.н.

1. Теорията за управление на персонала в организацията на малкия бизнес

.1 Понятие и същност на малкия бизнес

ръководител управление на адаптацията на персонала

Предприятието е независима икономическа единица, образувана в резултат на създаването от предприемач или сдружение на предприемачи за производство на продукти, извършване на работа и предоставяне на услуги с цел задоволяване на социални нужди и реализиране на печалба.

Основните характеристики на предприятието, което го прави независим субект на пазарните отношения:

Организационното единство е наличието в предприятието на екип, организиран по определен начин, имащ собствена вътрешна структура и процедура на управление.

Производствено-техническото единство е обединяването от предприятие на икономически ресурси за производство на стоки и услуги (определен набор от средства за производство, капитал, технология).

Наличието на отделна собственост, която предприятието използва независимо за определени цели.

Предприятието носи пълна отговорност със своето имущество за задължения, възникнали в процеса на дейността му.

Оперативно-стопанска и икономическа самостоятелност - самото предприятие извършва различни видове сделки и операции, само реализира печалба и понася загуби.

Гражданският кодекс на Руската федерация определя основната цел на търговското предприятие - това е постигането на по-големи печалби или по-голяма рентабилност, тоест превишението на резултатите над разходите. Също така предприятието има цял комплекс от многостепенни цели, които определят стратегията на дейност и съставляват дървото на целите на това предприятие.

Задачи, решавани от предприятието в процеса на неговото функциониране:

Непрекъснато и ритмично производство на висококачествени продукти в съответствие със съществуващите производствени възможности.

Задоволяване на обществените нужди от продукти, пълно отчитане на изискванията на потребителите, формиране на ефективна маркетингова политика.

Ефективно използване на производствените ресурси (основен капитал, материални, финансови и трудови ресурси), повишаване на ефективността на производството.

Разработване на стратегия и тактика на поведение на предприятието на пазара.

Осигуряване на конкурентоспособност на предприятието и неговите продукти, поддържане на висок имидж и бизнес репутация на предприятието.

Подобряване организацията на производството, труда и управлението; използване на най-новите постижения на научно-техническия прогрес в производството.

Осигуряване на социална ефективност на производството (повишаване на квалификацията и по-голямо съдържание на труда на работниците, повишаване на техния жизнен стандарт, създаване на благоприятен морален и психологически климат в работната сила).

Малкият бизнес е бизнес, основан на предприемаческата дейност на малки фирми, малки предприятия, които не са формално членове на асоциации.

Предприемаческата дейност в малък бизнес може да се извършва както с образуването на юридическо лице, така и без тази процедура, свързана с определени разходи за средства и време. Много често тези, които искат да станат предприемачи, не трябва да създават юридическо лице, тоест предприятие. Законите на много страни предоставят възможност на гражданите, които не са ограничени в правоспособността си, да се регистрират като предприемачи, без да образуват юридическо лице, тоест да станат индивидуален предприемач.

Делът на малките и средните предприятия е около 20% от БВП на Руската федерация и досега в тях са заети само една четвърт от работещите руснаци. Делът на малкия бизнес в БВП на Руската федерация в сравнение с други развити страни е показан в таблица 1.1.

Таблица 1.1. Делът на малкия бизнес в БВП на развитите страни

Държава Дял на малкия бизнес Япония 65-70% Италия 55-60% Франция 50-55% Германия 60-65% САЩ 55-60% Великобритания 50-55% Русия 20-25%

В съответствие с Федералния закон от 24 юли 2007 г. № 209-FZ „За развитието на малкия и среден бизнес в Руската федерация“ (член 4), микропредприятията (юридическите лица) включват потребителски кооперации и търговски организации вписан в Единния държавен регистър на юридическите лица (с изключение на държавни и общински единни предприятия), които отговарят на следните условия:

) общият дял на участието на Руската федерация, съставните образувания на Руската федерация, общините, чуждестранни юридически лица, чуждестранни граждани, обществени и религиозни организации (сдружения), благотворителни и други фондове в уставния (дялов) капитал (дялов фонд) от тези юридически лица не трябва да надвишава двадесет и пет процента (с изключение на активите на акционерни инвестиционни фондове и инвестиционни фондове от затворен тип), делът на участието, притежаван от едно или повече юридически лица, които не са малки и средни предприятия, трябва не надвишава двадесет и пет процента (това ограничение не се прилага за бизнес дружества, дейности, които се състоят в практическото прилагане (изпълнение) на резултатите от интелектуалната дейност (програми за електронни компютри, бази данни, изобретения, полезни модели, промишлени дизайни, селекционни постижения , топологии на интегрални схеми, тайни на продукция (ноу-хау), изключителните права върху които принадлежат на учредителите (участниците) на такива стопански субекти - бюджетни научни институции или научни институции, създадени от държавни академии на науките или бюджетни образователни институции за висше професионално образование или образователни институции за висше професионално образование образование, създадено от държавни академии на науките);

) средносписъчният брой на служителите за предходната календарна година не трябва да надвишава 15 души;

) приходите от продажба на стоки (строителни работи, услуги) без данък върху добавената стойност или балансовата стойност на активите (остатъчна стойност на дълготрайни активи и нематериални активи) за предходната календарна година не трябва да надвишава 60 милиона рубли (установена с постановление на Правителството на Руската федерация от 22 юли 2008 г. № 556 „За пределните стойности на постъпленията от продажба на стоки (строителни работи, услуги) за всяка категория малки и средни предприятия“).

Средният брой служители на микропредприятие за една календарна година се определя, като се вземат предвид всички негови служители, включително служители, работещи по граждански договори или на непълно работно време, като се вземат предвид действителните часове, отработени от служителите на представителства, клонове и други обособени подразделения на микропредприятието.

Процедурата за провеждане на извадкови изследвания на микропредприятията е установена с Постановление на правителството на Руската федерация от 16 февруари 2008 г. № 79 „За процедурата за провеждане на селективни статистически наблюдения на дейността на малкия и среден бизнес“.

Индивидуалните предприемачи формират най-простата форма за организиране на малък бизнес, подготвяйки основата за други, по-сложни образувания - партньорства (събирателни и командитни дружества), производствени кооперации и бизнес дружества под формата на дружество с ограничена (допълнителна) отговорност и акционерно фирми от затворен и отворен тип. Разгледайте по-подробно горните форми на организация на малък бизнес.

Индивидуален предприемач е лице, което извършва бизнес за своя сметка, самостоятелно взема решения и носи пълна финансова и материална отговорност за своите задължения. Неговото възнаграждение е печалбата, получена в резултат на търговска дейност и чувството на морално удовлетворение, което изпитва от свободното предприемачество.

Едноличният търговец може да се отдаде изцяло на бизнеса, като работи само в сферата на предприемачеството, или може да комбинира предприемаческата дейност с работа или обучение.

Предвид руската специфика на извършване на бизнес без създаване на юридическо лице, можем също да отбележим, че индивидуалният предприемач има право да наема служители. В системата на малкия бизнес тази организационно-правна форма е много подвижна и всъщност няма ясно разделение между физическото и юридическото лице.

Индивидуалните предприемачи действат на пазара наравно с предприятията като равни производители на стоки и услуги. Предприемачът може да има сметка в търговска банка, негова търговска марка, и има право да ползва банков кредит. Тази форма на предприемаческа дейност е свързана с най-простото финансово и данъчно счетоводство.

Индивидуалната предприемаческа дейност е характерна за малките производители на стоки и услуги, както и за търговията.

Общо партньорство е партньорство, чиито участници (комплементари) в съответствие със сключеното между тях споразумение извършват предприемачески дейности от името на партньорството и отговарят за неговите задължения със своето имущество.

Фирмата на общото партньорство трябва да съдържа или имената (имената) на всички участници и думата „събирателно дружество“, или името (името) на един или повече участници с добавяне на думите „компания“ и „общо партньорство”. Управлението на дейностите на общото партньорство се извършва по общо съгласие на всички участници. Всеки участник в пълно партньорство има един глас, освен ако учредителният договор не предвижда различна процедура за определяне на броя на гласовете на неговите участници. Печалбите и загубите на общото дружество се разпределят между неговите участници пропорционално на техните дялове в акционерния капитал, освен ако не е предвидено друго в учредителния договор или друго споразумение на участниците.

Командитното дружество е вид събирателно дружество. В сравнение със събирателното дружество, то има следните характеристики: състои се от две групи участници:

) неограничени партньори - извършват предприемачески дейности от името на самото партньорство и носят неограничена и солидарна отговорност за задълженията на партньорството;

) сътрудници (командитисти) - правят само вноски в имуществото на дружеството, но не отговарят с личното си имущество за неговите задължения.

Дружество с ограничена отговорност (ООД) е дружество, създадено от едно или повече лица, чийто уставен капитал е разделен на дялове, определени от учредителните документи; Участниците в дружество с ограничена отговорност не носят отговорност за задълженията му и носят риска от загуби, свързани с дейността на дружеството, в рамките на стойността на техните вноски.

Дружество с допълнителна отговорност (ALC) - такова дружество е вид LLC, но отличителна черта на ALC е, че ако имуществото на това дружество е недостатъчно за удовлетворяване на вземанията на неговите кредитори, участниците в дружеството могат да бъдат държани отговорни , и заедно и поотделно помежду си. Размерът на тази отговорност обаче е ограничен - не се отнася за цялото им лично имущество, характерно за пълноправните съдружници, а само за част от него - еднакъв многократен размер и размер на направените вноски за всички. От тази гледна точка такова общество заема междинно място между обществата и партньорствата.

Въпреки че малките предприятия практически не използват затворени и отворени акционерни дружества, които са по-подходящи за средни и големи предприятия, ние ще ги разгледаме.

Акционерно дружество (АД) е дружество, чийто уставен капитал е разделен на определен брой акции. Участниците в АД не носят отговорност за неговите задължения и носят риска от загуби, свързани с дейността на дружеството, в рамките на стойността на техните дялове. Акционерно дружество, чиито членове могат да отчуждават своите акции без съгласието на други акционери, се признава за отворено акционерно дружество (OJSC). АД, чиито акции се разпределят само между учредителите или друга предварително определена група лица, се признава за затворено АД (ЗАО).

Производствената кооперация (ПК) е доброволно сдружение на граждани за съвместна дейност в области като производство, преработка, маркетинг, търговия, битови услуги, медицински услуги и др. Фирмата на кооперацията трябва да съдържа нейното име и думите "производствена кооперация" или "артел". Имуществото на ПК се формира на споделени начала от вноските на неговите членове, направени в пари и натура. Учредителният документ на ПК е неговият устав. Броят на членовете на кооперацията трябва да бъде най-малко 5 души. Имуществото, собственост на PC, се разделя на дялове на членовете му в съответствие с устава на кооперацията. Печалбата на кооперацията се разпределя между нейните участници в съответствие с тяхното трудово участие, освен ако не е предвидено друго в устава на кооперацията. ПК може доброволно да се преобразува в търговско дружество или търговско дружество с единно решение на неговите членове или да се ликвидира. ПК няма право да издава акции.

Ограничение за броя на служителите в малък бизнес - до 100 служители.

Лимит на приходите:

От 1 януари 2008 г., в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 22 юли 2008 г. № 556, пределните стойности на приходите от продажба на стоки (строителни работи, услуги) за предходната година, без данък върху добавената стойност са установени за следните категории малки и средни предприятия: малки предприятия - 400 милиона рубли.

Обобщавайки, можем да заключим, че нивото на развитие на малкия и микробизнес в Руската федерация е значително по-ниско, отколкото в много страни с развита пазарна икономика. Тези. в страните с развита пазарна икономика процентът на малките и микропредприятията, техният принос към БВП е по-голям, отколкото в Руската федерация.

1.2 Управление на персонала в малка бизнес организация: съвременни тенденции

От 1991 г. Русия изпълнява програма за реформи за преход към социално ориентирана пазарна икономика, свободно предприемачество и нов модел на трудови отношения.

Научният подход към формирането на управлението на персонала предполага необходимостта да се вземат предвид изискванията на физиологията и психологията за организацията на трудовата дейност на служителите.

Познаването на основите на психологията и физиологията на труда е необходимо още при организирането на наемането и приемането на служители, провеждането на трудови изпити, професионалния подбор и професионалното ориентиране.

Опитът на развитите страни също свидетелства за необходимостта и целесъобразността от създаване на развита национална система за кариерно ориентиране, започвайки от училищната скамейка, за необходимостта от връзка между образованието и производството.

Въз основа на основните положения на психофизиологичния труд всяка организация разработва рационален режим на работа и почивка.

Една от важните задачи на организацията е да установи оптималната интензивност на труда, при която от работниците се изискват физиологични разходи, които не надхвърлят границите, застрашаващи тяхното здраве.

Особено безпокойство предизвикват неблагоприятните условия на труд за работниците. Организациите, за да оцелеят в трудни условия, намаляват разходите, предназначени за подобряване на условията на труд, а работниците от страх да не загубят работата си се съгласяват да работят при неблагоприятни условия. Учените предложиха „Хигиенна класификация на труда“, въз основа на която организацията провежда сертифициране на работните места, с помощта на резултат се изчислява интегрален показател за условията на труд и се определя размерът на обезщетението, необходимо за неблагоприятни условия на труд.

Научният подход към формирането и функционирането на системата за управление на персонала, наред с психофизиологичните проблеми, включва решаването на социални проблеми.

Социологията на труда служи като методологическа основа за изучаване на тези проблеми и разработване на препоръки за тяхното прилагане.

Социологията на труда изучава трудовата дейност като социален процес, изследва социалните фактори, които повишават ефективността на труда, влиянието на техническите, технологичните и социалните условия върху отношението към труда.

В условията на пазарна икономика изследванията, насочени към намиране на начини за оптимална реализация на трудовия потенциал на служителя, придобиват специална роля.

Като едно от основните направления в работата за повишаване на съдържанието и привлекателността на труда, социологията разглежда развитието на колективни форми на организация на труда, прехвърлянето от първичния трудов колектив на функциите на оперативно планиране и управление, определяне на броя и разположението на персонала.

Във всеки трудов процес има комбинация от два производствени фактора: личен и обществен.

Управлението на персонала се разглежда като организационен и икономически механизъм на подчинение и използване на наемен труд в системата на управление.

Преходът към политика за управление на персонала в съвременните условия е свързан с формирането на нова нормативна култура, която е ориентирана към човека и осигурява максимално участие на служителите в делата на организацията и самодисциплина.

Характеристиките на малкия бизнес изискват висок професионализъм в областта на управлението на персонала от мениджърите. Общите характеристики на управлението на персонала на малко предприятие, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията, включват редица характеристики:

Цялостен характер на дейностите и гъвкава организация на работата. Липсата на ясно функционално разделение между административния и производствения персонал спомага за намаляване на дистанцията между персонала, но не премахва социалните различия (например в заплатите). Служителите на малко предприятие трябва да изпълняват функции, които не са характерни за техните длъжности, така че тук не се нуждаят от професионалисти с тесен профил, а от универсални работници, които могат да комбинират позиции и да изпълняват различни видове работа. Една от силните страни на малкия бизнес е свободата да се определят отговорностите и способността за бърза промяна.

Липса на многостепенна организационна структура. Това кара служителите да разбират кариерата като разширяване и усложняване на функционалните задължения, растеж на професионализма, увеличаване на заплатите, а не повишение.

Относително по-висока информираност на работниците. За ръководителя на предприятието е трудно да скрие от персонала информация за методите на работа и отношенията с клиенти и държавни агенции. Това съзнание прави работодателя донякъде зависим от служителя и го принуждава да търси персонал сред роднини, лични познати или по препоръка на доверени хора.

По-малко бюрокрация в работата. Малките предприятия нямат много инструктивни документи за регулиране на работата на персонала и има система от неформални инсталации. Това насърчава индивидуалния подход към всяка ситуация и служител, но води до конфликти, изразяване на лични симпатии и антипатии на мениджъра към служителите.

Организационното обучение практически не съществува. Това се обяснява с редица причини: подценяване от ръководителя на предприятието на необходимостта от обучение, липса на средства, несигурност относно перспективите на предприятието.

Малкият бизнес поставя високи изисквания към личните качества на служителя. Малък екип бързо ще се отърве от работници, чиито качества не съответстват на приетите норми и ценности на предприятието.

Принципите на подбор на персонал понякога се фокусират не върху преки, а върху косвени доказателства за професионална пригодност. Препоръките в малките предприятия всъщност са потвърждение, че кандидатът има познати и колеги, които са готови да отговорят с репутацията си за действията на служителя. С други думи, важно е не само съдържанието на препоръката, но и личността (позицията) на този, който я дава. Принципите на подбор на персонала са насочени не към преки, а към косвени доказателства за професионалната жизнеспособност на кандидата. Компанията получава служител, който има специфичен капитал под формата на лични познанства, работни контакти и неформални връзки, които в бъдеще могат да донесат допълнителни поръчки и оферти на компанията.

Един от най-важните проблеми на работниците в малкия бизнес е социалната несигурност. Благосъстоянието на персонала зависи от мениджъра. Съществува слаба формализация на трудовите отношения: често се предпочитат устните трудови договори, рядко се гарантира защитата на труда, широко се практикуват гъвкави форми на принуждаване на служителите да работят без заплащане на отпуск по болест и годишен отпуск. Практически във всички малки предприятия няма колективни договори или профсъюзи, които да оказват натиск върху администрацията в защита на интересите на работниците.

Значителна разлика в стартовите условия на предприятията. Бившите държавни предприятия вече имаха помещения, оборудване и изградена система на икономически отношения. Това им дава възможност да развиват и подобряват социалната сфера и да инвестират в обучението и развитието на кадрите. Фокусът върху традиционната организация на труда обаче не им позволява да осигурят достатъчна гъвкавост за функциониране в пазарна среда, което се отразява в по-ниска рентабилност в сравнение с новите предприятия.

В допълнение към изброените аспекти в организацията на дейността на малките предприятия могат да се разграничат редица точки, които се използват за мотивиране на висококвалифицирани работници и служители:

мястото на работа е близо до дома;

служителите често са впечатлени от бързината на процесите на вземане на решения и комуникация;

близките бизнес отношения между работодателя и персонала улесняват решаването на проблемите;

постиженията на служителите се признават и възнаграждават по-бързо;

персоналът на предприятието има повече възможности за кариерно израстване;

служителите могат да участват в процеса на вземане на решения;

заплатите могат да бъдат сравними със заплатите, изплащани в големите предприятия;

малките предприятия не са ограничени от множество правила;

участие в приходите на предприятието;

служителите могат да станат акционери или съдружници.

Не всички от тези опции са достъпни за всеки малък бизнес, но много от тях могат да бъдат част от план за човешки ресурси.

Като цяло управлението на персонала на малко предприятие е малко систематизирана процедура. Но сложният характер на дейността на служителите и подчиняването на всички функции на едно лице създават предпоставки за възникването на системен подход към управлението на персонала.

2. Спецификата на управлението на персонала в малкия бизнес

.1 Особености при подбора и адаптацията на персонала

Набирането на персонал е процес, при който едно предприятие избира от списък с кандидати лицето или лицата, които най-добре отговарят на критериите за свободно място.

Подборът на персонал в малкия бизнес не се различава много от подбора в големите фирми. Основната разлика е в ограничените финанси и в резултат на това невъзможността да се извършват толкова скъпи аналитични операции, като например почеркови и физиономични изследвания при подбора на кандидати, както и универсализирането на служител (комбиниране на няколко длъжности от него или просто извършване на съпътстваща работа, която не е предвидена от него).позиция).

Мениджърът човешки ресурси в малък бизнес обикновено е единственият ресурс в малка бизнес фирма, който преглежда документите за кандидатстване на кандидата и оценява представянето му по време на изпитателния период.

Като начало, мениджърът по човешки ресурси в малък бизнес е поканен да помисли върху въпроси, на които може да се отговори, за да получи информация, която ви позволява да напишете длъжностна характеристика и по-ефективно да изберете служител, който отговаря на нея.

какво е името на работата?

къде трябва да се извърши тази работа?

каква е целта на работата, кой отговаря за служителя?

За какво отговаря служителят?

С кого си има работа служителят, докато върши работата си?

Какви са основните задачи на работата, как се изпълняват тези задачи?

какви работни стандарти се очакват?

Какви умения, знания и опит са ви необходими, за да вършите тази работа?

тази работа изисква ли физически и/или умствен труд?

Кои задачи са лесни, кои задачи са трудни?

Вътрешен източник - служители, които вече работят в организацията и имат желание, възможност (или нужда) и компетентност да заемат свободното място.

Външен източник - кандидати за свободно работно място, които имат подходящо образование и професионални умения, но работят в други предприятия; временно неработещи или в статута на завършили образователни институции от различен ранг.

За малкия бизнес изборът на външен източник за привличане на кандидати е типичен.

По този начин, след като състави обща картина на позицията на бъдещия служител, мениджърът по човешки ресурси пуска реклами за търсене на служител в различни интернет и печатни ресурси, обръща се към агенции за подбор на персонал (опциите за намиране на служител зависят от бъдещата му позиция и необходимите квалификации).

В съвременна Русия, не само в големите компании, но и в малкия бизнес, от кандидата се изисква преди всичко автобиография - стандартна форма за представяне на професионални и лични данни. Автобиографията е възможно най-пълна и същевременно сбито представя на работодателя образа на кандидата за свободната позиция.

След това мениджърът по човешки ресурси кани кандидати с най-интересните автобиографии за интервю. В големите компании има смисъл да се проведе проучване преди интервю, в малкия бизнес, поради специфичната „натовареност“ на екипа, е за предпочитане интервюто да се проведе веднага. За да постигне желаните резултати, мениджърът трябва да знае как да подготви, проведе и оцени интервюто. Той също така може да тества бъдещия кандидат. След приключване на горните процедури се провежда обсъждане на кандидата, което може да се проведе и по време на интервюто.

Спецификата на малкия бизнес предполага задължителен набор от качества на наетия служител:

„универсалност“, т.к често в малките предприятия има нужда от заместване на служител и част от неговите задължения се поемат от служител, изпълняващ други дейности;

готовност за компромис поради "стегнатостта" на екипа;

мотивацията на бъдещия служител може да бъде социални, материални, икономически нужди, но не и необходимостта от повишение.

След наемане на нов служител задачата на HR мениджъра е да осигури качествено обучение и адаптация на новия служител.

Програмата за адаптиране на малкия бизнес включва следното:

) обща представа за компанията (история на организацията; традиции; продукти (услуги) и нейните потребители; организационна структура; информация за управлението);

) политика и преглед на процедурите (отпускане на ваканции; области на обучение и развитие; правила за защита на търговските тайни);

) възнаграждение на труда (форма на плащане; заплащане за работа през почивните дни; извънреден труд; условия и форма на плащане (чрез каса, банкомат); данъци; ревизия на заплатите; бонуси; възстановяване на разходи);

) допълнителни придобивки (видове застраховки; наличие на отстъпки за продукти; други фирмени услуги за нейните служители);

) здраве и безопасност при работа;

) правила, разпоредби, действащи в организацията (стандарти за външен вид; стандарти за бизнес кореспонденция и телефонни разговори и др.).

Оптималният период от време за обща ориентация, като се започне от процедурата по наемане на работа, е първата седмица на работа, но не по-късно от първия месец на работа.

) работни задължения и отговорности на служителя (подробно описание на текущата работа и очакваните резултати; обяснение защо тази конкретна работа е важна, възможни проблеми и решения; работа през почивните дни, извънреден труд; допълнителни задачи (например заместване на отсъстващ служител);

) необходима отчетност (форма на отчетност; срокове);

) правила, разпоредби (правила, специфични за този вид работа; информиране за злополуки и опасности; хигиенни изисквания; сигурност и проблеми, свързани с кражби; преговори на работното място; изнасяне на вещи от блока; използване на телефон и интернет за лични цели ).

Нов служител, като правило, е по-сериозен в работата от другите. Задачата на мениджъра по персонала е да поддържа това настроение в него и да го изведе от състоянието на стрес, типично за нов служител. Трябва да се отнасяте към служителя така, сякаш той е единственият човек на земята, който е способен да върши тази работа. Тогава адаптацията ще бъде успешна и новият служител ще реши, че нашата организация е тази, в която е мечтал да работи.

Процесът на обучение на служител в малък бизнес също е важен. Тъй като служителите се подбират по правило универсални, обучението трябва да обхваща не само преките задължения на служителя, но и непреките. Например в частните медицински клиники медицинските сестри, в допълнение към преките си задължения - грижа за пациентите, помощ на лекар - трябва да бъдат обучени и за методи за стерилизация на устройства, санитарни задължения - в случай че работниците, отговорни за тези операции, по някаква причина, не мога да изпълнявам работата си.

Малките предприятия са склонни да използват методи за обучение на работното място, а не обучение извън обекта.

Някои от тях:

брифинг - разясняване и демонстриране на методите на работа;

промяна на работното място (ротация) - ви позволява да разширите опита на служител чрез системно преместване от една работа на друга;

менторство - специално подбрани и обучени служители (ментори) дават насоки и съвети, за да помогнат на своите протежета да се развиват в професията си;

метод за делегиране на част от функциите и отговорностите;

обучение в проектни екипи, създадени за решаване на конкретни проблеми.

Основните предимства на обучението на работното място са по-ниските разходи; по-голяма адаптивност на съдържанието и времето на обучение към нуждите на организацията; големи възможности за индивидуализация на обучението. Основният недостатък на този метод е голямото натоварване на специалистите, провеждащи обучение.

Методът на обучение извън работното място, използван в малкия бизнес, може да се счита за лекции и самообучение на служителя, тъй като други методи се използват, като правило, в големите организации.

Обучението на персонала, както и адаптирането му към ново място на работа, са изключително важни инструменти за ефективната работа на една организация; в малкия бизнес тези инструменти са от първостепенно значение, т.к. Стегнатостта и гъвкавостта на работните места предполагат тесен контакт между работниците.

2.2 Характеристики на взаимодействието между ръководителя на малко предприятие и персонала

Както бе споменато по-горе, характеристика на малкия бизнес е много тясното взаимодействие между ръководството и персонала. Всички работодатели в малки организации искат да имат добри работни отношения със своя персонал. Но за да се постигне това, е необходимо постоянно да се общува със служителите, да се стимулират, да се решават проблемите им и да се премахват конфликтите в екипа. Също така, в допълнение към това, лидерът в малък бизнес изисква разбиране и помощ не само по бизнес въпроси от живота на персонала, но и по лични проблеми.

Комуникация в малкия бизнес: Това трябва да е двупосочен процес между работодател и неговите служители. Ръководителят трябва да предостави на служителите пълна информация по следните въпроси: работни инструкции, промени в условията, правилата и процедурите на производствения процес, в развитието на предприятието. В същото време мениджърът трябва внимателно да слуша съобщенията на служителите, техните мнения, предложения и оплаквания.

Обратната връзка ще предостави в предприятието:

нормални бизнес (и не само) отношения между служители и работодател;

липса на слухове и оплаквания;

сплотеност на екипа, отношения на доверие;

Ефективност при решаване на проблемите на персонала и организацията като цяло.

Комуникацията в малък бизнес обикновено се осъществява чрез:

диалог: общувайки със служителите по време на неформални разговори или официални дискусии, мениджърът предоставя на служителите пълна информация и използва ефективен механизъм за обратна връзка. Тези разговори и дискусии позволяват да се обсъждат важни въпроси и дават възможност на служителите да задават въпроси и да изразяват мнението си на мениджъра. Диалогът е основният начин на комуникация в малкия бизнес.;

табло за обяви: това е доста ефективен начин за предаване на съобщения до целия персонал, при условие че информацията се актуализира редовно на него;

кутия за предложения: мениджърът трябва да вземе предвид идеите на своите служители. Кутия за предложения (или книга) е един от начините персоналът да изрази мнението си. Не винаги служителят може да изрази своето мнение или предложение на ръководителя устно поради черти на характера, физиология и др. Ръководителят може да отговори и писмено на служителя по негово предложение или забележка.

За да се постигне сплотяване на екипа и следователно по-ефективна работа на екипа, ръководителят на малко предприятие трябва да стимулира и мотивира служителите. Лидерът може да използва следните мотивационни фактори:

заплата - служителят оценява своя принос към общия резултат в съответствие с размера на парите, които получава;

условия на труд - работодателят трябва да осигури безопасна работна среда и комфортни условия на труд. Служителите трябва да разберат и оценят, че техният лидер се стреми да създаде такива условия за тях;

социални възможности - предоставяне на служителите на предприятието на отстъпки за стоки и услуги, помощ при заплащане на пътувания, безлихвени заеми или заеми с ниска лихва за различни цели, здравно осигуряване, такси за обучение и други социални придобивки са стимул за подобряване на работата на персонала;

осигуряване на автономия - предоставянето на повече автономност и отговорност на служителите в ежедневната им работа също е стимул за работа (например поверете работа, като оставите на служителя правото да избира как да я изпълнява или включете служителите в определянето на цели и работни задачи).

Ръководителят на малък бизнес трябва да проявява интерес към работата на всеки служител, като определя индивидуални цели и задачи за седмицата, месеца, тримесечието. Повечето работници имат лични или свързани с работата проблеми, често прерастващи в конфликти, които могат да повлияят на представянето им. В малък бизнес мениджърът развива много близки работни отношения с персонала. Това дава възможност да се идентифицират трудностите и проблемите на ранен етап. Служителят трябва да знае, че може да се обърне към ръководителя за помощ и съвет. Важен аспект във взаимодействието с персонала е умението да се управляват конфликти в предприятието и да се подбира правилният персонал.

Сред задълженията на служителя, изброени в трудовия договор с работодателя, най-важните са задълженията на ръководителя да осигури здравословни и безопасни условия на труд, защита на труда за всички служители на неговото предприятие.

Ръководителят на малко предприятие трябва да разработи програма в областта на здравето и безопасността при работа. В съответствие със законодателството работодателят е длъжен да осигури безопасността на служителите по време на експлоатацията на сградите, оборудването, както и използваните суровини и материали, използването на лични и колективни предпазни средства за служителите, условията на труд, които отговарят на труда. изисквания за защита на всяко работно място и др. Този списък от задължения на работодателя за осигуряване на защита на труда не е изчерпателен. Той се допълва от съответните стандарти за безопасност на труда за конкретни видове работа, други закони и подзаконови актове, както и колективни договори и споразумения, правила за вътрешния трудов ред.

Ефективното управление на персонала за малък бизнес може да подобри производителността и да гарантира успех на бизнеса. Търсенето, подборът, наемането и развитието на персонал изисква познаване на нуждите на служителите.

За да се стимулира персоналът на малко предприятие, е необходимо да се разработи система за оценка на ефективността на неговата работа.

Оценката не може да се основава на лично отношение към подчинен, в противен случай може да прерасне в критика, която в повечето случаи предизвиква отрицателна реакция.

Резултатите трябва да се докладват на служителите на интервали, определени от ефективността на тяхната работа.

Оценяването трябва винаги да поставя конкретни цели и стандарти. Основно изискване към системата за оценяване е обективността от страна на оценяващия, в нашия случай ръководителя.

Дейността по оценяване на квалификацията на служителите в предприятието се нарича атестиране.

Сертифицирането на персонала е цялостна оценка на дейността и представянето на служителите. В малко предприятие мениджърът е постоянно в контакт с всичките си служители и има способността бързо да определя силните и слабите страни на служителя.

В същото време периодичното сертифициране разкрива някои недостатъци и положителни страни на служителите. В малък бизнес най-добрият метод за сертифициране е интервю, което разглежда всички въпроси на професионалните дейности на служителя.

На ръководителите на малки предприятия се препоръчва да извършат оценка на персонала, за да установят съответствието на служителя със заеманата длъжност, личните характеристики, които влияят върху резултатите от работата, да формират кадрови резерв и необходимостта от обучение.

В малко предприятие трябва да се създаде управление на досиета на персонала, което ще осигури „прозрачност“ при спазване на дисциплината на служителите и по този начин ще повиши тяхната степен на отговорност.

Обобщавайки, можем да кажем: за да се постигнат нормални бизнес отношения между ръководството на малко предприятие и неговия персонал, е необходимо постоянно да общувате със служителите, да ги стимулирате, да решавате проблемите им, да премахвате конфликтите в екипа. Разрешаването на конфликт в малко предприятие до голяма степен зависи от нивото на професионална компетентност на мениджъра, способността му да взаимодейства със служителите, което не на последно място се определя от неговата обща култура и харизма.

2.3 Анализ на дейностите по управление на персонала в организацията

Анализът на дейностите по управление на персонала в организация на малък бизнес може да се извърши по различни критерии, като тази статия ще опише основните от тях.

) Анализ на състава и структурата на персонала.

Дадена е характеристика на състава и структурата на персонала по показатели като: пол, възраст, образование (средно общо, средно специално, специалист, бакалавър, магистър), време на работа в тази организация; информация за анализ може да се събира в статистическите документи на организацията, от личните досиета на служителите.

Дава се оценка на промените, настъпили в структурата на персонала през анализирания период (обикновено 1-5 години). Построени и анализирани са диаграми, отразяващи структурата на персонала през отчетния период.

) Анализ на използването на трудовия потенциал.

За анализ на използването на трудовия потенциал на предприятието се използват показатели за цялостна оценка на служителите, получени в резултат на сертифициране.

Целта на анализа е да се установи съответствието или несъответствието на действителното ниво на трудовия потенциал с необходимото и степента на използване на трудовия потенциал. Можете да изградите диаграми за всеки показател (например ниво на квалификация), който характеризира трудовия потенциал на служителите, както и диаграма, която характеризира използването на трудовия потенциал на служителите за всички показатели.

Нивата на уменията на служителите могат да отговарят на изискванията на тяхната длъжност, да надвишават изискванията на длъжността, да надвишават значително, а също и чието ниво на умения да е недостатъчно за изпълнение на служебните задължения.

Опции за съотношението на трудовия потенциал на служителя (или самия екип), действителното използване и нивото на трудовия потенциал, изисквано от производствените условия. Качеството на трудовия потенциал на предприятието се определя от характеристиките на основната част от персонала.

Най-добро (идеално) съотношение:

Потенциал = Действителното му използване = Трудов потенциал

Съществуващият трудов потенциал в организацията, т.е. напълно се използват всички възможности на работниците като носители на работната сила, а това съответства на потребностите на производството.

На практика често се среща следната опция:

Потенциал > Действителното му използване = Трудов потенциал

Такова съотношение показва, че наличният трудов потенциал не се използва напълно, но нивото на неговото действително използване отговаря на нуждите на производството. По тази причина резервът от трудов потенциал не може да се използва, тъй като няма пряка необходимост.

Недостатъчното използване на съществуващия трудов потенциал на служителите може да доведе до недостатъчно използване на фонда на работното време по вина на служителите, слаба мотивация на служителите за високопроизводителна работа, неудовлетвореност от работата поради липса на възможности за професионално израстване, ниска интензивност на труда, и т.н.

Ситуацията, когато непълното използване на наличния трудов потенциал стане твърде голямо, т.е.

Потенциал > Реално използване< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Възможна е и следната опция:

Потенциал = Действително използване< Трудовой потенциал.

Сочи, че въпреки пълното използване на наличния трудов потенциал, потребностите от работна ръка, както в количествено, така и в качествено отношение, не са напълно задоволени. Индикатори за тази ситуация могат да бъдат: недостиг на работна ръка, голям брой извънреден труд, лошо качество на изпълнението им и др. При тези условия управленските решения трябва да са насочени към изграждане на трудовия потенциал, промяна на неговите количествени и качествени характеристики.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Понятието и същността на малкия бизнес. Изследване на съвременните тенденции в управлението на персонала в дадена организация: характеристики на подбор и адаптация, характеристики на взаимодействие между ръководител и подчинени. Анализ, оценка и предложения за подобрение.

курсова работа, добавена на 12/04/2014


Управлението на персонала като функция на управлението. Характеристики на тази област на малкия бизнес. Чуждестранен опит в управлението на персонала. Анализ и оценка на управлението на персонала на примера на предприятие. Усъвършенстване на принципите за организиране на управлението на персонала.

дисертация, добавена на 23.01.2016 г


Характеристики на управлението на персонала на малко предприятие. Аналитична основа за подобряване на системата за управление на персонала на малко предприятие. Подобряване на методите за управление на персонала на малко предприятие. План за работа с персонала на предприятието.

курсова работа, добавена на 13.12.2007 г


Анализ на пазара на труда. Съвременни тенденции в управлението на персонала. Практиката за решаване на проблеми и организиране на успешна работа по управление на персонала в руски предприятия. Мерки за подобряване на процеса на подбор и адаптиране на персонала.

дисертация, добавена на 24.01.2013 г


Анализ на оценката на неефективното управление на персонала на предприятието. Парадигми на управлението на персонала през ХХ век. Развитието на формите на съвместна дейност и формирането на управлението на персонала. Основните видове професионална култура на управление на персонала.

курсова работа, добавена на 27.07.2010 г


Концепцията за малък бизнес и нестопанско предприятие, принципите на управление върху тях. Кратко описание на организацията и анализ на икономическите показатели, анализ на организационната структура, външна и вътрешна среда. Управление на персонала в организацията.

дисертация, добавена на 20.06.2012 г


Същността, стратегията и принципите на системата за управление на персонала на организацията, концептуален подход към нейното развитие. Анализ на управлението на персонала на ООО "Галерия-Алекс": състоянието на системата за набиране, обучение, оценка и подбор, мотивация и стимулиране на персонала.

теза, добавена на 12/08/2011

Как, използвайки процесния подход, да организираме системата за управление на персонала на компанията, казва бизнес треньорът Александър Сагалович.

Управлението на персонала не винаги се извършва систематично и планово. Принципите и ценностите, които са в основата на работата с персонала, може да не са формулирани или по никакъв начин да не са свързани със стратегията на компанията. Системите за мотивация могат да бъдат трудни за разбиране и изчисляване и тяхната ефективност не се проследява.

В резултат на това ефективността на компанията пада, текучеството на персонала расте, някои свободни позиции остават незаети в продължение на много месеци. Качеството на обслужването на клиентите пада, реалните разходи за персонал растат (дори и заплатите да намаляват).

В тази поредица от статии искам да представя моята визия за система за управление на персонала, базирана на процесния подход. Не е академичен, не го предлагам като наръчник за HR. Основната цел е да се демонстрират принципите, на базата на които се изгражда системата за управление на персонала като част от бизнес процесите на компанията, интегрирани в цялостната система за редовно управление. Конкретните съвети за управление на персонала по отношение на набиране, мотивация и т.н., които ще намерите, са мое лично мнение, резултат от опит и обучение.

Нека дефинираме какво е управление на човешките ресурси. Майкъл Армтстронг в The Practice of Human Resource Management го формулира по следния начин: „Управлението на човешките ресурси (HRM) може да се определи като стратегически и съгласуван подход за управление на най-ценния актив на предприятието: хората, които работят там, които колективно и индивидуално допринасят за постигането на целите.предприятия. В същото време основната цел на HRM е да осигури успеха на тази организация с помощта на хората.“

Това определение ми се струва доста подходящо за целите на тази статия. Някои автори споделят концепцията за УЧР и „управление на персонала”. Но в тази статия това не е важно, ще използвам тези понятия като синоними.

Сега няколко определения, които вече съм давал в други статии.

Структура на бизнес процесите- Това е модел на бизнес процесите на компанията, който отразява йерархията на процесите и връзката между тях, отделите и външната среда чрез входове и изходи. Всички входове/изходи имат собствен доставчик/получател: процес, отдел, конкретен служител, външен контрагент.

Бизнес процес- периодично повтаряща се, контролирана дейност, резултатът от която е някакъв ресурс, който има стойност за конкретен потребител (клиент). Клиентът може да бъде вътрешен или външен.

Ето защо ще разгледаме основно структурата на процесите на HRM, тяхната връзка помежду си, други процеси и стратегията на компанията.

Тъй като системата за управление на персонала съдържа някои елементи, които надхвърлят определението за бизнес процеси, ще приложа допълнителна концепция. Работното му заглавие е универсални процедуриа. Това е регулирана дейност, която може да се извършва по подобен начин в рамките на всеки проект или бизнес процес. Неговият резултат може да бъде материален или информационен продукт, който се използва по-нататък в процес или проект.

Например, в програмирането, някои стандартни функции или процедури - да речем добавяне на низове - могат да се използват в различни случаи: когато се описват класове, обекти, други процедури и функции. Можете да цитирате като пример процедурата за съгласуване на документ, изпращане на имейл. Тези дейности могат да се извършват в рамките на абсолютно всеки проект или процес. Сами по себе си те не се "държат" на отделен процес, но в същото време трябва да се извършват според определени правила.

Използването на такива процедури може като цяло да опрости регулирането на процесите. Те могат да бъдат описани само веднъж. Когато се срещнат отново, в други регламенти за процеса, ще бъде достатъчно да се направи връзка към необходимия документ. Благодарение на това се улеснява разчитането на наредбите, спестява се време, а също така се постига известно еднообразие в дейностите.

Обща схема на УЧР

Нека започнем с обща схема за управление на човешките ресурси и последователно ще се движим по нея, като разгледаме нейните елементи с примери.

Накратко същността на тази система за УЧР може да се изрази по следния начин:

(1) Компанията има явни или неявни визии за дейности, стратегически цели и задачи, които определят принципите и стратегическите цели на управлението на персонала.

(2) Стратегическите цели на управлението на персонала по свой начин определят специфичните бизнес процеси на УЧР.

(3) Те също така определят универсални процедури за УЧР.

(4) В съответствие с правилата и принципите, установени в процесите и процедурите, се извършват конкретни действия по управление на персонала.

(5) В същото време се използва специална база данни (наричана по-нататък „База данни за персонала“) за работа с информация за персонала.

Пример. Компанията работи на принципа на изчисляване на променливата част от работната заплата на базата на индивидуалните резултати при изпълнение на целите. Това е горната, стратегическа част на системата.

Като част от бизнес процеса „Управление на материалната мотивация“ е разработена система за изчисляване на променливата част от работната заплата, като се вземат предвид основните принципи. След изпълнението на бизнес процеси, свързани с основната дейност, участник и/или собственик на които е конкретен служител, той не е постигнал планираните стойности на показателите.

В края на отчетния период е извършено изчисление като част от бизнес процеса „Изчисляване на променливата част от заплатите“. Тоест, извършено е конкретно действие по изпълнение на процесния регламент. Тогава беше издадена минималната премия. Тази информация беше въведена в базата данни за персонала.

След това трябва да проведете разговор със служителя. Това е необходимо, за да се установи причината за ниските резултати и да се предотвратят в бъдеще. Това може да стане в рамките на процедурния правилник „Цикъл на PDCA“ (Цикъл на планиране-изпълнение-контрол-анализ). Разговор със служител също ще бъде специфичен акт на тази процедура.

Сега нека разгледаме отделните елементи на горната диаграма.

Визия и стратегия

Визия, стратегия и цели на компанията – засягат всички процеси, свързани с управлението на персонала. Те съставляват основните принципи, върху които се изграждат специфични процеси и процедури, а също така са необходими за планиране и целеполагане на дейности по УЧР.

Два важни принципа на стратегията за УЧР:

1. Трябва да е част от стратегията на цялата компания. Всички принципи и ценности трябва да са общи и да не си противоречат. Казано по-просто, ако една компания е фокусирана върху предоставянето на уникален продукт в най-високия ценови сегмент, то стратегията за УЧР също трябва да се фокусира върху такъв продукт, да отчита високото професионално ниво на персонала, ниското текучество на персонала, да поддържа креативност и т.н. .

2. Основните принципи на управлението на персонала по отношение на набирането, мотивацията, обучението, управлението на кариерата трябва да бъдат конкретни, ясни и разбираеми. Например принципът на бонусите на служителите, дефиниран като „плащаме справедливо за работата“, всъщност не изразява нищо конкретно за служителите. Както и принципът, залегнал в обучението на персонала „ние не пестим от обучението на служителите“. И обратно. Принципът „нашата компания няма променлива част от възнаграждението, а постоянна част се определя веднъж годишно въз основа на резултатите от сертифицирането“, въпреки че може да не съответства на нечии идеи за системата за мотивация, ще бъде проста и разбираема . При условие, че ще бъдат определени и принципите на сертифициране.

Конкретните стратегически цели на компанията е желателно да бъдат изразени в цифров вид. Те са от съществено значение за процесите на планиране и определяне на цели за УЧР. Ръст в производството, продажбите, внедряване на нови технологии и др. трябва да се планира предварително не само по отношение на оборудване, софтуер, маркетингови кампании, финансиране и т.н., но и по отношение на наемане, обучение, мотивация, кариерно развитие на служителите.

Планираните стойности на показателите за процесите на управление на персонала също трябва да бъдат свързани с общите стратегически цели.

Пример за стратегически план за работа с персонала въз основа на основните точки от плана за развитие на компанията.

За всяка клетка определяме основните цели, мерките за постигане на целите, критериите за постигане на целите, планираните стойности на целевите показатели.

HRM бизнес процеси

Както се вижда от горната обща схема, бизнес процесите на УЧР включват тези, които са пряко свързани с управлението на персонала – набиране и подбор на персонал, обучение, планиране на кариерата и др. Нека ви напомня, че списъкът с бизнес процеси, показан на диаграмата, не е пълен и окончателен. На практика самите компании разграничават определени процеси въз основа на техния мащаб, характеристики на културата на управление, видове дейности и др.

Разгледайте възможна схема на бизнес процеси за управление на персонала, както и връзката на процесите на HRM с други процеси в компанията. Именно спазването на тези връзки чрез входовете и изходите на процесите, регулирани с отчитане на основните стратегически принципи, осигурява необходимия синергичен ефект от процесния подход към управлението на персонала.

Пример за система за бизнес процеси на персонала за малка компания:

Нека разгледаме по-подробно връзката между HRM процесите и другите бизнес процеси на компанията.

Процес „Подбор и наемане на персонал”

Процес „Обучение за грешки и промени“

Процес "Разработване и въвеждане на система за мотивация на персонала"

По същия начин останалите процеси за управление на персонала са взаимосвързани с други бизнес процеси на компанията.

Следва продължение.

Александър Сагалович

Консултант, бизнес треньор.

Опит на различни позиции в производствени, логистични и търговски фирми.

От 2003 г. преподава и тренира. От 2008 г. се занимава с консултантска дейност в областта на управлението на бизнес процеси.

Специализация: системи за управление на бизнес процеси, складова логистика, автоматизация на бизнес процеси, управление на персонала.

Управлението на персонала е вид дейност по управление на служителите, насочена към постигане на целите на организацията чрез използване на труда, опита, таланта на тези служители, като се отчита тяхната удовлетвореност от резултатите от тяхната работа.

Управлението на персонала е система от организационни, икономически и социални мерки, които оказват влияние върху създаването на условия за ефективна работа и развитие на персонала.

Управлението на персонала трябва да се разглежда в три основни аспекта (фиг. 1):

Ориз. един. Аспекти на управлението на персоналаОдегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлението на персонала: учебник и семинар за студенти и докторанти. - М.: Юрайт, 2015. - 91 с.

Управлението на персонала заема водещо място в цялостната система за управление на организацията. Новите условия на труд, които се характеризират с по-строги прояви на конкуренция за професионалните качества на служителите, напълно различна работна атмосфера, определят съвременните характеристики на управлението на персонала.

Управлението на персонала като специфична област на управление включва:

• 1) планиране на необходимостта от квалифицирани служители;
• 2) щатно осигуряване и изготвяне на длъжностни характеристики;
• 3) подбор на персонал и формиране на екип от служители;
• 4) анализ на качеството на работа и контрол;
• 5) разработване на програми за професионално обучение и повишаване на квалификацията;
• 6) сертифициране на служителите: критерии, методи, оценки;
• 7) мотивация: заплата, бонуси, обезщетения, повишение Щербакова Ю.В., Куприянчук Е.В. Управление на персонала: оценка, придобиване, адаптиране, развитие: учебник. - М.: Инфра-М, 2016. - 287 стр.

Пазарът усърдно диктува своите правила на работа на всяко предприятие, заедно с представянето на персонала от пазарните условия много нови, непознати досега изисквания, с борбата за потребителя, скоростта на реакция на търсенето и способността да се адаптира към честите промени в структурата на функционалните задължения.

Високата динамика на търговската дейност принуждава всеки служител непрекъснато да полага допълнителни усилия за подобряване на собствената си квалификация, въпреки факта, че в обучението на персонала в условията на пазарна икономика има значителни разлики от обучението на работниците в предишното професионално специализирано обучение. институти.

Налице е значително усложняване на системата за стимулиране и мотивация на служителите, главно във връзка с наемането на краткосрочни договори, налагането на различни предварителни условия, строгата връзка на материалните стимули с печалбата и други фактори. Така че за добре подбран екип от професионални специалисти решаването на най-трудните задачи не е проблем. И обратното, ако екипът е апатичен, склонен към вътрешни конфликти и нездравословна конкуренция, тогава той може да „запълни“ привидно печеливш проект.

Съставът на организационната структура на системата за управление на персонала е набор от отдели и служби, свързани помежду си в системата за управление на персонала и нейните служители. Звената, които изпълняват функциите по управление на персонала, могат да се разглеждат в широк смисъл като служба за управление на персонала. Конкретната роля и място и роля на конкретната служба в цялостната система за управление на организацията се определят от ролите и мястото, които заема всяко специализирано звено за управление на персонала и организационния статут на неговия пряк ръководител.

Ако специалистите в организацията не се справят със съществуващите проблеми, тогава причините могат да се считат за:

• - Грешен подбор на персонал;
• - неизпълнение на задълженията от страна на служителя;
• - Неправилно разпределение на отговорностите;
• - неточно или дори погрешно определение на целите на организацията на този етап от развитието Соколова M.I., Дементиева A.G. Управление на персонала: учебник. - М.: Магистър, 2014. - 465 с.

Организацията решава такива проблеми чрез подмяна на персонала, повишаване на квалификацията му, по-ефективни методи за управление на дисциплината, включително засилване на трудовата мотивация и пренасочване на персонала.

Управлението на персонала е един от най-важните сегменти от живота на предприятието, което може значително да повиши ефективността на това предприятие. В съвременните условия на жестока конкуренция всяко предприятие е принудено да се адаптира към пазарните условия. Но пазарните условия непрекъснато се променят, поставяйки нови изисквания към бизнес процесите на предприятието. В тази връзка нараства актуалността на управлението на персонала, чието развитие трябва да бъде непрекъснато, за по-добро разбиране и овладяване на текущата пазарна икономическа ситуация.

По този начин управлението на персонала като специфична област на управление е вид дейност за управление на хора, насочена към постигане на целите на компанията, предприятието чрез използване на труда, опита, таланта на тези хора, като се вземе предвид тяхната удовлетвореност от работата.

Съвременният подход към дефиницията набляга на приноса на доволните от работата си служители към корпоративните цели като лоялност на клиентите, спестяване на разходи и рентабилност. Това се дължи на ревизията на понятието „управление на персонала” през последното десетилетие на ХХ век. По този начин противоречивите отношения между работодатели и служители, в които работната среда на организацията беше доминирана от строго регулиране на процедурите за взаимодействие със служителите, бяха заменени от атмосфера на взаимно сътрудничество.

Въведение

Формирането на пазарни отношения в Русия постави редица важни задачи, една от които е развитието на малкия бизнес. От особено значение днес са ефективността и устойчивостта на малките предприятия, създаването с тяхно участие на нови икономически връзки (включително външноикономически), както и интензификацията на производствените и иновационни дейности. Решаването на тези проблеми е невъзможно на базата на стари идеи, подходи и методи на управление.
Въпреки това, осъществяването на трансформации във формите и методите на управление, насочени към стимулиране на предприемачеството и развитие на пазарните отношения на предприятия с различни форми на собственост, често не е достатъчно ефективно и не постига поставените цели.

В системата за управление на предприятието в съвременните пазарни условия на преден план излиза ефективната работа на екипа на компанията. Именно в работата на персонала се отразяват успешните решения, провалите и общите проблеми на функционирането на предприятието, които в малкия бизнес се формират от този персонал.

Една от причините за неефективното функциониране на малкия бизнес е слабата подготовка на персонала, участващ в процеса на управленска реформа. Поради това те не са в състояние да решават сложни и нетрадиционни проблеми на високо професионално ниво. За да се реши този проблем, е необходимо да се изгради ефективна система за управление на персонала за малко предприятие.

Същност и значение на малкия бизнес.

Както показва световната практика, малкият бизнес играе много важна роля в икономиката на страната. Икономическата и социална роля на малкия бизнес се състои в правото на гражданите свободно да използват своите способности и собственост за предприемаческа дейност.

Същността на малкия бизнес е следната: малкият бизнес е дейност, извършвана от определени субекти на пазарната икономика, които имат признаци, установени със закон.

Малкият бизнес (МП) е неразделна част от съвременната пазарна икономическа система, без която икономиката и обществото като цяло не могат да съществуват и да се развиват нормално. Това е най-гъвкавата, динамична и масова форма на организация на предприятието.

Предприемачеството може да се дефинира от различни гледни точки, като например:

дейности, насочени към максимизиране на печалбата;

инициативна дейност на гражданите, която се състои в разработването на стоки и услуги, насочени към печалба;

· пряката функция на реализацията на собствеността, нейната основна производствена функция;

Процесът на организационна иновация с цел генериране на печалба;

· действия, насочени към увеличаване на капитала, развитие на производството и присвояване на печалба;

· специфичен вид дейност, насочена към неуморно търсене на промени в съществуващите форми на живот на предприятията и обществото, постоянно прилагане на тези промени.

Малък бизнес може да бъде създаден както от частно лице, така и от предприятие, организация, както държавна, така и обществена. Първо, тя може да бъде „едноклетъчна“ и по-сложна, да има клонове, секции и представителства. Второ, разнообразието от цели, за които може да се създаде предприятие: художествени и спомагателни занаяти, предоставяне на различни услуги на населението, стартиране на почти всяка дейност, която не е забранена от закона. Трето, привлича сравнително проста процедура за установяване и регистрация.
Жизнеспособността на малките предприятия се определя от свободата и простотата на тяхното създаване, отсъствието на административна принуда, преференциалната система за данъчно облагане и механизма за пазарно ценообразуване.
Малките предприятия могат да бъдат създадени в резултат на отделяне от съществуващото предприятие, сдружение, организация. В тези случаи организацията (предприятието), от която е отделено малкото предприятие, действа като негов основател.

Границите на МП зависят от критериите (брой служители, обем на продажбите, балансова стойност на активите), които са законово установени от държавни органи или други представителни организации, съставляващи същността на това понятие. В нашата страна, въз основа на Федерален закон № 88 „За държавната подкрепа на малкия бизнес в Руската федерация“, субектите на SE включват търговски организации (юридически лица), в уставния капитал на които има дял от държавната собственост на Руската федерация и съставните образувания на Руската федерация, общинска собственост, обществени и религиозни организации, благотворителни и други фондации не надвишава 25%, дялът, притежаван от едно или повече юридически лица, които не са субекти на MP, не надвишава 25% и чийто среден брой служители не надвишава:

В индустрията, строителството и транспорта - 100 души;

В селското стопанство и науката - 60 души;

В търговията на едро - 50 души;

В търговията на дребно и битовите услуги - 30 души;

В други отрасли и при изпълнението на други дейности – 50 души.

Размерът на средните организации според критерия за броя на служителите се определя в диапазона от 100 до 300 души, големите - от 300 и повече.

Предприемачески мениджмънт.

Руският малък бизнес работи в нестабилна среда. Тук е невъзможно да успеете, ако чакате промени и след това реагирате на тях. Лидерите, мениджърите на малък бизнес трябва да действат като предприемачи. Това означава, че предприемчивият мениджър активно търси възможности, търси промяна и подобрение в работата на компанията, не се страхува от риска, свързан със стартирането на ново предприятие или разработването на нови идеи, продукти, видове услуги.

За тази цел мениджърът трябва не само да бъде предприемач, но и да се стреми да култивира духа на предприемачеството в предприятието, в екипа, създавайки атмосфера на наистина творческа дейност, давайки възможност за използване на индивидуалните способности на всеки. служител.

Защо руските мениджъри не използват опита на например японската компания Omron, която използва ефекта на малкия бизнес. Всеки служител на всеки малък бизнес има три слогана: „Всички продават“, „Реагирайте незабавно“ и „Действайте светкавично“ 1 .

В тези принципи се крие цялата тайна на успешното функциониране на малкия бизнес. Какво означава? „Всеки продава“ означава ефективността на неговата работа, качеството и конкурентоспособността на продукта, които определят успеха на компанията на пазара, нейната рентабилност, а оттам и личното участие на всеки служител в този успех, както и неговите финансови и морална позиция в екипа. „Реагирайте незабавно“ означава да следите отблизо състоянието на търсенето, променящите се нужди на потребителите и да реагирате бързо на изискванията на пазара. „Действай светкавично“ означава да вземаш бързи решения, насочени към осигуряване на стабилна и евентуално водеща позиция на пазара, което в крайна сметка е свързано с непрекъснати иновации.

По този начин малък бизнес, който разчита не само на оцеляване, но и на успешна дейност, трябва да има предприемачески мениджмънт, тоест мениджър, който има не само добри качества като лидер, но също така има достойнството на предприемач, творческо отношение към бизнес, инициативност, постоянен стремеж към иновации, търсене на нестандартни решения и възможности и най-важното – постоянна готовност за поемане на рискове и намиране на начини за тяхното преодоляване.

Основни подходи за управление на персонала

Дейностите по управление на персонала са целенасочено въздействие върху човешкия компонент на организацията, насочено към привеждане в съответствие на способностите на персонала с целите, стратегиите и условията за развитие на организацията.

В теорията и практиката на управлението на човешката страна на организацията могат да се разграничат четири концепции, които се развиват в рамките на три основни подхода към управлението - икономически, органичен и хуманистичен.

1) използването на трудовите ресурси;

2) управление на персонала;

3) управление на човешките ресурси;

4) управление на човека.

Икономическият подход към управлението породи концепцията за използване на трудовите ресурси - в рамките на този подход водещо място заемат техническите (в общия случай инструментални, т.е. насочени към овладяване на трудови техники), а не управленски обучение на хората в предприятието. Под организация тук се разбира подреждането на отношенията между ясно определени части на цялото, имащи определен ред.

Условия за ефективност: Ясна задача за изпълнение, средата е доста стабилна, производството на същия продукт, човекът се съгласява да бъде част от машината и се държи по план.

Специални трудности: Трудност при адаптиране към променящите се условия, тромава бюрократична надстройка (стриктно разпределение и йерархия на управленската структура, което затруднява изпълнителите да вземат креативни и независими решения, когато ситуацията се промени), Ако интересите на служителите имат предимство пред цели на организацията, възможни са нежелани последици (тъй като мотивацията на персонала се свежда до външни стимули, тогава дори незначителни промени в схемата за стимулиране са достатъчни за непредвидими последици), Дехуманизиращ ефект върху работниците (използването на ограничени възможности на персонала може да бъде ефективно с нискоквалифициран труд).

Органичен подход - В рамките на органичната парадигма последователно се развиват концепцията за управление на персонала и концепцията за управление на човешките ресурси. Именно организационният подход бележи нова перспектива за управление на персонала, извеждайки този вид управленска дейност далеч отвъд традиционните функции на организиране на труда и заплатите. Органичен подход към управлението - разглеждането на организацията е подобно на жива система, която съществува в околната среда.

Условия за ефективност: Подчиняване на целите на организацията на взаимодействие с околната среда, Подобряване на управлението чрез внимание към диференцираните нужди на хората, Поглед към организацията от гледна точка на взаимодействието на цели, стратегия, структура и други измерения, Идентифициране на различни подсистеми на организацията, Отчитане на естествените възможности в иновационния процес, Повишено внимание към „екологията” на вътрешно- и междуорганизационните взаимодействия.

Особени трудности: Неотчитане на социалността на организацията като продукт на възгледи, идеи, норми и вярвания, Превръщане на хората в ресурс, който трябва да се развива, в ущърб на правото на избор на индивида; Предположението за "функционално единство", когато всички органи работят в полза на организма като цяло; Предположението, че работниците трябва да задоволяват всички свои потребности чрез организацията; Опасност от изпадане в социалния дарвинизъм; Отговорността може да бъде прехвърлена към външни причини, вместо да се промени курсът.

хуманистичен подход. Хуманистичната парадигма, която се развива напоследък, идва от концепцията за управление на човек и от идеята за организацията като културен феномен. Организационна култура - холистичен поглед върху целите и ценностите, присъщи на организацията, специфичните принципи на поведение и начини за реагиране, се превръща в един от обяснителните принципи.

Според хуманистичния подход културата може да се разглежда като процес на създаване на реалност, която позволява на хората да виждат и разбират събития, действия, ситуации по определен начин и да придават смисъл и смисъл на собственото си поведение. Като че ли целият живот на човек се определя от писани и особено неписани правила. В действителност обаче правилата обикновено са само средство, а основното действие се извършва само в момента на избор: кое от правилата да се приложи в този случай. Нашето разбиране за ситуацията определя кой набор от правила използваме. Хуманистичният подход се фокусира върху присъщата човешка страна на организацията, за която другите подходи казват малко.

Характеристики на методите за управление на персонала в малкия бизнес

Характеристиките на управлението на персонала на малко предприятие, които не зависят от формата на собственост и обхвата на предприятието, включват редица характеристики.

Гъвкава организация на работа. Липсата на ясно функционално разделение между административния и производствения персонал спомага за намаляване на дистанцията между персонала, но не премахва социалните различия (например в заплатите).

Липсата на многостепенна организационна структура води персонала до разбиране на кариерата като разширяване и усложняване на функционалните задължения, растеж на професионализма, увеличение на заплатите, а не повишение.

По-висока информираност на служителите. За ръководителя на предприятието е трудно да скрие от персонала информация за методите на работа и отношенията с клиенти и държавни агенции. Информираността на служителите прави работодателя донякъде зависим от тях и по този начин го принуждава да набира персонал от роднини, лични познати или по препоръка на доверени хора.

По-малко бюрокрация в работата. В малките предприятия липсват много правила и документи, регулиращи работата с персонала, и има система от неформални инсталации.

Липса на организирано обучение. Това се обяснява с редица причини: подценяване на необходимостта от обучение на ръководителя на предприятието, липса на средства, несигурност относно перспективите на предприятието, ниска оценка на съществуващите курсове.

Повишени изисквания към личните качества на служителя. Малък екип бързо ще се отърве от онези, чиито качества не съответстват на приетите норми и ценности на предприятието.

Богат избор от работници. Съществуващата безработица позволява на мениджърите да наемат служители на ниски заплати, като същевременно има възможност да спестят от социални помощи, обучение, условия на труд и др.

Ориентация не към преки, а към косвени доказателства за професионалната пригодност на служителя. Значението на препоръките в малките предприятия в момента се разглежда не само от гледна точка на потвърждаване на професионализма на служителя.

социална несигурност. Благосъстоянието на персонала зависи от лидера.

Заключение

В малък бизнес проблемите на управлението са не по-малко, а често и по-важни, отколкото в голямо предприятие, тъй като има по-интензивна конкуренция и по-малка граница на стабилност. Успешното реализиране на целите на всяко предприятие е пряко свързано с оптималното използване на човешките ресурси.

Характеристиките на малкия бизнес изискват от мениджърите висок професионализъм в областта на управлението на персонала, умения за използване на съвременни технологии за оптимизиране на човешкия потенциал и минимизиране на неговите ограничения с цел повишаване на конкурентоспособността и развитие на предприятието.

Списък на използваната литература

Федерален закон № 88-FZ от 14 юни 1995 г. „За държавната подкрепа на малкия бизнес в Руската федерация“.

управление персонална малъки средно бизнесРезюме >> Управление

Натрупан от авторите личен опит в управление персоналв малък бизнес, с творчески подход към използването им ... . М.: Прогрес, 1997. Уткин Е.А., Кочеткова А.И. контрол персоналв малъки средно бизнес. - М.: AKALIS, 1996. 23 24 Съдържание ...

1. контрол персоналв междунар бизнес

   Резюме >> Икономика

   Всяка компания. Но фирми малцинапросто имайте квалифициран лидер, ... аспекти управление персоналв междунар бизнес 1.1 Основни подходи към управление персонал контрол персоналвъз основа на концепцията управление- обобщено...

2. контролконфликти в малък бизнес (2)

   Курсова >> Управление

   По дисциплината "Мениджмънт" тема: " контролконфликти в малък бизнес"Работата е извършена от студентката Попова Л.С. група ... са трудовете на местни учени в областта управление персоналорганизации. един. контролконфликти 1.1. Същността на конфликта...

3. контролфинансови ресурси малък бизнесв Република Казахстан

   Курсова работа >> Финансови науки

   ... малък бизнес 1.2 Основи управлениефинансови ресурси малък бизнесв Република Казахстан 1.3 Чуждестранен опит управлениефинансови ресурси малък бизнес 2. Характеристики управление ...