எதற்காக சம்பள உயர்வை நிறுவ முடியும்? இந்த வசந்த காலத்தில் மிக முக்கியமான மாற்றங்கள்! மாற்றத்திற்கான காரணங்கள்

தனிப்பட்ட சம்பளம் கூடுதலாகப் பயன்படுத்தும் நடைமுறை பிராந்தியத்தில் மிகவும் பொதுவானது இரஷ்ய கூட்டமைப்பு. ஒவ்வொரு பணியாளரும் மற்றும் முதலாளியும் அது என்ன என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும், அத்துடன் ஊதியம் அல்லது சம்பளத்திற்கான தனிப்பட்ட போனஸுக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறை மற்றும் அதன் நியமனத்திற்கான நியாயங்களின் இருப்பு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தனிப்பட்ட சம்பள உயர்வை வழங்குவதற்கான நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை மீறுவது நிறுவனத்திற்கு எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

தனிப்பட்ட சம்பளம் - அது என்ன?

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் முதலாளிகளுக்கு ஊக்கமளிப்பதற்கு போதுமான வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது. மற்றும் முறைகளில் ஒன்று தனிப்பட்ட சம்பள உயர்வு நியமனமாக இருக்கலாம். அது என்ன? முதலாவதாக, பொதுவாக சம்பளம் அல்லது ஊதியத்தில் தனிப்பட்ட அதிகரிப்பு என்பது ஒரு பணியாளருக்கு சில கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதாகும். இந்த வழக்கில், இந்த கொடுப்பனவுகள் தனிப்பட்ட அடிப்படையில் ஒதுக்கப்படுகின்றன.

முழு குழுவிற்கும் வழங்கப்படும் பொது போனஸ் அல்லது ஒன்றுக்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களால் பெறப்படும் ஊக்கத் தொகைகள் தனிப்பட்ட சம்பள உயர்வு அல்ல. முறையே - முக்கிய அம்சம்அத்தகைய கொடுப்பனவுகள் துல்லியமாக அவர்களின் தனிப்பட்ட நோக்கமாகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பின்வரும் கட்டுரைகளின் விதிகளால் தனிப்பட்ட சம்பள உயர்வை வழங்குவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறை உறுதி செய்யப்படுகிறது:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 8. இந்த கட்டுரையின் கொள்கைகள் உள்ளூர் விதிமுறைகளின் கருத்தை கருத்தில் கொள்கின்றன - அவை ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் அல்லது சம்பளத்திற்கு தனிப்பட்ட போனஸ் வழங்குவதற்கான சாத்தியத்தை பிரதிபலிக்கும்.
• கட்டுரை 22. அதன் விதிமுறைகள் முதலாளியின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைப் பற்றி விவாதிக்கின்றன. குறிப்பாக, திறமையான நிர்வாகத்திற்காக புகழ்பெற்ற ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு தொழிலாளர் செயல்பாடு. இருப்பினும், முதலாளி இதை இயல்பாகச் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை.
• கட்டுரை 189. கூறப்பட்ட கட்டுரையின் விதிகள் கருதப்படுகின்றன பொதுவான கொள்கைகள்நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் அமைப்பு, அத்துடன் உள் விதிகளின் கருத்து தொழிலாளர் விதிமுறைகள், இது பணியாளர் ஊக்கங்களைக் குறிக்கலாம்.
• கட்டுரை 191. அதன் விதிமுறைகள் வேலைக்கான ஊக்கத்தொகைகளின் வகைகளை நேரடியாகக் கருதுகின்றன, ஊக்கத்தொகைகளின் கருத்து, மேலும் சில சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளர்களுக்கு தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதற்கான காரணங்களையும் ஒழுங்குபடுத்துகின்றன.

என்பதை புரிந்து கொள்வது அவசியம் சட்ட ஒழுங்குமுறைரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிற தரநிலைகள் அல்லது பிற சட்டமன்றச் செயல்களால் தனிப்பட்ட சம்பளம் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், தனிப்பட்ட சம்பள போனஸில் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் முதலாளியால் செலுத்தப்படும் ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகைகள் அடங்கும் மற்றும் சட்டத்தின் பார்வையில் கட்டாயமில்லை. எனவே, வேலையின் அளவு அதிகரிப்பதற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் நேரம் அல்லது பயணக் கொடுப்பனவுகளை தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளாக வகைப்படுத்த முடியாது, அவை உண்மையில் ஒரு பணியாளருக்கு மட்டுமே வழங்கப்பட்டிருந்தாலும் கூட.

சட்டம் தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை சம்பளம் அல்லது ஊதியத்திலிருந்து வேறுபடுத்துவதில்லை, இருப்பினும் அவை பல்வேறு வழிகளில் கட்டுப்படுத்தப்படலாம். எனவே, ஒரு தனிப்பட்ட சம்பள துணை முதன்மையாக சம்பள தொழிலாளர் அமைப்புகளில் அதன் பயன்பாடு மற்றும் பணியாளரின் உண்மையான உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்துடன் அதன் இணைப்பை வழங்குகிறது. தனிப்பட்ட சம்பளச் சப்ளிமெண்ட் என்ற கருத்து மிகவும் விரிவானது மற்றும் சம்பளம் இரண்டையும் பாதிக்கும் மற்றும் பிற ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்தும் போது பயன்படுத்தப்படும். போனஸை சம்பளம் அல்லது ஊதியத்தின் சதவீதமாகவோ அல்லது ஒரு நிலையான தொகையாகவோ அமைக்கலாம் - இந்த வழக்கில் கட்டுப்பாடுகளை சட்டம் வழங்கவில்லை.

தனிப்பட்ட சம்பள நிரப்பியை செலுத்துவதற்கான செயல்முறை

ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து எந்த கேள்வியும் இல்லாமல் தனிப்பட்ட சம்பளத்தை வழங்குவதை உறுதி செய்வதற்காக மற்றும் தொழிலாளர் மட்டுமல்ல, வரி சட்டத்தின்படியும், முதலாளி பல அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, அதிக அளவு இத்தகைய கொடுப்பனவுகள் அல்லது அவற்றை ஒதுக்கும்போது தொழிலாளர் துறையில் பாகுபாடு இருந்தால், முதலாளி பொறுப்பேற்க வழிவகுக்கும் அல்லது குறைந்தபட்சம், வணிக நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாத ஆய்வுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

எனவே, தனிப்பட்ட சம்பள உயர்வை ஒதுக்கும்போது, ​​அதைப் பயன்படுத்துவது நல்லது படிப்படியாக ஒழுங்குகட்டணத்தைச் செயலாக்குகிறது, இது சாத்தியமான சிக்கல்களைத் தவிர்க்கும்:

தனிப்பட்ட சம்பள உயர்வு ஒரு முறை அல்ல, ஆனால் நிரந்தரமானது என்றால், முதலாளி மேலே உள்ள நடைமுறைக்கு முழு இணங்குவதை உறுதி செய்ய வேண்டும் அல்லது பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற வேண்டும், அவருக்கு அதிகரிப்பு வழங்க வேண்டும். ஊதியங்கள்.

சம்பளம் அல்லது ஊதியத்தில் தனிப்பட்ட அதிகரிப்பு மற்றும் அதன் வெளியீட்டின் பிற நுணுக்கங்களுக்கான நியாயப்படுத்தல்கள்

சம்பளம் அல்லது ஊதியத்தில் தனிப்பட்ட அதிகரிப்பை நியாயப்படுத்துவதற்கான நேரடி தேவைகளை சட்டம் வழங்கவில்லை. இருப்பினும், ஒவ்வொரு முதலாளியும் மேலாளரும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய பல சட்ட நுணுக்கங்கள் உள்ளன. குறிப்பாக, இந்த நடைமுறையின் பின்வரும் சாத்தியமான சட்ட அம்சங்களுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்:

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு (திங்கள்) - ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு கூடுதல் ஊக்கத்தொகை. இத்தகைய பொருள் ஊக்கத்தொகைகள் ஊதிய அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, ஆனால் அவை கட்டாயமில்லை. தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் தொடர்பான பிரச்சினைகள் உள்ளூர் மட்டத்தில் நிறுவனத்தில் தீர்க்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 135). நிறுவனத்தில் சம்பள அமைப்பு, அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகள் உட்பட, நிலையானது:

• பணி ஒப்பந்தம்;
• கூட்டு சட்ட சட்டம்,
• ஊதியங்கள் அல்லது போனஸ் மீதான விதிமுறைகள், தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள் உட்பட நிறுவனத்தின் பிற உள் நடவடிக்கைகள்.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை

சில நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு, உழைக்கும் நபருக்கு தனித்தனியாக ஒரு ஊக்கத்தொகையை நிறுவலாம்.

இவ்வாறு, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் முழுநேர ஊழியர்களின் சம்பளத்திற்கு PN ஒதுக்கப்படுகிறது (ஒரு நிலையான கால ஒன்று உட்பட), அத்துடன் பகுதி நேர வேலைகள். பெரும்பாலும், வேலையில் செயல்திறன் அளவுகோல்களை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றுவதன் மூலம், வேலையில் அதிக செயல்திறனுக்கான வெகுமதியாக இத்தகைய அதிகரிப்பு ஒதுக்கப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் குறித்த முடிவு, துறைத் தலைவரின் பரிந்துரையின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட முறையில் முதலாளியால் எடுக்கப்படுகிறது.

பெரும்பாலும் அத்தகைய முடிவுகளை எடுக்கும் உரிமை உள்ளது நிதி இயக்குனர், தலைமை கணக்காளர், மற்ற அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர். பொது இயக்குனர் (விடுமுறை) இல்லாத நேரத்தில், அனைத்து சிக்கல்களும் அவரது துணை மூலம் தீர்க்கப்படுகின்றன. பின்னர் துறைத் தலைவர் அவர்களில் ஒருவரிடம் அதற்கான மனுவை அளிக்கிறார். எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், முடிவு நியாயமானதாகவும் சட்டபூர்வமானதாகவும் இருக்க வேண்டும். ஊக்க போனஸின் அளவு பற்றி ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை, ஆனால் அத்தகைய கொடுப்பனவுகளின் முடிவை அறிவிக்க வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியருக்கான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவைப் பதிவு செய்தல்

ஒரு ஊக்க போனஸை நிறுவுதல், ரத்து செய்தல் அல்லது முதலாளியின் (அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்) முடிவின் மூலம் அதன் மதிப்பில் மாற்றம் ஆகியவை பொருத்தமான உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகின்றன. அதன் வெளியீட்டிற்கான அடிப்படை பெரும்பாலும் உள்ளது மெமோதுறைத் தலைவரிடம் இருந்து. இந்த உள் ஆவணத்தின் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை நிறுவ, நீட்டிக்க, ரத்து செய்ய, அதிகரிக்க அல்லது குறைக்க மேலாளர் கோருகிறார்.

கொடுப்பனவுக்கான நியமனம் (நீட்டிப்பு, அளவு மாற்றம்) இலவச வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், அத்தகைய ஆவணத்தின் உள்ளடக்கம் பல தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

பொது இயக்குநரின் தனிப்பட்ட போனஸ்

நிர்வாகத்தின் சம்பளம் (பொது இயக்குனர் உட்பட), அத்துடன் எந்த ஒரு சாதாரண பணியாளரும் அடங்கும்:

• அடிப்படை சம்பளம்;
• இழப்பீடு;
• ஊக்கத்தொகை.

நிர்வாகம் மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கான போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான அமைப்பு, தொகை மற்றும் செயல்முறை ஆகியவை உள் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது அதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், பொது இயக்குனரின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஒருமைப்பாடு மதிப்பீடு முழு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, இயக்குநரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் அவருடனும் உயர் நிறுவனத்துடனும் அல்லது அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பதை ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் குறிக்கலாம். ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள், அவற்றின் நிலை மற்றும் கணக்கீட்டு செயல்முறை ஆகியவை உயர்மட்ட நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்டு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கின்றன.

ஒரு மேலாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவை நிர்ணயிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படையானது, அக்டோபர் 24, 2008 அன்று திருத்தப்பட்ட (ஆணை எண். 589n).

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவின் கணக்கீடு

தனிப்பட்ட ஊக்கத்தொகைகளின் கணக்கீடு வேலை செய்யும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. அதன் கணக்கீட்டில் பின்வருபவை சேர்க்கப்படவில்லை:

• போனஸ் (ஒரு முறை உட்பட);
• பொருள் உதவி;
• தொழில் முனைவோர் மற்றும் பிற இலாபம்-உருவாக்கும் நடவடிக்கைகளின் தொகைகள்.

ஊக்கக் கொடுப்பனவுகளின் அளவு அலகு (துறை) மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பு ஆகியவற்றில் கிடைக்கும் நிதி ஊக்கத்தொகையைப் பொறுத்தது. நிறுவப்பட்ட பிரீமியத்தின் அளவு, அத்துடன் அதன் நியமனத்தின் உண்மை ஆகியவை நிதி ரீதியாக நியாயமானதாகவும் சட்டப்பூர்வமாகவும் இருக்க வேண்டும். அதன் அதிகபட்ச மதிப்பு பொதுவாக நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்குமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியம் குறித்த உள்ளூர் விதிமுறைகள் அதிகபட்ச ஊக்கத் தொகை வரம்பற்றது என்பதைக் குறிக்கலாம். இதன் பொருள், முதலாளி, துறைத் தலைவரின் கோரிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தனது விருப்பப்படி எந்த தொகையிலும் அதிகரிப்பை நிறுவ உரிமை உண்டு.

பொதுவாக, ஒரு துறைக்கு ஊக்கத்தொகை கொடுப்பனவுகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு பணம் ஒதுக்கப்படுகிறது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு அமைக்கப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு காலாண்டு, ஒரு வருடம் அல்லது வேலையில் உள்ள எந்த குறிகாட்டிக்கும். கட்டுரையையும் படிக்கவும்: → "". ஒதுக்கப்பட்ட தொகை அனைத்து ஊழியர்களிடையே துறைத் தலைவரால் விநியோகிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், நிதியில் நிதி இல்லாதது ஊக்கத் தொகையை குறைக்க அல்லது ரத்து செய்வதற்கான காரணம் ஆகும்.போனஸ் தொகை இருக்கலாம்:

• 15–50% கட்டண விகிதம்(அடிப்படை சம்பளம்);
• முழுமையான மதிப்பு (ரூபிள்களில்).

சம்பளம் ஒரு சதவீதமாக ஒதுக்கப்பட்டால், கணக்கீடு சூத்திரத்தின்படி செய்யப்படுகிறது: சம்பளம் * கட்டண விகிதத்தின் நிறுவப்பட்ட சதவீதம். துல்லியமான மதிப்புஎந்த கணக்கீடுகளும் இல்லை மற்றும் கணக்கியல் துறையால் உடனடியாக பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவத்தில் திரட்டப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 1. பணிபுரிந்த ஒரு மாதத்திற்கான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவின் கணக்கீடு

மூத்த ஆராய்ச்சியாளர் ஜி.எம். டிராஷ்னயா, துறைத் தலைவரின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஒரு வருட காலத்திற்கு சம்பளத்தில் 50% தனிப்பட்ட அதிகரிப்பு ஒதுக்கப்பட்டது. ஊழியர் மாதந்தோறும் 20 ஆயிரம் ரூபிள் பெறுகிறார். (சம்பள அளவு). ஊக்கத்தொகையின் அளவு சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது: பணியாளர் சம்பளம் * 50%.

இவ்வாறு, செலுத்த வேண்டிய பணியாளரின் தனிப்பட்ட போனஸின் மாதாந்திர தொகை 10 ஆயிரம் ரூபிள் சமமாக இருக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவைக் கணக்கிடுவதற்கான அம்சங்கள்

ஒரு ஊக்க அதிகரிப்பு மூன்று மாதங்கள் முதல் ஒரு வருடம் வரை பரிந்துரைக்கப்படலாம். முழு நிறுவப்பட்ட காலத்திற்கும், இது பணியாளருக்கு வருவாயுடன் சேர்த்து, அது தொழிலாளர் செலவுகளாக வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இதையொட்டி, ஊதியச் செலவுகள், ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் உட்பட, இந்தச் சம்பாதிப்புகள் நடந்த காலத்தில் சாதாரண நடவடிக்கைகளுக்கான செலவுகளாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. கணக்காளர் தேவையானதைச் செய்கிறார் கணக்குகள்அக்டோபர் 31, 2000 (நவம்பர் 8, 2010 இல் திருத்தப்பட்டபடி) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண் 94n நிதி அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அறிவுறுத்தல்களின்படி.

அக்டோபர் 15, 2014 அன்று திருத்தப்பட்ட (சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை) டிசம்பர் 24, 2007 இன் அரசாங்க ஆணை எண். 922 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடும்போது தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு சராசரி வருவாயில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

உதவித்தொகையின் திரட்டல் நிறுத்தப்பட்டால் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக, காரணமின்றி மற்றும் பணியாளருக்கு இது பற்றி தெரிவிக்கப்படவில்லை, மீறலை முதலாளியிடம் புகாரளிக்கவும், அதை வரிசைப்படுத்துமாறு அவரிடம் கேட்கவும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய குறைவான ஊதியத்தை செலுத்தவும் அவருக்கு உரிமை உண்டு.

முதலாளியின் முடிவு நேர்மறையானதாக இருந்தால், கணக்கியல் துறை ஊழியருக்கு கூடுதல் போனஸைப் பெற கடமைப்பட்டுள்ளது, ஆனால் தாமதமாக பணம் செலுத்துவதற்கு ஒரு பைசாவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஒப்பந்தத்தின் கீழ் நிறுவப்பட்ட கட்டணத்தின் காலம் முடிவடையும் போது, ​​திணைக்களத்தின் நிர்வாகம் அதன் அளவை நீட்டிப்பது, குறைப்பது அல்லது அதிகரிப்பது பற்றிய ஆலோசனையை எழுப்புகிறது. முடிவு நேர்மறையானதாக இருந்தால், துறைத் தலைவர் மீண்டும் போனஸை ஒதுக்க அமைப்பின் தலைவருக்கு கோரிக்கையை அனுப்புகிறார் (தேவைப்பட்டால், அதன் அளவு அதிகரிப்பு அல்லது குறைவுடன்).

முதலாளியுடன் ஒப்பந்தம் செய்து பொருத்தமான மாற்றங்களைச் செய்த பின்னரே பணி ஒப்பந்தம்கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணியாளருக்கு தேவையான ஊக்கத்தொகையைப் பெற கணக்கியல் துறைக்கு உரிமை உண்டு. துறைத் தலைவர் சரியான நேரத்தில் பதிலளிக்கவில்லை மற்றும் முதலாளியிடம் ஒரு மனுவை சமர்ப்பிக்கவில்லை என்றால், தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு பணியாளருக்கு இனி சேராது.

எடுத்துக்காட்டு 2. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை

நவம்பர் 1, 2016 இன் உத்தரவின்படி, மூத்த ஆராய்ச்சியாளர் ஜி.எம். ட்ருஷினாவுக்கு அவசரப் பணிகளை முடிப்பதற்காக சம்பளத்தில் 30% தனிப்பட்ட போனஸ் ஒதுக்கப்பட்டது. ஜி.எம். ட்ருஷினா பணிபுரியும் துறைத் தலைவரின் குறிப்புதான் அடிப்படை.

தற்போதுள்ள ஊக்குவிப்பு நிதியில் ஒதுக்கப்பட்ட போனஸை செலுத்த போதுமான நிதி உள்ளது. நிறுவனத்தின் சம்பளம் குறித்த உள்ளூர் விதிமுறைகள், சம்பளத்தில் 50% வரை ஊழியர்களுக்கு அத்தகைய சலுகைகளை நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதைக் குறிக்கிறது.

மனிதவளத் துறையின் தலைவர் பணியாளருக்கு உத்தரவை அறிமுகப்படுத்தினார். ஒப்புதலுக்குப் பிறகு, கணக்கியல் துறை G. M. Druzhina க்கு தேவையான கொடுப்பனவை வழங்கியது, இது நவம்பர் 2016 இல் ஊழியர் பெறத் தொடங்கியது. தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்டது மற்றும் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்களின் தேவையான விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப சரியான நேரத்தில் திரட்டப்பட்டது.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகளுக்கான பதில்கள்

கேள்வி எண். 1.ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை வேறொரு பதவிக்கு மாற்றும்போது முன்கூட்டியே திரும்பப் பெற முடியுமா?

அவர்களால் முடியும். புதிய பதவிக்கு போனஸ் வழங்கப்படாவிட்டால், அது ரத்து செய்யப்படுகிறது, அதாவது, முதலாளி கையொப்பமிட்ட உத்தரவால் ரத்து செய்யப்படுகிறது.

கேள்வி எண். 2.புதியது முடியுமா CEOகொடுப்பனவுகளை குறைக்க (அகற்ற) நிறுவனங்கள்?

ஒருவேளை, இவை ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் அது காரணங்களால் நியாயப்படுத்தப்பட்டால் (உள் விதிமுறைகளின்படி).

கேள்வி எண். 3.தனிப்பட்ட போனஸ் அடிப்படை சம்பளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா?

இல்லை, போனஸ் அடிப்படை சம்பளத்தில் மட்டுமே கணக்கிடப்படுகிறது.

கேள்வி எண். 4.மேலாளருக்கான தனிப்பட்ட போனஸை எவ்வாறு சரியாகப் பதிவு செய்வது?

பதிவு நடைமுறை அனைவருக்கும் ஒன்றுதான். முதலில், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, பின்னர், அதன் அடிப்படையில், ஒரு PN நியமனம் கொண்ட கூடுதல் ஒப்பந்தம் தயாரிக்கப்படுகிறது.

கேள்வி எண். 5.தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை பிரதிபலிக்க வேண்டியது அவசியமா? பணியாளர் அட்டவணை?

பணியாளர் அட்டவணை, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் செய்யப்பட்ட ஊதியங்களின்படி ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதை வரி அதிகாரிகள் கண்காணிக்கும் என்பதால் இது அவசியம். பணியாளர் அட்டவணை படி தொகுக்கப்பட்டுள்ளது நிலையான படிவம் T-3 மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள், கொடுப்பனவுகள், போனஸ்கள் போன்றவை உட்பட பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், கொடுப்பனவுகள் பற்றிய ஒரு சிறப்பு பத்தியில், அத்தகைய கொடுப்பனவுகளுக்கான அடிப்படை குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது (தேதி மற்றும் எண் சட்டம், ஒழுங்கு, முதலியன) அட்டவணையின் அனைத்து மாற்றங்களும் ஆர்டர்களால் உறுதிப்படுத்தப்படுகின்றன.

தனிப்பட்ட சம்பள உயர்வு - நியாயப்படுத்துதல் இந்த கட்டணம் வேலை ஒப்பந்தத்தில் அல்லது அதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்க வேண்டும். தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளுக்கு இந்த விருப்பம் அரிதாகவே பயன்படுத்தப்பட்டாலும், நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனையை சேர்க்க இது சாத்தியமாகும். பிரீமியத்தை எவ்வாறு சரியாக நியாயப்படுத்துவது என்பது பற்றி கீழே பேசுவோம்.

அடிப்படை சம்பளத்திற்கு தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள்

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129, சம்பள அமைப்பில் பல்வேறு வகையான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் உள்ளன, அவை சாராம்சத்தில் இழப்பீடு அல்லது ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள். அதே நேரத்தில், தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் என்ன என்பதை தொழிலாளர் கோட் குறிப்பிடவில்லை, இருப்பினும், குறியீட்டின் விதிகளிலிருந்து இவை நிறுவப்பட்ட அடிப்படை சம்பளத்தை விட அதிகமாக செலுத்தப்படும் மற்றும் சம்பளத்துடன் சேர்ந்து திரட்டப்பட்ட நிதிகள் என்று முடிவு செய்யலாம். போனஸ் தனிப்பட்டதாக இருக்கலாம் (அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்படும், அதன்படி, மற்ற ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தாது) அல்லது கூட்டு (உதாரணமாக, சில நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை செய்ய).

அதன்படி தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு ஒதுக்கப்படலாம் பல்வேறு காரணங்கள்: பணி அனுபவத்திற்கு, தொழில்முறை சிறப்பு, வர்த்தக ரகசியத்தை உருவாக்கும் சில ஆவணங்களுடன் பணிபுரிதல், முதலியன. எந்த அடிப்படையில் கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படும் என்பதைத் தேர்ந்தெடுப்பது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் தனிச்சிறப்பாகும். அதே நேரத்தில், பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் காரணங்களை வரையறுக்கும் சட்டமன்றத் தேவைகள் இல்லாததால், எந்தவொரு நியாயத்தையும் தேர்வு செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

போனஸின் அளவைப் பொறுத்தவரை, இது நிறுவனத்தின் தலைவரின் விருப்பப்படி அமைக்கப்பட்டுள்ளது:

• அல்லது சம்பளத்தின் சதவீதமாக;
• அல்லது ஒரு நிலையான தொகையின் வடிவத்தில், இது மாதந்தோறும் செலுத்தப்படுகிறது (காலாண்டு, அரை ஆண்டு, முதலியன).

தனிப்பட்ட சம்பள உயர்வு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

கலையில் சட்டமன்ற உறுப்பினர். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129, குடிமக்களின் பணியின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தில் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் அமைப்பை நிறுவ முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. அவர்களைப் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளூர் சட்டத்தில் (உதாரணமாக, ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறைகள்) பொறிக்கப்பட வேண்டும், இருப்பினும் அவற்றை ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் இணைக்க முடியும். மறுபுறம், உள்ளூர் செயல்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் தனிப்பட்டவை அல்ல, கூட்டு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை அதிக அளவில் தீர்மானிக்கின்றன, ஏனெனில் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் பொதுவான ஆவணங்களில் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கும் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட அணுகுமுறையை பிரதிபலிக்க இயலாது.

நடைமுறையில், சில பதவிகளுக்கான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஆவணங்களில் சரி செய்யப்படலாம். உண்மை, பல ஊழியர்கள் ஒரே நிலையில் பணிபுரிந்தால் (எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் 2 கணக்காளர்கள் உள்ளனர்), போனஸை தனிப்பட்டதாக அழைக்க முடியாது, எனவே இந்த விஷயத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அதை சரிசெய்வது நல்லது (என்றால் அவர் பணியமர்த்தப்பட்டுள்ளார்) அல்லது அவருக்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் (அவர் ஏற்கனவே நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்திருந்தால்). இந்த விதி கலையின் பகுதி 1 இன் விதிகளிலிருந்து நேரடியாகப் பின்பற்றப்படுகிறது. 57 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பெரும்பாலும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிபந்தனையைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம் தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு நிர்ணயிக்கப்படுகிறது, இது இப்படி இருக்கலாம்: "திட்டம் நிறைவேற்றப்பட்டால், பணியாளருக்கு 5,000 ரூபிள் தொகையில் ஒரு முறை ஊக்கத்தொகை வழங்கப்படுகிறது.". இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிபந்தனையை பூர்த்தி செய்யும் போது மட்டுமே போனஸ் வழங்கப்படுகிறது (திட்டத்தின் நிறைவேற்றம்).

மற்றொரு விருப்பம்: "வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் சிறப்பு முக்கியத்துவத்திற்காக பணியாளருக்கு சம்பளத்தின் 40% தொகையில் மாதாந்திர போனஸ் வழங்கப்படுகிறது". இந்த வழக்கில், போனஸ், முதலில், சம்பளத்தின் அளவுடன் இணைக்கப்படும், இரண்டாவதாக, அது தவறாமல் செலுத்தப்படும்.

முக்கியமான! அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவுசெய்யப்பட்ட போனஸ் சம்பள அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்க, இது மாநில நிதிகளுக்கான பங்களிப்புகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதன்படி, இது ஊழியரின் ஓய்வூதியத்தை உருவாக்குவதில் பங்கேற்கிறது. முதலாளி "ஒரு உறையில்" அதிகரிப்பை வழங்கினால், இது சம்பளத்தின் சாம்பல் பகுதி என்று அழைக்கப்படும், இது எங்கும் பதிவு செய்யப்படவில்லை. இது சட்டவிரோதமானது. கூடுதலாக, இந்த வழக்கில், மேலாளர் எந்த நேரத்திலும் கட்டணத்தை ரத்து செய்யலாம், மேலும் ஊழியர் தனது உரிமைகளை எந்த வகையிலும் பாதுகாக்க முடியாது, ஏனெனில் அவருக்கு போனஸ் ஒதுக்கப்பட்டதற்கான ஆவண ஆதாரங்கள் இல்லை.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான நடைமுறை

கொடுப்பனவு செலுத்துவதற்கான உத்தரவு அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் தயாரிக்கப்படுகிறது (ஒரு விதியாக, இது பணியாளர் துறை அல்லது கணக்கியல் துறையின் ஊழியர்). நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் வங்கியில் ஆவணம் வரையப்பட்டது மற்றும் பின்வரும் அமைப்பு உள்ளது:

1. ஆர்டர் விவரங்கள் (தேதி மற்றும் வரிசை எண்).
2. முன்னுரை. உதவித்தொகையை வழங்குவதற்கான காரணம் இங்கே சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது. இது இப்படி தோன்றலாம்: “கலையின் அடிப்படையில் மூத்த பொறியாளர் ஆர்.ஏ. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 129 மற்றும் பிப்ரவரி 12, 2016 எண் 189 தேதியிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பத்தி 8, நான் உத்தரவிடுகிறேன் ...".
3. அடுத்ததாக உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்திற்கு ஒரு தனிப்பட்ட போனஸ் நிறுவப்பட்டுள்ளது (கட்டணத்தின் அளவைக் குறிக்கிறது).
4. போனஸ் செலுத்தும் வேலையை ஒழுங்கமைக்க பொறுப்பான பணியாளருக்கு அறிவுறுத்துதல்.
5. கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவை மனிதவள நிபுணர் பணியாளருக்குத் தெரிந்திருக்க வேண்டும் என்று உட்பிரிவு கூறுகிறது.
6. உத்தரவின் விதிகளை நிறைவேற்றுவதற்கு பொறுப்பான நபரின் தீர்மானம்.
7. நிறுவனத்தின் தலைவரின் கையொப்பம் மற்றும் அதிகாரப்பூர்வ முத்திரையை ஒட்டுவதன் மூலம் ஆவணம் முடிக்கப்படுகிறது.

ஊழியர் தனது கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுக்கான சேவை குறிப்பு, மாதிரி

தனிப்பட்ட போனஸ்கள் இயற்கையில் தன்னிச்சையாகவும் இருக்கலாம், அதாவது, உண்மையில் அவை ஒரு முறை போனஸ். இந்த வழக்கில், அவர்கள் நிர்வாகத்தின் விருப்பத்தின் பேரில் அல்லது தொழிலாளியின் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் குறிப்பின் அடிப்படையில் நியமிக்கப்படுகிறார்கள்.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவைப் பெற வேண்டிய பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து ஒரு மெமோ நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு எழுதப்பட்டது. அதன் கட்டாய விவரங்கள் வெளிச்செல்லும் எண், தொகுக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் அனுப்புநரின் கையொப்பம்.

உதாரணமாக, இது இப்படி இருக்கலாம்:

எல்எல்சியின் இயக்குனருக்கு "மேல் தளம்"

ரோசனோவ் ஆர். ஏ.

தொழில்நுட்ப சேவையின் தலைவரிடமிருந்து

பாலியகோவா கே.என்.

சேவை குறிப்பு

உயர் தகுதிகள் மற்றும் வேலையில் குறைபாடுகள் இல்லாததால், உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் 20% தொகையில் தலைமை பொறியாளர் A. A. Vasilchikov க்கு தனிப்பட்ட போனஸை நிறுவுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன்.

கையொப்பம்: (கையொப்பம்) பாலியகோவ் கே.என்.

நாள்: 02/28/2016

போனஸிற்கான மெமோவை வரைவதற்கான முக்கிய நிபந்தனை அதன் உந்துதல் ஆகும். பணம் செலுத்துவது உண்மையில் அவசியம் என்று மேலாளர் இயக்குனரை நம்ப வைக்க வேண்டும், அதற்கான ஆதார ஆவணங்களை இணைக்க முடியும் (உதாரணமாக, தயாரிப்புகளின் விநியோகம் குறித்த அறிக்கை).

எனவே, தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை நிறுவுவது அமைப்பின் தலைவரின் வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே முறைப்படுத்தப்படுகிறது. அதைப் பற்றிய தகவல்கள் உரையில் சேர்க்கப்படலாம் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்பணியாளருடன் (பணம் செலுத்துவது அவ்வப்போது இருந்தால் அல்லது பணியாளரிடமிருந்து சில நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டியிருந்தால்) அல்லது கட்டணத்தை ஒதுக்கும் வரிசையில் நேரடியாக பிரதிபலிக்கிறது.

சில நேரங்களில் முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்காக அவர்களின் சம்பளத்துடன் கூடுதல் நிதியை வழங்குவது அவசியம் என்று கருதுகின்றனர். நல்ல வேலைஅல்லது எதற்கும் ஈடு. போனஸின் பெயரே இது அனைவருக்கும் ஒதுக்கப்படவில்லை என்பதைக் குறிக்கிறது, ஆனால் சில குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை எந்த அடிப்படையில் நிறுவ முடியும், எந்த வகை தொழிலாளர்களுக்கு அதற்கு உரிமை இல்லை, அதை எவ்வாறு சரியாக முறைப்படுத்துவது மற்றும் தேவைப்பட்டால், அதை ரத்து செய்வது என்பதை தெளிவுபடுத்துவோம்.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவின் சாராம்சம்

ஒரு ஊழியர் ஒரு "வெற்று" சம்பளத்தை மட்டுமல்ல, ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக ஒதுக்கப்பட்டவை உட்பட கூடுதல் கொடுப்பனவுகளையும் பெற முடியும்.

IN தொழிலாளர் குறியீடுஇல்லை துல்லியமான வரையறைகொடுப்பனவுகள். சம்பளத்தில் சேர்க்கப்பட்ட போனஸ், வேலை ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது அல்லது அதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம், சில நிபந்தனைகள் ஏற்பட்டால் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் பொதுவானது, எடுத்துக்காட்டாக, சில வேலைகளுக்கு காலநிலை மண்டலங்கள், ஷிப்ட் வேலை, முதலியன இத்தகைய கொடுப்பனவுகள் தனிப்பட்டதாக கருதப்படுவதில்லை.

முதலாளி ஒரு போனஸை வழங்க வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை, ஆனால் அவர் தனிப்பட்ட அடிப்படையில் தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்காக அதைச் செய்கிறார், ஒரு சிறப்பு ஒழுங்குமுறை, கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது பிற உள்ளூர் சட்டத்தில் நியமனம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகளை பிரதிபலிக்கிறது, அத்தகைய கட்டணம் செலுத்தப்படும். தனிப்பட்ட போனஸ். அத்தகைய கொடுப்பனவுகளை முதலாளியால் ஒதுக்குவதற்கான உரிமை கலை மூலம் வழங்கப்படுகிறது. 135 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதற்கான சாத்தியம்

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு முதலாளிக்கு தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு வழிமுறை தேவைப்படலாம்? ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளர் அல்லது பணியாளர்களின் குழுவிற்கு சிறப்பு ஊதியம் வழங்குவது எப்போது அவசியம்? பின்வரும் விருப்பங்கள் சாத்தியமாகும்:

• ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் வெற்றிகளை முன்னிலைப்படுத்த முதலாளி விரும்புகிறார்;
• சிறந்த அல்லது தனித்துவமான அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட ஒரு பணியாளருக்கு வெகுமதி அளிக்க விருப்பம் உள்ளது;
• தற்போதுள்ள விகிதங்கள் மற்றும் சம்பள முறையை மாற்றுவது விரும்பத்தகாதது, ஆனால் அதே நேரத்தில் தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் ஊக்கத்தொகை தேவை.

பல்வேறு வகையான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள்

கொடுப்பனவு வகை பல்வேறு காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

1. சம்பாதிப்பதற்கான அடிப்படை - தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை ஒதுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:
   • அனுபவத்திற்காக;
   • திறன் நிலைக்கு;
   • வேலையின் ஒரு குறிப்பிட்ட தீவிரத்திற்கு;
   • தொழில்முறை சிறப்பிற்காக;
   • சிறப்பு முக்கியத்துவம் மற்றும்/அல்லது அவசரமான பணிகளைச் செய்வதற்கு;
   • "போனஸ்" திறன்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வெளிநாட்டு மொழியின் அறிவு;
   • ஒரு சிறப்புத் துறையில் கல்விப் பட்டத்திற்கு;
   • உத்தியோகபூர்வ ரகசியம் போன்ற நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை செய்ய.
2. கொடுப்பனவு மீதான விதிகளின் செல்லுபடியாகும் காலம் - இந்த கொடுப்பனவுகள் நிரந்தரமாக அல்லது தற்காலிகமாக நிறுவப்படலாம்:
   • ஒரு மாதத்திற்கு;
   • ஒரு காலாண்டிற்கு;
   • ஒரு வருடத்திற்கு;
   • காலவரையின்றி.
3. பிரீமியத்தின் அளவை வெவ்வேறு வழிகளில் தீர்மானிக்கலாம்:
   • உள்ளூர் ஆவணங்களில் ஒரு நிலையான தொகை நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது;
   • போனஸின் அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் கணக்கிடப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, சம்பளம் அல்லது சராசரி சம்பளத்தின் சதவீதமாக;
   • தொழிலாளர் பங்கேற்பு விகிதத்தால் அளவை தீர்மானித்தல்: கொடுப்பனவுகளுக்காக ஒதுக்கப்பட்ட மாதாந்திர தொகை தொழிலாளர்களின் குழுவிற்குள் வித்தியாசமாக விநியோகிக்கப்படும்.

குறிப்பு!தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளுக்கான தொகை சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை என்ற போதிலும், அவை மாத சம்பளத்தை விட அதிகமாக அமைக்கப்படக்கூடாது. பெரிய பிரீமியங்கள் ஏதேனும் தகராறுகள் ஏற்பட்டால் நீதிமன்றத்தில் நியாயப்படுத்துவது கடினம், அவை கட்டாயக் கொடுப்பனவுகளின் பகுதியாக அங்கீகரிக்கப்படும். பயிற்சி அதைக் காட்டுகிறது அதிகபட்ச அளவுதனிப்பட்ட போனஸ் சம்பளத்தில் 50% க்கும் அதிகமாக இருக்கக்கூடாது, மேலும் உகந்தது 10-20% ஆகும்.

யாருக்கு தனிப்பட்ட போனஸ் கிடைக்கும், யாருக்கு இல்லை?

நிறுவனத்தின் எந்த முழுநேர ஊழியருக்கும் கூடுதல் தனிப்பட்ட நன்மைகள் ஒதுக்கப்படலாம், ஏனெனில் அவை அவரது சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படுகின்றன, பெரும்பாலும் அவரது சம்பளத்தின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளருக்கு பணியாளர் உறுப்பினராக பதிவு இல்லை. சிறப்பு முக்கியத்துவம், பின்வருபவை தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுக்குத் தகுதி பெறலாம்:

• வழக்கமான வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒரு ஊழியர்;
• "கட்டாயப்படுத்துதல்";
• பகுதி நேர தொழிலாளி.

பின்வரும் வகை தொழிலாளர்களுக்கு தனிப்பட்ட போனஸ் கொடுப்பனவுகளை வழங்குவது வழக்கம் அல்ல:

• ஃப்ரீலான்ஸர்கள்;
• ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள்;
• முடிவுக்கு வந்தது

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவின் பதிவு

தனிப்பட்ட போனஸின் விதிமுறைகளை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை, ஏனெனில் இது ஒரு ஊக்கத்தொகை. ஆனால் இது இன்னும் ஊதியத்தின் ஒரு பகுதியாக இருப்பதால், அது ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். இதைச் செய்ய, நீங்கள் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் தனிப்பட்ட போனஸை ஒழுங்குபடுத்த வேண்டும் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உரையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57) இந்த ஆவணத்தைப் பார்க்கவும்.

முக்கியமான!முதலாளி உள்ளூர் ஆவணங்களில் போனஸின் விதிகளை சேர்க்கவில்லை என்றால், பதிவு இல்லாமல் அதை செலுத்தினால், அவர் சட்டமன்ற பொறுப்புக்கு அச்சுறுத்தப்படுவதில்லை. அத்தகைய சூழ்நிலையில் முதலாளிக்கு ஒரு பாதகமாக செயல்படக்கூடிய ஒரே விஷயம் என்னவென்றால், வரி தளத்தை குறைக்கும் செலவுகளுக்கு நியாயமற்ற கொடுப்பனவுகள் காரணமாக இருக்க முடியாது.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுக்கான மனு மற்றும் உத்தரவு

ஒரு தனி ஆவணம் மூலம் இல்லாவிட்டால், தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை செலுத்துவதை வேறு எப்படி ஏற்பாடு செய்யலாம்? கொடுப்பனவுகளின் தன்மை முறையானதாக இல்லாமல், ஒரு முறை அல்லது வடிவமைக்கப்பட்ட போது இது அவசியமாக இருக்கலாம் குறிப்பிட்ட காலம். இந்த வழக்கில், உடனடி நிர்வாகத்திலிருந்து போனஸ் வழங்க அதிகாரம் உள்ள உயர் அதிகாரிக்கு ஒரு மெமோ (மனு) வரைவது நல்லது. இது பொது இயக்குனர், நிதி இயக்குனர், பணியாளர் துறை தலைவர், தலைமை கணக்காளர், முதலியன இருக்கலாம். குறிப்பின் உரையில், வணிக ஆவணங்களின் கட்டாய விவரங்களுக்கு கூடுதலாக, நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்:

• ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் அல்லது அவர்களின் குழுவிற்கு போனஸ் வழங்குவதை நியாயப்படுத்தும் வாதங்கள்;
• கூடுதல் கட்டணம் எதிர்பார்க்கப்படும் அளவு;
• எந்த செலவில் பிரீமியம் ஒதுக்கப்பட வேண்டும் (உதாரணமாக, ஊதிய நிதியிலிருந்து அல்லது விற்பனையிலிருந்து லாபத்தை அதிகரிப்பது போன்றவை);
• கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் செல்லுபடியாகும் காலம்.

கவனம்!மெமோக்களை பயன்படுத்தி நிரந்தர கொடுப்பனவுகளை முறைப்படுத்துவது வழக்கம் அல்ல. குறிப்பிட்ட காலம் காலாவதியான பிறகு, நீங்கள் மீண்டும் ஒரு துணைக்கு விண்ணப்பிக்கலாம். இந்த வகையான ஆவணத்தின் மூலம் நீங்கள் தனிப்பட்ட கட்டணத்தை நியமனம், அதிகரிப்பு, குறைப்பு, நீட்டிப்பு அல்லது ரத்து செய்ய கோரலாம்.

நிர்வாகத்தால் கையொப்பமிடப்பட்ட தொகுக்கப்பட்ட மெமோ, கொடுப்பனவைக் கணக்கிடுவதற்கான உத்தரவைத் தயாரிப்பதற்கான அடிப்படையாக மாறும். இந்த உத்தரவை நிறைவேற்றுவது எந்த வடிவத்திலும் இருக்கலாம். கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை நியமிப்பதை சரியாக ஊக்குவிப்பது முக்கியம், ஏனெனில் உற்பத்தி அல்லது பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில் அவற்றின் சாத்தியக்கூறுகள் இந்த செலவுகள் உற்பத்தி செலவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன என்பதற்கான உத்தரவாதமாகும், இது வரி அதிகாரிகளால் மிகவும் கண்டிப்பாக சரிபார்க்கப்படுகிறது.

ஒரு கொடுப்பனவை வழங்குவதற்கான உத்தரவை வழங்கிய பிறகு, பணியாளர் அதை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், இது தனிப்பட்ட விசா மூலம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது (இந்த நடைமுறை எந்த ஆர்டர்களுக்கும் பொதுவானது).

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை ரத்து செய்தல்

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை அமைப்பது, ரத்து செய்வது அல்லது மாற்றுவது போன்றவை நிர்வாகத்தின் உத்தரவின்படி நிகழ்கிறது.

கவனம்!தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் மற்றும் அவற்றின் தொகைகளை ஒதுக்குவதற்கான காரணங்கள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை, ஆனால் அவர் இந்த கொடுப்பனவுகளை நிறுத்த திட்டமிட்டால், இது பற்றி முன்கூட்டியே எச்சரிப்பது நல்லது.

தனிப்பட்ட அதிகரிப்பின் முக்கியமான நுணுக்கங்கள்

அனைத்து நிதி சிக்கல்களையும் சரியாக ஒழுங்குபடுத்துவது மற்றும் அனைத்து சட்ட நுணுக்கங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். தனிப்பட்ட அதிகரிப்புகளை வழங்கும்போது, ​​​​முதலாளி சில சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

1. கணக்கியலில் சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு "தொழிலாளர் செலவுகள்" என்று கருதப்படுகிறது.
2. போனஸ் சம்பளத்துடன் ஒரே நேரத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.
3. இந்த கட்டணம் கணக்கிடுவதற்கு தேவையான சராசரி வருவாயின் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறை ஊதியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானம் டிசம்பர் 24, 2007, அக்டோபர் 15, 2014 அன்று திருத்தப்பட்டது).
4. போனஸ் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலக்கெடு மீறப்பட்டால், பணம் செலுத்துவது நியாயமற்ற மற்றும் எதிர்பாராத விதமாக பணியாளருக்கு முன்னர் நிறுத்தப்பட்டால், போனஸின் கூடுதல் திரட்டல் மற்றும் தாமதக் கட்டணத்தை செலுத்துமாறு கோருவதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.
5. ஒரு கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவர் சரியான நேரத்தில் ஒரு குறிப்பை அனுப்பவில்லை என்றால், தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் நிறுத்தப்படும், ஏனெனில் இந்த ஆவணம் நிதி திரட்டுவதற்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாகும்.
6. ஒரு தனிப்பட்ட கொடுப்பனவைப் பெறும் ஊழியர் வேறொரு பதவிக்கு மாற்றப்பட்டால், புதிய பதவியின் விதிகளால் வழங்கப்படாவிட்டால், கொடுப்பனவுக்கான உரிமை தக்கவைக்கப்படாது.
7. ஒரு நிறுவனத்தின் தலைமை மாற்றம் தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளில் மாற்றங்களுக்கு வழிவகுக்கும்.
8. ஒரு தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு பணியாளர் அட்டவணையில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும், அதன் திரட்டலுக்கான ஆர்டர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறிக்கிறது.

ஒரு ஆர்டரை எவ்வாறு சரியாக வைப்பது என்பது குறித்த உங்கள் விளக்கத்தை நான் கேட்கிறேன். பிரச்சினை எண். 847091 தொடர்பாக நான் உங்களை ஏற்கனவே தொடர்பு கொண்டுள்ளேன். நிறுவனத்தின் முக்கிய நடவடிக்கைக்கு நான் ஒரு ஆர்டரைத் தயாரிக்க வேண்டும் - ஓகோட்ஸ்க் திட்டத்திற்கான கட்டணம் செலுத்துவதற்காக (தொழிலாளர்கள் கபரோவ்ஸ்கிலிருந்து ஓகோட்ஸ்க்கு பல நாட்கள் பயணம் செய்கிறார்கள் - 15 நாட்கள் மற்றும் திட்டமிட்ட பணியின்படி விமானப் பணிகளைச் செய்கிறார்கள், இது வணிகப் பயணம் அல்ல. , இது வேலையின் பயண இயல்பு). ஊழியரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் (குறிப்பாக இந்த திட்டத்திற்கு) 4,000 ரூபிள் அதிகரிப்பு நிறுவப்பட்டுள்ளது என்று உத்தரவில் குறிப்பிடவும். ஒரு நாளில். இந்த போனஸ் ஒரு ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கை (இது ஒரு ஊக்க நடவடிக்கையா இல்லையா?) மற்றும் இந்த தொகையில் (ஒரு நாளைக்கு 4,000 ரூபிள்) மட்டுமே செலுத்தப்படும் என்று ஆர்டரில் (நிர்வாகம் விரும்புவது இதுதான்!) குறிப்பிட விரும்புகிறேன். பாவம் செய்ய முடியாத வேலை மற்றும் கருத்துகள் இல்லாததால். ஏதேனும் கருத்துகள் இருந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் விமான ஒதுக்கீட்டுத் திட்டத்தை முடிக்கவில்லை என்றால், இந்த போனஸ் 50% தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது, அல்லது அவர் போதையில் ஓகோஸ்ட்காவில் இருந்திருந்தால், அவருக்கு இந்த போனஸ் வழங்கப்படவில்லை, அதாவது அவர் தனது சம்பளத்தை மட்டுமே பெறுகிறார். அந்த. இந்த உத்தரவை நான் நிறுவ முடியுமா? இந்த வகைஊக்க நடவடிக்கைகளாக கொடுப்பனவுகள் மற்றும் அதே வரிசையில் அது ஏன் குறைக்கப்படுகிறது அல்லது செலுத்தப்படவில்லை என்பதைக் குறிப்பிடவும். இது முதலாளியின் தரப்பில் சட்டப்பூர்வமாக இருக்குமா? நன்றி. பொதுவாக, அதை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது என்று அறிவுறுத்துங்கள்.

பதில்

கேள்விக்கு பதில்:

போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையையும், போனஸின் அளவு குறைக்கப்பட்ட அல்லது செலுத்தப்படாத நிபந்தனைகளையும் மேலாளரின் வரிசையில் சரிசெய்ய உங்களுக்கு உரிமை உண்டு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பகுதி 135 இன் பகுதி 2 ஆல் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி, ஊதிய முறைகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் போனஸ் மற்றும் போனஸ் அமைப்புகள் ஆகியவை கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் தரநிலை உரிமைகள் கொண்ட சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள்.

அதன்படி, ஊக்க போனஸ் முறையை குறைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு விதியாக, அத்தகைய அமைப்பு ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது அமைப்பின் உள்ளூர் செயலால் நிறுவப்பட்டது. அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 135 இன் படி, மேலாளரின் உத்தரவின் மூலம் கொடுப்பனவுகளை அறிமுகப்படுத்தலாம்.

கொடுப்பனவு என்பதை உத்தரவில் குறிப்பிட வேண்டும் ஊக்கத்தொகை . கூடுதலாக, போனஸ் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், எடுத்துக்காட்டாக, " ஓகோட்ஸ்க் திட்டத்தில் பணிபுரியும் காலத்தில் ஊழியர்களுக்கு ஒரு கொடுப்பனவு ஒவ்வொரு நாளின் வேலைக்கும் __________ தொகையில் வழங்கப்படுகிறது.

நினா கோவியாசினா,

மருத்துவக் கல்வித் துறை துணை இயக்குநர்

மற்றும் ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சின் சுகாதாரப் பாதுகாப்பில் பணியாளர் கொள்கை

மரியாதை மற்றும் வசதியான வேலைக்கான விருப்பங்களுடன், எலெனா கர்செட்ஸ்காயா,

இந்த வசந்த காலத்தில் மிக முக்கியமான மாற்றங்கள்!

• 
  மனிதவள அதிகாரிகளின் பணிகளில் முக்கியமான மாற்றங்கள் 2019 இல் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். நீங்கள் அனைத்து புதுமைகளையும் கணக்கில் எடுத்துள்ளீர்களா என்பதை விளையாட்டு வடிவத்தில் சரிபார்க்கவும். அனைத்து சிக்கல்களையும் தீர்த்து, "பணியாளர் வணிகம்" இதழின் ஆசிரியர்களிடமிருந்து பயனுள்ள பரிசைப் பெறுங்கள்.
• 
  கட்டுரையில் படிக்கவும்: HR மேலாளர் ஏன் கணக்கியலைச் சரிபார்க்க வேண்டும், புதிய அறிக்கைகள் ஜனவரியில் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டுமா மற்றும் 2019 இல் கால அட்டவணைக்கு என்ன குறியீட்டை அங்கீகரிக்க வேண்டும்
• 
  "பணியாளர் வணிகம்" இதழின் ஆசிரியர்கள், பணியாளர் அதிகாரிகளின் பழக்கவழக்கங்கள் அதிக நேரம் எடுக்கும், ஆனால் அவை கிட்டத்தட்ட பயனற்றவை என்பதைக் கண்டறிந்தனர். மேலும் அவர்களில் சிலர் GIT இன்ஸ்பெக்டருக்கு திகைப்பை ஏற்படுத்தலாம்.
• 
  GIT மற்றும் Roskomnadzor இன் இன்ஸ்பெக்டர்கள் வேலைவாய்ப்பிற்கு விண்ணப்பிக்கும் போது புதியவர்கள் எந்த சூழ்நிலையிலும் இப்போது என்ன ஆவணங்கள் தேவைப்பட வேண்டும் என்று எங்களிடம் கூறினார். இந்த பட்டியலில் இருந்து நிச்சயமாக உங்களிடம் சில ஆவணங்கள் உள்ளன. தொகுத்துள்ளோம் முழு பட்டியல்மேலும் ஒவ்வொரு தடைசெய்யப்பட்ட ஆவணத்திற்கும் பாதுகாப்பான மாற்றீட்டைத் தேர்ந்தெடுத்தது.
• 
  நீங்கள் விடுமுறையை செலுத்தினால் அன்றைய ஊதியம் மிகவும் தாமதமானது, நிறுவனம் 50,000 ரூபிள் அபராதம் விதிக்கப்படும். பணிநீக்கங்களுக்கான அறிவிப்பு காலத்தை குறைந்தபட்சம் ஒரு நாளுக்கு குறைக்கவும் - நீதிமன்றம் பணியாளரை பணியில் மீண்டும் சேர்க்கும். படித்திருக்கிறோம் நீதி நடைமுறைஉங்களுக்காக பாதுகாப்பான பரிந்துரைகளை தயார் செய்துள்ளேன்.