Acasă-Accesorii pentru scari-Exemplu de rutină zilnică la locul de muncă. Reglementările interne de muncă ale organizației

Exemplu de rutină zilnică la locul de muncă. Reglementările interne de muncă ale organizației

Reguli interne reglementările muncii(PVTR) este documentul principal cu ajutorul căruia se determină relația dintre angajat și angajator. Acest document trebuie să fie prezent în orice organizație, întrucât inspectoratul de muncă se va baza pe el în timpul controalelor programate sau în timpul...

Este necesar nu numai întocmirea corectă a acestui document, ci și familiarizarea angajaților în conformitate cu legea pentru a evita reclamațiile.

O anumită persoană ar trebui să fie responsabilă de stabilirea regulamentelor interne de muncă

În primul rând, este necesar să se determine cine ar trebui să aprobe PTVR. Acest lucru depinde direct de carta organizației: trebuie să stipuleze cine ar trebui să fie responsabil cu aprobarea reglementărilor locale.

Această regulă nu este întotdeauna respectată: adesea regulamentele interne de muncă ale unei organizații sunt aprobate de aceasta director general, iar această autoritate în conformitate cu cartea este disponibilă numai pentru adunarea generală membrii.

Această greșeală va duce la răspunderea administrativă a inspectoratului de muncă. Pentru aprobarea PVTR în modul prevăzut de cartă va fi necesară ținerea unei adunări generale a fondatorilor, iar faptul adoptării acestui document trebuie reflectat în procesul-verbal.

PVTR sunt compilate conform standardului stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. Acest document trebuie să conțină următoarele prevederi:

  1. Angajarea si concedierea angajatilor. Este necesar să se indice cine în organizație se ocupă de problemele de personal.
  2. Drepturile angajatului și ale angajatorului și ale acestora. Toate prevederile sunt scrise pe baza articolelor 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.
  3. Responsabilitatea participanților la relațiile de muncă. Sunt prescrise măsuri de stimulare a angajaților și posibile penalități.
  4. Program de muncă și odihnă. Regulile trebuie să precizeze în detaliu programul de lucru, precum și numărul de posturi cu program de lucru neregulat. Un document separat poate indica procedura de trimitere a angajaților în călătorii de afaceri.
  5. Remunerația angajaților. Mărimea și momentul sunt indicate.

În funcție de specificul activității organizației, PVTR prescrie programul de schimb și procedura de familiarizare a angajaților cu acesta, procedura de înregistrare a orelor de lucru, durata concediilor suplimentare etc. PVTR este principalul document care definește relația dintre angajator și angajații, prin urmare trebuie să reflecte toate punctele importante.

O greșeală comună făcută de liderii organizaționali este să întocmească oficial un PTVR numai pentru inspecția muncii, și nu pentru a rezolva disputele cu . Ca urmare, atunci când apar dispute, angajatorul nu este în măsură să demonstreze că are dreptate.

Vă puteți familiariza cu disciplina muncii la întreprindere datorită materialului video:

Puncte suplimentare în PVTR

Reglementări interne de muncă: schematic

Regulile sunt scrise pentru a asigura respectarea cerințelor de disciplina muncii în organizație și pentru a asigura o procedură uniformă de interacțiune cu toți angajații.

Acest document trebuie să reflecte toate cerințele angajatorului care vizează creșterea productivității muncii și creșterea profitului.

La solicitarea angajatorului, următoarele informații pot fi reflectate în regulamentul intern al companiei:

  • Reguli vestimentare. Până la înregistrarea în PVTR, angajatorul nu poate cere un anumit aspect la locul de muncă, și cu atât mai mult, să impună eventuale sancțiuni pentru nerespectarea cerințelor. Dar dacă codul vestimentar este inclus în PVTR, atunci respectarea acestuia devine una dintre responsabilitățile angajaților, astfel încât este posibil să se asigure un regim uniform în întreaga organizație.
  • Costuri suplimentare cu personalul. Multe organizații oferă angajaților lor asigurări de sănătate și plăți suplimentare comunicare celulară. Aceste cheltuieli trebuie indicate în PVTR, apoi vor fi luate în considerare. PVTR precizează în detaliu în ce cazuri se acordă îngrijiri medicale suplimentare. asigurare, care este valoarea despăgubirii pentru apelurile telefonice etc.
  • Supraveghere video pe teritoriu. De asemenea, este necesar să se informeze angajații despre aceasta atunci când se familiarizează cu PVTR. Se notează unde și în ce scop sunt instalate camerele.
  • Alte secțiuni care asigură interacțiunea dintre angajatul angajatorului. Ele reflectă prezența controlului accesului stabilit la întreprindere, probațiune pentru angajare, cerințe și multe altele.

Un text redactat corect al PVTR vă permite să reglementați pe deplin munca cu angajații și, în același timp, fiecare persoană din organizație va cunoaște și înțelege toate drepturile și responsabilitățile sale. Acest lucru va preveni încălcările disciplinei și va asigura ordinea în întreprindere.

Greșeli tipice la întocmirea PVTR

Reglementările interne ale muncii sunt verificate de Inspectoratul Muncii

Înregistrarea incorectă a PVTR duce la sancțiuni din partea inspectoratului de muncă, cu care organizația se va confrunta în timpul inspecției. Codul Muncii limitează drepturile angajatorului la stabilirea cerințelor pentru un angajat pot fi identificate mai multe greșeli comune:

  1. Cerințe pentru furnizarea de documente suplimentare în timpul angajării. Acesta ar putea fi un certificat de căsătorie etc. Potrivit art. 65. Codul Muncii, un angajat trebuie să prezinte doar pașaport, legitimație militară și diplomă sau alt document de studii. Orice altceva nu este obligatoriu să fie prezentat, iar absența unuia sau a altuia document adițional nu poate servi drept refuz de a aplica pentru un loc de muncă.
  2. Obligatoriu. Cetăţenii cu antecedente penale nu pot fi angajaţi doar pentru un anumit număr de posturi se stabileşte lista acestora; Codul Muncii. În toate celelalte cazuri, angajatorul nu ar trebui să solicite un certificat de lipsă de antecedente penale, deoarece aceste informații sunt considerate confidențiale.
  3. Sancțiunile inexistente sunt una dintre cele mai frecvente încălcări. Un angajator, prin lege, nu are dreptul de a amenda un angajat pentru încălcarea regulilor, sancțiunile admisibile sunt doar mustrare, mustrare și concediere. Dacă regulile prevăd orice alte tipuri de sancțiuni, aplicarea acestora este considerată ilegală.
  4. Ban on timp liber. După ziua de muncă, angajatul are dreptul de a face tot ce dorește, astfel încât angajatorul nu poate impune interdicția de a lucra cu fracțiune de normă sau de a conduce propria afacere.

Există multe alte încălcări comune: lipsa orelor de lucru clar definite, timp, timp de vacanță insuficient și multe altele. Acestea și alte încălcări comune pot duce la litigii între angajator și angajat.

Nu toți angajații își cunosc drepturile și sunt gata să lupte pentru ele, așa că angajatorii stabilesc adesea reguli la locul de muncă care nu respectă legea.

Reguli pentru introducerea angajaților în PVTR

Încălcarea reglementărilor interne de muncă poate duce la concediere

Dacă organizația are un sindicat sau alt organism reprezentativ al angajaților, atunci este necesar acordul acestuia pentru adoptarea acestor reguli PVTR fără permisiunea reprezentantului sindical, documentul este considerat nevalid.

Cu toate acestea, dacă nu există un organism de reprezentare în companie, este necesar să se pună o notă specială în regulament: „La momentul întocmirii regulilor, Vector LLC nu are un corp reprezentativ al angajaților”.

Altul punct important– familiarizarea oficială a personalului cu regulamentele interne. Chiar dacă aceste reguli sunt afișate pe un stand pentru ca toată lumea să le vadă, aceasta nu este o dovadă că angajatul le-a fost familiarizat. Dacă această procedură nu a fost efectuată în conformitate cu cerințele, regulile sunt considerate nevalide. Există mai multe moduri de a familiariza personalul cu PVTR:

  • Intocmirea fiselor introductive. Acestea trebuie să fie semnate de fiecare angajat: PVTR trebuie să fie semnat la angajare, dacă se fac modificări ale regulilor, atunci va fi necesară recitirea.
  • . Fiecare angajat trebuie să se înscrie în ele pentru a se familiariza cu regulile atunci când aplică pentru un loc de muncă.
  • Intocmirea de fise introductive separate pentru fiecare angajat. Acest lucru este necesar dacă angajații din organizație au responsabilități diferite și le sunt impuse cerințe diferite.
  • Familiarizarea cu ajutorul. În acest caz, regulile sunt date la sfârșit contract de munca, iar angajatul semnează că le cunoaște.

Executarea corectă a PVTR și respectarea tuturor formalităților vor preveni sancțiunile și vor asigura interacțiunea normală între angajatori și angajați.

Opinia unui avocat expert:

Reglementările interne de muncă dintr-o organizație au o semnificație mai mare decât este percepută de angajați și conducerea întreprinderii. Acestea tind să completeze și să precizeze fișa postului și contractul de muncă. Aceste documente au de obicei legături către ele.

Disciplina muncii si ordine generală activitatea muncii. Un angajat care încalcă regulile poate fi supus unor măsuri disciplinare. Și dacă prevederile regulilor sunt dezvoltate neglijent și formal, atunci nu va fi nimic de cerut de la angajat. Situația poate fi și mai gravă dacă nu există deloc.

Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că acest document trebuie convenit cu organizația sindicală înainte de aprobare.

În conformitate cu art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii (denumite în continuare Reguli) - un act de reglementare local al organizației, care reglementează în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și altele legi federale procedura de admitere şi concedieri de muncitori, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă cu un anumit angajator.

Reglementările interne ale muncii sunt de obicei o anexă la contractul colectiv. Totuși, această prevedere nu este o cerință obligatorie, ci este lăsată la latitudinea angajatorului. Această instrucțiune se datorează faptului că, în conformitate cu cerințele legislației muncii actuale, fiecare angajat al întreprinderii trebuie, de asemenea, să fie familiarizat cu Regulile. Și dacă sunt o anexă la un contract colectiv, atunci angajatul poate fi familiarizat cu un singur document și, în consecință, va semna și o dată.

Cu toate acestea, în ciuda faptului că Regulile pot fi o anexă la un contract de muncă, trebuie menționat că procedura de creare și aprobare a acestora diferă semnificativ de procedura de încheiere a unui contract colectiv.

Reglementările interne de muncă se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației în modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale. Astfel, reglementările interne ale muncii sunt elaborate de către angajator. Apoi, proiectul Normelor elaborate este trimis spre aprobare organului reprezentativ al lucrătorilor, dacă un astfel de organism a fost creat la întreprindere. Iar dacă nu se primesc obiecții de la organismul menționat, atunci șeful organizației, fiind reprezentant al angajatorului, aprobă Regulile și stabilește data aprobării acestora. După aprobarea regulamentului intern al muncii, fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu Regulile specificate împotriva semnării. În cazul în care Regulile sunt întocmite ca anexă la contractul colectiv, ele sunt, de asemenea, supuse notificării înregistrării la autoritatea de muncă relevantă la sediul organizației, concomitent cu înregistrarea contractului colectiv.

Legiuitorul determină lista de mostre aspecte care pot fi acoperite în Reguli. Acestea includ procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu un angajator dat. Aceste prevederi sunt de obicei formalizate sub forma unor secțiuni relevante din Reguli. Cu toate acestea, la elaborarea Regulilor, este necesar să se țină cont în primul rând caracteristici individuale reglementarile interne de munca ale organizatiei. Mai jos sunt câteva dintre ele.

De exemplu, ținând cont de faptul că în prezent multe întreprinderi, pentru a menține competitivitatea și a atrage Mai mult consumatorii preferă să stabilească un program de lucru „fără pauze și zile libere”, respectarea legislației muncii în astfel de cazuri va fi posibilă numai dacă Regulile reflectă particularitățile regimului timpului de lucru caracteristic unei anumite întreprinderi, care poate prevedea durata săptămâna de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, săptămâna de lucru cu zile libere în program variabil), munca cu program neregulat pentru anumite categorii de lucrători, durata muncii zilnice (schimb), începere și orele de încheiere a muncii, timpul pauzelor de lucru, numărul de schimburi pe zi, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare.

Dacă este necesar să se stabilească un program de lucru neregulat pentru angajații individuali ai unei organizații, Regulile ar trebui să stabilească o listă de posturi pentru astfel de angajați.

Regulile trebuie să stabilească termene de plată salariile indicând zilele specifice de plată a acestuia către angajați.

La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (de muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul, în conformitate cu legislația în vigoare a muncii, este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. . Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, trebuie, de asemenea, stabilite prin Reguli.

Dacă anumite tipuri de muncă prevăd acordarea de pauze speciale angajaților în timpul orelor de lucru, determinate de tehnologia și organizarea producției și a muncii (de exemplu, pentru încălzire, pentru odihnă), atunci tipurile acestor lucrări, durata și procedura pentru asigurarea unor astfel de pauze sunt stabilite și prin Reguli.

Dacă întreprinderea are o săptămână de lucru de cinci zile, atunci angajatorul are posibilitatea de a stabili o a doua zi liberă (în afară de duminică), indicând-o în Reguli. Dar, în același timp, legiuitorul își face rezerva că ambele zile libere sunt asigurate, de regulă, la rând.

În organizațiile în care suspendarea muncii în weekend este imposibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice, zilele libere sunt acordate în diferite zile ale săptămânii pe rând fiecărui grup de lucrători în conformitate cu Regulile.

Regulile reglementează și procedura de acordare a concediului de odihnă anual suplimentar, durata acestora, precum și procedura de compensare a salariatului în cazul în care un astfel de concediu nu este acordat cu acordul salariatului.

Prevederile Regulamentului reglementează, de asemenea, problemele de plată a salariilor - termene de plată, indicarea zilelor specifice ale lunii în care se plătesc salariile angajaților. Prevederile pot defini, de asemenea, stimulente suplimentare față de legislația muncii și condițiile de aplicare a acestora la angajați.

Astfel, Regulile sunt un document care permite angajatorului să reflecte toate specificul relațiilor de muncă caracteristice unei întreprinderi date, ținând cont atât de interesele angajatorului, cât și ale salariaților pentru a-i stimula pe aceștia din urmă să crească productivitatea muncii. Dar nu trebuie să uităm că principiile de bază pentru elaborarea Regulilor, ca orice alt act de reglementare local, sunt necesitatea respectării legislației muncii și interzicerea înrăutățirii condițiilor de muncă pentru lucrători în comparație cu prevederile reglementărilor muncii.

Articolul 190. Procedura de aprobare a regulamentului intern al muncii

Comentariu la articolul 190

§ 1. Înainte de 1 februarie 2002, regulamentele interne de muncă erau elaborate de organizaţii şi aprobate de adunarea generală (conferinţa) a lucrătorilor la propunerea administraţiei. Acest ordin a fost acum revocat.
§ 2. Articolul 190 din Cod prevede că regulamentele interne de muncă ale organizației sunt aprobate de către angajator însuși, ținând cont de opinia organului de reprezentare a angajaților organizației. Procedura de luare în considerare a avizului organului sindical ales care reprezintă interesele angajaților organizației la adoptarea reglementărilor locale care conțin norme de drept al muncii este stabilită de Cod (a se vedea articolul 372 și comentariul la acesta).
§ 3. Reglementările interne de muncă ale organizației aprobate de angajator sunt de obicei afișate la loc vizibil în departamente, ateliere, laboratoare și alte compartimente.
§ 4. În conformitate cu art. 56 din Codul muncii, la încheierea unui contract de muncă, salariatul își asumă obligația de a respecta reglementările interne de muncă. În ceea ce privește angajatorul, acesta are dreptul de a cere persoanelor aflate într-un raport de muncă să respecte această obligație. Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu regulile atunci când îi angajează.
§ 5. Reglementările interne de muncă sunt de obicei o anexă la un contract colectiv în cazurile în care un astfel de acord a fost încheiat într-o organizație.


  • Reglementări interne ale muncii (exemplul 2) (DOC 240 Kb)
  • Reglementări interne ale muncii (exemplul 1) (DOC 100 Kb)

Citeste si

  • Cerere de concediu

    Cerere de concediu Sunt angajații organizației obligați să scrie o cerere pentru următorul concediu anual?

  • Potrivit art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual este acordat angajaților pe baza programului de vacanță și publicat în...

    Examinare medicală preliminară: responsabilitățile angajatorului

Vom încerca să ne dăm seama în ce cazuri ar trebui efectuate examinări medicale preliminare atunci când aplicăm pentru un loc de muncă.

Utilizarea angajaților de către o entitate economică necesită organizarea activităților lor de muncă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se formuleze un program al programului lor de lucru, precum și să se determine ordinea vacanțelor. În plus, drepturile și obligațiile ambelor părți sunt supuse înregistrării documentare obligatorii. contract de munca. Aceste informații sunt supuse acoperirii în Regulamentul intern al muncii (ILR).

Conceptul de regulament intern al muncii, temeiul lor juridic

PVTR este un act normativ cu semnificație locală, care fixează organizarea activităților de muncă la întreprindere. Adică PVTR este un document care reglementează întregul proces de muncă în cadrul unei anumite entități de afaceri.

Pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, în special, art. 189 și art. 190, un astfel de set de reguli este elaborat de managerul întreprinderii sau de o entitate autorizată pe baza unui eșantion de reglementări interne ale muncii. În același timp, în baza Decretului Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 29 din 30 decembrie 1993, PVTR sunt obligatorii pentru orice întreprindere. Aprobarea regulamentului intern al muncii se face pe baza unui ordin de la managerul firmei.

În art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește puncte importante care trebuie dezvăluite în regulamentele interne de muncă ale organizației. Sunt:

  • procedura de angajare și concediere a unui subiect de la locul de muncă;
  • drepturile și obligațiile angajaților și ale conducerii companiei;
  • răspunderea părților pentru neîndeplinirea obligațiilor de serviciu;
  • programul zilei lucrătoare;
  • proceduri de concediu;
  • lista modalităților de a recompensa angajații;
  • o listă a încălcărilor care vor constitui temei pentru acțiuni disciplinare împotriva angajatului;
  • orice alte elemente privind problemele de organizare a muncii pe care conducerea le consideră necesare pentru documentare.

Structura regulamentului intern al muncii

Structura reglementărilor interne de muncă în 2018 nu este strict reglementată. Cu toate acestea, versiunea cea mai convenabilă și consecventă a regulilor este următoarea:

  1. Prevederi generale. Aici sunt dezvăluite informații despre scopul actului actual, domeniul de aplicare al acțiunii sale, precum și situațiile în care este posibilă o revizuire a setului de reguli.
  2. Procedura de angajare și procedura de concediere a angajaților organizației. Afișează o listă de documente necesare pe care un angajat trebuie să le furnizeze atunci când este angajat. Un algoritm de acțiuni este dezvăluit dacă este necesară înlocuirea temporară a unui angajat absent (vacanță, boală de lungă durată etc.).
  3. Drepturile și obligațiile angajaților și ale conducerii companiei.
  4. Programul de lucru și aranjamentele de concediu. Se reflectă limitele de timp ale unui schimb de lucru, pauză de masă, numărul de zile libere și concedii, precum și o listă de posturi sau angajați cu program de lucru neregulat (sub rezerva prezenței unor astfel de entități).
  5. Procedura de calcul și eliberare a salariilor.
  6. Procedura de tragere la răspundere a ambelor părți în cazul unei abateri disciplinare.
  7. Procedura măsurilor de stimulare aplicată angajaților prin decizie a conducerii organizației.
  8. Articole suplimentare, a căror prezență este obligatorie, în opinia conducerii.
  9. Dispoziții finale.
  • perioada în care salariatul este obligat să acorde concediu medical imediat după externare;
  • cu cât timp înainte de plecarea planificată din concediul de maternitate trebuie să anunțe femeia angajatorul;
  • dacă angajatul trebuie să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în ziua sosirii sau plecării într-o călătorie de afaceri;
  • nuanțe de transfer al unei zone de lucru către un alt angajat la concedierea personalului actual;
  • procedura de răspundere a salariaților pentru nerespectare cerinte interneîntreprinderi, de exemplu, pentru utilizarea blasfei sau nerespectarea codului vestimentar.

Structura regulamentelor interne de muncă ale unei organizații este comună tuturor întreprinderilor, în ciuda diferitelor tipuri de activități.

Conținutul punctelor va fi excelent în funcție de industria specifică în care își desfășoară activitatea organizația. Practica arată că majoritatea angajatorilor, atunci când elaborează PVTR, se bazează pe eșantionul PVTR - Reguli model, care au fost consacrate în Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii nr. 213 din 20 iulie 1984. Cu toate acestea, din cauza perioadei de timp impresionante care a trecut de la data întocmirii acestui document, unele prevederi Reguli model

sunt depășite. Acest lucru încurajează managerii să ia inițiativa și să stabilească în mod independent prevederile suplimentare ale PVTR la întreprinderea lor.

Pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, în special art. 190, documentul întocmit trebuie aprobat. Astfel, regulamentele interne de muncă sunt aprobate prin ordin.

Înainte de aprobarea directă a PVTR, lucrarea trebuie verificată de către manager la sindicat, dacă o astfel de formație există în structura societății.

Drepturile si obligatiile angajatilor in conformitate cu reglementarile interne de munca

  1. PVTR stabilește următoarele responsabilități ale angajaților:
  2. Îndeplinește-ți serviciul în întreprindere cu conștiință și onestitate. În timpul procesului de muncă, urmați regulile pentru, protectia muncii împotrivași menține disciplina muncii.
  3. Mentine ordinea la locul de munca in conformitate cu cerintele standardelor igienice si sanitare.
  4. Sositi la locul de munca la ora stabilita si parasiti-l si la ora stabilita prin regulament. Utilizați durata zilei de lucru pentru îndeplinirea directă a sarcinilor dvs. de muncă.

Există și următoarele drepturi ale angajaților:

  1. Înregistrarea sau încetarea unui contract de muncă cu angajatorul în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.
  2. Să aibă un loc de muncă dotat cu elementele funcționale necesare pentru îndeplinirea deplină a sarcinilor de serviciu.
  3. Să fie protejat de un angajat al organizației în ceea ce privește protecția muncii și sindicatele.
  4. Primiți o remunerație regulată pentru munca prestată în cadrul calificărilor și aptitudinilor dumneavoastră.
  5. Aveți ocazia să primiți Informații suplimentare de natură profesională pentru a-și îmbunătăți propriile calificări în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.
  6. Protejarea drepturilor muncii și a libertăților personale prin mijloace legal aprobate.
  7. Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat salariatului în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, precum și compensarea prejudiciului moral primit în timpul muncii.
  8. Posibilitate asigurare sociala si de sanatate.

Recomandări pentru elaborarea regulamentelor interne de muncă

PVTR în 2018 nu au o formă clar reglementată. Prin urmare, managerul are dreptul de a utiliza o formă gratuită a documentului.

Înregistrarea corectă din punct de vedere legal a PVTR presupune prezența anumitor detalii. Acestea includ:

  • numele complet al companiei, precum și o abreviere sau o abreviere general acceptată;
  • denumirea documentului întocmit;
  • toate detaliile documentului pe baza căruia este aprobat PVTR;
  • numerotarea succesivă a fiecărei pagini a actului.

Când există anexe la textul principal al regulilor, trebuie să respectați următoarele recomandări conform designului lor:

  • anexele sunt o continuare a textului principal. Aceasta înseamnă că sunt recunoscute ca parte integrantă a documentului;
  • este necesar să se indice numele complet al aplicației, precum și detaliile complete și prescurtate ale documentului la care sunt o completare;
  • numărul de pagini ale anexelor corespunde ordinii de numerotare a textului principal, adică numerotarea întregului document este continuă.

La aprobarea reglementărilor interne de muncă, firmware-ul acestora și ștampila companiei nu sunt o procedură obligatorie. Neefectuarea acestor acțiuni nu constituie o încălcare.

Singura cerință obligatorie pentru întocmirea regulamentului intern de muncă al angajatorului este ca angajatul să se familiarizeze cu acest document în faza de angajare. Această prevedere este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, în art. 68.

Familiarizarea cu PVTR se consemnează cu semnătura personală a subordonatului. Acesta trebuie înscris într-un registru special (dacă există unul la întreprindere) sau angajatul trebuie să scrie personal o chitanță care confirmă familiarizarea cu documentul și consimțământul pentru îndeplinirea acestor sarcini. La efectuarea modificărilor regulamentului intern de muncă este necesară și semnătura fiecărui angajat la refamiliarizare.

Răspunderea pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă

Lipsa acestui act la întreprindere constituie infracțiune. În baza Codului contravențiilor administrative, și anume, art. 5/27, absența PVTR și/sau a unei comenzi pentru PVTR atrage răspunderea administrativă. Se poate manifesta sub următoarele forme:

  • avertisment oral sau scris din partea oficialilor guvernamentali;
  • acumularea unei amenzi companiei în valoare de 70.000 de ruble.

În plus, absența PVTR atrage posibile dificultăți în rezolvarea problemelor controversate ale conflictelor care apar între angajator și angajat. În caz de situație conflictuală, angajatul se poate referi la lipsa de conștientizare a acestuia cu privire la organizarea muncii. Acest argument poate fi decisiv în cazul unui litigiu dacă un anumit angajat a fost concediat pentru încălcarea sarcinilor de serviciu. Acest caz este obișnuit mai ales când au fost adoptate modificări la PVTR, dar resemnătura angajatului nu apare nicăieri.

Cerința ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în conformitate cu reglementările locale este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse, art. 21.

Încălcarea PVTR de către un angajat poate atrage următoarea răspundere pentru el:

  • sancțiuni disciplinare, care, în cazul unor abateri deosebit de grave, se pot transforma în concediere;
  • utilizarea pârghiei financiare (privarea de bonusuri).

Evaluarea oficială a unei amenzi este o procedură extrem de complexă care, în multe cazuri practice, este ilegală. Adesea, conducerea întreprinderii preferă să folosească o reducere a bonusului unui angajat pentru a compensa amenda. În același timp, un document oficial privind acumularea unei astfel de amenzi nu este întocmit și este un verdict oral al managerului.

În conformitate cu complexitatea infracțiunii săvârșite, managerul are dreptul de a combina pedepse și de a aplica mai multe pedepse infractorului deodată.

Printre altele, managerul, în baza art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să solicite angajatului o explicație scrisă a acțiunilor sale și numai după primirea notei explicative să întocmească un document de reglementare privind tragerea la răspundere a angajatului.

Nuanțe ale reglementărilor interne ale muncii

Acest document este întocmit pe baza eșantionului PVTR și este valabil pt pe termen lung, în conformitate cu perioada de activitate a întreprinderii. Datorită naturii sale pe termen lung, la o anumită etapă a existenței sale, documentul va necesita revizuire și ajustări.

Astfel, modificările la PVTR în 2018 sunt în curs de oficializare memoriu pe numele personalului de conducere al firmei. Pe această bază, managerul întocmește un act de desemnare a persoanelor responsabile pentru elaborarea unui nou set de reguli.

Deoarece procesul de ajustare a acestui document nu este reglementat nicăieri, se recomandă insistent să urmați aceeași procedură ca și pentru compilare inițială set de reguli.

Este important să rețineți că, atunci când faceți modificări la PVTR, devine necesară emiterea unui nou ordin asupra PVTR, precum și familiarizarea tuturor angajaților cu noile reguli.

Astfel, regulamentele interne de muncă sunt pentru întreprindere document obligatoriu. Este întocmit de manager sau de o persoană autorizată de conducere. Pentru a întocmi corect un document, se recomandă utilizarea unui exemplu de regulament intern al muncii. Absența PVTR duce la munca necoordonată și, în caz de conflict, la lipsa unei baze de probă pentru corectitudinea oricăreia dintre părți.

Reglementările de muncă ale organizației sunt stabilite de Regulamentul Intern
Reglementări interne ale muncii- un act de reglementare local al organizației care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă , stimulente și penalități aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație (articolele 189.190 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Regulile trebuie elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților întreprinderii (articolele 15, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Desigur, documentul pe care l-ai compilat nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse și să înrăutățească situația lucrătorilor comparativ cu legislatia muncii actuala.
Astfel, este o greșeală să faci următoarele înregistrări în Reguli: un salariat angajat în perioadă de probă nu primește indemnizație; un angajat își poate împărți concediul în două părți etc.
Reglementările interne de muncă (nu există o formă unificată) se aprobă prin semnătura conducătorului organizației, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației în dreptul colțul de sus pagina de titlu și nu necesită emiterea unui ordin special.
LA dezvoltare din prezentul Regulament, trebuie să fie implicați reprezentanți oficiali ai colectivului de muncă sau proiectul de Reguli trebuie să fie convenit cu aceștia înainte de aprobarea de către șeful organizației.
Cel mai simplu algoritm pentru a urma această procedură poate arăta astfel::
1) se emite ordin de elaborare a regulamentului intern al muncii, în care se specifică persoana responsabilă (sau comisia de dezvoltare);
2) în această ordine, un anumit funcționar este însărcinat cu responsabilitatea formării reprezentanților angajaților organizației (de exemplu, prin adunarea generală a angajaților și votarea candidaților) se stabilește un termen până la care trebuie să fie selectați reprezentanții;
3) se stabilește un termen limită pentru elaborarea reglementărilor interne de muncă constând dintr-o comisie din partea angajatorului și reprezentanți ai angajaților organizației;
4) toți funcționarii specificati în ordinul semnează pentru acesta și încep să-l execute.
Organizația are dreptul de a determina în mod independent conținutul regulamentelor sale interne de muncă.
Conținutul prezentelor Reguli Se recomandă includerea următoarelor secțiuni:
- Dispozitii generale;
- Procedura de angajare, relocare și concediere a angajaților în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale;
- Drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de minereu;
- Program de lucruși utilizarea acesteia (articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Timpul pentru acordarea unei pauze de la muncă pentru odihnă și hrană și durata acesteia (Articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Lista posturilor cu program de lucru neregulat (Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Durata concediului anual plătit suplimentar acordat angajaților cu program de lucru neregulat (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau, de exemplu, pentru vechimea în muncă într-o anumită organizație;
- Zile de plată a salariilor către angajați (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse)
- Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților;
- Drepturile si obligatiile de baza ale angajatorului;
- Măsurile de recompensare aplicate angajaților pentru succesul la locul de muncă;
- Răspunderea pentru încălcările disciplinei muncii și sancțiunile aplicate;
- Alte probleme de reglementare a relaţiilor de muncă în această organizaţie.
Prin încheierea unui contract de muncă, salariatul se obliga sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie(Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul are dreptul de a cere angajatului să respecte aceste Reguli (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților organizației la adoptarea reglementărilor locale care conțin norme de drept al muncii este determinată de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatorul înainte de acceptare Regulamentul intern al muncii trebuie să transmită proiectul acestora organului sindical ales care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților acestei organizații, care, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de Regulament, transmite angajatorului o o opinie motivată în scris despre aceasta.
La dezaprobarea proiectului de Regulament sau dacă avizul motivat conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau, în termen de trei zile lucrătoare de la primirea avizului motivat, este obligat să efectueze consultări suplimentare cu organul ales în vederea obținerii unei decizii reciproc acceptabile.
Dacă nu s-a putut ajunge la un acord, dezacordurile care au apărut sunt formalizate prin protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta Reguli, care pot fi contestate la inspectoratul de stat de muncă de resort sau la instanța de judecată, iar organul sindical ales al lucrătorilor are dreptul de a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevazute de Codul Muncii.
Inspectoratul de Stat al Muncii la primirea unei plângeri (cereri) de la un organism sindical ales, acesta este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii plângerii și, dacă se constată o încălcare, să emită angajatorului un ordin obligatoriu de anulare a contractului. act normativ local specificat.
Dacă nu a fost format un organism reprezentativ permanent al lucrătorilor din organizație, proiectul de act de reglementare local trebuie trimis reprezentanților lucrătorilor aleși în conformitate cu articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care salariații nu își exercită dreptul de a-și alege reprezentanții, angajatorul are dreptul să adopte actul local corespunzător pe cont propriu.
Ar trebui publicate regulamentele interne de muncă la avizier pentru ca fiecare angajat să se familiarizeze cu acesta.
Varianta regulamentului intern al muncii:

REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

SRL „Taifun”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Aceste reglementări interne ale muncii (ILR) se aplică tuturor angajați cu normă întreagăîntreprinderilor.
1.2. Aceste reguli au fost elaborate în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și Carta întreprinderii.
1.3. Regulile stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajaților, responsabilitatea pentru respectarea și executarea acestora.
1.4. Aceste Reguli au drept scop reglementarea relațiilor de muncă în întreprindere, stabilirea programelor de lucru optime, îmbunătățirea organizării muncii și întărirea disciplinei muncii.

2. Primirea lucrătorilor

2.1. Declarația Universală a Drepturilor Omului și Constituția Federației Ruse garantează dreptul la muncă, pe care îl alege în mod liber sau la care este liber de acord.
2.2. Admiterea noilor angajați pe posturile vacante din tabloul de personal al întreprinderii se realizează pe baza studierii calităților profesionale și personale ale solicitanților și a documentelor acestora.
2.3. La angajarea unui candidat pentru post vacant trebuie să furnizeze departamentului de resurse umane următoarele documente:
- carnetul de muncă (cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un angajat începe să lucreze cu jumătate de normă).
- pașaport sau alt document de identitate.
- legitimatie militara (certificat de inmatriculare) pentru cei obligati la serviciul militar.
- Diplomă (certificat, certificat) de studii sau pregătire profesională, calificări sau cunoștințe speciale.
- Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.
- TIN
2.4. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, candidatul completează și o cerere, care este vizată de șeful de departament, directorul general.
2.5. Pentru a obține diverse beneficii pentru impozite, subvenții etc. veteranii operațiunilor militare pe teritoriile altor state, părinții copiilor minori furnizează departamentului de contabilitate certificatele și certificatele relevante.
2.6. Atunci când aplică pentru un loc de muncă care implică responsabilitate financiară, angajatorul are dreptul de a solicita candidatului să furnizeze o referință scrisă de la locul său anterior de muncă.
2.7. Atunci când aplică pentru unele posturi (specialități), angajatorul are dreptul de a testa candidatul sau de a efectua lucrări de probă pentru a evalua respectarea cerințelor pentru această funcție (profesie), precum și de a anunța un concurs.
2.8. La începerea unui loc de muncă, salariatului i se acordă o perioadă de probă în conformitate cu art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.
2.9. Angajarea unui salariat se formalizează printr-un ordin de la întreprindere, cu care acesta ia cunoştinţă sub semnătură.
Contractul de munca se incheie in conformitate cu legislatia in vigoare. 2.10. La încheierea unui contract de muncă cu un lucrător sau angajat, cu acordul scris al salariatului, ținând cont de calificările acestuia (prezența unei profesii conexe sau a unei alte profesii), o listă a muncii suplimentare pe care le va presta în.
pe tot parcursul anului
În procesul muncii, după caz, administrația întreprinderii, cu acordul salariatului, poate face modificări și completări la lista lucrărilor stipulate anterior.
2.11. La angajarea de noi angajați, se efectuează un briefing (interviu): -De,
aceste reguli- pe securitate
munca, siguranta,
- siguranta la incendiu. 2.12. Pentru angajații care sunt angajați pentru prima dată, o nouă carte de muncă este completată în departamentul de resurse umane în termen de o săptămână, iar pentru angajații care au cartea de munca
, se face evidență de angajare. 2.13. Un acord pe deplin.

răspundere financiară

3. Timp de muncă și odihnă
3.1. Compania operează o săptămână de lucru de cinci zile, cu zile libere sâmbăta și duminica.
3.2. Începutul zilei de lucru este 9-00, sfârșitul zilei de lucru este 18-15.
3.3. În timpul zilei de lucru, angajații au o pauză de masă: de la 13 la 14 ore.
3.4. Săptămâna totală de lucru în condiții normale de muncă este de 40 de ore.
3.4. Concediul anual este acordat salariaților în conformitate cu programul de concediu aprobat la sfârșitul anului precedent.
Reprogramarea programelor de concediu este permisă în cazuri excepționale pe baza cererii unui angajat cu permisiunea administrației, fără a compromite ritmul normal al procesului de muncă.
3.5. Durata vacanței principale este de 28 de zile calendaristice. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează perioada de vacanta
3.6. Prin acord cu administrația (documentat prin ordin), unui salariat i se poate acorda concediu fără plată din motive familiale.
3.7. Orele suplimentare și munca în weekend sunt permise doar ca excepție, cu permisiunea directorului general al întreprinderii.
3.8. A fi beat, într-o stare de ebrietate narcotică sau de altă natură toxică pe teritoriul întreprinderii implică concedierea angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse.
3.9. Controlul asupra respectării reglementărilor zilei de lucru este atribuit administrației.

4. Responsabilitățile angajaților

4.1. Angajații întreprinderii sunt obligați să:
4.1.1. Îndeplinește-ți sarcinile de serviciu cu conștiință și respectă fără îndoială termenii contractului de muncă încheiat.
4.1.2. Menține disciplina muncii, respectă aceste Reguli și fișele postului.
4.1.3. Tratați proprietatea companiei cu grijă și păstrați-vă locul de muncă curat și ordonat.
4.1.4. Respectați standardele de muncă stabilite, lucrați cu onestitate și conștiință.
4.1.5. Respectați reglementările privind protecția muncii, siguranță și incendiu.
Fumatul numai în zonele desemnate.
4.1.6. Asigurarea pastrarii secretelor comerciale.
4.1.7. Îmbunătățiți-vă în mod constant nivelul de calificare.
4.1.8. Creați o atmosferă favorabilă de lucru
4.1.9.
Sprijiniți și îmbunătățiți imaginea întreprinderii. 4.1.10. Informați imediat administrația sau superiorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății întreprinderii. Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care duc la perturbarea ritmului muncii, precum și pentru a preveni furtul produselor prelucrate, extorcarea și mită pentru munca prestată. Raportați imediat incidentul la administrație. 4.1.11. Nu participați la acțiuni care duc la dezorganizare
procesul de productie

si pierderi materiale.

4.1.12. Funcțiile, drepturile și responsabilitățile specifice fiecărui angajat sunt determinate de fișele posturilor sale.
5. Drepturile angajaților
5.1.2. 5.1. Angajații au dreptul: 5.1.1. Muncă care corespunde calificărilor profesionale ale acestora, stipulate prin contractul de muncă
Locul de muncă
5.1.4. Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor dumneavoastră legitime în muncă prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.
5.1.5. Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat din culpa întreprinderii.

6. Responsabilitatile administratiei

6.1. Administrația Typhoon LLC este obligată să:
6.1.1. Organizați în mod corespunzător munca angajaților pentru a asigura dezvoltarea eficientă a întreprinderii.
6.1.2. Creați condiții pentru creșterea productivității angajaților.
6.1.3. Asigurarea muncii si disciplina productiei in echipa, implementarea acestor PVTR.
6.1.4. Respectați legislația muncii și normele de protecție a muncii, asigurați dotarea tehnică adecvată a locurilor de muncă.
6.1.5. Asigurarea conditiilor de pregatire avansata a angajatilor.
6.1.6. Îmbunătățirea constantă a organizării remunerației angajaților.
6.1.7. Emite salarii de două ori pe lună: pe 10 și 25. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se eliberează în ajunul acestei zile.
6.1.8. Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

7. Drepturi de administrare

7.1. Administrația are dreptul:
7.1.1. Gestionează angajații în limitele legislației în vigoare și ale competențelor acordate.
7.1.2. Încheiați și reziliați contractele de muncă (contractele) cu angajații în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
7.1.3. Dați instrucțiuni și ordine care sunt obligatorii pentru angajați.
7.1.4. Evaluează munca angajaților și efectuează evaluări periodice ale personalului.
7.1.5. Încurajați angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.
7.1.6. Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8. Stimulente

8.1. Pentru îndeplinirea conștiincioasă, proactivă a sarcinilor de serviciu, împlinire munca suplimentara, combinație de profesii, servicii speciale pentru întreprindere.
8.1.1. Bonusuri (inclusiv pentru aniversări).
8.1.2. Promovare.

9.Colecții

9.1. Încălcarea muncii și a disciplinei executive, de ex. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare din vina unui salariat a atribuțiilor care i-au fost încredințate atrage aplicarea măsurilor disciplinare față de acesta.
9.2. Administrația are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
- Observaţii.
- mustrare.
- Concedierea pentru motive adecvate.
9.3. Acțiunea disciplinară se aplică de către administrație după primirea unei explicații scrise de la angajat cu privire la motivele încălcării. Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.
9.4. Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia.
Refuzul angajatului de a semna pentru familiarizarea cu ordinul (instrucțiunea) este documentat într-un act și nu reprezintă un motiv pentru anularea penalității.
9.5. Pe toată perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare nu se aplică salariatului măsuri de stimulare.
9.6. O sancțiune disciplinară este valabilă un an, după care devine nulă.
Pedeapsa poate fi ridicată înainte de termen, la cererea șefului unității structurale.
9.7. Atunci când este angajat, un angajat își asumă obligația de a nu dezvălui informații care constituie un secret comercial:
- rezultatele activitatilor financiare si economice;
- continutul contractelor;
- datele digitale ale fondurilor de dezvoltare, salariilor etc.;
- planuri pe termen lung de dezvoltare a întreprinderii;
- continutul metodelor in tehnologia de productie;
- poziția financiară a întreprinderii, investiții în proiecte specifice. Pentru dezvăluirea unui secret comercial, un angajat va fi supus unei acțiuni disciplinare, până la și inclusiv concediere.
clauza 7 din articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6 „c” din articolul 81.
9.8. Un angajat al companiei se obligă să păstreze informații confidențiale despre:
- actele de personal ale angajatilor (inclusiv informatii despre familia in sine, contracte de munca, dosare personale, carnete de munca);
- cuantumul salariului oricărui angajat, cuantumul remunerației;

- acte normative și statutare ale întreprinderii (Carta, Regulamente, acordurile fondatorilor, procesele-verbale ale ședințelor etc.)

Pentru dezvăluirea de informații confidențiale, un angajat va fi supus unor măsuri disciplinare. 10. Securitatea muncii 10.1. Administrația Typhoon LLC asigură sănătatea și siguranța
conditiile de munca , elaborează și implementează planuri de îmbunătățire a condițiilor și de protecție a muncii. 10.2. Administrația asigură corectitudinea
echipament tehnic
locurile de muncă și creează în acestea condiții de muncă care să respecte normele de protecție a muncii. 10.3. Administrația elaborează instrucțiuni de siguranță a muncii, desfășoară instruire, instruiește angajații și monitorizează respectarea de către angajați a standardelor de siguranță a muncii., cerințele de salubritate și igienă industrială, instrucțiuni de muncă și alte instrucțiuni.
10.5. Angajații sunt obligați să păstreze echipamentele, uneltele și inventarul în bune condiții, oferindu-le îngrijirea corespunzătoare.
10.6. Angajaților le este interzis să se prezinte pe teritoriul întreprinderii în stare de ebrietate și le este interzis să aducă și să bea băuturi alcoolice.
Aduceți arme tăiate sau de foc. Lăsați obiectele personale și îmbrăcămintea de protecție într-un loc nedesemnat în acest scop.

10.7. Fumatul este permis numai în zonele desemnate. Pentru încălcarea regulilor de fumat, angajații sunt supuși răspunderii administrative - o amendă aplicată de angajații pompierilor.

11. Concedierea salariatilor
11.1. Concedierea angajaților se efectuează numai în conformitate cu legislația actuală, pe motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse:
11.1.1. Prin acordul părților (inițiativa comună a părților), în cazul unui acord între părți în temeiul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încetarea contractului de muncă în orice moment convenabil părților.
11.1.2. La expirarea contractului de muncă (contract), încheiat pentru o anumită perioadă sau pe durata anumitor lucrări conform clauzei 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
11.1.3. La inițiativa angajatului, conform articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse
. 11.1.4. În legătură cu refuzul de a lucra din cauza unei schimbări semnificative a condițiilor de muncă în conformitate cu clauza 7 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. 11.1.5.
La transferul unui angajat cu consimțământul acestuia la o altă organizație sau la transferul la un loc de muncă ales conform clauzei 5 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
11.1.6. La inițiativa administrației conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
11.2. Concedierea salariaților se formalizează prin ordin al întreprinderii cu anunț către salariat împotriva semnării. 11.3. În ziua concedierii (ultima zi lucrătoare), angajatului i se dă un carnet de muncă în departamentul HR cu înregistrările făcute în acesta.În aceeași zi, departamentul de contabilitate face decontarea finală cu angajatul.
11.4. Pentru a efectua plata integrală înainte de ziua concedierii, salariatul trebuie să predea soldurile înregistrate la acesta.
bunuri materiale
, echipament special.
Compilat de:
Șeful departamentului de resurse umane T.A


Aprobat în ședință
colectiv de munca:

Protocol Nr _____ din data „____” __________2008


TIN 6813918276, Samara, str. Promyshlennaya, 16.
Protocolul nr. 1

Samara
Ora: ora 11.
Președinte de ședință – Dymova K.E.
Prezent – ​​69 de persoane
Întâlnirea este valabilă.:
1. Raport de V.N Starshinov, Director HR, cu privire la proiectul Regulamentului Intern de Muncă al Parus LLC pentru anul 2009.
Hotărât:
1. Proiectul Regulamentului Intern al Muncii se consideră agreat și aprobat în totalitate.
Rezultatele votului:
Pentru – 69 de persoane
Împotriva - nu.
Decizia a fost luată în unanimitate.
Președinte de ședință semnătură K.E.Dymova

Secretarul ședinței semnătură G.A. Ptitsyna

Varianta procesului-verbal al adunării colective de muncă

Societate cu răspundere limitată „Parus”
TIN 6813918276, Samara, str. Promyshlennaya, 16.
Protocolul nr. 2

Protocol Nr _____ din data „____” __________2008


Întâlniri ale colectivului de muncă al Parus SRL

Timp: 16 ore.
Președinte de ședință – Starshinov V.N.
Secretarul ședinței – Ptitsyna G.A.
Prezent – ​​107 persoane
Ora: ora 11.
Președinte de ședință – Dymova K.E.
1. Aprobarea modificărilor aduse regulamentului intern de muncă al organizației.
Întâlnirea este valabilă.:
1. Raport al lui T.K Shishkina, șeful departamentului de resurse umane, cu privire la modificările la paragraful 6 din Regulamentul Intern al Muncii al Parus LLC, introdus în conformitate cu Ordinul nr. 18 din 20 mai 2009. „Cu privire la procedura și momentul plății salariilor”, în baza articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Hotărât:
(1) Regulamentul intern al muncii, cu modificările și completările ulterioare, se consideră agreat și aprobat în totalitate.
Rezultatele votului:
Pentru – 107 persoane
Împotriva - nu.
Decizia a fost luată în unanimitate.
Președinte de ședință semnătură V.N.Starshinov

Secretarul ședinței semnătură G.A. Ptitsyna

Reglementările interne ale muncii, dintre care un eșantion va fi descris mai târziu în articol, sunt un act normativ întocmit în conformitate cu prevederile Codului muncii, precum și cu carta întreprinderii. Orice companie trebuie să aibă acest document. Toți angajații sunt obligați să se familiarizeze cu actul de reglementare împotriva semnăturii sau primirii.

Informații generale

Un eșantion de reglementări interne de muncă pentru un SRL sau altă întreprindere include cerințele de bază pentru a asigura funcționarea normală a companiei. Acest document este necesar pentru:

  1. Întărirea disciplinei în echipă.
  2. Organizarea eficientă a activităților.
  3. Utilizarea rațională a timpului alocat muncii.
  4. Asigurarea productivității și calității ridicate a activităților angajaților.

Disciplina muncii se exprimă prin supunerea obligatorie a tuturor angajaților întreprinderii la regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii, alte legi, contracte colective și de altă natură și acte locale.

Specificații

Ce caracteristici au Regulamentul Intern al Muncii? Exemplul de document include prevederi care sunt, într-o măsură sau alta, reflectate în fișele postului, comenzile și alte documente locale. Cu toate acestea, în acest act ele sunt de natură generală și sunt obligatorii pentru toți angajații fără excepție. Acesta stabilește, în special:

  • Procedura de angajare si concediere a angajatilor.
  • Îndatoririle, drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților.
  • Mod de activitate și timp de odihnă.
  • Măsuri de penalizare și de stimulare aplicate angajaților.
  • Alte probleme legate de relațiile de muncă în organizație.

În art. 189 și 190 din Codul muncii formulează o prevedere conform căreia munca la orice întreprindere, indiferent de forma ei de proprietate, este reglementată printr-un act local. Reglementările interne de muncă ale organizației se aplică în mod specific acestei companii. Aceasta înseamnă că întreprinderea însăși determină conținutul acestora.

Coordonare

Regulamentul intern este aprobat de manager. În acest caz, se ia în considerare opinia organului reprezentativ al colectivului. Aceasta înseamnă că documentul este semnat de o persoană autorizată, care confirmă aprobarea. Organul reprezentativ poate fi:

  1. Sindicatul sau asociația acestora.
  2. Organizațiile sindicale prevăzute în chartele asociațiilor interregionale și integral rusești.
  3. Alți reprezentanți care sunt aleși de angajați.

Relevanța problemei

În cazul în care un contract colectiv este încheiat între angajați și șeful unei întreprinderi, regulamentul intern al organizației este de obicei atașat acestuia. Lipsa acestui document poate duce la anumite consecințe negative pentru companie. De exemplu, un manager nu va putea trage un angajat la răspundere pentru nerespectarea anumitor cerințe care îi reglementează activitățile, deoarece acestea sunt pur și simplu necunoscute acestuia din urmă. Dacă apar dispute cu privire la legalitatea concedierii, este imposibil să se dovedească exact ce atribuții nu a îndeplinit angajatul.

În consecință, dacă acesta din urmă se adresează inspectoratului, acesta va fi reintegrat în stat, precum și plata unor despăgubiri pentru perioada de absență forțată, cheltuieli de judecată sau prejudiciu moral. Mai mult, absența regulilor acționează ca o încălcare a legislației muncii. În acest caz, administratorului i se poate aplica o amendă conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. Pentru oficiali Pedeapsa bănească este stabilită în valoare de la 1 la 5 mii de ruble, iar pentru persoanele juridice - de la 30 la 50 de mii de ruble. În cazul încălcării repetate a cerințelor legale, descalificarea este prevăzută pentru 1-3 ani.

Reglementări interne SRL: eșantion. Prevederi generale

Prima secțiune a documentului prezintă caracteristicile acestuia. ÎN prevederi generale Se determină sfera actului normativ și problemele reglementate de regulamentele interne. Exemplul de document include, de asemenea, legături către acte legislative și alte acte juridice care servesc drept bază pentru pregătirea acestuia.

Procedura de desfasurare a activitatilor

Regulamentul intern al instituției stabilește că:

  1. Management și conducere munca curenta al societății se realizează de către directorul general și adjuncții săi.
  2. Competențele personalului administrativ sunt stabilite în fișele postului.
  3. Directorul general, precum și adjuncții săi, asigură organizarea și controlul activității diviziilor structurale ale companiei, angajează și concediază angajați.
  4. Departamentele întreprinderii funcționează în conformitate cu reglementările privind acestea, precum și în conformitate cu fișele posturilor ale angajaților. Aceste acte se aprobă în conformitate cu procedura stabilită.

Primirea lucrătorilor

Regulamentul intern al muncii definește următoarele cerințe:


Actul de reglementare în cauză stabilește responsabilitățile superiorului imediat al salariatului angajat. Reglementările interne ale muncii, în special, prevăd următoarele:

  1. Superiorul nemijlocit prezintă cetățeanului înscris în personal cu munca care îi este încredințată, fișa postului, munca în considerare și alte reglementări care îi sunt necesare în procesul de implementare. activitate profesională. Familiarizarea se face împotriva semnăturii.
  2. Supraveghetorul imediat al angajatului nou-angajat explică îndatoririle și drepturile, îl prezintă pe cetățean colegilor și șefilor acelor departamente cu care va trebui să interacționeze.

Persoane responsabile

Reglementările interne de muncă ale unui SRL pot include responsabilitățile angajaților autorizați cu privire la:

  1. Desfășurând din nou cu angajat acceptat instruire în domeniul siguranței, apărării împotriva incendiilor, salubrității industriale etc.
  2. Familiarizarea noului angajat cu diversele reglementări, inclusiv cu cele locale, legate de funcția postului pe care o va îndeplini.
  3. Avertismente către angajat cu privire la obligația de a păstra informații legate de secrete comerciale sau alte secrete protejate de lege, precum și despre responsabilitatea dezvăluirii și transferului acestora către terți.

Dacă este necesar, se poate încheia un acord suplimentar de confidențialitate a datelor cu angajatul.

Concediere

Procedura conform căreia se reziliază contractul cu un salariat este inclusă și în regulamentul intern. Ordinul de concediere este acceptat de către conducătorul întreprinderii. Motivele de reziliere a contractului nu trebuie să contravină prevederilor legii. Concedierea unui angajat poate fi efectuată de comun acord al părților. Salariatul are dreptul de a rezilia contractul in mod unilateral prin notificarea conducatorului intreprinderii cu cel putin 14 zile inainte. înainte de data estimată a plecării. Prin acord între angajator și salariat, concedierea se poate face înainte de expirarea perioadei specificate. Data încetării activității întreprinderii este ultima zi a șederii salariatului la întreprindere, în care se efectuează plata finală. Cetățeanul primește un carnet de muncă cu evidența corespunzătoare de concediere.

Orele de deschidere

Regulile interne ale unui SRL, precum și ale oricărei alte întreprinderi, stabilesc durata săptămânii și stabilesc zilele libere. Ultimele sunt sambata si duminica, precum si sarbatorile. În conformitate cu Codul Muncii, angajaților tuturor întreprinderilor din Federația Rusă li se oferă o săptămână de 40 de ore. O întreprindere își poate începe activitatea la 9:00 și se poate termina la 18:00. Reglementările interne pot stabili o pauză de masă pentru angajați între orele 13:00 și 14:00. Durata schimbului sau ziua lucrătoare anterioară vacanţă, se reduce cu 1 oră regula generala Activitățile în weekend nu sunt permise. Cu toate acestea, legislația prevede o anumită procedură de implicare a angajaților în munca suplimentară, dacă aceștia au acordul lor scris în acest sens.

Cazuri speciale

Pentru unele categorii de salariați, regulamentele interne stabilesc o formă de angajare în schimburi și un program flexibil. Documentul poate prevedea, de asemenea, împărțirea timpului de lucru în mai multe părți. Pentru lucrătorii care lucrează în ture, orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru sunt determinate de programe. Acestea sunt semnate de șeful întreprinderii și aduse la cunoștința personalului cu cel mult 1 lună înainte. înainte de data intrării lor în vigoare. La efectuarea de muncă continuă, nu este permisă părăsirea locului până la sosirea angajatului de înlocuire. Daca acesta din urma nu se prezinta la intreprindere, salariatul isi anunta superiorul imediat. Acesta din urmă, la rândul său, este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea lucrătorului în tură cu un alt salariat.

Puncte suplimentare

La inițiativa administrației întreprinderii, conform art. 99 din Codul muncii pot fi implicati salariatii munca suplimentara. Acestea nu trebuie să depășească 4 ore/zi timp de 2 zile consecutive și 120 ore/an pentru fiecare angajat. Modificarea regimului general de funcționare stabilit la întreprindere este permisă de către diviziile structurale individuale în conformitate cu ordinele directorului general.

Odihnă

Reglementările interne stabilesc durata concediului de bază anual plătit în condițiile legii. Durata acestuia conform Codului Muncii este de 28 de zile (calendar). Durata concediului poate fi prelungită în cazurile prevăzute de lege. Ordinea de furnizare a perioadelor se stabilește anual conform graficului. Acesta din urmă este aprobat de către conducătorul întreprinderii cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea anului (calendar).

Stimulente

Reglementările interne în conformitate cu Codul Muncii stabilesc următoarele tipuri:

  1. Declaratie de recunostinta.
  2. Premii.
  3. Recompensează cu un cadou valoros.

Sunt oferite stimulente pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor, manifestarea antreprenoriatului și inițiativă. Decizia în acest sens se ia de către conducătorul întreprinderii la recomandarea superiorului imediat al salariatului distins. Stimulentele sunt oficializate prin ordin, consemnate in carnetul de munca si aduse la cunostinta angajatilor.

Salariul și asigurările sociale

Angajaților întreprinderii li se stabilesc salariile oficiale în conformitate cu masa de personal. Regulile stabilesc de obicei două date pentru plata salariului: data de 25 a lunii curente și data de 10 a lunii următoare celei anterioare. În primul caz se emite un avans, în al doilea se face plata finală. Toți angajații companiei sunt supuși sociale asigurare de stat. Dacă există condiții, lucrătorilor li se plătesc compensații și beneficii din Fondul de asigurări sociale (în legătură cu maternitate, invaliditate temporară etc.).

Disciplina

Reglementările interne de muncă ale organizației stabilesc următoarele cerințe:

  1. Toți angajații trebuie să raporteze managerului și reprezentanților acestuia, care au autoritatea administrativă corespunzătoare. Angajații sunt obligați să urmeze instrucțiunile privind activitățile de muncă, instrucțiunile și ordinele directorului.
  2. Angajații trebuie să păstreze confidențialitatea informațiilor care se referă la informații tehnice, comerciale, financiare, de producție și alte informații care le sunt cunoscute în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor lor.

Colecții

Pentru încălcarea disciplinei, a regulamentelor interne, a neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către un salariat a atribuțiilor care îi sunt încredințate, conducătorul întreprinderii poate aplica măsurile stabilite de lege. În special, pedeapsa poate fi exprimată în:

  1. Note.
  2. Mustrare.
  3. Concedierea (dacă există motive).

Înainte de a aplica oricare dintre aceste sancțiuni, conducerea întreprinderii trebuie să solicite salariatului o explicație scrisă a infracțiunii pe care a comis-o. În cazul în care salariatul refuză să dea explicațiile corespunzătoare, se întocmește un proces-verbal. Totodată, aceste acțiuni ale salariatului nu acționează ca un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare față de acesta. Ordinul directorului general se anunta salariatului contra primirii in cel mult 3 zile (zile lucratoare) de la data publicarii lui. Dacă angajatul refuză să semneze, managerul întocmește un proces-verbal. Potrivit art. 66 din Codul muncii, în carnetul de muncă nu se fac înscrieri despre sancțiunile aplicate, cu excepția cazurilor în care este vorba de concediere. Pe toată perioada sancțiunilor, salariatul nu are dreptul la niciun fel de stimulente.

Dispoziții finale

În Regulile în ultima sectiune De obicei sunt stabilite următoarele cerințe:

  1. Toți angajații întreprinderii trebuie să respecte regimul de acces prescris, să aibă la ei documentul corespunzător (pass) și să îl prezinte la prima solicitare a angajaților departamentului de securitate.
  2. Fumatul nu este permis în locurile în care, conform cerințelor de siguranță la incendiu, este prevăzută o astfel de interdicție.
  3. Nu este permis să aduceți alcool la muncă și să beți alcool la întreprinderi, să intrați pe teritoriu și să fiți în stare de ebrietate (toxice, inclusiv narcotice).

Oferirea accesului la un document

Regulile de procedură trebuie păstrate în departamentul de personal și afișate în diviziile structurale ale întreprinderii. După cum s-a menționat mai sus, familiarizarea cu acest document se realizează la angajarea angajaților. Conducerea întreprinderii este obligată să notifice toate modificările aduse actului local. Documentul trebuie să fie disponibil pentru examinare în orice moment.

Caracteristicile compilației

În timpul procesului de dezvoltare, este recomandabil să se identifice un angajat care va fi responsabil pentru acest proces. Acesta ar putea fi un avocat, șef al departamentului de resurse umane, contabil șef sau alt angajat. Dacă responsabilitățile pentru întocmirea regulilor lipsesc în Descrierea postului angajat, managerul trebuie să-l invite să le asume. Dacă angajatul este de acord, atunci punctele relevante ar trebui incluse în documentul specificat sau în contract. Ulterior, angajații trebuie identificați:

  1. Care sunt obligați să asiste la întocmirea regulilor. Pot fi șefi de departamente, departamente de contabilitate etc.
  2. Cu care se vor conveni regulile. Acești angajați pot fi: un avocat, de asemenea șefi de departamente sau contabili.

Determinarea angajaților responsabili se realizează în ordinul conducătorului întreprinderii. Directorul general are la dispoziție și termenii și etapele de elaborare a documentului, aprobarea și semnarea acestuia. În cazul în care nu există un organism reprezentativ al angajaților la întreprindere, aprobarea este efectuată numai de către manager. Dacă documentul este acceptat pentru prima dată, aceasta implică modificări ale condițiilor de funcționare ale companiei. În consecință, este necesară ajustarea contractelor cu angajații. Dacă este necesar, se fac modificări la fișele postului.

Publicații conexe: