Atragerea personalului: cum se asigură un flux constant de solicitanți? Surse de atragere a personalului.

Pentru a-mi lărgi orizonturile, particip periodic la seminarii cu colegii, iar recent, la unul dintre aceștia, dedicat temei recrutării, această listă a luat naștere într-o sesiune de brainstorming în rândul participanților. Am recomandat anterior unele dintre metodele de mai sus în cursul meu de master „Resurse umane practice”, altele au fost introduse de participanții la seminar și de recrutori experimentați. Aici le-am rezumat, structurat și explicat. În ciuda faptului că mie personal nu îmi plac unele dintre metode, am decis să nu le evaluez, ci să le prezint pe toate pentru judecata dumneavoastră.

Când spunem „fără buget”, ne referim la metode care nu necesită alocarea unor fonduri suplimentare semnificative. Desigur, acest lucru este oarecum arbitrar, pentru că... de exemplu, dacă trebuie să imprimați reclame, va trebui totuși să cheltuiți mai multe coli de hârtie suplimentare, resursa imprimantei de birou și dvs. orele de lucru, care costă bani. Dar, cel mai probabil, nu va trebui să depășiți bugetul nimănui pentru asta.
Unele dintre aceste metode sunt utilizate în general, altele sunt destul de unice și nu se potrivesc tuturor. De exemplu, dacă nu aveți un vehicul de companie, nu îl veți putea folosi, dar sunt sigur că toată lumea va găsi idei de „încercat” în această listă.
Vă sfătuiesc să considerați aceste metode drept canale de atracție. În acest sens, este similar cu marketingul de gherilă. Numai că aici atragi nu clienți, ci solicitanți. Cu cât folosești mai multe canale și cu cât canalele tale ajung mai bine la publicul țintă, cu atât rezultatele sunt mai bune. Folosind mai multe metode, puteți ajunge la candidați pe care nu i-ați putut contacta înainte. Desigur, la fel ca în marketing, trebuie să măsurați eficacitatea acestor canale și să alegeți pe cele care funcționează cel mai bine pentru condițiile dvs. specifice. Pe de altă parte, chiar dacă canalul aduce doar câțiva candidați buni, dar nu te costă nimic, de ce să nu-l folosești?

1) Cunoștințe(prieteni, rude, colegi). De exemplu, poți să menționezi postul tău vacant atunci când comunici cu prietenii de la un club sportiv, să faci un mini-mailing pentru a cere ajutor sau să-l spui „confidențial” unui angajat căruia îi place să răspândească zvonuri.
2) Site-uri cu reclame gratuite. Multe dintre ele au o secțiune de lucru. Pentru unele tipuri de posturi vacante, aceasta este cea mai populară resursă.
3) Acces direct la concurenți. Unii recrutori colectează contacte ale angajaților concurenților și nu ezită să sune o persoană direct la momentul potrivit și să o „vâneze”.
4) Ziare cu reclame gratuite. Unii oameni încă folosesc computere „pentru tine”. Reclamele din presa scrisă încă funcționează pentru ei. Apropo, o serie de astfel de publicații își dublează conținutul pe Internet, astfel încât publicul țintă s-ar putea întâmpla să devină un post vacant într-o căutare în acest fel.
5) Postarea de reclame. Aceasta înseamnă că, fără a angaja pe nimeni, imprimați reclame pe o imprimantă, mergeți și postați-le singur. Locurile pentru postare gratuită pot fi ușa și fereastra biroului dvs., o vitrină, avizier la departamentele specializate ale universităților etc.

Adăugat: Aviziere de conducere la intrările unde locuiesc angajații de care sunteți interesat.

Adăugat: Clădiri și spații aflate în administrarea dvs. sau închiriate de dvs.

6) Distribuirea independentă a pliantelor. Această metodă poate fi potrivită și pentru recrutarea rapidă pentru muncă temporară, deși nu fiecare HR va decide să facă acest lucru. Înainte de a face acest lucru, este important să determinați unde se adună candidații dvs.
7) Ziar corporativ. Dacă aveți unul, pur și simplu trebuie să existe o secțiune „posturi vacante”.
8) Site-ul web. Site-urile web corporative destinate clienților pot conține o secțiune de posturi vacante, un blog, știri, precum și bannere separate pentru posturile vacante. Nu numai clienții potențiali vă vizitează site-ul, dar pot avea și cunoștințe potrivite.
9) Portal corporativ.Îl puteți numi site-ul intern al companiei. De obicei, conține informații pentru angajați. Secțiunea de locuri de muncă vacante de acolo este, de asemenea, foarte utilă.
10) forumuri pe internet.Încă nu au murit, în ciuda dominației rețelelor sociale. În primul rând, trebuie să găsești forumuri profesionale în care experții își împărtășesc experiențele. Acolo puteți arunca o privire mai atentă și puteți face cunoștință cu personalul valoros. Pe forumurile multidisciplinare, aveți nevoie de o secțiune „Locuri de muncă”.
11) Centrele de angajare. Aici, dacă este necesar, puteți găsi personal slab calificat și ieftin. Deși cunosc cazuri când, când o firmă se reducea, specialiști calificați s-au înscris la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a primi beneficii în căutarea unui loc de muncă. Există multe modalități de a interacționa cu aceste servicii: obținerea unui tipărit al bazei de date pe baza anumitor criterii, anunțuri în camera de informare, postarea postului vacant în baza lor de date. Unele orașe au portaluri electronice pentru astfel de servicii, ceea ce face interacțiunea cu acestea și mai convenabilă.
12) Comunicat de presă. Aceasta înseamnă că compania dumneavoastră emite un comunicat de presă în mass-media cu o ocazie de știri (deschiderea unei noi filiale, direcție, aniversare etc.). Comunicatul de presă are propriile obiective, așa că bugetul pentru acesta a fost deja alocat, indiferent de tine. Deoarece oricum a fost deja plătită, nu vă costă nimic să sugerați inclusiv o frază suplimentară de genul: „În legătură cu deschiderea unei noi sucursale, vom recruta personalul vacant...”
13) Networking la evenimente. Acestea pot fi zile deschise, expoziții, conferințe, cluburi de afaceri, cluburi educaționale, cluburi sportive din industrie etc. organizate de dvs. sau de alții. evenimente. Desigur, selectăm evenimentele în așa fel încât vizitatorii lor să reprezinte publicul țintă. La expozițiile altora poți întâlni și angajați la standuri.
14) Vorbind la evenimente. Diferența față de metoda anterioară este că aici nu doar participi, ci ești un vorbitor. În acest caz, aveți mult mai multe oportunități de a transmite postul vacant publicului țintă. Acest lucru ar trebui făcut în timpul spectacolului, ca din întâmplare. Dacă nu ești speakerul oficial al evenimentului, mai există o modalitate de a atrage microfonul și atenția publicului. Pentru a face acest lucru, trebuie să puneți o întrebare vorbitorului. Ar trebui să te prezinți, să-ți denumești compania, după care o frază de genul: „În prezent căutăm<название должности>, în legătură cu această întrebare: ...."
15) Târguri de locuri de muncă. Aceasta se referă la târguri organizate de alții. Doar mergi acolo, vorbești cu candidații prezenți acolo, le dai cărți de vizită etc.
16) Instituţii de învăţământ. Acestea pot fi universități sau instituții de învățământ profesional. În primul rând, ar trebui să stabiliți contact cu departamentele specializate, comitetele sindicale și departamentele de angajare a absolvenților. Conducerea cursurilor pe fluxuri specializate funcționează, de asemenea, bine.
17) Agentii de recrutare cu plata de la candidat. Atunci când recrutează astfel de agenții, aceștia iau bani nu de la angajator, ci de la solicitant. Prin urmare, serviciile lor nu te costă nimic.
18) Baza proprie de candidati. Dacă dumneavoastră, în calitate de HR cu experiență, țineți o bază de date, atunci puteți invita următoarele categorii de angajați din rezerva dumneavoastră de personal: a) Cei care au venit la dumneavoastră când nu aveați un post vacant; b) Cei care au venit, dar nu v-au acceptat oferta (poate că situația lui sau dumneavoastră s-a schimbat și acum puteți face o ofertă pe care nu o poate refuza); c) Cei care nu erau potriviti pentru tine acum un an sau doi din lipsa de experienta. Acum poate că au crescut. d) Foștii dumneavoastră angajați de care v-ați despărțit „în relații bune”.
Această metodă include și ocuparea unui post vacant prin transferuri de personal în cadrul companiei.
19) Cecuri și alte documente. Dacă aveți o casă de marcat, mesajul dvs. despre poziția deschisă poate fi tipărit pe fiecare cec primit de un client. Același lucru este valabil și pentru facturi, formulare de comandă etc.
20) Puncte de service pentru clienți. Astfel de puncte pot fi case de marcat, ghișee, ghișee de servicii, degustări etc. Acestea pot fi amplasate nu numai în sediul dumneavoastră, ci și la evenimente de afaceri, expoziții, evenimente publice din oraș etc. Pot exista reclame sau pliante cu posturi vacante.
21) Transport propriu. Dacă aveți unul și unele informații sunt imprimate pe el în interior sau în exterior, postarea unui post vacant acolo s-ar putea să nu vă coste nimic în plus.
22) Chestionare. Dacă utilizați un sondaj pentru solicitanți, angajați sau clienți, atunci în unele cazuri puteți include un punct de genul: „V-am fi recunoscători pentru recomandarea dumneavoastră pentru postul de ....”. Dacă acesta este profilul unui solicitant, atunci este rezonabil să includeți nu postul său vacant, ci altul.
23) Produse suvenir. Dacă ai propriul tău „suvenir” (bnote, pixuri cu sigle etc.) sau îl faci special pentru evenimentul tău public, poți posta acolo o ofertă de muncă pentru compania ta.
24) Rețelele sociale. Toți specialiștii de care aveți nevoie sunt acolo. Există multe modalități de a le găsi. Informațiile de care aveți nevoie sunt în profilurile lor, grupuri profesionale, comunități, pagini corporative ale altor companii, evenimente. Puteți fie să căutați specialiști individuali, fie să vă publicați posturile vacante pe pagina dvs., într-un grup corporativ și în comunități specializate. Rețelele sociale oferă o modalitate convenabilă și informală de a întâlni și de a comunica cu candidații.
25) Buletin informativ pentru clienți. Dacă ții periodic legătura cu clienții tăi prin e-mail, atunci poți distribui știri despre un post vacant printre știrile companiei tale. Fiecare client are propria sa rețea de cunoștințe, unul dintre ei se poate dovedi a fi persoana de care aveți nevoie.
26) Semnătura cu litere. Pe lângă informațiile de contact, acesta poate conține orice informație, inclusiv. despre posturile vacante. Acest lucru va fi destul de organic dacă sunteți HR.
27) Ambalarea mărfurilor. Dacă costul ambalajului nu depinde de textul care este imprimat pe acesta, atunci puteți plasa oferta de muncă chiar acolo. Asemenea opțiuni posibile este lipirea autocolantelor sau inserarea fluturașilor cu locuri libere în ambalaj.
28) Participarea la evaluarea altcuiva ca expert. Recrutorii care evaluează candidații sau angajații altor companii au această oportunitate. În același timp, aceștia au acces la toate informațiile despre candidați.
29) Magazine. Personalul de vanzari poate fi angajat direct in magazinele de profil solicitat.
30) Rolul candidatului. Acest lucru este de-a dreptul exotic, necesită o anumită cantitate de aroganță și curaj. Tu insuti mergi ca candidat la compania de care ai nevoie si in timpul interviului intalnesti oamenii necesari.
31) Schimb de candidați. O persoană care nu este nevoie de tine poate fi foarte necesară pentru colegul tău, HR la o altă companie și îți poate oferi un solicitant care, de exemplu, nu este mulțumit de ceva , în cluburi de HR, în grupuri profesionale de pe rețelele de socializare etc. Astfel poți chiar colabora cu concurenții.
32) Îmbrăcăminte promoțională. Dacă, de exemplu, compania dvs. comandă cumva tricouri corporative pentru angajați cu sloganuri, este posibil să nu necesite un buget separat pentru ca aceștia să aibă un apel să se alăture echipei dvs. pe spate.
33) Blogurile personale ale angajaților. Angajații fideli pot posta o invitație de a se alătura echipei pe blogul lor și toți cititorii o vor vedea. Chiar și fără aceasta, fiecare angajat care scrie interesant și nu își ascunde afilierea cu compania ta este recrutorul tău.
34) Freelanceri. Specialistii cu calificarile cerute se gasesc pe bursele de liber profesionisti si in ziarele cu reclame despre serviciile oferite.
35) Spații de coworking. Acest spatii deschise activitate de afaceri, unde este ușor să cunoști oameni. Poate vă veți întâlni cu viitorii dvs. angajați acolo.
36) Furnizori. Furnizorul tău are de obicei și alți clienți în afară de tine. Dacă plasați comenzi bune și furnizorul vă este foarte loial, nu vă va fi greu să fiți de acord ca acesta să includă pliantul dumneavoastră vacant în livrarea produselor sau serviciilor sale. De exemplu, acesta ar putea fi un furnizor care oferă prânzuri de afaceri la birouri ca al dumneavoastră.
37) Parteneri. Puteți folosi canalele partenerilor dvs. de afaceri: listele lor de corespondență, distribuții, site-uri web etc.
38) Structură superioară. Dacă faceți parte dintr-un holding, o sucursală sau un francizat, utilizați resursele sistemului-mamă. Sunt interesați de dezvoltarea ta, așa că poți folosi canalele lor de achiziție de candidați. În plus, vă pot ajuta cu informații, materiale, echipamente sau chiar plătiți pentru unele metode de atragere a candidaților. Totuși, acest lucru nu vă va afecta bugetul.

Deoarece lista s-a născut inițial prin eforturi colective, aș dori ca ea să continue să crească în același mod. Îi invit pe toți să adauge în comentarii. Puteți da și exemple. Voi adăuga comentarii și exemple unice pe listă cu merit pentru autorul propunerii. Acestea ar trebui să fie metode care au fost testate de tine personal sau de prietenii tăi.
În acest fel, vei beneficia de toți cei care citesc acest articol.

Organizarea atragerii de personal în întreprinderile mici și instrumente de management al personalului

MODIFICAREA IMPLICAREA PERSONALULUI ÎN FIRMELE MICI ȘI MECANISME DE MANAGEMENT A PERSONALULUI

Hodakova Natalya Nikolaevna

student postuniversitar al Departamentului de Economie și Management

Institutul de Afaceri din Volgograd

Volgograd

e-mail: [email protected]

Hodakova Natalya Nikolayevna

student postuniversitar al departamentului de economie și management

al Institutului de Afaceri din Volgograd

Volgograd

e-mail: [email protected]

Adnotare

Articolul dezvăluie caracteristicile managementului personalului în întreprinderile mici și oferă exemple experiență străină managementul personalului. Sunt luate în considerare problemele atragerii de personal către întreprinderile mici. Au fost studiate sursele externe și interne de atragere a personalului. Pe baza acesteia, se dau recomandări privind metodele de recrutare. Sunt luate în considerare criteriile și principiile selecției personalului și sunt identificate punctele cheie în selecția angajaților.

Rezumat

Articolul a scos la iveală particularități ale managementului personalului la întreprinderile mici; au fost oferite exemplele experienţei străine în managementul personalului. Au fost studiate problemele personalului implicat în firmele mici. Pe această bază au fost recomandate metode de recrutare a personalului. Au fost examinate criteriile și principiile selecției personalului; au fost determinate momentele cheie ale selecţiei angajaţilor.

Cheiecuvinte: solicitant, personal, interviu cu personalul, criterii de selecție, discriminare, munca personalului, manager, angajati, resurse umane, motivatia muncii.

Cuvinte cheie: solicitant, personal, interviu personal, criterii de selecție, discriminare, management personal, manager, angajați, resurse umane, motivația muncii.

Introducere

În întreprinderile mici, în comparație cu întreprinderile mari, există o marjă de stabilitate mai mică și o concurență mai acerbă, așa că aici problemele de management sunt de o importanță mai mare. La utilizare optimă resursele umane implementează cu succes obiectivele oricărei întreprinderi. Personalul întreprinderii sunt angajați care au caracteristici de calitate și au o relație de muncă cu angajatorul. Pe baza caracteristicilor întreprinderilor mici, managerilor li se cere să aibă un înalt profesionalism în domeniul managementului personalului.

Se știe că personalul este principalul forta productiva, principala resursă pentru atingerea obiectivelor de afaceri, el este cel care determină rezultatul obținut de afacere și asigură succesul în competiție. Prin urmare, soluția la multe probleme în afaceri constă în lucrul cu personalul:

– selecția și dezvoltarea acestuia;

– dezvoltarea strategiei de personal;

–natura complexă și sistematică a organizării și managementului muncii;

–utilizarea diferitelor metode de influenţare a personalităţilor angajaţilor etc. d.

Procesul de recrutare

În economia modernă, sunt date mici afaceri rol important. Pe lângă crearea de bogăție și locuri de muncă, întărește prestigiul țării în lume datorită mobilității și capacității sale de a introduce tehnologii avansate, produce produse noi și oferă vederi moderne servicii, explorează zone neexplorate ale pieței și influențează concurența. Întreprinderile mici aflate într-un stadiu incipient de formare trebuie să se confrunte cu probleme serioase. Atunci când își creează propria companie, un antreprenor trebuie să depășească o serie de probleme organizaționale - de la dezvoltarea unui plan de afaceri până la găsirea de sediu și recrutarea de personal. Problemă importantă– personalul. Se spune adesea că trebuie să te naști antreprenor. Este greu de argumentat cu acest lucru, dar nu se poate ignora faptul că există încă mai puțini antreprenori „născuți” decât are nevoie societatea cu adevărat. Orice organizație experimentează aproape constant o nevoie de personal, ceea ce pune pe ordinea de zi sarcina de a atrage și selecta indivizi cu calitățile necesare. Recrutarea personalului necesită mult timp și bani, așa că este necesar să se organizeze clar această muncă. Este necesar să se determine personalul care este capabil să facă față acestei lucrări, să se întocmească o listă a calităților necesare și de dorit ale candidaților și să se specifice cercul responsabilități de serviciuși modul de funcționare.

Procesul de recrutare este costisitor, iar greșelile de angajare nu fac decât să adauge costuri. În același timp alegere corectă angajații crește profitabilitatea muncii și prestigiul companiei, reduce fluctuația personalului. Este recomandabil să folosiți atât surse externe, cât și interne de atragere a personalului. Fiecare dintre ele are propriile sale avantaje și dezavantaje.

La atragerea lucrătorilor externi, cercul de potențiali candidați este mai larg, neexistând contacte și obligații în cadrul organizației. Noii angajați aduc cu ei idei noi care contribuie la dezvoltarea companiei și au oportunitatea de a câștiga autoritate relativ rapid. Dar, de asemenea, din cauza unor posibile conflicte între „vechinii” și „noi veniți”, poate apărea o deteriorare a climatului moral și psihologic în echipă. Angajatorul nu cunoaște nivelul de competență al noului angajat, care în orice caz va avea nevoie de ceva timp pentru a studia specificul organizației.

În general, angajarea externă este mai potrivită pentru angajarea de personal de nivel inferior (unde nu este necesară cunoașterea specificului companiei) sau posturi de conducere (specialiști unici sunt invitați să le ocupe, pe care compania însăși nu este adesea capabilă să le „crească” ).

Atunci când atrageți proprii angajați, este posibil să mențineți același nivel de plată, oamenilor li se oferă perspectiva creșterii în carieră, iar satisfacția lor în muncă crește, ceea ce este un factor stimulant. Când posturile sunt eliberate, personalul de bază este păstrat, deși au loc reduceri de personal, iar posturile vacante sunt ocupate mai rapid. Din punct de vedere economic, este mai logic să angajezi muncitori pregătiți, dar predarea de la zero este mai ușoară decât recalificarea.

În general, recrutarea internă este considerată mai preferabilă, dar alegerea candidaților este limitată, sunt necesare costuri suplimentare pentru recalificare, iar în echipă apare tensiune din cauza concurenței interne crescute. Există o oportunitate de a promova „oamenii potriviți”, iar activitatea celor rămași „la bord” scade.

Metode de atragere a personalului

Personalul este recrutat prin diferite metode. Organizația stabilește contacte cu cei care prezintă interes ca potențiali angajați. Târguri de locuri de muncă au loc în instituții de învățământ, centre guvernamentale de ocupare a forței de muncă și agenții private de recrutare.

Anunțurile trimise în presa scrisă sunt foarte bine direcționate. Sunt relativ ieftine și atrag o gamă largă de candidați.

Atunci când selectați personalul, ar trebui să vă concentrați pe punctele forte, nu pe punctele slabe ale oamenilor; nu trebuie să cauți candidați ideali, care practic nu există în natură, ci cei potriviți pentru postul dat și cei mai promițători; să asigure conformitatea cerințelor postului cu calitățile individuale ale solicitanților; atrage personalul cel mai calificat, dar nu mai înalt calificat decât este necesar.

Un interviu personal (interviu) poate fi înțeles ca un interviu personal sau conversatie telefonica unul sau mai mulți reprezentanți oficiali ai companiei cu persoane care doresc să se angajeze.

Un interviu este, în general, un instrument absolut indispensabil pentru obținerea de informații despre personal.

La selectarea candidaților, toate CV-urile trebuie analizate și invitate la un interviu. cei mai buni trei sau patru candidați care sunt mai potriviți decât alții pentru post. Cei care în mod evident nu sunt potriviți ar trebui respinși imediat. Ghidându-te de regulile bunelor maniere și având grijă de reputația companiei tale, trebuie să răspunzi tuturor solicitanților, chiar dacă trebuie să îi refuzi.

Ce se întâmplă în timpul unui interviu? cunostinta personala cu solicitanții, determinându-le calitățile, gradul de interes pentru muncă. Se determină conformitatea cu cerințele organizației și ale funcției. În cadrul interviului sunt clarificate interesele și așteptările părților și posibilitatea de a găsi un acord, în timp ce diferențele și coincidențele acestor interese și așteptări sunt luate în considerare. Sunt evaluate proprietățile personale (de exemplu, onestitatea), abilitățile și abilitățile. Solicitantului i se oferă posibilitatea de a decide singur dacă dorește să obțină acest loc de muncă sau dacă nu corespunde cerințelor, capacităților și așteptărilor sale.

Este important ca managerul sau persoana autorizată să selecteze personalul care să se pregătească pentru interviu. Este recomandabil să stabiliți lista în avans probleme generale, citiți cererea completată, reluați, asigurați-vă că solicitantul îndeplinește cerințele.

În timpul interviului, trebuie să respectați cu strictețe lista de întrebări, să faceți note scrise și să le clasificați după interviu în cazul în care solicitantul respins îl acuză de încălcarea drepturilor sale.

Nu ar trebui să existe prea multe criterii de selecție, altfel va fi dificil. Dar nu ar trebui să existe nicio discriminare: bazată pe sex, vârstă, naționalitate, mai ales dacă solicitantul este cu dizabilități. Într-o anumită măsură, persoanele cu dizabilități își pot îndeplini sarcinile de serviciu în mod eficient. Experiența este adesea necesară, dar de unde o puteți obține dacă solicitantul a absolvit recent o instituție de învățământ și nu a lucrat niciodată în specialitatea sa? În timpul interviului, este important să aflați calitățile, cunoștințele și abilitățile de afaceri ale unui solicitant care nu are experiență și să îi oferiți șansa de a o dobândi. Pentru a evalua caracteristicile personale ale unei persoane, puteți întreba ce îl interesează și cum își petrece timpul liber.

La etapa ofertei de muncă, suma este stabilită în avans salariile angajat înainte de impozitare, precum și frecvența plății acestuia.

Principalele criterii de selectare a candidaților sunt educația, experiența, calitățile de afaceri, profesionalismul, capacitățile potențiale, tipul de personalitate și conformitatea cu nevoile organizației. Dar nu toate aceste criterii ar trebui aplicate împreună. Poți avea educația adecvată, dar fără experiență; au experiență, dar nu au profesionalism. În aceste cazuri, este necesar să se evalueze cât mai corect posibilitățile potențiale ale solicitantului și tipul său de personalitate. Un angajat care nu are experiență, dar are abilități și potențial de afaceri, poate aduce mai multă valoare companiei și se potrivește mai bine nevoilor organizației.

Regulile de recrutare, de exemplu, ar trebui să stipuleze cum și când să se folosească o descriere a cerințelor pentru candidați, referințe la legislație, informații despre scopurile atragerii angajaților, pașii necesari la fiecare etapă, metode de obţinere Informații suplimentare, metode de control, persoane responsabile.

Consecințele unei alegeri eronate a unui solicitant pot să nu apară curând, dar pot fi foarte distructive. Acest lucru are ca rezultat următoarele pierderi:

– productivitate și calitate scăzută a muncii noilor angajați;

– scăderea competitivității și deteriorarea imaginii organizației;

– creșterea accidentărilor și a absenteismului;

– costurile asociate cu reselecția și formarea suplimentară.

Instrumente HR

După studierea caracteristicilor managementului personalului în întreprinderile mici, au fost elaborate chestionare și a fost efectuat un sondaj de lideri organizaționali. Pe baza rezultatelor obținute s-au făcut următoarele concluzii:

1. Este utilizată în mod predominant organizarea flexibilă a muncii. În întreprinderile mici, angajații combină cel mai adesea funcții și efectuează diferite tipuri de muncă.
2. Structura organizatorică a întreprinderilor mici îi determină pe angajații întreprinderilor mici să înțeleagă avansarea în carieră nu ca o promovare, ci ca o complicație responsabilități funcționale, crescând salariile.
3. Există o mai mare conștientizare a lucrătorilor. Personalul vede metodele de lucru ale managerului, particularitățile formării de relații cu clienții și agențiile guvernamentale. Angajatorul preferă să recruteze personal la recomandarea unor persoane de încredere sau printre cunoscuți, deoarece devine oarecum dependent de conștientizarea angajaților.
4. În întreprinderile mici, cel mai adesea se dezvoltă norme informale de comunicare și interacțiune, adică nu există documente care să reglementeze munca cu personalul.
5. În general, nu există instruire organizată. Șeful unei mici afaceri subestimează nevoia de a forma angajații, iar unul dintre motivele principale este lipsa fondurilor.
6. Sunt puse cerințe sporite asupra calităților personale ale angajatului. O echipă mică se eliberează rapid de ea dacă calitățile angajatului nu corespund valorilor întreprinderii și standardelor acceptate.
7. Alegerea lucrătorilor este largă. Datorită șomajului existent, managerii au posibilitatea de a angaja angajați, oferind un salariu mic și putând economisi pe beneficii sociale, formare, condiții de muncă etc. Dacă angajații nu au calificări înalte, acest lucru reduce nivelul pretențiilor lor. Frica de a pierde un loc de muncă îl obligă pe angajat să accepte în mod voluntar astfel de încălcări ale drepturilor sale.
8. În întreprinderile mici, recomandările sunt importante. Nu recomandarea în sine este importantă, ci personalitatea celui care o dă. În acest caz, principiile selecției personalului sunt concentrate pe dovezi indirecte ale competenței profesionale a candidatului, mai degrabă decât pe dovezi directe.
9. Insecuritate socială. Starea de bine a personalului depinde de manager. În întreprinderile mici, relațiile de muncă sunt slab formalizate: contract de munca se încheie adesea verbal, protecția muncii este rareori garantată, angajatul poate fi lăsat fără plata concediului de odihnă anual, ca să nu mai vorbim de concediu de studii, și cel mai adesea fără plata indemnizațiilor de invaliditate temporară. Multe întreprinderi mici nu au contracte colective.

Dar în ciuda aspecte negative organizarea activităților întreprinderilor mici, putem evidenția aspecte pozitive care pot reține muncitori și angajați cu înaltă calificare:

– în echipa unei întreprinderi mici se întăresc relațiile, iar echipa în sine se unește mai repede, pentru că este mică;

– între personal și angajator apar relații de afaceri strânse, ceea ce facilitează rezolvarea problemelor;

– realizările angajaților sunt mai rapid vizibile și pot fi recompensate;

– angajații la scară mică pot participa la procesul decizional;

– salariile pot fi comparabile cu salariile la marile intreprinderi;

– este posibilă participarea angajaților obișnuiți la veniturile întreprinderii;

– angajații pot deveni acționari sau parteneri.

Nu orice afacere mică are acces la opțiunile enumerate, dar multe pot face parte dintr-un plan de resurse umane. Managementul personalului unei întreprinderi mici în ansamblu este o procedură de sistem scăzut. Pentru ca ea să apară abordare sistematică la managementul personalului, este necesar să se asigure caracterul integrat al activităților angajaților, precum și subordonarea tuturor funcțiilor unei singure persoane.

În întreprinderile mici, munca cu personalul este efectuată cel mai adesea de către manager sau un angajat care este însărcinat cu această responsabilitate. Munca personalului este limitată semnificativ de capacitățile și nevoile unei întreprinderi mici. Această muncă este în mare parte informală și este în mare măsură determinată de personalitatea lucrătorului care o desfășoară.

Într-o întreprindere mică, munca personalului se desfășoară intermitent. De exemplu, angajații sunt angajați în funcție de nevoia organizației de resurse de muncă.

Funcțiile principale și principale ale personalului într-o întreprindere mică se caracterizează prin următoarele: selecția și angajarea personalului, concedierea personalului, gestionarea salariilor, gestionarea sistemului disciplinar al organizației. Pe baza acestor prevederi, trebuie efectuată căutarea, selecția și angajarea lucrătorilor cu calificările necesare, trebuie să se determine cuantumul salariilor, formele și procedurile pentru stimulente materiale pentru angajații întreprinderii. Lucrul cu personalul trebuie să asigure un nivel acceptabil de disciplină a muncii și performanță a angajaților. Dacă un angajat este interesat financiar de rezultatele muncii sale, atunci va lucra cu conștiință, iar disciplina muncii va fi întărită în consecință. Procedurile de acordare a concediilor regulate de odihna si de concediere a salariatilor trebuie efectuate in conformitate cu legislatia in vigoare.

Lipsa unei structuri de management clare și nedorința de a utiliza instrumente de management pentru a rezolva problemele organizaționale duc la faptul că în organizațiile cu un număr mic de angajați factorul psihologic joacă un rol important. Motivația angajaților, oferită de particularitățile construirii relațiilor, compensează deficiențele sistemului de management.

Atunci când gestionează personalul într-o întreprindere mică, un manager poate implica angajații în luarea deciziilor privind dezvoltarea afacerii, oferă subordonaților posibilitatea de a primi o parte din venitul întreprinderii, ceea ce poate servi drept motivație pentru creștere profesională. Managementul personalului într-o afacere mică ar trebui să se concentreze nu numai pe obținerea de profit, ci și pe motivarea adecvată a angajaților.

Concluzie

Un manager competent, având anumite cunoștințe în domeniul managementului personalului, poate influența nivelul disciplinei de performanță al angajaților. Prin consolidarea disciplinei muncii, se vor reduce întârzierea la muncă și absenteismul din motive întemeiate. Instrumentul muncii de personal în acest caz va fi un set de măsuri pentru întărirea disciplinei muncii și controlului acestora, inclusiv introducerea unui sistem de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii. Din păcate, în practică, multe întreprinderi mici au sisteme de pedepse, inclusiv privarea de salariu (ceea ce reprezintă o încălcare gravă a legislației muncii), dar nu există un sistem de recompense. Pentru ca productivitatea muncii la fiecare loc de muncă să crească, managerul sau angajatul responsabil cu personalul trebuie să analizeze locul de muncă și procesele de muncă și să proiecteze în mod competent locurile de muncă.

Minimizarea fluctuației de personal va presupune crearea unui climat psihologic favorabil în organizație și punerea în practică a principiului relațiilor umane sănătoase. Ca urmare, costurile asociate cu introducerea unei persoane noi într-un post și formarea acestuia vor fi reduse.

Una dintre modalitățile de a crește veniturile unei mici afaceri este organizare adecvată formarea şi recalificarea lucrătorilor. Prin instruirea angajaților și îmbunătățirea aptitudinilor acestora, șeful unei mici afaceri se poate asigura că crește productivitatea muncii și nivelul de servicii pentru clienți, scade numărul de erori în documente, iar valoarea amenzilor plătite scade. organizatii externe. Pentru a realiza acest lucru, pot fi utilizate următoarele instrumente: efectuarea periodică de evaluări și certificări ale performanței personalului; încheierea de contracte de formare cu angajații și organizațiile, oferind condiții de studiu.

Menținerea sănătății lucrătorilor și crearea condițiilor de muncă sigure va presupune o reducere a numărului de concedii pentru invaliditate temporară, iar nivelul de eficiență va crește. Acest lucru necesită examinarea medicală a lucrătorilor și măsuri medicale preventive.

Din perspectiva managementului, este necesar să se țină cont de următoarele caracteristici ale economiei informaționale pentru întreprinderile mici și mijlocii:

– prezența piețelor nu numai pentru capital, bunuri și servicii, forță de muncă, ci și o piață a informațiilor;

– un număr mare de surse de informare și metode de transmitere și prelucrare a acestora;

– prezența întreprinderilor concurente, în special a celor mici inovatoare;

– preț gratuit;

– caracterul ciclic al activității de afaceri a întreprinderilor.

Aceste caracteristici trebuie luate în considerare la crearea unor sisteme de management care să țină cont de activitățile întreprinderilor într-o economie de piață.

Unele corporații japoneze și americane folosesc pe scară largă următoarele principii de management al personalului: angajarea pe tot parcursul vieții, controlul asupra executării sarcinilor bazat pe încredere; luarea deciziilor pe bază de consens, adică aprobarea obligatorie a deciziilor de către majoritate. Managementul resurselor umane în întreprinderile mici nu este determinat de nicio metodă aplicabilă companiilor mari. Se bazează pe calitățile personale și experiența liderului.

Bibliografie

1. Blinov A. O. Afaceri mici. Principii organizatorice și juridice de activitate / A. O. Blinov. – M.: Os-89, 2003. – 336 p.
2. Vesnin V. R. Managementul personalului. Teorie și practică: manual / V. R. Vesnin. – M.: Prospekt, 2008. – 412 p.
3. Dogil L. F. Semenov B. D. Antreprenoriat și afaceri mici: manual de instruire/ L. F. Dogil, B. D. Semenov. – M.: Şcoala superioară, 1999. – 266 p.
4. Dorosheva M.V. Aveți nevoie de astfel de angajați? / M. V. Doroșeva. – M.: Intel-Sintez, 2002. – 48 p.
5. Evseeva O. A. Probleme și perspective pentru dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în condițiile economiei informaționale / O. A. Evseeva // Afaceri. Educaţie. Corect. Buletinul Institutului de Afaceri din Volgograd. – Nr 1. – 2011. – P. 74-78.
6. Kibanov A. Ya. Managementul personalului unei organizații: manual / A. Ya. – M.: INFRA, 2006. – 436 p.
7. Managementul personalului: manual / T. Yu Bazarov. – M.: Bănci și burse, 2007. – 350 p.
8. Stolyarova T.V. Managementul personalului: manual / T.V. Stolyarova. – Volgograd: NOU VPO VIB, 2007. – 208 p.
9. Tikhomirova E. V. Resurse umane, concepte de bază / E. V. Tikhomirova // Afaceri. Educaţie. Corect. Buletinul Institutului de Afaceri din Volgograd. – Nr. 1. – 2010. – P. 72–76.

REFERINȚE

1. Blinov A.O. Mic antreprenoriat. Bazele organizatorice si juridice ale activitatii / A.O. Blinov. – M .: Os’–89, 2003. – 336 p.
2. Vesnin V.P. Managementul personalului. Teorie și practică: manual / V.P. Vesnin. – M.: Prospekt, 2008. – 412 p.
3. Dogil' L.F., Semenov B.D. Antreprenoriat și mici afaceri: manual / L.F. Dogil', B.D. Semenov. – M .: Vysshaya shkola, 1999. – 266 p.
4. Doroșeva M.V. Ai nevoie de astfel de angajați? / M.V. Doroșeva. – M .: Intel-Sintez, 2002. – 48 p.
5. Evseyeva O.A. Probleme și perspective de dezvoltare a întreprinderilor mici și mijlocii în condițiile economiei informaționale / O.A. Evseyeva // Afaceri. Educaţie . Drept . . – #P . 74–78.
6. Kibanov A.Ya. Managementul personalului companiei: manual / A.Ya. Kibanov. – M.: INFRA, 2006. – 436 p.
7. Managementul personalului: manual / T/Yu. Bazarov. – M .: Bănci și burse, 2007. – 350 p.
8. Stolyarova T.V. Managementul personalului: manual / T.V. Stolyarova. –Volgograd: NOU VPO VIB, 2007. – 208 p.
9. Tikhomirova E.V. Resurse umane, concepte majore / E.V. Tikhomirova // Afaceri. Educaţie . Drept . Buletinul Institutului de Afaceri Volgograd . – #P . 72–76.
10. M .: Trade house Grand, 2002. – 433 p.

În acest articol vă vom spune de ce este atât de important pentru o companie să asigure un aflux constant de solicitanți. Cum poate ajuta un brand de resurse umane pozitiv în acest sens. Vom dezvălui și alte metode de atragere a personalului. Să dăm recomandari utile care poate fi folosit la serviciu.

Din acest articol veți învăța:

• ce metode de atragere a personalului există;
• modul de organizare a atragerii personalului către organizație.

Metode de atragere a personalului sau strategie de atragere a personalului?

Atragerea personalului într-o organizație este necesară, de exemplu, atunci când apar în mod regulat posturi vacante în companie. Managerii de resurse umane din astfel de companii sunt periodic preocupați de cum și unde să caute noi angajați. Există companii care s-ar putea să nu își stabilească sarcina principală de resurse umane de a atrage personal. Cu toate acestea, mulți candidați se străduiesc să lucreze acolo, iar fluxul de CV-uri nu se oprește în departamentul HR al unor astfel de organizații. Ce strategie de atragere a personalului este folosită în al doilea caz și ce trebuie făcut în primul caz pentru a obține același efect?

Exemple de documente

Înregistrați-vă pentru a descărca fișiere și pentru a accesa peste 3.000 de documente HR

Codul Valorilor Corporative

Regulamentul de recrutare

Un mijloc eficient va fi nu atât metodele individuale de atragere a personalului, cât o strategie bine gândită pentru atragerea personalului. În primul rând, să ne uităm la modalități de a atrage personal și apoi la cum este dezvoltată tehnologia de atragere a personalului.

Ce metode de atragere a personalului există?

Recrutarea personalului se realizează în următoarele moduri: la prima vedere, indirect legate de atingerea acestui obiectiv:

• interacțiunea cu mass-media pentru a construi reputația companiei (inclusiv ca angajator demn);
• stabilirea de comunicații interne cu angajații (inclusiv pentru consolidarea loialității echipei);
• diseminarea informațiilor despre realizările companiei sub formă de broșuri, pliante etc. (inclusiv condițiile de muncă în companie, pachetul social, evenimente corporative);
• participarea reprezentanților companiei la apariții la televiziune, radio, conferințe de presă, prezentări, expoziții (inclusiv cele dedicate carierei, muncii, angajării);
• sponsorizare în proiecte caritabile (de exemplu, patronajul unui orfelinat, evenimente ecologice).

Atragerea personalului (metode „directe”):

• Publicarea anunţurilor de locuri de muncă vacante în mass-media de angajare;
• Afișarea de anunțuri pentru posturi vacante în transportul de suprafață și subteran;
• distribuirea pliantelor cu oferte de muncă etc.

Dacă o companie este interesată să atragă cât mai mulți solicitanți, atunci combinarea metodelor enumerate nu este suficientă. Trebuie să existe o idee unificatoare care să le permită să atragă și să rețină personalul. Ar putea fi ideea de a crea un brand de angajator atractiv. Să ne uităm la asta mai detaliat.

Planificarea atragerii de personal folosind un brand de angajator atractiv

Să dăm un exemplu care dezvăluie rolul și semnificația unui brand de HR (cu alte cuvinte, brandul unui angajator atractiv).

Exemplu

Unul este micIT- firma a intampinat dificultati in atragerea si retinerea personalului. S-a decis să se parieze peHR- marca organizației. Managerul de resurse umane al companiei s-a dezvoltatplanul de atragere a personalului. Compania a creat toate condițiile necesare creativității angajaților săi. În plus, a fost furnizat zile suplimentare odihnă pentru cei care lucrează ore lungi. Compania a început să se preocupe de sănătatea specialiștilor: a organizat zile de sănătate și a implementat programeLucru Viaţă Echilibru. S-au oferit mese gratuite. Astfel de schimbări au fost evaluate pozitiv de către angajați, despre care au vorbit (și nu numai în cadrul companiei). Prin urmare, mulți oameni au dorit în curând să obțină un loc de muncă în această organizație - problema selectării personalului potrivit a încetat să mai fie relevantă pentru această companie.

Din exemplu, reiese clar că atragerea de personal este subordonată lege simplă, care poate fi formulat astfel: „Peștele caută acolo unde este mai adânc, iar omul caută unde este mai bine”.

În ce constă procesul de atragere a personalului folosind un brand HR?

Pentru a crea brand HR pozitiv:

• dezvoltarea și implementarea unui mecanism clar de evaluare a performanței angajaților;
• crearea unui sistem transparent de motivare a personalului;
• monitorizează volumul de muncă al angajaților din diferite departamente și evită discrepanțe în volumul muncii prestate;
• să nu jignească angajații care demisionează pentru ca aceștia să nu-și împrăștie nemulțumirile în exterior și să nu strice imaginea companiei;
• identificați categorii de solicitanți care sunt interesați pentru dvs. și stabiliți modalități de a interacționa cu aceștia;
• formulați o propunere unică de valoare pentru angajator, care vă diferențiază de concurenții dvs.

Desigur, vor fi necesare costuri suplimentare pentru a atrage personal. Cu toate acestea, dacă persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de pe piața muncii încep să vorbească despre companie ca fiind un angajator atractiv, investiția va fi profitabilă.

Aplicarea potențialilor candidați într-o organizație este una dintre cele mai importante funcții importante sistemul de management al resurselor umane al organizației, deoarece are cel mai direct impact asupra viitorului, imaginii, etc.

Prin urmare, munca de atragere a potențialilor candidați trebuie planificată cu atenție și împărțită în mai multe etape.

Etapa 1 - descrierea postului vacant, pe baza unei analize a conținutului lucrării, o descriere a naturii acesteia și a cerințelor de bază pentru candidați (a se vedea clauza 10.1.3).

O descriere bine scrisă ar trebui să asigure asta

va atrage numai candidați potriviți;

va contribui la consolidarea imaginii organizației;

va atrage candidați relevanți în modul cel mai rentabil.

Fișa postului conține de obicei secțiuni precum titlul exact al postului, sarcina principală, responsabilitățile profesionale, condițiile specifice de muncă și calitățile personale necesare (a se vedea caseta 10.5).

Caseta 10.5

Un exemplu de descriere a postului într-un magazin IKEA POST VACANT: VÂNZĂTOR·CONSULTANT Sarcina principală:

Vindeți mărfuri într-un magazin IKEA, pe baza unei bune cunoștințe a sortimentului, a sistemului informatic și a specificului activităților companiei, pentru a oferi clienților o gamă completă de servicii de achiziție.

Responsabilitati profesionale:

Pune în practică o bună cunoaștere a gamei IKEA, proceduri interneși metodele de vânzare ale companiei pentru a satisface nevoile fiecărui client;

Furnizați cumpărătorilor nivel înalt service, încurajându-i să revină la magazinul IKEA;

Utilizați eficient sistemul informatic pentru a oferi clienților informații în timp util și corecte despre sortimentul și sistemul de vânzare al magazinului;

Respectați regulile și standardele regulamente interne magazin;

Ia parte activ la proiecte speciale și promoții sezoniere ale magazinului;

Folosiți toate resursele posibile pentru a vă educa și a oferi clienților informații despre produsele și serviciile IKEA;

Efectuează în mod regulat contabilitatea și inventarierea mărfurilor folosind un sistem informatic;

Deține abilitățile organizatorice necesare lucrului de succes și pe termen lung cu clienții;

Împărtășește cunoștințele și experiența cu colegii de muncă;

Colaborează cu alte departamente ale magazinului.

Caracteristicile condițiilor de muncă:

Program de lucru alunecat;

Lucrați în weekend și sărbători;

Purtarea uniformă IKEA în magazin;

Lucrați „în picioare”;

Activitate fizică periodică.

Calități personale necesare:

Amabilitate și prietenie;

Angajamentul față de un serviciu de calitate pentru clienți;

Inițiativa și capacitatea de a lua decizii;

Abilitatea de a lucra în echipă;

Dorința de a reuși;

Disciplina.

Pentru a lucra în continuare cu potențialii candidați, este recomandabil să dezvoltați informații mai detaliate pentru fiecare post vacant: codul postului vacant (alocat de departamentul de resurse umane), programul de lucru, numele departamentului, nivelul și scara câștigurilor, Informații generale despre departament (diviziune), descriere detaliată munca (fișa postului), caietul de sarcini personal, descrierea procedurilor (formularelor) de depunere a documentelor și de desfășurare a testelor candidaților etc. În unele cazuri, pot fi necesare informații despre întreprindere, oraș (regiune) etc.

Etapa 2 – selectarea surselor și determinarea modalităților de atragere a candidaților. Sursele de atragere a candidaților sunt de obicei împărțite în interne (dintre angajații care lucrează deja în companie) și externe (atragerea candidaților de pe piața externă a muncii). Avantajele surselor interne includ costuri relativ mici (informațiile despre angajați sunt deja cunoscute și analizate; este nevoie de mult mai puțin timp pentru a le căuta, selecta și instrui), un nivel mai ridicat de adaptabilitate la organizație, un risc mai mic de a greși. decizia, loialitatea sporită a angajaților față de companie și motivația acestora pentru o muncă extrem de productivă, reducând fluctuația personalului. Cu toate acestea, utilizarea această sursă are și dezavantaje: alegere limitată, necesitatea de a căuta candidați pentru scutire locul de munca, posibilitatea deteriorării climatului moral și psihologic. Prin urmare, este necesar să se țină cont de faptul că angajarea externă are și câteva avantaje: posibilitatea apariției de noi cunoștințe, idei și metode de lucru; de obicei, este mai ușor pentru un candidat extern să obțină recunoaștere; amenințarea intrigii în cadrul companiei este redusă; Criteriile de selectare a candidaților sunt mai justificate (nu depind de vechimea în companie, funcția deținută, relațiile cu conducerea etc.). Pare optimă combinarea surselor externe și interne de atragere a candidaților, în funcție de mediul organizațional de afaceri, de starea și capacitatea pieței interne și externe a muncii, de restricțiile bugetare etc.

Fiecare dintre aceste surse presupune utilizarea unor metode specifice de atragere a personalului. Astfel, recrutarea internă a personalului poate fi efectuată în moduri precum transferul sau relocarea unui angajat într-o organizație sau anunțul concurs deschis pentru a ocupa postul vacant rezultat.

Alegerea modalităților de atragere externă a personalului este mult mai largă: căutarea cu ajutorul angajaților organizației dintre prieteni, rude sau cunoștințe; utilizarea unei baze de date cu candidații care se aplică la organizație; Trimiterea de reclame în mass-media (inclusiv pe internet); transmiterea de informații despre posturile vacante către serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă; cooperare cu instituţiile de învăţământ, organizarea zilelor carierei, târguri de locuri de muncă; cooperarea cu agențiile de recrutare etc.

Căutarea cu ajutorul angajaților organizaționali este una dintre cele mai des folosite metode de atragere a candidaților datorită unor caracteristici precum relativ ieftinitatea, investiția de timp redusă și unele garanții oferite de angajatul care recomandă candidatul. Această metodă este folosită mai des de organizațiile mici care se confruntă relativ rar cu problema ocuparii posturilor vacante. Principalul dezavantaj este selecția limitată a candidaților.

Organizațiile mari, în special cele cunoscute, folosesc adesea propria lor bază de date pentru a căuta candidați, unde sunt introduse informații despre candidați. Acești candidați, de regulă, sunt deja concentrați să lucreze în această companie anume, sunt familiarizați cu activitățile, cerințele acesteia etc. În același timp, procesarea cererilor primite necesită costuri corespunzătoare, iar informațiile conținute în baza de date trebuie actualizate în mod constant, deoarece, în momentul în care este nevoie, candidatul poate să fi găsit deja un loc de muncă.

Trimiterea unui anunț în mass-media (inclusiv pe internet) este recomandabilă dacă este necesar să se atragă un număr suficient de mare de candidați pentru posturi vacante care nu necesită caracteristici specifice ale lucrătorilor. Selecția pentru astfel de posturi vacante, de regulă, poate fi efectuată pe motive oficiale și nu necesită proceduri speciale (de exemplu, dacă este necesar să se atragă lucrători în profesii de masă pentru o perioadă relativ scurtă de timp).

ÎN ultimii ani O astfel de metodă de căutare precum transmiterea de informații despre posturile vacante către serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă devine din ce în ce mai populară. Acest lucru se datorează faptului că „calitatea” bazei de date a acestui serviciu se îmbunătățește constant și, dacă este necesar să se caute candidați pentru profesii de masă care au devenit „rare” în anumită perioadă timp, contactarea serviciului de ocupare a forței de muncă poate fi foarte eficientă.

Cooperarea cu instituțiile de învățământ și organizarea zilelor de carieră ajută organizația să formeze o rezervă de candidați pentru posturi de specialiști într-un anumit domeniu de cunoaștere. Această metodă este folosită în principal de organizațiile mari interesate de afluxul de tineri angajați calificați al căror nivel de pregătire este relativ cunoscut. Principalul dezavantaj este lipsa specialiștilor atrași și a experienței de muncă.

Cooperarea cu agențiile de personal (recrutare) se practică cel mai adesea atunci când este necesară atragerea de candidați pentru posturi de specialiști cu experiență de muncă și manageri. Contactarea unei agenții de recrutare este justificată și în cazurile în care organizația nu are specialiști proprii în atragerea și selectarea personalului, sau când intervalul de timp pentru ocuparea unui post vacant este limitat. În ciuda costului relativ ridicat de utilizare această metodă, raportul cost/calitate al candidaților selectați pentru un post vacant este, de regulă, semnificativ mai bun.

Pentru a alege o metodă(e) de atragere a candidaților, este util să compari eficiența fiecăruia dintre aceștia în funcție de obiectivele tale.

Eficacitatea metodelor de atragere a personalului poate fi evaluată pe baza analizei datelor din perioadele anterioare folosind următorii indicatori:

Numărul total de candidați atrași folosind fiecare metodă, pe post vacant;

Costuri pentru fiecare candidat atras;

Raportul dintre numărul de candidați atrași printr-o anumită metodă și numărul total de candidați atrași;

Timp mediu de atragere a numărului necesar de candidați folosind o anumită metodă;

Ponderea angajaților angajați dintre cei atrași folosind fiecare metodă;

Proporția muncitorilor care nu au promovat probațiune, din număr total angajat (atras de fiecare metodă), etc.

Etapa 3 – identificarea potențialilor candidați. În această etapă, se întocmește o listă a candidaților care au promovat selecția inițială pentru organizație. De regulă, selecția primară folosește metode ieftine, fără contact (de exemplu, analiza unui CV structurat sau a unui chestionar), cu ajutorul cărora sunt selectați doar candidații potriviți. Formularul de cerere de angajare conține informații despre locurile de muncă anterioare și actuale, educație, experiență de muncă etc. Din păcate, deoarece până la 30% dintre chestionare conțin informații false, acuratețea lor este foarte relativă.

După parcurgerea acestei etape, se trece la selecția candidaților.

Proiect de îmbunătățire a sistemului de atragere a personalului de bază

teza

1.1 Esența conceptului de atragere a personalului

Munca oricărei organizații este în mod inevitabil asociată cu nevoia de personal. Conceptul de atragere a comerțului la o întreprindere comercială ar trebui să se concentreze pe furnizarea în timp util personal calificat. Atragerea și selectarea de noi angajați nu are doar scopul de a asigura funcționarea normală a unei organizații comerciale, ci și pune bazele succesului viitor al afacerii. Personalul este motorul oricărei organizații, iar greșelile în recrutare sunt foarte costisitoare. Pierderile pe care le suportă întreprinderile comerciale ca urmare a serviciilor de slabă calitate și a vătămărilor ca urmare a greșelilor făcute la selectarea noilor angajați sunt doar o parte din costurile pe care organizația trebuie să le suporte.

Astfel, atragerea personalului de vânzări este o parte importantă a sistemului de management al resurselor umane al organizației.

Este necesar să se clarifice conceptul de „atracție a personalului” și să se determine ce este inclus acest proces. Să luăm în considerare diverse surse literare care vorbesc despre angajarea personalului, recrutarea personalului și selectarea personalului.

Vesnin V.R. afirmă că „necesitatea implicării în practică presupune implementarea actiuni practice privind atragerea de personal. Atracția începe cu căutarea și identificarea candidaților atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia, ținând cont de cerințele pentru aceștia și de valoarea costurilor necesare.”

De asemenea, Kibanov A.Ya. în definiția conceptului de „recrutare” se urmărește foarte clar importanța procesului de atragere a personalului. În opinia sa, „recrutarea reprezintă o serie de acțiuni care vizează atragerea de candidați care au calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație. Susține că „managementul personalului începe cu recrutarea. Adică, așa cum înțelegem noi, procesul de recrutare include procesele de căutare, recrutare și selectare a personalului.

Ivannikova N.N. spune că „atragerea personalului este una dintre tehnologiile de bază pentru formarea personalului”. Iar formarea personalului, la rândul său, are loc prin procesele de recrutare, selecție și selecție.

Magura M.I., Egorshin A.P., Odegov Yu.A. susțin că atragerea de personal nu înseamnă altceva decât căutarea de personal folosind diverse metode. Și în sistemul de management al personalului acest proces este unul dintre cele mai multe locuri importante.

Potrivit lui Odegov Yu.G. Managementul resurselor umane este conceput pentru a concentra eforturile angajaților pe îndeplinirea sarcinilor conturate de strategia companiei, pentru a asigura utilizarea eficientă a potențialului angajaților și pentru a le îmbunătăți calitatea vieții. În condițiile relațiilor de piață, principalul lucru în interiorul organizației este angajatul, iar în exterior - consumatorii produselor. Prin urmare, este necesar să se concentreze angajatul pe consumator, și nu management, pe profit, și nu pe risipă, pe inițiativă, și nu pe execuție necugetă, pe trecerea la norme sociale bazate pe bunul simț economic. În acest caz, ierarhia va trece în fundal, dând loc culturii organizaționale. Generalizarea experienței organizațiilor interne și străine ne permite să formulăm principalul obiectiv cuprinzător al sistemului de management al personalului: asigurarea companiei cu personal, organizarea utilizării eficiente a acestora, dezvoltarea profesională și socială.

Acest scop formează sistemul de management al personalului al organizației (Fig. 1). Un sistem este înțeles ca un astfel de set holistic și ordonat de elemente interconectate care are noi calități care nu sunt inerente fiecăruia dintre elementele sale separat. În acest caz, sistemul în sine poate acționa mai mult ca un element al sistemului ordin înalt.

Să ne uităm la fiecare verigă din lanț separat.

1. În procesul politicii de personal trebuie determinate sarcinile stabilite de strategia de dezvoltare a organizației. Nu numai că sunt determinate domeniile prioritare de lucru, dar sunt stabilite acele valori, a căror susținere și cultivare „funcționează” pentru strategia organizațională. Resursele umane sunt menite să devină o modalitate de atingere a obiectivelor strategice. Determinarea nevoilor cantitative si calitative de resurse umane in concordanta cu obiectivele este asigurata de planificarea personalului.

2. Planificarea personalului traduce strategia și obiectivele organizației în planul pașilor specifici care trebuie parcurși în domeniul managementului personalului pentru atingerea cu succes a obiectivelor cu care se confruntă organizația.

3. Personalul (asigurarea numărului necesar de personal) include căutarea și atragerea personalului responsabil cerințele stabiliteși selectarea personalului care are cunoștințele, abilitățile și experiența necesare pentru a efectua în mod corespunzător munca.

4. Adaptarea noilor angajați asigură intrarea efectivă a noilor angajați în procesul de rezolvare a sarcinilor profesionale care le sunt atribuite, în organizație și în noua echipă.

5. Adaptarea noilor angajați asigură intrarea efectivă a noilor angajați în procesul de rezolvare a sarcinilor profesionale care le sunt atribuite, în organizație și în noua echipă.

Figura 1 - Elemente principale ale sistemului de management al personalului

6. Instruirea și dezvoltarea angajaților sunt menite să asigure un nivel ridicat de eficiență a angajaților în rezolvarea problemelor în cadrul postului lor și o creștere în timp util a caracteristicilor de calitate ale personalului în fața noilor sarcini și direcții ale activităților organizației.

7. Evaluarea și controlul are funcția de a stabili standarde, repere pentru efectuarea unor tipuri de muncă de bază și de a monitoriza măsura în care performanța în muncă a salariaților și principalele caracteristici ale comportamentului lor în muncă îndeplinesc cerințele stabilite; controlul disciplinei muncii; monitorizarea progresului lucrărilor.

8. Activarea potențialului resurselor umane - crearea în organizație a unor astfel de condiții de muncă, o astfel de cultură organizațională, un astfel de sistem de stimulente materiale și morale pentru muncă care să inspire oamenii să lucreze cu mare dăruire, să ajute la menținerea unui moral ridicat de muncă și a angajamentului angajaților la organizarea lor și obiectivele acesteia.

Adică, pe primul loc în procesul de angajare este căutarea sau atragerea de personal, care, la rândul său, este un fel de „punte” pentru selecția personalului. După ce am analizat diferitele abordări ale autorilor enumerați asupra conceptului de „atracție”, putem concluziona că există doar 2, în opinia noastră, conceptele cele mai clar și mai clar exprimate:

1. Conceptul de „atragere de personal” ca recrutare;

2. Conceptul de „atracție de personal” ca selecție și selecție.

În primul caz, conceptul de atragere de personal se limitează la căutarea de personal pentru posturi vacante. În al doilea, recrutarea de personal este identificată cu procesul de selecție și selecție a personalului. În analiza ulterioară, vom lua în considerare procesul de atragere a personalului pe baza acestor două concepte.

1.2 Conceptul de „atracție de personal ca recrutare de noi angajați”

Toți autorii care aderă la acest concept susțin că în căutarea de personal este necesar să se determine sursa căutării candidaților. În mod tradițional, se disting următoarele surse de căutare a personalului, care sunt împărțite în două: grupuri mari:

· surse interne de căutare - căutarea personalului în cadrul organizației propriu-zise prin anunțuri de angajare și concursuri de angajare, recomandări angajaților, nominalizări și transferuri (rotație) sau atragerea de foști candidați la locul de muncă (Fig. 2).

Figura 2 - Surse interne recrutare

· surse de căutare externe - căutarea de personal în mediul extern al companiei, care se realizează cu ajutorul reclamelor în mass-media și pe internet, în instituţiile de învăţământ, bursele de muncă, agențiile de recrutare și altele asemenea (Fig. 3).

Figura 3 - Surse externe de căutare de personal

Fiecare tip de sursă are propriile avantaje și dezavantaje, ținând cont de care organizația determină raționalitatea alegerii unei surse. În acest scop, se efectuează o analiză diverse surse căutare, starea lor activată această perioadă timp. De asemenea, se analizează politica privind ocuparea forței de muncă în oraș și regiune, structura cererii și ofertei pentru profesii specifice din sectorul comerțului, politica de sortimentare a operatorilor de personal și servicii educaționale și alți parametri importanți care determină condițiile pieței muncii. Întregul set de pozitive și caracteristici negative poate fi prezentat sub forma tabelului 1, care a fost propus de Odegov Yu.G. .

Tabelul 1 - Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de recrutare

Este important de menționat că pentru fiecare categorie de personal este utilizat un anumit grup de canale, care este cel mai adecvat pentru aceasta. Sursele de căutare variază în funcție de specializare, cerințe de calificareși nivelul de conducere sau locul de muncă, din resursele financiare alocate pentru recrutare.

Ivannikova N.N. și Koshelev A.N. susțin că la recrutarea personalului de vânzări, în majoritatea cazurilor, aceștia folosesc surse externe de căutare de personal (Fig. 4). Acest lucru se datorează, în primul rând, dezvoltării constante, expansiunii companiilor comerciale și unei mari fluctuații de personal.

Figura 4 - Metode de căutare a personalului

V.R Vesnin împarte metodele de recrutare în active și pasive.

El consideră activ:

1) Recrutarea directă direcționată – stabilirea de contacte de către organizație cu cei care îi interesează ca potențiali angajați pentru a stimula interesul și a aplica pentru un loc de muncă. Se produce:

· în instituțiile de învățământ (avantajul aici este că candidații „nu sunt răsfățați” și nu trebuie „spărțiți”, ci mai degrabă creați conditii favorabile pentru muncă);

· în centrele de angajare de stat;

· utilizați conexiunile personale ale personalului de lucru.

2) Organizarea prezentărilor. De regulă, aceștia sunt prezenți de trecători sau persoane care locuiesc în apropiere, de obicei dintre cei care caută un venit suplimentar.

3) Participarea la târguri de locuri de muncă. Acestea sunt de obicei organizate de autoritățile locale și sunt foarte potrivite pentru angajarea persoanelor în profesii de masă (care includ profesii de bază) care doresc să-și găsească sau să-și schimbe locul de muncă.

Se recurge la metode pasive de atracție atunci când oferta de muncă este mare. Acest:

· Plasarea de reclame în mass-media;

· Informații în mass-media internă (difuzare mare, emisiuni radio, standuri speciale, broșuri, aviziere despre posturile vacante actuale și viitoare);

· Așteaptă ca persoanele „de noroc” să-și ofere serviciile.

Să luăm în considerare în detaliu metodele de atragere care sunt cele mai potrivite pentru personalul de bază.

Mass-media ca modalitate de a atrage candidați pentru un post vacant.

Pentru a atrage noi lucrători într-o organizație comercială, reclamele pentru posturi vacante sunt adesea folosite în ziare, reviste (speciale și destinate unui public larg), la radio și televiziune prin cablu. Avantajul apelării la această sursă este focalizarea dublă a căutării - atât compania depune o reclamă, cât și are posibilitatea de a studia cerințele existente și de a ajusta cerințele pentru candidați. În același timp, compania este mai dependentă de starea pieței muncii și este mai puțin conectată cu alte organizații.

În articolul său „Invitat pe bază de competiție...” Mayorova E. spune că „o reclamă bine gândită trebuie să rezolve simultan o serie de probleme:

· atragerea celor mai potriviti candidati;

· excluderea cererilor din partea persoanelor nepotrivite pentru locurile vacante disponibile.

· asigurarea unui număr suficient de cereri de la potențialii candidați pentru postul.”

Cum va arăta anunțul depinde de cât de repede trebuie ocupate posturile vacante, precum și de numărul acestora:

· urgență: cu cât este nevoie de mai puțin timp pentru a găsi un candidat potrivit, cu atât anunțul ar trebui să fie mai vizibil (mare ca dimensiune, folosind culori strălucitoare, design neobișnuit etc.)

· numărul de posturi vacante: dacă în două luni trebuie să recrutați un personal de centru comercial de peste 100 de persoane, puteți plasa un anunț pe întreaga pagină a ziarului, și de mai multe ori.

În articolul revistei „Manual de management al personalului” „Mass-media vă poate ajuta sau anunțul de angajare” Soloviev E. scrie: „alegerea unui mijloc mass-media ar trebui condiționată de luarea în considerare a preferințelor existente ale potențialilor candidați. Pentru a rezolva întrebarea despre ce mijloc de presă ar trebui utilizat pentru a promova căutarea de candidați pentru posturile vacante de personal de bază, trebuie să se răspundă la întrebarea: ce ziare citesc, ce posturi de radio ascultă potențialii candidați pentru posturile disponibile? Astăzi, pentru a atrage personal de bază, cele mai eficiente și, prin urmare, prioritare sunt ziarele săptămânale gratuite care sunt distribuite prin liste de corespondență. Alegerea reclamelor în ziare este justificată de faptul că aceasta este cea mai mare mod ieftin informarea angajatorilor și a persoanelor în căutarea unui loc de muncă”.

Canalul de radiodifuziune și poziția sa stabilă pe piața de publicitate indică faptul că utilizarea radioului ca sursă de recrutare a personalului de vânzări este adecvată. Statul central („Radio Rusia”, „Mayak”), rețeaua comercială („Europe-plus”, „Radio rusesc” și altele), posturile de radio regionale (locale) prezintă în mod activ informații despre posturile vacante. Radiodifuziunea funcționează pe baza faptului că acoperirea posturilor vacante are loc într-o atmosferă relaxată și ajunge la un public larg.

Televiziunea în societatea modernă continuă să fie una dintre cele mai populare mass-media, acoperind întreaga populație a țării. Caracteristica cheie Principalul motiv al pieței de publicitate televizată din Rusia este disponibilitatea ridicată a televizoarelor pentru public și accesul aproape universal al telespectatorilor la principalele canale naționale de televiziune. Cel mai comun mijloc de căutare a personalului este „Crawling Line”.

Rețea de internet.

Internetul a devenit un mijloc nou și promițător de căutare și atragere a candidaților în aceste zile. Principalele avantaje ale acestui instrument de căutare sunt costul relativ scăzut și viteza mare de difuzare a informațiilor. În plus, în acest caz, screeningul primar are loc automat, deoarece astăzi utilizatorii de internet sunt persoane cu un nivel educațional destul de ridicat. Acest canal de căutare este folosit de companiile care vizează specialiști în comerț cu abilități în lucrul cu tehnologia (vânzători de calculatoare, electrocasnice, echipamente audio, video, vânzători de servicii Internet etc.).

Pe Internet găsiți site-uri destinate angajatorilor, unde sunt publicate CV-uri ale specialiștilor, sfaturi privind căutarea și selectarea personalului etc.; site-uri specializate care vizează un segment îngust de piață (de exemplu, doar programatori) și site-uri universale concepute pentru toți cei interesați să-și găsească un loc de muncă. Există și site-uri web ale companiilor de recrutare și servicii publice angajare.

Dar organizațiile folosesc cel mai adesea site-urile web pentru a posta oferte de locuri de muncă online. O modalitate activă prin care HR-ul poate folosi un site web este să îl viziteze. un număr mare utilizatorii, astfel încât site-ul web acționează și ca un instrument de marketing.

Familiar.

Cea mai productivă metodă de a găsi un candidat potrivit este „a arunca o plasă” printre contingentul de oameni care au lucrat sau lucrează în sectorul comercial într-un anumit oraș sau regiune în ansamblu. Aceasta este o oportunitate de a găsi un candidat pentru un post vacant care are atât cunoștințe excelente, cât și o bună reputație.

Cantitatea si calitatea personalului gasit prin retele depind de specificul zonei comerciale. Vyazigin A.V. afirmă că există câteva puncte generale atunci când lucrați cu rețelele de căutare a personalului care ar trebui să se concentreze asupra:

· persoane care au lucrat anterior în companie;

· cadre didactice care asigură pregătire și educație în domeniul comerțului;

· concurenți, deoarece personalul lor se poate muta într-o altă organizație cu oportunități mai favorabile, precum și din cauza reducerilor de personal.

Astfel, o rețea de potențiali angajați este de fapt ca o rețea pentru construirea listelor de clienți. Această metodă este relativ ieftină, oferă garanții suplimentare de calitate și compatibilitate, dar nu acoperă un număr semnificativ de potențiali candidați.

Agenții de recrutare și centre guvernamentale de angajare.

Cooperarea companiilor cu agențiile de recrutare sau centrele guvernamentale de ocupare a forței de muncă este recomandabilă dacă compania nu are un departament care se ocupă de problemele de personal. În funcție de specificul sectorului comercial și de amploarea organizației, funcțiile serviciului de personal pot fi îndeplinite de șeful sau șeful uneia dintre diviziile structurale ale organizației, deci tehnologia de selecție (de la publicarea de reclame la realizarea un interviu și selectarea celui mai potrivit candidat) se acordă agențiilor de recrutare sau centrelor de angajare. Multe agenții de recrutare, în special centrele de ocupare a forței de muncă, sunt specializate în selecția personalului slab calificat, care sunt principalele resursă de muncă in comertul cu alimente.

Avantajele utilizării acestei surse includ obținerea unui candidat selectat individual și vizarea uneia sau mai multor categorii de angajați. Aceasta înseamnă că candidatul selectat se va potrivi cel mai bine specificului sectorului comercial și organizației specifice.

Centrele de locuri de muncă pot fi de mare ajutor mai ales în perioadele în care o organizație se extinde sau intenționează să intre pe noi piețe, creând locuri vacante pentru lucrători.

Burse de muncă și târguri de locuri de muncă.

Târguri de locuri de muncă și alte evenimente similare sunt organizate din când în când de către oricare companii mari. Informațiile despre astfel de evenimente sunt de obicei publicate în aceleași ziare ca și anunțurile de angajare.

Această sursă de căutare reprezintă o întâlnire directă între angajatori și persoanele interesate de angajare. În același timp, târgurile de locuri de muncă pot fi concepute pentru o anumită categorie de oameni. Avantajul este că reprezentanții companiei pot comunica direct cu persoanele interesate de comerț, se pot familiariza cu propuneri pentru diverse forme angajare. Aceasta este, de asemenea, o bună oportunitate de a face publicitate produselor și serviciilor companiei. În cele mai multe cazuri, vizitarea unui târg de locuri de muncă este un indicator al interesului populației active față de activitățile companiei, contribuie la crearea unei bănci vacante și o modalitate eficientă din punct de vedere al costurilor de a atrage candidați pentru posturi.

Apel direct către un potențial angajator.

O modalitate eficientă poate fi ca persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă să contacteze direct un potențial angajator. Luarea în considerare a acestei metode de către o societate comercială este necesară pentru a crea o bază de date a candidaților.

Aplicarea directă a candidaților pentru o poziție necesită ca organizația să se supună etapele următoare așa cum este descris de Stredwick J.:

1) Disponibilitatea trebuie asigurată numarul de telefon de contact si persoana de la care se pot obtine informatiile necesare. Atunci când contactați un potențial candidat cu privire la angajare, este necesar să oferiți răspunsuri clar formulate la întrebările cele mai probabile despre prezența sau absența unui post vacant, cerințele postului și caracteristicile personale. Pe lângă asta set standardîntrebări, solicitantul pentru post trebuie întrebat din ce sursă au fost primite informațiile despre postul vacant, ce tip de post se așteaptă să primească candidatul în această companie și altele asemenea. Această etapă se desfășoară în conformitate cu interviul telefonic standard, după care (dacă există un post vacant) solicitantul este invitat să completeze un chestionar.

2) Completarea formularului.

Totalitatea tuturor datelor despre candidați va asigura o căutare rapidă a unui candidat pentru postul.

Ce să faci dacă nevoia de muncitori nu este permanentă, ci temporară? Este nepotrivit să selectați un angajat pentru o organizație a cărei nevoie nu va mai exista în 1-2 luni. Astăzi, această problemă poate fi rezolvată fără angajarea de angajați suplimentari, ci prin angajarea de angajați.

Leasingul ajută atunci când este nevoie de lucrători suplimentari pentru o anumită perioadă de timp.

Schema de închiriere este simplă: angajatul „închiriat” este înregistrat ca angajat permanent al agenției de recrutare. De fapt, el lucrează pentru o companie care are nevoie de serviciile lui. Firma chiriașă transferă plata convenită către agenția de recrutare, care emite salariul angajatului.

„Aici beneficiul este reciproc. Angajatorul primește angajatul potrivit și, fără nicio muncă de personal și documente, angajatul de leasing trebuie să aibă doar calificările corespunzătoare, iar angajatul închiriat rezolvă toate disputele care apar. agentie de recrutare" .

Instituții de învățământ.

Având legături pe termen lung cu instituțiile de învățământ, o organizație poate conta pe primirea de forță de muncă calificată, care este numită „în afara liniei de asamblare”, deși astfel de personal se distinge printr-o lipsă completă de experiență de lucru. Pentru a elimina această eroare, o organizație poate folosi metoda de aranjare a practicii profesionale în producția sa.

Implicarea studenților și absolvenților universitari pentru a lucra într-o companie face posibilă nu numai cunoașterea lor bine și capacitățile lor, ci și evaluarea capacității lor de a se integra în echipă și cultura organizației. Acest lucru rezolvă în mare măsură problema adaptării în companie în rândul acestei categorii de nou-veniți.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că conceptul de „atracție ca căutare de personal” este destul de încăpător și concept limitat, care include sursele de căutare. Pentru comparație, luați în considerare următorul concept „atragere ca selecție de personal”, care include și altele în plus față de procesul de recrutare.