पगार वाढीसाठी विनंती योग्यरित्या कशी तयार करावी. पगारवाढीसाठी मेमो कसा लिहायचा

कामाच्या ठिकाणी उद्भवणाऱ्या मुख्य प्रश्नांपैकी एक म्हणजे पगाराचा प्रश्न. पगार वाढीसाठी बॉसला सक्षमपणे आणि योग्यरित्या कसे विचारायचे आणि पगार वाढ केव्हा मागू नये?

नोकरी करणार्‍या महिलांना पैशाबद्दल बोलणे अनेकदा अनैतिक वाटते, जरी त्यांचे पुरुष सहकारी त्यांचा पगार कधीच विसरत नाहीत. तुम्हाला पैशांची गरज नाही आणि तुम्ही एखाद्या कल्पनेसाठी काम करत आहात किंवा तुमचा नवरा, प्रायोजक, प्रियकर आहे, त्यामुळे तुम्हाला कंटाळवाणेपणाचा इलाज म्हणून काम समजते. जर तुम्हाला बोनस मिळाला नाही, तुमचा पगार वाढला नाही, प्रेफरेंशियल व्हाउचर वगैरे ऑफर केले नाहीत, तर तुम्ही स्वतःबद्दल चुकीची छाप निर्माण केली आहे किंवा फक्त पैशाचा विचार करू नका, कारण तुम्हाला वाटते की ते अशोभनीय आहे. खरं तर, काहीही न करता पैसे मिळवणे हे अशोभनीय आहे आणि जेव्हा तुम्ही तुमच्या कंपनीला, एंटरप्राइझला किंवा फर्मला फायदा करून देण्याचा प्रयत्न करत असाल, तेव्हा त्यात लाज वाटण्यासारखे काय आहे? इतर कंपन्यांमध्ये समान पदांवर काम करणाऱ्या परिचितांच्या पगाराशी तुमच्या पगाराची तुलना करा, वर्तमानपत्रातील रिक्त पदांचे विभाग पगार दर्शविणारे पहा, तुमचे वस्तुनिष्ठ मूल्यमापन करा. कामगार क्रियाकलापआणि व्यवस्थापनाशी वाद घालतात. असे घडते की बॉस पगार वाढवत नाहीत कारण अधीनस्थ ते विचारत नाहीत: याचा अर्थ असा आहे की सर्वकाही त्यांच्यासाठी अनुकूल आहे ...

कदाचित तीन महत्त्वाच्या परिस्थिती आहेत ज्या प्रथम स्थानावर लक्षात ठेवल्या पाहिजेत.

आपण व्यावसायिक नसल्यास सर्वोच्च वर्गकिंवा दुर्मिळ आणि शोधलेल्या वैशिष्ट्याचा आनंदी मालक, तर तुमच्या वरिष्ठांशी आगामी संवादात तुमची स्थिती स्पष्टपणे कमकुवत आहे.

व्यवस्थापनाला तुमची विनंती करून, तुम्ही सद्यस्थितीबाबत समाधानी नसल्याचे दाखवून देता. म्हणून, लक्षात ठेवा की कोणत्याही परिस्थितीत या संभाषणाचे काही विशिष्ट परिणाम होतील आणि ते आपल्यासाठी शक्य तितके उपयुक्त बनविणे आपले कार्य आहे.

पहिल्या दोन परिस्थितींबद्दल जे काही सांगितले गेले आहे ते लक्षात घेता, तिसरे असे वाटते: आपल्याला सर्वसमावेशक आणि पूर्ण तयारीची आवश्यकता आहे. बॉसने बिझनेस ट्रिपला जाण्यापूर्वी ५ मिनिटे आधी त्याच्याशी संभाषण सुरू केले तर ते मूर्ख ठरेल, बरोबर? आणि तो लगेच तुम्हाला मेच्या अहवालातील चुकांची आठवण करून देईल. म्हणून, आपण चांगले तयार असणे आवश्यक आहे.

खरोखर शिकण्यासारखे खूप आहे. मुख्य गोष्ट म्हणजे कदाचित तुमच्या कंपनी किंवा संस्थेतील घडामोडींची स्थिती. ते येथे पोहोचले की बाहेर वळते तर अलीकडील काळजवळजवळ वाढू नका, तर तुम्हाला बॉसच्या दयेवर अवलंबून राहावे लागणार नाही: तो तुम्हाला वाढवण्यासाठी पगार कमी करण्याची शक्यता नाही. याउलट, एंटरप्राइझच्या वाढत्या समृद्धीमुळे तुमच्या यशाची शक्यता वाढते.

तुमच्या शहरातील समान तज्ञांना किती रक्कम मिळते याबद्दल तुम्हाला संपूर्ण माहिती गोळा करणे आवश्यक आहे. हे एकीकडे, दाव्यांची वैधता समजून घेण्यास मदत करेल (किंवा कदाचित माझा पगार खरोखर पातळीवर आहे?), दुसरीकडे, इच्छित वाढीचा आकार निश्चित करण्यात.

तसेच, नोकरीच्या शीर्षकाची पर्वा न करता तुम्ही करत असलेल्या कर्तव्यांसाठी तुम्हाला सर्वाधिक पगार किती मिळू शकतो ते शोधा. सचिव या नात्याने तुम्ही विभागप्रमुखाचे काम करत असाल. ही सर्व माहिती जॉब साइट्स किंवा व्यावसायिक मंचांवर आढळू शकते. वैयक्तिक संपर्क आणि बिनधास्त प्रश्न दोन्ही मदत करतील.

कोणत्याही परिस्थितीत, जर आपण काही प्रकारच्या "क्रांतिकारक" बदलांबद्दल बोलत नसाल आणि आपण आपल्या पदावर आणि आपल्या कर्तव्यात राहून आपला पगार किंचित वाढविण्याचा विचार करत असाल तर 10-15% वाढ मागणे वाजवी आहे. सध्याच्या पगाराच्या. तुमच्या कामाच्या संरचनेत मोठे बदल न करता अधिक मिळवणे अवास्तव आहे. त्याच वेळी, तुम्ही स्वतःला 100% खात्री असणे आवश्यक आहे की तुम्ही वाढीस पात्र आहात.

आता आपल्याला संभाषणासाठी शक्य तितकी तयारी करण्याची आणि याच्या नेतृत्वाला पटवून देण्याची आवश्यकता आहे.

साहजिकच, तुमच्या हातात "ट्रम्प कार्ड" असणे आवश्यक आहे - तथ्ये जी तुम्ही गेल्या सहा महिन्यांत (तिमाही, महिना) कंपनीला मिळवून दिलेल्या फायद्यांची स्पष्टपणे साक्ष देतात. ते थोडक्यात आणि सुगमपणे सादर केले असल्यास ते छान आहे, उदाहरणार्थ, टेबलच्या स्वरूपात किंवा निर्देशकांच्या वाढीचा आलेख.

सर्व काही लक्षात ठेवा! आपण नवीन काहीतरी प्रभुत्व मिळवले आहे? दोन आठवडे यशस्वीरित्या सहकारी बदलले? डेटाबेस तिप्पट? हे सर्व व्यवस्थापनाला माहीत असावे. मुख्य गोष्ट म्हणजे वाहून जाणे आणि आपल्या पगारासाठी चांगले काम करणे सामान्य आहे हे विसरू नका. म्हणूनच, तुम्ही काय केले, अंमलात आणले, प्रभुत्व मिळवले - एका शब्दात, एक कर्मचारी म्हणून तुम्ही किती वाढला आहात आणि कंपनीला तुम्ही कोणते फायदे आणले आहेत यावर लक्ष केंद्रित करा.

तुम्हाला सध्या एक सेकंद मिळत असल्यास अतिरिक्त प्लस उच्च शिक्षणकिंवा अभ्यासक्रम पूर्ण करणे. कदाचित आपण स्पॅनिशमध्ये प्रभुत्व मिळवणार आहात आणि ग्राहकांशी थेट वाटाघाटी करण्यास सक्षम असाल?

जर तुम्ही विभागाचे प्रमुख असाल तर प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या भूमिकेवर जोर द्या आणि तुमचे कौतुक करा. सामान्य कामएक चतुर्थांश म्हणूया.

बॉसमध्ये "जोकर" असू शकतो हे विसरू नका. तो तुमच्या भूतकाळातील चुकांच्या सबबीखाली नकार देण्यास सक्षम आहे. निश्चितच ते तुम्हाला स्वतःला परिचित आहेत, म्हणून कामातील उणीवांकडे लक्ष वेधल्यावर तुम्ही काय उत्तर द्याल याचा काळजीपूर्वक विचार करा.

आणि शेवटी, बोलण्यासाठी योग्य वेळ निवडा. किमान तुमचे युक्तिवाद ऐकण्यासाठी बॉसला वेळ मिळाला पाहिजे. "जाता जाता" कोणत्याही विनंत्या नाहीत - गोंधळाशिवाय काहीही नाही, यामुळे होणार नाही.

त्यामुळे तुमचा संवाद सुरू झाला आहे. हा दुसरा नियम आठवण्याची वेळ आली आहे - ज्यांबद्दल आपण सुरुवातीला बोललो होतो. "प्रक्रिया सुरू झाली आहे", आणि ती नक्कीच तुम्हाला काही परिणामाकडे घेऊन जाईल. कोणत्याही वळणासाठी तुम्ही तयार असले पाहिजे.

संभाषणासाठी एक शांत टोन निवडा, फसवू नका आणि बॉसच्या डोळ्यात पाहू नका. कामकाजाच्या क्षणांपैकी एक चर्चा आहे - आणि तेच आहे.

"मला खरोखर पैशाची गरज आहे" यासारखे वाक्ये पूर्णपणे निषिद्ध आहेत - विशेषतः जर हा पहिला आणि मुख्य युक्तिवाद असेल. "जर त्यांनी माझा पगार वाढवला नाही, तर मी निघतो!" सारखे अल्टीमेटम जर तुम्ही खरोखर सोडण्यास तयार असाल तरच स्वीकार्य आहेत. परंतु तरीही, अधिक रचनात्मक संभाषण करणे चांगले आहे.

हे करण्यासाठी, शांतपणे आपले युक्तिवाद आणि विनंत्या सांगा आणि त्वरित प्रतिसादाची मागणी करू नका, विशेषत: आपल्याकडे थोडा वेळ असल्यास. कदाचित, पैशाऐवजी, ते तुम्हाला कामाच्या परिस्थितीत काही बदल ऑफर करतील - अतिरिक्त दिवससुट्टी, कामाचे तास कमी किंवा फक्त नवीन संगणक. किंवा कदाचित बॉस आपण विचारले त्यापेक्षा अधिक जोडण्यास सहमती देईल, परंतु अटीसह, उदाहरणार्थ, भविष्यात वारंवार व्यवसाय सहली? आता विचार करण्याची आणि निर्णय घेण्याची तुमची पाळी आहे.

त्यांनी नकार दिला तर? बरं, कारण तुमची स्वतःची चुकीची गणना असल्यास, व्यवस्थापनावरील टीका लक्षात घ्या आणि हळूहळू सुधारणा करा. जर ते म्हणतात की वाढ शक्य आहे, परंतु नंतर, ते वाईट नाही! फक्त, जेव्हा नियुक्त वेळ येईल तेव्हा बॉसला त्याच्या वचनांची आठवण करून देण्याचा मार्ग शोधा. काहीवेळा तुम्ही नकार दिल्यास विश्वासाची मागणी करू शकता नवीन प्रकल्पकिंवा कामाचा एक विभाग - पूर्ण झाल्यानंतर पगार वाढवण्याचा मुद्दा पुन्हा उपस्थित करण्यासाठी.

कंपनीचे व्यवस्थापन अनेकदा कर्मचारी विभागाला विविध तातडीच्या कामांसह "कोडे" बनवते ज्यामुळे दस्तऐवज प्रवाहात वाढ होते. उदाहरणार्थ, ते वेतन वाढवण्याची मागणी करतात. आणि त्याचे कर्मचारी अधिकारी सहसा त्याला नापसंत करतात कारण त्याला बरेच "कागदपत्र" काढावे लागतात. याव्यतिरिक्त, हे ऑपरेशन पार पाडताना, केवळ सर्व दस्तऐवजांचे संकलन आणि प्रक्रिया करण्याची प्रक्रियाच नव्हे तर इतर महत्त्वपूर्ण तपशील देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे, जे चर्चा केली जाईललेखात. अधिका-यांनी पगार वाढवण्याचे आदेश दिल्यास कोणकोणत्या समस्या उद्भवू शकतात याचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

प्रथम, मजुरी वाढवण्याचे मार्ग पाहू. नंतरचे घटक कला मध्ये सूचित केले आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 129. याच्या आधारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढतो की, मजुरीमध्ये वाढ शक्य आहे, सर्वप्रथम, टॅरिफ दर, पगार (अधिकृत पगार), तसेच मूळ वेतन (आधारभूत अधिकृत वेतन) आणि मूळ वेतन दर (भाग 3-5) वाढवून लेख 129 TC RF).

दुसरे म्हणजे, भरपाई देयके स्थापित करणे किंवा वाढवणे आवश्यक असू शकते (अतिरिक्त देयके आणि नुकसान भरपाईच्या स्वरूपाचे भत्ते, सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत काम करण्यासाठी, विशेष कामासाठी हवामान परिस्थितीआणि किरणोत्सर्गी दूषिततेच्या संपर्कात असलेल्या प्रदेशांमध्ये आणि इतर भरपाई देयके, कलाचा भाग 1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 129).

तिसरे म्हणजे, नियोक्ता पूर्वी स्थापित केलेल्या प्रोत्साहन देयांची रक्कम (अतिरिक्त देयके आणि उत्तेजक स्वरूपाचे भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 129 मधील भाग 1) स्थापित करू शकतो किंवा वाढवू शकतो.

वर्कफ्लोच्या दृष्टीने सर्वात जास्त श्रम-केंद्रित म्हणजे मजुरी वाढवण्याचा पहिला मार्ग. परंतु, येथे देखील, पर्याय शक्य आहेत, जे पगारवाढीमुळे सर्व कर्मचार्‍यांवर किंवा त्यांच्यापैकी फक्त काही भागांवर (एक विभाग किंवा फक्त एक किंवा दोन कर्मचारी) परिणाम होईल यावर अवलंबून आहे.

सर्व कर्मचाऱ्यांचे वेतन वाढवणे

जेव्हा संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी समान परिमाणवाचक अभिव्यक्ती (टक्केवारी म्हणून) पगार बदलतो तेव्हा पर्याय शक्य आहे, उदाहरणार्थ, निर्देशांकामुळे पगारात वाढ झाल्यास.

ती कला आठवा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 134 नियोक्त्यांना वार्षिक वेतन अनुक्रमित करण्यास बाध्य करते, जे वस्तू आणि सेवांच्या ग्राहकांच्या किंमतींमध्ये वाढ झाल्यामुळे मजुरीच्या वास्तविक सामग्रीमध्ये वाढ होते.

दस्तऐवज तुकडा

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 134. वास्तविक वेतनाच्या पातळीत वाढ सुनिश्चित करणे.

जसे आपण पाहू शकता की, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्त्यांना सामूहिक करार, करार किंवा स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये वेतन अनुक्रमित करण्याची प्रक्रिया निश्चित करण्याची सूचना देते, उदाहरणार्थ, वेतन, बोनस इत्यादीवरील नियम.

इंडेक्सेशनची वारंवारता आणि त्याचा आकार कायद्याने स्थापित केलेला नाही. बर्‍याचदा, नियोक्ता ते दरवर्षी आयोजित करतो, परंतु तो अर्ध-वार्षिक, त्रैमासिक किंवा वार्षिक वारंवारता निवडू शकतो. संस्था स्वतः कार्यक्रमाची तारीख निवडते. ही कॅलेंडर वर्षाची सुरुवात, आर्थिक वर्षाची समाप्ती, जेव्हा एंटरप्राइझचे निकाल एकत्रित केले जातात किंवा इतर कोणत्याही सोयीस्कर तारीख किंवा तारखा असू शकतात.

बर्‍याचदा टॅरिफ दर किंवा अधिकृत पगारात विशिष्ट गुणांकाने वाढ होते. जर आपण वाढीव गुणांकाची विशिष्ट रक्कम सेट करण्याबद्दल बोललो, तर ग्राहक किंमत निर्देशांक, महागाईचा दर, सक्षम लोकसंख्येच्या निर्वाह पातळीची वाढ इत्यादी विविध घटकांवर अवलंबून ते निश्चित केले जाऊ शकते.

तसे, हे येथे लक्षात घेतले पाहिजे: जर एखादी कंपनी उद्योग कराराच्या अधीन असेल आणि तिने लिखित स्वरूपात सामील होण्यास नकार दिला नसेल, तर इंडेक्सेशनची प्रक्रिया आणि रक्कम स्थापित करताना, त्याचे नियम विचारात घेतले पाहिजेत (अनुच्छेद 48 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा).

उदाहरण १. मजुरीवरील नियमांमधील एक उतारा

<…>

६.१. मजुरीचे निर्देशांक म्हणजे ग्राहक वस्तू आणि सेवांच्या ग्राहकांच्या किंमतींच्या वाढीशी संबंधित त्याच्या वाढीचा क्रम.

६.२. नियोक्ता दरवर्षी, प्रत्येक कॅलेंडर वर्षाच्या 1 नोव्हेंबरपर्यंत, त्याच्या वास्तविक सामग्रीची पातळी वाढवण्यासाठी वेतन अनुक्रमित करतो.

६.३. इंडेक्सेशन कर्मचार्‍यांच्या अधिकृत पगारात ग्राहक किंमत निर्देशांकातील वास्तविक वाढीच्या प्रमाणात वाढ करून केले जाते. रशियाचे संघराज्यरशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीने www.gks.ru वेबसाइटवर प्रकाशित केलेल्या डेटावर आधारित.

६.४. पगाराच्या रकमेची गणना, खाते निर्देशांक लक्षात घेऊन, खालील सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते: पगाराची रक्कम (रुबलमध्ये) x गुणांक, जो रशियन फेडरेशनमधील ग्राहक किंमत निर्देशांकाच्या वास्तविक वाढीशी संबंधित आहे.

६.५. अनुक्रमणिका गुणांक लक्षात घेऊन मोजलेले वेतन प्रत्येक कॅलेंडर वर्षाच्या 1 नोव्हेंबरपासून कर्मचार्‍यांना ऑर्डरच्या आधारे दिले जाते. सीईओ.

<…>

सराव मध्ये, खालील परिस्थिती विकसित झाली आहे: इंडेक्सिंगची प्रक्रिया कायद्याद्वारे आणि आर्टच्या तरतुदींद्वारे स्थापित केलेली नाही या वस्तुस्थितीमुळे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 134 अस्पष्ट आहेत, बरेच नियोक्ते ते अजिबात लागू करत नाहीत किंवा ते अनियमितपणे करतात. त्याच वेळी, तपासणी संस्था आणि न्यायालये दोन्हीची स्थिती स्पष्ट आहे: नियोक्ता अनुक्रमणिका पार पाडण्यास बांधील आहे (पहा, उदाहरणार्थ, पत्र फेडरल सेवादिनांक 19.04.2010 N 1073-6-1 रोजी कामगार आणि रोजगारावर आणि दिनांक 17.06.2010 N 913-О-О रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्णय.

लवाद सराव. रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाने, 17.06.2010 च्या निर्णय क्रमांक 913-O-O मध्ये, कोका-कोला एचबीसी युरेशिया एलएलसीच्या तक्रारीचा विचार केला, ज्याने कलाच्या घटनात्मकतेला आव्हान दिले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 134. अर्जदाराच्या म्हणण्यानुसार, या नियमाचा शब्दप्रयोग अस्पष्ट आहे, म्हणूनच कायद्याची अंमलबजावणी करण्याच्या पद्धतीमध्ये ते वेगळ्या पद्धतीने समजले जाते: एकतर नियोक्ते यांना मजुरीची अनुक्रमणिका करण्याची प्रक्रिया स्वतंत्रपणे स्थापित करण्यासाठी राज्य अर्थसंकल्पातून निधी दिला जात नाही किंवा त्यांना तत्सम देणे म्हणून. योग्य, परंतु अशा नियमांची अंमलबजावणी करणे बंधनकारक नाही.

रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाने, अर्जदाराच्या सामग्रीचा अभ्यास केल्यावर, तक्रार विचारात घेण्याचे कोणतेही कारण आढळले नाही, हे लक्षात घेतले की, मालकीचा विचार न करता, रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करणार्‍या सर्व व्यक्तींना वेतन अनुक्रमणिका प्रदान केली जावी.

मत

मला एका संस्थेतील मजुरीची अनुक्रमणिका न करण्याच्या दायित्वासंबंधी एक उत्सुक प्रथा आढळली. जर कंपनीने इंडेक्सेशन केले नाही आणि संस्थेची कागदपत्रे त्याच्या प्रक्रियेसाठी प्रदान करत नाहीत, तर निरीक्षक त्याला आर्ट अंतर्गत जबाबदार धरतात. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27. तर, संस्थेला 30,000 ते 50,000 rubles च्या रकमेत दंड आकारला जातो. किंवा त्याचे क्रियाकलाप 90 दिवसांपर्यंत निलंबित करा आणि कंपनीचे प्रमुख (किंवा इतर जबाबदार कार्यकारी) 1000 ते 5000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड आकारला जातो. किंवा त्याला यापूर्वी अशा उल्लंघनासाठी शिक्षा झाली असल्यास अपात्र ठरवण्यात आले आहे.

दुसरी गोष्ट अशी आहे की जर इंडेक्सेशन प्रक्रिया स्थानिक नियामक कायद्यात विहित केलेली असेल, परंतु वेतन वाढलेले नाही. या प्रकरणात, निर्दिष्ट दायित्वाव्यतिरिक्त, संस्थेच्या प्रमुखास 3000-5000 रूबल दंड आकारला जातो. कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या 5.31. परंतु सर्वात महत्वाची गोष्ट अशी आहे की इंडेक्सेशनच्या परिणामी कर्मचार्‍यांना न भरलेली रक्कम अदा करण्याचा आदेश संस्थेला जारी केला जातो. काही प्रकरणांमध्ये, GIT निरीक्षकांना रशियन फेडरेशनच्या सेंट्रल बँकेच्या पुनर्वित्त दराच्या किमान 1/300 रकमेच्या विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी व्याज भरण्याची देखील आवश्यकता असते.

जर संस्थेचे स्थानिक नियम अनुक्रमणिका प्रक्रियेसाठी प्रदान करत नसतील आणि व्यवस्थापनाने ते पार पाडण्याचा निर्णय घेतला, तर तुम्ही एकतर संस्थेमध्ये लागू असलेल्या मानकांमध्ये योग्य ती भर घालावी किंवा स्वतंत्र कृतींचा अवलंब करावा (उदाहरणार्थ, निर्देशांक नियमन ). कोणत्याही परिस्थितीत, नवीन नियमांचा संदर्भ किंवा मजुरीच्या अनुक्रमणिकेसाठी नियमांचे नियमन करणारा दस्तऐवज समाविष्ट करणे आवश्यक आहे (उदाहरण 2).

उदाहरण २. वेतन इंडेक्सेशनच्या अटीसह रोजगार करारासाठी पूरक कराराचा नमुना

अतिरिक्त करार क्रमांक 1
17 डिसेंबर 2012 एन 84/12 रोजीच्या रोजगार करारावर

मर्यादित दायित्व कंपनी "स्टेन्सिल ऑफ इंड्युकोव्ह", जनरल डायरेक्टर इंडियुकोव्ह वेनियामिन फेरापोंटोविच यांनी प्रतिनिधित्व केले आहे, जे चार्टरच्या आधारावर कार्य करते, यापुढे एकीकडे "नियोक्ता" किंवा "कंपनी" म्हणून संबोधले जाते आणि यापुढे क्रुग्लोव्ह मिखाईल अलेक्सेविच. एकीकडे "कर्मचारी" म्हणून संबोधले जाणारे, दुसरीकडे, 17 डिसेंबर 2012 N 84/12 (यापुढे रोजगार करार म्हणून संदर्भित) दिनांक 17 डिसेंबर 2012 रोजीच्या रोजगार करारासाठी हा पूरक करार पूर्ण केला आहे:

1. 11/01/2013 पासून, कर्मचार्‍याचा पगार नियोक्त्याच्या आदेशाने मंजूर झालेल्या, Indyukov's Cliches LLC च्या मोबदल्यावरील नियमावलीच्या कलम 6 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने ग्राहक किंमत निर्देशांकातील वास्तविक वाढीच्या रकमेनुसार दरवर्षी अनुक्रमित केला जातो. दिनांक 07.10.2013 एन 16 / ठीक आहे.

2. रोजगार करारासाठी हा पूरक करार 1 नोव्हेंबर 2013 पासून लागू होईल.

3. रोजगार कराराचा हा पूरक करार रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहे, समान कायदेशीर शक्तीच्या दोन प्रतींमध्ये तयार केला आहे, ज्यापैकी एक नियोक्त्याने आणि दुसरा कर्मचारी द्वारे ठेवला आहे.

४. पक्षांचे पत्ते आणि तपशील:

एलएलसी मधील कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील नियमांसह "इंड्युकोव्हचे क्लिच"

परिचित:

───────────────────────

(स्वाक्षरी)

मुख्य कार्यकारी अधिकारी:

इंडियुकोव्ह व्ही.एफ. इंड्युकोव्ह क्रुग्लोव्ह M.A. क्रुग्लोव्ह

─────────────────────── ──────────

(स्वाक्षरी) (स्वाक्षरी)

हातात रोजगार कराराच्या पुरवणी कराराची प्रत

मिळाले:

───────────────────────

नोंद. तसे, काही संस्था सर्व कर्मचार्‍यांचे वेतन अनुक्रमित करत नाहीत. या प्रकरणात, अशी वाढ इंडेक्सेशन होणार नाही, कारण आम्ही आधी नमूद केल्याप्रमाणे, इंडेक्सेशनमध्ये सर्व कर्मचार्‍यांच्या वेतनात आणि समान टक्केवारीच्या अटींमध्ये वाढ समाविष्ट आहे.

वर, आम्ही त्या परिस्थितीचा विचार केला जेव्हा संस्थेच्या स्थानिक नियामक कायद्याद्वारे इंडेक्सेशन नियम प्रदान केले गेले नाहीत आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये त्यांचा उल्लेख केला गेला नाही. जर हे सर्व असेल, तर अधिकृत पगार वाढवण्याची पहिली पायरी म्हणजे अनुक्रमणिका वेतनाचा आदेश जारी करणे. त्यात स्थानिक नियमावलीचा उल्लेख असावा, ज्यानुसार कर्मचार्‍यांच्या मानधनात वाढ होते, तसेच स्टाफिंग टेबलमध्ये योग्य बदल करण्याची आवश्यकता (उदाहरण 3).

उदाहरण ३. मजुरीच्या इंडेक्सेशनसाठी नमुना ऑर्डर

ऑर्डर करा

मॉस्को

पगार निर्देशांक बद्दल

कलानुसार मजुरीच्या वास्तविक सामग्रीच्या पातळीत वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी. 130 आणि 134 कामगार संहिताआरएफ

मी आज्ञा करतो:

1. 11/01/2013 रोजी Indyukov's Stencils LLC च्या सर्व कर्मचार्‍यांच्या वेतनात ग्राहक किंमत निर्देशांकातील वास्तविक वाढीच्या रकमेने इंडियुकोव्हच्या स्टॅन्सिल एलएलसीच्या मोबदल्यावरील नियमावलीच्या कलम 6 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने वाढ करा, ऑर्डरद्वारे मंजूर Indyukov's Stencils LLC दिनांक 10/07/2013 N 16/अंदाजे.

2. कार्मिक विभागाच्या प्रमुख त्रुशिना ओ.डी. योग्य बदल तयार करा कर्मचारी 23.10.2013 पर्यंत एलएलसी "इंड्युकोव्हचे स्टॅन्सिल".

3. मुख्य लेखापाल सुडझ्यान्यान के.ए. 11/01/2013 पासून सुरू होणारी अनुक्रमणिका लक्षात घेऊन वेतन द्या.

4. या आदेशाच्या अंमलबजावणीचे नियंत्रण उपमहासंचालक इंदुकोवा ए.एन. यांच्याकडे सोपवले जाईल.

हे देखील शक्य आहे की सर्व कर्मचार्‍यांचा पगार अनुक्रमणिकेमुळे नाही. बहुधा, या प्रकरणात, वेतन वाढवण्याच्या आदेशाचा परिणाम केवळ कर्मचार्यांच्या पगारावरच होणार नाही तर संस्थेतील विद्यमान वेतन प्रणाली देखील बदलेल. मग, ते प्रकाशित करताना, एखाद्याने कामगारांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेतले पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 चा भाग 4).

तसे, जर सर्व कर्मचार्‍यांच्या वेतनात वाढ इंडेक्सेशनमुळे होत नसेल तर स्टाफिंग टेबलमध्ये बदल करणे देखील आवश्यक असेल. दुसऱ्या शब्दांत, कर्मचारी टेबलमध्ये सुधारणा करण्याचा आदेश जारी करणे हा अधिकृत पगार वाढवण्याचा आधार असेल. येथे दोन पर्याय आहेत: एकतर नवीन आवृत्तीमध्ये स्टाफिंग टेबल मंजूर करण्याच्या ऑर्डरद्वारे (पृष्ठ 40 वरील उदाहरण 4 पहा), किंवा सध्याच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये बदल ऑर्डर करून (पृष्ठ 46 वरील उदाहरण 7 पहा). जर बहुतेक किंवा सर्व कर्मचार्‍यांचे पगार बदलले तर पहिला पर्याय अधिक सोयीस्कर आहे, दुसरा - लहान गट असल्यास. या प्रकरणात कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी अधिकृत पगार बदलत असल्याने, ऑर्डरला संलग्नक म्हणून दस्तऐवजाची नवीन आवृत्ती जारी करून पहिला पर्याय निवडण्याचा सल्ला दिला जातो.

उदाहरण ४. नवीन आवृत्तीत स्टाफिंग टेबलच्या मंजुरीसाठी नमुना ऑर्डर

ऑर्डर करा

मॉस्को शहर

नवीन आवृत्तीत स्टाफिंग टेबलच्या मंजुरीवर

कलानुसार मजुरीच्या वास्तविक सामग्रीच्या पातळीत वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 130 आणि 134, तसेच 10/16/2013 एन 24 / ओके इंड्युकोव्ह क्लिचेस एलएलसीच्या आदेशाचे पालन करण्यासाठी

मी आज्ञा करतो:

1. 11/01/2013 पासून, Indyukov's Cliches LLC च्या दिनांक 12/29/2009 N 104/ok च्या आदेशाने मंजूर केलेल्या स्टाफिंग टेबलमध्ये सुधारणा करा, या ऑर्डरच्या परिशिष्टानुसार नवीन आवृत्तीमध्ये मंजूर करा.

2. ऑर्डरच्या अंमलबजावणीचे नियंत्रण कर्मचारी विभागाच्या प्रमुख ट्रुशिना ओडी यांना दिले जाते.

महासंचालक इंदुकोव्ह व्ही.एफ. टर्की

ऑर्डरशी परिचित:

मुख्य लेखापाल Sudzyanyan K.A. Sudzyanyan 24.10.2013

कार्मिक विभागाच्या प्रमुख तृशिना ओ.डी. ट्रुशिना 24.10.2013

नवीन आवृत्तीतील स्टाफिंग टेबल कोणत्या तारखेपासून कार्य करण्यास सुरवात करेल हे क्रमाने सूचित करण्यास विसरू नका.

याव्यतिरिक्त, कृपया लक्षात घ्या की स्टाफिंग टेबल बदलण्याच्या ऑर्डरमध्ये कर्मचारी युनिट्स सूचित केले पाहिजे, विशिष्ट कर्मचार्‍यांची नावे नाही. कर्मचारी बदलण्याचे कारण दर्शविण्यासाठी, मानक शब्द वापरणे पुरेसे आहे, उदाहरणार्थ, "सुधारणा करण्यासाठी संघटनात्मक रचना"," मजुरीची वास्तविक सामग्री वाढवणे ", इ.

ऑर्डर जारी केल्यानंतर, कर्मचारी विभागाला मोबदल्याच्या अटी बदलण्यासाठी रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार तयार करावे लागतील (पृष्ठ 41 वरील उदाहरण 5 पहा, ज्यामध्ये अतिरिक्त करार रोजगार कराराच्या सध्याच्या तरतुदी बदलतो आणि उदाहरण 2 पृष्ठ 37 वर, जेथे नवीन नियम आणि असे लिहिले आहे की पगाराच्या रकमेचे नियमन करणार्‍या रोजगार कराराचे संबंधित कलम नवीन आवृत्तीमध्ये सेट केले जाईल).

उदाहरण 5. रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी बदलण्यासाठी रोजगार कराराचा नमुना पूरक करार

अतिरिक्त करार क्रमांक 1
एप्रिल 01, 2013 एन 15/13 रोजीच्या रोजगार करारावर

मर्यादित दायित्व कंपनी "स्टेन्सिल ऑफ इंड्युकोव्ह", जनरल डायरेक्टर इंडियुकोव्ह व्हेनिअमिन फेरापोंटोविच यांनी प्रतिनिधित्व केले आहे, जे चार्टरच्या आधारावर कार्य करते, यापुढे एकीकडे "नियोक्ता", किंवा "कंपनी" म्हणून संबोधले जाते, आणि सुखोलिस्टोव्हा व्हॅलेंटिना ओलेगोव्हना, यापुढे. एकीकडे "कर्मचारी" म्हणून संबोधले जाणारे, दुसरीकडे, 1 एप्रिल 2013 N 15/13 (यापुढे रोजगार करार म्हणून संदर्भित) दिनांक 1 एप्रिल 2013 रोजीच्या रोजगार करारासाठी हा पूरक करार खालील गोष्टींवर पूर्ण केला आहे:

1. रोजगार कराराचा परिच्छेद 1.6 खालीलप्रमाणे नमूद केला जाईल:

"1.6. कर्मचार्‍याचा मासिक पगार 21,500 (एकवीस हजार पाचशे) रूबल 00 kopecks सेट केला आहे."

2. रोजगार कराराचा परिच्छेद 3.4 खालीलप्रमाणे नमूद केला जाईल:

"3.4. Indyukov's Stencils LLC च्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील नियमांनुसार वेतन द्या, Indyukov's Stencils LLC च्या दिनांक 07.10.2013 N 16/ok च्या आदेशाने मंजूर केले आहे."

3. रोजगार करारासाठी हा पूरक करार 1 नोव्हेंबर 2013 पासून लागू होईल.

4. हा पूरक करार रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहे, डुप्लिकेटमध्ये तयार केलेला आणि स्वाक्षरी केलेला आहे, समान कायदेशीर शक्ती आहे, ज्यापैकी एक नियोक्त्याने ठेवला आहे, दुसरा कर्मचारी.

5. पक्षांचे पत्ते आणि तपशील:

6. पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या:

सीईओ

इंडियुकोव्ह व्ही.एफ. इंदुकोव्ह सुखोलिस्टोव्हा व्ही.ओ. सुखोलिस्टोव्हा

────────────── ────────────

(स्वाक्षरी) (स्वाक्षरी)

एलएलसीची सील "इंड्युकोव्हचे स्टॅन्सिल"

रोजगार करारासाठी या पूरक कराराची प्रत

हातात मिळाले:

आम्ही समतुल्य त्यानुसार आठवते. 5 तास 2 टेस्पून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, रोजगाराच्या करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी मोबदल्याच्या अटी (शुल्क दराच्या आकारासह किंवा कर्मचार्‍याचा पगार (अधिकृत पगार), अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके) अनिवार्य आहेत. आणि पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये कोणताही बदल - बिघडण्याच्या आणि सुधारण्याच्या दिशेने - केवळ पक्षांच्या रोजगार कराराच्या कराराद्वारेच शक्य आहे, ज्याचा निष्कर्ष काढला जावा. लेखन. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.

नोंद. जर वाढ इंडेक्सेशनमुळे झाली नसेल आणि जर स्थानिक नियम किंवा इतर कायद्यांमध्ये मजुरीसंबंधीचे नियम असतील आणि सध्याच्या बदलांचा त्यांच्यावर कसा तरी परिणाम झाला असेल तर या कागदपत्रांमध्ये सुधारणा केली पाहिजे. हे वर नमूद केलेल्या मोबदल्याचे नियम, बोनसचे नियम, सामूहिक करार इत्यादी असू शकतात. आणि बदल करण्याची पद्धत ही कागदपत्रे कशी स्वीकारली गेली यावर अवलंबून आहे. तसेच, हे विसरू नका की सर्व कर्मचार्‍यांना वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली अशा बदलांशी परिचित असले पाहिजे.

लक्षात ठेवा की जर एखाद्या कंपनीने वेतन अनुक्रमणिका आयोजित केली असेल, तर ती पूर्ण करण्यासाठी एक ऑर्डर पुरेशी आहे (पृष्ठ 38 वरील उदाहरण 3 पहा), नाममात्र ऑर्डरशिवाय. जर इतर कारणांमुळे वाढ झाली असेल, तर त्यांची गरज कंपनीमध्ये स्थापित दस्तऐवज व्यवस्थापन प्रक्रियेवर अवलंबून असते (अशा ऑर्डरची तयारी, एक नियम म्हणून, लेखा विभागाला आवश्यक असते, कारण त्यांच्या आधारावर ते नवीन पगारासाठी जमा करते) . सहसा, कर्मचार्‍यांसह "डॉपनिक" वर स्वाक्षरी केली जाते आणि त्याच वेळी वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली ऑर्डरवर त्यांची ओळख करून दिली जाते.

जर कंपनीकडे बरेच कर्मचारी असतील तर, एकीकडे, स्वतंत्र ऑर्डर करणे खूप श्रम-केंद्रित आहे; दुसरीकडे, जर ऑर्डर एकत्रित असेल, तर स्वाक्षरी करताना, कर्मचारी त्यांच्या सहकाऱ्यांचे पगार शोधण्यास सक्षम असतील, कारण ते सर्व एकाच क्रमाने सूचीबद्ध केले जातील. आणि हे अयोग्य असू शकते.

सर्व कर्मचाऱ्यांचे वेतन वाढवणे

बहुतेकदा, पगार केवळ कर्मचार्‍यांच्या काही भागासाठी किंवा ज्याने विशेषतः स्वतःला वेगळे केले आहे त्यांच्यासाठी वाढविले जाते. वैयक्तिक कर्मचा-यांसाठी पगार वाढवताना, कलाच्या आवश्यकतांबद्दल विसरू नका. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 132 भेदभावाच्या प्रतिबंधावर.

दस्तऐवज तुकडा

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 132. कामासाठी पैसे द्या

शिवाय, कला भाग 2 मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 3 मध्ये असे म्हटले आहे की लिंग, वंश, त्वचेचा रंग, राष्ट्रीयत्व, भाषा, मूळ, मालमत्ता, कौटुंबिक, सामाजिक आणि अधिकृत स्थिती, वय यावर अवलंबून कोणीही कामगार अधिकार आणि स्वातंत्र्य मर्यादित करू शकत नाही किंवा कोणतेही फायदे मिळवू शकत नाही. , राहण्याचे ठिकाण, धर्म, श्रद्धा, सदस्यत्व किंवा सार्वजनिक संघटनांशी संबंधित नसणे किंवा कोणत्याही सामाजिक गट, तसेच कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक गुणांशी संबंधित नसलेल्या इतर परिस्थितींमधून.

अशाप्रकारे, कमाई वाढविण्याचा निर्णय घेताना, केवळ कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेच्या चौकटीत राहणे, केलेल्या कामाची जटिलता, खर्च केलेल्या श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता या सर्व गोष्टींमध्ये राहणे योग्य आहे.

लवाद सराव. कामावरून काढलेल्या कामगाराने तिच्या माजी नियोक्ता MUP टेप्लोसेट विरुद्ध खटला दाखल केला. इतर गोष्टींबरोबरच, तिने न भरलेल्या वेतनाची संपूर्ण वसुली करण्याची मागणी केली. तिच्या मते, आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 2 अंतर्गत प्रतिवादीच्या पुढाकाराने तिला डिसमिस केले गेले. 15 मार्च 2010 रोजी "अर्थशास्त्रज्ञ" पदावरून संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची कपात केल्याच्या संदर्भात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81. एक महिन्यापूर्वी, फेब्रुवारी 2010 मध्ये, कर्मचार्‍यांच्या वेतनात सरासरी 15% वाढ करण्याचा आदेश जारी करण्यात आला होता, परंतु त्यांच्या वेतनात वाढ झाली नाही. या संदर्भात, तिने एंटरप्राइझमधील अधिकृत पगारातील वाढ लक्षात घेऊन, MUP "टेपलोसेट" कडून कमी पगाराच्या रकमेची वसुली करण्यास कोर्टाला सांगितले.

बैठकीदरम्यान प्रतिवादीच्या प्रतिनिधीने स्पष्ट केले की 09.02.2010 च्या आदेशानुसार एंटरप्राइझमध्ये 01.02.2010 पासून अधिकृत पगाराची स्थापना केली गेली, ज्यामुळे प्रशासकीय आणि व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या वेतनात सरासरी 2000-3000 रूबलची वाढ होते. त्याच वेळी, "अर्थशास्त्रज्ञ" पदासाठी पगारात कोणतीही वाढ झाली नाही. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 129 आणि 132 नुसार, मजुरी ही कर्मचार्‍यांची पात्रता, जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि केलेल्या कामाच्या अटींवर अवलंबून कामासाठी मोबदला आहे. म्हणजेच, या निकषांवरून असे दिसून येते की नियोक्त्याने पात्रता, अटी, कामाची जटिलता, विशिष्ट कर्मचार्‍याने विशिष्ट मोबदल्यासाठी खर्च केलेल्या श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यांचा पत्रव्यवहार स्थापित केला आणि मजुरी वाढवण्याचे कारण सापडले नाही. एक अर्थशास्त्रज्ञ. या आदेशावरून केवळ अर्थतज्ज्ञच नव्हे, तर मुख्य अभियंता यांच्या वेतनातही वाढ करण्यात आली नसल्याचे दिसून येते. उर्वरित कर्मचाऱ्यांना असमान वाढ मिळाली. दुस-या शब्दात, कामाच्या जगात तो भेदभाव नव्हता, पण प्रणाली दृष्टिकोनकामासाठी योग्य मोबदला स्थापित करणे.

विचाराधीन मुद्द्यावर, न्यायालयाला असे आढळून आले की, संचालकांच्या दिनांक 9 फेब्रुवारी 2010 च्या आदेशानुसार, 1 फेब्रुवारी 2010 पासून पगार स्थापन करण्याचा निर्णय घेण्यात आला होता, ज्यात 2009 च्या तुलनेत सर्व कर्मचार्‍यांचे पगार वगळता वाढ करण्यात आली होती. अर्थशास्त्रज्ञ आणि मुख्य अभियंता, जे समान राहिले. शिवाय, प्रतिवादीच्या सामूहिक करारात अशी तरतूद आहे की एंटरप्राइझचे संचालक अधिकृत पगार मंजूर करतात आणि टॅरिफ दरस्वतःहून. म्हणूनच, विवादित आदेशाचा अवलंब करताना सध्याच्या कामगार कायद्याचे कोणतेही उल्लंघन न्यायालयाने स्थापित केले नाही आणि वादीने उलट पुरावे सादर केले नाहीत. या संदर्भात, कर्मचार्‍याच्या पगारात वाढ न करण्याचा नियोक्ताचा निर्णय, प्रमुखाने घेतलेला, असे निर्णय घेण्याच्या अधिकाराने संपन्न, कर्मचार्‍याच्या आर्थिक भत्ता मिळविण्याच्या अधिकाराचे उल्लंघन मानले जाऊ शकत नाही. या संदर्भात, न्यायालयाने या दाव्यांची पूर्तता करण्यास नकार दिला (17 मे 2010 एन 2-315 / 10 रोजी स्टॅव्ह्रोपोल प्रदेशाच्या झेलेझनोव्होडस्क शहर न्यायालयाचा निर्णय).

या प्रकरणाची दुसर्‍याशी तुलना करणे मनोरंजक असेल, ज्यामध्ये न्यायालयाने स्थापना आणि वेतन अटींमध्ये भेदभाव आढळला.

लवाद सराव. प्रतिवादीकडून थकीत वेतन वसूल करण्याची मागणी करत कर्मचारी-चालकाने सिटी मॅटर्निटी हॉस्पिटलच्या नियोक्त्याविरुद्ध खटला दाखल केला. त्यांच्या मते, सध्याच्या कामगार कायद्याचे उल्लंघन करून, त्यांना प्रोत्साहनपर देयके कमी दिली गेली. जून ते डिसेंबर 2010 या कालावधीसाठी तीव्रता घटकाचे पेमेंट किमान रकमेत केले गेले होते, जानेवारी 2011 ते डिसमिस झाल्याच्या दिवसापर्यंत (21.02.2011) तीव्रता घटक अजिबात दिलेला नाही. 26 एप्रिल, 2011 रोजी, ओक्ट्याब्रस्की न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे, त्याची बडतर्फी बेकायदेशीर घोषित करण्यात आली, त्याला त्याच्या पूर्वीच्या पदावर बहाल करण्यात आले, परंतु त्याच्याविरूद्ध भेदभाव चालूच राहिला.

प्रतिवादीच्या प्रतिनिधीने स्पष्ट केले की संस्थेतील विद्यमान मोबदला प्रणाली प्रोत्साहन देयके प्रदान करते, ज्यामध्ये तीव्रता आणि उच्च कार्यक्षमतेसाठी देयके समाविष्ट आहेत. फिर्यादीला एक कार नियुक्त करण्यात आली होती, ज्यावर आवश्यक असल्यास, त्याला मशीन्स चालविण्याच्या सूचनांनुसार नवजात मुले, स्त्रिया, वैद्यकीय सल्लागार यांची वाहतूक करावी लागली. अशी गरज नेहमीच उद्भवत नसल्यामुळे, निश्चित कारने लहान मायलेज व्यापले होते, ड्रायव्हर बहुतेक वेळा दिवसभर सोडू शकत नाही, अनुक्रमे, त्याच्या कामाची तीव्रता कमीतकमी किंवा पूर्णपणे अनुपस्थित होती. म्हणून, त्याला किमान तीव्रतेचा घटक दिला गेला किंवा काहीही नाही.

न्यायालयाने, प्रकरणाचा विचार करून, फिर्यादीच्या दाव्याचे समाधान केले. मानधनाच्या अटी स्थापन करण्यात आणि बदलण्यात भेदभाव केला गेला होता, या निष्कर्षापर्यंत तो आला. वादी, इतर चालकांप्रमाणे, मूळ वेतनाच्या आस्थापनेसह चालकाने प्रतिवादीकडे नेले. तथापि, कला उल्लंघन. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, 72 आणि 135 कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये, कामाच्या तीव्रतेसाठी आणि उच्च परिणामांसाठी मोबदल्याची अट नियोक्ताद्वारे निर्धारित केलेली नाही. जरी ते मोबदल्याच्या क्षेत्रीय प्रणालीवरील नियमांद्वारे आणि प्रतिवादीच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावरील नियमांद्वारे प्रदान केले गेले आहेत.

निश्चित कारवर, फिर्यादी केवळ तेच कार्य करू शकतो जे कारच्या ऑपरेशनसाठी निर्देशांद्वारे निर्धारित केले गेले होते. एका विशिष्ट मशीनवर काम करणार्‍या ड्रायव्हर्सवरील भार सुरुवातीला भिन्न असल्याने, सर्व इच्छेसह, कर्मचारी त्याच्या निर्धारापेक्षा अधिक तीव्रतेने काम करू शकत नाही. ड्रायव्हरवर अतिरिक्त कर्तव्ये असमानपणे नियुक्त केली गेली. आणि नियोक्तासह संघर्षाची उपस्थिती या वस्तुस्थितीला कारणीभूत ठरली की फिर्यादीसाठी कामाचे प्रमाण वाढले नाही आणि कार निष्क्रिय होती. अहवालाच्या कालावधीत नवजात बालके आणि महिलांची वाहतूक आवश्यक आहे की नाही यावर त्याच्या श्रम कार्याचे कार्यप्रदर्शन थेट अवलंबून असेल तर तो अधिक किलोमीटर चालवू शकत नाही, चाचण्या आणि मुख्य डॉक्टरांच्या दैनंदिन वाहतुकीच्या विरूद्ध. इतर चालकांद्वारे. त्यामुळे, न्यायालयाने असे मानले की नियोक्त्याने रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍यासाठी त्याच्या कामाच्या स्वरूपावर आधारित तीव्रतेचे निकष निश्चित केले पाहिजेत, जेणेकरून कर्मचार्‍याला माहित असेल की तो दिवसाला फक्त 20 किमी चालवू शकत असेल तर त्याने कसे प्रयत्न करावेत, आणि ज्यासाठी तो एक तीव्रता घटक प्राप्त करू शकतो किंवा नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला कामाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी समान प्रवेश प्रदान केला असावा. न्यायालयाने असा निष्कर्ष काढला की नियोक्ताला आकार कमी करण्याचा किंवा कर्मचार्‍याला तीव्रतेच्या घटकापासून वंचित ठेवण्याचा अधिकार नाही (उलान-उडेच्या ओक्ट्याब्रस्की जिल्हा न्यायालयाचा निर्णय दिनांक 06/01/2011).

म्हणून, नियोक्त्याने त्याच्यावर भेदभाव केल्याचा आरोप करण्याच्या शक्यतेबद्दल विसरू नये.

एकल पगार वाढ, एक नियम म्हणून, तत्काळ वरिष्ठांचा पुढाकार आहे. प्रमुखाच्या नावावर, कर्मचार्‍याच्या पगारात वाढ (मेमोरँडम) एक सबमिशन लिहिले जाते, ज्यामध्ये विभाग प्रमुख (दुसरे स्ट्रक्चरल युनिट) एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या पगारात वाढ होण्याची शक्यता विचारात घेण्यास सांगतात किंवा विभागाचे सर्व कर्मचारी (दुसरे स्ट्रक्चरल युनिट) अशा वाढीच्या आवश्यकतेचे औचित्य असलेले. उदाहरणार्थ, "विभाग कार्यप्रदर्शन विश्लेषण", "प्रगती अहवाल", "कार्यक्रमाचे प्रमाण" इत्यादींच्या संबंधात (उदाहरण 6).

उदाहरण 6. कर्मचाऱ्यासाठी पगार वाढीचे नमुना पत्र

कामगिरी
०७.१०.२०१३ एन २४१

पगारवाढीबद्दल

प्रिय स्टॅनिस्लाव ग्रिगोरीविच!

विक्रीतील वाढीच्या संदर्भात, कर्मचार्‍यांना आर्थिक प्रोत्साहन देण्यासाठी आणि विभागाच्या कार्यक्षमतेत आणखी सुधारणा करण्यासाठी, मी 01 नोव्हेंबर 2013 पासून अधिकृत वेतन वाढवण्याचा प्रस्ताव देतो:

- विक्री विभागाचे व्यवस्थापक - 2000 (दोन हजार) रूबल 00 कोपेक्ससाठी;

- विक्री विभागाचे वरिष्ठ व्यवस्थापक - 3,000 (तीन हजार) रूबल 00 कोपेक्ससाठी;

- प्रशासक - 3500 (तीन हजार पाचशे) रूबल 00 कोपेक्ससाठी.

2013 च्या पहिल्या सहामाहीतील विक्री विभागाच्या कामगिरीचा अहवाल आणि विश्लेषण संलग्न केले आहे.

सबमिशनला मान्यता मिळाल्यानंतर आणि मंजूर झाल्यानंतर, तयार करणे शक्य आहे (पृष्ठ 46 वरील उदाहरण 7 पहा) आणि रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार (पृष्ठ 37 वरील उदाहरण 2 आणि पृष्ठ 41 वरील उदाहरण 5 मधील उदाहरणे पहा). दोन्ही दस्तऐवजांना रोजगार करारातील बदल लागू होण्याच्या वेळेवर आणि कर्मचारी टेबलमध्ये केलेले बदल लागू होण्याच्या क्षणी सहमती असणे आवश्यक आहे.

उदाहरण 7. स्टाफिंग टेबलमध्ये सुधारणा करण्यासाठी नमुना ऑर्डर

ऑर्डर करा

मॉस्को शहर

स्टाफिंग टेबलमधील बदलांबद्दल

2013 च्या पहिल्या सहामाहीतील विक्री विभागाच्या कामगिरीच्या विश्लेषणावर आधारित, कर्मचार्‍यांना भौतिक प्रोत्साहन देण्यासाठी आणि विभागाची कार्यक्षमता आणखी सुधारण्यासाठी

मी आज्ञा करतो:

1. मस्करपोन एलएलसीच्या दिनांक 11 एप्रिल 2011 च्या आदेशानुसार मंजूर केलेल्या स्टाफिंग टेबलमध्ये खालील बदल सादर करा N 08 / ks: विक्री विभागातील कर्मचार्‍यांसाठी वेतन स्थापित करा:

- विभाग प्रमुख - 40,000 (चाळीस हजार) रूबल;

प्रशासक - 29,000 (एकोणतीस हजार) रूबल;

- वरिष्ठ व्यवस्थापक - 20,000 (वीस हजार) रूबल;

— व्यवस्थापक — 15,000 (पंधरा हजार) रूबल.

2. 11/01/2013 पासून स्टाफिंग टेबलमधील बदल अंमलात आणण्यासाठी.

3. कार्मिक विभागाचे प्रमुख कुस्तितस्काया Zh.E. 25 ऑक्टोबर 2013 पर्यंत, विक्री विभागातील कर्मचार्‍यांच्या रोजगार करारासाठी संबंधित पूरक करार तयार करा.

4. मुख्य लेखापाल मोर्कोव्हकिन यू.ए. 11/01/2013 पासून स्टाफिंग टेबलमधील बदल लक्षात घेऊन वेतनाची गणना करा.

जनरल डायरेक्टर बेस्फॅमिलनी एस.जी. नावहीन

ऑर्डरशी परिचित:

मुख्य लेखापाल मोर्कोव्हकिन यू.ए. मॉर्कोव्हकिन 10/19/2013

मानव संसाधन प्रमुख कुस्तितस्काया Zh.E. कुस्तितस्काया 10/18/2013

आणि, शेवटी, प्रत्येक कर्मचार्‍यांचे वेतन बदलण्याचे "नाममात्र" आदेश विसरू नका (पृष्ठ 47 वरील उदाहरण 8 पहा) किंवा ज्यांचे अधिकृत पगार बदलले आहेत अशा सर्व कर्मचार्‍यांवर परिणाम करणारा एकच आदेश. लक्षात ठेवा की ऑर्डरमध्ये अनुक्रमे नावे आणि पगारांची यादी असणे आवश्यक आहे, ऑर्डरच्या मजकूरात दर्शविलेल्या सर्व व्यक्तींना परिचित करावे लागेल. परंतु सर्व कर्मचार्‍यांना स्टाफिंग टेबलमध्ये सुधारणा करण्याच्या ऑर्डरची ओळख करून दिली जाऊ नये, परंतु केवळ पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांचे दस्तऐवजीकरण करण्यासाठी जबाबदार असणारेच.

उदाहरण 8

मॉस्को शहर

जैतसेवेच्या अधिकृत पगारात वाढ झाल्याबद्दल ए.के.

10/18/2013 N 19 / ls "कर्मचारी यादीतील दुरुस्तीवर" आणि 10/19/2013 N 1 चा अतिरिक्त करार दिनांक 10/18/2013 रोजीच्या मस्करपोन एलएलसीच्या महासंचालकांच्या आदेशाच्या आधारावर ०७/२०१३ एन ३७ सह झैत्सेवा ए.के.

मी आज्ञा करतो:

1. 01.11.2013 पासून विक्री विभागाच्या प्रशासक अँटोनिना कॉन्स्टँटिनोव्हना जैत्सेवासाठी 29,000 (एकोणतीस हजार) रूबलचा अधिकृत पगार स्थापित करा.

2. मुख्य लेखापाल मोर्कोव्हकिन यू.ए. या ऑर्डरच्या परिच्छेद 1 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या अधिकृत पगाराची आणि त्याच्या आधारावर गणना केलेली इतर रक्कम वेळेवर देण्याची खात्री करा.

ग्राउंड: विक्री विभागाच्या प्रमुखाचे सादरीकरण पुष्करेवा ई.व्ही. दिनांक 07.10.2013 N 241, दिनांक 10/18/2013 N 19/ls च्या स्टाफिंग टेबलमध्ये सुधारणा करण्याचे आदेश.

जनरल डायरेक्टर बेस्फॅमिलनी एस.जी. नावहीन

ऑर्डरशी परिचित:

मुख्य लेखापाल मोर्कोव्हकिन यू.ए. मॉर्कोव्हकिन 10/19/2013

विक्री विभागाचे प्रशासक जैत्सेवा ए.के. झैत्सेवा 10/18/2013

कृपया लक्षात ठेवा: जर तुम्हाला इतर समान पदांमध्ये फक्त एका कर्मचार्‍याचा अधिकृत पगार वाढवायचा असेल आणि तुम्हाला भेदभावाचा आरोप होण्याचा धोका कमी करायचा असेल, तर हे नियमित बोनससह केले जाऊ शकते किंवा पदोन्नतीद्वारे कमाईचा निश्चित भाग वाढवू शकतो. एखाद्या स्थितीत कर्मचारी, किंवा विशिष्ट स्थानासाठी अतिरिक्त श्रेणी सादर करा. पण नंतरच्या प्रकरणात, कामाचे वर्णनएका पदासाठी वेगवेगळ्या श्रेणी कशा वेगळ्या आहेत (उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक, लीड मॅनेजर आणि जनरल मॅनेजर) हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे. मग आम्ही हे विसरत नाही की जारी केलेला आदेश केवळ पगाराच्या आकारावरच नव्हे तर कर्मचार्‍यांच्या श्रमिक कार्यावर देखील परिणाम करेल.

किमान वेतन वाढवणे

जेव्हा किमान वेतन वाढवले ​​जाते तेव्हा सर्व कर्मचार्‍यांसाठी पगार वाढ करणे आवश्यक नसते. आर्टच्या भाग 3 नुसार लक्षात ठेवा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 133 नुसार, या कालावधीसाठी कामाच्या तासांचे प्रमाण पूर्णपणे पूर्ण केलेल्या आणि कामगार मानके (श्रम कर्तव्ये) पूर्ण केलेल्या कर्मचार्‍याचे मासिक वेतन किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही. शिवाय, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकामध्ये, किमान वेतनावरील प्रादेशिक करार स्वतःचे किमान वेतन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 133.1 मधील भाग 1) स्थापित करू शकतो.

नोंद. किमान आकारफेडरल स्तरावर वेतन 5205 रूबलवर सेट केले आहे. आणि 01.01.2013 पासून वैध आहे (कला. 1 फेडरल कायदादिनांक 19.06.2000 N 82-FZ).

मॉस्कोमध्ये, 1 जुलै 2013 पासून, किमान वेतन 12,200 रूबल आहे. (मॉस्को सरकार, मॉस्को असोसिएशन ऑफ ट्रेड युनियन्स आणि मॉस्को असोसिएशन ऑफ एम्प्लॉयर्स यांच्यात 12.12.2012 रोजीचा करार).

मॉस्को प्रदेशात, 1 मे 2013 पासून, किमान वेतन 10,000 रूबल आहे. (मॉस्को प्रदेश सरकार, मॉस्को रिजनल असोसिएशन ऑफ ट्रेड युनियन ऑर्गनायझेशन्स आणि मॉस्को प्रदेशातील नियोक्ता संघटना यांच्यातील करार 2 एप्रिल 2013 एन 10).

अशा प्रकारे, जर तुमच्या एंटरप्राइझच्या काही कर्मचार्‍यांचे वेतन किमान वेतनावर आधारित असेल, तर ते वाढल्यास, पगार वाढवावा लागेल. तसे, जर संस्थेने प्रादेशिक किमान वेतनाच्या करारामध्ये सामील होण्यास नकार दिला असेल तर ते त्यांच्याद्वारे मार्गदर्शन करण्यास बांधील नाही आणि फेडरल स्तरावर स्थापित केलेल्या चौकटीत राहू शकते.

मला आगामी वेतनवाढीबद्दल कर्मचाऱ्याला सूचित करण्याची आवश्यकता आहे का?

काही कर्मचारी मंचांवर, असे मत येऊ शकते की नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला किमान दोन महिने अगोदर मजुरीच्या वाढीबद्दल लेखी सूचित केले पाहिजे. परिस्थिती विचित्र वाटते. पगारवाढ नाकारेल किंवा त्याला आव्हान देईल? तरीसुद्धा, या पदाचे अनुयायी मानतात की मोबदल्याच्या अटी रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केल्या आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 नुसार नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये आगामी बदलांबद्दल सूचित करणे आवश्यक आहे (विशेषतः, वेतनाची रक्कम), तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांची. , रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे अन्यथा निर्धारित केल्याशिवाय, दोन महिन्यांनंतर लेखी स्वरूपात. आणि जर कर्मचाऱ्याने नकार दिला तर त्याला नियोक्ताला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी देऊ केली पाहिजे (जसे रिक्त पदकिंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित काम, तसेच रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी) जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. अशी कोणतीही नोकरी नसल्यास किंवा कर्मचार्‍याने प्रस्तावित नोकरीस नकार दिल्यास, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की कामगार निरीक्षक समान स्थितीचे पालन करतात.

आमच्या मते, हे सर्व मजुरी वाढण्याच्या कारणांवर अवलंबून आहे. खरंच, अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57) यासह मोबदल्याच्या अटी, रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी अनिवार्य आहेत.

तथापि, कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72 मध्ये असे नमूद केले आहे की पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल, ज्यामध्ये दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरण समाविष्ट आहे, प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता, केवळ रोजगार कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारेच परवानगी आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार.

आता कलाकडे वळूया. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74, जेथे हे स्थापित केले गेले आहे की जर, संघटनात्मक किंवा बदलांशी संबंधित कारणास्तव तांत्रिक परिस्थितीकामगार (उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना, इतर कारणे), पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, ते कामगार बदलल्याशिवाय मालकाच्या पुढाकाराने बदलले जाऊ शकतात. कर्मचाऱ्याचे कार्य.

या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्‍याला पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल तसेच दोन महिन्यांपूर्वी अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांबद्दल लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे.

येथे तीन मुद्दे लक्षात घेण्यासारखे आहेत. प्रथम, कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांची कारणे संघटनात्मक किंवा तांत्रिक असणे आवश्यक आहे. दुसरे म्हणजे, पक्षांनी निर्धारित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत. तिसरे, बदल एकतर्फी होतो. तिन्ही मुद्द्यांचा आपल्या परिस्थितीवर परिणाम होत नाही. अन्यथा, दोन महिन्यांची नोटीस टाळता येणार नाही.

मत

अलिना खोखलोवा, एका सल्लागार कंपनीच्या वरिष्ठ कायदेशीर सल्लागार

स्वतंत्रपणे, मी कागदपत्रे तयार करण्याच्या वेळेवर लक्ष ठेवू इच्छितो जेव्हा तुम्ही ते आगाऊ काढता (नवीन वर्षापासून) आणि तुम्हाला दोन महिन्यांच्या चेतावणी कालावधीचे पालन करणे आवश्यक आहे (म्हणजे, केवळ वेतन बदलत नाही तर काम परिस्थिती). म्हणून, प्रथम, ऑर्डरद्वारे, तुम्ही स्टाफिंग टेबलमध्ये बदल करा आणि कर्मचाऱ्यांना सूचित करा. हे 1 नोव्हेंबर 2013 नंतर केले जाणे आवश्यक आहे. सुट्टीच्या पूर्वसंध्येला (डिसेंबर 26-27), कर्मचार्‍यांना तुमच्या ठिकाणी कॉल करा आणि त्यांच्यासोबत रोजगार करारावर अतिरिक्त करार करा, स्वाक्षरीखाली वेतन वाढीसाठी वैयक्तिकृत ऑर्डरसह त्यांना परिचित करा. कृपया लक्षात घ्या की जर काही कर्मचारी या कालावधीसाठी सुट्टीवर गेले तर त्यांच्यासोबत कागदपत्रांवर आगाऊ स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

आपण हे असे का करावे आणि 1 नोव्हेंबर रोजी एकाच दिवशी सर्वकाही का करू नये? दोन महिने अगोदर रोजगार करारांवर अतिरिक्त करारांवर स्वाक्षरी करून, आपण "दुहेरी" कार्य करू शकता. खरंच, या प्रकरणात, कर्मचार्‍यांचा काही भाग सोडू शकतो किंवा त्यांचा विचार बदलू शकतो आणि आपल्याला कागदपत्रांची पुन्हा नोंदणी करावी लागेल.

जर वेतनवाढ नियमित असेल आणि प्रत्येक वेळी ही सर्व कागदपत्रे हाताळण्याची, कर्मचाऱ्यांची ओळख करून देण्याची इच्छा नसेल तर तुम्ही अन्यथा कसे करू शकता? तुम्ही एक महिना, सहा महिने किंवा इतर अंतराने कामाच्या परिणामांवर आधारित बोनस म्हणून वाढ जारी करू शकता. मग कर्मचारी विभाग असंख्य ऑर्डर (पगार वाढ, कर्मचारी बदल) आणि रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार टाळण्यास सक्षम असेल. परंतु हे विसरू नका की बोनसचे पेमेंट स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये निश्चित केले जाणे आवश्यक आहे.

नोंद. प्रोत्साहन आणि भरपाई देयके वाढवण्याच्या किंवा स्थापित करण्याच्या बाबतीत, कार्यप्रवाह सर्वात सोपा आहे. प्रथम तुम्हाला स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये (उदाहरणार्थ, बोनस किंवा वेतनावरील नियम) अशा पेमेंटची तरतूद आहे का ते तपासणे आवश्यक आहे. नसल्यास योग्य ते बदल करावेत. शिवाय, या बदलांना अशा कृतींचा अवलंब करण्याच्या बाबतीत समान समन्वय आवश्यक आहे. त्यानंतर त्यात सुधारणा केल्या पाहिजेत रोजगार करारकर्मचार्‍यांसह, सूचीबद्ध कृत्ये नवीन आवृत्तीमध्ये वैध असल्याचे सूचित करतात. निकालांच्या आधारे, निर्दिष्ट पेमेंट लक्षात घेऊन कर्मचार्‍याला वेतन दिले जाते असा आदेश जारी केला जातो.

खाली, योजनाबद्ध क्रमाने, आम्ही कागदपत्रांच्या स्वीकृतीचा क्रम दर्शविला आहे आणि चरण-दर-चरण क्रियाकर्मचारी विभाग कर्मचारी.

अनुक्रमणिका

(इंडेक्सेशन प्रक्रिया स्थापित करणारे कोणतेही स्थानिक नियमन नसल्यास)

मोबदल्याच्या नियमात बदल करणे किंवा नवीन कायदा तयार करणे

(उदा. अनुक्रमणिका नियम)

वेतन अनुक्रमणिका क्रम

स्टाफिंग टेबलमध्ये सुधारणा करण्याचे आदेश

(नवीन आवृत्तीत स्टाफिंग टेबलच्या मंजुरीवर)

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार

योजना 1. निर्देशांकाच्या बाबतीत वेतन वाढ

सर्व कर्मचाऱ्यांच्या पगारात वाढ

स्टाफिंग टेबलमध्ये सुधारणा करण्याचे आदेश

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार

(गरज असल्यास)

नवीन वेतनावर एकल ऑर्डर/वैयक्तिक ऑर्डर

योजना 2. सर्व कर्मचाऱ्यांच्या वेतनात वाढ

वैयक्तिक कामगारांसाठी वेतन वाढवणे

(गरज असल्यास)

पगारवाढीची कल्पना

(वाढ स्थानिक नियमांवर परिणाम करत असल्यास)

मोबदला किंवा इतर कागदपत्रांवरील नियमांमध्ये सुधारणा

स्टाफिंग टेबलमध्ये सुधारणा करण्याचे आदेश

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार

वेतनवाढीची सूचना

योजना 3. वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांचे वेतन वाढवणे

आम्ही तुम्हाला अभिवादन करतो!

अनेक देशांतर्गत उद्योजक अनेक प्रकारे पाश्चिमात्यांशी बरोबरी साधण्याचा प्रयत्न करत आहेत. हे त्यांच्या अधीनस्थांच्या संबंधात देखील व्यक्त केले जाते. पहिल्या मुलाखतीपासून सुरुवात करून, फटकारण्याच्या पद्धतींनी समाप्त.

आणि केवळ मौद्रिक प्रोत्साहनांची प्रणाली दिवसांपासून अपरिवर्तित राहिली आहे सोव्हिएत युनियन. जरी पाश्चिमात्य देशांमध्ये, अधीनस्थांचा पगार वाढवणे ही संपूर्ण संस्कृती आहे. त्यामुळे, "अधिकार्‍यांकडून पगारवाढ कशी मागायची?" कामाच्या जगात मोठ्या प्रमाणात बदल होऊनही ते संबंधित राहते.

या लेखात, आम्ही काही नियमांचे विश्लेषण करू, ज्यांचे पालन केल्याने तुम्हाला वेतन वाढीचा हक्क सांगता येईल. आणि तसेच, वारंवार केलेल्या चुका लक्षात घेतल्यास दुखापत होत नाही ज्यामुळे सर्वात हुशार तज्ञांना देखील कमीतकमी पगार मिळतो.

अशा विनंतीसह तुम्ही तुमच्या व्यवस्थापकाच्या कार्यालयात जाण्यापूर्वी, तुम्ही खालील गोष्टींचा विचार केला पाहिजे:

1. वेळ निवडा

हे संभव नाही की तुमचा व्यवस्थापक फक्त त्याचे जाकीट काढून वाटाघाटी करू इच्छित असेल. आणि जेव्हा तो, कामाच्या दिवसाच्या शेवटी, तो ठेवतो त्या क्षणी तो नक्कीच तुमच्यावर अवलंबून राहणार नाही. विभागातील वातावरण "शांत" मोडमध्ये प्रवेश करेल तेव्हा वेळ निवडणे आवश्यक आहे. नियमानुसार, हा 13:00 ते 15:00 पर्यंतचा कालावधी आहे.

तसेच, तुम्ही अनोळखी व्यक्तींसमोर संभाषण सुरू करू नये. हे सहकारी आणि बॉसच्या अभ्यागतांना लागू होते.

तुमच्या वरिष्ठांकडून वाढीची मागणी करण्यापूर्वी आणि संस्थेतील परिस्थितीचा आढावा घेण्यापूर्वी हे दुखत नाही. कंपनीवर मोठे कर्ज असल्यास, काही अनपेक्षित खर्च झाले आहेत का ते शोधा. तसेच, समान स्थितीतील लोकांच्या पगाराचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे.

2. शांतता

काही कर्मचार्‍यांना संतापाची नोंद घेऊन संभाषण सुरू करणे आदर्श वाटते. कथितपणे, यामुळे याचिकेचे महत्त्व स्पष्ट होईल. तथापि ही पद्धतसंभाषण सुरू केल्याने नकार मिळेल. सर्वात वाईट म्हणजे, तुम्हाला कामाच्या विलक्षण रकमेसह पुरस्कृत केले जाईल, तुम्हाला सुट्टीपासून वंचित ठेवले जाईल इ.

तुम्हाला तुमचे मन "शांत" मोडवर सेट करावे लागेल. भावनांची गरज नाही. आणि त्याहीपेक्षा, आवाज उठवू नका.

3. ते पात्र आहेत का?

चांगल्या युक्तिवादांशिवाय वाढीची मागणी करणे मूर्खपणाचे ठरेल. जर तुम्ही तुमच्या सहकार्‍यांपेक्षा वेगळे नसाल, तर संस्थेच्या विकासासाठीचे योगदान योजनेत नमूद केलेल्यापेक्षा जास्त केले गेले नाही आणि तरीही तुम्ही आर्थिक प्रोत्साहनांसाठी अर्ज केला तर तुम्ही यशस्वी होणार नाही.

जवळजवळ प्रत्येक व्यवस्थापक "कामासाठी वेतन होते" या स्थितीचे पालन करतो. योजना पूर्ण झाली नाही, तर पगारवाढीची चर्चा होऊ शकत नाही.

शिवाय, कंपनीमध्ये काही अप्रिय घटनेनंतर वाढ मागण्याचा प्रयत्न करू नका, ज्याचे आयोजक तुम्ही आहात.

4. कामाचा ताण

बर्‍याचदा, पगारातील वाढ नोकरीच्या वाढीव जबाबदाऱ्यांशी संबंधित असते. जर तुम्हाला अलीकडे पूर्वीपेक्षा जास्त मागणी केली गेली असेल, तर वाढीव आर्थिक प्रोत्साहनांच्या मागणीसाठी हा थेट मार्ग आहे.

5." इतरांसारखे नाही"

या स्थितीमुळे बॉससोबतच्या या संभाषणात सकारात्मक परिणामाची शक्यता वाढते. जर तुम्ही तुमची कौशल्ये सतत सुधारत असाल, गोष्टी करण्याच्या नवीन पद्धती सादर करत असाल, कंपनीचा महसूल वाढवत असाल, तर वाढीची मागणी करण्याचे हे योग्य कारण आहे. अशाप्रकारे, तुम्ही कर्मचारी म्हणून तुमचे महत्त्व पटवून देता. आणि याकडे लक्ष दिल्याशिवाय राहणार नाही.

एखाद्या प्रतिस्पर्धी कंपनीच्या व्यवस्थापनाने तुमची दखल घेतली असेल तर आणखी चांगले. त्यानंतर, तुम्हाला एकतर प्रतिष्ठित पदोन्नती मिळेल किंवा जास्त पगार असलेल्या संस्थेत जा.

6. प्रशिक्षण

"अधिकार्‍यांकडून वाढ कशी मागायची" या पद्धतीतील मुख्य मुद्दा म्हणजे तुमच्या भाषणाची तयारी. तुमचा आत्मविश्वास आहे यात शंका नाही, तुमच्याकडे बरेच वाद आहेत, परंतु जेव्हा तुम्ही तुमच्या बॉसशी संभाषण सुरू करता तेव्हा सर्व काही मिसळले जाते आणि ते योग्य क्रमाने काढले जात नाही.

नेत्याशी वाटाघाटीमध्ये आपले ध्येय साध्य करण्यासाठी, आपल्याला आपल्या भाषणाची योजना करणे आवश्यक आहे. तुमच्या सर्व गुणवत्ते आणि सेवा संस्थेला लिहा. आरशासमोर संभाषणाचा अभ्यास करा. आणि मग आपण यशाची शक्यता लक्षणीय वाढवाल.

चुका न करता पगारवाढ कशी मागायची?

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, पगार वाढीची विनंती व्यवसायाच्या प्रस्तावांपेक्षा संचालक कार्यालयात अधिक वेळा होते. आणि त्यांच्यापैकी प्रत्येकाला यशाचा मुकुट देण्यात आला नाही, कारण अनेकांनी चुका केल्या. खाली सर्वात सामान्य आहेत.

1. अनिश्चितता

बर्याचदा, माहितीच्या चुकीच्या सादरीकरणामुळे घटना घडते. एक कर्मचारी कठोर आणि फलदायी काम करतो, ज्यामुळे संस्थेला भरपूर नफा मिळतो. त्याच्याकडे योग्य पात्रता आहे, जी सतत सुधारत आहे.

पण तो स्वत:ला योग्यरित्या नेतृत्वासमोर ठेवू शकत नाही. टोन खूप कमी आहे आणि बर्याचदा एक चीक मध्ये वळते. त्याच्या हालचाली अलगाव मध्ये. आणि सर्व युक्तिवाद कुठेतरी जाणीवेतून गायब होतात, ऑफिसमध्ये डोक्यावर जाणे योग्य आहे. स्वाभाविकच, हे नाही सर्वोत्तम पद्धततुमच्या बॉसकडून वाढ कशी मागायची.

हे तुम्हाला मदत करेल. आपण सर्व, एक किंवा दुसर्या मार्गाने, आतून अलगावचा सामना करत आहोत. आणि बर्‍याचदा हे इच्छित ध्येय साध्य करण्यासाठी एक वास्तविक अडथळा बनते. मात्र, बांधू नका कमी आत्मसन्मानमृत्यूच्या क्षेत्रात. हे वाक्य नाही, परंतु केवळ एक तात्पुरती घटना आहे, जर अर्थातच, ते दूर करण्यासाठी योग्य प्रयत्न केले गेले.

2. आपले महत्त्व पुनर्मूल्यांकन

अनेकदा कर्मचारी संघटनेतील त्यांचे योगदान सार्वत्रिक प्रमाणात वाढवतात. उदाहरणार्थ, यशस्वी प्रेझेंटेशन हे स्वतःला कंपनीतील दुसरी व्यक्ती म्हणून विचार करण्याचा एक प्रसंग बनतो. तथापि, अधिकारी तसे विचार करत नाहीत आणि ही व्यक्ती वेदनादायक आणि परिणामांसह "जमिनीवर पडते" त्याच्या कार्यालयात.

3. चिकाटी

पगारवाढीबाबत डोक्याशी पहिल्या संभाषणात तुम्ही अयशस्वी झालात, तर तुम्ही अलार्म वाजवू नये. तुम्हाला थोड्या वेळाने अशीच विनंती (मागणी नाही, लक्षात ठेवा) घेऊन येणे आवश्यक आहे.

पुष्कळजण नकारावर अतिशय भावनिक प्रतिक्रिया देण्यास सुरवात करतात, ज्यामुळे बर्‍याचदा तीव्र फटकार, कामाचा भार, सुट्टीपासून वंचित राहणे किंवा डिसमिस केले जाते.

4. चुकीची वेळ

जेव्हा तुम्ही दुसऱ्या दिवशी महत्त्वाचा करार केला तेव्हा पगारवाढीची मागणी करण्यात अर्थ आहे का? मात्र, तरीही अधिकाऱ्यांच्या डोळ्यात अंजन घालण्याची अनेक कारणे आहेत. या प्रकरणात, सर्व प्रयत्न आपल्या परत करण्याच्या उद्देशाने असले पाहिजेत छान नावतुमचे मासिक उत्पन्न वाढवण्याच्या इच्छेपेक्षा.

कर्मचारी दोन प्रकारात विभागले गेले आहेत: पगार वाढीस पात्र आणि पात्र नाही. जर सर्व पुरावे सूचित करतात की तुम्ही पहिल्या श्रेणीत बसता, तर तुमची शांतता सुरक्षित करा, योजना तयार करा आणि त्यासाठी जा.

विनामूल्य देखील पहा जे तुमचे कोणतेही उद्दिष्ट साध्य करण्याचे प्रमाण आणि गती त्वरीत वाढवेल!

तुला शुभेच्छा!

पाश्चिमात्य देशांमध्ये, वेतनवाढीबाबत व्यवस्थापनाला वेळोवेळी स्मरणपत्रे देणे हे कार्यसंस्कृतीचे एक घटक आहे. रशियामध्ये, तथापि, पगार वाढीबद्दल चर्चा सुरू करणारे कामगार बहुतेकदा अपस्टार्ट म्हणून समजले जातात. परंतु जर कामाचे प्रमाण वाढत असेल आणि व्यवस्थापनाला वेतन वाढीची बातमी खूश करण्याची घाई नसेल तर काय करावे? मुख्य गोष्ट म्हणजे भावनांचा सामना करणे आणि युक्तिवादाचा काळजीपूर्वक विचार करणे.

भर्ती पोर्टलच्या संशोधन केंद्राने, देशांतर्गत उद्योग आणि संस्थांच्या प्रमुखांसह, पगार वाढ मिळविण्यासाठी कोणते युक्तिवाद मदत करतील हे शोधून काढले आणि अशा परिस्थितीत कर्मचार्‍यांनी केलेल्या सर्वात सामान्य चुकांचे विश्लेषण केले.

शांतता आणि फक्त शांतता
अर्थात, कोणत्याही महत्त्वाच्या संभाषणाप्रमाणे, . "मी दुपारच्या जेवणाशिवाय आणि दिवसांच्या सुट्टीशिवाय गुलामासारखे काम करतो", "मी माझ्या विभागात एकटाच काम करतो" किंवा "तुम्ही तुमचा पगार वाढवला नाही, तर मी सोडेन", यासारखी वाक्ये, बहुधा, इच्छा निर्माण करणार नाहीत. तुमचा पगार वाढवण्यासाठी व्यवस्थापन. शिवाय, ते दुर्दैवी परिणामांना कारणीभूत ठरू शकतात, जसे की दीर्घ-प्रतीक्षित पदोन्नतीला उशीर करणे किंवा जे फारसे आनंददायी नाही, ते आपल्या व्यवसायाची प्रतिष्ठा खराब करतात.

निवडणे महत्वाचे आहे आणि योग्य वेळीसंभाषणासाठी. हा कालावधी तुमच्या व्यवस्थापकासाठी सोयीचा आणि कंपनीसाठी यशस्वी (विक्रीमध्ये हंगामी वाढ इ.) असावा.

पण सर्वात महत्त्वाची गोष्ट म्हणजे तुमच्या पगारात वाढ झाल्यामुळे केवळ तुमचे वैयक्तिक बजेटच नाही तर कंपनीलाही फायदा होईल हे सिद्ध करण्यासाठी कोणते युक्तिवाद द्यायला हवेत हे स्पष्टपणे समजून घेणे.

पितृभूमीची योग्यता
जवळजवळ प्रत्येक तिसरा व्यवस्थापक (32%) याची खात्री आहे की केवळ त्याच्या मूळ कंपनीच्या विकासासाठी आणि समृद्धीसाठी वैयक्तिक योगदान देणारे कर्मचारी वेतन वाढीस पात्र आहेत. त्याच वेळी, त्याच्या स्वत: च्या गुणवत्तेच्या महत्त्वाबद्दल कर्मचार्याचे मत त्याच्या वरिष्ठांच्या दृष्टिकोनाशी एकरूप असणे महत्वाचे आहे. “व्यक्ती ज्या कारणासाठी सेवा देत आहे त्याच्या वास्तविक समर्पणावर खरी वाढ झाली पाहिजे”; “एखाद्या कर्मचाऱ्याने कंपनीच्या विकासासाठी केलेल्या योगदानाचे दस्तऐवज केले तर तो मोबदल्याच्या रकमेत वाढ करण्यासाठी अर्ज करू शकतो,” व्यवस्थापक त्यांची स्थिती स्पष्ट करतात.

मी मधमाशीसारखे काम करतो
28% व्यवस्थापक नवीन जबाबदार्‍या, कामाच्या प्रमाणात वाढ आणि कर्मचार्‍यांच्या जबाबदारीच्या क्षेत्राचा विस्तार हे वेतन वाढविण्याबद्दल संभाषण सुरू करण्यासाठी चांगली जागा मानतात. "जर त्यांनी मला कार्यक्षमता वाढवण्याचे तथ्य दिले, तर नक्कीच, पगार वरच्या दिशेने सुधारित केला जाईल"; “तुम्हाला नवीन कर्तव्यांसाठी नवीन मार्गाने पैसे द्यावे लागतील,” ते टिप्पणी करतात.

अनुभव हा कठीण चुकांचा मुलगा आहे
प्रगत प्रशिक्षण, नवीन विकास संगणक कार्यक्रमप्रक्रियेत मिळवले व्यावसायिक क्रियाकलापज्ञान आणि अनुभव - अशा सामानाची उपस्थिती आपल्याला स्वत: ला अधिक पात्र आणि म्हणून अधिक महाग विशेषज्ञ म्हणून घोषित करण्यास अनुमती देते. 17% व्यवस्थापकांना याची खात्री आहे: "वेळ निघून जातो आणि कर्मचारी अधिक अनुभवी बनतो"; "काम करताना मिळवलेले ज्ञान हा एक वजनदार युक्तिवाद आहे."

पात्रासह प्रो
दृढनिश्चय आणि चिकाटी यासारखे वैयक्तिक गुण, व्यावसायिकतेसह एकत्रितपणे, यशासाठी एक गंभीर बोली आहे. अशा तज्ञासाठी पगार वाढवणे हे पाप नाही, - 9% व्यवस्थापकांचा विश्वास आहे. “मला पटवून द्या, याचा अर्थ कामात काहीतरी मोलाचे आहे”; "मला असे लोक आवडतात जे स्वतःचे पुरेसे मूल्यांकन करतात," ते टिप्पणी करतात.

घरगुती तयारी
आणि शेवटी - महत्वाचा मुद्दा: पगारवाढीबाबत व्यवस्थापनासोबतचे संभाषण यशस्वी होण्यासाठी, संभाषणादरम्यान व्यवस्थापनासमोर मांडण्याची तुमची योजना असलेले सर्व युक्तिवाद एका वेगळ्या कागदावर किंवा वहीवर लिहून ठेवावेत, ज्यावर सर्वाधिक भर द्यावा. महत्वाचे - उत्साहाचा सामना करणे आणि सक्षमपणे संवाद तयार करणे सोपे होईल. "चीट शीट" मध्ये तुमची प्रारंभिक आणि विस्तारित कार्यक्षमता आणि इच्छित पगाराची रक्कम देखील असावी. जर तुम्हाला संभाषणासाठी तुमच्या तयारीबद्दल शंका असेल तर, घरातील बॉसशी आरशासमोर संभाषणाचा अभ्यास करा.

परंतु पगारवाढीची अपेक्षा करू नका जर तुम्ही:

- गंभीर युक्तिवाद दिले नाहीत - दुसऱ्या शब्दांत, आपण स्वतःला पूर्णपणे समजत नाही किंवा आपण आपला पगार का वाढवावा हे तयार करण्यास सक्षम नाही;

- त्यांनी चुकीची वेळ निवडली - संभाषण चुकीच्या वेळी झाले (विक्रीमध्ये हंगामी घट, डोक्याचा उच्च रोजगार इ.);

- त्यांचे महत्त्व जास्त मांडले - विद्यमान कारणाशिवाय फुगलेल्या पगाराच्या अपेक्षांवर व्यवस्थापक खूश होण्याची शक्यता नाही;

- मूर्त यश नाही - कामाचे असमाधानकारक परिणाम, योजना पूर्ण करण्यात अयशस्वी;

- त्यांच्या क्षमतेवर विश्वास नाही - निराशावादी आणि दयाळू स्वर तुमच्या व्यवस्थापकाला ऐकायचे आहे असे अजिबात नाही;

- ब्लॅकमेल वापरा - विनंतीचे अल्टिमेटम स्वरूप किंवा डिसमिस करण्याची धमकी केवळ बॉसला तुमच्याविरुद्ध सेट करेल;

- सहकाऱ्यांचा संदर्भ घ्या - सहकाऱ्यांच्या पगाराशी तुमच्या पगाराची तुलना करणे, तसेच त्यांच्या कथित अप्रामाणिक कामाबद्दल तक्रारी - तुमचा पगार वाढवण्याचा युक्तिवाद नाही;

- जास्त चिकाटी दाखवा - मॅनेजरला असे समजू शकते की पगाराव्यतिरिक्त तुम्हाला कंपनीतील इतर कशातही रस नाही.

आकडे काय सांगतात
51% नियोजित रशियन लोकांनी किमान एकदा पगार वाढीबद्दल व्यवस्थापकाशी संभाषण सुरू केले. विशेष म्हणजे, "अर्जदार" मध्ये पुरुष जास्त आहेत (57% विरुद्ध 45% स्त्रियांमध्ये), परंतु स्त्रिया अधिक कार्यक्षमतेने वाढ करण्यास सांगतात - 32% नीट लिंग पगारात इच्छित वाढ साध्य करतात (पुरुषांमध्ये 29% विरूद्ध).

स्तंभलेखक,
ब्लॉगर

रशियन भाषेत "भीक मागणे" असा शब्दप्रयोग आहे आणि येथील बहुसंख्य लोक या अप्रिय अभिव्यक्तीसह पगार वाढवण्याच्या विनंतीला समान मानतात. त्यांना असे वाटते की त्यांच्या ज्ञानासाठी आणि कौशल्यांसाठी अधिक पैसे मागणे अपमानास्पद आहे. खरंच, आदर्शपणे, आम्ही कौतुक केले पाहिजे आणि त्यानुसार पैसे दिले पाहिजे, परंतु हे क्वचितच घडते ...

तुमच्या बॉसला पगारवाढीसाठी विचारण्याचा निर्णय घेण्यासाठी, तुम्ही स्वतःला फक्त एक प्रश्न विचारला पाहिजे: तुम्ही एखाद्या कल्पनेसाठी काम करत आहात की पैशासाठी? मी अजून एकही दिग्दर्शक पाहिला नाही जो स्वतः धावत येऊन आनंदाने सांगेल की मला कोणाचा तरी पगार वाढवायचा आहे.

म्हणून, पाश्चिमात्य देशांमध्ये, पगारवाढीबद्दल व्यवस्थापनाला नियतकालिक स्मरणपत्रे हा कार्यसंस्कृतीचा अविभाज्य घटक आहे. ते त्यांचे ज्ञान, कौशल्ये विकतात आणि अगदी वेळ महाग आहे आणि रशियामध्ये लोक अजूनही रूढींच्या कैदेत राहतात.

मग व्यवस्थापनाकडून गैरसमज निर्माण न करता तुम्ही वाढीची मागणी कशी कराल?

खरं तर, हे अगदी सोपं आहे: तुमचे धैर्य गोळा करा आणि दिग्दर्शकाला प्रश्न विचारा "मी नजीकच्या भविष्यात पगार वाढीवर विश्वास ठेवू शकतो का?" किंवा "माझा पगार वाढवण्यासाठी मी काय करावे?"

आणि तुम्हाला तुमच्या बॉसला उत्तरे देण्याची गरज नाही, फक्त तो काय म्हणेल याची प्रतीक्षा करा. दीर्घ विरामानंतरही, नेता निश्चितपणे उत्तर देईल, कारण तो त्याच्या अधीनस्थांसमोर मूर्खपणा करू शकत नाही, त्याने त्याला शोधले पाहिजे! आणि बर्‍याचदा सकारात्मक, जोपर्यंत, नक्कीच, आपण या वाढीसाठी योग्यरित्या विचारत नाही.

माझा मित्र एका कंपनीत मुख्य लेखापाल म्हणून बराच काळ काम करत होता. आणि सात वर्षांच्या कामासाठी, तिचा पगार फक्त एकदाच वाढविला गेला, परंतु सामान्य वाढीचा भाग म्हणून. जेव्हा पगाराने तिला आपत्तीजनकरित्या असंतुष्ट करण्यास सुरुवात केली आणि तिला अधिक फायदेशीर स्थान मिळू शकले, तरीही तिने वाढ मागण्याचे ठरवले आणि थेट दिग्दर्शकाला म्हणाली: "पगार वाढवण्याची वेळ आली नाही का?" तिला फक्त दहा हजार हवे होते, पण बॉस, ज्याला तिच्याकडून अशा बेफिकीरपणाची अपेक्षा नव्हती, ते म्हणाले की ते पुरेसे नाही आणि वीस हजार जोडले. आता तो कधीही दिग्दर्शकाच्या दयेची वाट पाहत बसणार नाही, असे तो म्हणतो. तिला असे वाटले की काहीतरी तिला शोभत नाही याची त्याला कल्पना नव्हती. शांतता - याचा अर्थ सर्वकाही व्यवस्थित आहे ...

या प्रकरणात मुख्य गोष्ट म्हणजे भावनांचा सामना करणे आणि अधिका-यांनी आपल्या सामर्थ्याची चाचणी घेण्याचे ठरविल्यास वितर्कांवर काळजीपूर्वक विचार करणे.

वाढ न मागण्याचे मूलभूत नियम येथे आहेत:

तुम्ही “मी सर्वात मौल्यवान कर्मचारी आहे”, “माझ्या विभागात काम करणारा मी एकटाच आहे” किंवा “माझा पगार वाढवू नका – मी सोडत आहे” अशा शब्दांनी वाटाघाटी सुरू करू शकत नाही.

तुम्ही तुमच्या पगाराची तुलना तुमच्यापेक्षा जास्त मिळवणाऱ्या इतर लोकांच्या पगाराशी करू शकत नाही, खालील फॉर्ममध्ये: "सिडोरोव्हाने तिचा पगार का वाढवला, पण मला नाही?"

जर कंपनीला सर्वोत्तम वेळ मिळत नसेल तर तुम्ही पगार वाढ मागू शकत नाही; कंपनी आणि तुमच्या वैयक्तिक यशाच्या पार्श्वभूमीवर ते करण्याचा प्रयत्न करा. उदाहरणार्थ, यशस्वी करारानंतर किंवा विक्रीत हंगामी वाढ झाल्यानंतर.

आपण ब्लॅकमेल किंवा अल्टिमेटम वापरू शकत नाही - यामुळे पगारात वाढ होऊ शकते, परंतु जास्त काळ नाही. लवकरात लवकर कंपनी अशा कर्मचाऱ्याची सुटका करेल.

पगारवाढीची मागणी कशी करावी:

अधिक चांगले निवडा सर्वोत्तम वेळआणि तुमच्या बॉसशी बोलण्याची आणि त्याबद्दल थेट विचारण्याची जागा, परंतु भावनाविना.

जर व्यवस्थापनाने तुमच्या इच्छेबद्दल युक्तिवाद करण्यास सांगितले तर तुम्हाला तुमच्या "पितृभूमीच्या गुणवत्तेबद्दल" किंवा त्याऐवजी कंपनीला तुमची गरज का आहे आणि तुम्ही तिच्या समृद्धीसाठी काय करत आहात याबद्दल आधीच विचार करणे आवश्यक आहे. आणि जर तुम्हाला जास्त मिळाले तर तुम्ही तिला आणखी कोणता फायदा आणू शकता.

माझ्यावर विश्वास ठेवा, जर वाढवण्याची विनंती शांत आणि तर्कसंगत वाटत असेल, तर यशासाठी ही एक गंभीर बोली आहे. कारण बहुतेक नेते स्वतःचे योग्य मूल्यमापन करणाऱ्या लोकांचा आदर करतात. आणि तुम्हाला लगेच पगारवाढ मिळाली नाही तरीही, तुम्ही स्वतःला चांगल्या बाजूने दाखवताच तुम्हाला या संभाषणात परत येण्याची संधी मिळेल.

बरं, जर तुमचा बॉस अपुरा असेल आणि तुमच्या वाढीच्या विनंतीला प्रतिसाद देत नसेल किंवा त्याहूनही वाईट म्हणजे दबाव सुरू झाला असेल, तर अशा नेत्याला बदलण्याची गरज आहे. जगात मुर्ख आणि आंधळे पुरेसे नाहीत का, त्यांच्यावरील शक्ती आणि मज्जातंतू का वाया घालवायचे?