Personalmanagement als spezifischer Prozess im Unternehmertum. Personalmanagement in kleinen Unternehmen - Zusammenfassung

KURSARBEIT

Personalführung in kleinen Unternehmen

Einführung

Das gewählte Thema der Kursarbeit ist zum jetzigen Zeitpunkt relevant, da die Zahl der kleinen Unternehmen in Russland ständig wächst und für sie, wie für jedes moderne Unternehmen, das Personalmanagement einer der wichtigsten Schritte zum Erhalt und Gedeihen ihres Unternehmens ist Aktivitäten. Erstens reduziert dieser Tätigkeitsbereich die Kosten für die Suche nach neuen Mitarbeitern, ihre Anpassung und Schulung in der Organisation, was für kleine Unternehmen von größter Bedeutung ist. Zweitens erhöht es die Effizienz der Arbeit des Personals der Organisation aufgrund der kompetenten Leitung und Organisation der Arbeit. Drittens hilft dieses Thema dabei, Mängel in der Arbeit des Personalleiters zu erkennen, dessen Funktionen in einem kleinen Unternehmen in der Regel vom Hauptleiter wahrgenommen werden, Wege zu finden, sie in Vorteile umzuwandeln, das Team für eine effizientere Arbeit zu sammeln, usw. Die Auseinandersetzung mit diesem Thema ist eine obligatorische Aufgabe des Unternehmens, um einen effizienten Betrieb zu gewährleisten und auf diesem hohen Niveau zu halten.

Studiengegenstand der Kursarbeit ist Dentalium LLC, Gegenstand ist der Prozess der Personalführung in einem Kleinunternehmen.

Ziel der Arbeit ist es, die Merkmale des Personalmanagements in kleinen Unternehmen zu analysieren und Empfehlungen zur Verbesserung des Personalmanagements in Dentalium LLC zu entwickeln.

Um das Ziel zu erreichen, werden in der Arbeit folgende Aufgaben gelöst:

Bestimmung des Platzes des Personalmanagements in der Unternehmensführungsstruktur;

Identifizierung des Prozesses des Personalmanagements in kleinen Unternehmen;

Analyse der Merkmale der Ausbildung, Anpassung und Einstellung von Arbeitnehmern in kleinen Unternehmen;

Analyse der Personalmanagementaktivitäten bei Dentalium LLC;

Das erste Kapitel behandelt die theoretischen Grundlagen - das Konzept und Wesen von Kleinunternehmen in der Russischen Föderation, die Merkmale des Personalmanagements in Kleinunternehmensorganisationen.

Der zweite untersucht im Detail so wichtige Aspekte des Personalmanagements wie Ausbildung, Anpassung, die Beziehung des Personals zum Leiter in Bezug auf kleine Organisationen.

Das dritte Kapitel diskutiert die praktische Anwendung von Personalmanagementaktivitäten in Dentalium LLC, analysiert die aktuelle Situation, beschreibt die Organisation, Kontrolle und Implementierung neuer Techniken zur Verbesserung der Situation in der Organisation.

Beim Verfassen der Hausarbeit wurden Literatur und Artikel der folgenden Autoren verwendet: Grazhdankina E.V., Silevanov A.T., Kibanov A.Ya., Vesnin V.R. usw.

1. Die Theorie des Personalmanagements in einer kleinen Unternehmensorganisation

.1 Konzept und Wesen des Kleinunternehmens

Leiter des Personalanpassungsmanagements

Ein Unternehmen ist eine unabhängige wirtschaftliche Einheit, die als Ergebnis der Gründung eines Unternehmers oder einer Unternehmervereinigung zur Herstellung von Produkten, zur Erbringung von Arbeiten und zur Erbringung von Dienstleistungen zur Deckung sozialer Bedürfnisse und zur Erzielung von Gewinn gegründet wurde.

Die Hauptmerkmale des Unternehmens, die es zu einem unabhängigen Subjekt der Marktbeziehungen machen:

Organisatorische Einheit ist das Vorhandensein eines Teams im Unternehmen, das auf bestimmte Weise organisiert ist und über eine eigene interne Struktur und ein eigenes Managementverfahren verfügt.

Produktion und technische Einheit ist die Vereinigung von wirtschaftlichen Ressourcen durch ein Unternehmen zur Produktion von Waren und Dienstleistungen (ein bestimmter Satz von Produktionsmitteln, Kapital, Technologie).

Das Vorhandensein von separatem Eigentum, das das Unternehmen für bestimmte Zwecke unabhängig nutzt.

Das Unternehmen trägt mit seinem Vermögen die volle Verantwortung für Verpflichtungen, die im Rahmen seiner Tätigkeit entstehen.

Betrieblich-wirtschaftliche und wirtschaftliche Unabhängigkeit - das Unternehmen führt selbst verschiedene Arten von Transaktionen und Operationen durch, erwirtschaftet selbst Gewinne und erleidet Verluste.

Das Zivilgesetzbuch der Russischen Föderation definiert das Hauptziel eines Handelsunternehmens - es besteht darin, größere Gewinne oder eine höhere Rentabilität zu erzielen, dh den Überschuss der Ergebnisse über die Kosten. Außerdem hat das Unternehmen einen ganzen Komplex von mehrstufigen Zielen, die die Strategie der Aktivität bestimmen und den Zielbaum dieses Unternehmens bilden.

Vom Unternehmen im Laufe seines Funktionierens gelöste Aufgaben:

Ununterbrochene und rhythmische Produktion hochwertiger Produkte gemäß den vorhandenen Produktionskapazitäten.

Befriedigung öffentlicher Bedürfnisse in Produkten, vollständige Berücksichtigung der Verbraucheranforderungen, Gestaltung einer effektiven Marketingpolitik.

Effizienter Einsatz von Produktionsressourcen (Anlagekapital, Material-, Finanz- und Arbeitsressourcen), Steigerung der Produktionseffizienz.

Entwicklung von Strategie und Taktik des Unternehmensverhaltens auf dem Markt.

Gewährleistung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und seiner Produkte, Aufrechterhaltung eines hohen Images und geschäftlichen Rufs des Unternehmens.

Verbesserung der Organisation von Produktion, Arbeit und Management; Nutzung der neuesten Errungenschaften des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts in der Produktion.

Sicherstellung der sozialen Leistungsfähigkeit der Produktion (Erhöhung der Qualifikationen und Inhalt der Arbeit der Arbeitnehmer, Erhöhung ihres Lebensstandards, Schaffung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas in der Belegschaft).

Ein Kleinunternehmen ist ein Unternehmen, das auf der unternehmerischen Tätigkeit von Kleinunternehmen basiert, Kleinunternehmen, die nicht formell Mitglieder von Verbänden sind.

Die unternehmerische Tätigkeit in einem Kleinunternehmen kann sowohl mit der Gründung einer juristischen Person als auch ohne dieses mit gewissen finanziellen und zeitlichen Kosten verbundene Verfahren durchgeführt werden. Wer Unternehmer werden möchte, muss häufig keine juristische Person, also ein Unternehmen, gründen. Die Gesetze vieler Länder bieten Bürgern, die nicht in ihrer Geschäftsfähigkeit beschränkt sind, die Möglichkeit, sich als Unternehmer zu registrieren, ohne eine juristische Person zu gründen, dh Einzelunternehmer zu werden.

Der Anteil kleiner und mittlerer Unternehmen beträgt etwa 20 % des BIP der Russischen Föderation, und bisher ist nur ein Viertel der arbeitenden Russen in ihnen beschäftigt. Der Anteil kleiner Unternehmen am BIP der Russischen Föderation im Vergleich zu anderen entwickelten Ländern ist in Tabelle 1.1 dargestellt.

Tabelle 1.1. Der Anteil kleiner Unternehmen am BIP in entwickelten Ländern

Land Kleinunternehmensanteil Japan 65–70 % Italien 55–60 % Frankreich 50–55 % Deutschland 60–65 % USA 55–60 % Großbritannien 50–55 % Russland 20–25 %

Gemäß dem Bundesgesetz vom 24. Juli 2007 Nr. 209-FZ „Über die Entwicklung kleiner und mittlerer Unternehmen in der Russischen Föderation“ (Artikel 4) umfassen Kleinstunternehmen (juristische Personen) Verbrauchergenossenschaften und Handelsorganisationen eingetragen in das einheitliche staatliche Register der juristischen Personen (mit Ausnahme der staatlichen und kommunalen Einheitsunternehmen), die die folgenden Bedingungen erfüllen:

) der Gesamtbeteiligungsanteil der Russischen Föderation, der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation, der Gemeinden, der ausländischen juristischen Personen, der ausländischen Bürger, der öffentlichen und religiösen Organisationen (Vereinigungen), der gemeinnützigen und sonstigen Fonds am genehmigten (Aktien-) Kapital (Aktienfonds) von diese juristischen Personen sollen fünfundzwanzig Prozent (mit Ausnahme des Vermögens von Aktieninvestmentfonds und geschlossenen Investmentfonds) nicht übersteigen, der Beteiligungsanteil einer oder mehrerer juristischer Personen, die keine kleinen und mittleren Unternehmen sind, nicht fünfundzwanzig Prozent übersteigen (diese Beschränkung gilt nicht für Handelsgesellschaften), Tätigkeiten, die in der praktischen Anwendung (Durchführung) der Ergebnisse geistiger Tätigkeit bestehen (Programme für elektronische Rechner, Datenbanken, Erfindungen, Gebrauchsmuster, Geschmacksmuster, Auswahlleistungen, Topologien integrierter Schaltungen, Geheimnisse von Produktion (Know-how), deren ausschließliche Rechte den Gründern (Teilnehmern) solcher Wirtschaftssubjekte gehören - haushaltswissenschaftliche Einrichtungen oder wissenschaftliche Einrichtungen, die von staatlichen Akademien der Wissenschaften oder haushaltsbezogenen Bildungseinrichtungen der höheren Berufsbildung oder Bildungseinrichtungen der höheren Fachrichtung gegründet wurden Bildung durch staatliche Akademien der Wissenschaften);

) die durchschnittliche Zahl der Arbeitnehmer für das vorangegangene Kalenderjahr sollte 15 Personen nicht überschreiten;

) Der Erlös aus dem Verkauf von Waren (Werken, Dienstleistungen) ohne Mehrwertsteuer oder der Buchwert des Vermögens (Restwert des Anlagevermögens und des immateriellen Vermögens) für das vorangegangene Kalenderjahr darf 60 Millionen Rubel nicht überschreiten (festgelegt durch ein Dekret des Regierung der Russischen Föderation vom 22. Juli 2008 Nr. 556 „Über die Grenzwerte der Erlöse aus dem Verkauf von Waren (Bauleistungen, Dienstleistungen) für jede Kategorie kleiner und mittlerer Unternehmen“).

Die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer eines Kleinstunternehmens für ein Kalenderjahr wird unter Berücksichtigung aller seiner Arbeitnehmer, einschließlich der Arbeitnehmer, die im Rahmen von zivilrechtlichen Verträgen oder Teilzeitbeschäftigungen arbeiten, unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitsstunden der Arbeitnehmer der Repräsentanzen und Zweigniederlassungen ermittelt und andere getrennte Abteilungen des Mikrounternehmens.

Das Verfahren zur Durchführung von Stichprobenerhebungen bei Kleinstunternehmen ist durch den Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 16. Februar 2008 Nr. 79 „Über das Verfahren zur Durchführung selektiver statistischer Beobachtungen der Aktivitäten kleiner und mittlerer Unternehmen“ festgelegt.

Einzelunternehmer bilden die einfachste Form der Organisation eines Kleinunternehmens und bereiten die Grundlage für andere, komplexere Einheiten vor - Personengesellschaften (offene Handelsgesellschaften und Kommanditgesellschaften), Produktionsgenossenschaften und Handelsgesellschaften in Form einer Gesellschaft mit beschränkter (zusätzlicher) Haftung und Aktiengesellschaft Unternehmen geschlossener und offener Art. Betrachten Sie die oben genannten Formen der Organisation kleiner Unternehmen genauer.

Ein Einzelunternehmer ist eine Person, die auf eigene Rechnung handelt, selbstständig Entscheidungen trifft und die volle finanzielle und materielle Verantwortung für ihre Verpflichtungen trägt. Seine Vergütung ist der Gewinn, den er als Ergebnis kommerzieller Aktivitäten erhält, und das Gefühl der moralischen Befriedigung, das er durch die Ausübung des freien Unternehmertums empfindet.

Ein Einzelunternehmer kann sich vollständig dem Unternehmen widmen und nur im Bereich des Unternehmertums tätig sein, oder er kann die unternehmerische Tätigkeit mit einer Erwerbstätigkeit oder einem Studium verbinden.

Angesichts der russischen Besonderheiten der Geschäftstätigkeit ohne Gründung einer juristischen Person können wir auch feststellen, dass ein einzelner Unternehmer das Recht hat, Mitarbeiter einzustellen. Diese Organisations- und Rechtsform ist im System der Kleinunternehmen sehr mobil und hat eigentlich keine klare Trennung zwischen der eigentlichen natürlichen Person und der juristischen Person.

Einzelunternehmer treten auf dem Markt auf Augenhöhe mit Unternehmen als gleichberechtigte Erzeuger von Waren und Dienstleistungen auf. Ein Unternehmer kann ein Konto bei einer Geschäftsbank, seiner Marke, haben und hat das Recht, einen Bankkredit zu nutzen. Diese Form der unternehmerischen Tätigkeit ist mit einfachster Finanz- und Steuerbuchhaltung verbunden.

Individuelle unternehmerische Tätigkeit ist typisch für kleine Produzenten von Waren und Dienstleistungen sowie für den Handel.

Eine offene Handelsgesellschaft ist eine Personengesellschaft, deren Gesellschafter (Komplementäre) nach Maßgabe des zwischen ihnen geschlossenen Vertrages für Rechnung der Gesellschaft unternehmerisch tätig werden und für deren Verbindlichkeiten mit ihrem Vermögen haften.

Die Firma einer offenen Handelsgesellschaft muss entweder die Namen (Namen) aller Gesellschafter und das Wort „offene Handelsgesellschaft“ oder den Namen (Namen) eines oder mehrerer Gesellschafter mit dem Zusatz „Gesellschaft“ und „allgemein“ enthalten Partnerschaft". Die Führung der Aktivitäten einer offenen Handelsgesellschaft erfolgt im Einvernehmen aller Beteiligten. Jeder Gesellschafter einer Vollgesellschaft hat eine Stimme, es sei denn, der Gründungsvertrag sieht ein anderes Verfahren zur Bestimmung der Stimmenzahl seiner Gesellschafter vor. Gewinne und Verluste einer offenen Handelsgesellschaft werden unter ihren Gesellschaftern im Verhältnis ihrer Anteile am Stammkapital verteilt, sofern sich aus dem Gesellschaftsvertrag oder einer sonstigen Vereinbarung der Gesellschafter nichts anderes ergibt.

Eine Kommanditgesellschaft ist eine Form der offenen Handelsgesellschaft. Im Vergleich zu einer Kollektivgesellschaft weist sie folgende Besonderheiten auf: Sie besteht aus zwei Teilnehmerkreisen:

) persönlich haftende Gesellschafter - führen für Rechnung der Gesellschaft selbst unternehmerische Tätigkeiten aus und haften unbeschränkt und gesamtschuldnerisch für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft;

) Einbringer (Kommanditisten) - leisten nur Einlagen in das Vermögen der Personengesellschaft, stehen aber nicht mit ihrem persönlichen Vermögen für deren Verbindlichkeiten ein.

Eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung (LLC) ist eine von einer oder mehreren Personen gegründete Gesellschaft, deren genehmigtes Kapital in Anteile aufgeteilt ist, die durch die Gründungsdokumente bestimmt werden; Die Teilnehmer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung haften nicht für ihre Verpflichtungen und tragen das Risiko von Verlusten im Zusammenhang mit den Aktivitäten der Gesellschaft im Rahmen des Wertes ihrer Beiträge.

Additional Liability Company (ALC) – eine solche Gesellschaft ist eine Art LLC, jedoch ist eine Besonderheit der ALC, dass, wenn das Eigentum dieser Gesellschaft nicht ausreicht, um die Forderungen ihrer Gläubiger zu befriedigen, die Gesellschafter der Gesellschaft haftbar gemacht werden können , und gesamtschuldnerisch miteinander. Allerdings ist diese Haftung der Höhe nach begrenzt – sie betrifft nicht ihr gesamtes persönliches Vermögen, was für Vollpartner typisch ist, sondern nur einen Teil davon – für alle die gleiche mehrfache Größe und Höhe der geleisteten Einlagen. Aus dieser Sicht nimmt eine solche Gesellschaft eine Zwischenstellung zwischen Gesellschaften und Partnerschaften ein.

Obwohl kleine Unternehmen geschlossene und offene Aktiengesellschaften praktisch nicht nutzen, die eher für mittlere und große Unternehmen geeignet sind, werden wir sie in Betracht ziehen.

Eine Aktiengesellschaft (JSC) ist eine Gesellschaft, deren genehmigtes Kapital in eine bestimmte Anzahl von Aktien aufgeteilt ist. JSC-Teilnehmer haften nicht für ihre Verpflichtungen und tragen das Risiko von Verlusten im Zusammenhang mit den Aktivitäten des Unternehmens im Rahmen des Wertes ihrer Anteile. Eine Aktiengesellschaft, deren Mitglieder ihre Anteile ohne Zustimmung anderer Aktionäre veräußern können, wird als offene Aktiengesellschaft (OJSC) anerkannt. Als geschlossene JSC (CJSC) wird eine JSC anerkannt, deren Anteile nur an die Gründer oder einen anderen vorher festgelegten Personenkreis verteilt werden.

Eine Produktionsgenossenschaft (PC) ist ein freiwilliger Zusammenschluss von Bürgern für gemeinsame Aktivitäten in Bereichen wie Produktion, Verarbeitung, Vermarktung, Handel, Verbraucherdienstleistungen, medizinische Dienstleistungen usw. Der Firmenname der Genossenschaft muss ihren Namen und die Worte „Produktionsgenossenschaft“ oder „artel“ enthalten. Das Vermögen des PC entsteht gemeinschaftlich durch Bar- und Sachleistungen seiner Mitglieder. Das Gründungsdokument des PC ist seine Satzung. Die Anzahl der Mitglieder der Genossenschaft muss mindestens 5 Personen betragen. Das Eigentum des PC wird gemäß der Satzung der Genossenschaft in Anteile seiner Mitglieder aufgeteilt. Der Gewinn der Genossenschaft wird unter ihren Teilnehmern entsprechend ihrer Arbeitsbeteiligung verteilt, sofern in der Satzung der Genossenschaft nichts anderes bestimmt ist. Ein PC kann freiwillig durch einen einheitlichen Beschluss seiner Mitglieder in eine Personengesellschaft oder Gesellschaft umgewandelt oder aufgelöst werden. Der PC ist nicht berechtigt, Aktien auszugeben.

Beschränkung der Anzahl der Mitarbeiter in einem kleinen Unternehmen - bis zu 100 Mitarbeiter.

Umsatzlimit:

Ab dem 1. Januar 2008, gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 22. Juli 2008 Nr. 556, Grenzwerte der Erlöse aus dem Verkauf von Waren (Bauleistungen, Dienstleistungen) für das Vorjahr, ausgenommen Mehrwertsteuer, wurden für die folgenden Kategorien von kleinen und mittleren Unternehmen festgelegt: kleine Unternehmen - 400 Millionen Rubel.

Zusammenfassend können wir feststellen, dass der Entwicklungsstand von Klein- und Kleinstunternehmen in der Russischen Föderation deutlich niedriger ist als in vielen Ländern mit entwickelter Marktwirtschaft. Diese. In Ländern mit entwickelter Marktwirtschaft ist der Anteil von Klein- und Kleinstunternehmen, deren Beitrag zum BIP größer ist als in der Russischen Föderation.

1.2 Personalmanagement in einer kleinen Unternehmensorganisation: aktuelle Trends

Seit 1991 setzt Russland ein Reformprogramm für den Übergang zu einer sozial orientierten Marktwirtschaft, freiem Unternehmertum und einem neuen Modell der Arbeitsbeziehungen um.

Der wissenschaftliche Ansatz zur Gestaltung des Personalmanagements impliziert die Notwendigkeit, die Anforderungen der Physiologie und Psychologie für die Organisation der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Bereits bei der Organisation der Einstellung und Aufnahme von Arbeitnehmern, der Durchführung von Arbeitsprüfungen, der Berufswahl und der Berufsberatung sind Kenntnisse über arbeitspsychologische und arbeitsphysiologische Grundlagen erforderlich.

Die Erfahrung der entwickelten Länder bezeugt sowohl die Notwendigkeit als auch die Zweckmäßigkeit der Schaffung eines entwickelten landesweiten Berufsberatungssystems, beginnend mit der Schulbank, über die Notwendigkeit einer Verbindung zwischen Bildung und Produktion.

Basierend auf den Hauptbestimmungen der psychophysiologischen Arbeit entwickelt jede Organisation eine rationale Arbeits- und Ruheform.

Eine der wichtigen Aufgaben der Organisation besteht darin, die optimale Arbeitsintensität festzulegen, bei der den Arbeitnehmern physiologische Kosten abverlangt werden, die die gesundheitsgefährdenden Grenzen nicht überschreiten.

Besonders besorgniserregend sind ungünstige Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer. Um unter schwierigen Bedingungen zu überleben, senken Organisationen die Kosten, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern, und Arbeitnehmer erklären sich aus Angst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes damit einverstanden, unter ungünstigen Bedingungen zu arbeiten. Wissenschaftler haben eine "Hygienische Klassifikation der Arbeit" vorgeschlagen, auf deren Grundlage die Organisation die Zertifizierung von Arbeitsplätzen unter Verwendung einer Punktzahl durchführt, einen integralen Indikator für die Arbeitsbedingungen berechnet und die Höhe der erforderlichen Entschädigung für ungünstige Arbeitsbedingungen festlegt.

Der wissenschaftliche Ansatz zur Bildung und Funktionsweise des Personalmanagementsystems beinhaltet neben psychophysiologischen Problemen die Lösung sozialer Probleme.

Die Arbeitssoziologie dient als methodische Grundlage, um diese Probleme zu untersuchen und Empfehlungen für ihre Umsetzung zu entwickeln.

Die Soziologie der Arbeit untersucht die Arbeitstätigkeit als sozialen Prozess, untersucht soziale Faktoren, die die Effizienz der Arbeit erhöhen, den Einfluss technischer, technologischer und sozialer Bedingungen auf die Einstellung zur Arbeit.

In einer Marktwirtschaft kommt der Forschung, die darauf abzielt, Wege zur optimalen Ausschöpfung des Arbeitspotentials eines Arbeitnehmers zu finden, eine besondere Rolle zu.

Als eine der Hauptrichtungen in der Arbeit zur Steigerung des Inhalts und der Attraktivität der Arbeit betrachtet die Soziologie die Entwicklung kollektiver Formen der Arbeitsorganisation, die Übertragung der Funktionen der Betriebsplanung und -verwaltung durch das primäre Arbeitskollektiv, die Bestimmung der Anzahl und Platzierung des Personals.

In jedem Arbeitsprozess gibt es eine Kombination aus zwei Produktionsfaktoren: dem persönlichen und dem sozialen.

Personalführung wird als organisatorischer und wirtschaftlicher Mechanismus der Unterordnung und des Einsatzes von Leiharbeitskräften im Führungssystem betrachtet.

Der Übergang zu einer Personalmanagementpolitik unter modernen Bedingungen ist mit der Bildung einer neuen normativen Kultur verbunden, die am Menschen orientiert ist und eine maximale Beteiligung der Mitarbeiter an den Angelegenheiten der Organisation und Selbstdisziplin vorsieht.

Merkmale eines Kleinunternehmens erfordern von Führungskräften eine hohe Professionalität im Bereich Personalmanagement. Allgemeine Merkmale des Personalmanagements eines kleinen Unternehmens, unabhängig von der Eigentumsform und dem Umfang der Organisation, umfassen eine Reihe von Merkmalen:

Umfassender Charakter der Tätigkeiten und flexible Arbeitsorganisation. Das Fehlen einer klaren funktionalen Trennung zwischen Verwaltungs- und Produktionsmitarbeitern hilft, die Distanz zwischen den Mitarbeitern zu verringern, beseitigt jedoch nicht soziale Unterschiede (z. B. bei den Löhnen). Mitarbeiter eines kleinen Unternehmens müssen Funktionen erfüllen, die für ihre Positionen nicht charakteristisch sind. Daher benötigen sie hier keine Fachleute mit engem Profil, sondern universelle Arbeitnehmer, die in der Lage sind, Positionen zu kombinieren und verschiedene Arten von Arbeiten auszuführen. Eine der Stärken eines kleinen Unternehmens ist die Freiheit, Verantwortlichkeiten zu definieren und sich schnell ändern zu können.

Fehlen einer mehrstufigen Organisationsstruktur. Dies führt die Mitarbeiter zu einem Verständnis von Karriere als Erweiterung und Verkomplizierung funktionaler Aufgaben, Professionalisierung, Gehaltserhöhung und nicht als Beförderung.

Relativ höheres Bewusstsein der Arbeitnehmer. Für den Leiter des Unternehmens ist es schwierig, Informationen über die Arbeitsmethoden und die Beziehungen zu Kunden und Regierungsbehörden vor den Mitarbeitern zu verbergen. Dieses Bewusstsein macht den Arbeitgeber in eine gewisse Abhängigkeit vom Arbeitnehmer und zwingt ihn somit dazu, Personal unter Verwandten, im persönlichen Bekanntenkreis oder auf Empfehlung von Vertrauenspersonen zu suchen.

Weniger Bürokratie in der Arbeit. Kleine Unternehmen haben nicht viele instruktive Dokumente zur Regulierung der Personalarbeit, und es gibt ein System informeller Installationen. Dies fördert einen individuellen Umgang mit der jeweiligen Situation und dem Mitarbeiter, führt jedoch zu Konflikten, dem Ausdruck persönlicher Vorlieben und Abneigungen der Führungskraft gegenüber den Mitarbeitern.

Organisatorisches Lernen ist praktisch nicht existent. Dies lässt sich aus einer Reihe von Gründen erklären: Unterschätzung des Schulungsbedarfs durch den Unternehmensleiter, fehlende Mittel, Unsicherheit über die Aussichten des Unternehmens.

Ein kleines Unternehmen stellt hohe Anforderungen an die persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters. Ein kleines Team wird schnell Mitarbeiter los, deren Qualitäten nicht den akzeptierten Normen und Werten des Unternehmens entsprechen.

Die Grundsätze der Personalauswahl sind mitunter nicht auf den direkten, sondern auf den indirekten Nachweis der fachlichen Eignung ausgerichtet. Empfehlungen bei kleinen Unternehmen sind in der Tat eine Bestätigung dafür, dass der Kandidat Bekannte und Kollegen hat, die bereit sind, mit ihrer Reputation für die Handlungen des Mitarbeiters zu antworten. Mit anderen Worten, nicht nur der Inhalt der Empfehlung ist wichtig, sondern die Persönlichkeit (Position) desjenigen, der sie gibt. Die Grundsätze der Personalauswahl sind nicht auf den direkten, sondern auf den indirekten Nachweis der beruflichen Eignung des Kandidaten ausgerichtet. Das Unternehmen erhält einen Mitarbeiter, der über spezifisches Kapital in Form von persönlichen Bekanntschaften, beruflichen Kontakten und informellen Verbindungen verfügt, die dem Unternehmen zukünftig weitere Aufträge und Angebote einbringen können.

Eines der wichtigsten Probleme von Kleinunternehmern ist die soziale Unsicherheit. Das Wohlergehen der Mitarbeiter hängt von der Führungskraft ab. Es gibt eine schwache Formalisierung der Arbeitsbeziehungen: Mündliche Arbeitsverträge werden oft bevorzugt, Arbeitsschutz wird selten garantiert, flexible Formen der Zwangsarbeit ohne Zahlung von Kranken- und Jahresurlaub sind weit verbreitet. Praktisch in allen kleinen Unternehmen gibt es keine Tarifverträge oder Gewerkschaften, die Druck auf die Verwaltung ausüben könnten, um die Interessen der Arbeitnehmer zu verteidigen.

Ein signifikanter Unterschied in den Startbedingungen von Unternehmen. Ehemalige staatliche Unternehmen verfügten bereits über Räumlichkeiten, Ausrüstung und ein etabliertes System wirtschaftlicher Beziehungen. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, den sozialen Bereich zu entwickeln und zu verbessern und in die Aus- und Weiterbildung des Personals zu investieren. Der Fokus auf die traditionelle Arbeitsorganisation erlaubt es ihnen jedoch nicht, genügend Flexibilität für das Funktionieren in einem Marktumfeld zu bieten, was sich in einer geringeren Rentabilität im Vergleich zu neuen Unternehmen widerspiegelt.

Neben den aufgeführten Aspekten bei der Organisation der Aktivitäten kleiner Unternehmen lassen sich eine Reihe von Punkten unterscheiden, die zur Motivation hochqualifizierter Arbeiter und Angestellter dienen:

der Arbeitsort liegt in der Nähe des Wohnortes;

Mitarbeiter sind oft beeindruckt von der Schnelligkeit der Entscheidungs- und Kommunikationsprozesse;

enge Geschäftsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erleichtern die Lösung von Problemen;

die Leistungen der Mitarbeiter werden schneller anerkannt und belohnt;

das Personal des Unternehmens hat mehr Möglichkeiten für Karriereentwicklung;

Mitarbeiter können am Entscheidungsprozess teilnehmen;

Löhne können mit Löhnen in Großunternehmen vergleichbar sein;

kleine Unternehmen sind nicht durch zahlreiche Regeln eingeschränkt;

Beteiligung am Einkommen des Unternehmens;

Mitarbeiter können Gesellschafter oder Gesellschafter werden.

Nicht alle dieser Optionen stehen jedem kleinen Unternehmen zur Verfügung, aber viele können Teil eines Personalplans sein.

Im Allgemeinen ist die Personalverwaltung eines kleinen Unternehmens ein wenig systematisierter Vorgang. Die Komplexität der Tätigkeiten der Mitarbeiter und die Unterordnung aller Funktionen unter eine Person schaffen jedoch die Voraussetzungen für die Entstehung eines systematischen Personalmanagements.

2. Die Besonderheiten des Personalmanagements in kleinen Unternehmen

.1 Besonderheiten der Personalauswahl und -anpassung

Rekrutierung ist ein Prozess, bei dem ein Unternehmen aus einer Liste von Bewerbern die Person oder Personen auswählt, die den Kriterien für eine freie Stelle am besten entsprechen.

Die Personalauswahl in kleinen Unternehmen unterscheidet sich nicht wesentlich von der Auswahl in großen Unternehmen. Der Hauptunterschied liegt in den begrenzten Finanzen und der daraus resultierenden Unmöglichkeit, solch teure analytische Operationen durchzuführen, wie zum Beispiel handschriftliche und physiognomische Untersuchungen bei der Auswahl von Bewerbern, sowie die Universalisierung eines Mitarbeiters (Kombination mehrere Positionen von ihm oder einfach Nebentätigkeiten, die nicht von ihm vorgesehen sind).

Der Human Resources Manager in einem kleinen Unternehmen ist in der Regel die einzige feste Ressource in einem kleinen Unternehmen, die die Bewerbungsunterlagen des Bewerbers analysiert und seine Leistung während der Probezeit bewertet.

Zunächst wird der Personalleiter in einem kleinen Unternehmen aufgefordert, über Fragen nachzudenken, die beantwortet werden können, um Informationen zu erhalten, die es Ihnen ermöglichen, eine Stellenbeschreibung zu schreiben und effektiver einen passenden Mitarbeiter auszuwählen.

wie heißt der beruf?

wo soll diese Arbeit gemacht werden?

Was ist der Zweck der Arbeit, wer ist für den Mitarbeiter verantwortlich?

Wofür ist der Mitarbeiter verantwortlich?

Mit wem hat der Mitarbeiter während der Arbeit zu tun?

Was sind die Hauptaufgaben der Arbeit, wie werden diese Aufgaben erfüllt?

Welche Arbeitsstandards werden erwartet?

Welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen benötigen Sie, um diesen Job zu machen?

Erfordert diese Arbeit körperliche und/oder geistige Arbeit?

Welche Aufgaben sind leicht, welche schwierig?

Interne Quelle - Mitarbeiter, die bereits in der Organisation beschäftigt sind und den Wunsch, die Möglichkeit (oder den Bedarf) und die Kompetenz haben, die Stelle zu besetzen.

Externe Quelle - Bewerber für eine Stelle, die über die entsprechende Ausbildung und berufliche Fähigkeiten verfügen, aber in anderen Unternehmen beschäftigt sind; vorübergehend arbeitslos oder im Status von Absolventen von Bildungseinrichtungen verschiedener Ränge.

Für kleine Unternehmen ist die Wahl einer externen Quelle zur Gewinnung von Kandidaten typisch.

Nachdem der Personalleiter ein allgemeines Bild der Position des zukünftigen Mitarbeiters erstellt hat, schaltet er Anzeigen für die Suche nach einem Mitarbeiter in verschiedenen Internet- und Druckressourcen, wendet sich an Personalagenturen (die Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu finden, hängen von seiner zukünftigen Position ab und die erforderlichen Qualifikationen).

Im modernen Russland muss der Bewerber nicht nur in großen Unternehmen, sondern auch in kleinen Unternehmen in erster Linie einen Lebenslauf haben - Standardform der Darstellung beruflicher und persönlicher Daten. Der Lebenslauf ist möglichst vollständig und vermittelt dem Arbeitgeber gleichzeitig prägnant das Bild des Bewerbers für die zu besetzende Stelle.

Anschließend lädt der Personaler die Bewerber mit den interessantesten Lebensläufen zu einem Vorstellungsgespräch ein. In großen Unternehmen ist es sinnvoll, vor einem Vorstellungsgespräch eine Befragung durchzuführen, in einem kleinen Unternehmen ist es aufgrund des spezifischen „Crowdings“ des Teams besser, gleich ein Vorstellungsgespräch zu führen. Um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, muss der Manager wissen, wie er das Interview vorbereitet, durchführt und auswertet. Er kann den Interessenten auch testen. Nach Abschluss der oben genannten Verfahren findet ein Gespräch mit dem Kandidaten statt, das auch während des Vorstellungsgesprächs geführt werden kann.

Die Besonderheiten eines kleinen Unternehmens implizieren eine Reihe obligatorischer Eigenschaften eines eingestellten Mitarbeiters:

"Universalität", weil In kleinen Unternehmen muss häufig ein Mitarbeiter ersetzt werden, und ein Teil seiner Aufgaben wird von einem Mitarbeiter übernommen, der andere Tätigkeiten ausführt.

Kompromissbereitschaft aufgrund der "Enge" des Teams;

Die Motivation eines zukünftigen Mitarbeiters kann soziale, materielle, wirtschaftliche Bedürfnisse sein, aber nicht der Bedarf nach Beförderung.

Nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters besteht die Aufgabe des Personalleiters darin, eine qualitativ hochwertige Einarbeitung und Anpassung des neuen Mitarbeiters zu gewährleisten.

Das Onboarding-Programm für kleine Unternehmen umfasst Folgendes:

) eine allgemeine Vorstellung vom Unternehmen (Geschichte der Organisation; Traditionen; Produkte (Dienstleistungen) und ihre Verbraucher; Organisationsstruktur; Informationen über das Management);

) Politik und Verfahrensüberprüfung (Urlaubsgewährung; Aus- und Weiterbildungsbereiche; Vorschriften zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen);

) Entlohnung (Zahlungsform; Wochenendarbeitsentgelt; Überstunden; Zahlungsbedingungen und -form (über die Registrierkasse, Geldautomaten); Steuern; Lohnanpassung; Prämien; Spesenersatz);

) Zusatzleistungen (Arten von Versicherungen; Verfügbarkeit von Rabatten auf Produkte; andere Dienstleistungen des Unternehmens für seine Mitarbeiter);

) Arbeitsschutz und Sicherheit;

) Regeln, in der Organisation geltende Vorschriften (Auftrittsstandards; Standards für Geschäftskorrespondenz und Telefongespräche usw.).

Der optimale Zeitraum für eine allgemeine Orientierung, ausgehend vom Einstellungsverfahren, ist die erste Beschäftigungswoche, spätestens jedoch der erste Beschäftigungsmonat.

) berufliche Pflichten und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters (eine detaillierte Beschreibung der aktuellen Arbeit und der erwarteten Ergebnisse; eine Erklärung, warum diese bestimmte Arbeit wichtig ist, mögliche Probleme und Lösungen; Arbeit an Wochenenden, Überstunden; zusätzliche Aufgaben (z Angestellter);

) Meldepflicht (Meldeform; Fristen);

) Regeln, Vorschriften (spezifische Regeln für diese Art von Arbeit; Informieren über Unfälle und Gefahren; Hygieneanforderungen; Sicherheit und Probleme im Zusammenhang mit Diebstahl; Verhandlungen am Arbeitsplatz; Dinge aus der Einheit herausnehmen; Nutzung des Telefons und des Internets für private Zwecke ).

Ein neuer Mitarbeiter nimmt die Arbeit in der Regel ernster als andere. Die Aufgabe des Personalchefs ist es, diese Stimmung in ihm zu halten und ihn aus dem für einen neuen Mitarbeiter typischen Stresszustand zu holen. Sie müssen den Mitarbeiter so behandeln, als wäre er der einzige Mensch auf der Welt, der in der Lage ist, diesen Job zu machen. Dann wird die Anpassung erfolgreich sein und der neue Mitarbeiter wird entscheiden, dass unsere Organisation diejenige ist, von der er geträumt hat, zu arbeiten.

Der Prozess der Schulung eines Mitarbeiters in einem kleinen Unternehmen ist ebenfalls wichtig. Da die Mitarbeiter in der Regel universell ausgewählt werden, sollte die Schulung nicht nur die direkten Aufgaben des Mitarbeiters, sondern auch indirekte umfassen. Zum Beispiel müssen Krankenschwestern in privaten medizinischen Kliniken zusätzlich zu ihren direkten Aufgaben – Pflege von Patienten, Unterstützung eines Arztes – auch in Gerätesterilisationsmethoden und sanitären Aufgaben geschult werden – für den Fall, dass die für diese Operationen verantwortlichen Mitarbeiter aus irgendeinem Grund kann meine Arbeit nicht ausführen.

Kleine Unternehmen verwenden eher Trainingsmethoden am Arbeitsplatz als externes Training.

Einige von ihnen:

Briefing - Erläuterung und Demonstration von Arbeitsmethoden;

Arbeitsplatzwechsel (Rotation) - ermöglicht es Ihnen, die Erfahrung eines Mitarbeiters zu erweitern, indem Sie ihn systematisch von einem Arbeitsplatz zum anderen versetzen;

Mentoring - speziell ausgewählte und geschulte Mitarbeiter (Mentoren) geben Anleitung und Rat, um ihre „Schützlinge“ bei ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen;

Art und Weise der Übertragung eines Teils der Funktionen und Verantwortlichkeiten;

Ausbildung in Projektteams zur Lösung spezifischer Probleme.

Die Hauptvorteile der Ausbildung am Arbeitsplatz sind niedrigere Kosten; größere Anpassungsfähigkeit des Inhalts und der Zeit der Ausbildung an die Bedürfnisse der Organisation; große Möglichkeiten zur Individualisierung des Trainings. Der Hauptnachteil dieser Methode ist eine große Belastung für Spezialisten, die Schulungen durchführen.

Vorlesungen und Selbstschulung eines Mitarbeiters können als außerbetriebliche Lernmethode in kleinen Unternehmen angesehen werden, da in großen Organisationen in der Regel andere Methoden verwendet werden.

Die Schulung des Personals sowie seine Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz sind äußerst wichtige Instrumente für den effektiven Betrieb einer Organisation; in einem kleinen Unternehmen sind diese Instrumente von größter Bedeutung, weil. Die Enge und Vielseitigkeit der Arbeitsplätze setzen einen engen Kontakt zwischen den Beschäftigten voraus.

2.2 Merkmale der Interaktion zwischen dem Leiter eines kleinen Unternehmens und dem Personal

Wie oben erwähnt, ist ein Merkmal eines kleinen Unternehmens eine sehr enge Interaktion zwischen Management und Mitarbeitern. Alle Arbeitgeber in kleinen Organisationen möchten eine gute Arbeitsbeziehung mit ihren Mitarbeitern haben. Aber um dies zu erreichen, ist es notwendig, ständig mit den Mitarbeitern zu kommunizieren, sie zu motivieren, ihre Probleme zu lösen und Konflikte im Team zu beseitigen. Darüber hinaus benötigt der Leiter eines kleinen Unternehmens Verständnis und Unterstützung nicht nur in geschäftlichen Angelegenheiten des Personallebens, sondern auch in persönlichen Problemen.

Small Business Communication: Dies sollte ein wechselseitiger Prozess zwischen einem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern sein. Der Manager muss die Mitarbeiter umfassend über folgende Themen informieren: Arbeitsanweisungen, Änderungen der Geschäftsbedingungen, Regeln und Verfahren des Produktionsprozesses, Entwicklung des Unternehmens. Gleichzeitig muss der Manager den Botschaften der Mitarbeiter, ihren Meinungen, Vorschlägen und Beschwerden aufmerksam zuhören.

Feedback wird im Unternehmen bereitgestellt:

normale Geschäftsbeziehungen (und nicht nur) zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber;

Mangel an Gerüchten und Beschwerden;

Teamzusammenhalt, Vertrauensbeziehungen;

Effizienz bei der Lösung von Problemen des Personals und der Organisation als Ganzes.

Die Kommunikation in einem kleinen Unternehmen erfolgt normalerweise über:

Dialog: Kommunikation mit Mitarbeitern Bei informellen Gesprächen oder formellen Diskussionen stellt der Manager den Mitarbeitern vollständige Informationen zur Verfügung und nutzt einen effektiven Feedback-Mechanismus. Diese Gespräche und Diskussionen ermöglichen die Erörterung wichtiger Themen und geben den Mitarbeitern die Möglichkeit, Fragen zu stellen und dem Vorgesetzten ihre Meinung zu äußern. Der Dialog ist die primäre Art der Kommunikation in einem kleinen Unternehmen.;

Schwarzes Brett: Dies ist ein ziemlich effektiver Weg, um Nachrichten an alle Mitarbeiter zu übermitteln, vorausgesetzt, dass die Informationen darauf regelmäßig aktualisiert werden.

Vorschlagsbox: Der Manager muss die Ideen seiner Mitarbeiter berücksichtigen. Eine Vorschlagsbox (oder ein Buch) ist eine Möglichkeit für Mitarbeiter, ihre Meinung zu äußern. Aufgrund von Charaktereigenschaften, Physiologie usw. ist es einem Mitarbeiter nicht immer möglich, seine Meinung oder seinen Vorschlag gegenüber dem Vorgesetzten mündlich zu äußern. Der Vorgesetzte kann dem Mitarbeiter auch schriftlich auf seinen Vorschlag oder seine Bemerkung antworten.

Um den Zusammenhalt im Team und damit eine effizientere Teamarbeit zu erreichen, muss der Leiter eines kleinen Unternehmens die Mitarbeiter stimulieren und motivieren. Folgende Motivationsfaktoren kann die Führungskraft nutzen:

gehalt - der Mitarbeiter bewertet seinen Beitrag zum Gesamtergebnis anhand des Geldbetrags, den er erhält;

Arbeitsbedingungen - Der Arbeitgeber muss für ein sicheres Arbeitsumfeld und angenehme Arbeitsbedingungen sorgen. Mitarbeiter müssen verstehen und anerkennen, dass ihr Vorgesetzter versucht, solche Bedingungen für sie zu schaffen;

soziale Möglichkeiten - die Gewährung von Rabatten auf Waren und Dienstleistungen für Mitarbeiter des Unternehmens, Unterstützung bei der Bezahlung von Reisen, zinslose Darlehen oder Darlehen mit niedrigen Zinsen für verschiedene Zwecke, Krankenversicherung, Studiengebühren und andere Sozialleistungen sind ein Anreiz, die Arbeit zu verbessern des Personals;

Bereitstellung von Autonomie – Mitarbeitern mehr Autonomie und Verantwortung in ihrer täglichen Arbeit zu geben, ist auch ein Anreiz zur Arbeit (z. B. Arbeit anzuvertrauen, dem Mitarbeiter das Recht zu überlassen, wie er sie erledigt, oder Mitarbeiter in die Festlegung von Zielen und Arbeitsaufgaben einzubeziehen).

Der Leiter eines kleinen Unternehmens sollte Interesse an der Arbeit jedes Mitarbeiters zeigen und individuelle Ziele und Ziele für die Woche, den Monat und das Quartal festlegen. Die meisten Arbeitnehmer haben persönliche oder arbeitsbezogene Probleme, die oft zu Konflikten eskalieren, die ihre Leistung beeinträchtigen können. In einem kleinen Unternehmen entwickelt der Manager eine sehr enge Arbeitsbeziehung mit den Mitarbeitern. Dadurch können Schwierigkeiten und Probleme frühzeitig erkannt werden. Der Mitarbeiter muss wissen, dass er sich mit Rat und Tat an den Vorgesetzten wenden kann. Ein wichtiger Aspekt im Umgang mit den Mitarbeitern ist die Fähigkeit, Konflikte im Unternehmen zu bewältigen und das richtige Personal auszuwählen.

Unter den im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber aufgeführten Pflichten des Arbeitnehmers sind die wichtigsten die Pflichten des Managers, gesunde und sichere Arbeitsbedingungen und den Arbeitsschutz für alle Arbeitnehmer seines Unternehmens zu gewährleisten.

Der Leiter eines kleinen Unternehmens muss ein Programm im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz entwickeln. Gemäß der Gesetzgebung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Sicherheit der Arbeitnehmer beim Betrieb von Gebäuden, Anlagen sowie der verwendeten Rohstoffe und Materialien, die Verwendung persönlicher und kollektiver Schutzausrüstung für die Arbeitnehmer sowie arbeitsgerechte Arbeitsbedingungen zu gewährleisten Schutzanforderungen an jedem Arbeitsplatz etc. Diese Aufzählung der Pflichten des Arbeitgebers zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes ist nicht abschließend. Es wird ergänzt durch relevante Arbeitssicherheitsnormen für bestimmte Arten von Arbeiten, andere Gesetze und Vorschriften sowie Tarifverträge und Vereinbarungen, interne Arbeitsvorschriften.

Effektives Personalmanagement für ein kleines Unternehmen kann die Produktivität steigern und den Geschäftserfolg sicherstellen. Die Suche, Auswahl, Einstellung und Entwicklung von Personal erfordert Kenntnisse über die Bedürfnisse der Mitarbeiter.

Um die Mitarbeiter eines kleinen Unternehmens zu stimulieren, muss ein System zur Bewertung der Wirksamkeit seiner Arbeit entwickelt werden.

Die Bewertung kann nicht auf einer persönlichen Einstellung gegenüber einem Untergebenen basieren, da sie sonst in Kritik umschlagen kann, die in den meisten Fällen eine negative Reaktion hervorruft.

Die Ergebnisse müssen den Mitarbeitern in Abständen mitgeteilt werden, die sich nach der Effektivität ihrer Arbeit richten.

Evaluation sollte immer konkrete Ziele und Standards setzen. Die Hauptanforderung an das Bewertungssystem ist die Objektivität des Bewerters, in unserem Fall der Führungskraft.

Die Aktivität der Bewertung der Qualifikation von Mitarbeitern eines Unternehmens wird als Bescheinigung bezeichnet.

Die Personalzertifizierung ist eine umfassende Bewertung der Aktivitäten und Leistungen von Mitarbeitern. In einem kleinen Unternehmen ist der Manager ständig mit allen seinen Mitarbeitern in Kontakt und hat die Fähigkeit, die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters schnell zu ermitteln.

Gleichzeitig deckt die regelmäßige Zertifizierung einige Mängel und positive Aspekte der Mitarbeiter auf. In einem kleinen Unternehmen ist die beste Zertifizierungsmethode ein Interview, das alle Fragen der beruflichen Tätigkeit des Mitarbeiters anspricht.

Managern kleiner Unternehmen wird empfohlen, eine Personalbeurteilung durchzuführen, um die Übereinstimmung des Mitarbeiters mit der Position, persönliche Merkmale, die sich auf die Arbeitsergebnisse auswirken, zur Bildung einer Personalreserve und den Schulungsbedarf zu ermitteln.

Bei einem kleinen Unternehmen sollte eine Personalaktenführung etabliert werden, die für „Transparenz“ bei der Einhaltung der Leistungsdisziplin der Mitarbeiter sorgt und damit deren Verantwortungsgrad erhöht.

Zusammenfassend können wir sagen: Um normale Geschäftsbeziehungen zwischen dem Management eines kleinen Unternehmens und seinen Mitarbeitern zu erreichen, ist es notwendig, ständig mit den Mitarbeitern zu kommunizieren, sie zu stimulieren, ihre Probleme zu lösen und Konflikte im Team zu beseitigen. Die Lösung eines Konflikts in einem kleinen Unternehmen hängt maßgeblich von der fachlichen Kompetenz des Managers ab, seiner Fähigkeit zum Umgang mit Mitarbeitern, die nicht zuletzt von seiner allgemeinen Kultur und Ausstrahlung bestimmt wird.

2.3 Analyse der Aktivitäten des Personalmanagements in der Organisation

Die Analyse der Personalmanagementaktivitäten in einer kleinen Unternehmensorganisation kann nach verschiedenen Kriterien durchgeführt werden, diese Arbeit beschreibt die wichtigsten.

) Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals.

Die Merkmale der Zusammensetzung und Struktur des Personals werden in Form von Indikatoren angegeben, wie z. B.: Geschlecht, Alter, Ausbildung (allgemeinbildende Sekundarstufe, Fachoberschule, Facharzt, Bachelor, Master), Arbeitszeit in dieser Organisation; Informationen zur Analyse können in den statistischen Dokumenten der Organisation aus den Personalakten der Mitarbeiter gesammelt werden.

Bewertet werden die Veränderungen in der Personalstruktur im Analysezeitraum (in der Regel 1-5 Jahre). Es werden Diagramme erstellt und analysiert, die die Personalstruktur im Berichtszeitraum widerspiegeln.

) Analyse der Nutzung des Arbeitspotentials.

Um die Nutzung des Arbeitskräftepotenzials des Unternehmens zu analysieren, werden Indikatoren für eine umfassende Bewertung der Mitarbeiter verwendet, die als Ergebnis der Zertifizierung erhalten wurden.

Der Zweck der Analyse besteht darin, die Übereinstimmung oder Nichtübereinstimmung des tatsächlichen Niveaus des Arbeitspotentials mit dem erforderlichen Niveau und dem Grad der Nutzung des Arbeitspotentials festzustellen. Sie können Diagramme für jeden Indikator (z. B. Qualifikationsniveau) erstellen, der das Arbeitspotenzial von Mitarbeitern charakterisiert, sowie ein Diagramm, das die Nutzung des Arbeitspotenzials von Mitarbeitern für alle Indikatoren charakterisiert.

Das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter kann die Anforderungen der Position, die sie innehaben, erfüllen, die beruflichen Anforderungen übersteigen, weit übersteigen und auch deren Qualifikationsniveau nicht ausreichen, um die Arbeitspflichten zu erfüllen.

Optionen für das Verhältnis des Arbeitspotentials eines Mitarbeiters (oder des Teams selbst), des tatsächlichen Einsatzes und des durch die Produktionsbedingungen erforderlichen Arbeitspotentials. Die Qualität des Arbeitspotentials des Unternehmens wird durch die Merkmale des Hauptteils der Belegschaft bestimmt.

Bestes (ideales) Verhältnis:

Potenzial = Seine tatsächliche Verwendung = Arbeitspotenzial

Das vorhandene Arbeitspotential in der Organisation, d.h. alle Möglichkeiten der Arbeiter als Träger der Arbeitskraft werden voll ausgeschöpft, und dies entspricht den Bedürfnissen der Produktion.

In der Praxis findet man häufig folgende Möglichkeit:

Potenzial > Seine tatsächliche Nutzung = Arbeitspotenzial

Ein solches Verhältnis zeigt an, dass das verfügbare Arbeitspotenzial nicht vollständig genutzt wird, aber das Ausmaß seiner tatsächlichen Nutzung den Bedarf der Produktion erfüllt. Aus diesem Grund kann die Arbeitskraftreserve nicht genutzt werden, da kein unmittelbarer Bedarf besteht.

Die Unterauslastung des vorhandenen Arbeitspotentials der Mitarbeiter kann zu einer Unterauslastung des Arbeitszeitfonds durch das Verschulden der Mitarbeiter, einer schwachen Motivation der Mitarbeiter für hochproduktive Arbeit, einer Arbeitsunzufriedenheit aufgrund fehlender Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, einer geringen Arbeitsintensität, usw.

Die Situation, wenn die Unterauslastung des verfügbaren Arbeitspotentials zu groß wird, d.h.

Potenzial > Tatsächliche Nutzung< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Folgende Variante ist ebenfalls möglich:

Potenzial = tatsächliche Nutzung< Трудовой потенциал.

Sie weist darauf hin, dass trotz Ausschöpfung des verfügbaren Arbeitskräftepotenzials der Bedarf an Arbeitskräften sowohl quantitativ als auch qualitativ nicht vollständig gedeckt ist. Die Indikatoren für diese Situation können sein: Arbeitskräftemangel, eine große Anzahl von Überstunden, schlechte Qualität ihrer Leistung usw. Unter diesen Bedingungen sollten Managemententscheidungen darauf abzielen, das Arbeitspotential aufzubauen und seine quantitativen und qualitativen Merkmale zu ändern.

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Allgemeine Gliederung des HRM

Beginnen wir mit einem allgemeinen Personalmanagementschema, und wir werden es konsequent verfolgen und seine Elemente anhand von Beispielen betrachten.

Kurz gesagt, die Essenz dieses HRM-Systems kann wie folgt ausgedrückt werden:

(1) Das Unternehmen hat explizite oder implizite Visionen von Aktivitäten, strategischen Zielen und Zielsetzungen, die die Grundsätze und strategischen Ziele des Personalmanagements bestimmen.

(2) Die strategischen Ziele des Personalmanagements bestimmen auf ihre Weise die spezifischen Geschäftsprozesse des HRM.

(3) Sie definieren auch universelle HRM-Verfahren.

(4) In Übereinstimmung mit den in den Prozessen und Verfahren festgelegten Regeln und Grundsätzen werden bestimmte Handlungen des Personalmanagements durchgeführt.

(5) Gleichzeitig wird eine spezielle Datenbank (im Folgenden „Personaldatenbank“ genannt) verwendet, um mit Informationen über Personal zu arbeiten.

Beispiel. Das Unternehmen arbeitet nach dem Prinzip, den variablen Teil des Lohns auf der Grundlage individueller Ergebnisse bei der Zielerreichung zu berechnen. Dies ist der obere, strategische Teil des Systems.

Im Rahmen des Geschäftsprozesses „Sachmotivation steuern“ wurde unter Berücksichtigung der Grundprinzipien ein System zur Berechnung des variablen Lohnanteils entwickelt. Nach der Implementierung von Geschäftsprozessen im Zusammenhang mit der Haupttätigkeit, deren Teilnehmer und / oder Eigentümer ein bestimmter Mitarbeiter war, hat er die geplanten Werte der Indikatoren nicht erreicht.

Zum Ende des Berichtszeitraums wurde im Rahmen des Geschäftsprozesses „Berechnung des variablen Gehaltsanteils“ eine Berechnung durchgeführt. Das heißt, es wurde eine bestimmte Handlung zur Erfüllung der Verfahrensvorschriften durchgeführt. Dann wurde die Mindestprämie ausgestellt. Diese Informationen wurden in die Personaldatenbank eingegeben.

Danach müssen Sie mit dem Mitarbeiter sprechen. Dies ist notwendig, um die Ursache für niedrige Ergebnisse zu identifizieren und sie in Zukunft zu verhindern. Dies kann innerhalb der Verfahrensordnung „PDCA-Zyklus“ (Planning-Execution-Control-Analysis Cycle) erfolgen. Ein Gespräch mit einem Mitarbeiter wird auch ein spezifischer Akt dieses Verfahrens sein.

Betrachten wir nun die einzelnen Elemente des obigen Diagramms.

Vision und Strategie

Vision, Strategie und Ziele des Unternehmens – wirken sich auf alle Prozesse rund um das Personalmanagement aus. Sie stellen die Grundprinzipien dar, auf denen spezifische Prozesse und Verfahren aufbauen, und sie sind auch für die Planung und Zielsetzung von HRM-Aktivitäten erforderlich.

Zwei wichtige Grundsätze der HRM-Strategie:

1. Es sollte Teil der Strategie des gesamten Unternehmens sein. Alle Prinzipien und Werte sollten gemeinsam sein und sich nicht widersprechen. Einfach ausgedrückt: Wenn sich ein Unternehmen darauf konzentriert, ein einzigartiges Produkt im höchsten Preissegment anzubieten, sollte die HRM-Strategie auf ein solches Produkt ausgerichtet sein, wobei das hohe professionelle Niveau des Personals, die geringe Personalfluktuation und die Aufrechterhaltung der Kreativität zu berücksichtigen sind , etc.

2. Die Grundprinzipien des Personalmanagements in Bezug auf Rekrutierung, Motivation, Schulung und Karrieremanagement sollten spezifisch, klar und verständlich sein. So drückt beispielsweise das Prinzip der Mitarbeiterprämien, definiert als „wir bezahlen fair für die Arbeit“, nichts Konkretes für die Mitarbeiter aus. Neben dem Grundsatz der Personalschulung „sparen wir nicht an der Schulung der Mitarbeiter“. Und umgekehrt. Das Prinzip „unser Unternehmen hat keinen variablen Teil der Vergütung, und ein konstanter Teil wird einmal im Jahr auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung festgelegt“ entspricht zwar nicht den Vorstellungen von jemandem über das Motivationssystem, ist aber einfach und verständlich . Vorausgesetzt, dass auch die Grundsätze der Zertifizierung festgelegt werden.

Spezifische strategische Ziele des Unternehmens sollen in digitaler Form ausgedrückt werden. Sie sind essenziell für die Planung und Zielsetzung von HRM-Prozessen. Wachstum in Produktion, Umsatz, Einführung neuer Technologien usw. sollte nicht nur in Bezug auf Ausstattung, Software, Marketingkampagnen, Finanzierung usw. im Voraus geplant werden, sondern auch in Bezug auf Einstellung, Schulung, Motivation und Karriereentwicklung von Mitarbeitern.

Geplante Werte von Indikatoren für Personalmanagementprozesse sollten auch mit den übergeordneten strategischen Zielen in Beziehung gesetzt werden.

Ein Beispiel für einen strategischen Plan für die Arbeit mit dem Personal, basierend auf den Hauptpunkten des Entwicklungsplans des Unternehmens.

Für jede Zelle bestimmen wir die Hauptziele, Maßnahmen zur Zielerreichung, Kriterien zur Zielerreichung, geplante Werte von Zielindikatoren.

HRM-Geschäftsprozesse

Wie aus dem obigen allgemeinen Diagramm ersichtlich ist, umfassen die HRM-Geschäftsprozesse diejenigen, die direkt mit dem Personalmanagement zusammenhängen - Anwerbung und Auswahl von Personal, Schulung, Karriereplanung usw. Ich möchte Sie daran erinnern, dass die im Diagramm dargestellte Liste der Geschäftsprozesse nicht vollständig und endgültig ist. In der Praxis unterscheiden Unternehmen selbst bestimmte Prozesse nach Umfang, Merkmalen der Führungskultur, Arten von Aktivitäten usw.

Betrachten Sie ein mögliches Schema von Geschäftsprozessen für das Personalmanagement sowie die Beziehung von HRM-Prozessen zu anderen Prozessen im Unternehmen. Erst die Beachtung dieser Verknüpfungen durch die Inputs und Outputs der geregelten Prozesse unter Berücksichtigung der strategischen Grundprinzipien bringt den notwendigen Synergieeffekt von der Prozessbetrachtung zum Personalmanagement.

Ein Beispiel für ein Personalgeschäftsprozesssystem für ein kleines Unternehmen:

Schauen wir uns die Beziehung zwischen HRM-Prozessen und anderen Geschäftsprozessen des Unternehmens genauer an.

Prozess „Personalauswahl und -rekrutierung“

Prozess „Lernen von Fehlern und Änderungen“

Prozess „Entwicklung und Einführung des Systems der Personalmotivation“

Ebenso sind die übrigen personalwirtschaftlichen Prozesse mit anderen Geschäftsprozessen des Unternehmens verzahnt.

Fortsetzung folgt.

Alexander Sagalowitsch

Berater, Business-Coach.

Erfahrung in verschiedenen Positionen in Produktions-, Logistik- und Handelsunternehmen.

Seit 2003 unterrichtet und coacht er. Seit 2008 ist er beratend im Bereich Geschäftsprozessmanagement tätig.

Spezialisierung: Geschäftsprozessmanagementsysteme, Lagerlogistik, Geschäftsprozessautomatisierung, Personalmanagement.

Personalmanagement ist eine Art von Mitarbeitermanagementaktivität, die darauf abzielt, die Ziele der Organisation zu erreichen, indem sie die Arbeit, Erfahrung und das Talent dieser Mitarbeiter nutzt und dabei ihre Zufriedenheit mit den Ergebnissen ihrer Arbeit berücksichtigt.

Personalmanagement ist ein System organisatorischer, wirtschaftlicher und sozialer Maßnahmen, die sich auf die Schaffung von Bedingungen für eine effektive Arbeit und Entwicklung des Personals auswirken.

Personalmanagement sollte in drei Hauptaspekten betrachtet werden (Abb. 1):

Reis. eines. Aspekte des Personalmanagements Odegov Yu.G. Outsourcing im Personalmanagement: Lehrbuch und Workshop für Studenten und Doktoranden. - M.: Yurayt, 2015. - 91 p.

Das Personalmanagement nimmt eine führende Position im gesamten Managementsystem der Organisation ein. Neue Arbeitsbedingungen, die sich durch verschärfte Konkurrenzerscheinungen um die fachlichen Qualitäten der Mitarbeiter, ein völlig anderes Arbeitsklima auszeichnen, bestimmen die modernen Züge des Personalmanagements.

Das Personalmanagement als spezifischer Bereich des Managements umfasst:

1) Planung des Bedarfs an qualifizierten Mitarbeitern;
2) Personalbesetzung und Erstellung von Stellenbeschreibungen;
3) Personalauswahl und Bildung eines Mitarbeiterteams;
4) Analyse der Arbeitsqualität und Kontrolle;
5) Entwicklung von Berufsbildungs- und Fortbildungsprogrammen;
6) Mitarbeiterzertifizierung: Kriterien, Methoden, Bewertungen;
7) Motivation: Gehalt, Prämien, Leistungen, Beförderung Shcherbakova Yu.V., Kupriyanchuk E.V. Personalmanagement: Bewertung, Akquise, Anpassung, Entwicklung: ein Lehrbuch. - M.: Infra-M, 2016. - 287 S..

Der Markt diktiert jedem Unternehmen gewissenhaft seine Arbeitsregeln, zusammen mit der Präsentation des Personals nach Marktbedingungen, vielen neuen, bisher unbekannten Anforderungen, dem Kampf um den Verbraucher, der Reaktionsgeschwindigkeit auf die Nachfrage und der Fähigkeit, sich an häufige Änderungen anzupassen in der Struktur der Funktionspflichten.

Die hohe Dynamik der kaufmännischen Tätigkeit zwingt jeden Mitarbeiter zu ständigen zusätzlichen Anstrengungen zur Verbesserung der eigenen Qualifikation, obwohl es in der marktwirtschaftlichen Personalausbildung deutliche Unterschiede zur Ausbildung der Arbeitnehmer in den ehemaligen Fachhochschulen gibt .

Das System der Anreize und der Motivation der Mitarbeiter hat sich erheblich verkompliziert, vor allem im Zusammenhang mit der Einstellung mit befristeten Verträgen, der Auferlegung verschiedener Vorbedingungen, der strikten Verknüpfung materieller Anreize mit dem Gewinn und anderen Faktoren. Für ein gut zusammengestelltes Team professioneller Spezialisten ist die Lösung der schwierigsten Aufgaben also kein Problem. Und umgekehrt, wenn das Team apathisch ist, anfällig für interne Konflikte und ungesunden Wettbewerb, dann kann es ein scheinbar Win-Win-Projekt „auffüllen“.

Die Zusammensetzung der Organisationsstruktur des Personalverwaltungssystems besteht aus einer Reihe von Abteilungen und Diensten, die im Personalverwaltungssystem und seinen Beamten miteinander verbunden sind. Einheiten, die Funktionen des Personalmanagements erfüllen – können im weiteren Sinne als Personalmanagementdienst betrachtet werden. Die spezifische Rolle und der Platz und die Rolle des angegebenen Dienstes im Gesamtmanagementsystem der Organisation werden durch die Rollen und den Platz bestimmt, die jede spezialisierte Personalverwaltungseinheit und der organisatorische Status ihres direkten Managers einnehmen.

Wenn die Spezialisten in der Organisation die bestehenden Probleme nicht bewältigen, können die Gründe in Betracht gezogen werden:

- Falsche Personalauswahl;
- Nichterfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers;
- Falsche Verteilung der Verantwortlichkeiten;
- ungenaue oder sogar fehlerhafte Definition der Ziele der Organisation in diesem Stadium der Entwicklung Sokolova M.I., Dementieva A.G. Personalführung: Lehrbuch. - M.: Meister, 2014. - 465 S.

Die Organisation löst solche Probleme durch den Austausch von Personal, die Verbesserung ihrer Qualifikationen, effektivere Methoden des Disziplinmanagements, einschließlich der Stärkung der Arbeitsmotivation und der Personalumbildung.

Das Personalmanagement ist einer der wichtigsten Abschnitte im Leben eines Unternehmens, der die Effizienz dieses Unternehmens erheblich steigern kann. Unter modernen Bedingungen des harten Wettbewerbs ist jedes Unternehmen gezwungen, sich an die Marktbedingungen anzupassen. Aber die Marktbedingungen ändern sich ständig und stellen neue Anforderungen an die Geschäftsprozesse des Unternehmens. In diesem Zusammenhang wächst die Relevanz des Personalmanagements, das kontinuierlich weiterentwickelt werden muss, um die aktuelle marktwirtschaftliche Situation besser zu verstehen und zu beherrschen.

Somit ist Personalmanagement als spezifischer Bereich des Managements eine Art von Aktivität zur Führung von Menschen, die darauf abzielt, die Ziele des Unternehmens, des Unternehmens zu erreichen, indem die Arbeit, Erfahrung und das Talent dieser Menschen unter Berücksichtigung ihrer Arbeitszufriedenheit genutzt werden.

Der moderne Definitionsansatz betont den Beitrag arbeitszufriedener Mitarbeiter zu Unternehmenszielen wie Kundenbindung, Kosteneinsparungen und Rentabilität. Dies ist auf die Überarbeitung des Begriffs „Personalmanagement“ im letzten Jahrzehnt des 20. Jahrhunderts zurückzuführen. So wurden die widersprüchlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, in denen das Arbeitsumfeld der Organisation von einer strengen Regulierung der Verfahren für die Interaktion mit den Arbeitnehmern dominiert wurde, durch eine Atmosphäre der gegenseitigen Zusammenarbeit ersetzt.

Einführung

Die Bildung von Marktbeziehungen in Russland hat eine Reihe wichtiger Aufgaben gestellt, von denen eine die Entwicklung kleiner Unternehmen ist. Von besonderer Bedeutung sind heute die Leistungsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit kleiner Unternehmen, die Schaffung unter ihrer Beteiligung neuer Wirtschaftsbeziehungen (auch außenwirtschaftlicher) und die Intensivierung von Produktions- und Innovationsaktivitäten. Die Lösung dieser Probleme ist auf der Grundlage alter Ideen, Ansätze und Managementmethoden unmöglich.
Die Umsetzung von Transformationen in den Formen und Methoden des Managements, die auf die Förderung des Unternehmertums und die Entwicklung der Marktbeziehungen von Unternehmen mit unterschiedlichen Eigentumsformen abzielen, ist jedoch oft nicht effektiv genug und erreicht nicht die gesetzten Ziele.

Im System der Unternehmensführung unter modernen Marktbedingungen steht die effektive Arbeit des Unternehmensteams im Vordergrund. In der Arbeit des Personals spiegeln sich erfolgreiche Entscheidungen, Misserfolge und allgemeine Probleme des Funktionierens des Unternehmens wider, die in kleinen Unternehmen von diesem Personal gebildet werden.

Einer der Gründe für das ineffiziente Funktionieren kleiner Unternehmen ist die schlechte Vorbereitung des Personals, das an der Managementreform beteiligt ist. Aus diesem Grund sind sie nicht in der Lage, komplexe und nicht traditionelle Probleme auf einem hohen professionellen Niveau zu lösen. Um dieses Problem zu lösen, ist es notwendig, ein effektives Personalverwaltungssystem für ein kleines Unternehmen aufzubauen.

Das Wesen und die Bedeutung von Kleinunternehmen.

Wie die weltweite Praxis zeigt, spielen kleine Unternehmen eine sehr wichtige Rolle in der Wirtschaft des Landes. Die wirtschaftliche und soziale Rolle kleiner Unternehmen liegt im Recht der Bürger, ihre Fähigkeiten und ihr Eigentum für unternehmerische Aktivitäten frei einzusetzen.

Das Wesen des Kleinunternehmens ist wie folgt: Kleinunternehmen ist eine Tätigkeit, die von bestimmten Subjekten einer Marktwirtschaft ausgeübt wird, die gesetzlich festgelegte Kennzeichen haben.

Small Business (SE) ist ein integraler Bestandteil des modernen Marktwirtschaftssystems, ohne das die Wirtschaft und die Gesellschaft als Ganzes nicht existieren und sich normal entwickeln können. Es ist die flexibelste, dynamischste und massenhaftste Form der Unternehmensorganisation.

Unternehmertum kann aus verschiedenen Perspektiven definiert werden, wie zum Beispiel:

Aktivitäten zur Gewinnmaximierung;

Initiative der Bürger, die in der Entwicklung von Waren und Dienstleistungen mit dem Ziel der Gewinnerzielung besteht;

· die direkte Funktion der Eigentumsverwertung, ihre Hauptproduktionsfunktion;

Der Prozess der organisatorischen Innovation, um Gewinn zu generieren;

· Maßnahmen zur Erhöhung des Kapitals, zur Entwicklung der Produktion und zur Aneignung von Gewinnen;

· eine spezifische Art von Aktivität, die auf die unermüdliche Suche nach Veränderungen in den bestehenden Lebensformen von Unternehmen und Gesellschaft, die ständige Umsetzung dieser Veränderungen abzielt.

Ein kleines Unternehmen kann sowohl von einer Privatperson als auch von einem Unternehmen, einer Organisation, sowohl staatlich als auch öffentlich, gegründet werden. Erstens kann es „einzellig“ und komplexer sein, Zweigstellen, Sektionen und Repräsentanzen haben. Zweitens die Vielfalt der Zwecke, für die ein Unternehmen gegründet werden kann: Kunst- und Hilfshandwerk, die Bereitstellung verschiedener Dienstleistungen für die Bevölkerung, die Aufnahme fast aller Aktivitäten, die nicht gesetzlich verboten sind. Drittens zieht es ein relativ einfaches Gründungs- und Registrierungsverfahren nach sich.
Die Lebensfähigkeit kleiner Unternehmen wird durch die Freiheit und Einfachheit ihrer Gründung, das Fehlen administrativer Zwänge, ein bevorzugtes Steuersystem und einen Marktpreismechanismus bestimmt.
Kleine Unternehmen können als Ergebnis der Trennung von bestehenden Unternehmen, Vereinen oder Organisationen entstehen. In diesen Fällen fungiert die Organisation (Unternehmen), aus der das kleine Unternehmen ausgegründet wurde, als Gründer.

Die Grenzen des MP hängen von den Kriterien (Anzahl der Mitarbeiter, Umsatzvolumen, Buchwert der Vermögenswerte) ab, die den Kern dieses Konzepts bilden, das von staatlichen Stellen oder anderen repräsentativen Organisationen gesetzlich festgelegt wurde. In unserem Land umfassen SE-Unternehmen auf der Grundlage des Bundesgesetzes Nr. 88 „Über die staatliche Unterstützung von Kleinunternehmen in der Russischen Föderation“ Handelsorganisationen (juristische Personen), an deren genehmigtem Kapital sich ein Anteil am Staatseigentum befindet die Russische Föderation und konstituierende Einheiten der Russischen Föderation, kommunales Eigentum, öffentliche und religiöse Organisationen, gemeinnützige und andere Stiftungen nicht mehr als 25 %, der Anteil einer oder mehrerer juristischer Personen, die nicht Gegenstand von MP sind, nicht mehr als 25 % beträgt und deren durchschnittliche Mitarbeiterzahl nicht überschreitet:

In Industrie, Bauwesen und Verkehr - 100 Personen;

In Landwirtschaft und Wissenschaft - 60 Personen;

Im Großhandel - 50 Personen;

Im Einzelhandel und Verbraucherservice - 30 Personen;

In anderen Branchen und bei der Umsetzung anderer Aktivitäten - 50 Personen.

Die Größe mittelständischer Organisationen nach dem Kriterium der Mitarbeiterzahl wird im Bereich von 100 bis 300 Personen, groß - von 300 und mehr, bestimmt.

Unternehmerisches Management.

Russische Kleinunternehmen operieren in einem instabilen Umfeld. Hier kann man nicht erfolgreich sein, wenn man auf Veränderungen wartet und dann darauf reagiert. Führungskräfte und Manager kleiner Unternehmen sollten sich wie Unternehmer verhalten. Dies bedeutet, dass ein unternehmerischer Manager aktiv nach Möglichkeiten sucht, nach Veränderungen und Verbesserungen in der Arbeit des Unternehmens sucht, keine Angst vor dem Risiko hat, das mit der Gründung eines neuen Unternehmens oder der Entwicklung neuer Ideen, Produkte und Arten von Dienstleistungen verbunden ist.

Für diese Zwecke muss der Manager nicht nur selbst Unternehmer sein, sondern auch bestrebt sein, den Unternehmergeist im Unternehmen und im Team zu pflegen, eine Atmosphäre wirklich kreativer Aktivität zu schaffen und Raum für die Nutzung der individuellen Fähigkeiten eines jeden zu schaffen Angestellter.

Warum nutzen russische Manager nicht die Erfahrung beispielsweise des japanischen Unternehmens Omron, das den Effekt kleiner Unternehmen nutzt? Jeder Mitarbeiter jedes Kleinunternehmens hat drei Slogans: „Alle verkaufen“, „Sofort reagieren“ und „Blitzschnell handeln“ 1 .

In diesen Grundsätzen liegt das ganze Geheimnis des erfolgreichen Betriebs kleiner Unternehmen. Was bedeutet das? „Jeder verkauft“ bedeutet, dass die Effizienz seiner Arbeit, die Qualität und Wettbewerbsfähigkeit des Produkts, die den Erfolg des Unternehmens am Markt bestimmen, seine Rentabilität und damit die persönliche Beteiligung jedes Mitarbeiters an diesem Erfolg und seine finanzielle und wirtschaftliche Bedeutung moralische Position im Team . „Sofort reagieren“ bedeutet, den Stand der Nachfrage, sich ändernde Verbraucherbedürfnisse genau zu überwachen und schnell auf Marktanforderungen zu reagieren. „Blitzschnelles Handeln“ bedeutet, schnelle Entscheidungen zu treffen, um sich eine stabile und möglicherweise führende Position im Markt zu sichern, was letztlich mit kontinuierlicher Innovation verbunden ist.

Daher muss ein kleines Unternehmen, das nicht nur auf das Überleben, sondern auch auf eine erfolgreiche Tätigkeit setzt, über ein unternehmerisches Management verfügen, dh einen Manager, der nicht nur gute Führungsqualitäten hat, sondern auch die Würde eines Unternehmers und eine kreative Einstellung dazu hat Unternehmertum, Initiative, ständiges Streben nach Innovation, die Suche nach unkonventionellen Lösungen und Möglichkeiten und vor allem die ständige Bereitschaft, Risiken einzugehen und Wege zu finden, diese zu überwinden.

Grundlegende Ansätze des Personalmanagements

Personalmanagementaktivitäten sind eine gezielte Einflussnahme auf die menschliche Komponente der Organisation, die darauf abzielt, die Fähigkeiten des Personals und die Ziele, Strategien und Bedingungen für die Entwicklung der Organisation in Einklang zu bringen.

In der Theorie und Praxis des Managements der menschlichen Seite einer Organisation können vier Konzepte unterschieden werden, die sich im Rahmen von drei Hauptansätzen des Managements entwickelt haben - ökonomisch, organisch und humanistisch.

1) die Verwendung von Arbeitsressourcen;

2) Personalverwaltung;

3) Personalmanagement;

4) menschliches Management.

Aus dem wirtschaftlichen Managementansatz entstand das Konzept der Nutzung von Arbeitsressourcen - im Rahmen dieses Ansatzes nehmen technische (im Allgemeinen instrumentelle, dh auf die Beherrschung von Arbeitstechniken gerichtete) und nicht betriebswirtschaftliche den führenden Platz ein Ausbildung von Menschen im Unternehmen. Organisation bedeutet hier das Ordnen von Beziehungen zwischen klar definierten Teilen des Ganzen, die eine bestimmte Ordnung haben.

Effizienzbedingungen: Eine klare Aufgabe, die zu erfüllen ist, die Umgebung ist ziemlich stabil, die Produktion des gleichen Produkts, die Person erklärt sich bereit, ein Teil der Maschine zu sein, und verhält sich wie geplant.

Besondere Schwierigkeiten: Schwierigkeiten bei der Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen, schwerfälliger bürokratischer Überbau (strenge Zuordnung und Hierarchie der Leitungsstruktur, die es den Leistungsträgern erschwert, bei veränderter Situation kreative und eigenständige Entscheidungen zu treffen), wenn die Interessen der Mitarbeiter überwiegen Ziele der Organisation, unerwünschte Folgen sind möglich (da die Motivation des Personals auf externe Anreize reduziert wird, dann reichen bereits geringfügige Änderungen im Anreizsystem für unvorhersehbare Folgen), entmenschlichende Auswirkungen auf die Arbeitnehmer (der Einsatz begrenzter Personalkapazitäten kann effektiv sein mit gering qualifizierten Arbeitskräften).

Organischer Ansatz - Im Rahmen des organischen Paradigmas haben sich das Konzept des Personalmanagements und das Konzept des Personalmanagements konsequent weiterentwickelt. Es war der organisatorische Ansatz, der eine neue Perspektive auf das Personalmanagement markierte und diese Art von Managementtätigkeit weit über die traditionellen Funktionen der Organisation von Arbeit und Löhnen hinausführte. Organischer Managementansatz - Die Betrachtung der Organisation ähnelt einem lebendigen System, das in der Umwelt existiert.

Wirksamkeitsbedingungen: Unterordnung der Organisationsziele unter die Interaktion mit der Umwelt, Verbesserung des Managements durch Berücksichtigung der differenzierten Bedürfnisse der Menschen, Sicht der Organisation im Hinblick auf das Zusammenspiel von Zielen, Strategie, Struktur und anderen Dimensionen, Identifizierung verschiedener Subsysteme der Organisation, Berücksichtigung natürlicher Möglichkeiten im Innovationsprozess, Verstärkte Aufmerksamkeit für die „Ökologie“ von Interaktionen innerhalb und zwischen Organisationen.

Besondere Schwierigkeiten: Nichtberücksichtigung der Sozialität der Organisation als Produkt von Ansichten, Ideen, Normen und Überzeugungen, Verwandlung von Menschen in eine Ressource, die entwickelt werden muss, zu Lasten des individuellen Wahlrechts; Die Annahme der „funktionalen Einheit“, wenn alle Organe zum Wohle des Gesamtorganismus arbeiten; Die Annahme, dass Arbeitnehmer alle ihre Bedürfnisse durch die Organisation befriedigen sollten; Gefahr des Abgleitens in den Sozialdarwinismus; Die Verantwortung kann auf externe Ursachen verlagert werden, anstatt den Kurs zu ändern.

humanistischer Ansatz. Das sich in letzter Zeit entwickelnde humanistische Paradigma stammt aus dem Konzept der Führung einer Person und aus der Idee einer Organisation als kulturelles Phänomen. Organisationskultur - eine ganzheitliche Betrachtung der der Organisation innewohnenden Ziele und Werte, der spezifischen Verhaltensprinzipien und Reaktionsweisen, wird zu einem der erklärenden Prinzipien.

Nach dem humanistischen Ansatz kann Kultur als der Prozess der Schaffung einer Realität angesehen werden, die es Menschen ermöglicht, Ereignisse, Handlungen, Situationen auf eine bestimmte Weise zu sehen und zu verstehen und ihrem eigenen Verhalten Bedeutung und Bedeutung zu verleihen. Es scheint, dass das ganze Leben eines Menschen von geschriebenen und vor allem ungeschriebenen Regeln bestimmt wird. In Wirklichkeit sind die Regeln jedoch normalerweise nur ein Mittel, und die Hauptaktion findet nur im Moment der Wahl statt: welche der Regeln in diesem Fall angewendet werden soll. Unser Verständnis der Situation bestimmt, welches Regelwerk wir anwenden. Der humanistische Ansatz konzentriert sich auf die inhärent menschliche Seite der Organisation, über die andere Ansätze wenig aussagen.

Merkmale von Personalmanagementmethoden in kleinen Unternehmen

Zu den Merkmalen des Personalmanagements eines kleinen Unternehmens, die nicht von der Eigentumsform und dem Umfang des Unternehmens abhängen, gehören eine Reihe von Merkmalen.

Flexible Arbeitsorganisation. Das Fehlen einer klaren funktionalen Trennung zwischen Verwaltungs- und Produktionsmitarbeitern hilft, die Distanz zwischen den Mitarbeitern zu verringern, beseitigt jedoch nicht soziale Unterschiede (z. B. bei den Löhnen).

Das Fehlen einer mehrstufigen Organisationsstruktur führt bei den Mitarbeitern zu einem Verständnis von Karriere als Erweiterung und Komplexität funktionaler Aufgaben, Professionalisierung, Gehaltssteigerung und nicht als Beförderung.

Höheres Bewusstsein der Mitarbeiter. Für den Leiter des Unternehmens ist es schwierig, Informationen über die Arbeitsmethoden und die Beziehungen zu Kunden und Regierungsbehörden vor den Mitarbeitern zu verbergen. Die Sensibilisierung der Mitarbeiter macht den Arbeitgeber etwas abhängig von ihnen und zwingt sie so, Personal von Verwandten, persönlichen Bekannten oder auf Empfehlung von Vertrauenspersonen zu rekrutieren.

Weniger Bürokratie in der Arbeit. Kleinen Unternehmen fehlen viele Regeln und Dokumente zur Regulierung der Arbeit mit Personal, und es gibt ein System informeller Einrichtungen.

Mangel an organisiertem Lernen. Dies lässt sich aus einer Reihe von Gründen erklären: Unterschätzung der Notwendigkeit, den Unternehmensleiter zu schulen, fehlende Mittel, Unsicherheit über die Aussichten des Unternehmens, geringe Bewertung bestehender Kurse.

Erhöhte Anforderungen an die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters. Ein kleines Team wird schnell diejenigen los, deren Qualitäten nicht den akzeptierten Normen und Werten des Unternehmens entsprechen.

Große Auswahl an Arbeitskräften. Bestehende Arbeitslosigkeit ermöglicht es Managern, Mitarbeiter für niedrige Löhne einzustellen, während die Möglichkeit besteht, bei Sozialleistungen, Ausbildung, Arbeitsbedingungen usw. zu sparen.

Orientierung nicht am direkten, sondern am indirekten Nachweis der fachlichen Eignung des Mitarbeiters. Die Bedeutung von Empfehlungen in kleinen Unternehmen wird derzeit nicht nur im Hinblick auf die Bestätigung der Professionalität eines Mitarbeiters betrachtet.

soziale Unsicherheit. Das Wohlergehen der Mitarbeiter hängt von der Führungskraft ab.

Fazit

In einem kleinen Unternehmen sind Managementprobleme nicht weniger und oft wichtiger als in einem großen Unternehmen, da es einen schärferen Wettbewerb und einen geringeren Stabilitätsspielraum gibt. Die erfolgreiche Verwirklichung der Ziele eines jeden Unternehmens steht in direktem Zusammenhang mit dem optimalen Einsatz seiner Humanressourcen.

Die Merkmale kleiner Unternehmen erfordern von Managern eine hohe Professionalität im Bereich Personalmanagement, Fähigkeiten zur Nutzung moderner Technologien zur Optimierung des menschlichen Potenzials und zur Minimierung seiner Einschränkungen, um die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und das Unternehmen weiterzuentwickeln.

Verzeichnis der verwendeten Literatur

Bundesgesetz Nr. 88-FZ vom 14. Juni 1995 „Über die staatliche Unterstützung von Kleinunternehmen in der Russischen Föderation“.

Management Mitarbeiter auf der klein und durchschnittlich GeschäftZusammenfassung >> Management

Gesammelt von den Autoren aus persönlichen Erfahrungen in Management Mitarbeiter in klein Geschäft, mit einem kreativen Umgang mit ihrer Verwendung ... . M.: Progress, 1997. Utkin E.A., Kochetkova A.I. Kontrolle Mitarbeiter in klein und durchschnittlich Geschäft. - M.: AKALIS, 1996. 23 24 Inhalt ...

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