பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

பெரும்பாலான உழைக்கும் மக்களுக்கு, விடுமுறை என்பது ஆண்டின் மிகவும் மகிழ்ச்சியான நேரமாகும். பலர் ஆறு மாதங்களுக்கு முன்பே அதை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது என்று திட்டமிடத் தொடங்குகிறார்கள். ஆனால், எதிர்பார்ப்பின் பொதுவான இனிமையான உணர்வு இருந்தபோதிலும், விடுமுறை காலம் போன்ற ஒரு இனிமையான நிகழ்வு கூட சில கேள்விகளை எழுப்புகிறது. அதன் கால அளவை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? முதலாளி அதை வழங்க மறுத்தால் என்ன செய்வது? ஒரு ஊழியர் தனது மேலாளரால் வழங்கப்பட்ட விடுப்பை மறுக்க முடியுமா? ஓய்வெடுக்கும் உரிமை யாருக்கு உத்தரவாதம்? வெளிநாட்டினர் அல்லது குடியுரிமை இல்லாத நபர்களைப் பற்றி இது தொடர்பாக என்ன சொல்ல முடியும்? எப்படி எண்ணுவது விடுமுறை நாட்கள்விடுப்பில்? ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்புவதற்கு முன் நிறுவனத்தில் என்ன ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன? வகைப்படுத்தப்படும் மாதத்தில், மே மாதத்தில் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது மிகப்பெரிய எண்திட்டமிடப்படாத நாட்கள் விடுமுறை? விடுமுறையின் நீளத்தை தீர்மானிப்பதில் சேவையின் நீளம் என்ன பங்கு வகிக்கிறது? விடுமுறை இழப்பீட்டை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? விடுமுறை உத்தரவு எவ்வாறு வரையப்படுகிறது? பொருத்தமான அட்டவணையை எப்போது உருவாக்க வேண்டும்? கவனமாக இருங்கள்: மேலே உள்ள அனைத்து மற்றும் வேறு சில கேள்விகளுக்கான பதில்கள் இந்த கட்டுரையில் முடிந்தவரை விரிவாக வழங்கப்படும்.

விடுமுறைக்கு உரிமை

பிராந்தியத்தில் சட்டப்பூர்வமாக பணிபுரியும் எந்த ஊழியர்களும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, வருடாந்திர ஓய்வுக்கு உரிமை உண்டு (மற்றும் பற்றி பேசுகிறோம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்கள் மற்றும் வெளிநாட்டினர் பற்றி). நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், நிறுவனங்களுடன் ஒத்துழைப்பவர்களுக்கு இது பொருந்தும், இருப்பினும், தொழில் மற்றும் வகை போன்றவற்றின் உரிமையின் வடிவம் ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்காது. தொழில்முறை நடவடிக்கைகள். ஒரு தனிநபருக்கான ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கும் இது பொருந்தும்.

விடுமுறைக்கான ஊழியர்களின் உரிமை எவ்வாறு சரியாக உறுதி செய்யப்படுகிறது?

• வருடாந்திர விடுமுறை நாட்களை குறிப்பிட்ட பண இழப்பீட்டுடன் மாற்றுவதற்கான சாத்தியத்தை தடை செய்தல். விதிவிலக்குகள் தற்போதைய சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வழக்குகள்.
• ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஓய்வு காலம் வழங்கப்படுவதை உறுதி செய்தல், அதன் காலம் பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், அவர் வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் நிலை பராமரிக்கப்படும். ஊதியங்கள்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

ஒரு ஊழியர் வழங்கப்பட்ட ஓய்வைப் பயன்படுத்துவதில்லை. இதற்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? இந்த விஷயத்தில் பணியாளரின் உரிமைகளைப் புறக்கணிக்க முதலாளிகள் பெரும்பாலும் முயற்சிப்பதால், பலர் இந்த பிரச்சினையில் மிகவும் அக்கறை கொண்டுள்ளனர். ஊழியர் விரும்பினால், அவருக்கு பயன்படுத்த நேரம் இல்லாத விடுப்பு வழங்கப்படலாம் என்பதை அறிவது முக்கியம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் எந்த தேதியாக இருக்கும்? விடுமுறையின் கடைசி நாள். இந்த நேரத்தில்தான் அனைத்து முறையான பணமும் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை இப்போது நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள். சில நுணுக்கங்களை நீங்கள் புரிந்து கொண்டால் அது கடினம் அல்ல.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? இது பணியாளரின் விகிதத்தைப் பொறுத்தது, அத்துடன் மொத்த தொகைஓய்வு நேரத்தை முன்பு திட்டமிட்ட முறையில் பயன்படுத்தியிருந்தால் பணம் செலுத்த வேண்டியிருக்கும்.

ஆனால் பணியாளருக்கு விடுமுறை மற்றும் செல்லுபடியாகும் காலத்தைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள நேரம் இல்லையென்றால் என்ன செய்வது வேலை ஒப்பந்தம்ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டதா? அத்தகைய பணியாளர் ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை மீறினாலும், அதைப் பயன்படுத்தலாம். அதன் விளைவு விடுமுறையின் முழு காலத்திற்கும் செயற்கையாக நீட்டிக்கப்படுகிறது.

ஒரு முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு சட்டத்தின்படி தேவைப்படும் மீதமுள்ளவற்றை வழங்க மறுத்தால், இது அரசால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட நிறுவன ஊழியர்களின் உரிமைகளை நேரடியாக மீறுவதாகும். இதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட பொறுப்பு உள்ளது.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நேரத்தை செல்லாததாக்கும் வரம்புகளின் சட்டம் எதுவும் இல்லை. ஒரு பணியாளருக்கு பல ஆண்டுகளாக விடுமுறைக்கான உரிமையைப் பயன்படுத்த வாய்ப்பு கிடைக்கவில்லை என்றால், அவர் விரும்பினால், பயன்படுத்தப்படாத நேரத்திற்கு ஒரு முறை இதைச் செய்யலாம். அத்தகைய பணியாளர் வெளியேற முடிவு செய்தால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் உரிய இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

விடுமுறை காலத்தை தீர்மானித்தல்

விடுமுறை விடுமுறையில் விழுந்தால், அதை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? இத்தகைய வேலை செய்யாத நாட்கள் விடுமுறையின் மொத்த காலத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை - வருடாந்திர மற்றும் கூடுதல். இருப்பினும், இது வார இறுதி நாட்களில் பொருந்தாது. உதாரணமாக, மே மாதத்தில் விடுமுறை நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பது பற்றி பலருக்கு ஒரு கேள்வி உள்ளது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த மாதம் வேலை அட்டவணையின் உறுதியற்ற தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. எனவே, உங்கள் விடுமுறை ஏப்ரல் 30 ஆம் தேதி தொடங்கி 24 நாட்கள் நீடித்தால், உங்கள் நிறுவனம் தனது ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை நாட்களாக ஒதுக்கிய விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை காலண்டர் நாட்களில் விடுமுறையின் காலத்திற்கு நீங்கள் சேர்க்க வேண்டும். எனவே, நீங்கள் மே 24 மற்றும் 27 அன்று வேலைக்குச் செல்ல வேண்டும். கணக்கீடுகள் மிகவும் எளிமையானவை. மே மாதத்தில் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை இப்போது நீங்கள் நன்கு புரிந்துகொள்கிறீர்கள்.

இந்த கணக்கீட்டு பொறிமுறையானது உலகளாவியது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். உங்கள் விடுமுறை விடுமுறையில் வந்தால் எந்த மாதத்திலும் இதைப் பயன்படுத்தலாம். எப்படி எண்ணுவது, நாங்கள் மேலே கண்டுபிடித்தோம். உங்களுக்கு ஏதேனும் சந்தேகம் இருந்தால், உங்கள் மனிதவளத் துறையை நீங்கள் சரிபார்க்கலாம்.

விடுமுறையின் வகைகள்

• அடிப்படை வருடாந்திர விடுப்பு;
• வேலையின் குறிப்பிட்ட தன்மைக்கு கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள்;
• தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் வேலை செய்வதற்கு கூடுதல் ஓய்வு;
• தற்போதைய விதிமுறைகளால் முன்னர் வழங்கப்பட்ட பிற வகையான விடுமுறைகள்.

வருடாந்திர முக்கிய விடுப்பு

நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட எந்தவொரு ஊழியருக்கும் இந்த வகையான விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வகையான விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? சட்டத்தின் படி, இது இருபத்தி நான்கு காலண்டர் நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. இருப்பினும், சில குழுக்களின் ஊழியர்களுக்கு, வருடாந்திர ஓய்வு மிக நீண்ட காலத்திற்கு வழங்கப்படுகிறது.

விடுமுறையை வழங்குவதற்கான நடைமுறை

விடுமுறை நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதற்கும் இந்த புள்ளி முக்கியமானது.

ஒரு வேலை ஆண்டில் பிரதான விடுமுறையுடன் அல்லது தனித்தனியாக கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். இருப்பினும், அவற்றின் மொத்த கால அளவு 59 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

ஒரு புதிய பணியிடத்தில் விடுமுறைக்கான உரிமையைப் பெற, நீங்கள் குறைந்தது ஆறு மாதங்களுக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்ய வேண்டும். இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில் முன்கூட்டியே விடுமுறைக்கு செல்ல முடியும். எந்த தொழிலாளர் குழுக்களுக்கு இது பொருந்தும்?

• ஊனமுற்றவர்கள்.
• சிறார்.
• பகுதி நேர வேலை செய்பவர்கள்.
• முன்னால் பெண்கள் அல்லது
• அமர்வின் காலத்திற்கு மாணவர் ஊழியர்கள்.
• பதினைந்து வயதுக்குட்பட்ட குறைந்தபட்சம் இரண்டு குழந்தைகளைப் பெற்ற பெண்கள் அல்லது ஊனமுற்ற குழந்தை.
• சானடோரியத்தில் சிகிச்சைக்காக வவுச்சர் வழங்கப்பட்ட பணியாளர்கள்.
• தற்போது மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் மனைவிகளைக் கொண்ட ஆண்கள்.
• குடும்ப வகை அனாதை இல்லங்களில் ஆசிரியர்களாக இருக்கும் பெற்றோர்.

விடுமுறை அட்டவணைகள்

ஒரு விதியாக, ஊழியர்கள் விடுமுறைக்கு செல்லும் வரிசையை தீர்மானிப்பதில் பங்கேற்கும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகமே இதுவாகும். இந்த செயல்முறை ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கோரிக்கைகள், உற்பத்தித் தேவைகள் மற்றும் பணியாளர் பொழுதுபோக்கிற்கான தற்போதைய வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. கேள்விக்குரிய ஆண்டின் ஜனவரி 5 ஆம் தேதிக்குப் பிறகு அட்டவணைகள் வரையப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒற்றை டெம்ப்ளேட் இல்லாததால், இந்த ஆவணத்தை எந்த வடிவத்திலும் வரையலாம்.

விடுமுறையின் குறிப்பிட்ட நோக்கத்தை அட்டவணை நிர்ணயிக்க வேண்டும் (சில தேதிகள், தொடக்க மாதம் மற்றும் இறுதி மாதம்).

ஒப்பந்தத்தின் இரு தரப்பினரும் இந்த சூழ்நிலையில் திருப்தி அடைந்தால், விடுமுறையை பகுதிகளாக திட்டமிடலாம்.

அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் வருடாந்திர விடுப்பு வழங்குவதற்கான குறிப்பிட்ட காலம் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது, அவர் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் விடுப்பின் தொடக்க தேதியை எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு அறிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார். அட்டவணை.

முதலாளி மட்டுமே விடுப்பு வழங்க முடியும் அல்லது வழங்க முடியாது. இதன் பொருள் என்னவென்றால், பணியாளர் விடுமுறையில் செல்ல விரும்பவில்லை என்றால், முதலாளி தனது விருப்பமின்றி விடுமுறையை வழங்க உத்தரவிடலாம். பணியாளர் கீழ்ப்படிய வேண்டும், ஏனெனில் நிர்வாக உத்தரவுகளுக்கு இணங்கத் தவறினால் ஒழுங்குப் பொறுப்பு உள்ளது.

இருப்பினும், இந்த ஊழியர்களுக்கு வசதியான நேரத்தில் விடுமுறையில் செல்ல உரிமை வழங்கப்பட்ட சில வகை ஊழியர்களும் உள்ளனர். இதில், குறிப்பாக:

• சிறார்கள்;
• மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அல்லது பின் பெண்கள்;
• ஊனமுற்றோர்;
• இராணுவ வீரர்களின் மனைவிகள்;
• குடும்ப வகை அனாதை இல்லங்களில் ஆசிரியர்களாக இருக்கும் பெற்றோர்;
• தொழிலாளர் படைவீரர்கள்;
• போர் வீரர்கள்;
• 15 வயதிற்குட்பட்ட இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளின் தாய்மார்களாக இருக்கும் பெண்கள்;
• மாநிலத்திற்கு சிறப்பு தொழிலாளர் சேவைகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள்;
• ஊனமுற்ற குழந்தையை வளர்க்கும் பெண்கள்;
• மாநிலத்திற்கு சிறப்பு சேவைகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள்;
• குழந்தைகளை தனியாக வளர்க்கும் பெற்றோர்;
• தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும்.

உத்தரவை விடுங்கள்

எந்தவொரு விடுமுறையும் ஒரு சிறப்பு உத்தரவைப் பயன்படுத்தி அதிகாரப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும், இது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒரு சிறப்பு வடிவத்தில் வரையப்பட்டது.

இந்த ஆவணம் இரண்டு தனி நகல்களில் மேலதிகாரிகளுக்கு வழங்கப்படுகிறது. அவற்றில் ஒன்று மனிதவளத் துறைக்கு வழங்கப்படுகிறது, மற்றொன்று கணக்கியல் துறைக்கு வழங்கப்படுகிறது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் மற்றும் முழு நிறுவன மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்.

எந்த வேலை ஆண்டு விடுமுறை எடுக்கப்பட்டது மற்றும் எவ்வளவு காலம் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது என்பதை ஆர்டர் குறிப்பிட வேண்டும்.

சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடுதல்

எனவே, அனுபவத்தில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது?

• முதலாவதாக, ஒரு ஊழியர் நேரடியாகச் செயல்படும் நேரம் உற்பத்தி கடமைகள்(அதாவது, உண்மையான உழைப்பு). பகுதி நேர நிலைமைகளில் கூட இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.
• இரண்டாவதாக, பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத காலம், ஆனால் சட்டத்தின் அடிப்படைத் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பதவி தக்கவைக்கப்பட்டது.
• மகப்பேறு விடுப்பை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? இது அனுபவத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா? இல்லை இந்த காலம் ஒரு விதிவிலக்கு.
• பணியாளர் வேலையில் இருந்து விலகி பல்கலைக்கழகத்தில் படித்த நேரம்.
• சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேறு சில சூழ்நிலைகள்.
• அபாயகரமான அல்லது ஆரோக்கியமற்ற நிலையில் வேலை செய்யும் நேரம்.
• விசேஷமான, கடினமான அல்லது ஆபத்தான சூழ்நிலைகளில் வேலைக்குச் செல்லும் நேரம்.
• மருத்துவ காரணங்களுக்காக, எளிதான வேலைக்கு மாற்றப்பட்ட கர்ப்பிணிப் பெண்களின் வேலை நேரம்.

விடுமுறை இடமாற்றம்

இந்த ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக ஒரு பணியாளரின் வருடாந்திர விடுமுறையை மற்றொரு காலத்திற்கு ஒத்திவைக்கலாம்.

எனவே, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளர் நேரடியாகக் கோரலாம்:

• முதலாளி பணியாளருக்கு எப்போது விடுப்பு வழங்கப்படும் என்று தாமதமாக அறிவித்தால்;
• மேலாளர் பணியாளருக்கு தனது விடுமுறையின் காலத்திற்கு (குறைந்தது மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக) பெற வேண்டிய பண ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் செலுத்தவில்லை என்றால்;
• பணியாளர் இயலாமை அடைந்தால்;
• கர்ப்பம் அல்லது பிரசவம் காரணமாக விடுமுறைக்கு நேரம் வந்துவிட்டால்;
• பணியாளர் சில முக்கியமான பொது அல்லது அரசாங்க கடமைகளைச் செய்தால்;
• கல்வி நடவடிக்கைகளுக்கான விடுப்பு மற்றும் வருடாந்திர விடுப்பு ஆகியவை சரியான நேரத்தில் ஒத்துப்போகின்றன.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரித்தல்

அத்தகைய நடைமுறை ஊழியரின் விருப்பத்திற்கு உட்பட்டு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இருப்பினும், அதன் முழுப் பகுதிகளிலும் ஒன்று குறைந்தது இரண்டு வாரங்களாவது (காலண்டர் நாட்களைக் கணக்கிடுவது) நீடிக்க வேண்டும். அது முதலில் இருக்க வேண்டியதில்லை. இருப்பினும், விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது ஒரு விருப்பம் மட்டுமே மற்றும் முதலாளியின் கடமை அல்ல. சில நேரங்களில் உற்பத்தி சூழ்நிலைகள் ஊழியர் விரும்பும் வழியில் இதைச் செய்ய அனுமதிக்காது. இந்த வழக்கில், பணியாளரால் முன்மொழியப்பட்ட நிபந்தனைகளை முதலாளி ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது.

விடுமுறையில் இருக்கும் போது வேலை செய்வது பற்றிய கருத்து

ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறையின் போது வேலைக்கு வருமாறு நிர்வாகம் கோரினால் என்ன செய்வது? இந்த வழக்கில் விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

சட்டம் இந்த சாத்தியத்தை வழங்குகிறது, இருப்பினும், இது இணங்க வேண்டிய பல நிபந்தனைகளை நிறுவுகிறது. உதாரணமாக, பின்வருபவை:

• அழைக்கப்பட்ட பணியாளரின் முழுமையான ஒப்புதல்;
• குறுக்கிடப்படாத விடுமுறையின் பகுதி குறைந்தது பதினான்கு நாட்கள் இருக்க வேண்டும்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நேரத்தின் ஒரு பகுதியை ஆண்டின் வேறு எந்த நேரத்திலும் வழங்க வேண்டும் அல்லது விடுமுறையின் போது அவர் பணியில் இருப்பதற்கான அனைத்து காரணங்களும் நீக்கப்பட்ட உடனேயே; இது பணியாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் அவரை முழுமையாக திருப்திப்படுத்த வேண்டும்.

எனவே, விடுமுறையின் போது நிறுவனத்தில் தனது கடமைகளை தொடர்ந்து செய்ய ஒரு பணியாளரை எந்த காரணங்களுக்காக அழைக்க முடியும்? அவற்றில் பின்வருபவை:

• உபகரணங்கள் வேலையில்லா நேரம், விபத்துக்கள், நிறுவன சொத்துக்களுக்கு சேதம் அல்லது உயிர் இழப்பு ஆகியவற்றைத் தடுப்பதற்காக;
• ஒரு இயற்கை பேரழிவின் விளைவுகளின் தொடக்கத்தைத் தடுக்க, அத்துடன் எந்தவொரு தொழில்துறை விபத்தின் விளைவுகளைத் தடுக்க அல்லது அகற்றவும்.

முடிவுரை

இந்த கட்டுரை விடுமுறை நேரத்தை எவ்வாறு சரியாக கணக்கிடுவது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவும். இது முற்றிலும் கடினம் அல்ல என்பது இப்போது தெளிவாகிவிட்டது என்று தெரிகிறது. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், என்ன நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது. அவற்றில், எடுத்துக்காட்டாக, பின்வருவனவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

• முக்கிய வருடாந்திர விடுப்பின் மொத்த காலம் (இது சேவையின் மொத்த நீளம், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணியின் சிறப்பு காலங்கள் ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது);
• திட்டமிடப்பட்ட விடுமுறையின் போது விடுமுறைகள் இருப்பது (குறிப்பாக டிசம்பர் இறுதியில் - ஜனவரி தொடக்கத்தில், மே மாதத்தில் விடுமுறைக்கு செல்வோருக்கு முக்கியமானது);
• முந்தைய ஆண்டுகளில் இருந்து பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை (ஒரே நேரத்தில் அல்லது பகுதிகளாக சுருக்கப்பட்டு பின்னர் பயன்படுத்தலாம்).

சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட விடுமுறையின் குறைந்தபட்ச காலம் குறைந்தபட்சம் இருபத்தி நான்கு காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும் என்பதை இன்று கண்டுபிடித்தோம். அதே நேரத்தில், இந்த காலகட்டத்தில் ஏதேனும் தேசிய விடுமுறைகள் வந்தால் ஓய்வு காலம் அதிகரிக்கிறது. மேலும், ஊழியர்களின் சில குழுக்களுக்கு கூடுதல் விடுமுறை நேரம் கிடைக்கும். உதாரணமாக, ஆபத்தான, தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது மிகவும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் பணிபுரிபவர்கள் இதில் அடங்குவர்.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம் என்பதையும் நினைவில் கொள்வது அவசியம். ஒரு விதியாக, இரண்டு. அவற்றில் மிகப்பெரியது பதினான்கு காலண்டர் நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. எவ்வாறாயினும், இரு தரப்பினரும் (பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவரும்) ஒரு உடன்பாட்டிற்கு வந்து சமரசம் செய்த சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே இதுபோன்ற சூழ்நிலை சாத்தியமாகும், ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் பணியாளரின் விருப்பங்களை மட்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், ஆனால் உற்பத்தி திறன்கள் மற்றும் தேவைகள் (பணியாளரை மாற்றுவதற்கு யாரும் இல்லை என்றால் , மற்றும் அவர் தனது நேரடியான நிறைவேற்ற வேண்டும் வேலை பொறுப்புகள்அவர் தனது விடுமுறையைத் தேர்ந்தெடுத்த காலகட்டத்தில், அதை ஒத்திவைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு).

எனவே, இந்த கட்டுரையில் விடுமுறை காலம் எழுப்பிய அனைத்து கேள்விகளையும் நாங்கள் விவாதித்தோம்: "எப்படி கணக்கிடுவது", "வருடாந்திர விடுப்புக்கு யார் உரிமை உண்டு", "முதலாளி பணியாளருக்கு ஓய்வெடுக்க நேரத்தை வழங்க மறுத்தால் என்ன செய்வது".

உங்களை மதிக்கவும், உங்கள் உரிமைகளை பாதுகாக்கவும். இதைச் செய்ய, உங்களுக்கு என்ன உரிமை இருக்கிறது மற்றும் முதலாளி உங்களிடம் என்ன கடமைகளை வைத்திருக்கிறார் என்பதைத் தெரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம். ஒரு பணியாளராக நீங்கள் நியாயமற்ற முறையில் நடத்தப்படுவதைத் தடுக்க இது உதவும். இருப்பினும், உங்கள் பங்கில், விதிமுறைகளில் உள்ள அனைத்து தற்போதைய சட்ட விதிகளுக்கும் இணங்கவும்.

உங்கள் வருடாந்திர விடுமுறை உங்களுக்கும் உங்கள் அன்புக்குரியவர்களுக்கும் மிகவும் நேர்மறையான உணர்ச்சிகளைக் கொண்டுவரட்டும்!

2019 இல் விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீடு - விடுமுறை எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு மற்றும் பொதுவான வழிமுறையை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம். நிச்சயமாக, 2019 முதல் இந்த கணக்கீட்டில் ஏதேனும் மாற்றம் ஏற்பட்டுள்ளதா என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிப்பீர்கள்.

விடுமுறையின் காலம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது: அடிப்படை விதிகள்

• ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்பும்போது மற்றும் அவருக்கு விடுமுறை ஊதியம் வழங்கும்போது;
• பணிநீக்கம் அல்லது அது இல்லாமல் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்துதல்.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், விடுமுறையின் காலண்டர் நாட்கள் அதன்படி கணக்கிடப்படுகின்றன பொது திட்டம். இது கலையில் உள்ள அடிப்படை விடுமுறை விதியை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 115: ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணிபுரியும் ஒரு பணியாளருக்கு குறைந்தபட்சம் 28 காலண்டர் நாட்கள் அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு விதியாக, பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு ஓய்வு அளிக்கப்படும் காலம் இதுவாகும்.

எங்கள் இணையதளத்தில் உள்ள பொருட்களைப் பயன்படுத்தி கூடுதல் விடுப்பு வழங்குவதற்கான நுணுக்கங்களைப் படிக்கவும்:

• "ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களுக்கு கூடுதல் விடுப்பு" ;
• கூடுதல் விடுமுறை காலத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை உச்ச நீதிமன்றம் தெளிவுபடுத்தியுள்ளது .

எனவே, விடுமுறையைக் கணக்கிடுவதற்கான காலண்டர் நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கு முன் நீங்கள் செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம், நிறுவனத்தில் பணியாளரின் சேவையின் நீளத்தை தீர்மானிப்பதாகும்.

முக்கியமானது! பொதுவாக, ஒரு நபர் ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்த பிறகு ஒரு புதிய இடத்தில் வேலையின் முதல் வருடத்திற்கு விடுமுறை எடுக்கலாம். ஆனால் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், நீங்கள் முன்னதாகவே விடுமுறையில் செல்லலாம். அடுத்த ஆண்டுகளுக்கான விடுமுறைகள் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட விடுமுறை வரிசையின் படி எந்த நேரத்திலும் வழங்கப்படுகின்றன.

சேவையின் நீளம் கணக்கிடப்பட்ட பிறகு, விடுமுறை நாட்காட்டியின்படி பணியாளருக்கு எத்தனை நாட்கள் கணக்கிட உரிமை உண்டு என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். பின்வருவனவற்றிலிருந்து நீங்கள் தொடர வேண்டும்: பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட 28 நாள் விடுமுறை காலண்டர் நாட்களில் வழங்கப்படும், ஒவ்வொரு மாதமும் பணிபுரியும் பணியாளருக்கு 2.33 நாட்கள் விடுமுறை (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள்) உரிமை உண்டு.

விடுமுறை நேரத்தை கணக்கிடுகிறது

விடுமுறைக்கு வருபவர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதியிலிருந்து சேவையின் நீளத்தை எண்ணத் தொடங்குகிறோம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், கணக்கீடு காலண்டர் ஆண்டுகளின்படி அல்ல, ஆனால் வேலை ஆண்டுகள் என்று அழைக்கப்படும் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 1

04/11/2017 அன்று பணியில் இருந்த ஒரு ஊழியருக்கு, முதல் வேலை ஆண்டு 04/11/2017 முதல் 04/10/2018 வரை, இரண்டாவது - 04/11/2018 முதல் 04/10/2019 வரை, முதலியன

ஒரு பணியாளரின் பணிக்காலத்திற்கான விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடும் போது, ​​அவர் பின்வரும் நேரத்தை நாங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறோம்:

• நேரடியாக வேலை செய்தார்;
• உண்மையில் வேலை செய்யவில்லை, ஆனால் அவரது நிலை தக்கவைக்கப்பட்டது;
• அவரது சொந்த செலவில் விடுமுறையில் இருந்தார் (ஆனால் வருடத்திற்கு 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் இல்லை);
• வேலையைத் தவிர்க்க வேண்டிய கட்டாயம் சட்டவிரோத பணிநீக்கம்அல்லது இடைநீக்கம்;
• அவர் எந்த தவறும் செய்யாமல் கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்படாமல் இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடும்போது விடுமுறை நாட்கள் விலக்கப்படுமா என்ற கேள்விக்கான பதில் ஓரளவு நேர்மறையானது. எனவே, அனுபவத்திலிருந்து நாங்கள் விலக்குகிறோம்:

• 14 நாட்களுக்கு மேல் செலுத்தப்படாத விடுப்பு காலம்;
• "குழந்தைகள்" விடுமுறைகள்;
• நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இருந்து விலகிய நேரம்.

விடுமுறை நாட்களில் விடுமுறை காலத்தை சரியாக கணக்கிடுவது எப்படி

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 120 ஒரு விதியை நிறுவுகிறது, அதன்படி விடுமுறையில் விழும் வேலை செய்யாத விடுமுறைகள் விடுமுறையில் சேர்க்கப்படவில்லை. நடைமுறையில், விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கு 2 விருப்பங்கள் உள்ளன:

1. விடுமுறை காலம் அதன் தொடக்க தேதி மற்றும் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் குறிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் 1 நாள் கழித்து விடுமுறையிலிருந்து திரும்புகிறார்.

எடுத்துக்காட்டு 2

பணியாளருக்கு 03/04/2019 முதல் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. மார்ச் 8ம் தேதி விடுமுறை என்பதால் அவர் வேலையை மார்ச் 18, 2019ல் அல்ல, மார்ச் 19, 2019ல் தொடங்க வேண்டும்.

1. விடுமுறை காலம் அதன் தொடக்க மற்றும் இறுதி தேதிகளால் குறிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பயன்படுத்தப்படும் ஓய்வு நாட்கள் தொடர்புடைய காலப்பகுதியின் கழித்தல் விடுமுறை நாட்களாக கருதப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 3

பணியாளருக்கு 03/01/2019 முதல் 03/14/2019 வரை விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. நாட்காட்டியின்படி 14 நாட்கள் உள்ளன, ஆனால் இந்த காலகட்டத்தில் மார்ச் 8 விடுமுறை என்பதால், விடுமுறை 13 நாட்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

முழுமையடையாத மாதத்தில் விடுமுறைக்கான கணக்கீடுகளைச் செய்யும்போது, ​​​​வேலை நாட்களுக்குள் (உண்மையில் வேலை செய்த) காலண்டர் நாட்களை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, டிசம்பர் 24, 2007 தேதியிட்ட அரசாங்க ஆணை எண். 922 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறைகளின் பத்தி 5 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காலகட்டத்தின் கீழ் வராத விடுமுறை நாட்களும் வார இறுதி நாட்களும் விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். வேலை காலம் .

விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்காக உங்கள் விடுமுறையை எவ்வாறு நீட்டிப்பது என்பதைக் கண்டறியவும்.

2019 இல் விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவது எப்படி (எடுத்துக்காட்டு)

மேலே குறிப்பிட்டுள்ள நுணுக்கங்கள் மற்றும் நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, 2019 இல் விடுமுறைக்கான பில்லிங் காலத்தின் நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு உதாரணத்தை வழங்குவோம்.

ஜூன் 17, 2016 அன்று ஒரு ஊழியருக்கு நிறுவனத்தில் வேலை கிடைத்தது என்று வைத்துக்கொள்வோம்.

அவரது பணி காலத்தில் அவர்:

• 12/04/2016 முதல் 12/12/2016 வரை மற்றும் 02/12/2017 முதல் 02/19/2017 வரை நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தார்;
• 04/07/2017 முதல் 04/13/2017 வரை மற்றும் 08/24/2017 முதல் 09/13/2017 வரை தனது சொந்த செலவில் விடுமுறை எடுத்தார்;
• 06/02/2017 முதல் 06/22/2017 வரை, 03/30/2018 முதல் 04/19/2018 வரை, 08/29/2018 முதல் 09/11/2018 வரை ஊதிய விடுப்பில் இருந்தார்.

ஜனவரி 15, 2019 அன்று, அவர் தனது வேலையின் போது பயன்படுத்தாத அனைத்து நாட்களையும் அகற்றிவிட்டு வெளியேற முடிவு செய்தார்.

மேலும் பார்க்கவும் "நீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுமுறையை எவ்வாறு ஒழுங்காக ஏற்பாடு செய்வது?" .

நிறுவனத்திற்கு 28 நாட்கள் நிலையான விடுமுறை காலம் இருந்தால், அவருக்கு எத்தனை நாட்கள் ஊதிய விடுமுறை கிடைக்கும் என்று பார்ப்போம்.

படி 1. சேவையின் நீளத்தை தீர்மானிக்கவும்.

06/17/2016 முதல் 01/15/2019 வரையிலான சேவையின் மொத்த நீளம் 2 ஆண்டுகள் 6 மாதங்கள் மற்றும் 29 நாட்களாக இருக்கும்.

நோய் மற்றும் விடுமுறை காலங்களை நாங்கள் தொடுவதில்லை. பணியாளரின் பணியிடத்தை தக்கவைத்துக்கொள்ளும் வேலை செய்யாத காலங்களாக, விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

உங்கள் சொந்த செலவில் விடுமுறையை ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு 14 காலண்டர் நாட்களுக்குள் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கலாம். எங்களிடம் இதுபோன்ற 2 காலங்கள் உள்ளன:

• வேலை ஆண்டுக்கு 06/17/2016 முதல் 06/16/2017 வரை - 7 நாட்கள் (04/07/2017 முதல் 04/13/2017 வரை);
• வேலை ஆண்டுக்கு 06/17/2017 முதல் 06/16/2018 வரை - 21 நாட்கள் (08/24/2017 முதல் 09/13/2017 வரை).

இரண்டாவது காலம் 14-நாள் வரம்பிற்கு பொருந்தாது, அதாவது 7 நாட்கள் அதிகமாக இருந்தால் சேவையின் நீளத்திலிருந்து விலக்கப்பட வேண்டும்.

எனவே, விடுமுறை காலம் 2 ஆண்டுகள் 6 மாதங்கள் மற்றும் 22 நாட்கள். முழு மாதங்கள் வரை சுற்றி, 7 நாட்களை நிராகரித்து, எங்களுக்கு 2 ஆண்டுகள் மற்றும் 7 மாதங்கள் கிடைக்கும்.

படி 2. குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளருக்கு உரிமையுள்ள விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை நாங்கள் கழிக்கிறோம்.

இது 2 முழு வருடங்களுக்கு 56 நாட்களும், முழுமையடையாத வருடத்திற்கு 17 நாட்களும் ஆகும் (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள் × 7 மாதங்கள் = 16.33 நாட்கள். அமைப்பு ஏற்றுக்கொண்ட விதிகளின்படி (வழங்கப்பட்ட பரிந்துரைகளின்படி) வட்டமிடுதல் செய்யப்பட்டது. 07.12 .2005 எண் 4334-17 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் கடிதத்தில் மொத்தம் 73 நாட்கள்.

படி 3. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கவும்.

பணியின் போது, ​​ஊழியர் மூன்று முறை விடுப்பு எடுத்தார்:

• 06/02/2017 முதல் 06/22/2017 வரை. இந்த காலம் ஜூன் 12 அன்று வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் ஒத்துப்போனது, எனவே 21 அல்ல, ஆனால் 20 நாட்கள் ஓய்வு பயன்படுத்தப்பட்டது.
• 03/30/2018 முதல் 04/19/2018 வரை. இங்கு விடுமுறை இல்லை, விடுமுறை 21 நாட்கள்.
• 08/29/2018 முதல் 09/11/2018 வரை. இங்கும் விடுமுறை இல்லை, விடுமுறை 14 நாட்கள்.

மொத்தம் 18 நாட்கள் பயன்படுத்தப்படாமல் உள்ளன (73 - 20 - 21 - 14). அவர்களின் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு உடனடியாக ஓய்வு எடுக்கலாம் - டிசம்பர் 21, 2018 முதல் ஜனவரி 15, 2019 வரை (புத்தாண்டு விடுமுறைகள் உட்பட). எனவே, 2019 இல் விடுமுறையைக் கணக்கிடுதல் - ஒரு எடுத்துக்காட்டு விரிவான விளக்கம், உற்பத்தி செய்யப்பட்டது.

முடிவுகள்

பணிநீக்கத்தின் மீதான இழப்பீட்டுத் தொகை, பணியாளர் எடுக்காத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை பணியாளர் அதிகாரி எவ்வளவு சரியாகக் கணக்கிடுகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது. துல்லியமான கணக்கீட்டிற்கு, நாங்கள் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கிறோம் ஆன்லைன் கால்குலேட்டர், இது விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை துல்லியமாக தீர்மானிக்க உதவும்.

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கான விதி உள்ளது. இந்த வகையான ஓய்வு விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வழங்கப்படுகிறது. வருடாந்திர விடுமுறையின் நிலையான காலம் 28 காலண்டர் நாட்கள். ஆனால் தொழிலாளர் சட்டம் ஓய்வை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான வாய்ப்பை அனுமதிக்கிறது என்பதையும், ஊழியர்கள் எப்போதும் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதில்லை என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. ஆண்டு விடுமுறை, நடைமுறையில் கேள்வி எழுகிறது: விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

இந்த கட்டுரையில் விடுமுறை நாட்களை சரியாக கணக்கிடுவது எப்படி என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு கூறுவோம்.

தலைப்பில் ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்:

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்த வேண்டிய சூழ்நிலைகளிலும், வருடாந்திர விடுமுறையை வழங்குவதற்கும் விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவது அவசியமாக இருக்கலாம் என்பதை நினைவில் கொள்க.

வேலையின் முதல் வருடத்திற்கு எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் உள்ளன என்பதை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

மூலம் பொது விதி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 ஆல் நிறுவப்பட்டது, ஊதிய ஓய்வு ஆண்டுதோறும் ஊழியருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். உரிமை விடுமுறையைப் பயன்படுத்துதல்ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு ஊழியருக்கு முதல் ஆண்டு வேலை ஏற்படுகிறது.

எனவே, பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து பணியாளர் ஏற்கனவே ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக பணிபுரிந்திருந்தால். வருடாந்திர விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையை அவர் பெறுகிறார். ஒரு ஊழியர் முன்பு விடுமுறையைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம் என்பதை நினைவில் கொள்வோம், ஆனால் இந்த சிக்கல் முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் பிரத்தியேகமாக தீர்க்கப்படுகிறது. மூலம், ஒரு ஊழியர் வருடாந்திர ஓய்வுக்கான உரிமையை இன்னும் பெறாத சூழ்நிலை, அதாவது ஆறு மாத வேலை முடிவடைவதற்கு முன்பு, ஆனால், முதலாளியுடன் உடன்படிக்கையில், வருடாந்திர ஓய்வைப் பயன்படுத்தி, "விடுமுறை" என்று அழைக்கப்படுகிறது. முன்கூட்டியே."

ஒரு தொடக்கக்காரருக்கு, கேள்வி பொதுவாக எழுகிறது: வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு ஓய்வு நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? ஒரு ஊழியர், ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு, முழு விடுமுறையையும் பயன்படுத்த விரும்பினால் நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்?

வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில் அடிப்படை வருடாந்திர ஓய்வு கட்டாயமாக வழங்குவதற்கு தொழிலாளர் சட்டம் வழங்கவில்லை என்பதை இங்கே கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகையைத் தீர்மானிக்க விகிதாசாரக் கொள்கை பயன்படுத்தப்படுகிறது. மேலும், பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடும் போது உண்மையான வேலை நேரம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் தீங்கு விளைவிக்கும் நிலைமைகள்உழைப்பு.

ஊழியர் முக்கிய வருடாந்திர விடுமுறையை எடுத்தால், விகிதாச்சாரக் கொள்கை பொருந்தாது. ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு, பணியாளர் முழு விடுமுறையையும் பயன்படுத்தலாம். எனவே, இந்த சூழ்நிலையில், கேள்வி: வேலை செய்த நேரத்திற்கு விடுமுறையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பது பொருந்தாது. ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு, ஒரு ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு ஓய்வெடுக்கலாம் (அமைப்பில் நீண்ட காலம் ஓய்வு வழங்கப்படாவிட்டால்).

உதாரணம்.

ஊழியர் நவம்பர் 10, 2016 அன்று பணியமர்த்தப்பட்டார். மே 10, 2017 முதல் (ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு), இந்த பணியாளருக்கு விடுமுறையைப் பயன்படுத்த உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், மீதமுள்ளவற்றை முழுமையாகப் பயன்படுத்தலாம்.

ஆனால் நடைமுறையில், ஆறு மாத வேலை முடிந்த உடனேயே முழு விடுமுறையை வழங்க முதலாளிகள் மிகவும் தயக்கம் காட்டுகின்றனர். உண்மை என்னவென்றால், ஓய்வுக்குப் பிறகு, ஒரு ஊழியர் உடனடியாக வெளியேற முடிவு செய்தால், வேலை செய்யாத ஓய்வு நாட்களுக்கு ஊதியம் பெறும் விடுமுறை ஊதியத்தைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. இந்தத் தொகையை நிறுத்திவைக்கக்கூடிய எந்தக் கொடுப்பனவுகளும் உண்மையில் இருக்காது என்பதன் மூலம் இது விளக்கப்படுகிறது. வருடாந்திர விடுமுறைக்குப் பிறகு உடனடியாக பணிநீக்கம் பற்றி பேசினால் இந்த நிலைமை ஏற்படும்.

ஆனால் ஊழியர் இன்னும் குறுகிய காலத்திற்கு வேலை செய்தாலும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒன்று அல்லது இரண்டு மாதங்கள், கழித்தல்களின் அளவு ஊழியருக்குச் செலுத்தப்பட்ட தொகையில் 20 சதவீதத்தை தாண்டக்கூடாது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 138 இன் பகுதி 1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

நீதிமன்றத்தின் மூலம் பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத் தொகையை திரும்பப் பெற முடியாது. உண்மை என்னவென்றால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 137 வது பிரிவு அதிகப்படியான கொடுப்பனவுகளை சேகரிக்க அனுமதிக்கப்படும் காரணங்களின் மூடிய பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது. ஆனால் பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியம் இந்த பட்டியலில் குறிப்பிடப்படவில்லை. அதன்படி, பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவை மீட்டெடுக்க முதலாளி நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தாலும், அது நிராகரிக்கப்படும் (செப்டம்பர் 12, 2014 N 74-KG14-3, ஆகஸ்ட் 29, 2014 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவுகள் N 70-KG14-4).

இந்த சூழ்நிலையிலிருந்து நடைமுறை வழி பின்வருமாறு: விடுமுறையின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே பயன்படுத்துமாறு பணியாளரைக் கேட்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக அரை - 14 காலண்டர் நாட்கள்.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளருக்கு விடுமுறை நாட்களை சரியாக கணக்கிடுவது எப்படி

பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு, வருடாந்திர ஓய்வு வழங்குவதற்கான பொதுவான விதிகள் பொருந்தும். ஒரு பகுதி நேர சூழ்நிலையில் ஒரு ஊழியர் பகுதி நேரமாக வேலை செய்கிறார் என்பது முக்கிய வருடாந்திர ஓய்வு காலத்தை பாதிக்காது. ஒரு பகுதி நேர பணியாளருக்கு முக்கிய பணியாளரின் அதே எண்ணிக்கையிலான அடிப்படை விடுமுறை நாட்களைப் பெற உரிமை உண்டு.

ஆனால் இங்கு ஒன்று பொருந்தும் முக்கியமான விதி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 286 ஆல் நிறுவப்பட்டது. பகுதி நேர பணியாளர்கள் தங்கள் முக்கிய பணியிடத்தில் ஓய்வுடன் ஒரே நேரத்தில் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். மற்றும் பகுதி நேர பணியாளர் இன்னும் தேவையான ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்யவில்லை என்றால், அவருக்கு முன்கூட்டியே ஓய்வு வழங்கப்பட வேண்டும். இந்த சூழ்நிலையில், முன்கூட்டியே விடுப்பு வழங்க முதலாளிக்கு ஒரு கடமை இருக்கும், ஆனால் உரிமை இல்லை.

எனவே, உதாரணமாக இருந்தால் வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர்உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு வேலை கிடைத்தது, மேலும் அவர் ஏற்கனவே தனது முக்கிய பணியிடத்தில் விடுமுறைக்கு தகுதியுடையவர், அவர் முன்கூட்டியே விடுமுறையை வழங்க வேண்டும். அத்தகைய சூழ்நிலையில், பகுதி நேர பணியாளரை தனது முக்கிய பணியிடத்திலிருந்து வருடாந்திர விடுப்பைப் பயன்படுத்தும் நேரத்தைப் பற்றிய சான்றிதழை வழங்குமாறு பரிந்துரைக்கிறோம். சான்றிதழுக்கு பதிலாக, விடுமுறை உத்தரவின் நகல் வழங்கப்படலாம்.

விடுப்பு வழங்குவதற்கான உத்தரவு

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்! கணக்கீட்டிற்கு, வேலை செய்த முழு மாதங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

இந்த சூழ்நிலையில் முழு மாதங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையானது, ஏப்ரல் 30, 1930 அன்று சோவியத் ஒன்றியத்தின் மக்கள் தொழிலாளர் ஆணையத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வழக்கமான மற்றும் கூடுதல் விடுப்புகளுக்கான விதிகளால் நிறுவப்பட்டது. இந்த ஆவணம், தேதி இருந்தபோதிலும், இன்றும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு முரணாக இல்லை.

எனவே, வேலை ஆண்டு முழுமையாக செயல்படாத நிலையில், இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டிய விடுமுறை நாட்கள் வேலை செய்த மாதங்களின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், விதிகள் சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடுவதற்கான ஒரு சீரான நடைமுறையை நிறுவுகின்றன, எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறது.

வேலையின் முழு மாதங்களைக் கணக்கிடும்போது, ​​அரை மாதத்திற்கும் குறைவான உபரிகள் கணக்கீட்டிலிருந்து விலக்கப்படுகின்றன, மேலும் உபரிகள் குறைவாக இல்லைஅரை மாதம் ஒரு முழு மாதம் வரை வட்டமிடப்படுகிறது (விதிகளின் பிரிவு 35). அதன்படி, ஒரு ஊழியர் ஒரு மாதத்தில் 15 நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேல் வேலை செய்திருந்தால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கு இந்த மாதம் முழு மாதமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

பெரும்பாலும், கணக்கியல் மற்றும் பணியாளர்கள் துறை ஊழியர்கள் ஊழியர்களால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்ற கேள்வியை எதிர்கொள்கின்றனர். மேலும், குறிப்பிட்ட தேதியில் தங்களுக்கு எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் உள்ளன என்பதை ஊழியர்கள் சில சமயங்களில் தெரிந்துகொள்ள விரும்புகிறார்கள். பணியாளரையோ அல்லது முதலாளியையோ ஏமாற்றாமல் இந்த நாட்களை எவ்வாறு சரியாகக் கணக்கிடுவது? இந்த கேள்விக்கான பதிலை நீங்கள் கீழே காண்பீர்கள்;

வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் பணி அனுபவம்

ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்ப, அவருக்கு எத்தனை நாட்கள் விடுமுறை உள்ளது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். இதைச் செய்ய, நீங்கள் முதலில் பணியாளரின் விடுமுறைக் காலத்தைக் கணக்கிட வேண்டும், அதாவது வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் பணி காலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 121 வது பிரிவு, சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடும் போது எந்த காலகட்டங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், அவை விலக்கப்பட வேண்டும் என்பதை விரிவாக வெளிப்படுத்துகிறது.

வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

• உண்மையான வேலை நேரம்;
• பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத நேரம், ஆனால் அவரது பணி இடம் தக்கவைக்கப்பட்டது;
• பணியாளரின் தவறு இல்லாமல் கட்டாயமாக இல்லாத நேரம்;
• பணியாளரின் எந்த தவறும் இல்லாமல் மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தத் தவறியதால் வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரம்;
• ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு, ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், 14 நாட்களுக்குள் வழங்கப்பட்டது.

வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்காது:

• சரியான காரணமின்றி வேலையில் இல்லாத நேரம்;
• பெற்றோர் விடுப்பு;
• ஒரு பணியாளரின் கோரிக்கையின் பேரில் 14 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு.

ஒரு விதியாக, வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு 28 நாட்கள் வழங்கப்படுகிறது - இது முக்கிய ஊதிய விடுப்பு ஆகும். சில சந்தர்ப்பங்களில், கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு பிரதான விடுப்பில் சேர்க்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சில வகை ஊழியர்களுக்கு இது வழங்கப்படுகிறது, கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு பற்றிய விவரங்களை கட்டுரையில் படிக்கலாம்: "".

ஒரு பணியாளருக்கு 6 மாதங்கள் வேலை செய்த பிறகு விடுப்பு எடுக்க உரிமை உண்டு. ஒரு ஊழியர் முழு 11 மாதங்கள் வேலை செய்திருந்தால், அவர் 28 நாட்கள் அடிப்படை விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு.

விடுமுறை அனுபவத்தை கணக்கிடும் போது, ​​கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாத காலங்கள் பணிபுரிந்த காலத்திலிருந்து கழிக்கப்படுகின்றன, இதன் விளைவாக வரும் காலம் முழு மாதங்களில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. அந்த மாதத்தில் பாதி நாட்களுக்கு மேல் வேலை செய்தால் முழுமையடையாத மாதம் ஒரு மாதமாகச் சுருக்கப்படும். பாதிக்கு குறைவாக வேலை செய்தால், இந்த முழுமையடையாத மாதம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது. எடுத்துக்காட்டாக, உங்கள் பணி அனுபவம் 10 மாதங்கள் மற்றும் 10 நாட்கள் என்றால், 10 நாட்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது. நீங்கள் 10 மாதங்கள் மற்றும் 20 நாட்கள் வேலை செய்திருந்தால், சேவையின் மொத்த நீளம் 11 மாதங்களாக இருக்கும்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்

விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் தீர்மானிக்கப்பட்டதும், இந்த சேவையின் நீளத்திற்கு ஏற்ப விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் கணக்கிடலாம். இதைச் செய்ய, நீங்கள் பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்த வேண்டும்:

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள்

#1. ஊழியர் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பில் இருந்தால்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஊதியம் இல்லாமல் 14 நாட்கள் விடுமுறை மட்டுமே சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. இவானோவ் ஊதியம் இல்லாமல் 20 நாட்கள் ஓய்வெடுத்தார், அதாவது அவரது சேவையின் நீளத்திலிருந்து 6 நாட்கள் விலக்கப்பட வேண்டும். முக்கிய விடுமுறையின் நேரத்தை சேவையின் நீளத்திலிருந்து விலக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

1. விடுமுறை அனுபவத்தின் கணக்கீடு

08/10/2011 முதல் 08/09/2012 வரை, 12 முழு மாதங்கள் வேலை செய்யப்பட்டது.

08/10/2012 முதல் 04/22/2013 வரை, 8 மாதங்கள் மற்றும் 12 நாட்கள் வேலை செய்யப்பட்டது.

ஊதியம் இல்லாமல் 6 நாட்கள் விடுமுறையை நாங்கள் விலக்குகிறோம்.

மொத்த அனுபவம் = 12 மாதங்கள். + 8 மாதங்கள் 12 நாட்கள் - 6 நாட்கள் = 20 மாதங்கள். 6 நாட்கள்.

நாங்கள் 6 நாட்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில்லை, ஏனெனில் மாதத்தின் பாதிக்கு குறைவாக வேலை செய்யப்பட்டது. இதன் பொருள் இறுதி விடுமுறை காலம் 20 மாதங்கள்.

2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் = 28 / 12 * 20 - 28 = 18.67 நாட்கள்.

#2. பணியாளர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தால்

1. விடுமுறை அனுபவத்தின் கணக்கீடு

சேவையின் நீளம் 03/01/2010 முதல் 04/21/2013 வரை கணக்கிடப்படும்.

பெற்றோர் விடுப்பு, விடுப்பு உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்திலிருந்து விலக்கப்பட வேண்டும்.

மொத்தத்தில், 03/01/2010 முதல் 04/21/2013 வரையிலான காலகட்டத்தில் - 37 மாதங்கள் மற்றும் 21 நாட்கள்.

10/10/2010 முதல் 06/20/2012 வரையிலான காலத்தை, அதாவது 19 மாதங்கள் மற்றும் 10 நாட்களை நாங்கள் விலக்குகிறோம்.

மொத்த விடுமுறை காலம் = 18 மாதங்கள் மற்றும் 11 நாட்கள். நாங்கள் 11 நாட்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில்லை, 18 முழு மாத அனுபவத்தைப் பெறுகிறோம்.

2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள். கணக்கீட்டு சூத்திரம்

28 / 12 * 18 = 42 நாட்கள் விடுமுறை பெட்ரோவா காரணமாக உள்ளது.

#3. ஒரு ஊழியர் 11 மாதங்கள் வேலை செய்யாமல் வெளியேறினால்

விடுமுறை காலம்: 08/01/2012 முதல் 03/31/2013 வரை முழு 8 மாதங்கள், ஜூலையில் 7 நாட்கள் மற்றும் ஏப்ரலில் 22 நாட்கள், மொத்தம் 8 மாதங்கள் 29 நாட்கள், 9 முழு மாதங்கள் வரை. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நாட்கள் சேவையின் நீளத்திலிருந்து விலக்கப்பட வேண்டியதில்லை.

விடுமுறை நாட்கள் = 28 / 12 * 9 = 21 நாட்கள்.

#4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீடு

இந்த வழக்கில், விடுமுறையின் முடிவில், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்குவது உட்பட, பணியாளருடன் ஒரு ஒப்பந்தம் செய்ய வேண்டியது அவசியம். பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு பணியாளர் தனது கடைசி விடுமுறையில் இருந்த காலமும் விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்பதை இங்கே நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் முக்கிய விடுமுறை நேரம் ஊதிய விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

விடுமுறை காலம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீடு தொடர்பான முக்கிய விஷயங்களை கட்டுரை விவாதிக்கிறது. இந்தத் தலைப்பைப் பற்றி இன்னும் ஏதேனும் கேள்விகள் இருந்தால், அவர்களிடம் கீழே கேட்கலாம்.

ஒரு ஊழியர் இதுவரை பயன்படுத்தாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை எவ்வாறு சரியாக கணக்கிடுவது? இந்த கட்டுரையில் நாம் பார்ப்போம் பொது ஒழுங்குவிடுமுறை அல்லாத நாட்களின் வரையறைகள், மேலும் சில சிறப்பு நிகழ்வுகளை எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தி பரிசீலிக்கவும்.

ஊதிய விடுமுறையின் பயன்படுத்தப்படாத நாட்களைக் கணக்கிட வேண்டிய அவசியம் எழலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீட்டைக் கணக்கிடும்போது, ​​​​பயன்படுத்தப்படாத கூடுதல் விடுமுறை நாட்களை பணியாளரின் அடிப்படையில் பண இழப்பீட்டுடன் மாற்றும்போது. கூடுதலாக, விடுமுறையை எவ்வளவு காலம் நம்பலாம் என்பதை அறிய ஊழியர் ஆர்வமாக இருக்கலாம்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிப்பதற்கான செயல்முறை பின்வருமாறு:

1. பணியாளரின் விடுமுறை காலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - அதாவது, கொடுக்கப்பட்ட முதலாளிக்கு பணியாளர் பணிபுரிந்த காலம் மற்றும் அவருக்கு அடிப்படை வருடாந்திர விடுப்புக்கான உரிமையை அளிக்கிறது.
2. ஊழியர் ஏற்கனவே பயன்படுத்திய அடிப்படை விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை கணக்கிடப்படுகிறது.
3. பயன்படுத்தப்படாத முதன்மை விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

முதலில் நீங்கள் என்ன விடுமுறை அனுபவம் மற்றும் அது எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

விடுமுறை நேரத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

விடுமுறை அனுபவம் என்பது பணி அனுபவம், இது வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்குகிறது.

விடுமுறை காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பணி காலங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 121 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

இந்த கட்டுரையின் படி தொழிலாளர் குறியீடு, பின்வரும் காலங்கள் விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன:

• பணியாளர் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரம்;
• பணியாளர் வேலை செய்யாத நேரம், ஆனால் அவரது பணி இடம் தக்கவைக்கப்பட்டது;
• கட்டாயமாக இல்லாதது ஊழியரின் தவறு அல்ல;
• கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தத் தவறியதால் ஒரு பணியாளரை வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்தல்;
• 14 காலண்டர் நாட்களுக்குள் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு;
• மகப்பேறு விடுப்பு.

பின்வரும் காலங்கள் விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை:

• சரியான காரணமின்றி பணிக்கு வராமல் இருப்பது மற்றும் வேலை செய்யாமல் இருப்பது;
• 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு;
• பெற்றோர் விடுப்பு.

விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் முதல் வேலை நாளில் இருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. முதல் வேலை நாளிலிருந்து தற்போதைய தருணம் வரையிலான மொத்த காலம் கருதப்படுகிறது. பெறப்பட்ட மதிப்பிலிருந்து, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படாத காலங்கள் கழிக்கப்படுகின்றன. இறுதி முடிவு முழு மாதங்களில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. 15 நாட்களுக்கும் குறைவாக வேலை செய்யும் ஒரு மாதம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை, அதில் 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நாட்கள் வேலை செய்ததாகக் கருதப்பட்டு ஒன்றுக்கு சமமாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு:

ஊழியர் 04/13/2011 முதல் 10/08/2014 வரை நிறுவனத்தில் பணியாற்றினார். இந்த நேரத்தில், அவர் சம்பளம் இல்லாமல் விடுப்பு எடுத்தார் - 20 நாட்கள். அவரது விடுமுறை காலத்தை கணக்கிடுவோம்.

04/13/2011 முதல் 04/12/2014 வரை முழு மூன்று ஆண்டுகள் வேலை செய்யப்பட்டது, அது 36 முழு மாதங்கள்.

04/13/2014 முதல் 10/08/2014 வரை, 5 முழு மாதங்கள் மற்றும் 26 நாட்கள் வேலை செய்யப்பட்டது.

அதாவது, நிறுவனத்தில் மொத்த வேலை காலம் 41 மாதங்கள் 26 நாட்கள்.

இந்த காலகட்டத்திலிருந்து விலக்கப்பட்ட காலத்தை கழிக்கிறோம் - ஊதியம் இல்லாமல் 6 நாட்கள் விடுமுறை.

நாங்கள் 41 மாதங்கள் 20 நாட்கள் விடுமுறைக் காலத்தைப் பெறுகிறோம், முழு மாதங்கள் வரை சுற்றினால், எங்களுக்கு 42 மாதங்கள் கிடைக்கும்.

இவ்வாறு, ஊழியரின் சேவையின் நீளம், அவருக்கு அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை அளிக்கிறது, 42 மாதங்கள்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

பணியாளரின் விடுமுறைப் பதிவேடு மற்றும் இந்த ஊழியருக்கு வழங்கப்பட்ட வருடாந்திர அடிப்படை விடுப்பின் கால அளவு ஆகியவற்றை அறிந்தால், அவருடைய முழு விடுமுறைப் பதிவிற்கும் அவர் எத்தனை நாட்கள் விடுமுறைக்கு தகுதியானவர் என்பதைக் கணக்கிட முடியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அடிப்படை ஊதிய விடுப்பின் குறைந்தபட்ச காலத்தை 28 காலண்டர் நாட்களில் நிறுவுகிறது, ஆனால் இந்த காலம் சில வகை ஊழியர்களுக்கு அதிகரிக்கப்படலாம். நாங்கள் இதைப் பற்றி பேசினோம். கூடுதலாக, ஊழியருக்கு அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கு கூடுதலாக, நாங்கள் பேசிய கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை இருக்கலாம்.

இதைச் செய்ய, ஆண்டுக்கான ஊழியரின் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பின் மொத்த காலம் தீர்மானிக்கப்பட்டு 12 மாதங்களால் வகுக்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக மதிப்பு விடுமுறை அனுபவத்தின் மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு:

ஊழியருக்கு 28 காலண்டர் நாட்களில் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. அவரது விடுமுறை காலம் 42 மாதங்கள். குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு எத்தனை காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறைக்கு அவருக்கு உரிமை உள்ளது?

நாட்கள் = 28/12 மாதங்கள். * 42 மாதங்கள் = 98 கலோரி நாட்கள்.

அடுத்து, பணியாளரால் ஏற்கனவே பயன்படுத்தப்பட்ட நாட்கள், வேலை செய்த முழு காலத்திற்கும் ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் மொத்த காலண்டர் நாட்களிலிருந்து கழிக்கப்படுகின்றன. இதன் விளைவாக வரும் மதிப்பானது, பணியாளர் புறப்படுவதற்கு விட்டுச்சென்ற விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையாக இருக்கும்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு:

ஸ்மிர்னோவா ஏ.ஏ. 05/10/2009 முதல் வேலை செய்கிறது. 03/01/11 முதல் 09/30/12 வரை அவர் 1.5 வயது வரையிலான குழந்தைக்கு மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தார். பணியின் போது, ​​அவர் 70 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறைக்கு ஓய்வெடுக்க முடிந்தது. வருடத்திற்கு 28 காலண்டர் விடுமுறை நாட்களைப் பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு. அக்டோபர் 18, 2014 இல், அவர் தனது வேலையை விட்டுவிட்டார், எனவே அவர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு செலுத்த வேண்டும். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவோம்.

1. விடுமுறை காலத்தை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்:

05/10/2009 முதல் 10/07/2014 வரையிலான சேவையின் நீளத்தை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம் - 65 மாதங்கள் 9 நாட்கள்.

பெற்றோர் விடுப்பில் செலவிடப்பட்ட நாட்கள் கழிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது 03/01/11 முதல் 09/30/12 வரையிலான காலத்தை நாங்கள் விலக்குகிறோம் - 18 முழு மாதங்கள்.

விடுமுறை காலம் = 47 மாதங்கள் 9 நாட்கள். நாங்கள் 9 நாட்களை நிராகரிக்கிறோம்.

வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் மொத்த நீளம் = 47 மாதங்கள்.

1. ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறையின் மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கை = 28/12 மாதங்கள். * 47 மாதங்கள் = 109.67 நாட்கள்.
2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை = 109.67 - 70 = 39.67 கலோரி நாட்கள்.

இந்த நாட்களுக்கு நீங்கள் பணம் செலுத்த வேண்டும்.